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【關(guān)鍵詞】 組織文化 組織管理 組織績(jī)效
國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界在企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效領(lǐng)域已經(jīng)取得了一定的研究成果,學(xué)者們從眾多的角度提出了獨(dú)特的見(jiàn)解和創(chuàng)新,形成了一系列理論觀點(diǎn),對(duì)上述問(wèn)題的研究也日趨系統(tǒng)化和體系化。管理理論認(rèn)為,組織文化與組織生產(chǎn)、計(jì)劃、營(yíng)銷(xiāo)、控制、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)一樣,是組織發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分和重要環(huán)節(jié)。組織發(fā)展戰(zhàn)略的每一個(gè)組成部分和環(huán)節(jié)都對(duì)組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生直接或間接的影響和作用,即組織文化建設(shè)效果的好壞會(huì)直接或間接影響組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效的好壞。近年來(lái),企業(yè)文化對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響越來(lái)越引起人們的關(guān)注。然而,對(duì)企業(yè)文化如何影響企業(yè)績(jī)效的分析卻不多見(jiàn)。因此,本文將從企業(yè)文化對(duì)企業(yè)行為主體影響的角度來(lái)分析企業(yè)文化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。在組織文化層面上,績(jī)效問(wèn)題應(yīng)成為上上下下關(guān)注的一件大事,通過(guò)討論、培訓(xùn)、計(jì)劃實(shí)施績(jī)效管理體系,使得每一個(gè)員工重新認(rèn)識(shí)組織,本身也是一次組織文化再造???jī)效管理是組織文化的一部分,組織文化不僅與組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密聯(lián)系,還會(huì)對(duì)組織經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生重大影響。
一、組織文化的涵義、構(gòu)成和作用
1、組織文化的涵義
關(guān)于組織文化的定義至今仍沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),有代表性的、影響較大的是Schein關(guān)于組織文化的定義。Schein 在《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》一書(shū)中,對(duì)組織文化的內(nèi)涵進(jìn)行了深刻的闡述。他認(rèn)為,把組織文化看成是組織的價(jià)值觀、共享的信念、團(tuán)體規(guī)范等等都反映了組織文化的內(nèi)容,但都不是組織文化的本質(zhì)。“文化”這個(gè)詞應(yīng)該包含為組織的成員共同擁有的更深層次的基本假設(shè)和信念,他們無(wú)意識(shí)地產(chǎn)生作用,并且用一種基本的“認(rèn)為是理所當(dāng)然”的方式來(lái)解釋組織自身的目的和環(huán)境。這些深層的假設(shè)應(yīng)與“人為事物”和“價(jià)值觀”區(qū)別開(kāi)來(lái),后者只是文化的表現(xiàn)形式或表面層次,而不是文化的本質(zhì)?;谏厦娴恼撌觯C合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究,我們可以對(duì)組織文化的涵義作出如下認(rèn)識(shí):組織文化是組織在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有組織特色物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總稱(chēng)。
2、組織文化的構(gòu)成
組織文化由以組織精神文化為內(nèi)核的組織的物質(zhì)文化層、組織的制度文化層和組織的精神文化層三個(gè)層次構(gòu)成。外層是企業(yè)物質(zhì)文化,包括企業(yè)的產(chǎn)品風(fēng)格、技術(shù)與裝備特色、廠容廠貌等,以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的特點(diǎn)、風(fēng)格和作風(fēng)等;中層是企業(yè)制度文化,包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準(zhǔn)則等;內(nèi)層是企業(yè)精神文化,包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值取向,以及由此體現(xiàn)的企業(yè)員工的共同追求、共同意志、共同情感等,也就是企業(yè)精神。三個(gè)層面中,物質(zhì)文化是基礎(chǔ),制度文化是關(guān)鍵,精神文化是核心和靈魂。
3、組織文化的作用
(1)組織文化的導(dǎo)向作用。組織文化的導(dǎo)向作用,是指組織文化把組織整體及組織員工個(gè)人的價(jià)值取向及行為取向引導(dǎo)到組織所確定的目標(biāo)上來(lái)。
(2)組織文化的規(guī)范作用。組織文化通過(guò)建立共同的價(jià)值體系,形成統(tǒng)一的思想,使信念在員工的心理深層形成一種定勢(shì),進(jìn)而改造出一種響應(yīng)機(jī)制,只要外部誘導(dǎo)信號(hào)發(fā)出,即可得到積極地響應(yīng),并迅速轉(zhuǎn)化為預(yù)期的行為。
(3)組織文化的凝聚作用。組織文化是組織全體員工共同創(chuàng)造的群體意識(shí),是一種粘合劑,把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本組織文化的周?chē)?,?duì)組織產(chǎn)生凝聚力及向心力,使員工個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與組織的安危緊密聯(lián)系起來(lái),對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。
(4)組織文化的激勵(lì)作用。組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心,其核心是要?jiǎng)?chuàng)造出共同的價(jià)值觀念。優(yōu)秀的組織文化就是要?jiǎng)?chuàng)造一種人人受重視、受尊重的氛圍。
此外,組織文化的建立,除對(duì)本企業(yè)產(chǎn)生很大的影響外,還會(huì)對(duì)社會(huì)公眾、對(duì)本地區(qū)及國(guó)內(nèi)外企業(yè)產(chǎn)生一定的影響,因此組織文化具有巨大的輻射作用。
二、組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響分析
1、組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系
組織最終關(guān)注的永遠(yuǎn)是組織的績(jī)效。多年來(lái),學(xué)者們做了大量的工作來(lái)研究組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響,如Akin 和Hopelain(1986)說(shuō)明了文化和業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系隨著時(shí)間的推移一直在加強(qiáng)。Denison (1990)的研究表明組織文化直接影響著組織的績(jī)效,組織文化傳播廣泛深入、并在決策中得到應(yīng)用的組織,比起那些沒(méi)有普及組織文化的組織,在投資和銷(xiāo)售方面的回報(bào)都要好得多。因此,這些研究都說(shuō)明文化因素引領(lǐng)著許多組織的價(jià)值成果的實(shí)現(xiàn),而且可能是公司成功的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素。后來(lái)的研究逐漸發(fā)展到將組織文化的研究提升到更加宏觀的組織層面。我們有理由相信組織文化與組織績(jī)效之間至少存在著密切的聯(lián)系。
研究表明,對(duì)于組織而言,組織文化是一種復(fù)雜且綜合的構(gòu)成要素,是組織成員共享的價(jià)值觀,是一種內(nèi)在化的規(guī)范性信念。它不僅能夠影響人們的行為,而且還決定著組織中的工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及戰(zhàn)略的制定。組織文化會(huì)在組織和個(gè)人兩個(gè)層面上影響組織的運(yùn)行,進(jìn)而會(huì)對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生影響。組織文化對(duì)績(jī)效的影響,可以從組織內(nèi)的主要價(jià)值觀與信念被深刻且廣泛地接受程度而定,其影響力可以分為三個(gè)方面:第一是指文化的方向性,是指文化影響組織運(yùn)作方向的正確程度;第二是文化的滲透性,是指文化被組織成員所共有的程度;第三是文化的強(qiáng)度,是指組織成員對(duì)文化信守的程度。文化有較大的影響力就是指其具有廣泛的滲透性與較深遠(yuǎn)的影響強(qiáng)度,亦即所謂的強(qiáng)勢(shì)文化。此時(shí)成員目標(biāo)一致,具有共同的價(jià)值觀,因此,組織成員會(huì)滿(mǎn)意于其所做的事,而更能投入工作。海爾的發(fā)展證明,組織要持續(xù)增長(zhǎng),最根本的是要確立一種至上的文化理念。但是,在許多組織中,組織文化似乎被看作是附屬品,甚至?xí)J(rèn)為它只是刷在公司墻上的一些標(biāo)語(yǔ)或者是公司的口號(hào),它的存在只會(huì)產(chǎn)生多余的文案和程序,而不創(chuàng)造任何價(jià)值。
2、組織文化影響組織績(jī)效模型
作為影響組織績(jī)效的兩個(gè)重要因素,組織成員和顧客的態(tài)度和行為在某種意義上受到組織文化的影響,如圖1所示。
組織文化認(rèn)同度的提高能夠保證企業(yè)一般員工積極性和知識(shí)系統(tǒng)的充分發(fā)揮。組織文化如果足夠重視員工,能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制,從而產(chǎn)生一個(gè)合適的、鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境,能夠激勵(lì)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo),并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致,就可以極大地激勵(lì)員工的工作積極性,提高勞動(dòng)效率,有效降低企業(yè)內(nèi)部交易成本;并且,組織文化可以提升員工在企業(yè)責(zé)任或更廣闊的領(lǐng)域中進(jìn)行自愿行動(dòng)的意愿,使得他們積極追求對(duì)外部服務(wù)的完善性,提高外部利益相關(guān)者滿(mǎn)意度;組織文化還可以促進(jìn)群體學(xué)習(xí),提高員工技能以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,從而提高產(chǎn)品或服務(wù)的相對(duì)價(jià)值。員工是企業(yè)價(jià)值的直接創(chuàng)造者,在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中,員工一方面傾注于用自己的智力、體力生產(chǎn)出更好的產(chǎn)品或服務(wù);另一方面,通過(guò)與外界的積極聯(lián)系和配合,如通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查、問(wèn)卷調(diào)查等形式了解顧客的需求和建議,改良或生產(chǎn)出新的產(chǎn)品或服務(wù)。因此,員工對(duì)組織績(jī)效發(fā)揮著最基礎(chǔ)性的影響。
此外,顧客的需求已經(jīng)不僅僅包括滿(mǎn)意的產(chǎn)品、服務(wù)和解決方案,顧客還希望購(gòu)買(mǎi)到一種與某種產(chǎn)品或某個(gè)公司的商標(biāo)有情感聯(lián)系的產(chǎn)品,或者是一種兼有解決問(wèn)題的方案和品牌身份的產(chǎn)品或服務(wù)。因此,建立顧客的信任和忠誠(chéng)更加依賴(lài)于組織文化。組織文化一方面給顧客良好的品牌形象,另一方面能夠引導(dǎo)管理者和員工更加關(guān)注顧客、一起合作并為共同的目標(biāo)努力工作,主動(dòng)觀察顧客需求,能夠使得管理人員和員工始終如一、公平合理地對(duì)待顧客,更有助于獲得并維持顧客忠誠(chéng)。顧客通過(guò)購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品或服務(wù)為企業(yè)帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。
基于以上分析,組織文化是決定組織是否可以獲得良好績(jī)效的有力因素,也是決定組織對(duì)特定事件和外界環(huán)境變動(dòng)的反應(yīng)和態(tài)度的有力因素。組織文化會(huì)通過(guò)企業(yè)員工及顧客傳遞并影響組織績(jī)效。注重實(shí)踐的研究者將文化模式視為商品,將文化與組織績(jī)效作聯(lián)結(jié),使得組織文化達(dá)到組織結(jié)構(gòu)、策略或控制同等重要的地位。因此,企業(yè)必須重視組織文化的運(yùn)行修正與變革,使得組織文化能夠包含企業(yè)員工和顧客的價(jià)值取向,并在執(zhí)行過(guò)程中真正滿(mǎn)足他們的需求。只有這樣,才能夠?qū)⑵髽I(yè)、員工、顧客統(tǒng)一起來(lái),創(chuàng)造理想的組織績(jī)效,順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、結(jié)語(yǔ)
組織文化是一個(gè)組織的哲學(xué)精髓,是組織發(fā)展的基石。本文以以往學(xué)者對(duì)組織文化及組織績(jī)效相關(guān)理論作為研究架構(gòu)和研究基礎(chǔ),建立了組織文化與組織績(jī)效關(guān)系模型,指出企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視組織文化對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的影響。對(duì)于管理者而言,必須重視組織文化的凝聚作用,引導(dǎo)組織每個(gè)成員的價(jià)值及行為取向與企業(yè)整體價(jià)值保持一致,實(shí)現(xiàn)員工的組織承諾,建立共享的價(jià)值觀與心智模式,使得組織各方面力量能夠向同一個(gè)目標(biāo)前進(jìn),進(jìn)而在激烈競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中立于不敗之地。
【參考文獻(xiàn)】
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一、新型組織文化的內(nèi)涵
新型組織文化是由組織內(nèi)全體成員在工作、科研和生活的長(zhǎng)期實(shí)踐與發(fā)展中,共同創(chuàng)造和不斷革新形成的獨(dú)特的組織價(jià)值觀、管理觀、思想信仰、行為規(guī)范、管理制度、人際關(guān)系等以及由此體現(xiàn)出來(lái)的組織風(fēng)氣和組織精神。它是從價(jià)值觀的層面引導(dǎo)人、塑造人,通過(guò)傳遞人文精神的信息以及道德情感交流等途徑,促進(jìn)員工全面發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。
新型組織文化主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:
1.組織物質(zhì)文化。組織物質(zhì)文化建設(shè)是組織各項(xiàng)工作運(yùn)行的基礎(chǔ),組織健康發(fā)展的保證,是新型組織文化外顯部分。對(duì)組織物質(zhì)環(huán)境進(jìn)行規(guī)劃就是一次全員參與、共同學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。此外,有計(jì)劃地對(duì)特色文化、藝術(shù)活動(dòng)等進(jìn)行實(shí)物展示,將會(huì)產(chǎn)生一定的教育和人文價(jià)值。而組織全體成員在充滿(mǎn)教育意義的組織環(huán)境中,時(shí)時(shí)、處處、事事均有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),可以建立穩(wěn)固的組織價(jià)值觀,促進(jìn)良好工作氛圍的形成。
2.組織精神文化。組織精神文化的最高層次是組織價(jià)值觀和凝聚力的形成。組織精神文化是指組織中成員所信奉的價(jià)值觀念,組織的價(jià)值觀,是組織文化的基礎(chǔ)和核心,是組織系統(tǒng)中最深層次的部分。組織的價(jià)值觀是組織在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的世界觀和方法論,是組織人格化的基礎(chǔ)和形成組織獨(dú)特風(fēng)格的源泉。也是組織經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的理論基礎(chǔ)和文化建設(shè)核心。
3.組織制度文化。組織制度文化是新型組織文化重要的組成部分,它是保證組織正常秩序的基礎(chǔ),為整個(gè)組織文化服務(wù),是組織全體成員共同認(rèn)可并自覺(jué)遵守的行為規(guī)范。組織制度文化建設(shè),應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人文關(guān)懷和全體成員的價(jià)值取向,自覺(jué)成為全體成員的共同追求。通過(guò)建立新型的組織制度文化,保證各項(xiàng)規(guī)范為員工的充分自由發(fā)展創(chuàng)造政策上的保障,不單單是依靠制度去約束組織內(nèi)的成員,應(yīng)該通過(guò)感化、內(nèi)部激勵(lì)等多種手段促進(jìn)員工自覺(jué)維護(hù)和遵守組織制度,從而充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)部積極性,自愿為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己最大的力量。
二、新型組織文化的三大整合功能
和諧的新型組織文化建設(shè)就是通過(guò)營(yíng)造良好的環(huán)境氛圍,在潛移默化中,陶冶員工的情操,構(gòu)建員工健全人格,全面提高員工素質(zhì)。新型組織文化具有如下功能:
1.熏陶功能。良好的新型組織文化有利于營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)、工作氛圍,激發(fā)靈感,啟迪智慧,也有利于員工素質(zhì)和工作效率的提高。這有利于激發(fā)員工產(chǎn)生自覺(jué)的內(nèi)驅(qū)力,主動(dòng)完善自我,塑造高尚的品德,使員工能夠在一種愉悅的狀態(tài)充分發(fā)揮自己的潛能,甘愿為組織作出貢獻(xiàn)。
2.導(dǎo)向功能。組織中豐富多彩的文化活動(dòng)、職業(yè)技能培訓(xùn)以及各種競(jìng)賽活動(dòng)、科技創(chuàng)新以及藝術(shù)創(chuàng)作活動(dòng)讓全體員工置身其中,逐漸地養(yǎng)成注意觀察、勤于思考的習(xí)慣,久而久之,即可激發(fā)員工的創(chuàng)新和奮發(fā)向上的意識(shí),其自身的思想方法、生活方式、學(xué)習(xí)及工作態(tài)度、事業(yè)心、責(zé)任感都會(huì)有所增強(qiáng)。這種導(dǎo)向功能對(duì)所有成員來(lái)說(shuō)都將具有一定的激勵(lì)作用,引導(dǎo)組織內(nèi)成員朝著積極向上的方向發(fā)展。
3.規(guī)范功能。這種規(guī)范功能首先體現(xiàn)在新型組織文化氛圍的制約性,新型組織文化應(yīng)鮮明地表達(dá)組織各方面的立場(chǎng)和態(tài)度。其次,要充分發(fā)揮組織核心價(jià)值觀的規(guī)范功能。價(jià)值觀是組織文化的靈魂,組織的價(jià)值觀一經(jīng)確立,就會(huì)產(chǎn)生無(wú)形的規(guī)范力量。再次,要發(fā)揮目標(biāo)體系功能,切合實(shí)際并有自身特色的目標(biāo)體系是新型組織文化的重要標(biāo)志。為廣大員工認(rèn)同的組織目標(biāo)和發(fā)展理念等都不同程度地發(fā)揮著規(guī)范作用。
三、和諧組織的構(gòu)建
1.以人為本、尊重人才。人是創(chuàng)造價(jià)值與創(chuàng)新的主體,和諧組織構(gòu)建必須以人為本,尊重人才,關(guān)注人的尊嚴(yán)和價(jià)值。組織只有建立以人為本、以人才為重的文化,才會(huì)在制度設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮人的利益與需要,才會(huì)真正保障人的自由全面發(fā)展。組織實(shí)施人本化管理,創(chuàng)造有利于人自由發(fā)展的環(huán)境,讓組織每位成員都能體驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
2.真誠(chéng)交流、資源共享。和諧組織需要一種和諧、開(kāi)放、共享的文化。組織強(qiáng)調(diào)非權(quán)力影響和技術(shù)管理,是全員互動(dòng)、全員參與、全員提高的自我更新和自我超越,是每個(gè)人、每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)和階層共同創(chuàng)造的一個(gè)和諧的工作環(huán)境和以能力定位的平臺(tái)。和諧組織推崇合作、共同發(fā)展理念,提倡科研人員協(xié)作探索、交流共享,就工作和實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題,展開(kāi)坦誠(chéng)對(duì)話(huà),深度探究,專(zhuān)題研討,提出有效的解決途徑,實(shí)現(xiàn)信息交換,經(jīng)驗(yàn)共享。
3.彼此信任、民主管理。在組織內(nèi)部形成組織成員之間的相互信任的工作氛圍和環(huán)境是建設(shè)和諧組織的必要前提條件。把員工當(dāng)作組織管理的主體,而不是把他們當(dāng)作被動(dòng)的管理對(duì)象,通過(guò)民主監(jiān)督,讓員工自覺(jué)按照組織行為規(guī)范行動(dòng)。建設(shè)和諧組織,要積極營(yíng)造開(kāi)放、包容的文化氛圍,積極推行思想自由、兼容并包、發(fā)展自由的民主管理理念,為實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展創(chuàng)造一切有利條件。
總之,要構(gòu)建和諧的組織,就必須從多個(gè)角度入手,充分尊重人的自由和權(quán)力,以人為本,增進(jìn)溝通和信任,在民主管理的基礎(chǔ)上形成一種積極向上的新型組織文化建設(shè)。
參考文獻(xiàn)
1.1項(xiàng)目分析
①相關(guān)系數(shù)法。各條目與量表總分的相關(guān)系數(shù)值為0.599~0.858,均呈顯著相關(guān)性(P<0.05或P<0.01)。其中相關(guān)關(guān)系最為密切的條目為“醫(yī)務(wù)人員在臨床上效仿循證實(shí)踐的程度”,相關(guān)程度最低的條目為“臨床決策來(lái)自上層管理人員的程度”。②臨床比率法。為檢驗(yàn)每個(gè)條目的鑒別度,按總分由高到低對(duì)量表進(jìn)行重新排序,將總分排在前27%的研究對(duì)象設(shè)為高分組,排在后27%的設(shè)為低分組。然后對(duì)兩組對(duì)象每個(gè)條目得分的均值進(jìn)行t檢驗(yàn),結(jié)果顯示,差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.01),說(shuō)明所有條目都具有一定的鑒別度,可給予保留。③Cronbach′sα系數(shù)法??偭勘淼腃ronbach′sα系數(shù)為0.966,嘗試逐一刪除各條目后均未使α系數(shù)上升,因此將所有條目予以保留。
1.2結(jié)構(gòu)效度評(píng)價(jià)
采用因子分析法對(duì)量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度測(cè)評(píng)。此量表中,KMO法檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量0.947,Bartlett球形檢驗(yàn)χ2=17837.755,P<0.001,適合做因子分析。采用主成分分析法可提取特征根>1的公因子3個(gè),累積方差貢獻(xiàn)率為70.797%。根據(jù)碎石圖的拐點(diǎn),提取特征根>1的公因子2個(gè),轉(zhuǎn)軸后能夠解釋總變異的65.876%,并且每個(gè)條目在其公因子上的因子負(fù)荷均大于0.3。由于原量表作者未對(duì)量表進(jìn)行維度劃分,因此本研究提取出的公因子由研究者經(jīng)討論后命名。第1個(gè)公因子包括條目1~15,命名為相關(guān)人員投入循證實(shí)踐的程度及技巧、資源的儲(chǔ)備程度;第2個(gè)公因子包括條目16~18,命名為各專(zhuān)業(yè)群體推動(dòng)循證實(shí)踐發(fā)展的程度。
1.3信度檢驗(yàn)
總量表的內(nèi)部一致性為0.966,分半信度為0.882。
2討論
組織文化是組織成員的共同價(jià)值觀體系,它使組織獨(dú)具特色,區(qū)別于其他組織[4]。醫(yī)院組織文化是對(duì)醫(yī)務(wù)人員的組織行為、工作態(tài)度、價(jià)值觀以及關(guān)系等進(jìn)行設(shè)定規(guī)范。護(hù)理人員在共同的價(jià)值取向及興趣的作用下形成的文化氛圍,是醫(yī)院組織文化建設(shè)的重要組成部分[5]。循證實(shí)踐能夠把護(hù)理人員團(tuán)結(jié)起來(lái),使組織產(chǎn)生一種強(qiáng)大的凝聚力和向心力,促使全體護(hù)理人員的思想狀況與醫(yī)院、患者緊密聯(lián)系起來(lái),對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生高度的歸屬感和認(rèn)同感,對(duì)循證組織結(jié)構(gòu)和環(huán)境的建設(shè)發(fā)揮重要支持作用。
2.1循證實(shí)踐組織文化建設(shè)評(píng)估量表形成的意義
作為一種新的工作方法,循證護(hù)理在實(shí)踐中體現(xiàn)出較多優(yōu)勢(shì)。然而,循證護(hù)理在實(shí)施過(guò)程中也遇到諸多的障礙因素,如護(hù)理人員缺乏時(shí)間、缺乏循證實(shí)踐的知識(shí)與技能,缺乏導(dǎo)師指導(dǎo)及行政支持等[2,6-7]。其中,與組織有關(guān)的因素,如缺乏行政支持、護(hù)士缺乏自,組織環(huán)境不支持循證實(shí)踐,缺乏詳細(xì)的方案等,被認(rèn)為是開(kāi)展循證實(shí)踐最首要的障礙[8-9]。在國(guó)外,建設(shè)醫(yī)院循證實(shí)踐組織文化已取得了一定的成效[8,10-12],而在我國(guó)尚處于初級(jí)階段,且報(bào)道較少。因此,筆者對(duì)國(guó)外學(xué)者研制的醫(yī)院循證實(shí)踐組織文化建設(shè)量表進(jìn)行了漢化與修訂,為評(píng)估國(guó)內(nèi)醫(yī)院的循證實(shí)踐準(zhǔn)備情況、技能及資源儲(chǔ)備、財(cái)政支持、人員培訓(xùn)等提供有力工具。
2.2中文版循證實(shí)踐組織文化建設(shè)量表的信效度
組織文化(organizationalculture)一詞最早由Pettigrew(1979)在“AdministrativeScienceQuarterly”雜志發(fā)表的研究論文中提出,并迅速獲得了組織管理研究者們的重視,至今依然是該領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。隨著研究的深入,學(xué)者對(duì)于組織文化的定義也非常多元化,其中有些定義獲得了更為廣泛的認(rèn)同,本研究使用了如下定義:組織文化指組織成員共有的一套意義共享的體系,它使組織獨(dú)具特色,區(qū)別于其他組織。研究發(fā)現(xiàn),組織的文化可以分為可以符號(hào)化或具象化的外顯文化和難于符號(hào)化的內(nèi)隱文化。對(duì)于組織文化的管理活動(dòng),一直以來(lái)都存在著內(nèi)隱文化與外顯文化的不調(diào)和與缺乏真正有效的文化轉(zhuǎn)化解釋模型等問(wèn)題。知識(shí)可以被概括為,經(jīng)過(guò)個(gè)體消化和重構(gòu)的所有認(rèn)識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的總和。具體來(lái)說(shuō)知識(shí)可以分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí),其中顯性知識(shí)是指符號(hào)化表達(dá)的知識(shí),對(duì)于顯性知識(shí)來(lái)說(shuō)其獲取、儲(chǔ)存和管理是比較容易的,而隱性知識(shí)是沒(méi)有進(jìn)行符號(hào)化表達(dá)的知識(shí),對(duì)于隱性知識(shí)無(wú)法直接表達(dá),獲取、儲(chǔ)存和管理較為困難。因此從知識(shí)管理的角度去理解組織文化,完全可以將組織文化理解為組織共有的一種特殊知識(shí)?;诖嘶径x,我們就可以使用知識(shí)管理的研究工具去重構(gòu)組織文化的轉(zhuǎn)化過(guò)程。
二、基于SECI模型的組織文化轉(zhuǎn)化過(guò)程分析
SECI模型是日本著名的知識(shí)管理學(xué)家IkujiroNonaka提出的知識(shí)轉(zhuǎn)化模型,Nonaka將企業(yè)中的知識(shí)轉(zhuǎn)化模式劃分為四大類(lèi)活動(dòng),社會(huì)化(Socialization)、外顯化(Externalization)、整合化(Com-bination)和內(nèi)隱化(Internalization),由此創(chuàng)造性的清晰描述了知識(shí)轉(zhuǎn)化的全過(guò)程。該模型本身是用于企業(yè)知識(shí)管理分析的模型工具,依據(jù)前文的分析結(jié)論,不難看出該模型在用于組織文化管理分析時(shí)的強(qiáng)大解釋力,因此本研究首先將使用SECI模型來(lái)重構(gòu)組織文化的轉(zhuǎn)化過(guò)程。
1.社會(huì)化:組織文化的形成
社會(huì)化這一定義闡述了組織成員在共享經(jīng)歷的過(guò)程中完成的隱性知識(shí)的獲取與共享,既從隱性知識(shí)向隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。而在組織文化的形成過(guò)程中,必然也會(huì)經(jīng)歷一個(gè)通過(guò)共享組織成員經(jīng)歷,建立廣泛認(rèn)同,形成內(nèi)隱文化,進(jìn)而影響新成員的過(guò)程。所以可以把組織文化的社會(huì)化定義為組織角度共享并形成內(nèi)隱文化和個(gè)人完成社會(huì)化的雙向過(guò)程。在了解這一過(guò)程的基礎(chǔ)上,管理者可以使用一些管理手段來(lái)干預(yù)這一社會(huì)化過(guò)程:(1)成員甄選。甄選符合組織價(jià)值觀的成員顯然可以減少社會(huì)化過(guò)程中隱性文化交互影響的阻力,特別是甄選過(guò)程可以排除一些有可能沖擊組織核心價(jià)值觀的成員。從組織變革的角度來(lái)說(shuō),通過(guò)甄選和引入某些更符合管理者預(yù)期的組織文化的成員并擴(kuò)大其影響力,可以有效地拖動(dòng)組織文化的發(fā)展。(2)樹(shù)立榜樣。將某些具有符合管理者需要的文化元素的組織成員樹(shù)立為榜樣,擴(kuò)大其在組織內(nèi)的影響力,進(jìn)而促使組織成員模仿學(xué)習(xí)其行為模式也可以對(duì)內(nèi)隱文化產(chǎn)生影響。需要注意的是高層管理者有時(shí)候會(huì)成為天然的榜樣,其行為的影響力甚至?xí)笥谌藶闃?shù)立的榜樣。(3)特定術(shù)語(yǔ)。很多時(shí)候語(yǔ)言都會(huì)成為一種很好的文化載體,組織文化也不例外,在組織運(yùn)行過(guò)程中會(huì)形成自己的術(shù)語(yǔ)體系,有意識(shí)的引導(dǎo)術(shù)語(yǔ)系統(tǒng)的形成也有利于內(nèi)隱文化的形成
2.外顯化:組織文化的表達(dá)
外顯化這一定義描述了由隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化的過(guò)程。在組織文化自發(fā)轉(zhuǎn)化角度,主要是內(nèi)隱的組織文化形成之后,組織成員自發(fā)地使用語(yǔ)言、文字與行為來(lái)表達(dá)其對(duì)組織文化的理解。管理者可以使用一些研究工具,對(duì)組織文化加以描述,從而更加順利地完成組織文化的外顯,具體來(lái)說(shuō)有以下方法:(1)歷史研究法。歷史研究法即使用組織的歷史資料,依照時(shí)間順序研究歷史事件的方法。該方法可以有效地樹(shù)立組織的發(fā)展歷程,進(jìn)而以事件為依據(jù),提煉組織文化元素。(2)民族志研究法。民族志研究法源自人類(lèi)學(xué)的文化研究領(lǐng)域,是建立在人群中田外野地工作基礎(chǔ)下第一手觀察和參與之上的關(guān)于文化的描述,以此來(lái)理解和解釋社會(huì)并提出理論的見(jiàn)解。組織文化研究也同樣可以使用此種方法,以大量的基層觀察和訪(fǎng)談為基礎(chǔ),對(duì)組織文化展開(kāi)描述。(3)組織文化的量化測(cè)量。社會(huì)學(xué)功能主義學(xué)派認(rèn)為組織文化是組織的屬性,可通過(guò)測(cè)量和其他組織現(xiàn)象區(qū)別開(kāi)來(lái),但也有學(xué)者如Wilkins與Dyer(1988)認(rèn)為量化研究無(wú)助于對(duì)組織文化的理解。總體來(lái)說(shuō),組織文化的量化測(cè)量必然要使用某種組織文化量表,而量表的維度必然是有限的,并不能完全反映組織文化的所有內(nèi)涵。但從實(shí)際的管理活動(dòng)來(lái)說(shuō),使用組織文化的量化工具,可以有效地提升組織文化管理的效率。目前來(lái)看,美國(guó)加州大學(xué)Chatman開(kāi)發(fā)的OCP量表對(duì)于個(gè)體價(jià)值觀的測(cè)量的穩(wěn)定性、效度都獲得了較高評(píng)價(jià),應(yīng)用最廣。
3.整合化:組織文化的系統(tǒng)化
整合化是指顯性知識(shí)碎片轉(zhuǎn)化成系統(tǒng)性顯性知識(shí)的過(guò)程。在組織文化轉(zhuǎn)化角度,可以是組織成員自發(fā)地將其組織文化形成體系性描述,也可以指組織文化形成并被管理者察覺(jué)之后,有意識(shí)由管理者推動(dòng)的組織文化體系的梳理和建設(shè),具體來(lái)說(shuō)可以包括以下做法:(1)組織文化的制度化。組織文化的制度化是指在組織的正規(guī)化過(guò)程中,使用正式制度文件的形式對(duì)文化進(jìn)行體現(xiàn)的過(guò)程。通過(guò)組織文化的制度化,組織可以在其結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、戰(zhàn)略體系、管理制度、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)等方面體現(xiàn)組織文化,進(jìn)而影響員工行為。(2)企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)(CorporateIdentitySystem)。指企業(yè)有意識(shí),有計(jì)劃地將自己企業(yè)的各種特征向社會(huì)公眾主動(dòng)地展示與傳播,使公眾在市場(chǎng)環(huán)境中對(duì)某一個(gè)特定的企業(yè)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、差別化的印象和認(rèn)識(shí),以便更好地識(shí)別并留下良好的印象。但實(shí)際上,企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)在向外傳播其形象的同時(shí),也完成了其組織文化的外顯,而對(duì)于企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)的設(shè)計(jì),其實(shí)就是組織文化的整合過(guò)程。
4.內(nèi)隱化:組織文化的導(dǎo)入
內(nèi)隱化即顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化為隱性知識(shí)的過(guò)程。在組織文化轉(zhuǎn)化角度,主要指通過(guò)各種組織文化導(dǎo)入手段,使用外顯的組織文化管理工具,將符號(hào)化的組織文化系統(tǒng)導(dǎo)入到組織成員的隱性知識(shí)體系之中,進(jìn)而成為組織的內(nèi)隱文化。具體來(lái)說(shuō),有如下方法可供使用:(1)故事。許多組織之中都流傳著各種各樣的故事,包括組織創(chuàng)始者的經(jīng)歷、戰(zhàn)勝危機(jī)、艱苦創(chuàng)業(yè)等等內(nèi)容,其中凝結(jié)著組織的文化與價(jià)值觀,有意識(shí)的對(duì)這類(lèi)故事進(jìn)行組織、提煉、引導(dǎo)與傳播可以增強(qiáng)內(nèi)隱化的效率。(2)儀式。儀式(rituals)是表達(dá)并強(qiáng)化組織文化的一組重復(fù)性活動(dòng)。例如公司的司歌,晨會(huì)口號(hào),宣誓儀式等活動(dòng)。(3)物質(zhì)表征。最常見(jiàn)的物質(zhì)表征是組織的視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)(VisualIdentitySystem),即運(yùn)用系統(tǒng)、統(tǒng)一的視覺(jué)符號(hào)系統(tǒng),使受眾實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)或產(chǎn)品品牌形象的快速識(shí)別與認(rèn)知。包括名稱(chēng)、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色、象征圖案、口號(hào)等方面。但實(shí)際上文化的物質(zhì)表征范疇遠(yuǎn)大于此,比如為員工準(zhǔn)備的交通方式,員工的衣著和高層管理者的衣著,使用的辦公家具的檔次與風(fēng)格等等,都可以體現(xiàn)組織的文化。反過(guò)來(lái)說(shuō),如果從文化角度設(shè)計(jì)組織的物質(zhì)表征,也可以成為一種組織文化導(dǎo)入的途徑。
三、總結(jié)
主席團(tuán)及部長(zhǎng)均由高年級(jí)學(xué)生擔(dān)任。充分發(fā)揮高年級(jí)骨干已積累起和豐富經(jīng)驗(yàn)和較高威信,提高學(xué)生會(huì)工作的全局統(tǒng)籌意識(shí)。在低年級(jí)層面,引入社團(tuán)管理的理念和模式。在大二年級(jí)中招募40人左右規(guī)模的“學(xué)生骨干儲(chǔ)備團(tuán)”,為四個(gè)工作小組,以工作小組為單位協(xié)助學(xué)生會(huì)主席團(tuán)及各部長(zhǎng)開(kāi)展相應(yīng)工作。同時(shí),由秘書(shū)處牽頭定期組織“電氣學(xué)院學(xué)生骨干儲(chǔ)備團(tuán)”開(kāi)展培訓(xùn)學(xué)習(xí),學(xué)長(zhǎng)交流,朋輩聯(lián)誼等活動(dòng)。
2挖掘精神文化內(nèi)涵
(1)走訪(fǎng)實(shí)踐,探尋前輩足跡
學(xué)生骨干在成長(zhǎng)過(guò)程中,尤其在對(duì)學(xué)生組織最初的好奇與熱情逐漸褪去之后,經(jīng)常出現(xiàn)這樣的困惑:為什么加入這個(gè)組織?為什么組織這些活動(dòng)?對(duì)此,榜樣的作用不容忽視。組織學(xué)生骨干利用暑期走訪(fǎng)有學(xué)生骨干經(jīng)歷的優(yōu)秀校友,他們已活躍在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)建設(shè)的各條戰(zhàn)線(xiàn)上,擁有豐富的閱歷,通過(guò)與自己有相似成長(zhǎng)軌跡的優(yōu)秀學(xué)長(zhǎng)互動(dòng),開(kāi)闊眼界,增進(jìn)感情,吸取經(jīng)驗(yàn),堅(jiān)定信念,激發(fā)動(dòng)力。
(2)總結(jié)凝聚,提煉文化符號(hào)
集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力,首先來(lái)源于成員對(duì)這個(gè)集體的直觀認(rèn)知。通過(guò)文化符號(hào)的凝練,完善學(xué)生組織形象系統(tǒng)建設(shè),進(jìn)一步提升學(xué)生組織的知名度,增強(qiáng)認(rèn)同感。[3]院學(xué)生會(huì)通過(guò)征集產(chǎn)生會(huì)徽后,將征集院學(xué)生會(huì)宗旨口號(hào)。與此同時(shí),在“儲(chǔ)備團(tuán)”中以各個(gè)工作小組為單位進(jìn)行形象建設(shè),開(kāi)展各工作小組的名稱(chēng)、口號(hào)、徽標(biāo)等的設(shè)計(jì)和確定,加強(qiáng)小工作單位的凝聚力。
3推進(jìn)行為文化發(fā)展
(1)加強(qiáng)各級(jí)激勵(lì),注重儀式教育
儀式教育可使學(xué)生在思想情感上得到陶冶,產(chǎn)生認(rèn)同感、使命感和自豪感。將學(xué)生組織的全體大會(huì)、年度大會(huì)和年終團(tuán)拜等形成慣例和傳統(tǒng),提升每個(gè)成員的主人翁精神,適時(shí)適宜的舉行各類(lèi)評(píng)比表彰儀式,頒發(fā)證書(shū)或紀(jì)念品,并加以宣傳外報(bào),在學(xué)生組織各部門(mén)、成員間樹(shù)典型,指方向,造氛圍。
(2)推行“文化建設(shè)周”,促進(jìn)內(nèi)部融合
為促進(jìn)學(xué)生組織內(nèi)部融合,學(xué)生組織內(nèi)定期開(kāi)展“文化建設(shè)周”活動(dòng),涉及體育、文藝、成果展示等多種內(nèi)容和形式。定期對(duì)階段工作進(jìn)行梳理、總結(jié)和展示,不僅是對(duì)內(nèi)的回顧,也是對(duì)外的交流,對(duì)組織和成員是一次成果的肯定,也是對(duì)今后工作的鞭策。舉辦主題各異的沙龍活動(dòng),引導(dǎo)組織成員對(duì)社會(huì)、周邊熱點(diǎn)和組織本身問(wèn)題的觀注與討論,加強(qiáng)學(xué)習(xí)性。
(3)夯實(shí)物質(zhì)文化基礎(chǔ)
重視學(xué)生組織的陣地建設(shè)。陣地是學(xué)生組織工作的重要物質(zhì)條件和有形依托。分別為學(xué)生會(huì)和“E志者”協(xié)會(huì)開(kāi)辟了專(zhuān)屬活動(dòng)陣地,配備硬件設(shè)施,注重室內(nèi)布置。同時(shí),開(kāi)辟閱覽室,購(gòu)置書(shū)籍、雜志等,同時(shí)兼具活動(dòng)室、會(huì)議室功能,以滿(mǎn)足學(xué)生組織對(duì)陣地的需求。
4組織文化建設(shè)成效
4.1建設(shè)組織文化有利于解決學(xué)生組織的現(xiàn)存問(wèn)題
發(fā)展上的困境,管理上的模糊和形象上的尷尬等亟待解決的問(wèn)題通過(guò)組織文化的建設(shè)和滲透可得到很大程度的解決。通過(guò)組織架構(gòu)等的制度文化建設(shè),解決交流、凝聚障礙,精神文化、行為文化與物質(zhì)文化的建設(shè)為不同年級(jí)學(xué)生骨干及普通團(tuán)員切實(shí)提供了交流的平臺(tái)和渠道。
4.2建設(shè)組織文化有利于學(xué)生組織的進(jìn)一步提升
【關(guān) 鍵 詞】 組織文化;角度;理解;學(xué)校文化
學(xué)校文化是一所學(xué)校的靈魂。學(xué)校文化與其發(fā)展是無(wú)法剝離的,學(xué)校文化在學(xué)校發(fā)展的不同階段有著不同的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式,它對(duì)學(xué)校持續(xù)、健康發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
一、問(wèn)題提出
當(dāng)前實(shí)踐領(lǐng)域有關(guān)學(xué)校文化的理解,盡管有一些文化學(xué)、管理學(xué)的色彩,但總體上是一種教育學(xué)的思路,主要從教育教學(xué)資源的角度看待學(xué)校文化。由此,在實(shí)踐過(guò)程中容易陷入口號(hào)化、形式化、物化的誤區(qū),這種教育學(xué)思路的學(xué)校文化建設(shè)因此收效甚微。就當(dāng)下現(xiàn)實(shí)來(lái)看,我們討論學(xué)校文化建設(shè)問(wèn)題時(shí),已經(jīng)不是在說(shuō)學(xué)校的某一項(xiàng)具體工作,而是在談?wù)w的學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略問(wèn)題。因此,筆者認(rèn)為,我們應(yīng)當(dāng)從管理學(xué)組織文化的角度思考學(xué)校文化的含義。
二、目前,對(duì)學(xué)校文化的理解主要存在著四種傾向
透過(guò)當(dāng)前中小學(xué)文化建設(shè)的實(shí)踐來(lái)看,對(duì)于學(xué)校文化概念的理解,主要存在以下四種傾向。
一是,將學(xué)校文化理解為“歷史”的傾向。有的學(xué)校依托于所在地的歷史提煉學(xué)校文化,比如某城市一所小學(xué),圍繞當(dāng)?shù)鼐哂腥舾蓺v史的水源,提出以“水源品質(zhì)、水源情懷”為核心價(jià)值的“上善若水文化”建設(shè)目標(biāo)。有的學(xué)校則依托與學(xué)校有關(guān)的歷史名人表達(dá)學(xué)校文化。還有的學(xué)?;趯W(xué)校自身的歷史闡發(fā)學(xué)校文化。
二是,將學(xué)校文化理解為“教育理念”的傾向。很多創(chuàng)立歷史不長(zhǎng)的學(xué)校,往往采用這種方式構(gòu)建學(xué)校文化。不同的學(xué)校其文化所表達(dá)的理念維度有所差別,有的學(xué)校文化側(cè)重于表達(dá)一種教育態(tài)度。還有的學(xué)校文化側(cè)重于學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)的表達(dá),如某省一所鄉(xiāng)村小學(xué),以“自強(qiáng)不息”為學(xué)校文化,意在用“天行健,君子以自強(qiáng)不息”的精神鼓舞學(xué)生,把學(xué)生培養(yǎng)成“身心健康、人格健全、自信剛健”的人。另外有些學(xué)校文化側(cè)重于表達(dá)教育教學(xué)方法上的追求,如某市一初級(jí)中學(xué),將學(xué)校文化定位為“追求卓越”。
三是,將學(xué)校文化理解為“品牌”的傾向。無(wú)論是借助歷史還是基于教育理念提出的學(xué)校文化,很多時(shí)候都是希望以此形成學(xué)校的品牌。品牌概念下的學(xué)校文化建設(shè),有兩個(gè)主要特征:其一,在認(rèn)識(shí)上,突出學(xué)校文化的獨(dú)特性。即認(rèn)為“學(xué)校文化是一種個(gè)性、一種品味”,“是學(xué)校建設(shè)、管理、發(fā)展的獨(dú)特品格和風(fēng)采”。所謂個(gè)性或獨(dú)特風(fēng)格,有一個(gè)簡(jiǎn)單要求,即學(xué)校文化要與其他學(xué)校有所區(qū)別。其二,在操作上習(xí)慣用品牌形象設(shè)計(jì)的套路“打造”學(xué)校文化。很多學(xué)校都參照“企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)的模式(CI),從理念識(shí)別系統(tǒng)、行為識(shí)別系統(tǒng)和視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)幾個(gè)方面”,建設(shè)與表達(dá)學(xué)校文化。一些學(xué)校甚至委托專(zhuān)門(mén)的品牌形象設(shè)計(jì)、咨詢(xún)公司,策劃與推廣學(xué)校文化。CI具有“差別性、標(biāo)準(zhǔn)性、傳播性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性等特征?!睂?dǎo)入CI后,往往能使組織的各個(gè)方面從深層的組織理念到表層的組織標(biāo)志均發(fā)生積極的改變,從而綜合作用到組織的相關(guān)機(jī)構(gòu)和個(gè)人上,產(chǎn)生全方位的功能。
四是,把學(xué)校文化理解為“環(huán)境”的傾向。盡管沒(méi)有任何一所學(xué)校會(huì)說(shuō),學(xué)校文化就是學(xué)?!碍h(huán)境”。但從實(shí)際情況來(lái)看,很多學(xué)校文化建設(shè)的主要工作和重點(diǎn)投入都是放在環(huán)境方面。從標(biāo)牌、標(biāo)語(yǔ),到文化走廊、文化墻,再到文化景觀、文化建筑,為了“讓每一面墻會(huì)說(shuō)話(huà),每一株花草樹(shù)木會(huì)微笑”,有些學(xué)校的環(huán)境布置可謂做到了極致。
將環(huán)境面貌、學(xué)校標(biāo)識(shí)、學(xué)生活動(dòng)等理解為學(xué)校文化是不恰當(dāng)?shù)?,它們只能算是學(xué)校文化的淺表層。環(huán)境的確很重要,但不能將文化與環(huán)境混用,環(huán)境是文化的反映,不是文化的本身。
三、全面理解學(xué)校文化含義的思路
1. 學(xué)校文化是有關(guān)“人”的文化。只有人類(lèi)才有文化,文化是因“人”而生的。在人未出現(xiàn)之前,不存在文化,在文化出現(xiàn)之后,文化又影響著人的發(fā)展。文化將人與自然事物和動(dòng)物區(qū)別開(kāi)來(lái),離開(kāi)“人”就談不上什么文化。理解學(xué)校文化首要是要明確,它是有關(guān)“人”、指向“人”的。它意味著,學(xué)校文化要“目中有人”,要意識(shí)到,文化的焦點(diǎn)是“人”,而不是“物”或“事”。同時(shí),作為一種組織文化,學(xué)校文化關(guān)涉的又是“當(dāng)下之人”與“現(xiàn)實(shí)之人”。一方面,盡管學(xué)校文化的形式與過(guò)去的積淀有關(guān),但它主要是當(dāng)前學(xué)校成員情況的反映。另一方面,盡管學(xué)校文化包含對(duì)理想的期待,但它主要是學(xué)校當(dāng)下之人現(xiàn)實(shí)情況的反映,那種偏重“理想”而與人之“實(shí)際”缺乏關(guān)聯(lián)的文化,不是真實(shí)的學(xué)校文化。
2. 學(xué)校文化是有關(guān)人之“關(guān)系”的。與它有關(guān)的不是個(gè)體的人,也不是多個(gè)個(gè)體的簡(jiǎn)單集合,而是人們之間所形成的關(guān)系。因此,從“人作為關(guān)系存在”的本質(zhì)來(lái)看,學(xué)校文化也不是個(gè)體人的體現(xiàn),而是人之關(guān)系的體現(xiàn),也只有定位于“關(guān)系”,才能發(fā)掘?qū)W校文化的價(jià)值,彰顯學(xué)校文化建設(shè)的意義。榮格曾說(shuō)過(guò),“一切的事物都沉淀為人格,重要的不是個(gè)體人格而是集體人格”。
3. 學(xué)校文化是學(xué)校外部適應(yīng)與內(nèi)部整合過(guò)程中形成的。人們普遍誤認(rèn)為學(xué)校文化是組織的內(nèi)在方面,是一種內(nèi)部構(gòu)建的組織文化,而幾乎忽視了學(xué)校文化的社會(huì)背景。這種學(xué)校文化,不僅想當(dāng)然地認(rèn)為學(xué)校文化是自身獨(dú)特性的體現(xiàn),容易將學(xué)校文化視作手段和工具,是管理者可以根據(jù)管理需要進(jìn)行控制的變量。一所學(xué)校能夠存續(xù),保證正常運(yùn)行,必定要在組織成員之間形成一組彼此相互理解的語(yǔ)言和概念范疇、一套處理相互關(guān)系的規(guī)則、一種開(kāi)展工作與活動(dòng)的規(guī)范,這些語(yǔ)言、概念、規(guī)則和規(guī)范等內(nèi)容,就構(gòu)成了學(xué)校文化。
4. 對(duì)歷史文化的保護(hù)與延續(xù)不是為了守護(hù)而守護(hù)。守護(hù)的目的,除了確立文化認(rèn)同,還要選擇歷史文化中富有生命力的東西加以發(fā)揚(yáng)光大,使得歷史文化所構(gòu)筑的靈魂,既能成為確認(rèn)學(xué)校文化身份的標(biāo)識(shí),又能夠在新時(shí)代里引領(lǐng)學(xué)校健康發(fā)展。守護(hù)歷史文化并不是意味著回到歷史,而是立足于滿(mǎn)足當(dāng)代人的發(fā)展需要,要選擇有利于當(dāng)代人全面、健康發(fā)展的文化。
5. 學(xué)校文化建設(shè)是個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程?!皬奈幕瘜用嬷v,它包含器物文化、制度文化、思想文化?!逼魑镂幕倘皇菍W(xué)校文化建設(shè)的重要構(gòu)成部分,但如果學(xué)校缺乏相應(yīng)的科學(xué)管理制度和有序的制度文化,缺乏進(jìn)取向上的精神風(fēng)貌和先進(jìn)的文化理念,器物文化就可能淪為毫無(wú)生命和意義的東西。因此,在思考學(xué)校文化建設(shè)中,要樹(shù)立整體性和協(xié)調(diào)性的觀念,在頂層設(shè)計(jì)階段就要全盤(pán)顧及器物文化、制度文化、思想文化的協(xié)調(diào)發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
對(duì)前述有關(guān)學(xué)校文化含義的理解,并結(jié)合組織的使命,筆者認(rèn)為,值得我們期待的學(xué)校文化應(yīng)該有“人本化、合作化、整合性、繼承性、系統(tǒng)性”五個(gè)方面的特征。其中,“人本化”是因?yàn)閷W(xué)校文化是有關(guān)人的;“合作化”是對(duì)學(xué)校文化是有關(guān)人之關(guān)系的積極回應(yīng);“整合性”是學(xué)校文化作為外部適應(yīng)與內(nèi)部整合的產(chǎn)物的正面要求;“繼承性”是對(duì)學(xué)校歷史文化的守護(hù)和延續(xù);“系統(tǒng)性”是在學(xué)校文化構(gòu)建中注重頂層設(shè)計(jì),注重全面、協(xié)調(diào)、系統(tǒng)、健康和可持續(xù)發(fā)展。
當(dāng)下,不少人常用“這個(gè)學(xué)校有文化或沒(méi)有文化”來(lái)評(píng)價(jià)一所學(xué)校,這種評(píng)價(jià)思路不夠妥當(dāng)。文化是一個(gè)中性概念與現(xiàn)象,學(xué)校文化有積極和消極之分。因此,“有沒(méi)有學(xué)校文化”的問(wèn)題,應(yīng)該轉(zhuǎn)化為“有什么樣的學(xué)校文化”或“如何構(gòu)建學(xué)校文化”的問(wèn)題。
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鎮(zhèn)認(rèn)真按照市委宣傳部、市安監(jiān)局、市公安局等部門(mén)的要求和指示,2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)啟動(dòng)以來(lái)。切實(shí)加強(qiáng)對(duì)我鎮(zhèn)2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)的組織領(lǐng)導(dǎo),精心籌劃“平安生產(chǎn)月”各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容,嚴(yán)格貫徹“平安責(zé)任,重在落實(shí)”活動(dòng)主題,堅(jiān)持“平安第一,預(yù)防為主,綜合治理”方針,以宣傳貫徹國(guó)務(wù)院《通知》精神為核心,唱響“平安發(fā)展”主旋律,推動(dòng)平安文化、平安法律、平安科技、平安知識(shí)“進(jìn)廠礦、進(jìn)工地、進(jìn)社區(qū)、進(jìn)校園”讓以人為本、平安發(fā)展的理念更加深入人心,有效防范和堅(jiān)決遏制各類(lèi)事故的發(fā)生,促進(jìn)了鎮(zhèn)平安生產(chǎn)形勢(shì)繼續(xù)穩(wěn)定。現(xiàn)將我鎮(zhèn)2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)開(kāi)展情況總結(jié)如下:
一、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。
為深入搞好2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng),鎮(zhèn)黨委、政府對(duì)平安生產(chǎn)工作高度重視。成立了由鎮(zhèn)長(zhǎng)呂波任組長(zhǎng),黨委副書(shū)記陳衛(wèi)任副組長(zhǎng)的鎮(zhèn)“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組,領(lǐng)導(dǎo)小組成員由鎮(zhèn)黨政辦、鎮(zhèn)安辦、鎮(zhèn)派出所、廣播站、鎮(zhèn)工會(huì)、團(tuán)委、婦聯(lián)等單位和部門(mén)負(fù)責(zé)人組成,負(fù)責(zé)研究決定“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)有關(guān)重大事項(xiàng)。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在鎮(zhèn)安辦,具體負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和督促轄區(qū)各企事業(yè)單位“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)的開(kāi)展。同時(shí),精心制定了鎮(zhèn)2011年“全國(guó)平安生產(chǎn)月”活動(dòng)方案,并及時(shí)下發(fā)轄區(qū)各企事業(yè)單位,要求其嚴(yán)格依照方案的各項(xiàng)要求,認(rèn)真貫徹落實(shí),確?;顒?dòng)出實(shí)效,切實(shí)提升平安生產(chǎn)管理水平。
二、積極營(yíng)造“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)氛圍
切實(shí)提升轄區(qū)工礦企業(yè)、人民群眾的平安意識(shí),為廣泛宣傳“平安生產(chǎn)”重要意義。鎮(zhèn)轄區(qū)各部門(mén)、各企事業(yè)單位在機(jī)關(guān)、社區(qū)、學(xué)校、廠礦、車(chē)間等人員集中場(chǎng)所懸掛張貼“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)宣傳掛圖150余幅、標(biāo)語(yǔ)30余條,同時(shí)于集鎮(zhèn)主要街道懸掛以“平安生產(chǎn)”為主題的宣傳橫幅8幅,并利用電子屏等載體,滾動(dòng)播放平安生產(chǎn)宣傳廣告,從而為“平安生產(chǎn)月”活動(dòng)營(yíng)造了良好氛圍,起到重要的宣傳教育作用。
三、組織開(kāi)展平安生產(chǎn)事故警示教育周活動(dòng)
轄區(qū)各企事業(yè)單位組織開(kāi)展了平安生產(chǎn)事故警示教育周活動(dòng)。通過(guò)舉辦平安事故圖片展、印發(fā)警示案例資料、號(hào)召各企事業(yè)單位組織本單位員工觀看市電視臺(tái)播放的平安責(zé)任、重在落實(shí)》系列平安生產(chǎn)事故警示教育片等形式對(duì)近年來(lái)全國(guó)范圍內(nèi)發(fā)生的典型事故和身邊事故案例進(jìn)行剖析,鎮(zhèn)于5月30日至6月5日。防范同類(lèi)事故的發(fā)生。同時(shí),組織開(kāi)展了轄區(qū)隱患大排查活動(dòng),對(duì)轄區(qū)企事業(yè)單位進(jìn)行隱患自查、平安大檢查,大排查活動(dòng)中,自查檢查平安生產(chǎn)隱患132條,已督促整改128條,整改完成率達(dá)97%其它未整改完成的平安隱患目前正在整改之中。警示教育周活動(dòng)切實(shí)提高了警示教育的針對(duì)性、實(shí)效性,增強(qiáng)了警示教育的感染力、影響力和滲透力,增強(qiáng)了企業(yè)的自我防范意識(shí)和自主保安能力。
四、組織開(kāi)展平安生產(chǎn)咨詢(xún)?nèi)栈顒?dòng)
鎮(zhèn)在政府大門(mén)外設(shè)置平安生產(chǎn)宣傳咨詢(xún)點(diǎn),6月10日。組織轄區(qū)企事業(yè)單位集中開(kāi)展平安生產(chǎn)咨詢(xún)?nèi)栈顒?dòng),開(kāi)展平安生產(chǎn)法律法規(guī)咨詢(xún)服務(wù)活動(dòng)。咨詢(xún)?nèi)栈顒?dòng)中,突出了平安責(zé)任、重在落實(shí)”活動(dòng)主題,向群眾大力宣傳平安發(fā)展理念、平安生產(chǎn)法律法規(guī)和平安生產(chǎn)應(yīng)急救援知識(shí),發(fā)放平安宣傳資料1000余份,接待咨詢(xún)?nèi)罕?、企業(yè)職工120余人次。
[關(guān)鍵詞] 知識(shí)共享共享文化組織
在現(xiàn)代信息環(huán)境下,知識(shí)正逐漸取代傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素而成為最重要的核心資源,知識(shí)創(chuàng)新成為社會(huì)發(fā)展的原動(dòng)力,其中知識(shí)資源的整合與共享是知識(shí)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。任何組織要實(shí)施有效的知識(shí)管理,不僅要具備必要的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng),還要求組織將組織知識(shí)的培育和管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段,建立有利于組織知識(shí)共享和增值的新型組織文化。這種新型的組織文化鼓勵(lì)組織成員與他人分享自己擁有的知識(shí),以便提高組織整體服務(wù)能力、工作效益及效率。組織知識(shí)共享包括內(nèi)部知識(shí)共享和外部知識(shí)共享。內(nèi)部知識(shí)共享是組織知識(shí)管理的出發(fā)點(diǎn)和最重要的內(nèi)容。本文主要探討組織內(nèi)部知識(shí)共享的新型組織文化的建立。
一、建立有利于知識(shí)共享的組織文化的必要性
知識(shí)共享是使學(xué)習(xí)組織的每個(gè)成員都能接觸和使用知識(shí)庫(kù)中的知識(shí)和信息,使組織內(nèi)的知識(shí)能夠得到充分全面的利用,以提高知識(shí)的生產(chǎn)率。知識(shí)共享過(guò)程可以分為五個(gè)環(huán)節(jié):個(gè)人知識(shí)、知識(shí)的闡明、知識(shí)的交流、知識(shí)的理解和組織知識(shí)創(chuàng)新。在知識(shí)共享體系中,強(qiáng)調(diào)的是組織層次的知識(shí)創(chuàng)造,強(qiáng)調(diào)合作精神,組織知識(shí)創(chuàng)新體現(xiàn)了知識(shí)共享體系的終極目標(biāo)。組織以先進(jìn)的信息基礎(chǔ)設(shè)施為基礎(chǔ),采用信息技術(shù),構(gòu)建知識(shí)共享平臺(tái),營(yíng)造知識(shí)共享的空間,建立知識(shí)共享文化。組織實(shí)施知識(shí)共享可實(shí)現(xiàn)知識(shí)從個(gè)體擁有向組織指定群體擁有的轉(zhuǎn)移,促進(jìn)組織成員知識(shí)更新;增加組織知識(shí)資本的總量,并豐富組織知識(shí)資本的結(jié)構(gòu),從而增加組織的服務(wù)能力;可化組織個(gè)人優(yōu)勢(shì)為組織優(yōu)勢(shì),從而降低組織對(duì)個(gè)人的依賴(lài)性,減小人才跳槽給組織正常工作帶來(lái)的負(fù)面影響;節(jié)約組織培訓(xùn)成本等,從而增強(qiáng)組織的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
二、新型組織文化建設(shè)面臨的困難
知識(shí)管理實(shí)施成功與否首先取決于是否建立一種鼓勵(lì)知識(shí)共享的新型組織文化。建設(shè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求的組織文化過(guò)程中必然會(huì)面臨兩個(gè)層面的困難:
1.來(lái)自傳統(tǒng)文化層面的障礙
組織傳統(tǒng)文化的精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層中存在阻礙知識(shí)共享文化建立的因素。
(1)組織與個(gè)人知識(shí)價(jià)值觀的差異之間的矛盾
對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō),個(gè)人對(duì)組織的價(jià)值取決于自身所知道的而其他人并不知曉的知識(shí),個(gè)人擁有的獨(dú)特技能使自己改進(jìn)工作效率,提高個(gè)人在團(tuán)體中的地位,而共享之后的知識(shí)不再為個(gè)人獨(dú)有,自己存在的價(jià)值就會(huì)減少。對(duì)于組織來(lái)說(shuō),知識(shí)價(jià)值應(yīng)該通過(guò)最大程度的共享,發(fā)揮知識(shí)的外部性,才能達(dá)到最大。因此,單位和個(gè)人的知識(shí)共享的愿望和努力是不一致的。
(2)組織認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)制度不配套
知識(shí)就是力量的信仰和傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致了組織成員傾向于把知識(shí)秘而不宣,而事實(shí)上,長(zhǎng)期以來(lái),任何單位和企業(yè)推崇和鼓勵(lì)擁有獨(dú)特技能的人才,實(shí)行專(zhuān)家主義,對(duì)貢獻(xiàn)知識(shí)的成員缺乏有效的激勵(lì),忽視集體知識(shí)對(duì)組織運(yùn)作和發(fā)展的意義。
(3)知識(shí)壟斷使知識(shí)難以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)共享
組織成員作為知識(shí)擁有者,在獲得知識(shí)的過(guò)程中,要付出一定的物力、精力和財(cái)力,當(dāng)他無(wú)法通過(guò)正常利潤(rùn)補(bǔ)償成本時(shí),他們往往限制知識(shí)的傳播,提高知識(shí)的價(jià)格,以獲取高額的壟斷利潤(rùn),知識(shí)的壟斷性越強(qiáng),知識(shí)所有者得到的補(bǔ)償就越高,自發(fā)的共享很難產(chǎn)生。
(4)組織知識(shí)共享活動(dòng)要求投入大量的金錢(qián)和勞動(dòng)力
包括:知識(shí)獲得、知識(shí)的編選、組合和整理、知識(shí)的分類(lèi)、知識(shí)共享途徑的建立、就知識(shí)創(chuàng)造、分離和利用對(duì)成員的教育和補(bǔ)償,構(gòu)建知識(shí)共享的信息平臺(tái),都需要金錢(qián)和人力的投入。
2.來(lái)自組織成員個(gè)體之間不信任產(chǎn)生的知識(shí)共享障礙
組織成員間的知識(shí)共享活動(dòng)是在雙方相互信任的狀態(tài)下產(chǎn)生的合作行為,信任是組織和諧的首要前提。如果沒(méi)有和諧的氣氛,也無(wú)法產(chǎn)生共享的合作行為。因此,組織成員之間任何不和諧的因素都可能導(dǎo)致知識(shí)共享無(wú)法進(jìn)行。當(dāng)然,和諧的反面并非沖突和碰撞,一定的碰撞和沖突時(shí)產(chǎn)生新知識(shí)的有力保證。
組織成員間在實(shí)施共享中由于不信任產(chǎn)生的知識(shí)共享障礙包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容:
(1)知識(shí)交易的不公平
知識(shí)共享在某種意義上是“知識(shí)交易”,知識(shí)具有壟斷性,個(gè)人具備先進(jìn)獨(dú)到的技術(shù)是其獲得收益的保障,如果將其具備的知識(shí)和技術(shù)視為“個(gè)人獨(dú)占品”,那樣在知識(shí)共享過(guò)程中,就相當(dāng)于將“知識(shí)”暫時(shí)轉(zhuǎn)讓出去,獲取收益可能來(lái)自向他人的知識(shí)學(xué)習(xí),但自知識(shí)轉(zhuǎn)讓和獲取收益之間明顯有一個(gè)時(shí)滯。時(shí)滯對(duì)知識(shí)共享的積極性有一個(gè)很大的抵消作用。
知識(shí)擁有方為A,知識(shí)共享方為B,在與館員B共享自己的知識(shí)時(shí),特別是B在從事與自己同一工作,而且共享的知識(shí)內(nèi)容為核心的專(zhuān)業(yè)技能時(shí),那么A便希望獲得同樣的對(duì)方知識(shí),如果不能從B得到期望的知識(shí),那么A就會(huì)認(rèn)為該共享是失敗的,降低了與B共享知識(shí)的熱情。
(2)知識(shí)共享的有限性
在實(shí)際運(yùn)作的過(guò)程中,知識(shí)共享在提倡伊始,會(huì)得到組織成員的熱烈反響,但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后,成員的知識(shí)共享熱情就會(huì)急劇降低,究其原因,是因?yàn)橹R(shí)共享活動(dòng)中存在著成長(zhǎng)上限。高度的知識(shí)共享成都使得組織所能提供給個(gè)人的知識(shí)已經(jīng)相對(duì)有限,個(gè)人所感興趣的知識(shí)部分已經(jīng)獲得,但相對(duì)于個(gè)人的專(zhuān)業(yè)知識(shí)需求,組織知識(shí)已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足,個(gè)人的知識(shí)共享熱情減弱,對(duì)知識(shí)共享的需求也就減小。
(3)“面子問(wèn)題”
知識(shí)共享對(duì)組織個(gè)人來(lái)說(shuō)最大的意義是學(xué)習(xí)和獲得知識(shí),前提是任何人的知識(shí)都不是完全的、充分的,都需要通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)獲取,知識(shí)共享有其存在的必要性。然而暴露自己的知識(shí)差距對(duì)許多知識(shí)員工特別是已經(jīng)成為專(zhuān)家級(jí)的知識(shí)員工,都存在著“面子”的挑戰(zhàn)問(wèn)題。于是有很多人選擇了習(xí)慣性防衛(wèi)。習(xí)慣性防衛(wèi)是根深蒂固的習(xí)性,用來(lái)保護(hù)自己或他人免于因?yàn)槲覀冋f(shuō)出真正的想法而受窘,或感到威脅。
(4)害怕碰撞,不愿意深度匯談
許多知識(shí)共享活動(dòng)是在人們交互活動(dòng)中完成的,如通過(guò)會(huì)議或通過(guò)現(xiàn)代的技術(shù)手段網(wǎng)上討論等。這些面對(duì)面或近似面對(duì)面的共享活動(dòng),對(duì)一些知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn),特別是在思維方法方面。這些知識(shí)型員工已經(jīng)在頭腦中形成了非常固定的模式,很難聽(tīng)得進(jìn)其他人的意見(jiàn)。
(5)管理者的忽視的“富者愈富” 分析
對(duì)某項(xiàng)較艱深的專(zhuān)業(yè)問(wèn)題解決,管理者傾向于聘請(qǐng)外部專(zhuān)家或加重內(nèi)部專(zhuān)家級(jí)員工責(zé)任的解決方案,而輕視了在問(wèn)題解決中運(yùn)用知識(shí)共享培養(yǎng)新專(zhuān)家的形式。不可否認(rèn)的是,組織中存在一些需要專(zhuān)家員工才能解決的問(wèn)題。在組織內(nèi)存在著一些難度較大或者較新的專(zhuān)業(yè)知識(shí)領(lǐng)域,組織需要外聘專(zhuān)家或偏重于組織內(nèi)核心員工,但是知識(shí)共享的生命也就在于共享的知識(shí)可以在實(shí)踐中得以發(fā)揮作用,而且問(wèn)題解決的過(guò)程,也即知識(shí)共享的過(guò)程,如果在組織內(nèi)知識(shí)資源薄弱的領(lǐng)域,過(guò)分依賴(lài)專(zhuān)家,那樣就減少了組織內(nèi)一般知識(shí)型員工學(xué)習(xí)和共享知識(shí)的機(jī)會(huì),使得核心員工愈來(lái)愈受到重視,而一般知識(shí)員工得到的知識(shí)共享機(jī)會(huì)相對(duì)較少,對(duì)知識(shí)共享文化的形成非常不利。
三、建立有利于知識(shí)共享的組織文化的幾點(diǎn)措施
基于存在于兩個(gè)層面的原因分析,建立有利于知識(shí)共享的組織文化也要著手從這兩個(gè)層面進(jìn)行探討。
1.基于組織的知識(shí)共享文化層面的幾點(diǎn)措施
(1)培植全體組織成員知識(shí)共享的共同愿景
共同愿景是指能鼓舞組織成員共同努力的愿望和遠(yuǎn)景,由共同的目標(biāo)、價(jià)值觀與使命感三個(gè)主要因素組成。傳統(tǒng)上認(rèn)為知識(shí)共享是一種損己利人的事情,實(shí)際上共享可以實(shí)現(xiàn)交流者的共贏,包括組織和員工。實(shí)際上,人具有創(chuàng)造知識(shí)的無(wú)窮能力,而知識(shí)不同于傳統(tǒng)的資產(chǎn),它只有在共享時(shí),才會(huì)不斷地增長(zhǎng),知識(shí)被越多的人共享,知識(shí)的擁有者就能獲得越多的收益。員工個(gè)人的收益和組織前景是綁在一起的,永遠(yuǎn)滯留在頭腦中的知識(shí)只有奉獻(xiàn)出來(lái),參與知識(shí)流通,才能增值。要在組織樹(shù)立一個(gè)共同的愿景:集體的知識(shí)是力量,只有實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享,才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人和集體的雙贏。
(2)促使組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化,形成平等暢通的互動(dòng)渠道
傳統(tǒng)組織多數(shù)采用金字塔式的層級(jí)管理結(jié)構(gòu),其特點(diǎn)是信息傳遞速度緩慢失真,工作效率低,管理難度大。要本著“基層為主”的思想,組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。旨在平等、獨(dú)立和相互信任基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)溝通和協(xié)調(diào),實(shí)現(xiàn)組織柔性、靈活性、自主性、開(kāi)放性、人性化的管理。在這種組織結(jié)構(gòu)管理模式下,弱化了參與者的等級(jí)觀念,簡(jiǎn)單的層次結(jié)構(gòu)可以使員工較平等地傳播和反饋知識(shí),形成開(kāi)放性、學(xué)習(xí)性的、成長(zhǎng)型的知識(shí)共享機(jī)制,鼓勵(lì)員工的建議和批評(píng),增加員工互動(dòng)對(duì)象的流動(dòng)性,使知識(shí)共享保持流動(dòng)性。
(3)完善組織內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò),營(yíng)造有利于知識(shí)共享的環(huán)境
一是要積極構(gòu)建組織內(nèi)部知識(shí)共享的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),建立各種知識(shí)數(shù)據(jù)庫(kù),自由地利用博客(blog)、電子郵件、電子論壇、電子公告欄等,獲取對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)有價(jià)值的信息,并及時(shí)提供自己的感想和經(jīng)驗(yàn)體會(huì),與其他人員自由交流。二是以人為本,建立和鼓勵(lì)建立各種文化團(tuán)體或非正式知識(shí)型組織。組織文化建設(shè)中,非正式組織能夠傳遞大量信息,在一種文化的形成中往往起著正式組織所無(wú)法替代但又必不可少的作用。組織要充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用,還要成立科研梯隊(duì)小組,通過(guò)不定期召開(kāi)小范圍的員工交流會(huì)議鼓勵(lì)不固定的員工的協(xié)作關(guān)系,促成家庭式的信息交流氣氛,鼓勵(lì)員工的知識(shí)創(chuàng)新行為,獎(jiǎng)勵(lì)員工的經(jīng)驗(yàn)介紹,鼓勵(lì)部門(mén)之間的合作,鼓勵(lì)員工的非正式接觸關(guān)系。
2.基于個(gè)體之間不信任造成共享障礙所采取的措施
(1)加強(qiáng)系統(tǒng)思考,克服知識(shí)交易的不公平性與知識(shí)共享的有限性
所謂“系統(tǒng)思考”就是一要防止靜態(tài)的思考,注意動(dòng)態(tài)的思考;二要防止割裂的思考,注意整體的思考;三要防止表面的思考,注意本質(zhì)的思考。據(jù)此,要把“知識(shí)交易不公平”的反應(yīng)遲緩的調(diào)節(jié)環(huán)路放到組織知識(shí)共享的大系統(tǒng)中進(jìn)行考慮。要把員工之間的知識(shí)共享置于組織的知識(shí)共享的大系統(tǒng)中,兩人間的知識(shí)共享會(huì)暫時(shí)失衡,會(huì)在整個(gè)共享系統(tǒng)得以補(bǔ)償。如在上文提到過(guò)的A雖然沒(méi)有從B那里獲得知識(shí),但從系統(tǒng)中的C或者團(tuán)隊(duì)D獲得了他所需要的知識(shí),而B(niǎo)雖然沒(méi)有直接給予A知識(shí),但B為團(tuán)隊(duì)D的知識(shí)積累做出了卓越的貢獻(xiàn)。
對(duì)知識(shí)有限性的“成長(zhǎng)上限”的解決方案應(yīng)為:管理者倡導(dǎo)知識(shí)共享不是一種簡(jiǎn)單的獲取知識(shí)的靜態(tài)過(guò)程,而是所有參與共享活動(dòng)的員工交互的、持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的交流知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的過(guò)程。知識(shí)的積累不是一個(gè)隨時(shí)能滿(mǎn)足需求的直線(xiàn)上升過(guò)程,而是呈現(xiàn)周期性積累的特點(diǎn)。從理論上講,知識(shí)沒(méi)有極限,所謂的上限,只是來(lái)自知識(shí)發(fā)展的一定階段。員工的知識(shí)需求必將在自身和組織努力地參與知識(shí)共享活動(dòng)中得到滿(mǎn)足和發(fā)展。
(2)增強(qiáng)反思、相互探詢(xún)、深度匯談和討論技巧,克服“面子問(wèn)題”與害怕碰撞造成的知識(shí)共享障礙
解決由于“面子問(wèn)題”產(chǎn)生的習(xí)慣性防衛(wèi)和害怕碰撞產(chǎn)生的固有的心智模式(指人的思想習(xí)慣、思維方式和心理素質(zhì)),可以運(yùn)用反思的技巧來(lái)放慢思考過(guò)程,使我們因而更能發(fā)覺(jué)到自己的心智模式如何形成,以及如何影響我們的行動(dòng);運(yùn)用探詢(xún)方式,個(gè)人可以毫不隱晦地說(shuō)出自己的假設(shè)和背后的推理過(guò)程,那樣習(xí)慣性防衛(wèi)便無(wú)處藏身了;組織成員視彼此為工作伙伴,才能共同深入思考問(wèn)題和發(fā)生深度匯談,在團(tuán)隊(duì)溝通的過(guò)程中,彼此的思維會(huì)不斷地補(bǔ)足和加強(qiáng)。
(3)管理者要實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,克服由于管理者忽視的富者愈富造成的知識(shí)共享障礙
組織管理者提倡知識(shí)共享,是組織全員參與的文化,而不是一部分“知識(shí)特權(quán)者”的權(quán)利。在某一問(wèn)題的解決中,無(wú)需全部配置專(zhuān)家資源,而是組成以專(zhuān)家為核心的,搭配其他“不同知識(shí)階層”的員工的項(xiàng)目組,這樣有利于組織的整體均衡發(fā)展。
總之,知識(shí)共享不是簡(jiǎn)單的知識(shí)共享技術(shù)的應(yīng)用,而是建立一個(gè)在全組織范圍內(nèi)的、滲透于組織每一個(gè)層次和每一行為主體的學(xué)習(xí)、共享文化。
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【關(guān)鍵詞】知識(shí)共享 組織文化 路徑 策略
組織文化是影響知識(shí)共享的重要情景因素,當(dāng)組織中缺乏積極鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)分享的文化時(shí),知識(shí)共享很難發(fā)生,而在共享型文化氛圍中,員工之間分享新的想法和操作技術(shù),常被看作是理所當(dāng)然的事。研究者普遍達(dá)成的共識(shí)是,有利于共享的組織文化是知識(shí)管理成功的重要基礎(chǔ)和核心,因此應(yīng)該積極推進(jìn)組織文化的建設(shè)。
知識(shí)共享型文化的內(nèi)涵
對(duì)于知識(shí)共享,研究者從“學(xué)習(xí)”“轉(zhuǎn)移”“溝通”等角度出發(fā),強(qiáng)調(diào)共享是人際間相互學(xué)習(xí),從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移的個(gè)體行為。無(wú)論出于保護(hù)自己的意圖,還是由于知識(shí)的隱性特征,共享并非易事,因此,組織應(yīng)該建立起一種樂(lè)意分享的氛圍,從而使員工自愿進(jìn)行知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的分享。
鼓勵(lì)學(xué)習(xí)。知識(shí)所有者之間通過(guò)持續(xù)地溝通和交互學(xué)習(xí)獲得對(duì)知識(shí)的更多解釋?zhuān)瑢?shí)現(xiàn)知識(shí)的價(jià)值。由此,組織應(yīng)著力培育學(xué)習(xí)型文化,塑造良好的學(xué)習(xí)氛圍,充分激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情,影響員工學(xué)習(xí)的態(tài)度,促進(jìn)學(xué)習(xí)和交流的行為發(fā)生。學(xué)習(xí)型共享文化,應(yīng)該具有多元包容性,能鼓勵(lì)員工坦誠(chéng)地交流不同觀點(diǎn),實(shí)現(xiàn)知識(shí)和信息加速流動(dòng)與轉(zhuǎn)移。
強(qiáng)調(diào)信任。知識(shí)共享包含了傳送和吸收兩個(gè)環(huán)節(jié)的知識(shí)交換過(guò)程?;谏鐣?huì)交換的知識(shí)共享活動(dòng),在知識(shí)傳遞出去而未得到接收方回應(yīng)之前,會(huì)使知識(shí)提供者承受著很大風(fēng)險(xiǎn)。由于風(fēng)險(xiǎn)影響到共享意愿,因此,成功的知識(shí)共享,必須有交換雙方的信任作為前提。所以,塑造充滿(mǎn)信任的和諧人際關(guān)系的企業(yè)文化,強(qiáng)調(diào)合作,不鼓勵(lì)過(guò)分競(jìng)爭(zhēng),這應(yīng)該是文化的內(nèi)涵和要義。
促進(jìn)創(chuàng)新。知識(shí)共享的目的是促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)新乃至組織創(chuàng)新。在變化多斷的復(fù)雜環(huán)境中,創(chuàng)新更多依賴(lài)于知識(shí)創(chuàng)造和快速的交流。為此,組織文化應(yīng)該明確鼓勵(lì)創(chuàng)新,一方面體現(xiàn)對(duì)不同的意見(jiàn)的包容,另一方面強(qiáng)化勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的工作態(tài)度。
知識(shí)共享文化建設(shè)的基礎(chǔ)和前提
組織文化服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo),因此,塑造知識(shí)共享文化首先必須明確企業(yè)的目標(biāo),有的放矢地建設(shè)相應(yīng)的文化體系。此外,研究表明,知識(shí)共享深受企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的影響,所以,有必要綜合考慮結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略的匹配,并基于此塑造有效的組織文化。
設(shè)定組織戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)核心競(jìng)爭(zhēng)力理論,組織應(yīng)仔細(xì)分析自身的資源、知識(shí)和能力的狀況,以其獨(dú)特的、有市場(chǎng)價(jià)值的、不可模仿的資源、知識(shí)和能力構(gòu)建有利的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。在后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代,知識(shí)已然成為一種戰(zhàn)略資源,成為組織取勝的必要條件。尤其是隱性知識(shí),其價(jià)值性、異質(zhì)性、難模仿性等特點(diǎn),使其成為組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。
組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是實(shí)施成功的知識(shí)管理的基礎(chǔ)和前提。為了有效運(yùn)用知識(shí)為基礎(chǔ)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,組織應(yīng)選擇自主知識(shí)創(chuàng)新作為戰(zhàn)略選擇,強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造和創(chuàng)新,力求在創(chuàng)新群體內(nèi)達(dá)成共識(shí)以推動(dòng)有利于新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的知識(shí)共享和知識(shí)創(chuàng)造。組織選擇自主知識(shí)創(chuàng)新,應(yīng)立足于通過(guò)自身力量進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)造和產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新,對(duì)組織內(nèi)部的知識(shí)在個(gè)體間、團(tuán)隊(duì)之間及個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織間的共享均提出更高的要求,鼓勵(lì)分享行為,提高分享效率。
設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)。錢(qián)德勒的結(jié)構(gòu)追隨戰(zhàn)略理論是組織文化構(gòu)建的依據(jù)。Tsai的研究顯示,正式的高度集權(quán)組織結(jié)構(gòu)對(duì)知識(shí)共享會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。Currier和Kerrin強(qiáng)調(diào),使用項(xiàng)目組的方式能夠確保有效的知識(shí)共享?;诹夹缘慕M織結(jié)構(gòu)有利于創(chuàng)造和諧的知識(shí)交流環(huán)境,構(gòu)建扁平化的學(xué)習(xí)型組織,成為實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”和“時(shí)時(shí)分享”的重要手段。
第一,設(shè)立知識(shí)管理部門(mén)和知識(shí)主管。有效推行知識(shí)管理,需要設(shè)置相應(yīng)的知識(shí)管理機(jī)構(gòu),這也是傳播組織創(chuàng)新的戰(zhàn)略意圖的要求。可以考慮在企業(yè)中設(shè)立知識(shí)中心和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)等知識(shí)管理部門(mén),將從企業(yè)內(nèi)外部資源獲取并維護(hù)的知識(shí)、信息和經(jīng)驗(yàn)在組織相關(guān)部門(mén)進(jìn)行傳播和共享,實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)的產(chǎn)生、集中、轉(zhuǎn)移及應(yīng)用,企業(yè)還可以設(shè)立知識(shí)主管作為知識(shí)部門(mén)的替代手段或互補(bǔ)措施。知識(shí)主管應(yīng)該需要參與創(chuàng)建知識(shí)管理機(jī)構(gòu),設(shè)計(jì)知識(shí)共享的基礎(chǔ)設(shè)施和體制環(huán)境,包括圖書(shū)館和內(nèi)部知識(shí)庫(kù),以及研發(fā)中心和培訓(xùn)中心等知識(shí)網(wǎng)絡(luò)。此外,主管還需安排具體的制度,以激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)共享行為。
第二,建立非正式交流平臺(tái)和知識(shí)社區(qū)。非正式交流是隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的重要途徑和方式。因此,企業(yè)在建立正式的知識(shí)管理機(jī)構(gòu)的同時(shí),還應(yīng)該積極構(gòu)建非正式的知識(shí)交流平臺(tái),提供便于員工聚集交流的場(chǎng)所,創(chuàng)造愉悅的交流氛圍,鼓勵(lì)跨部門(mén)的溝通。此外,企業(yè)還可以鼓勵(lì)員工自發(fā)形成知識(shí)社區(qū),讓他們能夠及時(shí)討論共同的興趣,輕松地分享彼此的知識(shí)和信息。對(duì)于知識(shí)社區(qū),企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造條件,提供設(shè)立和維護(hù)社區(qū)所需的資源,如內(nèi)部電子網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)頁(yè)、BBS、員工活動(dòng)社區(qū)等等。無(wú)論是正式的知識(shí)管理機(jī)構(gòu)還是非正式知識(shí)交流平臺(tái)建設(shè),企業(yè)知識(shí)主管均應(yīng)發(fā)揮重要作用。
構(gòu)建知識(shí)共享型文化的制度保障體系
構(gòu)建知識(shí)共享的文化,還需要將文化的內(nèi)涵融入一定的管理制度體系,利用權(quán)威、規(guī)范的制度體系提供必要的建設(shè)保障?;谥R(shí)更多在人際間共享的特征,組織應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人力資源管理職能的作用,通過(guò)激勵(lì)、溝通、人員任用和培訓(xùn)考核等制度的設(shè)計(jì),促進(jìn)共享型文化構(gòu)建。
完善激勵(lì)制度。隱性知識(shí)共享是一種非自愿行為,激勵(lì)手段和措施應(yīng)該針對(duì)于此,增強(qiáng)員工的共享意愿。激勵(lì)設(shè)計(jì)主要從經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面著手:一方面可以采取直接增加基本工資、獎(jiǎng)金或績(jī)效工資的方式,另一方面可以通過(guò)給予知識(shí)共享效能高的員工以股票期權(quán),從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)短期組織共享目標(biāo)。具體的制度設(shè)計(jì)可以從成果署名制、福利制度等方面加以考慮。對(duì)于提出創(chuàng)造性成果的員工,企業(yè)在為成果署名并規(guī)定他人引用必須說(shuō)明來(lái)源的基礎(chǔ)上,還應(yīng)對(duì)被引用了成果的員工加以獎(jiǎng)勵(lì),從而強(qiáng)化對(duì)知識(shí)貢獻(xiàn)者的認(rèn)同。福利制度是企業(yè)根據(jù)員工知識(shí)共享行為和效果,給予一定福利獎(jiǎng)勵(lì),如帶薪休假、免費(fèi)培訓(xùn)等制度安排。
創(chuàng)新溝通制度。良好的溝通是知識(shí)共享的必要條件,溝通的方式、頻率、氛圍都會(huì)影響到隱性知識(shí)交流的效果。企業(yè)在進(jìn)行有利于知識(shí)共享的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),實(shí)際上已經(jīng)考慮了便利溝通的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì),在此需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)不僅應(yīng)該在正式組織結(jié)構(gòu)中健全例會(huì)、交流會(huì)等溝通機(jī)制,還應(yīng)該盡量創(chuàng)造和維護(hù)非正式溝通平臺(tái),從而營(yíng)造鼓勵(lì)溝通、便利溝通的文化氛圍。
優(yōu)化人員任用制度。人員任用制度對(duì)組織文化具有導(dǎo)向、規(guī)范作用,組織應(yīng)該將選用員工的基本標(biāo)準(zhǔn)加以明確和規(guī)范。組織選擇員工應(yīng)該同時(shí)考慮相似和差異化的原則,即選用與企業(yè)有著共同的價(jià)值觀的員工,同時(shí)還應(yīng)該考慮員工能力和知識(shí)的差異化和互補(bǔ)化。以選擇與組織有著共享價(jià)值觀的員工,培育組織的共同背景和基礎(chǔ);以選擇具有結(jié)構(gòu)差異和功能互補(bǔ)知識(shí)的員工,推進(jìn)不同邊界知識(shí)的轉(zhuǎn)移傳遞和新知識(shí)創(chuàng)造。對(duì)于現(xiàn)有員工,尤其是核心的知識(shí)員工,由于其擁有更多的隱性和稀缺知識(shí),從而成為知識(shí)共享的主體,也是企業(yè)知識(shí)共享文化建設(shè)的主體和推動(dòng)者。企業(yè)可以通過(guò)在這一群體中選擇先進(jìn)個(gè)體樹(shù)立典型人物的方式,進(jìn)一步擴(kuò)大核心員工在企業(yè)中的影響,從而強(qiáng)化企業(yè)尊崇知識(shí)共享的文化氛圍,促進(jìn)圍繞核心員工的眾多知識(shí)社區(qū)的形成。在員工任用時(shí),企業(yè)還應(yīng)給予員工更多的信任和認(rèn)可,充分授權(quán),讓員工對(duì)于工作安排有相應(yīng)自,從而調(diào)動(dòng)員工探索新知識(shí)、新技能的積極性,推進(jìn)知識(shí)的共享。
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