員工考核意見精選(九篇)

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第1篇：員工考核意見范文

一、要健全平時考核制度。平時考核是機關領導對其直接下級日常履行崗位職責和完成工作目標任務的情況所進行的考察和記載，是考核國家公務員不可缺少的組成部分。平時考核要為年度考核積累資料，提供依據(jù)。建立和完善平時考核制度，有利于加強機關管理，體現(xiàn)公務員考核工作的完整性，保證年度考核結果的準確性，以客觀公正、準確及時地評價國家公務員。

二、把平時考核與年度考核有機結合起來。全省各級機關都要進一步建立、完善與國家公務員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結合，推進國家公務員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責和完成工作目標任務的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細化平時考核標準，合理確定考核結果。平時考核的內容要按照國家公務員所任職位工作項目和標準，結合年度工作目標進行。重點是日常工作任務完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內容有：本人的出勤情況；履行職責情況；服務對象的評價意見；完成工作任務和未完成工作任務的原因及獎懲情況等。各單位可以結合實際情況，確定考核的具體內容和形式，細化考核評價標準。

平時考核分為自我考核和領導考核。自我考核是國家公務員本人按照規(guī)定的考核時間和內容，進行工作情況記載，自我測評；領導考核是對國家公務員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應如實記載，考核人應客觀、準確評鑒，平時考核的情況以領導檢查評審確定的分值或等次為準。

四、要做好平時考核結果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優(yōu)秀的公務員，必須是平時考核較為優(yōu)秀和平時考核總分值較高的人員。

平時考核情況作為確定年度考核等次和國家公務員對年度

第2篇：員工考核意見范文

關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095

M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區(qū)域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監(jiān)察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業(yè)務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業(yè)化電力安裝隊伍，現(xiàn)有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進行專業(yè)和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。

公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執(zhí)行力，確保實現(xiàn)公司經營目標的過程可控、在控。

1 M電力建設公司員工績效考核現(xiàn)狀分析

隨著電力建設企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內部業(yè)務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經不能滿足當前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規(guī)范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：

在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內容見表1所示：

由表1可以看到，M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實現(xiàn)有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。

該《績效考核激勵辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規(guī)定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規(guī)定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關人員；規(guī)定了相應的績效獎金的發(fā)放規(guī)則及獎懲制度，績效獎金依據(jù)計劃完成情況確定，獎金系數(shù)由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發(fā)放給員工。

2 績效考核存在的問題

2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃

績效計劃是整個績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。

2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通

有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環(huán)節(jié)。

2.3 員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤

任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

2.4 員工績效考核結果未與人事決策掛鉤

從目前電力公司績效考核方案和相關規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優(yōu)點應該發(fā)揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。

3 員工績效考核問題的完善建議

為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：

3.1 完善的績效考核流程

3.1.1 績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環(huán)節(jié)，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標?？冃繕耸瞧髽I(yè)整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標，圍繞企業(yè)目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據(jù)員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等?？己饲斑€應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現(xiàn)的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。

在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績效管理前，必須先對企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調，應根據(jù)電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。

3.1.2 績效實施。績效實施的過程是一個持續(xù)的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監(jiān)督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態(tài)度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發(fā)現(xiàn)不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環(huán)境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預先設計的目標前進。持續(xù)的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協(xié)調、互動的管理過程。

3.1.3 績效考核?？冃Э己耸窃诳冃诩磳⒔Y束時，依據(jù)實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程?？冃Э己送旰螅瑧獙Y果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業(yè)內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優(yōu)缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據(jù)就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據(jù)。

3.1.4 績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。

對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續(xù)努力。當然獎勵可根據(jù)員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創(chuàng)新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據(jù)此制定員工的培訓內容，根據(jù)員工的績效結果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.2 績效公開展示和員工反饋制度

績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)績效指標過高和考核評估分數(shù)不合理的現(xiàn)象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。

為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發(fā)展。

同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發(fā)現(xiàn)相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。

3.3 重視后期審計，考慮評價影響

電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發(fā)展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發(fā)現(xiàn)項目管理中出現(xiàn)的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。

員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發(fā)展運營和管理中的表現(xiàn)，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養(yǎng)的影響。

3.4 薪酬、培訓都要與績效考核制度結合

只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發(fā)，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。

通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。

參考文獻

[1] 徐芳.團隊績效測評技術與實踐[M].北京：中國人民大學出版社，2013.

[2] 閻劍平.團隊管理[M].北京：中國紡織出版社，2005.

第3篇：員工考核意見范文

為規(guī)范建筑施工特種作業(yè)人員考核管理工作，根據(jù)《建筑施工特種作業(yè)人員管理規(guī)定》（建質[*8]75號），制定以下實施意見：

一、考核目的

為提高建筑施工特種作業(yè)人員的素質，防止和減少建筑施工生產安全事故，通過安全技術理論知識和安全操作技能考核，確保取得《建筑施工特種作業(yè)操作資格證書》人員具備獨立從事相應特種作業(yè)工作能力。

二、考核機關

省、自治區(qū)、直轄市人民政府建設主管部門或其委托的考核機構負責本行政區(qū)域內建筑施工特種作業(yè)人員的考核工作。

三、考核對象

在房屋建筑和市政工程（以下簡稱“建筑工程”）施工現(xiàn)場從事建筑電工、建筑架子工、建筑起重信號司索工、建筑起重機械司機、建筑起重機械安裝拆卸工、高處作業(yè)吊籃安裝拆卸工以及經省級以上人民政府建設主管部門認定的其他特種作業(yè)的人員。

《建筑施工特種作業(yè)操作范圍》見附件一。

四、考核條件

參加考核人員應當具備下列條件：

（一）年滿18周歲且符合相應特種作業(yè)規(guī)定的年齡要求；

（二）近三個月內經二級乙等以上醫(yī)院體檢合格且無妨礙從事相應特種作業(yè)的疾病和生理缺陷；

（三）初中及以上學歷；

（四）符合相應特種作業(yè)規(guī)定的其他條件。

五、考核內容

建筑施工特種作業(yè)人員考核內容應當包括安全技術理論和安全操作技能?！督ㄖ┕ぬ胤N作業(yè)人員安全技術考核大綱》（試行）見附件二。

考核內容分掌握、熟悉、了解三類。其中掌握即要求能運用相關特種作業(yè)知識解決實際問題，熟悉即要求能較深理解相關特種作業(yè)安全技術知識，了解即要求具有相關特種作業(yè)的基本知識。

六、考核辦法

（一）安全技術理論考核，采用閉卷筆試方式。考核時間為2小時，實行百分制，60分為合格。其中，安全生產基本知識占25%、專業(yè)基礎知識占25%、專業(yè)技術理論占50%。

（二）安全操作技能考核，采用實際操作（或模擬操作）、口試等方式?？己藢嵭邪俜种?，70分為合格?！督ㄖ┕ぬ胤N作業(yè)人員安全技能考核標準》（試行）見附件三。

（三）安全技術理論考核不合格的，不得參加安全操作技能考核。安全技術理論考試和實際操作技能考核均合格的，為考核合格。

七、其他事項

第4篇：員工考核意見范文

[關鍵詞] 水源 管理 建議

[中圖分類號] X37 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2017）02-0282-01

水是人類生存不可缺少的資源，也是不可替代的寶貴資源，飲用水對于人類就更加重要，飲用水的水質、水量，直接影響著人們的身心健康、國民經濟和社會的發(fā)展。因此，提高水源地森林覆蓋率，切實抓好飲用水源的管理，是一項非常重要的工作，關系到城市的可持續(xù)發(fā)展，是功在當代，利在千秋的大事。

輝南縣地處吉林省東部山區(qū)，三通河及流域是縣城朝陽鎮(zhèn)城區(qū)內十萬人口唯一的飲用水源，其發(fā)源于通化市柳河縣境內龍崗山脈，流經柳河縣部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村屯，入輝南縣全長138.3公里，流域面積2434km2。近年來農民的非法開墾種植玉米，使三通河流域周山的植被總體情況惡化，由于流域植被、森林覆蓋程度及所受的污染程度的不同，流域由上游至下游水質分別達到國家地面水環(huán)境質量的Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ類標準。

長期以來，在輝南縣各有關部門的努力下，三通河流域水資源得到了有效的保護，水質始終保持在三類水體標準以上，飲用水質是較好的。

但同時，三通河的飲用水源也存在一定的隱患：源頭森林的采伐，農民的非法開墾，造成林地不斷流失，導致流域水土流失；流域內動植物的物種及數(shù)量的減少；流域上游及水庫庫區(qū)新興的旅游業(yè)；生活垃圾的泛濫；流域農田化肥、農藥的使用等等，這些都對飲用水源造成了嚴重的威脅，因此抓水源管理，清理回收被非法侵占的林地，迅速恢復植被，保護水土、保護水源已刻不容緩。近年來縣政府相關職能部T對三通河水源地的管理做了大量的工作，使水源地生態(tài)環(huán)境初見成效。

1 水源保護工作現(xiàn)狀

1.1 加大宣傳教育力度，提高了人民群眾保護水源地的意識 縣有關部門政府職能部門充分利用廣播、電視、報刊等新聞媒體及出動宣傳車等形式，大力宣傳《中華人民共和國環(huán)境保護法》、《水法》、《水污染防治法》、《三通河生活飲用水源保護區(qū)管理辦法》等國家及地方相關法律法規(guī)，使流域的廣大人民群眾進一步增強對保護三通河水資源重要性的認識，并能自覺地同破壞水資源的行為作斗爭。逐步形成人人自覺遵紀守法，保護水資源的新風尚。

1.2 把好新上項目關，防止沿河兩岸新污染的產生 環(huán)保等部門已經嚴格禁止在三通河沿岸開礦、建廠、新建水電站和建設旅游點，發(fā)展畜牧業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)，對可能造成三通河流域水環(huán)境有污染的項目堅決一票否決。

1.3 成立水源管理站，對三通河流域進行日常管理環(huán)保局、水利局、林業(yè)局等單位共同對三通河流域進行管理?？h環(huán)保局已經成立水源管理站對三通河流域生態(tài)環(huán)境進行保護，每年會同水利、林業(yè)部門對三通河沿岸聯(lián)合檢查，有效地保護了水源地生態(tài)環(huán)境。三通河流域生態(tài)環(huán)境保護站重點對以下違法行為進行管理：①嚴禁任何單位和個人在三通河流域進行采礦挖砂，尤其對利用發(fā)電機抽砂堅決取締。②對破壞植被，亂砍濫伐的現(xiàn)象進行管理。③禁止流域兩側的居民亂倒垃圾。④制止捕殺兩棲動物和水生生物現(xiàn)象。⑤對流域內的旅游、野餐、游泳進行管理。

2 存在的問題及建議

三通河水源管理工作取得了很大成效，但三通河流域的廣大群眾的生產生活對流域生態(tài)環(huán)境還有很大影響，還存在很多問題需要解決。

2.1 制定優(yōu)惠政策，扶持流域內鄉(xiāng)鎮(zhèn)的發(fā)展 由于地處三通河流域，行業(yè)發(fā)展的限制在一定程度上阻礙了流域內鄉(xiāng)鎮(zhèn)經濟的發(fā)展，給他們帶來了經濟損失，政府應給予一定的優(yōu)惠政策，扶持其發(fā)展，主要是發(fā)展不破壞生態(tài)環(huán)境的產業(yè)，如發(fā)展林業(yè)種植業(yè)――林下參等林藥產業(yè)，通過立項獲得國家政策支持。

2.2 調整三通河流域內的農業(yè)種植結構 三通河流域內耕地總面積18980hm2，無論水田還是旱田均利用三通河水進行灌溉。傳統(tǒng)農業(yè)大量施用化肥、農藥和除草劑，對三通河流域的水質造成了污染。三通河流域內的農業(yè)生產應逐步向綠色農業(yè)、有機農業(yè)發(fā)展。尤其是利足本地的優(yōu)勢，發(fā)展綠色、特色農業(yè)，發(fā)展有機食品，才能保證流域農業(yè)經濟的平穩(wěn)快速發(fā)展。與輝南縣樣子哨鎮(zhèn)相鄰的柳河縣姜家店鄉(xiāng)生產的柳麗牌有機大米，就獲得了很好的經濟效益，成為了三通河流域農業(yè)綠色轉型的榜樣。

2.3 嚴厲打擊流域內毀林開墾行為，大力植樹造林 毀林開墾必將破壞森林植被，從而破壞森林生態(tài)系統(tǒng)，這些都將影響到三通河流域的水量、水質。所以，應對流域內毀林開墾等違法行為進行嚴厲打擊，同時大力植樹造林，退耕還林、見縫插綠，充分發(fā)揮森林涵養(yǎng)水源的作用。三通河流經的鄉(xiāng)鎮(zhèn)有樣子哨鎮(zhèn)，樓街鄉(xiāng)、朝陽鎮(zhèn)，并且與營白公路相鄰，建議建設綠色通道，即在河流兩岸建設至少20米寬的植樹帶，這涉及到征占農田需給農民補償?shù)膯栴}，建議一是通過申報國家退耕還林工程項目給予農民補償，二是通過提取水費給農民補償，縣城居民是水質優(yōu)良的最大受益者，可通過適當提高水費給予農民補償，體現(xiàn)社會公平。

2.4 治理水土流失。多年來，三通河流域由于毀林開墾，種植人參、藥材等減少了森林面積，使沿河兩岸植被覆蓋率下降，造成水土流失，流域河段及水源水庫泥沙淤積增加，使河流過水能力及水庫庫容減少。應加大林地清理回收還林工作力度，分年度逐步治理，使水土流失程度降到最低。

2.4 慎重發(fā)展水源保護區(qū)內旅游業(yè)。近年森林旅游業(yè)快速興起，隨著“十三五”規(guī)劃實施，輝南縣將快速發(fā)展“旅游+”產業(yè)，大力發(fā)展鄉(xiāng)村旅游，三通河流域建設的旅游度假村，每到旅游旺季，旅游人數(shù)相當可觀，無形中加大了水源的污染，對水源水質構成極大威脅，所以對三通河流域的旅游點建設應該限制。建議對保護區(qū)內的旅游餐飲業(yè)嚴加管理，采取有效的污染防治措施，避免對水源的污染。

2.5 在保護區(qū)規(guī)定范圍內，不得新建居民生活區(qū)。政府應分年度、有計劃的搬遷流域（庫區(qū)）兩側靠近河邊或庫區(qū)邊的居民，將生態(tài)移民納入政府工作日程，逐步解決庫區(qū)內的生活污染問題。

第5篇：員工考核意見范文

一、要健全平時考核制度。平時考核是機關領導對其直接下級日常履行崗位職責和完成工作目標任務的情況所進行的考察和記載，是考核國家公務員不可缺少的組成部分。平時考核要為年度考核積累資料，提供依據(jù)。建立和完善平時考核制度，有利于加強機關管理，體現(xiàn)公務員考核工作的完整性，保證年度考核結果的準確性，以客觀公正、準確及時地評價國家公務員。

二、把平時考核與年度考核有機結合起來。全省各級機關都要進一步建立、完善與國家公務員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結合，推進國家公務員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責和完成工作目標任務的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結果可采用記分值或記等次等形式。

三、要細化平時考核標準，合理確定考核結果。平時考核的內容要按照國家公務員所任職位工作項目和標準，結合年度工作目標進行。重點是日常工作任務完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內容有：本人的出勤情況；履行職責情況；服務對象的評價意見；完成工作任務和未完成工作任務的原因及獎懲情況等。各單位可以結合實際情況，確定考核的具體內容和形式，細化考核評價標準。

平時考核分為自我考核和領導考核。自我考核是國家公務員本人按照規(guī)定的考核時間和內容，進行工作情況記載，自我測評；領導考核是對國家公務員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應如實記載，考核人應客觀、準確評鑒，平時考核的情況以領導檢查評審確定的分值或等次為準。

四、要做好平時考核結果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優(yōu)秀的公務員，必須是平時考核較為優(yōu)秀和平時考核總分值較高的人員。

平時考核情況作為確定年度考核等次和國家公務員對年度

第6篇：員工考核意見范文

關鍵詞：內部審計；基建；績效；考核

隨著我國醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，人們對生命健康保障的需求不斷提高，各個醫(yī)院都加大了對軟、硬件投資的力度?；椖吭絹碓蕉啵度氲馁Y金規(guī)模也越來越大。充分發(fā)揮內部審計職能，加強醫(yī)院基本建設結算的審計力度，可以有效地防止商業(yè)賄賂，減少浪費，保證基本建設資金的合理使用。目前內部審計已經滲透到基本建設的事前、事中、事后階段，部分醫(yī)院僅僅進行了事后審計，但是內部審計在基本建設工作中的績效如何進行考核探討如下。

一、內部審計績效考核制度的建立目的

為提高部門職員工作積極性，實現(xiàn)部門工作目標，根據(jù)內部審計工作制度和公司有關部門政策，結合審計崗位職責制定本制度。

業(yè)績評估的目的是獲取審計人員有資格實施的審計工作的水平和有哪些方面可以提高等信息，有助于向員工有效地提出建議和進行培訓；業(yè)績評估作為員工調整薪金和晉升的參考依據(jù)。

二、內部審計績效評估的研究現(xiàn)狀

內部審計的績效評估是業(yè)界持續(xù)關注的問題，現(xiàn)有文獻主要有四種觀點：基于生產有效性理論的內部審計活動效果評估、基于行為科學理論的內部審計程序質量評估、基于生產有效性理論和行為科學理論融合的綜合指標評估和戰(zhàn)略導向的內部審計績效評估。這四種不同的績效評估觀點代表了四種不同的績效評估理論。

基于生產有效性理論對績效評估進行研究的學者們認為：績效是組織成員在特定時間內、由特定工作職能或活動產生的產出記錄。以生產有效性理論為基礎的績效評估方法，實質上是用特定時期內企業(yè)的產出與結果來衡量績效，它應用在內部審計中，就是使用內部審計活動帶來的影響以及對企業(yè)價值的貢獻作為內部審計績效評估的標準。

內部審計服務對象的復雜性以及內部審計的不同目標決定了評估指標之間的相互沖突和矛盾。如治理層和管理層對內部審計需求的沖突；上下級管理層之間對內部審計需求的沖突；客戶滿意度與審計成本控制的矛盾；審計成本和審計計劃完成率之間的矛盾等。內部審計必須謹慎處理這些矛盾和沖突，通過績效評估結果判斷內部審計的發(fā)展狀態(tài)，實時采取措施化解矛盾、提高績效。建立耦合視角下的內部審計績效評估模型可以動態(tài)、全面地揭示內部審計的價值貢獻機理，反映出內部審計各價值貢獻要素的互動關系及存在的主要問題，幫助內部審計部門實時判斷內部審計績效處于什么水平、主要問題是什么以及應該如何發(fā)展

二、目前內部審計的考核存在不合理的地方

（1）內部審計的認識誤區(qū)導致考核方面過于簡單

國際公認的內部審計定義：內部審計是一種獨立、客觀的保證和咨詢活動，它的目的是為機構增加價值并提高機構的運作效率。它采取一種系統(tǒng)化、規(guī)范化的方法來對風險管理、控制及治理程序進行評價，提高它們的效率，從而幫助實現(xiàn)機構目標?？梢妰炔繉徲嫷穆毮苡袃身棧幢ＷC和咨詢。保證就是人們日常理解的查錯防弊的審查功能。目前絕大多數(shù)醫(yī)院對內部審計的認識只停留在保證功能上面，甚至還有更片面的情緒化的認識。因此帶來的考核方面比較狹窄，指標比較簡單。內部審計在基本建設工作中績效考核指標往往是決算審計中發(fā)現(xiàn)了多少錯誤，節(jié)約了多少資金。

（2）考核周期與內部審計的周期存在一定的矛盾

內部審計工作開展較好的醫(yī)院在事前、事中、事后三個階段都進行了基本建設審計并保持其工作的連續(xù)性。基本建設項目體量大、周期長，從而內部審計在這方面的貢獻也具有長期性的特點，但績效考核一般是以不超過一年的時間段為周期，考核內部審計在當年基建工作中的績效，追求短期可見的成績。內部審計部門往往人為地進行基本建設工作塊狀分割，進行時間調整，保證每個考核期出成績。目前的考核沒有兼顧兩者周期間的聯(lián)系，因而無法全面評

估內部審計在基本建設中的業(yè)績。

（3）內部審計部門績效考核關系不夠合理內部

審計部門一般存在以下組織形式：院長領導下的、院委會領導下的、院董事會領導下的以及醫(yī)院管理部門委托領導下的，目前絕大多數(shù)的組織形式是在院長領導下開展工作?；窘ㄔO部門往往也在院長領導下開展工作，并由基本建設部門對內部審計部門的工作進行評價。內部審計的獨立性、客觀性受到影響，兩個部門往往在利益趨同的情況下取得默契。

（4）內部審計在基建工作中考核體系不夠科學全

面表現(xiàn)在以下兩個方面：（1）由于我國內部審計沒有克隆西方國家的內部審計模式，特別是我國在基本建設制度上明顯保留前蘇聯(lián)的特點，雖然經過幾次改革，但基本建設的政策法規(guī)及操作內容都顯得較為滯后，跟不上時代的發(fā)展，因此不能完全引進現(xiàn)代西方內部審計績效評價模式。（2）由于西方內部審計績效評價模式與我國的實際情況結合的實踐較少，如何借鑒其有效的管理考核體系值得研究。目前醫(yī)院在考核內部審計時，往往借鑒西方考核模式中的某些指標，并對指標權重賦值的隨意性較大，考核指標之間缺乏內在聯(lián)系，前后不連貫。

三、改善目前內部審計考核的幾點建議

（1）擴大基本建設中內部審計績效考核面如上

所述，內部審計的功能為保證及咨詢。咨詢的功能先于保證的功能，尤其體現(xiàn)在基本建設的前期。內部審計應積極參與基本建設項目可行性研究的擬定、立項及修改等環(huán)節(jié)。對于合同的簽定，設計圖紙的審核及施工組織設計和施工方案的審定，內部審計也有責任向領導提出建議。當然內部審計可以在借助外部力量（即各類咨詢公司、監(jiān)理公司、設計公司），從內部有效控制的角度、遵守政策法規(guī)的角度，提出合理化建議供領導決策。既然內部審計的功能可以拓展延伸，那么其考核面相應擴展，要知道正確的選擇節(jié)約的資金遠遠超過審核下來的誤算

漏算。

（2）結合基本建設規(guī)律調整內部審計考核周期

從內部審計的“三E”（經濟性、效率性、效果性）職能作用為范疇，結合基本建設周期長的特點設置時間緯度，制訂內部審計的短、中、長期考核體系。

（3）改革內部審計的考核體系內部審計在基本建設中的作用受醫(yī)院治理機制、內部控制系統(tǒng)的特點的影響較大。因此理順考核關系，改變內部審計部門的領導體系，有利于發(fā)揮內部審計工作者的積極性。切斷內部審計部門和基本建設部門的經濟聯(lián)系，強化內部審計的獨立、客觀、公正的特性，保證內部審計的有效，其考核也更具意義。

（4）結合醫(yī)院實際情況完善考核體系基本建設

中內部審計的評價標準有預算標準、行業(yè)標準和地區(qū)標準，如何將其統(tǒng)一量化從而得出清晰明了的評價結果，需要醫(yī)院從實際出發(fā)，科學地采用綜合指數(shù)法、數(shù)據(jù)標準化法、功效系數(shù)法、等定量分析法、因子賦值法、德爾菲法等定性分析法?？冃гu價模式不能一成不變，根據(jù)決定因素的變化適時調整，并對評價體系的運行結果不斷跟蹤改進，驗證績效評價模式的可靠性。

參考文獻：

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第7篇：員工考核意見范文

>> 淺談發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務有效控制醫(yī)藥費用不合理增長 試論新農合醫(yī)藥費用不合理增長成因與解決對策 云南加快公立醫(yī)院綜合改革 控制醫(yī)療費用不合理增長 淺析公立醫(yī)院醫(yī)療費用不合理增長的原因和對策 新農合醫(yī)藥費用增長不合理的原因分析及控制對策 陜西嚴控公立醫(yī)院醫(yī)療費用不合理增長 如何控制公立醫(yī)院醫(yī)療費用的不合理增長 對控制醫(yī)療費用不合理增長的思考與對策 如何控制醫(yī)藥費的增長 試述運用藥物經濟學來控制藥費的不合理增長 控制醫(yī)療費用不合理增長的醫(yī)保激勵約束機制研究 加強醫(yī)院藥事管理 控制醫(yī)藥費用 充分發(fā)揮醫(yī)院管理作用,控制干部保健醫(yī)療費用不合理增長 淺談醫(yī)藥費用的控制政策 淺談控制醫(yī)療費用不合理增長電子手冊的管理辦法 經濟發(fā)達省份中欠發(fā)達地區(qū)新農村建設的調查與思考 醫(yī)藥費用增長過快之因素分析 區(qū)域協(xié)調政策與欠發(fā)達地區(qū)的經濟增長 欠發(fā)達地區(qū)金融發(fā)展與經濟增長關系的實證分析 論“增長極”發(fā)展模式與欠發(fā)達地區(qū)的經濟發(fā)展 常見問題解答 當前所在位置：，2015-05-17.

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第8篇：員工考核意見范文

企業(yè)為提高自身的競爭力，獲取更多的經濟利益，在生產經營管理中對效率與效益的追求從來沒有停止過。而這種追求落實到企業(yè)具體的政策層面，對員工實行計件工資不失為一種不錯的選擇。在國家事業(yè)單位的工資改革實行績效工資的時代，民企也好，國企也好，凡是有條件實行計件工資的行業(yè)、企業(yè)，將會有越來越多行業(yè)和企業(yè)加入對員工實行計件工資。

所謂計件工資是指按照用人單位和勞動者事先確定的計件單位及產品的質量標準以勞動者完成產品產量來計算工資的一種工資（形式）制度。它不直接用勞動時間來計算勞動者的勞動工資，而是用勞動者的勞動成績來計算勞動報酬。

計件工資形式既適用于固定期限的勞動合同，也適用于無固定期限的勞動合同。

我國將較長時期處在社會主義初級階段，按勞分配是社會主義社會最基本的分配原則，因而，計件工資相比計時工資和其他工資形式在現(xiàn)階段仍有如下四方面的優(yōu)越性。

第一，計件工資的顯著特點是將勞動報酬與勞動成果最直接、最緊密地聯(lián)在一起，能夠直接、準確地反映出勞動者實際付出的勞動量，使不同勞動者之間以及同一勞動者在不同時間上的勞動差別在勞動報酬上得到合理反映。因此，計件工資能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則。

第二，計件工資的實行，有助于促進用人單位企業(yè)管理水平的提高。

第三，計件工資的計算與分配事先都經用人單位與勞動者進行商議，有詳細、明確的規(guī)定，在企業(yè)內部工資分配上有很高的透明度，使得工人對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬心中有數(shù)，因此，具有很強的物質激勵作用。

第四，計件工資收入直接取決于勞動者在單位時間內生產合格產品數(shù)量的多少，因此可以刺激勞動者從物質利益上關心自己的勞動成果，努力學習科學文化，不斷提高技術水平與勞動技能，提高工時利用率，加強勞動紀律，這對于企業(yè)員工素質和勞動生產率的提高都是十分有利的，這些從生產力發(fā)展的角度看問題，還有利于提高和發(fā)展社主義社的生產力。

二、計件工資合同履行中發(fā)生的兩個案例

計件工資好處多多，但在實踐中，往住因勞動合同的簽訂與履行中的一些細節(jié)問題尚不夠到位，用人單位和勞動者之間常常會發(fā)生勞動爭議，而這種爭議在企業(yè)內部無法化解時，雙方就會對簿勞動仲裁公堂，嚴重損害了用人單位和勞動者之間的和諧的勞動關系。

案例：（為不影響用人單位和勞動者，當事人均用化名）解剖下面這個案例確能給勞動者與用人單位一些啟迪。

張久重和嚴杭花系兩夫妻，2007年7月、10月夫妻雙雙先后到某市花明工藝品有限公司打工，當時張久重和嚴杭花分別和花明工藝品有限公司簽訂了勞動合同，兩份勞動合同均約定月工資最低不能少于1200元，均約定工作崗位是生產車間手繪工，同時還口頭約定，兩人都計件工資，實際工資按勞動產量計發(fā)，張重久和嚴杭花在花明工藝品有限公司尚能努力工作，通過短時間的熟練，不久，兩人的計件月工資均可達到三千到五千元，這樣，兩夫妻在花明工藝品有限公司安心工作了四年多，時到2012年4月，受同業(yè)競爭影響，張重久和嚴杭花不再安心工作，產量聚減，四月下旬，有一批計件產品經驗收人員與車間主管檢驗質量不合格，為此與車間主管發(fā)生爭吵，發(fā)生爭吵后張重久和嚴杭花就不再上班，同年五月下旬，張重久和嚴杭花向所在市勞動爭議委員會申請勞動仲裁，兩人均請求花明工藝品有限公司支付1、2012年4月份工資2500元；2、經濟補償14880元；3、雙休日加班工資57236元。花明工藝品有限公司針對張重久和嚴杭花請求答辯稱，第一，2012年四月份工資已付請；第二，張重久和嚴杭花違反勞動合同擅自離開公司，要求支付經濟補償沒有事實依據(jù)和法律根據(jù)；第三，公司從沒有安排張重久和嚴杭花加班，也沒有給他們定額任務，根本不存在加班費問題。

上述兩個案件，經市勞動爭議仲裁委員會審理，對張重久案件作出如下事實認定：“ 2007年7月，申請人到被申請人處工作，崗位為手繪工。2012年4月，雙方因工資結算問題發(fā)爭議，但協(xié)商末果，2012年4月28日，申請人離開被申請人，離職前，申請人月平均工資為3720元。”并根據(jù)上述事實認定作出如下裁決：

一、確認雙方勞動合同關系于2012年4月28日解除；

二、由被申請人花明工藝品有限公司支付申請人張重久解除勞動關系經濟補償金14880元，于本裁決生效之日起十日內付。

三、駁回申請人張重久的其它申請請求。

作出上述裁決的理由是：“本委認為：一、申請人與其妻子嚴杭花所制作的 Wd―6105―1、Wd―6106、Wd―5979―2、三筆貨單產量結算等相關事實清楚。就申請人提出的Wd―6125貨單，因申請人未在舉證期內提供相應證據(jù)，無法在庭審時明確Wd―6125貨單由申請人夫婦制作、已完成制作及具體結算金額等事實，該不利后果應由申請人承擔。而申請人辯稱，被申請人匯入其帳號的1378元為其徒弟工資，但未提供證據(jù)證明，故對于申請人要求被申請人支付4月份工資2500元的請求本委不予支持。二、作為用人單位，被申請人依法對申請人進行用工管理，對申請人的離職原因具有較強的舉證責任。被申請人在庭審時主張申請人屬自動離職，但未提供任何證據(jù)證明，應承擔不利后果。故被申請人應依法支付申請人經濟補償金14880元。三、對于申請人要求被申請支付休息日加班工資57326元的請求，未提供充分證據(jù)證明，本委不予支持?！?/p>

對嚴杭花案件作出如下事實認定：“ 2007年10月，申請人到被申請人處工作，崗位為手繪工。2012年4月，雙方因工資結算問題發(fā)爭議，但協(xié)商末果，2012年4月28日，申請人離開被申請人，離職前，申請人月平均工資為3708元。”并根據(jù)上述事實認定作出如下裁決：

一、確認雙方勞動合同關系于2012年4月28日解除；

二、由被申請人花明工藝品有限公司支付申請人嚴杭花2012年4月工資不足部分1022元，解除勞動關系經濟補償金14832元，共計15854元，于本裁決生效之日起十日內付。

三、駁回申請人嚴杭花的其它申請請求。

作出上述裁決的理由是：“本委認為：一、申請人與其丈夫張重久所制作的wd―6105―1、wd―6106、wd―5979―2、三筆貨單產量結算等相關事實清楚。就申請人提出的wd―6125貨單，因申請人未在舉證期內提供相應證據(jù)，無法在庭審時明確wd―6125貨單由申請人夫婦制作、已完成制作及具體結算金額等事實，該不利后果應由申請人承擔。而被申請人在庭審時辯稱2012年4月申請人夫婦二人實際應得工資1378元，該數(shù)額明顯低于申請人與其丈夫月基本工資1200元、夫婦二人2400元的標準，應依法予以補足。故被申請人應支付申請人工資不足部分1022元。二、作為用人單位，被申請人依法對申請人進行用工管理，對申請人的離職原因具有較強的舉證責任。被申請人在庭審時主張申請人屬自動離職，但未提供任何證據(jù)證明，應承擔不利后果。故被申請人應依法支付申請人經濟補償金14832元。三、對于申請人要求被申請支付休息日加班工資57035元的請求，未提供充分證據(jù)證明，本委不予支持?！?/p>

總結上述兩案例，可以給用人單位和勞動者諸多啟迪。

三、兩案例給用人單位的啟迪

第一，勞動合同關于保底工資條文的操作。

筆者認為計件勞動合同僅簡單約定保底工資的形式既有可能會損害用人單位的利益，又有可能抑制勞動者的勞動積極性。上述兩案均約定了保底工資為每月1200元，當然，在用人單位能提供足夠的勞動機會，勞動者充分發(fā)揮勞動積極性的前提下，勞動工資就不可能僅在保底工資這份額，如上述兩案例，在2012年4月前的月平均工資夫妻分別為3720元和3708元。但是，到了2012年4月，夫妻二人的總合計件產量價值僅3236元，扣減約定的成本費用等其計件工資僅為1378元，在勞動崗位、勞動條件、勞動機會都沒有變化的情況下，為什么會有如此大的差距？顯然是勞動者因勞動工資的結算與用人單位產生爭議（或為勞動產品質量分歧），嚴重挫傷了勞動者的勞動積極性，勞動者消極怠工的原因。計件工資，其勞動產品的質量由用人單位把關，勞動者有不同意見，而用人單位的質檢人員又不能接受，這樣，雙方就發(fā)生了勞動產品質量分歧。用人單位從承擔社會責任，提高經濟效益的角度，追求產品的高質量，這是無可非議的。而勞動者為求得更多的更高的工資，努力追求產品數(shù)量，這也無可非議，但是這兩種不同的追求的沖突，就使用人單位和勞動者容易發(fā)生這種勞動產品質量分歧，如果是勞動者消極怠工，而用人單位又必須依約給勞動者發(fā)保底工資，這樣用人單位的利益就難免會遭受損害。筆者認為，計件工資的勞動合同對勞動工資的保底約定應慎重，要從激發(fā)勞動者勞動積極性，最大限度利用勞動力，提高勞動效率的角度來考量。要從用人單位與勞動者雙方利益考慮。要改變這種局面，就應當對計件工資的勞動合同中簡單的工資保底條文進行細化，其條文可作如下操作：“用人單位保證每月能提供勞動者月工資不低于2000（具體數(shù)額用人單位可以根據(jù)本單位的具體情況確定）元以上的勞動機會，用人單位不能給勞動者提供月工資2000元勞動機會的，勞動者的工資按月工資2000元發(fā)給；在用人單位每月提供月工資2000元以上勞動機會情況下，勞動者的計件工資連續(xù)三個月低于本地區(qū)最低工資標準的，應視為勞動者經培訓仍不能勝任工作，甲方有權根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二項的規(guī)定解除勞動合同?！?/p>

第二，關于勞動者自動離職證據(jù)保留問題。

結合上述兩案例，仲裁裁決書認定張重久與嚴杭花夫婦于2012年4月28日離開用人單位，用人單位在庭審中主張其為違反勞動合同自動離職，但勞動爭議仲裁委員會認為用人單位依法對勞動者進行用工管理，對勞動者的離職原因有較強的舉證責任。用人單位在庭審中沒有在這方面提供證據(jù)，所以不能確認是勞動者違反勞動合同自動離職，雖然該仲裁理由比較牽強，但筆者認為，用人單位從用工管理的角度來評判這個裁決理由，我們還是可以從中吸取一些教訓的。如本文前節(jié)所述，計件勞動合同，因勞動產品質量問題，用人單位和勞動者就有可能經常會發(fā)生這種勞動產品質量分歧，分歧無法妥善的解決時，勞動者往往選擇走為上策；另外在勞動者感到計件工資對其不適應或不合算時，當然也會選擇走為上策。勞動者要走，用人單位的第一對策一般都考慮挽留，在考慮挽留時，用人單位應該留下挽留的證據(jù)。對以下這幾種情況，可以分別采取不同對策：1.對法律意識較高，能以書面形式提出解除合同通知或提出書面辭職報告的，用人單位應當保存其書面通知，屬辭職報告或辭職書的，用人單位應在上面簽上有關挽留的內容并加蓋公章保存。這樣，挽留不住的勞動者離開了用人單位，就保留了其自動離職的證據(jù)；2.對尚未完全鬧僵，尚還能來向用人單位辭別的勞動者，用人單位除了耐心挽留，還應對挽留情況作出記載，最有效的對策就是與勞動者就辭別原因和挽留誠意向勞動者做一個談話筆錄，讓勞動者在筆錄上做個確認簽字。這個談話筆錄也能作為勞動者自動離職的證據(jù)；3.對已經鬧得很僵，對用人單位的挽留不作任何回應，甚至連勞動者也不能聯(lián)系到的這種情況（如上述案例），用人單位可以請求有關勞動管理部門或有關工會組織代為轉達挽留意愿，同時請求其出具用人單位挽留勞動者的有關證明，有關勞動管理部門或有關工會組織出具的證明，也可以作為勞動者自動離職的證據(jù)。

四、兩案例對勞動者的啟迪

第一，關于計件勞動報酬證據(jù)問題。

計件工資的勞動合同，因勞動工資的數(shù)額發(fā)生爭議時，勞動者主張的工資數(shù)額在用人單位不予認同并對不認同的主張?zhí)峁┝司哂凶C明力的證據(jù)，那么，在訴訟、仲裁法理上來講，工資的數(shù)額的舉證責任原則上就由主張該數(shù)額的勞動者來承擔，本文兩案例不支持勞動者對工資數(shù)額的請求的裁決，就運用了這一原則。正因為如此，勞動者在向用人單位提交勞動產品時，應當要求用人單位出具勞動產品的收據(jù)，其收據(jù)應記載勞動產品的數(shù)量、質量及可得勞動報酬的金額，并要求驗收人員簽章，同時蓋上用人單位的計件工資的收貨印章，勞動者持有這種勞動產品收據(jù)，就可以憑其收據(jù)向用人單位結算工資，在與用人單位因工資數(shù)額發(fā)生爭議對簿仲裁或訴訟時，提交這種證據(jù)，其證據(jù)就會被仲裁機構或法院采信，從而確保勞動者自身的合法權利。

第二，關于解決計件產品質量爭議問題。

事實上，本文兩案例的確存在產品質量分歧，也就是仲裁裁決書所述的wd―6125貨單，該貨單勞動工資請求之所以不被仲裁委員會支持，其根本原因就是此單的勞動產品用人單位認為質量沒有達到要求，其單據(jù)既沒有質檢人員簽收，也沒有蓋上用人單位的計件工資的收貨印章，因而用人單位就理直氣壯地不予結算工資，庭審中雙方就該貨單是否合格、要否返工、由誰返工發(fā)生了激烈的爭論，因勞動仲裁委員會對產品質量問題并不內行，更何況并無這方面的法定的裁決職能，無法就這個問題作出裁斷。而用人單位對產品質量承擔有不可推卸的社會責任，因此，計件產品的質量當然得由用人單位把關，所以從這個層面上來講，勞動者總是處于弱勢地位，而這種勞動產品質量分歧的爭議問題長時間得不到解決的話，對依法保護勞動者的合法權益是很不利的。就目前的勞動法律制度來說，如何解決勞動者與用人單位的計件工資勞動合同履行過程中產生的勞動產品質量分歧爭議問題尚屬法律制度的空白地帶，但是，筆者認為勞動者為保護自身利益，完全有權可以在簽訂勞動合同時提出將解決勞動產品質量分歧爭議問題的條款寫入計件勞動合同，筆者建議可作如下操作：“勞動者提交的勞動產品，用人單位的質檢人員認為不合格時，勞動者認為是合格的，勞動者有權向用人單位的法定代表人申請復議，用人單位的法定代表人應在收到復議申請的五日內作出勞動產品質量是否合格或改進意見的復議決定，用人單位的法定代表人逾期不作復議決定的，應視為該勞動產品合格，勞動者對用人單位的法定代表人的復議決定不服的，有權通過用人單位向所在的行業(yè)協(xié)會或質檢機構申請裁決，勞動者向用人單位提出書面申請裁決的，用人單位有義務聯(lián)系所在行業(yè)協(xié)會或質檢機構，并促使其在十五個工作日內作出裁決。逾期沒有裁決的，視為所提交產品質量合格。對行業(yè)協(xié)會或質檢機構所做的裁決，雙方均有義務服從。裁決所需費用的，先由用人單位墊付，最終由與裁決決定相反意見方負擔。勞動者在用人單位質檢人員作出所交勞動產品不合格認定的五日內不申請復議，或在收到復議決定五日內不書面申請裁決的，作視為承認用人單位作出的不合格認定或改進意見。”通過在計件勞動合同中增設如上條款，解決勞動產品質量分歧爭議就有了合同約定依據(jù)，勞動者在這方面的弱勢地位可以得到一定的改善。

第三，關于確認加班工資問題。

計件工資的勞動關系，實行按勞動者的勞動業(yè)績計付工資，勞動者的工資多少，處決于勞動者的勞動技能與勞動積極性及勞動態(tài)度。計件工資的勞動關系的勞動者相對比較自由，出工出力極其勞動時間基本由勞動者自行安排，因此，計件勞動合同的加班工資的請求相比較而言，難度相對較大，本文二案例的加班工資請求都被勞動仲裁委員會以未提供充分證據(jù)而駁回，勿需置疑，這樣裁決是正確的，那么是不是計件的勞動合同都不能主張請求加班工資了呢？答案是否定的！

《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位應當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費?！币虼?，計件勞動關系的勞動者在如下兩種情況下是可以主張加班工資的：

第一種情況：用人單位明確通知加班，這種通知，可以是書面通知，也可以是口頭通知，有的還可能是黑板報或墻報通知，不管用什么方式通知，勞動者都應當設法保留這種通知的證據(jù)，然后在勞動產品提交過程中要求用人單位明注明這是加班時間段的勞動產品。

第二種情況：用人單位下達的勞動任務超出八小時工作日的定額標準，在同一工作日超出部分的勞動產品可以作為加班的勞動產品。但是從目前情況下，各行各業(yè)的勞動產品八小工作日的定額標準國家極少有明確規(guī)定，因此，勞動者對超出勞動定額標準的計件加班工資的主張要求，在實際操作中仍有一定難度。當然，這種定額，勞動者可以與用人單位協(xié)商確定。有了這種確定，勞動者就可以變被動為主動。

計件加班工資，根據(jù)有關規(guī)定，應按不低于法定工作時間計件單價的150%支付工資報酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的200%支付工資報酬；在法定節(jié)假日工作的，按不低于法定工作時間計件單價的300%支付工資報酬。

五、兩案仲裁裁決的不足之處

本文兩案的仲裁裁決并不是完美無缺的，它確實存在以下幾方面的缺陷。

第一，兩案的當事人勞動者和用人單位均簽有書面的勞動合同，勞動合同對基本保底工資均約定為1200元，裁決書在“本案經本委審理查明” 的文字段中卻沒有這項案件基本事實的記載。而在嚴杭花此案的裁決理由上卻又作為一個事實前提來運用，這種大前提缺失的邏輯推理，會讓人感到強詞奪理。無法使人服從裁決。

第二，花明工藝品有限公司與嚴杭花勞動糾紛一案中，用人單位在庭審中提交了用人單位為嚴杭花夫妻繳納2012年8月以前的社會保險金的證據(jù)，但裁決書卻遺漏了對這重大仲裁事件的敘述，從而忽視了用人單位“與兩申請人仍存在勞動關系”的主張。而這一情節(jié)又是對認定該兩案的申請人是否自動離職的關鍵所在。

第9篇：員工考核意見范文

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第二條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第三條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第四條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為×××，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據(jù)考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資×××；

②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資×××；

③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資×××；

④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資×××；

⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資×××以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達×××次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達×××次以上者，公司將予以解聘。

第十一條考核結果的作用

考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則