行政管理在企業(yè)人力資源管理中應用

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了行政管理在企業(yè)人力資源管理中應用范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

摘要：現(xiàn)代信息技術的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭突破時間、空間限制，在更加廣闊的市場空間范圍內爭奪客戶資源，企業(yè)的競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的創(chuàng)新能力，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關鍵。企業(yè)強化人力資源管理，提升員工管理的科學性，有助于提高企業(yè)的核心競爭力。行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中有著明顯的優(yōu)勢，在闡述行政管理理論基本內容以及對國有企業(yè)人力資源管理的困境分析基礎上，提出以行政管理理論探討當前國有企業(yè)人力資源管理的具體路徑，提出行政管理理論在國有企業(yè)人力資源管理中的具體應用，對于創(chuàng)新國有企業(yè)人力資源管理的形式具有積極的意義。

關鍵詞：行政管理理論；人力資源管理；核心競爭力

市場經濟的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭加劇，國有企業(yè)在當前的內循環(huán)經濟發(fā)展中承擔更大的壓力，國有企業(yè)不僅需要創(chuàng)新，不斷地強化技術成果，增強國內外的競爭力，更需要積極承擔社會責任。國有企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展體現(xiàn)在人力資源管理的能力上，企業(yè)需要保障生產經營的持續(xù)性，需要強化人力資源管理的理論。行政管理理論強調組織的管理行為是以知識為依據(jù)，領導者需要有勝任力，對企業(yè)的人力資源管理需要依據(jù)事實，構建上下行之有效的執(zhí)行力，切實提高企業(yè)的人力資源管理水平。

一、行政管理理論的概述

行政管理理論最初是由“組織理論之父”———馬科思·韋伯提出的，他認為行政管理體系的最理想狀態(tài)是通過職務或者職位的嚴格體系實現(xiàn)整個組織的有效、持續(xù)運行，而不是借助個人或者世襲的地位進行組織的管理。行政管理理論的特點在于組織的管理需要達到理想的狀況，具有以下的特點：一是任何的組織在運行過程中需要制定明確的目標。組織有確定的發(fā)展戰(zhàn)略目標，人員的分工、人員的工作內容都是圍繞組織特定的目標，才能實現(xiàn)發(fā)展的目標。二是組織目標的實現(xiàn)需要對員工進行分工。組織的發(fā)展需要落實崗位、員工個人的職責，需要有明確的制度規(guī)定明確各個員工的權利與義務。三是組織的運轉需要有核心的管理團隊。采用層級制度的方式形成組織的內部指揮鏈，能夠形成完整的權責，下一層級的人員接受上級的控制、監(jiān)督。下層級服從上層級的命令。四是組織內部的每個職位的人員都需要經過考試與培訓，員工需要通過接受教育或者一定的資格，而且員工在組織中任職是稱職的。五是組織中擁有嚴格的考核制度，而且晉升制度有明文規(guī)定，同時需要培養(yǎng)成員的團隊精神，要求成員對組織忠誠。

二、我國國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

國有企業(yè)是我國國民經濟的支柱，國有企業(yè)的核心競爭力提升直接影響我國企業(yè)的國際競爭力與形象，國有企業(yè)人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的關鍵，但是當前國有企業(yè)的人力資源管理上存在諸多的缺陷。

（一）企業(yè)難以擺脫行政化的人事管理模式

國有企業(yè)的內部需要構建一套完善的人事管理制度，能夠實現(xiàn)對員工的行為規(guī)范與監(jiān)督，并且落實崗位職責與工作分配。國有企業(yè)的人事管理上存在偏重招聘、員工考核、薪酬福利等內部的事項，而國有企業(yè)與顧客的聯(lián)系，員工的發(fā)展以及訴求的變化關注少，同時在國有企業(yè)人事改革的影響下，國有企業(yè)的管理偏重傳統(tǒng)的事管理，忽視員工作為個體的需求，對于員工的發(fā)展、培養(yǎng)的關注少，較少有國有企業(yè)能夠建立完善的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（二）企業(yè)存在人員總量過剩與結構性失調的配置問題

現(xiàn)代企業(yè)制度在國有企業(yè)中的推進使得國有企業(yè)的人力資源管理制度發(fā)生較大的變化，目前國有企業(yè)的人員招聘主要是通過社會招聘的方式，采用競爭性上崗的方式，且多數(shù)的國有企業(yè)已經建立績效考核制度的方式對員工進行淘汰管理。在國有企業(yè)中依然存在冗員過多的現(xiàn)象，國有企業(yè)中臨聘的人員數(shù)量多，而編制內的員工享受較好的待遇，卻存在工作不認真、敷衍了事的現(xiàn)象。國有企業(yè)在編的員工工作效率差，且企業(yè)績效考核容易出現(xiàn)人情關系、小團體的現(xiàn)象，無法真正實現(xiàn)末位淘汰制度，大量的工作需要采用從外部招聘臨時工的方式完成，這種情況下企業(yè)的人力資源成本增加，不利于公司的核心競爭力提升。同時，國有企業(yè)在出現(xiàn)冗員多的問題下，關鍵性崗位出現(xiàn)人員短缺的問題，重要性的崗位特別是技術性的崗位人員缺乏，核心技術的研發(fā)存在人員不足的問題，出現(xiàn)員工的結構性短缺，拔尖的人才少。

（三）企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的激勵措施

從工作的穩(wěn)定性以及待遇上看，國有企業(yè)與行業(yè)內同類的企業(yè)相比具有優(yōu)勢，在社會大眾觀念下國有企業(yè)屬于“鐵飯碗”，但是隨著互聯(lián)網信息技術不斷發(fā)展與產業(yè)的發(fā)展，國有企業(yè)的優(yōu)勢被互聯(lián)網信息技術企業(yè)所打破，在人力資源市場上，新興產業(yè)的崗位工資待遇水平較好，對于人才具有一定的吸引力。國有企業(yè)的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同時部分國有企業(yè)采用工資與職級相符的薪酬制度，這種情況下容易出現(xiàn)兩種情況，一是外聘的企業(yè)高管、職業(yè)經理人對于國有企業(yè)的管理興趣度不高，優(yōu)秀的管理人才難以進入國有企業(yè)。二是工資與職級掛鉤的人力資源管理方式，導致員工認為只有做領導才能提高工資。國有企業(yè)的激勵主要是采用年終獎的激勵方式，對于多數(shù)的員工而言，年終獎的激勵周期過長，容易導致員工的滿意度不高，工作的積極性不高。

（四）企業(yè)的員工培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足

在當前的競爭壓力下，國有企業(yè)存在利稅的壓力，為了有效降低管理成本，國有企業(yè)忽視人力資源開發(fā)的投入，國有企業(yè)的員工教育培訓往往成為企業(yè)團建、外出旅游的機會。對于員工而言，其對于企業(yè)的培訓關注少，多數(shù)的員工認為企業(yè)的培訓是流于形式的，并不是真的需要。從國有企業(yè)培訓的內容與方式上看，主要是采用講課的方式，培訓的內容主要是一些企業(yè)的規(guī)章制度，或者是行業(yè)內的政策要求，或者是企業(yè)對員工的任務要求。國有企業(yè)的員工培訓較少按照績效考核的結果，二者之間缺乏掛鉤，導致企業(yè)的培訓較少能夠關注員工存在的不足。在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃上，較少有國有企業(yè)會給員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工的晉升與工資的調整很大程度上受長官意志、人情關系、論資排輩等因素的影響。

三、行政管理理論運用在企業(yè)人力資源管理的具體路徑

行政管理理論中認為理想的行政組織體系是具有穩(wěn)定性、紀律性、可靠性，能夠有效的反映與計算組織成員的成果，并且能夠有效的規(guī)范組織內部的成員正確的行使職權，凝聚組織成員，形成紀律性，提高組織的效率。行政管理理論運用到國有企業(yè)人力資源管理中，需要構建以人為本的行政管理理念，并且要強化激勵性，做好員工的全面發(fā)展規(guī)劃。

（一）樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理制度

一是國有企業(yè)的管理者需要關注員工，真正的認識到員工屬于公司的人力資本，是公司的無形資產。國有企業(yè)管理者需要充分發(fā)揮員工的工作積極性與創(chuàng)造性，要轉變傳統(tǒng)的行政化管理的色彩，不能認為公司的員工是自己的命令絕對服從者，或者是政策文件的絕對執(zhí)行者，而是要認識到員工的創(chuàng)造性。企業(yè)的管理者需要轉變“官念”，要建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度，以規(guī)范化、制度化的標準去要求與約束員工。二是樹立“以人為本”的人才管理理念，留住人才。企業(yè)的管理者需要關注員工，要以員工的訴求為根本，要了解員工的需求，要關懷員工，要給予員工更多的關注。公司的行政管理的文化制度上要以人為本，需要真正的關注到員工的發(fā)展是企業(yè)核心競爭力提升的關鍵。國有企業(yè)需要樹立良好的人才管理的氛圍，尊重與肯定人才的貢獻，有效的留住人才。

（二）構建以勝任力能力為依據(jù)的人崗匹配機制

行政管理理論提出組織內的人員需要是能夠勝任職務或者崗位的要求，雖然可以通過考試與教育培訓的方式實現(xiàn)勝任力，但是最為根本是在國有企業(yè)內部構建一套以員工的勝任力為依據(jù)的崗位配置制度。勝任力是員工的工作動機、態(tài)度、價值觀等特質，是員工能否勝任某一項工作所展示的隱性的能力。國有企業(yè)人力資源管理中需要關注員工的勝任力，以勝任力建立員工招聘、員工晉升管理、員工獎懲的制度，防止出現(xiàn)國有企業(yè)的抱團、優(yōu)秀員工輪流坐莊、或者是不設置優(yōu)秀員工的現(xiàn)象。一是國有企業(yè)需要做好崗位的工作分析，要對企業(yè)內部的崗位職責進行工作分析。借助崗位工作分析的方式篩選出崗位所需求的人員勝任力要素，對勝任力的要素進行梳理，并按照勝任力的要求進行企業(yè)人員的選拔與任用。國有企業(yè)需要對每一個崗位所需的人才勝任力進行詳細的條件列舉，能夠在應聘的階段有效的篩選員工，提高國有企業(yè)的員工整體水平。二是采用勝任力模型對備選干部進行能力考評。國有企業(yè)的干部對于企業(yè)的經營決策有一定的影響力，特別是處于核心管理層的干部其經營決策行為直接影響國有企業(yè)的市場競爭情況。在對國有企業(yè)的干部考核上，需要按照勝任力理論，對干部進行分析，將合適的人員安排到合適的崗位。三是結合勝任力理論建立能上能下的國有企業(yè)用人制度。國有企業(yè)中出現(xiàn)冗員、人浮于事的現(xiàn)象很大程度在于員工缺乏危機感，認為非違法違紀行為國有企業(yè)不會解雇員工，導致員工的積極性不高。因此需要強化競爭的意識，通過勝任力的考核方式，對于不具備崗位勝任力的員工，經由培訓與考核后依然不符合的，應按照法律規(guī)定解除勞動關系，形成內部的危機意識，更好的提升國有企業(yè)人力資源管理水平。

（三）建立多元化的員工激勵措施

一是構建全面薪酬制度。薪酬與員工的利益息息相關，國有企業(yè)的薪酬需要產生激勵性，需要建立全面薪酬制度，薪酬結構設計上需要關注崗位的要求、職務的要求、員工的價值貢獻，薪酬結構不僅需要有物質性的薪酬，也需要關注非物質性的。物質性的薪酬結構主要是崗位工資、績效工資、獎金等，非物質性的薪酬結構主要是指職業(yè)發(fā)展、培訓學習、福利措施等。二是構建以績效考核為依據(jù)的薪酬制度。員工的薪酬制度執(zhí)行上需要關注績效考核，要將績效考核的結果運用到薪酬制度中，讓員工能夠產生激勵性。三是關注公司的福利制度，從國有企業(yè)的福利制度上看，其福利在行業(yè)內比較好，但是隨著社會發(fā)展，員工的福利需求也發(fā)生變化，更多的員工關注住房、子女教育問題，在福利制度上公司可以關注學前教育的舉辦，通過企業(yè)辦幼兒園的方式解決公司的員工子女學期教育的問題，能夠激勵員工，形成歸屬感。

（四）注重員工的培訓與職業(yè)規(guī)劃

國有企業(yè)人力資源管理需要關注員工的職業(yè)發(fā)展，關注員工的成長，行政管理理論提出要關注員工的崗位勝任能力，在當前互聯(lián)網信息技術的發(fā)展背景下，企業(yè)對員工的技能需求是不斷變化的，知識是不斷更新中，員工需要不斷的吸取新養(yǎng)分、新知識。一是企業(yè)需要關注員工的知識與技能培訓。企業(yè)需要根據(jù)績效考核的結果，將其運用到員工的培訓中，針對員工績效考核存在的薄弱方面組織培訓，切實加強員工的知識與技能，提高員工的動手操作能力，有效的增強員工的綜合素質。二是企業(yè)需要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)需要關注員工的發(fā)展需求，企業(yè)要為員工的成長提供平臺與空間，企業(yè)需要做好員工的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工不斷的發(fā)展與完善自我，更好地推進員工的個人價值、社會價值的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]烏伊罕.行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應用及其相關分析[J].勞動保障世界,2019(35):7.

[2]樊菁.行政管理理論在企業(yè)人力資源管理中的應用探討[J].中國外資,2013(20):321-322.

[3]何衛(wèi)紅.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論初探[J].現(xiàn)代經濟信息,2011(01):15-16.

[4]王貴生.論人力資源管理理論在我國企業(yè)的應用[J].消費導刊,2009(22):81.

[5]崔海燕.試論汽車工業(yè)國有企業(yè)人力資源管理[J].上海汽車,2002(04):25-29.

作者:任魏濤 單位:延安大學