培訓(xùn)體系精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)體系范文

培訓(xùn)管理體系的主要內(nèi)容

培訓(xùn)需求調(diào)研;

企業(yè)培訓(xùn)組織;

培訓(xùn)形式與內(nèi)容;

培訓(xùn)的層次、職能劃分;

培訓(xùn)教師和培訓(xùn)方式;

培訓(xùn)實施與管理;

培訓(xùn)效果評估。

培訓(xùn)管理體系的特色

基于公司現(xiàn)存的問題及發(fā)展的需要;

近期的時效性與遠(yuǎn)期的前瞻性并重;

針對性與有效性兼顧;

立足于企業(yè)自身的能力設(shè)計;

強(qiáng)調(diào)對培訓(xùn)投入產(chǎn)出的評價;

有效的培訓(xùn)管理體系為企業(yè)帶來的益處;

增強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)性、針對性;

提高企業(yè)培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比;

激勵企業(yè)員工的長期行為;

通過平衡性的需求分析，確保企業(yè)的平衡發(fā)展

培訓(xùn)管理體系的誤區(qū)

1、盲目追求課程的數(shù)量，忽略了課程的質(zhì)量以及企業(yè)對課程的具體需求

2、忽略學(xué)員的需求，無論什么課都想讓學(xué)員參加，沒有明確學(xué)員真正的興趣點(diǎn)

3、忽略培訓(xùn)的相關(guān)組織及硬件部分，導(dǎo)致在培訓(xùn)過程中狀況頻發(fā)

4、不去或無法準(zhǔn)確評估培訓(xùn)效果，往往將學(xué)員滿意度當(dāng)做是最后的評估內(nèi)容

5、培訓(xùn)時常規(guī)劃不合理，經(jīng)常發(fā)生內(nèi)容多時間短或內(nèi)容少時間長的狀況

6、缺乏培訓(xùn)后的訓(xùn)練，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束后，整個流程就結(jié)束了

培訓(xùn)管理的三個概念

1、培訓(xùn)需求調(diào)查。

這個概念指的是廣泛的收集和聽取各方關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)工作意見和建議的一個過程。

針對不同部門不同級別的企業(yè)員工，在收集其培訓(xùn)要求的過程中，結(jié)合企業(yè)往年的培訓(xùn)安排和效果以及企業(yè)發(fā)展的中短期階段目標(biāo)，對各個部門的需求進(jìn)行分門歸類，給制訂年度培訓(xùn)計劃給予來自各方的意見參考。

2、培訓(xùn)需求分析

這個階段理論上是排在需求調(diào)查和收集的過程之后的，主要做的工作是在前一階段的工作基礎(chǔ)上，也為把培訓(xùn)計劃進(jìn)一步深化和具體提供數(shù)據(jù)上的依據(jù)，比如針對高層團(tuán)隊的現(xiàn)狀和期望，對其安排針對性的培訓(xùn)，并做預(yù)算上的針對性調(diào)查。

如果針對具體的培訓(xùn)項目進(jìn)行需求分析，也許下一個概念更適合。

3、培訓(xùn)需求診斷

一些企業(yè)提出來的一些培訓(xùn)意向，有些時候是和企業(yè)希望解決的問題沒有因果關(guān)系或者是存在其他方面的原因，所以對于在一些期望解決一些問題的培訓(xùn)需求，特別是涉及到一些專業(yè)性的培訓(xùn)計劃的時候，是需要真正進(jìn)入企業(yè)，進(jìn)入基層，利用專業(yè)的知識和工具，對真正的問題所在進(jìn)行診斷和分析的，這樣也才可以做到培訓(xùn)的有的放矢。

 

培訓(xùn)管理體系的主要內(nèi)容和誤區(qū)相關(guān)文章：

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4.公司培訓(xùn)制度是怎樣的

第2篇：培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞:采礦專業(yè);培訓(xùn)體系;優(yōu)化探討

一、采礦專業(yè)的重要性

二十一世紀(jì)來，中國步入了一個迅速發(fā)展的時期，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開資源的支持，因此，礦產(chǎn)資源對于國家而言有戰(zhàn)略性意義，就我國目前的資源儲量來看，礦產(chǎn)資源的種類比較豐富，數(shù)量比較巨大，而且很多地方都比較容易開采，相關(guān)的技術(shù)工作者們必須要不斷探索資源開采方式，從而優(yōu)化工作效率。當(dāng)今世界是人才的世界，隨著礦產(chǎn)資源的不斷開發(fā)，礦業(yè)工作對于人才的需求越來越強(qiáng)烈，這不僅僅是體現(xiàn)在人才數(shù)量上，更是體現(xiàn)在人才質(zhì)量上。與此同時，社會上的各種采礦類型企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，很多煤電企業(yè)相繼投入大量的資金來用于新型技術(shù)的探索和開發(fā)，從而讓采礦業(yè)獲得了新的發(fā)展。采礦專業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)體系分析。在采礦培訓(xùn)教育中，采礦工程專業(yè)的設(shè)定需要經(jīng)過詳盡的討論和設(shè)定，從而保障培訓(xùn)的合理性和科學(xué)性，近些年來，隨著我國煤礦產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，很多采礦技術(shù)培訓(xùn)中心都積累了豐富的教學(xué)經(jīng)驗，與此同時，很多采礦技術(shù)培訓(xùn)中心結(jié)合當(dāng)?shù)氐拿禾科髽I(yè)進(jìn)行合作，從而讓培訓(xùn)更加具有實踐性和社會性，這對于提升整個采礦技術(shù)培訓(xùn)中心的教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。雖然采礦專業(yè)培訓(xùn)體系已經(jīng)取得了一系列的成就，但是仍然存在著一些不足之處亟待解決，這主要是體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)培訓(xùn)體系單一，專業(yè)面比較狹窄。這是一項比較嚴(yán)重的問題，具體表現(xiàn)在采礦專業(yè)的就業(yè)問題，很多畢業(yè)生不能夠找到理想的工作，而且有的地區(qū)已經(jīng)不再開展采礦工作，而是投身于服務(wù)業(yè)。就現(xiàn)有的采礦專業(yè)教學(xué)培訓(xùn)看來，教學(xué)內(nèi)容主要是面向煤礦地下開采方向，很多地區(qū)的煤礦都是大型化露天開采，因而不能夠很好地適應(yīng)，長此以往，教學(xué)就會陷入困境，從而限制了員工們的就業(yè)活動，采礦技術(shù)培訓(xùn)中心里走出的畢業(yè)生也不能夠很好地適應(yīng)地方的企業(yè)需求。(2)教學(xué)內(nèi)容比較陳舊，缺乏特色學(xué)科。隨著我國新培訓(xùn)改革的不斷推進(jìn)，采礦專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)又有了新的要求，必須要把員工們放置于教學(xué)課堂的主置，并且充分激發(fā)他們的主觀能動性和自主探究性。在進(jìn)行新培訓(xùn)改革之前，很多采礦技術(shù)培訓(xùn)中心都是沿用省內(nèi)的同類型院校的員工培養(yǎng)方法，他們并沒有探索出符合本采礦技術(shù)培訓(xùn)中心的教學(xué)教育理念，因此總是導(dǎo)致員工們的學(xué)習(xí)興致不高，教學(xué)效率比較低下。與此同時，很多采礦技術(shù)培訓(xùn)中心往往沿用以往的老舊教材，里面的很多知識和內(nèi)容都已經(jīng)過時，跟不上時代的發(fā)展，而且教材中的內(nèi)容并沒有突出采礦技術(shù)培訓(xùn)的應(yīng)用性和地方性，這對于員工們的發(fā)展是極為不利的，不能夠適應(yīng)當(dāng)代采礦技術(shù)培訓(xùn)的理念。(3)實踐教學(xué)比較薄弱。在采礦專業(yè)培訓(xùn)教育體系之中，實踐是極為重要的，專家必須要遵循理論與實踐相結(jié)合的教育理念，從而讓教學(xué)質(zhì)量更加優(yōu)秀。在傳統(tǒng)的采礦專業(yè)培訓(xùn)之中，專家們往往給員工們灌輸很多的傳統(tǒng)理論，并且忽略實踐教學(xué)的重要性，因此，員工們并不能夠做到理論聯(lián)系實際。在實際的采礦采礦技術(shù)培訓(xùn)中心日常工作中，我們能夠發(fā)現(xiàn)很多員工會進(jìn)行校外實習(xí)，而且實習(xí)的崗位往往比較低端，除此之外，同一個實訓(xùn)地點(diǎn)所包含的員工數(shù)量非常之多，這給交通和安全管理方面帶來了很大的麻煩，為了解決這個問題，很多采礦技術(shù)培訓(xùn)中心就把參觀代替了培訓(xùn)，讓員工們到工廠之中進(jìn)行一日游，了解一些相關(guān)知識，實際上，這種做法是十分片面的，參觀所起到的作用比較小，員工們不能夠進(jìn)行具體的操作實踐，因此不能夠很好地進(jìn)行掌握，理論教學(xué)與實踐教學(xué)不能夠進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，最終達(dá)不到人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

二、培訓(xùn)體系的優(yōu)化和改革

為了更好地完成教學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)，專家們必須要從培訓(xùn)內(nèi)容安排出發(fā)，努力做好每一項工作細(xì)節(jié)，必須要制定出更加詳細(xì)的員工培養(yǎng)計劃，并且對內(nèi)容進(jìn)行合理分析，保障其科學(xué)性和合理性。當(dāng)我們把培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化之后，就能夠讓教學(xué)實踐變得更加具有效率，為了迅速實現(xiàn)目標(biāo)，必須要加強(qiáng)相關(guān)的實踐教學(xué)，并且逐漸豐富專業(yè)的種類，這包括了電工、鉗工、焊工等等，這些都是必要的職業(yè)模塊，因此，應(yīng)當(dāng)把這些內(nèi)容進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，從而完成整體方面的提升。首先是培訓(xùn)體系設(shè)置，體系是基礎(chǔ)性方面的東西，培訓(xùn)體系的建立應(yīng)當(dāng)立足于專業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)平臺，必須要把集中實踐教學(xué)和理論教學(xué)進(jìn)行交叉，并且努力用有效的辦法來調(diào)整和優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，從而讓人才更加具有實踐性和針對性。專業(yè)基礎(chǔ)平臺是尤為重要的，這包括機(jī)械原理、機(jī)械設(shè)計、電工電子技術(shù)、鉗工技術(shù)、煤礦地質(zhì)等基礎(chǔ)培訓(xùn)，這些學(xué)科交互作用，共同組成一個相對完整的知識體系。其次是專業(yè)崗位技能的提升，根據(jù)教育部的相關(guān)規(guī)定，人才培養(yǎng)模式的制定應(yīng)當(dāng)立足于采礦技術(shù)培訓(xùn)中心的實際狀況，采礦專業(yè)可以采用二加一的合作培養(yǎng)模式，這是一種被廣泛使用的方法。在入校的前兩年，員工們可以進(jìn)行一體化學(xué)習(xí)，在第三年的階段，采礦技術(shù)培訓(xùn)中心就可以安排員工們到企業(yè)之中進(jìn)行實際的生產(chǎn)活動，從而讓他們真刀實槍地到一線來了解基礎(chǔ)知識，并且學(xué)習(xí)專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)一種企業(yè)文化。最后，則是應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作崗位開展選題，在專家和企業(yè)的雙重指導(dǎo)下完成畢業(yè)設(shè)計。最后，應(yīng)當(dāng)堅持實踐教學(xué)和考證相結(jié)合，在當(dāng)今社會中，證書所起到的作用是至關(guān)重要的，因此我們應(yīng)該倡導(dǎo)員工在實踐教學(xué)的過程中，努力促進(jìn)員工進(jìn)行考取相關(guān)的專業(yè)證書，只有在這樣的前提下，才能夠更加牢固地掌握自身的專業(yè)技能，得到市場需求的認(rèn)定。總而言之，采礦專業(yè)培訓(xùn)體系必須不斷優(yōu)化，為了員工未來的長遠(yuǎn)發(fā)展，我們必須對采礦培訓(xùn)體系結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行完善，為教育工作者提供一定的支持。

參考文獻(xiàn):

［1］王磊．高校采礦工程專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討［J］．煤炭經(jīng)濟(jì)研究，2010(02)．

［2］曹樹剛．采礦工程專業(yè)工程實踐性教學(xué)探討［J］．高等建筑教育，2008(02)．

第3篇：培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)河船員；船員培訓(xùn)；考察制度；海事部門

中圖分類號：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006―7973（2017）02-0030-02

近年來，隨著國家海洋戰(zhàn)略的深入實施，中國已經(jīng)發(fā)展成為世界航運(yùn)大國。內(nèi)河航運(yùn)作為航運(yùn)業(yè)的組成部分，發(fā)揮著愈加重要的作用。其中，船員作為航運(yùn)產(chǎn)業(yè)鏈條上最為重要的環(huán)節(jié)之一，是船舶安全和盈利的決定性因素，船員綜合素質(zhì)的水平直接影響航運(yùn)業(yè)發(fā)展的興衰。特別是航運(yùn)業(yè)寒冬期以來，如何加強(qiáng)內(nèi)河船員的管理，完善內(nèi)河船員培訓(xùn)考察制度，保持我國內(nèi)河船員勞務(wù)市場健康發(fā)展是海事部門需要研究的課題。

1 新形勢下內(nèi)河船員隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀

我國航運(yùn)業(yè)始終高度關(guān)注內(nèi)河船員勞務(wù)市場，為能夠及時了解船員發(fā)展政策，獲取船員發(fā)展的最權(quán)威信息。近年來，交通運(yùn)輸部海事局加大了船員信息化建設(shè)力度，建立了全國同一的船員數(shù)據(jù)庫和船員管理系統(tǒng)，從宏觀層面掌握了我國船員發(fā)展的基數(shù)數(shù)據(jù)。《2015中國船員發(fā)展報告》顯示，2015年我國新增注冊船員53 843人，其中新增注冊內(nèi)河船舶船員23 320人。截至2015年12月31日，我國共有注冊船員1 370 224人，其中注冊內(nèi)河船舶船員731 234人，分別比2010年增長了25.6%和2.72%，注冊船員總量位居世界第一。2015年全國船員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)310家，基本滿足了水運(yùn)行業(yè)快速發(fā)展的需求，但相比于海洋運(yùn)輸，內(nèi)河運(yùn)輸?shù)陌l(fā)展較為緩慢。

為加強(qiáng)船員管理，提高船員素質(zhì)，我國頒布了《中華人民共和國船員條例》、《船員注冊管理辦法》、《船員培訓(xùn)管理辦法》等一系列船員管理條例規(guī)范。但是新規(guī)定的出臺，并沒有為我國船員管理方面帶來本質(zhì)的提升。特別是航運(yùn)業(yè)不景氣的大環(huán)境下，相應(yīng)的船員培訓(xùn)考察和監(jiān)督管理制度不夠完善，使得內(nèi)河船員綜合素質(zhì)下降的問題日益嚴(yán)重，并在一定程度上阻礙了我國內(nèi)河航運(yùn)發(fā)展。航運(yùn)業(yè)低迷期間，部分船公司大量停運(yùn)船舶以減低成本，導(dǎo)致對船員需求的萎靡，但目前對于大多數(shù)航運(yùn)企業(yè)仍然面臨著高質(zhì)量船員的短缺。據(jù)統(tǒng)計，當(dāng)前船員主要有三種來源，一是航運(yùn)企業(yè)培養(yǎng)的船員；二是航運(yùn)相關(guān)事業(yè)單位，其部分員工保留有船員資格；三是個體船員，他們大多是失地農(nóng)民、下崗職工或船民世家。其中個體船員是目前內(nèi)河船員的主體，但由于來源復(fù)雜、文化素質(zhì)參差不齊，導(dǎo)致目前的內(nèi)河船員市場秩序較為混亂，價格相對低廉，給船員管理、船員培養(yǎng)等方面帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

2 內(nèi)河船員培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀

2.1 船員管理規(guī)則的立法層次較低

隨著《中華人民共和國船員條例》等相關(guān)規(guī)定的頒布，內(nèi)河船員的管理法規(guī)體系已經(jīng)初步形成，但是如何保證內(nèi)河船員在工作條件、福利待遇、勞動保護(hù)和培訓(xùn)考察等方面的法律法規(guī)還不健全，內(nèi)河船員管理方面的執(zhí)行力欠缺，無法有效地維護(hù)船員的相關(guān)利益。正是由于社會和經(jīng)濟(jì)方面的原因，部分船員積極性不高，也沒有足夠的精力和熱情去加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，內(nèi)河航運(yùn)對高素質(zhì)船員的吸引力日漸低下，造成船員綜合水平無法匹配航業(yè)的發(fā)展，優(yōu)秀的內(nèi)河船員后繼乏人。

2.2 內(nèi)河船員培訓(xùn)體系“應(yīng)試化”

船員培訓(xùn)是提高船員綜合素質(zhì)的最有效途徑，但在航運(yùn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷的影響下，船員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)只能勉強(qiáng)維持，無法及時的更新相關(guān)培訓(xùn)設(shè)施，教育投入積極性不高。船員教育培訓(xùn)存在“應(yīng)試化”，片面的強(qiáng)調(diào)評估考試的通過率，過分的追求經(jīng)濟(jì)利益。此外，船員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的分布和發(fā)展不均勻也拉低了內(nèi)河船員培訓(xùn)的整體水平。培訓(xùn)質(zhì)量的降低間接導(dǎo)致了內(nèi)河船員綜合素質(zhì)的整體水平降低，隨著內(nèi)河航運(yùn)的發(fā)展，航行環(huán)境日漸復(fù)雜，船員的綜合素質(zhì)逐漸無法滿足行業(yè)發(fā)展的需求，航行安全[患增加。

2.3 內(nèi)河船員考試模式滯后

理論考試在船員的培養(yǎng)過程中發(fā)揮著重要的作用，是檢測船員培訓(xùn)質(zhì)量的最直接體現(xiàn)。由于各級海事部門對考試權(quán)限和職責(zé)的劃分不清，各地海事部門對考試規(guī)定的執(zhí)行尺度參差不一，使目前的考試難度一降再降，幾乎已經(jīng)降低到船員綜合素質(zhì)的最低門檻，內(nèi)河船員證書的含金量越來越低。由于題庫的長期存在和缺少變化，使得某些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的船員培訓(xùn)圍繞著題庫，只注重考試的通過率。此外，在內(nèi)河船員的實操考試過程中，考官過于注重考試的通過率，造成實操考試流于形式的現(xiàn)象。培訓(xùn)考試后，許多船員擁有很多證書，看似“全能船員”，實則相關(guān)專業(yè)知識學(xué)而不精、知而不會，不利于內(nèi)河航運(yùn)的健康發(fā)展。

2.4 船員動態(tài)監(jiān)管機(jī)制不完善

現(xiàn)階段對內(nèi)河船員的管理還處于考試、評估、發(fā)證的靜態(tài)模式下。沒有完善的日常監(jiān)管機(jī)制，造成船員評估單一，通常的船員評估由海事部門相關(guān)機(jī)構(gòu)單獨(dú)進(jìn)行，缺少船舶和船務(wù)公司方面對船員的考核評價，使得船員特別是高級船員的實際能力無法得到客觀的評估。在船員資歷審核過程中，存在著把關(guān)不嚴(yán)格的現(xiàn)象，使部分沒有達(dá)到資歷要求的船員得到了考試和晉升的機(jī)會，產(chǎn)生了持證船員低素質(zhì)和不適任的現(xiàn)象。

3 關(guān)于內(nèi)河船員培訓(xùn)考察的建議

3.1 健全內(nèi)河船員培訓(xùn)考察規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)

建立船員適任標(biāo)準(zhǔn)體系，修改完善《中華人民共和國船員培訓(xùn)管理規(guī)則》，制定船上培訓(xùn)管理辦法。按照船員不同職務(wù)資格的適任能力要求，結(jié)合各地實際，梳理船員培訓(xùn)的知識要點(diǎn)，細(xì)化培訓(xùn)內(nèi)容、方式和評價要求，形成系統(tǒng)的船員培訓(xùn)知識體系。制定船員培訓(xùn)大綱，修改完善內(nèi)河客船、危險品船舶船員特殊培訓(xùn)大綱，提高客船、危險品船舶船員培訓(xùn)和適任考試標(biāo)準(zhǔn)。編制船員培訓(xùn)模擬器性能標(biāo)準(zhǔn)，明確可以使用模擬器替代實船訓(xùn)練的科目、內(nèi)容和具體要求。制定船員遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)管理辦法，編制船員遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)平臺建設(shè)和培訓(xùn)課件的制作規(guī)范。

3.2 創(chuàng)新和改革船員培訓(xùn)考察方式

以應(yīng)用為導(dǎo)向，改革船員教育培訓(xùn)模式，強(qiáng)化船員實際操作能力和綜合素質(zhì)培訓(xùn)。調(diào)整實際操作和理論培訓(xùn)的權(quán)重，強(qiáng)化實際操作能力，鼓勵航運(yùn)企業(yè)根據(jù)需要與船員教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，實行訂單式和模塊化分段式培訓(xùn)，建立船上培訓(xùn)師資隊伍，探索“師帶徒”培訓(xùn)新模式，研究案例教學(xué)等有效的船員培訓(xùn)方式。建設(shè)船員遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)平臺，推行船員遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)，形成遠(yuǎn)程與現(xiàn)場相結(jié)合的船員教育培訓(xùn)體系，促進(jìn)船員教育優(yōu)質(zhì)化資源均等化。推進(jìn)船員實操考試電子化，開發(fā)應(yīng)用船員實操考試管理系統(tǒng)，根據(jù)各地實際情況，針對不同的科目研究開發(fā)符合本地需要的船員實操考試智能化系統(tǒng)，逐步推進(jìn)船員實操考試智能化。開展船員素質(zhì)教育和培訓(xùn)，推進(jìn)綜合素質(zhì)教育培訓(xùn)進(jìn)課堂，組織編寫內(nèi)河船員職業(yè)道德、法制觀念和安全責(zé)任等知識培訓(xùn)教材，并納入船員培訓(xùn)考試大綱，提升船員綜合素質(zhì)。

3.3 優(yōu)化和調(diào)整船員培訓(xùn)考察內(nèi)容

改變應(yīng)試型船員培訓(xùn)考試模式，根據(jù)船員適任標(biāo)準(zhǔn)體系修訂船員考試大綱和題庫，努力實現(xiàn)培訓(xùn)、考試與實踐的協(xié)調(diào)一致，考試結(jié)果能夠更加客觀的驗證船員的培訓(xùn)效果，反映船員的適任能力。理論考試注重考核船員對專業(yè)知識的掌握程度，實操考試注重對船員實際操作能力的考核，強(qiáng)化對船員日常操作、應(yīng)急應(yīng)變等方面的技能評價。建立船員考試社會命題和題庫維護(hù)機(jī)制，逐步加大情景模擬試題的應(yīng)用，制定完善的船員理論考試、模擬器考試和實操考試的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。

3.4 加強(qiáng)對船員培訓(xùn)考察的管理

建設(shè)適應(yīng)船員考試工作需要的船員實操考試基地，建立完善的考官、適任評估員、體系審核員培養(yǎng)和管理機(jī)制，培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精湛、素質(zhì)一流、作風(fēng)過硬、清正廉潔的專業(yè)人才隊伍。規(guī)范船員考試的行為，調(diào)整完善船員考試的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)考場監(jiān)督，嚴(yán)厲打擊違反考場紀(jì)律的行為，促進(jìn)船員考試評估工作的公平、公正、公開。構(gòu)建海事部門與航運(yùn)企業(yè)的友好合作關(guān)系，建立動態(tài)船員監(jiān)管機(jī)制，通過航運(yùn)企業(yè)提供的一線資料，結(jié)合考察結(jié)果，對船員進(jìn)行全方位、多角度的客觀評價。

4 結(jié)束語

內(nèi)河船員是服務(wù)長江經(jīng)濟(jì)帶、促進(jìn)水上交通運(yùn)輸發(fā)展的重要力量。航運(yùn)大國到航運(yùn)強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變，首先要實現(xiàn)船員大國到船員強(qiáng)國的轉(zhuǎn)變。文章結(jié)合當(dāng)前航運(yùn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對我國內(nèi)河船員管理中存在的問題進(jìn)行了分析，并對內(nèi)河船員培訓(xùn)考察方面提出了“健全標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新方式、優(yōu)化內(nèi)容、加強(qiáng)管理的”的建議。在航運(yùn)業(yè)整體低迷的關(guān)鍵時期，為改善當(dāng)前我國內(nèi)河航運(yùn)局面，海事部門有必要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對未來內(nèi)河船員的發(fā)展進(jìn)行頂層設(shè)計。只有這樣，才能從根本上助推內(nèi)河航運(yùn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，開創(chuàng)內(nèi)河航運(yùn)發(fā)展的新局面。

參考文獻(xiàn)：

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[4]黃程遠(yuǎn).長江船舶船員跟蹤管理信息系統(tǒng)研究.武漢理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011

第4篇：培訓(xùn)體系范文

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；培訓(xùn)體系；建設(shè)

【中圖分類號】 F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）09-142-2

筆者通過近幾年參與企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、組織企業(yè)培訓(xùn)、及對本地區(qū)同業(yè)培訓(xùn)調(diào)研認(rèn)為，因許多企業(yè)尚未建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，在關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)實施中，多采取“課程拼盤”模式，搭配組合市面“名牌”課程與講師。但隨之而來的問題是，培訓(xùn)缺乏針對性和延續(xù)性。人力資源部門在年度培訓(xùn)工作總結(jié)時，總感覺精力沒少費(fèi)，錢沒少花，卻沒得到業(yè)務(wù)部門和員工的支持。這些人要么認(rèn)為人力資源部門的培訓(xùn)不切實際，要么指責(zé)培訓(xùn)課程純粹是浪費(fèi)時間。

筆者認(rèn)為，造成以上誤區(qū)的根本原因在于企業(yè)沒有建立完整的培訓(xùn)體系。在這里，我們一起探討一下企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)，或許能比較好地解決企業(yè)培訓(xùn)過程中遇到的上述難題。

一、培訓(xùn)體系建設(shè)的重要性

培訓(xùn)體系建設(shè)的導(dǎo)向是上承戰(zhàn)略、緊貼業(yè)務(wù)、面向績效，以崗位人才素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的課程體系為支撐，以強(qiáng)大的內(nèi)部講師隊伍為后盾，建立符合企業(yè)當(dāng)下及未來戰(zhàn)略發(fā)展需要的培訓(xùn)體系。以人才培養(yǎng)為基石，透過培訓(xùn)體系建設(shè)與開發(fā)支撐企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)既符合企業(yè)組織戰(zhàn)略需求，又符合員工個人職業(yè)發(fā)展需要的雙贏人才。

二、建立企業(yè)人才體系

（一）開展企業(yè)人才需求分析。列出企業(yè)的人才需求，即企業(yè)需要哪些普通員工、中級人才，高級人才和關(guān)鍵人才，這些人才梯隊建設(shè)首先需從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)。分析通過校園招聘的人員是否能夠與本企業(yè)相結(jié)合的程度，以及新員工專業(yè)等綜合因素，做出人才需求分析。二是列出本企業(yè)成功的關(guān)鍵人才，結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略成功因素及 “人才鏈”得出。以商業(yè)銀行為例，核心關(guān)鍵人才需要經(jīng)營管理人員、客戶經(jīng)理、高級技能操作人員及新員工四支人才隊伍。

（二）歸納人才的核心能力素質(zhì)。分析影響本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素，提煉出本企業(yè)人才應(yīng)具有的通用的勝任素質(zhì)，構(gòu)建符合本企業(yè)實際情況企業(yè)文化及環(huán)境的勝任能力素質(zhì)模型，然后根據(jù)素質(zhì)模型搭建人才選拔和培養(yǎng)計劃。

（三）搭建人才培養(yǎng)機(jī)制。比如商業(yè)銀行經(jīng)營性支行負(fù)責(zé)人，職位是行長，職能是負(fù)責(zé)整個網(wǎng)點(diǎn)的運(yùn)營與管理。職位對應(yīng)的是崗位上的人，職能對應(yīng)的是崗位上的事，也就是說在職位上的人，要做這個崗位上的事，應(yīng)該具備哪些勝任能力。而戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)與組織中的關(guān)鍵崗位密切相關(guān)，比如經(jīng)營性支行行長是影響營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)目標(biāo)實現(xiàn)的核心崗位，結(jié)合崗位職責(zé)分析，目標(biāo)崗位要求經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力特征。從銀行業(yè)務(wù)及崗位職責(zé)出發(fā)，設(shè)計經(jīng)營性支行行長崗位所需的序列通用勝任能力，經(jīng)過與經(jīng)營性支行上級主管領(lǐng)導(dǎo)及優(yōu)秀的經(jīng)營性支行長訪談、問卷調(diào)查、資料收集、深度取證等綜合分析，設(shè)計崗位的序列專業(yè)能力，并就崗位勝任力能力素質(zhì)項進(jìn)行相關(guān)權(quán)重設(shè)置及詳細(xì)行為定級。最終分析得出經(jīng)營性支行行長應(yīng)具備的勝任力核心能力為戰(zhàn)略管理、駕馭能力、執(zhí)行與創(chuàng)新、隊伍建設(shè)、客戶服務(wù)、自我修養(yǎng)?？蛻艚?jīng)理應(yīng)具備的勝任力核心能力為產(chǎn)品知識、營銷能力、風(fēng)險控制、自我修養(yǎng)。高級操作人員應(yīng)具備的勝任力核心能力為精通柜臺各類交易、產(chǎn)品知識、服務(wù)規(guī)范、內(nèi)控管理、營銷服務(wù)。

三、建立企業(yè)培訓(xùn)體系

在完成各崗位序列勝任能力模型后，就需要開發(fā)各崗位序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一崗位職業(yè)發(fā)展進(jìn)階所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)知識培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程更具針對性和體系化。培訓(xùn)體系一旦建立，就可通過培養(yǎng)在企業(yè)內(nèi)不斷“復(fù)制”具備企業(yè)所要求的勝任素質(zhì)的人力資源，并能有效地針對企業(yè)發(fā)展所需知識、技能和特質(zhì)，將資源集中運(yùn)用在最有效的內(nèi)容上，使企業(yè)在人才發(fā)展與培訓(xùn)上能聚焦在關(guān)鍵領(lǐng)域，也使員工個人能明確地了解自己應(yīng)該在哪些方面努力才能適應(yīng)組織發(fā)展的需求，獲得職業(yè)的不斷發(fā)展。

（一）培訓(xùn)體系的規(guī)劃。做好培訓(xùn)需求分析。需求調(diào)查是所有培訓(xùn)的第一步，也是所有培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)。因此培訓(xùn)需求調(diào)查工作一定要分層、分類做到位，結(jié)果要做整理和分析，找出主、次問題，真正達(dá)到讓培訓(xùn)具有針對性、實戰(zhàn)性的目標(biāo)；課程規(guī)劃要把握通用管理技能、專業(yè)技術(shù)技能、個人發(fā)展技能三大核心；在培訓(xùn)形式上可采用集中面授、測評反饋、在線學(xué)習(xí)、體驗式跟班、導(dǎo)師輔導(dǎo)、操作演練、行動學(xué)習(xí)等多樣化模式。

下面我們就某商業(yè)銀行為新員工繪制一套學(xué)習(xí)地圖，使新員工清晰學(xué)習(xí)路徑與個人能力發(fā)展目標(biāo)：崗前應(yīng)在基層營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行20天左右的實習(xí)，以聽、看為主，不做具體實物操作；回歸教室，參加企業(yè)專門組織的崗前集中培訓(xùn)，此階段以介紹銀行基本情況、學(xué)習(xí)崗位知識技能、培養(yǎng)職業(yè)素質(zhì)為主；新員工分配崗位工作所在機(jī)構(gòu)，至少要有一些針對性的網(wǎng)點(diǎn)管理要求再訓(xùn)，以便新員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，融入網(wǎng)點(diǎn)團(tuán)隊建設(shè)；網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人要為新員工指定“一對一”導(dǎo)師在崗業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、經(jīng)驗傳授、技能訓(xùn)練；新員工自行進(jìn)行培訓(xùn)在線“新員工入職網(wǎng)絡(luò)課程”學(xué)習(xí)，加深和鞏固前期的學(xué)習(xí)成果；適時參加條線業(yè)務(wù)管理部門舉辦的產(chǎn)品培訓(xùn)、風(fēng)險管理培訓(xùn)；半年試用期滿參加應(yīng)知應(yīng)會筆試、崗位操作技能測試，考核新員工參加從業(yè)資格相關(guān)科目考試認(rèn)證；通過調(diào)研分析新員工半年見習(xí)期知識儲備的情況，有針對性設(shè)計課程對新員工崗位能力素質(zhì)提升回爐集中再訓(xùn)，助力新員工成長，為新員工充電加油。通過一年各階段培訓(xùn)管理與新員工專業(yè)知識的積累，助推新員工崗位工作一年后，順利成為高級操作人員或向客戶經(jīng)理的轉(zhuǎn)型。新員工在之后的職業(yè)生涯中，通過多個崗位的輪崗、鍛煉后，向高級經(jīng)理或經(jīng)營管理崗位方向發(fā)展，推動企業(yè)關(guān)鍵人才源源不斷地成長與供應(yīng)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)發(fā)展的雙贏。

（二）內(nèi)部講師的建設(shè)?！巴鈦砗蜕心畈缓媒?jīng)”已經(jīng)成為企業(yè)培訓(xùn)的痛疾，引入大量的外部講師授課后，企業(yè)越來越感覺到此舉是“隔靴搔癢”，這些培訓(xùn)無法觸及本企業(yè)業(yè)務(wù)實際。學(xué)員聽了太多“可樂大戰(zhàn)”這樣的經(jīng)典案例、熟稔了“藍(lán)海戰(zhàn)略”等一個又一個管理流行語，可是企業(yè)內(nèi)部知識和經(jīng)驗卻絲毫沒有得到沉淀。因此，構(gòu)建內(nèi)部講師隊伍，其重要程度已經(jīng)超越了培訓(xùn)本身，已成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要一步，只有這樣，才能將企業(yè)獨(dú)特的價值觀沉淀下來，并傳播出去。企業(yè)培養(yǎng)內(nèi)部講師隊伍，并以兼職教師為主，是培訓(xùn)取得好的效果的法寶之一。企業(yè)講師梯隊，由經(jīng)驗資深的中高層管理人員和業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，企業(yè)應(yīng)制作講師認(rèn)證體系，只有經(jīng)過組織統(tǒng)一認(rèn)證的講師才能承擔(dān)本企業(yè)的授課任務(wù)。講師認(rèn)證體系包括擔(dān)任講師的資格及要求，權(quán)力和義務(wù)，福利待遇及課酬獎勵機(jī)制，以及退出機(jī)制。為了激發(fā)內(nèi)部講師授課熱情，在企業(yè)建立內(nèi)部講師專業(yè)序列職位，做為業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)內(nèi)部的第二職業(yè)。在企業(yè)內(nèi)部只有兼職教師才能具備第二職業(yè)資格。內(nèi)部講師授課情況積分，做為年終內(nèi)部講師績效加分項，并在職位晉升、薪酬調(diào)整中予以匹配與優(yōu)待。綜合規(guī)范要求被認(rèn)證的講師必須根據(jù)組織要求每年完成一定任務(wù)教材開發(fā)與案例研究工作，促成被認(rèn)證的講師不斷更新知識，追求成長。

（三）培訓(xùn)體系的管理。一是制定培訓(xùn)計劃。開什么課，什么時候開，采用什么培訓(xùn)模式，培訓(xùn)每個課程比例怎樣，順序怎樣，選擇誰來講，培訓(xùn)邀約怎么進(jìn)行，培訓(xùn)后勤如何保障，如何做評估，要考慮到培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)的可行性，各個細(xì)節(jié)的重要性，甚至可能出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方式。二是組織好培訓(xùn)。培訓(xùn)場景的選擇、培訓(xùn)器材、材料什么時候到位，學(xué)員何時到位，訓(xùn)前對參訓(xùn)人員事先的心態(tài)引導(dǎo)，訓(xùn)中突發(fā)狀況如何處理，老師授課過程中出現(xiàn)的偏差會有多少？如何把握？細(xì)致入微的后勤如何為培訓(xùn)添彩等等。沒有好的培訓(xùn)組織，再好的老師，再好的課程，都會變得沒有效果。三是培訓(xùn)課程設(shè)計。講師需要把握課程層次結(jié)構(gòu)，注意銜接，設(shè)計好細(xì)節(jié)，只有做好充足的前期準(zhǔn)備工作，才會有好的優(yōu)秀的課程誕生。四是真正好的有效的培訓(xùn)，是以學(xué)生為重點(diǎn)的培訓(xùn)。好的老師更懂得引導(dǎo)，更懂得如何讓學(xué)員參與更多，掌握更多，要讓學(xué)員成為培訓(xùn)主角，教學(xué)員方法、技巧，只有學(xué)員提升了，培訓(xùn)才是真有效果。

（四）培訓(xùn)體系的監(jiān)控。培訓(xùn)體系監(jiān)控中最主要的是對培訓(xùn)項目的效益進(jìn)行評估，并且要進(jìn)行高層次評估及經(jīng)營成果評估，即培訓(xùn)三級評估，培訓(xùn)后的跟進(jìn)和督促工作。沒有良好評估的培訓(xùn)就是假培訓(xùn)。我們?nèi)z查、督促了，員工就會把培訓(xùn)學(xué)到的東西，運(yùn)用到工作中去了，沒有檢查、沒有督促，過不了幾天員工工作照樣依舊，培訓(xùn)影響力即刻消失。而關(guān)于培訓(xùn)的后續(xù)評估和跟進(jìn)方面，最重要的是建立良好的培訓(xùn)跟進(jìn)和評估的工具，將培訓(xùn)跟進(jìn)和評估工作滲入到管理中去，這些工作的推進(jìn)需要眾多數(shù)據(jù)，但是這些數(shù)據(jù)可能是間接的，但最起碼能夠證明培訓(xùn)是產(chǎn)生效益的。

第5篇：培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞： 高校師資培訓(xùn)系統(tǒng) 崗前培訓(xùn) 創(chuàng)新體系

一、引言

師資培訓(xùn)工作是高等學(xué)校提高教師隊伍整體實力和水平、促進(jìn)教學(xué)工作順利開展的重要環(huán)節(jié)，要做好師資培訓(xùn)就必然要建立一套適合自身情況的師資培訓(xùn)體系，實踐和創(chuàng)新更加高效的師資培訓(xùn)制度?！秶医逃聵I(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》也明確提出：“進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)教師培訓(xùn)，進(jìn)一步提高教師專業(yè)水平和學(xué)歷水平?！睅熧Y培訓(xùn)體系的首個重要環(huán)節(jié)，就是崗前培訓(xùn)。

高校新教師大多畢業(yè)于非師范院校，雖有扎實的理論知識及科研能力，但沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過教育學(xué)、心理學(xué)，缺乏必要的教學(xué)知識與技能，不易勝任教學(xué)工作。為此，原國家教委于1997年制定頒布了《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》和《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)教學(xué)指導(dǎo)綱要》，要求高校對新入職教師進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對內(nèi)容、培訓(xùn)形式、考核方式、培訓(xùn)時間做了明確要求。此后，我國高校新教師的崗前培訓(xùn)走上了規(guī)范發(fā)展的軌道。

崗前培訓(xùn)是樹立新教師思想認(rèn)識、了解學(xué)校基本情況及現(xiàn)狀、掌握教學(xué)技能和知識的重要途徑，是完善教師資格和任用制度的，也是加速新教師成長，促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展的需要。

二、現(xiàn)階段高校教師崗前培訓(xùn)存在的問題

目前高校教師崗前培訓(xùn)的效果并不理想，無論是從高校的角度還是教師的角度，完成任務(wù)的色彩十分濃厚，培訓(xùn)過程大多流于形式。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）培訓(xùn)目的過于功利化。

由于教師的成績不僅影響到教師本人的教師資格、職稱的晉升等，還影響學(xué)校在教學(xué)評估指標(biāo)體系中部分指標(biāo)的合格率，故各高校對成績的合格與否較為重視，而對校本情況培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的關(guān)注，致使培訓(xùn)目的過于功利化。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容多以規(guī)定的書本知識為主，缺乏學(xué)校特色培訓(xùn)。

高校對教育、教學(xué)基本理論培訓(xùn)較為重視，而對學(xué)校管理制度和教育教學(xué)技能等方面較為松懈，認(rèn)為崗前培訓(xùn)就是四門課的培訓(xùn)，以點(diǎn)概面、以偏概全。

（三）培訓(xùn)形式過于單一。

目前大多數(shù)高校采取的培訓(xùn)形式是單調(diào)的課堂講授。新教師多采取考前短期突擊通過考試的手段。另外，不同學(xué)科各有特點(diǎn)，教學(xué)工作差異也很大，單一的培訓(xùn)與各學(xué)科教學(xué)工作結(jié)合不夠緊密，針對性不強(qiáng)。

（四）時間安排相沖突。

新教師崗前培訓(xùn)工作一般安排在新學(xué)年9—11月份進(jìn)行，而此時新教師也承擔(dān)較重的教學(xué)任務(wù)。這使得新教師自身教學(xué)與崗前培訓(xùn)相沖突，從而影響了培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。

（五）考核機(jī)制不夠完善。

原國家教委在《高等學(xué)校教師崗前培訓(xùn)暫行細(xì)則》中提出：“對崗前培訓(xùn)工作要進(jìn)行嚴(yán)格管理，注意教學(xué)質(zhì)量和效果，要依據(jù)‘指導(dǎo)綱要’的要求進(jìn)行評估和檢查?！薄皪徢芭嘤?xùn)的考核，兼顧學(xué)習(xí)作業(yè)和教學(xué)實踐鍛煉等方面?！钡牵嗄陙韻徢芭嘤?xùn)的考核內(nèi)容就是四門課程的基礎(chǔ)知識的考試成績，以純粹的理論考試成績衡量新教師履行教師崗位職責(zé)能力存在很大的片面性，教師崗前培訓(xùn)缺乏一個既能反映理論知識掌握程度，又能衡量教育教學(xué)實踐能力的具有可操作性的考核機(jī)制。

三、高校師資培訓(xùn)系統(tǒng)中崗前培訓(xùn)創(chuàng)新體系的建立

崗前培訓(xùn)工作應(yīng)該是多層次多角度的體系。培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、考核應(yīng)該是多角度的；培訓(xùn)的組織實施應(yīng)該是多層次的；培訓(xùn)的手段方式應(yīng)該是多樣化的。

（一）培訓(xùn)目標(biāo)創(chuàng)新。

崗前培訓(xùn)是師資培訓(xùn)系統(tǒng)的首個重要環(huán)節(jié)，其培訓(xùn)目標(biāo)不僅是完成國家規(guī)定的相關(guān)工作，還要兼顧師資培訓(xùn)系統(tǒng)的后續(xù)環(huán)節(jié)。師資培訓(xùn)系統(tǒng)是一個動態(tài)的、連續(xù)的工作過程，經(jīng)過多年的工作經(jīng)驗發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)逐步形成包括學(xué)歷教育，國內(nèi)外訪問學(xué)者，外語、計算機(jī)技能培訓(xùn)，博士后流動站工作，各級精品課團(tuán)隊培訓(xùn)，各級課題研究合作等多角度、多層次的立體系統(tǒng)。經(jīng)過崗前培訓(xùn)，新教師不僅可以掌握扎實的教育理論基礎(chǔ)，還能構(gòu)建個人的職業(yè)規(guī)劃，更快地樹立工作目標(biāo)，更好地適應(yīng)新的工作氛圍。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新。

為了使青年教師盡融入學(xué)校教師隊伍，培訓(xùn)的內(nèi)容可分為三個方面。

1.教育教學(xué)基本理論，即《高等教育法律法規(guī)》、《高等教育學(xué)》、《高等教育心理學(xué)》及《高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》四本教材的相關(guān)理論知識。

2.校本情況。校本情況是教育理論培訓(xùn)的補(bǔ)充，也是崗前培訓(xùn)創(chuàng)新模式的重要體現(xiàn)。新教師為順利開始教學(xué)工作，對新環(huán)境有較強(qiáng)的求知需求，學(xué)校也需要他們盡快融入新的團(tuán)隊。這樣，新教師就必須了解以下幾方面內(nèi)容。

（1）學(xué)校歷史。了解學(xué)校發(fā)展歷程，增強(qiáng)團(tuán)隊精神和集體榮譽(yù)感。

（2）學(xué)?；厩闆r。通過參觀學(xué)校，熟悉校園環(huán)境、實驗室、建筑物功能設(shè)置等基本情況。

（3）學(xué)校管理制度，包括學(xué)校教學(xué)、科研、人事等方面的政策，尤其是與新教師個人利益相關(guān)的工資福利、職稱評定、年終考核等人事政策。

（4）師德教育、學(xué)術(shù)誠信教育。在當(dāng)前形勢下，師德教育、學(xué)術(shù)誠信教育是高校教師崗前培訓(xùn)的重中之重，品德高尚是衡量高校教師合格與否的重要標(biāo)準(zhǔn)，要堅決杜絕學(xué)術(shù)造假、教師作風(fēng)不良等現(xiàn)象的出現(xiàn)。

第6篇：培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)管理體系；現(xiàn)狀；優(yōu)化

特種設(shè)備是國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要基礎(chǔ)，與人民群眾生活密切相關(guān)。改革開放30多年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)快速增長，特種設(shè)備檢驗檢測行業(yè)取得了長足的發(fā)展。一方面，特種設(shè)備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術(shù)水平和能力有密切的關(guān)系，所以保障特種設(shè)備安全的根本出路，在于提高監(jiān)管的技術(shù)水平和能力，而技術(shù)水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關(guān)鍵在于監(jiān)管機(jī)構(gòu)是否建立了完善的人才培養(yǎng)體系，來不斷提升人員的技術(shù)水平和能力；另一方面，特檢行業(yè)逐步市場化導(dǎo)致業(yè)內(nèi)機(jī)構(gòu)競爭加劇，機(jī)構(gòu)之間的競爭正在由資金、設(shè)備、技術(shù)等硬件資源的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的競爭，是否擁有一支綜合素質(zhì)高、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的員工隊伍已經(jīng)成為衡量特檢機(jī)構(gòu)核心競爭力的重要標(biāo)志，這對于機(jī)構(gòu)內(nèi)部人才的培養(yǎng)提出了更高的要求。

因此，需要建立一套較為完善的員工培訓(xùn)管理體系，來為特檢機(jī)構(gòu)未來的發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

一、優(yōu)化培訓(xùn)體系的意義

（一）什么是培訓(xùn)體系

設(shè)計培訓(xùn)系統(tǒng)是一項持續(xù)性的工作，可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職責(zé)所必需的知識、技能和態(tài)度。培訓(xùn)體系的運(yùn)行，必需回答三個問題：目標(biāo)是什么？開展哪些培訓(xùn)實現(xiàn)目標(biāo)？怎樣檢驗?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？要使培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)，必需建立一套有效的、完善的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系。

[2]有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。

圖1-1 企業(yè)員工培訓(xùn)體系的總體構(gòu)成

（二）優(yōu)化培訓(xùn)體系的意義

1、能夠更加有的放矢的開展培訓(xùn)

培訓(xùn)需求的分析向上要對接戰(zhàn)略目標(biāo)。通過優(yōu)化培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，更加準(zhǔn)確地找到目標(biāo)與實際的差距，進(jìn)一步厘清員工中誰最需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，以及需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)等問題，使得培訓(xùn)的設(shè)計更加具有針對性。

2、進(jìn)一步促進(jìn)培訓(xùn)的實施與執(zhí)行

通過細(xì)化培訓(xùn)實施管理系統(tǒng)（主要包含：培訓(xùn)實施計劃、細(xì)則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓(xùn)的現(xiàn)場組織與管理，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源的調(diào)配，培訓(xùn)相關(guān)人員的考評和獎懲等活動內(nèi)容），進(jìn)一步促進(jìn)培訓(xùn)的實施。

3、能夠切實將提升員工績效落到實處

培訓(xùn)效果向下要落實在員工績效的提升上。經(jīng)過較為準(zhǔn)確的需求定位，較為到位的實施執(zhí)行，并采取適當(dāng)?shù)拇胧┐龠M(jìn)培訓(xùn)的知識與技能轉(zhuǎn)化到日常工作中去，將培訓(xùn)最終落地在員工績效提升，即技術(shù)水平和能力提升的成果上。

二、TJ特檢院培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

（一）TJ特檢院概況

TJ特檢院成立于20世紀(jì)90年代，2007年經(jīng)過整合后，負(fù)責(zé)全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機(jī)械、場（廠）內(nèi)機(jī)動車輛、游藝機(jī)和游樂設(shè)施等特種設(shè)備的法定檢驗、節(jié)能服務(wù)和技術(shù)服務(wù)工作。2007年至今，共檢驗各類特種設(shè)備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質(zhì)監(jiān)測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發(fā)現(xiàn)重大安全隱患3000余處，為企業(yè)挽回直接經(jīng)濟(jì)損失或創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益達(dá)數(shù)十億元。

TJ特檢院內(nèi)設(shè)18個綜合管理和業(yè)務(wù)部門、下設(shè)7個設(shè)區(qū)市分院、2個獨(dú)立法人經(jīng)濟(jì)實體和1個高新技術(shù)企業(yè)，邁向了“集法定檢驗、科技研發(fā)、技術(shù)服務(wù)為一體”的集團(tuán)化、規(guī)模化、專業(yè)化發(fā)展道路。

目前，員工總數(shù)已經(jīng)超過1000人， 50歲以下的專業(yè)技術(shù)人員本科以上學(xué)歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學(xué)歷層次較高、人才結(jié)構(gòu)擬合度較好的專業(yè)化團(tuán)隊。

（二）TJ特檢院培訓(xùn)管理流程

1、培訓(xùn)需求分析

建立了培訓(xùn)需求分析機(jī)制，通發(fā)放《培訓(xùn)需求調(diào)查表》的方式搜集職能部門、業(yè)務(wù)部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，形成需求分析成果。

2、培訓(xùn)規(guī)劃

年底制訂下一年度的培訓(xùn)計劃，根據(jù)需求分析形成的匯總表，將培訓(xùn)計劃分為檢驗人員專業(yè)能力提升培訓(xùn)計劃，職業(yè)化、管理類培訓(xùn)計劃以及職業(yè)資格證考核培訓(xùn)計劃三部分，并進(jìn)行了培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，采取適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧榕嘤?xùn)計劃的執(zhí)行作好保障。

3、培訓(xùn)實施

人力資源部會同相關(guān)部門執(zhí)行培訓(xùn)，分院根據(jù)計劃自行開展培訓(xùn)，在執(zhí)行過程中注重三個方面：一是繼續(xù)完善培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系機(jī)制，確立了職業(yè)導(dǎo)師制，完善職業(yè)生涯規(guī)劃體系；二是網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課堂覆蓋范圍擴(kuò)大，院領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)習(xí)的同時，推動開發(fā)了37個課程共105個學(xué)時的自有特種設(shè)備檢驗技術(shù)課件，使網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課堂與特檢工作實際聯(lián)系更為緊密；三是建立職業(yè)化培訓(xùn)、專業(yè)化培訓(xùn)與管理類培訓(xùn)等三類培訓(xùn)體系。充分運(yùn)用視頻系統(tǒng)開展職業(yè)化通用課程的培訓(xùn)，全面提升在職員工的職業(yè)形象和職業(yè)素養(yǎng)。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術(shù)專項集訓(xùn)；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓(xùn)，提升管理人員的職業(yè)素質(zhì)與管理技能。

采取培訓(xùn)積分制的方式量化培訓(xùn)成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓(xùn)必修積分和總積分進(jìn)行量化考核；人力資源部定期對培訓(xùn)的執(zhí)行情況檢查監(jiān)督；將培訓(xùn)工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓(xùn)積分與部門、個人績效掛鉤。

4、培訓(xùn)評估

培訓(xùn)結(jié)束后，發(fā)放《培訓(xùn)評估表》組織參訓(xùn)人員填寫。各部門和各分院的內(nèi)部培訓(xùn)由各部門及各分院自行組織評估，相關(guān)培訓(xùn)、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課堂、新進(jìn)人員培訓(xùn)等由人力資源部負(fù)責(zé)評估，評估結(jié)果及時通報相關(guān)部門；專業(yè)化培訓(xùn)由質(zhì)量技術(shù)管理部負(fù)責(zé)評估，相關(guān)培訓(xùn)、評估記錄報人力資源部存檔。

三、TJ培訓(xùn)管理體系存在的問題

（一）培訓(xùn)需求分析未能完全對接戰(zhàn)略與績效

TJ特檢院的培訓(xùn)需求分析的方式較為傳統(tǒng)，通過發(fā)放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結(jié)果并未以單位的整體戰(zhàn)略為前提，培訓(xùn)的成果是否有利于實現(xiàn)單位整體目標(biāo)存在疑問；二是培訓(xùn)需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導(dǎo)和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡(luò)，容易造成為培訓(xùn)而培訓(xùn)的狀況。

（二）培訓(xùn)實施與計劃存在一定的差距

2012年度培訓(xùn)計劃中，檢驗人員專業(yè)能力提升培訓(xùn)計劃23項，職業(yè)化、管理類培訓(xùn)計劃27項，共計50項。而2012年實際執(zhí)行培訓(xùn)30項，完成率僅為60%。

培訓(xùn)實施過程中實際上并未真正健全內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)機(jī)制，對內(nèi)訓(xùn)師評級完畢之后沒有采取相應(yīng)的跟進(jìn)措施持續(xù)的為內(nèi)訓(xùn)師提供支持，課程體系的開發(fā)工作也趨于停滯，未真正調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。

（三）培訓(xùn)評估未作用于績效改進(jìn)

培訓(xùn)評估方式較為單一，《培訓(xùn)評估表》只能了解學(xué)員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學(xué)員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓(xùn)的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓(xùn)“被借口”，即員工做好了工作認(rèn)為與培訓(xùn)無關(guān)，做不好工作埋怨培訓(xùn)沒有到位；另一方面，沒有針對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行有效的成果應(yīng)用反饋，培訓(xùn)的根本目的―改進(jìn)績效的功能無法實現(xiàn)。

四、培訓(xùn)體系優(yōu)化方案

（一）優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)需求分析系統(tǒng)

由于之前獲取培訓(xùn)需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓(xùn)需求，建議從以下三個方面來優(yōu)化培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)：

1、厘清培訓(xùn)需求的來源

培訓(xùn)的根本目的是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，而要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，則需要通過提升員工績效來實現(xiàn)，因此，有效的培訓(xùn)需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓(xùn)有利于企業(yè)年度目標(biāo)的實現(xiàn)；二是員工年終績效考核的結(jié)果中所反映出來的改進(jìn)點(diǎn)；三是根據(jù)員工培訓(xùn)需求調(diào)查得出的結(jié)論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強(qiáng)，根據(jù)需求調(diào)查表得出的結(jié)論僅供參考。

2、采取不同的方法搜集需求

獲取培訓(xùn)需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法?，F(xiàn)針對以上三個途徑分別展開應(yīng)對。

⑴從企業(yè)目標(biāo)中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規(guī)律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經(jīng)營目標(biāo)大部分體現(xiàn)在數(shù)據(jù)上，如營業(yè)額指標(biāo)、利潤指標(biāo)、資產(chǎn)負(fù)債率指標(biāo)等，似乎很難對應(yīng)到培訓(xùn)需求中。但可以從公司的年度總結(jié)中找到培訓(xùn)需求的對應(yīng)點(diǎn)：如果總結(jié)中提到下一年度的重點(diǎn)工作是制度建設(shè)，那么對應(yīng)到人力資源部就是做好人力資源制度建設(shè)，對應(yīng)到培訓(xùn)就是作好培訓(xùn)制度建設(shè)；如果總結(jié)中提到下一年度的重點(diǎn)工作是業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)能力提升，那么就需要結(jié)合訪談法挖掘業(yè)務(wù)部門重點(diǎn)需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓(xùn)來滿足需求；如果總結(jié)中提到下一年度的重點(diǎn)工作是加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，那么就可以通過拓展培訓(xùn)及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓(xùn)需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結(jié)或其他重要會議上的講話中提煉出培訓(xùn)需求，此點(diǎn)對于從事培訓(xùn)員工的思維能力要求較高。

⑵從員工績效考核結(jié)果中獲取需求。要求培訓(xùn)員工具備兩種能力：對于績效結(jié)果分析能力和與各部門、各分院負(fù)責(zé)人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結(jié)合的方式。第一步，先將考核的結(jié)果分類整理，提取出需要的數(shù)據(jù)和結(jié)果，分析出每個部門員工的績效改進(jìn)需求，而這些改進(jìn)需求通過哪些培訓(xùn)主題和培訓(xùn)方式可以實現(xiàn)，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負(fù)責(zé)人溝通這些績效改進(jìn)點(diǎn)，引導(dǎo)他們在做年度培訓(xùn)計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓(xùn)計劃。

⑶根據(jù)員工需求調(diào)查結(jié)果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設(shè)計一份不要太復(fù)雜的調(diào)查表，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，將大部分人都有的需求整理出來備用。

3、整理需求，形成培訓(xùn)計劃

將三種途徑獲取的培訓(xùn)需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓(xùn)按照重要性進(jìn)行排列，人力資源部培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與部門負(fù)責(zé)人共同研討，根據(jù)TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認(rèn)最終的培訓(xùn)計劃，提交院領(lǐng)導(dǎo)審批，形成整體的年度培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)計劃的達(dá)成率指標(biāo)納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學(xué)習(xí)指標(biāo)來檢驗各自的培訓(xùn)達(dá)成率。

（二）完善培訓(xùn)開發(fā)實施管理系統(tǒng)

針對培訓(xùn)執(zhí)行不到位，以及對內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)不足的現(xiàn)狀，建議從以下三個方面完善培訓(xùn)實施管理系統(tǒng)：

1、作好職能部門及業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)管理，嚴(yán)格按照計劃執(zhí)行培訓(xùn)

根據(jù)培訓(xùn)計劃提前1-2周提醒相關(guān)部門負(fù)責(zé)人，并主動與其溝通培訓(xùn)執(zhí)行的各項問題，如講師、參訓(xùn)對象、舉辦時間、會議地點(diǎn)等，如確有特殊情況需要推遲，要與負(fù)責(zé)人溝通合適的執(zhí)行時間，確保培訓(xùn)能夠按照計劃執(zhí)行。

一場培訓(xùn)的成功取決于從準(zhǔn)備到結(jié)束的所有環(huán)節(jié)及細(xì)節(jié)工作。首先，要作好培訓(xùn)準(zhǔn)備，提前培訓(xùn)通知，整理培訓(xùn)對象，告知講師提前作好課程準(zhǔn)備，并在能力允許的前提下對講師提供適當(dāng)?shù)氖谡n技巧指導(dǎo)和建議。其次，在培訓(xùn)開始前一天，通知參訓(xùn)對象培訓(xùn)地點(diǎn)及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調(diào)試等所有培訓(xùn)準(zhǔn)備工作。最后，培訓(xùn)開始當(dāng)天，確保培訓(xùn)的順利進(jìn)行，并作好與講師及學(xué)員之間的配合互動。

2、形成培訓(xùn)管理流程標(biāo)準(zhǔn)化手冊，監(jiān)督指導(dǎo)分院執(zhí)行相關(guān)培訓(xùn)

由于TJ特檢院分院分布在省內(nèi)不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓(xùn)工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關(guān)于培訓(xùn)管理流程的標(biāo)準(zhǔn)化手冊，將手冊下發(fā)各分院培訓(xùn)執(zhí)行部門學(xué)習(xí)，并定期監(jiān)督分院培訓(xùn)計劃的執(zhí)行情況，及時督促其開展培訓(xùn)，并提供必要的支持與指導(dǎo)。

3、切實制定并執(zhí)行內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)方案，形成內(nèi)部課程體系

第一階段，對內(nèi)訓(xùn)師分批次的進(jìn)行授課技巧的培養(yǎng)，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內(nèi)訓(xùn)師的演示能力（PPT制作水平）的培養(yǎng)，可以通過外請講師，也可以通過內(nèi)部優(yōu)秀講師的分享來進(jìn)行；第三階段，課程開發(fā)能力的培養(yǎng)，可以借助咨詢公司的力量協(xié)助開發(fā)一門重點(diǎn)課程，了解課程開發(fā)的流程和方法，累積經(jīng)驗，后自行開發(fā)。通過三個階段的培養(yǎng)，使得內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊達(dá)到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內(nèi)訓(xùn)師沙龍或交流會，來營造內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊氛圍，并在年終設(shè)置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內(nèi)訓(xùn)課程可以匯總進(jìn)入內(nèi)部課程庫，形成體系。

（三）建立培訓(xùn)開發(fā)評估反饋系統(tǒng)

針對培訓(xùn)評估方式較為單一，培訓(xùn)無法作用于績效的現(xiàn)狀，建議從以下三個層面來建立培訓(xùn)評估反饋系統(tǒng)：

1、反應(yīng)評估

現(xiàn)場發(fā)放培訓(xùn)反饋表，了解學(xué)員對于培訓(xùn)師及培訓(xùn)組織的意見，為下次培訓(xùn)的組織提供參考。

2、學(xué)習(xí)評估

對于適當(dāng)?shù)恼n程，擬一份考試試卷，現(xiàn)場檢查學(xué)員對于所學(xué)知識的掌握情況，對于未達(dá)標(biāo)的學(xué)員，要求其學(xué)習(xí)相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)課程來達(dá)到要求。

3、行為評估

對于涉及實操的課程：第一，可以通過現(xiàn)場實操來檢驗其學(xué)習(xí)效果；第二，可以在培訓(xùn)結(jié)束后一周內(nèi)，通過觀察其工作表現(xiàn)來檢驗培訓(xùn)對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結(jié)果上，對應(yīng)培訓(xùn)的部分反映出來的改進(jìn)程度，來衡量培訓(xùn)效果。

綜上所述，[1]培訓(xùn)管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓(xùn)管理內(nèi)化為特檢文化的一種呈現(xiàn)，切實幫助各部門、各分院改進(jìn)工作績效，員工才能將對于培訓(xùn)的“需求”轉(zhuǎn)變?yōu)椤翱是蟆?，才能真正意義上推進(jìn)高素質(zhì)的人才隊伍的建設(shè)。TJ特檢院是質(zhì)監(jiān)事業(yè)單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓(xùn)體系的優(yōu)化方案，期望能為其他單位的改革發(fā)展提供借鑒意義。

參考文獻(xiàn)

[1] 孫宗虎.培訓(xùn)管理實務(wù)手冊[M].人民郵電出版社.2007年版

[2] 李小能.中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設(shè)理論研究（電子版）》.2013年23期；

第7篇：培訓(xùn)體系范文

隨著企業(yè)對培訓(xùn)的認(rèn)知和重視程度的提高，各種培訓(xùn)熱（如“學(xué)習(xí)型組織”、“企業(yè)大學(xué)”）在不斷在國內(nèi)掀起。目前，很多企業(yè)已初步構(gòu)建了培訓(xùn)體系，不少企業(yè)甚至花巨資建立企業(yè)大學(xué)來全面推進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作，如中興通訊學(xué)院、海爾大學(xué)、康佳學(xué)院、三一大學(xué)等，為人才培養(yǎng)、員工績效改善、企業(yè)文化宣貫等作出了較大的貢獻(xiàn)。

但是，總體來看，目前國內(nèi)大部分企業(yè)的培訓(xùn)仍處于非系統(tǒng)化階段，培訓(xùn)部門（如培訓(xùn)室、培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心、企業(yè)大學(xué)等不同名稱）仍囿于“培訓(xùn)事務(wù)專家”的角色，工作重點(diǎn)仍然是“選購好課程”和“組織好課程”等事務(wù)性工作，而對于員工的績效改進(jìn)、公司的整體提升考慮較少，很容易與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，難以為公司發(fā)展提供有效的智力支撐。

在與企業(yè)培訓(xùn)部門的溝通過程中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然每年做了很多工作，開設(shè)了很多的課程，也建立了企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師體系，甚至開設(shè)了E-learning等一系列網(wǎng)上課程……但是，培訓(xùn)的效果和效率不甚理想，難以達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)的要求和期望，企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展陷入困境之中。

根據(jù)對國內(nèi)外企業(yè)培訓(xùn)體系的研究，我們認(rèn)為，對于大多數(shù)企業(yè)來說，當(dāng)前的關(guān)鍵任務(wù)不是如何去開班、搞培訓(xùn)，而是需要進(jìn)一步思考并明確自身的定位、然后再考慮如何落實培訓(xùn)的任務(wù)。具體來說：

1、根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，明確企業(yè)培訓(xùn)的定位

企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的，只有根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自身持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。

企業(yè)需要根據(jù)自身的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，結(jié)合內(nèi)外部市場研究，明晰培訓(xùn)部門的定位（如角色定位、功能定位、服務(wù)對象與服務(wù)方向等），明確其核心競爭力。

（1）對于大多數(shù)企業(yè)來說，實現(xiàn)從培訓(xùn)事務(wù)專家轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工績效伙伴，并適時向組織業(yè)務(wù)伙伴推進(jìn)是未來的關(guān)鍵性轉(zhuǎn)變，可能需要企業(yè)首先圍繞崗位勝任力模型、職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)能力測評與反饋，并根據(jù)不同崗位、不同層級的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的人才定位，制定相應(yīng)的學(xué)習(xí)地圖。

（2）目前，國內(nèi)很多企業(yè)對培訓(xùn)的責(zé)任定位為成本中心，主要是為企業(yè)內(nèi)部員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和服務(wù)，而且，這一定位很難在短時間內(nèi)有所轉(zhuǎn)變。因此，在此背景下，如何明確自身的功能定位和服務(wù)對象、服務(wù)方向顯得非常重要。

在給定的成本和費(fèi)用要求下，很多企業(yè)部門承擔(dān)了課程研發(fā)中心、知識管理中心、人才評定中心、軍訓(xùn)中心等諸多功能，很容易混淆和模糊企業(yè)培訓(xùn)的本質(zhì)，可能會造成“每件事都不會做得很好”的結(jié)果。

另外，現(xiàn)有的企業(yè)培訓(xùn)部門，缺乏對不同服務(wù)對象的分析，更缺乏對服務(wù)方向的思考，很容易導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對性、有效性，培訓(xùn)的效果和效率較差，投入、產(chǎn)出比相對較差，難以達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。因此，在明確的培訓(xùn)定位下，企業(yè)需要根據(jù)自身現(xiàn)狀，結(jié)合自身的資源和外部培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)的核心競爭力，做得“有所為、有所不為”，對于面向外部市場的企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，可能更是如此。

2、根據(jù)培訓(xùn)定位，構(gòu)建相應(yīng)的培訓(xùn)體系

國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)部門，當(dāng)前關(guān)注重點(diǎn)在于組織培訓(xùn)次數(shù)、接受培訓(xùn)人數(shù)、講授課程數(shù)等指標(biāo)，而對于培訓(xùn)的體系化關(guān)注較少，培訓(xùn)的效果和效率受限。基于此，我們迫切需要構(gòu)建規(guī)范化、科學(xué)化的培訓(xùn)體系，尤其是課程體系和師資體系。

（1） 以勝任力模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建規(guī)范化、體系化的學(xué)習(xí)地圖

目前，幾乎所有的企業(yè)大學(xué)或培訓(xùn)中心都已經(jīng)建立或開始著手建立課程體系，然而大多企業(yè)僅停留在“表面菜單”水平的“雜貨鋪”階段，所提供的只是一些臨時、零散課程的堆砌，課程缺乏對應(yīng)崗位能力要求的針對性，課程與課程之間缺乏邏輯上的系統(tǒng)性，課程與員工職業(yè)發(fā)展通道沒有連續(xù)性。

基于此，企業(yè)培訓(xùn)部門迫切需要從傳統(tǒng)的課程體系升級為現(xiàn)代的學(xué)習(xí)地圖，迫切需要通過崗位梳理、能力分析、內(nèi)容設(shè)計以及體系建立等四步驟，建立以員工勝任力模型和職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖和員工學(xué)習(xí)發(fā)展手冊。

（2） 以課程規(guī)劃為核心，建立規(guī)范化的師資體系

對于不同的課程體系，需要明確相應(yīng)的師資條件和要求，并通過師資選聘、資質(zhì)認(rèn)證、師資的培訓(xùn)、師資考核與激勵等環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，明確每環(huán)節(jié)的任務(wù)和要求，制定相應(yīng)的策略、措施和方向。

目前，培訓(xùn)講師主要有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部講師。外部講師的選購，需要根據(jù)培訓(xùn)課程的要求加強(qiáng)選聘與評估、外部講師庫構(gòu)建；而對于內(nèi)部講師體系，則需要在內(nèi)部講師選聘與評估、內(nèi)部講師資質(zhì)認(rèn)證與考評、內(nèi)部講師激勵與管控等方面加大力度。尤其是培訓(xùn)講師的考核與激勵，可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰，同時需要給講師一定的時間從事教材的開發(fā)和一定的講課費(fèi)和教材開發(fā)費(fèi)，并幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平。

另外，培訓(xùn)的評估體系和信息系統(tǒng)也需要規(guī)范，尤其是學(xué)員信息庫，講師信息庫、培訓(xùn)課程庫等核心知識庫的建設(shè)，以推進(jìn)培訓(xùn)的E化，加強(qiáng)培訓(xùn)的信息化建設(shè)，提高培訓(xùn)的有效性和及時性。

3、建立規(guī)范化的文化和制度基礎(chǔ)，促進(jìn)培訓(xùn)體系的持續(xù)改進(jìn)

第8篇：培訓(xùn)體系范文

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源培訓(xùn);體系構(gòu)建

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2012）19-0086-01

1當(dāng)前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)的現(xiàn)狀及存在的主要問題

1.1觀念有偏差，導(dǎo)致培訓(xùn)體系不完善

目前雖然企業(yè)都有了自己的人力資源培訓(xùn)體系，但由于在觀念方面還有著偏差，導(dǎo)致體系的構(gòu)建還不完善。一是企業(yè)管理層對培訓(xùn)體系存在偏差，往往將企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)作為重點(diǎn)，給予極大地關(guān)注，忽視了對基層員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致基礎(chǔ)培訓(xùn)質(zhì)量不高。二是企業(yè)部門之間存在誤區(qū)，往往將培訓(xùn)工作當(dāng)作是人力資源部門單一部門的工作，在工作中配合意識不強(qiáng)，在培訓(xùn)方案制定、培訓(xùn)效果評估等方面給予的支持不夠。三是員工自身對培訓(xùn)工作存在誤區(qū)，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，在培訓(xùn)中積極性、主動性不高，影響了培訓(xùn)效果。

1.2規(guī)劃不全面，導(dǎo)致培訓(xùn)方案不嚴(yán)謹(jǐn)

一方面，培訓(xùn)目的沒有與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。許多企業(yè)培訓(xùn)工作僅局限于崗位培訓(xùn)，其培訓(xùn)的重點(diǎn)是員工的當(dāng)前需要或是企業(yè)急需，而沒有真正將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)納入到培訓(xùn)的規(guī)劃制定當(dāng)中，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性，在一定程度上影響了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，培訓(xùn)計劃缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃。多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定采取的是自下而上的方式進(jìn)行，即由各下屬單位或部門先制定自身的培訓(xùn)計劃，爾后由人力資源部門進(jìn)行匯總，從而形成企業(yè)的整體計劃。這種方式缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃設(shè)計，在培訓(xùn)時間、方式等方面難以做到統(tǒng)一，影響了企業(yè)培訓(xùn)的統(tǒng)一性，甚至造成了人力、物力、財力的浪費(fèi)。

1.3執(zhí)行不得力，導(dǎo)致培訓(xùn)計劃不落實

在培訓(xùn)計劃的執(zhí)行階段，一些大企業(yè)盲目崇拜所謂的專家、教授，在培訓(xùn)執(zhí)行階段，往往將外部培訓(xùn)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容，甚至占到總體培訓(xùn)時間的80%以上，而這些培訓(xùn)往往缺乏對企業(yè)自身情況的調(diào)查了解，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性不強(qiáng)，實際效益不高。同時，在培訓(xùn)計劃執(zhí)行過程中隨意性大的問題仍然十分突出，培訓(xùn)時間、內(nèi)容、規(guī)模等內(nèi)容往往與培訓(xùn)計劃相違背，直接影響了培訓(xùn)質(zhì)量。加之在培訓(xùn)管理方面缺乏必要的監(jiān)管，導(dǎo)致了這些問題長期存在。

1.4標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果難保證

培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，是衡量培訓(xùn)質(zhì)量的重要指標(biāo)。但在許多企業(yè)中評估不科學(xué)、不合理的問題十分突出。一是將培訓(xùn)效果與培訓(xùn)時間直接聯(lián)系。企業(yè)常常將培訓(xùn)時間的長短看作是培訓(xùn)質(zhì)量的重要標(biāo)志，而對其真正的價值缺乏必要的認(rèn)識。二是受訓(xùn)者與組織者缺乏必要的溝通。組織者在培訓(xùn)后缺乏與受訓(xùn)者之間的聯(lián)系，對受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容、方式等問題的反饋掌握不及時，從而使培訓(xùn)計劃往往缺乏針對性、實用性。三是培訓(xùn)內(nèi)容與實踐工作效果缺乏聯(lián)系。缺乏對受訓(xùn)者在崗位中工作實效與受訓(xùn)情況進(jìn)行橫向比較，造成了工作與培訓(xùn)兩張皮的問題仍然十分突出。

2構(gòu)建我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系應(yīng)關(guān)注的重點(diǎn)問題

2.1詳細(xì)制定培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，是培訓(xùn)活動開展的前提，是確保培訓(xùn)質(zhì)量的先決條件。一是相關(guān)部門增強(qiáng)配合意識，確定本部門培訓(xùn)需求。企業(yè)各職能部門要加強(qiáng)配合，切實將本部門對培訓(xùn)工作的意見和需求及時向上級和人力資源部門進(jìn)行反映，提高培訓(xùn)工作的針對性。二是普通員工提高認(rèn)識，認(rèn)清培訓(xùn)工作重要性。企業(yè)要加強(qiáng)對員工培訓(xùn)工作的支持力度，幫助其了解培訓(xùn)的重要意義，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，提高參與熱情。三是人力資源部門結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)真規(guī)劃。人力資源部門要將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)需求相結(jié)合，確定宏觀的員工行為標(biāo)準(zhǔn)，從而在總體上確定培訓(xùn)需求的方向、重點(diǎn)等問題。

2.2嚴(yán)格落實培訓(xùn)方案計劃

在培訓(xùn)計劃執(zhí)行層面應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾點(diǎn)。一是加大企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)比重。在時間、規(guī)模等方面提高企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的比重。對大企業(yè)而言，其自身的人力資源相對豐富，企業(yè)要充分挖掘這部分人才的優(yōu)勢，同時由于其對企業(yè)自身特點(diǎn)相對熟悉，更能夠提高培訓(xùn)的針對性和實用性。二是提高企業(yè)外部培訓(xùn)效益。在企業(yè)外部培訓(xùn)方面，相關(guān)部門要進(jìn)行認(rèn)真的篩選，選擇企業(yè)實際需要的培訓(xùn)內(nèi)容，克服一味的貪多求全問題，使企業(yè)外部培訓(xùn)發(fā)揮應(yīng)有的作用。三是引入培訓(xùn)績效考核機(jī)制。區(qū)別對待積極參加培訓(xùn)、消極參加培訓(xùn)甚至拒絕參加培訓(xùn)人員，引入競爭上崗的激勵、晉升等機(jī)制，將培訓(xùn)考核作為人才選拔的重要指標(biāo)。

2.3全面衡量培訓(xùn)活動效果

當(dāng)前對培訓(xùn)效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)，國際上出現(xiàn)了眾多的理論和模型。但從總體上來看，應(yīng)主要包括以下幾個方面。一是受訓(xùn)者評價。重點(diǎn)了解學(xué)員對培訓(xùn)項目內(nèi)容、時間安排、方式等方面的反饋，同時了解學(xué)員對自身學(xué)習(xí)效果的評價。二是受訓(xùn)者工作業(yè)績。主要是對培訓(xùn)后個人績效以及組織績效的提高程度進(jìn)行評價。三是受訓(xùn)者能力狀況。一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，行為是否有所改善，以及是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能運(yùn)用到工作之中。

參考文獻(xiàn)

［1］肖祥國.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源培訓(xùn)體系構(gòu)建［J］.邊疆經(jīng)濟(jì)與文化，2011,（10）.

第9篇：培訓(xùn)體系范文

中華英才網(wǎng)從1999年11月起至今年2月份，進(jìn)行了一項人力資源網(wǎng)上調(diào)查。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果，在回答“您對單位提供的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會滿意嗎f這一問題時，近7成的投票者投了反對票。從分類調(diào)查看，外方獨(dú)資企業(yè)員工的滿意程度相對較高，滿意者占其投票總數(shù)的52%；其次是中外合資企業(yè)35%；國有企業(yè)的滿意度最低，只有24%的員工對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意。從這次網(wǎng)上調(diào)查的結(jié)果來看，我國國有企業(yè)員工對培訓(xùn)體系的滿意度低于外資企業(yè)。而且調(diào)查還發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會”己逐漸成為員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素，那么，在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為人才的主要流向，相反，如我國的國有企業(yè)再不重視員工的培訓(xùn)，提高員工對企業(yè)培訓(xùn)的滿意度，則會造成更多的人才流失。

1存在的問題

建立完善的國有企業(yè)培訓(xùn)體系必須從對現(xiàn)有培訓(xùn)體系及培訓(xùn)狀況的分析入手，找出培訓(xùn)效率低，員工滿意度低的癥結(jié)，“對癥下藥”才能從根本上解決問題。經(jīng)簡單概括，筆者認(rèn)為我國國有企業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題有以下幾方面：

1.1國有企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠，對培訓(xùn)的投資嚴(yán)重不足

國外企業(yè)很早將員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，有些跨國集團(tuán)如IBM公司、強(qiáng)生公司還專門投資設(shè)立了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。相比之下，我國國有企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟(jì)的影響和

傳統(tǒng)用人機(jī)制的制約，對人力資源開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)工作認(rèn)識不夠，重視不足。某些國有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部。在這種組織機(jī)構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對培訓(xùn)的重視程度，也不利于企業(yè)培訓(xùn)活動的開展。

我國國有企業(yè)的人力資本投入呈大幅度減少的不良趨勢。據(jù)對部分國企抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示:只有5%的國有企業(yè)加強(qiáng)對員工的人力資本投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)人均僅10元~30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，己停止了對人力資本的投資。而且其中尚有能力進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)己放棄或準(zhǔn)備放棄對員工的崗后和中長期培訓(xùn)?？梢?，我國國有企業(yè)對員工培訓(xùn)的投資力度是不夠的，這種投資嚴(yán)重不足的結(jié)果會直接影響到國有企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)制的正常運(yùn)作。

1.2國有企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量低

培訓(xùn)是一種具有長期收益的長線投資，是企業(yè)提高員工的人力資本含量的重要手段。但與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)的培訓(xùn)力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，管理與技術(shù)人員的人力資本含量較低。據(jù)有關(guān)研究機(jī)構(gòu)對國內(nèi)35家國有企業(yè)的抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示，中上層管理人員中，67%是本科學(xué)歷，22%是大專學(xué)歷，而這其中大部分的文憑是通過成人教育獲得的；79%的人沒有受過正規(guī)的管理教育，對現(xiàn)代企業(yè)制度和市場經(jīng)濟(jì)不甚了解，大多數(shù)不懂外語、計算機(jī)。

1.3現(xiàn)存的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)和規(guī)范

1.3.1缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理念

我國國有企業(yè)的培訓(xùn)體系缺乏科學(xué)理念的引導(dǎo)，大多數(shù)企業(yè)未認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，甚至某些國企領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，無需與企業(yè)的長期目標(biāo)聯(lián)系起來。這種舊的觀念沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

1.3.2缺乏合理的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項“系統(tǒng)工程”，必須有計劃性和系統(tǒng)性。但目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)合理的安排:①培訓(xùn)工作缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，僅滿足眼前利益和短期需求；②長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上，缺乏系統(tǒng)安排，達(dá)不到預(yù)計的效果；③培訓(xùn)缺乏預(yù)見性，對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位；④企業(yè)員工很難參與設(shè)計培訓(xùn)計劃，員工參與培訓(xùn)的積極性低。

1.3.3培訓(xùn)的方法和技術(shù)落后

我國國有企業(yè)的人員培訓(xùn)偏重于“課堂教學(xué)”，培訓(xùn)時往往以教師為中心，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠(yuǎn)。而且，國企培訓(xùn)模式多局限于“老師講、學(xué)員聽、考試測”的三段模式，由企業(yè)請進(jìn)專家辦技術(shù)培訓(xùn)班、開專題講座的情況很少，通過現(xiàn)代化的電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行員工培訓(xùn)的國有企業(yè)更是鳳毛麟角。

1.3.4缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制

培訓(xùn)效果的評估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個必要環(huán)節(jié)，整個培訓(xùn)體系的成功運(yùn)作依賴于科學(xué)的考評機(jī)制。而我國國有企業(yè)在培訓(xùn)評估機(jī)制建設(shè)上存在許多欠缺:①對培訓(xùn)效果的檢驗僅爾于培訓(xùn)過程，而沒有娜工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與麵產(chǎn)服務(wù)脫節(jié):②對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，事后不再作跟蹤調(diào)查；③評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄。

1.3.5缺乏有力的培訓(xùn)激勵機(jī)制

良好的培訓(xùn)激勵機(jī)制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性，而且培訓(xùn)本身就是一種有效的激勵手段。國有企業(yè)必須盡力彌補(bǔ)培訓(xùn)激勵機(jī)制的空白不斷在激勵機(jī)制上下功夫，這樣才能達(dá)到提高培訓(xùn)效果和留住企業(yè)人才的雙重效果。

2對策

通過以上的分析，并結(jié)合建立現(xiàn)代企業(yè)制度和國企改革的實際，筆者認(rèn)為建立良好的員工培訓(xùn)體系必須包括以下幾方面內(nèi)容：

2.1將科學(xué)的培訓(xùn)理念引入企業(yè)，提高企業(yè)和員工對培訓(xùn)的重視程度

太平洋保險公司提出了一條鮮明的口號“培訓(xùn)是我們最大的財富”，將培訓(xùn)的理念深深根植于企業(yè)文化中，使公司每一名成員都意識到培訓(xùn)的重要性，并積極參加企業(yè)組織的各項培訓(xùn)。與太保相比，有些國有企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)班子對培訓(xùn)重視不夠，甚至還存在一些錯誤的觀念，他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)人才不如直接從人才市場上招來得經(jīng)濟(jì)、方便。從人才市場上招聘的人才不一定符合企業(yè)要求，這些人也將面臨發(fā)展的問題，如果企業(yè)不給他們提供好的培訓(xùn)機(jī)會，則更有可能造成這部分人的流失。所以，國有企業(yè)要建立科學(xué)培訓(xùn)體系，首先要從更新觀念和樹立正確的培訓(xùn)理念入手，這是建立任何一種培訓(xùn)體系的思想基礎(chǔ)。

2.2將培訓(xùn)作為一種長線投資，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的投資力度

隨著科技的進(jìn)步和企業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)在更新產(chǎn)品、改善管理、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)方面的壓力越來越大，而且企業(yè)設(shè)置的崗位也在不斷的發(fā)展和變化，這就要求企業(yè)員工的素質(zhì)不斷地提高。在這種情況下，大多數(shù)外資企業(yè)都加大對員工培訓(xùn)的投資力度，通過開展員工培訓(xùn)來使企業(yè)立于不敗。據(jù)“1999年北京市外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查”統(tǒng)計結(jié)果顯示，在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，75%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在1%~5%，其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年1636元，外訓(xùn)3384元，其中高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費(fèi)和培訓(xùn)時間上都排第一。這些數(shù)據(jù)說明，我國的外資企業(yè)己認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。國有企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中也面臨著各方面挑戰(zhàn)，所以，國有企業(yè)應(yīng)更加重視對培訓(xùn)的投資，加強(qiáng)對員工培訓(xùn)的投資力度，越是技術(shù)力量薄弱、經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)越是要加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的投入。

2.3對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，并通過各種培訓(xùn)手段縮小這些差距。培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)和前提。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括以下三個環(huán)節(jié):①組織需求分析；②崗位需求分析；③員工個人需求分析。這三方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計劃的制定，培訓(xùn)項目的選擇提供了全面依據(jù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人的需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

在對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，制定周密的員工培訓(xùn)計劃是完成培訓(xùn)任務(wù)，實現(xiàn)預(yù)期效益的規(guī)企業(yè)在制定和實施培訓(xùn)計劃時必須注意以下幾方面的工作：

①企業(yè)培訓(xùn)計劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

②企業(yè)提供的培訓(xùn)計劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)。

③培訓(xùn)計劃和其他管理、生產(chǎn)計劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。

④企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展作出有預(yù)見性的培訓(xùn)計劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。

⑤培訓(xùn)計劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上。

2.4采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法

針對我國國有企業(yè)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀，培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。國有企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類:第一類方法是“請進(jìn)來式”即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，組織各種培訓(xùn)班、研討會或模擬訓(xùn)練，對企業(yè)經(jīng)管人員和技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。為了充分發(fā)揮“請進(jìn)來式”的效用，企業(yè)還應(yīng)鼓勵參加培訓(xùn)的員工將培訓(xùn)所學(xué)知識、技能傳授給企業(yè)中其他成員，以促進(jìn)員工整體素質(zhì)的提高。第二類方法為“送出去式”這類方法是國際跨國公司最常用的培訓(xùn)方法，盡管我國國有企業(yè)由于經(jīng)濟(jì)能力、企業(yè)規(guī)模等因素的限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機(jī)會，但與各高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ闹小⑶嗄耆怂偷揭恍┛儍?yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實習(xí)還是可行的。

目前，隨著各企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段的使用，不但能使企業(yè)培訓(xùn)計劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)的效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的接觸面，為他們創(chuàng)造出比傳統(tǒng)方式下豐富得多的培訓(xùn)機(jī)會。在國有企業(yè)的培訓(xùn)操作中，可以借鑒跨國公司的經(jīng)驗和技術(shù)通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，増加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感。

2.5對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)

員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四標(biāo)準(zhǔn):①學(xué)員的反映即培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；②知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等；③行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化，主要是指在工作中的行為表現(xiàn)和工作績效；④成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生什么影響包括員工滿意度是否増加、勞動生產(chǎn)率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否増加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的側(cè)面提供培訓(xùn)信息，我們在評估時，應(yīng)該將這四項標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來使用，通過這些標(biāo)準(zhǔn)來檢測培訓(xùn)效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗培訓(xùn)項目是否符合企業(yè)的實際需要。

在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有:①事前事后測試法；②控制小組法；③目標(biāo)評價法；④成本收益分析法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實際情況，選擇合適的評估方法，并結(jié)合評估標(biāo)準(zhǔn)對各培訓(xùn)項目的實施效果作出客觀的評價，為企業(yè)培訓(xùn)工作的改進(jìn)提供依據(jù)。在進(jìn)行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段如直接向上匯報方式、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等。在這些評估手段中，培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立尤為重要，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

2.6建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵機(jī)制

哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行專題性研宄后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%~30%如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%~90%?？梢?，激勵對員工能力的發(fā)揮有巨大的促進(jìn)作用。建立員工培訓(xùn)激勵機(jī)制可以提高員工參加企業(yè)培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能為企業(yè)和社會多作貢獻(xiàn)。企業(yè)的培訓(xùn)激勵機(jī)制包括兩方面內(nèi)容:①將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。因此在培訓(xùn)機(jī)會的分配上，應(yīng)本著“公平競爭，擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，使有潛能的人獲得一定的培訓(xùn)機(jī)會。②根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。經(jīng)過經(jīng)營管理培訓(xùn)的人員，企業(yè)應(yīng)為他們提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，使他們在一定的管理崗位發(fā)揮所長，為了提高工人學(xué)技術(shù)的積極性，企業(yè)可以采取定期評聘工人技師的方法，保證每位參加培訓(xùn)并考試合格的技術(shù)工人都能獲得技師職稱?？傊?，任何培訓(xùn)激勵方法的運(yùn)用都必須堅持為人才提供發(fā)展機(jī)會這一原則，讓對企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學(xué)以致用。

3結(jié)論