普通員工個(gè)人工作目標(biāo)精選(九篇)

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第1篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制內(nèi)部控制制度內(nèi)部制度建設(shè)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會(huì)計(jì)工作滲透到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各個(gè)領(lǐng)域，會(huì)計(jì)信息也越來(lái)越成為政府管理部門(mén)、投資者、債權(quán)人以及社會(huì)公眾進(jìn)行宏觀調(diào)控、改善經(jīng)濟(jì)管理、評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)狀況，防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、作出投資決策的重要依據(jù)。但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，由于法制觀念的淡薄和監(jiān)督機(jī)制的不健全，一些企業(yè)通過(guò)賬外設(shè)賬、會(huì)計(jì)信息假造等違法的會(huì)計(jì)行為:偷逃國(guó)家稅收，轉(zhuǎn)移國(guó)家資產(chǎn)、欺騙投資者和社會(huì)公眾，以達(dá)到種種非法目的。這些問(wèn)題，不僅影響了會(huì)計(jì)職能的發(fā)揮，而且也嚴(yán)重危害了社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序。針對(duì)當(dāng)前一些企業(yè)內(nèi)部管理松散，內(nèi)部控制薄弱，會(huì)計(jì)信息失真的問(wèn)題，新修訂的《會(huì)計(jì)法》的第二十七條中規(guī)定，各企業(yè)必須建立健全內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督制度，而實(shí)施內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督的關(guān)鍵就是建立健全內(nèi)部控制制度。

一、當(dāng)前中小企業(yè)內(nèi)部控制方面存在的問(wèn)題

1.企業(yè)內(nèi)部控制制度的不健全

現(xiàn)在很多的企業(yè)內(nèi)部控制制度都不夠全面，沒(méi)有覆蓋企業(yè)所有的部門(mén)和人員，沒(méi)有滲透到企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域和各個(gè)操作環(huán)節(jié)，從而使企業(yè)的會(huì)計(jì)工作秩序混亂、核算不實(shí)而造成會(huì)計(jì)信息失真現(xiàn)象極為嚴(yán)重。如不少企業(yè)常規(guī)票據(jù)分管制度、重要空白憑證保管使用制度、會(huì)計(jì)人員分工中的“內(nèi)部牽制”原則均沒(méi)有建立，甚至一些小企業(yè)沒(méi)有正規(guī)的財(cái)會(huì)部門(mén)，會(huì)計(jì)、出納、審核等事項(xiàng)由一個(gè)人包辦。原始憑證的取得或填制本身就不合法，并以此為依據(jù)編制的記賬憑證、登記的賬簿、出具的會(huì)計(jì)報(bào)表及一系列的會(huì)計(jì)分析等也就毫無(wú)意義。有一些企業(yè)人為地捏造會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，設(shè)置“小金庫(kù)”，亂攤成本，隱瞞收入，虛報(bào)利潤(rùn)，惡意逃避稅收等。所有這些，都與企業(yè)內(nèi)部控制制度不健全有密切的關(guān)系。

2.企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制

為了加強(qiáng)監(jiān)督，我國(guó)已形成了包括政府監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督在內(nèi)的企業(yè)外部監(jiān)督體系。但如此龐大的監(jiān)督體系對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)督效果卻不盡如人意。有的企業(yè)雖然有內(nèi)部審計(jì)，卻不能充分發(fā)揮其職能。一些企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)辦人員、財(cái)會(huì)人員甚至領(lǐng)導(dǎo)干部利用監(jiān)督不力的漏洞，大量收受賄賂，大肆侵吞公款，利用虛假發(fā)票非法占有企業(yè)資金等。

3.企業(yè)內(nèi)控制度的行為主體素質(zhì)較低、企業(yè)內(nèi)部審計(jì)職能弱化

近年來(lái)，中小企業(yè)財(cái)會(huì)人員的思想教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)跟不上，一些根本不具備從業(yè)資格的人員混進(jìn)財(cái)會(huì)隊(duì)伍，思想素質(zhì)差，業(yè)務(wù)一知半解，連正常的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)都處理不好，更談不上內(nèi)部控制制度的運(yùn)用。有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則一竅不通，卻目無(wú)法規(guī)，獨(dú)斷專(zhuān)行。據(jù)調(diào)查，為數(shù)不少的中小企業(yè)沒(méi)有設(shè)置內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)，即使具有內(nèi)審機(jī)構(gòu)的企業(yè)，其職能也已嚴(yán)重弱化，不能正確評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息及各個(gè)管理部門(mén)的績(jī)效。于是，各個(gè)管理部門(mén)更加有恃無(wú)恐，趁機(jī)鉆了內(nèi)部控制的空子。

二、完善中小企業(yè)內(nèi)部控制制度的幾點(diǎn)建議

1.明確規(guī)定處理各種經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的職責(zé)分工和程序方法

企業(yè)要健全和強(qiáng)化內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)，它是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、指揮和控制的組織基礎(chǔ)，其核心問(wèn)題是合理的職責(zé)分工。在一般情況下，處理每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的全過(guò)程，或者在全過(guò)程的某幾個(gè)重要環(huán)節(jié)都規(guī)定要由兩個(gè)部門(mén)或兩個(gè)以上部門(mén)、兩名或兩名以上工作人員分工負(fù)責(zé)，起到相互控制的作用。如匯出一筆采購(gòu)貨款，規(guī)定要由采購(gòu)經(jīng)辦人填寫(xiě)請(qǐng)款單，供應(yīng)計(jì)劃員(或供應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人)審查請(qǐng)款數(shù)額、內(nèi)容及收款單位是否符合合同和計(jì)劃，會(huì)計(jì)員審核請(qǐng)款單的內(nèi)容并核對(duì)采購(gòu)預(yù)算后，編制付款憑證，最后由出納員憑手續(xù)完整的付款憑證辦理匯款結(jié)算(出納員開(kāi)出匯款結(jié)算憑證，還要通過(guò)會(huì)計(jì)員審核)，前后須經(jīng)四人分工負(fù)責(zé)處理。而采購(gòu)匯款的報(bào)帳業(yè)務(wù)，則規(guī)定要經(jīng)過(guò)采購(gòu)經(jīng)辦人填寫(xiě)報(bào)帳單，貨物提運(yùn)人員提貨，倉(cāng)庫(kù)保管員驗(yàn)收數(shù)量，檢查員驗(yàn)收質(zhì)量，以及會(huì)計(jì)員審核發(fā)票、帳單及驗(yàn)收憑證后才能編制轉(zhuǎn)帳憑證報(bào)銷(xiāo)。

2.明確資產(chǎn)記錄與保管的分工

規(guī)定管錢(qián)、管物、管帳人員的相互制約關(guān)系，旨在保護(hù)資產(chǎn)的安全完整。如出納員不得兼管稽核、會(huì)計(jì)檔案保管和收入、費(fèi)用、債權(quán)債務(wù)帳目的登記工作;銀行票據(jù)的簽發(fā)印鑒，必須有兩人分別掌管;向銀行提取較大數(shù)額現(xiàn)金時(shí)，必須由兩人以上對(duì)領(lǐng)款、點(diǎn)驗(yàn)安全入庫(kù)的全過(guò)程共同負(fù)責(zé);倉(cāng)庫(kù)材料明細(xì)帳要設(shè)專(zhuān)人稽核或另設(shè)記帳員記帳;管錢(qián)、管物、管帳人員因故離開(kāi)工作崗位或調(diào)動(dòng)工作時(shí)，規(guī)定要由主管領(lǐng)導(dǎo)指定專(zhuān)人或接替，并監(jiān)督辦理必要的交接手續(xù)或正式移交清單。另外，現(xiàn)金收付的復(fù)核制，物資收發(fā)的復(fù)秤制、復(fù)點(diǎn)制等，也都是防錯(cuò)防弊的內(nèi)部控制制度。

3.明確企業(yè)財(cái)產(chǎn)清查盤(pán)點(diǎn)制度

為了保證財(cái)產(chǎn)物資的安全和完整，除規(guī)定物資保管員對(duì)每項(xiàng)物資進(jìn)行收付后，都要實(shí)行永續(xù)盤(pán)存辦法核對(duì)庫(kù)存帳實(shí)外，還要規(guī)定財(cái)產(chǎn)物資的局部清查和全面清查制度，以保證帳卡物相符或及時(shí)處理發(fā)生的差錯(cuò)。例如現(xiàn)金出納員除規(guī)定每日下班前要結(jié)帳清點(diǎn)庫(kù)存現(xiàn)金，遇有差錯(cuò)要及時(shí)報(bào)告外，會(huì)計(jì)主管人員還有經(jīng)常檢查出納員工作，定期或不定期檢查庫(kù)存現(xiàn)金及金庫(kù)管理情況的責(zé)任。

4.建立健全的內(nèi)部控制體系

(1)建立組織規(guī)劃控制機(jī)制。某些相互關(guān)聯(lián)的職務(wù)不能集中于一個(gè)人身上，各組織機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限必須得到授權(quán)，并保證在授權(quán)范圍內(nèi)的職權(quán)不受外界干預(yù)，每類(lèi)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)在運(yùn)行中必須經(jīng)過(guò)不同的部門(mén)并保證在有關(guān)部門(mén)間進(jìn)行相互檢查。在對(duì)每項(xiàng)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的檢查中，檢查者不應(yīng)從屬于被檢查者，以保證被檢查出的問(wèn)題得以迅速解決。

(2)建立授權(quán)批準(zhǔn)制度。應(yīng)該對(duì)企業(yè)內(nèi)部部門(mén)或職員處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的權(quán)限加以控制。單位內(nèi)部某個(gè)職員在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時(shí)，必須經(jīng)過(guò)授權(quán)批準(zhǔn)，否則就不能進(jìn)行。

(3)實(shí)行預(yù)算控制。企業(yè)編制的預(yù)算必須體現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，并明確責(zé)權(quán)。預(yù)算在執(zhí)行中應(yīng)當(dāng)允許經(jīng)過(guò)授權(quán)批準(zhǔn)對(duì)預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，以使預(yù)算更加切合實(shí)際，應(yīng)當(dāng)及時(shí)或定期反饋預(yù)算執(zhí)行情況。

(4)實(shí)行實(shí)物控制。一是應(yīng)嚴(yán)格控制對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的接觸，如限制接近現(xiàn)金、存貨等，以減少資產(chǎn)的損失;二是定期進(jìn)行財(cái)產(chǎn)清查，做到賬實(shí)相符。中小企業(yè)可以安排專(zhuān)門(mén)的部門(mén)和人員來(lái)實(shí)施內(nèi)控監(jiān)督和評(píng)價(jià)，提出建議，督促各個(gè)內(nèi)控環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)控制，增強(qiáng)規(guī)范內(nèi)控制度與有效執(zhí)行制度的自覺(jué)性，使企業(yè)干部職工積極參與到內(nèi)部控制的體系中去。

(5)實(shí)行績(jī)效考評(píng)制度。為了實(shí)現(xiàn)既定的工作目標(biāo)，應(yīng)實(shí)施有效的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)全體員工參與企業(yè)管理和控制，以充分發(fā)揮各自的主觀能動(dòng)性。各部門(mén)通過(guò)定期舉行績(jī)效考評(píng)會(huì)議，作為對(duì)其工作目標(biāo)完成情況的事后控制，不僅可以總結(jié)一定時(shí)期的工作成果，同時(shí)也是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)工作的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效考評(píng)，配合一些必要的獎(jiǎng)懲措施，將部門(mén)的工作目標(biāo)與個(gè)人工作目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，部門(mén)的工作目標(biāo)也將通過(guò)個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而達(dá)到。

5.完善企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境

控制環(huán)境要素很多，有價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)、控制目標(biāo)、員工能力、激勵(lì)與誘導(dǎo)機(jī)制、管理哲學(xué)與經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、規(guī)章制度和人事政策等等。這些要素對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是短時(shí)間內(nèi)就能改變或形成的。要改善企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境，首先要做好如下幾項(xiàng)工作。

(1)要有明確的內(nèi)部控制主體和控制目標(biāo)。控制主體解決了由誰(shuí)進(jìn)行內(nèi)部控制的問(wèn)題，而控制目標(biāo)則解決了為什么要進(jìn)行控制的問(wèn)題。科學(xué)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)包含四個(gè)層次的經(jīng)濟(jì)主體，相應(yīng)地，企業(yè)內(nèi)部也有四種控制主體，即股東、經(jīng)營(yíng)者、管理者和普通員工。而這四種控制主體都有各自的控制目標(biāo)，股東的目標(biāo)是財(cái)富最大化，經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)是不斷增加經(jīng)營(yíng)效益;管理者的目標(biāo)是完成責(zé)任目標(biāo)、獲得業(yè)務(wù)運(yùn)行的真實(shí)報(bào)告;普通員工的目標(biāo)是遵從企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度，不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。

(2)要有先進(jìn)的管理控制方法和高素質(zhì)的管理人才。管理控制方法作為管理當(dāng)局對(duì)其他人的授權(quán)使用情況直接控制和整個(gè)公司活動(dòng)實(shí)行監(jiān)督的一種方法，包括很多內(nèi)容:如制定企業(yè)各項(xiàng)管理制度、編制各項(xiàng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)與計(jì)劃考評(píng)、調(diào)查與糾正偏離期望值的差異等。要具有先進(jìn)管理控制方法，還需輔以積極的人事政策，要能培養(yǎng)和引進(jìn)一批具有高素質(zhì)、掌握先進(jìn)的管理方法的人才隊(duì)伍，來(lái)改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理觀念、方式和風(fēng)格，培養(yǎng)全體員工良好的道德觀、價(jià)值觀和全員控制意識(shí)，從而形成一個(gè)特定的企業(yè)文化氛圍。

參考文獻(xiàn):

[1]李玉環(huán).我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)的重大舉措—《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》解讀.會(huì)計(jì)之友上，2008，(8).

[2]佟成生，梁力.現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的優(yōu)化[J].上海會(huì)計(jì)，2003，(06).

第2篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類(lèi)考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類(lèi)18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類(lèi)權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類(lèi)考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類(lèi)：即普通員工，部門(mén)經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類(lèi)考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書(shū)面報(bào)告法：部門(mén)，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

第十七條各考評(píng)人的意見(jiàn)，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫(xiě)考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫(xiě)書(shū)寫(xiě)意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門(mén)。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門(mén)經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專(zhuān)案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門(mén)考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門(mén)可提出考評(píng)意見(jiàn)；

2.人事部門(mén)確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門(mén)提出當(dāng)事人在本部門(mén)工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門(mén)之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書(shū)面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn)；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門(mén)主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

第3篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

[關(guān)鍵詞]績(jī)效考核 企業(yè)發(fā)展 工作能力 應(yīng)用

企業(yè)的績(jī)效考核,是指通過(guò)一種系統(tǒng)的原理和方式,對(duì)企業(yè)員工在工作中的能力和效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式。這種績(jī)效考核不僅直接關(guān)系到員工個(gè)人工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等各方面的自身利益,同時(shí)也是企業(yè)管理人員與員工之間進(jìn)行溝通交流的一種方式?？?jī)效考核的目的在于提高員工的工作效率,促使員工提高自身的工作效率,提高員工的工作積極性和成就感,同時(shí)也可以刺激部分員工的危機(jī)意識(shí),最終是在企業(yè)和員工的共同發(fā)展,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的客觀目標(biāo)的同時(shí),也相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人工作價(jià)值。

一、績(jī)效考核的概念和意義

績(jī)效考核中的“績(jī)效”,一般而言指的是員工的工作業(yè)績(jī),在實(shí)際的工作中,還包括了員工的工作態(tài)度、工作效率和工作能力等多方面的因素。而績(jī)效考核,就是指對(duì)員工工作中的各種因素加以考核,其中包括對(duì)工作業(yè)績(jī)的評(píng)比、確認(rèn)、評(píng)價(jià)等多方面的內(nèi)容,并且將這些內(nèi)容加以分析應(yīng)用的過(guò)程。在實(shí)際操作上,就是將考核的結(jié)果用分?jǐn)?shù)或者是評(píng)語(yǔ)的方式表現(xiàn)出來(lái),然后再將這些分?jǐn)?shù)或者是評(píng)語(yǔ)反饋給每個(gè)員工,并且根據(jù)考核員工的職位不同,所指定的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同。

績(jī)效考核在企業(yè)的人員管理和自身發(fā)展中具有重要的現(xiàn)實(shí)意義:首先,績(jī)效考核是企業(yè)管理人員評(píng)價(jià)下屬員工是否稱(chēng)職的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核,預(yù)先發(fā)現(xiàn)在工作中不能勝任職位或者不稱(chēng)職的員工,方便企業(yè)較早的做出相應(yīng)的調(diào)整和處理,防止給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不必要的損失;其次,通過(guò)績(jī)效考核,也可以相應(yīng)的發(fā)掘出可以很好適應(yīng)企業(yè)職務(wù),甚至在工作能力上有富余的員工,方便企業(yè)對(duì)該類(lèi)員工進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng),給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層或者是更為重要的部門(mén)發(fā)展后備人才;第三,通過(guò)績(jī)效考核的方式,可以相應(yīng)的調(diào)整不同工作能力的員工的工資待遇,對(duì)工作能力和業(yè)績(jī)特別突出的員工在待遇上給予獎(jiǎng)勵(lì),這樣可以更為有效的提高員工的工作積極性,刺激其為企業(yè)帶來(lái)更好的收益。

二、績(jī)效目標(biāo)的制定與分解

績(jī)效考核的目標(biāo),即為企業(yè)員工在以后的工作中需要達(dá)到的目標(biāo),同樣也是對(duì)未來(lái)工作業(yè)績(jī)的一種合理規(guī)劃。給員工訂立績(jī)效目標(biāo),可以激發(fā)員工自身的工作潛力,同時(shí)激發(fā)為達(dá)到某工作目標(biāo)的工作動(dòng)力,有利于員工自身的不斷發(fā)展。績(jī)效目標(biāo)又被稱(chēng)為績(jī)效計(jì)劃。這種目標(biāo)和計(jì)劃是每個(gè)企業(yè)管理者都應(yīng)該為下屬員工訂立,其訂立的實(shí)行可以是周計(jì)劃、月份計(jì)劃或者是年度計(jì)劃,這是根據(jù)不同的工作性質(zhì)來(lái)確定的,同時(shí),在管理者為員工訂立計(jì)劃的同時(shí),員工們也應(yīng)該根據(jù)自身的工作特點(diǎn),制定自己的工作計(jì)劃,并不斷的將自己訂立的計(jì)劃跟企業(yè)計(jì)劃相對(duì)照,不斷改善和提高工作能力,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)分解就是企業(yè)依據(jù)整體戰(zhàn)略目標(biāo)、年度發(fā)展計(jì)劃,通過(guò)指標(biāo)和目標(biāo)值層層分解的方式將企業(yè)的預(yù)計(jì)總體業(yè)績(jī)傳遞給各個(gè)部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)、各個(gè)職位的員工,并就考核指標(biāo)、權(quán)重、考核方式及目標(biāo)值等問(wèn)題達(dá)成一致,使各部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)、各職位員工對(duì)其工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到熟悉和理解。在目標(biāo)分解過(guò)程中,由于各部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍和職責(zé)不同,在績(jī)效目標(biāo)分解過(guò)程中,就要充分考慮各部門(mén)、各分支機(jī)構(gòu)在各自業(yè)務(wù)、職責(zé)范圍內(nèi)的地位及上幾個(gè)考核周期內(nèi)的績(jī)效結(jié)果,以提高績(jī)效目標(biāo)分解的客觀性與準(zhǔn)確性。

三、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核在企業(yè)中存在的意義重大,不僅是對(duì)企業(yè)員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)也是提高員工工作能力和工作積極性的重要手段。但是就目前企業(yè)中存在的績(jī)效考核,并沒(méi)有完全發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)有的作用,甚至在某種程度上還阻礙了企業(yè)的發(fā)展。歸結(jié)其主要原因,主要是因?yàn)橛行┢髽I(yè)自身的發(fā)展還處在一定的探索階段,相應(yīng)的也就不可能建立起完善的績(jī)效考核機(jī)制,同時(shí)也對(duì)具體的考核程度存在爭(zhēng)議,包括評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),被評(píng)價(jià)的工作性質(zhì)和實(shí)際的業(yè)績(jī)考核結(jié)果,這就在一定程度上影響了企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展。因此,針對(duì)績(jī)效考核在企業(yè)中存在問(wèn)題來(lái)加以分析,對(duì)完善企業(yè)發(fā)展具有很現(xiàn)實(shí)的意義。

就目前而言,我國(guó)很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,并且在績(jī)效考核的工作中投入了較大精力,但在實(shí)踐中仍然存在一些問(wèn)題和認(rèn)識(shí)上的誤區(qū),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

第一、在企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展中,企業(yè)將績(jī)效管理作為一種獨(dú)立的管理行為,并沒(méi)有跟企業(yè)整體的資源管理和開(kāi)發(fā)掛鉤,也相應(yīng)的與企業(yè)的人力資源管理相分離。企業(yè)的人力資源的管理,是必然要建立在企業(yè)對(duì)該員工明確崗位職責(zé)和其素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上的。只有對(duì)員工明確了其所在的崗位職責(zé),才能跟好的根據(jù)員工不同的崗位職責(zé)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn),才能更加明確員工在該工作崗位上的所應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)和工作要求。而只有明確了員工的個(gè)人素質(zhì),才能更加的有效的對(duì)其工作崗位和工作內(nèi)容加以調(diào)整,方便企業(yè)管理人員對(duì)員工的掌控。而目前在我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)中,對(duì)人力資源管理和績(jī)效考核之間并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)良好的結(jié)合,這就使其部分員工的職責(zé)劃分的范圍模糊不清,員工素質(zhì)也有待改善,嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展。

第二、直接照搬國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效考核方法和方式。許多國(guó)有企業(yè)將國(guó)外企業(yè)特別是三資企業(yè)的績(jī)效管理方法直接移植而忽略了企業(yè)自身的實(shí)際情況。這樣的結(jié)果是,要么執(zhí)行不下去,要么就是考核結(jié)果不能反映企業(yè)的真實(shí)情況,員工意見(jiàn)很大。不同的員工素質(zhì)水平、不同的企業(yè)文化、企業(yè)面對(duì)的不同環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展的不同時(shí)期等因素,都直接影響著績(jī)效考核的方式,而這些往往沒(méi)有引起國(guó)企管理者的足夠重視。

第三、績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善。國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),多數(shù)企業(yè)關(guān)注的內(nèi)容集中于兩個(gè)方面:(1)員工個(gè)體的德、能、勤、績(jī);(2)員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度?，F(xiàn)有的管理學(xué)及心理學(xué)研究成果已經(jīng)表明,對(duì)以上兩方面的考核并不能全面地涵蓋員工工作績(jī)效的所有組成部分。另外,類(lèi)似于德能、勤、績(jī)的考核也多為定性化考核,無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)考核者的隨意性判斷。

第四、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。由于多數(shù)國(guó)企在實(shí)施績(jī)效考核工作之前的基礎(chǔ)性鋪墊工作不完備、考核工作的組織實(shí)施不嚴(yán)謹(jǐn)以及考核的內(nèi)容指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠完善等種種原因,從而導(dǎo)致對(duì)員工的績(jī)效考核只能停留在對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行一般性的總結(jié)上,這往往不能準(zhǔn)確全面地反映員工整個(gè)工作過(guò)程中的全面工作成果。這就要求國(guó)企管理者對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行過(guò)程控制,充分地運(yùn)用績(jī)效考核成果,在業(yè)績(jī)總結(jié)的基礎(chǔ)上,建立與績(jī)效考核工作相關(guān)的結(jié)果反饋、激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度及培訓(xùn)體系,即分析員工或工作的實(shí)際工作表現(xiàn),實(shí)施客觀的獎(jiǎng)懲,為其發(fā)展提供培訓(xùn),開(kāi)發(fā)其潛能,最終達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、解決問(wèn)題的措施

針對(duì)以上存在的問(wèn)題,在企業(yè)績(jī)效考核中較為普遍。如果不加以解決,勢(shì)必影響考核的公正性、挫傷員工的積極性,不但達(dá)不到考核的目的,反而會(huì)適得其反。

1. 建立完善的績(jī)效考核體系。企業(yè)怎樣建立一套切實(shí)可行的績(jī)效考核體系,來(lái)提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,進(jìn)而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率和經(jīng)營(yíng)水平,達(dá)到勞資雙方的雙贏。這一問(wèn)題已成為企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。就企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核而言,績(jī)效考核的內(nèi)容,簡(jiǎn)單地說(shuō),就是每一個(gè)員工工作成績(jī)最重要的體現(xiàn)方面?，F(xiàn)實(shí)情況中,我國(guó)很多企業(yè)單位通常從“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四個(gè)方面來(lái)考核工作業(yè)績(jī):員工的奉獻(xiàn)精神、整體精神、協(xié)作精神、職業(yè)精神、團(tuán)結(jié)精神和工作量權(quán)重最大,基本上各和加起來(lái)占績(jī)效考核的70%;而員工的業(yè)務(wù)能力、理解能力、溝通能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和決策能力等關(guān)系到企業(yè)以后發(fā)展的各種重要因素,潛在重要因素,應(yīng)該占至少20%的權(quán)重。

根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況,采取將工資劃分為基本工資和績(jī)效工資兩大主要部分,比例為基本工資和績(jī)效工資分別占各自不同的份額。依據(jù)考核的設(shè)計(jì)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),這樣在保證員工的基本生活水平不降低的條件下,績(jī)效工資部分可以大幅度地提高工資收入水平,從而影響員工的直接收入。在這種情況之下,績(jī)效考核與員工自身的生活水平牢牢的聯(lián)系在一起,使企業(yè)員工充分的體會(huì)到績(jī)效考核的重要性,才會(huì)在以后的工作中更加積極努力的提高自身的素質(zhì)和能力。從這一點(diǎn)上,也可以充分看到建立完善績(jī)效考核體系的重要性。

2. 建立科學(xué)合理的評(píng)估關(guān)系

(1)摒棄傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估關(guān)系的不足,建立現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估關(guān)系

上級(jí)評(píng)估就是由上級(jí)主管人員擔(dān)任評(píng)估者,根據(jù)自己對(duì)被評(píng)估人的了解對(duì)每個(gè)被評(píng)估者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這種評(píng)估方式的改進(jìn)就是加入自我評(píng)估的因素,在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中,首先由被評(píng)估者本人對(duì)自己在某一時(shí)期內(nèi)(如半年或一年)的工作表現(xiàn)情況進(jìn)行自我對(duì)照性的總結(jié)和自我評(píng)估,然后再由其直接上級(jí)對(duì)員工自評(píng)提出評(píng)估意見(jiàn),再由上一級(jí)主管人根據(jù)被評(píng)估人的自評(píng)和其直接上司的意見(jiàn)提出最后的評(píng)估意見(jiàn),即上級(jí)評(píng)估為主,自我評(píng)估為輔。

這種評(píng)估方式被我國(guó)大部分企業(yè)所采用,但這種評(píng)估方式歸根到底是單向績(jī)效評(píng)估,在考核的公平性上略有欠缺。雙向評(píng)估的方法把傳統(tǒng)的單向績(jī)效討論變成了雙向協(xié)作,使經(jīng)理和員工都受益。雙向評(píng)估就是評(píng)估的信息和反饋雙向流動(dòng),不僅從上級(jí)主管流向下屬員工,也從下級(jí)流向上級(jí),也就是上級(jí)評(píng)估下級(jí)績(jī)效的同時(shí),下級(jí)也評(píng)估上級(jí)的績(jī)效。雙向評(píng)估的最大特點(diǎn)是經(jīng)理和員工都站在相同的位置上,通過(guò)雙方的溝通建立起一種合作精神。

(2)建立團(tuán)隊(duì)間評(píng)估關(guān)系

在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)中,除了要對(duì)個(gè)人進(jìn)行評(píng)估之外,還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。以往對(duì)每個(gè)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估時(shí),往往忽略了部門(mén)間的合作。只有通過(guò)部門(mén)間的良好合作才有利于整個(gè)組織目標(biāo)的達(dá)成,特別是對(duì)于業(yè)務(wù)支持門(mén)來(lái)說(shuō),其他部門(mén)對(duì)于他們所提供的服務(wù)支持的滿意程度至關(guān)重要。因此在績(jī)效評(píng)估中應(yīng)加入部門(mén)間工作滿意度評(píng)估。

3. 合理使用績(jī)效評(píng)估結(jié)果

績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用主要有五個(gè)方面:(1)薪酬的調(diào)整與分配;(2)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);(3)員工職位的變動(dòng);(4)作為員工招聘選拔和培訓(xùn)的效標(biāo);(5)為其他過(guò)程提供反饋信息(人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等)。在以上的五種使用方式中,薪酬的調(diào)整與分配、職位的變動(dòng)和員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是績(jī)效評(píng)估結(jié)果的主要使用方向。薪酬的調(diào)整與分配和員工職位的變動(dòng)與員工經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系最緊密,從心理學(xué)的角度來(lái)講,在如此直接的利益驅(qū)動(dòng)下,人們傾向于避免對(duì)利益有負(fù)面影響的方面,反映在績(jī)效管理中就是管理者為了避免得罪人,盡可能給每個(gè)人中等的評(píng)價(jià)。普通員工則盡可能避免暴露自己績(jī)效不足之處,以免對(duì)自己的利益有所損害,這樣就導(dǎo)致了在績(jī)效管理過(guò)程中人的主觀性偏差,從而影響整個(gè)系統(tǒng)的公平性?？?jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)該主要應(yīng)用在員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中,即通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程發(fā)現(xiàn)員工的不足之處,進(jìn)而利用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等手段改進(jìn)和提高績(jī)效。在這種情況下,員工會(huì)客觀地暴露自己的不足之處,因?yàn)檫@樣能使他們得到激勵(lì)和提升,從而保證績(jī)效評(píng)估的公平性。為保證最后結(jié)果的客觀和公正,在每次績(jī)效評(píng)估工作結(jié)束后,要對(duì)其進(jìn)行全面的審核,以求實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的目的,提高績(jī)效評(píng)估的信度和效度,提高人力資源管理工作的效率和效益。

總之,有效的績(jī)效考核的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束,是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始,通過(guò)這種循環(huán),個(gè)體和組織績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展。同時(shí),績(jī)效考核是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參的過(guò)程,每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo),高層管理者也要規(guī)范自身行為,因?yàn)楦邔庸芾碚叩闹С趾蛥⑴c與否,是決定績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。

綜上所述,在目前的企業(yè)發(fā)展和自我完善的過(guò)程中,績(jī)效考核已成為眾多企業(yè)人力資源管理的重要手段,但是這種績(jī)效考核的方式必須要處理得當(dāng),才能良好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,一旦在績(jī)效考核在出現(xiàn)問(wèn)題,不但不會(huì)達(dá)到預(yù)期的目的,反而還會(huì)影響到員工的實(shí)際工作和整個(gè)人力資源的正常運(yùn)作。因此,企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)加強(qiáng)人力資源管理的同時(shí),應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注重對(duì)績(jī)效考核加以改進(jìn)和完善,正確的引導(dǎo)其發(fā)展方向,將提高員工的積極性作為整個(gè)績(jī)效考核的中心目標(biāo),績(jī)效考核才具有旺盛生命力,企業(yè)整體績(jī)效才能提高。

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第4篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：組織文化；績(jī)效管理；績(jī)效文化；構(gòu)建

一、組織文化及其對(duì)央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效管理的影響方式

組織文化一直是管理學(xué)領(lǐng)域的一項(xiàng)重要研究課題。對(duì)組織文化的定義，由于研究視角與方法的不同，學(xué)者存在多種表述，如認(rèn)為組織文化是優(yōu)勢(shì)的價(jià)值、團(tuán)體規(guī)范、組織的哲學(xué)、組織氣氛、意識(shí)形態(tài)、共享的信念、共享的意識(shí)、心智模式、基本假設(shè)、組織策略、組織象征、組織靈魂等。盡管?chē)?guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于組織文化內(nèi)涵的界定不盡相同,但他們基本上都認(rèn)為,組織文化是組織的價(jià)值觀和基本信念,這種價(jià)值觀和信念指導(dǎo)組織的一切活動(dòng)和行為。

組織文化與組織績(jī)效之間的關(guān)系一直是管理學(xué)領(lǐng)域探討的一個(gè)重要話題，盡管學(xué)者們持有不同的認(rèn)識(shí)，但是，組織文化是影響組織績(jī)效提升的重要因素是學(xué)界共識(shí)。就央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效管理而言，文化因素是影響央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效提升的重要因素，其作用方式具體如下：

（一）影響員工態(tài)度進(jìn)而影響員工行為方式

馬庫(kù)里德斯和漢克(1992)利用Lisrel檢驗(yàn)組織文化與效能間關(guān)系的模式，在其所提出的模式中，認(rèn)為組織價(jià)值觀會(huì)影響組織氣氛的知覺(jué)，并通過(guò)此知覺(jué)的氣氛，進(jìn)而影響組織成員的態(tài)度與組織績(jī)效的表現(xiàn)。組織文化對(duì)央行員工的思維、理想目標(biāo)、價(jià)值觀等因素產(chǎn)生著重要的影響，組織文化首先影響員工的工作態(tài)度，態(tài)度決定行動(dòng)，最終會(huì)影響組織績(jī)效的提升。以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化會(huì)引導(dǎo)員工樹(shù)立追求高績(jī)效的工作態(tài)度,在行動(dòng)中必然表現(xiàn)為行動(dòng)快捷、主動(dòng)提高個(gè)人工作績(jī)效等，最終取得提升工作績(jī)效的結(jié)果。文化通過(guò)員工個(gè)人行動(dòng)影響績(jī)效提升的路徑為：文化―員工態(tài)度―員工行動(dòng)―績(jī)效結(jié)果。

（二）影響績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)

作為共同的遠(yuǎn)景目標(biāo)和核心價(jià)值觀，組織文化對(duì)個(gè)人的價(jià)值觀與行為習(xí)慣產(chǎn)生著重要影響，其首先影響管理者的價(jià)值觀，而作為績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)者，管理人員的價(jià)值觀必然影響到央行績(jī)效考核指標(biāo)、考核流程、考核方法等相關(guān)制度設(shè)計(jì)。作為軟要素，文化通過(guò)影響管理者的選擇偏好，進(jìn)而影響績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)。在以績(jī)效為導(dǎo)向文化的引導(dǎo)下，管理者才能制定出更加有效的績(jī)效管理制度，促進(jìn)績(jī)效的提升。

（三）影響績(jī)效管理成本

任何制度的實(shí)施都需要付出一定的成本，從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度而言，如果一項(xiàng)制度的實(shí)施付出的成本大于獲得的收益，該項(xiàng)制度就是失敗的。央行分支機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效管理制度，同樣需要考慮制度成本。員工內(nèi)心是否認(rèn)可是績(jī)效管理改革成功與否的關(guān)鍵，而文化是影響員工心理的重要因素。如果組織內(nèi)部形成排斥績(jī)效的文化氛圍，員工內(nèi)心必然會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抗拒心理，績(jī)效管理制度執(zhí)行成本必然過(guò)高，如果建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理理念的心理認(rèn)同，可以有效減少績(jī)效管理制度的執(zhí)行成本，推動(dòng)績(jī)效管理改革順利開(kāi)展。

（四）影響人際關(guān)系氛圍

文化因素對(duì)組織內(nèi)部人際關(guān)系有重要影響，部分機(jī)構(gòu)受傳統(tǒng)官僚文化的影響，內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，甚至出現(xiàn)“小團(tuán)體”主義和裙帶關(guān)系現(xiàn)象，影響績(jī)效管理改革的實(shí)施，通過(guò)建立以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化氛圍，引導(dǎo)員工建立起追求卓越績(jī)效的共同價(jià)值目標(biāo)，可以有效改善央行分支機(jī)構(gòu)內(nèi)部人際關(guān)系，使員工既充分尊重個(gè)人能力發(fā)揮，又注重個(gè)人之間的協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神。員工之間通過(guò)開(kāi)展以提升績(jī)效為目標(biāo)的合作，可以推動(dòng)央行績(jī)效的提升。

二、傳統(tǒng)行政文化對(duì)央行績(jī)效管理改革的制約

（一）“籠統(tǒng)定性”管理習(xí)慣制約“量化、細(xì)化”管理機(jī)制的形成

管理大師德魯克曾說(shuō)過(guò)一句名言：如果你不能度量它就不能管理它。績(jī)效管理的順利實(shí)施，要求建立起客觀、規(guī)范、可量化的任務(wù)指標(biāo)，并依此為基礎(chǔ)，建立客觀、可量化的考核指標(biāo)體系。當(dāng)然，央行職能特點(diǎn)決定了并非所有工作任務(wù)均能建立完全可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不能量化的考核指標(biāo)，應(yīng)盡量細(xì)化定性考核標(biāo)準(zhǔn)，建立多層級(jí)的考核指標(biāo)體系。量化與細(xì)化的考核指標(biāo)體系，是實(shí)施績(jī)效管理的前提。在實(shí)踐中，量化與細(xì)化工作理念并未得到普及，一些分支機(jī)構(gòu)雖然推行了績(jī)效管理改革，人事部門(mén)也建立一套比較完善的考核指標(biāo)體系，但是部門(mén)管理人員仍以傳統(tǒng)籠統(tǒng)定性方法管理與考核部門(mén)人員，工作任務(wù)分配量化與細(xì)化意識(shí)不強(qiáng)，如對(duì)員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)仍以“表現(xiàn)突出”、“成績(jī)優(yōu)秀”等模糊性語(yǔ)言，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)。

（二）“總結(jié)式”管理習(xí)慣制約“目標(biāo)式”管理機(jī)制的形成

實(shí)施有效的績(jī)效管理，要求組織管理者要將組織目標(biāo)分解為組織成員個(gè)人目標(biāo)，并通過(guò)有效的手段督促組織成員完成個(gè)人目標(biāo)，最終推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這就是績(jī)效管理文化中所倡導(dǎo)的目標(biāo)管理文化。而在一些央行分支機(jī)構(gòu)工作實(shí)踐中，“總結(jié)式文化”習(xí)慣與績(jī)效文化所倡導(dǎo)的“目標(biāo)文化”仍存在較大沖突。如在年度考核中，每個(gè)人都能羅列出較多過(guò)去取得的成績(jī)，出現(xiàn)大家總結(jié)得很好，而整體績(jī)效不太好的情況，其原因就在于事先沒(méi)有目標(biāo)，大家只是在總結(jié)“做過(guò)的事情做得怎么樣”而不是總結(jié)“應(yīng)該做的事情做得怎么樣”。實(shí)施目標(biāo)管理是績(jī)效管理的最基本要求，如果不能做到事先設(shè)定好目標(biāo)，就無(wú)從談起績(jī)效管理，而如何為自己和下級(jí)設(shè)定可考核的目標(biāo)是很多部門(mén)管理者所不愿意做的事情，因?yàn)槭孪仍O(shè)定目標(biāo)就像為自己或本部門(mén)套上了一個(gè)“緊箍咒”。

（三）“好人主義”思想制約“獎(jiǎng)懲分明”管理機(jī)制的形成

受傳統(tǒng)“和為貴”文化的影響，一些央行分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)管理者仍存在“老好人”思想，不愿意得罪人，不管對(duì)下屬多么不滿意，考核時(shí)卻愿意盡量多評(píng)優(yōu)秀，人事部門(mén)強(qiáng)制要求分出三六九等時(shí)，一些管理者也采取輪流坐莊的方法應(yīng)對(duì)。此類(lèi)管理理念與績(jī)效文化倡導(dǎo)的“獎(jiǎng)懲分明”文化存在突出矛盾，不但不能提升央行績(jī)效，反而會(huì)挫傷員工的積極性?？?jī)效管理要求將個(gè)人工作業(yè)績(jī)與報(bào)酬掛鉤，建立“獎(jiǎng)懲分明”的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

（四）“墨守成規(guī)”式管理習(xí)慣制約組織與員工個(gè)人的創(chuàng)新

受傳統(tǒng)管理模式的影響，一些央行分支機(jī)構(gòu)缺乏明確的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，部門(mén)管理者和員工首要任務(wù)是保證工作不出問(wèn)題和差錯(cuò)，由于生活在擔(dān)心犯錯(cuò)誤的恐懼中，許多人因怕承擔(dān)創(chuàng)新失敗的責(zé)任而拒絕變革與創(chuàng)新。久而久之，就形成了“按部就班”與“墨守成規(guī)”的習(xí)慣。而績(jī)效文化則倡導(dǎo)改革與創(chuàng)新，并能提供試錯(cuò)機(jī)會(huì)，即使創(chuàng)新失敗也會(huì)受到鼓勵(lì)。面對(duì)復(fù)雜多邊的經(jīng)濟(jì)金融形勢(shì)，有效履行央行職責(zé)，必須在央行內(nèi)部鼓勵(lì)改革與創(chuàng)新。通過(guò)建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的績(jī)效文化，可以引導(dǎo)員工主動(dòng)創(chuàng)新、參與變革，有效履行央行職責(zé)。

（五）“論資排輩”管理習(xí)慣制約“能力優(yōu)先”管理機(jī)制的形成

當(dāng)前一些央行分支機(jī)構(gòu)在人力資源管理方面仍受到“論資排輩”思想的約束，無(wú)論是薪酬體系的設(shè)計(jì)還是員工職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)聘，均不同程度受到“論資排輩”思想的影響。受此影響，一些央行分支機(jī)構(gòu)雖然開(kāi)展了績(jī)效考核，但考核結(jié)果不能真正與員工待遇掛鉤，績(jī)效考核難以對(duì)員工形成有效的激勵(lì)與約束。這種“重資歷、輕能力”管理思想對(duì)與“能力優(yōu)先”績(jī)效文化理念仍存在較突出的矛盾。

三、解決對(duì)策：構(gòu)建央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化

（一）央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化的內(nèi)涵

所謂央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化是指中央銀行分支機(jī)構(gòu)在開(kāi)展績(jī)效管理實(shí)踐中形成的，以提高央行履職效能為核心，被央行員工普遍遵守和奉行的價(jià)值觀念、行事態(tài)度、行為準(zhǔn)則、及相關(guān)制度設(shè)施的總和。價(jià)值觀是央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化的核心，央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化主要包括以下內(nèi)容：追求高標(biāo)準(zhǔn)的效率文化、持續(xù)更新的學(xué)習(xí)文化、開(kāi)拓進(jìn)取的創(chuàng)新文化、敬業(yè)盡職的服務(wù)文化、績(jī)效導(dǎo)向下的和諧文化、宏觀思維與大局觀文化。

（二）構(gòu)建央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化的路徑選擇

1.塑造以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀。價(jià)值觀是央行績(jī)效文化的核心，也是央行文化的核心。因此價(jià)值觀的選擇是塑造組織文化的首要問(wèn)題。引導(dǎo)央行員工樹(shù)立起以績(jī)效為導(dǎo)向的價(jià)值觀，是央行績(jī)效文化建設(shè)的最高層次。就央行分支機(jī)構(gòu)而言，引導(dǎo)員工樹(shù)立適應(yīng)央行履職要求的價(jià)值觀，應(yīng)從以下兩個(gè)方面加以進(jìn)行：一是增強(qiáng)員工對(duì)央行事業(yè)的職業(yè)認(rèn)同感；二是培養(yǎng)員工追求效率的工作理念。

2.建立完善的績(jī)效管理制度體系。完善績(jī)效管理制度是建設(shè)績(jī)效文化的重要途徑。首先，應(yīng)合理設(shè)定部門(mén)與崗位職責(zé)。明確崗位職責(zé)是科學(xué)開(kāi)展績(jī)效管理的前提，應(yīng)根據(jù)《中國(guó)人民銀行法》和中編辦制定的“人民銀行三定方案”的規(guī)定，在核定現(xiàn)有崗位工作量的基礎(chǔ)上，制定崗位說(shuō)明書(shū)，合理設(shè)定各部門(mén)及崗位的工作職責(zé)，為科學(xué)開(kāi)展績(jī)效考核提供基礎(chǔ)依據(jù)。其次，應(yīng)完善績(jī)效考核指標(biāo)、考核流程的設(shè)計(jì)。根據(jù)崗位特點(diǎn)與要求，設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，將員工的工作效率、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識(shí)、適應(yīng)能力等納入績(jī)效考核指標(biāo)體系，建立起體現(xiàn)績(jī)效文化理念的央行員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，考核流程與考核方法應(yīng)盡量簡(jiǎn)便、高效，科學(xué)有效的績(jī)效管理制度本身就是對(duì)績(jī)效文化的推廣。最后，充分重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。將績(jī)效考核結(jié)果作為員工崗位配置、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評(píng)聘、薪酬分配的主要依據(jù)，以此督促員工樹(shù)立主動(dòng)追求績(jī)效的價(jià)值觀，推動(dòng)績(jī)效文化的建設(shè)。

3.建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的和諧人際氛圍。以績(jī)效為導(dǎo)向的和諧人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)精神是央行績(jī)效文化的重要組成部分，在建設(shè)央行績(jī)效文化的過(guò)程中要注重團(tuán)隊(duì)合作精神，在央行內(nèi)部培育“相互信任、密切合作”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)文化。一是要強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)的培養(yǎng)。和諧高效的團(tuán)隊(duì)是建立在員工勇于對(duì)個(gè)人行為負(fù)責(zé)的基礎(chǔ)上的，如果員工之間工作責(zé)任不清，表面上可能會(huì)是一團(tuán)和氣，但是遇到問(wèn)題與困難就會(huì)互相推委扯皮，提高工作效率就無(wú)從談起；其次管理者對(duì)工作任務(wù)的分配應(yīng)盡量做到分工明確、合理；最后要通過(guò)績(jī)效考核、問(wèn)責(zé)等管理制度約束，促進(jìn)員工忠于職守，履行職責(zé)。二是要加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，建立共同的奮斗目標(biāo)。一方面部門(mén)管理者要主動(dòng)加強(qiáng)與員工的溝通，引導(dǎo)員工樹(shù)立與組織目標(biāo)一致的個(gè)人工作目標(biāo)；另一方面，要通過(guò)討論交流、共同學(xué)習(xí)等形式，引導(dǎo)員工相互溝通、理解和信任，及時(shí)解決分歧與矛盾，加強(qiáng)員工之間的協(xié)調(diào)。

4.加強(qiáng)體現(xiàn)績(jī)效文化的形象設(shè)施建設(shè)。建立體現(xiàn)績(jī)效文化的相關(guān)設(shè)施，不僅能體現(xiàn)一個(gè)組織的績(jī)效文化氛圍，而且可以直接影響員工心理，對(duì)提高央行績(jī)效具有“潛移默化”的作用。具體可從以下兩個(gè)方面加以實(shí)施：一是建立體現(xiàn)績(jī)效文化的央行工作環(huán)境。可通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、板報(bào)、口號(hào)標(biāo)語(yǔ)等形式大力宣傳績(jī)效精神；通過(guò)辦公環(huán)境的優(yōu)化設(shè)計(jì)、績(jī)效管理設(shè)施的建設(shè)充分彰顯績(jī)效精神。二是有效改善員工個(gè)人精神風(fēng)貌。員工個(gè)人精神風(fēng)貌狀況不但是個(gè)人工作態(tài)度的外在體現(xiàn)，也是組織文化的外在體現(xiàn)。

5.加強(qiáng)央行文化建設(shè)。作為央行文化的組成部分，央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化的建設(shè)不是孤立進(jìn)行的，需要依靠央行文化建設(shè)的整體推進(jìn)。當(dāng)前，一些央行分支機(jī)構(gòu)已采取多種手段與措施加強(qiáng)央行文化建設(shè)，并取得了一定成效。建議相關(guān)單位可根據(jù)績(jī)效管理工作需要，將央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化建設(shè)納入到央行文化體系，統(tǒng)籌規(guī)劃，以央行文化建設(shè)的整體推進(jìn)帶動(dòng)央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化建設(shè)。

（三）構(gòu)建央行分支機(jī)構(gòu)績(jī)效文化的方法手段

1.廣泛宣傳。央行各分支機(jī)構(gòu)可立足本單位實(shí)際，通過(guò)開(kāi)辟宣傳網(wǎng)站、開(kāi)展主題活動(dòng)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等形式，廣泛宣傳績(jī)效文化的內(nèi)涵、蘊(yùn)涵的精神、對(duì)員工行為要求等內(nèi)容，通過(guò)宣傳把央行績(jī)效文化的理念傳達(dá)給員工，不遺余力地向員工表達(dá)建設(shè)高績(jī)效文化的信心與方法，使員工形成強(qiáng)烈的績(jī)效意識(shí)，并逐步固化到自己的行為中。

2.培訓(xùn)引導(dǎo)。一是要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效文化理念的培訓(xùn)，將績(jī)效文化培訓(xùn)列入全員培訓(xùn)內(nèi)容，形成人人講績(jī)效、部門(mén)講績(jī)效、組織講績(jī)效的濃厚氛圍。二是加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力培訓(xùn)。要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象能力水平情況，分類(lèi)開(kāi)展培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性。

3.領(lǐng)導(dǎo)示范。在央行績(jī)效文化構(gòu)建中，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是部門(mén)負(fù)責(zé)人發(fā)揮著重要作用。一方面領(lǐng)導(dǎo)干部是否認(rèn)可績(jī)效管理理念，遵守績(jī)效管理制度，對(duì)普通員工具有重要示范意義；另一方面部門(mén)負(fù)責(zé)人也是績(jī)效管理制度的執(zhí)行者和績(jī)效文化的倡導(dǎo)者，如果部門(mén)負(fù)責(zé)人本人就不認(rèn)可績(jī)效管理理念，對(duì)本部門(mén)人員實(shí)施績(jī)效管理和倡導(dǎo)績(jī)效文化也就無(wú)從談起。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部能否發(fā)揮示范作用是績(jī)效考核和績(jī)效文化能否發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)與督促作用的關(guān)鍵。

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第5篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；知識(shí)型員工；激勵(lì)體系；研究

隨著我國(guó)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代全面來(lái)臨，知識(shí)型人才的作用越來(lái)越重要。事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)的主要組成部分，其員工隊(duì)伍的知識(shí)與素質(zhì)是事業(yè)單位自身發(fā)展的重要因素。因此，對(duì)于知識(shí)型的員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，建立激勵(lì)體制，有效的提高員工的工作積極性與自主性。

一、事業(yè)單位知識(shí)型員工概述

知識(shí)型的員工自身具有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，同時(shí)能夠?qū)⑺莆盏闹R(shí)與技術(shù)進(jìn)行充分的利用，從而自主展開(kāi)工作，解決問(wèn)題，并積極的促進(jìn)相關(guān)技術(shù)的創(chuàng)新，為事業(yè)單位積極做貢獻(xiàn)。

1.掌握事業(yè)單位核心技術(shù)與知識(shí)

事業(yè)單位知識(shí)型員工掌握著單位內(nèi)部的核心技術(shù)與重要知識(shí)，并且是事業(yè)單位的核心發(fā)展力量。針對(duì)事業(yè)單位相關(guān)合同的簽訂，知識(shí)型員工能夠依靠自身的專(zhuān)業(yè)與技術(shù)實(shí)施合同簽訂的決定權(quán)。同時(shí)在簽訂合同的實(shí)際履行過(guò)程中，知識(shí)型員工也可以發(fā)表自身的意見(jiàn)與想法，提出相應(yīng)的技術(shù)與創(chuàng)意方案，這也一定程度上決定了簽訂合同實(shí)際履行的順利程度。

2.個(gè)人素質(zhì)較高

事業(yè)單位的知識(shí)型員工的學(xué)歷較高，并且受教育程度優(yōu)秀，具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)證書(shū)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能水平都比較精湛。知識(shí)型員工在學(xué)習(xí)方面具有強(qiáng)烈的求知欲，相應(yīng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和實(shí)踐能力都較強(qiáng)。因此，事業(yè)單位的知識(shí)型員工對(duì)單位內(nèi)部的核心材料與技術(shù)以及重要的數(shù)據(jù)都進(jìn)行熟練的掌握，其自身的工作積極性與自主性也就直接影響到事業(yè)單位的整體發(fā)展。

3.工作自主性較高

事業(yè)單位的知識(shí)型員工相對(duì)于其他員工來(lái)說(shuō)，自身具有較強(qiáng)的自我引導(dǎo)、激勵(lì)與約束能力，希望得到他人以及單位的信任與認(rèn)可。因此，知識(shí)型的員工自我展示的欲望較強(qiáng)，并且極其熱愛(ài)富有創(chuàng)造與挑戰(zhàn)性質(zhì)的工作。

4.積極追求自我價(jià)值

知識(shí)型的員工與普通員工不同之處就是注重追求自我價(jià)值，具有明確的人生理想與奮斗目標(biāo)。因此，其工作的目標(biāo)也就自然更注重其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

5.流動(dòng)意愿較強(qiáng)

知識(shí)型員工自身具備的知識(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的作用與價(jià)值逐漸提高。因此，知識(shí)型員工的就業(yè)選擇較多，會(huì)根據(jù)工作待遇與發(fā)展機(jī)會(huì)的大小進(jìn)行跳槽，流動(dòng)意愿不斷提高。

二、事業(yè)單位知識(shí)型員工的需求與工作動(dòng)機(jī)分析

1.事業(yè)單位知識(shí)型員工需求分析

在事業(yè)單位中，知識(shí)型員工自身的需求有以下三點(diǎn)：

第一，個(gè)人工作崗位的需求。知識(shí)型的員工對(duì)于自身的職業(yè)發(fā)展具有一定的追求目標(biāo)，比較注重工作單位或者崗位的發(fā)展機(jī)會(huì)與空間，始終想通過(guò)自身的努力為單位做貢獻(xiàn)并且實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。知識(shí)型員工自身具有工作責(zé)任心，喜歡挑戰(zhàn)有難度的任務(wù)，并且通過(guò)自身解決問(wèn)題，一定程度上展現(xiàn)自己并獲得其他人的認(rèn)可與贊同。

第二，工作環(huán)境的需求。知識(shí)型員工喜歡通過(guò)自身的努力與表現(xiàn)獲得相應(yīng)的工作滿足感，因此，被同事或者領(lǐng)導(dǎo)給予肯定的知識(shí)型員工都會(huì)享受到相應(yīng)的滿足感。知識(shí)型員工積極追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，所以在實(shí)際的工作過(guò)程中始終展現(xiàn)自身的創(chuàng)造性與主動(dòng)能動(dòng)性，通過(guò)自身主動(dòng)的工作得到他人的認(rèn)可，不喜歡強(qiáng)制與監(jiān)督。

第三，員工薪酬福利的需求。工作單位薪酬福利對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)具有長(zhǎng)期工作的保證作用。薪酬福利的科學(xué)合理不僅能夠體現(xiàn)工作獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，同時(shí)也具有一定的誘惑性質(zhì)，能夠有效的提高知識(shí)型員工的工作積極性。

2.事業(yè)單位知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)分析

事業(yè)單位知識(shí)型員工在工作的動(dòng)機(jī)方面分為兩種：內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)。內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)就是知識(shí)型員工自身對(duì)工作的積極性與相應(yīng)的興趣和滿足感，這種內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)對(duì)于提高其完成工作的質(zhì)量具有一定的促進(jìn)作用。而外在的工作動(dòng)機(jī)就是單位內(nèi)部對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)其工作的積極主動(dòng)性。這種外在動(dòng)機(jī)能夠有效的提高知識(shí)型員工的工作忠誠(chéng)程度，并且能夠促進(jìn)其工作績(jī)效的提升，間接推動(dòng)事業(yè)單位的整體發(fā)展。

在事業(yè)單位中，知識(shí)型員工的兩種工作動(dòng)機(jī)是相互依存，共同存在的。由于知識(shí)型員工在事業(yè)單位中獨(dú)有的地位，所以事業(yè)單位的外在動(dòng)機(jī)一定程度上對(duì)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)進(jìn)行了補(bǔ)充，進(jìn)而推動(dòng)知識(shí)型員工的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。因此，針對(duì)事業(yè)單位對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中，應(yīng)注重知識(shí)型員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)的平衡，科學(xué)合理的利用外在動(dòng)機(jī)，使其發(fā)揮帶動(dòng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的作用，進(jìn)而使內(nèi)在動(dòng)機(jī)正確引導(dǎo)知識(shí)型員工進(jìn)行實(shí)際的工作。通過(guò)對(duì)內(nèi)、外工作動(dòng)機(jī)關(guān)系的合理協(xié)調(diào)，促進(jìn)事業(yè)單位知識(shí)型員工工作的自主自發(fā)性，一定程度上利于單位的管理與激勵(lì)制度，促進(jìn)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。

三、事業(yè)單位知識(shí)型員工的激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

1.員工工作崗位的激勵(lì)

事業(yè)單位知識(shí)型員工的內(nèi)在激勵(lì)工作在整個(gè)激勵(lì)體系中占據(jù)重要的地位，是知識(shí)型員工對(duì)工作的興趣以及創(chuàng)造和挑戰(zhàn)性，同時(shí)也是員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的過(guò)程。事業(yè)單位對(duì)于知識(shí)型員工的工作崗位激勵(lì)，首先應(yīng)讓知識(shí)型員工在工作的過(guò)程中享受到極大的成就感，并且將工作的績(jī)效與其自身的晉升和職稱(chēng)有效的結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)員工的工作積極性。其次，要讓知識(shí)型員工不斷發(fā)揮自身的自主性，給予其相應(yīng)的工作資源與團(tuán)隊(duì)，科學(xué)合理的制定工作的程序，進(jìn)而使其能夠得到自主創(chuàng)新及獨(dú)立工作的滿足。同時(shí)，事業(yè)單位不僅要為知識(shí)型員工提供相應(yīng)的發(fā)展空間，也要給予其相應(yīng)的報(bào)酬，并且深入了解員工自身真正的需求與意愿，與其建立和諧長(zhǎng)久的關(guān)系。此外，在進(jìn)行工作崗位的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)全面考慮員工與崗位的匹配程度。最后，事業(yè)單位應(yīng)制定具有彈性的工作制度，賦予知識(shí)型員工一定的決定權(quán)，對(duì)于工作的施加可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，使其自主自覺(jué)的安排工作時(shí)間，促進(jìn)其工作的積極性，更加信任工作單位及組織，進(jìn)而提高其忠誠(chéng)度。

2.員工工作環(huán)境的激勵(lì)

員工工作的環(huán)境條件在激勵(lì)體系下包括的內(nèi)容較為豐富，不僅包括員工的培訓(xùn)，還包括正常的工作考核、工作的氣氛、工作的條件以及相應(yīng)的人際關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)的方式，以上都是單位對(duì)員工的激勵(lì)體系因素。首先，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，科學(xué)建立員工的培訓(xùn)體系，同時(shí)結(jié)合單位的發(fā)展趨勢(shì)與戰(zhàn)略，合理的制定相關(guān)部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容，將知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃與單位的發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合，針對(duì)不同的員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。其次，積極實(shí)行有目標(biāo)的管理工作，合理的將單位的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，保證單位目標(biāo)中時(shí)刻包含員工個(gè)人的目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)員工為個(gè)人目標(biāo)奮斗的同時(shí)，有效的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)。再次，積極強(qiáng)化事業(yè)單位的文化建設(shè)工作，有效的利用組織文化，使其發(fā)揮自身的導(dǎo)向作用以及激勵(lì)和整合的作用。最后，在事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)方式上應(yīng)進(jìn)行完善與創(chuàng)新，發(fā)揮民主式的領(lǐng)導(dǎo)方式，使事業(yè)單位知識(shí)型員工能夠參與到單位的問(wèn)題決策過(guò)程中，并出席不同性質(zhì)的會(huì)議，進(jìn)而使其感受到自身的重要作用，增強(qiáng)其工作的滿足感。

3.員工全面薪酬的激勵(lì)

現(xiàn)階段，單位的薪酬是吸引員工與激勵(lì)員工的常用手段。傳統(tǒng)的單位薪酬主要是有基本工資與績(jī)效工資等部分組成，但傳統(tǒng)的薪酬是單位員工通過(guò)自身的努力與工作得到的，因此，這種薪酬只是保證員工的正常工作狀態(tài)，無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)員工的效果。對(duì)于單位傳統(tǒng)薪酬存在的不足問(wèn)題，經(jīng)過(guò)實(shí)踐證明，可以應(yīng)用全面薪酬策略。全面薪酬的激勵(lì)不僅包括工資的薪酬，同時(shí)也包括其他薪酬激勵(lì)，工作環(huán)境、工作性質(zhì)以及單位整體風(fēng)貌都是無(wú)法用金錢(qián)量化的激勵(lì)。其中工資的薪酬除了傳統(tǒng)的工資薪酬外，還包括員工的福利，屬于外在薪酬，與員工的工作能力與績(jī)效沒(méi)有關(guān)系，例如保險(xiǎn)及休假等。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位的知識(shí)型員工在其整體的發(fā)展與進(jìn)步的過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。因此，對(duì)于事業(yè)單位中的知識(shí)型員工應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)策略，以保證其工作的積極性與自主性，進(jìn)而通過(guò)其自身的工作與努力帶動(dòng)事業(yè)單位整體的發(fā)展與運(yùn)營(yíng)，同時(shí)也是知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

第6篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

主持人：彭春雨鄧瑾

特約專(zhuān)家/鄧瑾：南昌航空大學(xué)教授。人力資源管理專(zhuān)家

吳水龍：中國(guó)營(yíng)銷(xiāo)研究中心研究員、中山大學(xué)管理學(xué)院博士生，現(xiàn)任職南昌航空大學(xué)經(jīng)管學(xué)院

剛剛閉幕的2008北京奧運(yùn)會(huì)，是一場(chǎng)績(jī)效考核的盛會(huì)，獎(jiǎng)牌就是裁判員在績(jī)效卓越者的考核表上簽署的意見(jiàn)。中國(guó)運(yùn)動(dòng)員取得51金、21銀、28銅總共1 00枚獎(jiǎng)牌，獲得了優(yōu)異的考核成績(jī)。其實(shí)，中國(guó)本土企業(yè)也無(wú)時(shí)無(wú)刻不在充當(dāng)裁判，決定將獎(jiǎng)牌頒發(fā)給哪一位員工，又將哪一位員工罰下場(chǎng)。

績(jī)效考核的目的

比賽可以激發(fā)運(yùn)動(dòng)員努力訓(xùn)練，爭(zhēng)取更好的成績(jī)?？梢栽O(shè)想，如果沒(méi)有比賽，如果名次評(píng)定沒(méi)有金銀銅牌的區(qū)別，運(yùn)動(dòng)員不會(huì)如此竭盡全力，人們所認(rèn)為的運(yùn)動(dòng)極限不會(huì)一次次被突破。同樣，中外企業(yè)都在積極探索績(jī)效考核之路，研究如何調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛力，持續(xù)提高績(jī)效水平?？?jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心問(wèn)題，是中外企業(yè)共同面對(duì)的難題。

企業(yè)績(jī)效包含組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效，本文討論的是個(gè)人績(jī)效。

對(duì)于績(jī)效的概念界定，有多種說(shuō)法，主流的有三種觀點(diǎn)：一是結(jié)果論。認(rèn)為績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人工作成績(jī)的記錄。二是行為論。認(rèn)為績(jī)效是與一個(gè)人工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。三是素質(zhì)論。不再認(rèn)為績(jī)效是對(duì)歷史的反映，而是強(qiáng)調(diào)員工潛力與績(jī)效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來(lái)發(fā)展。

績(jī)效考核又稱(chēng)績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)，是考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

從總體上看，績(jī)效考核是為了達(dá)到管理和開(kāi)發(fā)兩大目的。管理的目的包括適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、培訓(xùn)、留任、晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等；開(kāi)發(fā)的目的包括提高個(gè)人技能、更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、激發(fā)創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)的提升、行為的改善和績(jī)效的改進(jìn)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。績(jī)效考核最根本的目的是激勵(lì)員工按企業(yè)需要的方式工作，改善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

本土企業(yè)圍繞經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，正在逐步推進(jìn)對(duì)員工系統(tǒng)全面的績(jī)效考核，一般采用的是定性與定量相結(jié)合、突出定量的考核方式。這種考評(píng)結(jié)果主要用于薪酬、崗位的調(diào)整，對(duì)促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的幫助明顯不夠。

績(jī)效考核的模式

績(jī)效考核是指揮棒，具有導(dǎo)向作用。績(jī)效考核考什么，員工就重視什么。企業(yè)對(duì)員工的要求是多方面的，因此對(duì)員工的考核也是復(fù)雜多樣的。不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同部門(mén)、不同員工，其考核模式不盡相同。從考核內(nèi)容來(lái)劃分，考核方式主要有工作結(jié)果型、行為表現(xiàn)型、素質(zhì)技能型三種基本模式，三種模式又可以復(fù)合出新的模式。如下圖所示。

更多時(shí)候，產(chǎn)出最重要。企業(yè)往往關(guān)注員工“干出了什么”，而不是“干了什么”。就像籃球比賽，大家關(guān)心的是進(jìn)球的多少。此時(shí)，工作結(jié)果是績(jī)效考核最主要的內(nèi)容，以成敗論英雄。

這里的“結(jié)果”是實(shí)實(shí)在在的、具體的、可衡量的，直接而且直觀的，是硬性的，能夠用具體的數(shù)據(jù)或金額表示，如：產(chǎn)量、利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、市場(chǎng)份額、開(kāi)發(fā)新客戶數(shù)量等。

因此，工作結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考核模式適用于將結(jié)果作為重點(diǎn)考核內(nèi)容，并且工作性質(zhì)可量化的人員。比如：對(duì)銷(xiāo)售人員，用銷(xiāo)售業(yè)務(wù)量來(lái)考核；對(duì)研發(fā)人員，根據(jù)開(kāi)發(fā)了多少適銷(xiāo)對(duì)路的產(chǎn)品來(lái)衡量；對(duì)一線生產(chǎn)工人，用加工產(chǎn)品的數(shù)量來(lái)評(píng)價(jià)。企業(yè)對(duì)高層管理人員，往往也下達(dá)具體實(shí)在、用數(shù)字表示的目標(biāo)，也可采用工作結(jié)果主導(dǎo)型的考核。

企業(yè)所處的發(fā)展階段以及企業(yè)的文化，對(duì)考核模式的選取也有影響。比如：高速發(fā)展的企業(yè)或行業(yè)，強(qiáng)調(diào)反應(yīng)速度、注重靈活、創(chuàng)新工作文化的企業(yè)，更容易不問(wèn)過(guò)程，只求結(jié)果。

需要注意的是，一些個(gè)體無(wú)法控制的因素會(huì)影響工作結(jié)果，如果不予考慮，可能產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。比如，生產(chǎn)工人的產(chǎn)量，可能因設(shè)備的新舊程度不同而不同；銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)，會(huì)因地區(qū)銷(xiāo)售潛力的差異而有異。

此種考核方式，優(yōu)點(diǎn)是顯而易見(jiàn)的：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)易制定，可操作性強(qiáng)。缺點(diǎn)也同樣突出：一是因?yàn)橹豢唇Y(jié)果，不問(wèn)手段，易導(dǎo)致員工短期行為、表面行為，急功近利，甚至“不擇手段”，對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展不利。比如，生產(chǎn)工人可能會(huì)為了增加產(chǎn)出而省去必要的工序。二是管理者無(wú)法及時(shí)獲得員工行為活動(dòng)信息，不能明確指導(dǎo)員工提高績(jī)效。

[案例]聯(lián)想研發(fā)：“硬指標(biāo)”論英雄

對(duì)于績(jī)效考核的難點(diǎn)――研發(fā)部門(mén)的考核，聯(lián)想也力爭(zhēng)個(gè)性化。聯(lián)想把研發(fā)部門(mén)分成研究院和二級(jí)研發(fā)機(jī)構(gòu)。研究院多從事基礎(chǔ)性和前瞻性的研究，以保障聯(lián)想未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力，而二級(jí)研發(fā)機(jī)構(gòu)則多從事產(chǎn)品的更新?lián)Q代等工作。對(duì)二級(jí)研發(fā)機(jī)構(gòu)的研發(fā)人員，聯(lián)想主要考慮兩個(gè)方面的指標(biāo)――研發(fā)周期和工程化?，F(xiàn)在產(chǎn)品的更新?lián)Q代快，根據(jù)市場(chǎng)上同類(lèi)產(chǎn)品的淘汰周期以及聯(lián)想集團(tuán)想要得到的業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)確定研發(fā)周期。研發(fā)周期反映在市場(chǎng)上就是一個(gè)企業(yè)的市場(chǎng)反應(yīng)速度，直接決定著企業(yè)是否能夠跟上消費(fèi)者的步伐。而工程化指標(biāo)則包括研發(fā)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的時(shí)間、件數(shù)以及一次生產(chǎn)成功率等，是衡量研發(fā)成果轉(zhuǎn)化成市場(chǎng)價(jià)值的有效手段。當(dāng)然，除了這兩個(gè)硬性指標(biāo)外，客戶的滿意度也是衡量二級(jí)研發(fā)機(jī)構(gòu)員工績(jī)效的重要指標(biāo)之一。研究院的考核指標(biāo)與二級(jí)研發(fā)機(jī)構(gòu)大相徑庭，專(zhuān)利數(shù)是考核研究院的主要指標(biāo)，同時(shí)還有數(shù)和國(guó)家課題的參與數(shù)。

[案例]W公司：功勞勝苦勞

W公司將每年的業(yè)務(wù)目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)管理(MBO)這種體系，把公司的整體目標(biāo)分解到部門(mén)，分解到組，然后由組到人。目標(biāo)管理最基本的是“結(jié)果導(dǎo)向”一公司重視功勞，而不看重苦勞，著眼的是結(jié)果，而不是過(guò)程。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不在于加班多少，而在于為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤(rùn)。

W公司從表單形式上有一個(gè)很正規(guī)的“三聯(lián)單”式的MBO計(jì)劃書(shū)，每個(gè)員工每月都要與其直接經(jīng)理溝通，共同確定自己下個(gè)月的工作目標(biāo)(逐項(xiàng)量化)，并對(duì)上個(gè)月的完成情況進(jìn)行打分。最后形成的這套一式三份的計(jì)劃書(shū)由員工本人、其直接經(jīng)理和人力資源部各執(zhí)一份。MBO的評(píng)估結(jié)果與當(dāng)月獎(jiǎng)金直接掛鉤。如果MBO所列的各項(xiàng)目標(biāo)全部完成，該員工即可得到相當(dāng)于其基本工資40％的獎(jiǎng)金。

另外，員工要對(duì)他當(dāng)月MBO表中所列每個(gè)項(xiàng)目的完成情況做一個(gè)小結(jié)，附在其MBO計(jì)劃書(shū)之后。這樣，就能更具體地了解他做了什么，完成情況怎樣，而不只是得到一個(gè)抽象的得分?jǐn)?shù)字；也有利于高層經(jīng)理和人力資源部橫向比較各部門(mén)人員的業(yè)績(jī)。人力資源部給每個(gè)員工都建了一個(gè)MBO檔案，存放其每月的MBo計(jì)劃書(shū)，這樣就更便于了

解一個(gè)人的成長(zhǎng)情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)。

行為表現(xiàn)型

有許多工作，它的業(yè)績(jī)形成在于其過(guò)程的正確性或準(zhǔn)確性，而結(jié)果難以通過(guò)量的形式來(lái)表現(xiàn)，或者用量來(lái)衡量不利于過(guò)程質(zhì)量的控制，或者群體中單個(gè)成員的成果難以衡量，此時(shí)可以對(duì)工作行為表現(xiàn)本身進(jìn)行考核。這種考核方式甚至比對(duì)按工作結(jié)果進(jìn)行考核更全面，更準(zhǔn)確。

另外，企業(yè)還倡導(dǎo)周邊績(jī)效行為，即員工自發(fā)性或超越職責(zé)的行為，比如自愿執(zhí)行那些職務(wù)要求之外的任務(wù)；必要時(shí)付出額外的努力來(lái)完成上級(jí)交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作：個(gè)人感覺(jué)不便時(shí)也遵循組織的規(guī)章和程序；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)。

對(duì)上述情況，可以采用行為表現(xiàn)型的考核，主要考核員工在工作中表現(xiàn)出的相關(guān)行為，衡量其行為是否符合企業(yè)規(guī)范和要求，是否有效，關(guān)注的是員工干了什么、如何去干。就像體操比賽，關(guān)注的是運(yùn)動(dòng)員的動(dòng)作，該做的動(dòng)作做得是否到位、不該做的動(dòng)作有沒(méi)有做。

該模式主要適用于績(jī)效難以量化或需要以某種規(guī)范行為來(lái)工作的員工，一般為基層管理性、事務(wù)性、以服務(wù)為特征的結(jié)構(gòu)化工作任務(wù)，比如售貨員、服務(wù)員、文秘、一般管理人員、技術(shù)服務(wù)人員等。發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的企業(yè)或行業(yè)，或強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)，一般也更強(qiáng)調(diào)過(guò)程。對(duì)于難以用行為來(lái)衡量的工作，不適合采用此方法，比如產(chǎn)品研究人員、高層管理人員，他們可以整天沉思，似乎不作為，但他們的確為企業(yè)的發(fā)展起到也許更大的作用。

行為績(jī)效往往難以用具體數(shù)字或金額來(lái)精確表述，常用頻率或次數(shù)來(lái)描述員工的工作行為，如訪問(wèn)客戶人數(shù)、客戶滿意度、員工投訴率等。

該模式的優(yōu)點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)；能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工。缺點(diǎn)是過(guò)分強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟，只重視行為，可能會(huì)造成員工只關(guān)心做事的方式、過(guò)程，“只開(kāi)花，不結(jié)果”；也可能抑制創(chuàng)新。

[案例]倉(cāng)庫(kù)管理考核：過(guò)程保證質(zhì)量

某企業(yè)倉(cāng)庫(kù)保管員崗位職責(zé)與考核細(xì)則(如下表)

[案例]金地集團(tuán)：行為體現(xiàn)價(jià)值

金地集團(tuán)單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工的行為。工作表現(xiàn)考核表列出了公司的核心價(jià)值觀的五個(gè)指標(biāo)，即嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、客戶意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、學(xué)結(jié)。這張表是員工的行動(dòng)綱要，它體現(xiàn)的主要是引導(dǎo)職能。公司希望每個(gè)員工將價(jià)值觀融入血液中，落實(shí)到行動(dòng)中。

素質(zhì)技能主導(dǎo)型

素質(zhì)技能對(duì)工作業(yè)績(jī)影響很大，但它并不是和業(yè)績(jī)完全正相關(guān)，在素質(zhì)技能和業(yè)績(jī)之間有很重要的中介變量――工作要求和員工的努力方向。當(dāng)個(gè)人素質(zhì)技能與本職工作相匹配、個(gè)人價(jià)值導(dǎo)向與企業(yè)文化相符、員工努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致時(shí)，可以帶來(lái)較高的工作績(jī)效?？梢酝ㄟ^(guò)考核這根指揮棒，設(shè)置相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)，引導(dǎo)員工努力方向。

因此，素質(zhì)技能主導(dǎo)型的考核主要考察員工在不同境況下表現(xiàn)出來(lái)的一些持久穩(wěn)定的特點(diǎn)，考核他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮、顯示出來(lái)的能力及擁有技能的程度；關(guān)注他們還能做什么，能給公司帶來(lái)什么價(jià)值；評(píng)價(jià)他們對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大還是小，是強(qiáng)還是弱。這種考核主要考察“這個(gè)人怎么樣”，“能干什么”，“能否干得更好”。像在登山運(yùn)動(dòng)中，面對(duì)突如其來(lái)的暴風(fēng)雪，運(yùn)動(dòng)員是否具有沉穩(wěn)堅(jiān)定的品質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否具有準(zhǔn)確判斷能力、快速應(yīng)變能力。

可以用崗位的任職資格作為標(biāo)準(zhǔn)，衡量員工的勝任度。比如品德、態(tài)度、依賴(lài)性、創(chuàng)造性、溝通協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。通過(guò)考核員工的潛能與適應(yīng)性，致力于挖掘員工潛在能力，更進(jìn)一步促進(jìn)人員與職位匹配。如果不注重人員的選擇和配置，可能會(huì)忽視一些潛在危險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不利甚至有害的影響。

此類(lèi)考核內(nèi)容較抽象，是虛而軟的，用的是定性的形容詞，很難用數(shù)字或金額來(lái)表述，比如要求服務(wù)人員“工作熱情主動(dòng)”，財(cái)務(wù)人員應(yīng)該“耐心細(xì)致”。適合那些職責(zé)領(lǐng)域不清晰，目標(biāo)任務(wù)變化快，工作的非結(jié)構(gòu)化程度高的職業(yè)。比如高層管理人員、創(chuàng)新性的項(xiàng)目組成員，也適用于員工的開(kāi)發(fā)與選拔，干部的任用。

素質(zhì)技能考核有助于發(fā)現(xiàn)員工在能力和態(tài)度方面的問(wèn)題，對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期有效引導(dǎo)。它同樣存在不足：考核內(nèi)容是內(nèi)在的，不具體，不精確，難以衡量和比較；評(píng)價(jià)的主觀性強(qiáng)，不易公正，難具體掌握，操作性與效度差。該模式較少單獨(dú)使用，一般與其他方法結(jié)合使用。

[案例]華為員工：綜合素質(zhì)改變命運(yùn)

華為的干部任職標(biāo)準(zhǔn)，從品德、素質(zhì)、行為、技能、績(jī)效到經(jīng)驗(yàn)，各個(gè)方面都有明確的要求。華為否定以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值為目的的自由文化，員工在華為改變命運(yùn)的道路只有兩條，一條是努力奮斗，二是產(chǎn)生優(yōu)良的貢獻(xiàn)。華為給員工的報(bào)酬是以其貢獻(xiàn)的大小和任職能力為依據(jù)，不會(huì)為員工的學(xué)歷、工齡和職稱(chēng)及內(nèi)部“公關(guān)”做得好支付任何報(bào)酬。認(rèn)知不能作為任職的要素，必須要看態(tài)度，要看貢獻(xiàn)，要看潛力。干部培養(yǎng)選拔的原則，一是要認(rèn)同華為的核心價(jià)值觀，二是具有自我批判的能力。

華為的干部選拔制度包括職位體系、任職資格體系、績(jī)效考核體系、干部的選拔和培養(yǎng)原則、干部的選拔和任用程序、干部的考核。首先要根據(jù)任職職位的要求與任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)證，認(rèn)證的重點(diǎn)是員工的品德、素質(zhì)和責(zé)任結(jié)果完成情況。

華為在干部考核過(guò)程中不完全重視績(jī)效，因?yàn)榭?jī)效只能證明你可能會(huì)克服被淘汰，不能證明你可以被提拔。關(guān)鍵要看個(gè)人行為考核，要綜合各種要素來(lái)考慮。

三種基本模式的復(fù)合

工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、素質(zhì)技能三者是相互關(guān)聯(lián)的。產(chǎn)出是員工行為的結(jié)果，有時(shí)候，控制了行為才能控制結(jié)果：工作結(jié)果或產(chǎn)出又可以評(píng)估員工行為的有效性；具備了一定特質(zhì)和技能的人才能完成過(guò)程，取得好的結(jié)果。因此，可以根據(jù)實(shí)際情況，將三種基本模式進(jìn)行組合，使其相互促進(jìn)、均衡發(fā)展，克服過(guò)于強(qiáng)調(diào)某一方面而產(chǎn)生的負(fù)面作用。一般來(lái)說(shuō)，是在著重突出業(yè)績(jī)的情況下，兼顧對(duì)行為表現(xiàn)、素質(zhì)技能的要求。

一、復(fù)合模式案例

“工作結(jié)果+素質(zhì)技能”型

案例：某公司推行以企業(yè)文化為基礎(chǔ)的人力資源管理，績(jī)效考核與人事測(cè)評(píng)的內(nèi)容都會(huì)圍繞著企業(yè)所秉承的企業(yè)文化觀而展開(kāi)。過(guò)去主要是對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，現(xiàn)在采取的是基于企業(yè)文化滲透的企業(yè)人員績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，不僅要對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，而且要對(duì)員工對(duì)企業(yè)的文化掌握與落實(shí)情況進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，達(dá)到業(yè)績(jī)與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化浸入到人力資源管理工作中，可以更加規(guī)范企業(yè)員工的價(jià)值觀念、態(tài)度與行為，使得員工的業(yè)績(jī)更加理想化，這樣更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

“工作結(jié)果+行為表現(xiàn)”型

案例：聯(lián)想電腦公司的綜合考核評(píng)價(jià)體系分部門(mén)業(yè)績(jī)P值考核、員工績(jī)效Q值考核兩部分。部門(mén)業(yè)績(jī)P值考核的目的是通過(guò)檢查各部門(mén)中心工作和主要目標(biāo)完成情況，加強(qiáng)公司對(duì)各部門(mén)工作的

導(dǎo)向性，增強(qiáng)公司整體團(tuán)隊(duì)意識(shí)，促進(jìn)員工業(yè)績(jī)與部門(mén)業(yè)績(jī)的有機(jī)結(jié)合。員工績(jī)效Q值考核是為了幫助員工了解組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人進(jìn)行有效激勵(lì)，也是組織進(jìn)行人事決策的重要依據(jù)。通過(guò)部門(mén)互評(píng)，發(fā)現(xiàn)組織在工作關(guān)系方面存在的問(wèn)題；民主評(píng)議的目的是為考察干部管理業(yè)績(jī)和干部選拔、干部培養(yǎng)及干部自我發(fā)展等提供參考，幫助干部清醒認(rèn)識(shí)自我，建立透明、健康的干部提升發(fā)展機(jī)制。部門(mén)業(yè)績(jī)P值考核每季度進(jìn)行，員工績(jī)效Q值考核、問(wèn)卷形式的部門(mén)互評(píng)和民主評(píng)議，每年綜合考評(píng)一次。

部門(mén)業(yè)績(jī)P值考核的內(nèi)容完全是結(jié)果導(dǎo)向。員工績(jī)效Q值考核的內(nèi)容分兩部分：一是工作業(yè)績(jī)結(jié)果導(dǎo)向，占80％，根據(jù)直接上級(jí)與員工預(yù)先商定的目標(biāo)業(yè)績(jī)工作計(jì)劃或考核指標(biāo)計(jì)劃，以“激勵(lì)指導(dǎo)、公正考評(píng)”為原則評(píng)價(jià)員工個(gè)人業(yè)績(jī)效果；二是行為表現(xiàn)及能力，這 部分為過(guò)程導(dǎo)向，共占20％。根據(jù)聯(lián)想核心文化，按普通員工、各級(jí)管理人員分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。

“工作結(jié)果+行為表現(xiàn)+素質(zhì)技能”型

案例：廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司“一崗一表”能力績(jī)效管理模式的設(shè)計(jì)運(yùn)用了各種先進(jìn)方法。比如在能力績(jī)效的評(píng)價(jià)方面就集成運(yùn)用了各類(lèi)評(píng)價(jià)方法。該企業(yè)員工能力績(jī)效管理模式的建立，綜合交叉運(yùn)用了著重評(píng)價(jià)特征、行為和結(jié)果的三類(lèi)方法。特征法就是評(píng)價(jià)員工擁有某些特征(比如依賴(lài)性、創(chuàng)造性、自主性和領(lǐng)導(dǎo)能力)的程度。在對(duì)員工能力的考評(píng)管理中，運(yùn)用了特征法。建立的《職能基準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》，針對(duì)每個(gè)員工工作的不同內(nèi)容和能力要求，詳細(xì)地說(shuō)明了不同員工在從事本職工作中所需要具備的各種能力特征，這種能力特征的要求是與其本職工作的要求相匹配的。行為法遵循一種工作范圍的尺度來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行描述，使得評(píng)價(jià)者可以比較容易地評(píng)判員工在工作范圍內(nèi)的成績(jī)。結(jié)果法是以員工的工作結(jié)果而不是以特征或行為表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的，一般認(rèn)為這種方法更客觀，也更容易被員工所接受，但有時(shí)要取得每項(xiàng)工作的硬指標(biāo)結(jié)果并不是一件容易的事。該企業(yè)在對(duì)員工的“業(yè)績(jī)”以及“關(guān)鍵事件”的考評(píng)管理中，交叉運(yùn)用了行為法和結(jié)果法。建立了《職務(wù)基準(zhǔn)說(shuō)明書(shū)》，對(duì)每個(gè)員工的工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了遞進(jìn)的行為觀察和行為描述，從而對(duì)員工的績(jī)效維度和內(nèi)容加以具體的界定。員工“關(guān)鍵事件”的結(jié)果記錄則通過(guò)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些能夠最好地支持企業(yè)目標(biāo)管理的關(guān)鍵事件而與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，這些關(guān)鍵事件可以被用來(lái)向員工提供明確的反饋，使員工的未來(lái)重大行為得到正面的強(qiáng)化，以有效提高員工的工作能力和績(jī)效。

二、在復(fù)合型模式中，工作結(jié)果、行為表現(xiàn)、素質(zhì)技能三種“成分”的比重是隨情景變化而變化的

1　在企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)同一工作性質(zhì)的員工，成分比重發(fā)生變化。比如，對(duì)于銷(xiāo)售人員的考核，在初創(chuàng)期，打開(kāi)銷(xiāo)路最重要，一切用銷(xiāo)售業(yè)績(jī)說(shuō)話；在成長(zhǎng)期，為防止侵蝕企業(yè)利益的行為出現(xiàn)，加強(qiáng)銷(xiāo)售人員行為的管理和控制，以結(jié)果導(dǎo)向?yàn)橹?，同時(shí)強(qiáng)化行為；在成熟期，提升銷(xiāo)售人員執(zhí)行銷(xiāo)售戰(zhàn)略能力、銷(xiāo)售能力，考核內(nèi)容中結(jié)果性指標(biāo)所占權(quán)重降低，能力考核的權(quán)重增加。

2　同一工作的不同階段，對(duì)同一員工，各成分比重不同。比如：一個(gè)分公司經(jīng)理，以往的業(yè)績(jī)考核優(yōu)秀，被派往一個(gè)新的地區(qū)開(kāi)拓市場(chǎng)，第一年的工作是建立隊(duì)伍、鋪設(shè)渠道，此時(shí)如果考核他的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，顯然是不合適的。應(yīng)當(dāng)看到，攻城略地之前，安營(yíng)扎寨、排兵布陣也是必要的，應(yīng)以行為考核為主。

3　不同層級(jí)的員工，考核的成分比重不同。組織中層級(jí)越高的員工，對(duì)結(jié)果考核越多，行為考核越少。因?yàn)殡S著層級(jí)的上升，員工工作的結(jié)構(gòu)化程度逐漸下降，同時(shí)工作任務(wù)的復(fù)雜性增強(qiáng)。高層經(jīng)理人員享有比較多的“自由”。

績(jī)效考核的發(fā)展趨勢(shì)

從評(píng)價(jià)過(guò)去轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅匚磥?lái)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，對(duì)承載知識(shí)和技能的人的管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核用過(guò)去考核期的業(yè)績(jī)和行為，作為現(xiàn)在增加工資、晉升的依據(jù)?！耙赃^(guò)去時(shí)決定現(xiàn)在時(shí)”的做法，難以保證在將來(lái)仍能激發(fā)員工的潛能。企業(yè)應(yīng)該將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績(jī)效考核范圍，評(píng)估的重心從評(píng)價(jià)員工的歷史表現(xiàn)轉(zhuǎn)向發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域，應(yīng)更重視素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系，使每一個(gè)員工與合適的崗位匹配，發(fā)揮出不平凡的作用。今后主流的模式將是“以現(xiàn)在時(shí)決定將來(lái)時(shí)”，更關(guān)注員工現(xiàn)在具有的技能和潛力，重視對(duì)員工能力的發(fā)掘，激發(fā)創(chuàng)造力，提高員工將來(lái)的績(jī)效?？?jī)效評(píng)估不再作為“追溯過(guò)去”、“評(píng)估歷史”的工具，而在于關(guān)注未來(lái)。

第7篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

一、實(shí)施精細(xì)化管理的基本思路

1、分析實(shí)施精細(xì)化管理的內(nèi)外條件

這是明確企業(yè)管理方向、有效實(shí)施精細(xì)化管理的前提。一是要全面分析企業(yè)生存與發(fā)展的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，時(shí)刻了解和關(guān)注經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化及趨勢(shì)。二是要善于發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，了解市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)和對(duì)手，正確評(píng)估和把握可以發(fā)掘的潛在市場(chǎng)及可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)。三是要摸清“家底”，既要把握自己擁有的資源，又要正確估價(jià)各種可支配經(jīng)營(yíng)資源的數(shù)量和質(zhì)量。四是要識(shí)別和估價(jià)企業(yè)的優(yōu)劣等。要正確評(píng)價(jià)本企業(yè)作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的獨(dú)特技能和資源。五是要識(shí)別所在區(qū)域的優(yōu)質(zhì)客戶的需求層次和特點(diǎn)，內(nèi)部各類(lèi)經(jīng)營(yíng)資源配置中存在的缺陷，為科學(xué)制定政策提供客觀的決策基礎(chǔ)。

2、明確實(shí)施精細(xì)化管理的行動(dòng)方向

一是市場(chǎng)的精細(xì)化拓展。對(duì)公司客戶進(jìn)行分類(lèi)排隊(duì)，細(xì)分客戶群體，明確應(yīng)當(dāng)爭(zhēng)取的和淘汰的，分別采取不同的營(yíng)銷(xiāo)策略。實(shí)施差異化服務(wù)，為客戶提供個(gè)性化解決方案，對(duì)優(yōu)質(zhì)客戶和終端客戶提供精細(xì)化服務(wù)，逐步淘汰低質(zhì)客戶。二是經(jīng)營(yíng)管理架構(gòu)的精細(xì)化改革。重點(diǎn)是深化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理扁平化改革，提升市場(chǎng)拓展和產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)層次，有效地增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。三是經(jīng)營(yíng)資源的精細(xì)化配置。以效益為中心，以質(zhì)量為重點(diǎn)，進(jìn)一步調(diào)整銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)布局，優(yōu)化人力資源、費(fèi)用資源、信貸資金的配置機(jī)制和政策，不斷提高資源的配置和使用效益。四是內(nèi)控管理的精細(xì)化改進(jìn)。嚴(yán)格按照精細(xì)化經(jīng)營(yíng)管理的基本要求，分析當(dāng)前內(nèi)控管理中存在的缺陷，及時(shí)加以完善。

3、理清實(shí)施精細(xì)化管理路徑

要把精細(xì)化理念貫穿于經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，體現(xiàn)到具體的管理行為上，做到管理上精雕細(xì)刻、服務(wù)上精耕細(xì)作、技術(shù)上精益求精、經(jīng)營(yíng)上精打細(xì)算。在市場(chǎng)、技術(shù)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)、財(cái)務(wù)、人力資源等各個(gè)方面努力做到精細(xì)管理，力爭(zhēng)在理念上理解精髓，在工作上求精品，在客戶服務(wù)上求精通，在企業(yè)人員分工和協(xié)作上講精密，努力做到既精又細(xì)。

4、明確實(shí)施精細(xì)化管理的重點(diǎn)

在確立精細(xì)化管理的方向性思路后，最重要的就是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，把精細(xì)管理明確到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和產(chǎn)品服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵控制點(diǎn)，在細(xì)節(jié)上尋求差異，從而達(dá)到精細(xì)管理效益的最大化。一是加強(qiáng)戰(zhàn)略管理。以戰(zhàn)略執(zhí)行為核心，做好戰(zhàn)略目標(biāo)和措施綱要的滾動(dòng)實(shí)施，重點(diǎn)做好戰(zhàn)略制訂、戰(zhàn)略措施規(guī)劃與全面預(yù)算的管理接軌。二是加強(qiáng)全面預(yù)算管理。全面預(yù)算管理是落實(shí)精細(xì)管理的重要牽引環(huán)節(jié)，必須以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，立足于市場(chǎng)調(diào)查和科學(xué)分析預(yù)測(cè)，實(shí)行市場(chǎng)、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、資金等各方面綜合配套的全面預(yù)算管理。三是加強(qiáng)人力資源管理?？茖W(xué)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理政策，根據(jù)以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕甑囊?，加快人力資源管理和分配激勵(lì)機(jī)制的改革步伐。

二、實(shí)施精細(xì)化管理的具體途徑

1、統(tǒng)一精細(xì)化管理的思想認(rèn)識(shí)

一是要樹(shù)立精細(xì)化管理是全員智慧、力量發(fā)揮、集合結(jié)果的觀念；二是要樹(shù)立精細(xì)化管理是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善和長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程的觀念。只有在精細(xì)化管理的內(nèi)容被各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全體員工接受、認(rèn)同的情況下，全員精細(xì)化管理的積極性和創(chuàng)造性才能得到最大限度地發(fā)揮，精細(xì)化管理的意識(shí)、目標(biāo)、方法才能得到較好的貫徹落實(shí)和具體體現(xiàn)，從而獲得應(yīng)有的管理成效。因此，統(tǒng)一全體員工的思想、態(tài)度、觀念，解決精細(xì)化管理的意識(shí)問(wèn)題是我們實(shí)施精細(xì)化管理的首要問(wèn)題。我們從企業(yè)文化建設(shè)的制高點(diǎn)、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值共同提高的高度來(lái)武裝全體員工的靈魂，打動(dòng)全體員工的心，形成一種“靈魂深處搞管理”的良好企業(yè)氛圍。其次，精細(xì)化管理重在管理的過(guò)程，體現(xiàn)于每一個(gè)管理環(huán)節(jié)。精細(xì)化管理的本質(zhì)意義就在于它是一種企業(yè)戰(zhàn)略及其目標(biāo)的分解細(xì)化和落實(shí)的過(guò)程，是讓?xiě)?zhàn)略規(guī)劃有效貫徹到每個(gè)環(huán)節(jié)并發(fā)揮作用的過(guò)程，同時(shí)也是提升企業(yè)整體執(zhí)行能力的重要途徑。這就要求每一位管理人員都立足于本職工作，把精細(xì)化管理理念落實(shí)到具體的工作之中，體現(xiàn)到具體的行動(dòng)之中。

2、加強(qiáng)精細(xì)化管理制度建設(shè)

精細(xì)化管理的精髓在于各種業(yè)務(wù)流程的細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化。每一種行為，都有其合理的表現(xiàn)方式，如何做，何時(shí)做，做到什么程度，都要在管理制度上做出明確規(guī)定，一點(diǎn)一滴都不可以有任何疏漏。將各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)流程的控制作為企業(yè)精細(xì)化管理的切入點(diǎn)，通過(guò)再造業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)流程，細(xì)化工作程序和標(biāo)準(zhǔn)，做到每一項(xiàng)業(yè)務(wù)、每一件事情的完成都不得缺少規(guī)定的任何一個(gè)環(huán)節(jié)，在每項(xiàng)業(yè)務(wù)系統(tǒng)中制定具體業(yè)務(wù)處理流程，流程中每個(gè)崗位固定、責(zé)任固定，以實(shí)現(xiàn)崗位、程序間的相互制約，以推進(jìn)管理標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的建設(shè)。著力培育精細(xì)化管理的制度意識(shí)和素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)“人人會(huì)管理、處處有管理、事事見(jiàn)管理”。

3、強(qiáng)化精細(xì)化管理的制度剛性

精細(xì)化管理是一種方法，確保這一方法有效運(yùn)作則需要建立起規(guī)范化、流程化的管理制度框架，構(gòu)筑制度化的“剛性”管理環(huán)境。體現(xiàn)“剛性”管理的特點(diǎn)就是執(zhí)行制度無(wú)“彈性”。制度“剛性”的問(wèn)題，關(guān)鍵在于有沒(méi)有動(dòng)真格的。不動(dòng)真格的，制度就落實(shí)不下去，就會(huì)形同虛設(shè)。為了強(qiáng)化精細(xì)化管理的制度剛性，我們制定了責(zé)任連帶追究制度。不管是管理者還是普通員工，完不成工作目標(biāo)或造成崗位失誤失職，就按“責(zé)任追究機(jī)制”追究直接責(zé)任、間接責(zé)任和連帶責(zé)任。

4、狠抓精細(xì)化管理目標(biāo)落實(shí)和考核

企業(yè)各個(gè)職能部門(mén)在實(shí)施精細(xì)化管理中起主導(dǎo)作用，要立足于整個(gè)企業(yè)，貼緊精力，各負(fù)其責(zé)、有的放矢地開(kāi)展工作。把每一個(gè)單元工作目標(biāo)分解落實(shí)到崗位、員工身上，真正做到橫向到邊，縱向到底，不留死角，真正做到“點(diǎn)點(diǎn)滴滴求合理，細(xì)微之處見(jiàn)管理”。同時(shí)，將精細(xì)化管理的內(nèi)容納入企業(yè)各個(gè)部科及其負(fù)責(zé)人的量化管理目標(biāo)責(zé)任制中，進(jìn)行綜合考核，并作為評(píng)價(jià)考核部科及其負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)的重要依據(jù)，以增強(qiáng)其切實(shí)抓好精細(xì)化管理目標(biāo)的落實(shí)和督導(dǎo)的積極性，進(jìn)一步提高風(fēng)險(xiǎn)防范和控制能力。

三、實(shí)施精細(xì)化管理的具體模式

1、以精細(xì)財(cái)務(wù)管理控制為中心，提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效益水平

企業(yè)的財(cái)務(wù)管理不僅要精益求精、關(guān)注細(xì)節(jié)，還應(yīng)該有正確的思路和原則、科學(xué)管理，為達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，我們從以下三個(gè)方面入手：實(shí)施費(fèi)用目標(biāo)管理；推行全面預(yù)算管理；重視經(jīng)營(yíng)信息分析工作。

財(cái)務(wù)管理的精細(xì)化，有兩大主要任務(wù)：控制成本和促進(jìn)收入增加。精細(xì)管理對(duì)企業(yè)最大的貢獻(xiàn)在于成本控制，管理精細(xì)化的企業(yè)一般能夠把成本控制到最優(yōu)，因?yàn)榫?xì)管理能夠優(yōu)化流程、提高品質(zhì)、降低不必要的損耗。除此之外，精細(xì)化財(cái)務(wù)管理的另一個(gè)重要目標(biāo)是促進(jìn)收入的增加。為此，我們逐步建立以全面預(yù)算管理和費(fèi)用目標(biāo)管理為主體的動(dòng)態(tài)財(cái)務(wù)管理控制模式：一方面，強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理職能，拓寬財(cái)務(wù)管理領(lǐng)域，細(xì)化財(cái)務(wù)監(jiān)控的細(xì)節(jié)作用，界定各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)活動(dòng)的費(fèi)用限額，將財(cái)務(wù)控制延伸到采購(gòu)、生產(chǎn)、評(píng)估等環(huán)節(jié)，可以有效地降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；另一方面，提供精確的財(cái)務(wù)信息，引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的健康發(fā)展。我們建立起生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理分析制度，對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)和重要財(cái)務(wù)的變動(dòng)情況進(jìn)行跟蹤，定期或不定期地提出分析報(bào)告，從而使財(cái)務(wù)管理不僅為企業(yè)評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)狀況，衡量經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提供重要依據(jù)，而且還擔(dān)當(dāng)起挖掘潛力，改進(jìn)工作的重任。財(cái)務(wù)管理的精細(xì)化不應(yīng)是一味的降低成本，而是在每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)都實(shí)現(xiàn)有效的跟蹤與監(jiān)控，并通過(guò)科學(xué)的分析將資金用于最有效益的地方，提高企業(yè)的生產(chǎn)效益水平。

2、以精細(xì)質(zhì)量管理控制為主導(dǎo)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

質(zhì)量是企業(yè)的生命，沒(méi)有過(guò)硬的質(zhì)量，產(chǎn)品就沒(méi)有市場(chǎng)，“以質(zhì)量求生存，靠信譽(yù)保發(fā)展”應(yīng)該成為企業(yè)職員嚴(yán)守的指導(dǎo)思想，為了贏取市場(chǎng)地位，企業(yè)的一切活動(dòng)都需要圍繞著質(zhì)量來(lái)進(jìn)行，這就必須有一套行之有效的組織管理機(jī)構(gòu)和全面嚴(yán)格的規(guī)章制度，ISO9000國(guó)際質(zhì)量認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)為實(shí)現(xiàn)全面質(zhì)量管理提供了十分有效的手段，我們按照ISO9000標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施要求建立了一套全面的、完整的、詳盡的、嚴(yán)格的有關(guān)質(zhì)量管理和質(zhì)量保障的規(guī)章制度和文件，形成了文件化的質(zhì)量管理體系，并且在與產(chǎn)品有關(guān)的過(guò)程中，樹(shù)立起以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)的理念，并將質(zhì)量控制活動(dòng)擴(kuò)展到每一個(gè)相關(guān)的部門(mén)，每一個(gè)相關(guān)的崗位，使每一項(xiàng)工作程序的標(biāo)準(zhǔn)要求都適應(yīng)質(zhì)量管理的需要，力求全面提高經(jīng)濟(jì)效益的質(zhì)量管理模式，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量，賦予產(chǎn)品鮮活的生命力，滿足企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

3、以精細(xì)化營(yíng)銷(xiāo)管理為龍頭，拓展企業(yè)的市場(chǎng)空間

隨著鈦白粉市場(chǎng)的迅猛發(fā)展，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存求發(fā)展,實(shí)施精細(xì)化的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)是企業(yè)打開(kāi)市場(chǎng)局面，擴(kuò)展發(fā)展空間的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在當(dāng)前的營(yíng)銷(xiāo)工作中，圍繞著市場(chǎng)開(kāi)拓，以銷(xiāo)售為龍頭，高層領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，每年花費(fèi)大量時(shí)間深入市場(chǎng)一線，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，我們堅(jiān)持“開(kāi)發(fā)終端客戶，做大優(yōu)質(zhì)客戶，淘汰風(fēng)險(xiǎn)客戶”的原則，使得客戶結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，通過(guò)走訪客戶，征求意見(jiàn)，聯(lián)絡(luò)感情，深入了解客戶真正需要。另外，還要摸清市場(chǎng)行情，選準(zhǔn)市場(chǎng)定位，精心耕耘，確保企業(yè)的市場(chǎng)地位。同時(shí)要根據(jù)市場(chǎng)定位和銷(xiāo)售策略要求，加強(qiáng)銷(xiāo)售人員隊(duì)伍建設(shè)；完善銷(xiāo)售政策，強(qiáng)化銷(xiāo)售服務(wù)措施；建立產(chǎn)品的認(rèn)知度，積極拓展企業(yè)的市場(chǎng)空間。

第8篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)視角；企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新；協(xié)同演化；機(jī)理

[作者簡(jiǎn)介] 孫士偉，中國(guó)海洋大學(xué)管理科學(xué)與工程碩士研究生，研究方向：企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新管理，山東 青島，266100

[中圖分類(lèi)號(hào)] F273.1 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-7723（2012）09-0009-0005

技術(shù)創(chuàng)新最早起源于熊彼特的創(chuàng)新理論，但一開(kāi)始并沒(méi)有受到足夠的重視。在20世紀(jì)40至50年代的企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主要是簡(jiǎn)單線性、內(nèi)源驅(qū)動(dòng)的技術(shù)創(chuàng)新管理，在60年代至70年代，學(xué)者開(kāi)始意識(shí)到創(chuàng)新活動(dòng)的外部推動(dòng)力的作用，但從總體上看兩個(gè)階段主要圍繞的還是企業(yè)個(gè)體的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)或過(guò)程。在進(jìn)入80年代以來(lái)，許多學(xué)者如Rothwell等開(kāi)始探討企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中的復(fù)雜性，并在研究?jī)?nèi)容上由技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程的復(fù)雜性轉(zhuǎn)向復(fù)雜技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新的研究上來(lái)。從微觀角度看，技術(shù)創(chuàng)新的最底層因子是信息、技術(shù)和知識(shí)的相互作用，尤其是知識(shí)的作用對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的演化幾乎起著決定性的作用。

一、理論基礎(chǔ)

技術(shù)（Technology）一詞最早來(lái)源于古希臘文，當(dāng)前對(duì)技術(shù)的認(rèn)識(shí)主要集中于三個(gè)層面：第一個(gè)層面是知識(shí)層面，主要指勞動(dòng)者掌握一定的技能、經(jīng)驗(yàn)，從而利用科學(xué)原理改造自然的一切方法；第二個(gè)層面是生產(chǎn)力的層面，主要指技術(shù)不僅包括本身的知識(shí)形態(tài)，也包括技術(shù)設(shè)備以及操作利用技術(shù)設(shè)備的勞動(dòng)對(duì)象；第三個(gè)層面強(qiáng)調(diào)了技術(shù)的系統(tǒng)性，即技術(shù)是為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而組成的系統(tǒng)，既包括了軟性的技術(shù)，也包括了硬性的設(shè)備等，中間實(shí)現(xiàn)的過(guò)程是一個(gè)反復(fù)匹配與修正的復(fù)雜過(guò)程。

創(chuàng)新這一概念最早可以追溯到斯密的《國(guó)富論》，經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特最早于1912年，在其名著《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》 中完整提出“創(chuàng)新”（Innovation）的概念。熊彼特對(duì)“創(chuàng)新”的認(rèn)識(shí)是，創(chuàng)新是企業(yè)家對(duì)生產(chǎn)要素的重新組合，是建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)，“生產(chǎn)意味著把我們所能支配的原材料和力量組合起來(lái)”[1]。

當(dāng)前國(guó)內(nèi)外對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的定義沒(méi)有形成統(tǒng)一，在整理相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上主要可以分為以下表1中的幾類(lèi)觀點(diǎn)。本文認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)容是一個(gè)整體，是企業(yè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，集中于企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部能力和外部環(huán)境。因此，所有的技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)內(nèi)容是一個(gè)系統(tǒng)性創(chuàng)新，是一個(gè)從創(chuàng)新思想形成到走向市場(chǎng)的完整創(chuàng)新過(guò)程。

關(guān)于知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，管理學(xué)大師德魯克（Peter Drucker）認(rèn)為“知識(shí)已經(jīng)成為關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)資源，而且是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主導(dǎo)性來(lái)源，甚至可能是唯一的來(lái)源”[2]。

對(duì)企業(yè)知識(shí)的研究還主要集中在企業(yè)知識(shí)管理和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)兩個(gè)方面。對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)主要分為兩大主流的分支，其中一派學(xué)者認(rèn)為，知識(shí)管理是一種管理理念，一種新的文化、生活的方式，它是基于知識(shí)的業(yè)務(wù)充足及組織機(jī)構(gòu)的管理思想，它致力于將組織內(nèi)人的智力資源轉(zhuǎn)化為更大的生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力與創(chuàng)新的價(jià)值，其核心是知識(shí)創(chuàng)新和人力資源的轉(zhuǎn)化。而另一學(xué)派認(rèn)為，知識(shí)管理是對(duì)企業(yè)的知識(shí)生成與應(yīng)用并加以管理，如Von Krogh（1998）認(rèn)為知識(shí)管理是識(shí)別并協(xié)調(diào)組織的集體知識(shí)并進(jìn)而能夠幫助組織進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)[3]。Hanley（1999）認(rèn)為知識(shí)管理是以時(shí)間組織目標(biāo)的收集程序，能夠管理知識(shí)的創(chuàng)造、擴(kuò)散[4]；Liebowitz（2000） 認(rèn)為知識(shí)管理是一個(gè)體系，它以知識(shí)為基礎(chǔ)，將人工智能、企業(yè)流程的改造、人力資源管理，以及組織行為等組合在一起[5]。

知識(shí)網(wǎng)絡(luò)是企業(yè)知識(shí)管理領(lǐng)域中的微觀層面。知識(shí)網(wǎng)絡(luò) （Knowledge Network）最早由 Beckman（1995）提出，最初的含義是指從事科學(xué)知識(shí)的生產(chǎn)和傳播的機(jī)構(gòu)及活動(dòng)[6]。知識(shí)網(wǎng)絡(luò)在被提出后，其在企業(yè)知識(shí)管理過(guò)程中的地位越來(lái)越重要，知識(shí)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為企業(yè)管理內(nèi)外部資源的重要工具。然而到目前為止，對(duì)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)也未形成公認(rèn)接受的統(tǒng)一的定義。美國(guó)科學(xué)基金會(huì)（NSF）將知識(shí)網(wǎng)絡(luò)定義為一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，該網(wǎng)絡(luò)能提供知識(shí)、信息的利用等。

“協(xié)同演化”（Co-evolution）最早出現(xiàn)在生物學(xué)和社會(huì)科學(xué)研究中，由Ehrlich和Ravent在討論植物和植物昆蟲(chóng)相互間的進(jìn)化影響時(shí)提出來(lái)的，但并沒(méi)有給出完整的定義，早期主要用來(lái)解釋物種和文化的演進(jìn)過(guò)程[7]。國(guó)內(nèi)學(xué)者在這個(gè)領(lǐng)域研究進(jìn)展迅速不僅體現(xiàn)在對(duì)協(xié)同演化這一含義的界定與特性分析上，更在于將這一概念在實(shí)踐中進(jìn)行了具體領(lǐng)域的運(yùn)用。代表觀點(diǎn)如黃凱南在對(duì)協(xié)同演化概念界定基礎(chǔ)上，指出協(xié)同演化是一個(gè)具有雙向或多向因果關(guān)系、多層級(jí)和嵌入性、復(fù)雜系統(tǒng)性、正反饋效應(yīng)和路徑依賴(lài)等特征的互動(dòng)者之間相互反饋、共同推動(dòng)的適應(yīng)性變化過(guò)程。

二、知識(shí)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新演化

（一）知識(shí)與技術(shù)演化特性

依據(jù)韋伯詞典（Webster，1977）的定義，知識(shí)是在實(shí)踐、研究和調(diào)查基礎(chǔ)上得到的對(duì)事物事實(shí)及狀態(tài)的認(rèn)識(shí)，是人類(lèi)獲得關(guān)于原理、真理認(rèn)識(shí)的總和。

按照經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD，1997）對(duì)知識(shí)的分類(lèi)，可以分為四類(lèi)，如下表2所示。

在企業(yè)實(shí)際中，前兩種是能夠通過(guò)語(yǔ)言或者圖形等準(zhǔn)確形象地表達(dá)出來(lái)，并可以進(jìn)行編碼性處理，稱(chēng)之為企業(yè)的顯性知識(shí)；而后兩種，很難用文字、圖形及其他方式準(zhǔn)確表達(dá)出來(lái)，稱(chēng)之為隱性知識(shí)。從獲取難易程度上講，后者不易獲得并充滿著復(fù)雜性，對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新成敗起著決定性的作用。企業(yè)知識(shí)系統(tǒng)實(shí)際上是企業(yè)顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的集合體，形成所謂的企業(yè)知識(shí)庫(kù)。從兩種不同知識(shí)形態(tài)的功能和地位來(lái)看，將隱性知識(shí)在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)加速流動(dòng)、共享和傳播是企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新演化的一個(gè)重要任務(wù)。

技術(shù)的演化同生物的演化具有一些相同的特性，如遺傳、變異，多樣性、衍生性，等等。由于繼承性的存在企業(yè)技術(shù)進(jìn)化產(chǎn)生了技術(shù)產(chǎn)品的多種多樣，選擇的過(guò)程使得繼承性不斷復(fù)制和強(qiáng)化，并創(chuàng)造出更加豐富的的科技產(chǎn)品。然而，技術(shù)的進(jìn)化同生物的進(jìn)化還存著本質(zhì)上的差異，技術(shù)的進(jìn)化不是簡(jiǎn)單的自然選擇，而是呈現(xiàn)出更加復(fù)雜性的一面，不是像生物進(jìn)化那樣被動(dòng)地吸收和接受，而呈現(xiàn)出更為主動(dòng)的人為性，通過(guò)人為的一些改造，使得技術(shù)進(jìn)化能夠更加合理地加速和提升，從根本上講是人為選擇的結(jié)果，具有很強(qiáng)的目的性、主觀性。

（二）企業(yè)知識(shí)流動(dòng)與傳播

以制造型企業(yè)為例，企業(yè)原有的知識(shí)會(huì)存儲(chǔ)起來(lái)形成知識(shí)庫(kù)。以企業(yè)知識(shí)庫(kù)為原點(diǎn)出發(fā)，從正向知識(shí)流來(lái)看，知識(shí)的流動(dòng)從已有的知識(shí)庫(kù)流出后，在設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)階段將知識(shí)庫(kù)中的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)融入到產(chǎn)品的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)。較為典型的是原型開(kāi)發(fā)技術(shù)的應(yīng)用，這個(gè)過(guò)程企業(yè)已有的顯性與隱性知識(shí)融入到企業(yè)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中去；在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，企業(yè)主要是采用先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備將設(shè)計(jì)階段的隱性知識(shí)明晰化，將生產(chǎn)制造的技能要求轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)流程中的工序或者生產(chǎn)流程；在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)階段，積極向消費(fèi)者介紹產(chǎn)品的相關(guān)知識(shí)，使得顯性知識(shí)向消費(fèi)者流動(dòng)；在售后服務(wù)階段，售后人員主動(dòng)收集消費(fèi)者想法及建議，甚至抱怨、疑慮等。

在逆向知識(shí)流動(dòng)看，終端消費(fèi)者的建議會(huì)主動(dòng)或者被動(dòng)發(fā)出，被動(dòng)情況下即上一階段提到的由售后服務(wù)人員主動(dòng)引導(dǎo)收集形成企業(yè)知識(shí)。而主動(dòng)情況下，終端消費(fèi)者的建議與批評(píng)同樣會(huì)通過(guò)各種渠道傳達(dá)給營(yíng)銷(xiāo)人員或客服人員，針對(duì)解釋性的問(wèn)題可以集中解答消費(fèi)者可能的疑惑和問(wèn)題，而對(duì)于有價(jià)值的建議會(huì)進(jìn)一步向生產(chǎn)環(huán)節(jié)等傳達(dá)；在生產(chǎn)制造階段會(huì)在可能的情況下，針對(duì)容易改進(jìn)的問(wèn)題，生產(chǎn)工藝或生產(chǎn)工序會(huì)做適當(dāng)調(diào)整和改進(jìn)從而提高產(chǎn)品的質(zhì)量；而對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)、售后環(huán)節(jié)不能解決的問(wèn)題，以及其他十分有價(jià)值的意見(jiàn)或建議會(huì)最終反映到產(chǎn)品研發(fā)人員，研發(fā)階段的工作會(huì)根據(jù)市場(chǎng)、產(chǎn)品制造等階段的反應(yīng)情況嘗試進(jìn)行總結(jié)，并做革命性或改進(jìn)性的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)。逆向知識(shí)流會(huì)進(jìn)一步形成新的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)，甚至固化為企業(yè)產(chǎn)品的功能性說(shuō)明材料、專(zhuān)利等物化形式，而沉淀在企業(yè)的知識(shí)庫(kù)中。

從簡(jiǎn)單線性角度來(lái)看知識(shí)流在企業(yè)中的運(yùn)動(dòng)形式，兩者是在終端交匯，即知識(shí)流正向流向于市場(chǎng)終端的消費(fèi)者，而消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、功能的直觀感知又會(huì)一步一步逆向反應(yīng)到企業(yè)知識(shí)流的鏈條中來(lái)。從這個(gè)角度甚至也可以認(rèn)為是市場(chǎng)的需求作用對(duì)企業(yè)知識(shí)流的流動(dòng)起著根本性的作用，而企業(yè)知識(shí)流的運(yùn)動(dòng)速率要取決于整個(gè)過(guò)程的整體協(xié)同。需要指出的是，在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的知識(shí)流動(dòng)過(guò)程中并不是簡(jiǎn)單如上圖的線性流動(dòng)形式，而是更加的復(fù)雜，中間存在著多重交叉，形成復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)的形式。

三、知識(shí)視角下企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新演化機(jī)理

（一）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新演化的信息源

從知識(shí)角度，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的信息源形式主要有如下圖所示的八項(xiàng)。

從企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的持有者看，主要為管理者的經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)人員的技術(shù)以及除管理技術(shù)人員之外普通員工的所擁有的信息、知識(shí)，技術(shù)人員和普通員工所擁有的知識(shí)主要是顯性知識(shí)，管理人員的管理藝術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)等主要是隱性知識(shí)；與企業(yè)有合作關(guān)系的供應(yīng)鏈上的企業(yè)帶來(lái)的知識(shí)是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新信息源上的重要一環(huán)，供應(yīng)鏈上的企業(yè)既包括了上游的供應(yīng)商，也包括了下游的渠道商、銷(xiāo)售商，在商品或服務(wù)流通過(guò)程中，與之合作的上下游企業(yè)會(huì)將知識(shí)反饋到企業(yè)中來(lái)，以實(shí)現(xiàn)合作利益的最大化；來(lái)自顧客的知識(shí)是直接反映產(chǎn)品或服務(wù)需求的信息，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)化的“靈感”來(lái)源載體。以上幾個(gè)方面是企業(yè)信息源的主要產(chǎn)生者。除此之外，通過(guò)專(zhuān)家或者交流合作獲得的知識(shí)，與合作機(jī)構(gòu)研發(fā)得到知識(shí)，以及與共享公開(kāi)的平臺(tái)得到的資料知識(shí)是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新源的其他形式。

不同信息源之間會(huì)不斷進(jìn)行著交叉和相互傳播，并進(jìn)而形成一種錯(cuò)綜復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，這種由信息所有者持有并分享、傳播是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新演化的基石。

（二）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)化的動(dòng)力分析

從創(chuàng)新的載體來(lái)看，技術(shù)創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部主要涵蓋的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，無(wú)論是創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)還是創(chuàng)新的個(gè)體，創(chuàng)新的動(dòng)力主要來(lái)源于完成任務(wù)的需要，獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的需要，個(gè)人榮譽(yù)的需要，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，等等。按照李朝霞（2001）的觀點(diǎn)，企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的動(dòng)力主要存在于內(nèi)在原因、外在動(dòng)因以及自我調(diào)節(jié)三個(gè)方面。三者之間的關(guān)系可以如下圖所示。

企業(yè)中對(duì)員工能力的評(píng)價(jià)是指員工完成工作的可能性，它是由先天遺傳因素和后天學(xué)習(xí)共同形成的，先天的遺傳因素用來(lái)反映員工潛在發(fā)展的可能性，而后天學(xué)習(xí)提供了使?jié)撛诘目赡苄赞D(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的保證；在內(nèi)部動(dòng)因上，員工內(nèi)在的需要即是通常意義上的馬斯洛的七個(gè)需要層次，即生理上的需要、安全的需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、認(rèn)知的需要、審美的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，員工的內(nèi)在動(dòng)力是喚醒這些需要的來(lái)源。外部動(dòng)因中的工作目標(biāo)是企業(yè)設(shè)定的員工需要完成的最低的工作任務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施是企業(yè)的激勵(lì)性措施。在企業(yè)內(nèi)在動(dòng)因與外在動(dòng)因中自我調(diào)節(jié)是促使行為發(fā)生與實(shí)現(xiàn)的重要保障，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)自組織過(guò)程的核心環(huán)節(jié)，自我調(diào)節(jié)會(huì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)因和外在動(dòng)因產(chǎn)生強(qiáng)化或削弱的作用。對(duì)行為結(jié)果進(jìn)行歸因總結(jié)會(huì)進(jìn)一步反映到自我調(diào)節(jié)的過(guò)程中，也是后天學(xué)習(xí)過(guò)程的一個(gè)體現(xiàn)。

員工的技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力同樣具有復(fù)雜性，各帶有知識(shí)的技術(shù)創(chuàng)新主體之間由于受激勵(lì)約束，以及一定程度上的技術(shù)保護(hù)等因素的影響，使得各創(chuàng)新個(gè)體之間、企業(yè)組織同創(chuàng)新個(gè)體之間形成博弈關(guān)系。

（三）企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)化的自組織與漲落

從知識(shí)流動(dòng)的角度，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的進(jìn)化主要體現(xiàn)在知識(shí)流動(dòng)的自組織和漲落。

企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)帶有典型的耗散結(jié)構(gòu)特征，是一個(gè)開(kāi)放的、遠(yuǎn)離平衡態(tài)的系統(tǒng)，這也是企業(yè)技術(shù)擴(kuò)散和傳播的必要條件，只有在這樣的條件下才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的流動(dòng)從無(wú)序到有序。從企業(yè)內(nèi)部看，技術(shù)人才和熟練工人不斷進(jìn)行技術(shù)的交換和擴(kuò)散，企業(yè)的管理人才也不斷引導(dǎo)和加速這一共享、交換過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)又不斷同外部進(jìn)行交換，使知識(shí)不斷向外流出，流出的過(guò)程也伴隨著相關(guān)知識(shí)的流入，吸收借鑒外部科研機(jī)構(gòu)、相關(guān)供應(yīng)鏈上企業(yè)的知識(shí)。而企業(yè)通過(guò)這一過(guò)程取得技術(shù)創(chuàng)新上的突破后，經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)會(huì)促使企業(yè)采用更為有效的激勵(lì)手段以及強(qiáng)化同外界知識(shí)傳播的合作從而加速知識(shí)的流動(dòng)。整個(gè)過(guò)程，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新呈現(xiàn)遠(yuǎn)離平衡又不斷螺旋上升的自組織狀態(tài)。

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)化過(guò)程中，技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造等各個(gè)環(huán)節(jié)均存在知識(shí)傳播的波動(dòng)和隨機(jī)性變化，在企業(yè)內(nèi)部以及企業(yè)外部的信息知識(shí)交換過(guò)程中，知識(shí)占有者并不一定積極主動(dòng)傳播所擁有的知識(shí)，即便是在傳播過(guò)程中知識(shí)占有者獲取知識(shí)的能力不斷得到提高，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新也很難達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。一般來(lái)看，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中有通過(guò)積極嘗試最終失敗，也有在創(chuàng)新過(guò)程中，通過(guò)偶然性的學(xué)習(xí)獲得意料之外的成功。在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)化過(guò)程中，這些意外因素推動(dòng)了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的演化。

四、結(jié) 語(yǔ)

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，知識(shí)資源不斷成為一個(gè)企業(yè)的最主要資源，并發(fā)展成為培植企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的中心資源，隨著知識(shí)創(chuàng)造與擴(kuò)散，技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，甚至成為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新是當(dāng)前企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力，并獲得持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿λ凇?/p>

作為一個(gè)系統(tǒng)的工程，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在于企業(yè)發(fā)展成熟的過(guò)程中，技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中遵循著一步步進(jìn)化的過(guò)程，遵循著演化的規(guī)律，從知識(shí)的微觀層面對(duì)企業(yè)知識(shí)流動(dòng)進(jìn)行分析，探索出了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新演化的機(jī)理，分析出了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過(guò)程中的自組織和漲落特性。

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第9篇：普通員工個(gè)人工作目標(biāo)范文

我們?cè)诠ぷ鳟?dāng)中，每年都要進(jìn)行季度上的自我鑒定，那么該如何自我鑒定呢?下面是小編為大家整理的優(yōu)秀員工季度自我鑒定五篇，希望對(duì)您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學(xué)習(xí)!

優(yōu)秀員工季度自我鑒定1整體來(lái)講，第四季度是進(jìn)入工作狀態(tài)十分好的一個(gè)季度，經(jīng)過(guò)第三季度的適應(yīng)和調(diào)整，職業(yè)規(guī)劃相關(guān)工作漸入佳境，個(gè)人各方面本事更加成熟，所以，也能夠說(shuō)第四季度是一個(gè)豐收的季節(jié)，現(xiàn)將本季度工作盤(pán)點(diǎn)如下：

一、工作資料

1、跨部門(mén)協(xié)調(diào)與溝通項(xiàng)目

從9月10日項(xiàng)目啟動(dòng)大會(huì)到11月9日跨部門(mén)協(xié)調(diào)與溝通項(xiàng)目正式結(jié)束，整個(gè)項(xiàng)目歷經(jīng)2個(gè)多月的時(shí)間，項(xiàng)目活動(dòng)主要包括"有效溝通培訓(xùn)";"公共事務(wù)服務(wù)咨詢?nèi)?;"部門(mén)例會(huì)互動(dòng)";"部長(zhǎng)輪崗";"標(biāo)桿部門(mén)評(píng)優(yōu)";"部門(mén)協(xié)工作機(jī)制"，第四季度個(gè)人工作鑒定。

整個(gè)項(xiàng)目活動(dòng)前期因客觀原因相對(duì)滯后，后期嚴(yán)格按照計(jì)劃時(shí)間開(kāi)展，并在計(jì)劃結(jié)束時(shí)間前完成整個(gè)項(xiàng)目，進(jìn)度控制良好!各項(xiàng)活動(dòng)前期準(zhǔn)備充分、宣傳到位，后期鑒定完善;

立足公司現(xiàn)狀和實(shí)際，沒(méi)有搞形式主義;整個(gè)活動(dòng)在公司構(gòu)成了必須的影響力，得到員工和公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可;活動(dòng)結(jié)束后新聞報(bào)道和反饋及時(shí);能夠根據(jù)三級(jí)公司實(shí)際同步開(kāi)展部分活動(dòng);每一階段都有獨(dú)特創(chuàng)新和亮點(diǎn)，實(shí)施細(xì)致，落地效果好。

1)有效溝通培訓(xùn)吸引了240多位員工進(jìn)取參與，張總監(jiān)用豐富的人生閱歷和智慧的語(yǔ)言讓員工享受了一頓豐富的溝通盛宴，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)對(duì)于溝通技巧和技能等方面的知識(shí)有了深刻的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)熱烈，培訓(xùn)滿意度高達(dá)95%，整個(gè)活動(dòng)效果十分好!

2)公共事務(wù)服務(wù)咨詢?nèi)栈顒?dòng)現(xiàn)場(chǎng)異?；鸨?，員工對(duì)于公共服務(wù)部門(mén)的需求得到了很好的滿足，整個(gè)活動(dòng)策劃和組織很成功，后期結(jié)果的反饋很及時(shí)，員工的對(duì)于服務(wù)部門(mén)的認(rèn)識(shí)有了進(jìn)一步加深，員工在工作和生活中的疑問(wèn)得到了很好的解決，加強(qiáng)了服務(wù)部門(mén)與公司員工之間的交流與溝通。

3)部門(mén)例會(huì)互動(dòng)活動(dòng)前期調(diào)研深入、各部門(mén)對(duì)活動(dòng)認(rèn)知度很高和參與度很高，共14個(gè)部門(mén)組織了例會(huì)互動(dòng)活動(dòng);例會(huì)活動(dòng)中插入了跨部門(mén)七項(xiàng)行為規(guī)范光盤(pán)的學(xué)習(xí)，使溝通規(guī)范在廣東公司深入人心;例會(huì)效果調(diào)查表的設(shè)計(jì)與調(diào)查，使活動(dòng)效果能夠得到很好的量化，成為整個(gè)集團(tuán)的亮點(diǎn);整個(gè)活動(dòng)結(jié)束后，例會(huì)成果展做成了海報(bào)，在整個(gè)公司巡展，包括三級(jí)公司，整個(gè)活動(dòng)對(duì)于打破部門(mén)之間的隔閡起到了很好的推動(dòng)作用，實(shí)施簡(jiǎn)單，易操作，能夠在公司長(zhǎng)期推廣運(yùn)用。

4)部長(zhǎng)輪崗活動(dòng)因?yàn)榉N種原因只在辦公室與企管部;信用管理部與財(cái)務(wù)部;法務(wù)監(jiān)察部與營(yíng)運(yùn)部之間進(jìn)行開(kāi)展，可是活動(dòng)的連續(xù)性和完整性很高，包括歡迎會(huì)和鑒定會(huì)，以及活動(dòng)后期的評(píng)估一體化，輪崗期間各部門(mén)均進(jìn)行了詳細(xì)的學(xué)習(xí)計(jì)劃與課程安排，整體輪崗效果良好，對(duì)于聯(lián)系緊密的部門(mén)之間的溝通是一種大膽的嘗試和實(shí)踐。

5)標(biāo)桿評(píng)優(yōu)活動(dòng)的評(píng)選結(jié)果來(lái)自于公司400多人整體評(píng)估，整個(gè)過(guò)程公正、公平、公開(kāi)，很大程度上反映了員工的認(rèn)可度，標(biāo)桿部門(mén)的出爐對(duì)于其他部門(mén)起到了很好的榜樣作用，讓所有部門(mén)了解到員工和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門(mén)協(xié)調(diào)與溝通工作的鑒定，尋找與標(biāo)桿部門(mén)的差距，正確定位，提升整體服務(wù)質(zhì)量。

6)部門(mén)協(xié)調(diào)工作機(jī)制的建立來(lái)源于項(xiàng)目活動(dòng)的實(shí)踐，比如部門(mén)例會(huì)互動(dòng)的流程設(shè)計(jì)來(lái)源于活動(dòng)本身，擁有強(qiáng)大的群眾基礎(chǔ)，能夠在廣東公司長(zhǎng)期推廣。部長(zhǎng)輪崗活動(dòng)未在全公司充分深入開(kāi)展，工作機(jī)制尚未構(gòu)成，值得進(jìn)一步探討。

2、職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目

第四季度主要完成了財(cái)務(wù)系統(tǒng)、質(zhì)量管理系統(tǒng)、采購(gòu)系統(tǒng)、物流系統(tǒng)物流序列、助理營(yíng)銷(xiāo)師、信用管理系統(tǒng)的崗位資格認(rèn)證工作。廣東公司共有262人報(bào)名參與認(rèn)證，250人參加認(rèn)證考試，245人經(jīng)過(guò)了認(rèn)證考試，季度整體經(jīng)過(guò)率高達(dá)96.41%，位居集團(tuán)前列。認(rèn)證方式也結(jié)合具體崗位要求實(shí)現(xiàn)了多樣化的評(píng)估：主要包括筆試、答辯、績(jī)效考評(píng)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、領(lǐng)導(dǎo)鑒定、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操等方式。對(duì)員工的綜合本事進(jìn)行了全方位、立體的摸底。

3、人力資源規(guī)劃

1)廣東公司中層儲(chǔ)備培訓(xùn)班順利結(jié)業(yè)：本次中層儲(chǔ)備學(xué)習(xí)班12月1日開(kāi)始，歷時(shí)五天，課程設(shè)計(jì)全面，有晨跑軍訓(xùn)、理論課程的學(xué)習(xí)、沙龍?zhí)接?、外出拓展環(huán)節(jié)。

培訓(xùn)班的順利結(jié)業(yè)，適應(yīng)了公司快速發(fā)展的需要，為培養(yǎng)一支能適應(yīng)公司管理崗位的"職業(yè)經(jīng)理人"探索了思路，為中山、廣州、深圳、湛江乃至明年開(kāi)業(yè)的陽(yáng)江、廣西公司儲(chǔ)備一批素質(zhì)好、作風(fēng)硬、業(yè)務(wù)技能強(qiáng)的中層管理人才。

本次項(xiàng)目培訓(xùn)的全程參與和跟進(jìn)，對(duì)于個(gè)人熟悉培訓(xùn)組織與培訓(xùn)管理工作有了很大的幫忙，組織和協(xié)調(diào)本事得到了很大的提升。

2)九州通集團(tuán)第四期中高管培訓(xùn)班學(xué)員第四季度學(xué)習(xí)情景跟進(jìn)：主要協(xié)助集團(tuán)人力資源規(guī)劃中心對(duì)第四期廣東公司中高管培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)情景進(jìn)行跟進(jìn)：轉(zhuǎn)訓(xùn)課程滿意度調(diào)查統(tǒng)計(jì)與收集、月度培養(yǎng)計(jì)劃表的制定、階段性培養(yǎng)會(huì)議的組織等。

4、活出真我風(fēng)采集訓(xùn)營(yíng)

10月30-10月31日，在手頭工作很繁忙的情景下進(jìn)取報(bào)名參與了公司組織為期2天的"活出真我風(fēng)采集訓(xùn)營(yíng)"，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)營(yíng)的學(xué)習(xí)，個(gè)人在職業(yè)心態(tài)、演講本事、執(zhí)行力方面得到了很好的鍛煉，并獲得了集訓(xùn)營(yíng)"最佳口才獎(jiǎng)"榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)!

5、營(yíng)銷(xiāo)儲(chǔ)備職業(yè)規(guī)劃管理方案

一方面，集團(tuán)人力資源總部的集中招聘無(wú)法滿足廣東公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展對(duì)儲(chǔ)備人才的需求，廣東公司迫切需要建設(shè)自我的人才梯隊(duì);另一方面，目前90%以上的營(yíng)銷(xiāo)儲(chǔ)備人員對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展路線很迷茫，找不到實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式和途徑。

基于以上情景，作為廣東公司職業(yè)規(guī)劃專(zhuān)員，在第四度完成了營(yíng)銷(xiāo)儲(chǔ)備職業(yè)規(guī)劃管理方案的撰寫(xiě)，對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)儲(chǔ)備職業(yè)發(fā)展路線和考核方案進(jìn)行了明確的規(guī)劃，目前方案正在審批中，預(yù)計(jì)明年可投入使用。

6、新員工輔導(dǎo)

第四季度完成了對(duì)新員工陳夢(mèng)佳和周軍職業(yè)規(guī)劃理論知識(shí)和實(shí)踐操作的輔導(dǎo)和傳代，目前而言，兩人已經(jīng)能夠獨(dú)立完成職業(yè)規(guī)劃認(rèn)證考試的操作流程。

7、部門(mén)項(xiàng)目的工作支持

1)兼職管理崗關(guān)愛(ài)活動(dòng)：從兼職管理崗關(guān)愛(ài)活動(dòng)方案的撰寫(xiě)到活動(dòng)后期的宣傳，協(xié)助陳夢(mèng)佳對(duì)本次活動(dòng)進(jìn)行了全程的參與和跟進(jìn)，保證了活動(dòng)的順利開(kāi)展。

2)團(tuán)體婚禮：全程負(fù)責(zé)婚禮現(xiàn)場(chǎng)的拍照和新人的戶外取景攝影。

二、個(gè)人亮點(diǎn)

1、項(xiàng)目管理和項(xiàng)目組織本事得到了很好的提升

跨部門(mén)協(xié)調(diào)與溝通項(xiàng)目的順利開(kāi)展和圓滿結(jié)束，使個(gè)人在項(xiàng)目工作的開(kāi)展上積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)項(xiàng)目管理有了很深刻的體會(huì)，項(xiàng)目組織本事得到很大的提升。

2、創(chuàng)新意識(shí)不斷加強(qiáng)

從部門(mén)例會(huì)互動(dòng)實(shí)際效果調(diào)查表的設(shè)計(jì)實(shí)施到營(yíng)銷(xiāo)儲(chǔ)備職業(yè)規(guī)劃管理方案的撰寫(xiě)，隨著個(gè)人對(duì)實(shí)際工作的了解和認(rèn)識(shí)進(jìn)一步加深，打破常規(guī)的思維模式逐漸構(gòu)成，各種大膽創(chuàng)新的方案不斷涌現(xiàn)。

3、綜合素質(zhì)在實(shí)踐中得到很好的鍛煉

現(xiàn)代社會(huì)需要的是綜合型的人才，所以在做好本職工作的同時(shí)，接手了很多額外的工作，對(duì)于個(gè)人綜合素質(zhì)本事的鍛煉爭(zhēng)取了很多良好的機(jī)會(huì)。比如中層儲(chǔ)備培訓(xùn)班的全程參與和跟進(jìn)，使個(gè)人在培訓(xùn)管理、培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)組織等方面的本事得到很好的補(bǔ)充。

4、溝通本事提高很快

由于項(xiàng)目工作涉及的面和人員比較復(fù)雜，對(duì)資源的調(diào)動(dòng)更加迫切，所以對(duì)個(gè)人的溝通協(xié)調(diào)本事提出了很大的挑戰(zhàn)，在此過(guò)程中，與部門(mén)負(fù)責(zé)人和高層領(lǐng)導(dǎo)的接觸和交流更加頻繁，在克服與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通恐懼心理的同時(shí)，個(gè)人溝通本事取得了長(zhǎng)足的提高。

三、個(gè)人不足

1、對(duì)于細(xì)節(jié)的關(guān)注不夠

細(xì)節(jié)決定成敗，可是在實(shí)踐工作中對(duì)于細(xì)節(jié)的關(guān)注往往沒(méi)有提升到必須的程度，出現(xiàn)了因小失大的情景。異常體此刻集團(tuán)職業(yè)規(guī)劃中心對(duì)我們的考核，因?yàn)閷?duì)細(xì)節(jié)的不屑，在認(rèn)證考試的組織工作中沒(méi)有按照集團(tuán)的規(guī)范進(jìn)行操作，出現(xiàn)扣分的情景，導(dǎo)致整個(gè)職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目在整個(gè)集團(tuán)排行比較靠后。

2、難以堅(jiān)持長(zhǎng)久的工作活力

從剛進(jìn)公司的滿懷活力在此刻的"麻木不仁"，工作熱情可謂是一落千丈，人在無(wú)法改變環(huán)境的時(shí)候往往就會(huì)被環(huán)境所同化。重復(fù)、繁瑣的工作將滿腔的活力一掃而空，如何尋求新的支撐點(diǎn)，爆發(fā)新的工作熱情，并堅(jiān)持住長(zhǎng)久的工作熱情是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。

3、對(duì)職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目認(rèn)可度不高

由于職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目的前期研發(fā)和方案的編寫(xiě)集中在集團(tuán)人力資源總部開(kāi)展，分公司職業(yè)規(guī)劃崗的工作職責(zé)主要是協(xié)助集團(tuán)開(kāi)展認(rèn)證考試的操作，所以個(gè)人對(duì)于整個(gè)認(rèn)證方案、認(rèn)證意義、了解不夠深刻，在具體認(rèn)證過(guò)程中對(duì)于集團(tuán)認(rèn)證實(shí)施方案的認(rèn)可度不高，有時(shí)候出現(xiàn)消極應(yīng)付的情景，沒(méi)有加入個(gè)人主觀能動(dòng)性。

4、空杯心態(tài)沒(méi)有自始至終

初入職場(chǎng)，懷著空杯的心態(tài)，在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)，個(gè)人本事提升十分快，可是當(dāng)個(gè)人技能和經(jīng)驗(yàn)積累到必須程度，能夠獨(dú)擋一面的時(shí)候，就很難倒空心中的那杯水，從頭再來(lái)。每個(gè)人都會(huì)碰到職業(yè)發(fā)展的瓶頸，如何才能夠不斷進(jìn)取，更上一層樓呢，唯有倒空心中那杯水，空杯心態(tài)自始至終，方能不斷吸取他人之長(zhǎng)，補(bǔ)已之短，早日實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

優(yōu)秀員工季度自我鑒定2____年的第一季度轉(zhuǎn)眼過(guò)去了，為了更好的完成今年的工作計(jì)劃，我想我有必要進(jìn)行一下鑒定。這三個(gè)月里，我依舊在接觸新的事物，依舊在摸索中不斷的學(xué)習(xí)、提高，使自我在崗位上做的更加出色。現(xiàn)就第一季度的工作做如下鑒定：

一、思想方面

這一季度，思想方面最大的深化，莫過(guò)于對(duì)科學(xué)發(fā)展觀的認(rèn)識(shí)。全國(guó)從上至下掀起了一場(chǎng)學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀的熱潮，深刻學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)其中的內(nèi)涵，爭(zhēng)取把理論運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，更好的開(kāi)展工作，發(fā)揮作用。

二、主要工作

一月份：1、選舉的收尾工作，例如寫(xiě)鑒定、整理備份材料;2、新一屆村委會(huì)工作的開(kāi)展，《村民自治章程》、《村規(guī)民約》等文件的制作;3、開(kāi)基層團(tuán)建工作會(huì);4、參加普法知識(shí)問(wèn)答;5、春節(jié)文藝工作的準(zhǔn)備。

二月份：1、村官文藝節(jié)目的練習(xí);2、團(tuán)員信息表的登記;3、考察我們的工作的材料準(zhǔn)備;4、參加區(qū)委黨校的培訓(xùn)。

三月份：1、黨員信息表的登記;2、繼續(xù)開(kāi)展蔬菜大棚的建設(shè);3、青年志愿者日在河底敬老院的活動(dòng);4、退耕還林人員的登記(補(bǔ)缺少的樹(shù)苗);5、三八節(jié)的活動(dòng);5、村里申報(bào)新農(nóng)村住宅樓建設(shè)的材料整理;6、開(kāi)會(huì)，即“__市郊區(qū)青年志愿者指導(dǎo)中心成立儀式”和“共青團(tuán)__市郊區(qū)七屆三次全委(擴(kuò)大)會(huì)”;7、聽(tīng)種植大棚蔬菜的講座;8、在郊區(qū)賓館聽(tīng)《當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和現(xiàn)代企業(yè)的法人治理》的專(zhuān)題講座;9、登記村里16周歲以上的人員，參加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn);10、村里護(hù)林防火工作的開(kāi)展，寫(xiě)《應(yīng)急預(yù)案》、護(hù)林員名單、發(fā)放宣傳資料等;

(四月份：1、護(hù)林防火工作;2、登記糧食直補(bǔ)的人員名單。)

三、心得體會(huì)

這個(gè)季度，最重要的工作莫過(guò)于護(hù)林防火，這是我上任以來(lái)理解到的最嚴(yán)峻的考驗(yàn)，這次任務(wù)的難度和強(qiáng)度都是我從來(lái)沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的!上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，幾次下來(lái)督查，必須要把任何一項(xiàng)工作落實(shí)到位，確保這次任務(wù)的順利完成!

這次的工作，感觸頗多!除了關(guān)注本鎮(zhèn)本村，還要關(guān)心全區(qū)的護(hù)林防火工作，雖不能開(kāi)個(gè)座談會(huì)，但經(jīng)過(guò)新聞、報(bào)紙等媒介互相學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)，使大家不斷地提高工作質(zhì)量。

這次全區(qū)的護(hù)林防火工作，涌現(xiàn)出很多英雄。小__的書(shū)記為了救火，燒傷面積達(dá)百分之八十五，真正體現(xiàn)了我們黨為人民服務(wù)的宗旨，正所謂“患難見(jiàn)真情”。同時(shí)，“水火無(wú)情，人卻有情”，在書(shū)記無(wú)法負(fù)擔(dān)巨額的醫(yī)藥費(fèi)的情景下，大家也踴躍捐款!真的，只要大家齊心協(xié)力，所有的困難都會(huì)過(guò)去的!

優(yōu)秀員工季度自我鑒定3進(jìn)入這個(gè)部門(mén)已經(jīng)三個(gè)月了，回顧這一季度來(lái)，我在領(lǐng)導(dǎo)及各位同事的支持與幫忙下，嚴(yán)格要求自我，按照銀行的要求，認(rèn)真做好自我的本職工作。現(xiàn)將三個(gè)月來(lái)的工作情景鑒定如下：

一：加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)

努力提升業(yè)務(wù)技能水平，強(qiáng)化自身風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)。一季度來(lái)，我能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)各項(xiàng)金融法律法規(guī)，進(jìn)取參加行里組織的各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，不斷提高自我的理論素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。幾個(gè)月的學(xué)習(xí)對(duì)我行的業(yè)務(wù)知識(shí)有了循序漸進(jìn)的了解，“反假幣”知識(shí)宣傳的同時(shí)提高深化了對(duì)我行的業(yè)務(wù)品種熟知，同時(shí)在這個(gè)過(guò)程中也自我認(rèn)知業(yè)務(wù)知識(shí)不精通異常是信貸業(yè)務(wù)的掌控度不高，在以后的工作中還得加強(qiáng)這方面的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，多看看制度匯編，進(jìn)取向營(yíng)業(yè)部請(qǐng)教業(yè)務(wù)技能訣竅，以便在應(yīng)對(duì)客戶時(shí)能夠很好的顯示出我們的業(yè)務(wù)水平。

二：加強(qiáng)客戶營(yíng)銷(xiāo)，增加客戶群體

僅有不斷開(kāi)發(fā)優(yōu)質(zhì)客戶，擴(kuò)展業(yè)務(wù)，增加存款，才能提高效益。經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的鍛煉已經(jīng)勇于把自我推銷(xiāo)出去，由于客觀上地域、人際條件的限制及主觀上個(gè)人能動(dòng)性不夠高業(yè)績(jī)一向不顯著，深知我的業(yè)績(jī)一向影響著整個(gè)部門(mén)的發(fā)展，自我的擔(dān)子很重，而自我的技能、營(yíng)銷(xiāo)本事和閱歷與其客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)都有必須的距離，所以總不敢掉以輕心，總在學(xué)習(xí)鑒定，怎樣才能夠更好的做好銀行工作，不斷學(xué)習(xí)、不斷積累，能夠比較從容地處理日常工作中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題，認(rèn)真努力貫徹到實(shí)際工作中去。進(jìn)取提高自身各項(xiàng)業(yè)務(wù)素質(zhì)，爭(zhēng)取工作的主動(dòng)性，具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)心，職責(zé)心，增強(qiáng)自我的信心，努力提高工作效率和工作質(zhì)量。

三：存在的問(wèn)題和今后努力方向

在幾個(gè)月的學(xué)習(xí)鍛煉過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)自我存在一些問(wèn)題和不足，主要表此刻：第一，業(yè)績(jī)技能水平還不夠熟練，有些很好的客戶資源，原本有合作的可能性，但自我卻不能很好的有針對(duì)性的為客戶制定業(yè)務(wù)方案。第二，現(xiàn)有的客戶資源，沒(méi)有能夠很好的深挖細(xì)刨，對(duì)于自我有目標(biāo)的客戶群體也一向沒(méi)有找到適宜的介入機(jī)會(huì)。第三，有些工作做的不夠過(guò)細(xì)，一些工作協(xié)調(diào)不是十分到位。

四季度已經(jīng)步入，針對(duì)以上突出的問(wèn)題，我將爭(zhēng)取最大努力做到以下幾點(diǎn)：第一，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升技能，僅有具備完善的業(yè)務(wù)技能水平，開(kāi)展業(yè)務(wù)才能夠得心應(yīng)手，游刃有余。第二，在做好本職工作的同時(shí)，進(jìn)取營(yíng)銷(xiāo)，更新觀念，爭(zhēng)取以良好的心態(tài)和職責(zé)心，做出較好的業(yè)績(jī)回報(bào)招行。第三，細(xì)節(jié)決定成敗，今后我將努力完善工作細(xì)節(jié)，扎實(shí)基本功，實(shí)實(shí)在在，用心做事，反復(fù)磨練自我，戒掉惰性，勤以思考學(xué)習(xí)，勤于去開(kāi)拓新客戶。第四，增強(qiáng)部門(mén)、同事、銀企之間等合作意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)，不斷改善，力爭(zhēng)做好銀行工作。

優(yōu)秀員工季度自我鑒定4第一季度即將結(jié)束，回顧第一季度的工作對(duì)我們明確下一季度的工作思路和完成全年的工作目標(biāo)有重要的意義

一、第一季度完成的主要工作

元月份承前啟后，是鑒定過(guò)去一年和開(kāi)啟新的一年的關(guān)鍵期。這個(gè)月里大家快節(jié)奏高效率地完成了幾項(xiàng)大型活動(dòng)，如“魅力運(yùn)城”知識(shí)競(jìng)賽，“我與同行”迎春聯(lián)歡活動(dòng)，20__年工作鑒定與20__年競(jìng)爭(zhēng)上崗大會(huì)，建言獻(xiàn)策與領(lǐng)導(dǎo)干部懇談會(huì)等等，同時(shí)進(jìn)行了薪酬調(diào)整研究、財(cái)務(wù)決算、民主評(píng)議、先進(jìn)表彰、支部換屆、顧問(wèn)座談、干部聘任等工作，還啟動(dòng)了清產(chǎn)核資工程。新產(chǎn)品幼兒版的試刊號(hào)在元月初誕生了，帝企鵝的閱讀教室也裝修一新，有關(guān)課題拿出了方案并進(jìn)入申報(bào)程序。這個(gè)月里大家異常忙碌和辛苦，很多同志工作到臘月底。

二月是新春，是農(nóng)歷新年的開(kāi)始，感恩與回報(bào)是二月的主題之一。大家在休假的同時(shí)走親訪友，品味生活的芬芳與溫馨。資產(chǎn)財(cái)務(wù)部的同志和辦公室的同志為大家過(guò)好節(jié)付出了辛勞。第十三個(gè)月工資、元月份工資、年終福利等等都在初一前發(fā)給了大家。門(mén)房、鍋爐工、保潔員和司機(jī)崗位在節(jié)日里犧牲假期值班，保障了報(bào)社機(jī)關(guān)節(jié)日期間的安全衛(wèi)生和正常運(yùn)轉(zhuǎn)。一年之計(jì)在于春。經(jīng)過(guò)元月份的調(diào)整，很多同志的工作崗位和工作資料有了變化。除了日常工作，二月份應(yīng)當(dāng)是根據(jù)崗位目標(biāo)書(shū)制訂工作計(jì)劃的時(shí)間，還應(yīng)當(dāng)是為三月份順利進(jìn)入市場(chǎng)做充分準(zhǔn)備的時(shí)間。社委會(huì)主要領(lǐng)導(dǎo)到某參加了教育部語(yǔ)用司舉行的《漢語(yǔ)拼音50年》審片會(huì)議，參加了洪汛濤先生__誕辰紀(jì)念活動(dòng);財(cái)務(wù)部和各部門(mén)進(jìn)行了20__年度的財(cái)務(wù)預(yù)算;社委會(huì)就新《勞動(dòng)合同法》咨詢了法律顧問(wèn)并研究了新的勞動(dòng)合同;辦公室修訂了車(chē)輛管理規(guī)定，整理了報(bào)社庫(kù)房，提出了改善辦公條件的方案和預(yù)算;部實(shí)行新的工作流程，取消了印前運(yùn)城審讀簽字的環(huán)節(jié)，研究了暑假合刊方案;社委會(huì)研究調(diào)整了發(fā)行政策，市場(chǎng)部修改簽訂了報(bào)紙合同;支部制定了20__年的全員學(xué)習(xí)計(jì)劃并給各部門(mén)發(fā)放了學(xué)習(xí)圖書(shū)《骨干是折騰出來(lái)的》，總編室啟動(dòng)了帝企鵝閱讀樂(lè)園的活動(dòng)，印制了宣傳彩卡和20__年工

作日記，收集整理了訂戶檔案，啟動(dòng)了異地辦公平臺(tái)的設(shè)計(jì)工作;社委會(huì)主要領(lǐng)導(dǎo)參加了省教育工作會(huì)議，向省廳、市局、縣區(qū)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)了工作。二月份因?yàn)橹虚g休假的緣故，工作計(jì)劃中的有些項(xiàng)目沒(méi)有按時(shí)完成。

三月春和景明，是復(fù)蘇與生長(zhǎng)的時(shí)節(jié)。報(bào)社主要領(lǐng)導(dǎo)參加了市里的教育工作會(huì)議，與出版局、出版集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和集團(tuán)的其他報(bào)刊社進(jìn)行了溝通交流;資產(chǎn)財(cái)務(wù)部和辦公室配合審計(jì)事務(wù)所完成了報(bào)社的清產(chǎn)核資工作，資產(chǎn)財(cái)務(wù)部配合稅務(wù)局完成了上年度的所得稅匯算工作;辦公室抓緊進(jìn)行辦公室調(diào)整和辦公環(huán)境改善工作;部開(kāi)始暑假合刊的組稿設(shè)計(jì)工作，進(jìn)學(xué)校進(jìn)行了調(diào)研，人員與報(bào)社簽定了新的勞動(dòng)合同;市場(chǎng)部加大市場(chǎng)開(kāi)發(fā)力度，確保主要市場(chǎng)發(fā)行量穩(wěn)定，并印制了各區(qū)域統(tǒng)一使用的塑料包裝袋;總編室開(kāi)展了導(dǎo)讀示范員的座談會(huì)，設(shè)計(jì)制作了紙制手提袋與塑料手提袋;工會(huì)在三八節(jié)組織女工參加了女性禮儀講座并發(fā)放了三八節(jié)福利，推薦了今年市里記功表彰的人選;各部門(mén)拿出的需要上社委會(huì)研究的有關(guān)規(guī)定有報(bào)社資產(chǎn)管理規(guī)定、網(wǎng)站改版與管理方案;語(yǔ)用司和中央媒體的兩大宣傳材料月底前定稿;三月份報(bào)社員工已經(jīng)能夠經(jīng)過(guò)報(bào)社網(wǎng)絡(luò)辦公平臺(tái)查詢自我的工資收入，社委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的工作計(jì)劃也開(kāi)始在平臺(tái)上公布辦公平臺(tái)和報(bào)社門(mén)戶網(wǎng)漢語(yǔ)拼音網(wǎng)將成為報(bào)社對(duì)內(nèi)對(duì)外的主要信息通道。

二、第一季度沒(méi)有完成的工作

三、第一季度工作存在的主要問(wèn)題

四、關(guān)于第一季度工作進(jìn)展情景的一些思考

20__年工作指標(biāo)十分鋼性，報(bào)社主要領(lǐng)導(dǎo)和主要部門(mén)負(fù)責(zé)人都要理解指標(biāo)考核，并且不僅僅是理解報(bào)社內(nèi)部考核，同時(shí)還理解上級(jí)主管部門(mén)考核，

資料共享平臺(tái)關(guān)鍵是，我們要理解市場(chǎng)考驗(yàn)。報(bào)紙市場(chǎng)和圖書(shū)市場(chǎng)受免費(fèi)教育推行的影響，形勢(shì)十分嚴(yán)峻。報(bào)紙折扣提高、紙張價(jià)格飛漲導(dǎo)致報(bào)社經(jīng)營(yíng)面臨困難。所以，我們必須要及時(shí)調(diào)整工作思路，撲下身子真抓實(shí)干。

目前我們的領(lǐng)導(dǎo)和干部必須要面向市場(chǎng)，打開(kāi)思路，構(gòu)成貼合市場(chǎng)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)方式。思路決定出路，我觀察到我們有些同志喜歡按部就班工作，喜歡按領(lǐng)導(dǎo)的指令工作，在主動(dòng)工作和創(chuàng)新工作方面本事不夠……要解決這個(gè)問(wèn)題就必須要深入市場(chǎng)，多做調(diào)查研究，多聽(tīng)取讀者和訂戶意見(jiàn)，多聽(tīng)取專(zhuān)家意見(jiàn)。遇到問(wèn)題必須要先請(qǐng)教讀者、訂戶和專(zhuān)家，而不是先請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)。經(jīng)營(yíng)問(wèn)題在請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候必須要供給翔實(shí)充分的市場(chǎng)調(diào)研情景。

打開(kāi)思路的同時(shí)，我們必須要面向社會(huì)，打開(kāi)自我?！F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作的社會(huì)，我們要走合作共贏的道路。我們本身人力資源不足，再不注重對(duì)外交流與合作，那我們的路就會(huì)越走越窄。每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)廣泛結(jié)交與自我業(yè)務(wù)有關(guān)的朋友，經(jīng)常和他們交流溝通。向書(shū)本學(xué)習(xí)，向?qū)嵺`學(xué)習(xí)，還要向他人學(xué)習(xí)。有時(shí)候，向他人學(xué)習(xí)比向書(shū)本學(xué)習(xí)收獲更大，見(jiàn)效更快。每一天吸收一些別人的長(zhǎng)處，這樣自我就會(huì)提高很快。“登高而招，臂非加長(zhǎng)也，而見(jiàn)者遠(yuǎn);順風(fēng)而呼，聲非加疾也，而聞?wù)哒?假輿馬者，非利足也，而致千里;假舟楫者，非能水也，而絕江河。君子生非異也，善假于物也。”自古以來(lái)善于借力是成功的關(guān)鍵。

我們還要注意的一個(gè)方面是要面向其他部門(mén)，打通工作流程。……大家的工作目標(biāo)是一個(gè)共同的指向，應(yīng)當(dāng)注重在與其他部門(mén)的合作中更好地完成自我的工作任務(wù)，同時(shí)幫忙其他部門(mén)完成自我的工作任務(wù)。我認(rèn)為切實(shí)、有效的辦法是，在設(shè)計(jì)工作流程中突出與其他部門(mén)的銜接環(huán)節(jié)，制定與其他部門(mén)的定期溝通計(jì)劃，善于聽(tīng)取其他部門(mén)對(duì)本部門(mén)的意見(jiàn)和提議，定期開(kāi)展部門(mén)之間的研討、協(xié)調(diào)會(huì)議?？偩幨?、市場(chǎng)部、部、財(cái)務(wù)部、辦公室、印刷公司應(yīng)當(dāng)緊密聯(lián)系，友好合作;小學(xué)三張報(bào)、教學(xué)版、幼兒版、圖書(shū)經(jīng)營(yíng)部、漢語(yǔ)拼音網(wǎng)、網(wǎng)上辦公平臺(tái)應(yīng)當(dāng)聯(lián)合起來(lái)，共同構(gòu)建一個(gè)相互宣傳、協(xié)同發(fā)展的寬闊、緊湊、靈活的媒體平臺(tái)……

五、第二季度的重點(diǎn)工作

總編室是新成立的部門(mén)，主要工作資料、工作機(jī)制、工作思路、工作規(guī)程應(yīng)當(dāng)盡快確立，今年的重點(diǎn)工作在二季度應(yīng)當(dāng)有突出進(jìn)展……把開(kāi)創(chuàng)性工作落到實(shí)處，抓出實(shí)效。

辦公室尤其是太原辦公室要配合部和市場(chǎng)部做好招聘工作;運(yùn)城辦公室要繼續(xù)實(shí)施優(yōu)化辦公環(huán)境方案，在人力資源方面要理順有關(guān)人員工作關(guān)系，辦好社保手續(xù)，同時(shí)要建立檔案室，并制訂適合報(bào)社實(shí)際的檔案管理制度;辦公平臺(tái)設(shè)計(jì)在二季度要完成并經(jīng)過(guò)檢測(cè);報(bào)社營(yíng)業(yè)執(zhí)照變更和廣告經(jīng)營(yíng)許可證更換也要在二季度完成;庫(kù)房管理要進(jìn)一步規(guī)范，并修訂、制訂庫(kù)房管理制度和出入庫(kù)、發(fā)貨工作流程，提高工作效率，明確工作職責(zé);在二季度末要考核各部門(mén)上半年工作指標(biāo)完成情景，協(xié)助各部門(mén)做好上半年工作鑒定。

優(yōu)秀員工季度自我鑒定5三季度，我公司再次以全面優(yōu)化管理手段入手，以提升員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)為依托，以突破市場(chǎng)銷(xiāo)售、提高產(chǎn)品質(zhì)量為核心，以各類(lèi)項(xiàng)目申報(bào)為著力點(diǎn)，在強(qiáng)化開(kāi)拓本事和創(chuàng)新本事上下功夫，不斷提升管理水平和執(zhí)行力，全面提高企業(yè)的生存本事和核心競(jìng)爭(zhēng)本事。在第三季度，經(jīng)公司全體員工共同努力我們主要做了以下幾方面工作。

一、經(jīng)濟(jì)任務(wù)完成情景：

三季度，____銷(xiāo)售出廠____噸，同調(diào)整后的預(yù)算____噸相比，完成預(yù)算銷(xiāo)量的____;實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入總計(jì)____元，完成了調(diào)整后預(yù)算收入的____。貨款回收____元，貼合合同回款要求。簽訂了____個(gè)供貨合同。銷(xiāo)售工作穩(wěn)步推進(jìn)。

三季度共簽訂供貨合同____個(gè)，其中，________項(xiàng)目等建筑面積均在_______萬(wàn)平米以上，每個(gè)項(xiàng)目的_____需求量均超過(guò)____噸。同時(shí)，_______公司的________項(xiàng)目也與公司簽訂了供貨意向書(shū)。

二、主要工作：

(一)狠抓生產(chǎn)技術(shù)管理，努力完成生產(chǎn)任務(wù)

第三季度，公司加強(qiáng)對(duì)安全生產(chǎn)的檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，使安全隱患大大降低，確保了安全生產(chǎn)。建立了較為完善的生產(chǎn)操作流程，強(qiáng)化生產(chǎn)、技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)管理。從生產(chǎn)任務(wù)的下到達(dá)材料的采購(gòu)，從生產(chǎn)過(guò)程的監(jiān)督、指導(dǎo)到成品出庫(kù)，從實(shí)施設(shè)備的維護(hù)、改善到提升生產(chǎn)效率，從一般的現(xiàn)場(chǎng)管理到車(chē)間嘗試“5S”管理都有不一樣程度的改善、提高，較好地完成了生產(chǎn)任務(wù)。

(二)緊抓銷(xiāo)售市場(chǎng)，調(diào)整營(yíng)銷(xiāo)策略

第三季度，公司認(rèn)真對(duì)預(yù)拌砂漿市場(chǎng)進(jìn)行分析，制定切實(shí)可行的營(yíng)銷(xiāo)策略，并根據(jù)不一樣時(shí)期的產(chǎn)品推廣情景，適時(shí)調(diào)整銷(xiāo)售策略，建立誠(chéng)信的客戶網(wǎng)絡(luò)，不斷提高產(chǎn)品在市場(chǎng)的占有率。對(duì)內(nèi)在營(yíng)銷(xiāo)綜合管理上功夫，加強(qiáng)部門(mén)的預(yù)算管理，嚴(yán)格控制部門(mén)的費(fèi)用開(kāi)支;對(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不佳的業(yè)務(wù)人員及時(shí)溝通，強(qiáng)化了目標(biāo)任務(wù)，激發(fā)了業(yè)務(wù)人員危機(jī)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);同時(shí)對(duì)專(zhuān)職和非專(zhuān)職業(yè)務(wù)人員的考核實(shí)施了兌現(xiàn)。對(duì)外強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、加快營(yíng)銷(xiāo)步伐，對(duì)確立的_______重點(diǎn)項(xiàng)目和意向使用單位加強(qiáng)了溝通，異常是對(duì)_______市場(chǎng)進(jìn)行了深度調(diào)研，加強(qiáng)了與_____部門(mén)的溝通，取得明顯成效。并配合公司各部門(mén)處理了_________等項(xiàng)目多起產(chǎn)品質(zhì)量糾紛，完善售后服務(wù)體系，最大程度的挽回公司損失。

(三)重視項(xiàng)目驗(yàn)收和申報(bào)，促進(jìn)技術(shù)支持和產(chǎn)品研發(fā)，推動(dòng)公司事業(yè)發(fā)展

為適應(yīng)市場(chǎng)變化，加快自主創(chuàng)新，構(gòu)成具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品和品牌，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)本事，我公司始終將科技提高和自主創(chuàng)新擺在重要位Z。第三季度，公司認(rèn)真做好各項(xiàng)目驗(yàn)收和申報(bào)工作。認(rèn)真撰寫(xiě)科研項(xiàng)目驗(yàn)收資料，組織有關(guān)人員對(duì)各申報(bào)項(xiàng)目資料進(jìn)行整理、鑒定，并進(jìn)取申報(bào)。經(jīng)過(guò)科研項(xiàng)目驗(yàn)收和申報(bào)，不僅僅提高了公司的知名度和美譽(yù)度，更能得到省市區(qū)各級(jí)的資助與支持。公司還進(jìn)取關(guān)注當(dāng)前的行業(yè)動(dòng)態(tài)，結(jié)合公司的實(shí)際進(jìn)行消化、吸收，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品研發(fā)，同時(shí)逐步解決產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題并在成本和質(zhì)量之間探索更加合理的切合點(diǎn)。第三季度，______學(xué)院___系派出相關(guān)人員到公司參與____的研發(fā)工作，確定了基本配方，_____配方調(diào)整工作也在調(diào)試過(guò)程中，并順利取得浙江省特砂推廣證。

(四)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提升公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力

隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重，第三季度，公司繼續(xù)加?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽倍游榻ㄉ?，努力提高竸x?、詰vさ乃枷胨膠妥酆纖刂?，處V咀酆暇赫?。经过进取开諛?gòu)灸曛泄ぷ鞣錳?，进一步强化竸x俊⒃憊す歉傻乃枷胨刂式逃?，引导公司骨讣唵洋局除b?，向前康A(chǔ)⑾蛟犢?，蠣┇司所想、紤v舅保瞿被擼ぷ鰲D殼埃α懇閻鴆教嶸?，公司完成空葌渲X徽釁竉_人，設(shè)備維修__人，鏟車(chē)司機(jī)__人，普工__人，營(yíng)銷(xiāo)助理兼統(tǒng)計(jì)__人。在生產(chǎn)技術(shù)部試行績(jī)效考核制度，實(shí)行干部員工動(dòng)態(tài)管理，最大限度地激發(fā)干部員工的奮發(fā)向上，讓干部有危機(jī)意識(shí)而更加努力地工作，讓普通員工有“盼頭”而更加努力地去學(xué)習(xí)，去提高自我的業(yè)務(wù)技能和綜合本事。

(五)全面優(yōu)化管理手段、不斷提高執(zhí)行力

制度建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的重要保證。公司發(fā)展至今，一是抓住機(jī)遇，靠靈活機(jī)動(dòng)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)術(shù)，二是靠廣大員工的支持和嚴(yán)格的制度管理。公司結(jié)合經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際，動(dòng)員中層以上管理人員及關(guān)鍵崗位員工在每次例會(huì)上就公司經(jīng)營(yíng)、管理、制度等方面提出修改意見(jiàn)和提議。充分發(fā)揮管理人員及全體員工在企業(yè)生存發(fā)展過(guò)程中的重要作用，經(jīng)過(guò)發(fā)動(dòng)全體管理人員對(duì)制度的修訂完善，使公司制度建設(shè)更具有合理性和可行性。第三季度，公司修訂《考勤管理制度》、《福利管理制度》，編制《考勤實(shí)施細(xì)則》等，進(jìn)一步規(guī)范了單位的管理體系。同時(shí)結(jié)合“動(dòng)之以情、曉之以理”的人本管理機(jī)制，把情感管理融入管理的全過(guò)程，不斷提高管理質(zhì)量。為了落實(shí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范管理，了解公司發(fā)展實(shí)際情景，第三季度公司相繼開(kāi)展了__余次大小會(huì)議，盡力實(shí)現(xiàn)把約束機(jī)制變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)。

(六)注重企業(yè)文化建設(shè)，推動(dòng)禮貌健康發(fā)展。

企業(yè)的文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的催化劑，更是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。第三季度，公司將企業(yè)文化建設(shè)定格在增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和感召力上，把企業(yè)精神作為員工的精神力量，緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)的完成，開(kāi)展各類(lèi)談心、文娛活動(dòng)。公司對(duì)外加強(qiáng)網(wǎng)站宣傳，對(duì)內(nèi)完善員工福利制度、提升福利水平，經(jīng)過(guò)這些活動(dòng)對(duì)外樹(shù)立了良好的企業(yè)形象，對(duì)內(nèi)增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，同時(shí)鼓舞和調(diào)動(dòng)了員工生產(chǎn)、工作進(jìn)取性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在公司構(gòu)成了心齊、氣順、勁足的良好氛圍。

(七)存在的不足和問(wèn)題

回顧__年的工作，成績(jī)的取得與上級(jí)有關(guān)部門(mén)的大力支持、公司各部門(mén)的團(tuán)結(jié)協(xié)作、全體員工的辛勤付出是密不可分的。同時(shí)，也要看到工作上的不足和問(wèn)題，在今后的工作中應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注意和逐步改善。存在的不足和問(wèn)題主要有以下幾方面：

1、管理力度需強(qiáng)化，購(gòu)產(chǎn)運(yùn)銷(xiāo)等各環(huán)節(jié)溝通有待加強(qiáng)，職責(zé)分工需明確

目前，市場(chǎng)逐步拓展，公司在營(yíng)運(yùn)探索的過(guò)程中，在制度的執(zhí)行上存在著“執(zhí)行不堅(jiān)決、執(zhí)行不到位、執(zhí)行不規(guī)范”等問(wèn)題，表現(xiàn)為工作拖沓等現(xiàn)象。各部門(mén)溝通不夠流暢，一方面反映出員工的執(zhí)行意識(shí)不強(qiáng)、執(zhí)行力弱;另一方面反映出制度的建設(shè)、各部門(mén)的溝通、協(xié)調(diào)上，還存在缺陷、不夠完善。

2、涉及生產(chǎn)有關(guān)工作需進(jìn)一步加強(qiáng)，生產(chǎn)各環(huán)節(jié)仍需完善涉及生產(chǎn)的有關(guān)管理工作與上半年年相比有了很大的提高，但問(wèn)題仍然存在。

一是生產(chǎn)管理不夠嚴(yán)密，設(shè)備管理存在缺陷;二是質(zhì)檢工作力度需強(qiáng)化，原產(chǎn)料進(jìn)廠檢驗(yàn)工作需加強(qiáng)，進(jìn)一步減少產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題;三是車(chē)間生產(chǎn)缺乏計(jì)劃性，處于被動(dòng)狀態(tài)，設(shè)備檢查、管理仍存在缺陷。