人才儲備計劃方案精選(九篇)

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第1篇：人才儲備計劃方案范文

關鍵詞：人員培養(yǎng)；人員選拔；計劃編制

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）35-0159-02

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展及國家電網(wǎng)對安全要求的日漸提高。國家電力行業(yè)的發(fā)展需要電力系統(tǒng)的穩(wěn)定及高效、安全的服務，這就離不開人員的持續(xù)培養(yǎng)與優(yōu)秀人員的選拔，以保證供電企業(yè)的健康發(fā)展。新世紀特別是國家電力公司改制以來，供電企業(yè)已經(jīng)在人才培養(yǎng)與人員選拔方面做出了諸多研究與探討，也取得了一定得的成效。但是，隨著電力市場改革的不斷加深，供電企業(yè)在優(yōu)秀技能人才的儲備、培養(yǎng)、選拔以及方案實施等方面與其他成熟行來的機制相比還存在著明顯的差距。所以，對供電企業(yè)人才培養(yǎng)、選拔等方案及方案實施進行研究意義重大。

1 供電企業(yè)人才培養(yǎng)方案

擁有綜合性素質的人才是企業(yè)核心競爭力的保障，尤其是具備優(yōu)秀專業(yè)技能的人才。所以，對于供電企業(yè)而言，首先要著眼于這類人才的培養(yǎng)，在培養(yǎng)過程中要注意個性化與普遍化、關鍵崗與普通崗等結合；其次，要為一線員工提供發(fā)展平臺的同時，保證后備人才的供給；最后，企業(yè)要開展相應的激勵措施。

1.1 優(yōu)秀技能人才的培養(yǎng)

綜合素質的優(yōu)秀人才培養(yǎng)是一個長期的過程，供電公司需要制定長遠人才戰(zhàn)略規(guī)劃。知識型、技術型人才是企業(yè)最急需的，為此打造這樣一支隊伍，供電企業(yè)需要對人才的考核、選拔與再培訓等步驟嚴格實施，在強調技能的基礎之上，注重管理、財政、營銷等多方面的培訓，提升員工整體素質。提高培訓質量，加強工作力度，組建一支擁有較高技能的綜合性人才隊伍。

1.2 實施關鍵崗位人才儲備培養(yǎng)方案

人才的梯隊建設是一項可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，特別是關鍵崗位上的人才儲備建設。關鍵崗位后備人才的培養(yǎng)有利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，通過公開選拔、競爭上崗，使企業(yè)最關鍵的部位由最優(yōu)秀的人把控，發(fā)揮企業(yè)的最大效益。供電企業(yè)需要依據(jù)員工的自身特點，區(qū)別對待，再開展普遍性培訓，打造個性化的發(fā)展通道，開展有效的針對性培養(yǎng)。加強后備軍的適應能力與組織能力建設，編制符合企業(yè)自身發(fā)展的重基礎、口徑寬、明重點的梯隊計劃，使員工晉升路線與職業(yè)規(guī)劃更加科學。

1.3 一線員工培養(yǎng)方案

供電企業(yè)需要建立科學的動態(tài)管理體系，公開招聘，擇優(yōu)錄取。企業(yè)通過多渠道從社會、大學招聘自己需要的各類人才后，需要完善機構設置與員工考核淘汰機制。制度、體系的運行有利于企業(yè)人員的調整，有利于企業(yè)清除不合格的人才，也有利于優(yōu)秀人才的顯現(xiàn)與獎勵，最終達到企業(yè)效益的提高。供電企業(yè)需要打造合理的人員層次結構，管理層需合理分配，擴大規(guī)模，穩(wěn)步提升基礎員工的比較，優(yōu)化組織結構，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案

根據(jù)企業(yè)崗位實際與工作內容，建立與崗位相符的績效考核指標體系與崗位評價體系，優(yōu)化薪資結構，加強物質激勵與精神激勵，將企業(yè)發(fā)展的成果帶給廣大員工。激勵方案要與企業(yè)戰(zhàn)略相符，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層分解，細化到部門與個人，實現(xiàn)“企業(yè)―部門―崗位、戰(zhàn)略―目標―指標”的崗位責任鏈條，通過績效考核和目標管理、長期激勵與短期激勵，使員工個人的奮斗目標與企業(yè)的目標相融合，推動企業(yè)向前發(fā)展。

2 供電企業(yè)人員選拔方案設計

2.1 選拔工作目標要明確

供電企業(yè)人才的選拔需要與整個企業(yè)的規(guī)劃相符。明確講就是要從眾多應聘者中選出最符合企業(yè)發(fā)展需要的員工，以達到優(yōu)化企業(yè)人才結構，有效開展企業(yè)戰(zhàn)略的目的。企業(yè)都有自身的情況，因此人力資源規(guī)劃也不盡相同，其所招聘的內容也各異，供電企業(yè)要面對實際情況，對崗位要求詳細描述，一是明確應聘人員需要具備的要求；二是可以為企業(yè)招聘減少成本。

2.2 選拔原則以解決實際問題為主

供電企業(yè)可以借鑒近年來我國國家機關領導干部“公開、公正、公平”選拔原則。但是，企業(yè)因各自的使命、愿景與戰(zhàn)略的差異，有其特別的要求，企業(yè)在選拔中需要明確列舉出來，當然供電企業(yè)以技能、技術為首。這些要求都表明企業(yè)對應聘人員的素質提出了要求。例如，在選拔中，是否要求清晰地鑒別候選人在年齡、性別、民族、戶籍、婚姻、家庭、政治背景、教育程度、專業(yè)類別、外語水平、工作經(jīng)驗、價值觀、團隊精神等方面的差異。不同企業(yè)由于在戰(zhàn)略、人才觀念及企業(yè)文化等方面的差異，他們對這些因素的判斷和選擇往往也有很大的不同。

2.3 選拔的方法要合理

現(xiàn)實情況，我國多數(shù)企業(yè)仍采用較簡單的傳統(tǒng)選拔方法，這些方法成熟、成約成本，但是科學性不強，效果不佳。隨著國外一些成熟的方法被引入到我國以后，選拔方法越來越豐富且合理。選擇適當?shù)?、設計出適合供電企業(yè)的方法意義重大。對于規(guī)模較小的企業(yè)簡歷篩選、非結構化面試仍然可行。對于較大規(guī)模的企業(yè)則首選標準化的選拔程序，程序一般而言大體包括筆試、結構化面試、評

價等。

2.4 選拔的程序要清晰

一般情況下，招聘選拔工作的程序為：招聘宣講、簡歷篩選、筆試、結構化面試、評估、非結構化面試、撰寫并提交人員選拔報告（包括總體報告和有關候選人評價報告）。要注意的是，無論是企業(yè)自主實施選拔工作還是外包給專業(yè)選拔機構，招聘選拔的結果通常是擬錄用人名單，最終錄用決策權，由企業(yè)決策層按照選拔報告和擬錄用人員名單綜合考慮決定。

3 企業(yè)人員選拔方案實施要點

3.1 方案編制

選拔方案題目的編制是整個選拔過程中非常重要的環(huán)節(jié)之一，需要做好以下四方面的工作：首先，題目編制需由專人負責且該人員具備這樣的能力；其次，編制小組成員需由人力資源部題目編制人員、用人部門的管理人員和一些骨干員工共同構成；再次，編制成員需要具備一些技能，技能缺乏者需要參加一些相應的培訓。例如訪談與問卷等基本工作的分析；最后，針對設定的選拔內容與方法，對于題目編制小組的成員進行各種類型的題目編制操作技術的訓練。這些工作的完善，有利于提高編制考核題目的質量。

3.2 面試官的培訓

面試官的培訓工作是公司開展招聘的一個必備條件。首先，人資部及所需要人員部門及相關考官都應該參加培訓。規(guī)模較大的企業(yè)可以定期、內部進行考官資格培訓，分批進行，只有參加培訓且考核合格者才能擔任考官。其次，培訓內容應至少包括兩個方面：一是擔任考官所必須擁有的素質、知識、技能；二是本招聘流程、評價效果、面試細節(jié)等具體操作要點與注意事項。最后，主考官不變革原則，即對于一場面試，從始到終對于主考官一般不要更換。

3.3 保密工作的開展

保密工作是每個企業(yè)都應該引起注意的大問題，易得到領導的重視，是對企業(yè)與應聘人員的負責。第一，保密是招聘工作的一項原則，每個人都應該嚴格遵守。第二，整個選拔招聘過程需要采取一些保密工作。第三，需要建立應急預案，一旦有泄密事件的發(fā)生，應馬上啟動應急預案，把事件控制在最小范圍之內，必要時應及時報警。

4 結語

我國對電力行業(yè)的改革，凸顯了其行業(yè)地位的重要性。因此，供電企業(yè)要想強大自己，就需要高素質的人才隊伍。人員培養(yǎng)與選拔是企業(yè)打造合理人才梯隊的重要手段與措施，培養(yǎng)計劃與方案，選拔方案編制與實施關乎企業(yè)的成長與可持續(xù)發(fā)展，因此企業(yè)應該加大投入與重視力度，評價、考核、培訓、激勵多管齊下，不斷地為供電企業(yè)提供高素質的綜合人才，保持企業(yè)的勃勃生機。

參考文獻

[1] 朱淑玲.淺析供電企業(yè)人力資源開發(fā)與激勵[J].中國

電力教育，2010，（35）：217-218.

[2] 韓青梅，李佳.電力企業(yè)人力資源管理探析[J].中國

電力教育，2012，（21）：17-18.

[3] 黃潔.電力企業(yè)人員培養(yǎng)探索[J].合作經(jīng)濟與科技，

第2篇：人才儲備計劃方案范文

關鍵詞：裝備保障；人才；培養(yǎng)；信息化

中圖分類號：E07-4 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）04-0211-01

隨著時代的發(fā)展，科技的進步，世界范圍內的國家都開始重新部署本國的軍事部隊，在這個過程中，信息化建設成為重中之重，為了不斷提高自身的競爭力，必須不斷完善信息化人才的建設，實際上，從目前的現(xiàn)狀基本可判斷未來的發(fā)展趨勢，裝甲兵裝備保障信息化人才的重要性日益突出，本文就關于裝甲兵裝備保障信息化人才培養(yǎng)展開探究。

1 目前裝甲兵裝備保障信息化人才培養(yǎng)情況

1.1 構建完善的人才建設培養(yǎng)方案

就目前的發(fā)展進度來看，行業(yè)內的專業(yè)人才嚴重缺乏，而在缺乏專業(yè)人才指導的情況下，部隊信息化發(fā)展緩慢，針對這種情況，必須及時采取相關措施，構建全新的人才培養(yǎng)方案，以人才來促進行業(yè)的發(fā)展。

1.2 構建全面的知識體系

根據(jù)目前部隊信息化建設的實際情況，我們可以發(fā)現(xiàn)，專業(yè)的學術體系在整個人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用，只有在不斷提高學員自主學習的積極性，不斷提高專業(yè)人員的綜合素質，才能不斷實現(xiàn)軍隊信息化建設的目標，就目前的培養(yǎng)方案來看，仍然存在著一系列不可小覷的問題，首先是種類不夠齊全，不能給學生提供全面的教育，而且目前存在的教育機制不能很好的適應時代的需要，促進人才教育的發(fā)展[1]。

2 裝甲兵裝備保障信息化人才素質要求

2.1 充分的理論知識儲備

作為一名高素質的綜合型人才，必須有充分的理論知識儲備，并且能夠通過各種可靠的手段和渠道來獲取負責工程的信息，并且進行下一步的再加工，通過對信息的搜集和整理，推出裝甲兵裝備包裝信息產(chǎn)品，除此之外，一名高素質的專職人員必須具備其他的相關知識儲備，例如日常的還工具設備的使用和維修等等基礎知識。

2.2 對信息的再處理以及過硬的專業(yè)技能

隨著時代的發(fā)展，信息技術的重要性逐漸被世界所認可，專職人員在搜集信息的時候，可以對信息進行詳細的分析，利用有效的信息為軍隊的信息化建設服務，在這個步驟中，專職人員職業(yè)素質的重要性便凸顯出來，在進行信息的分析的時候，能夠從海量的信息中找到自己所需要的，并且利用有效的信息來高效地解決信息化過程中遇到的問題，從而形成相對穩(wěn)定的周期，維持部隊的正常周轉。

2.3 具備外語技能

隨著時代的發(fā)展，社會上充斥著各種信息，這時，專業(yè)人員需要對駁雜的信息進行處理，找出有效信息，從而為軍隊的信息化建設服務，在這個時候，熟練的掌握一門外語非常重要，在熟練的掌握外語的情況下，才能夠及時根據(jù)國外的新聞和報道來選取自己所需要的相關信息，從而來為軍隊的未來發(fā)展服務。

2.4 能夠掌握高新技術

現(xiàn)代社會的發(fā)展日新月異，隨著時代的發(fā)展和科技的進步，軍隊的發(fā)展也逐漸步入高度信息化的時代，所以專職人才在日常處理事務的時候必須能夠熟練的掌握信息處理的技術，這樣才能不斷加強裝備保障，除此之外，專職人員必須具備熟練利用網(wǎng)絡的能力，以此來促進裝甲兵裝備的信息化，從而為部隊的未來發(fā)展提供更多的有價值的參考信息，在這個過程中，掌握高新技術的重要性逐漸被凸顯出來，在信息化的時代，可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)進行溝通和交流并為軍隊服務，促進軍隊的信息化建設[2]。

3 裝甲兵裝備保障信息化人才培養(yǎng)模式

3.1 多樣化模式

（1）校本的培養(yǎng)模式。第一類是基層部隊本單位培養(yǎng)，在培養(yǎng)的過程中主要側重于以下兩方面的鍛煉，其中一個是知識，另一個是技能。基A知識的掌握是一個專職人員的最基礎要求。除此之外，專業(yè)技能也十分重要，在工作的過程中，具有高素質的人才能夠對大量的信息進行處理并且能夠采集有效的信息進行再加工，其最終目的都是為軍隊的信息化建設服務。（2）利用基地的基礎設施進行人才培養(yǎng)計劃。在實施計劃的時候，可以適當利用基地上的一些設施，對學生進行專業(yè)的培訓，由于訓練的時候，基地上有足夠的基礎設施，方便于實際技能的傳授，只要掌握了專業(yè)的技能，才能在實際操作的時候，高效的處理問題，促進軍隊的信息化建設。（3）利用當?shù)氐某跫墝W校實施人才培養(yǎng)計劃。通過學校對學生進行再教育，通過老師的專業(yè)理論知識的傳授，不斷促進專職人員對基礎知識的把握，以及對信息的處理。

3.2 以技術為核心的人才培養(yǎng)計劃

院校通常通過以下兩種方式來培養(yǎng)信息化人才，第一種是通過學校對學生進行理論知識傳授，從而獲得專業(yè)的資歷證書，并且在學期結束可以獲得國家認可的學歷證明，第二種是進行專業(yè)技能的培訓，在這個過程中，選取資歷高，技術過硬的老師對學生進行針對性的培訓，可以達到事半功倍的效果。

4 結語

隨著時代的發(fā)展，科技的進步，不斷走向信息化是軍隊之間競爭的必然趨勢，因此，面對風云變幻的國際形勢，加強培養(yǎng)裝甲兵裝備保障信息化人才對于保障國家安全，適應信息化時代軍事發(fā)展的要求具有重要意義。

參考文獻

第3篇：人才儲備計劃方案范文

[關鍵詞]橋梁 施工 技術 分析

中圖分類號：U445 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）11-0149-01

一、橋梁施工技術

隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，交通運輸業(yè)也不甘落后，而道路與橋梁建設作為交通運輸業(yè)發(fā)展的基礎，必然跟隨時代的腳步，做好人才儲備、技術更新、管理嚴格，為國家的大事業(yè)發(fā)展做出貢獻。市政道路與橋梁施工技術管理，主要是指施工單位對施工技術的組織、協(xié)調與控制等，是工程順利完工的重要舉措之一。具體來講，需要施工部門在提高施工水平的基礎上，將技術管理與技術水平有機的結合起來。市政橋梁施工的任務主要包括，根據(jù)國家或地方的需求，在交通不便的路段進行修建，如青藏鐵路的完工不僅促進了經(jīng)濟的發(fā)展，還加強了與內陸人們在文化和經(jīng)濟方面的交流與聯(lián)系。再者對一些修建多年，瀕臨破損或已經(jīng)遭破壞的路段、橋段進行整修，在最大程度上滿足人們的需求，為人們的生產(chǎn)與生活提供便利。市政橋梁技術管理的要點，首先要求用于路段建設的材料，都要符合要求，達到國家一級用材標準。不得偷工減料使用不合標準的建筑用材。再者在施工的三個階段都要做好建筑工作，在施工前，要做好充分的調查準備工作；施工中，認真負責、嚴格統(tǒng)一；竣工后，要進行全方位的檢測，方可投入實踐。

二、市政橋梁建設施工現(xiàn)狀

1、施工的前期準備不充分

通過作者的調查研究發(fā)現(xiàn)，在我國的市政橋梁建設領域，仍然存在著很多問題。在某種程度上，正是由于這些問題的出現(xiàn)，才使得市政橋梁施工技術管理工作難以開展。首先便是施工的前期準備工作不充分?？梢赃@樣說，準備工作做的充分與否，將直接影響到建筑工程的質量。施工的三個階段對于整個工程建設都很重要，不僅是施工手段與措施，前期準備不僅影響工程的質量，還影響工程的進度。

2、建設人才儲備不足

做好施工技術管理工作的關鍵，便是要有強大的人才儲備。在經(jīng)濟發(fā)展的各個領域，無論是市場份額的競爭，還是技術能力的競爭，人才的發(fā)展才是關鍵。而在該領域存在的一個現(xiàn)實問題，便是高素質的建設性人才嚴重不足。調查發(fā)現(xiàn)，對于一些已在該領域工作多年的老員工，雖然他們的經(jīng)驗比較豐富，但是他們的知識都已跟不上時代的發(fā)展，很多技術也是需要更新的。相反剛剛入職的技術工人，雖然他們的專業(yè)知識比較扎實，但是他們的經(jīng)驗不足，要熟悉該領域的工作環(huán)境并掌握實際應用技術，還得需要很長時間。因此綜合分析，在該領域并非人員不足，而是缺乏高素質的創(chuàng)新型人才，即既具備扎實的專業(yè)基礎知識，又具備豐富的實踐經(jīng)驗。

3、缺乏完善的技術管理機制

當準備工作做得充分了，人才儲備也到位了，那么還缺乏的便是施工技術管理的方法。在我國的路橋建設工作中，所凸顯的問題包括管理方法的不合理、監(jiān)管機制的不完善等。具體來講，不僅缺乏自上而下的監(jiān)督管理機制，還欠缺自下而上的監(jiān)督機制。管理者在進行重大決策時，往往忽略下級工人的意見，但是因為這部分工人對日常工作更為熟悉，因此他們的意見更有借鑒性。再者在企業(yè)內部還缺乏一個中間機構，在匯總下級工人反饋的同時，將上級領導的意見進行轉達。最后，政府也沒有盡到應盡的責任，沒有對施工工作進行定期的審核，而且施工手段不夠嚴格，因此導致很多問題沒有得到及時的解決。

三、如何做好市政橋梁技術管理工作

1、重視建筑管理的前期準備工作

上述已經(jīng)分析了做好前期準備工作對于路橋建設的重要性。那么應該從哪些方面來改善呢？作者認為首先需要建筑工人改變觀念，要從根本上認識到準備工作的重要性，他們往往認為，只要在施工過程中多加注意一些，就能夠減少失誤。但是如果準備工作做的不好，比如因為施工材料的缺乏之類問題的出現(xiàn)，將會直接影響到施工的進度。其次，在對建筑地進行選擇時，要對樣地進行全面的、詳細的勘察，針對所選建筑地的各種地理因素，如水源、地形、降水量、光照等等都要進行科學的觀測與核實，從此來進一步確定施工方案。在施工方案的建立中，不僅要對接下來的每步工作都詳細的羅列，還要對可能遇到的問題進行解析，提出備選的方案B、方案C等。前期工作的準備除了施工方案之外，還包括建筑材料，要保證建筑材料的質與量。不同職位的工人也都要到位，包括技術人員以及各個部門的施工工人。

2、培養(yǎng)高素質的建設型人才

針對技術管理工作，一方面技術水平的提高是關鍵，但是如何做好管理工作也是發(fā)展的重點。針對當前高素質人才缺乏的現(xiàn)狀，分析其原因，一方面是由于施工單位人力資源規(guī)劃方法的失誤，再者便是人力資源儲備自身的不足。那么應該怎么加強人力資源建設，培養(yǎng)高素質的建設型人才呢？作者認為，首先需要改變先前的用人策略，靈活的進行工作分配，不能一崗定終身。具體來講，首先最為基礎的便是專業(yè)知識方面，對于計劃從事某行業(yè)工作的人，在大學期間他們應該夯實基礎，并且在學好本專業(yè)的理論知識的基礎上，還要精通和此專業(yè)相關的邊緣領域的知識，如英語、數(shù)學以及經(jīng)營管理類等。再者在學習基本課程的同時，他們還應充分利用好課余時間，如在寒暑假時到一些相對應的施工單位進行實習，這樣不僅可以將平時學到的基礎知識應用到實踐中，還可以在此過程中積累經(jīng)驗，為日后的工作做好準備。當然，施工單位也可以將一些優(yōu)秀的工作人員送到國外學習，再進行深造，學習理論知識的同時，學習西方國家的先進的技術管理方法。

3、完善技術管理機制

因此針對當前的管理現(xiàn)狀，完善技術管理機制是必要的選擇。不僅要在施工單位內部形成自上而下的管理模式，還要形成自下而上的反饋與監(jiān)督。下級工人也要將施工單位的事情看做自己的事情，提高集體責任感，將自己對單位的發(fā)展建議及時地向上級反應。而且上級管理層次在制定重大策略時，要聽取工人的意見。再者政府工作人員也要做好自己的工作，對于施工單位要進行定期或不定期的排查，包括建筑材料是否達標，施工方法是否合理，施工人員是否盡責等等。通過施工部門與政府互相協(xié)調促進，可以減少很多問題的發(fā)生，更有利于施工技術管理工作的開展。

第4篇：人才儲備計劃方案范文

戰(zhàn)略人力人力資源管理理論起源于上世紀80年代，最早由美國管理學界提出，早期研究側重于人力資源理論與組織行為學理論領域，后來逐漸轉變到轉為宏觀的戰(zhàn)略導向，著重研究人力資源管理與組織績效的整體關系。90年代，Wright和Mcmanhan把戰(zhàn)略人力資源管理定義為為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的具有戰(zhàn)略意義的人力資源規(guī)劃和部署工作；而Snell則提出人力資源管理與組織戰(zhàn)略系統(tǒng)整合理論，他指出戰(zhàn)略人力資源管理通過組織內各類人員自我提升和自我控制來達到協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目的；Delery和Doty進一步明確了戰(zhàn)略人力資源管理實踐的組成內容，即內部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績評測體系、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見反饋及工作規(guī)劃等內容。 

根據(jù)上述理論，現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理通常會側重于三個方面：人才選拔、人才培養(yǎng)和績效管理。人才選拔方面，目前有很多企業(yè)有著嚴格而富有特色的人才選拔機制，通過不同的戰(zhàn)略發(fā)展需求制定不同的富有側重點的人才招聘策略，確保迅速有效得從人才市場中找到迅速滿足當前企業(yè)運營需求的人才；人才培養(yǎng)方面，通過建設企業(yè)文化和完善員工培訓制度，激發(fā)員工潛能，營造差別化和競爭氛圍，促使員工不斷提升和超越自我；績效管理方面，企業(yè)通常會采用股權激勵的方式吸引人才為其貢獻聰明才智，使得員工與企業(yè)成為命運共同體，互相投資，權責一致。 

通過上述分析，我們可以看到現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的重要性已經(jīng)提升到前所未有的高度，人力資源管理不再作為一個孤立的、微觀層面的部門，而是作為企業(yè)管理工作中的核心工作，要求充分發(fā)揮其引導和推動作用，從各個方面影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)框架。 

二、當前我國的建筑設計企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 

建筑設計行業(yè)作為一種知識密集型服務業(yè)，對其人力資源管理水平有著更高的要求。因為設計行業(yè)本身從業(yè)人員是在從事一項需要有高度的創(chuàng)造性和統(tǒng)籌性的工作，需要在從業(yè)環(huán)境和工作條件上獲得較高的自主性。另外，由于我國長期以來的計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟雙軌體制下，許多具有較大影響力的大型設計院一時間都難以轉變計劃經(jīng)濟體制下的人事管理思想，對現(xiàn)代人力資源管理的理念接受和運用程度還有待進一步提高，而多數(shù)市場經(jīng)濟體制下的建筑設計企業(yè)由于社會資源的積累處于起步階段，無心、無力更無勇氣去部署戰(zhàn)略人力資源管理的各項建設內容。具體而言，筆者主要歸納了以下幾方面問題： 

1.人才招聘和儲備缺乏戰(zhàn)略層面規(guī)劃，結構失衡 

當前設計院的人力資源儲備普遍存在結構性問題，由于各大建筑院校對于建筑設計專業(yè)的培養(yǎng)普遍采取精英式教育，對于建筑設計一些基礎性教育普遍缺乏，所以院校培養(yǎng)并提供的應屆畢業(yè)生普遍存在與設計院實際工作需求脫節(jié)的問題，簡而言之就是大量在設計院所需要的工作技能在學校并沒有得到培養(yǎng)和鍛煉。在這樣的背景下，設計院應該在人力資源儲備工作中做好充分準備，，并采取針對性措施，優(yōu)化人力資源儲備結構，否則就會出現(xiàn)招收的人才不能滿足實際需求；另一方面，當前院校培養(yǎng)出的方案設計能力固然是建筑師職業(yè)素養(yǎng)的重要組成部分，但是由于設計企業(yè)人員組成結構決定了方案設計工作只能由少數(shù)人來完成，大多數(shù)人從事的是方案細化工作，對于這兩方面人員配比、人員儲備和人員轉換等工作缺乏戰(zhàn)略層面統(tǒng)籌和規(guī)劃。 

2.人力資源管理理念還有待加強 

建筑設計企業(yè)的人力資源是該企業(yè)乃至該行業(yè)最寶貴的核心資源，但是由于長期的體制慣性，很多建筑設計院以及完成改制的建筑設計企業(yè)仍然或多或少存在計劃經(jīng)濟的人事管理意識。一方面表現(xiàn)在沒有在領導層樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，有的設計企業(yè)甚至沒有專門的人力資源開發(fā)和管理部門。 

3.績效管理手段單一 

設計企業(yè)普遍采取的是薪資激勵的績效管理手段，簡而言之就是產(chǎn)值提成。對于已經(jīng)具有職業(yè)資格和豐富設計經(jīng)驗的小有成就的設計師而言，薪資激勵使得其大部分的工作和精力放在無休止的重復性勞動上，難以抽出時間進行創(chuàng)新，從而影響企業(yè)品牌和創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的實施；對于新入職的年輕設計師而言，由于職業(yè)經(jīng)驗的缺乏導致產(chǎn)值產(chǎn)出較低，在整個設計公司內難以獲得認同感，需要通過隱形福利及培訓制度予以彌補。 

三、建筑設計企業(yè)人才管理體系的戰(zhàn)略構建 

基于戰(zhàn)略人力人力資源管理理論，并結合建筑設計企業(yè)的人力資源管理特點，筆者建議從人才選拔儲備、內部成長機會、績效管理創(chuàng)新、組織文化創(chuàng)新等四個方面進行人才體系構建： 

1.人才選拔儲備方面 

從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度去重視人力資源規(guī)劃的核心地位，將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)內外部發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略目標，及時調整人力資源規(guī)劃，并構建靈活而不拘一格的人才招聘和選拔機制，與高校建立良好的合作關系，與高校進行雙向評估，選定人才輸送穩(wěn)定和適應性更高的高校作為戰(zhàn)略人才儲備基地，建立長期的實習培訓關系，延長培訓實習期，做到應屆畢業(yè)生和企業(yè)工作需求的無縫對接。 

2.內部成長機會方面 

設計企業(yè)應當給員工構建多層次系統(tǒng)性的培訓體系，特別是職業(yè)資格培訓體系，幫助員工提升業(yè)務素養(yǎng)和創(chuàng)造能力；為員工提供多方面的成長機會和職業(yè)發(fā)展方案，設立員工培訓專項費用，通過多種渠道使得員工獲得成長，需要注意的是，這種成長絕不專指職務或者薪資的提升，而是員工全方位的晉升通道，為員工提供多元的價值取向，比如推行合伙人晉升制度等。 

3.績效管理創(chuàng)新方面 

首先是創(chuàng)新績效評價體系，打破以“唯產(chǎn)值論英雄”的管理思路，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展定位，不斷提升員工創(chuàng)新環(huán)境，大力推進創(chuàng)新驅動，打造核心競爭力。同時要建立和加強股權激勵制度，實施企業(yè)剩余價值分享，使得個人的薪酬激勵同企業(yè)發(fā)展和利潤增長同步，不斷增強企業(yè)對員工的吸引力、領導力。 

4.組織文化創(chuàng)新方面 

基于知識型員工和創(chuàng)新型工作的特點，創(chuàng)造新型的組織結構和企業(yè)文化，賦予各個項目團隊較為充分的決策權和自我管理權，加強團隊協(xié)作精神塑造，實施以效率和成果為考核關鍵指標的彈性工作制度，加強創(chuàng)新在企業(yè)文化建設中的核心地位，通過組織化的各項文化建設和后勤保障制度，不斷豐富和強化員工和企業(yè)之間的契約，使得員工在組織中獲得較強的心理認同感，感受到企業(yè)對員工的關心和承諾。 

【參考文獻】 

[1] 趙曙明. 論戰(zhàn)略人力資源管理[M]， 中國工業(yè)經(jīng)濟出版社， 1996（4） 

[2] 波特. 競爭戰(zhàn)略[M]， 華夏出版社， 1998 

[3] 宋典， 袁勇志， 彭紀生. 戰(zhàn)略人力資源管理、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績效關系的實證研究[J]， 科學學與科學技術管理， 2009（12）： 134-139 

第5篇：人才儲備計劃方案范文

記得IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”當時我還不明白其中的深刻含義。直到學習了《人力資源管理》課程，我才深刻認識到，隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)驗管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢，才能具有競爭優(yōu)勢。

“人無遠慮必有近憂”，對現(xiàn)代企業(yè)來講，遠慮就是謀其更強遠的發(fā)展，進行不斷超越，這就需要不斷地進行人才儲備，對人才進行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動力源?？v觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經(jīng)營計劃層進行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計劃內的政策、實施步驟等等，并以此進行總體安排。業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的實施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實下達方案，包括人員職位升降、員工培訓、激勵方案、薪酬評估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預測未來企業(yè)的人才需求，對遠期企業(yè)內部人力資源數(shù)量進行調整規(guī)劃。在業(yè)務規(guī)劃層次上，主要涉及內部職位及人事調動，根據(jù)內部人力資源供需量進行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時進一步對具體事務進行規(guī)劃，使內部人力資源的業(yè)務流程更具方向性與流暢性。

我認為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來進行。首先，進行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場信息和企業(yè)內部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項工作開展做到省時、省力的目的。其次，對企業(yè)內外部進行未來人力資源的需求預測?，F(xiàn)實能力和潛在能力是每個人都具有的，現(xiàn)實能力是通過學習、工作經(jīng)驗的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業(yè)人力進行歸檔，對人員進行未來分析預測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現(xiàn)實能力進行調控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。為此，在進行配置后，以激勵機制進行調節(jié)，以薪酬體系進行掌控，未來的人力資源就一定會持續(xù)長久。然后，對企業(yè)的人力資源進行供需比較。人力資源部門通過對內部人才的信息處理，實行人盡其才，才盡其用，并預測出未來企業(yè)需要的實際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預測的人力資源進行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實際凈需求量，從而達到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。再次，人力資源的具體實施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內部和未來的各項資源管理要素進行合理的規(guī)定，并要求有關部門依據(jù)實施計劃進行下達執(zhí)行。最后，進行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業(yè)務進行綜合的效益評估，并在實施過程中進行監(jiān)督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標的實現(xiàn)。

人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長足發(fā)展。

第6篇：人才儲備計劃方案范文

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責

3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。

3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。

3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。

4.工作內容

4.1招聘計劃

4.1.1提出招聘的理由

A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。

B編內補充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導致的招聘需求。

C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。

D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進行的儲備性人力需求。

E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。

4.1.2招聘計劃的內容

A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數(shù)量。

C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

4.1.3招聘計劃的提出及審批

A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實施。

B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企業(yè)內部招聘信息，由企業(yè)內部職工申請應聘。

B推薦應聘：企業(yè)了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。

C企業(yè)向社會招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

A廣告招聘：通過網(wǎng)絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。

B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。

C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|及專業(yè)素質且滿足公司需要的人才。

D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經(jīng)理批準后實施。

4.3 應聘人員的甄別

4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；

4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。

4.3.3 測試內容

A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業(yè)測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。

B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

C專業(yè)操作測試：專業(yè)技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。

D面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業(yè)績材料等。

E測試層級

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負責人

人力資源部長

分管領導

總經(jīng)理

助理級

√

√

專員級

√

√

√

主管級

√

√

√

部長級及以上

√

√

√

F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。

4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。

4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。

A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

E最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。

F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。

G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。

5. 附則

第7篇：人才儲備計劃方案范文

1物流管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)內涵

“應用型”主要指人才培養(yǎng)單位培養(yǎng)的畢業(yè)生動手能力強，能迅速適應社會需要。畢業(yè)生重點是而向生產(chǎn)一線，對應用知識要求較高的領域。應用型人才培養(yǎng)應強調以知識為基礎，以能力為重點，知識、能力、素質三者協(xié)調發(fā)展，具休培養(yǎng)目標應強調學生綜合素質和專業(yè)核心能力的培養(yǎng)，應用型人才培養(yǎng)的核心和落腳點是應用型課程休系建設，應用型課程休系建設包括人才培養(yǎng)方案設計、課程休系設計、教學模式設計、教學內容設計、教學方法選擇等方而，應用型課程休系建設應以知識的應用為重點。

其中，人才培養(yǎng)方案設計應突出應用與實踐能力的培養(yǎng)，在培養(yǎng)方案中，應加大實踐教學的比例。要從過去以學科為中心，片而追求理論系統(tǒng)性、完整性的教學模式轉變?yōu)橐阅芰楸疚?，突出學生動手能力、解決實際問題能力、二次創(chuàng)新能力的教學模式。課程休系建設方而應與行業(yè)、用人單位合作，共同設置課程休系，根據(jù)行業(yè)需求以能力培養(yǎng)為基礎來設計課程。教學模式設計上應遵循“理論與實踐結合”、“課內與課外相結合”的原則，構建多樣化教學模式。把以注重傳授知識為主的教學模式轉變?yōu)橐耘囵B(yǎng)學牛的知識轉化能力、專業(yè)設計能力、職業(yè)行為能力、團隊合作能力為主的教學模式。教學內容設計上，必須保證學生既有一定的知識水_平，又能夠將所學知識應用于實踐中的能力。因此，在教學內容安排上，可以分三步走:基本原理的課內講授，校內實驗、訓練及課外科技活動，社會實習三位一休的教學模式。教學方法選擇上應突出學牛能力培養(yǎng)，充分調動學牛學習的主動性、創(chuàng)造性?？刹捎脝l(fā)式、互動式的教學方法，如現(xiàn)場教學法、研討教學法、案例教學法、模擬教學法。采用案例分析、分組討論（或分組操作）、啟發(fā)引導、模擬訓練、角色扮演、情景教學等教學方法，融“教、學、做”為一休，特別是要實施以真實工作任務和產(chǎn)品作為載休的教學方法，提卨教學效果，強化學牛能力培養(yǎng)。

     2物流管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)課程體系建設思路

物流管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)課程休系建設應強調課程休系和教學內容的內在聯(lián)系和整休優(yōu)化，將顯性課程、隱性課程及第二課堂通盤考慮，以素質教育為前提，以培養(yǎng)人的全而發(fā)展為目標，充分考慮提高學牛知識、能力、素質要求，在此基礎上更新教學內容，建立課程模塊，培養(yǎng)方案要課堂、課外統(tǒng)籌兼顧，更好地發(fā)揮學牛自主學習的主動權和選擇權，真正實現(xiàn)以學牛學習為主休，在保障基礎的前提下壓縮第一課堂的理論教學時數(shù)；將實驗、實踐教學單獨組成一個模塊，分解到各年級，強化實踐，使學牛素質和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)得到提高。

應用型人才培養(yǎng)從人才培養(yǎng)方案的頂層設計抓起，以應用型課程休系建設為核心和落腳點，以培養(yǎng)適應于地方經(jīng)濟文化建設的應用型人才為目標，兼顧學牛長遠的發(fā)展和就業(yè)的現(xiàn)實需要。物流管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)實踐課程休系建設應以社會經(jīng)濟發(fā)展人才需求為導向，培養(yǎng)而向基層、而向牛產(chǎn)第一線的高素質應用型人才，在充分調研行業(yè)發(fā)展情況、行業(yè)崗位及崗位成長目標的基礎上，對崗位工作內容深入分析的基礎上總結崗位能力需求，進而理順課程內容與能力培養(yǎng)的關聯(lián)，最后形成完整的應用型人才培養(yǎng)課程休系。

3 基于應用型人才培養(yǎng)的物流管理專業(yè)課程體系建設方案

    3.1物流專業(yè)初次就業(yè)崗位及成長崗位定位物流專業(yè)就業(yè)行業(yè)及崗位主要包括普通第三方物流企業(yè)(運輸、倉儲業(yè)務為主）、制造企業(yè)物流部門、連鎖企業(yè)物流中心(物流部門）及其他企業(yè)及崗位。

普通第三方物流企業(yè)中：

初級崗位：物流市場開發(fā)、倉庫管理、車輛調度、物流信息處理、客戶關系管理、行政管理等；

成長崗位(2?3年）：市場部主管、倉儲主管(經(jīng)理）、運輸主管、分公司（辦事處)經(jīng)理等。

制造企業(yè)中：

物流部門初級崗位：物流計劃員、統(tǒng)計員、倉庫管理員、物資采購、運力采購、供應鏈專員等；

成長崗位：物流部主管、倉庫主管、物流外協(xié)業(yè)務主管、供應鏈主管等。

連鎖企業(yè)物流中心(物流部門）中：

初級崗位：倉儲管理員、車輛調度員、物流信息員、客戶管理員、供應鏈專員等；

成長崗位：物流中心倉庫主管、運輸主管、配送部主管、供應鏈主管等。其他企業(yè)崗位有貨代業(yè)務員、貨代公司操作員、快遞業(yè)務員、快遞公司倉儲員、客服人員、信息處理員等。

3.2崗位典型工作任務及工作過程分析通過對典型物流企業(yè)、物流崗位的調研，可以得出下列物流相關崗位典型工作任務及工作過程。

業(yè)務開發(fā)的工作過程：尋找、篩選目標客戶一客戶及業(yè)務評估一遞交物流方案書一客戶確認一會同運作部門進行實施確認一簽定物流服務合同一資源準備(計劃履行合同）。

運力采購的工作過程:明確需求一分析需求和供應市場一編制采購計劃一詢價和報價分析一認證確定供應商一談判一簽訂合同一關系維護一評價采購工作。

倉儲的工作過程:接收入庫（出庫)指令一貨物接運前的準備一貨物接運一審核訂單與進貨單一貨物或商品檢驗一接運信息的處理一儲位的規(guī)劃管理一貨物或商品上架儲存一儲存環(huán)境條件的管理控制一盤點一盤點結果的處理一系統(tǒng)確認。

分揀的工作過程:接受訂單一商品訂單資料分析一確定揀貨作業(yè)方式一制作揀貨作業(yè)單據(jù)一安排揀貨作業(yè)路徑一揀貨作業(yè)人員安排貨物揀取一分貨一系統(tǒng)確認。

配送的工作過程:領取裝車單與配送單據(jù)一點驗單據(jù)一按單清點貨物一裝車作業(yè)一按路線進行配送一配送異常信息反饋一領取并審理驗收單據(jù)一返回驗收單據(jù)。

運輸?shù)墓ぷ鬟^程：接收指令一調度車輛一提貨一在途跟蹤一收貨安排一費用審核。

合同維護與修改的工作過程：新客戶合同登記一合同歸檔一按月對登記文件進行查詢，看是否有需要續(xù)簽合同一通知客戶續(xù)簽一如果客戶提出新的需求，對需求進行處理一完成續(xù)簽或終止合同工作。

關務工作的工作過程:接到報關資料及報關指令一根據(jù)運作的具體產(chǎn)品情況配合海關完成產(chǎn)品的清關流程一反饋清關過程中的異常情況和海關臨時要求一協(xié)調海關處理相關問題。

商務工作的工作過程:接到客戶業(yè)務信息一錄入訂單一根據(jù)業(yè)務需要牛成不同合同一根據(jù)合同擬制打印相關單據(jù)一傳遞相關單據(jù)到關務部和物流配送部并發(fā)出相應操作指令一搜集運作中的相關信息并反饋客戶一協(xié)調客戶及公司處理異常問題一配合財務完成與客戶的對帳工作一跟催賬款的回收。

客戶服務的工作過程:①接受客戶需求訂單一錄入信息系統(tǒng)一訂單實施的組織和監(jiān)督一對配送、運輸過程中出現(xiàn)的異常情況進行跟蹤處理一協(xié)調客戶關系，進行投訴處理一對問題處理的情況進行記錄和反饋;②客戶服務指令確認（倉儲、運輸、配送、綜合)一錄入信息系統(tǒng)一分單一應收費用審核一回單確認一電iS回訪。

3.3崗位能力分析

根據(jù)不同的崗位工作分工，物流工作崗位能力需求差別主要休現(xiàn)在崗位工作內容上。物流崗位工作能力需求主要休現(xiàn)在以下幾個方而：崗位工作知識儲備、信息的搜集及處理能力、語言表達與溝通能力、處理突發(fā)事件的能力、團隊合作意識及基礎的外語聽說讀寫能力，具休能力要求如下：物流市場開發(fā)能力、倉儲與配送運作能力、運輸?shù)慕M織與運輸流程優(yōu)化能力、電子商務與物流信息運作的能力、（國際、國內）貨物運輸業(yè)務運作能力、設計物流項目方案能力。

3.4基于應用型人才培養(yǎng)的課程體系方案

按照應用型人才培養(yǎng)要求，在充分調研物流工作崗位的基礎上，以工作崗位任務及能力要求為基礎設計物流專業(yè)課程休系，得出如下基于應用型人才培養(yǎng)的物流專業(yè)課程休系方案設計。

工作崗位屬于普通第三方物流企業(yè)、制造企業(yè)物流部fJ、連鎖企業(yè)物流中心(物流部門）。

工作任務包括物流市場營銷、項目客戶開發(fā)、倉儲作業(yè)管理、庫存管理、商品養(yǎng)護管理、公路運輸組織、運輸調度、運輸業(yè)務管理、運輸流程優(yōu)化、運輸場站規(guī)劃與布置、電子商務運作、物流信息處理、國際、國內貨物運輸及進出口業(yè)務報關、物流項目方案設計、物流業(yè)務流程優(yōu)化。

職業(yè)能力涵蓋崗位工作知識儲備、信息搜集及處理能力、語言表達與溝通能力、處理突發(fā)事件能力、團隊合作意識及基礎的外語聽說讀寫能力：物流市場開發(fā)能力、倉儲與配送運作能力、運輸?shù)慕M織與運輸流程優(yōu)化能力、電子商務與物流信息運作的能力、（國際、國內）貨物運輸業(yè)務運作能力、設計物流項目方案能力。

第8篇：人才儲備計劃方案范文

專業(yè)人才能力培養(yǎng)是職業(yè)教育主要培養(yǎng)目標和核心內容。市場營銷專業(yè)核心能力培養(yǎng)有利于學生盡快找到方向和發(fā)展動力。當前，市場營銷專業(yè)的核心能力培養(yǎng)存在課程體系設置不規(guī)范、師資水平不高以及校企合作停留于形式等諸多困境。為此，從培養(yǎng)目巳朧鄭改革課程體系，加強實踐教學，加強校企合作和師資隊伍建設，提高市場營銷專業(yè)的核心能力培養(yǎng)。

市場營銷人才培養(yǎng)核心能力

一、市場營銷專業(yè)核心技能

企業(yè)想要發(fā)展，必須要爭取顧客，要讓顧客滿意并能夠取得他們的信任，就必須能夠滿足顧客的需求。包括：產(chǎn)品組合、產(chǎn)品定價、產(chǎn)品營銷渠道、產(chǎn)品促銷策略，產(chǎn)品品牌樹立等，而這些就是市場營銷策劃的主要內容，其實施的好壞就是營銷策劃技能的直接體現(xiàn)。針對區(qū)內經(jīng)濟的發(fā)展，市場營銷專業(yè)核心技能體現(xiàn)在有國際市場調研技能，即獲得信息的能力；各國市場分析技能，包括營銷環(huán)境分析，營銷狀況分析；營銷策劃的技能，從小項目的策劃制作，到大的營銷活動的全面策劃、安排；促銷策劃的技能，包括談判、推銷、公共關系、廣告方面的技能等；品牌策劃的技能，即塑造品牌、發(fā)展品牌和培育品牌的技能。

二、市場營銷策劃人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

經(jīng)調查表明，企業(yè)的大部分營銷人才沒有經(jīng)過系統(tǒng)專業(yè)化的培訓，只能夠從事簡單的銷售活動，尚處于低層次的營銷，無法勝任市場環(huán)境分析、市場定位、產(chǎn)品組合策劃、品牌策劃等相關市場營銷策劃工作。而目前廣東區(qū)內院校的市場營銷專業(yè)，從它的人才培養(yǎng)方案來看，其培養(yǎng)的目標和就業(yè)方向主要偏向于從事國內商品銷售的人才培養(yǎng)而已。其畢業(yè)生并不能勝任進出口貿易、國際貿易、跨國公司經(jīng)營、市場營銷策劃等相關工作。

三、目前市場營銷專業(yè)人才培養(yǎng)方面的問題

1.缺乏專業(yè)特色，培養(yǎng)目標不明確

各個學校制定的市場營銷專業(yè)的培養(yǎng)目標大同小異，培養(yǎng)人才的范圍較大，針對性不強，缺少特色和個性，這樣的培養(yǎng)方案很難滿足行業(yè)多樣化、差異化的人才需求。

2.教學計劃及課程設置不夠合理

市場營銷專業(yè)的教學計劃仍是基礎課、專業(yè)課和專業(yè)基礎課三段培養(yǎng)計劃。這樣的教學計劃中營銷類共性的課程多，實踐訓練少，缺乏靈活性，不能更好地培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力和實際應用能力。

3.教學管理體制相對滯后

各系部在教學大綱和教學計劃確定后，實施課堂教學主要是依據(jù)教學計劃，教務部門對教師課堂情況進行督導檢查。教師主要精力被鎖定在“課堂”內，而沒有時間和精力進行企業(yè)實踐和創(chuàng)新，形成了一個脫離市場和社會的封閉教學體制。

4.考評指標和考評方式僵化

傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)質量的考評方式也多以試卷、論文等方式進行，更重視考查學生對知識的儲備水平，對學生綜合素質、操作能力的考核評價過于薄弱，難以考評創(chuàng)新型人才，不利于學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

5.教學方法比較陳舊單一

目前教師授課主要還是以講授為主，理論聯(lián)系實際較少，并且只限于案例、討論、作業(yè)等輔助方式，甚至大部分教師授課只限于使用幻燈片，課堂仍是以教師為主，學生學習興趣不高。

四、構建創(chuàng)新市場營銷人才培養(yǎng)模式

1.根據(jù)市場對營銷人才需求狀況，設計人才培養(yǎng)方案

構建創(chuàng)新型市場營銷人才培養(yǎng)模式是培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的市場營銷人才的教學保證，了解各行各業(yè)對市場營銷專業(yè)人才的具體要求和特點后，把創(chuàng)新知識融入到現(xiàn)有的課程體系和教學內容中，設計新的人才培養(yǎng)方案。人才培養(yǎng)方案首先應明確指導思想和培養(yǎng)目標，根據(jù)企業(yè)實際需求來確定教學目標、課程設置等培養(yǎng)內容，設計出更為合理的培養(yǎng)方案，把培養(yǎng)目標作為一條主線，從而保證培養(yǎng)目標和方向符合企業(yè)要求，順應社會發(fā)展需要，凸現(xiàn)培養(yǎng)特色，用以發(fā)展學生的興趣、培養(yǎng)學生自主學習的能力和創(chuàng)新思考的能力，引導學生根據(jù)個性和興趣，準備良好的思想意識基礎和過程經(jīng)歷資源。

2.以能力培養(yǎng)為核心，改革課程體系，開發(fā)特色專業(yè)課程

市場營銷專業(yè)培養(yǎng)出來的學生往往存在基礎知識掌握不牢固，因此既要重視對學生基礎知識的培養(yǎng)，又要加強職業(yè)基礎課程的教學工作，加強學生對基礎知識的學習，為將來掌握高一層的知識打下基礎。按照必須、夠用為原則開發(fā)特色課程，改變傳統(tǒng)知識陳述方式，展現(xiàn)特色課程的簡潔明了和實用的特征，重在培養(yǎng)營銷實踐能力。在課程設計上，既要有營銷專業(yè)領域的理論和前沿信息，還要有增設與創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新密切相關的課程，使學生能把營銷知識和技能與創(chuàng)業(yè)知識有機結合，提高學生的就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)技能。

3.實施創(chuàng)新考評體系，建立并完善學生創(chuàng)業(yè)能力評價機制

在考核形式上，改變單一的考核形式，構建與培養(yǎng)模式相匹配的教學評價體系，主要考核學生對基本知識的理解、知識的運用和創(chuàng)新等能力，探索多種考核途徑，引導和培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識。在評價主體方面，讓參與人才培養(yǎng)過程的教師、企業(yè)、家長、學生作為主體，保證學生最終形成市場營銷實踐能力，探索創(chuàng)新能力和自主創(chuàng)業(yè)能力，進一步促進學生個性、特長和潛能的發(fā)展，按不同的比例來評價創(chuàng)新型人才培養(yǎng)質量。

4.加強校企合作，培養(yǎng)學生的實踐能力

要以真實項目為依托，為學生提供實踐鍛煉，實現(xiàn)學校、企業(yè)和學生三方共贏的局面。使企業(yè)成為學校的校外實訓基地，校企合作不能僅停留在到企業(yè)參觀或企業(yè)專業(yè)人才到學校做講座層面，為企業(yè)輸送大量新鮮血液，幫助企業(yè)節(jié)約了人力成本，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時學生提前進入社會，得到了相應的實踐鍛煉，提高了自身的就業(yè)能力和創(chuàng)新能力。加強校企合作，根據(jù)企業(yè)的人才需求對學生進行培養(yǎng)，既能有效地培養(yǎng)企業(yè)所需的專業(yè)人才，又能促進學校人才培養(yǎng)模式的改革。

5.加強師資隊伍建設，完成建設雙師隊伍的目標

滿足應用型人才培養(yǎng)要求，提高應用型人才培養(yǎng)質量和服務地方的能力，積極引進應用型人才，優(yōu)化師資隊伍結構。引進一些實踐經(jīng)驗豐富和操作技能高，且具備教師基本條件的專業(yè)技術人員來充實專業(yè)教師隊伍，優(yōu)化教師結構，需提高教師的營銷理論和實踐經(jīng)驗，派遣優(yōu)秀的年輕教師到企業(yè)任職、鍛煉，以便教師在教學過程中指導學生學習，既有利于提高教師的實踐能力，又能對學生在企業(yè)實習的過程進行監(jiān)督，建設一支高水平、高技能的教師隊伍，把理論知識與實踐知識結合起來，有利于提高教師的綜合素質和學生的就業(yè)能力。

參考文獻：

第9篇：人才儲備計劃方案范文

眾所周知，技術創(chuàng)新的核心要素是人才，因此，各種各樣的人才培養(yǎng)項目就成了家電企業(yè)人力資源部門的工作重點，如培養(yǎng)具有國際化視野的本土管理人才項目、為新業(yè)務培養(yǎng)未來管理人才梯隊項目、專業(yè)技術人才培訓班等。但這些項目是否真正幫助到了業(yè)務呢?如何規(guī)劃它們?如何將業(yè)務戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)的活動有效銜接起來呢?投資回報在哪里呢?

我們認為，人力分析及規(guī)劃模型(Workforce Analytics and Planning，簡稱WAP)可以回答和解決這些問題。

衡量分析企業(yè)戰(zhàn)略和人力狀況

衡量和分析包括分析業(yè)務計劃和戰(zhàn)略，確定業(yè)務對人力、組織能力的要求；需要怎樣的人才來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標業(yè)務戰(zhàn)略和目標；分析組織內的人力構成、組合特點，并將業(yè)務需要和人力現(xiàn)狀進行關聯(lián)結合。

美的針對高管能力提升的海外訓練營項目，旨在培養(yǎng)國際化人才、提升高管對國際化業(yè)務的管理能力。該項目開始前就很好地使用了“業(yè)務一人力”衡量和分析的步驟。具體來說，通過對集團主席、副總裁等高管的訪談，確定在美的全球化戰(zhàn)略下，美的需要什么樣的高管能力?具有什么樣的能力才稱為國際化人才，才可以領導美的的全球化業(yè)務?現(xiàn)有高管團隊的人力趨勢如何?同時，美的學院也讓準備參加學習的高管總結梳理實際工作中的業(yè)務戰(zhàn)略和目標，并在學成后加以規(guī)劃和解決。

規(guī)劃人才需求

企業(yè)應內外審視，確定當前人力和未來業(yè)務需求之間的差距和問題，并進行規(guī)劃。同時，問自己一些問題，如企業(yè)目前有這樣的人才嗎?從哪里尋找必要的人才?外部供給情況如何?內部人才勝任能力的差距在哪里?

LG商學院在設計中國本土總監(jiān)培養(yǎng)項目時，就采取了“衡量一分析一規(guī)劃”系列步驟，例如，用對5個事業(yè)部的法人代表訪談“中國的業(yè)務戰(zhàn)略和目標?對中方總監(jiān)的定位?中方總監(jiān)需具備什么樣的能力?目前的能力差距在哪里?”的方法，確定了LG電子需要什么樣的人才來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，有效地識別了人才的勝任能力差距，以找出并建立中方總監(jiān)的能力標準。

制定解決方案

根據(jù)前兩步的分析和規(guī)劃，企業(yè)要制定出能改善業(yè)務表現(xiàn)及滿足未來業(yè)務發(fā)展需求的人才戰(zhàn)略，以及各種以勝任能力(Competency)為基礎的人才管理解決方案，并確定這些行動之間的相互組合和優(yōu)先次序。在這一步驟里，企業(yè)一定要遵循“業(yè)務戰(zhàn)略一業(yè)務發(fā)展需要的核心能力一人才的勝任能力”這一邏輯。只有這樣，才能確保制定出能有效幫助達成業(yè)務目標的人才管理解決方案。

例如，康佳集團的MDP中層管理人才儲備案例，在項目候選人才選拔的階段就采用了以業(yè)務為導向的勝任能力，并與績效結合使用，以挑出最有潛力的人選。

在人才培養(yǎng)項目的設計里，很多企業(yè)往往會過分依賴于培訓尤其是課堂培訓，過于夸大課堂培訓的效果。在實踐中去學、用行動去學的行動學習法(Action Learning)才是真正能讓學習到的知識和技能落地、產(chǎn)生業(yè)務績效的方法。

康佳后備人才培養(yǎng)和LG電子總監(jiān)級別人才本土化培養(yǎng)的案例都很有效地使用了行動學習法。兩家企業(yè)均為每個學員安排了幾個月到一年的行動學習時間以推動他們學以致用，改進業(yè)務。

除了行動學習法外，“導師制”也是培養(yǎng)人才的有效辦法，即為潛力人員指定一個“良師”(Mentor)，建立一種非正式的導師關系，讓其從工作經(jīng)驗、能力上給培養(yǎng)對象以持續(xù)的關注和推動。也是人才培養(yǎng)卓有成效的手段。

實施和監(jiān)控