員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

H公司績(jī)效管理流程

隨著中國(guó)在國(guó)際舞臺(tái)上政治地位和經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，各大跨國(guó)公司對(duì)于中國(guó)市場(chǎng)的關(guān)注和投入也逐步加大，同時(shí)，國(guó)內(nèi)的民營(yíng)，股份公司也在迅速崛起，目前在中國(guó)的銷售總體呈快速上升的趨勢(shì)。為了在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，各家公司都注重建立高績(jī)效的文化，在提高公司整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的人才。這些都需要良好的績(jī)效管理體系來(lái)支持。在此，向大家介紹一下H公司的績(jī)效管理體系。

H公司的績(jī)效管理過(guò)程分為以下幾個(gè)階段：

1．第一階段：目標(biāo)設(shè)定。公司的目標(biāo)設(shè)定會(huì)遵循平衡記分卡原則和SMART原則。平衡記分卡是以戰(zhàn)略為中心的管理理念。20世紀(jì)80～90年代，很多公司認(rèn)識(shí)到僅僅使用財(cái)務(wù)數(shù)字進(jìn)行管理的局限性，繼而發(fā)展起來(lái)的管理模式。平衡記分卡從四個(gè)不同的視角，提供了一種考察價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略方法：

財(cái)務(wù)收益，制定能夠達(dá)致財(cái)務(wù)目標(biāo)(運(yùn)作開支、收入、資本開支)的目標(biāo)：顧客滿意度，制定目標(biāo)提高職能，部門所服務(wù)的外來(lái)及(或)內(nèi)部顧客的滿意程度；運(yùn)作改善，制定目標(biāo)持續(xù)改善現(xiàn)時(shí)職能部門的運(yùn)作，令公司能夠更好、更便宜和更快地經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)(例如改善生產(chǎn)程序、生產(chǎn)力，效率，成效、架構(gòu)、周期時(shí)間、質(zhì)量、成本和物資管理)：創(chuàng)新、學(xué)習(xí)，制定目標(biāo)持續(xù)改善現(xiàn)有職能、部門的創(chuàng)新和改進(jìn)能力(如技術(shù)開發(fā)、引進(jìn)新產(chǎn)品、服務(wù)、科研和開發(fā)，維持一個(gè)創(chuàng)新、學(xué)習(xí)的環(huán)境)。

根據(jù)平衡記分卡原則，在目標(biāo)設(shè)定中遵循從上至下的程序和原則：公司使命、核心價(jià)值觀公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部門年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃。

在目標(biāo)的設(shè)定中，一般采用SMART原則：

S－具體的 有效的目標(biāo)應(yīng)該清楚地描述該做什么，用動(dòng)詞開頭。

M－可衡量的：目標(biāo)應(yīng)易于跟蹤與測(cè)量，有衡量指標(biāo)(KPI)如數(shù)量、質(zhì)量、成本等。

A－達(dá)成共識(shí)的：目標(biāo)設(shè)定應(yīng)既能支持整個(gè)部門的戰(zhàn)略與計(jì)劃，也符合員工的工作。

R－可實(shí)現(xiàn)的：描述員工的發(fā)展計(jì)劃；經(jīng)理與下屬需要就具體的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的方式取得一致意見，這對(duì)取得高績(jī)效非常有幫助。

當(dāng)目標(biāo)要求員工把自己從感覺(jué)的舒適區(qū)伸展出去時(shí)，目標(biāo)就非常有效。但是，如果被拉得太遠(yuǎn)，員工又會(huì)放棄承諾。有效的目標(biāo)必須在挑戰(zhàn)性和易于完成之間求得平衡。

T－有時(shí)間限制的：有效的目標(biāo)應(yīng)該有時(shí)間界限，規(guī)定工作任務(wù)中每一步應(yīng)該完成的日期。

2．第二階段：績(jī)效溝通。績(jī)效溝通是績(jī)效管理過(guò)程中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通一定是面對(duì)面的雙向溝通。對(duì)于每位員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效溝通是一個(gè)學(xué)習(xí)進(jìn)步的途徑應(yīng)該是持續(xù)的過(guò)程。溝通的目的是了解別人(經(jīng)理、同事，下屬及客戶等)對(duì)自己的工作表現(xiàn)的反饋，從中發(fā)現(xiàn)可能的偏差或問(wèn)題，進(jìn)行糾正或改進(jìn)。對(duì)于經(jīng)理來(lái)說(shuō)，通過(guò)績(jī)效評(píng)估可以了解下屬的工作情況以及特點(diǎn)，從而進(jìn)行個(gè)性化的管理和激勵(lì)。這一部分對(duì)于經(jīng)理及反饋者的反饋技巧顯得尤為重要。因此H公司在新員工入職時(shí)分別針對(duì)員工和經(jīng)理進(jìn)行為期一天的績(jī)效管理培訓(xùn)，并含有角色扮演和實(shí)際操作項(xiàng)目。

3．第三階段：績(jī)效評(píng)估。是對(duì)員工一個(gè)階段或全年工作和能力表現(xiàn)的情況，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)及能力目標(biāo)等做總體認(rèn)可和評(píng)判，并將評(píng)估結(jié)果與公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度相聯(lián)系的過(guò)程。所以績(jī)效評(píng)估要本著公平、公正的原則。一般在評(píng)估面談時(shí)，也要為員工的下一階段工作設(shè)定目標(biāo)，所以，公司要求經(jīng)理和員工都要做好績(jī)效評(píng)估面談的充分準(zhǔn)備。同時(shí)，公司要求在績(jī)效評(píng)估之前員工必須要先進(jìn)行自我評(píng)估，然后再與經(jīng)理進(jìn)行面對(duì)面的雙向溝通。

績(jī)效評(píng)估的結(jié)果分為五個(gè)級(jí)別，對(duì)每個(gè)級(jí)別都有詳細(xì)的定義。一般情況下每個(gè)級(jí)別在總體的分布是：

極其優(yōu)異達(dá)到主要績(jī)效及發(fā)展目標(biāo)，而且遠(yuǎn)超出工作要求。持續(xù)超越工作要求，展示最高水準(zhǔn)的績(jī)效，而且與其他人相比對(duì)組織有杰出的貢獻(xiàn)。

超出期望值達(dá)到主要績(jī)效及發(fā)展目標(biāo)，而且經(jīng)常超出工作要求。經(jīng)常展現(xiàn)出跨不同工作領(lǐng)域的高水準(zhǔn)績(jī)效，而且與其他人相比經(jīng)常能夠超出工作要求。

達(dá)到期望值達(dá)到主要績(jī)效及發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)能夠超出工作要求。與其他人相比能夠表現(xiàn)穩(wěn)定的績(jī)效。

未達(dá)期望值能夠達(dá)成部分的績(jī)效及發(fā)展目標(biāo)。與其他人相比，并未能展現(xiàn)持續(xù)性的績(jī)效，而且無(wú)法完全符合工作要求。需密切監(jiān)督與幫助。亟待改善。

不滿意無(wú)法達(dá)成所有或大部分的績(jī)效及發(fā)展目標(biāo)，或是與其他人相比，無(wú)法達(dá)成一項(xiàng)或多項(xiàng)的關(guān)鍵工作要求。需密切監(jiān)督與幫助，需立即體現(xiàn)出實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)。

不同公司會(huì)采用不一樣的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，有的會(huì)是1～5分，有的可能會(huì)根據(jù)英文含義從U～EX。一般來(lái)說(shuō)，每位員工的績(jī)效得分將和年度獎(jiǎng)金分配，年度工資調(diào)整以及在公司的晉升相關(guān)。

4．第四階段：績(jī)效發(fā)展?？?jī)效發(fā)展包括個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(職業(yè)生涯規(guī)劃)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是分析個(gè)人的優(yōu)勢(shì)及需求，將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司的需求及長(zhǎng)期業(yè)務(wù)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，制訂出提升能力的職業(yè)生涯計(jì)劃；績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃注重所設(shè)目標(biāo)的完成情況，分析達(dá)標(biāo)或未達(dá)標(biāo)的原因，制訂改進(jìn)及跟蹤計(jì)劃。一般來(lái)說(shuō)公司員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是根據(jù)公司的能力模型制定的。每個(gè)公司針對(duì)不同的職位都有不同的能力項(xiàng)目和程度需求，能力模型為員工提供了詳細(xì)的能力要求和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，培訓(xùn)部門也會(huì)根據(jù)各種能力的不同水平制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，包括管理課程和專業(yè)課程。

績(jī)效評(píng)估中需要注意解決的問(wèn)題

一般有一定規(guī)模的公司會(huì)有銷售部門和非銷售部門(即支持部門，如財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部門等)，銷售部門的評(píng)估周期為季度評(píng)估和年度評(píng)估，非銷售部門的評(píng)估周期為年度中期回顧和年終評(píng)估。試用期員工在試用期將要結(jié)束時(shí)會(huì)有試用期評(píng)估。H公司的績(jī)效評(píng)估遵循下圖所示時(shí)間流程。

平衡記分卡和良好的績(jī)效管理流程可以把公司和個(gè)人的業(yè)務(wù)目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，讓每一位員工清晰了解公司的整體發(fā)展目標(biāo)，從各個(gè)方面清晰、全面地分解自己的年度業(yè)務(wù)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。但在執(zhí)行過(guò)程中也有一些問(wèn)題。

有些直線經(jīng)理不重視年初的目標(biāo)設(shè)定，沒(méi)有遵循SMART原則，到評(píng)估時(shí)沒(méi)有客觀和可衡量的依據(jù)，評(píng)估結(jié)果不能讓員工信服。

有些直線經(jīng)理沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行績(jī)效回顧和追蹤，員工不能及時(shí)得到自己的工作反饋，干得好的得不到即時(shí)的激勵(lì)，干得不好的也不知道自己做得不好，等最后公司和自己結(jié)束勞動(dòng)合同時(shí)不能接受，非常委屈。

在年終績(jī)效評(píng)估時(shí)，有些經(jīng)理不能客觀公正地對(duì)每位員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，有時(shí)是基于情面，有時(shí)是有小集團(tuán)情況，所以結(jié)果不能呈正常的正態(tài)分布。

對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，銷售指標(biāo)達(dá)成占的百分比過(guò)高，不能鼓勵(lì)銷售人員的全面發(fā)展以及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；對(duì)于非銷售人員，目標(biāo)設(shè)定還不夠清晰和數(shù)據(jù)化，加大了評(píng)估的難度。

在個(gè)人發(fā)展計(jì)劃部分，許多員工多認(rèn)為員工的發(fā)展應(yīng)該是公司和上級(jí)的事情，自己沒(méi)有根據(jù)個(gè)人的能力、興趣和發(fā)展方向做認(rèn)真詳細(xì)的計(jì)劃，包括培訓(xùn)需求和資源支持。其實(shí)個(gè)人發(fā)展的負(fù)責(zé)人一定是自己，經(jīng)理和公司只是顧問(wèn)和資源提供者。

對(duì)績(jī)效管理的建設(shè)

第2篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

EAP 雇員支援計(jì)劃

這些問(wèn)題令人想起上個(gè)世紀(jì)7 0 年代,美國(guó)雇員中酗酒和藥物濫用問(wèn)題泛濫,并造成了企業(yè)員工生產(chǎn)效率不斷降低,為此美國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)啟動(dòng)了雇員支援計(jì)劃(Empl oyee Assistance Program,簡(jiǎn)稱EAP)來(lái)幫助企業(yè)。而EAP 的引入在解決這些

問(wèn)題上取得顯著的效果,大大提高了企業(yè)的生產(chǎn)效益。

近2 0 年來(lái),EAP 已經(jīng)從最初針對(duì)酗酒等問(wèn)題發(fā)展為多維度、全面深入的企業(yè)管理手段,與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系越來(lái)越密切,為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。依據(jù)美國(guó)健康和人文服務(wù)部(Department of Health and Human Services)在1995 年的資料,對(duì)E A P 每投資一美元,將有5至7 美元的回報(bào);1 9 9 4 年Ma r s h &Mc Lennon 公司對(duì)50 家企業(yè)做過(guò)調(diào)查,在引進(jìn)EAP 之后,員工的缺勤率降低了2 1 %,工作的事故率降低了17%,而生產(chǎn)率提高了14%;根據(jù)1990 年McDonnell Douglas 對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的研究報(bào)告,實(shí)施E A P 項(xiàng)目四年來(lái)共節(jié)約成本5 1 0 萬(wàn)美元;據(jù)報(bào)道Motorol a 日本公司在引進(jìn)EAP 之后,2002 年的病假率降低了40%。

EDS 雇員發(fā)展服務(wù)

類似于E A P 的雇員發(fā)展服務(wù)(Employee Development Service,簡(jiǎn)稱EDS)是一項(xiàng)通過(guò)與企業(yè)雇主合作去協(xié)助和促進(jìn)雇員能力發(fā)展的服務(wù),它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目,通過(guò)專業(yè)人員對(duì)企業(yè)的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢,幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題,提高員工在組織中的工作績(jī)效以及改善組織氣氛和管理。

1997 年EDS 從香港引入大陸,北京好牧者顧問(wèn)有限公司是一家專業(yè)從事雇員發(fā)展服務(wù)的機(jī)構(gòu),在廣州、上海等各大城市都有相應(yīng)的連鎖服務(wù)機(jī)構(gòu)。據(jù)好牧者顧問(wèn)公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理葉平先生介紹,EDS 服務(wù)項(xiàng)目包括以下四大類:專業(yè)個(gè)人咨詢及輔導(dǎo);危難事件心理解說(shuō);員工全面發(fā)展計(jì)劃;員工轉(zhuǎn)職及內(nèi)部轉(zhuǎn)職支援服務(wù)。

專業(yè)個(gè)人咨詢及輔導(dǎo)(PPCC)

專業(yè)個(gè)人咨詢及輔導(dǎo)協(xié)助雇員解決由個(gè)人、婚姻、家庭或工作各方面所引起的問(wèn)題。藉舒緩由這些源頭而引起的壓力,雇員得以重獲高質(zhì)量的工作表現(xiàn)。服務(wù)范圍包括:工作壓力;職業(yè)發(fā)展;退休所面對(duì)的挑戰(zhàn);人際關(guān)系;情緒管理;家庭及婚姻關(guān)系;子女升學(xué)及管教;精神健康;酗酒及吸毒等。所有輔導(dǎo)與咨詢內(nèi)容絕對(duì)保密。

危機(jī)事件支持服務(wù)(CIMS)

突發(fā)事件在每一個(gè)行業(yè)也會(huì)發(fā)生,例如:火警、工業(yè)意外、交通意外等,由于經(jīng)歷過(guò)突發(fā)事件的人的身心狀態(tài)往往比一般人差,此項(xiàng)服務(wù)的目的是減低突發(fā)事件給員工帶來(lái)的負(fù)面影響,并協(xié)助員工重拾正常的身心狀態(tài),重新投入工作。服務(wù)包括:輔導(dǎo)熱線;應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的教育性;心理解說(shuō);針對(duì)個(gè)別需要進(jìn)行服務(wù)跟進(jìn)等。

員工全面發(fā)展計(jì)劃

員工全面發(fā)展計(jì)劃針對(duì)員工的整體發(fā)展,全面關(guān)注個(gè)人、家庭和工作三大層面,使他們?cè)谔幚碜约夯蚬ぷ魃系膯?wèn)題時(shí),都有更大的主動(dòng)權(quán)及信心。這項(xiàng)計(jì)劃的范疇有:個(gè)人發(fā)展;在職技能訓(xùn)練;管理訓(xùn)練;健康教育課程;互動(dòng)式的解說(shuō);團(tuán)隊(duì)建立――歷奇活動(dòng)等。

第3篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞 民營(yíng)企業(yè) 職業(yè)適應(yīng)期 員工流失 大學(xué)生 就業(yè)指導(dǎo)

中圖分類號(hào)：F249.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-7661（2013）02-0001-03

一、引言

近年來(lái)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展，中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)程不斷加快。有關(guān)部門調(diào)查結(jié)果表明：近兩年，民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才需求旺盛，已經(jīng)成為解決我國(guó)就業(yè)問(wèn)題的主要渠道之一。2012屆全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)約為680萬(wàn)，再創(chuàng)歷史新高，大學(xué)生新增就業(yè)群體中有70％以上流入民營(yíng)企業(yè)。但是近年來(lái)職業(yè)適應(yīng)期員工流失現(xiàn)象成為民企“最傷腦筋的事”。所謂職業(yè)適應(yīng)，是指從業(yè)者進(jìn)入職業(yè)角色、履行職業(yè)角色義務(wù)、享受職業(yè)角色權(quán)利、遵守職業(yè)角色規(guī)范的發(fā)展過(guò)程。畢業(yè)生從大學(xué)校園到職場(chǎng)，都要度過(guò)一段長(zhǎng)短不一的職業(yè)適應(yīng)期。筆者主要選取上海部分民營(yíng)企業(yè)職業(yè)適應(yīng)期（入職1-3年）員工展開調(diào)研。

二、調(diào)查與分析

筆者分別就職業(yè)適應(yīng)期員工流失現(xiàn)象對(duì)民企青年、民營(yíng)企業(yè)、在校大學(xué)生等三方面展開調(diào)研走訪，分析如下：

（一）職業(yè)適應(yīng)期員工對(duì)工作狀況的評(píng)價(jià)

1.員工對(duì)崗位是否認(rèn)可取決于個(gè)人發(fā)展前景

在對(duì)目前工作認(rèn)可度方面，38.4%的被訪青年表示“不考慮離開目前工作崗位”，10.9%表示“正在考慮中”，50.7%選擇“看發(fā)展?fàn)顩r而定”（表1）。

表1 被訪青年是否考慮一年內(nèi)跳槽（%）

由此看來(lái)，超過(guò)半數(shù)被訪員工認(rèn)為個(gè)人發(fā)展前景決定其對(duì)崗位的認(rèn)可度，正如筆者在走訪中了解到的：某知名物流公司近年來(lái)鮮有人員流出，主要在于其為員工規(guī)劃了完備的個(gè)人晉升路線。隨著現(xiàn)代管理的深入，員工早期職業(yè)生涯管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起著極其重要的作用。但是目前職業(yè)生涯規(guī)劃需要投入大量資源，一般企業(yè)實(shí)施起來(lái)有困難。這樣，職業(yè)生涯管理在企業(yè)中未能得到有效的建立和實(shí)施，員工沒(méi)有目標(biāo)、沒(méi)有激情地工作，易產(chǎn)生人才流失現(xiàn)象。

2.員工期待薪資更有競(jìng)爭(zhēng)性

筆者以如需更換新的工作崗位你考慮的個(gè)人發(fā)展要素為題，請(qǐng)企業(yè)青年進(jìn)行排序，1為最關(guān)注，依次類推。對(duì)每項(xiàng)因素分值求和，總分越低，表示該因素越重要（表2）。

表2 被訪青年關(guān)注的個(gè)人發(fā)展要素

調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)青年最關(guān)注的發(fā)展要素是“個(gè)人發(fā)展前景”和“薪水”。其中，職業(yè)適應(yīng)期員工對(duì)于“個(gè)人發(fā)展前景”這一要素的關(guān)注與我們對(duì)工作認(rèn)可度的調(diào)研結(jié)果：工作是否留得住青年，關(guān)鍵在于企業(yè)青年的個(gè)人發(fā)展前景相互印證。

在薪資收支方面，有數(shù)據(jù)顯示青年消費(fèi)支出前四位由高到低排序依次是住房（還貸、租房等）、飲食、服裝、日常出行，這些都屬于生存性資料消費(fèi)，用于娛樂(lè)性消費(fèi)支出較少。滬上生活成本偏高，用于發(fā)展性和享受性方面的消費(fèi)就比較低。這與凱恩斯的絕對(duì)收入假設(shè)消費(fèi)理論相互印證，認(rèn)為消費(fèi)是由收入唯一決定的，是收入的線性函數(shù)。而民營(yíng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在設(shè)定之后往往一成不變，就算是勞動(dòng)法律強(qiáng)制要求，也只是在薪酬結(jié)構(gòu)中變動(dòng)，沒(méi)有隨著社會(huì)生活消費(fèi)水平的提高而提高，因此會(huì)造成薪資水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。

3.員工自身就業(yè)期望太高

“畢業(yè)時(shí)匆匆忙忙找工作，工作了才發(fā)現(xiàn)不適合?！币晃皇茉L員工告訴筆者，“后來(lái)再看到以前的同窗都找到了不錯(cuò)的工作，心想我也不比他們差，就有了跳槽的念頭”。社會(huì)知覺(jué)的現(xiàn)實(shí)錯(cuò)位、鰷魚效應(yīng)的負(fù)激勵(lì)等，使職業(yè)適應(yīng)期員工制定離職的管理對(duì)策。

（二）企業(yè)對(duì)人力資源相關(guān)狀況的評(píng)價(jià)

1.企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

筆者就資源匱乏難招人、培訓(xùn)管理制度有待加強(qiáng)、企業(yè)文化打造難、企業(yè)人才流失大等四個(gè)方面請(qǐng)企業(yè)人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序。企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人都不約而同選擇“人才流失大”為企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)。走訪中，筆者了解到上海民企人才流動(dòng)率整體較高，每年約為50%左右。

2.企業(yè)管理層對(duì)人才流動(dòng)主要原因的評(píng)價(jià)

筆者就人才爭(zhēng)奪激烈、流動(dòng)性頻繁這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)管理層人員進(jìn)行訪談。歸結(jié)出以下三個(gè)方面影響因素：

（1）社會(huì)環(huán)境。企業(yè)家坦言政府現(xiàn)在管招商多于扶持，民企中規(guī)模企業(yè)較少，融資難導(dǎo)致發(fā)展后勁不足，成為了民企招收人才的短板。例如某公司去年還是區(qū)域100強(qiáng)納稅大戶，而實(shí)際的情況是企業(yè)資金鏈已經(jīng)快斷了，卻沒(méi)有相關(guān)部門關(guān)心與幫助。

（2）企業(yè)環(huán)境?，F(xiàn)階段處于創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期的民企占較大比重，對(duì)于這類企業(yè)，成本是否有下降空間就成為至關(guān)重要的問(wèn)題，縮減成本也會(huì)往往涉及員工待遇等問(wèn)題。

（3）就業(yè)心理。部分高校畢業(yè)生沒(méi)有做好長(zhǎng)期在民營(yíng)企業(yè)就業(yè)心理上的準(zhǔn)備，他們一有機(jī)會(huì)就會(huì)流動(dòng)到其它單位去。

（三）在校生就業(yè)期望方面

1.好的社會(huì)實(shí)踐平臺(tái)使畢業(yè)生更有就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

畢業(yè)生在求職過(guò)程中主要因缺乏實(shí)踐技巧及經(jīng)驗(yàn)、就業(yè)人數(shù)太多等因素影響。走訪中，在校學(xué)生普遍認(rèn)為社會(huì)實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)?zāi)苁棺陨碓谇舐毼枧_(tái)上更有競(jìng)爭(zhēng)力，而許多用人單位都希望招聘來(lái)的新人能夠直接上崗，無(wú)須再經(jīng)過(guò)專門的職業(yè)培訓(xùn)，這要求學(xué)生在就業(yè)之前就要有一定的社會(huì)實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。

2.個(gè)人價(jià)值觀存在偏差

滬上民企青年員工大部分來(lái)自于各高等院校，高校學(xué)子接觸社會(huì)機(jī)會(huì)少，制定的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也過(guò)于功利化、等級(jí)化。在筆者與高校學(xué)生的訪談中，一些學(xué)生坦言喜歡穩(wěn)定、福利保障好的單位，而不愿意選擇民營(yíng)企業(yè)。畢業(yè)生愿意去什么單位從表面上看本無(wú)可厚非，但是在現(xiàn)階段就業(yè)環(huán)境下，所有畢業(yè)生都去政府機(jī)關(guān)、科教文衛(wèi)事業(yè)等單位就業(yè)，顯然是不切實(shí)際的。

三、結(jié)論與建議

針對(duì)調(diào)研的相關(guān)情況，下文就結(jié)論和建議展開討論，以期為民營(yíng)企業(yè)和青年員工的共同發(fā)展提供相關(guān)參考。

（一）政府方面

1.建設(shè)社會(huì)化公共服務(wù)平臺(tái)

充分發(fā)揮政府主導(dǎo)作用，為民營(yíng)企業(yè)提供信息、科技、法律、產(chǎn)業(yè)指導(dǎo)等多方面的支持，特別是對(duì)吸收高校畢業(yè)生較多的民企，政府可在投融資、稅收、畢業(yè)生落戶等方面為其創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)寬松的政策環(huán)境。

2.完善大學(xué)生就業(yè)見習(xí)基地服務(wù)體系

完善大學(xué)生就業(yè)見習(xí)基地建設(shè)是提高大學(xué)生搜尋準(zhǔn)確性、提高就業(yè)能力的有效途徑。建議政府有關(guān)部門聯(lián)合行動(dòng)，大力推動(dòng)大學(xué)生就業(yè)見習(xí)基地相關(guān)的服務(wù)體系建設(shè)，進(jìn)一步落實(shí)各項(xiàng)就業(yè)實(shí)習(xí)扶持政策，為民企擴(kuò)大就業(yè)創(chuàng)造有利條件。

（二）企業(yè)方面

1.實(shí)施科學(xué)有效的薪酬管理，切實(shí)制定并加強(qiáng)雇主品牌戰(zhàn)略

一方面，企業(yè)可將薪酬與員工的績(jī)效考評(píng)、所在崗位相結(jié)合，提高技能工資和績(jī)效工資在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占據(jù)的比重。另一方面，民企應(yīng)在制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等內(nèi)容中做出積極響應(yīng)，通過(guò)人力資源市場(chǎng)定位，在目標(biāo)群體中建立獨(dú)特的雇主形象。

2.按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

樹立以人為本的理念，加強(qiáng)員工的崗位培訓(xùn)和職業(yè)繼續(xù)教育。企業(yè)可采用的做法是PDP（Personal Development Plan），即個(gè)人發(fā)展計(jì)劃——青年員工及其上屬定期就員工能力提升進(jìn)行探討，制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，確定下一步的發(fā)展目標(biāo)及需要提升的能力。PDP的實(shí)施可在促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的同時(shí)也使企業(yè)能吸引人、留住人、培養(yǎng)人。

（三）學(xué)生員工方面

1.擺正心態(tài)，適時(shí)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念

面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)，剛剛走出校園的畢業(yè)生有必要冷靜下來(lái)，對(duì)自己、對(duì)現(xiàn)實(shí)有清醒的認(rèn)識(shí)和理性的分析。要相信無(wú)論在哪里工作，是金子總會(huì)閃光，要勇于接受挑戰(zhàn)，找尋真正適合自己的崗位，接受磨煉，最終脫穎而出。

2.重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職前實(shí)習(xí)

擁有良好的職業(yè)規(guī)劃，可以提高在校生職業(yè)規(guī)劃技能和職業(yè)決策能力，減少自身就業(yè)的盲目性。所以高校學(xué)生應(yīng)在學(xué)校學(xué)習(xí)時(shí)，應(yīng)積極參加校內(nèi)外各類實(shí)習(xí)實(shí)踐，充分了解自己，制定一套適合自身的生涯規(guī)劃，并在遇到職業(yè)生涯適應(yīng)不良時(shí)，客觀地分析自身?xiàng)l件與職業(yè)的匹配度，科學(xué)有效地做出職業(yè)生涯決策。

（四）高校方面

1.加強(qiáng)與企業(yè)合作，共同對(duì)大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)

建議高校在完善人才培養(yǎng)方案等方面與企業(yè)通力協(xié)作，努力將人才培養(yǎng)與企業(yè)的崗位需求相結(jié)合，開設(shè)職業(yè)生涯課程，開拓大學(xué)生校外實(shí)習(xí)崗位，幫助大學(xué)生認(rèn)清形勢(shì)，準(zhǔn)確定位自己，合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.思想政治教育與就業(yè)指導(dǎo)相結(jié)合

高校可以在對(duì)學(xué)生進(jìn)行思政教育時(shí)，從信用體系的角度出發(fā)，強(qiáng)化就業(yè)價(jià)值觀教育?？稍谡n堂中引用一些大學(xué)生在職業(yè)適應(yīng)期缺乏遠(yuǎn)大職業(yè)理想的案例，讓學(xué)生了解頻繁跳槽或任意違約帶來(lái)的后果，它不但給企業(yè)增加了用人成本，也給畢業(yè)生自身形象帶來(lái)不良影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]艾鐵牛．國(guó)有企業(yè)大學(xué)生員工流失分析及對(duì)策[J]．人力資源，2007，（5）.

[2]沈秀麗．大學(xué)生在民營(yíng)企業(yè)為何難留[J]．觀察，2005，（10）.

第4篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

關(guān)鍵詞　教師專業(yè)化發(fā)展；園長(zhǎng){保教工作

中圖分類號(hào)　G617

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼　A

文章編號(hào)　1004-4604(2009)09-0028-05

幼兒園的中心工作是保教工作，園長(zhǎng)作為保教工作的統(tǒng)籌者。主要通過(guò)建立科學(xué)的保教管理機(jī)制、加強(qiáng)一日教學(xué)常規(guī)管理、重視教研管理等工作落實(shí)自己的管理職責(zé)。從這個(gè)意義上講，幼兒能否最大限度獲得發(fā)展是衡量幼兒園工作績(jī)效的根本依據(jù)，也是幼兒園之所以存在的首要理由。同時(shí)，提高保教工作質(zhì)量、促進(jìn)幼兒身心健康發(fā)展的所有努力必須惠及教師，將教師的專業(yè)化發(fā)展納入園長(zhǎng)的工作職責(zé)中。

一、園長(zhǎng)在教師專業(yè)化發(fā)展過(guò)程中的困境

當(dāng)前，全球范圍內(nèi)興起的教師專業(yè)化潮流已經(jīng)滲透到幼兒園管理工作中，并被逐漸納入管理者的工作職責(zé)。園長(zhǎng)自身的專業(yè)化發(fā)展水平以及如何為教師的專業(yè)化發(fā)展搭建平臺(tái)已成為幼兒園管理實(shí)踐中的一個(gè)熱點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)。園長(zhǎng)在促進(jìn)教師專業(yè)化發(fā)展中存在以下問(wèn)題。

(一)對(duì)教師專業(yè)化發(fā)展的認(rèn)識(shí)模糊

教師的專業(yè)化有兩層含義，一是教師專業(yè)水平的提高，這是針對(duì)個(gè)體而言的。二是教師群體為爭(zhēng)取專業(yè)地位而進(jìn)行的努力，這是針對(duì)教師群體而言的。對(duì)于園長(zhǎng)而言，提高保教工作質(zhì)量、獲取家長(zhǎng)和社會(huì)的專業(yè)認(rèn)同是衡量教師專業(yè)化發(fā)展水平的前提。這兩個(gè)前提一方面依賴于教師個(gè)體專業(yè)化水平的提高，一方面依賴于教師團(tuán)隊(duì)整體專業(yè)化水平的提高，二者的合力構(gòu)成教師專業(yè)化發(fā)展的共同基礎(chǔ)。教師專業(yè)化發(fā)展的真正目的和終極目標(biāo)是：為教師個(gè)體和群體提供促進(jìn)幼兒高水平發(fā)展或者身心健康和諧發(fā)展的條件，也就是說(shuō)幼兒的發(fā)展才是衡量教師專業(yè)化發(fā)展成功與否的指標(biāo)。

教師的專業(yè)化發(fā)展包括了專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)倫理等方面。教師的專業(yè)發(fā)展能力包括組織教育教學(xué)活動(dòng)能力。觀察、評(píng)價(jià)幼兒發(fā)展的能力，自我發(fā)展能力，與家長(zhǎng)、同事合作的能力，教學(xué)評(píng)價(jià)能力，教學(xué)資源開發(fā)能力，教學(xué)反思能力，與幼兒溝通的能力，建立一日活動(dòng)常規(guī)的能力。促進(jìn)教師個(gè)體和群體獲得這些能力是園長(zhǎng)的重要工作職責(zé)。

遺憾的是，目前在不少管理者的意識(shí)中，衡量教師專業(yè)化發(fā)展的重要指標(biāo)往往只是科研能力、科研課題和成果，忽視了作為一個(gè)幼兒園教師的基本能力，忽視了保教工作常規(guī)的建立和落實(shí)，忽視了面向全體幼兒的教育教學(xué)活動(dòng)的組織、實(shí)施與考核，更忽視了對(duì)于幼兒發(fā)展水平的觀察、評(píng)價(jià)能力?？偟膩?lái)說(shuō)，忽視了教師、管理者對(duì)自身兒童觀及教育觀的反思。忽視了教育的主體一幼兒身心和諧發(fā)展的具體落實(shí)。

(二)教師專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃的盲目性

如前所述，教師的專業(yè)化發(fā)展包括了群體和個(gè)體的專業(yè)化發(fā)展。它是幼兒園辦園理念的重要組成部分，是組織發(fā)展的共同愿景。它的實(shí)現(xiàn)一方面體現(xiàn)了組織的發(fā)展期望，另一方面也是個(gè)人自我發(fā)展的重要組成部分。教師的專業(yè)化發(fā)展應(yīng)該建立在全體員工共同的價(jià)值觀基礎(chǔ)上，表現(xiàn)為組織成員共同認(rèn)可、接受并內(nèi)化為自身追求的組織使命、任務(wù)、目標(biāo)以及價(jià)值信念體系，它能夠產(chǎn)生眾人一體的感覺(jué)，使組織孕育無(wú)限的生機(jī)和創(chuàng)造力。共同愿景是一種文化，它體現(xiàn)在制度層面和行為層面。因此，教師專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃的制定就成為必然。然而，現(xiàn)階段大多數(shù)幼兒園沒(méi)有制定明確的專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃，更多的是圍繞某些工作任務(wù)包括科研課題所開展的自上而下的培訓(xùn)等活動(dòng)，它們沒(méi)有明確的對(duì)培訓(xùn)效果的考核，重復(fù)培訓(xùn)、低效培訓(xùn)、被動(dòng)學(xué)習(xí)等問(wèn)題較為突出。

(三)教師專業(yè)化發(fā)展策略的盲從性

教師專業(yè)化發(fā)展是一個(gè)持續(xù)不斷、非自然成長(zhǎng)的過(guò)程，它需要管理者具備支持性策略。有效的專業(yè)化發(fā)展策略一方面基于幼兒園的文化和傳統(tǒng)、教師專業(yè)化發(fā)展過(guò)程中的需求與能力。另一方面基于園內(nèi)外專家小組的支持。然而，筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在許多園長(zhǎng)和老師心目中，專業(yè)發(fā)展僅僅與一學(xué)期中的特殊幾天有關(guān)，這幾天中教師或者外出培訓(xùn)，或者圍繞某個(gè)問(wèn)題集體學(xué)習(xí)。不少教師將專業(yè)發(fā)展看作是日常教育教學(xué)常規(guī)之外的事，參加專業(yè)發(fā)展活動(dòng)僅僅是一項(xiàng)為履行義務(wù)而不得不做的事。與此同時(shí)，教師以各種身份參加的各級(jí)教研機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)和觀摩活動(dòng)所獲得的新觀念和方法由于缺乏所在組織的后續(xù)支持與鼓勵(lì)而大打折扣。園長(zhǎng)忙于選派教師參加各種培訓(xùn)，對(duì)于這種培訓(xùn)與本園教師專業(yè)化發(fā)展過(guò)程的需求有什么關(guān)系，本園教師專業(yè)化發(fā)展過(guò)程中的困惑和亟待解決的問(wèn)題是什么等。往往缺乏一種自我診斷與自我發(fā)展的深入思考能力。

二、制定有價(jià)值的教師專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)與計(jì)劃

有關(guān)人力資源管理的研究發(fā)現(xiàn)，好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)于組織而言可以降低員工流動(dòng)帶來(lái)的成本，對(duì)于個(gè)人而言，員工在職業(yè)發(fā)展的道路上更有可能體會(huì)到成功感和滿意感。因此，制定好教師專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃是一項(xiàng)組織和個(gè)人雙贏的工作。教師專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃包括教師團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。前者是從組織的角度來(lái)看待個(gè)人的專業(yè)化發(fā)展。后者是從教師個(gè)人的角度來(lái)看待教師的專業(yè)化發(fā)展。組織、教師以及教師的直接領(lǐng)導(dǎo)共同擔(dān)負(fù)著制定教師專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃的職責(zé)。對(duì)于幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃而言，園長(zhǎng)應(yīng)該是一個(gè)積極的倡導(dǎo)者和組織實(shí)施者。

(一)對(duì)教師的發(fā)展需求進(jìn)行全面評(píng)估

首先，要了解教師專業(yè)化發(fā)展的需求與目標(biāo)，它可以通過(guò)反思手段獲得。圍繞教師專業(yè)化發(fā)展特征，組織全園教師多方面反思，如對(duì)兒童觀與發(fā)展觀的反思，對(duì)教育觀的反思，對(duì)教師的基本能力的反思。園長(zhǎng)應(yīng)該組織教師通過(guò)理論學(xué)習(xí)、合作交流、觀摩教學(xué)、角色扮演等式和親驗(yàn)式兩種學(xué)習(xí)方式澄清教師專業(yè)化發(fā)展所必需的基本能力以及完成保教工作所必需具備的能力。其次，要進(jìn)行教師現(xiàn)有能力和組織期望之間的差異診斷。可以采取觀察教師、評(píng)估幼兒、采訪家長(zhǎng)、同行觀摩、作品分析等方式針對(duì)教師發(fā)展過(guò)程中的困境和問(wèn)題進(jìn)行自我診斷和他人診斷。園長(zhǎng)要注意診斷教師顯性知識(shí)和緘默性知識(shí)的差異，梳理教師的緘默性知識(shí)并使之顯性化。通過(guò)這些活動(dòng)，園長(zhǎng)可以將本園教師劃分為四大類：一是學(xué)習(xí)者。盡管他們的能力沒(méi)有完全達(dá)到組織要求，但在發(fā)展中有較大進(jìn)步。二是明星教師。他們專業(yè)能力突出，發(fā)展?jié)摿Υ蟆Ｈ抢慰啃徒處?。目前他們的專業(yè)能力令人滿意，但是未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)小，這是幼兒園教師的主體部分，也是較為穩(wěn)定的部分。四是低效教師。他們專業(yè)能力差，工作績(jī)效低，進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿π?。園長(zhǎng)可以根據(jù)各類教師的發(fā)展水平，結(jié)合幼兒園

實(shí)際，制定教師團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)。

(二)教師專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃的主要內(nèi)容

如前所述，教師專業(yè)化發(fā)展包括了教師團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化發(fā)展和教師個(gè)人的專業(yè)化發(fā)展。教師團(tuán)隊(duì)的發(fā)展計(jì)劃包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

(1)指導(dǎo)思想與基本原則。教師專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)與本園辦園理念、管理目標(biāo)的關(guān)系：教師專業(yè)化發(fā)展的指導(dǎo)思想和遵循的基本原則。

(2)教師專業(yè)化能力的發(fā)展診斷。

(3)發(fā)展的總目標(biāo)與階段性目標(biāo)。

(4)發(fā)展的途徑與組織保障。

(5)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的時(shí)限以及主要負(fù)責(zé)人。

制定教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)要以教師團(tuán)隊(duì)的發(fā)展目標(biāo)為重要依據(jù)，同時(shí)結(jié)合教師自身的發(fā)展取向。具體來(lái)說(shuō)。教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的制定必須考慮以下內(nèi)容。

(1)個(gè)人能力評(píng)價(jià)。

(2)個(gè)人的興趣。

(3)個(gè)人未來(lái)(近期和中期)發(fā)展目標(biāo)。

(4)個(gè)人面臨的挑戰(zhàn)與困難。

(5)個(gè)人需要的支持。

三、保證目標(biāo)與計(jì)劃的實(shí)施

管理學(xué)認(rèn)為管理目標(biāo)是在周而復(fù)始的管理環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)的。目前，幼兒園的各類計(jì)劃鋪天蓋地，但是對(duì)于計(jì)劃的實(shí)施、檢查乃至總結(jié)卻比較忽視。這無(wú)疑會(huì)影響目標(biāo)與計(jì)劃的實(shí)施。對(duì)于幼兒園教師專業(yè)化發(fā)展計(jì)劃實(shí)施而言，園長(zhǎng)必須密切關(guān)注以下幾個(gè)因素。

(一)組織政策建設(shè)

教師的專業(yè)化發(fā)展一方面是職業(yè)自我管理的過(guò)程。另一方面也需要組織創(chuàng)設(shè)個(gè)體發(fā)展文化即制度文化，目的在于增強(qiáng)教師職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的歸屬感，提高工作的滿意度。其中制度文化的建設(shè)包括公平的薪酬、工作條件、進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、職業(yè)晉升等。園長(zhǎng)應(yīng)該思考幼兒園的哪些政策與專業(yè)發(fā)展計(jì)劃有直接聯(lián)系、專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)與組織的任務(wù)是否一致、組織政策與目標(biāo)是否有沖突、哪些組織政策直接或間接地受到計(jì)劃的影響、計(jì)劃如何改變組織的程序等問(wèn)題。

(二)組織資源與保護(hù)

幼兒園作為組織機(jī)構(gòu)，其本身所擁有的人力、關(guān)系、信息、物質(zhì)等是組織運(yùn)行和發(fā)展不可或缺的資源，經(jīng)過(guò)配置整合為組織及其成員帶來(lái)利益。組織機(jī)構(gòu)可以利用的資源包括教師學(xué)習(xí)與交流的活動(dòng)室、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)、圖書情報(bào)和必要的硬件設(shè)備以及組織成員所具有的知識(shí)能力、協(xié)助能力與創(chuàng)造能力，組織與各類公眾建立的穩(wěn)定聯(lián)系，組織與各級(jí)管理機(jī)構(gòu)、教研科研機(jī)構(gòu)等建立的良好關(guān)系等。合理利用這些資源為幼兒園教師的專業(yè)化發(fā)展提供支持至關(guān)重要。

對(duì)組織資源加以保護(hù)表明管理者對(duì)集體的重視，這樣更能激起教師對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任感。對(duì)園長(zhǎng)來(lái)說(shuō)。有效的保護(hù)活動(dòng)應(yīng)考慮：保證專業(yè)發(fā)展計(jì)劃的時(shí)間、盡量不分派額外任務(wù)給參與計(jì)劃的教師、準(zhǔn)時(shí)召開事先安排的會(huì)議等。

(三)同事的支持與合作

教師專業(yè)化發(fā)展需要團(tuán)隊(duì)文化，源于協(xié)作精神的創(chuàng)新是團(tuán)隊(duì)文化得以形成的保證。協(xié)作的實(shí)質(zhì)是分享和共享，內(nèi)容涉及資源、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、風(fēng)險(xiǎn)、挫折等多方面。在團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)成員處于相互聆聽、支持、理解的共同學(xué)習(xí)的文化氛圍中。由于團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)經(jīng)歷不同。獲取信息和知識(shí)的渠道、方法不同，獲得信息和知識(shí)的能力也有差異。不同的個(gè)人知識(shí)的相互分享可以拓展團(tuán)隊(duì)的知識(shí)空間。另一方面。圍繞課程的開發(fā)等活動(dòng)，團(tuán)隊(duì)可以獲得特有的知識(shí)，即團(tuán)隊(duì)知識(shí)，團(tuán)隊(duì)成員可以自主使用和傳播這些知識(shí)。個(gè)體和群體獲得個(gè)人知識(shí)及團(tuán)隊(duì)知識(shí)的過(guò)程是團(tuán)隊(duì)文化逐步形成的過(guò)程。也是同事之間相互支持和合作的過(guò)程。

(四)加強(qiáng)對(duì)教師專業(yè)發(fā)展過(guò)程與結(jié)果的評(píng)價(jià)

園長(zhǎng)有必要建立對(duì)教師專業(yè)發(fā)展過(guò)程與結(jié)果的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要包括如下內(nèi)容：第一，教師對(duì)于組織和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的最初反應(yīng)。專業(yè)發(fā)展計(jì)劃實(shí)施的第一階段?？梢圆扇?wèn)卷和訪談等形式了解教師對(duì)發(fā)展計(jì)劃的認(rèn)同感，包括專業(yè)發(fā)展的必要性、發(fā)展的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式方法等。通過(guò)搜集上述信息，園長(zhǎng)提出最初的修改方案。第二，教師的學(xué)習(xí)。園長(zhǎng)可以通過(guò)閱讀教師讀書筆記、教學(xué)案例、現(xiàn)場(chǎng)觀摩等方式，了解教師是否學(xué)到了所期待的與專業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)和技能，逐步完善專業(yè)發(fā)展的項(xiàng)目?jī)?nèi)容及學(xué)習(xí)小組的組織形式等。第三。組織的支持。園長(zhǎng)可以通過(guò)訪談等形式。了解組織是否給教師提供了恰當(dāng)?shù)闹С?，包括組織的管理措施、組織所創(chuàng)造的學(xué)習(xí)氛圍等，并根據(jù)所搜集的信息改善組織的支持。第四，教師運(yùn)用新知識(shí)和新技能的情況。園長(zhǎng)可以采取觀察、調(diào)查、微格教學(xué)討論等方式了解教師是否理解和掌握了某種新方法和新技能，并根據(jù)信息有針對(duì)性地幫助教師達(dá)成專業(yè)發(fā)展目標(biāo)。最后，幼兒的發(fā)展。園長(zhǎng)可以通過(guò)情境觀察與測(cè)查、與家長(zhǎng)交流等方式了解教師在哪些方面促進(jìn)了幼兒的發(fā)展。督促教師提高專業(yè)水平并提出其后續(xù)努力的方向等。

四、以園為本教師專業(yè)化發(fā)展的模式

園本教研作為教師專業(yè)化發(fā)展的有效途徑逐步被教育理論工作者和實(shí)踐工作者所推崇，它是一種以教師保教工作實(shí)施過(guò)程中所面臨的各種具體問(wèn)題為研究對(duì)象、以教師為研究主體、理論工作者和專業(yè)人員共同參與、以教育理論為指導(dǎo)的實(shí)踐性研究。它倡導(dǎo)教師以研究者的眼光審視、反思、分析和解決自己在教學(xué)實(shí)踐中遇到的問(wèn)題，根據(jù)這些問(wèn)題，組成學(xué)習(xí)小組，采取多種形式。如理論培訓(xùn)、觀摩學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)、結(jié)構(gòu)式練習(xí)、案例分享等學(xué)習(xí)和親驗(yàn)式學(xué)習(xí)方式解決問(wèn)題。

理論培訓(xùn)和觀摩學(xué)習(xí)是性學(xué)習(xí)的有效方式。在這種學(xué)習(xí)方式中。理論工作者與骨干教師作為培訓(xùn)師，根據(jù)所要解決的問(wèn)題，采取專題講座、示范觀摩的形式幫助教師獲得第二手乃至若干手間接新經(jīng)驗(yàn)，這種學(xué)習(xí)在系統(tǒng)獲得知識(shí)方面效率較高。在理論培訓(xùn)和觀摩學(xué)習(xí)過(guò)程中，問(wèn)題的提出要圍繞教師的教與幼兒的學(xué)。其目的在于幫助教師梳理兒童觀、發(fā)展觀以及教學(xué)方式與策略等。

在合作學(xué)習(xí)、結(jié)構(gòu)式練習(xí)、案例分享等學(xué)習(xí)方式中，教師通過(guò)親身、直接體驗(yàn)獲得第一手經(jīng)驗(yàn)和能力。合作學(xué)習(xí)一般4～5人為宜，小組成員能力可以不同，但合作學(xué)習(xí)的目標(biāo)要一致，如在科學(xué)游戲中如何創(chuàng)設(shè)問(wèn)題情景，教師如何搭建支架等。從專家的引領(lǐng)到教師的自主學(xué)習(xí)和討論，從閱讀理解的分享到教學(xué)活動(dòng)方案設(shè)計(jì)以及教學(xué)活動(dòng)的評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行合作。結(jié)構(gòu)式練習(xí)是指圍繞某一培訓(xùn)目的，通過(guò)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，在某種假設(shè)的情景中進(jìn)行模擬練習(xí)，從而達(dá)到舉一反三的目的。如可根據(jù)新教師不知道如何觀察幼兒的行為表現(xiàn)，如何建立保教工作常規(guī)等開展結(jié)構(gòu)式練習(xí)。案例分享是園本教研中比較受歡迎的形式。案例中包含大家可能遇到的問(wèn)題情景，參與者的已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)相互碰撞有助于問(wèn)題的澄清，對(duì)培養(yǎng)教師分析解決問(wèn)題的能力有很大促進(jìn)作用。

五、園長(zhǎng)應(yīng)該成為育才型的管理者

在教師專業(yè)化發(fā)展過(guò)程中，園長(zhǎng)必須轉(zhuǎn)變自己經(jīng)驗(yàn)型或者指揮型管理者的角色，成為積極和熱心的學(xué)習(xí)者、活動(dòng)參與者、新觀念的勇敢接納者與實(shí)踐者。首先，改變自己和教師的思維方式。學(xué)習(xí)型組織本質(zhì)上講就是思考型組織，思維方式的變革是保持學(xué)習(xí)型組織生機(jī)和活力的前提。被譽(yù)為“創(chuàng)新思維之父”的愛德華?德?波諾博士所提出的“六頂思考帽”的橫向思維方式對(duì)于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織有較大的參考價(jià)值。在傳統(tǒng)教研活動(dòng)中我們更多習(xí)慣于肯定成績(jī)、找出差距的思維方式，雖說(shuō)這對(duì)于解決問(wèn)題有促進(jìn)作用，但這種思維方式局限于就事論事，缺少建設(shè)性和創(chuàng)意性，很難從思維方式上對(duì)教師的能力提出挑戰(zhàn)?！傲斔伎济薄碧崾窘o我們一種多維多向的平行思維方式，面對(duì)問(wèn)題可以從邏輯、利弊、事實(shí)、情感等視角思考，如此，我們的思考會(huì)變得專注、有條理、客觀。思維更具有建設(shè)性和創(chuàng)造性。

第5篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

一、充分發(fā)揮人才作用

人無(wú)完人，瑕瑜互見，世界上根本沒(méi)有樣樣精通的全才，任何一個(gè)身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時(shí)要辯證地看待人才的優(yōu)缺點(diǎn)，堅(jiān)持“用其所長(zhǎng)、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮自身潛能。同時(shí)，要允許其犯“合理的錯(cuò)誤”，切忌求全責(zé)備。尊重、理解和信任是實(shí)現(xiàn)高效率的有效保證。

二、員工隊(duì)伍的規(guī)劃

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)策略，分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員，是進(jìn)行規(guī)劃的第一步；接下來(lái)要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大“盤點(diǎn)”，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)關(guān)鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時(shí)要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部員工流失率情況，預(yù)測(cè)關(guān)鍵員工隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關(guān)鍵員工的有效管理打下良好基礎(chǔ)。

三、留人主要是留“心”

創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個(gè)人的雙贏，是留“心”的根本。而如何把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)則是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作，比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人聲譽(yù)、客戶關(guān)系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限，團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對(duì)個(gè)人的依賴性。另外一個(gè)有效方法是加強(qiáng)制度化的規(guī)范管理，比如技術(shù)知識(shí)的管理制度、客戶關(guān)系的管理制度等，通過(guò)制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢(shì)。

四、員工隊(duì)伍的開發(fā)

其重點(diǎn)在于素質(zhì)開發(fā)，高素質(zhì)是高績(jī)效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展，關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制定關(guān)鍵員工的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的“伙伴關(guān)系”，這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。關(guān)鍵員工的個(gè)性化管理，是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

第6篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，獨(dú)立學(xué)院要以市場(chǎng)為導(dǎo)向，準(zhǔn)確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，獨(dú)立學(xué)院才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

一、獨(dú)立學(xué)院人才的特點(diǎn)

獨(dú)立學(xué)院人才一般有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。他們往往有較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)。獨(dú)立學(xué)院人才的就業(yè)不再是以滿足財(cái)富需求為最終目標(biāo)，他們對(duì)工作需求有明確的方向，具有相對(duì)優(yōu)勢(shì)，他們到高校工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長(zhǎng)，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。在工作上并不滿足于被動(dòng)地完成任務(wù)，而愿意承擔(dān)挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動(dòng)，盡力追求完美的結(jié)果，顯著的成就，把攻克難關(guān)作為一種挑戰(zhàn)，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式，同時(shí)還期望得到高度評(píng)價(jià)和社會(huì)的、政治的、精神方面的榮譽(yù)。

二、人才流失的原因

1.人才個(gè)人的因素。人才自身一般接受過(guò)高等教育，學(xué)習(xí)能力、接受新事物的能力強(qiáng)，成就欲望高，重視自身知識(shí)的獲得與提高，重視個(gè)人的發(fā)展前景。獨(dú)立學(xué)院中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現(xiàn)在本單位長(zhǎng)期無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯計(jì)劃目標(biāo)，他們就可能通過(guò)流動(dòng)到更適合自己發(fā)展的方向中去學(xué)習(xí)新知識(shí)提升自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)其人力資本的增值。這是獨(dú)立學(xué)院人才自身相對(duì)于公辦高校而具有的特點(diǎn)。

2.學(xué)校的因素。獨(dú)立學(xué)院要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求獨(dú)立學(xué)院提供發(fā)展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)學(xué)校沒(méi)有提供適合的發(fā)展平臺(tái)，就可能因不滿而跳槽。學(xué)校存在的不利于人才成長(zhǎng)和發(fā)展的各種問(wèn)題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在：

（1）一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)。學(xué)校招聘人才過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，很少考慮應(yīng)聘者的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學(xué)的人才甄選程序，這樣甄選人才使學(xué)校在短時(shí)間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長(zhǎng)期來(lái)看，卻增大了獨(dú)立學(xué)院?jiǎn)T工的流失率。

（2）盲目追求人才的高學(xué)歷。獨(dú)立學(xué)院擁有一批高學(xué)歷人才，對(duì)學(xué)校的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，人才積壓，學(xué)校就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，造成學(xué)校人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。

（3）培訓(xùn)管理失誤。培訓(xùn)目的不明確，獨(dú)立學(xué)院沒(méi)有系統(tǒng)地分析培訓(xùn)需求，不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的作用，以及培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)學(xué)校人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，學(xué)校沒(méi)能夠根據(jù)當(dāng)前及未來(lái)的任務(wù)，對(duì)員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，其結(jié)果是：一方面導(dǎo)致培訓(xùn)不足，沒(méi)有使員工能力培訓(xùn)到應(yīng)有的高度，造成培訓(xùn)無(wú)效支出；另一方面導(dǎo)致培訓(xùn)過(guò)高，員工接受培訓(xùn)后，無(wú)法提供能發(fā)揮其所學(xué)知識(shí)和技能的職位，以至于員工沒(méi)有施展的平臺(tái)，從而產(chǎn)生離開的念頭。

（4）缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源管理落后，沒(méi)有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入人才管理，獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒(méi)有人才職業(yè)生涯管理意識(shí)，學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)看不到人才職業(yè)生源管理投資的價(jià)值，而學(xué)校人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機(jī)會(huì)，漸漸失去工作的興趣與激情，學(xué)校的吸引力劇減，人才流失了?？梢?，缺乏對(duì)人才的職業(yè)生源管理導(dǎo)致員工人才發(fā)展與獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的分離。

三、人才流失的對(duì)策

1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是獨(dú)立學(xué)院與個(gè)人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對(duì)稱，要在各方面進(jìn)行匹配。學(xué)校為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準(zhǔn)確的職位說(shuō)明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會(huì)化，以增加成功匹配幾率。獨(dú)立學(xué)院人才成功招聘主要表現(xiàn)為兩方面：

（1）成功招聘，不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能，學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)，導(dǎo)致人才流失。

（2）從招聘入手，重視"人才"與"崗位"的匹配。首先，應(yīng)注重錄用員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素與公司的文化價(jià)值觀，學(xué)校發(fā)展需要相互契合；其次，獨(dú)立學(xué)院的薪酬制度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預(yù)期要匹配，這決定員工未來(lái)的工作績(jī)效和對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度。

2.做好人才與崗位的合理匹配。學(xué)校在做好人才招聘的同時(shí)，為更好地發(fā)揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業(yè)服務(wù)，應(yīng)注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來(lái)完成不同層次的工作任務(wù)。合理科學(xué)的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發(fā)揮專長(zhǎng)，激發(fā)人才工作興趣，增強(qiáng)人才工作信心，使其以積極和熱情的態(tài)度投入工作，以高質(zhì)量地完成本職工作實(shí)現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，也滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

第7篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

本文擬在對(duì)新概念下圖書館的功能、崗位分析的基礎(chǔ)上，從職業(yè)選擇、職業(yè)途徑，職業(yè)發(fā)展三方面來(lái)對(duì)圖書館員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行設(shè)計(jì)。首先，從圖書館的現(xiàn)實(shí)角色入手，分析新概念下圖書館的工作內(nèi)容和特點(diǎn)；再?gòu)膯T工職業(yè)錨的定位幫助員工進(jìn)行職業(yè)選擇；然后，根據(jù)新的職業(yè)通道設(shè)計(jì)，結(jié)合圖書館的具體工作內(nèi)容闡述員工的晉升路徑；最后從員工的培訓(xùn)來(lái)談員工的職業(yè)發(fā)展。

1職業(yè)選擇

作為職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，職業(yè)選擇需要從工作角度和個(gè)人情況兩方面綜合分析。

1.1圖書館角色、功能定位

近年來(lái)，圖書館開始有了很多新的稱謂，比如“自動(dòng)化圖書館”、“數(shù)字圖書館”、“虛擬圖書館”、“復(fù)合圖書館”等等，新的稱謂說(shuō)明了圖書館新的功能并重新定位了它的社會(huì)角色。20世紀(jì)70年代，美國(guó)著名圖書館學(xué)家杰西H·謝拉針對(duì)信息技術(shù)使圖書館處于與傳統(tǒng)迥然不同的新的信息環(huán)境之中指出：“圖書館已從書籍世界進(jìn)入了信息世界”，表明了圖書館從過(guò)去對(duì)書籍的整理轉(zhuǎn)化為重點(diǎn)對(duì)書籍內(nèi)容的信息化處理。而進(jìn)入到90年代，圖書館所處的社會(huì)環(huán)境又發(fā)生了根本性的變化，一是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)所引發(fā)的社會(huì)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的變革，二是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，這就使得圖書館再次轉(zhuǎn)變職能，從信息世界走向知識(shí)世界，即從對(duì)信息資源的收集、處理、傳播、開發(fā)利用為主轉(zhuǎn)向?qū)χR(shí)資源的獲取、知識(shí)的創(chuàng)新和開發(fā)利用為主，實(shí)現(xiàn)由信息管理模式向知識(shí)管理模式的轉(zhuǎn)變。圖書館正成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一股重要力量。

1.2工作分析

圖書館新的功能和角色定位引發(fā)了圖書館在人員、管理和結(jié)構(gòu)等諸方面的變化，具體表現(xiàn)為：從一般圖書館情報(bào)工作者到新型知識(shí)工作者，從結(jié)構(gòu)化管理部門到動(dòng)態(tài)知識(shí)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，從穩(wěn)定性機(jī)構(gòu)到變革的學(xué)習(xí)型組織。這一切都反映了圖書館工作人員工作內(nèi)容的變化。具體而言，圖書館在業(yè)務(wù)部門的設(shè)置上，從傳統(tǒng)的采訪、分編、流通、閱覽、參考咨詢、情報(bào)、技術(shù)、古籍、特藏等部門增加了研發(fā)部、服務(wù)部、市場(chǎng)部等，極大地拓寬了圖書館的工作領(lǐng)域，并從傳統(tǒng)的重圖書處理的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)向重圖書知識(shí)的獲取、利用和開發(fā)。員工們的工作更加富有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性。此外，為適應(yīng)新圖書館軟、硬件設(shè)施的更新，對(duì)從事圖書館工作的人士來(lái)說(shuō)，其專業(yè)領(lǐng)域更趨廣泛，除圖書館專業(yè)知識(shí)、某種學(xué)科知識(shí)及文獻(xiàn)知識(shí)、理論修養(yǎng)、外語(yǔ)知識(shí)等以外，計(jì)算機(jī)軟硬件知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、設(shè)計(jì)等專業(yè)知識(shí)也成為所需。圖書館工作的知識(shí)需求結(jié)構(gòu)變得更為豐富。

1.3職業(yè)選擇

職業(yè)選擇需要適合個(gè)人的興趣和特長(zhǎng)，在對(duì)圖書館工作的充分認(rèn)識(shí)之上，我們還需要尋找自己的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄的東西或價(jià)值觀，它是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。埃德加·施恩認(rèn)為，職業(yè)錨包含三個(gè)部件：自身才干和能力；自身動(dòng)機(jī)和需要；自身態(tài)度和價(jià)值觀。人們經(jīng)過(guò)三個(gè)部件的反復(fù)衡量后，會(huì)選擇一種職業(yè)，在此“拋錨”而安身立命。傳統(tǒng)的圖書館，由于其工作內(nèi)容與性質(zhì)決定了它的職業(yè)群體普遍是趨于尋求一種長(zhǎng)期穩(wěn)定、閑適并且富于保障性的職業(yè)，選擇圖書館工作的人有著共同的、單一的職業(yè)錨。然而新概念下的圖書館，由于功能的增加，工作性質(zhì)內(nèi)容的變化，持不同職業(yè)理想、觀念的人也在此有了成就的舞臺(tái)，因而對(duì)于他們，就需要進(jìn)行職業(yè)錨的定位，以此作為職業(yè)選擇的基礎(chǔ)，并進(jìn)而確定適合自己的工作內(nèi)容及崗位。按埃德加·施恩的觀點(diǎn)，有五種類型的職業(yè)錨。

技術(shù)職能型職業(yè)錨。此類型個(gè)體的整個(gè)職業(yè)發(fā)展，都是圍繞著他所擅長(zhǎng)的一套特別的技術(shù)能力或特定的職業(yè)工作而發(fā)展。職業(yè)成長(zhǎng)只有在特定的技術(shù)或職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)才意味著持續(xù)的進(jìn)步。在圖書館，這些領(lǐng)域主要包括采訪、分編、典藏、館際互借等。

管理型職業(yè)錨。個(gè)體的整個(gè)職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某一組織的權(quán)力階梯逐步攀升，直到達(dá)到一個(gè)擔(dān)負(fù)全面管理責(zé)任的職位。他們一般同時(shí)具有三種能力：分析能力、人際能力、感情能力。這適合圖書館內(nèi)一般從事行政事務(wù)的管理者。

創(chuàng)造型職業(yè)錨。此類型的個(gè)體追求創(chuàng)建完全屬于自己的成就，他們的整個(gè)職業(yè)發(fā)展都是圍繞著某種創(chuàng)造性努力而發(fā)展的。在圖書館內(nèi)，知識(shí)開發(fā)、利用和圖書館外部市場(chǎng)開發(fā)的工作適合具有此類職業(yè)錨的人。

自主獨(dú)立型職業(yè)錨。個(gè)體追求的目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。在圖書館內(nèi)從事科研、論文寫作的工作一般持此類職業(yè)錨。

安全穩(wěn)定型職業(yè)錨。個(gè)體追求穩(wěn)定安全的前途，比如工作的安全、體面的收入、有效的退休方案和津貼等。同時(shí)，信仰組織或社團(tuán)對(duì)他們能力和需要的識(shí)別和安排。圖書館內(nèi)，持此種職業(yè)錨的人適合傳統(tǒng)的外借、閱覽、服務(wù)等工作。

由此可見，在圖書館選擇好合適的工作崗位，必須首先對(duì)自己的職業(yè)錨進(jìn)行定位。只有這樣，才有利于自己的聰明才智充分發(fā)揮，職業(yè)成功才有更多可能。

2職業(yè)路徑

選擇了合適的工作崗位，還需要明確職業(yè)晉升的途徑，這是職業(yè)不斷發(fā)展、獲得成功的必經(jīng)之路。在傳統(tǒng)的圖書館中，職業(yè)晉升的途徑是：當(dāng)業(yè)務(wù)工作人員在原有的工作崗位上，經(jīng)驗(yàn)和技能有了一定的提高，有能力承擔(dān)更大范圍的責(zé)任，就會(huì)初步被晉升為基層管理人員，此后又有可能向上晉升為中級(jí)、高級(jí)管理人員。具體而言，從高到低依次為館長(zhǎng)、副館長(zhǎng)、各部門主任、主管、工作人員。除了職務(wù)的晉升，傳統(tǒng)圖書館還存在另一條職業(yè)發(fā)展途徑，即職稱的晉升，具體從高到低依次為：研究館員、副研究館員、館員、助理館員、管理員。在傳統(tǒng)的圖書館人事管理中，工作人員的各種待遇都與他的管理職務(wù)和職稱相連，但這種傳統(tǒng)的職業(yè)晉升路徑由于其通道的單一和狹窄，阻礙了人才的發(fā)展，同時(shí)也不適應(yīng)新概念下圖書館的職業(yè)要求，因而必須開辟新的職業(yè)途徑。

2.1橫向發(fā)展

橫向發(fā)展是指員工工作內(nèi)容上的變化，它適應(yīng)了員工對(duì)自身工作內(nèi)容變化的要求，是保持工作對(duì)員工具有相應(yīng)吸引力的重要途徑。具體而言，可從三個(gè)方面入手：一是崗位的豐富化、擴(kuò)大化；二是崗位輪換；三是工作內(nèi)容再設(shè)計(jì)。

2.1.1崗位豐富化、擴(kuò)大化

針對(duì)員工工作內(nèi)容的單一和簡(jiǎn)單性，應(yīng)增加一定的相關(guān)工作，即在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任，比如安排執(zhí)行特別的項(xiàng)目，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部變換角色，探索為客戶提供服務(wù)的新途徑等，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的充分利用，并保持工作的相當(dāng)吸引力。在圖書館內(nèi)，從事采訪、情報(bào)、咨詢服務(wù)等部門的工作可以考慮此設(shè)計(jì)，即在這些工作中可適當(dāng)增加工作的內(nèi)容、領(lǐng)域或難度等。

2.1.2崗位輪換

崗位輪換是指在組織里的幾種不同職能領(lǐng)域或部門中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。其目的在于避免員工長(zhǎng)期處于同一崗位所帶來(lái)的厭倦感和發(fā)展的停滯，能一定程度上提高工作人員的積極性。這種方法適用于新員工熟悉工作，讓員工對(duì)整個(gè)圖書館的各個(gè)環(huán)節(jié)都有所了解，利于加強(qiáng)部門間的合作。此外，這種方法還適用于培養(yǎng)通才，在面對(duì)人員流失或工作任務(wù)繁重的情況下，可以有合適的工作人員勝任工作。但這種方法不適用那些業(yè)務(wù)精深或追求穩(wěn)定工作的人員。

2.1.3工作內(nèi)容再設(shè)計(jì)

此種方法適用于組織變革和職能更新。在新的社會(huì)角色下，圖書館的工作內(nèi)容本身發(fā)生了很大變化，一些傳統(tǒng)工作內(nèi)容逐步弱化甚至消失，一些新的工作內(nèi)容又凸現(xiàn)出來(lái)，因而有必要重新設(shè)計(jì)圖書館的工作崗位。具體而言，一方面將原來(lái)支離破碎的工作內(nèi)容重新組合起來(lái)，設(shè)置新的崗位從而增加工作的完整性和必要性，擴(kuò)大工作范圍；另一方面則是按照麥克·哈默的公司再造理論，通過(guò)對(duì)圖書館整個(gè)工作流程的創(chuàng)新、改革來(lái)進(jìn)行工作崗位、內(nèi)容的再安排和設(shè)計(jì)。這將適應(yīng)圖書館新角色、新功能實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)又可提高圖書館的工作效率和質(zhì)量。

2.2縱向發(fā)展

縱向發(fā)展是指員工在工作崗位上的等級(jí)、職稱的變化，其設(shè)計(jì)的目的在于滿足員工的成就感和被尊重的心理需要。此外，縱向發(fā)展也往往能夠給員工帶來(lái)更多物質(zhì)上的回報(bào)。

從傳統(tǒng)的職業(yè)晉升渠道上看，圖書館內(nèi)有兩種縱向發(fā)展的途徑：一是管理職務(wù)的提升；二是職稱的提拔。然而結(jié)合現(xiàn)實(shí)圖書館的特性，這兩種方式已滿足不了要求。新時(shí)期圖書館在工作內(nèi)容上的豐富化、工作形式上的多樣化，要求給予圖書館員工更多現(xiàn)實(shí)可行并適用的提升途徑。針對(duì)此，可以借鑒上海電力供應(yīng)公司的首席工人制；青島海爾的“星級(jí)技術(shù)能手制”和“員工職級(jí)動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換制”等，在雙職業(yè)階梯的基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計(jì)員工的技術(shù)型通道。具體而言就是實(shí)現(xiàn)技術(shù)型員工職級(jí)上的上升而不是行政級(jí)別的變更。由此可設(shè)計(jì)一個(gè)技術(shù)領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣圖，（如表1所示）。此外，在員工縱向發(fā)展的途徑中需要注意的是，員工的職業(yè)方向不是單一的上行路線，還應(yīng)該存在逆向途徑，即員工職務(wù)、職稱、職級(jí)是可上可下的，真正實(shí)現(xiàn)按能定級(jí)、按績(jī)定位，充分發(fā)現(xiàn)人才、利用人才和培養(yǎng)人才。

表1圖書館技術(shù)領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣

附圖

3職業(yè)發(fā)展

在新的圖書館概念之下，除了進(jìn)行職業(yè)的重新定位和工作選擇，明確職業(yè)成長(zhǎng)的新路徑外，還需要計(jì)劃職業(yè)的發(fā)展。具體而言，為了使圖書館的員工在自身的工作崗位上發(fā)揮出更大的能量，創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值，需要組織重視對(duì)員工的培訓(xùn)和管理模式的變革，這是幫助員工順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的必由之路。

員工培訓(xùn)需要與員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的效用并激發(fā)員工的積極性。

員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃應(yīng)以員工自己制定為主。員工可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個(gè)人的價(jià)值取向和興趣愛好并考慮職業(yè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，設(shè)計(jì)符合個(gè)人實(shí)際的合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)施計(jì)劃。它可由每位員工與其上級(jí)一起根據(jù)個(gè)人工作的發(fā)展需要而制訂。

第8篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

職業(yè)生涯管理是近幾十年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科，是當(dāng)代人力資源管理體系的重要組成部分和嶄新發(fā)展方向。根據(jù)美國(guó)組織行為專家道格拉斯了霍爾的觀念，所謂職業(yè)生涯管理，是指組織開展和提供的用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正在從事某類職業(yè)活動(dòng)的員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。

一、國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

近年來(lái)，隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)軟硬件建設(shè)逐步發(fā)展和提高，國(guó)有企業(yè)的吸引力逐年增加。根據(jù)智聯(lián)招聘的2013年2013高校應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)報(bào)告顯示，應(yīng)屆生對(duì)國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位的熱衷程度明顯高于民營(yíng)企業(yè)。但是，國(guó)有企業(yè)仍然存在高素質(zhì)人才辭職或“跳槽”現(xiàn)象。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，五種需要可以分為兩級(jí)，低一級(jí)的需要通過(guò)外部條件就可以滿足，高級(jí)需要通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足。研究發(fā)現(xiàn)，通過(guò)建立國(guó)有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以提高員工滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，降低員工離職率。

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足職工發(fā)展需要，可以增強(qiáng)員工的歸屬感。企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，并盡可能為員工發(fā)展提供機(jī)會(huì)，以提高員工的工作積極性。

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，通過(guò)建立職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏。員工通過(guò)自身職業(yè)生涯規(guī)劃，了解企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)員工素質(zhì)的需求，不斷提高個(gè)人職業(yè)技能水平，從而推動(dòng)企業(yè)整體人力資源水平的提升。

二、國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的主要問(wèn)題

職業(yè)生涯管理進(jìn)入中國(guó)時(shí)間較短，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。目前，國(guó)有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展方面主要存在以下問(wèn)題：

1.國(guó)有企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃仍處在起步階段。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展不重視，片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人要無(wú)條件服從組織需要和安排；近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。但是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)國(guó)有企業(yè)仍是新課題，與國(guó)際先進(jìn)企業(yè)相比， 在理論和實(shí)踐方面仍有很多不足，

2.員工職業(yè)生涯發(fā)展通道單一。由于許多國(guó)有企業(yè)前身為國(guó)家機(jī)關(guān)，導(dǎo)致員工習(xí)慣于用行政級(jí)別來(lái)衡量職業(yè)是否成功，忽視了科研、技術(shù)等人才的培養(yǎng)。而在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)呈金字塔狀，越往上職數(shù)越少，從而造成許多高素質(zhì)人才無(wú)法合理安置，增加離職率。

3.企業(yè)需求與員工發(fā)展缺乏統(tǒng)一規(guī)劃。目前，國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略大都由高級(jí)管理者制定，普通員工受職權(quán)和渠道限制，難以及時(shí)、全面的了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及對(duì)員工未來(lái)發(fā)展需求。因此，員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)僅從個(gè)人角度出發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)需求與員工發(fā)展不匹配。

三、國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)在國(guó)家加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、著力增強(qiáng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展新動(dòng)力、著力培育開放型經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢(shì)等重大任務(wù)中，發(fā)揮著骨干中堅(jiān)作用。然而現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵就是人才，如何用人、育人、留人成為國(guó)有企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵，而職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。因此，國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍，達(dá)成企業(yè)與員工共贏局面，成為國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

1.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過(guò)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，營(yíng)造“以人為本”的理念，并為員工成長(zhǎng)創(chuàng)造條件和通道，增強(qiáng)員工的成就感和榮譽(yù)感，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)“榮辱與共”。

2.建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強(qiáng)員工的歸屬感。通過(guò)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確自身職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有的放矢的制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并提供合適的發(fā)展空間成長(zhǎng)通道，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生信任，鼓勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，增強(qiáng)員工的奉獻(xiàn)精神和敬業(yè)意識(shí)。

3.建立職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工“共贏”局面。通過(guò)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使企業(yè)、管理者和員工之間相互合作，幫助企業(yè)構(gòu)建內(nèi)部人才通道，提高個(gè)人業(yè)績(jī)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

四、國(guó)有企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的途徑

國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，認(rèn)真做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)工作。

1.充分了解員工職業(yè)現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工進(jìn)行準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，運(yùn)用職業(yè)錨、霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、MBTI等多種手段全方位和深層次的分析，掌握員工的特性，并根據(jù)員工自身的職業(yè)傾向設(shè)計(jì)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向。

2.確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一方面，企業(yè)要加強(qiáng)發(fā)展目標(biāo)方面的宣貫，讓員工更好的了解企業(yè)發(fā)展方向和需求，并拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道；另一方面，企業(yè)與員工運(yùn)用SWOT分析、五“what”法、CASVE循環(huán)等方法共同確定員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

3.制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，員工在不同的發(fā)展階段，個(gè)人有著不同的職業(yè)需求，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的年齡段的員工制定適宜的職業(yè)生涯規(guī)劃。另外，應(yīng)建立職業(yè)生涯規(guī)劃“制定-溝通-反饋-修正-完善”的螺旋成長(zhǎng)模式，企業(yè)和員工根據(jù)組織需要和環(huán)境變化，不斷調(diào)整職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，從而增大員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的可能性。

4.建立完善的配套體系。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要一項(xiàng)，需要其他模塊的密切配合：一是要加強(qiáng)培訓(xùn)，使職業(yè)發(fā)展的觀念深入人心，將企業(yè)對(duì)人力資源的需求與員工個(gè)人展愿望相結(jié)合；二是要做好人才需求分析，根據(jù)組織發(fā)展對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行盤點(diǎn)和未來(lái)需求做出預(yù)測(cè)，明確職業(yè)規(guī)劃方向；三是要發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，根據(jù)員工能力提升水平及時(shí)調(diào)整薪酬水平和發(fā)展計(jì)劃。

國(guó)有企業(yè)通過(guò)構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面，明確了個(gè)人發(fā)展途徑，形成人盡其才、才盡其用的良好局面，有助于保持員工的穩(wěn)定性和積極性，不斷提高專業(yè)技能，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)需要和員工個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合；另一方面，盤活了企業(yè)現(xiàn)有人力資源，為未來(lái)國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展發(fā)展培養(yǎng)和儲(chǔ)備了各類人才，使具有不同能力、不同特點(diǎn)的員工都可以找到自己的成長(zhǎng)通道，最終促使國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定、健康和持續(xù)地成長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.2009.

第9篇：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃范文

90天的導(dǎo)師，一輩子的伙伴

Tony剛進(jìn)入公司，詢問(wèn)的就是在職員工是否都制定了PDP（Personal Development Plan，即“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”），結(jié)果發(fā)現(xiàn)有25%的員工沒(méi)有做過(guò)PDP。因此，洲際把員工的PDP作為入職90天內(nèi)最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。

每個(gè)新員工入職洲際后，會(huì)有關(guān)鍵的90天為他們打開一個(gè)良好的開端，審視自我的空間，制定成長(zhǎng)的空間。而這個(gè)融入與了解的過(guò)程中，會(huì)有一位老員工作為領(lǐng)路人。

這位導(dǎo)師，幫助新員工減低陌生感，介紹入團(tuán)體，讓新員工更自信，洲際堅(jiān)信：只有充滿自信才能更好服務(wù)客人。而90天后，這位導(dǎo)師將褪下領(lǐng)路人的身份，在這種緊密的成長(zhǎng)基礎(chǔ)下，成為將來(lái)工作中的親密伙伴。

當(dāng)然，在這90天中，嚴(yán)肅定制PDP是一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，PDP除了了解員工的基本資料，幫助員工更好的了解自我，找到適合的崗位融入公司以外。也會(huì)在未來(lái)的日子里，定期咨詢員工的未來(lái)發(fā)展意向，“如果一個(gè)員工他的家鄉(xiāng)是在江蘇，如果當(dāng)他在外地闖蕩多年后想回到家鄉(xiāng)，那洲際會(huì)在開辟江蘇渠道的時(shí)候優(yōu)先為他開放崗位。”同時(shí)，老板也能更好支持個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，安排相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，盡量確保員工更換工作地點(diǎn)也不離開集團(tuán)內(nèi)部。

“現(xiàn)在的年輕一代不如當(dāng)年，一個(gè)職業(yè)可以干一輩子?！盩ony雖然是英國(guó)人，但是洲際對(duì)大中華區(qū)的重視讓其對(duì)中國(guó)國(guó)情的了解入木三分，由于考慮到中國(guó)人員對(duì)家的歸宿感，除了以上體現(xiàn)在PDP中靈活應(yīng)對(duì)對(duì)人員流動(dòng)性的一種“曲線救國(guó)”政策，同鄉(xiāng)好友間的推薦也是洲際非常提倡認(rèn)可的招聘方式，“每個(gè)員工都是招聘人員”。

盡炫自我，不一樣的工作照

未進(jìn)入洲際集團(tuán)會(huì)客室的門前，一面橘紅色的文化墻特別吸引眼球，上面大概是一些新員工的入職照，但是有趣的是，他們不是穿著規(guī)規(guī)矩矩的工作裝拍照，而是和他們的興趣愛好一起入照――擺著瑜伽動(dòng)作、帶著音樂(lè)耳塞、拉著小提琴、拿著羽毛球拍……各種POSE堪比時(shí)尚雜志。

在采訪中，Tony滿足了大家的好奇心，針對(duì)中國(guó)的小青年們有些總是耐心有限，為了培養(yǎng)員工的耐心，在大中華區(qū)領(lǐng)導(dǎo)大會(huì)中，提出了“盡炫自我”的企業(yè)文化，而這些不一樣的工作照正是一種“盡炫自我”的文化活動(dòng)形式之一。

“員工對(duì)工作的積極程度和與公司的融入程度很大一部分是取決于其被認(rèn)可的程度?！氨M炫自我”為員工提供發(fā)展和展現(xiàn)自我的空間，彰顯自我個(gè)性，讓員工感覺(jué)他們可以發(fā)揮自己的最佳能力?！?/p>

愛好也與個(gè)人發(fā)展空間息息相關(guān)，除了讓員工之間互相了解，更好配合以外。部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的愛好為其打造相關(guān)的培訓(xùn)課程，比較有員工喜歡德語(yǔ)，又想去洲際的德國(guó)部門發(fā)展，就會(huì)為其制定相關(guān)的德語(yǔ)培訓(xùn)教程，為其未來(lái)的發(fā)展做好預(yù)備工作，增加其的工作活力和工作自信，更好的為洲際服務(wù)，為客人服務(wù)?！岸鴮?duì)洲際大中華區(qū)的執(zhí)行官來(lái)說(shuō)，他的愛好就是學(xué)好中文，能更快容易中國(guó)文化，能更好為洲際在大中華區(qū)的客人進(jìn)行服務(wù)。”

Tony本人也很喜歡拍這種工作照，當(dāng)時(shí)他是帶著心愛的網(wǎng)球拍上照的。平時(shí)出去參加網(wǎng)球比賽時(shí)，Tony習(xí)慣觀察其他服務(wù)行業(yè)的小細(xì)節(jié)，希望能為洲際集體的服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)新的啟迪。比如，新加坡航空的“跪式”服務(wù)讓其印象深刻，“空姐為了讓旅客視線平視或略俯視自己，一般都會(huì)半跪在地上進(jìn)行交流。作為被服務(wù)的對(duì)象不必抬頭和空姐交流，可以體現(xiàn)航空公司對(duì)客人貼心的尊重和重視?！?/p>

“我如果因?yàn)槌霾钊胱【频?，?huì)更喜歡別人稱呼我為Mr.Voller；而如果是出游時(shí)，更喜歡服務(wù)員稱呼我為Tony。這只有服務(wù)員在細(xì)心咨詢、觀察后，才能得到的最貼心服務(wù)。”因此，Tony也能鼓勵(lì)員工在外出旅游時(shí)，能仔細(xì)觀察，帶回新的服務(wù)感受。

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