中小企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

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摘要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間展開的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才之間的角逐。尤其對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，一旦企業(yè)流失了過(guò)多的優(yōu)秀人才，那么就會(huì)逐漸喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力，而導(dǎo)致這種情況發(fā)生的一個(gè)關(guān)鍵原因在于缺乏合理的薪酬制度。薪酬不僅是企業(yè)的一種激勵(lì)策略，而且是一種激勵(lì)文化，其主要目的在于招攬、挽留、激勵(lì)以及發(fā)展重點(diǎn)人才。本文重點(diǎn)研究薪酬激勵(lì)的作用，對(duì)中小企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行了分析，并建立較為完善的薪酬激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；薪酬激勵(lì)

0引言

薪酬管理是人力資源管理中最敏感和最重要的部分，因?yàn)樗斯舅袉T工的基本利益。特別是如果人們的生活質(zhì)量不是很高，工資就會(huì)直接影響到人們的生活水平。員工是否能夠?qū)局艺\(chéng)，完全取決于支付給他們的薪酬，即工資。此外，員工工資直接反映在工作能力和水平上，員工通常根據(jù)工資來(lái)衡量他們?cè)诠局械穆毼?。但是，大部分企業(yè)都在人力資源管理方面，特別是在員工薪酬管理方面存在一系列問(wèn)題，嚴(yán)重影響了員工的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，妨礙了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，企業(yè)需要提高薪酬管理，加強(qiáng)對(duì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、分配水平和企業(yè)要素結(jié)構(gòu)的研究，提高薪酬管理的有效性，并將薪酬管理作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更好地提高管理效益。

1薪酬激勵(lì)相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)

1.1概念界定

1.1.1薪酬

薪酬是企業(yè)按照勞動(dòng)合同上面的規(guī)定，基于員工完成的任務(wù)進(jìn)度而支付給員工的相應(yīng)回報(bào)。薪酬可以分為兩類，即一般薪酬和低薪酬，而一般薪酬主要包括經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，狹義薪酬則主要是講經(jīng)濟(jì)性薪酬。薪酬管理主要是講企業(yè)按照每一位員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的勞動(dòng)力來(lái)決定他們的最終所得報(bào)酬、報(bào)酬結(jié)構(gòu)與結(jié)算工資的過(guò)程，而在這一過(guò)程中企業(yè)一定要以薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以及薪酬政策為基礎(chǔ)做出相關(guān)決策。

1.1.2薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)主要講的是充分利用合理的薪酬福利體系，以徹底激發(fā)全體員工的工作熱情。具體而言，企業(yè)內(nèi)部所有員工的薪酬結(jié)構(gòu)都可以說(shuō)是由基本底薪、績(jī)效獎(jiǎng)金以及福利三部分組成。并且按照具體的調(diào)查結(jié)果來(lái)看，已經(jīng)有超過(guò)百分之八十的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以及員工覺得所有的物質(zhì)性激勵(lì)更能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，因此，建立有效的薪酬體系必須引起大部分公司的高度重視。

1.2理論基礎(chǔ)

1.2.1馬斯洛的需求層次理論

從基本的低級(jí)基本生理需求到高水平的自我滿足需求，馬斯洛將人們的需求分為五個(gè)層次：生理，主要包括食物、水、空氣、住所和睡眠等生理需求；安全，主要是指避免身體和心理受到傷害，以防止在精神、逃避危險(xiǎn)和尋求安全的需要等方面；社交，主要指尋求友誼、追求情感、被他人接納和歸屬感的滿足；尊重，這包括那些希望獲得內(nèi)在尊重的人，如自尊、自主和成就感以及對(duì)自身價(jià)值觀和社會(huì)地位的認(rèn)識(shí)；關(guān)注和自我實(shí)現(xiàn)，主要指?jìng)€(gè)人希望充分發(fā)揮自己實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的潛力。這五個(gè)層次像階梯一樣，從低向高逐級(jí)增強(qiáng)，當(dāng)一個(gè)層次需求滿足了，就會(huì)切換到下一個(gè)高層次的需求。馬斯洛的需求層次理論表明，針對(duì)人的需求實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)是可能的。然而，人們工作的動(dòng)機(jī)不應(yīng)該是獨(dú)一無(wú)二的，如果激勵(lì)效應(yīng)因物質(zhì)激勵(lì)而減弱，那么精神刺激的內(nèi)容應(yīng)該增加內(nèi)容，因?yàn)槿藗兊男枨笫遣煌?，適當(dāng)?shù)募?lì)計(jì)劃是根據(jù)人們和不同社會(huì)環(huán)境的不同需求而設(shè)計(jì)的激勵(lì)方案。

1.2.2成就需要理論

基于馬斯洛等級(jí)激勵(lì)理論的批評(píng)和干預(yù)，麥克萊蘭提出了自己的績(jī)效要求理論。該理論認(rèn)為，鑒于人們的生存需求普遍得到滿足，績(jī)效需求、權(quán)利需求和社會(huì)需求是人類最重要的三個(gè)需求。成就需要的高低對(duì)一個(gè)人或一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著很重要的作用。他們可以幫助組織完成艱巨任務(wù)、克服困難、獲得成功。一個(gè)組織擁有高成就需要的人越多，它的發(fā)展也就越快。該理論認(rèn)為，公司需要強(qiáng)烈的責(zé)任感，愿意接受他們所需的競(jìng)爭(zhēng)，并能夠獲得其他人想要追求和影響的更高的社會(huì)地位。共融的需要是人們追求他人接受和友誼的愿望。群體需要有強(qiáng)烈欲望的人，他們渴望得到他人的認(rèn)可，從屬于群體規(guī)范，忠誠(chéng)可靠。

2中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

通過(guò)對(duì)中小企業(yè)和中小企業(yè)滿意度調(diào)查的實(shí)地調(diào)研，結(jié)合經(jīng)典的薪酬激勵(lì)管理理論，研究表明，目前中小企業(yè)實(shí)施的薪酬激勵(lì)制度存在以下嚴(yán)重問(wèn)題。

2.1缺失薪酬戰(zhàn)略理念

目前，在戰(zhàn)略理念的層次上，薪酬體系的設(shè)計(jì)被中小企業(yè)所忽略。公司不了解薪水支付薪酬制度的意圖，薪酬激勵(lì)制度的結(jié)構(gòu)尚不完全清楚，缺乏這種薪酬策略導(dǎo)致公司整體薪酬設(shè)計(jì)出現(xiàn)許多矛盾。

2.2薪酬激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行不公正

在薪酬設(shè)計(jì)中，公平原則是基本原則，薪酬公平與平均主義原則不同，它堅(jiān)持公平原則。要實(shí)現(xiàn)員工工作與相應(yīng)報(bào)酬之間的絕對(duì)公平。比較員工之間的薪酬是相對(duì)公平的。如果我們能夠在賠償程序的設(shè)計(jì)上實(shí)現(xiàn)公平，那么補(bǔ)償內(nèi)容將是公平的，有利于提高公司業(yè)績(jī)，形成一個(gè)積極的循環(huán)。薪酬分配的公平性包括相對(duì)公平的機(jī)會(huì)分配、條件相對(duì)公平和分配規(guī)則的相對(duì)公平。只有薪酬計(jì)劃公平，薪酬分配公平，才能吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。目前，近50％的中小企業(yè)對(duì)激勵(lì)方面的公平性和公正性不滿意。這是因?yàn)閱T工職位的工資處于平等主義階段和兩階段分化階段，員工的工資與工作之間沒有直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，根據(jù)公平理論，員工的動(dòng)機(jī)受薪酬的絕對(duì)值和相對(duì)值的影響。中小企業(yè)薪酬管理問(wèn)題更為明確，同樣的績(jī)效具有相同的地位，員工顯然會(huì)有不公平的感受。問(wèn)題是薪酬差異如何成為激勵(lì)因素，而不是員工認(rèn)可的負(fù)面因素。這預(yù)示著補(bǔ)償將基于“公開、公平和公正”的原則。員工之間的薪酬差異應(yīng)與其職責(zé)規(guī)模、員工的工作能力和員工的技能水平直接相關(guān)，員工薪酬差別要合情合理。

2.3缺乏健全的薪酬結(jié)構(gòu)

薪資的構(gòu)成包括兩部分：內(nèi)部薪酬和外部薪酬。內(nèi)部工資主要是員工心中的主觀感受，由于內(nèi)部工資沒有變化，外部工資成為整體工資的一個(gè)組成部分。外部薪酬是指從靜態(tài)角度，從可變薪酬部分的動(dòng)態(tài)角度到福利部分的基本工資部分，與工作的責(zé)任和績(jī)效無(wú)關(guān)，但在薪酬結(jié)構(gòu)中必不可少的是福利薪酬部分。中小企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)方面的缺陷有：不健全的薪酬結(jié)構(gòu)導(dǎo)致公司在運(yùn)行過(guò)程中薪酬缺乏靈活的變通性，在員工的組成結(jié)構(gòu)中存在多元化結(jié)構(gòu)，而沒有與之相匹配的多元化薪酬結(jié)構(gòu)；在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)模塊中，員工更加關(guān)注的社會(huì)福利部分是非常不完整的，社會(huì)救助與完成的工作無(wú)關(guān)，但它具有很高的保證價(jià)值，可以為員工提供安全感；中小企業(yè)提供的社會(huì)工作者滿意度不高，例如不健康、不合理的社會(huì)福利，但不是預(yù)期的效果降低了薪酬的靈活性。中小企業(yè)的一些員工使用固定工資作為收入來(lái)源，而這一部分使得薪水過(guò)于僵化。工資構(gòu)成具有月薪和年終獎(jiǎng)金，如果月薪過(guò)高而年末獎(jiǎng)金較低，則表示年末獎(jiǎng)金對(duì)員工的吸引力不足，激勵(lì)效果未得到充分發(fā)揮；如果給出月薪太低而年底的獎(jiǎng)金很高，這使得公司難以招聘和留住員工，因?yàn)閱T工更關(guān)心他們目前的月薪。因此，中小企業(yè)工資構(gòu)成的內(nèi)容是不科學(xué)的，其結(jié)果降低了激勵(lì)效果。

3中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善對(duì)策

3.1提高薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

金錢是員工賴以生存的一個(gè)基本條件，也是他們努力工作的最大動(dòng)力。對(duì)于絕大部分員工而言，高工資無(wú)疑是一種最有效的激勵(lì)措施。每個(gè)崗位的基本工資都不一樣。只要企業(yè)提供的工資沒有辦法滿足員工，或者說(shuō)不能充分展示他們的個(gè)人價(jià)值，那么他們肯定就會(huì)選擇離職?？偟膩?lái)看，中小企業(yè)要想通過(guò)建立一項(xiàng)全新的薪酬福利制度來(lái)充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作熱情，并為自身招攬以及挽留更多的優(yōu)秀人才，那么就一定要根據(jù)員工自身的個(gè)性化需求為他們提供相應(yīng)福利。首先，圍繞公司現(xiàn)任管理層，引入薪酬計(jì)劃，將“工作績(jī)效作為基本方向”。完善適當(dāng)?shù)男匠曛贫缺仨氃谑袌?chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)這種方式，管理者的基本生活和安全需求得到滿足，工資的波動(dòng)抵消了貢獻(xiàn)、利益和風(fēng)險(xiǎn)，以吸引、激勵(lì)和留住管理者，以便為公司目的進(jìn)行改進(jìn)。其次，將為公司所有現(xiàn)任經(jīng)理實(shí)施利潤(rùn)分享計(jì)劃。利潤(rùn)分享是人力資本參與分配公司附加值的重要途徑，足以反映人力資本的基本特征。從激勵(lì)的角度分析，公司的物質(zhì)資本和人力資本應(yīng)該分享利潤(rùn)，足以反映人力資本的價(jià)值，充分利用利益分享，使人力資本和物質(zhì)資本成為利益共同體。制定并因此有效鼓勵(lì)人力資本，不斷提高高層管理團(tuán)隊(duì)成員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，吸引人才加入公司，為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

3.2完善團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)

第一步要做的就是為企業(yè)內(nèi)部的所有員工提供相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)際上也就是提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。之前那種較為傳統(tǒng)的基本工資加上績(jī)效獎(jiǎng)金的工資發(fā)放方式已經(jīng)沒有辦法滿足對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考察了，并且它只注重企業(yè)對(duì)員工自身績(jī)效的考核。這種做法將會(huì)損害到團(tuán)隊(duì)的凝聚力以及紀(jì)律性等，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沒有辦法發(fā)揮自身本就具備的優(yōu)勢(shì)。所以，中小企業(yè)一定要想盡一切辦法來(lái)不斷完善績(jī)效考評(píng)方式，并建立一套更加合理的考核制度，這樣一來(lái)，不單單可以幫助企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，而且還可以大力促進(jìn)組織的績(jī)效考評(píng)方式。而面對(duì)這種情況，提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金可以說(shuō)是最有效的一種手段。第二步要做的就是實(shí)施工作會(huì)議激勵(lì)政策。因?yàn)閷?duì)于所有的銷售人員來(lái)說(shuō)，在各項(xiàng)有關(guān)銷售活動(dòng)的工作會(huì)議中，這種激勵(lì)政策可以發(fā)揮非常重要的作用：（1）充分利用工作會(huì)議這種方式，不單單能夠更好的促進(jìn)所有銷售人員之間的信息溝通，并促使他們善于發(fā)現(xiàn)別人的閃光點(diǎn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，改正在自己工作過(guò)程中存在的各種不足之處，還能夠讓所有員工體驗(yàn)到一種歸屬感，從而大幅度提高所有員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，可以更好地幫助企業(yè)培養(yǎng)更多忠誠(chéng)的員工。（2）中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者以及各位高層管理人員也能夠充分利用這種會(huì)議方式，深入研究企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，加深內(nèi)部所有員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，讓團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及員工自身的目標(biāo)完全符合企業(yè)既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)甚至可以充分利用這種會(huì)議方式，針對(duì)全體員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，比方說(shuō)要是有哪位員工為企業(yè)立下了非常大的功勞，那么就必須提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，從而充分調(diào)動(dòng)所有員工的工作熱情。

3.3調(diào)整福利制度設(shè)計(jì)

首先，企業(yè)一定要重新建立一套完善的福利制度，并盡量偏向重點(diǎn)崗位以及優(yōu)秀人才，從而充分展示出人才的真正價(jià)值，并確保所有人才都可以獲取到和他們的付出成正比的勞動(dòng)報(bào)酬。其次，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。物質(zhì)激勵(lì)因素其實(shí)還可以細(xì)分為兩類，也就是激勵(lì)性因素以及保健因素，前者包括獎(jiǎng)金以及股份等，而后者則包括補(bǔ)助津貼以及一些額外福利等。不過(guò)，后者本來(lái)就是人才應(yīng)該具備的待遇，沒有辦法發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，在制定工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候有必要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性因素，從而有利于充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。福利對(duì)于全體員工來(lái)說(shuō)實(shí)際上就是在原有工資的基礎(chǔ)上再增加一點(diǎn)錢。不過(guò)，企業(yè)在提供福利這方面有必要按照不同員工的需求進(jìn)行，比方說(shuō)采取“自助餐”手段，這樣就能夠方便員工在企業(yè)制定的福利清單中根據(jù)自身意愿來(lái)選擇感興趣的活動(dòng)，有利于打造一套極具特色的福利方案。

4結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，工資激勵(lì)管理被視為公司治理的核心，在經(jīng)濟(jì)全球化的影響下，薪酬激勵(lì)已成為公司發(fā)展議程中最重要的管理體系。科學(xué)合理的薪酬體系不僅可以將優(yōu)秀員工與公司聯(lián)系起來(lái)，還可以鼓勵(lì)他們?cè)诓辉黾庸境杀镜那闆r下采取主觀舉措。最重要的是吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入公司，為公司創(chuàng)造新的人才，為企業(yè)注入新的生機(jī)和活力。

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作者：徐晶 單位：中國(guó)人民大學(xué)