后勤培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：后勤培訓(xùn)范文

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，堅(jiān)持以人為本的服務(wù)理念，立足本職崗位，認(rèn)真落實(shí)“安全第一、預(yù)防為主、綜合治理”工作方針，提高后勤崗位人員綜合素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)技能，營(yíng)造“學(xué)知識(shí)、強(qiáng)技術(shù)、夯基礎(chǔ)”的濃厚氛圍，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生后勤保障隊(duì)伍，滿足實(shí)際工作需求。

二、工作目標(biāo)

通過對(duì)后勤管理人員和技術(shù)崗位從業(yè)人員操作技能、法律法規(guī)等方面調(diào)訓(xùn)，進(jìn)一步提高衛(wèi)生后勤服務(wù)保障能力和水平。本著“干什么練什么，什么弱強(qiáng)什么”的原則，做到全員覆蓋，人人達(dá)標(biāo)。

三、范圍

衛(wèi)生后勤專業(yè)調(diào)訓(xùn)范圍包括：后勤管理部門科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)，司爐工，電工。

四、時(shí)間

年月至月間，分三期進(jìn)行。（具體調(diào)訓(xùn)時(shí)間另行通知）

五、工作要求

1.為保證衛(wèi)生后勤安全生產(chǎn)整體水平的提高，安全生產(chǎn)調(diào)訓(xùn)工作要覆蓋所有重要環(huán)節(jié)的從業(yè)人員，按照法人代表是安全生產(chǎn)第一責(zé)任人、主管領(lǐng)導(dǎo)是主要責(zé)任人的原則，要求各單位要把安全生產(chǎn)調(diào)訓(xùn)工作納入到安全生產(chǎn)工作范疇之內(nèi)，處理好日常工作與后勤從業(yè)人員安全生產(chǎn)調(diào)訓(xùn)的關(guān)系，按照衛(wèi)生局安全生產(chǎn)調(diào)訓(xùn)工作計(jì)劃，確保全員參加。

2.為確保衛(wèi)生后勤安全生產(chǎn)部門的從業(yè)人員安全生產(chǎn)技能水平滿足實(shí)際工作需要，通過安全生產(chǎn)調(diào)訓(xùn)的方式促進(jìn)單位安全生產(chǎn)管理水平的提高。每期安全生產(chǎn)調(diào)訓(xùn)期間，對(duì)參加調(diào)訓(xùn)人員進(jìn)行專業(yè)知識(shí)考核，并將考核結(jié)果反饋本單位。對(duì)技能考核不合格者視同單位存在安全生產(chǎn)隱患，由單位采取措施使其安全生產(chǎn)知識(shí)水平盡快滿足單位實(shí)際工作需要。

第2篇：后勤培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：高職院校；后勤人才；隊(duì)伍建設(shè)

中圖分類號(hào)：G674 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）010-00-01

后勤工作是高職院工作的重要組成部分，其承擔(dān)著為全校師生員工生活和學(xué)習(xí)提供后勤保障的重任，關(guān)系著全校的穩(wěn)定和發(fā)展大局。然而隨著高職院校的不斷發(fā)展，學(xué)校對(duì)后勤人才要求越來越高。因此，在當(dāng)下，建設(shè)一支高素質(zhì)的后勤人才隊(duì)伍，適應(yīng)高職院校發(fā)展顯得尤為必要。

一、我校后勤人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

我校是省屬蘇中地區(qū)最大的工科類高等職業(yè)院校，也是揚(yáng)州地區(qū)唯一一所示省級(jí)示范性高等職業(yè)院校建設(shè)單位。目前，我校后勤現(xiàn)有職工85人，其中管理崗6人，占后勤職工人數(shù)的6.7%，其他專技崗位1人，教師專技崗1人，其他為工勤崗位。高級(jí)工占25%，技師占后勤職工總數(shù)1.2%。年齡男55周歲以上66%，女45周歲以上占35%，35周歲以下人員只占3%。大專以上學(xué)歷占30%，其他70%。從數(shù)據(jù)可以看出，后勤隊(duì)伍呈現(xiàn)學(xué)歷低，年齡大，結(jié)構(gòu)不合理。自2007年以來，后勤系統(tǒng)基本沒有進(jìn)人，因而，造成了當(dāng)下后勤“青黃不接”，嚴(yán)重制約了后勤的健康持續(xù)發(fā)展。

二、我校后勤人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

欠缺服務(wù)意識(shí)。在我校中，很多人對(duì)自身工作存在認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為自己的崗位不如學(xué)校其他部門的重要，自認(rèn)低人一等，職業(yè)認(rèn)同感低，更談不上服務(wù)理念。干多干少一個(gè)樣，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感。因此，服務(wù)意識(shí)較差，工作被動(dòng)，甚至有出工不出力的現(xiàn)象。

學(xué)歷層次偏低、年齡偏大。在由于歷史的原因，后勤隊(duì)伍中學(xué)歷層次低、年齡偏大。從我院的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，我們可以發(fā)現(xiàn)后勤隊(duì)伍中高中文憑以下人員占后勤隊(duì)伍總數(shù)的75%，有的甚至只有初中學(xué)歷；大專以上學(xué)歷人員只占10%；年齡在在55周歲以上的達(dá)到70%，35周歲以下的僅占4%左右。

缺乏對(duì)后勤職工的培訓(xùn)與教育。由于受到后勤隊(duì)伍自身、年齡結(jié)構(gòu)等特點(diǎn)的影響，后勤職工自我培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的能力相對(duì)比較低，再加上后勤工作，繁瑣、量大，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)緊張等原因，雖然有職工崗前培訓(xùn)和崗位再培訓(xùn)，但是受條件制約，后勤人才無論是在內(nèi)外兩個(gè)方面培訓(xùn)和教育都有欠缺。

三、加強(qiáng)后勤人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑

1.強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感

高職院校后勤工作中，服務(wù)是永恒的主題，仍應(yīng)堅(jiān)持“三服務(wù)二育人”的宗旨，即為教學(xué)服務(wù)、為科研服務(wù)、為師生服務(wù)，管理育人、服務(wù)育人。在做好服務(wù)工作的同時(shí)，讓后勤職工對(duì)自身的工作不斷提升職業(yè)認(rèn)同感。首先要認(rèn)可自己工作、認(rèn)可自己的職業(yè)，才能作好服務(wù)，才能做好育人工作。

逐漸壯大后勤人才隊(duì)伍

一方面受減員增效政策影響，后勤隊(duì)伍基本沒有進(jìn)新人，另一方面高職院?，F(xiàn)有一批人員在未來幾年也即將退休，后勤人才隊(duì)伍將出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。為了保證后勤人才隊(duì)伍，需要引進(jìn)一批有學(xué)歷有能力的管理人才來壯大后勤隊(duì)伍，保持后勤隊(duì)伍的健康持續(xù)發(fā)展。

拓寬進(jìn)修渠道，提升員工學(xué)歷層次。

隨著高職院校的快速發(fā)展，后勤隊(duì)伍的素質(zhì)已跟不上學(xué)院的發(fā)展，學(xué)校須采取激勵(lì)措施，拓寬進(jìn)修渠道，激勵(lì)員工參加各種形式的教育學(xué)習(xí)，替身自身的學(xué)歷層次，更好服務(wù)與后勤發(fā)展。

2.加強(qiáng)對(duì)后勤職工教育與培訓(xùn)

針對(duì)目前我校后勤以工代管現(xiàn)象。通過請(qǐng)進(jìn)來，走出去方式加強(qiáng)培訓(xùn)。首先，就是有組織地請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行培訓(xùn)。管理人員，重點(diǎn)從管理理念、方法、法律法規(guī)等方面進(jìn)行培訓(xùn)；普通服務(wù)人員，則以服務(wù)理念、態(tài)度等方面為主要培訓(xùn)內(nèi)容；其次，采取“以會(huì)代訓(xùn)”的方式進(jìn)行培訓(xùn)。通過周工作例會(huì)、月工作例會(huì)等，不斷提升管理工作水平。再次，有計(jì)劃地組織部門職工有針對(duì)性外出考察學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)管理理念和工作方法，借鑒其他高校后勤管理工作方法理念，做到為我所用，

3.豐富后勤文化，強(qiáng)化后勤職工的認(rèn)可度

后勤文化是傳承后勤精神的載體，是發(fā)揚(yáng)良好工作作風(fēng)、形成團(tuán)隊(duì)合力，強(qiáng)化育人的重要陣地之一。多開展后勤職工參與的文體活動(dòng)。豐富高職院校后勤文化，不僅要引導(dǎo)后勤員工樹立正確的人生觀、價(jià)值觀、服務(wù)觀，還要應(yīng)在各種場(chǎng)合地適時(shí)適景的宣傳后勤工作。讓師生員工都感受到后勤工作不可或缺、不可替代。同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)后勤員職工的人文關(guān)懷，尊重、理解后勤職工，關(guān)心他們的生活，解決他們的后顧之憂。只有這樣，后勤職工才能做到全心全意為師生服務(wù)，從而，有效增強(qiáng)后勤職工對(duì)自身和工作的認(rèn)同感和歸屬感。

綜述，高職院校應(yīng)通過以上途徑，強(qiáng)化以人為本的管理觀念，加強(qiáng)后勤人才隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)建滿足后勤健康發(fā)展需要的人才基礎(chǔ)，確保后勤保障服務(wù)上水平，上臺(tái)階。從而適應(yīng)高職院校發(fā)展需要，符合時(shí)展要求。

參考文獻(xiàn)：

第3篇：后勤培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：后勤管理人員；強(qiáng)軍夢(mèng)；遠(yuǎn)程教育

中圖分類號(hào)：G72 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、后勤管理人員進(jìn)行遠(yuǎn)程教育的必要性

（一）提高服務(wù)意識(shí)，助力強(qiáng)軍夢(mèng)

在國(guó)家倡導(dǎo)厲行節(jié)儉的形勢(shì)下，軍隊(duì)后勤管理人員應(yīng)該通過遠(yuǎn)程教育加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，把好后勤管理的每一環(huán)節(jié)，厲行節(jié)儉，為學(xué)員和教職員工做好服務(wù)工作。通過學(xué)習(xí)，要明確“管理就是服務(wù)”的理念，首先要樹立起全心全意為教學(xué)和科研服務(wù)的服務(wù)意識(shí)，任勞任怨，甘心做幕后工作，其次要樹立規(guī)范管理、科學(xué)管理、靈活管理的觀念，認(rèn)真做好每一項(xiàng)工作，服務(wù)好每一個(gè)人，堅(jiān)決杜絕卡脖子、擺架子、裝樣子的“三子”作風(fēng)，用真誠(chéng)和熱情、細(xì)心與耐心換取大家的稱贊。

院校后勤管理工作任務(wù)繁重，環(huán)節(jié)多，沒有細(xì)心與耐心，工作就沒有成效，如果后勤管理人員沒有強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，得過且過，敷衍了事，服務(wù)質(zhì)量勢(shì)必難以提高。因此，后勤管理人員需要通過遠(yuǎn)程教育，提高服務(wù)意識(shí)，提高自身修養(yǎng)，勤儉節(jié)約，愛崗敬業(yè)，廉潔自律。

例如教室的桌椅、燈、門、玻璃壞了，衛(wèi)生間的水龍頭壞了，地面打掃不衛(wèi)生，如果長(zhǎng)期沒有人去修理維護(hù)，就會(huì)讓學(xué)員和教職員工感到不被關(guān)心和重視，進(jìn)而影響到工作積極性。再如住房清理工作是一項(xiàng)難度大、容易產(chǎn)生矛盾的工作，如果沒有耐心，工作很難做下去。如果住房清理工作做不好，新來人員無房可住，勢(shì)必會(huì)影響到工作的積極性，給教學(xué)工作帶來不便。

因此，要通過遠(yuǎn)程教育使管理人員掌握人際交往溝通技巧，提高社交意識(shí)，靈活而有效地做好工作。在進(jìn)行住房清理工作時(shí)，要核實(shí)核準(zhǔn)不合理住戶，在清租、清退時(shí)要有理有節(jié)、有人情味，不搞內(nèi)外有別，親此疏彼，使工作公正透明。只有掌握了人際交往技巧，樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任感和服務(wù)意識(shí)，才能真正為員工做好后勤支撐，才敢于在工作時(shí)堅(jiān)持原則。

通過遠(yuǎn)程教育提高服務(wù)意識(shí)，后勤工作才能做到每個(gè)人的心里去，才能助力教學(xué)工作，助力強(qiáng)軍夢(mèng)。

（二）提高自身業(yè)務(wù)水平

隨著科學(xué)水平的不斷發(fā)展，一些新技術(shù)新產(chǎn)品在后勤工作中的應(yīng)用越來越普遍，后勤管理人員只有通過不斷學(xué)習(xí)才能跟上時(shí)代的步伐。比如：隨著高強(qiáng)度的“夾層玻璃”替代窗戶、陽(yáng)臺(tái)安全網(wǎng)的防盜功能和接上電極可變色的節(jié)能玻璃以及吸收噪音、反光保溫又節(jié)能的新型涂料等高新技術(shù)產(chǎn)品不斷應(yīng)用于新型建筑中；隨著納米技術(shù)在建筑材料、建材設(shè)備、消防技術(shù)、環(huán)境設(shè)計(jì)、配套建設(shè)等眾多方面的應(yīng)用……信息化、智能化將不斷體現(xiàn)在現(xiàn)代建筑中。同時(shí)隨著辦公自動(dòng)化，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，從根本上改變了傳統(tǒng)的辦公模式，從公文的起草、審核、簽發(fā)乃至傳遞過程、圖紙的設(shè)計(jì)、工程的管理和預(yù)算、檔案的檢索等都可通過計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)。

后勤管理人員只有不斷學(xué)習(xí)、充實(shí)自己才能跟得上時(shí)代的步伐，才能在后勤保障、采購(gòu)預(yù)算、工程建筑等實(shí)際工作中，提供質(zhì)量保障，才能保證政治合格、作風(fēng)正、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)過硬，成為站在新時(shí)展前沿的知識(shí)型、開拓型、復(fù)合型后勤管理人才！

目前，軍隊(duì)院校后勤管理人員業(yè)務(wù)水平參差不齊，有部分人員并非專業(yè)人員，“半路出家”，沒有經(jīng)過系統(tǒng)地業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和嚴(yán)格訓(xùn)練，對(duì)于新技術(shù)、新產(chǎn)品不甚了解，而現(xiàn)代科技的發(fā)展給后勤管理工作帶來前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，要求后勤管理人員必須是掌握后勤管理知識(shí)的復(fù)合型、專業(yè)人才。

因此，組建學(xué)習(xí)型組織，進(jìn)行遠(yuǎn)程繼續(xù)教育十分必要。遠(yuǎn)程教育能夠集中行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的師資和最先進(jìn)技術(shù)，能提供優(yōu)質(zhì)教育課件，對(duì)于后勤管理人員尤其是那些“半路出家”的非專業(yè)后勤管理人員來說是一種提高自身業(yè)務(wù)水平的新途徑。

對(duì)于專業(yè)后勤管理人員來說如果不通過繼續(xù)教育進(jìn)行“充電”，將很快會(huì)在先進(jìn)的科技發(fā)展面前“落伍”，將很難駕馭自己的工作，很難通過勤奮工作而助力教育服務(wù)，因此要提升工作效率和工作能力，必須不斷學(xué)習(xí)，及時(shí)“充電”，增加知識(shí)營(yíng)養(yǎng)。

通過遠(yuǎn)程教育，助力后勤管理，助力強(qiáng)軍夢(mèng)，是當(dāng)前后勤管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育、提升業(yè)務(wù)水平的新選擇。

（三）有效緩解工學(xué)矛盾

由于軍隊(duì)院校后勤管理人員工作繁忙，既要管“吃喝拉行睡，生老病死退”，又要助力教學(xué)服務(wù)工作，能夠用來進(jìn)行面授學(xué)習(xí)的時(shí)間十分有限，而且后勤管理人員經(jīng)常會(huì)遇到突發(fā)事件，比如大風(fēng)大雨造成院校積水或通信中斷，半夜水龍頭斷裂，造成樓內(nèi)水淹都是突發(fā)的，他們都需要在第一時(shí)間趕到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行處理，這樣很容易造成學(xué)習(xí)中斷，或者無暇進(jìn)行面授學(xué)習(xí)。因此，要解決工學(xué)矛盾，遠(yuǎn)程繼續(xù)教育就成了一種必要選擇。遠(yuǎn)程教育將有效緩解工學(xué)矛盾，對(duì)于繁忙的后勤管理人員來說既能提高自身業(yè)務(wù)水平，又不影響工作，一舉兩得，事半功倍。

二、后勤管理人員進(jìn)行遠(yuǎn)程教育的措施

（一）加強(qiáng)制度建設(shè)，提高后勤管理人員繼續(xù)教育的意識(shí)

后勤管理人員工作繁忙，工學(xué)矛盾突出，因此軍隊(duì)院校要加強(qiáng)制度建設(shè)，從管理體制機(jī)制上抓起，進(jìn)行科學(xué)管理，統(tǒng)一規(guī)劃，從制度上保證后勤管理人員學(xué)習(xí)的權(quán)利和義務(wù)。

要通過制度建設(shè)和激勵(lì)措施，提高后勤管理人員進(jìn)行繼續(xù)教育的意識(shí)，克服其忙工作而不愿意學(xué)的惰性思想，克服其不愿意接受新知識(shí)、新技能的思想障礙，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，形成你追我趕、爭(zhēng)相向上的良好局面。

（二）做好遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)需求調(diào)研，保證培訓(xùn)的實(shí)效性

要保證培訓(xùn)的實(shí)效性，首先是做好培訓(xùn)需求調(diào)研。培訓(xùn)需求調(diào)研是了解后勤管理人員需要補(bǔ)充哪些學(xué)習(xí)內(nèi)容的基礎(chǔ)工作，是培訓(xùn)課程設(shè)立的指向標(biāo)。培訓(xùn)需求調(diào)研需要扎扎實(shí)實(shí)去基層實(shí)際了解，深入了解。目前部分院校不重視后勤管理人員的培訓(xùn)工作，更不重視其培訓(xùn)需求的調(diào)研工作，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有方向性，后勤管理人員想學(xué)的東西沒有培訓(xùn)，而他們已經(jīng)掌握的內(nèi)容卻在不斷重復(fù)培訓(xùn)，導(dǎo)致其培訓(xùn)積極性大大降低，甚至失去培訓(xùn)動(dòng)力。所以培訓(xùn)需求調(diào)研要制度化，要深入。有些單位雖然做了一些培訓(xùn)需求調(diào)研，但是泛泛而為，沒有觸及后勤管理人員需求的根本，導(dǎo)致培訓(xùn)雖然進(jìn)行了，但效果大打折扣。

所以，把培訓(xùn)需求調(diào)研制度化，保證需求調(diào)研的廣度和深度，這樣才能給培訓(xùn)課程的設(shè)置提供有力的航向和基礎(chǔ)，保證培訓(xùn)能夠按照后勤管理人員的實(shí)際需求去進(jìn)行，從而保證培訓(xùn)的效果和質(zhì)量，為遠(yuǎn)程教育課件開發(fā)，師資配置提供強(qiáng)有力的參照和坐標(biāo)。

（三）集中優(yōu)勢(shì)師資，保證課件開發(fā)的力度和質(zhì)量

在做好后勤管理人員培訓(xùn)需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，集中行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀教師和軟件開發(fā)人員，保證課件開發(fā)的質(zhì)量，使所開發(fā)出的課件具有實(shí)效性，既有廣度，也能深入淺出，適合廣大后勤管理人員學(xué)習(xí)。目前我國(guó)針對(duì)后勤管理人員的專業(yè)優(yōu)秀課件甚為缺乏，只有集中優(yōu)勢(shì)力量進(jìn)行開發(fā)，利用遠(yuǎn)程教育，使后勤管理人員都能分享到國(guó)內(nèi)頂尖人才開發(fā)出的優(yōu)秀課件，才能提高培訓(xùn)效果，增強(qiáng)培訓(xùn)的影響力，繼而形成后勤管理人員遠(yuǎn)程教育的品牌性，對(duì)于軍隊(duì)院校的后勤管理工作將大有提升，對(duì)于后勤管理人員能力的提升也大有幫助。

在課件開發(fā)時(shí)，一定要注意兩個(gè)問題：第一是開發(fā)人員的必須是頂尖的優(yōu)秀教師，第二開發(fā)的課件必須要接受后勤管理人員的試聽試學(xué)，不斷改進(jìn)，不斷調(diào)整，這樣才能保證課件的質(zhì)量，保證遠(yuǎn)程培訓(xùn)的質(zhì)量，助力后勤管理，助力強(qiáng)軍夢(mèng)！

參考文獻(xiàn)

第4篇：后勤培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：高職院校；后勤服務(wù)；精細(xì)化

當(dāng)前高職院校師生對(duì)后勤服務(wù)品質(zhì)要求不斷提升，他們往往將學(xué)校后勤服務(wù)與社會(huì)上提供的服務(wù)來進(jìn)行比較，從而評(píng)判學(xué)校后勤服務(wù)質(zhì)量的好壞。近年來，高校后勤社會(huì)化、企業(yè)化改革取得了一定的成效，但后勤管理因受公益性屬性與社會(huì)性屬性矛盾沖突的影響，其服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平卻沒有得到進(jìn)一步的改善和提升，從而使得學(xué)校師生對(duì)后勤服務(wù)的滿意度沒有明顯的提高。在高職后勤服務(wù)中引入精細(xì)化理念和方法，體現(xiàn)了后勤組織和員工對(duì)提高后勤服務(wù)質(zhì)量的迫切愿望和追求。

一、高職后勤服務(wù)工作精細(xì)化的內(nèi)涵

（一）高職后勤服務(wù)

高職后勤服務(wù)是高職院校的一項(xiàng)基礎(chǔ)性和保障性的工作，是指政府（行業(yè)組織）、學(xué)校和后勤部門，為保障學(xué)校教學(xué)、科研和師生生活的正常、有序開展，而提供的物質(zhì)、設(shè)備、技術(shù)、安全、服務(wù)等保障。當(dāng)前后勤服務(wù)主要包括衛(wèi)生保潔、環(huán)境綠化、安全保衛(wèi)、樓宇管理、車輛服務(wù)、餐飲服務(wù)、水電維修服務(wù)、辦公及生活用品配送服務(wù)等內(nèi)容。

（二）精細(xì)化管理

精細(xì)化管理是一種理念、一種文化，也是一種有效降低組織成本，提高組織運(yùn)行效率和效益的科學(xué)管理方法，它通過系統(tǒng)運(yùn)用程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)化、量化、質(zhì)量控制等管理手段，實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期的管理目標(biāo)。精細(xì)化管理作為一種組織管理方法，近些年來被廣泛地應(yīng)用于高校后勤管理領(lǐng)域，它順應(yīng)高校發(fā)展的需要，滿足師生對(duì)后勤服務(wù)品質(zhì)的需求，能有效促進(jìn)高校后勤有序、健康、和諧的發(fā)展。

（三）高職后勤服務(wù)工作精細(xì)化

高職后勤服務(wù)工作精細(xì)化，目的是為師生提供優(yōu)良、高效的服務(wù)：如整潔、優(yōu)美的校園環(huán)境，安全、舒適的學(xué)習(xí)、生活場(chǎng)所，衛(wèi)生、可口的食堂餐飲等等。在服務(wù)過程中，做到服務(wù)態(tài)度端正、服務(wù)速度高效，服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)質(zhì)；強(qiáng)調(diào)服務(wù)細(xì)節(jié)，重視服務(wù)流程和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，注重服務(wù)創(chuàng)新；注重服務(wù)質(zhì)量的反饋以及總結(jié)提高。

高職院校后勤服務(wù)實(shí)行精細(xì)化管理：一是順應(yīng)學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展的需要。后勤在樓群管理、食品衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、環(huán)境美化等方面為學(xué)校發(fā)展提供安全、穩(wěn)定、舒適的校園環(huán)境，使師生安心學(xué)習(xí)、工作、生活，免除后顧之憂。二是為滿足師生對(duì)后勤服務(wù)品質(zhì)及個(gè)性化管理的需求。在高職后勤管理中，不難發(fā)現(xiàn)廣大師生對(duì)后勤服務(wù)細(xì)節(jié)化、個(gè)性化以及創(chuàng)新性的企盼與精細(xì)化管理的理念是完全一致的。三是促進(jìn)高職后勤自身管理能力和服務(wù)水平的提升。它可以培養(yǎng)后勤員工精益求精的思想，求真務(wù)實(shí)的科學(xué)態(tài)度以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)和良好的工作習(xí)慣。

二、高職后勤服務(wù)現(xiàn)狀

高職院校經(jīng)過十多年的發(fā)展，其規(guī)模已占到全國(guó)高等教育的半壁江山，但因高職院校起步晚、基礎(chǔ)薄，資金投入不足，后勤社會(huì)化改革進(jìn)展緩慢，后勤服務(wù)存在粗放、松散現(xiàn)象。主要存在以下幾方面問題：

（一）服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)

后勤員工因受傳統(tǒng)思想觀念的影響，后勤服務(wù)的行政管理思想依然存在，部分員工沒有太強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，服務(wù)態(tài)度沒有擺正，服務(wù)方法不到位，服務(wù)技巧生硬。反映在服務(wù)理念上，認(rèn)為后勤管理就是學(xué)校對(duì)后勤管理部門的領(lǐng)導(dǎo)，后勤部門根據(jù)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的指示、要求來對(duì)教學(xué)、師生服務(wù)等進(jìn)行行政管理，從而使得后勤服務(wù)遠(yuǎn)離為學(xué)校教學(xué)、科研及師生員工服務(wù)的根本宗旨。反映在日常工作中后勤服務(wù)沒有真正以滿足師生的需要，尋求師生的滿意為立足點(diǎn)，更多的是疲于完成學(xué)校及后勤領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)及應(yīng)對(duì)突發(fā)事項(xiàng)，滿足于“差不多”的心理。

（二）服務(wù)隊(duì)伍不穩(wěn)定

隨著近些年社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、物價(jià)消費(fèi)水平的提高，一方面后勤員工的生活成本及對(duì)工資待遇的期望值日益提高，與之形成對(duì)比的是后勤企業(yè)沒有制定穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制，往往因國(guó)家最低工資增加在倒逼的情況下調(diào)整工資；后勤員工加入黨團(tuán)、工會(huì)組織，或在實(shí)物、節(jié)日費(fèi)等福利待遇發(fā)放方面也是區(qū)別對(duì)待，“三六九等”的等級(jí)劃分使得后勤員工心涼心寒。另一方面后勤服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入門檻低、員工素質(zhì)不高，崗位技術(shù)含量有限，從而使得后勤組織招人、留人困難，技術(shù)人才緊缺，員工老齡化嚴(yán)重，工作積極性、主動(dòng)性不高，員工對(duì)學(xué)校和后勤的忠誠(chéng)度、責(zé)任心不強(qiáng)等問題。

（三）服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不明確

在后勤服務(wù)中對(duì)于服務(wù)職能以及具體的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)細(xì)節(jié)、服務(wù)程序和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)把握不明確。一是沒有明確各項(xiàng)服務(wù)工作的具體流程，師生在尋求后勤服務(wù)和幫助時(shí)，不知道找哪個(gè)部門、具體找誰，往往是一件小事就一個(gè)電話直接找到后勤領(lǐng)導(dǎo)或是沒有目的地挨個(gè)辦公室四處瞎找。明確了辦事的部門又不知道規(guī)范的辦事流程，常常是浪費(fèi)時(shí)間、又浪費(fèi)精力還多跑腿。二是沒有明確的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，在服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定上常常使用較多的定性指標(biāo)，如后勤服務(wù)需做到校園環(huán)境整潔、舒適，樓群管理安全、有序，食堂餐飲衛(wèi)生、美味等等，沒有具體細(xì)化的實(shí)施要求和標(biāo)準(zhǔn)，一方面使得學(xué)校無法對(duì)后勤服務(wù)進(jìn)行有效考核，師生無法對(duì)后勤服務(wù)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，另一方面也使得后勤員工在服務(wù)過程中沒有明確的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)和參照要求。

（四）服務(wù)評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

在高職后勤服務(wù)工作中，一般以崗位工作職責(zé)明確服務(wù)的工作內(nèi)容，特殊情況下待工作任務(wù)下達(dá)后，便當(dāng)目標(biāo)任務(wù)已經(jīng)完成，或是只關(guān)注最終的結(jié)果，不重視中間環(huán)節(jié)的指導(dǎo)和控制，即對(duì)后勤服務(wù)的全過程未實(shí)施跟蹤和檢查，對(duì)于最終的結(jié)果，也沒有進(jìn)行及時(shí)的考核、反饋以及總結(jié)提高，常常給人以“虎頭蛇尾”、“雷聲大雨點(diǎn)小”的感覺。同時(shí)對(duì)服務(wù)成效的測(cè)評(píng)以定性標(biāo)準(zhǔn)為主，在描述目標(biāo)期望時(shí)運(yùn)用大量的模糊語(yǔ)言，如“加強(qiáng)”、“提高”、“顯著”、“力爭(zhēng)”等。缺少定量的細(xì)化的指標(biāo)內(nèi)容，如后勤滿意度指標(biāo)、節(jié)能降耗指標(biāo)，產(chǎn)值指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)等等。

三、高職后勤服務(wù)引入精細(xì)化管理的措施

高校后勤十多年的社會(huì)化改革，使得后勤組織在高校中的角色發(fā)生了顯著的變化。高校后勤的行政管理作用日益弱化并逐漸向服務(wù)職能、服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提升不斷努力。

（一）轉(zhuǎn)變后勤服務(wù)理念

（1）樹立服務(wù)至上理念。高職后勤管理從本質(zhì)上來講屬于服務(wù)工作，其出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)也是做好為師生的服務(wù)工作，即為師生提供滿意的后勤服務(wù)，保障教學(xué)、科研工作的正常進(jìn)行。因此，要做好后勤服務(wù)工作，獲得師生的滿意和好評(píng)，首先必須樹立“服務(wù)為重”的理念?！胺?wù)為重”要求后勤管理和服務(wù)者站在服務(wù)對(duì)象的角度和立場(chǎng)看問題、辦事情，也即站在師生員工的角度，站在后勤經(jīng)營(yíng)管理的角度，主動(dòng)、積極地去關(guān)心師生的學(xué)習(xí)、生活需要，努力去發(fā)現(xiàn)問題，解決和落實(shí)相關(guān)措施；要求后勤服務(wù)人員強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，不斷提高自身管理、服務(wù)水平。要把后勤的精細(xì)化服務(wù)做得更細(xì)、更精、更深入，強(qiáng)化現(xiàn)代服務(wù)意識(shí)。（2）改變不為即無錯(cuò)的觀念。后勤服務(wù)要從滿足于“差不多”、“過得去”、“不犯錯(cuò)”、“做一天算一天”等思想觀念，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤扒缶薄扒蠹?xì)”，并穩(wěn)步促進(jìn)后勤內(nèi)涵式發(fā)展的要求上來，在工作中由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，時(shí)刻牢記精細(xì)化管理的理念，明確后勤服務(wù)工作無小事，強(qiáng)調(diào)后勤服務(wù)育人的重要作用。通過后勤服務(wù)思想的逐步轉(zhuǎn)變，解決后勤服務(wù)中出現(xiàn)的問題，提升后勤管理效率和服務(wù)水平。

（二）加強(qiáng)后勤服務(wù)隊(duì)伍建設(shè)

（1）以人為本，關(guān)注員工發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，后勤員工既有生理、安全、社交的需要，也有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。后勤管理需要做好以下幾方面的工作：一是在員工政治待遇和工資報(bào)酬方面盡量做到公平、一視同仁。二是真心、真誠(chéng)地給予員工家的溫暖和家人的關(guān)心和愛護(hù)，關(guān)心幫助員工，為員工創(chuàng)造愉快的工作生活環(huán)境。三是做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對(duì)自已有一個(gè)明確的定位，了解自已在后勤組織中能收獲什么，需要付出什么，自已努力的方向在哪里。四是對(duì)于員工的工作成績(jī)進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)價(jià)，并進(jìn)行不斷地強(qiáng)化，樹立典型和榜樣。（2）制定穩(wěn)步增長(zhǎng)的工資分配方案。執(zhí)行“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。根據(jù)崗位責(zé)任輕重、工作量、技術(shù)含量等因素設(shè)定崗位工資，崗位工資適當(dāng)向技術(shù)崗位傾斜，適時(shí)根據(jù)國(guó)家最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整作同比例調(diào)整。根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱、工齡設(shè)定基本工資。將員工的基礎(chǔ)工資與個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的組織凝聚力、歸屬感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。根據(jù)后勤服務(wù)工作開展的需要，除固定工資體系外，特殊崗位實(shí)行承包制、提成制、目標(biāo)管理考核責(zé)任制等靈活分配制。（3）加強(qiáng)員工的職業(yè)教育和培訓(xùn)，提升員工職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平。主要采取業(yè)余自學(xué)的形式，注重培訓(xùn)的實(shí)效。一是明確培訓(xùn)的類型，如崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。崗位培訓(xùn)主要包括工作紀(jì)律、崗位職責(zé)、企業(yè)文化等常規(guī)培訓(xùn)，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是針對(duì)后勤管理及服務(wù)需要進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)，崗位勝任能力培訓(xùn)等。二是明確對(duì)培訓(xùn)成果的激勵(lì)。對(duì)于業(yè)務(wù)培訓(xùn)等專項(xiàng)培訓(xùn)，由后勤組織承擔(dān)一定比例的費(fèi)用，在員工獲得一技之長(zhǎng)的同時(shí)，將培訓(xùn)成果作為工資提升及職務(wù)晉升的優(yōu)先條件。

（三）完善后勤服務(wù)的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)

（1）精細(xì)化的服務(wù)流程，主要從明確后勤管理的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)職能、職責(zé)權(quán)限著手。按照權(quán)職統(tǒng)一，分級(jí)負(fù)責(zé)以及逐級(jí)管理的原則，做到職責(zé)統(tǒng)一、分工明確，上下級(jí)之間不越級(jí)，不越位。明確各項(xiàng)常規(guī)工作的服務(wù)流程，包括辦事部門、負(fù)責(zé)人、經(jīng)辦人、聯(lián)系電話、辦理手續(xù)等，使師生對(duì)于所辦事項(xiàng)的要求一目了然，達(dá)到快捷、高效、方便的目標(biāo)。同時(shí)也讓服務(wù)人員明確服務(wù)的對(duì)象、服務(wù)要求、服務(wù)時(shí)效、服務(wù)報(bào)酬等信息。在具體服務(wù)項(xiàng)目中，指導(dǎo)和培訓(xùn)員工某項(xiàng)具體工作的服務(wù)流程。（2）精細(xì)化的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，要求以可以量化的、數(shù)據(jù)化的標(biāo)準(zhǔn)為主，盡量少用定性的標(biāo)準(zhǔn)。將服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到每月、每周、每日甚至到每個(gè)時(shí)間點(diǎn)，明確每項(xiàng)固定工作的時(shí)間頻率、數(shù)量以及要達(dá)到的產(chǎn)值、利潤(rùn)、滿意率等標(biāo)準(zhǔn)。后勤服務(wù)工作嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)明確，一方面可以使學(xué)校師生加深對(duì)后勤服務(wù)的了解、增加溝通，改變師生對(duì)后勤服務(wù)要求無限性的要注，征得服務(wù)對(duì)象的理解和支持，另一方面對(duì)服務(wù)者來講能起到良好的激勵(lì)和制約作用，使對(duì)自已的工作要求更加明確，也會(huì)形成后勤服務(wù)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。

（四）建立服務(wù)質(zhì)量考核評(píng)價(jià)體系

（1）建立學(xué)校、后勤企業(yè)和員工個(gè)人三位一體的服務(wù)質(zhì)量考核體系。社會(huì)化改革后的后勤從學(xué)校行政管理體系中分離出來，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧。后勤實(shí)體與學(xué)校之間通過契約形式簽訂《后勤服務(wù)協(xié)議》，根據(jù)服務(wù)職能、服務(wù)內(nèi)容以及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)明確雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，并最終明確服務(wù)收費(fèi)。學(xué)校有選擇后勤服務(wù)企業(yè)的權(quán)利，學(xué)校后勤服務(wù)也可以引進(jìn)校外的社會(huì)企業(yè)參與服務(wù)。后勤服務(wù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，在服務(wù)優(yōu)勢(shì)、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平上得到更加明顯的體現(xiàn)。學(xué)校對(duì)后勤服務(wù)企業(yè)制訂服務(wù)質(zhì)量考核要求和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)服務(wù)要求和標(biāo)準(zhǔn)的完成程度支付相應(yīng)的服務(wù)費(fèi)，同時(shí)后勤企業(yè)也對(duì)內(nèi)部服務(wù)部門和員工制訂相應(yīng)的更加細(xì)化的服務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)，從而形成由學(xué)校對(duì)后勤實(shí)體，由后勤實(shí)體對(duì)內(nèi)部服務(wù)部門及員工進(jìn)行逐級(jí)考核的體系。員工服務(wù)表現(xiàn)的好壞，直接影響學(xué)校對(duì)后勤服務(wù)考核的優(yōu)劣。（2）對(duì)后勤服務(wù)質(zhì)量考核情況進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。在后勤管理中需要對(duì)后勤服務(wù)肯定成績(jī)，指出不足，進(jìn)行反饋評(píng)價(jià)，落實(shí)獎(jiǎng)懲的相關(guān)措施，并征求師生的意見和建議。評(píng)價(jià)是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，在事實(shí)描述的基礎(chǔ)上對(duì)事物作出價(jià)值判斷的活動(dòng)。高職后勤的服務(wù)工作迫切需要公正、合理、及時(shí)的評(píng)價(jià)，這是對(duì)廣大員工最有效的激勵(lì)和認(rèn)可。作為學(xué)校，根據(jù)后勤服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，在服務(wù)費(fèi)基數(shù)基礎(chǔ)上可設(shè)置上下5-10個(gè)點(diǎn)作為服務(wù)成效好壞的獎(jiǎng)懲，后勤實(shí)體將獎(jiǎng)罰的費(fèi)用直接與員工服務(wù)表現(xiàn)情況掛鉤，對(duì)于圓滿完成服務(wù)目標(biāo)的部門及員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于沒有完成或是沒有較好地完成的則給予一定的警戒和處罰。無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是處罰都要堅(jiān)持客觀、公正、公平的原則，實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，“優(yōu)勞優(yōu)酬”的目標(biāo)，切忌搞平均主義或憑領(lǐng)導(dǎo)意志決定一切。

高職后勤服務(wù)工作精細(xì)化，體現(xiàn)了高職后勤組織和員工的完美追求，是嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、精益求精思想的表現(xiàn)。精細(xì)化管理的引入和實(shí)現(xiàn)，必將改變高職后勤服務(wù)的粗放化管理現(xiàn)狀，為后勤管理進(jìn)來新的生機(jī)和活力。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：后勤培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】高校、后勤、人力資源管理

一、高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）人力資源管理理念現(xiàn)狀。高校后勤經(jīng)過社會(huì)化改革，一部分高校后勤員工服務(wù)意識(shí)不斷增強(qiáng)，自立意識(shí)不斷提高，也更加的關(guān)注后勤企業(yè)和個(gè)人自身的發(fā)展?fàn)顩r，員工的自主精神和積極性在服務(wù)、管理、經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，受長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多高校后勤員工沒有形成現(xiàn)代的人力資源管理的理念，觀念上仍存在“等、靠、要”的思想，不安心高校后勤工作；還有一些高校后勤職工還沒有從根本上樹立市場(chǎng)觀念和競(jìng)爭(zhēng)觀念，體現(xiàn)不出主人翁精神，工作上往往是消極被動(dòng)。（2）管理機(jī)制現(xiàn)狀。后勤集團(tuán)在用人管理機(jī)制方面，一些高校實(shí)施了以建立公平、公開、平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為目的人事制度改革，從而使人力資源配置更趨于合理化、科學(xué)化；在分配管理機(jī)制方面，一些高校實(shí)施了以建立有效激勵(lì)機(jī)制為目的的分配方案，工資制度也打破了原有事業(yè)單位工資制度，采用的是企業(yè)性質(zhì)的分配方式，即基礎(chǔ)工資+崗位工資+效益工資，體現(xiàn)了多勞多得、效率優(yōu)先注重公平的分配原則。然而，高校后勤集團(tuán)仍然不同程度的存在著對(duì)人力資源開發(fā)重視不夠、認(rèn)識(shí)不足、機(jī)制不活，力度不大等問題。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：讓優(yōu)秀青年脫穎而出的氛圍尚未真正形成，優(yōu)勝劣汰的機(jī)制很匱乏，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制尚未建立，適合企業(yè)化運(yùn)作的薪酬體系尚未構(gòu)建。（3）高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。從專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能上看，高校后勤社會(huì)化改革的成功和發(fā)展需要一支專業(yè)技能強(qiáng)、知識(shí)涉獵面廣、綜合素質(zhì)高的隊(duì)伍。從目前職工隊(duì)伍的現(xiàn)狀看，高校后勤人力資源隊(duì)伍大體由后勤自行招聘錄用的人員、學(xué)校其它部門劃入或分流的職工，原后勤職工這三部分人員構(gòu)成。現(xiàn)階段高校后勤人力資源仍存在技術(shù)水平偏低，文化層次整體不高，專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理等問題。（4）高校后勤人力資源管理體制現(xiàn)狀。目前，很多高校后勤并沒有給予人力資源管理工作充分的重視。高校后勤人力資源管理體制專業(yè)化、職業(yè)化程度很低，仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理舊體制，管理層次不合理，平時(shí)工作注重在員工工資發(fā)放、檔案管理、考勤等工作，而對(duì)績(jī)效管理、招聘、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等方面的管理水平則很弱。另外，管理體制缺乏科學(xué)規(guī)范，管理層次不合理。具體表現(xiàn)為人力資源多頭、多層管理，人事管理部門功能弱化，人事管理隨意性較大，人力資源管理部門的管理人員產(chǎn)生機(jī)制單一。

二、加強(qiáng)高校人力資源管理的對(duì)策探討

（1）轉(zhuǎn)變高校后勤人力資源管理觀念。首先，要樹立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念，開拓創(chuàng)新積極推進(jìn)后勤人事制度改革。其次，要樹立人力資源是第一資源的觀念，確定人力資源開發(fā)的新理念、新思路，高度重視人力資源的管理與開發(fā)，把對(duì)人的積極性的發(fā)揮和能力的培養(yǎng)放在頭等重要的地位；把招人、留人、用人擺在重要戰(zhàn)略地位。（2）優(yōu)化高校后勤人力資源配置。完善的人力資源管理體制要求人和工作的相互適應(yīng)，位置適合于人，人也適合位置，做到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效。優(yōu)化高校后勤人力資源配置需要本著適才適用、選賢任能、取長(zhǎng)補(bǔ)短、群體相容、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則來制定優(yōu)化高校后勤人力資源配置的策略。具體而言，需要從調(diào)整存量和增量?jī)蓚€(gè)方面著手進(jìn)行，存量調(diào)整是通過對(duì)現(xiàn)存人力資源進(jìn)行培訓(xùn)、合理配置和充分利用，形成人力資源的高地。（3）深化用人制度改革。對(duì)于高校后勤來說，現(xiàn)階段用人制度改革是制約高校后勤人力資源管理的“瓶頸”，聘任制實(shí)施可以突破這一“瓶頸”，這就要求高校后勤集團(tuán)全面推行聘任制，完善招聘錄用政策，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，健全高校后勤選人用人公開招聘和考試制度；確立淘汰機(jī)制，逐步建立完善解聘辭聘制度。（4）全面規(guī)劃和落實(shí)高校后勤人力資源培訓(xùn)。高校后勤應(yīng)該克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向，有計(jì)劃、有組織地培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制要求的、充滿生機(jī)與活力的育人機(jī)制，全面規(guī)劃和落實(shí)高校后勤人力資源培訓(xùn)，不斷提高高校后勤員工的素質(zhì)和能力，來適應(yīng)高校后勤發(fā)展，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。首先，要打造高校后勤人力資源培訓(xùn)理念，以“為了后勤持續(xù)發(fā)展，更需要培訓(xùn)”的觀念替代“目前經(jīng)營(yíng)狀況良好，不需要培訓(xùn)”的觀念；其次，做好基于勝任力培訓(xùn)模型的需求分析，確保培訓(xùn)合理化。（5）增強(qiáng)量化意識(shí)健全高校后勤績(jī)效考核機(jī)制。目前，高校后勤考核存在“注重經(jīng)驗(yàn)印象，缺乏定量分析”的現(xiàn)象。科學(xué)的量化指標(biāo)，具有精確性、可靠性和統(tǒng)一性，在考核系統(tǒng)中引入定量考核，能較好的克服績(jī)效考核中的主觀隨意性的弊端，把無形的管理變?yōu)橛行喂芾?，既能為指?dǎo)工作提供可靠的依據(jù)，還能夠使每個(gè)崗位靜態(tài)的職責(zé)和動(dòng)態(tài)的工作任務(wù)比較緊密地結(jié)合起來，有力地促進(jìn)各項(xiàng)工作目標(biāo)的完成。

參考文獻(xiàn)

第6篇：后勤培訓(xùn)范文

1、提高對(duì)高校行政后勤隊(duì)伍建設(shè)的重視力度

在高校管理過程當(dāng)中，行政后勤是高校正常運(yùn)行的基礎(chǔ)，是高校教學(xué)和科研正常運(yùn)行的保證，因此高校領(lǐng)導(dǎo)要予以高度重視，將高校的行政后勤隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展重要的位置。只有站在學(xué)校的發(fā)展角度來看待行政后勤隊(duì)伍建設(shè)，才能保證其快速發(fā)展。

2、加強(qiáng)對(duì)行政后勤人員的培訓(xùn)

在高校人員的培訓(xùn)機(jī)制當(dāng)中，高校行政后勤人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)相對(duì)較少，這就使高校行政后勤隊(duì)伍素質(zhì)不高，因此要從根本上改變這一現(xiàn)狀。針對(duì)高校自身實(shí)際情況建立一套完善的培訓(xùn)體系，針對(duì)不同年齡、文化程度進(jìn)行不同的培訓(xùn)，不斷提高行政后勤人員的專業(yè)水平，促使高校行政后勤隊(duì)伍向著專業(yè)化的方向發(fā)展。同時(shí)要強(qiáng)化行政后勤人員的服務(wù)意識(shí)、全局意識(shí)，全心全意為師生服務(wù)，為教學(xué)第一線服務(wù)。工作中，相互協(xié)調(diào)，遇事不敷衍，不推諉，努力為師生創(chuàng)造一個(gè)和諧、愉悅、安全、舒心的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境。做到及時(shí)發(fā)放教學(xué)教育用品；主動(dòng)了解會(huì)議、教科研及活動(dòng)的日期、人數(shù)等，以保證教學(xué)物品的供應(yīng)與場(chǎng)所的環(huán)境整潔；及時(shí)做好教育教學(xué)用品的日常維護(hù)與維修；科學(xué)地做好綠化養(yǎng)護(hù)工作等。

3、針對(duì)高校后勤隊(duì)伍發(fā)展情況，建立完善的人力資源管理體制

針對(duì)高校行政后勤人員，工資待遇低和職業(yè)倦怠現(xiàn)象。高校相關(guān)部門要針對(duì)行政后勤隊(duì)伍建立一套完善的人力資源管理制度。建立符合實(shí)際的崗位職責(zé)和提升制度，定期對(duì)行政后勤管理人員進(jìn)行考核，對(duì)優(yōu)秀的人員給與提升工資待遇，對(duì)不合格的人員進(jìn)行降職處理，要簽訂責(zé)任任務(wù)書，明確責(zé)、權(quán)、利，實(shí)行目標(biāo)管理。為了做到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，要對(duì)他們的工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，這樣在高校行政后勤隊(duì)伍中形成一種積極向上的機(jī)制。提高行政后勤人員的辦事效率。

4、提升職業(yè)認(rèn)同感和歸宿感

第7篇：后勤培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞] 高校后勤；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 086

[中圖分類號(hào)] G471.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2015）05- 0173- 02

高校后勤部門是高校組織構(gòu)成的重要服務(wù)部門，后勤人力資源又是關(guān)乎高校后勤社會(huì)化改革進(jìn)程的核心，隨著我國(guó)高校全面后勤社會(huì)化改革不斷深入擴(kuò)大，高校后勤人力資源管理實(shí)踐已初見成效[1-3]。然而在其改革過程中，人力資源管理運(yùn)行中長(zhǎng)期積累的一些突出矛盾和問題依然存在，一定程度上制約或阻礙了高校后勤社會(huì)化改革的進(jìn)一步深化[4-6]。因此，就如何在當(dāng)今高校競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源管理工作，更好地發(fā)揮人力資源所起的戰(zhàn)略性作用，已經(jīng)成為高校后勤工作的重要研究課題。

1 高校后勤人力資源管理存在的問題

隨著全國(guó)第一次后勤社會(huì)化改革的提出，全國(guó)各高校在后勤社會(huì)化改革進(jìn)程中取得成效，大多數(shù)高校已基本完成了后勤從學(xué)校行政體系中的剝離，高校后勤服務(wù)實(shí)體人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化和多樣化趨勢(shì)，這對(duì)高校后勤人力資源管理提出了全新的要求。人力資源管理運(yùn)行中，仍然存在結(jié)構(gòu)、體制、觀念等諸多問題，影響到高校后勤發(fā)展建設(shè)。

（1）員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜，人力資源流動(dòng)大。許多高校后勤人員往往是一支雜牌軍，既有在編事業(yè)員工，又有非編合同工人，既有高學(xué)歷干部，又有低學(xué)歷的農(nóng)民工，給高校后勤人力資源管理帶來一定的難度。高校后勤工作是服務(wù)性行業(yè)，為高校科研、教學(xué)、生活等工作提供高品質(zhì)的服務(wù)，是面向一線的崗位工作，具有高危作業(yè)和艱苦工作的特殊性。一般人員不喜歡后勤崗位工作，人員出多進(jìn)少，經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，特別是在食堂、保潔等工作強(qiáng)度大的非編員工流動(dòng)性過大，必然給后勤工作造成損失。

（2）激勵(lì)機(jī)制不健全，積極性不高。主要是：①“平均主義”“大鍋飯” “論資排輩”等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的思想比較嚴(yán)重，實(shí)質(zhì)是貌似公平的平均主義掩蓋了事實(shí)上的不公平 [1] ；②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)不夠體系，單純靠行政手段管理人力資源，沒有從關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)懷員工高層次的精神需要激勵(lì)廣大員工潛能，使其缺乏工作熱情和主動(dòng)性。

（3）人力資源管理觀念落后，目標(biāo)責(zé)任不清。長(zhǎng)期以來，絕大多數(shù)高校后勤還沒有樹立人力資源的理念，沒有把人上升到資本的高度來認(rèn)識(shí)，停滯在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)高校人力資源的深刻內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不足，形成了一種習(xí)慣性的思維定勢(shì)和管理觀念，缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的用人觀念。同時(shí)，對(duì)自己的定位不清，目標(biāo)責(zé)任缺乏。

（4）員工培訓(xùn)力度不大，素質(zhì)偏差。高校后勤管理部門通常不注重員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)，只知道交任務(wù)、壓擔(dān)子、安排工作，不知道為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，沒有把員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)列入后勤建設(shè)規(guī)劃之中，導(dǎo)致員工知識(shí)貧乏、技能低下、觀念陳舊，不能勝任本職崗位要求。

2 優(yōu)化高校后勤人力資源管理的對(duì)策

從“增量提高、存量?jī)?yōu)化、管理使用”3方面建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式[2]。盡管高校后勤人力資源管理難度與復(fù)雜性較高，但作為教學(xué)科研工作的有效性開展與保證，加強(qiáng)這一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，擴(kuò)大引進(jìn)人才渠道。人才是高校后勤建設(shè)的關(guān)鍵，人才貧乏，高校后勤建設(shè)無從抓起[3]。目前，大多數(shù)高校重視教學(xué)、科研人才的引進(jìn)，忽視后勤人才工作，對(duì)后勤人才引進(jìn)重視不夠，渠道不暢，后勤人才匱乏。①要重視留住人才。高校后勤人才流動(dòng)性大，其主要原因是由于工作強(qiáng)度大、級(jí)別又不高，沒有什么人才優(yōu)勢(shì)。因此，后勤領(lǐng)導(dǎo)要重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用，在評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、評(píng)聘等方面予以傾斜，積極為人才創(chuàng)造發(fā)展空間，這樣可留住人才；②擴(kuò)大人才引進(jìn)渠道。首先，利用高校本身人才優(yōu)勢(shì)，吸收高學(xué)歷、高技能的本校教師或?qū)W生作為高校后勤管理和技能的助理，使其參與到高校后勤集團(tuán)化工作之中。其次，重視人才應(yīng)聘工作，建立人才引進(jìn)機(jī)制，做到缺什么引什么，把后勤人才引進(jìn)與教學(xué)、科研人才引進(jìn)并重，真正打破后勤人力“雜牌軍”觀念。最后，允許人才合理流動(dòng)，后勤實(shí)體應(yīng)徹底打破傳統(tǒng)人事管理制度，建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機(jī)制，通過適當(dāng)?shù)妮啀徶?，開闊眼界，增長(zhǎng)才干，有利于今后工作的開展。

（2）要注重和完善激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，重在精神激勵(lì)為主。激勵(lì)是一門科學(xué)，其理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需要層次理論。一般來說，激勵(lì)分為物質(zhì)與精神兩類，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是馬斯洛需要層次理論的人類最基礎(chǔ)的需要，層次低，作用在表面上，激勵(lì)深度有限[4]。而精神獎(jiǎng)勵(lì)則是根本，是人類較高層次的需要，精神激勵(lì)是通過目標(biāo)、形象、關(guān)懷、信任、情感、榜樣等激勵(lì)手段，來實(shí)現(xiàn)員工自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。例如，榜樣激勵(lì)作用在于領(lǐng)導(dǎo)給部屬層，一級(jí)帶著一級(jí)干。黨員干部帶好頭，就是引領(lǐng)千軍萬馬的標(biāo)榜，就像無聲的命令，激發(fā)廣大員工的主人翁精神和革命工作最高熱情。再比如，員工遇到個(gè)人困難，領(lǐng)導(dǎo)干部本著感情因素，主動(dòng)關(guān)心和愛護(hù)，力所能及地為員工排擾解難，盡一份熱心和關(guān)愛，使其感到溫暖和喜悅，就能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

（3）樹立以人為本觀念，要重視運(yùn)用績(jī)效考核機(jī)制。要樹立“以人為本”觀念，馬斯洛層次需要理論的提出，為研究人的行為提供了一個(gè)比較科學(xué)的理論框架，“以人為本”管理觀念是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的必然要求，環(huán)境的熏陶和情感的互動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)高效率良性循環(huán)[5]。所以當(dāng)前高校后勤人力資源管理要著重解決兩個(gè)問題：①后勤管理干部要擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)需依靠行政干涉手段管理模式，確立員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人本主義思想。②要重視人力資源管理戰(zhàn)略意識(shí)，從科學(xué)合理地設(shè)置崗位、規(guī)劃工作以及預(yù)測(cè)目標(biāo)來適應(yīng)員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求。高校后勤工作宗旨是服務(wù)，服務(wù)意識(shí)、態(tài)度和質(zhì)量又是高校后勤工作的關(guān)鍵。因此，如何科學(xué)合理判斷高校后勤員工在服務(wù)過程中的好與差，績(jī)效考核成為高校后勤人力資源評(píng)定的最佳手段。開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，要以具體工作目標(biāo)和數(shù)據(jù)說話，真正將科學(xué)管理的思想注入到后勤人力管理當(dāng)中，能夠使員工對(duì)自身工作引起重視，激發(fā)工作自覺性、主動(dòng)性，主要目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī)。

（4）要加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高工作人員的綜合素質(zhì)。從分析人力資源特征來看，人力資源有可再生性，也就是說，如果人的知識(shí)技能陳舊落后了，可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力資源盡管學(xué)歷不同、技能有差異，但只要領(lǐng)導(dǎo)重視，把員工培訓(xùn)和學(xué)習(xí)作為高校人力儲(chǔ)備戰(zhàn)略手段來認(rèn)識(shí)，有計(jì)劃、分批次進(jìn)行再學(xué)習(xí)、再培訓(xùn)，就能夠吸取知識(shí)技能“正能量”，有利于人力資源的開發(fā)與利用。一方面，可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費(fèi)文化知識(shí)學(xué)習(xí)和專業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)；另一方面，把員工培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)結(jié)果予以明確，制訂可行措施，作為員工晉級(jí)、福利、績(jī)效評(píng)定的設(shè)定條件，讓員工自覺接受再學(xué)習(xí)、再教育、再提高知識(shí)和技術(shù)，使其更好地適應(yīng)新形勢(shì)、新崗位的技能需要，促進(jìn)高校后勤集團(tuán)高速發(fā)展和進(jìn)步。

3 結(jié) 語(yǔ)

高校后勤人力資源的管理好壞，是直接影響高校辦學(xué)質(zhì)量的一個(gè)重要因素，是衡量高校辦學(xué)水平高低的一個(gè)不可或缺的指標(biāo)。本文從后勤人員結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、管理觀念、培訓(xùn)教育等方面進(jìn)行論述和分析，對(duì)目前高職院校的后勤人力資源管理的改革具有借鑒意義和推動(dòng)作用。

主要參考文獻(xiàn)

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[5]余亞光.談高校后勤人力資源優(yōu)化配置[J].當(dāng)代經(jīng)理人：中旬刊，2006

第8篇：后勤培訓(xùn)范文

高職院校后勤文化主要包括物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，是在服務(wù)育人、管理育人、教書育人中發(fā)展起來的一種特有文化，是高職院校在后勤社會(huì)化改革中出現(xiàn)的一種文化現(xiàn)象。它堅(jiān)持以人為本，以服務(wù)和育人為基礎(chǔ)，為更大師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為目標(biāo)，將后勤規(guī)章制度和具體工作相互促進(jìn)、相互聯(lián)系的一種文化形態(tài)。從高職院校后勤文化建設(shè)的內(nèi)涵、組成，分析了后勤文化建設(shè)的意義和現(xiàn)狀，并結(jié)合實(shí)際探討了高職院校后勤文化建設(shè)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：

高職院校；后勤文化；建設(shè)

中圖分類號(hào)：

G4

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）08016302

高職院校后勤文化是校園文化的重要組成部分之一，對(duì)形成豐富的校園文化起著不可缺少的支撐作用。高職院校后勤文化建設(shè)，不僅是開展高職院校校園文化建設(shè)、營(yíng)造良好育人環(huán)境的條件，更是高職院校后勤加強(qiáng)自身建設(shè)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需求。高職院校后勤文化是現(xiàn)代高職院校后勤文明的象征，是大學(xué)文化內(nèi)容的補(bǔ)充與豐富。高職院校后勤文化是以“三服務(wù)、三育人”為宗旨，在長(zhǎng)期的發(fā)展中慢慢形成的具有后勤特色的思想觀念、管理方法、行為規(guī)范的總和。

高職院校加強(qiáng)后勤文化建設(shè)，是落實(shí)社會(huì)主義核心價(jià)值觀的具體表現(xiàn)，是加強(qiáng)校園文化建設(shè)的重要組成之一，是推進(jìn)后勤改革與發(fā)展的迫切要求，更是打造一支理念先進(jìn)、作風(fēng)扎實(shí)，技術(shù)過硬、富有活力和創(chuàng)造力、適應(yīng)高職院校發(fā)展要求的、高素質(zhì)后勤隊(duì)伍建設(shè)的根本途徑。

1高職院校后勤文化的內(nèi)涵及組成

高職院校后勤文化是在“三服務(wù)、三育人”的過程中形成和發(fā)展起來，具體包括物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化。物質(zhì)文化是后勤先進(jìn)文化產(chǎn)生和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。行為文化能折射出后勤的經(jīng)營(yíng)思想觀念、管理哲學(xué)等。制度文化能規(guī)范后勤員工在日常工作中的行為，做到規(guī)范操作，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。精神文化是后勤文化的核心部分，指后勤管理中領(lǐng)導(dǎo)和員工應(yīng)該共同恪守的基本信念、職業(yè)道德等，是后勤文化中的最重要的部分。

2加強(qiáng)高職院校后勤文化建設(shè)的意義

高職院校后勤文化建設(shè)，不僅是營(yíng)造良好育人環(huán)境的基本要求，更是加強(qiáng)高職院校后勤自身建設(shè)，實(shí)現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展的基本要求和重要保障條件。

2.1加強(qiáng)高職院校后勤文化建設(shè)有助于營(yíng)造優(yōu)良的育人環(huán)境

高職院校作為高等教育重要的組成部分，理應(yīng)充當(dāng)社會(huì)主義先進(jìn)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)者。后勤文化是現(xiàn)代高職院校后勤文明的一種體現(xiàn)形式。后勤文化作為高職院校校園文化的重要組成部分之一，同樣肩負(fù)著繁榮校園文化，創(chuàng)建育人環(huán)境的職責(zé)；根據(jù)社會(huì)主義核心價(jià)值觀的要求，后勤文化建設(shè)要堅(jiān)持以人為本的、全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)的發(fā)展。

2.2加強(qiáng)高職院校后勤文化建設(shè)有助于員工隊(duì)伍建設(shè)

后勤員工是高職院校后勤文化建設(shè)、前進(jìn)的主體部分。在高職院校后勤文化建設(shè)的過程中，后勤員工必須以端正的態(tài)度、積極的行動(dòng)參與到各項(xiàng)工作中，才能使后勤文化朝著正確的方向發(fā)展。后勤文化建設(shè)要求員工不斷提高思想覺悟，嚴(yán)格規(guī)范行為。員工行為在特定的文化環(huán)境中接受著特定的環(huán)境熏陶，優(yōu)秀的后勤文化對(duì)員工個(gè)人具有強(qiáng)烈的思想誘導(dǎo)力和行為制約力。因此，在高職院校后勤文化建設(shè)的整個(gè)過程中，員工隊(duì)伍必然朝著強(qiáng)凝聚力、強(qiáng)戰(zhàn)斗力的方向發(fā)展。

2.3加強(qiáng)高職院校后勤文化建設(shè)有助于提高服務(wù)質(zhì)量

后勤服務(wù)質(zhì)量主要指后勤員工向廣大師生提供規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和。高職院校后勤文化建設(shè)內(nèi)容與提高服務(wù)質(zhì)量是密切相關(guān)的。后勤文化建設(shè)的最終目的為廣大師生提供滿意的服務(wù)。可見，加強(qiáng)后勤文化建設(shè)對(duì)提高高職院校后勤服務(wù)質(zhì)量具有直接的推動(dòng)作用。

2.4加強(qiáng)高職院校后勤文化建設(shè)有助于校園文化建設(shè)

后勤文化屬于學(xué)?？傮w文化的重要部分注意，應(yīng)當(dāng)保持與其總目標(biāo)相一致的原則。后勤文化間接影響學(xué)校培養(yǎng)高素質(zhì)人才的效果，同時(shí)影響校園文化建設(shè)的健康發(fā)展。良好的后勤文化建設(shè)，對(duì)創(chuàng)造良好的校園氛圍、和諧校園都有不可替代的作用；在社會(huì)主義核心價(jià)值觀指導(dǎo)下，后勤管理必須堅(jiān)持創(chuàng)新，立足于發(fā)展，形成具備創(chuàng)造性、體現(xiàn)時(shí)代特征的特色后勤文化。

3高職院校后勤文化建設(shè)現(xiàn)狀分析

隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，后勤文化在社會(huì)化改革中也不斷發(fā)展向前，并且取得了一定的發(fā)展、積累和沉淀。后勤文化逐漸滲透到各項(xiàng)后勤管理服務(wù)工作中，對(duì)后勤工作的順利開展起到了較大的推動(dòng)作用，但仍存在一些值得注意的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

3.1后勤文化建設(shè)中精神文化和行為文化的關(guān)注度不高

高職院校在強(qiáng)調(diào)后勤文化中的傳統(tǒng)文化服務(wù)導(dǎo)向時(shí)，同時(shí)也要重視員工的發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神、制度標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)等方面，認(rèn)識(shí)到后勤的持續(xù)發(fā)展離不開優(yōu)秀的后勤文化。推進(jìn)后勤文化建設(shè)，思想上應(yīng)努力達(dá)成共識(shí)，增強(qiáng)內(nèi)在凝聚力，物質(zhì)上能得到希望學(xué)校或政府有關(guān)部門的支持，從而創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，共同促進(jìn)后勤文化建設(shè)的快速發(fā)展。

3.2員工服務(wù)意識(shí)松懈，內(nèi)部管理文化的建設(shè)停滯不前

在高職院校后勤社會(huì)化改革中，隨著后勤管理工作逐漸成熟，員工很容易滿足于現(xiàn)狀，放松了對(duì)業(yè)務(wù)和文化上的提升，危機(jī)意識(shí)較為缺乏。缺乏創(chuàng)新的管理文化對(duì)后勤員工的感召力、影響和激勵(lì)在一定程度上有所下降，影響了后勤員工的不斷發(fā)展。

3.3工作規(guī)劃不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)

高職院校后勤文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)而持續(xù)的工作。但不少學(xué)校往往局限于眼前，目光不夠長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能通過后勤實(shí)踐工作進(jìn)行總結(jié)、提升，并形成適合本學(xué)校發(fā)展的后勤文化，影響了后勤管理工作的健康發(fā)展。

4高職院校加強(qiáng)后勤文化建設(shè)的幾點(diǎn)建議

高職院校后勤文化屬于一種思想和文化形態(tài)，是一個(gè)需要長(zhǎng)期發(fā)展、不斷創(chuàng)新的事情，需要一代代后勤員工共同努力的結(jié)果。后勤文化建設(shè)的不斷提升，必須堅(jiān)持正確的科學(xué)發(fā)展觀，以“社會(huì)主義核心價(jià)值觀”重要思想為指導(dǎo)，以提升后勤員工綜合素質(zhì)水平為重點(diǎn)，積極開展適合后勤特點(diǎn)的多種形式的學(xué)習(xí)教育活動(dòng)，從而打造出“溫馨后勤”、“服務(wù)后勤”、“人文后勤”、“關(guān)愛后勤”的品牌形象。只有這樣才能為高職院校的發(fā)展提供有力的保障。

4.1開展多種形式的思想教育，樹立獨(dú)特的后勤核心價(jià)值觀

后勤文化建設(shè)的根本任務(wù)是不斷提高后勤員工的服務(wù)水平、管理水平。緊跟后勤社會(huì)化改革進(jìn)程，加強(qiáng)員工思想政治觀念，提高員工思想認(rèn)識(shí)，是高職院校后勤文化建設(shè)的必須工作。員工良好的思想觀念是加強(qiáng)后勤文化建設(shè)最根本的基礎(chǔ)，學(xué)校應(yīng)在工作和生活上了解和關(guān)心員工，真正做到為員工自身發(fā)展著想，不斷提高員工思想覺悟水平，真正做到員工在后勤文化建設(shè)中發(fā)揮主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而樹立獨(dú)特的后勤核心價(jià)值觀。

4.2創(chuàng)新管理制度，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)

規(guī)范的管理制度和嚴(yán)格的工作紀(jì)律是后勤管理的必要手段和重要措施，在后勤工作的一切服務(wù)中發(fā)揮著重要的作用，有著很強(qiáng)的約束性和制約性。創(chuàng)新管理制度不僅可以規(guī)范培訓(xùn)制度和體系，豐富培訓(xùn)內(nèi)容和層次，形成良好的培訓(xùn)文化，把后勤文化教育培訓(xùn)、崗位職業(yè)道德培訓(xùn)、崗位技能操作培訓(xùn)等內(nèi)容納入后勤管理制度中；其次，建立健全績(jī)效考核管理制度，把后勤文化建設(shè)的成效納入后勤員工績(jī)效考核體系；同時(shí)開展思維創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、程度建立健全后勤激勘和約束機(jī)制，如適度開展IS09000質(zhì)量管理體系認(rèn)證等。

4.3提升員工素質(zhì)，夯實(shí)后勤文化建設(shè)基礎(chǔ)

建立一支高素質(zhì)的后勤員工隊(duì)伍，一方面要加強(qiáng)后勤員工的職業(yè)道德水平和職業(yè)形象，另一方面要提高自身專業(yè)技能和工作能力。學(xué)?？梢愿鶕?jù)實(shí)際工作需要，針對(duì)不同崗位、不同文化層次、不同專業(yè)水平的員工，采用不同的培訓(xùn)方法，從而不斷提高他們的綜合能力。在日常工作中，注重表彰評(píng)選，樹立典型，充分發(fā)揮先進(jìn)的示范作用。

4.4舉辦豐富多彩的活動(dòng)，不斷提高服務(wù)技能

根據(jù)后勤工作自身特點(diǎn)，開展一些豐富多彩的活動(dòng)，為后勤員工提供更多的學(xué)習(xí)、交流機(jī)會(huì)，讓員工在活動(dòng)中增進(jìn)彼此了解，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神，從而建設(shè)一支高素質(zhì)、凝聚力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，為后勤發(fā)展奠定良好的工作基礎(chǔ)，同時(shí)，也能豐富員工的興趣愛好。例如，舉辦一些優(yōu)質(zhì)服務(wù)月活動(dòng)、特色活動(dòng)（廚藝比賽、維修技能比賽等）、文娛活動(dòng)等等。

4.5取長(zhǎng)補(bǔ)短，加強(qiáng)學(xué)習(xí)交流

高職院校后勤文化不能關(guān)起門來在學(xué)校內(nèi)部搞文化建設(shè)，應(yīng)該以一種積極開放的姿態(tài)，融入社會(huì)的心態(tài)，在校園文化發(fā)展的大背景下建設(shè)具有中國(guó)特色社會(huì)主義的高職院校后勤文化。學(xué)校之間多交流，擴(kuò)大視野，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)和不足，從而促進(jìn)后勤文化的建設(shè)。此外，不同的文化之間是相同相融的，在建設(shè)高職院校后勤文化的過程中，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短、博覽眾家之長(zhǎng)，借鑒其他領(lǐng)域的文化建設(shè)，在消化、吸收、繼承、創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，建設(shè)具有高職院校特色的后勤文化。

4.6以校園文化為依托，強(qiáng)化后勤文化的個(gè)性特色

校園文化內(nèi)容豐富、涵蓋面廣、形式多種多樣，后勤文化作為校園文化一個(gè)重要組成部分，不是孤立于其它文化而存在的，是彼此交融、相互聯(lián)系、互為載體、相互配合、共同發(fā)展促進(jìn)的。后勤員工應(yīng)當(dāng)積極參與校園文化的建設(shè)，只有這樣才能在參與的過程中實(shí)現(xiàn)后勤文化與校園文化的有機(jī)融合，一起前進(jìn)。另外，不同文化之間是相互交融的，后勤文化應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身特點(diǎn)，借鑒其他文化建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，從而不斷豐富后勤文化。只有這樣，后勤文化在與高職院校其它文化的相互影響、相互促進(jìn)下，也能得到全面發(fā)展，并逐步健全和完善。

5結(jié)束語(yǔ)

后勤文化是表現(xiàn)后勤精神的重要載體，是發(fā)揚(yáng)良好工作作風(fēng)、強(qiáng)化育人的重要陣地之一。豐富的高職院校后勤文化，只有緊密結(jié)合學(xué)校重點(diǎn)工作、中心工作，堅(jiān)持以人為本、德育為先的服務(wù)理念，做到全心全意為師生服務(wù)，以師生的滿意為工作目標(biāo)，只有這樣才能塑造良好的后勤形象，使后勤文化建設(shè)開展得更加廣泛。

后勤文化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，不能一蹴而就的，需要我們后勤員工認(rèn)真總結(jié)思考，并結(jié)合自身實(shí)際，只有這樣才能打造出符合自身發(fā)展的、能夠得到廣大師生認(rèn)可的文化。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：后勤培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】 高校后勤;人力資本流失;激勵(lì)機(jī)制

高校后勤是為人才培養(yǎng)和教學(xué)科研提供物資保障,生產(chǎn)服務(wù)以及為師生員工提供生活服務(wù)的部門。1999年高校后勤開始社會(huì)化改革,從原來的行政管理部門剝離出來,組建成自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)濟(jì)實(shí)體,有些高校稱之為后勤集團(tuán),有些高校稱后勤服務(wù)公司,簡(jiǎn)稱高校后勤。高校后勤發(fā)展的好壞,在很大程度上影響著高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低。制約高校后勤發(fā)展的因素眾多,其中最重要的就是后勤職工,在一定程度上說,他們是高校后勤有效運(yùn)作中最核心的資本。但是在眾多高校中,后勤職工人力資本流失現(xiàn)象卻極為嚴(yán)重。

一、人力資本流失

(一)人力資本

1960年,舒爾茨提出“人力資本”的概念,認(rèn)為它是“體現(xiàn)于人身上的知識(shí)、能力和健康”,指“人們作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力”,是人身上具有的,通過保健、教育、培訓(xùn)等途徑投資而形成的,能創(chuàng)造財(cái)富的體力和腦力包括體力、智力經(jīng)驗(yàn)、技能及其他精神存量等各方面的總稱。人力資本不是指人本身或人口群體本身,而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力,并非與生俱來,而是后天靠投入一定成本而獲得的。

(二)人力資本流失

人力資本流失是指人所具有的通過知識(shí)、技能、健康等形式創(chuàng)造財(cái)富的體力和腦力沒有充分發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值,而對(duì)其使用主體造成一定損失的行為。按照流失的主觀性可劃分為:主動(dòng)流失、被動(dòng)流失和自然流失;按照流失的明顯性可分為:顯性流失和隱形流失兩個(gè)方面。本研究側(cè)重于第二個(gè)分類。顯性流失是指人力資本主體離開工作單位謀求他職,即跳槽;隱形流失是指人力資本主體雖然在本職位工作,但其人力資本并沒有足值的發(fā)揮,即工作懶散、搭便車等。

二、高校后勤人力資本流失現(xiàn)狀

為了解高校后勤人力資本流失情況及人力資本管理中存在的問題,筆者編制了后勤集團(tuán)高學(xué)歷、高技能員工流失統(tǒng)計(jì)表和面向高校后勤職工的調(diào)查問卷,共發(fā)放問卷200份,回收197份,回收率為98.5%;其中有效問卷為196份,有效率98%,調(diào)查結(jié)果如下。

(一)顯性人力資本流失

1.高學(xué)歷人才的流失

高校后勤集團(tuán)的員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)不平衡,從調(diào)研來看具有大專以上學(xué)歷的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的卻占60%左右,至今還有文盲存在;擁有各類專業(yè)技術(shù)證書的技工比非常低,并且大多數(shù)技工的實(shí)際技術(shù)水平達(dá)不到相應(yīng)技術(shù)等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

從表1可以看出,近年來后勤集團(tuán)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。從2005年到2008年,擁有研究生學(xué)歷的員工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2;擁有本科學(xué)歷的員工流失率也逐年上升,2008年流失率達(dá)到19.05%;擁有?？茖W(xué)歷的員工流失率較研究生和本科學(xué)歷的員工要小,但也在逐年上升。近四年的員工流失率都在上升,從2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。

2.高技能人才的流失

既掌握管理知識(shí)又掌握經(jīng)濟(jì)理論,既懂管理又善經(jīng)營(yíng)的中高級(jí)管理人才和有一技之長(zhǎng)的專業(yè)人才明顯短缺,技術(shù)人才和管理人才的缺乏已經(jīng)成為制約高校后勤可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。從所調(diào)研的后勤職工看,高技能人才流失現(xiàn)象也非常嚴(yán)重。

表2中,從2005年到2007年,工程師及以上、高級(jí)工、中級(jí)工的流失率逐年上升;2008年,由于金融危機(jī)的影響,流失率有所好轉(zhuǎn)。不同技能的員工中,高級(jí)工流失率較中級(jí)工高;工程師及以上的流失率較高級(jí)工高,2008年工程師及以上流失率達(dá)到24.24%。這表明高技能人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。

(二)隱形人力資本流失

原有事業(yè)編制人員相對(duì)過剩。事業(yè)編制人員由于種種原因,大部分從事管理工作。從所調(diào)研的情況來看,正式職工從事一線工作的不到30%;管理人員過多,其中一半左右的員工工作任務(wù)不足,人浮于事。

1.員工的工作積極性不高

員工的積極性直接影響員工的工作效率和高校后勤集團(tuán)的運(yùn)作效率。從對(duì)員工工作積極性的調(diào)查可以看出,33.67%“不高漲”,49.49%“一般”,“比較高漲”和“非常高漲”的比例分別為5.62%和11.22%,有積極性不高漲傾向的員工占83.16%,這是一個(gè)很大的比例(詳見表3)。

通過深度訪談了解員工工作積極性不高的原因主要有:第一,員工對(duì)所在崗位缺乏興趣或后勤工作于部分大學(xué)畢業(yè)生而言只是考研或調(diào)職的跳板;第二,員工對(duì)工作缺乏熱情,這一點(diǎn)除了與員工個(gè)人的性格有關(guān)以外,還與后勤集團(tuán)的文化有很大關(guān)系;第三,員工對(duì)經(jīng)濟(jì)因素考慮過多,消極怠工,一些員工認(rèn)為工資、福利待遇不理想,無形中降低了工作積極性。

2.員工的才能未能有效發(fā)揮

后勤集團(tuán)一些崗位的專業(yè)性很強(qiáng),例如工程、動(dòng)力等,部分員工的才能并未得到充分發(fā)揮。在調(diào)查問卷中,當(dāng)問及自己的才能是否得到充分發(fā)揮時(shí),28.57%的回答是沒有發(fā)揮,47.96%的回答是一般,而回答比較充分和非常充分的比例分別為18.37%和5.10%?？梢钥闯鰡T工的才能沒有得到有效的發(fā)揮(見表4)。

員工才能發(fā)揮受限的原因主要有:第一,學(xué)非所用,后勤集團(tuán)出于對(duì)高學(xué)歷的追求,在選聘員工時(shí)降低了對(duì)員工專業(yè)的要求;第二,管理制度的局限,一些對(duì)員工的管理制度過于細(xì)化,導(dǎo)致上下級(jí)之分特別明顯,這限制了員工的工作自主性也限制了員工才能的發(fā)揮;第三,人際關(guān)系的影響也會(huì)使員工的才能受到局限。

三、高校后勤人力資本流失的因素

(一)地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡

地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡,導(dǎo)致大量員工流向經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的沿海開放城市、經(jīng)濟(jì)特區(qū)以及其他經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的大中型城市。一方面,這些城市多數(shù)有國(guó)際知名的大公司,發(fā)展機(jī)會(huì)較多,而且能夠?qū)W習(xí)到比較先進(jìn)的一些技術(shù);另一方面,這些比較發(fā)達(dá)的城市人均生活水平較高,相對(duì)來講,工資、福利以及工作條件等也比較好。這些外部物質(zhì)條件也會(huì)導(dǎo)致員工的大量流失。

(二)人才供需錯(cuò)位

2007年開年伊始,重慶市人才市場(chǎng)便呈現(xiàn)出供求兩旺的局面,但仍有眾多高校后勤企業(yè)一直在呼吁招不到合適的人才。高校后勤人才供求狀況出現(xiàn)了反差,這種反差不僅表現(xiàn)在數(shù)量上的不匹配,更出現(xiàn)了能力的斷層。隨著高校后勤的不斷發(fā)展,對(duì)人才提出了新的需求:技術(shù)工人走俏;看重動(dòng)手能力;一般人才過剩,高端人才缺乏。企業(yè)真正需要的是實(shí)戰(zhàn)能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才,而不是僅僅掌握了理論知識(shí)和專業(yè)基礎(chǔ)的人。

(三)職工缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個(gè)人在準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)個(gè)人特點(diǎn)和能力特長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,確定自己的職業(yè)方向和職業(yè)目標(biāo),包括從事什么樣的職業(yè),如何在這個(gè)職業(yè)領(lǐng)域中得到發(fā)展,打算取得什么樣的成就等問題,并且制定出相應(yīng)的詳細(xì)書面計(jì)劃。有一部分員工,缺乏對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃,進(jìn)入集團(tuán)之前對(duì)未來的發(fā)展沒有明確的想法,工作一段時(shí)間后又因?yàn)閷?duì)工作不滿意而考研或跳槽,這成了一個(gè)與工作相關(guān)的因素。當(dāng)然也有的人對(duì)自己目前的工作基本滿意,但是為了提高自己的綜合能力,往往選擇在職深造?？偟膩碚f,無論是哪種,這些顯性或隱形流失都是源于職工缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(四)后勤缺乏高效、合理的人力資本管理機(jī)制

1.管理者缺乏人力資本管理發(fā)展戰(zhàn)略

高校后勤人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事與勞資管理,對(duì)人力資源這一新的理論和運(yùn)作機(jī)制等戰(zhàn)略問題還缺乏深刻的認(rèn)識(shí)和充分的理解,盡管已經(jīng)認(rèn)識(shí)到高校后勤企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”是需要具備一支高素質(zhì)的后勤管理隊(duì)伍與技術(shù)骨干,但是對(duì)如何改善與優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境、吸引人才、集聚人才、配置人才等問題的認(rèn)識(shí),還達(dá)不到人才資源是第一資源的思想高度。

2.后勤缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制

高校后勤在培訓(xùn)方面存在多種誤區(qū)。第一,認(rèn)為后勤無需培訓(xùn)。他們的觀點(diǎn)是,“效益好時(shí)無需培訓(xùn);效益差時(shí)無錢培訓(xùn);人才用不著培訓(xùn);庸才培訓(xùn)也無用;人多的是,不行就換人;培訓(xùn)后員工流失不合算”等。第二,把人力資源的投資看成是一種成本浪費(fèi)。高校后勤幾乎沒有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn),就立即分配到正式工作崗位上去了,即便是有培訓(xùn),也大多是形式上的應(yīng)付而已,并無實(shí)質(zhì)意義。所有這些,都與高校后勤服務(wù)對(duì)象對(duì)服務(wù)要求和需求的提高不相適應(yīng),與高校后勤社會(huì)化要求不相適應(yīng)。

(五)后勤缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

許多高校后勤企業(yè)的工資制度隨著學(xué)校走,一直沿用事業(yè)單位工資管理模式,工資制度存在著諸多不合理因素,致使許多人才的價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。主要體現(xiàn)為:首先,原來傳統(tǒng)分配制度中的工資標(biāo)準(zhǔn)不盡合理,忽視了勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)差別。高校后勤社會(huì)化改革后,就業(yè)能力和敬業(yè)態(tài)度雖然發(fā)生了變化,而工資不能同步變化。其次,工作環(huán)境不同而工資等級(jí)卻大致相同,沒有拉開檔次。如艱苦工作與一般工作的差別,繁重體力勞動(dòng)與輕體力勞動(dòng)的差別;熟練勞動(dòng)與非熟練勞動(dòng)的差別;腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的差別等。再次,工資等級(jí)規(guī)定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)量為一個(gè)社會(huì)平均數(shù),暴露了這個(gè)制度本身所固有的缺欠,即不能及時(shí)、準(zhǔn)確地反映出按勞分配原則。體現(xiàn)在高校后勤服務(wù)上,其工資分配一直沿用“忙與不忙、事多事少、累與不累”工資均等,與高校后勤的工種繁雜,勞動(dòng)者能力表現(xiàn)差異極大的現(xiàn)狀不相適應(yīng)。

四、高校后勤人力資本流失的應(yīng)對(duì)策略

(一)強(qiáng)化高校后勤的企業(yè)化管理

高校后勤應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,逐步建成“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政事企分開、管理科學(xué)”的新型后勤服務(wù)實(shí)體。高校后勤的法人地位明確后,才能完全按企業(yè)化運(yùn)作,有獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)、人事權(quán)和分配權(quán),才能按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律,真正實(shí)現(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧,后勤職工才能從現(xiàn)在的被雇用轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的主人,才能充分發(fā)揮他們的才能。為強(qiáng)化高校后勤的企業(yè)化管理,高校后勤需建立健全企業(yè)的規(guī)章制度。以規(guī)章教育人,以實(shí)現(xiàn)制度約束人的科學(xué)管理體系,使人力資源在規(guī)范和諧的環(huán)境中施展才華,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,從而讓企業(yè)在管理運(yùn)作上做到有規(guī)可依、有規(guī)必依、犯規(guī)必查、違規(guī)必究的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化的企業(yè)管理。

(二)深化人事管理制度

1.建立健全引進(jìn)人才制度

建立健全高校后勤選人用人、公開招聘和考試制度,逐步建立和完善解聘、辭聘制度。一是要制定明確具體的招聘考試辦法,從制度上規(guī)范選人用人的程序和做法,實(shí)行公開競(jìng)爭(zhēng),機(jī)會(huì)公開、條件公開、考績(jī)公開,擴(kuò)大發(fā)現(xiàn)人才視野,拓寬選才范圍,增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)力度;實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng),不論年齡大小,只論成績(jī),破除論資排輩;實(shí)行公正競(jìng)爭(zhēng),只要是人才,不論性別、職務(wù),形成兼容并包、不拘一格的選人思路,嚴(yán)把入口關(guān)。二是要通過解聘、辭聘制度的建立和規(guī)范,暢通學(xué)校人員的出口渠道,增加用人制度的靈活性。解決人員能進(jìn)能出的問題,建立合理流動(dòng)機(jī)制。

2.建立健全責(zé)任指標(biāo)和考核制度

為有效地杜絕分配不合理的情況,進(jìn)一步提高管理效益,應(yīng)將職工收入與崗位表現(xiàn)、崗位效益緊密掛鉤。要建立責(zé)任指標(biāo)和考核制度,對(duì)工作的完成情況采取打分的辦法詳細(xì)記錄,列為責(zé)任指標(biāo)考察的范疇,定期對(duì)各中心職工的履行崗位職責(zé)情況進(jìn)行全面檢查,并且不定期進(jìn)行抽查,每月公布一次檢查結(jié)果,對(duì)不符合要求的進(jìn)行整改。考核成績(jī)與效益工資直接掛鉤,根據(jù)制定的分配實(shí)施方案,員工的收入分崗位工資和效益工資。崗位工資依照崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、時(shí)間長(zhǎng)短等不同情況確定,根據(jù)各部門當(dāng)月效益(經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益)按月發(fā)放;效益工資分為月獎(jiǎng)及年度獎(jiǎng)兩部分,依據(jù)各部門員工的表現(xiàn)及經(jīng)濟(jì)效益發(fā)放。

(三)建立有效的培訓(xùn)體系

為了構(gòu)建和諧的組織文化氛圍,高校后勤必須重視培訓(xùn),定期對(duì)員工輪訓(xùn)以滿足他們學(xué)習(xí)創(chuàng)新的需求,提高他們的知識(shí)和技能,同時(shí)也能幫助他們將組織文化加以內(nèi)化。通過培訓(xùn)提高員工的勝任力,能使人力資本的存量增加;通過培訓(xùn)使員工認(rèn)識(shí)到自身的價(jià)值,更好地自我定位,降低流失率。此外,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)除了能提高員工的技能外,還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價(jià)值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)。具體作法如下:第一,提高職工素質(zhì),有計(jì)劃有目的地對(duì)現(xiàn)有職工進(jìn)行培訓(xùn),重組現(xiàn)有職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu),創(chuàng)建和諧團(tuán)隊(duì)。第二,更新培訓(xùn)理念,確立員工培訓(xùn)的人力資源觀,確立員工培訓(xùn)的企業(yè)文化觀,確立員工培訓(xùn)的生涯發(fā)展觀,確立員工培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)合作觀。第三,改革培訓(xùn)方式,場(chǎng)地培訓(xùn)與學(xué)院培訓(xùn)相結(jié)合,掛職培訓(xùn)與師徒培訓(xùn)相結(jié)合,入職培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合。

(四)建立完善的激勵(lì)機(jī)制

1.待遇留人,定崗定酬

合理的薪酬設(shè)計(jì)是人力資本有效激勵(lì)的基礎(chǔ)。任何人都需要通過市場(chǎng)交易實(shí)現(xiàn)其人力資本價(jià)值的機(jī)制。管理者根據(jù)工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)給予不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,形成對(duì)人力資本物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)。當(dāng)然,對(duì)于普通的人力資本而言,獲取固定收入加上相應(yīng)獎(jiǎng)金能夠較好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì),同時(shí),對(duì)于表現(xiàn)不好,沒有完成工作的予以懲罰,也可以收到相同的效果。而對(duì)于那些具有專有性人力資本的人來說,僅僅靠固定工資加上獎(jiǎng)金是不足以實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的,必須通過強(qiáng)激勵(lì)才能發(fā)揮他們的創(chuàng)造性,這種強(qiáng)激勵(lì)就是讓職工持股。要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),科學(xué)的業(yè)績(jī)考核是基礎(chǔ),確立彈性的、富有激勵(lì)性的薪酬體系,強(qiáng)調(diào)知識(shí)和技能在薪酬分配中的基準(zhǔn)作用,加大風(fēng)險(xiǎn)收入、業(yè)績(jī)收入的比重,建立起公平、合理的評(píng)價(jià)體系至關(guān)重要。

2.為員工晉升提供空間

為企業(yè)員工的職位晉升提供空間。職位的晉升意味著員工的個(gè)人事業(yè)發(fā)展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。每位員工都有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要,企業(yè)應(yīng)盡可能為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造最佳條件。因?yàn)橐粋€(gè)集團(tuán)就是一個(gè)集合體,其個(gè)體成員的希望與夢(mèng)想都被融入到組織目標(biāo)之中,員工全身心投入于這個(gè)目標(biāo),既使自己得到發(fā)展又使團(tuán)體獲得成功。這種發(fā)展激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造了一種信任的氣氛,集團(tuán)提供給他個(gè)人發(fā)展的空間,提供讓他們脫穎而出的機(jī)會(huì),這能使其創(chuàng)造力、自我實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。據(jù)調(diào)查,在各高校后勤中,外聘員工占后勤職工總?cè)藬?shù)的70%左右。其中不乏優(yōu)秀人才和高技能人才,可以通過逐步培養(yǎng),讓他們成長(zhǎng)起來,然后提拔他們到重要崗位參與管理。

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