醫(yī)院人力資源管理的問題及對(duì)策

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［摘要］目前多數(shù)醫(yī)院，包括國(guó)有醫(yī)院重視醫(yī)療技術(shù)的提升，重視患者的滿意度，但對(duì)人力資源管理還僅僅停留在表面層次上，沒有從深層次上給予關(guān)注。基于此，文章簡(jiǎn)述強(qiáng)化醫(yī)院人力資源管理的重要性，分析目前醫(yī)院人力資源管理存在的一些問題，并提出解決的對(duì)策，僅供參考。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院人力資源管理;管理制度;專業(yè)水平

1醫(yī)院人力資源管理的重要意義及特點(diǎn)

(1)其重要意義在于強(qiáng)化與創(chuàng)新人力資源管理工作，有利于醫(yī)院為人才搭建一個(gè)良好發(fā)展環(huán)境，使得人才盡情地展示自我、發(fā)展自我，從而使人力資本增值最大化。(2)其特點(diǎn)一是具有全局性，它體現(xiàn)了醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與人才管理需求的統(tǒng)一。二是具有綜合性，人力資源在傳統(tǒng)的觀念下，將深度與寬度都進(jìn)行了延伸，包括了錄用之前與錄用關(guān)系結(jié)束之后。三是具有激勵(lì)性，它改變傳統(tǒng)的單一的將懲罰模式引進(jìn)了企業(yè)文化理念，加大了效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

2醫(yī)院人力資源管理存在的一些問題

(1)管理制度的缺乏。許多醫(yī)院雖然將過去的人事部改換成人力資源管理部門，但是管理制度與理念還停留在傳統(tǒng)的方式和方法上，就是所謂的“換湯不換藥”。該部門只是醫(yī)院的一個(gè)服務(wù)部門，工作性質(zhì)還停留在過去的職工招聘、檔案管理、工資分配、員工晉升晉職管理、員工培訓(xùn)教育等表面層次。而沒有深入到對(duì)人才的開發(fā)與引進(jìn)制度，沒有對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃制度，尤其是國(guó)有醫(yī)院，沒有自身錄用員工與辭退員工的權(quán)利，對(duì)于員工管理，僅僅限于工資成本的核算，而沒有考慮人力資本的增值。(2)人員結(jié)構(gòu)不夠科學(xué)。隨著人才的引進(jìn)，一些醫(yī)院尤其是大型三甲醫(yī)院，醫(yī)護(hù)人員比例不斷增加，有的醫(yī)院已達(dá)到80%左右，其他人員在逐步減少，這是符合醫(yī)院發(fā)展需求的。但是有一個(gè)問題也擺在我們面前，那就是醫(yī)院剛剛畢業(yè)的研究生、博士生等高科技人才在不斷增多，但是他們?nèi)狈?shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，需要有高水平的德高望重的醫(yī)護(hù)人員來引導(dǎo)他們，但是許多老同事卻因各種原因沒有帶領(lǐng)他們的時(shí)間，另外這批老同志又面臨著退休，最后由于業(yè)務(wù)技術(shù)問題，退休后只能返聘，也就是說醫(yī)院新老業(yè)務(wù)骨干出現(xiàn)梯隊(duì)斷層，這顯然不符合醫(yī)院發(fā)展的需求。(3)人力資源專業(yè)水平較低。要做好醫(yī)院人力資源管理工作，不但要精通人力資源管理工作，還要了解醫(yī)護(hù)人員的崗位工作性質(zhì)，這就要求人力資源管理者是復(fù)合型人才，要全方位的了解醫(yī)院的各個(gè)工作崗位的工作性質(zhì)，但是許多醫(yī)院人力資源的管理者一般都不是專業(yè)出身，而是其他崗位轉(zhuǎn)入，其無論在業(yè)務(wù)上還是在能力上都不具有專業(yè)水準(zhǔn)，因此，在工作中出現(xiàn)工作流程不清、責(zé)任管理混亂的問題是難以避免的。(4)考核機(jī)制不夠健全。醫(yī)院雖然是“救死扶傷”的公益場(chǎng)所，但是在經(jīng)濟(jì)體制改革的今天，醫(yī)院有著雙重身份，那就是醫(yī)院要學(xué)會(huì)“雙腳”走路，在生命第一的前提下，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益也是醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任與義務(wù)。但是由于一些醫(yī)院在業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金分配上，缺乏有效動(dòng)力，在風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以及服務(wù)質(zhì)量上缺乏激勵(lì)機(jī)制，這樣就會(huì)形成工作越多干，差錯(cuò)就越多，工資獎(jiǎng)金卻不是很多，從而導(dǎo)致一些醫(yī)護(hù)人員缺乏工作積極性與主動(dòng)性的發(fā)揮。(5)醫(yī)院整體工作效率不高。許多醫(yī)院尤其是國(guó)有醫(yī)院，機(jī)構(gòu)龐大，核心技術(shù)人員缺乏，其他人員隊(duì)伍卻臃腫，尤其是在一些老醫(yī)院中，早已形成了特殊的文化與體制，這樣的醫(yī)院對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)缺乏工作熱情與工作效率，許多醫(yī)護(hù)人員缺乏上進(jìn)心，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院整體工作效率不高，影響了醫(yī)院的聲譽(yù)與威望。(6)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。我們知道，醫(yī)院是人才聚集的地方，因此人力資本顯得十分重要。但是目前許多醫(yī)院卻出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，許多大型醫(yī)院的技術(shù)核心人員，他們放下重要的崗位以及自身的榮譽(yù)，紛紛跳槽到外資醫(yī)院或者到國(guó)內(nèi)私企醫(yī)院去工作，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，分析原因是因?yàn)樵瓉淼尼t(yī)院或者缺乏激勵(lì)機(jī)制，或者沒有給他們的職業(yè)生涯進(jìn)行很好地規(guī)劃，或者是沒有很好的職業(yè)舞臺(tái)?？傊呒夹g(shù)人員的離職對(duì)醫(yī)院的聲譽(yù)與效益都影響很大，這樣更是使人才結(jié)構(gòu)難以形成無間斷梯隊(duì)。

3完善醫(yī)院人力資源管理的有效措施

(1)掌握目前人力資源管理的現(xiàn)狀。俗話說知己知彼百戰(zhàn)不殆，因此要做好人力資源管理工作，就必須先全面掌握本院的人力資源當(dāng)前的狀況，如每個(gè)科室的動(dòng)態(tài)，崗位的設(shè)置與需求，全院人員的結(jié)構(gòu)分布，每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的各個(gè)方面的信息，醫(yī)院對(duì)人才的需求以及人才的流動(dòng)情況等。要全方位的掌握并加以分析，為后期的工作打下良好的基礎(chǔ)。(2)提高全員的認(rèn)識(shí)。人力資源管理規(guī)章制度要不斷加以完善，在當(dāng)今社會(huì)以人為本的前提下，僵硬的規(guī)章制度是不能管理好人力資源工作的，要對(duì)全員進(jìn)行教育與宣傳工作，使其從思想上和理念上轉(zhuǎn)變觀念，在全員的共同努力與支持下進(jìn)行工作，同時(shí)還將“人本文化”引入進(jìn)來，讓員工從內(nèi)心有著自強(qiáng)自立的上進(jìn)心，讓員工有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，這樣有助于人力資源管理工作的開展。(3)消除制度存在的缺陷。針對(duì)醫(yī)院人力資源管理制度的陳舊，醫(yī)院要結(jié)合自身的實(shí)際管理需求，以及醫(yī)院的人力資源的特殊性，重新制定相關(guān)的規(guī)章制度。對(duì)原有的制度，該補(bǔ)充的補(bǔ)充，該廢除的廢除，該重新制定的重新制定?？傊氯贫裙芾淼娜毕菖c不足，使制度適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院管理體制的需求，這是抓好醫(yī)院人力資源管理的前提與基礎(chǔ)，也是堵塞工作中漏洞的依據(jù)。(4)提高相關(guān)人員的專業(yè)水平。針對(duì)醫(yī)院人力資源專業(yè)水平不足的問題，一方面醫(yī)院要強(qiáng)化專業(yè)培訓(xùn)工作，積極參加社會(huì)上的各類相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)，并且定期地組織員工參加有關(guān)的進(jìn)修工作。另一方面，還要采取專業(yè)手段，更好幫助員工學(xué)習(xí)。另外，要通過向社會(huì)招聘一些專業(yè)人才，來擴(kuò)充專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)。(5)完善考核機(jī)制。首先應(yīng)該建立公平公正的考核機(jī)制，杜絕吃“大鍋飯”現(xiàn)象，要建立完善的薪酬機(jī)制，要將職工薪酬根據(jù)不同的工作人員、不同的崗位、不同的能力、不同的貢獻(xiàn)進(jìn)行細(xì)化。并且將考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使指標(biāo)不但涵蓋財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如收入、成本、費(fèi)用等，還要包括非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，如患者滿意度、職工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等指標(biāo)，要求指標(biāo)要全面涵蓋每名醫(yī)護(hù)人員在單位活動(dòng)的全過程，同時(shí)將考核與醫(yī)護(hù)人員的晉升有機(jī)結(jié)合起來。(6)提高整體工作效率。有了公平合理的規(guī)章制度和公平公開公正的考核機(jī)制，有了良好的醫(yī)院文化建設(shè)，那么將它們有機(jī)地結(jié)合起來，提高醫(yī)院全體員工的工作效率就迎刃而解了。首先融入醫(yī)院文化建設(shè)，讓員工釋放出一股使不完的工作熱情，這是提高職工工作效率的關(guān)鍵。其次員工薪酬按勞分配、按能力分配、按貢獻(xiàn)分配，促進(jìn)大家的干勁，也促進(jìn)工作效率的提升。最后將制度與文化———這兩條軟硬約束落實(shí)到位，分配到人頭，以此鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，最終提高全員的工作效率。(7)關(guān)注人才。對(duì)于人才流失這個(gè)問題，不要先責(zé)備員工，要分析為什么會(huì)出現(xiàn)這種狀況，怎樣去挽留員工。首先，為了占領(lǐng)需要，要學(xué)會(huì)儲(chǔ)備人才，要采取有效措施招聘社會(huì)各界有志之士，還要采用股權(quán)激勵(lì)等手段留住本院人才。其次，通過物質(zhì)文明與精神文明相結(jié)合的方式用好人才，并且規(guī)劃好每名人才的職業(yè)生涯。另外要通過不斷地培訓(xùn)與教育給人才一個(gè)展示自己的舞臺(tái)?？傊?，要吸引人才、愛惜人才、選拔人才、關(guān)心人才、關(guān)注人才，讓他們與醫(yī)院一起同呼吸、共命運(yùn)。

4結(jié)論

綜上所述，人力資源管理工作對(duì)醫(yī)院今后的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用，所以分析目前醫(yī)院人力資源管理存在的現(xiàn)狀與不足，找出解決的對(duì)策十分必要。

參考文獻(xiàn):

［1］王春雷．醫(yī)院人力資源管理存在的問題及解決措施［J］．企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2015(5)．

作者：孫京 單位：吉林醫(yī)藥學(xué)院 附屬醫(yī)院