人才測評(píng)方法精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人才測評(píng)方法主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人才測評(píng)方法范文

本次論文主要是以宿州學(xué)院學(xué)生為例來進(jìn)行研究本次調(diào)查問卷針對(duì)宿州學(xué)院在校生共發(fā)放300份，回收問卷275份，問卷回收率為92%。其中有效問卷為269，有效問卷率為98%。以了解人才測評(píng)技術(shù)在大學(xué)生中的應(yīng)用現(xiàn)狀。

一、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

（一）人才測評(píng)技術(shù)在宿州學(xué)院大學(xué)生的知曉度情況

1.學(xué)生對(duì)人才測評(píng)技術(shù)了解程度

宿州學(xué)院學(xué)生對(duì)于是否了解人才測評(píng)技術(shù)這一問題中，非常清楚有2.63%，清楚23.68%，一般28.95%，不了解34.21%，沒聽說過10.53%。在這組數(shù)據(jù)中，我們可以看見非常清楚、清楚和一般了解的百分比加起來為55.26%，高于不了解和沒聽說過百分比之和44.74%，這說明了解人才測評(píng)技術(shù)的人數(shù)還是比不了解的人數(shù)比例要多。同時(shí)通過在宿州學(xué)院實(shí)地調(diào)查以及訪談，我們了解到宿州學(xué)院很早就將職業(yè)生涯規(guī)劃課程納入課程體系之內(nèi)。宿州學(xué)院大學(xué)生在職業(yè)生涯課程還是可以接觸到人才測評(píng)技術(shù)這一專業(yè)名詞。

2.學(xué)生了解人才測評(píng)技術(shù)的渠道情況

在調(diào)查中顯示宿州學(xué)院大學(xué)生了解人才測評(píng)技術(shù)主要是通過網(wǎng)絡(luò)和老師這兩個(gè)渠道。這兩個(gè)百分比比率挺高。但是要想真正了解人才測評(píng)技術(shù)的專業(yè)性，是必須通過專業(yè)的人才測評(píng)機(jī)構(gòu)或者是專業(yè)的人才測評(píng)老師來知曉的。在了解人才測評(píng)技術(shù)的渠道方面，宿州學(xué)院學(xué)生還是主要依靠網(wǎng)絡(luò)和老師這一塊，很難深入了解的人才測評(píng)技術(shù)。

（二）大學(xué)生使用人才測評(píng)技術(shù)的情況

1.是否使用過人才測評(píng)技術(shù)學(xué)生的情況分析

（1）學(xué)生使用人才測評(píng)技術(shù)的人數(shù)比例情況

通過本次調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示，宿州學(xué)院大學(xué)生在是否使用過人才測評(píng)技術(shù)這一問題上：使用過的人數(shù)為151人，比例約為56%；沒有使用過的為118，比例約為44%。這顯示了宿州學(xué)院大學(xué)生人才測評(píng)技術(shù)的使用率還不是太高。

（2）使用過人才測評(píng)技術(shù)的學(xué)生年級(jí)、專業(yè)分布情況

在不同年級(jí)，人才測評(píng)技術(shù)的使用呈遞增狀態(tài)，并且主要集中在大三、大四這兩個(gè)年級(jí)；在不同專業(yè)領(lǐng)域，文科專業(yè)的學(xué)生使用過人才測評(píng)技術(shù)較多。

2.學(xué)校提供的人才測評(píng)技術(shù)的相關(guān)設(shè)施配備情況

經(jīng)實(shí)地調(diào)查以及訪談法，宿州學(xué)院配備了《北森人才測評(píng)軟件》，該套軟件學(xué)生可申請測試，在人力資源實(shí)訓(xùn)室可以使用，次大約能過容納80人。一個(gè)小小的人力資源實(shí)訓(xùn)室并不能夠滿足全校學(xué)生關(guān)于人才測評(píng)的需求；沒有將這套軟件開發(fā)成一個(gè)線上測試平臺(tái)，供學(xué)生免費(fèi)線上測試。學(xué)生對(duì)于這套軟件開放時(shí)間、開放地點(diǎn)以及軟件該如何操作知曉的人數(shù)也并不多。

宿州學(xué)院職業(yè)生涯規(guī)劃課程授課老師一共58位，其中具有專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃資質(zhì)老師僅僅只有23位。對(duì)于指導(dǎo)全校學(xué)生更好使用人才測評(píng)技術(shù)軟件的師資隊(duì)伍是相對(duì)薄弱。

3.學(xué)生使用學(xué)校提供的人才測評(píng)技術(shù)的情況

（1）學(xué)生使用過學(xué)校提供的人才測評(píng)技術(shù)的情況

使用過學(xué)校提供的人才測評(píng)技術(shù)的學(xué)生比率為46%，而沒有使用過的為54%。在宿州學(xué)院已經(jīng)有引進(jìn)的人才測評(píng)軟件的情況下，沒有使用過的比例太高了，顯示了學(xué)校提供的人才測評(píng)軟件的使用率低，在學(xué)生中沒有形成很好的運(yùn)用。

（2）學(xué)生選用人才測評(píng)方法的情況

在應(yīng)用人才測評(píng)技術(shù)中，我們常常采用的技術(shù)手段有筆試測評(píng)、心理測評(píng)、面試測評(píng)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。其中筆試測評(píng)和心理測評(píng)在學(xué)生中使用的比例較高，尤其是心理測評(píng)比例是最高的。說明在人才測評(píng)技術(shù)的使用中，心理測驗(yàn)被學(xué)生的使用程度更高。

二、存在問題的原因分析

（一）學(xué)校對(duì)于人才測評(píng)技術(shù)的配套設(shè)施不夠完善

1.本校注重職業(yè)生涯教育，對(duì)人才測評(píng)技術(shù)教育關(guān)注較少

我校學(xué)生在大一接受了職業(yè)生涯規(guī)劃課程的教育，但是在課程中關(guān)于人才測評(píng)技術(shù)方面并不是主要性講授，只有學(xué)習(xí)人力資源的同學(xué)才能通過理論加實(shí)踐，具體系統(tǒng)的學(xué)習(xí)人才測評(píng)技術(shù)。雖然宿州學(xué)院學(xué)生對(duì)于人才測評(píng)技術(shù)的知曉度較高，但是對(duì)人才測評(píng)技術(shù)僅僅只是一個(gè)概念性的了解，其理論和實(shí)際性動(dòng)手操作非常缺乏。

2.缺乏對(duì)專業(yè)人才測評(píng)老師的培養(yǎng)

在學(xué)校，職業(yè)生涯?劃課程是一門公共課，授課老師位公共課教師和輔導(dǎo)員。其中對(duì)人才測評(píng)技術(shù)進(jìn)行過專業(yè)培訓(xùn)的授課老師非常少。老師對(duì)于學(xué)生使用人才測評(píng)技術(shù)的引導(dǎo)作用就大大減弱。

3.專業(yè)設(shè)備不足，不能滿足學(xué)生需求

我校引進(jìn)了人才測評(píng)技術(shù)軟件，學(xué)生可以免費(fèi)進(jìn)行測試。但是這套人才測評(píng)軟件真正被學(xué)生使用的卻很少。這套軟件在人力資源實(shí)訓(xùn)室中，該實(shí)訓(xùn)室大約一次能夠容納80人，而我校專業(yè)多，學(xué)生人數(shù)更多，這套人才測評(píng)軟件無法滿足更多學(xué)生同時(shí)在線測試。

（二）學(xué)生缺乏對(duì)人才測評(píng)技術(shù)深入了解

1.學(xué)生缺乏專業(yè)渠道去了解、使用人才測評(píng)技術(shù)

在我們大學(xué)教育體系中，尤其是近些年高校對(duì)于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程日益重視起來，但是卻沒有重視人才測評(píng)技術(shù)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的作用。

2.使用人才測評(píng)技術(shù)時(shí)，學(xué)生主要選用傳統(tǒng)測評(píng)方法

在使用人才測評(píng)技術(shù)時(shí)，大部分同學(xué)基本上都只是使用筆試、心理測試這兩種傳統(tǒng)測評(píng)方法，而對(duì)于人才測評(píng)其余方法很少涉及。原因有：一、對(duì)于其他測評(píng)方法，大部分學(xué)生不了解所使用的的方法，所以只好使用自己會(huì)的方法；二、學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)只是為了完成任務(wù)，而不是抱著一個(gè)專業(yè)化態(tài)度，所以本著多一事不如少一事的原則，能不麻煩就不麻煩，能不用人才測評(píng)技術(shù)就不用。然而在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，并不僅僅只要用筆試或者心理測試就可以了，我們更多要考慮測評(píng)方法能夠更適合測評(píng)內(nèi)容。

（三）社會(huì)對(duì)高校人才測評(píng)技術(shù)發(fā)展的影響

1.基于高校運(yùn)用的人才測評(píng)技術(shù)相對(duì)落后，發(fā)展不夠成熟

在歐美國家，人才測評(píng)技術(shù)已經(jīng)運(yùn)用到非常多領(lǐng)域。而我國在上世紀(jì)90年代，人才測評(píng)技術(shù)才興起。專業(yè)的測評(píng)軟件少之又少；第三方測評(píng)公司多，但大部分服務(wù)于企業(yè)，致力于教育的人才測評(píng)軟件少之又少。

2.社會(huì)上傳統(tǒng)擇業(yè)思想的影響

中國自古以來是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國，農(nóng)耕思想根深蒂固。人們往往是固守自己的一份職業(yè)，更加關(guān)注的是做好本職工作?，F(xiàn)在很多大學(xué)生對(duì)于自己的擇業(yè)就是很明顯的，自己現(xiàn)在在讀哪個(gè)專業(yè)，以后就從事哪個(gè)崗位，忽略了自身是否適合這個(gè)專業(yè)。人才測評(píng)技術(shù)對(duì)于這一類的學(xué)生而言也就變的不那么重要了。

三、改善人才測評(píng)技術(shù)應(yīng)用的建議

（一）學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才測評(píng)技術(shù)配套設(shè)施的建設(shè)

1.增設(shè)人才測評(píng)技術(shù)課程，打造特色職業(yè)生涯教育

為了更好的學(xué)習(xí)和掌握職業(yè)生涯規(guī)劃課程，還應(yīng)該開設(shè)人才測評(píng)等一些輔助課程。比如在職業(yè)生涯規(guī)劃課程中，可以拿出一定的課程時(shí)間來學(xué)習(xí)人才測評(píng)課程。在學(xué)習(xí)人才測評(píng)課程可以創(chuàng)新課堂教學(xué)方法，采用專業(yè)的人才測評(píng)量表和親身參與的方式來進(jìn)行人才測評(píng)課程。學(xué)生就可以在學(xué)習(xí)中完成對(duì)自己的自我測評(píng)，以便于更好進(jìn)行進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。

2.加強(qiáng)對(duì)人才測評(píng)技術(shù)的宣傳工作

學(xué)生對(duì)于人才測評(píng)的認(rèn)知程度并不高。所以學(xué)校在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃教育時(shí)，更要大力加強(qiáng)人才測評(píng)技術(shù)的宣傳，鼓勵(lì)學(xué)生使用人才測評(píng)技術(shù)對(duì)自己進(jìn)行準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，從而提高自身職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)確性。

3.加強(qiáng)專業(yè)的師資隊(duì)伍建設(shè)

隨著課程的增設(shè)，師資隊(duì)伍也很重要。學(xué)校應(yīng)該選用有專業(yè)背景的老師來進(jìn)行授課。同時(shí)對(duì)于授課老師也要進(jìn)行定期培訓(xùn)。因?yàn)槿瞬艤y評(píng)技術(shù)是在不斷更新中，老師只有掌握最新的理論和人才測評(píng)技術(shù)才能給學(xué)生提供更好的教育。

4.搭建人才測評(píng)軟件在線測試平臺(tái)

將人才測評(píng)軟件增加到宿州學(xué)院數(shù)字一體化平臺(tái)，學(xué)生可以在宿舍通過自己的學(xué)號(hào)以及登錄密碼在自己的電腦上進(jìn)行登錄測試。同時(shí)這個(gè)平臺(tái)應(yīng)該配備專業(yè)的老師來進(jìn)行管理，不僅可以進(jìn)行解答線上的同學(xué)提問，也可以對(duì)這套軟件進(jìn)行后期管理以及定期更新。這樣通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)可以方便全校師生的使用，提高使用率。

（二）學(xué)生自身應(yīng)主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)人才測評(píng)了解

1.學(xué)生應(yīng)主動(dòng)重視人才測評(píng)技術(shù)

人才測評(píng)技術(shù)在職業(yè)生涯規(guī)劃中有重要指導(dǎo)作用，其中的心理測評(píng)可以讓我們了解自己氣質(zhì)、特性；情境模擬、角色扮演、文件筐測驗(yàn)可以讓我們在親身測驗(yàn)中，了解自己的特長以及興趣，為自己的職業(yè)定位提供了依據(jù)。學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，重視人才測評(píng)技術(shù)的使用是非常有必要的。

2.加強(qiáng)對(duì)人才測評(píng)技術(shù)的認(rèn)知，有效使用人才測評(píng)技術(shù)

作為一個(gè)大學(xué)生，在校園時(shí)就要培養(yǎng)長遠(yuǎn)目光，不能只把自己局限于教室、食堂、宿舍，要對(duì)自己有一個(gè)準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)與生活方式，這就是說要有一個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃觀念。職業(yè)生涯規(guī)劃也要隨著自己階段的不同而進(jìn)行更新，我們應(yīng)該重新新的人才測評(píng)技術(shù)的測評(píng)，得出最新的自我認(rèn)知和職業(yè)定位，?c前一階段進(jìn)行對(duì)比，制定最適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（三）社會(huì)應(yīng)大力推進(jìn)人才測評(píng)技術(shù)發(fā)展

1.推進(jìn)人才測評(píng)行業(yè)產(chǎn)業(yè)化、市場化

隨著社會(huì)人對(duì)于人才測評(píng)關(guān)注，作為樂于接受新鮮事物的大學(xué)生而言也會(huì)潛移默化，對(duì)于人才測評(píng)技術(shù)更加關(guān)注。人才測評(píng)行業(yè)產(chǎn)業(yè)化和市場化后，更多的人才測評(píng)專業(yè)機(jī)構(gòu)和人才測評(píng)軟件也會(huì)給大學(xué)生在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)提供便利，而價(jià)格也會(huì)隨著市場化而有所調(diào)整，在一個(gè)大學(xué)生可以接受的范圍內(nèi)。

2.政府應(yīng)大力宣傳、鼓勵(lì)、扶持人才測評(píng)技術(shù)發(fā)展

政府在各個(gè)高校宣傳人才測評(píng)技術(shù)，將人才測評(píng)技術(shù)納入大學(xué)生公共課程當(dāng)中，提高學(xué)生對(duì)人才測評(píng)技術(shù)的了解程度；扶持人才測評(píng)企業(yè)，加大財(cái)政投入，推進(jìn)人才測評(píng)行業(yè)產(chǎn)業(yè)化和市場化發(fā)展；出臺(tái)相關(guān)法律法規(guī)，加大對(duì)人才測評(píng)技術(shù)這一新興行業(yè)的法律保護(hù)。人才測評(píng)技術(shù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)化、市場化發(fā)展，能夠發(fā)掘人才測評(píng)這個(gè)產(chǎn)業(yè)的潛力，能夠推進(jìn)社會(huì)人對(duì)于人才的重視，也能夠讓人才資源分配更加合理，人才流向更加清晰，促進(jìn)我國人力資源的發(fā)展。

第2篇：人才測評(píng)方法范文

關(guān)鍵詞:獵頭;人才測評(píng);誤區(qū)

人才是企業(yè)最寶貴的資源,是確保企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)永續(xù)發(fā)展、構(gòu)筑百年老店的階梯。“獵頭服務(wù)”旨在為企業(yè)發(fā)現(xiàn)、追蹤、評(píng)價(jià)、甄選和舉薦中高級(jí)人才,為企業(yè)組建優(yōu)秀的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)和優(yōu)化企業(yè)人力資源配置提供人才支持?！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問,為客戶量身定做相應(yīng)的人才訪尋方案,為客戶提供個(gè)性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。獵頭服務(wù)通過專業(yè)面試和科學(xué)的測評(píng)技術(shù)甄別人才,為企業(yè)推薦最適合的人才,既能為用人單位節(jié)省很多時(shí)間,同時(shí)保證應(yīng)聘者的質(zhì)量。

人才測評(píng)作為獵頭服務(wù)中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié),通過各種渠道搜集來的人才,這些人才是不是能夠被企業(yè)所利用,就需要獵頭公司通過專業(yè)的人才測評(píng)對(duì)所需的人才進(jìn)行一個(gè)綜合的測評(píng)。目前,獵頭公司從事人才測評(píng)的專業(yè)人才緊缺,從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。獵頭公司人才測評(píng)從業(yè)人員中,有一些是長年從事人力資源管理工作,轉(zhuǎn)做人事測評(píng),有一些則是研究人員或?qū)W者兼做人才測評(píng),前者缺少系統(tǒng)的心理測量學(xué)專業(yè)知識(shí),而后者則對(duì)先進(jìn)的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢,疏于專業(yè)理論和業(yè)務(wù)技術(shù)。因此,使得測評(píng)人員對(duì)人才測評(píng)在認(rèn)識(shí)上存在許多誤區(qū)。

一、人才測評(píng)的定義

廣義的來講,人才測評(píng)應(yīng)該包括主觀性測評(píng)和客觀性測評(píng)。在我們傳統(tǒng)的招聘中,最常用的主觀性測評(píng)包括個(gè)人面試、證明核查、簡歷評(píng)價(jià)等。誠然,通過上述方法可能得到一些有用的信息,但還是存在明顯的不足之處:以獲取表面信息為主,難于獲取深層信息;以評(píng)價(jià)現(xiàn)有水平為主,難于評(píng)價(jià)發(fā)展?jié)撃?以定性化描述為主,缺乏定量化的科學(xué)工具;依賴于主觀經(jīng)驗(yàn),缺乏客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？傊?其非標(biāo)準(zhǔn)化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)為基礎(chǔ),運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法,通過心理測驗(yàn)、情景模擬等客觀化方法,對(duì)社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿?實(shí)施測量和評(píng)鑒的人力資源管理活動(dòng)。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測量學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)于一體的綜合性科學(xué)。 我們現(xiàn)在所說的人才測評(píng)一般都是指狹義的人才測評(píng),即客觀性人才測評(píng)。它起源于對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行快速、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的需要,主要適用于當(dāng)應(yīng)聘人員數(shù)量較大,僅根據(jù)其過去的工作成績和工作經(jīng)歷不能夠?qū)ζ渥龀隹焖俣鴾?zhǔn)確的判斷的情況?；谛睦韺W(xué)的研究,只有應(yīng)聘者具備了某項(xiàng)工作所需的適當(dāng)知識(shí)、技術(shù)、能力以及態(tài)度,才有把這項(xiàng)工作做好的可能性,而上述情況可以通過人才測評(píng)得到科學(xué)而迅速的衡量和預(yù)測。

二、人才測評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)一:把人才測評(píng)當(dāng)作績效考核

在目前由泉州市人才人事公共服務(wù)中心舉辦的企業(yè)人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)班中,有一位人才獵頭公司從事人才測評(píng)人員向授課的專家請教:年終了,我們?nèi)绾斡萌瞬艤y評(píng)技術(shù)來衡量公司員工一年來的表現(xiàn)?從這句話可以看出,這位人才測評(píng)人員對(duì)于人才測評(píng)的理解還不到位,分不清人才測評(píng)和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評(píng)系統(tǒng)用于年終的績效考核,專門為企業(yè)委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。這方面的工作實(shí)際就是績效考核,它與人才測評(píng)是有很大的不同,雖然人才測評(píng)可以用來客觀的評(píng)價(jià)員工的能力和動(dòng)力以及個(gè)性,但是,人才測評(píng)和績效考核所關(guān)注的點(diǎn)是非常不同的。

績效考核指的是一種行為方面的表現(xiàn),能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標(biāo)來觀察表現(xiàn),籠統(tǒng)地稱為績效。而人才測評(píng)所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西,如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。 那么,人才測評(píng)用在什么地方?凡是需要了解評(píng)價(jià)員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時(shí)就可以借助人才測評(píng)技術(shù)。目前,在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的公司中,人才測評(píng)常常有四種比較實(shí)際的用途:招聘時(shí)用人才測評(píng)技術(shù)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的崗位合適程度;晉升時(shí)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)來預(yù)測候選人在目標(biāo)職位上成功的可能性;發(fā)展與培訓(xùn)之前用人才測評(píng)技術(shù)了解培訓(xùn)對(duì)象的發(fā)展和培訓(xùn)需求;規(guī)劃人力資源時(shí)用人才測評(píng)評(píng)價(jià)和診斷企業(yè)的人力資源狀況。

三、人才測評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)二:把人才測評(píng)誤認(rèn)為就是算命

2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會(huì)上,有個(gè)臺(tái)灣人力資源公司展示一套根據(jù)我國古代周易學(xué)原理制作的算命軟件,稱作“科學(xué)的算命”,只要手指一按,即測手指紋理,1分鐘之內(nèi),就一份人才測評(píng)單出來,許多人都是試一下,還挺準(zhǔn)。因此,許多獵頭公司對(duì)此很感興趣,紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經(jīng)理過程當(dāng)中,碰到一件令他們頭疼的事情:他們接受委托后,經(jīng)過一系列方法步驟,最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才,經(jīng)過面試、談話,該公司董事長非常滿意,正準(zhǔn)備簽訂勞動(dòng)合同時(shí),董事長請一位民間算命大師對(duì)該人員進(jìn)行算命,結(jié)果得出該人員與董事 長屬相不符,會(huì)相克,不能上任,獵頭公司很無奈,他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此,他們也購買一套軟件,從形式上默認(rèn)人才測評(píng)與算命之間的關(guān)系。

但是人才測評(píng)不同于算命。首先,它是集心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、行為科學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)科學(xué)等為基礎(chǔ)的一種科學(xué)性的對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)化、客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)價(jià)分析。它對(duì)人的知識(shí)水準(zhǔn)、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)(興趣)傾向、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)。其次,人才測評(píng)除通過人機(jī)對(duì)話提交量化數(shù)據(jù)外,更重要的是引入專家評(píng)價(jià),這與電腦算命有著本質(zhì)的不同。它不同于電腦將各種數(shù)據(jù)進(jìn)行組合對(duì)照的機(jī)械化,而是經(jīng)由專業(yè)人士根據(jù)量化數(shù)據(jù)進(jìn)行分析評(píng)估。最后,從提交測評(píng)報(bào)告來看,依據(jù)目前的科學(xué)手段,人的智力商數(shù)、職業(yè)能力等可以用量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá),但人的心理素質(zhì)、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

四、人才測評(píng)認(rèn)識(shí)誤區(qū)三:認(rèn)為人才測評(píng)只要使用測評(píng)軟件即可

現(xiàn)代絕大多數(shù)獵頭公司在對(duì)人才進(jìn)行測評(píng),使用測評(píng)軟件來進(jìn)行,人才測評(píng)軟件系統(tǒng)是把心理測驗(yàn)技術(shù)和計(jì)算機(jī)技術(shù)相結(jié)合,采用人機(jī)對(duì)話方式,在計(jì)算機(jī)上完成測評(píng)過程,并由計(jì)算機(jī)來代替人的手工數(shù)據(jù)處理工作,從而減少誤差提高工作效率,滿足團(tuán)體測評(píng)的需要。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展,與傳統(tǒng)的紙筆測試相比,人才測評(píng)軟件技術(shù)有著獨(dú)特的優(yōu)勢。主要表現(xiàn)如下:人才測評(píng)軟件能夠提供全方位的評(píng)價(jià),便于人力資源各模塊的使用;軟件具有較高的信度與效度;測評(píng)過程更具科學(xué)性與客觀性;測評(píng)過程與結(jié)果分析更簡單,更適合廣泛使用。

目前市場上各類人才測評(píng)軟件琳瑯滿目,不少人認(rèn)為編成計(jì)算機(jī)軟件的人才測評(píng)工具是最科學(xué)、最先進(jìn)的。其實(shí)不然,測評(píng)軟件更多地是將題目以答題方式和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)形式表現(xiàn)出來,存在如下缺點(diǎn):一是測評(píng)軟件設(shè)計(jì)的題目與指標(biāo)難以滿足各行各業(yè)的需要,生搬硬套,缺乏適用性。不同的職業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)、能力的要求是不同的。從事會(huì)計(jì)工作的人需要具備認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng);從事管理工作的人應(yīng)該有卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力;從事藝術(shù)工作的人則尤其需要?jiǎng)?chuàng)新精神……但是,國內(nèi)很多業(yè)務(wù)迥異的獵頭,在測評(píng)當(dāng)中所使用的測評(píng)題目都是相似甚至相同的,雷同的題目難以適應(yīng)不同職位的測評(píng)需要。二是在行業(yè)混亂的情況下,有的機(jī)構(gòu)運(yùn)用的測評(píng)軟件是科學(xué)的,但評(píng)價(jià)人員卻是非專業(yè)人士,造成被測評(píng)人即使非常真實(shí)地參加了測評(píng),但由于評(píng)價(jià)方法、數(shù)據(jù)的綜合分析很不夠,其結(jié)果的準(zhǔn)確性自然就差了。三是測評(píng)題目的重復(fù)利用性難以保證,測評(píng)中還有一個(gè)難題就是題目的重復(fù)利用性差,很多題目只要做過就基本無效了。當(dāng)受試者再次遇到類似題目時(shí),往往是憑經(jīng)驗(yàn)而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而,不斷設(shè)計(jì)出新的題目在客觀上又存在很大難度,因此,這又使測評(píng)的準(zhǔn)確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例,一旦受試者經(jīng)過一定的圖形推理練習(xí),再參加測試的時(shí)候,測試效果就會(huì)明顯降低——我們似乎很難堅(jiān)持認(rèn)為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)得出的結(jié)論。

在實(shí)際工作中,首先我們應(yīng)該把測評(píng)目的和測評(píng)方法的相關(guān)關(guān)系放在首位,避免那種一味采用新技術(shù)而不加選擇的使用不一定適合測評(píng)目的,或未經(jīng)效度考察的測評(píng)方法的傾向。人才測評(píng)選定制服務(wù),而不是選現(xiàn)成軟件,借助專業(yè)獵頭公司的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)保證人才測評(píng)工具的準(zhǔn)確率。國內(nèi)大多數(shù)獵頭公司都試圖自己建立一個(gè)內(nèi)部的測評(píng)中心,以追求服務(wù)的專業(yè)性為主,人才測評(píng)軟件為輔。

五、人才測評(píng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)四:認(rèn)為人才測評(píng)結(jié)果應(yīng)聘者無需知曉

常有應(yīng)聘者對(duì)獵頭公司使用人才測評(píng)進(jìn)行招聘十分不滿,抑或抱怨“我做了那么多題,什么結(jié)果也不告訴我”。而且,即便是被錄用者,事后能見到自己測評(píng)報(bào)告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測評(píng)的作用:一是對(duì)用人單位來說,現(xiàn)代人才測評(píng)在人力資源管理和開發(fā)中具有重要的作用。它既可全面測試一個(gè)人,也可針對(duì)人的某一方面能力進(jìn)行測評(píng),同時(shí)能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現(xiàn)存的人力資源狀況,有助于人力資源的使用和管理,可以為人員培訓(xùn)提供診斷性信息,為組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提供依據(jù)。因此,人才測評(píng)技術(shù)可以廣泛適用于國家公務(wù)員、黨政機(jī)關(guān)工作者、企事業(yè)單位、非國有企業(yè)人員的晉升、提拔、考核及培訓(xùn),以及畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動(dòng)、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營業(yè)績的評(píng)價(jià)、考核等。二是對(duì)個(gè)人而言,現(xiàn)代人才測評(píng)有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。它可以幫助在職員工和求職應(yīng)聘人員全面的認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我,進(jìn)行正確的自我定位,確定自己的成功商數(shù),掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向、職業(yè)興趣等方面,為測試者的求職就業(yè)以及學(xué)習(xí)的專業(yè)選擇提供評(píng)薦報(bào)告。目前,我國不少人才測評(píng)機(jī)構(gòu),已經(jīng)開展針對(duì)學(xué)生專業(yè)選擇的職業(yè)能力傾向和興趣的測評(píng),越來越多的學(xué)生開始利用這一方法輔助自己的專業(yè)決策。因此,使用人才測評(píng)不但是企業(yè)多方面了解應(yīng)聘者的過程,也是應(yīng)聘者通過作答,深入了解自身的過程。作答者越認(rèn)真,越真實(shí)地探究自身,作答的有效性越高,企業(yè)能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多,對(duì)反饋的需求也越強(qiáng)烈。倘若反饋需求總是不能被滿足,應(yīng)聘者對(duì)測評(píng)工具會(huì)產(chǎn)生厭煩、抵觸等負(fù)性態(tài)度。

可見,如果我們忽視了人才測評(píng)的其他作用,僅僅將人才測評(píng)結(jié)果作為招聘過程中的片斷信息,那么應(yīng)聘者也不會(huì)認(rèn)真對(duì)待測評(píng)過程,其結(jié)果自然會(huì)存在偏差。目前主動(dòng)將測評(píng)結(jié)果告知應(yīng)聘者的獵頭公司少之又少,但獵頭公司有責(zé)任在保證應(yīng)聘者對(duì)測評(píng)工具的積極性和測評(píng)結(jié)果真實(shí)性的同時(shí),維持人才測評(píng)工具長期的權(quán)威性和有效性,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人才測評(píng)效果的雙贏結(jié)局。

孟子曾說過:“盡信書不如無書”。人才測評(píng)不是萬靈丹,不能指望僅僅根據(jù)一種測評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人力資源管理決策。人才測評(píng)這項(xiàng)工具,只能說它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確 性,但不能使其達(dá)到百分之百的正確性,因此,在使用人才測評(píng)結(jié)果時(shí),必須參考、搜集其他相關(guān)信息,才能做出最后決定并發(fā)揮其功效。獵頭公司人才測評(píng)人員只有走出對(duì)人才測評(píng)認(rèn)識(shí)的諸多誤區(qū),把握住人才測評(píng)的核心,明確使用測評(píng)工具的目的,正確、合理地使用測評(píng)工具,才能最大化地發(fā)揮人才測評(píng)工具的輔助作用,在人才測評(píng)當(dāng)中提高招聘效益。

參考文獻(xiàn):

1、清華領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn).人才測評(píng)與績效考核的區(qū)別[DB/OL].清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目網(wǎng),2010-09-02.

2、郭雪莉.中國人才測評(píng)業(yè)面臨的問題與挑戰(zhàn)[J].商場現(xiàn)代化,2008(21).

3、丁志達(dá).知人知面,要如何知心[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2004(10).

第3篇：人才測評(píng)方法范文

【關(guān)鍵詞】 人才測評(píng) 人力資源 管理學(xué)

一、人才測評(píng)的含義

人才測評(píng)工具是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定的活動(dòng)。 它是根據(jù)一組事先確定好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)聘人員的特定工作知識(shí)、技術(shù)水平、能力結(jié)構(gòu)以及工作態(tài)度等方面進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)的一種科學(xué)的、綜合的選才方法體系。人才測評(píng)工具的主要工作是通過各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源管理決策提供參考和依據(jù)。幫企業(yè)選擇合適的人選，系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)槠髽I(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

二、人才測評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用

2.1 以標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，避免招聘主觀性

傳統(tǒng)的面試過程中，應(yīng)聘者的語言及行為表現(xiàn)，直接反映到面試官的眼中，面試官往往受到個(gè)人的主觀印象、過去的經(jīng)歷、情感等等方面的影響，主觀上對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行判斷，容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、刻板效應(yīng)等等誤差，面試官不能完全避免個(gè)人的主觀性，因此，不同的面試官對(duì)同一位應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)往往是不同的。這種方法具有很強(qiáng)的主觀性和隨意性，缺乏科學(xué)化的定量評(píng)價(jià)，從而造成招聘的失誤，直接影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)濟(jì)效益。

為了避免招聘中過多的主觀性，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)價(jià)可以采用定性和定量相結(jié)合的方法，通過對(duì)目標(biāo)崗位進(jìn)行系統(tǒng)性工作分析或勝任力分析，得到訪崗位應(yīng)具備哪些素質(zhì)特征，即設(shè)立該崗位的勝任力模型。然后根據(jù)此勝任力模型，利用人才測評(píng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測評(píng)，得出的評(píng)估報(bào)告與理想的勝任力模型進(jìn)行對(duì)比，獲得該測評(píng)者與實(shí)際崗位之間的匹配程度的較為科學(xué)的數(shù)據(jù)，與理想勝任力模型越吻合，差距越小的應(yīng)聘者，崗位匹配度越高。通過人才測評(píng)的方式，為招聘決策提供依據(jù)，降低了人為主觀性對(duì)決策的負(fù)面作用。

2.2 完善繼任者計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)“潛力股”

完善的繼任者計(jì)劃是通過建立科學(xué)合理的系統(tǒng)化評(píng)估、培養(yǎng)和保留企業(yè)內(nèi)部的高潛人才，建立企業(yè)內(nèi)部高潛人才池，形成可持續(xù)和穩(wěn)定的人才梯隊(duì)，確保企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)需求發(fā)展的人才挑戰(zhàn)。而成功進(jìn)行繼任者計(jì)劃的關(guān)鍵是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高潛人才（High potentials）。[1]通常企業(yè)中，通過三方面評(píng)估來選擇高潛人才：一是業(yè)績評(píng)估；二是勝任能力評(píng)估；三是潛能評(píng)估。其中，潛能評(píng)估有助于發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工未來成功的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)來講，正確評(píng)估和發(fā)掘員工的潛能，使員工發(fā)揮個(gè)人最大價(jià)值的同時(shí)，企業(yè)得到業(yè)績的增長，因此，潛能評(píng)估是發(fā)現(xiàn)高潛人才的核心。

為了有效地甄別篩選出高潛人才，企業(yè)需要根據(jù)特定崗位制定科學(xué)的數(shù)據(jù)指標(biāo)，以判斷某一特定員工是以納入到“高潛”人才的范疇中。例如某全球知名的管理顧問公司提出高潛人才往往具有以下四個(gè)特質(zhì)：

高度的好奇心和學(xué)習(xí)能力

高度的跨領(lǐng)域思考能力

高度的社會(huì)洞察力和同理心

高度的韌勁和情感成熟度

企業(yè)在進(jìn)行高潛識(shí)別的過程中，依據(jù)特定崗位要求，嘗試構(gòu)建潛能的評(píng)估模型，將抽象化的潛能具體化為不同的素質(zhì)指標(biāo)，根據(jù)素質(zhì)指標(biāo)，開發(fā)出與其相匹配的人才測評(píng)題庫，對(duì)現(xiàn)在有員工進(jìn)行測評(píng)，比較測評(píng)結(jié)果與素質(zhì)模型的匹配度，從而完成高潛人才的評(píng)估。

2.3 挖掘培訓(xùn)需求，選擇合適培訓(xùn)對(duì)象

培訓(xùn)和人才素質(zhì)開發(fā)離不開人才測評(píng)。在培訓(xùn)需要的挖掘階段，人才測評(píng)為培訓(xùn)提供依據(jù)，哪些素質(zhì)需要并值得開發(fā)以及開發(fā)的優(yōu)先順序，哪些員工適合作為培訓(xùn)對(duì)象，這些可通過人才測評(píng)結(jié)果找到答案。[2]培訓(xùn)需求的開發(fā)，可以利用現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)，根據(jù)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行綜合素質(zhì)測評(píng)，來發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際素質(zhì)與崗位之間的差距，以此確定員工所需培訓(xùn)的內(nèi)容和有效的培訓(xùn)開發(fā)方式。

選擇合適的培訓(xùn)對(duì)象是確保培訓(xùn)效果達(dá)成的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。只有通過科學(xué)的選拔方式對(duì)員工進(jìn)行挑選，才能使培訓(xùn)達(dá)到理想的效果。對(duì)目標(biāo)培訓(xùn)員工進(jìn)行人才測評(píng)，有利于全面、客觀、公正地反映員工的全面素質(zhì)，通過測評(píng)過程，挑選適合并有學(xué)習(xí)發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，有針對(duì)性地為員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此不僅可以提高員工能力，并使企業(yè)績效得到提升。

2.4 以人才測評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)，推動(dòng)組織績效改善

企業(yè)在績效管理中，通過對(duì)同一員工或同一組織不同時(shí)間斷的人才測評(píng)結(jié)果對(duì)比分析，可以有效反應(yīng)員工的績效情況和素質(zhì)能力情況的變化，對(duì)于員工來說，測評(píng)結(jié)果可以幫助個(gè)人或組織發(fā)現(xiàn)工作成就或不稱職的原因。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)中運(yùn)用人才測評(píng)的方法，不僅僅是了解現(xiàn)有組織人員的能力狀況，更重要的是結(jié)合人才測評(píng)結(jié)果和績效考核情況，運(yùn)用合理的激勵(lì)和培訓(xùn)方式，以達(dá)到提高員工個(gè)人能力和組織績效的目的。因此，以測評(píng)結(jié)果為依據(jù)，組織目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合一系列管理方式，促進(jìn)績效管理機(jī)制的有效實(shí)施，并在實(shí)施過程中逐漸改進(jìn)和完善管理機(jī)制，形成對(duì)個(gè)人和組織的有效激勵(lì)，以達(dá)到企業(yè)績效的不斷提高。

2.5匹配企業(yè)文化，加快新員工融入

企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部每個(gè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)價(jià)值觀的總和。企業(yè)文化對(duì)一個(gè)企業(yè)長期發(fā)展的影響，雖然不是最重要的因素，但會(huì)持續(xù)產(chǎn)生影響。

企業(yè)在人才招聘過程中，新員工是否和本企業(yè)的文化相符合，體現(xiàn)在新員工“冰山模型”以下的個(gè)人素質(zhì)中。企業(yè)文化作為“軟性”素質(zhì)， 招聘過程中如何有效篩選出和企業(yè)文化相匹配的候選人，是擺在招聘負(fù)責(zé)人面前的一大難題。一般在面試過程中，面試官通常會(huì)提出一些“試探性”問題，來考察應(yīng)聘者是否認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化，或是通過應(yīng)聘者過往經(jīng)歷及面試中的表現(xiàn)進(jìn)行推斷，但是這種推斷缺乏科學(xué)性及準(zhǔn)確性，應(yīng)聘者在面試過程中往往會(huì)有“裝好”的表現(xiàn)，從而影響面試官的判斷。

根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化，結(jié)合人才測評(píng)的方法，可對(duì)應(yīng)聘者的能力、等方面進(jìn)行深入了解，對(duì)應(yīng)聘者和企業(yè)文化之間的匹配程度做出評(píng)價(jià)，從而選出既符合崗位要求，又認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值理念的應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)，不僅可以大大提高了招聘的成功率，還使后續(xù)的人才管理提供參考依據(jù)。

三、正確對(duì)待人才測評(píng)

3.1 根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求，選擇合適的人才測評(píng)工具

目前，市場上每家人才測評(píng)供應(yīng)商都有各自的測評(píng)產(chǎn)品和指標(biāo)體系，難以形成統(tǒng)一的市場規(guī)范。在這種情況下，企業(yè)在選擇人才測評(píng)產(chǎn)品時(shí)，要充分考慮企業(yè)的實(shí)際需求，根據(jù)企業(yè)的需求情況和招聘崗位的性質(zhì)選擇合適的評(píng)測工具，才能發(fā)揮人才測評(píng)應(yīng)有的價(jià)值。

3.2 與面試相結(jié)合，合理運(yùn)用測評(píng)工具

作為新興的科學(xué)工具，人才測評(píng)技術(shù)在我國還不甚成熟，其信度和效度是有限的，需要相關(guān)研發(fā)人員長時(shí)間完善測評(píng)工具，以提高其信度和效度。因此，企業(yè)中測評(píng)的實(shí)施者要對(duì)人才測評(píng)工具有正確的認(rèn)知，既不能全盤否定人才測評(píng)工具在人才招聘、發(fā)展中的作用，也不能片面夸大人才測評(píng)的效果。目前的人才測評(píng)工具是一種相對(duì)客觀的技術(shù)手段，為企業(yè)在選才、用人過程中提供一些參考依據(jù)，從某種程度上降低用人決策的失誤。

因此，在人才選拔的流程中，人才測評(píng)要與面試、評(píng)價(jià)中心等線下方式相結(jié)合，通過多維度、多位評(píng)價(jià)人員對(duì)被測者的評(píng)價(jià)，

3.3 善于借助外部“智囊”，使人才測評(píng)應(yīng)用更專業(yè)

在我國，人才測評(píng)的研究是既年輕又古老的。我國在人才測評(píng)方面的思想和實(shí)踐，早在兩千多年前的考試制度中所有體現(xiàn)。然而，現(xiàn)代科學(xué)的人才測評(píng)理論研究從本世紀(jì)初期初才開始。雖然經(jīng)過多年的理論研究和探索，我國的人才測評(píng)取得了很大進(jìn)步，但仍與國外水平有一定差距。作為企業(yè)，在選擇人才測評(píng)工具和實(shí)施人才測評(píng)相關(guān)項(xiàng)目時(shí)，在考慮本企業(yè)的實(shí)際情況下，可參考國外同行業(yè)相關(guān)項(xiàng)目的實(shí)施案例，吸取其先進(jìn)的管理理念和方法，不斷完善人才測評(píng)項(xiàng)目的實(shí)施，從而使人才測評(píng)在企業(yè)中發(fā)揮最大的效用。

另外，企業(yè)在實(shí)施人才測評(píng)項(xiàng)目中，可借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量。我國一些知名人才測評(píng)相關(guān)機(jī)構(gòu)，如倍智、北森等公司，擁有大量的測評(píng)領(lǐng)域?qū)嵺`案例，積累了豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，外部專業(yè)機(jī)構(gòu)在指導(dǎo)企業(yè)人才測評(píng)過程中，可以提供專業(yè)的指導(dǎo)建議和實(shí)施文案，是很好的借助力量，幫助企業(yè)高效優(yōu)質(zhì)地完成人才測評(píng)的實(shí)施。

【參考文獻(xiàn)】

第4篇：人才測評(píng)方法范文

本文論述了軍事人才測評(píng)技術(shù)的本質(zhì)屬性，介紹了軍事人才測評(píng)探索部隊(duì)人才管理培養(yǎng)創(chuàng)新模式，對(duì)軍事人才測評(píng)實(shí)際應(yīng)用的實(shí)現(xiàn)途徑進(jìn)行探索。

【關(guān)鍵詞】

人才測評(píng)技術(shù)；軍隊(duì)人才；管理培養(yǎng)新模式

指出，“要擇天下英才而用之”“要在全社會(huì)大興識(shí)才、愛才、敬才、用才之風(fēng)“。軍隊(duì)的人才管理培養(yǎng)應(yīng)該走在前列，然而，軍隊(duì)人才管理培養(yǎng)又是一項(xiàng)長期而又艱巨的工程，利用好軍事人才測評(píng)技術(shù)可以為辨別、選拔、開發(fā)、培養(yǎng)人才等多方面提供有力的支撐。

一、軍事人才測評(píng)技術(shù)探知軍隊(duì)人才的本質(zhì)屬性

軍事人才測評(píng)可以發(fā)揮鑒定和評(píng)定的功能；可以對(duì)軍事人才的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作業(yè)績等方面對(duì)軍事人才做出鑒定和評(píng)定；可以對(duì)軍事人才的興趣、人格、能力、技能等多個(gè)方面進(jìn)行分析；可以對(duì)心理、能力等方面測評(píng)，了解其特長、愛好、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力水平等信息。同時(shí)，軍事人才測評(píng)可以做到領(lǐng)導(dǎo)班子的優(yōu)化組合，將符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的人才選到崗位上，真正地使軍事人才的能力素質(zhì)與工作目標(biāo)、工作崗位的要求相符合，從而做到因事?lián)袢?、人盡其才、才盡其用。軍事人才測評(píng)能夠有效地對(duì)軍事人才的能力素質(zhì)發(fā)展及其差異進(jìn)行診斷，以發(fā)現(xiàn)其素質(zhì)結(jié)構(gòu)及表現(xiàn)特征上存在的主要問題和不足，尤其是對(duì)軍事人才的智力發(fā)展、個(gè)性品質(zhì)、情緒反應(yīng)、適應(yīng)能力等進(jìn)行診斷，客觀準(zhǔn)確地為組織和個(gè)人提供能力素質(zhì)方面的有效信息，便于各級(jí)首長和政治機(jī)關(guān)為軍事人才制定發(fā)展方向和培訓(xùn)計(jì)劃，使首長和政治機(jī)關(guān)可以根據(jù)軍事人才的發(fā)展方向?qū)嵤┯嗅槍?duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃。

二、軍事人才測評(píng)探索部隊(duì)人才管理培養(yǎng)創(chuàng)新模式

在全軍政工會(huì)議上指出：“要著力抓好政治工作創(chuàng)新發(fā)展”。政治工作的創(chuàng)新發(fā)展，就是要融入現(xiàn)代化的手段，利用好科學(xué)化的工具，提高信息化的含量，把軍事人才測評(píng)融入到軍隊(duì)人員管理培養(yǎng)中，將獲得更大的利益。

（一）豐富軍事人才引進(jìn)的方式。

現(xiàn)階段我軍對(duì)人才的引進(jìn)大多數(shù)只保證了人才的專業(yè)素質(zhì)能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，軍隊(duì)的紀(jì)律性、強(qiáng)制性、特殊性致使很多人才被引進(jìn)到部隊(duì)后很不適應(yīng)，作用發(fā)揮不明顯。為了減少人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，在引進(jìn)人才之前，對(duì)其心理特點(diǎn)、個(gè)性品質(zhì)、情緒反應(yīng)、適應(yīng)能力等多個(gè)方面進(jìn)行測試分析，對(duì)不符合部隊(duì)要求的人才進(jìn)行淘汰，提高部隊(duì)引進(jìn)人才的成功率。事實(shí)表明，我軍在20世紀(jì)80年代中后期開發(fā)的飛行員選拔心理素質(zhì)檢測系統(tǒng)，使招收飛行員的成功率有了明顯的提高。

（二）構(gòu)建軍事人才崗位勝任力的準(zhǔn)式。

豐富和完善軍事職業(yè)的崗位說明書，為軍事人才明確在崗位上應(yīng)該做什么，在什么樣的條件下履行職責(zé)。在此基礎(chǔ)上對(duì)各個(gè)崗位勝任能力的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確，對(duì)軍事人才進(jìn)行崗位勝任能力測評(píng)并擇優(yōu)任用和提升，這樣就杜絕了憑感覺任用提拔干部。將測評(píng)的要素具體細(xì)化，做到測評(píng)有抓手。例如，將選拔考核中“能”這一要素細(xì)化成：科學(xué)發(fā)展、謀劃決策、組織指揮、團(tuán)結(jié)協(xié)作、教育管理、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、選人用人、綜合分析等方面。根據(jù)不同的崗位所需要的突出的能力，每一方面進(jìn)行權(quán)重分析，從最終測量結(jié)果得到被測量者的崗位勝任能力具備與否，從而決定其留用、轉(zhuǎn)崗或者提升。

（三）豐富軍事人才選拔任用的方式。

一是采用結(jié)構(gòu)化面試。傳統(tǒng)的面試大多采用非結(jié)構(gòu)化的面試，由測試人員隨機(jī)提出不具有整體性、系統(tǒng)性的問題，給每個(gè)被面試者提出的問題也不盡相同，不能達(dá)到公平一致的效果。采用系統(tǒng)性、整體性結(jié)構(gòu)化的提問，或者對(duì)面試的部分因素進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定的提問，每一個(gè)面試問題都能夠有統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。尤其對(duì)崗位的核心能力展開結(jié)構(gòu)化的面試，從應(yīng)試者不同的態(tài)度、反應(yīng)、敘述、思路中，就能夠分辨出應(yīng)試者的能力素質(zhì)差距，從而找到最適合的應(yīng)試者。二是增加心理測試環(huán)節(jié)。軍事人才的心理素質(zhì)測評(píng)是個(gè)人素質(zhì)的一個(gè)重要內(nèi)容，是個(gè)體發(fā)展和事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。心理測驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種手段。采用人格測驗(yàn)、能力測驗(yàn)、職業(yè)適應(yīng)性測驗(yàn)等方式方法對(duì)于軍事人才的人格、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度等的個(gè)體特征進(jìn)行測評(píng)，測量結(jié)果可以為需要特別心理素質(zhì)的特定崗位提供選拔人才的依據(jù)。三是增加情景模擬測評(píng)。情景模擬測評(píng)是指通過設(shè)置一種高度逼真的工作場景，讓軍事人才在其中按照要求完成一系列的任務(wù)，由測評(píng)人員根據(jù)他們在完成任務(wù)過程中的各種表現(xiàn)和提交的模擬報(bào)告，對(duì)其能力素質(zhì)及其發(fā)展?jié)摿ψ龀隹茖W(xué)評(píng)價(jià)的一種方法。通過公文處理、無主持人討論、角色扮演、案例分析、即席演講、管理游戲等方法，把軍事人才置于一系列模擬的工作場景中，讓他們來進(jìn)行某些規(guī)定的活動(dòng)，從而考察軍事人才是否能夠勝任擬委任的工作并預(yù)測其各項(xiàng)能力或潛力。全程觀察軍事人才的反應(yīng)，核準(zhǔn)軍事人才的表現(xiàn)所得的分?jǐn)?shù)。

三、軍事人才測評(píng)實(shí)際應(yīng)用的實(shí)現(xiàn)途徑

測評(píng)是對(duì)軍事人才進(jìn)行的評(píng)估，用可視化的數(shù)據(jù)來描述概括一個(gè)人的能力和素質(zhì)，有簡單直觀等特點(diǎn)，同時(shí)也能夠幫助改善和提高軍事人才的能力素質(zhì)。為了實(shí)現(xiàn)軍事人才測評(píng)方法手段的正常運(yùn)行，還需要把握好以下幾個(gè)方面。

（一）成立軍事人才測評(píng)機(jī)構(gòu)。

美軍很早就開始了使用人才測評(píng)的方法進(jìn)行選拔和晉升，其測評(píng)機(jī)構(gòu)發(fā)展的較為完備，我國地方政府和企業(yè)單位在人才測評(píng)中也取得了很多的經(jīng)驗(yàn)，我軍應(yīng)該利用他們的經(jīng)驗(yàn)，為軍事人才測評(píng)提供一些工作的方法和思路，提供一些研究探索的問題和途徑，應(yīng)盡快成立自己的測評(píng)機(jī)構(gòu)。在吸收轉(zhuǎn)化的過程中要注重鑒別、消化和吸收，努力使其去掉“洋味“，努力使其適合我軍軍情，使軍事人才測評(píng)更具有針對(duì)性和使用性，形成適合我軍特點(diǎn)的測評(píng)模式。

（二）制定相應(yīng)的法規(guī)制度。

首先要制定測評(píng)程序的制度。對(duì)各類人才的科學(xué)測評(píng)，應(yīng)堅(jiān)持實(shí)行測評(píng)準(zhǔn)備、測評(píng)實(shí)施、測評(píng)結(jié)果反饋、申訴和審定等程序逐步進(jìn)行。其次要制定測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制度。堅(jiān)持在人才考核評(píng)價(jià)過程中重實(shí)踐，重政績，重公論，不唯資歷，不講關(guān)系，大膽任用想干事、能干事、干成事、能共事、不出事的人才。最后要制定測評(píng)監(jiān)督的制度。及時(shí)向廣大官兵公布測評(píng)程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果，以便于全體官兵進(jìn)行監(jiān)督，每一名被測評(píng)人都有申訴的機(jī)會(huì)，這樣才能保證整個(gè)測評(píng)過程不走樣。

（三）建設(shè)專業(yè)的測評(píng)隊(duì)伍。

第5篇：人才測評(píng)方法范文

關(guān)鍵詞：人才 測評(píng) 中小企業(yè)

我國的中小企業(yè)多，占中國企業(yè)數(shù)量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著不可替代的推動(dòng)作用。企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過于人，由于中小企業(yè)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專業(yè)知識(shí)，一定程度上導(dǎo)致人力資源管理效率低下，沒有很好的用人機(jī)制，尤其是中小企業(yè)隨著規(guī)模的不斷壯大、業(yè)務(wù)的不斷增多，在人力資源管理方面的問題也變得日益嚴(yán)峻。因此，有必要借助各種技術(shù)不斷提升中小企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。人才測評(píng)技術(shù)的應(yīng)用有利于解決中小企業(yè)中的實(shí)際問題，如人才選拔、員工培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，在此基礎(chǔ)上為企業(yè)管理提供咨詢和建議。

1 中小企業(yè)的特點(diǎn)

中小企業(yè)的規(guī)模小、組織機(jī)構(gòu)相對(duì)單一、壽命短。相對(duì)于大企業(yè)或成熟企業(yè)，中小企業(yè)沒有完善的組織結(jié)構(gòu)，組織層次較少，使得對(duì)人的管理更加直接，導(dǎo)致企業(yè)管理更加集權(quán)化。數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)平均從業(yè)規(guī)模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業(yè)經(jīng)營更加重視短期業(yè)績的實(shí)現(xiàn)，從而忽視對(duì)人才的培養(yǎng)。

中小企業(yè)融資難、融資貴。大多數(shù)中小企業(yè)資金實(shí)力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導(dǎo)致企業(yè)的生死存亡。銀行貸款給大企業(yè)幾個(gè)億、幾十個(gè)億很常見，由于中小企業(yè)普遍存在經(jīng)營不規(guī)范、財(cái)務(wù)不嚴(yán)謹(jǐn)、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數(shù)額較少，銀行擔(dān)心貸款會(huì)造成壞帳風(fēng)險(xiǎn)大、管理成本高等問題，基于銀行趨利避害的本能反應(yīng)，導(dǎo)致銀行不愿意和中小企業(yè)打交道。中小企業(yè)融資難，則經(jīng)營無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，借到錢又還不起利息，又產(chǎn)生更大的負(fù)面效應(yīng)。

中小企業(yè)用人機(jī)制靈活，但人才意識(shí)薄弱，缺乏完善的人才機(jī)制。中小企業(yè)管理決策獨(dú)立性較強(qiáng)，由于員工數(shù)量較少，選人用人相對(duì)靈活，能夠依據(jù)企業(yè)需要隨時(shí)調(diào)整薪酬、培訓(xùn)、考核等制度。但是，員工穩(wěn)定性不高，員工流動(dòng)比較頻繁，人才流失較為嚴(yán)重。因?yàn)橹行∑髽I(yè)員工的工作壓力和強(qiáng)度較大，沒有完善的激勵(lì)制度，對(duì)比個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬待遇，人員流動(dòng)性大。另外，人力資源管理部門地位低，往往成為企業(yè)的附屬部門，人員少、素質(zhì)和能力難以保障，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，很難實(shí)現(xiàn)人力資源管理真正的價(jià)值。

2 人才測評(píng)技術(shù)概述

2.1 人才測評(píng)的發(fā)展 人才測評(píng)是以心理測量學(xué)、應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)一定的理論并通過標(biāo)準(zhǔn)化的技術(shù)和方法對(duì)各類人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評(píng)價(jià)的一門應(yīng)用學(xué)科。

從歷史上看，人才測評(píng)技術(shù)主要集中在以下幾方面。在能力測驗(yàn)方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)，人格測驗(yàn)方面有艾森克人格問卷、卡特爾16種人格因素問卷、明尼蘇格多相人格問卷、加利福尼亞心理調(diào)查表、大五人格問卷、九型人格、羅夏墨跡測驗(yàn)，職業(yè)測評(píng)方面有帕森斯的“人-職業(yè)匹配”理論、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論，另外還包括面試技術(shù)、管理評(píng)價(jià)中心等。

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展和企業(yè)的自身需求，人才測評(píng)技術(shù)自引進(jìn)中國也得到前所未有的發(fā)展，目前在北京為人才測評(píng)服務(wù)的公司和機(jī)構(gòu)就有幾十家之多，但人才測評(píng)的發(fā)展也存在很多難題，如人才測評(píng)技術(shù)發(fā)展不成熟，測評(píng)軟件大多為對(duì)國外測評(píng)軟件的漢化，測評(píng)結(jié)果沒有針對(duì)性，專業(yè)人才較少，企業(yè)家的重視程度及實(shí)踐參與程度有待提高。

2.2 人才測評(píng)的方法 由于測評(píng)的內(nèi)容不同，所采用的人才測評(píng)方法也不一樣，綜合起來主要有筆試、面試和測試三種。

常用的測評(píng)方法有行為觀察法、測驗(yàn)法、投射測驗(yàn)法。行為觀察法最方便易行，比如管理者發(fā)現(xiàn)辦公室紙張浪費(fèi)嚴(yán)重，可通過觀察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對(duì)性的采取措施幫助企業(yè)減輕成本，它是一種通過直接觀察被試者的某種行為表現(xiàn)或變化來了解其特性的方法。因?yàn)槿说男袨楸憩F(xiàn)具有內(nèi)在一致性，人的很多內(nèi)在特質(zhì)可通過其體態(tài)語言和潛意識(shí)行為表現(xiàn)出來，采用這種方法時(shí)應(yīng)注意對(duì)觀察內(nèi)容做計(jì)劃、做好觀察記錄、選擇合適的時(shí)間取樣。測驗(yàn)法，有時(shí)也稱紙筆測驗(yàn)法，通過問卷、試卷、量表來進(jìn)行，間接了解被試者的某種特質(zhì)。借助事先編制的量表或測驗(yàn)題目，讓被試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定分?jǐn)?shù)，并對(duì)其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、個(gè)人成就、管理潛能、個(gè)性特征等。投射測驗(yàn)法具有自由開放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點(diǎn)，通過給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見的兩種形式為羅夏的墨跡測驗(yàn)和摩爾根與默里的主題統(tǒng)覺測驗(yàn)。

基于情景的綜合測評(píng)方法有結(jié)構(gòu)化面試、測評(píng)中心技術(shù)、公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的工作場景或管理系統(tǒng)，讓被測試者按照要求完成一個(gè)或一系列任務(wù)，根據(jù)被試者表現(xiàn)提交報(bào)告，做出評(píng)價(jià)，進(jìn)而預(yù)測被測試者的實(shí)際工作能力和水平。結(jié)構(gòu)化面試具有面試問題覆蓋面廣、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、考官科學(xué)組合、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具體明確、面試程序及實(shí)踐確定等特點(diǎn)，遵照客觀的評(píng)價(jià)程序，觀察被試者的情緒反應(yīng)和應(yīng)對(duì)策略，進(jìn)行量化分析，從而對(duì)被試者做出客觀的評(píng)價(jià)。公文筐測驗(yàn)，也稱公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實(shí)的管理人員身份，處理涉及財(cái)務(wù)、市場、人事等部門在實(shí)際工作情境中可能遇到的各種問題，把這些問題設(shè)計(jì)成信函、報(bào)告、備忘錄、電話記錄及其他書面形式，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行現(xiàn)場處理，考察被試者的計(jì)劃能力、組織能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過臨時(shí)拼湊的小組，討論給定的問題，不指定負(fù)責(zé)人，不指定發(fā)言順序，也不提出具體要求，通過被試者在討論中的言語及非言語行為來考察被試者的能力、個(gè)性、素質(zhì)水平。

3 中小型企業(yè)應(yīng)用人才測評(píng)策略

3.1 借助人才測評(píng)技術(shù)，科學(xué)選拔人才 中小企業(yè)員工相對(duì)數(shù)量少，這就要求對(duì)員工的選拔更要謹(jǐn)慎，人才的質(zhì)量水平直接影響企業(yè)經(jīng)營的成功與否，也關(guān)系著企業(yè)的未來發(fā)展。中小企業(yè)往往沒有嚴(yán)格的招聘制度和專業(yè)的人力資源專家進(jìn)行人員甄選，借助人員測評(píng)方法，有利于企業(yè)準(zhǔn)確、有效的選拔人才。如根據(jù)企業(yè)人員需求，認(rèn)真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過人格測驗(yàn)，在能力相當(dāng)?shù)娜藛T中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項(xiàng)工作的開展。

3.2 借助人才測評(píng)技術(shù)，優(yōu)化人員配置 中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡單，只有合理配置員工，才能充分發(fā)揮每一個(gè)員工的才能，實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過人才測評(píng)，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人員能力、素質(zhì)水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的匹配程度，為優(yōu)化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學(xué)合理性。如通過職業(yè)興趣測驗(yàn)，了解員工的職業(yè)偏好，充分考慮員工個(gè)體的差異，安排相應(yīng)的崗位，提高個(gè)體從事該職業(yè)的積極性。

3.3 借助人才測評(píng)技術(shù)，改進(jìn)員工培訓(xùn) 在美國，企業(yè)一般拿出其銷售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓(xùn)，以此可以看出員工培訓(xùn)的重要性。中小企業(yè)資金不如大企業(yè)雄厚，對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)更應(yīng)具有針對(duì)性，通過科學(xué)的育人機(jī)制，不斷提升員工業(yè)務(wù)水平，提高員工綜合能力和素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求和內(nèi)外部環(huán)境的變化。通過人才測評(píng)，可以把握培訓(xùn)需求，如借助能力測驗(yàn)，找準(zhǔn)員工哪方面能力亟待提高，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，并組織實(shí)施。

3.4 借助人才測評(píng)技術(shù)，留住核心員工 對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，核心員工占公司總?cè)藬?shù)的20%左右，卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤，中小企業(yè)核心員工對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，因此要通過各種方法留住核心員工。借助人才測評(píng)技術(shù)充分了解核心員工的個(gè)人發(fā)展需求，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工創(chuàng)設(shè)開發(fā)個(gè)人潛力及發(fā)揮個(gè)人潛能的平臺(tái)，提升工作滿意度。建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，通過員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

3.5 積極開展校企合作，整合社會(huì)資源 人才測評(píng)技術(shù)具有一定的專業(yè)性，對(duì)從業(yè)者有很高的知識(shí)基礎(chǔ)和素質(zhì)要求，中小企業(yè)往往沒有專業(yè)的測評(píng)隊(duì)伍，高校師資力量雄厚，硬件設(shè)施配備齊全，能夠科學(xué)的把握人才測評(píng)的操作使用，為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時(shí)，高校發(fā)展也需要企業(yè)參與，一方面教師的知識(shí)理論得到更好的實(shí)踐檢驗(yàn)，增強(qiáng)動(dòng)手能力，另一方面企業(yè)為學(xué)生提供實(shí)習(xí)，幫助學(xué)生學(xué)以致用。積極開展校企合作，有利于實(shí)現(xiàn)資源共享、人才共育。另外，中小企業(yè)在運(yùn)用人才測評(píng)技術(shù)，也可借助第三方測評(píng)機(jī)構(gòu)，輔助企業(yè)選拔培養(yǎng)人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔡圣剛，王永麗.人才測評(píng)應(yīng)用中的兩難問題[J].中國人力資源開發(fā)，2005（05）.

[2]蘇永華.人才測評(píng)行業(yè)的發(fā)展趨勢[J].中國人才.2010（13）.

第6篇：人才測評(píng)方法范文

關(guān)鍵詞：高校 人才引進(jìn) 人才測評(píng) 人才測評(píng)體系

高校人才引進(jìn)工作是多層次、多方面的，但其核心是提高其引進(jìn)的有效性和優(yōu)質(zhì)性，提高師資隊(duì)伍整體素質(zhì)，保障高校的可持續(xù)性發(fā)展，因此尋求人才引進(jìn)的有效評(píng)價(jià)模式和方法是近年來高校人才引進(jìn)工作研究的重點(diǎn)。

1.目前高校人才引進(jìn)中人才評(píng)價(jià)存在的問題

很多高校在人才引進(jìn)工作中存在較大的盲目性。一些高等學(xué)校對(duì)人才迫切需求的急功近利的態(tài)度，極容易造成人才引進(jìn)決策的失誤。目前高校在人才引進(jìn)中對(duì)人才評(píng)價(jià)方面主要存在以下問題：

1.1人才評(píng)價(jià)制度不健全?，F(xiàn)有評(píng)價(jià)大多都忽略了高校人才引進(jìn)“有效性”的重要前提，評(píng)估中采用的指標(biāo)不夠科學(xué)、全面，定性的研究多，定量的研究少，且尚未提出較為完整的、科學(xué)的人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系。

1.2人才評(píng)價(jià)體制存在漏洞?，F(xiàn)有的人才甄選制度存在漏洞，主要表現(xiàn)在缺乏民主決策、科學(xué)決策的制度設(shè)計(jì)。在實(shí)際的人才引進(jìn)工作中，人才引進(jìn)工作的決策者還容易受到“熟人效應(yīng)”的影響，不利于學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的“學(xué)緣結(jié)構(gòu)”的合理化。

1.3定量評(píng)價(jià)存在較大偏差。盡管目前在高校人才引進(jìn)中注重了定量評(píng)價(jià)的研究，但在評(píng)價(jià)中還是出現(xiàn)了較大的偏差，一是評(píng)價(jià)者對(duì)于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)沒有達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)；二是被評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者所提供的材料缺乏真實(shí)性及有效性核實(shí)。

2.人才測評(píng)體系的建立

人才測評(píng)就是通過多種科學(xué)、客觀的方法，對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)進(jìn)行測試與評(píng)價(jià)，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。在高校人才引進(jìn)中引入人才測評(píng)還是一項(xiàng)全新的工作，各個(gè)高校都需要在實(shí)踐中不斷摸索經(jīng)驗(yàn)和做法。本文試圖構(gòu)建一種適用于普通高校的人才測評(píng)體系。

2.1人才測評(píng)指標(biāo)

人才測評(píng)指標(biāo)是指對(duì)人才測評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。在建立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循的兩個(gè)原則：

2.1.1剛?cè)岵?jì)原則：一些高校在引進(jìn)人才時(shí)，只對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、職稱、年齡等剛性指標(biāo)提出要求，欠缺對(duì)人才創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)精神、心理素質(zhì)等柔性指標(biāo)的考察，因此在建立評(píng)價(jià)擬引進(jìn)人才的評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，要注意剛性指標(biāo)和柔性指標(biāo)相結(jié)合。

2.1.2延伸拓展原則：高校的工作特性使得高校的教師應(yīng)具備高于社會(huì)一般道德水準(zhǔn)的道德品質(zhì)――師德，同時(shí)教師的職業(yè)要求更需要他具有良好的溝通、表達(dá)能力、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度等基本素質(zhì)和個(gè)性特征，因此更要注重政治素質(zhì)、職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神等指標(biāo)的引入。

2.2人才測評(píng)體系

由反映人才測評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是人才測評(píng)指標(biāo)體系。人才測評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，構(gòu)建人才測評(píng)指標(biāo)體系主要采取以下步驟：

2.2.1測評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)。人才測評(píng)指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括測評(píng)要素的擬定、測評(píng)標(biāo)志的選擇與測評(píng)標(biāo)度的劃分。

2.2.2測評(píng)指標(biāo)歸類合并篩選。這個(gè)階段主要把擬定的各種測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行審查、比較、歸類、合并與篩選。

通過查閱相關(guān)的資料，結(jié)合專家訪談、本文將衡量高校引進(jìn)人才指標(biāo)分為兩個(gè)大類：剛性指標(biāo)和柔性指標(biāo)。其中剛性指標(biāo)由易于量化的考察因素來描述：基本狀況、學(xué)術(shù)科研、教學(xué)能力和其他因素；柔性指標(biāo)包括：政治素質(zhì)、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、組織能力、社會(huì)交往、團(tuán)隊(duì)精神、表達(dá)能力等。

2.2.3測評(píng)體系的建立

人才測評(píng)體系包括測量和評(píng)價(jià)兩個(gè)部份。測量主要注重定量分析，而評(píng)價(jià)注重定性綜合。本文根據(jù)剛?cè)醿深愔笜?biāo)的特點(diǎn)不同，測評(píng)的側(cè)重點(diǎn)、測評(píng)方式也有所不同。對(duì)于剛性指標(biāo)，將采取建立量化測評(píng)指標(biāo)體系方式進(jìn)行測評(píng)，并最終得出測評(píng)數(shù)值的定量化測評(píng)；對(duì)于柔性指標(biāo)，采取面試、心理測試等方式進(jìn)行測評(píng)，并得出綜合性描述的定性測評(píng)。最終將兩類指標(biāo)測評(píng)結(jié)果相綜合，得出對(duì)引進(jìn)人才的綜合性評(píng)價(jià)結(jié)果。

3.剛性指標(biāo)測測評(píng)方法

剛性指標(biāo)進(jìn)行量化的方式建立測評(píng)體系，即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評(píng)的過程。量化形式改變了經(jīng)驗(yàn)定性評(píng)定的單一模式，使其簡化為單項(xiàng)的行為特征測評(píng)，使主觀隨意性的評(píng)判過程物化為統(tǒng)一的分?jǐn)?shù)綜合，既提高了測評(píng)的準(zhǔn)確性，減少了評(píng)定的主觀性，從而有效的控制了人才測評(píng)的誤差。

4.柔性指標(biāo)測評(píng)方法

對(duì)于政治素質(zhì)、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、組織能力團(tuán)隊(duì)精神等不易量化測評(píng)的柔性指標(biāo)采取面試、心理測試等方法。

面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。對(duì)高校引進(jìn)人才進(jìn)行的面試主要測試一般采用操作綜合式，即以問答形式為基礎(chǔ)，把交談、辯論、討論、演講、試講、實(shí)踐操作等形式結(jié)合進(jìn)來的面試形式，考察、推斷他的工作態(tài)度、能力、責(zé)任感及進(jìn)取心。

心理測驗(yàn)是人才測評(píng)中一種非常重要的技術(shù)，廣泛應(yīng)用于人員的挑選與評(píng)價(jià)。對(duì)于高校的引進(jìn)人才，主要側(cè)重人格測驗(yàn)，目前人格測評(píng)主要采用問卷測驗(yàn)的形式，這種測試的代表是卡特爾16因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷等。

5.綜合測評(píng)的結(jié)果分析

將剛性指標(biāo)與柔性指標(biāo)都進(jìn)行完測評(píng)后，就要進(jìn)行測評(píng)結(jié)果的分析，主要包括數(shù)據(jù)分析、內(nèi)容分析與結(jié)果報(bào)告幾個(gè)方面。數(shù)據(jù)分析主要針對(duì)剛性指標(biāo)而言的，可以將全部被測者的一般水平設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，再將單個(gè)被測者的分?jǐn)?shù)與平均分進(jìn)行比較，以確定被測者的在整體中的水平。內(nèi)容分析主要指對(duì)柔性測評(píng)指標(biāo)測評(píng)結(jié)果的分析，對(duì)被測者在品質(zhì)、素質(zhì)方面給予定性結(jié)論，但是對(duì)于心理測試或面試不合格者一般具有一票否決權(quán)。最后整理成測評(píng)結(jié)果報(bào)告，包括數(shù)據(jù)分析、評(píng)價(jià)等級(jí)和評(píng)語等部分，以數(shù)據(jù)加書面語言的形式反映測評(píng)結(jié)果并給出結(jié)論，供人事決策者參考。

由于人才具有相對(duì)性，又由于時(shí)間和條件的限制，本測評(píng)體系存在許多不足之處，有待進(jìn)一步探索和完善。人才評(píng)價(jià)體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)權(quán)重、評(píng)分等級(jí)及參考標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)社會(huì)環(huán)境、學(xué)校人才引進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)際需要不斷地做出適應(yīng)性調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 蕭鳴政等.人員測評(píng)理論與方法［M］．北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004．

［2］ 閆緒嫻.如何進(jìn)行人才測評(píng)［M］．北京：北京大學(xué)出版社，2003．

［3］ 鄭安云、宋波.人才測評(píng)理論與方法［M］．北京：清華大學(xué)出版社、北京交通大學(xué)出版社，2005．

［4］ 周青萍.關(guān)于高校擬引進(jìn)人才量化評(píng)價(jià)體系的思考［J］.經(jīng)濟(jì)師，2004．

［5］ 曾衛(wèi)明、王濱.高校高層次人才引進(jìn)量化評(píng)價(jià)研究［J］.中國高校師資研究，2009．

［6］ 成瓊文.高校教師人才引進(jìn)評(píng)價(jià)模型構(gòu)建及實(shí)證分析［J］.長沙鐵道學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010．

［7］ 馬行超.高校人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系研究［J］.科教導(dǎo)刊，2011．

［8］ 李偉.模糊理論在人才測評(píng)中的應(yīng)用研究［碩士學(xué)位論文］．昆明理工大學(xué)，2005

作者簡介：

第7篇：人才測評(píng)方法范文

［關(guān)鍵詞］人才測評(píng)循環(huán)圈

現(xiàn)代的人才測評(píng)理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測評(píng)的概念越來越被人知曉。人才測評(píng)工具已被應(yīng)用于各類人群?？墒?，審視一下人才測評(píng)在我國的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測評(píng)工具開發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。

人才測評(píng)具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測評(píng)理論引入測評(píng)技術(shù)，由測評(píng)技術(shù)開發(fā)測評(píng)工具，由測評(píng)工具產(chǎn)生測評(píng)應(yīng)用，由測評(píng)應(yīng)用又推進(jìn)新的測評(píng)理論研究。四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)循環(huán)圈。

回顧一下我國人才測評(píng)發(fā)展過程，恰恰缺乏這樣一個(gè)循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評(píng)公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測評(píng)技術(shù)研發(fā)和測評(píng)工具開發(fā)接近荒蕪。加上測評(píng)行業(yè)不規(guī)范，導(dǎo)致測評(píng)公司在利益驅(qū)動(dòng)下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評(píng)工具便進(jìn)入測評(píng)市場，不做修訂及驗(yàn)證而直接應(yīng)用，使人才測評(píng)的信譽(yù)每況愈下。

與美國每年上百億人才測評(píng)及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國人才測評(píng)市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評(píng)本身信譽(yù)下降而沒能釋放出來。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測評(píng)循環(huán)圈。

如果等待商業(yè)測評(píng)公司去開展理論研究、測評(píng)技術(shù)研發(fā)及測評(píng)工具開發(fā)是不現(xiàn)實(shí)的。商業(yè)測評(píng)公司可能具有資金和市場優(yōu)勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評(píng)的理論是心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等諸多學(xué)科的產(chǎn)物。即使是在單一學(xué)科研究有著卓越成就的學(xué)者，如果不具備跨學(xué)科的知識(shí)也很難獲得理論上的收獲。當(dāng)然，商業(yè)測評(píng)公司可以出資組織研發(fā)團(tuán)隊(duì)，但當(dāng)理論研究看不到短期效益時(shí)，商業(yè)測評(píng)公司是否還會(huì)執(zhí)著的投資呢？

因此，要打造人才測評(píng)的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測評(píng)研究機(jī)構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學(xué)等）中建立，最符合目前的實(shí)際情況。

高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢：首先，高校擁有強(qiáng)大的科研實(shí)力，只有高校最容易將不同學(xué)科的專家整合起來，對(duì)人才測評(píng)進(jìn)行跨學(xué)科理論研究，團(tuán)隊(duì)攻關(guān)更有利于取得學(xué)術(shù)成果，解決人才測評(píng)在我國發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學(xué)生這一年齡段正是人才測評(píng)應(yīng)用的主要對(duì)象，無論是國外引進(jìn)的還是國內(nèi)自主開發(fā)的測評(píng)工具都具有樣本驗(yàn)證的價(jià)值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復(fù)驗(yàn)證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學(xué)和應(yīng)用三方面的回報(bào)，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測評(píng)公司要寬廣。

測評(píng)理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)研究東西方人心理與行為的差異。現(xiàn)代的人才測評(píng)理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測評(píng)的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該對(duì)存在的差異進(jìn)行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗(yàn)證目前被大量引進(jìn)濫用的西方測評(píng)工具。我們還要研究中國文化對(duì)人才測評(píng)的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發(fā)出適合中國人的測評(píng)工具。

測評(píng)技術(shù)環(huán)節(jié)是測評(píng)理論轉(zhuǎn)化為測評(píng)工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開發(fā)出新工具，能降低測評(píng)成本，能減少測評(píng)過程對(duì)測評(píng)專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測驗(yàn)已從紙面問卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢，成為目前我國人才測評(píng)領(lǐng)域主流工具。現(xiàn)代意義上的人才測評(píng)應(yīng)該包括心理測驗(yàn)和情景模擬測驗(yàn)，而我國的人才測評(píng)應(yīng)用局限于心理測驗(yàn)。情景模擬測驗(yàn)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗(yàn)、角色扮演等。由于情景模擬測驗(yàn)與崗位關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，準(zhǔn)確性也就大大高于心理測驗(yàn)，并能避免心理問卷一個(gè)較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗(yàn)存在著專業(yè)性強(qiáng)、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達(dá)到普及程度。如果我們能運(yùn)用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，將會(huì)大大推動(dòng)情景模擬測驗(yàn)普及應(yīng)用，提高人才測評(píng)整體的準(zhǔn)確性。

測評(píng)工具環(huán)節(jié)要著重開發(fā)新的測評(píng)工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國自主開發(fā)的測評(píng)工具太少。測評(píng)局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個(gè)性化的測評(píng)。如果將一種測評(píng)工具作為通用工具使用，其準(zhǔn)確性會(huì)受影響。另一方面，測評(píng)工具應(yīng)該多種形式?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問卷測評(píng)形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測評(píng)的有效性。紙面問卷的缺點(diǎn)首先在于對(duì)聲音感覺和畫面感覺不能有效測評(píng)，使音樂與圖形行業(yè)的人才甄選以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時(shí)間與工具使用時(shí)間形成一個(gè)懸殊比例?？ㄌ貭栄兄频?6PF性格問卷前后花費(fèi)幾十年，引入國內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導(dǎo)致信度與效度下降，影響最終的測試效果。

前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)具有紙面問卷所不具備的實(shí)時(shí)性、交互性及趣味性等優(yōu)點(diǎn)。尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以設(shè)計(jì)出一個(gè)與實(shí)際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個(gè)被測者置于其中并擔(dān)任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實(shí)際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個(gè)被測者可以為了某一任務(wù)進(jìn)行實(shí)時(shí)互動(dòng)，營造出更真實(shí)的現(xiàn)場感。測評(píng)者通過幕后觀察來考察被測者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測評(píng)可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個(gè)人的特質(zhì)。遺憾的是，我國至今尚未看到一個(gè)運(yùn)用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)開發(fā)的測評(píng)工具。

循環(huán)圈第四個(gè)環(huán)節(jié)是測評(píng)應(yīng)用。如果說理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開發(fā)主要在測評(píng)研究機(jī)構(gòu)方面的話，那么測評(píng)應(yīng)用主要在商業(yè)測評(píng)公司方面。研究機(jī)構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測評(píng)公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場，能夠?qū)⒂脩舻囊庖姾陀脩舻男枨蠹皶r(shí)反饋給研究機(jī)構(gòu)，研究機(jī)構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進(jìn)研發(fā)成果，同時(shí)還能夠發(fā)現(xiàn)市場需要的研究項(xiàng)目，形成循環(huán)互動(dòng)。更進(jìn)一步的設(shè)想是，人才測評(píng)研究機(jī)構(gòu)可以和人才測評(píng)商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場優(yōu)勢的商業(yè)公司為研究機(jī)構(gòu)提供課題項(xiàng)目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢的研究機(jī)構(gòu)為商業(yè)公司提供個(gè)性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開發(fā)出更多和更具特色的個(gè)性化測評(píng)工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測評(píng)工具來應(yīng)對(duì)成千上百個(gè)崗位的局面。

除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護(hù)人才測評(píng)行業(yè)的信譽(yù)，推進(jìn)人才測評(píng)事業(yè)健康發(fā)展。

最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開發(fā)還是測評(píng)應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要測評(píng)人才的介入。目前測評(píng)人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測評(píng)的整體發(fā)展。測評(píng)人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對(duì)兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對(duì)測評(píng)人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道。現(xiàn)在從事人才測評(píng)的人員多來自于心理學(xué)專業(yè)。具有心理學(xué)專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測評(píng)人才的要求，但心理學(xué)理論并不能等同于人才測評(píng)理論。傳統(tǒng)心理學(xué)是將人作為主要研究對(duì)象，心理測驗(yàn)工具開發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測評(píng)關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對(duì)人進(jìn)行測評(píng)。所以，真正的測評(píng)人才應(yīng)該既懂得心理學(xué)（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學(xué)（包括組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論等）的復(fù)合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會(huì)。通過建立職業(yè)資格鑒定制度，來定向培養(yǎng)符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用人才——人才測評(píng)師。人才測評(píng)師的主要職責(zé)就是確保在人才測評(píng)過程中依照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作和評(píng)分，以保證測評(píng)工具獲得測評(píng)的準(zhǔn)確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測評(píng)專業(yè)隊(duì)伍。實(shí)際上，社會(huì)對(duì)應(yīng)用人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對(duì)應(yīng)用人才的培養(yǎng)。

總之，如果我們能夠打造好四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個(gè)優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國的人才測評(píng)事業(yè)就一定會(huì)進(jìn)入一個(gè)黃金發(fā)展時(shí)期。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]JerryM.人格心理學(xué)[M].北京:中國輕工業(yè)出版社,2004

第8篇：人才測評(píng)方法范文

每當(dāng)談起人才測評(píng)，我所認(rèn)識(shí)的HR 人員表情都非常復(fù)雜――人才測評(píng)不能不用，可又用不好。先來看看HR們的困惑吧。

故事：王林的困惑

王林是一家大型國有企業(yè)的招聘專員。公司上個(gè)月招了10 名大學(xué)生作為生產(chǎn)部門的儲(chǔ)備人才。在招聘中，人力資源部使用了一些新的方法來招聘。王林發(fā)現(xiàn)，最省心的方法就是用測評(píng)來進(jìn)行第一道篩選。然后按結(jié)果排序，挑出分?jǐn)?shù)高的幾個(gè)，再進(jìn)行面試。

但這一次他碰上了大麻煩。這10 個(gè)大學(xué)生里，生產(chǎn)計(jì)劃部林經(jīng)理認(rèn)為“勉強(qiáng)”可以用的只有3 個(gè)，剩下的都“不像個(gè)樣子”：非懶即傻，或者既懶又傻。林經(jīng)理很窩火：職位說明他都是專門和王林研究過的，誰知道竟然招來這樣的人! 他的人才計(jì)劃也就成了個(gè)空架子。

王林想不明白，那十個(gè)大學(xué)生測出來的成就動(dòng)機(jī)和思維能力都很出色，絕對(duì)在中人之上，這到底是為什么呢？隔壁的B 公司也這么招大學(xué)生，怎么招的人就很合適呢？

王林找到我，并將他的測試題遞給我?？吹筋}目的第一眼，我就明白了王林的問題所在：測評(píng)的題目設(shè)計(jì)得太有問題。態(tài)度和興趣測試都帶有嚴(yán)重的傾向性，比如，其中一道題“你更喜歡：休閑/ 加班？”而能力測試題則是從網(wǎng)上找來的所謂“空間能力”“邏輯能力”的測試題。這樣的題，碰上閱題無數(shù)的大學(xué)生，還有做不好的？

我又問王林是否和用人部門的主管商討過這些招聘標(biāo)準(zhǔn)，答案是沒有?？上攵萌瞬块T對(duì)大學(xué)生的期望和王林認(rèn)識(shí)到的標(biāo)準(zhǔn)存在很大的距離；這樣招聘，效果好才怪呢！

解讀：HR 使用測評(píng)的三大誤區(qū)

王林的狀況非常典型，幾乎每個(gè)招聘專員都有過這樣的煩惱。其實(shí)，每個(gè)公司用的人才測評(píng)工具大同小異，擇業(yè)者在無數(shù)次的測評(píng)中，也培養(yǎng)出了自己的測試經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這些題目駕輕就熟，準(zhǔn)確度自然降低。

這表明， 企業(yè)在人才測評(píng)軟件的選擇上，本身還存在一些常見的誤區(qū)。

1. 以為測評(píng)是萬能的，什么素質(zhì)都能測量；筆者曾經(jīng)遇到認(rèn)為通過測評(píng)可以考核員工忠誠度的人力資源總監(jiān)；

2. 閉門造車，沉迷在自己的研究中，置用人部門對(duì)人才的需要于不顧，缺少溝通；

3. 認(rèn)為測評(píng)只是走形式，走過場；測試的結(jié)果根本不看；更相信自己閱人無數(shù)的經(jīng)驗(yàn)。

避開測評(píng)誤區(qū)的三個(gè)前提

怎樣避開這些誤區(qū)呢？關(guān)鍵在有三點(diǎn)：

1. 正確理解人才測評(píng)的適用范圍。人才測評(píng)可以用于測試職業(yè)興趣、價(jià)值觀和職業(yè)態(tài)度，以及一部分的通用能力，比如思維能力和想象能力；測量前三項(xiàng)可以用于進(jìn)行人崗匹配，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。測評(píng)能力則通常用以衡量勝任力。

但是，人才測評(píng)也有空白，即專業(yè)的技能，尤其是動(dòng)手能力，比如，很難用人才測評(píng)來確定裝配工人的能力。對(duì)于人才測評(píng)不能企及的部分，需要HR 與用人部門共同商討實(shí)際的操作辦法，以保證考察的全面性。

2. 確認(rèn)所測量的內(nèi)容是企業(yè)所想要的。在進(jìn)行招聘和選拔前，必須和用人部門溝通想要的員工特質(zhì)，并確定考核的方式，比如是否采用人才測評(píng)。

3. 提高人才測評(píng)的效果。即使是可以測量的特質(zhì)和能力，如果測評(píng)的效果不好，同樣不能作為招聘的參考。那么，要做好人才測評(píng)，需要注意些什么呢?

a. 選擇合適的測試工具。首先，根據(jù)需要測量的內(nèi)容選擇工具，比如要測試思維能力卻用MBTI，肯定是無效的；其次，盡量選擇信度和效度高的測評(píng)；最后，要注意“被試者適應(yīng)”情況，遇到分?jǐn)?shù)異常的情況，最好備有候選工具進(jìn)行重測。

b. 測試人員需要有很高的專業(yè)性。大部分的測評(píng)工具要正常使用，企業(yè)的HR 人員還需要經(jīng)過專門的培訓(xùn)和認(rèn)證，比如MBTI，就需要經(jīng)過認(rèn)證才能保證使用效果。

企業(yè)常用測評(píng)工具推薦

出于經(jīng)營和戰(zhàn)略的目的考慮，企業(yè)應(yīng)更多地著眼于勝任力和工作環(huán)境的融入能力的測評(píng)。因此，除了使用針對(duì)個(gè)人的各類職業(yè)測評(píng)外，企業(yè)常用的測評(píng)工具還包括以下兩種：

1.DISC 測評(píng)：一種測量行為風(fēng)格的工具，基于WilliamMoulton Marston 的理論，認(rèn)為人的行為風(fēng)格可以分為四種因子：D（Dominance 支配型）、I（Influence 影響型）、S（Steadiness穩(wěn)健者）、C（Compliance 服從型）；四種因子的不同水平造就了各人不同的行為風(fēng)格。該工具可用于招聘，選拔和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

2．PDP 測試：一種測量自我認(rèn)知和預(yù)測行為模式的工具，在全球已經(jīng)有400 萬例的成功測試案例。目前主要用于人力資源計(jì)劃和考核中，包含了四個(gè)分支模塊：Proscan（天賦診斷）、Jobscan（招募選才）、Teamscan（團(tuán)隊(duì)診斷）、Training（培訓(xùn)）。相比MBTI 等工具，PDP 測試更富有針對(duì)性（針對(duì)企業(yè)環(huán)境），但相對(duì)成本較高。

最后用四句話來概括，我稱之為NICE 原則：

注意范圍（Note the boundary）

確認(rèn)所測（Identify what you want）

第9篇：人才測評(píng)方法范文

關(guān)鍵詞：人才測評(píng)；培訓(xùn)與開發(fā)；素質(zhì)技能；崗位勝任素質(zhì)模型

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1000－8136（2012）17－0130－02

企業(yè)的“企”從字面上看是由“人”和“止”兩部分構(gòu)成，一個(gè)離開了人才的企業(yè)自然就將面臨?！爸埂钡拿\(yùn)，漢字形象的表現(xiàn)出了人才在企業(yè)中的重要作用?，F(xiàn)代企業(yè)要提升自身的競爭力，在市場競爭中立于不敗的地位且長期穩(wěn)定發(fā)展，關(guān)鍵是不斷地培訓(xùn)與開發(fā)人力資源，提升企業(yè)人力資源的素質(zhì)技能。培訓(xùn)與開發(fā)作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)越發(fā)受到企業(yè)管理者的重視。

1 企業(yè)培訓(xùn)需求分析的做法

目前，雖然企業(yè)的規(guī)模存在著不同的差異性，但實(shí)際人力資源管理中卻都存在著培訓(xùn)效果不明顯或基本無效果的問題。究其原因是由于培訓(xùn)計(jì)劃階段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析不到位或缺乏必要的培訓(xùn)需求分析造成的。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，企業(yè)的做法基本有兩種：

第一，員工根據(jù)個(gè)人喜好，選擇自己偏愛的培訓(xùn)課程來參加企業(yè)培訓(xùn)；第二，員工的直接主管或人力資源部門依據(jù)自己的想法，一廂情愿地開設(shè)培訓(xùn)課程，指定相關(guān)員工參加培訓(xùn)。

從本質(zhì)上來看，這兩種做法均未考慮在崗員工的實(shí)際需求，造成企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。企業(yè)要想進(jìn)行有效的培訓(xùn)與開發(fā)，人力資源管理者需要站在客觀地角度上來分析企業(yè)員工的培訓(xùn)需求。

隨著人才測評(píng)技術(shù)的不斷發(fā)展及完善，人力資源管理者逐

漸認(rèn)識(shí)到了人才測評(píng)在人力資源管理中的核心價(jià)值。人才測評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、情境模擬等客觀方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)評(píng)價(jià)。由于人才測評(píng)分為兩個(gè)階段：一是測；二是評(píng)。因此，我們在進(jìn)行人才測評(píng)工作時(shí)應(yīng)該注意到：如果沒有測而直接評(píng)，就完全是一種個(gè)人的感覺，是一種個(gè)人的主觀臆斷。測是評(píng)的基礎(chǔ)，評(píng)是測的結(jié)果。人才測評(píng)的目的就是了解人才所具有的素質(zhì)技能，因此，將人才測評(píng)技術(shù)切實(shí)地應(yīng)用到企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)過程中是解決上述問題的關(guān)鍵所在。

2 企業(yè)人才測評(píng)的方法

2.1 履歷分析

個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。

2.2 紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)技能要素。

2.3 心理測驗(yàn)

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)化分析的一種科學(xué)手段。

2.4 面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)技能以及動(dòng)機(jī)的一種人才測評(píng)方法。

2.5 情境模擬

情境模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告，總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者實(shí)際的素質(zhì)和技能水平。

2.6 評(píng)價(jià)中心技術(shù)

評(píng)價(jià)中心技術(shù)是將被試者組成一個(gè)小組，由一組測試人員對(duì)其進(jìn)行包括心理測驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情境模擬測驗(yàn)在內(nèi)的一系列測評(píng)，測評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。

綜合分析以上測評(píng)方法來看，情境模擬技術(shù)（包括行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實(shí)時(shí)搜索等）能有效地運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)過程中，并能將人為主觀確定培訓(xùn)需求的因素降到最低，客觀地發(fā)現(xiàn)在崗員工實(shí)際素質(zhì)技能與崗位勝任素質(zhì)模型之間的差距，使企業(yè)的培訓(xùn)投入得到較高地回報(bào)。

情境模擬技術(shù)通過為被試者創(chuàng)造一個(gè)逼真的設(shè)計(jì)情境，讓被試者完成單獨(dú)或系列的任務(wù)，通過被試者完成任務(wù)的過程，由測試者對(duì)被試者的典型行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。情境模擬的特點(diǎn)在于我們能夠把被試者放在所設(shè)計(jì)的環(huán)境中進(jìn)行觀察，對(duì)被試者的行為表現(xiàn)，能夠更加系統(tǒng)、更加細(xì)致、更加完善的了解，也能夠?qū)λ乃刭|(zhì)進(jìn)行更加完整、更加深入的判斷。

理論界普遍的共識(shí)是任何行為通過持續(xù)的強(qiáng)化都可以得到鞏固和提高，這就為情境模擬技術(shù)成為能力技能訓(xùn)練與發(fā)展手段提供了最根本的理論基礎(chǔ)。被試者體驗(yàn)情境模擬測試的過程既是評(píng)價(jià)的過程，也可能是行為鞏固和改善的過程。

3 企業(yè)人才測評(píng)的步驟及應(yīng)注意的問題

3.1 企業(yè)人才測評(píng)的基礎(chǔ)步驟

第一，根據(jù)企業(yè)中現(xiàn)有的崗位勝任素質(zhì)模型，明確崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，明確測試維度。由于企業(yè)在運(yùn)用人才測評(píng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，是以崗位為中心的標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)，因此，在進(jìn)行此項(xiàng)工作前，企業(yè)人力資源管理者需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，建立崗位勝任素質(zhì)模型。

第二，根據(jù)測試維度選擇適當(dāng)?shù)娜瞬艤y評(píng)方法。行為面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、案例分析、角色扮演、模擬面談、實(shí)時(shí)搜索等情境模擬技術(shù)的運(yùn)用，為企業(yè)有效地進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)奠定了基礎(chǔ)。

第三，人力資源管理者根據(jù)各崗位勝任素質(zhì)模型中的崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)選擇或開發(fā)測試題目。

第四，設(shè)計(jì)測試方案，培訓(xùn)測試評(píng)估人員。

第五，實(shí)施測試過程，得出在崗員工實(shí)際的素質(zhì)技能水平。

第六，整合測試結(jié)果，將其與崗位勝任素質(zhì)模型進(jìn)行比對(duì)，找出兩者之間的差距，分析培訓(xùn)需求。

通過以上工作，企業(yè)人力資源管理者可理性地分析總結(jié)出在崗員工實(shí)際的培訓(xùn)需求。若在崗員工實(shí)際的素質(zhì)技能水平低于崗位勝任素質(zhì)模型中要求的素質(zhì)技能水平，說明員工相應(yīng)的素質(zhì)技能有待提高。人力資源管理者以此確定為員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)課程，針對(duì)課程需求編制實(shí)用的培訓(xùn)教材，從而進(jìn)行有效的培訓(xùn)。

3.2 人才測評(píng)實(shí)施過程中應(yīng)注意的問題

第一，在實(shí)施過程中，要選擇通過培訓(xùn)能顯著提升的素質(zhì)，而不是全部素質(zhì)。眾所周知，我們在建立崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的過程中，從顯性與隱性素質(zhì)的角度建立崗位勝任素質(zhì)模型，而在隱性素質(zhì)中有關(guān)員工個(gè)性、氣質(zhì)方面的素質(zhì)帶有很強(qiáng)的遺傳因素，這些因素很難通過培訓(xùn)在短期之內(nèi)得到扭轉(zhuǎn)。

第二，員工都有對(duì)測試結(jié)果的好奇心，都希望能夠通過科學(xué)的方法完整地認(rèn)識(shí)自我，所以人力資源管理者必須將結(jié)果進(jìn)行當(dāng)面反饋；通過結(jié)果的反饋?zhàn)尡辉囌呙鞔_自己未來提升和發(fā)展的重點(diǎn)與方向。

人才測評(píng)技術(shù)可應(yīng)用于各類培訓(xùn)與開發(fā)課程的需求調(diào)查中，如在企業(yè)進(jìn)行管理技能課程培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，就應(yīng)用到了情境模擬技術(shù)。

首先，由人力資源管理者根據(jù)崗位勝任素質(zhì)模型確定幾個(gè)崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。通過小組討論、公文筐處理和模擬面談等測評(píng)技術(shù)，讓每個(gè)學(xué)員都有機(jī)會(huì)在情境中展現(xiàn)自己的管理技能。人力資源管理者可將整個(gè)過程用錄像的方式記錄下來，然后，通過分組討論、自我評(píng)價(jià)、教師點(diǎn)評(píng)等環(huán)節(jié)，讓每位學(xué)員都對(duì)自己以往的管理行為進(jìn)行深刻地反思，并充分認(rèn)識(shí)到哪些表現(xiàn)是好的，哪些表現(xiàn)是不好的，哪些表現(xiàn)是需要改正的，應(yīng)怎樣去改正；并將個(gè)人的不良管理習(xí)慣作為每位員工針對(duì)此課程的培訓(xùn)需求。再通過情境模擬演練使其能夠刻意控制自己的不良習(xí)慣，養(yǎng)成良好的管理習(xí)慣，以達(dá)到管理技能提升的目的。最后，每個(gè)學(xué)員都為自己制定了一份《管理技能改進(jìn)計(jì)劃》，這份計(jì)劃可以作為學(xué)員在一個(gè)時(shí)期內(nèi)持續(xù)提升管理技能的學(xué)習(xí)建議與行為指導(dǎo)。

人才測評(píng)技術(shù)切實(shí)地幫助人力資源管理者清楚地了解培訓(xùn)對(duì)象現(xiàn)有的素質(zhì)技能水平，從根本上改變了人力資源部門不了解或模糊地了解員工的實(shí)際培訓(xùn)需求、培訓(xùn)與開發(fā)工作走過場的狀況，讓培訓(xùn)與開發(fā)工作從盲目走向理性，從而使其發(fā)揮應(yīng)有的效用。