創(chuàng)新人力資源管理下科學(xué)發(fā)展論文

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1加大投入力度，更好開展人力資源管理

1.1保證人員配備數(shù)量的充足

人力資源管理有較多功能模塊，對(duì)崗位職責(zé)予以細(xì)分，且需要相應(yīng)員工負(fù)責(zé)。故而在企業(yè)內(nèi)部可設(shè)置經(jīng)理、人力資源規(guī)劃與招聘員工專員、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理以及開發(fā)與培訓(xùn)專員、勞動(dòng)關(guān)系管理與薪酬管理專員等。每個(gè)人員需確保各自崗位職責(zé)落實(shí)到位。

1.2經(jīng)費(fèi)保障

人力資源管理需開展招聘、考核以及培訓(xùn)等工作，成本較大。若缺少經(jīng)費(fèi)，則部門工作難以順利開展，故而企業(yè)可在年度預(yù)算中納入人力資源保障經(jīng)費(fèi)，并將其落實(shí)到位。若企業(yè)當(dāng)前沒有預(yù)算，則可參照以往人力資源管理明細(xì)支出，以后每年可將上一年的預(yù)算明細(xì)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，還可結(jié)合將要開展的人力資源管理工作內(nèi)容對(duì)預(yù)算適當(dāng)增加或者減少。

1.3技術(shù)支持

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供支撐，故而需對(duì)可使用于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部且具有優(yōu)良銜接性的人力資源管理軟件系統(tǒng)予以開發(fā)，而后經(jīng)由該系統(tǒng)對(duì)現(xiàn)有人力資源工作流程予以規(guī)范，促使企業(yè)人力資源管理水平與效率得到提升。

2創(chuàng)新人力資源管理流程

創(chuàng)新流程即跨越部門與職能界限，重新整合作業(yè)或者管理流程，對(duì)新型管理秩序予以構(gòu)建。需與企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)控體系建設(shè)與制度建設(shè)的具體要求相結(jié)合，對(duì)具備完善性、高效性以及暢通性的人力資源管理流程予以建立，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略決策機(jī)制，將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員作為主要負(fù)責(zé)人，而后在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)部門間協(xié)調(diào)。對(duì)人力資源部門的相關(guān)職能予以強(qiáng)化，促使人力資源開發(fā)與管理流程更加協(xié)調(diào)與順暢。與此同時(shí)，還需基于崗位評(píng)價(jià)分析，優(yōu)化基層班組與機(jī)構(gòu)的設(shè)置，加快員工合理流動(dòng)，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展要求相符的人力資源管理流程。此外，企業(yè)還需結(jié)合當(dāng)前新形勢(shì)對(duì)人才流動(dòng)程序予以重新設(shè)計(jì)。較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，企業(yè)多應(yīng)用行政調(diào)動(dòng)方式開展員工職務(wù)或者崗位的變動(dòng)，其中有較大主觀成分，為暗箱操作提供機(jī)會(huì)。此時(shí)需基于崗位分析對(duì)人員予以合理配置，并在企業(yè)內(nèi)部開展全員競(jìng)爭(zhēng)上崗，構(gòu)建管理科學(xué)、運(yùn)行通暢與協(xié)調(diào)、能力出眾且高效、規(guī)范有序的管理體系與“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、用人憑實(shí)力、薪酬靠奉獻(xiàn)”的用人分配機(jī)制。這樣可促使企業(yè)人力資源進(jìn)口有序且出口順暢，同時(shí)還能確保儲(chǔ)備的合理性與流動(dòng)的暢通性，進(jìn)一步對(duì)資源予以高效利用與優(yōu)化配置，提升管理效益與工作質(zhì)量。

3增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力

企業(yè)自主創(chuàng)新屬于系統(tǒng)化工程，即企業(yè)開展自主研究，將自身難題解決，攻破生產(chǎn)難關(guān)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中使用新管理模式、新技術(shù)以及新工藝，重新組合生產(chǎn)要素，并經(jīng)由市場(chǎng)將其價(jià)值體現(xiàn)出來，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。這就需要企業(yè)構(gòu)建自主創(chuàng)新體系。該體系的構(gòu)建可促進(jìn)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新與發(fā)展，同時(shí)也有利于企業(yè)結(jié)合自身技術(shù)開展技術(shù)創(chuàng)新工作，例如技術(shù)研發(fā)、改造，還可促使企業(yè)開展科學(xué)規(guī)劃并對(duì)創(chuàng)新資源予以整合優(yōu)化。對(duì)于企業(yè)而言，若想?yún)⑴c國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)則一定要具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，其屬于持續(xù)發(fā)展動(dòng)力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。構(gòu)建自主創(chuàng)新體系需充分結(jié)合人才優(yōu)勢(shì)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)、資源優(yōu)勢(shì)以及創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，掌握新型技術(shù)，增加自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)數(shù)量，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與自主創(chuàng)新能力，促使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。

4合理使用崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)

崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)即結(jié)合相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)分析崗位工作內(nèi)容、責(zé)任、資格條件以及難易與復(fù)雜程度等，并最終獲取系統(tǒng)性評(píng)價(jià)。而不斷創(chuàng)新并發(fā)展崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)時(shí)也增加了對(duì)勞動(dòng)責(zé)任評(píng)價(jià)與勞動(dòng)技能的重視。在企業(yè)人力資源管理體系中使用崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)需遵循以下步驟：首先初步制定崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。即結(jié)合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，并與企業(yè)自身狀況相結(jié)合，對(duì)內(nèi)部意見予以征求后初步明確崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而后結(jié)合環(huán)境、難易程度、工作技能以及責(zé)任等對(duì)價(jià)值量比重予以設(shè)定。其次，開展崗位自評(píng)，且初級(jí)結(jié)構(gòu)開展初評(píng)。企業(yè)崗位自評(píng)主要由評(píng)委會(huì)開展，其成員包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、技術(shù)員工與勞動(dòng)員工。結(jié)合上一步驟中制定的初步定稿標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)崗位開展對(duì)照打分，明確評(píng)價(jià)結(jié)果。而后在初級(jí)結(jié)構(gòu)開展初評(píng)時(shí)要結(jié)合上述結(jié)果，按順序重排崗位勞動(dòng)綜合評(píng)價(jià)，并與崗位具體狀況相結(jié)合，合理劃分崗位等級(jí)，并向上級(jí)評(píng)委傳送評(píng)價(jià)意見與結(jié)果。然而，中級(jí)評(píng)委會(huì)開展評(píng)價(jià)。中級(jí)評(píng)委會(huì)主要成員為企業(yè)人力資源部員工、參與崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)相關(guān)人員，對(duì)企業(yè)各部門的核心崗位予以分析明確，同時(shí)還要確定有較高等級(jí)或者工作條件變化較大的重點(diǎn)崗位，評(píng)價(jià)人員開展實(shí)地研究與考察，獲取一手資料，理性認(rèn)識(shí)關(guān)注崗位而后再開展評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果出來后結(jié)合多方意見適當(dāng)修改并完善評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，綜合平衡崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)。結(jié)合崗位津貼制度與崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)，綜合平衡崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)。首先需基于國(guó)家對(duì)工作環(huán)境的定義，經(jīng)過統(tǒng)籌思考后對(duì)勞動(dòng)時(shí)間與工作環(huán)境與國(guó)家規(guī)定不相符的勞動(dòng)崗位予以明確，合理區(qū)分環(huán)境比較差的崗位，對(duì)津貼范圍予以確定，平衡崗位勞動(dòng)綜合評(píng)價(jià)。

5基于勝任力創(chuàng)新人力資源管理體系

不同企業(yè)擁有不同的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀，故而企業(yè)基于勝任力開展創(chuàng)新人力資源管理其方法也具有差異。企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手存在差異時(shí)，在構(gòu)建勝任力模型時(shí)其項(xiàng)目也存在差異。具體可通過以下步驟創(chuàng)新基于勝任力的人力資源管理體系。

5.1明確對(duì)能力模型予以構(gòu)建的預(yù)期目標(biāo)

這樣可確保模型目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更加相符。企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展需要是否相適應(yīng)、能否貢獻(xiàn)于企業(yè)發(fā)展對(duì)于企業(yè)而言屬于重要因素，決定戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。在對(duì)基于勝任力的人力資源管理模型予以構(gòu)建時(shí)其出發(fā)點(diǎn)應(yīng)為企業(yè)戰(zhàn)略，由上而下對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)所需的組織能力予以分析，而后逐層分解戰(zhàn)略指標(biāo)，最終對(duì)勝任力模型予以構(gòu)建。企業(yè)在分解戰(zhàn)略時(shí)要保證每一個(gè)部門與每一個(gè)崗位均涉及，使企業(yè)內(nèi)部所有部門與員工均將戰(zhàn)略作為工作目標(biāo)，并分析崗位職責(zé)與員工素質(zhì)要求，構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理體系。此外，該體系的成功還離不開企業(yè)溝通與調(diào)節(jié)的有效性。企業(yè)構(gòu)建勝任力模型工作眾多，從人員準(zhǔn)備到組織準(zhǔn)備，從技術(shù)方法到具體執(zhí)行，該過程離不開管理層與員工的共同努力，由此會(huì)產(chǎn)生較多矛盾，此時(shí)企業(yè)要開展有效溝通與協(xié)調(diào)，確?？沙晒?gòu)建勝任力模型。

5.2驗(yàn)證并評(píng)估勝任力模型

成功構(gòu)建勝任力模型之后要將其有效銜接于人力資源工作。企業(yè)要對(duì)勝任力模型予以宣傳與推廣，使全體員工均有所了解和認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工提出意見與建議，經(jīng)過溝通交流后增強(qiáng)職工的理解與認(rèn)同。要促使員工理解勝任力模型，其前提為該模型可對(duì)企業(yè)行業(yè)與特色予以充分反映，并持續(xù)調(diào)試于動(dòng)態(tài)經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，使其與企業(yè)發(fā)展相符。企業(yè)獲取反饋后邀請(qǐng)專業(yè)人士分析諸項(xiàng)能力的重要性，評(píng)估模型應(yīng)用效果并進(jìn)行反思，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以調(diào)整和改進(jìn)，使其有效性得到保障。

6創(chuàng)新企業(yè)各項(xiàng)管理機(jī)制

6.1績(jī)效管理機(jī)制

企業(yè)在開展績(jī)效管理時(shí)需持續(xù)強(qiáng)化并激勵(lì)員工創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)在對(duì)組織信息予以強(qiáng)化、對(duì)員工意識(shí)予以引導(dǎo)、促使員工行為更加規(guī)范以及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中均離不開績(jī)效管理。創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制可通過以下途徑：首先，明確企業(yè)不同戰(zhàn)略階段開展自主創(chuàng)新的重點(diǎn)、范圍與管理、技術(shù)創(chuàng)新的主要目標(biāo)；其次開展逐層分解，細(xì)化不同階段創(chuàng)新目標(biāo)，使其涉及到各個(gè)具體崗位，并促使該崗位人員將其當(dāng)做工作目標(biāo)；然后對(duì)考核指標(biāo)予以設(shè)置，對(duì)員工創(chuàng)新目標(biāo)實(shí)行情況予以不斷考核，促使員工創(chuàng)新意識(shí)得以增強(qiáng)，而后積極開展自主創(chuàng)新；最后為完成情況較好的員工提供鼓勵(lì)，為完成效果欠佳的員工提供鞭策與扶持，促使全體員工的創(chuàng)新熱情與能力得到提升。

6.2薪酬制度

企業(yè)在開展薪酬管理時(shí)要注重為創(chuàng)新型人才提供長(zhǎng)期激勵(lì)或者非物質(zhì)激勵(lì)。創(chuàng)新型人才有較長(zhǎng)的成長(zhǎng)周期與學(xué)習(xí)曲線，故而其引進(jìn)與培養(yǎng)成本均比較高，對(duì)于各個(gè)企業(yè)而言均屬于緊缺型人才。企業(yè)要促使自身創(chuàng)新能力得以提升就一定要采取措施吸引并留住創(chuàng)新型人才，保證創(chuàng)新型人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，并促使其持續(xù)壯大。薪酬不僅為勞動(dòng)報(bào)酬，還為員工個(gè)人價(jià)值，屬于留住人才的重要因素。創(chuàng)新薪酬制度需做到以下幾點(diǎn)：其一，重視報(bào)酬重要性，不管是經(jīng)濟(jì)性還是非經(jīng)濟(jì)性。前者為工資、實(shí)物以及獎(jiǎng)金，后者為工作環(huán)境、成就感、發(fā)展機(jī)會(huì)等，難以用金錢衡量，又可稱為非物質(zhì)激勵(lì)。企業(yè)通常比較注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽略非物質(zhì)激勵(lì)，實(shí)際上當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)比較平衡時(shí)員工更注重非物質(zhì)激勵(lì)。故而企業(yè)需為員工制定良好工作環(huán)境，并提供學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，促使員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。其二，注重短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。前者包括獎(jiǎng)金與工資，后者則包括期權(quán)或者股票。創(chuàng)新型人才通常掌握企業(yè)核心，屬于人力資本，具有變動(dòng)性。因此企業(yè)不僅要重視短期激勵(lì)，還要注重長(zhǎng)期激勵(lì)，以留住人才。

6.3創(chuàng)新人才的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制

企業(yè)要開展定期培訓(xùn)，以培養(yǎng)并提升員工創(chuàng)新能力。培訓(xùn)開發(fā)可促使員工技能得以提升，且其行為與態(tài)度也會(huì)得到改變。首先需明確培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)；其次在開展需求分析時(shí)了解員工基本情況，弄清與企業(yè)實(shí)際需求的差距并予以針對(duì)性彌補(bǔ)；而后制定培訓(xùn)計(jì)劃，確保其科學(xué)合理性；評(píng)估并反饋培訓(xùn)開發(fā)效果，在日常工作中創(chuàng)造條件，使員工在實(shí)際應(yīng)用過程中可對(duì)創(chuàng)新知識(shí)與技能予以掌握；最后結(jié)合評(píng)估結(jié)果與員工實(shí)踐狀況不斷調(diào)整與優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，更好為提升員工創(chuàng)新能力服務(wù)。

7結(jié)束語(yǔ)

總而言之，人力資源屬于資本性資源且具有特殊性，對(duì)于企業(yè)而言其處于核心地位。對(duì)人力資源開展有效管理成為企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)予以獲取的主要來源。企業(yè)需激活人力資源，堅(jiān)持系統(tǒng)思路與戰(zhàn)略眼光，結(jié)合企業(yè)需求實(shí)際對(duì)人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行優(yōu)化，構(gòu)建合理的人才選用聘任、績(jī)效管理、薪酬管理以及培訓(xùn)開發(fā)制度，留住創(chuàng)新型人才，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)科學(xué)發(fā)展。

作者：彭勁松 單位：廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院