醫(yī)院護(hù)理崗位實(shí)施績效考核經(jīng)驗(yàn)探討
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摘要：［目的］通過實(shí)施績效考核分配方案，達(dá)到公平、公正的科學(xué)績效管理體系，實(shí)現(xiàn)了合同制護(hù)士與在編護(hù)士的同工同酬。［方法］通過對各個護(hù)理單元、不同年齡、不同職稱、不同班次護(hù)士的近10次績效改革方案的問卷調(diào)研，重點(diǎn)突出工作量和崗位風(fēng)險權(quán)重，體現(xiàn)能級對應(yīng)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。并在實(shí)踐中循序漸進(jìn)地不斷修訂，期間經(jīng)濟(jì)核算科給予各護(hù)理單元日常成本控制和人力資源利用程度兩方面的數(shù)據(jù)測評、院領(lǐng)導(dǎo)大力支持、多科協(xié)助，制定護(hù)理單元及護(hù)士績效考核辦法，科室同時也成立了獎金分配小組，使此方案能夠順利開展。［結(jié)果］利用績效分配的杠桿激勵護(hù)理人員努力工作，刻苦鉆研，提高工作熱情，主動關(guān)心病人的身心狀態(tài)和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護(hù)理缺陷及糾紛明顯減少，提高了護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量。形成有激勵、有約束的內(nèi)部競爭機(jī)制，體現(xiàn)了向高風(fēng)險、高難度、高工作量傾斜，定編定崗，同等級別的合同制護(hù)士與在編護(hù)士同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。［結(jié)論］護(hù)士的個人收入與績效考核結(jié)果掛鉤，以護(hù)理工作質(zhì)量、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、崗位風(fēng)險、病人滿意度、出勤天數(shù)等分配要素的得分和崗位系數(shù)為分配依據(jù)。有效地克服了平均主義，調(diào)動了護(hù)士工作的積極性、打破了傳統(tǒng)的分配方式。
關(guān)鍵詞：護(hù)理崗位；績效考核；護(hù)理管理
績效就是業(yè)績和效果的綜合反映，績效分為組織績效與個人績效。組織績效即集體績效，主要看最終成果；個人績效即員工完成工作情況，主要考察工作過程［1］。2010年1月衛(wèi)生部啟動了全國“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動。該活動一方面要求加強(qiáng)醫(yī)院臨床護(hù)理工作，落實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理，為人民群眾提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)；另一方面要在臨床護(hù)理模式、護(hù)理管理方式、績效考核方法等方面進(jìn)行探索和實(shí)踐，逐步建立長效機(jī)制，以調(diào)動廣大護(hù)士的積極性，更好地服務(wù)于病人［2］。本院從2012年3月，通過對各個護(hù)理單元、不同年齡、不同職稱、不同班次護(hù)士的近10次績效改革方案的問卷調(diào)研，重點(diǎn)突出工作量和崗位風(fēng)險權(quán)重，體現(xiàn)能級對應(yīng)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。并在實(shí)踐中循序漸進(jìn)地不斷修訂，2013年3月開始試行，期間進(jìn)行測算、評估，再次征求廣大臨床護(hù)士的意見后再次完善，于2014年1月正式啟用護(hù)士績效考核分配方案，基本達(dá)到公平、公正的科學(xué)績效管理體系，實(shí)現(xiàn)了合同制護(hù)士與在編護(hù)士的同工同酬。
1實(shí)施方案
1．1院經(jīng)濟(jì)核算科數(shù)據(jù)測算
內(nèi)容包括各護(hù)理單元日常成本控制和人力資源利用程度兩方面的數(shù)據(jù)測評。
1．1．1各護(hù)理單元日常成本控制日常成本控制主要以各護(hù)理單元醫(yī)療服務(wù)過程中的百元醫(yī)療收入材料消耗為關(guān)鍵指標(biāo)，將材料成本控制結(jié)果與績效管理相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)材料成本控制的事前、事中、事后監(jiān)督的有機(jī)統(tǒng)一。具體辦法是醫(yī)院事先確定各護(hù)理單元的百元醫(yī)療收入材料消耗的預(yù)算值，每個月3日前各護(hù)理單元結(jié)合本科室業(yè)務(wù)需要，通過醫(yī)院物流管理信息平臺申報材料需求月計(jì)劃，物資管理部門按科室需求備貨并通知科室領(lǐng)用，原則上非計(jì)劃品規(guī)物資和超計(jì)劃申報量的物資不許科室領(lǐng)用，特殊及應(yīng)急情況單獨(dú)申請審批。既鍛煉各科護(hù)士長良好的材料物資需求計(jì)劃申報能力，又實(shí)現(xiàn)了材料消耗的事中控制。月末經(jīng)濟(jì)核算科根據(jù)各護(hù)理單元材料支出成本及其護(hù)理業(yè)務(wù)收入，計(jì)算各護(hù)理單元當(dāng)月的百元醫(yī)療收入材料成本消耗的實(shí)際值，并將各護(hù)理單元材料消耗的實(shí)際值與預(yù)算值進(jìn)行比較，來評價各護(hù)理單元的材料成本的控制效果。百元醫(yī)療收入材料消耗是一個相對值指標(biāo)，材料成本控制簡單用它來評價各護(hù)理單元的成本控制效果，會導(dǎo)致材料成本控制受預(yù)算值大小影響的弊端，預(yù)算值小，材料消耗等值變動在不同科室的評價結(jié)果可能會不同，因此，賦分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合預(yù)算值，采用分段賦分的方式，為科室材料成本控制指標(biāo)給予賦分評價，以體現(xiàn)公平性。
1．1．2人力資源利用程度護(hù)理單元人均業(yè)務(wù)收入是考核各護(hù)理單元節(jié)約人力，提高人力資源邊際產(chǎn)出的能力。具體辦法是依據(jù)各護(hù)理單元當(dāng)月的護(hù)理業(yè)務(wù)收入和當(dāng)月的護(hù)理考勤人數(shù)計(jì)算出各護(hù)理單元當(dāng)月的護(hù)理業(yè)務(wù)收入的實(shí)際值，并以當(dāng)月人均護(hù)理業(yè)務(wù)收入最低的護(hù)理單元為基準(zhǔn)，凡是人均護(hù)理業(yè)務(wù)高于此基準(zhǔn)值的，采用超額累計(jì)的方式給予加分，對科室人力資源的利用情況進(jìn)行評價，由于和護(hù)理操作有關(guān)的業(yè)務(wù)收入有時也受收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的影響，為規(guī)避收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)對護(hù)理單元人均業(yè)務(wù)收入的影響，經(jīng)對歷史數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，凡有收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)紅利的護(hù)理單元，采用基數(shù)扣減的方式，扣減后再給予計(jì)分，以體現(xiàn)公平性。以此有效控制計(jì)劃外用人，節(jié)省勞務(wù)成本，鼓勵各護(hù)理單元提高勞動出產(chǎn)率，降低成本。
1．2護(hù)理單元績效考核
護(hù)理單元績效考核需要多科協(xié)助，有專門的信息平臺不斷滿足各類信息的匯總與處理；護(hù)士績效考核的信息來源于多方面，包括護(hù)理部、護(hù)士長的考核，黨政辦的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)信息，信息科的工作量相關(guān)信息，質(zhì)控部的獎懲信息，經(jīng)濟(jì)核算科的財務(wù)相關(guān)信息及后勤、設(shè)備、物流等相關(guān)信息，相關(guān)的考核情況均由相關(guān)職能部門提供。只有有了強(qiáng)有力的系統(tǒng)支持，才能確保護(hù)士績效考核的有效落實(shí)。
1．3護(hù)理單元獎金分配
成立科室護(hù)理單元獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員分別為1名護(hù)士長、1名N3級護(hù)士長和1名N2級護(hù)士及1名N1級護(hù)士代表組成。3名不同級別護(hù)士在全科會議上民主投票產(chǎn)生。每個月各級質(zhì)量管理組將考核結(jié)果上報績效考核組，小組成員共同測算獎金，并將每個月獎金打印一份，公示于科室固定位置，做到公開、公平、公正，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
1．4院領(lǐng)導(dǎo)人性化支持
介于45歲以上護(hù)士學(xué)歷低、體力差、從事臨床工作年限長且在科室多從事治療室、辦公室崗位系數(shù)低等工作的特點(diǎn)每個月給予另外補(bǔ)貼。
1．5績效分配
1．5．1集體績效
1．5．1．1制定護(hù)理單元績效考核辦法，內(nèi)容包括崗位性質(zhì)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效益、負(fù)性事件和員工成長六個指標(biāo)進(jìn)行考核。崗位性質(zhì)：臨床護(hù)理崗位分為白班崗位、倒班崗位和重癥監(jiān)護(hù)崗位，按照責(zé)任、技術(shù)、風(fēng)險不同賦分。工作數(shù)量：每個月從計(jì)算機(jī)HIS系統(tǒng)提取工作數(shù)量，換算成分值按月匯總，賦分參照長海醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)。工作質(zhì)量：每月根據(jù)考核結(jié)果和滿意度調(diào)查情況，按百分制計(jì)算，干擾總得分。工作效益：根據(jù)科室人均護(hù)理收益和百元收入耗材情況賦相應(yīng)分值。負(fù)性事件：包括護(hù)理事故、有效投訴、壓瘡、墜床、燙傷等安全事件，根據(jù)賦分標(biāo)準(zhǔn)生成負(fù)向得分。員工成長：包括科室、開展新技術(shù)、新項(xiàng)目和科研情況，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)換算成正向得分，與下一年度績效掛鉤。
1．5．1．2護(hù)理單元獎金計(jì)算方法護(hù)理單元績效總分＝70％×崗位性質(zhì)×工作質(zhì)量×工作數(shù)量＋30％工作效益（人均創(chuàng)收、百元收入耗材）＋員工成長－負(fù)性事件。護(hù)理單元總獎金＝獎金總數(shù)÷各護(hù)理單元績效總分之和×護(hù)理單元績效總分。
1．5．2個人績效
1．5．2．1護(hù)士績效考核辦法護(hù)士的獎金由層級獎金和班次獎金兩部分組成：層級獎金和班次獎金各占個人總獎金的50％。護(hù)士考核分?jǐn)?shù)與護(hù)士層級掛鉤，考核分?jǐn)?shù)滿分100分，按100％計(jì)。護(hù)士績效考核指標(biāo)包括：職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績、職業(yè)發(fā)展、基本績效六個指標(biāo)進(jìn)行考核。職業(yè)道德：關(guān)系愛護(hù)病人、維護(hù)病人權(quán)益、注重人文關(guān)懷、注重病人溝通、保護(hù)病人隱私。業(yè)務(wù)水平：理論知識、實(shí)踐能力、應(yīng)急能力。工作業(yè)績：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、病人評價、同行評價。職業(yè)發(fā)展：參與管理、科研能力、教學(xué)能力?；究冃В鹤o(hù)士層級、班次系數(shù)、出勤天數(shù)。層級系數(shù)：護(hù)士長＝1．7；副護(hù)士長＝1．5；N4層護(hù)士＝1．5；N3層護(hù)士＝1．3；N2層護(hù)士＝1．0；N1層護(hù)士＝0．6．班次系數(shù)：后夜＝1．0；責(zé)護(hù)（早、中、白）＝0．8；辦公室＝0．6；治療班＝0．5；輔助班＝0．4出勤天數(shù)：依據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。
1．5．2．2護(hù)士績效計(jì)算公式個人獎金（層級部分）＝個人層級系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)×出勤天數(shù)×單位層級金額（單位層級金額＝50％總獎金／總層級積分）。個人獎金（班次部分）＝個人班次系數(shù)×出勤天數(shù)×單位班次金額（單位班次金額＝50％總獎金／總班次積分）。
2實(shí)施效果
護(hù)理崗位績效管理真正體現(xiàn)了公平、公正，做到讓護(hù)士心服口服，這樣在無形中提高了護(hù)理人員的工作積極性，提高了工作效率和護(hù)士團(tuán)隊(duì)的凝聚力。通過公開、平等、自愿原則下的競聘上崗和雙向選擇，護(hù)理人員的積極性有了很大的提高，護(hù)理質(zhì)量得到了提升，主動服務(wù)意識和質(zhì)量意識加強(qiáng)，在工作中更投入、更用心，護(hù)理質(zhì)量得到認(rèn)可，質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)效果顯著，護(hù)士的真心付出和真誠服務(wù)，使病人對護(hù)理服務(wù)滿意度有了很大的提高；護(hù)士收入適度向一線護(hù)理崗位傾斜，整體水平有了很大的提高，護(hù)士和醫(yī)生各自相對獨(dú)立，護(hù)士的考核不會受到醫(yī)療指標(biāo)的影響，護(hù)理績效穩(wěn)中有升，整體水平提高。護(hù)士長遵循能級對應(yīng)原則，合理分配并動態(tài)調(diào)整各層級護(hù)士工作，中班、夜班及管理危重患兒、護(hù)理技術(shù)難度大、承擔(dān)風(fēng)險大的班次獎金系數(shù)，鼓勵高年資、有能力的護(hù)士擔(dān)任倒班等工作，克服了因崗位差異而導(dǎo)致的苦樂不均現(xiàn)象。緩解了護(hù)士選崗、調(diào)崗，能更好地合理使用人力，保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量；護(hù)士績效按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算，考評結(jié)果顯示護(hù)士在勞動紀(jì)律方面有較高的自覺性，病假、事假等也較前有所減少；激勵機(jī)制增加了廣大護(hù)理人員的能動性，有利于護(hù)理人才的創(chuàng)造性發(fā)揮，增強(qiáng)了護(hù)理人員的責(zé)任感、緊迫感和自我實(shí)現(xiàn)的價值觀，護(hù)理論文、科研較前有所增多。
護(hù)理薪酬績效分配管理是護(hù)理管理的一種手段，并不是護(hù)理管理的目的。護(hù)理薪酬績效分配管理主要是以調(diào)動護(hù)理人員的自主性、積極性和創(chuàng)造性為根本。因此，護(hù)理薪酬績效分配要重視人的因素，以人為本的護(hù)理薪酬績效分配管理［3］。護(hù)士的個人收入與績效考核結(jié)果掛鉤，以護(hù)理工作質(zhì)量、技術(shù)含量、勞動強(qiáng)度、崗位風(fēng)險、病人滿意度、出勤天數(shù)等分配要素的得分和崗位系數(shù)為分配依據(jù)。有效地克服了平均主義，調(diào)動了護(hù)士工作的積極性，在護(hù)理分配制度改革的管理研究中，打破了傳統(tǒng)的分配方式。利用績效分配的杠桿激勵護(hù)理人員努力工作，刻苦鉆研，提高工作熱情，主動關(guān)心病人的身心狀態(tài)和健康，努力為病人解決各種需要明顯增加，病人滿意度大幅提高，護(hù)理缺陷及糾紛明顯減少，提高了護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量。形成有激勵、有約束的內(nèi)部競爭機(jī)制，體現(xiàn)了向高風(fēng)險、高難度、高工作量傾斜，定編定崗，同等級別的合同制護(hù)士與在編護(hù)士同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。
參考文獻(xiàn)：
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［2］馬曉偉．在全國“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”重點(diǎn)聯(lián)系醫(yī)院工作會議上的講話［J］．中國護(hù)理管理，2010，10（4）：5－7．
［3］張蓉，高莉．護(hù)理崗位實(shí)施績效考核的效果探討［J］．護(hù)理研究，2007（2A）：308－310．
作者：張靜 何素貞 郭秋霞
