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摘要:高校的績(jī)效考核是高校重要的組成部分,而教師對(duì)其滿意度關(guān)系到教師工作的態(tài)度及行為,對(duì)教師的工作效率及積極性等造成影響。然而,部分教師對(duì)高校教師的績(jī)效考核制度存在一定的意見,認(rèn)為考核管理制度存在不公平現(xiàn)象。造成不公平的原因有很多,主要是包括在晉升及發(fā)展的機(jī)會(huì)上,單位薪酬制度和學(xué)校環(huán)境方面,其原因也是多方面的,因此針對(duì)高???jī)效管理制度存在的問題進(jìn)行分析,并提出改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞:高校教師;績(jī)效管理;薪酬結(jié)構(gòu);職稱晉升
引言
在近年來,隨著高校的人事制度改革,高校教師績(jī)效管理越來越重視,逐漸的走向科學(xué)和規(guī)范化。但是,我國(guó)的高校師資管理中仍然是有一些問題,這些問題在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)沒有得到有效的解決,甚至是發(fā)展成了普遍性問題。對(duì)于教師來說,高校教師考核制度會(huì)關(guān)乎其成長(zhǎng)與利益,完善考核制度能夠有效的調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和工作熱情,不僅如此,也能夠使得高校的整體績(jī)效得到有效提高。因此,對(duì)高???jī)效管理存在的問題進(jìn)行研究和反思是非常重要的。
1問題的原因分析
1.1薪酬制度中價(jià)值公平的缺失
所謂高校薪酬分配,其實(shí)質(zhì)上主要指的是教師的付出和回報(bào)一種交換活動(dòng)。一方面對(duì)教師來說,只有公平的價(jià)值交換才能夠得到他們的認(rèn)可和支持,同時(shí)也只有公平的價(jià)值交換才能夠激發(fā)教師工作的積極性。另一方面,任何教師都享有平等價(jià)值交換的權(quán)利。根據(jù)調(diào)查分析,高校教師的薪酬回報(bào)的公平感相對(duì)不高,不僅如此,在不同類型的教師之間也沒有做到真正的公平。這就表明在價(jià)值公平上,教師的薪酬制度活動(dòng)存在一定的缺失。目前,主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面的問題,①不同類型的教師之間的薪酬分配具有一定的差異性;②教師的單位薪酬結(jié)構(gòu)存在一定的不合理性。
1.1.1薪酬結(jié)構(gòu)不合理
對(duì)教師薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),教師普遍認(rèn)為其基本的工作非常低,想要獲得更多的薪酬就需要其他的獎(jiǎng)勵(lì)或者是績(jī)效。這主要是由于在基本工資相對(duì)固定時(shí),高校教師的收入大部分會(huì)來自與績(jī)效與津貼,其中對(duì)于績(jī)效工資來說,其相對(duì)較為靈活,一般是對(duì)教師的貢獻(xiàn)及成就進(jìn)行體現(xiàn);而補(bǔ)貼津貼主要是根據(jù)崗位的情況適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行補(bǔ)償。對(duì)于高校教師來說,很難在短時(shí)間內(nèi)產(chǎn)出較為豐碩的成果,但是科研考核是績(jī)效評(píng)價(jià)的主體,甚至是唯一的標(biāo)準(zhǔn)。這就會(huì)導(dǎo)致以下的情況發(fā)生:(1)目前,對(duì)于大多數(shù)的教師來說其收入水平相對(duì)較低,而物價(jià)的上漲以及房?jī)r(jià)的居高不下使得他們承受了巨大的生活壓力,這就可能導(dǎo)致教師功利化行為的出現(xiàn),例如,教師為了科研成果而只是注重課題的申請(qǐng)和文章的發(fā)表,對(duì)教學(xué)的投入時(shí)間明顯較少,使得教學(xué)的質(zhì)量明顯下降,導(dǎo)致高校的教師成為了專職研究者。(2)當(dāng)教師的科研成果較高時(shí),其會(huì)獲得更多的績(jī)效收入及職位晉升的機(jī)會(huì),這使得從事教學(xué)以及基礎(chǔ)學(xué)科研究的教師很難在績(jī)效評(píng)價(jià)中有所表現(xiàn),這不僅會(huì)導(dǎo)致教師之間的薪酬差異更大,也會(huì)對(duì)基礎(chǔ)研究造成嚴(yán)重的影響。(3)一些教師為了能夠在短時(shí)間內(nèi)有一定的科研成果而走上學(xué)術(shù)不端的道路。這對(duì)那些在崗位上認(rèn)真工作的教師來說是非常不公平,會(huì)對(duì)這類教師的積極性及信心造成影響。
1.1.2薪酬分配差異性
對(duì)教師薪酬體系來說,其主要的依據(jù)包括了職務(wù)及工齡,同時(shí)包括了任職年限及學(xué)歷等,在給予晉升機(jī)會(huì)上以及發(fā)放補(bǔ)貼津貼上主要是根據(jù)上述的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。但是,在制度運(yùn)行的過程中,很多高校沒有考慮教師本身的能力。在我國(guó),高校的薪酬制度存在相對(duì)較大的差異,主要是存在以下的4個(gè)不同的方面:(1)不同職稱。根據(jù)數(shù)據(jù)的分析,職稱上存在差異的教師會(huì)在公平感上存在一定的差異,尤其是對(duì)教授來說,往往具有更高的公平感。但是實(shí)際上,我國(guó)教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要是由職稱級(jí)別決定的。隨著職稱的不斷晉升,其薪酬級(jí)別和等級(jí)也在不斷的增加。一般來說,教師的付出和成就主要是通過職稱的高低進(jìn)行體現(xiàn),這能夠激勵(lì)教師更好的工作。因此,對(duì)教師的薪酬制度來說,在不同的職稱教師之間需要一定的差異。但是,也有教師認(rèn)為,教師的工作時(shí)間相同時(shí)職稱較低的教師付出的勞動(dòng)不會(huì)比職稱高的教師所付出的勞動(dòng)少,所以要將差距進(jìn)行縮小,應(yīng)該需要更加標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的績(jī)效考核制度。(2)不同崗位。調(diào)查顯示,只進(jìn)行教學(xué)的教師的回報(bào)要素相對(duì)較低,而既進(jìn)行教學(xué)又進(jìn)行行政管理的教師的回報(bào)素則較高。在進(jìn)行訪談的過程中,教師認(rèn)為行政高的薪酬高于教學(xué)崗。造成這樣的原因主要是由于教師的津貼與其職務(wù)存在聯(lián)系。這就使得教師會(huì)愿意擔(dān)任行政職務(wù)。另外,對(duì)崗位不同的教師其能力和特長(zhǎng)存在差異。對(duì)杰出的研究人員來說,其教學(xué)的質(zhì)量不一定高,而對(duì)教學(xué)質(zhì)量高的來說,其科研能力不一定就強(qiáng)。(3)不同學(xué)科。與工科或者是理科相比,文科的科研成果獎(jiǎng)勵(lì)相抵較低。因此,文科教師要想獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)需要大量的論文,這可能會(huì)影響論文的質(zhì)量。另外,不同的學(xué)科的難度存在一定的差異。例如,生物或者是化學(xué)的學(xué)科教師可能一年就能夠發(fā)表十幾篇文章,而從事數(shù)學(xué)研究的教師很難發(fā)出高質(zhì)量的文章。因此,在對(duì)于薪酬考核制度的設(shè)定時(shí)要將上述的差異進(jìn)行考慮。(4)不同工齡。高校在不斷的引進(jìn)高水平的人才。為了能夠更好的引進(jìn)人才,提供了更好的優(yōu)惠政策,不僅在科研經(jīng)費(fèi)及薪資上給予滿足,也在其他方面給予支持。但是,高校內(nèi)的現(xiàn)有人才則不能夠享受這樣的待遇。這會(huì)對(duì)教師的積極性造成非常嚴(yán)重的影響,而導(dǎo)致人才的流失。
1.2職稱晉升中程序公平的缺失
1.2.1評(píng)審指標(biāo)過于片面
對(duì)高校的績(jī)效管理應(yīng)該包括多方面,既要包括人才培養(yǎng),也要包括科學(xué)研究以及社會(huì)服務(wù)等。然而,現(xiàn)如今的高校教師的績(jī)效評(píng)定則主要是根據(jù)的數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)。教師項(xiàng)目越多,發(fā)表文章越多,職稱的評(píng)定時(shí)就會(huì)更加傾向。對(duì)考核進(jìn)行量化,雖然能夠很大程度上對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行體現(xiàn),但是并不適用于教師學(xué)術(shù)的研究水平,只是機(jī)械的進(jìn)行量化考核時(shí)會(huì)使得考核失去真正的意義,導(dǎo)致學(xué)校教學(xué)質(zhì)量出現(xiàn)下降。更多的教師會(huì)注重發(fā)文章和做科研以及申請(qǐng)課題,而對(duì)于教學(xué)工作不夠?qū)W?,學(xué)生的上課時(shí)間被壓縮,使得教學(xué)的質(zhì)量明顯下降,忽視了教師的本職工作,與人才的培養(yǎng)是相違背的。同時(shí),這也對(duì)于從事教學(xué)崗位的教師也是不公平的。因此,只通過科研來評(píng)定職稱會(huì)對(duì)教學(xué)崗的教師造成一定影響,影響他們的晉升機(jī)會(huì)。
1.2.2評(píng)審工作缺乏透明度與監(jiān)督
對(duì)高校教師來說,職稱晉升的考核能夠促進(jìn)教師的發(fā)展,使得其積極性有效提高,在這個(gè)過程中是否公平能夠?qū)處煹膮⑴c權(quán)力和機(jī)會(huì)進(jìn)行體現(xiàn)。但是,通過調(diào)研發(fā)現(xiàn),在職稱的評(píng)審中存在相對(duì)較大的問題,有著非常嚴(yán)重的形式主義。(1)職稱評(píng)審不透明。一些高校在對(duì)職稱的評(píng)定中沒有堅(jiān)持公平公正公開的原則,也沒有對(duì)評(píng)審的結(jié)果進(jìn)行公布,有的只是進(jìn)行了簡(jiǎn)單告知結(jié)果。這個(gè)過程中,出現(xiàn)了走后門拉關(guān)系的情況,這對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)是非常不利的,這個(gè)過程會(huì)使得很多教師遭受不公平的待遇,繼而會(huì)產(chǎn)生反感。(2)沒有對(duì)評(píng)審結(jié)果進(jìn)行有效的反饋。在我國(guó)《教師法》中就有明確的規(guī)定,教師能夠進(jìn)行申訴。但是實(shí)際過程中,沒有針對(duì)教師的申訴機(jī)構(gòu)和單位,只能夠進(jìn)行校內(nèi)申訴。但是,僅有的校內(nèi)申訴也存在一定的問題,沒有真正的運(yùn)作章程和相關(guān)的規(guī)定。(3)職稱評(píng)審中的退出機(jī)制相對(duì)缺乏。雖然,很多高校對(duì)聘用者有著一定的期后考核,合格后才能夠錄用。但是,大部分的高校來說還都是終身制的機(jī)制,很多教師在取得了一定的職稱后就覺得自己已經(jīng)是具有很高的地位,降低了危機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。出現(xiàn)這樣的情況,不僅聘任合同沒有發(fā)揮作用,對(duì)于教師的長(zhǎng)期發(fā)展也是非常不利的,同時(shí)對(duì)于高校的發(fā)展也是不利的。
1.3制度文化環(huán)境中互動(dòng)公平的缺失
1.3.1缺少良好的制度文化氛圍
一般學(xué)校的制度都是高層的領(lǐng)導(dǎo)制定,教師基本上沒有參與的機(jī)會(huì),即使教師提出了需求和意見,也很少會(huì)被采納,教師和領(lǐng)導(dǎo)之間沒有真正的公平對(duì)話。這樣就會(huì)導(dǎo)致學(xué)校出現(xiàn)拜官的文化,會(huì)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的官本位思想。有的科研人員如果取得了一定的科研成就,就想從事行政,反而疏忽了科研和教學(xué)的工作。目前,高校的教師中存在嚴(yán)格的等級(jí)制度,這對(duì)高校的人才追求真理是不利的,影響了教師科研進(jìn)展。
1.3.2績(jī)效管理制度的漏洞
對(duì)高校教師的績(jī)效管理來說,同樣存在相對(duì)較大的問題:①教師參與條件非常缺乏,很難掌握準(zhǔn)確的信息。很多相關(guān)的內(nèi)容雖然是在校務(wù)上是公開的,但是很難獲得較多的公開信息,公開的信息的內(nèi)容只是表面信息,內(nèi)部信息沒有公開;②在對(duì)教師的實(shí)際評(píng)價(jià)中,絕大多數(shù)高校的評(píng)價(jià)方式還很單一,主要通過領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià),教師本身的評(píng)價(jià)主體的平等參與權(quán)沒有得到真正的落實(shí),學(xué)生和同行的教師也很少有機(jī)會(huì)參與其中,這使得教師的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)缺乏主觀性;③在進(jìn)行績(jī)效的考核中,更多的看著數(shù)量而不是質(zhì)量;④很多學(xué)校雖然有著一定的績(jī)效考核制度,但是在真正的實(shí)施中沒有按照規(guī)定和程序執(zhí)行,這使得考核的過程和結(jié)果不能夠有效匹配,考核的結(jié)果只是對(duì)部分教師有影響,對(duì)絕大多數(shù)的教師沒有起到激勵(lì)作用,進(jìn)而導(dǎo)致考核成為了一種形式,沒有真正的發(fā)揮出考核應(yīng)有的作用和效果。
2改進(jìn)對(duì)策
2.1基于價(jià)值公平的高校教師薪酬制度
2.1.1制定合理的薪酬結(jié)構(gòu)
經(jīng)過相應(yīng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)教師主要會(huì)受到成果獎(jiǎng)勵(lì)以及基本工資制度的影響,同時(shí)也受到津貼制度及崗位工資的影響。一方面,影響最大的是基本工資,也可以說是高校的基本工資不高,引發(fā)教師的注意;另一方面,教師的社會(huì)地位及外部競(jìng)爭(zhēng)力主要是通過基本工資得以體現(xiàn)。因此,應(yīng)該適當(dāng)?shù)奶岣呓處煹幕竟べY,為其提供更高的保障,這就能夠使得其專心的投入到科學(xué)的研究中去,也能夠全身心的從事教學(xué)工作。國(guó)家可以根據(jù)辦學(xué)水平以及規(guī)模的差異來調(diào)整高校的績(jī)效和收入,也能夠根據(jù)辦學(xué)的效益和層次等對(duì)高校的收入水平以及績(jī)效等進(jìn)行調(diào)整。在堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的情況下,根據(jù)教師崗位及職稱所存在的差異來對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)置。高校在對(duì)教師工資設(shè)置時(shí)將上述的標(biāo)準(zhǔn)作為參考,根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,給予教師足夠平等的機(jī)會(huì),進(jìn)而真正的促進(jìn)教師的發(fā)展。
2.1.2實(shí)施分類績(jī)效管理
對(duì)高校的績(jī)效管理制度來說,教師的類型不同所獲得回報(bào)具有差異時(shí)較為合理的。但是要對(duì)于這個(gè)差異進(jìn)行控制,使得其能夠在一定的范圍內(nèi)。不管如何進(jìn)行分配,要以教師的利益為出發(fā)點(diǎn),要給予教師創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì),確保教師的利益得到保障。(1)運(yùn)用動(dòng)態(tài)管理的方式對(duì)不同類型的教師進(jìn)行管理。在管理的過程中要做到系統(tǒng)與全局性。例如,在不同工齡上,全面地布局海歸和本校人才,避免由于將之進(jìn)行區(qū)別對(duì)待而導(dǎo)致的人才流失。(2)為科研工作者提供足夠的經(jīng)費(fèi)支持,為他們營(yíng)造良好的工作環(huán)境,創(chuàng)造良好的工作條件。(3)對(duì)教師進(jìn)行定期或者不定期的績(jī)效考核。或者是采取長(zhǎng)期或者短期相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。在進(jìn)行考核時(shí)要真正的做到全方位的考核,將其情況進(jìn)行全面的記錄和評(píng)價(jià)。因此,高校需要對(duì)單位薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,將各方面的利益進(jìn)行統(tǒng)籌,對(duì)教師之間的差異進(jìn)行調(diào)整,既要確保分配上的公平性,又要使得差異收入的激勵(lì)作用能夠發(fā)揮。一方面使得教師的差異化需求得到滿足;另一方面也要使得教師成本支出有效降低,薪酬激勵(lì)效率有效提高。
2.2基于程序公平的高校教師職稱晉升與發(fā)展
2.2.1完善職稱晉升機(jī)制
對(duì)高校來說,要將培訓(xùn)和晉升機(jī)制進(jìn)行不斷地完善,為教師提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。也是教師的職稱晉升及培訓(xùn)的機(jī)會(huì)使得教師的收入能夠有效提高,與此同時(shí)其責(zé)任感以及積極性和潛能也會(huì)不斷的提升,促進(jìn)教師的全面發(fā)展。具體來看,通過設(shè)置職業(yè)道路的方式來促進(jìn)教師的職業(yè)生涯發(fā)展,對(duì)多種晉升激勵(lì)的制度進(jìn)行推行,對(duì)教師進(jìn)行幫助,使得其能夠掌握個(gè)人發(fā)展需求,進(jìn)而使得教師的需要得到充分的滿足。與此同時(shí),對(duì)職業(yè)道路存在差異的教師來說,其能夠通過對(duì)教師內(nèi)部晉升條件和程序進(jìn)行確立,在教師的職業(yè)發(fā)展中給予影響和干預(yù),使得教師的職業(yè)發(fā)展能夠與學(xué)校的目標(biāo)是一致的,這對(duì)于教師的個(gè)人發(fā)展也是非常有利的。對(duì)知識(shí)型員工的高校教師來說,傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)方式就是給予提供一定的晉升機(jī)會(huì),讓其有機(jī)會(huì)參與管理。但是,這樣的方法存在一定的弊端,主要由于不是所有的教師都具有管理的才能,很大程度上會(huì)導(dǎo)致教師從事不擅長(zhǎng)的工作而使得自己的專業(yè)荒廢,或者是由于其本身的管理才能相對(duì)有限而影響管理的效率,進(jìn)而使得專業(yè)激勵(lì)和組織激勵(lì)之間出現(xiàn)較大的矛盾。因此,對(duì)不同類型的教師給予不同的激勵(lì)機(jī)制,建立全面的發(fā)展路徑。這樣不僅體現(xiàn)出高校對(duì)學(xué)術(shù)發(fā)展的鼓勵(lì),而且使得教師的自身能力發(fā)展得到激勵(lì)。另外,對(duì)高校來說,應(yīng)該根據(jù)其自身的特點(diǎn)來制定與之相匹配的發(fā)展規(guī)劃,同時(shí)具有針對(duì)性的對(duì)其提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。例如包括了對(duì)于教師培訓(xùn)中心的設(shè)定,對(duì)教師發(fā)展評(píng)定中心的設(shè)置等,定期的開展活動(dòng),對(duì)教師的發(fā)展給予促進(jìn)。一方面能夠使得處于弱勢(shì)地位的高校教師具有一定的發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì),另一方面,對(duì)高校教師質(zhì)量的提高也是非常有利的。
2.2.2加強(qiáng)評(píng)審工作的公開與監(jiān)督
在教師的職稱評(píng)定工作中加強(qiáng)透明度及公開度,這能夠使得教師感覺到公平。公示是展現(xiàn)透明的最佳方式。要對(duì)教師評(píng)定的整個(gè)過程給予全面的公示,接受廣大師生的監(jiān)督,不僅使得暗箱操作的現(xiàn)象有效避免,也能夠排除條件不夠的教師。在評(píng)定的過程中,要采取回避制度,避免出現(xiàn)關(guān)系票及人情票等,將人為因素造成的影響降到最低。對(duì)高校來說,其重點(diǎn)是用人自主權(quán)的落實(shí),對(duì)教師聘任及考核制度進(jìn)行完善,能夠真正的建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)先及優(yōu)勝劣汰的用人制度,對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置;同時(shí)要注重對(duì)教師在聘期內(nèi)的管理,使得教師的積極性能夠得到充分的調(diào)動(dòng)。(1)學(xué)校盡可能的對(duì)教師的申請(qǐng)材料給予公示,可以在校園網(wǎng)上公示教師的申請(qǐng)材料。(2)在進(jìn)行評(píng)審時(shí),要保證評(píng)審過程的公正和公開透明,確保評(píng)審的客觀及合理性。(3)對(duì)評(píng)審的結(jié)果進(jìn)行公示,真正的做到有頭有尾。不僅如此,要對(duì)高校教師晉升反饋機(jī)制進(jìn)行建立,設(shè)立專門用來處理爭(zhēng)議的機(jī)構(gòu),同時(shí)設(shè)置投訴機(jī)構(gòu),對(duì)教師的晉升結(jié)果進(jìn)行反饋。其中,在教師職稱的評(píng)定過程中會(huì)涉及申請(qǐng)人的社會(huì)評(píng)價(jià)與地位及其名譽(yù)權(quán)和晉升的機(jī)會(huì)。因此,在公示的過程中應(yīng)該只是對(duì)通過人員的名單進(jìn)行公示,而沒有通過的申請(qǐng)人采取私下告知的方式,告知其沒有申請(qǐng)成功的原因等。在評(píng)審的過程中,要及時(shí)與領(lǐng)導(dǎo)和教師進(jìn)行溝通,對(duì)他們的意見廣泛吸收。讓教師感受這種公平公正的評(píng)審氛圍。有些教師在職稱評(píng)定完成后會(huì)出現(xiàn)工作的懈怠,對(duì)于這種情況應(yīng)該采取“非升即走”的制度。例如,對(duì)于學(xué)術(shù)中層想要能夠晉升為教授,就需要教師長(zhǎng)期的學(xué)術(shù)訓(xùn)練及要有學(xué)術(shù)的信念,而教授想要能夠晉升等級(jí),則需要離開本校到其他高校進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。這樣就能夠?yàn)榻處焺?chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
2.2.3基于互動(dòng)公平的高校制度文化環(huán)境
營(yíng)造公平的高校制度文化氛圍。對(duì)文化來說,其是長(zhǎng)期沉淀積累所形成的,存在一定的認(rèn)同性以及穩(wěn)定性,同時(shí)也是行為規(guī)范以及價(jià)值關(guān)鍵的集合,會(huì)對(duì)人造成全面的影響,這個(gè)影響是根深蒂固的,也是潛移默化的。作為高校的重要主題,高校的教師所處的文化環(huán)境是非常重要的,良好的文化環(huán)境能夠改善師生的行為方式,也能夠影響師生的心靈,促進(jìn)教師的更好的提升自己和改善自己,進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生所謂的“雷尼爾效應(yīng)”。也就是即使教師在價(jià)值以及程序公平上感到了不公平,但是由于會(huì)留戀文化而選擇繼續(xù)努力工作。因此,對(duì)全校師生認(rèn)同的價(jià)值觀以及使命感進(jìn)行建立,建立能夠使得全校師生奮發(fā)向上的文化環(huán)境。首先,對(duì)學(xué)校正常的秩序的維系中,高校制度文化能夠發(fā)揮非常重要的作用,是不可缺少的保障機(jī)制,同時(shí)也確保了高校文化的建立。對(duì)于任何的組織來說,都需要一定的制定與紀(jì)律,而高校亦是如此。在對(duì)于規(guī)章制度的建立中要做到合理和合法,只有這樣才能夠?qū)處煹男袨槠鸬揭?guī)范作用。因此,在對(duì)制度進(jìn)行制定時(shí),要充分考慮教師的工作特點(diǎn)和性質(zhì),從實(shí)際出發(fā),形成良好的制度體系,只有這樣才能夠讓教師更好的執(zhí)行和遵守。其次,對(duì)高校文化的建設(shè)來說,其就是高校與教師溝通的過程,同時(shí)也能夠真正體現(xiàn)互動(dòng)公平的過程。良好的文化環(huán)境能夠?qū)處煿ぷ鞯姆e極性起到促進(jìn)作用,使得教師的創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性能夠得到充分的發(fā)揮,使得高校能夠形成屬于自己的文化觀念和文化行為,使得學(xué)校的價(jià)值準(zhǔn)則得以體現(xiàn)。同時(shí)對(duì)于規(guī)章制度的執(zhí)行要確保其嚴(yán)肅性,一定成形,要嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事,使得其功效能夠得到發(fā)揮。規(guī)章制度關(guān)鍵在于實(shí)施,如果不能夠有效的實(shí)施就相當(dāng)于沒有。第三,對(duì)規(guī)章制度來說要具有針對(duì)性和實(shí)效性,要及時(shí)的對(duì)文件進(jìn)行,詳細(xì)的解釋新的制度,對(duì)涉及到違規(guī)的事件要及時(shí)的處理,不然很難收到應(yīng)有的功效,嚴(yán)重的影響其約束效果以及激勵(lì)作用。完善績(jī)效管理制度。對(duì)學(xué)校來說,在評(píng)價(jià)制度和操作規(guī)程的設(shè)定上要做到“以人為本”,只有這樣才能夠更好的給予教師尊重和關(guān)愛,也能只有這樣才能夠更好的給予教師激勵(lì)。首先,教師之間的差異要合理,對(duì)教師的積極性進(jìn)行鼓勵(lì)。同時(shí)也要對(duì)其尊嚴(yán)進(jìn)行充分考慮,給予教師基本的自由,促進(jìn)教師的自由全面發(fā)展;其次,要對(duì)創(chuàng)新機(jī)制和評(píng)價(jià)制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善,在評(píng)價(jià)制度設(shè)定中不僅要體現(xiàn)公平也要能夠?qū)⒓?lì)體現(xiàn)其中,這對(duì)學(xué)校的科學(xué)管理是非常重要的,也是能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)管理最主要的保障。在進(jìn)行管理的過程中,將教師的發(fā)展和需求放到首位,堅(jiān)持以公平公正的原則對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià),通過完善評(píng)價(jià)制度來促進(jìn)學(xué)校的管理和發(fā)展。
3結(jié)語
隨著高校人事工作不斷改革,其績(jī)效管理制度也在不斷的更新和完善。本文主要是對(duì)高校教師績(jī)效管理制度中存在的問題和改進(jìn)對(duì)策等進(jìn)行研究。研究發(fā)現(xiàn),單位薪酬制度在價(jià)值公平上的缺失以及職稱晉升在程序公平上的缺失和制度文化環(huán)境在互動(dòng)公平上的缺失是導(dǎo)致高校教師績(jī)效差別的主要原因。因此,本文根據(jù)存在的問題提出了以下建議,高校的績(jī)效管理制度實(shí)施內(nèi)在和外在激勵(lì)方式;基于程序及互動(dòng)公平的高校教師職稱晉升及發(fā)展和高校制度文化環(huán)境。
參考文獻(xiàn)
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作者:金晨 單位:武漢大學(xué) 國(guó)家網(wǎng)絡(luò)安全學(xué)院