組織行為學試題精選(九篇)

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第1篇：組織行為學試題范文

體驗式教學組織行為學教學模式實踐能力組織行為學是研究各類組織中人的心理和行為規(guī)律，旨在提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織目標的科學。顯而易見，組織行為學是一門應用性和實用性極強的課程，而傳統(tǒng)的以教師為主體的知識傳授模式在提高學生應用能力方面收效甚微，教學模式的改革勢在必行。

一、體驗式教學概述

體驗式教學就是通過學生在實踐性問題解決中的親身經(jīng)歷與實踐參與來引發(fā)學生的學習體驗，進而通過學習體驗的運行與生成使實踐能力得到訓練與提升的一種教學活動。

1.以學生為主體

在體驗式教學中，學生處于主體的地位，整個教學過程都是讓學生在親身經(jīng)歷中主動地去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進行反思和領悟，而教師則扮演著指導者、引導者的角色。

2.以實踐能力的訓練為直接目標

實踐能力是運用知識解決現(xiàn)實問題的能力，因此，實踐能力只有在解決現(xiàn)實問題的過程中才能得到充分發(fā)展。體驗式教學恰恰是將書本知識、現(xiàn)實生活與學生已有的知識和體驗緊密結合起來，通過讓學生在解決問題的過程中親歷、反思和領悟以達到訓練和提升實踐能力的目的。

3.以實踐性問題的解決為內(nèi)容

體驗式教學是以實踐性問題的解決為主要內(nèi)容，只有在問題解決中，學生才能產(chǎn)生積極的學習動力，才能激活已有的知識經(jīng)驗與生命感受，才能訓練與培養(yǎng)實踐能力。

4.以學習體驗的引發(fā)為核心

體驗式教學主張在教學活動中，學生從行為和感情上直接參與到教學活動中來，通過自身的體驗和親歷來建構知識。只有學習體驗的運行與生成，學生才能真正領悟知識的意義、才能達成訓練實踐能力的目的。

二、組織行為學課程引入體驗式教學的必要性

1.組織行為學課程特點對體驗式教學產(chǎn)生需要

（1）理論性較強。組織行為學是研究人的心理和行為規(guī)律的學科，它綜合運用了心理學、社會學、人類學、政治學、生物學等學科的知識。這些理論較多而且較抽象，如何使抽象的理論便于理解和掌握便成為教學的一個重難點。傳統(tǒng)的知識傳授方式引不起學生的興趣，學生也不能透徹理解知識，更提不上知識的應用。而體驗式教學則將理論知識與學生熟悉的現(xiàn)實生活情境緊密結合，既激發(fā)了學生的學習動機，同時促使學生在解決實踐問題的過程中理解、領悟并學會應用理論知識。

（2）實踐性強。組織行為學研究人的心理和行為規(guī)律的目的是為了提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，從而更好實現(xiàn)組織目標。顯而易見，組織行為學是一門應用性和實踐性極強的課程，它研究的內(nèi)容與社會實踐密切相關，研究的目的是為了更好地指導實踐。而體驗式教學正是在解決實踐性問題的過程中來訓練與提升學生的實踐能力。

（3）體驗性強。每位學生對自已和他人的心理與行為實際上都有一定的體驗和認識，但這種認識不一定正確、全面。在教學過程中如果能將學生的這種體驗結合起來，不僅能引發(fā)學生的學習興趣，而且能讓學生對于人的心理和行為規(guī)律有正確的和更深入的認識，從而提高其預測、引導和控制人的行為的能力。體驗式教學正是通過引發(fā)學生的學習體驗，使學生真正領悟知識的意義，達到訓練實踐能力的目的。

2.學生應用能力現(xiàn)狀對體驗式教學產(chǎn)生需要

在針對畢業(yè)生的很多調(diào)查中指出，“不能將自己所學知識與社會要求結合起來，實際應用能力不足，成為大學畢業(yè)生求職的主要障礙”。究其原因主要是高校多注重理論灌輸，而缺乏對學生實際操作能力的培養(yǎng)。

三、體驗式教學模式在組織行為學課程中的應用

結合體驗式教學的基本思想以及組織行為學課程的特點，本研究構建了組織行為學體驗式教學的教學模式設想。這一設想包括教學目標的設置、教學過程的組織和教學評價標準的設計三個方面。

1.組織行為學教學目標的設置

將體驗式教學應用到組織行為學中，我們將組織行為學課程的教學目標設置為通過創(chuàng)設組織行為學相關的實踐性問題情境引發(fā)學習體驗，在實踐性問題的解決過程中來訓練和培養(yǎng)學生的實踐能力，即在組織中預測、引導和控制人的行為的能力，并進而聯(lián)動知識意義的建構、個性品質的養(yǎng)成以及生命質量的提升。

2.組織行為學教學過程的設計

體驗式教學是通過學生在實踐性問題解決中的親身經(jīng)歷與實踐參與來引發(fā)學生的學習體驗，從而達到訓練與提升實踐能力的目的。因此，從教學過程來看，體驗式教學過程的基本環(huán)節(jié)就是圍繞實踐性問題解決的基本過程而創(chuàng)設的。

（1）創(chuàng)設真實的問題情境。這是體驗式教學的始點。真實的情境是學習體驗產(chǎn)生的前提條件。在這里，并不是直接給出需要解決的問題，而是為學生創(chuàng)設一個真實而熟悉的情境，讓學生主動地參與進來，在體驗中發(fā)現(xiàn)并提出此情境中需要解決的問題。

①情境的創(chuàng)設要綜合考慮理論知識、現(xiàn)實生活情境和學生已有的知識與體驗

在創(chuàng)設情境時，要將書本知識植入到現(xiàn)實生活情境中去。只有在真實而熟悉的情境中，學生已有的知識經(jīng)驗與生命感受才能得以激活，積極的學習期望才能得以形成，同時可以讓學生體會到知識的實用性。

②從情境中引發(fā)出實踐性問題

創(chuàng)設問題情境并不是直接給出需要解決的問題，而是讓學生通過在情境中體驗和思考自主地發(fā)現(xiàn)并提出此情境中需要解決的實踐性問題。實踐性問題的引發(fā)一方面可以訓練學生發(fā)現(xiàn)問題、提出問題的能力，另一方面可以促使學生產(chǎn)生學習的內(nèi)在動力，并為后續(xù)的問題解決指明方向。

（2）構建并選擇解決方案。實踐性問題提出后，接下來就要引導學生尋求解決問題的思路并構建備選方案。在這一環(huán)節(jié)中，要引導學生學會在具體的情境中設身處地的對實踐性問題進行深入的思考與分析，并且鼓勵學生從不同的角度思考問題；引導學生從問題的需要出發(fā)，結合已有的知識與體驗去收集所需的信息并進行分析整合；引導學生根據(jù)對問題的認識構建不同的解決方案；引導學生對各種解決方案進行比較、辯論與評價，從中選擇出一個相對較好的方案。

（3）實施解決方案并評價。相對較優(yōu)的方案生成之后，接下來就需要對解決方案進行實施與評價。這一環(huán)節(jié)的主要任務是為學生創(chuàng)設一個較為真實的活動情境，使其能夠親身將選擇出來的方案付諸實施，并在實施過程中評價方案的優(yōu)劣。解決方案的實施與評價不僅能夠檢測解決方案的優(yōu)劣，而且能夠及時捕捉解決方案的缺點與不足，為后續(xù)調(diào)整解決方案提供依據(jù)。此外，還能讓學生體會方案實施過程中的酸甜苦辣以及成功與失敗，在情感上得到提升。

（4）調(diào)整解決方案。在前面實施與評價過程中，學生會發(fā)現(xiàn)方案中存在的很多問題，這一環(huán)節(jié)的主要任務就是對發(fā)現(xiàn)的問題進行進一步的分析、解決，使解決方案不斷得到改進與完善。

（5）全面反思與評價。這一環(huán)節(jié)的主要任務對是整個過程進行反思和評價。這一階段的評價包括學生自評、互評以及教師評價，但以學生自評為主。通過反思與評價，學生可以對知識體系進行重新建構；可以更深入地認識自已，發(fā)現(xiàn)自已的不足從而不斷地提升自已；可以引發(fā)學生更多積極的情感體驗，從而喚起學生對學習、對生活更大的熱情。

3.實現(xiàn)條件

體驗式教學的核心是體驗，所以在整個教學過程中關鍵要能夠引發(fā)學生學習體驗的運行與生成。這需要從多方面進行保障。

（1）師生關系的重建。在體驗式教學中，學生應該是教學活動的主體，在整個過程中主動地去體驗、學習并解決問題；而教師則扮演指導者的角色，應該努力為學生創(chuàng)設真實熟悉的情境，開放、積極的氛圍，只在需要時進行指導與引導。師生之間應該是平等的關系、共同發(fā)展的關系。

（2）教學方法的創(chuàng)新。體驗式教學要努力為學生創(chuàng)設真實的實踐情境，這就需要在教學中運用多種方法，使學生能夠更快更好地溶入情境，引發(fā)體驗。

①測評法。在個體行為這一部分的教學中，重要的是要讓學生更好地認識自已、認識他人。而每個人對自已、對他人實際上都有一定的認識，但不一定全面或正確。通過測評，一方面可以引起學生的興趣；另一方面可以讓學生意識到自我認識與測評結果之間的差異，從而促使學生主動地去分析探究原因，加深對相關理論知識的理解與應用。

②團隊任務法。在群體這一部分的教學中，主要是讓學生組成團隊完成各項任務。通過團隊成員間以及團隊間的互動，可以讓學生深刻理解群體行為與個體行為間的差異，親身體驗到群體中存在的問題并創(chuàng)造性地提出解決辦法。需要團隊完成的任務類型多樣。

③辯論法。我們幾乎每天都在觀察別人的言行舉止，并試圖解釋他們這樣做的原因。但在解讀他人時，總是有一些固有的觀念或直觀經(jīng)驗影響著我們的判斷。所以在組織行為學的教學中，用具有科學的理論取代那些流行的、固有的觀念是一個重要的任務，也是一個重要的挑戰(zhàn)。

在組織行為學的教學中，設置了“神話還是科學”環(huán)節(jié)，通過正反兩方的辯論提醒學生注意在組織行為學中存在一些非常流行的觀念，并促使學生在辯論的過程中更正固有的觀念，提高預測能力。

④角色扮演法。角色扮演就是讓學生扮演特定情境中的特定角色，從角色的角度出發(fā)去思考問題、解決問題。角色扮演法為學生創(chuàng)設了一個真實的情境，一方面很容易引起學生的參與興趣，調(diào)動學生的積極性；另一方面學生通過扮演，可以體會到理論知識并不是抽象、枯燥的，而是和生活有著緊密聯(lián)系，從而可以更好地把理論知識和具體情境相結合，提高學生適應社會和工作的能力。

4.組織行為學教學評價標準的設計

體驗式教學主要是通過引發(fā)學生體驗來訓練學生的實踐性思維，所以在教學評價中學生的體驗是否在教學過程中得以引發(fā)以及實踐能力的訓練目的是否達到是評價的重點。

體驗式教學評價標準的構建主要從三個方面展開，即教師的教學過程、學生的學習過程以及學生的學習效果。

（1）教師的教學過程評價。在體驗式教學中，教師的一切教學活動，都是為了引發(fā)學生的學習體驗，促使學生能夠有效地解決實踐性問題。所以，對于教學組織過程的評價主要從四個方面展開實踐性問題情境的創(chuàng)設是否合適，是否能將理論知識、學生已有的知識體驗以及社會實踐有效地結合起來；教學氛圍是否開放、積極，是否能激發(fā)學生參與的積極性、主動性；教學方法的選擇是否合適，是否與教學內(nèi)容和學生的特點相契合；教師指導是否合理，是否給予學生充分的思考空間，是否在適當?shù)臅r機給予指導。

（2）學生的學習過程評價。學習過程的評價主要體現(xiàn)在學生的參與程度上。學生在整個過程中是否引發(fā)了學習興趣，是否全身心地積極參與教學活動是評價的主要內(nèi)容。

（3）學生的學習效果評價。體驗式教學的目的是訓練實踐能力，所以學習效果的評價主要體現(xiàn)在實踐能力的提升上。具體從以下幾個方面評價：發(fā)現(xiàn)和提出的問題的能力；收集、分析資料的能力；構建解決方案的能力；團隊合作能力。

（上接第20頁）學習、工作以后，有意識地回顧自己行為的得失，可以檢驗自己的職業(yè)定位與職業(yè)方向是否合適，這個過程也正是輔導員最需要給予關注和提供建設性意見的階段。筆者認為，高校實習就是實施或修正職業(yè)生涯規(guī)劃的大好時機，同學們把自己的規(guī)劃積極付諸于實習階段，這個階段既不同于以往的社會小實踐，也不同于正式參加工作，它使得畢業(yè)生以學生的身份出現(xiàn)在各個崗位和單位，擁有最多包容、學習的空間及對就業(yè)工作的切身體會。

4.互通有無，資源共享

交流平臺多、信息傳速快是我們這個時代的特點。畢業(yè)生可從官方的職業(yè)出版物、書刊、雜志、互聯(lián)網(wǎng)、用人單位等獲得職業(yè)信息，也可以從工作見習、行業(yè)展覽會、人才交流會等其他途徑獲得相關職業(yè)信息。在畢業(yè)之際，輔導員更加可以利用優(yōu)勢，擴大信息量和加快信息傳速，調(diào)動全體教職工、學生，通過一切社會資源，積極為學生尋找就業(yè)崗位，并將就業(yè)信息及時提供給畢業(yè)生；推行“一幫一，一帶一，黨員做模范”的活動，各班級從上到下一盤棋，積極動員各方力量加入到畢業(yè)生就業(yè)工作中來，形成人人關注就業(yè)，為就業(yè)工作群策群力的良好氛圍；在學生專業(yè)素養(yǎng)、面試技巧和自我展示的能力、簡歷制作等各個方面，我們都大力倡導并推行這種“幫扶互助”行為，常用的方式是由一名能力強、資源多、經(jīng)驗足的同學幫助一名待就業(yè)同學。在畢業(yè)生就業(yè)的全過程中，我積極參與、提供招聘信息、有針對性地教給學生面試技巧，并給予多方面的指導。

四、我校畢業(yè)生就業(yè)的實踐成果及心得

我校把畢業(yè)生就業(yè)問題視為頭等大事，從系領導到輔導員都早做準備，搜羅信息，組織探討。我系強化以“就業(yè)觀”為重點的畢業(yè)生思想教育，幫助畢業(yè)生樹立信心，找準方向，緩解就業(yè)心理壓力，排除不必要的恐慌情緒。鼓勵畢業(yè)生積極主動地尋求就業(yè)機會，時機來臨之后要懂得珍惜，先就業(yè)再擇業(yè)。在全系齊心努力下，人文與管理系今年的就業(yè)情況較往年同期相比高出了20個百分點。我們將繼續(xù)努力，整合系里的資源，幫助學生盡早就業(yè)。

就業(yè)關乎民生之基，和諧之本。從宏觀來看，就業(yè)法規(guī)制度的完善，高校就業(yè)考核體系的建立，政府優(yōu)惠政策的力度，產(chǎn)業(yè)結構、就業(yè)結構優(yōu)化都是關系到畢業(yè)生就業(yè)的大問題，國家、政府、高校等各層次所要做的還有很多，筆者在此只是細數(shù)一二。高校輔導員，是學校和學生聯(lián)系的橋梁，是國家各項政策、就業(yè)信息和學生就業(yè)意向溝通的渠道，也是就業(yè)指導工作的一線力量，應該發(fā)揮自身優(yōu)勢，為學生提供暢通的就業(yè)渠道，扎實有效地指導學生就業(yè)，為促進高校畢業(yè)生順利就業(yè)和高等教育事業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展獻出一份綿薄之力。

參考文獻：

［1］姚戰(zhàn)軍，陳華.新形勢下如何做好大學生就業(yè)工作的思考.讀與寫雜志，2011.

［2］王霆，楊玉梅，張瑾.高校畢業(yè)生就業(yè)狀況及就業(yè)能力調(diào)查研究.中國大學生就業(yè)報告.2011.

第2篇：組織行為學試題范文

【關鍵詞】中考幾何復習;高效;思維能力;數(shù)學方法;基本圖形

中考復習需要數(shù)學老師要有清晰的思路、高效的方法、合理的計劃和切合實際的目標，做一個“頂天立地”的人，所謂“頂天”就是要上摸到大綱的邊緣，緊跟時代前進的步伐，了解最新的中考動態(tài);“立地”就是要立足學生的真實水平，本文就如何做好中考幾何高效復習，談談我的一些具體做法：

一、以基礎題型的復習和基本數(shù)學思想、數(shù)學方法等的訓練為主，同時穿插少量的綜合復習，最主要抓好教材的梳理，它包括：

1.讓學生準確地掌握教材，對每一個重要的定理要分清題設、結論，掃清疑點，糾正常見錯誤，要能準確地表述，尤其是通過圖形，用符號語言熟練地進行表達。

2.讓學生搞清定理的來龍去脈。對于重要定理，要了解它的由來，掌握它的證明，明確由本定理可以直接得出的結論，包括已被課本列出的結論和一些未列出的結論，如三角形內(nèi)切圓半徑的二種求法：①RTΔABC中，r=，其中a、b是直角邊，c是斜邊。②r=，其中S是三角形的面積，a、b、c是三邊長。

3.讓學生理清知識線索，概括全章，抓住關鍵，提綱契領，就能把書由厚變薄，使全章知識成竹在胸，知識的應用、遷移就比較自如。

二、豐富題型，訓練思維，抓好圖形的訓練

突出基本圖形及其性質，深刻的認識它、理解它、應用它，將提高幾何推理的起點，縮短推理過程，對解題起著提示作用。

1.加強圖形的結構分析，幾何圖形常由若干基本圖形組成。幾何解題是基本圖形性質的應用，加強圖形的結構分析，并把它分解為若干基本圖形對解題非常有益。

2.可以通過分離和構造基本圖形，將幾何“模塊”化.例如在相似三角形中，“K”字形是非常重要的基本圖形，利用“K”字形，可以解決與拋物線有關的一類綜合題，非常實用。

3.加強探索與推理訓練，一些習題不給出結論，由同學根據(jù)題意和圖形，進行觀察猜想和推理，得出結論，這種探索性推理訓練，對活躍學生思維，培養(yǎng)學生興趣，進行識圖訓練，提高探索推理能力都極為有益。

4.揭示圖形間的相互聯(lián)系。如通過圖形的運動，比較揭示出平行四邊形及特殊的平行四邊形在定義、性質、判定之間的聯(lián)系，便自然地拎出由平行四邊形到特殊平行四邊形的知識鏈。

三、抓好思維過程的揭示

數(shù)學教學從某種意義上說是思維教學，教會學生思維，讓學生了解數(shù)學思維的一般規(guī)律，養(yǎng)成良好的思維習慣，為此，在平面幾何的復習中，要充分揭示思維過程，讓學生體會到這一過程，認真投入到對問題的觀察、猜想、分析、轉化的過程之中。

四、抓好基本規(guī)律的總結

幾何題目千變?nèi)f化，但這一類習題常常在解法上存在共同規(guī)律，作為復習課就應該加以總結，讓學生從總體上理解與掌握，如證明比例線段，就應該讓學生明確出現(xiàn)比例線段的五條基本途經(jīng)：即平行線、相似三角形、射影定理、相交弦定理、切割線定理，并且通過習題的講解、評析，讓學生掌握思考這一類習題的一般方式。

（1）證相似：當比例式里的四條線段，可以看成兩個三角形的對應邊時，證這兩個三角形相似。

（2）找代換：當證相似不成時，證左右兩邊的線段比都等于相同的比或分別等于兩個相等的比，有時也可以用某些相等線段代換欲證比例式中的線段后再行證明。

（3）作輔助線：當?shù)仁街邢啾鹊膬蓷l線段，不具備相比的條件時，常作平行線等輔助線，促使相比。

五、認真分析近幾年本市的中考題，提取信息，把握命題的動向，對各種題型進行分析，歸納，同時思考應對策略和解題方法，然后對學生進行專題訓練，各個突破，讓學生的數(shù)學思維得到系統(tǒng)的訓練，要通過一道題讓學生掌握一類題的解法，使復習達到事半功倍的效果。

（1）提倡通法，淡化特技，提高速度

中考復習時，對適應面寬、應用廣、具有普遍指導意義的通法，力求熟練掌握，靈活應用;而對那些適用面窄、局限性大的某些特技“絕招”，應予以淡化，中考復習應提倡通法，淡化“特技”，同時鼓勵發(fā)展創(chuàng)造思維、尋求優(yōu)化的解法來提高速度.還應倡導在進行復習的解題活動中，發(fā)揮方法溝通上的靈活性，拓寬解題活動的思維領域，開闊視野，提高解題速度.

（2）加強對開放性、探索性問題的訓練

“開放性”體現(xiàn)在：問題所提供的條件具有不確定性，解決問題的策略具有多樣性，不同但合理的答案的多樣性，問題結構的可變性等方面。面對全體學生多元化的學習要求，開放性問題能較好地達到這一要求。在解決這類問題時，學生需要通過一系列分析，展開發(fā)散思維，運用所學知識經(jīng)過推理，得出正確的結論。

六、綜合模擬，提高應考素質

這一輪主要是做中考模擬題，首先教師一定要認真選好模擬卷和根據(jù)學情出好模擬題，同時模擬訓練時，還要訓練學生合理分配考試時間和考試時的心態(tài)調(diào)整的方法，提高應考素質。同時注意講評試卷的方法，避勉誤區(qū)，將具有某些共同屬性，相互作用的關系以及比較密切的重點內(nèi)容組成知識塊。通過對好的典型試卷豎向測驗練習，橫向組建題組的方法，加深對知識的理解，能力的培養(yǎng)，避免盲目地大量重復操練。

總之，認真抓好上述幾點，學生在幾何這一模塊肯定會有很大的收獲。

【參考文獻】

[1]《抓住技巧找準目標拓寬思維――淺談中考幾何復習的策略和建議》2009年第9期

第3篇：組織行為學試題范文

《組織行為學》這門課我已經(jīng)教過多次了，每次授課前的準備都有所不同，本學期備課的主要任務有：

1、把課件做得生動、精彩，能夠吸引學生的注意力，讓他們覺得有趣，注意力能夠集中。于是，我在網(wǎng)上廣泛搜索相關的圖、表，把能夠用圖、表來代替的文字都盡可能地替換掉。

2、用案例來配合理論。來我校的教學經(jīng)驗表明，僅僅是講述理論知識，學生往往不愛聽，他們普遍認為，再好的理論也需要自己用實踐去證明后才能運用，因為除非是考試課不得不應對外，他們對純理論比較冷漠。于是，我在每次課前都備有開篇案例，以吸引學生對此章內(nèi)容的強烈好奇。在講述理論之后再配以相關案例讓全班同學分組討論并發(fā)表對案例的分析意見。實踐證明效果不錯。

二、講課

1、采用大量實例來論證理論，深入淺出。尤其是在講心理學的知識的時候，由于我系統(tǒng)地學習了心理學，因此能用大量活生生的案例，這些案例接近生活，對學生有一定的啟發(fā)作用，讓他們透徹地理解了以往感到迷惑不解的現(xiàn)象后面所涵蓋的道理。學生對我的評價是：和藹、有親和力，幽默風趣，理論能結合實際、舉例有啟發(fā)性。

2、分組討論的形式來完成課堂案例。我把每個班都固定分組，每次理論后的案例討論按組為單位進行，然后集中全組的智慧，選一人為代表來講臺上發(fā)言。這種形式配合了組織行為學這門課的教學目的，讓大家在小組中來體會群體中彼此的合作。同時因為涉及到團隊的榮譽，于是大家都把個體行為轉化為了群體行為，積極性大大增加。此外，我要求每組每次發(fā)言的同學都有所不同，于是，很多從來沒有在全班同學面前發(fā)言過的同學都有了嘗試的機會。在他們發(fā)言之后，我都予以鼓勵，讓這些同學增強自信。

3、穿插各種游戲來啟發(fā)學生，本學期的游戲有《生涯拍賣》，讓學生體會自己的價值觀究竟是什么；《傳遞成語》，讓學生體會群體溝通的困難；《團隊訓練游戲》，讓學生在游戲中體會如何打造優(yōu)質團隊。這些游戲都給學生留下了深刻的印象。

三、課后輔導

第4篇：組織行為學試題范文

基于勝任特征的工作分析，以優(yōu)秀員工工作績效為導向，研究工作職位上績效優(yōu)秀的員工的特征及行為表現(xiàn)，結合這些人的特征行為來定義工作崗位的能力要求，為組織內(nèi)員工更好的完成工作任務提供了清晰具體的標準；通過比較不同績效水平員工的關鍵行為表現(xiàn)，提煉出影響績效水平的關鍵因素，建立高績效水平的工作行為標準，有助于提升員工績效，進而提高組織整體績效水平。相比傳統(tǒng)的“人—崗”匹配理論，以勝任素質為基礎的工作分析不僅將組織文化、價值觀以及發(fā)展戰(zhàn)略密切關聯(lián)，而且將“人—崗—組織”相匹配視為組織獲取核心競爭力的關鍵，進而增進員工和組織之間的關系，實現(xiàn)人、崗位、組織三者的全方位匹配。此外，基于勝任素質模型的應急物流管理崗位工作說明書，是針對在崗位或工作任務達到優(yōu)秀績效的勝任素質特征的描述。因此，需要認真審核和修訂“應急物流管理崗位描述”和“應急物流管理工作說明書”，并將修訂的工作說明書和實際應急物流管理工作比較，修改并最終確定所有內(nèi)容。

（二）建立基于素質模型的人才選聘體系

應急物流人才勝任素質模型包括專業(yè)知識和技能、信息收集、全面思考、沖突管理能力、影響力、團隊合作、領導力、溝通能力、成就導向、主動性、自信的勝任素質要素，且對每種勝任素質都做出了明確的定義和說明。在應用應急物流管理人才勝任素質模型選聘的過程中，主考官需要密切結合勝任素質模型中對每一項勝任素質的準確界定及具體的行為要求，不僅關注學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識技能等外顯特征，更要關注自我概念、人格特質以及動機等深層次的更具選拔價值的素質要素。對于應急物流管理者應具備的潛在素質，如反應能力、決策能力、突發(fā)事件處理能力、責任心等，還需借助面試的手段。為了盡量保證面試的客觀性以及與崗位的相關性，面試題目應圍繞應急物流管理者的勝任素質進行設計，依據(jù)訪談資料開境性問題或者行為性問題，構成結構化面試的題目。應聘者根據(jù)其以往工作經(jīng)驗來作答，以便逐項考察應聘者的素質是否符合崗位要求，提高面試的成功率和質量。

（三）建立基于勝任素質模型的績效管理體系

勝任素質的重要特征之一就是勝任素質與工作績效密切相關，且可以預測員工未來的工作績效，并且能有效區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者。傳統(tǒng)的績效考核通常依據(jù)崗位分析來確認關鍵績效指標（KPI），在確定應急物流管理崗位績效標準的過程中以及利用績效結果的時候，不能很好地把過程和結果結合起來進行評估，最終評估結果往往缺乏準確性和公平性。應急物流管理工作的特殊性對管理者能力的要求更多、更高、更深。因此，勝任素質模型在績效管理的應用就顯得更為重要?；趧偃嗡刭|模型的績效管理體系應立足于我國應急物流工作的特點，依據(jù)應急物流管理人才勝任素質模型來設計。一般來說，該體系應由與應急物流管理者的日常崗位職責履行情況、業(yè)績完成情況、能力素質等具體的、可測量的指標構成。因此要求應急物流管理者的工作必須與組織發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，確保應急物流管理者不偏離組織發(fā)展軌道，充分利用組織有限資源創(chuàng)造更高的績效。該體系還明確了績效優(yōu)秀者和績效普通者之間的差別，還并將這些差別具體體現(xiàn)在應急物流管理工作的整個過程中。不能如此，該體系還為組織提供了對比員工過去、現(xiàn)在以及將來工作行為表現(xiàn)的機會，以便上級更好評定現(xiàn)有的應急物流管理者是否能勝任此項工作以及今后員工工作表現(xiàn)的發(fā)展趨勢，以便針對不同被考評者的考評結果，采取不同手段（培訓、內(nèi)部調(diào)崗、晉升、淘汰）。應急物流人才本人也可更清晰的認識到自己與優(yōu)秀績效工作者的差異，從而促使員工本人自覺提升自身綜合素質，沖破職業(yè)生涯的障礙，進而促進組織整體績效的提升。

（四）建立基于勝任素質模型的培訓體系

組織行為學和工效學強調(diào)“人崗匹配”，基于勝任素質模型的工作分析提出了“人與組織”相匹配。組織內(nèi)員工既要符合特定工作環(huán)境和崗位的要求，也要使個體特質和組織特征相配。基于勝任素質模型的培訓，首先要對勝任素質結構進行區(qū)分，對現(xiàn)有及后備管理人才的勝任素質潛能進行全面的評價，幫助他們了解自身特質、工作行為特點和發(fā)展需要，并找出勝任素質能力的差距，然后根據(jù)不同的的結構層次和培訓難易度，設計符合個人特征和組織發(fā)展需求的培訓計劃，通過培訓計劃的實施來提高個體和組織勝任素質。此外還要做好人員培訓過程的全程跟蹤和評價，以便對培訓狀況及時反饋和改進，盡量優(yōu)化培訓效果，使員工的勝任素質得到最大限度的提高，最大限度使員工的勝任能力得到發(fā)展，從而有效實現(xiàn)組織人力資源的開發(fā)，進而促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（五）依據(jù)勝任素質的定價支付報酬

第5篇：組織行為學試題范文

在全球經(jīng)濟一體的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)轉變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶是擁有高素質的人才隊伍。人力資源管理包含的六大模塊中招聘工作是第一步，也是最關鍵的一步，招聘的結果最終可能會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)高管深知招聘的重要性，但招聘的實際效果卻并不理想。

1 企業(yè)招聘中存在的問題

1.1 重視學歷而輕視實際能力

企業(yè)在制定工作說明書時，對求職者任職資格的要求不合理，把高素質人才片面的理解為高學歷、高職稱，經(jīng)驗豐富。雖然求職者擁有的知識及綜合素質都與這些因素有關，但對于人才的衡量標準來說，還應注重其創(chuàng)新、學習、團隊合作和社會交往等各方面的能力，而這些能力的考核還需企業(yè)通過綜合方式進行測試，不可只取決于學歷、職稱和經(jīng)歷。

1.2 濫用招聘渠道

企業(yè)招聘渠道的選擇不明確，盲目追求多樣化，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流，導致招聘成本過高。目前在招聘過程中常用的招聘渠道有傳統(tǒng)媒介招聘廣告（傳統(tǒng)媒介包含電視、廣播、報紙和雜志）、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、親友引薦、網(wǎng)絡招聘等，這些招聘渠道各有利弊，企業(yè)應根據(jù)自身實際情況來合理選擇招聘渠道。

1.3 缺乏專業(yè)的人力資源招聘專員

根據(jù)媒體相關報道，企業(yè)人力資源從業(yè)人員大多是非人力資源管理專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學習，沒有取得企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書，缺乏招聘技巧，最終導致企業(yè)人力資源招聘專員無法勝任人力資源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企業(yè)用人的成本，更有甚者可能還會使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶流失、企業(yè)機密資料和核心技術泄露的危險境地。

1.4 面試主考官存在社會知覺偏差現(xiàn)象

社會知覺是個體對社會環(huán)境中的人和群體中的社會現(xiàn)象所產(chǎn)生的知覺判斷和初步認識的過程，而招聘面試就是面試主考官與求職者之間進行社會知覺互動的過程。在招聘求職者的面試中，受個人偏好、主觀意愿、認知結構等因素影響，面試主考官往往容易產(chǎn)生首因效應、對比效應、錄用壓力、暈輪效應等社會知覺偏差，導致面試失誤率上升，無法招聘到企業(yè)所需要的人才，面試效用降低，企業(yè)招聘成本增加。

2 實現(xiàn)高效企業(yè)招聘工作的對策

2.1 轉變思想觀念，重視品德和工作能力

當今社會衡量人才的標準是德才兼?zhèn)?，德才兼?zhèn)湔咧攸c使用，無德無才者堅決不用，有德無才者培養(yǎng)使用，有才無德者限制使用。企業(yè)在招聘過程中要加強對求職者的品德和能力兩方面考核，樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，應當全面理解人才，而不能只注重學歷、職稱和工作經(jīng)歷，更要注重求職者掌握的技能和品德，同時這些技能和品德可以滿足企業(yè)實際需求，最終實現(xiàn)求職者的能力與崗位實際需求相匹配。

2.2 規(guī)范招聘流程和工作崗位說明書

招聘工作是否成功，在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和規(guī)范的工作崗位說明書。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、招聘廣告、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員，簽訂勞動合同。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式，以保證招聘工作有條不紊。

為了提高招聘的質量及可行性，吸引高素質而又適合企業(yè)實際需求的人才，避免人才高消費。企業(yè)高層管理者及人力資源部門主管在招聘之前應對工作崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程和任職資格，制定符合企業(yè)實際需求的工作崗位說明書，并嚴格按照規(guī)范的工作崗位說明書來開展招聘的相關工作。

2.3 培訓招聘專員，組建專業(yè)的招聘隊伍

招聘專員作為企業(yè)形象的代表，體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平、價值觀和企業(yè)文化，招聘專員素質的高低直接影響企業(yè)能否吸引到高素質且適合企業(yè)需求的人才。如果招聘專員能得到求職者的信任，招聘的成功概率也會大大提高，因為大部分求職者會通過招聘專員素質的高低來判斷企業(yè)的實力。當今社會人才素質日益專業(yè)化和復合化的趨勢對招聘專員的專業(yè)水平和綜合素質提出了更高的要求，招聘專員除了掌握招聘的基本知識外，還要不斷學習心理學、組織行為學、管理心理學等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。

2.4 加強溝通，采用結構化的面試

為了確保面試過程不被打擾，保證面試高效和成功率，面試應盡量營造獨立、封閉、安靜的面試環(huán)境。在面試正式開始前要營造寬松、和諧的氛圍，使求職者能正常發(fā)揮出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式進入面試時面試主考官應把企業(yè)的現(xiàn)狀及?l展前景和崗位職責等實事求是地向求職者做客觀的介紹，幫助求職者分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的各種困難。只有這樣做才能招到更加合適的高素質人才，同時把求職者由于面試主考官的介紹與自己到任崗位后出現(xiàn)反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

為了提高面試的準確性和可靠性，招聘時盡量采用結構化面試。依據(jù)本企業(yè)所制定的面試評價標準，運用科學的評價方法和針對性的面試題目，并嚴格遵循招聘固定規(guī)范的程序，通過招聘專員與求職者面對面的坦誠溝通與交流，根據(jù)求職者現(xiàn)場的綜合表現(xiàn)進行客觀評價并作出評分，錄用時從高分到低分依次進行，對于相同崗位的員工應該采用相同的評價標準和面試題目才更具有可比性，最終保證面試的公平性、公正性及真實性和可靠性。

第6篇：組織行為學試題范文

【關鍵詞】城市務工人員；職業(yè)動機；問卷

一、引言

城市外來務工人員，是指勞動者進入城鎮(zhèn)從事非農(nóng)職業(yè)，但戶籍身份是非城區(qū)戶籍的人員。也就是過去大家俗稱的“外來務工人員”。據(jù)統(tǒng)計，目前我國已有2億的非城鎮(zhèn)戶籍人員在城市打工。長期以來他們進城就業(yè)承受著很大壓力。大多數(shù)的外來務工人員文化水平不高，缺乏一技之長，針對外來務工人員拖欠工資、缺乏社會保障、人身傷害等侵權現(xiàn)象時有發(fā)生，使得這個群體有較高的工作流動率和失業(yè)率。所以為失業(yè)的外來務工人員提供再就業(yè)的機會，指導他們?nèi)绾尉蜆I(yè)就顯得重要，而要有效地指導他們就業(yè)就必須先了解他們的就業(yè)心理，特別是其就業(yè)的動力性特征，也稱為職業(yè)動機，只有在充分掌握外來務工人員就業(yè)的這些心理特點之后，政府和相關組織才能合理制定促進外來務工人員就業(yè)的政策和措施。

二、理論和構想

（一）職業(yè)動機的概念及維度

職業(yè)動機是動機傾向性在職業(yè)行為方面的表現(xiàn)，它是驅使人們進行職業(yè)選擇和職業(yè)活動的內(nèi)在動力。職業(yè)動機是一種看不見、內(nèi)在的、假設的結構，是工作激勵的心理基礎，長期以來受到西方組織行為學研究者的重視。職業(yè)動機的維度可以反映其本質內(nèi)容和結構。一般將職業(yè)動機區(qū)分為內(nèi)在動機和外在動機兩個維度。內(nèi)在職業(yè)動機是指職業(yè)活動動機出自于活動者本身，并且從事這一職業(yè)活動本身就能使活動者的需要得到滿足。外在職業(yè)動機是指職業(yè)活動動機是由外在因素引起的，是職業(yè)活動主體追求職業(yè)活動本身之外的某種目標或其他與職業(yè)性質相連的因素所導致的動機。

（二）有關職業(yè)動機的研究

國內(nèi)各專家學者對職業(yè)動機做了很多相關研究，張劍，郭德駿的研究顯示我國員工的工作動機結構可以概括為追求勝任取向、外在物質報酬取向、他人評價取向、自我決定取向與良好關系取向五個因素。我國學者黃希庭、張進輔、李紅等著《當代中國青年價值觀與教育》也對青年的職業(yè)動機進行了一些研究，發(fā)現(xiàn)我國青年的職業(yè)動機豐富多彩，且以復合動機為主。張進輔，張蜀林在《高職生的人生價值觀和職業(yè)價值觀及其相互關系的調(diào)查》：擇業(yè)標準能反映青年內(nèi)在動機有發(fā)揮專長、有所作為、符合個人興趣等因素；反映青年外在動機的有工作地方好、經(jīng)濟收入高、對社會貢獻大、社會地位高等因素。

（三）本研究構想及意義

鑒于現(xiàn)有研究的對象主要是學生和企業(yè)員工，缺乏對外來務工人員群體的研究，以及國內(nèi)現(xiàn)有測量職業(yè)動機的工具缺乏等方面的不足，本研究的目的在于編制信、效度較高的外來務工人員職業(yè)動機問卷，考察外來務工人員職業(yè)動機的結構。并通過對外來務工人員職業(yè)動機的研究，更好地認識職業(yè)動機的具體結構并指導于實踐。

三、實證研究

（一）外來務工人員職業(yè)動機的維度建構

我們在蘇州市人才市場隨機抽取外來務工人員107人（男性72人，女性35人，年齡從22歲到53歲不等）為開放式問卷調(diào)查對象。并對其中4人進行了訪談。結合已有的文獻資料以及上述開放式問卷的結果，將外來務工人員職業(yè)動機分為職業(yè)內(nèi)部動機和職業(yè)外部動機兩部分。

內(nèi)在動機：包括五個方面：（1）符合性動機：指職業(yè)本身符合個人個性、能力以及工作生活方式。（2）自主性動機：指工作中可以自己做決定，具有一定獨立性。（3）成就性動機：指工作能促進自身潛能發(fā)揮，有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。（4）自尊性動機：指工作能夠得到別人的尊重和認可的需要。（5）穩(wěn)定性動機：指職業(yè)工作的安全性和流動性和競爭強度等。

外在動機：包括五個方面：（1）職業(yè)薪酬：指工作所能提供的工資、獎金、保險、養(yǎng)老和醫(yī)療條件。（2）家庭因素：指影響就業(yè)的家庭背景和狀況。（3）職業(yè)發(fā)展：指工作單位發(fā)展前景、工作能帶來的晉升機會。（4）職業(yè)環(huán)境：指工作地點和環(huán)境等。（5）社會需求：指工作是城鎮(zhèn)的勞務需求，社會發(fā)展的需要。

（二）編制預試問卷

在初步得出的外來務工人員職業(yè)動機的維度和結構基礎上，進行預試問卷的編制，題項來源包括開放式問卷所得的代表性條目、對外來務工人員的訪談和專家意見以及有關職業(yè)動機的論述和研究。最后形成有62個項目的預試問卷，其中有59個預試題項，另有3個測謊題。問卷采用Likert5點自評式問卷進行團體施測，由“很符合”到“很不符合”分別評定為5～1分。

（三）外來務工人員職業(yè)動機正式問卷的確定

我們從蘇州、無錫等地選取外來務工人員被試，共發(fā)放預試問卷300份，包含職業(yè)內(nèi)部動機32題，職業(yè)外部動機27題。預測試通過到當?shù)厝瞬攀袌霈F(xiàn)場施測的方式，共收回有效問卷198份。

對項目的篩選采用求出各個題項的臨界比率值（CR值）的方法，將未達到顯著水平的題項予以刪除。同時依據(jù)因素分析理論來進行篩選，剔除14個題項，剩下的45個題項構成正式問卷。對因素的確認和命名采用主成分分析法，提取公因素，求得初始因素負荷矩陣，再用方差極大法旋轉求出旋轉因素負荷矩陣。

（1）職業(yè)內(nèi)部動機問卷部分。對初試的198份問卷數(shù)據(jù)統(tǒng)計，結果顯示KMO檢驗值為0.852，表明樣本大小適宜于因素分析；Bartlett球行檢驗值為4430.271，顯著水平為.000，表明總體的相關矩陣間存在共同因素，數(shù)據(jù)適合進行因素分析。職業(yè)內(nèi)部動機部分原有32題，刪除10題后，剩下的22個題項構成職業(yè)內(nèi)部動機問卷。進行因素分析后，結果發(fā)現(xiàn)抽取了5個因素，解釋總變異的48.627%。其中，因素1包括4個題項，主要涉及職業(yè)與自身個性或能力的符合性，命名為“符合性”。因素2包括5個題項，主要涉及職業(yè)有一定的自由，命名為“自主性”。因素3包括6個題項，主要涉及自我發(fā)展、尋求挑戰(zhàn)，命名為“成就性”。因素4包括3個題項，涉及得到尊重的需要，命名為“自尊性”。因素5包括4個題項，涉及獲得穩(wěn)定和安全，命名為“安穩(wěn)性”。

（2）職業(yè)外部動機部分。數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果顯示KMO檢驗值為0.831，表明樣本大小適宜于因素分析；Bartlett球行檢驗值為5430.271，顯著水平為.000，極其顯著，表明總體的相關矩陣間存在共同因素，數(shù)據(jù)適合進行因素分析。職業(yè)外部動機部分原有27題，刪除8題后，剩下的19個題項構成職業(yè)外部動機問卷。進行因素分析后，結果發(fā)現(xiàn)抽取了5個因素，解釋總變異的48.909%，與構想的結構基本吻合。其中，因素1包括3個題項，涉及工資報酬，命名為“職業(yè)薪酬”。因素2包括6個題項，涉及家庭原因，命名為“家庭因素”。因素3包括3個題項，涉及職業(yè)前景，命名為“職業(yè)發(fā)展”。因素4包括3個題項，涉及工作環(huán)境，命名為“職業(yè)環(huán)境”。因素5包括3個題項，涉及來自社會的原因，命名為“社會需求”。綜合從以上2個分問卷的因素分析結果來看，各份問卷提取出的因素及結構與理論模型比較吻合。

（四）外來務工人員職業(yè)動機正式問卷的信、效度檢驗

（1）信度檢驗。問卷共41個題項，題項均采用Likerts點自評式量表計分方式，各題項按隨機方式排列（見附錄）。我們從蘇州、無錫地區(qū)選取外來務工人員進行較大范圍的實測，共發(fā)放問卷400份，進行信度檢驗。以問卷的內(nèi)部一致性信度（Cronbach系數(shù)）作為信度檢驗的指標，問卷總的內(nèi)部一致性系數(shù)為812。

（2）效度檢驗。根據(jù)測量理論，構建健全的問卷所需要的項目和測驗的相關應在0.30～0.80之間，項目間的組間相關應該在0.10～0.60之間，在這些范圍之類的題項為測驗提供了滿意的信效度。通過數(shù)據(jù)分析，得出問卷的因素間的相關在分別在0.231～0.60之間。另外，對外來務工人員職業(yè)動機分問卷的項目和所屬份問卷的相關進行分析發(fā)現(xiàn)，其相關在0.38～0.67之間。這表明問卷的構想效度是合理的。

四、討論與展望

本研究構建出了外來務工人員職業(yè)動機的維度結構，分為內(nèi)部動機和外部動機，從理論構建的過程來看是具有一定的理論支持的。首先，在編制問卷題目時，多方搜集資料，力求真實、全面地反映維度構想的內(nèi)容；其次，為了確保問卷質量，本問卷經(jīng)過了預測，并嚴格按照指示語指導被試回答問卷，結合統(tǒng)計分析結果及專家意見形成了正式問卷；再次，采用多種方法檢驗理論構想的合理性。在此基礎上本研究編制的外來務工人員職業(yè)動機問卷，經(jīng)過小樣本初測的調(diào)查結果進行因素分析的結果與理論構想模型的維度吻合較好。

關于問卷信度，總的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.812，各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)多在0.7以上。在效度方面，本研究經(jīng)項目篩選和探索性因素分析，最終形成了包括41個題項的外來務工人員職業(yè)動機問卷。每個步驟嚴格遵循問卷的編制程序，保證了問卷的內(nèi)容效度。問卷的結構效度則通過相關分析法進行考查，結果顯示本問卷具有良好的結構效度。

綜上所述，本研究所編制的問卷具有良好的信度和效度，可以作為測量外來務工人員職業(yè)動機的工具。當然，我們也應該注意到其中仍存在一些不盡人意的地方，例如某些維度題項太少，個別維度間相關過高等問題，并且選擇的樣本主要來自蘇州地區(qū)，其可推廣性值得探討。這都需要在將來的研究中得以彌補和改進。

參 考 文 獻

[1]黃希庭，張進輔，李紅等著．當代中國青年價值觀與教育．四川教育出版社，1994：231～267

[2]Bromley H. kniveton.The influences and motivations on which students base their choice of career．Research in Education．Nov 2004（72）

[3]Loretta Y．Teng，George A．M．Career Development Among Ethnic

and Age Groups of Community College Students．Journal of Career

Development；Winter2001，28（2）

[4]張劍，郭德?。髽I(yè)員工工作動機的結構研究．應用心理學．2003，9（1）：3～8

第7篇：組織行為學試題范文

企業(yè)人力資源管理部門通常有過這樣的經(jīng)歷，辛辛苦苦組織的一次招聘，從方案策劃、信息、簡歷篩選、通知面試到組織考試，應聘者和招聘者經(jīng)過層層博弈，最終到企業(yè)錄用通知書時，卻遭遇到錄用者不來，或者是來幾天就無聲無息消失了的窘境，不但空歡喜一場，還造成企業(yè)時間、人力、財力的大量浪費。為什么企業(yè)求賢若渴，在雙方合作還沒有開始的時候，“準千里馬”卻自個兒走開了呢？

是應聘者素質太差？還是“伯樂”們的招聘功夫尚欠火候呢？暫且不從其他方面考慮，本文要探討的是企業(yè)在招聘的過程中應該如何減少此類事件的發(fā)生，確保招聘的有效性。

一、庫區(qū)國有企業(yè)人才招聘中存在的主要問題

近幾年有的庫區(qū)國有企業(yè)不斷重組、整合，確實取得了不小的成就，如對人才的重視、管理觀念的更新、薪金制度的改革等，但筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段庫區(qū)國有企業(yè)的人才招聘中依然存在著一些問題。

（一）人才招聘的觀念及方法陳舊

1．庫區(qū)國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領導相馬制，人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。

2．有些企業(yè)看似采取了競聘上崗的“賽馬制”，其實質只不過是把一個“伯樂”變?yōu)榱硕鄠€“伯樂”而已，即所謂的“換湯不換藥”，只是改變了一下方法，實質沒有得到改變。

3．庫區(qū)國有企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；能上不能下，能進不能出，依然是端個“鐵飯碗”，缺乏有效的競爭激勵機制，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。

（二）招聘人員缺乏系統(tǒng)的培訓

由于目前的就業(yè)市場是需方市場，求職者處于相對弱勢，因此一些招聘人員的提問帶有明顯的隨意性，不僅不夠專業(yè)也缺少信譽度。有的招聘人員甚至就是臨時派來的人員，對招聘的崗位、要求以及提供的工資、保險等問題并不太清楚，應聘者多問幾句就被問住了。據(jù)了解，求職者希望招聘人員最好固定為專人，以便會后聯(lián)系，提問的內(nèi)容也該有個度，不能提一些涉及私人隱私以及具有明顯就業(yè)歧視的問題，否則讓應聘者很難回答，用人單位的形象也會大打折扣。

（三）招聘信息方式陳舊

招聘之前都會涉及到一個十分重要的環(huán)節(jié)——招聘信息的。招聘信息的方式在很大程度上決定了能否及時為企業(yè)招到足夠的合格人才。庫區(qū)國有企業(yè)歷來主要采用內(nèi)部選拔和熟人引薦的選才方法，這就決定了其招聘信息的方式過于單一。主要在企業(yè)內(nèi)部的信息欄或內(nèi)刊上或與學校就業(yè)辦直接洽談招聘事宜，而很少利用報紙、網(wǎng)絡或設置電話熱線等現(xiàn)代方式來招聘信息，這樣做必定不利于信息的傳遞，從而直接影響到后續(xù)招聘工作的展開。

（四）招聘渠道單一

隨著信息化時代的到來，企業(yè)的招聘渠道也變得多種多樣。如媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意；招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺；對于企業(yè)急需的高級管理和技術人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作；如果企業(yè)要求招聘的直接招聘成本較低，可考慮網(wǎng)絡招聘；校園招聘是選擇新人的最佳方式，可塑性較強。

（五）缺乏職崗分析

崗位分析是招聘工作中一個十分重要的環(huán)節(jié)，同時也是一個容易被忽略的環(huán)節(jié)。崗位分析產(chǎn)生職位說明書，用來說明每個崗位的任職資格，為招聘提供標準。但大部分庫區(qū)國有企業(yè)依然沒有進行科學的職崗分析，有的企業(yè)在制定出職務說明書后便束之高閣，沒有隨著公司一些崗位的變化及時調(diào)整和更新職務說明。而且招聘人員在進行招聘時很少結合所需崗位的職務說明，主要依靠自己以往的招聘經(jīng)驗和主觀認識。這樣怎么能為企業(yè)招到合適的人才？

（六）招聘程序不規(guī)范

庫區(qū)國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。現(xiàn)在大多部分庫區(qū)國有企業(yè)都有制定了一套完整的招聘程序，但由于在國有企業(yè)這個大的環(huán)境下，都沒有嚴格按照招聘程序和招聘的有效方法進行，特別是領導推薦的“人才”，人力資源部只是走走過場而已，因此大多部分庫區(qū)國企的招聘程序只是擺設。

二、提高庫區(qū)國有企業(yè)招聘有效性的措施

在市場經(jīng)濟的今天，大部分庫區(qū)國有企業(yè)能夠認識到人才的重要性，都能夠或多或少的制定一些規(guī)章制度來引進人才，提高招聘的效果，那么庫區(qū)國有企業(yè)應該怎樣才能招到適合自己企業(yè)的人才呢？

（一）構建人才招聘有效性的新觀念

筆者認為一次有效的招聘主要體現(xiàn)在以下四個方面：

1．新員工的數(shù)量和質量符合組織的要求，并節(jié)約成本。相當一部分招聘主管為了“趕工”，招聘時只求達到領導規(guī)定的數(shù)額而忽視了應聘者的素質，導致應聘者無法按要求完成工作任務；也有些企業(yè)不惜耗費巨資招聘所謂的“復合型”優(yōu)秀人才，但這些人沒工作幾天就紛紛離去了，原因很簡單——“復合型”優(yōu)秀人才認為該職位無法滿足自己的職業(yè)生涯規(guī)劃要求，招聘不是找“優(yōu)秀”的人才，而是找“合適”該崗位的人才。因此，有效的招聘是在滿足組織對數(shù)量和質量的要求前提下，還應擴大招聘收益與成本的比值。(招聘收益是招聘到合格員工的數(shù)量和質量。招聘成本包括直接成本和間接成本。招聘直接成本由招聘和選拔費用、工作安置費、招聘人員差旅費等構成。招聘間接成本由不合格員工導致的損失、招聘方法不當導致社會形象的損害等表現(xiàn)出來。)

2．新員工具有培訓潛力，能滿足組織的戰(zhàn)略要求。衡量招聘有效性的一個重要指標便是新招員工的可塑性，看其能否通過針對性的培訓滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求，即所謂的“培訓潛力”。當企業(yè)招聘不到所需的員工時，招聘時可以重點考察應聘者的培訓潛力、工作動機等，通過未來的培訓使新員工符合組織的要求，因此，能否招聘到可以被有效培訓的員工也是衡量招聘成效的一個方面。衡量招聘是否成功，還要看員工能否滿足組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求。如果一個員工愿意長期服務于一個組織，且能滿足組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，組織不僅可以減少招聘人數(shù)，節(jié)約一大筆招聘費用，減少員工不符合組織要求而解雇的費用，還有利于組織文化的延續(xù)。

3．組織能滿足員工的工作和生活質量要求。員工的工作和生活質量受一系列的條件影響，如工作制度、工作報酬、晉升制度、組織文化等，如果組織條件達不到員工工作和生活質量的要求，就可能導致離職、缺勤、病假等，從而降低招聘的有效性。

4．招聘工作改善組織形象，提高組織的社會聲譽。如果招聘得當，可以為組織形象和社會聲譽做貢獻。即使一個招聘計劃沒有招聘到許多應聘者，但好的社會形象和社會聲譽可以為組織在未來吸引到符合組織要求的應聘者。這也是招聘成功的標志之一。

（二）重視招聘信息的

前面已經(jīng)講到招聘信息的重要性，那么相關人員在招聘之前就應該對這個環(huán)節(jié)加以重視。

1．信息的要抓住關鍵和重點，信息真實可靠。招聘信息往往是應聘者了解公司的一扇窗口。一是要抓住應聘者關注的關鍵點的重點信息；二是信息真實可靠，否則應聘者知道真實情況后會對公司形象和聲譽大打折扣；三是信息具有專業(yè)和可操作性。

2．拓開信息渠道。在招聘信息時應該借助多種媒介，例如報紙，網(wǎng)絡，電視臺等，這樣便可以在最短的時間內(nèi)使更多的應聘者得到信息，為后續(xù)的招聘工作奠定基礎。

（三）擴大招聘途徑

根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點、目標應聘者的特征等，采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡招聘、操作工人適合在勞動力市場招聘等，提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當然對內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否，最終要通過公平競爭、由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性。只有廣開門路，將內(nèi)部招聘、人才市場、校園招聘、中介機構、網(wǎng)上招聘等多種招聘方式相結合，才不至于使招聘部門“無米下鍋”。

（四）加強招聘人員的培訓，提高招聘人員的素質

作為招聘人員，應該風度優(yōu)雅、知識豐富、辦事作風干練、人際溝通能力強，熱愛公司和了解自己的工作。在招聘過程中，對應聘者要表現(xiàn)出熱情、興趣和尊重并掌握相應的面試技巧，因此企業(yè)要加大對招聘人員的培訓力度。招聘團隊的工作不再只限于簡單的收集簡歷，統(tǒng)計人員信息，打電話通知面試者等傳統(tǒng)程序，應該向專業(yè)化，高素質的方向提高和發(fā)展。每一個成員都要把自己塑造成為招聘專家，要不斷學習心理學、組織行為學、管理學、社會學等專業(yè)知識，并且要精通社交禮儀、演講與口才等技能，處處體現(xiàn)高效和專業(yè)，為公司在應聘者面前爭取一個良好印象。

（五）采用科學有效的招聘手段

1．良好的面試環(huán)境。一個理想的面試環(huán)境，不僅有助于舒緩應聘者本已緊張的神經(jīng)，以幫助他們最好地表現(xiàn)自己；并能有助于面試官集中精力去獲取關于應聘者的關鍵性信息，對其未來的工作業(yè)績作出準確的預測；同時還能夠有助于企業(yè)在公眾面前宣傳和維護其專業(yè)、負責、尊重人才和積極進取的形象。企業(yè)在進行招聘面試時，應注意面試環(huán)境要相對獨立、封閉、安靜和舒適，考場布局擺設恰當溫馨，營造一個寬松、和諧和恰如其分的面試環(huán)境，以使面試雙方的信息溝通暢通無阻，也可以使應聘者能正常發(fā)揮其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

2．科學的測評方法。目前心理測評技術廣泛應用于人才招聘過程，心理測評經(jīng)過近百年的穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)已成為最有效、最客觀的人事測評手段。測評工具主要分為個性品質測驗、職業(yè)適應性測驗、能力測驗三大類基本測驗。其中，職業(yè)適應性測驗主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關系。特別地，這一類測驗了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，因此對于選拔人員、激勵設計等方面很有參考價值。能力測驗主要包括多項能力與職業(yè)意向咨詢、數(shù)量分析能力測驗和管理人員邏輯推理測驗。對于一些重要的崗位，在面試環(huán)節(jié)中應加入對應聘者的人格、心理、個性品質等方面的測評。即運用科學的人事測量工具，對個體的行為和內(nèi)在素質進行全方位的分析評價，從而為人事決策提供可靠、客觀的依據(jù)。

3．精選面試內(nèi)容。從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。因此，在人員甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的內(nèi)容。根據(jù)面試的標準化程度，面試可以分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試，是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范進行的面試；半結構化面試，是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定有統(tǒng)一的程序和評價標準，但面試題目可以根據(jù)面試對象而隨意變化；非結構化面試，是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。此外，小組面試在企業(yè)中也十分流行，即一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇不雇傭他。這樣可以節(jié)省時間，而且不容易錯過一些關鍵性的考核。面試測評的主要內(nèi)容有：儀表風度。指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務員、教師、公關人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責任心強。專業(yè)知識。了解應試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。工作實踐經(jīng)驗。工作經(jīng)驗是大多數(shù)面試主管都比較看重的，特別是對待一個很重要的崗位。建議采用小組面試法，不僅考核全面，而且可以考察應聘者的心理承受力。4．嚴謹而規(guī)范的面試程序。面試是招聘選拔工作中的主體環(huán)節(jié)，所以要認真對待，在程序上一定要嚴謹而規(guī)范。如：電話通知應聘者進行面試時，必須使用規(guī)范的電話用語，態(tài)度誠懇；接待人員舉止要大方得體，友好真誠；面試環(huán)節(jié)的安排要有條不紊，嚴謹而規(guī)范，體現(xiàn)出良好的企業(yè)文化氛圍；面試結束后也要有明確答復，對于錄用者發(fā)放正式的錄用通知書，對于落選者也要打電話或者致感謝函。

5．建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用。但確定在將來某個時期需要這方面的人才，作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘的速度，又降低了招聘成本。

三、結語

現(xiàn)代企業(yè)的競爭其實質就是人才的競爭，人是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)的發(fā)展。“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首，是人力資源管理的第一步，如果起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。人力資源部門應該重視招聘創(chuàng)新，力求做到轉變觀念，適應新形勢下人才競爭的需要。在招聘前做好認真分析，利用現(xiàn)代技術充分的信息，利用科學的手段組織好招聘活動，并不斷提高招聘人員的素質，從而提高庫區(qū)國有企業(yè)的人才招聘的有效性，增強庫區(qū)國有企業(yè)的競爭力。

【參考文獻】

[1]吳志明．員工招聘與選拔實務手冊[M]．北京：機械工業(yè)出版社，2002．

第8篇：組織行為學試題范文

關鍵詞：核安全文化；教學模式；師資隊伍；考核機制

作者簡介：黃昕（1968-），男，湖南衡陽人，南華大學船山學院，教授；孫敬睿（1988-），女，河南平頂山人，南華大學政治與公共管理學院碩士研究生。（湖南 衡陽 421001）

基金項目：本文系湖南省普通高等學校教學改革研究立項項目“《核安全文化》課程教學模式的探索與實踐”（項目編號：[2011]195號）的研究成果。

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）13-0126-02

隨著我國核電事業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國核電企業(yè)對核類專業(yè)人才的需求不僅與日俱增，而且對其質量要求也越來越高。核類專業(yè)的大學生，相比較其他一些專業(yè)，具有更明顯的專業(yè)特性，安全意識尤為重要。南華大學作為我國擁有核專業(yè)的高校之一，依托學校資源，已率先開設了“核安全文化”這門課程，在近三年的實際教學中已經(jīng)取得了一些不可否認的成績，經(jīng)總結和分析，現(xiàn)就其開設的意義及在教學過程中發(fā)現(xiàn)的一些問題進行初步探討，如師資培訓、教學理念、教學內(nèi)容、教學手段以及教學效果評價方法等等，為國內(nèi)有關高校進一步改進和完善“核安全文化”教學提供一定的理論指導。

一、開設“核安全文化”課程的意義

由于核類專業(yè)學生是我國核類專業(yè)人才的主要來源，他們將在我國核電企業(yè)中擔任管理人員、科技人員、操作人員、維修人員等一些重要職務，他們的核安全文化素養(yǎng)的高低將直接關系到我國核電企業(yè)能否保證安全生產(chǎn)，因此針對我國核類專業(yè)學生開設“核安全文化”課程的意義重大。

1.有利于優(yōu)化核類專業(yè)學生的知識結構

“核安全文化”這門課程是對核類專業(yè)學生知識的一個補充，使學生的知識結構更完善。對于核類專業(yè)的學生來說，專業(yè)的技能知識自然是必不可少的，但是“核安全文化”這門課是從整體的角度來把握的。

根據(jù)核類專業(yè)的特點，其理論知識模塊應由以下六大模塊組成：人文社科知識（政治、管理、法律、法規(guī)、科技和應用寫作、組織行為學），工科基礎知識（數(shù)學、外語、制圖、計算機、理化），專業(yè)基礎知識（核物理、輻射防護、核化工等），公共專業(yè)知識（防火、防爆、防毒、防污染、防輻射、安全管理、安全系統(tǒng)工程、危險源識別與評價、安全檢測與監(jiān)控、人機工程學），方向和行業(yè)專業(yè)知識（采礦學、化工工藝、建筑工程、機械工程等行業(yè)工程知識），交叉和邊緣學科的知識（通過輔修、專家與名人講學、新技術講座等途徑獲得）。

“核安全文化”本身就涉及人文社科知識、工科基礎知識、核專業(yè)基礎知識、公共專業(yè)知識、方向和行業(yè)專業(yè)知識，是在安全的視閾下將六大知識模塊進行有機的集成與融合，同時又將安全理念和安全思想貫徹滲透到六大模塊之中，對于核類專業(yè)學生知識結構的完善與優(yōu)化具有重要的作用。

2.有利于提高核類專業(yè)學生的核安全意識

在當今世界“和平與發(fā)展”為主題的大背景下，安全問題已成為公眾關注的焦點，恰恰也正是這個大背景暴露出公眾的安全意識的薄弱，在福島核事故之后發(fā)生的核恐懼便是一個很好的例子。對高校大學生進行的問卷調(diào)查結果表明，大學生的核安全知識相對比較缺乏，因此，高校學生核安全意識的提高已經(jīng)到了刻不容緩的地步。而高校開設“核安全文化”這門課，將會把安全、核安全、核安全文化等相關內(nèi)容帶到課堂上來傳授給學生，讓學生真正了解安全、核安全文化是怎樣一回事，在知道切爾諾貝利、三里島和福島等重大核事故以及核電廠員工常出現(xiàn)的一些安全問題之后，更深刻地明白核安全的重要性，從而不知不覺、潛移默化地提高自己的核安全意識。

3.有利于高校培養(yǎng)適合核電企業(yè)需要的合格人才

核安全文化被認為是核電廠最重要的核電文化，涉及從事與核電安全活動有關的一切工作人員的安全意識和責任心，要求安全職責必須得到正確的履行，也就是要求各工作人員不僅要具備準確的判斷、警覺性、高度的責任心，還要同時具備充分的思考能力和全面的知識。[1]依照這樣的培養(yǎng)目標，高校才能培養(yǎng)出更適合核電企業(yè)所需要的人才。

我國核技術的廣泛應用及發(fā)展是否能更好地進行，跟核類專業(yè)大學生畢業(yè)之后的綜合素質有著極其緊密的關聯(lián)，因為他們會擔任我國核電企業(yè)中的一些重要職務，承擔我國核電企業(yè)中的一些關鍵工作任務。如果他們的綜合水平提高了，必然會成為核電企業(yè)需要的人才，更好地為核電企業(yè)工作，而核安全文化水平又是其綜合素質的重要組成部分。核類專業(yè)學生畢業(yè)之后一般會到核電企業(yè)工作，在學過“核安全文化”這門課程之后，他們會對核電企業(yè)的工作有更宏觀的認識與把握，不論是在自己的核安全意識方面還是核電企業(yè)員工的行為準則方面，再或者核電企業(yè)對自己職位的要求等方面都有了一定的了解，能夠做到心中有數(shù)，因而在進入核電企業(yè)工作時，會更能勝任公司交給自己的任務，滿足核電企業(yè)的需要。

4.有利于緩解“核恐慌”現(xiàn)象

近年來，有關核安全問題的新聞常見于各大媒體，“朝核問題”，“伊核問題”等時隱時現(xiàn)，此起彼伏，尤其是2011年的“3·11”日本福島核電站遭受的9.0級大地震及其引發(fā)的海嘯襲擊進而造成的核安全特大事故，震驚全世界。由于事故未能被迅速有效地處理，導致大量放射性塵埃和污水隨大氣環(huán)流及洋流向全球擴散，造成“核恐慌”籠罩全球，核安全再次成為全球關注的焦點。中國更是出現(xiàn)全民搶鹽、鹽價瘋長的怪現(xiàn)象。

是什么原因讓人們談“核”色變？究其根源，在于人們對核安全專業(yè)知識的缺乏。在當前能源缺乏的局勢下，要禁核幾乎不可能，核資源與每個人都息息相關。因此，掌握一定核安全知識對每個人來說都是不可少的。在大學教育越來越普及的今天，首先應對這一批以后將親臨核戰(zhàn)場的核專業(yè)學生進行核安全知識的專業(yè)培訓，然后再慢慢對非核專業(yè)生以及老百姓進行必要的核安全知識普及，提高全民的核安全意識，這樣我們才能更好地開發(fā)和利用核資源，才能有效避免因發(fā)生核事故而出現(xiàn)核恐慌現(xiàn)象。

二、“核安全文化”課程教學模式的探討

“核安全文化”這門課程在實際教學中雖然已經(jīng)取得了一定的成績，但也存在著一些亟待解決的問題，如師資培訓、教學理念、教學內(nèi)容、教學手段、教學效果評價方法等方面還需要作出一些重大改革。

1.完善課程設置，保證該課程落到實處

課程教學是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的主要手段，課程建設是教學基本建設重要的組成部分。就教學內(nèi)容而言，“核安全文化”這門課程主要以講授核電知識和核安全文化知識為主，缺乏對學生實踐能力的培養(yǎng)。純理論上的抽象學習，對大多數(shù)缺乏核電企業(yè)實際經(jīng)驗的高校學生來說未免有些枯燥無味，不知所云，這就增加了學生掌握知識的難度。因此，要想使學生既學會課程內(nèi)容，又得到素質培養(yǎng)，必須對課程內(nèi)容進行改革，提高其趣味性。除此之外，增加核安全文化的實用性也是必要的。把核安全文化與核電廠的實際情況緊密結合地講給學生聽，這樣不至于讓學生覺得該課程內(nèi)容空泛，理論空洞。因此，完善這門課程的設置，對于保證“核安全文化”課能落到實處發(fā)揮著至關重要的作用。

2.加強師資隊伍建設，不斷提升教育質量

就師資培訓而言，由于“核安全文化”是一門全新的課程，也是一門集核電知識與安全文化知識為一體的課程，這就對任課教師提出了更高要求，而在現(xiàn)實教學中，一些任課教師自身都沒有受過這方面的專業(yè)培訓，對一些核電知識和安全文化知識理解得不透徹。

因此，應積極加強師資隊伍建設，不斷提升“核安全文化”課程的教育質量，力求在教學上保質保量，使核類專業(yè)學生接受更專業(yè)、更實用的理論知識。首先要對這部分任課教師進行必要的知識培訓，并在培訓結束時進行考核，不合格的要繼續(xù)培訓，確保每一個上崗任課教師都達到一定的專業(yè)水平。其次可以開展教師之間互相聽課、互相學習交流的活動，通過評選最佳教師等激勵措施來提高師資隊伍的整體教學水平。第三，也可以聽取學生對每個任課教師的教學反饋意見，以便于任課教師及時調(diào)整教學計劃，真正做到教師和學生共同進步的效果。做到以上這些，相信“核安全文化”這門課程會越來越受學生的歡迎，越來越能發(fā)揮它的特色作用。

3.創(chuàng)新教學模式，堅持理論聯(lián)系實際

在傳統(tǒng)的教學過程中，就教學模式和手段而言，主要以多媒體為教學手段，缺乏其他新的教學方法；再如，就教學效果評價方法而言，主要以學生期末考試成績作為評判標準，缺乏其他新的評價方法，因此，教學模式的創(chuàng)新顯得尤為重要。

在進行理論教學的同時，適時配合一定的實驗教學。實驗教學本身就是一種讓學生將自己的理論知識與實際相結合的一個過程，使學生在實際應用中深化對理論知識的理解，同時也為日后工作中更加靈活地運用理論知識奠定基礎，所以這種方式可以說是一舉兩得。實驗室可以建立一些有關核電廠內(nèi)部安全理念、制度規(guī)范、員工行為準則甚至核電企業(yè)制定的《職工手冊》等方面的展覽，來讓學生比較核安全文化在各核電廠之間的區(qū)別。高校也可以組織學生去參觀核電廠，身臨其境地感受核電廠的工作原理以及核電廠的安全規(guī)則、安全設施、安全防范等，設身處地體會核安全文化的重要性，從而全方位地意識到核安全文化的重要性，將理論知識成功過渡到實際操作。

同時可以邀請一些資深專家來高校給學生進行學術講座，讓學生的思維更加活躍，眼界更加開闊，這對于提高學生的學習興趣有著魔力般的效果，當然這也改變了傳統(tǒng)的教學模式，使學生更有激情地投入到“核安全文化”這門課中。課堂上也可以多鼓勵學生討論一些模擬案例，這樣更能鞏固理論知識的學習，同時也能深化學生對開設此課意義的理解。

4.完善考核機制，促進該課程持續(xù)發(fā)展

傳統(tǒng)的考試一般都采用閉卷考試的形式來測試學生的能力，但是核安全文化最終是要應用于實際中的，如果還用傳統(tǒng)的那種方式，迫使學生記憶一些非要死記硬背的知識，那么，這將跟我們的最初設想有很大的出入。同時，由于這種考試的局限性，學生的實際能力也不能很好地展示出來，不利于考查學生的創(chuàng)造力與發(fā)展?jié)摿??；诖耍P者認為可以在原有的基礎上做如下調(diào)整，用以完善傳統(tǒng)的考核制度。

首先，閉卷的考試題以案例分析為主，側重考核學生掌握知識的靈活性，處理實際問題的應用能力及操作能力。其次，增加實踐考試環(huán)節(jié)，用來反映學生的現(xiàn)場應變能力，團隊合作意識，處理問題的主動性以及社會責任感，根據(jù)學生自評和同學間的互評，以及指導老師的意見給以公正的成績。最后，根據(jù)學生的課堂表現(xiàn)，回答問題的積極性、出勤率等，給出學生的平時成績。理論考試成績+實踐測試成績+平時考核成績就是學生“核安全文化”課程的最后成績，這種綜合測評，能使其考核機制得到進一步完善，更真實地反映學生對于該門課程知識的掌握程度，最終能夠在實際應用中發(fā)揮該課程的作用。

總之，“核安全文化”是一門與環(huán)境及人類生命健康息息相關的課程，它的開設符合人與自然和諧相處的理念。2012年3月27日在韓國首爾舉行的第二屆核安全峰會上，同志曾發(fā)表了題為《深化合作 提高核安全水平》的講話，這也對“核安全文化”這門課程提出了更高的要求，更加強調(diào)開設該課程的必要性以及進行教學改革的迫切性。教育部和財政部也曾聯(lián)合推出本科教學質量工程，即從師資、專業(yè)、教材、課程、人才培養(yǎng)模式等方面加強建設與創(chuàng)新，因此，對高?！昂税踩幕边@門課程進行教學探討，對進一步推進高校素質教育、深化高等教育改革和提高高等教育質量具有深遠的意義。

參考文獻：

[1]鄒樵.核電企業(yè)的安全文化分析[J].當代經(jīng)濟，2011，（23）：52.

[2]任國友.安全工程專業(yè)課教學中的創(chuàng)新教育與素質教育[J].中國安全科學學報，2007，（11）：98.

第9篇：組織行為學試題范文

針對目前工業(yè)工程專業(yè)人才培養(yǎng)模式落伍的現(xiàn)狀，結合國家對創(chuàng)新型人才的需求及對素質教育的重視，探索個性化的工業(yè)工程人才培養(yǎng)模式。以東北林業(yè)大學工業(yè)工程專業(yè)的培養(yǎng)模式為研究對象，從確立人才培養(yǎng)理念和能力、構建個性化專業(yè)知識、加強實踐應用環(huán)節(jié)、開展多元化教學評價及構建個性化教育教學管理模式等方面出發(fā)，構建了一套能體現(xiàn)學生個性化發(fā)展的培養(yǎng)體系。該體系能夠充分開發(fā)學生的個體潛能，培養(yǎng)出滿足行業(yè)、市場和社會發(fā)展需要的人才。

關鍵詞:

工業(yè)工程;個性化;人才培養(yǎng)模式;研究

0引言

工業(yè)工程是一門將工程與管理有機結合的實踐型交叉學科，其研究對象包括大規(guī)模工業(yè)生產(chǎn)及社會經(jīng)濟等宏觀系統(tǒng)，也包括生產(chǎn)系統(tǒng)中的人、設備、物料、信息和環(huán)境等微觀因素［1－5］。工業(yè)工程學科已建立近百年，其應用范圍已經(jīng)遍布社會的各行各業(yè)，但是我國高校中的工業(yè)工程專業(yè)培養(yǎng)卻明顯落伍，難以滿足社會對工業(yè)工程專業(yè)學生的要求。本文將以東北林業(yè)大學的工業(yè)工程專業(yè)為例，探索個性化的工業(yè)工程人才培養(yǎng)模式的建設路徑。

1工業(yè)工程專業(yè)個性化教育面臨的現(xiàn)實問題

東北林業(yè)大學工業(yè)工程專業(yè)自2000年成立至今已培養(yǎng)出十二屆合格的畢業(yè)生，學生的一次就業(yè)率一直位于學校各專業(yè)前列。近年來，隨著教學的不斷改革與專業(yè)教師的不斷努力，工業(yè)工程專業(yè)建設有了很大的發(fā)展，但是由于培養(yǎng)體系的構建只關注了專業(yè)知識體系的本身，而沒有注重培養(yǎng)學生的自主學習能力，沒有將培養(yǎng)方案與學生的個性化發(fā)展相結合。因此目前的教學體系中存在許多問題。(1)教學手段、教學方式比較單調(diào)，缺乏課堂互動。由于受課堂教學時間和“以教為主”的傳統(tǒng)教學方法等條件的限制，很多課程往往被作為純理論的課程進行教授，學生感到內(nèi)容枯燥，課堂氛圍沉悶，缺乏互動，難以獲得理想的教學效果。(2)過度強調(diào)了理論知識的學習，實踐性教學環(huán)節(jié)薄弱。東北林業(yè)大學工業(yè)工程教學以課堂講授理論知識為主，很少涉及寓情于景的案例式和啟發(fā)式教學;一些課程雖有實驗課和課程設計，但是實驗類型單一且脫離實際，課程設計也脫離企業(yè)現(xiàn)場，既不能有效鍛煉學生能力，也不利于學生的個性化培養(yǎng);生產(chǎn)實部分局限于參觀，學生缺乏親身實踐的機會，實習效果差。導致工業(yè)工程學習與企業(yè)生產(chǎn)相脫節(jié)，學生解決現(xiàn)實問題能力低，所培養(yǎng)畢業(yè)生與企業(yè)所需人才之間存在較大偏差。(3)課程體系設置不盡合理。學生需要完成的學分包括:必修課程學分、專業(yè)選修課程學分和校內(nèi)公共選修課程學分，課程繁多且可供選擇的課程單一，大多是機械工程類課程，或是經(jīng)濟管理類課程，導致學生沒有多余的時間和精力來挖掘自身的特長，實現(xiàn)自我的個性化發(fā)展。(4)教學體系單調(diào)。東北林業(yè)大學工業(yè)工程教學培養(yǎng)體系比較傳統(tǒng)，追求專業(yè)課程設置的合理性和邏輯性，沒有考慮到學生對所開課程是否感興趣，沒有尊重學生的自和選擇權，培養(yǎng)出來的學生專業(yè)方面的基礎知識較扎實，但是大部分學生缺乏理論知識的運用和創(chuàng)新能力。傳統(tǒng)的教育體系缺乏一種基于學生個性化發(fā)展、尊重學生自和選擇權的培養(yǎng)模式。(5)教學評價體系機械、單一。教學評價是一種綜合檢查教師教學質量和學生學業(yè)成績的方法，東北林業(yè)大學工業(yè)工程專業(yè)大多課程都采用期末考核一種形式，考核的內(nèi)容以客觀試題為主，學生經(jīng)常只需要死記硬背，而主觀試題較少，缺乏對于學生思考、分析和論述能力的考核。在評分標準上，主觀題答案也與客觀試題一樣以教材或教師講授為參考，學生發(fā)揮的余地有限，阻礙了創(chuàng)新思維的形成和創(chuàng)新能力的發(fā)展。

2實施個性化人才培養(yǎng)的對策

東北林業(yè)大學工業(yè)工程專業(yè)在個性化培養(yǎng)模式研究進行了探索，初步建立了一套能體現(xiàn)學生個性化發(fā)展的培養(yǎng)體系。

2.1確立個性化人才培養(yǎng)理念

以個性化教育為人才培養(yǎng)理念，對本專業(yè)學生的培養(yǎng)目標是具備工程技術、管理技能、實踐應用和整合創(chuàng)新等方面的知識與能力，具體能力定位如下［6］。(1)具有扎實的數(shù)學和信息技術基礎。(2)具備數(shù)據(jù)獲得和處理的能力。(3)具有整體思維和全局意識。(4)具有快速適應環(huán)境的能力、自我投資主動學習能力和協(xié)同精神。(5)發(fā)現(xiàn)問題，提出和評價解決方案。(6)具有良好的專業(yè)倫理道德和職業(yè)道德、精益求精的態(tài)度、較強的社會責任感。(7)有效的溝通協(xié)調(diào)和和諧的人際關系。(8)面對危機或者突發(fā)事件具有初步的處理能力。(9)具備信息獲取和職業(yè)發(fā)展。(10)關注當前問題。(11)掌握工業(yè)工程專業(yè)相關的技術、工具。(12)掌握工業(yè)工程的工具、理論和知識，了解專業(yè)領域標準和行業(yè)法律法規(guī)，掌握外語和計算機基礎技能。(13)掌握學科前沿信息，判斷學科最新的應用方向，并依據(jù)實際進行產(chǎn)品工藝設計、技術改造與創(chuàng)新的初步能力。

2.2構建個性化專業(yè)知識

(1)提高學生自我教育的能力和對培養(yǎng)方案的認知［7－9］。東北林業(yè)大學在2014年對本科專業(yè)人才培養(yǎng)方案進行全面修訂，四年制本科專業(yè)的畢業(yè)總學分由180學分壓縮至150學分，增加了公選課和實踐課程學分比例，鼓勵學生積極參與如“挑戰(zhàn)杯”等課外競賽，依據(jù)自身興趣特長參與第二課堂進行個性化自我培訓。為了使工業(yè)工程學生能夠更好地認知工業(yè)工程專業(yè)的培養(yǎng)目標、教學體系及工業(yè)工程專業(yè)在未來職場、社會所處的地位和發(fā)揮的作用，在新生剛入學時，開展系列專業(yè)教育講座，加強學生對工業(yè)工程專業(yè)的認知，明確自己的學習目標，熱愛所學的專業(yè)，以積極向上的心態(tài)開始自己的大學學習生活。在生產(chǎn)認識實習前，結合實習要求，進行工業(yè)工程專業(yè)認知講座，明確專業(yè)的培養(yǎng)方案，重點強調(diào)專業(yè)課學習的重要性及其在實踐中能夠解決的問題。為了使培養(yǎng)方案更具科學性，在工業(yè)工程各年級進行專業(yè)問卷調(diào)查，為專業(yè)方案的改革提供方向。(2)加強專業(yè)認知能力，拓寬專業(yè)口徑。為了打牢學生的專業(yè)基礎、使學生更加了解專業(yè)應用面，對培養(yǎng)計劃進行了改革，保證公共基礎課不削弱，取消了一些課程，合并了一些課程，加強了一些課程，增加了一些課程，使新的培養(yǎng)計劃滿足社會真正的需求增強學生未來的競爭力［10］。(3)優(yōu)化課程體系，加大選擇性和靈活性。在課程設置上考慮學生個性的差異性，擴大選修課的設置范圍，努力做到因材施教。為了滿足不同興趣學生的愿望，在原計劃的基礎上，新增加了專業(yè)英語、現(xiàn)代項目管理、工業(yè)外貿(mào)概論、組織行為學、預測與決策、生產(chǎn)系統(tǒng)建模與仿真、工業(yè)統(tǒng)計與應用、電子商務供應鏈管理等課程;將取消原教學計劃連續(xù)兩年沒有學生選的課程。在每學期專業(yè)選修課程選課前，就每門課程的授課內(nèi)容、授課教師和授課方法等向學生介紹，指導學生根據(jù)自己的實際情況和今后的規(guī)劃進行選課。將專業(yè)課程分為必修課和選修課兩大模塊，并確定合適的比例?？紤]到學生個性化發(fā)展的需求，將選修課提高至34學分，占總學分比例21.4%，并且將專業(yè)選修課分為“制造技術與管理方向課程群”和“制造信息化方向課程群”，學生根據(jù)自己的需要有選擇性地學習。除此之外學生在校期間還需獲得30學分實踐教學，6.5學分的形勢與政策及“思政課”實踐，2學分的第二課堂學分。(4)隱性課程建設，個性和諧發(fā)展。每個學生在大學時期，收獲的不是證書和文憑，而是知識應用能力、創(chuàng)新能力、責任感，以及誠實、正直、善良、堅毅等許多受用不盡的財富［11］。因此，在培養(yǎng)體系中加強學生的專業(yè)倫理教育，激發(fā)學生的職業(yè)理想和學習興趣，提高其自主學習能力，增強科研意識和創(chuàng)新意識，團隊組織能力和溝通能力，樹立高度的責任感和自信心。(5)涵養(yǎng)多元文化。“學術自由”是大學多元文化的內(nèi)核之一［12］，作為現(xiàn)代的大學，不僅是包容不同的學派、學術和研究者，也應該尊重學者和學生的人格，多一些包容，容忍失誤者，善待失敗者，褒獎成功者，進行良性競爭，尊重和包容必將營造一個充滿生機與活力的校園。

2.3加強實踐應用環(huán)節(jié)

(1)增加實踐性環(huán)節(jié)。為了更好地貫徹教育部精神，培養(yǎng)出高質量的、實際動手能力強的創(chuàng)新型工業(yè)工程人才，在修訂的教學計劃中，加大了課程設計的比重，增加了如社會實踐、公益行動、競賽參與等形式的第二課堂教學;加強了基礎工業(yè)工程、人因工程學、質量管理學、管理信息系統(tǒng)、工業(yè)工程測試技術和現(xiàn)代制造系統(tǒng)課程的實驗學時。根據(jù)專業(yè)培養(yǎng)目標和能力要求，循序漸進的改革實踐環(huán)節(jié)，依據(jù)實際將傳統(tǒng)的演示性和驗證性實驗逐漸轉變?yōu)榫C合性、設計性實驗，將實踐教學環(huán)節(jié)和企業(yè)實際進行結合，提升學生分析問題、綜合運用知識解決問題的能力，還可以增強學生的學習熱情和專業(yè)認知。(2)對生產(chǎn)實習進行了改革。生產(chǎn)實習主要是讓工業(yè)工程專業(yè)學生對企業(yè)特別是工業(yè)企業(yè)有一個初步的、全面的感性認知，讓學生接觸多種不同類型的企業(yè)，了解各種企業(yè)的業(yè)務范圍和主要生產(chǎn)流程，了解我國企業(yè)的管理現(xiàn)狀和技術水平，豐富、完善和深化已學到的管理理論、方法和原則。新的教學計劃對生產(chǎn)實習也進行了改革，原計劃生產(chǎn)實習都采用一個方式，在兩三個生產(chǎn)工廠進行生產(chǎn)實習，但是由于企業(yè)的生產(chǎn)自動化程度高及生產(chǎn)安全等的限制，學生只能站在一旁觀看，實習效果非常差。新教學計劃改革為在9個企業(yè)實習，企業(yè)中有大型國有企業(yè)，有中外合資企業(yè)和民營企業(yè)等。采取多種方式進行實習，如在一些企業(yè)重點進行機械制造工藝、設備等傳統(tǒng)方式的實習;在另外一些企業(yè)重點實習現(xiàn)場管理方面的內(nèi)容，主要采取觀察、交流座談的方式，通過與領導和現(xiàn)場人員接觸，了解企業(yè)人、財、物等管理方面的具體情況，回校后再采取交流座談、抽簽答題等形式進行廣泛交流和評審。鼓勵學生依據(jù)個人意愿，結合暑期進行頂崗實習，以真實的工作環(huán)境來強化學生的知識技能水平，減少學生步入社會后的不適應，能夠很好的提高學生的職業(yè)競爭力。在實習期間保證學校、企業(yè)等各方面能夠相互協(xié)調(diào)，共同培養(yǎng)學生的知識技能，發(fā)揮學校與企業(yè)所具有的優(yōu)勢，形成一定程度上的資源優(yōu)化配置。(3)畢業(yè)論文指導工作實行雙向選擇。畢業(yè)論文指導工作采用雙向選擇制。在第七學期，指導教師將畢業(yè)論文題目，內(nèi)容以及要求填寫在畢業(yè)論文選題表上，學生根據(jù)自己的興趣、工作單位、就業(yè)情況選擇自己喜愛的題目或者指導教師;教師根據(jù)自己對學生的了解，成績的優(yōu)劣，在盡量滿足學生第一志愿的情況下，進行好中差搭配的基礎上，選擇需要指導的學生，達到雙向選擇的目的。第八學期再正式下達畢業(yè)論文任務書，進行畢業(yè)論文的指導工作。工業(yè)工程專業(yè)的畢業(yè)論文強調(diào)了其應用性強的特點，應盡量選擇真實課題，以實際問題和應用來實踐所學理論。鼓勵并創(chuàng)造條件，讓已簽約的學生提前進入就業(yè)單位，熟悉環(huán)境并根據(jù)實際情況進行1～2周的一線工作實習，發(fā)現(xiàn)問題并選擇畢業(yè)論文研究課題;第3～4周時間提出想法并醞釀改進方案;第5～6周的時間實施改善;第7～8周檢驗效果。學生更早地接觸了實際工作，熟悉了工作環(huán)境，為畢業(yè)后正式工作奠定了基礎，同時畢業(yè)論文由學校和用人單位共同進行指導，與生產(chǎn)實踐緊密結合，論文質量得到了很大程度的提高。

2.4開展多元化教學評價

大學的學習既有繼承性的一面，又具有探索性、實踐性和獨創(chuàng)性的特點，因此，高校教學評價也應依據(jù)這些特點進行［13］。目前的教學評價基本只考察學生的理論知識學習，忽視了實踐和創(chuàng)新能力的考察，阻礙了創(chuàng)新人才的培養(yǎng)［14］。要對教學評價的方式進行改革，有以下幾個方面可以實施。(1)轉變教育思想觀念。轉變教育思想觀念需要教師和學生共同參與，首先，教師要轉變原本的對教學和教學評價的認識，以正確的人才觀和質量觀為視角，重新確立工業(yè)工程專業(yè)的培養(yǎng)目標。其次，學生應該拋棄僅僅對知識機械記憶即可的觀念，發(fā)揮主動性和積極性，通過各種途徑掌握新知識和技能，努力提高自己的能力。(2)建立多元化的教學評價體系。首先，增加階段性考試，改變終結性一次評價的局面，評價要通過階段考試、平時作業(yè)、學期終考核等多渠道進行。其次，注重對學生獲得知識和運用過程的考察，依據(jù)教學效果加強對學生的引導，提高學生進行自主學習的能力同時也要檢查教學中存在的問題，培養(yǎng)具備終身學習和創(chuàng)新能力的人才。(3)改革考核考試制度。調(diào)整相關考試內(nèi)容，提高題型設計的靈活性，主觀題、客觀題都應盡量避免過于側重知識的機械記憶，使得考核內(nèi)容更全面、考法更科學、考點更符合工業(yè)工程專業(yè)的要求。增大主觀題的比例，主觀題的評分不應拘泥于書本，為讓試卷真正起到考察學生真實水平，尤其是應用知識創(chuàng)造性解決問題的作用。

2.5構建個性化教育教學管理模式

傳統(tǒng)的教育教學管理模式忽視學生個性的發(fā)展，而個性化教育教學管理模式有助于學生個體潛能得到充分開發(fā)、個性得以完全施展［15］。因此必須進行個性化教育教學管理模式改革。(1)進行教學制度體系改革。要樹立“以學生為本”的理念，積極推進學分制改革、尊重學生自，逐步實施彈性管理。首先，要依據(jù)專業(yè)實際完善學分制。課程的學分很大程度上影響著學生的學習動機和學習態(tài)度，學分制體現(xiàn)了教育應該因人而異和因材施教的思想。調(diào)整學分比例，適當減少一些公共基礎課過高的學分，提高選修學分占總學分的比例，放開對院系之間的限制，使學生可以自由地選擇公選課程。其次，要充分尊重學生的自。賦予學生知情權，向學生明確工業(yè)工程專業(yè)的培養(yǎng)方案、師資、經(jīng)費及有關措施和規(guī)定;給與學生選擇權，在專業(yè)導師指導下，讓他們自由選擇課程、教師和學習方式等，給與學生自主選擇和自主發(fā)展的空間。(2)以個性化的管理措施，推進教育教學管理的個性化進程。實現(xiàn)學生管理的個性化，要從了解學生的個人、專業(yè)課程的選擇、價值觀、個人創(chuàng)造能力開始，依據(jù)培養(yǎng)方案和學生個人成才的需求，來優(yōu)化大學的教育資源的配置，創(chuàng)造更為有效的教育教學管理體制和教育平臺。將現(xiàn)代化和管理信息化技術和手段引入教育平臺［16］。借助各類先進的教學方法促進學生主動思考、探索和解決問題，將討論式、參與式教學貫穿到整個理論教學過程中，如泰勒制辯論、福特生產(chǎn)方式意義、豐田式生產(chǎn)方式精髓的認知、通用破產(chǎn)的原因等，同學們親自查閱資料、總結分析、共同探討，對課程的內(nèi)容有了更深刻、更準確的理解和掌握。隨著東北林業(yè)大學官方網(wǎng)站數(shù)字化程度的不斷提高，為本專業(yè)建立教育教學管理信息化運作新模式提供了必要的條件。

3結論

東北林業(yè)大學工業(yè)工程專業(yè)在人才培養(yǎng)及學科建設上經(jīng)歷了15年的歷程。在15年期間，以市場經(jīng)濟和學科發(fā)展為導向，不斷修訂培養(yǎng)目標，完善培養(yǎng)方案，加強學科建設，探索出了在工科院系培養(yǎng)工業(yè)工程人才、專業(yè)建設的一些經(jīng)驗。通過東北林業(yè)大學工業(yè)工程個性化人才培養(yǎng)模式研究探索，明確了工業(yè)工程專業(yè)的人才培養(yǎng)理念，構建了個性化專業(yè)知識體系，加強了實踐應用環(huán)節(jié)，提出了多元化教學評價方式，構建了個性化教育教學管理模式，使專業(yè)人才的培養(yǎng)更加適應社會發(fā)展的要求。同時，建立的核心課程及新的課程體系也為國內(nèi)同類院校工業(yè)工程專業(yè)教學體系設置提供借鑒。雖然筆者對個性化教育進行了探索，但仍然處于起步階段。今后在堅持個性化教育的過程中，需要密切關注市場需求和行業(yè)發(fā)展趨勢，逐步完善適合東北林業(yè)大學實際的個性化培養(yǎng)模式。

作者：朱玉杰 馮國紅 王巍 單位：東北林業(yè)大學工程技術學院

【參考文獻】

［1］孟祥林．個性化教育的本質及我國的策略選擇［J］．廣東廣播電視大學學報，2005，14(1):92－97．

［2］宋官東，王思惠．高校個性化教育改革的思考［J］．現(xiàn)代教育管理，2014(10):48－51．