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[提要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人才成為企業(yè)提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在,人力資源管理的重要性逐漸引起企業(yè)的高度重視。因此,在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,企業(yè)需要結(jié)合市場(chǎng)對(duì)人才的實(shí)際需求,提高人力資源危機(jī)感知意識(shí),建立完善的防范措施體系,以規(guī)避人力資源管理危機(jī)。本文針對(duì)人力資源危機(jī)的感知與相應(yīng)防范措施的制定進(jìn)行研究探討。
關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源;危機(jī)感知;防范措施;探討
在全球經(jīng)濟(jì)一體化形成與發(fā)展的背景下,我國(guó)企業(yè)迎來(lái)了嶄新的發(fā)展機(jī)遇,但是,機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存,企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足并實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展,就需要意識(shí)到人才這一核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性。而人力資源危機(jī)的誕生促使企業(yè)意識(shí)到了當(dāng)前完善人力資源管理的重要性與迫切性,而如何解決人力資源危機(jī)以促使企業(yè)落實(shí)與自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)相符合的人力資源控制手段,強(qiáng)化自身的人力資源危機(jī)感知意識(shí),是企業(yè)亟待思考的問(wèn)題。
一、企業(yè)人力資源危機(jī)的定義
人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī),主要有四種類型:企業(yè)文化危機(jī);企業(yè)員工忠誠(chéng)度危機(jī);人力資源過(guò)剩危機(jī);人力資源短缺危機(jī)。
二、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源危機(jī)現(xiàn)狀
在當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人力資源危機(jī)逐漸爆發(fā),對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展而言,自身當(dāng)前的人力資源管理制度體系難以適應(yīng)外部市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化,在實(shí)際落實(shí)人力資源工作內(nèi)容的過(guò)程中,相應(yīng)人力資源管控措施無(wú)法適應(yīng)自身實(shí)際戰(zhàn)略發(fā)展措施,人才流失加劇、人員能力素質(zhì)等問(wèn)題的存在嚴(yán)重降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,并阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。人力資源危機(jī)下,企業(yè)目前所面臨的人力資源困境為:第一,人才分布、知識(shí)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出不合理問(wèn)題。從目前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀看,大部分員工的學(xué)歷低、知識(shí)技能基礎(chǔ)薄弱,且相應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)等偏低。在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,現(xiàn)有培訓(xùn)體系難以實(shí)現(xiàn)高端人才的有效培養(yǎng)。整體上員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系偏低,中小企業(yè)大部分人才都屬于低層次人才,難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步伐的需求;第二,人才流失問(wèn)題加劇,企業(yè)難以留住人才為己所用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,競(jìng)爭(zhēng)成為了企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力,而企業(yè)間在人才的競(jìng)爭(zhēng)上力度加大,尤其是對(duì)于中小企業(yè)而言,在這一競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)下,自身現(xiàn)階段發(fā)展的實(shí)力難以留住人才為己所用。與此同時(shí),相應(yīng)人力資源管理工作落實(shí)不到位,激勵(lì)機(jī)制的缺失與薪酬制度的不合理等都使得人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)的積極性,進(jìn)而致使人才不斷外流,企業(yè)難以借助人才來(lái)提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
三、企業(yè)人力資源危機(jī)產(chǎn)生的原因
(一)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境因素的不斷變化。
在當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境下,我國(guó)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力,同時(shí)國(guó)際市場(chǎng)的形成也促使國(guó)際間的競(jìng)爭(zhēng)加劇。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整,加上技術(shù)的更新與進(jìn)步,都促使企業(yè)所面臨的外部發(fā)展環(huán)境更加的復(fù)雜化,且在動(dòng)態(tài)化市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)形式難以滿足當(dāng)前市場(chǎng)變化的實(shí)際需求,相應(yīng)知識(shí)能力、技術(shù)水準(zhǔn)等偏低致使企業(yè)現(xiàn)有人才儲(chǔ)備量難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之需。
(二)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)定位不科學(xué),且相應(yīng)人力資源管理理念滯后。
首先,戰(zhàn)略目標(biāo)的定位。我國(guó)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,基于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力,其并未結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的定位,且短期發(fā)展目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相脫離,在產(chǎn)品的研發(fā)與營(yíng)銷上缺乏創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)在實(shí)際招聘與培養(yǎng)人才的過(guò)程中難以實(shí)現(xiàn)有針對(duì)性且有預(yù)測(cè)性目標(biāo)的制定,進(jìn)而致使企業(yè)陷入人力資源危機(jī)中;其次,人力資源管理理念。我國(guó)企業(yè)人力資源管理理念滯后,尤其是中小企業(yè),依舊束縛在傳統(tǒng)粗放型管理理念與模式下,在實(shí)際落實(shí)人力資源工作過(guò)程中,只是單純的針對(duì)日常人力資源管理內(nèi)容而言,并未構(gòu)建起完善的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)體系,缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制作支撐,進(jìn)而導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。
(三)崗位設(shè)置不合理、且相應(yīng)考核激勵(lì)機(jī)制不健全。
從崗位設(shè)置上看,大部分中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中尚未實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)化配置,相應(yīng)職責(zé)劃分不明,并未結(jié)合員工的實(shí)際能力素質(zhì)來(lái)實(shí)現(xiàn)崗位的合理分配,同時(shí)也并沒(méi)有為員工自身的長(zhǎng)期發(fā)展做出科學(xué)的規(guī)劃,這就導(dǎo)致企業(yè)員工難以滿足現(xiàn)階段的發(fā)展需求,致使企業(yè)整體上人員變動(dòng)頻繁。從考核激勵(lì)機(jī)制上看,由于企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中,缺乏完善的考核機(jī)制體系作支撐,致使員工的主觀積極性不高,創(chuàng)新能力無(wú)法被激發(fā),企業(yè)員工的內(nèi)在價(jià)值無(wú)法體現(xiàn),這就造成企業(yè)高端人才因缺乏發(fā)展空間而流失。與此同時(shí),缺乏競(jìng)爭(zhēng)的生存環(huán)境下,企業(yè)員工難以在工作中具備激情,對(duì)于所屬企業(yè)缺乏依賴感,進(jìn)而致使企業(yè)難以留住人才。
四、中小企業(yè)人力資源危機(jī)解決對(duì)策
(一)完善落實(shí)人才招聘選拔工作,并以完善的培訓(xùn)體系做支撐.
面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境,中小企業(yè)要想在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中不斷提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,就需要更新管理理念,強(qiáng)化人力資源危機(jī)意識(shí),針對(duì)目前企業(yè)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀,制定完善的人力資源招聘計(jì)劃,以相應(yīng)制度的完善落實(shí)為指導(dǎo),針對(duì)實(shí)際崗位需求,結(jié)合自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)之需,實(shí)現(xiàn)相應(yīng)人才的定位。在此基礎(chǔ)上,企業(yè)需要以完善人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建來(lái)加大對(duì)人力資源的培訓(xùn)力度,以提升人才的知識(shí)技能與職業(yè)素養(yǎng),確保相應(yīng)人才培訓(xùn)方案的制訂具備一定的前瞻性,能夠在滿足職工職業(yè)發(fā)展之需的基礎(chǔ)上,為滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展之需奠定人才基礎(chǔ),進(jìn)而為促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
(二)健全相應(yīng)管理體制,并塑造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境。
具體要求做到:第一,實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的明確定位。根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之需來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,并以完善人力資源管理體制的制定為基礎(chǔ),確保人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、培訓(xùn)等各環(huán)節(jié)工作的完善落實(shí);第二,定位員工長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),實(shí)現(xiàn)崗位的科學(xué)配置。企業(yè)實(shí)現(xiàn)崗位體系的科學(xué)化制定能夠?yàn)槠髽I(yè)員工明確自身的崗位職責(zé)奠定基礎(chǔ),同時(shí)配以長(zhǎng)期崗位發(fā)展目標(biāo),能夠激發(fā)員工的積極性,促使員工在企業(yè)中不斷提升自己,以最大限度地發(fā)揮出人力資源的價(jià)值,并且讓員工在企業(yè)中找到歸屬感,以留住人才為己所用;第三,實(shí)現(xiàn)考核激勵(lì)機(jī)制的完善構(gòu)建,并強(qiáng)化與員工間的溝通交流。首先,在考核激勵(lì)機(jī)制上,需要以完善薪酬體系的制定為基礎(chǔ),將工作績(jī)效與薪資激勵(lì)相掛鉤,通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)充分激發(fā)人才的潛力,避免人才流失;其次,要強(qiáng)化與員工間的溝通與交流,落實(shí)以人為本管理理念,打造完善的企業(yè)文化以凝聚員工的力量,為企業(yè)人才發(fā)展?fàn)I造出良好的成長(zhǎng)空間。
(三)實(shí)現(xiàn)危機(jī)管理機(jī)制的完善構(gòu)建。
要想實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理危機(jī)的有效防范與規(guī)避,就要求企業(yè)在進(jìn)一步提高對(duì)人力資源危機(jī)重視程度的基礎(chǔ)上,具備防范意識(shí)理念,通過(guò)危機(jī)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)這一危機(jī)的規(guī)避。同時(shí),以危機(jī)管理機(jī)制的搭建來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理危機(jī)的及時(shí)且有效處理,避免因人才流失而給企業(yè)帶來(lái)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。
五、總結(jié)
綜上所述,面對(duì)當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展環(huán)境,企業(yè)要想在提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展,就需要提高對(duì)人力資源危機(jī)的重視程度,具備人力資源危機(jī)預(yù)警意識(shí),并建立相應(yīng)的危機(jī)控制機(jī)制,同時(shí)要完善人力資源招聘與培訓(xùn)工作,并健全人力資源管理體制,實(shí)現(xiàn)人才成長(zhǎng)環(huán)境的打造,為企業(yè)留住人才并實(shí)現(xiàn)高端人才的培養(yǎng)奠定基礎(chǔ)。
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作者:李巖峰 牟莉莉 單位:遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院
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