新人力資源管理全文(5篇)

1加大投入力度，更好開展人力資源管理

1.1保證人員配備數(shù)量的充足

人力資源管理有較多功能模塊，對崗位職責予以細分，且需要相應(yīng)員工負責。故而在企業(yè)內(nèi)部可設(shè)置經(jīng)理、人力資源規(guī)劃與招聘員工專員、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理以及開發(fā)與培訓專員、勞動關(guān)系管理與薪酬管理專員等。每個人員需確保各自崗位職責落實到位。

1.2經(jīng)費保障

人力資源管理需開展招聘、考核以及培訓等工作，成本較大。若缺少經(jīng)費，則部門工作難以順利開展，故而企業(yè)可在年度預算中納入人力資源保障經(jīng)費，并將其落實到位。若企業(yè)當前沒有預算，則可參照以往人力資源管理明細支出，以后每年可將上一年的預算明細作為參考標準，還可結(jié)合將要開展的人力資源管理工作內(nèi)容對預算適當增加或者減少。

1.3技術(shù)支持

在當前知識經(jīng)濟時代，技術(shù)為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供支撐，故而需對可使用于企業(yè)集團內(nèi)部且具有優(yōu)良銜接性的人力資源管理軟件系統(tǒng)予以開發(fā)，而后經(jīng)由該系統(tǒng)對現(xiàn)有人力資源工作流程予以規(guī)范，促使企業(yè)人力資源管理水平與效率得到提升。

摘要：當今世界，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用，要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。本文以人力資源管理創(chuàng)新的意義作為切入點，闡述推動人力資源管理創(chuàng)新的具體對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；互聯(lián)網(wǎng)

1引言

人力資源管理就是企業(yè)實施一系列人力資源政策以及相應(yīng)管理的管理活動，其目的就是激發(fā)員工潛力，實現(xiàn)組織目標的管理活動。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向為戰(zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，積極構(gòu)建適應(yīng)新時代經(jīng)濟發(fā)展的人力資源管理模式。

2人力資源管理創(chuàng)新的意義

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關(guān)鍵時期，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義：首先人力資源管理創(chuàng)新是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。當前我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，新時代經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)落后的組織管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心，因此實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新對構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有關(guān)鍵性的意義；其次人力資源管理創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力，構(gòu)建知識型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段。創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而通過不斷創(chuàng)新人力資源管理模式可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進而激發(fā)他們的工作潛力，為企業(yè)提供高質(zhì)量的智力團隊；最后人力資源管理創(chuàng)新是提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定需要大量的數(shù)據(jù)，而企業(yè)數(shù)據(jù)來源于企業(yè)日常的數(shù)據(jù)搜集與分析，通過創(chuàng)新人力資源管理可以實現(xiàn)企業(yè)的管理圍繞戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，增強企業(yè)戰(zhàn)略的實施力度。

3人力資源管理創(chuàng)新的對策

摘要：員工關(guān)系是企業(yè)人力資源管理中的重點，處理員工之間關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)階段部分中小企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系緊張隔閡較深，在日常工作時很難發(fā)揮團隊協(xié)作性，工作效率被局限在一定范圍內(nèi)。針對這種問題，公司管理人應(yīng)對人力資源管理改革加以重視，從多層次、多角度入手逐漸緩和員工之間的沖突問題，發(fā)揮人力資源管理真正的價值。本文結(jié)合筆者數(shù)年人力資源管理經(jīng)驗，淺談人力資源管理對于員工關(guān)系的促進作用，提升企業(yè)內(nèi)部工作效率。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工關(guān)系；企業(yè)發(fā)展；方法分析

一、引言

人力資源管理作為調(diào)節(jié)員工關(guān)系的關(guān)鍵，一直以來都受到企業(yè)管理人員層高度重視，很多企業(yè)已經(jīng)將員工關(guān)系狀態(tài)納入人力資源管理部門績效考核選項，可見人力資源管理對員工關(guān)系提升有著極為重要的幫助。員工作為企業(yè)發(fā)展的基石，其價值理念與心理狀態(tài)會影響到身邊其他人，若出現(xiàn)不匹配員工很可能影響到團隊里的其他人，對于該類人員很多企業(yè)沒有有效處理辦法。而隨著人力資源管理理念興起，在員工關(guān)系處理方面有著很多獨特成效，不僅提升了團隊協(xié)作性，還顯著提升了企業(yè)生產(chǎn)效益，促進了企業(yè)發(fā)展。

二、員工關(guān)系管理的相關(guān)概述

員工關(guān)系管理是一種復雜的社會經(jīng)濟管理技術(shù)，它不僅涵蓋了員工關(guān)系處理辦法，還通過基層員工關(guān)系促進勞資雙方共同利益。對于企業(yè)來說，“員工關(guān)系”是員工進入企業(yè)后付出勞動的整體過程，隨著勞動契約的簽署逐漸發(fā)生根本性變化；對于員工來說，“員工關(guān)系”是其在企業(yè)發(fā)展的重要因素，若長時間處理不好與其他員工關(guān)系，員工本人有很大可能會選擇離職。因此，加強員工之間的關(guān)系逐漸成為人力資源管理部門工作中最重要的問題。

三、員工關(guān)系管理在人力資源管理中的價值

摘要:該文針對轉(zhuǎn)企改制背景下中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理存在的不足，探討其人力資源管理創(chuàng)新策略，包括立足企業(yè)實際發(fā)展需求，創(chuàng)新人力資源管理體系、人力資源績效考核及薪酬激勵制度、人力資源選擇方式，以科學發(fā)展觀提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量等，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞:轉(zhuǎn)企改制;水利水電勘測設(shè)計企業(yè);人力資源管理

1轉(zhuǎn)企改制下中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

水利水電勘測設(shè)計企業(yè)屬知識技術(shù)密集型企業(yè)，其發(fā)展完全依據(jù)技術(shù)人員的知識技術(shù)水平，人力資源的重要性不言而喻。轉(zhuǎn)企改制后，企業(yè)管理模式、崗位設(shè)置、薪酬績效考核體系等都有了明顯變化，如何充分調(diào)動和發(fā)揮企業(yè)技術(shù)人員的積極性和能力，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。不論是管理模式從原來的事業(yè)編制管理到現(xiàn)在的企業(yè)化模式管理，還是人員管理從原來的注重職務(wù)職級到現(xiàn)在注重能力技術(shù)，從原來的定崗定薪到現(xiàn)在的按勞取酬等，這些轉(zhuǎn)變都離不開“人”這個因素。如何充分發(fā)揮“人”的作用，對于企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，越來越多的水利水電勘測設(shè)計企業(yè)關(guān)注并重視人力資源管理工作，并不斷優(yōu)化與創(chuàng)新。由于傳統(tǒng)管理理念的禁錮及認知不足等原因，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新仍存在大量問題亟待解決，具體如下:(1)人力資源管理體系、整體規(guī)劃尚未完善。轉(zhuǎn)企改制下，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)面臨著如何建立適合企業(yè)管理模式下人力資源管理體系問題。原來管理模式下制定的各項規(guī)章制度(如人員招聘、崗位晉升、薪酬福利、人事管理等)需調(diào)整，其中人員如何合理定位、管理和發(fā)展成為影響人力資源管理體系規(guī)劃、相關(guān)制度實施的主要因素。企業(yè)需要各種類型、多專業(yè)人員協(xié)同發(fā)展，現(xiàn)行崗位職責劃分模糊，職位晉升通道不暢，員工定位不明確，薪酬體系缺乏系統(tǒng)性等問題導致企業(yè)薪酬制度激勵員工的有效性明顯下降，極大地影響了員工工作的主動性和積極性。企業(yè)的管理理念與“以人為本”的管理理念無法統(tǒng)一，人力資源管理沒有建立企業(yè)員工有效的發(fā)展理念和上升通道，對員工自我發(fā)展規(guī)劃缺乏正確引導。從企業(yè)發(fā)展與變革理論角度分析，該人力資源管理中存在的不足問題是由于企業(yè)缺乏從發(fā)展與變革的角度考慮企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，未深刻剖析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及企業(yè)自身發(fā)展能力，導致企業(yè)短期或長期規(guī)劃存在不足，進而影響轉(zhuǎn)企改制下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新性的實施。(2)員工績效考核及薪酬激勵制度不夠完善。目前，由于缺乏完善的績效考核管理體系，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力部門對不同員工的考核標準和工作目標認定不清晰，嚴重影響企業(yè)人力資源管理有效性，無法達到“人盡其能、按勞取酬、公平合理”。另外，企業(yè)現(xiàn)存的評價體系和指標缺乏科學性、系統(tǒng)性，在績效考核方面無法激起員工積極性，導致企業(yè)激勵政策流于形式。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理整體狀況看，薪酬激勵制度受自上而下考核方式及管理制度等主觀因素干涉過多，作用有限，背離了公平、公正、公開的原則。(3)企業(yè)缺乏有效的人員管理。當前，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)對人員需求的標準是以較低投入獲得較高產(chǎn)出為原則，多從企業(yè)部門勞力需求出發(fā)，由人力資源管理部門負責招聘、面試、安排，未能從企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的角度有計劃地引進和招聘人才。招聘工作缺乏吸引人才的典型能力，其原因主要在于:首先企業(yè)高層用人理念滯后，不夠重視人才，也未真正認識到人才與企業(yè)未來發(fā)展間的重要關(guān)系;其次，企業(yè)缺乏完善的管理機制，內(nèi)部各項工作的展開存在很大的隨意性;其三，新入職員工培訓投入非常有限，各類培訓不到位，管理條例與員工實際需求存在很大的差距等，導致企業(yè)員工離職率較高，浪費企業(yè)經(jīng)營成本和時間成本。

2轉(zhuǎn)企改制下中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1創(chuàng)新人力資源管理體系

(1)完善人力資源管理體系和規(guī)劃。凡事預則立，不預則廢。一個成功的企業(yè)在于其完善的企業(yè)整體規(guī)劃，人力資源管理規(guī)劃更是其不可或缺的一部分。企業(yè)應(yīng)有明確的中、長期發(fā)展規(guī)劃，并在其基礎(chǔ)上制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，才能建立行之有效的人力資源管理體系。首先要明確角色和職責，其次要細化組織結(jié)構(gòu)，第三要制定人員配備管理計劃。角色和職責定義了企業(yè)所需人員的技能和能力，組織結(jié)構(gòu)提供了企業(yè)所需人員的概貌，人員配備管理計劃描述了企業(yè)在什么時間段需要什么樣的人。(2)合理定位，創(chuàng)新管理模式。轉(zhuǎn)企改制下，中小型水利水電勘測設(shè)計企業(yè)應(yīng)重新進行合理定位，改變行政管理模式，從市場發(fā)展角度開拓人力資源發(fā)展要求，著重考慮業(yè)務(wù)拓展的人才需求，根據(jù)市場變化增設(shè)特色專業(yè)，增強市場競爭力。摒除原有唯職稱、工齡、等級論的傳統(tǒng)管理模式，建立“以人為本”的創(chuàng)新管理模式，樹立各種類型、多專業(yè)技術(shù)人員協(xié)同發(fā)展理念。疏通各類員工晉升通道，尤其要拓寬小專業(yè)和邊緣專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展空間，建立企業(yè)各類技術(shù)人員職業(yè)晉升發(fā)展管理體系。積極調(diào)動員工創(chuàng)新干事的勁頭，大膽啟用沒有“頭銜”卻有實際能力的年輕員工。開設(shè)綠色通道，引進培養(yǎng)急需人才。

【摘要】

企業(yè)的發(fā)展離不開人員的支持，在市場經(jīng)濟的發(fā)展與國家多元化的發(fā)展過程中對人力資源管理的考察越來越多。傳統(tǒng)的人力資源管理知識注重企業(yè)發(fā)展，并沒有關(guān)注到員工的切身利益和真實思想，所以存在一定的問題。人力資源管理離不開員工的參與，也離不開企業(yè)的參與，因此只有雙方都參與集中，創(chuàng)造全員參與的人力資源管理體系才更能夠促進國家和企業(yè)向著良性的方向發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】全員；創(chuàng)新；人力資源；管理

國家在發(fā)展，社會在進步，一些機制體制都需要改革和創(chuàng)新，這樣才能適應(yīng)當今時代的發(fā)展，才能打破常規(guī)，進入新的紀元，迎來新的發(fā)展時期。基于此，人力資源管理工作的改革和創(chuàng)新業(yè)被提上日程，本文對傳統(tǒng)的人力資源管理弊端進行分析，并且找到創(chuàng)新人力資源管理的發(fā)展策略。

一、傳統(tǒng)人力資源管理存在的問題

人力資源管理一直備受社會關(guān)注，但是傳統(tǒng)的管理方式和管理手段已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段的發(fā)展目標，我們在創(chuàng)新人力資源管理體制時，必須對以往的管理弊端進行認識，這樣才能有效的解決管理過程中出現(xiàn)的種種缺陷。首先，傳統(tǒng)的人力資源管對員工個人的創(chuàng)新行為有限制。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，企業(yè)對員工個人的創(chuàng)新是有要求的也是有時間段的，只是在短時間段內(nèi)，從市場的需求入手，讓員工在某些特定區(qū)域進行創(chuàng)新，這種被動式的創(chuàng)新理念使員工的個性被壓抑，而且任務(wù)性的創(chuàng)新也很容易造成個人工作成果被仿制的現(xiàn)象。其次，各個員工之間在匹配上失去自主性。傳統(tǒng)的人力資源管理會對員工的分組進行強制搭配，并沒有采納員工的意愿，分組是為了合作，合作式為了提升工作效果，這種沒有默契的分組極大的阻礙了員工的創(chuàng)新效率和工作效率，因此影響了企業(yè)的創(chuàng)新進程。最后，創(chuàng)新意識模糊。傳統(tǒng)的人力資源管理很多認為創(chuàng)新屬于企業(yè)科技部門的人物，與人力資源的配置無關(guān)，就是因為這種淡薄的意識，讓人力資源管理止步不前，沒有從多角度和前進的意識下去考慮問題，也難于形成全員性的創(chuàng)新局勢，在團隊的合作精神和合作精神上出現(xiàn)嚴重不足的現(xiàn)象[1]。

二、全員參與創(chuàng)新的人力資源管理