公共行政管理下人力資源管理變革模式

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摘要：公共行政管理體系中人力資源管理變革工作的實(shí)現(xiàn)，必須從多個(gè)角度考慮到職能部門工作開(kāi)展機(jī)制，結(jié)合市場(chǎng)變化趨勢(shì)分析出管理工作與人資變革工作的對(duì)接度，以提高人資管理工作開(kāi)展的實(shí)效性。通過(guò)闡述公共行政管理人資管理改革的重要性，指出目前公共行政管理中人力資源管理存在的問(wèn)題，并對(duì)人資管理變革路徑進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：公共行政管理；人力資源管理；變革模式

公共行政管理是指以國(guó)家為主導(dǎo)，針對(duì)各類民生事業(yè)以及社會(huì)活動(dòng)的組建來(lái)建立一種具有約束性效應(yīng)的管理機(jī)制，保證各類施行主體可按照一定原則來(lái)執(zhí)行相關(guān)程序。當(dāng)然其并不是以一個(gè)獨(dú)立的管理機(jī)制而存在，而是通過(guò)與其他法律法規(guī)制度或職能部門進(jìn)行有效聯(lián)動(dòng)，為各類活動(dòng)或者事物建立全方位的公共管理機(jī)制，以保證各類權(quán)益與服務(wù)基準(zhǔn)可滿足當(dāng)前社會(huì)活動(dòng)的運(yùn)行需求。在此過(guò)程中，公共行政管理部門職能定位，是針對(duì)行政機(jī)關(guān)在各類社會(huì)活動(dòng)處理中所起到的管制效應(yīng)為出發(fā)點(diǎn)，保證各類工作的開(kāi)展是建立在法律法規(guī)監(jiān)督機(jī)制之下來(lái)實(shí)現(xiàn)的，進(jìn)而各類體系以及活動(dòng)的建設(shè)形成一定的制約。從公共行政管理體系的認(rèn)知來(lái)看，為滿足新時(shí)代社會(huì)行政管理發(fā)展方向，人力資源管理結(jié)構(gòu)也必須做出同步優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的開(kāi)展符合社會(huì)活動(dòng)建設(shè)。

一、公共行政管理人資管理改革的重要性

公共行政管理中人力資源管理的改革主要是保證體制內(nèi)人員組織的建設(shè)，可滿足新時(shí)代社會(huì)發(fā)展特征。通過(guò)各類事務(wù)內(nèi)容的更新與建設(shè)，人力資源所對(duì)應(yīng)的事務(wù)處理機(jī)制也隨之變化，為此在公共行政管理所對(duì)應(yīng)的社會(huì)活動(dòng)機(jī)制出現(xiàn)變動(dòng)時(shí)，必須保證內(nèi)部人力資源管理機(jī)制同步更新。通過(guò)將社會(huì)活動(dòng)與承接經(jīng)濟(jì)體系運(yùn)營(yíng)的企業(yè)進(jìn)行管理機(jī)制的審驗(yàn)，并結(jié)合當(dāng)?shù)卣毮懿块T對(duì)整個(gè)社會(huì)管理機(jī)制的建設(shè)，正確界定出當(dāng)前人力資源管理工作開(kāi)展的各類形式。特別是對(duì)于在公共行政管理中起到主體地位的活動(dòng)及企業(yè)來(lái)講，政府職能部門必須以國(guó)家政策機(jī)制為核心，建立起具有方位性、科學(xué)性、現(xiàn)代性的管控機(jī)制，只有這樣才可最大限度保證公共行政管理中人力資源工作開(kāi)展的核心是立足于活動(dòng)事務(wù)處理之上來(lái)實(shí)現(xiàn)的。為此，人力資源管理工作的開(kāi)展必須結(jié)合公共行政管理在社會(huì)體系中所起到的作用，分析出人力資源優(yōu)化與調(diào)整的實(shí)際效用，實(shí)現(xiàn)全方位的管理，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)社會(huì)體系的發(fā)展。

二、公共行政管理中人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）管理理念落后目前，公共管理中人力資源管理理念的落后主要是對(duì)于現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)來(lái)進(jìn)行相對(duì)界定的，管理機(jī)制在新時(shí)代社會(huì)發(fā)展過(guò)程中存在一定的滯后性問(wèn)題。特別是在傳統(tǒng)公共行政類部門中官本位的傳統(tǒng)思想，在新時(shí)期社會(huì)發(fā)展中并未能得以突破，這就造成現(xiàn)有的管理機(jī)制存在一定的框架性。當(dāng)人們對(duì)某一項(xiàng)事物進(jìn)行活動(dòng)安排時(shí)，上級(jí)所具備的話語(yǔ)權(quán)決定著下級(jí)部門的部署機(jī)制，在長(zhǎng)期框架式定位使整個(gè)工作機(jī)制缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)性。特別是對(duì)于部門中人員與崗位呈現(xiàn)出相對(duì)應(yīng)特性的職能劃分機(jī)制來(lái)講，人力資源崗位工作所具備的獨(dú)立性將造成內(nèi)部管理工作的開(kāi)展缺乏相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。此外部分公共行政管理部門中的人資管理機(jī)制，多以領(lǐng)導(dǎo)為核心，其各類工作已經(jīng)不是相對(duì)于規(guī)范制度來(lái)執(zhí)行的，其是由領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿來(lái)進(jìn)行決策的，這就造成人力資源管理過(guò)程中存在唯親性問(wèn)題，進(jìn)而造成因崗位工作屬性問(wèn)題而產(chǎn)生的貪污現(xiàn)象，阻礙社會(huì)活動(dòng)的建設(shè)及發(fā)展。

（二）培訓(xùn)體系不完善公共行政管理部門在開(kāi)展管理工作時(shí)，對(duì)崗位工作人員的重視度偏低，并未能針對(duì)現(xiàn)階段員工工作特性、崗位工作屬性等建構(gòu)較為完整的管理機(jī)制，這將造成內(nèi)部員工的發(fā)展無(wú)法滿足部門下一階段的部署需求，令員工對(duì)自身在某一時(shí)間段內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)法正確定位，其在一定程度上，將增加內(nèi)部人力資源調(diào)配的難度。當(dāng)管理部門對(duì)員工缺乏管理意識(shí)時(shí)，則將導(dǎo)致員工的行業(yè)化、規(guī)范化培訓(xùn)無(wú)法滿足員工在崗位體系中的成長(zhǎng)需求，長(zhǎng)此以往，將令員工產(chǎn)生排外感、缺失感，認(rèn)為自己的工作能力或者是職業(yè)屬性無(wú)法得到部門認(rèn)可，導(dǎo)致員工工作熱情的銳減。從整個(gè)問(wèn)題的成因點(diǎn)來(lái)分析，可以看成是由于內(nèi)部培訓(xùn)體系的不完善，造成員工所學(xué)與所做形成較大的差異性，無(wú)法在實(shí)際工作中令員工發(fā)揮出自身的價(jià)值。此外，培訓(xùn)過(guò)程多以理論為主，部分培訓(xùn)內(nèi)容缺乏配套的實(shí)踐內(nèi)容，降低培訓(xùn)工作開(kāi)展的實(shí)效性。

（三）獎(jiǎng)懲機(jī)制不足獎(jiǎng)懲機(jī)制作為人力資源管理中的一個(gè)重要約束手段，此類制度的建設(shè)可令工作人員對(duì)自身工作行為進(jìn)行價(jià)值性評(píng)判，通過(guò)物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，可有效提高崗位人員的工作熱情。然而，從現(xiàn)階段工作機(jī)制來(lái)看，人力資源管理中的獎(jiǎng)懲機(jī)制無(wú)法全面落實(shí)到人員工作體系中。此類問(wèn)題大多以薪酬待遇、晉升機(jī)制等為主，部分職能部門現(xiàn)行的薪酬制度較為框架化，其一般以固定的程序?yàn)橹?，且存在不透明、地區(qū)差異性等問(wèn)題，甚至部分地區(qū)的薪資制定基準(zhǔn)不符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的平均水平，當(dāng)內(nèi)部人員認(rèn)為自身的付出與回報(bào)不成比例時(shí)，必然削減人員的工作積極性。此外，從晉升機(jī)制來(lái)看，事業(yè)單位的晉升途徑較為單一，論資排輩的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，壓縮部門年輕人的晉升空間，進(jìn)而加大人力資源的管理難度。

（四）考核機(jī)制不規(guī)范考核機(jī)制不規(guī)范主要體現(xiàn)在制度建設(shè)無(wú)法與工作的實(shí)際開(kāi)展形式相匹配，且整個(gè)考核工作的開(kāi)展過(guò)于表面化，甚至部門考核工作是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單方面授權(quán)的，在評(píng)測(cè)階段將難以保證考評(píng)機(jī)制的公允性。部分考核工作并未能充分考慮到崗位工作屬性問(wèn)題，考核基準(zhǔn)的統(tǒng)一化制定將難以提高考核工作的公信力，無(wú)法真實(shí)地反饋出員工現(xiàn)階段的工作能力，進(jìn)而導(dǎo)致部門內(nèi)部職員出現(xiàn)工作懈怠的嚴(yán)重情況。

三、公共行政管理中人力資源管理變革模式

（一）優(yōu)化管理理念，為人力資源管理的變革提供理論基礎(chǔ)管理理念的更新，主要是對(duì)原有人資管理機(jī)制中存在的弊端進(jìn)行分析，將以人為本作為理念優(yōu)化的主體，并結(jié)合市場(chǎng)變動(dòng)格局，分析出管理工作在各項(xiàng)活動(dòng)組織中開(kāi)展的可行性。在對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行市場(chǎng)化理念的引導(dǎo)時(shí)，必須深度分析出原有管理機(jī)制與創(chuàng)新機(jī)制之間存在的聯(lián)動(dòng)性，確保公共行政管理工作的開(kāi)展是立足于社會(huì)治理精細(xì)化體系之上來(lái)實(shí)現(xiàn)運(yùn)行的，只有這樣才可將工作人員所具備的權(quán)益放大化，進(jìn)而提高工作人員在崗位中的熱情度。與此同時(shí)，部門可采用成本收益工具，對(duì)現(xiàn)階段工作人員所處的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行分析，然后制定相應(yīng)的管理方案，將人員的工作行為與薪資待遇進(jìn)行捆綁，當(dāng)人員工作過(guò)程中出現(xiàn)失誤時(shí)，則做出相應(yīng)的懲罰，令人員具備一定的工作危機(jī)感，進(jìn)而保證人員管理過(guò)程是結(jié)合固有的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)的。此外，為提高基層人員在部門內(nèi)的地位，必須貫徹落實(shí)“人本位”的思想，分析出公共權(quán)利在基層群體中落實(shí)的可行性，并通過(guò)規(guī)章機(jī)制的約束，保證各類工作的開(kāi)展具有公允性與透明性，進(jìn)而為人力資源的調(diào)整及建設(shè)提供基礎(chǔ)保障。

（二）健全激勵(lì)政策，為人力資源管理的變革提供物質(zhì)基礎(chǔ)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與完善，主要是為內(nèi)部員工提供權(quán)益保障，通過(guò)相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等，提高員工對(duì)崗位的忠誠(chéng)度。例如，依據(jù)崗位工作屬性以及員工貢獻(xiàn)度，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬待遇、崗位晉升調(diào)整，保證公務(wù)人員在崗位中更易獲得成就感。另外，為保證獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制正確落實(shí)到公務(wù)人員個(gè)體中，應(yīng)針對(duì)不同崗位工作屬性、人員需求，來(lái)制定多元化的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，保證整個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)工作的開(kāi)展可達(dá)到宏觀條件下一致，令內(nèi)部員工在接受獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不會(huì)因?yàn)楠?jiǎng)品的差異性發(fā)放而產(chǎn)生不滿的行為。此外，晉升工作機(jī)制的調(diào)整，必須符合現(xiàn)階段整個(gè)工作體系的發(fā)展需求，保證人才在晉升后，原有崗位不會(huì)出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象，進(jìn)而加速人資管理的變革效率。

（三）完善考評(píng)體系，為人力資源管理的變革提供公允基礎(chǔ)考評(píng)體系的建設(shè)必須以公允性、透明性為原則，從多方面分析出崗位工作特性，保證考核體系全面分析出員工的各項(xiàng)工作行為，并可通過(guò)科學(xué)性數(shù)據(jù)反映出員工現(xiàn)階段的工作效率，這樣便可有效保證部門在重新規(guī)劃管理體制時(shí)，為其提供信息服務(wù)，加大資源配置效率。此外，在建設(shè)考核制度時(shí)，應(yīng)同步建設(shè)與之配套的監(jiān)管制度，通過(guò)規(guī)章制度對(duì)內(nèi)部人員工作行為進(jìn)行約束與管制，保證各類工作的開(kāi)展可深度貼合人資管理的變革趨勢(shì)，進(jìn)而為公共行政管理工作的落實(shí)提供長(zhǎng)期性的保障。

（四）加大培訓(xùn)力度，為人力資源管理的變革提供人力儲(chǔ)備人員培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)，主要是以內(nèi)部人員在當(dāng)前工作體系所呈現(xiàn)出工作能力差異、事物認(rèn)知能力差異等，制定符合人員成長(zhǎng)需求的培訓(xùn)方案，保證部門人員在崗位工作中可最大限度發(fā)揮出“固有資產(chǎn)”的價(jià)值。特別是在社會(huì)治理精細(xì)化政策的不斷推進(jìn)下，為提高人資管理與社會(huì)治理的對(duì)接性，培訓(xùn)工作必須結(jié)合崗位在社會(huì)體系所起到的價(jià)值，深度分析出培訓(xùn)方案落實(shí)的可行性，并保證各類培訓(xùn)工作是與員工基礎(chǔ)生活、工作相貼合的，以提高員工主觀意識(shí)上的參與度。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期、新常態(tài)的到來(lái)，令社會(huì)呈現(xiàn)出多元化發(fā)展的局面，這間接加大了公共部門管理工作的開(kāi)展難度。為進(jìn)一步發(fā)揮出行政管理工作的實(shí)效性，必須以內(nèi)部人員為出發(fā)點(diǎn)，立足于人資管理變革路徑之上，通過(guò)理念注入、評(píng)價(jià)體系注入等，提高人員管理質(zhì)量，進(jìn)一步為行政部門人力資源的調(diào)整提供基礎(chǔ)保障。

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作者：寧寧 單位：山西旅游職業(yè)學(xué)院旅游外語(yǔ)系