公司績效管理制度細(xì)則精選(九篇)

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第1篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);電力行業(yè);績效管理

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈,當(dāng)前許多國有企業(yè)都面臨著巨大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力。從其內(nèi)部管理來看,經(jīng)常存在“分配不公、激勵(lì)不足、溝通不暢”等問題。這些問題互相影響,導(dǎo)致許多公司基層員工滿意度低、積極性差、工作效率低、管理水平遲遲難以提高,使公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長期處于不利地位。

阿基米德說:“給我一個(gè)支點(diǎn),我可以撬起整個(gè)地球?！痹诿媾R上述困境時(shí),國有企業(yè)的管理工作能否也找到一個(gè)類似的“阿基米德支點(diǎn)”,借以推動(dòng)內(nèi)部管理不斷提升、管理問題不斷得以解決?根據(jù)在某大型國有電力企業(yè)(以下簡稱M公司)推行績效管理體系建設(shè)的實(shí)踐,嘗試著對(duì)此給出初步結(jié)論。

一、M公司管理現(xiàn)狀及存在問題

M公司是位于內(nèi)地某城市的大型國有企業(yè),有將近2000名在崗員工。作為電力生產(chǎn)企業(yè),M公司核心業(yè)務(wù)可分為兩大方面:一是確保電力生產(chǎn)的安全,實(shí)現(xiàn)電力生產(chǎn)任務(wù);二是電力銷售。兩年前,M公司在改制時(shí)除對(duì)薪酬和績效考核制度進(jìn)行一定修改和完善外,人事管理方面仍以沿襲改制前的制度為主。

M公司目前實(shí)行的是崗位績效工資制,采用“一崗一薪、崗變薪變”的管理方式,其中月績效工資與員工考核結(jié)果掛鉤,年績效工資與內(nèi)設(shè)單位的考核結(jié)果掛鉤;每年年底,M公司根據(jù)內(nèi)設(shè)單位考核情況以“逐級(jí)切塊”的方法確定各單位相關(guān)人員的年績效工資標(biāo)準(zhǔn)。所謂“逐級(jí)切塊”,就是以各內(nèi)設(shè)單位全體人員崗位系數(shù)之和所在單位年度考核系數(shù)成績?yōu)橛?jì)算標(biāo)準(zhǔn),按比例劃分各內(nèi)設(shè)單位的工資總額,然后授權(quán)由各單位制訂相應(yīng)的分配細(xì)則自行結(jié)合員工考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,各單位可根據(jù)需要進(jìn)行進(jìn)一步向下授權(quán)。

為與薪酬管理模式相一致,M公司的考核工作往往由公司逐層授權(quán)各級(jí)部門、單位自行制訂考核辦法,自行組織內(nèi)部考核工作。事實(shí)上,目前M公司內(nèi)各級(jí)部門均制訂了相應(yīng)的考核細(xì)則,但各級(jí)管理者的績效考核的開展思路、考核周期、執(zhí)行力度又有較大不同,因此雖然擁有龐大、復(fù)雜的制度體系,M公司績效考核工作實(shí)際效果并不能令人滿意。

根據(jù)M公司內(nèi)部最近一次匿名調(diào)查結(jié)果來看,M公司員工普遍反映強(qiáng)烈的問題仍主要包括內(nèi)部分配不公平、收入與工作業(yè)績聯(lián)系不緊密、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)難度大等。

針對(duì)上述問題,經(jīng)過內(nèi)部反復(fù)研討,公司認(rèn)為推行績效管理體系是當(dāng)前解決M公司管理問題的必要措施,應(yīng)以此作為突破口,逐步提升公司的管理水平。選擇績效管理體系建設(shè)的原因主要有三點(diǎn):通過推行績效管理體系建設(shè),可通過任務(wù)分解、責(zé)任傳遞,實(shí)現(xiàn)員工工作績效與月績效工資合理掛鉤,也能在很大程度上緩解員工反映強(qiáng)烈的分配不公、激勵(lì)不足的問題;由于長期過于忽視績效管理體系建設(shè),現(xiàn)行的崗位績效工資制度的效果一直尚未充分發(fā)揮,推進(jìn)績效管理體系建設(shè)有利于改變這一局面;如果績效面談得到落實(shí)的話,還可大幅改善員工與上級(jí)之間的溝通問題。

在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下,M公司最終成立了專門的績效管理體系建設(shè)項(xiàng)目組,推行績效管理體系建設(shè)。同時(shí),考慮到電力行業(yè)的特殊性,電力安全事故有可能會(huì)造成具有較大社會(huì)影響的災(zāi)難性后果,M公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)項(xiàng)目組明確要求,方案制訂時(shí)應(yīng)充分考慮對(duì)電力生產(chǎn)的負(fù)面影響,確保能夠穩(wěn)妥、順利地實(shí)施。

二、M公司績效管理體系的診斷

為準(zhǔn)確把握現(xiàn)有績效管理存在的問題,項(xiàng)目小組設(shè)計(jì)了M公司“績效管理專項(xiàng)調(diào)查問卷”。在整理分析調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上,項(xiàng)目小組向M公司領(lǐng)導(dǎo)提交了專項(xiàng)報(bào)告,得到了充分肯定。專項(xiàng)報(bào)告主要對(duì)M公司績效管理體系進(jìn)行診斷和剖析,具體內(nèi)容包括三部分:

(一)對(duì)現(xiàn)有績效考核工作的整體評(píng)價(jià)

1、未起到績效管理工作應(yīng)有的作用。主要表現(xiàn)在兩方面:一是在促進(jìn)公平分配方面,基層員工(尤其是比較優(yōu)秀的基層員工)不公平感較強(qiáng);二是在促進(jìn)改善工作方面,員工們(尤其是管理人員)普遍的看法是考核工作雖然起到了一定的作用,但作用仍比較有限。

2、實(shí)際可操作性較差,參與者滿意度較低。主要表現(xiàn)在兩方面:一是各級(jí)部門負(fù)責(zé)人都感覺到對(duì)下屬的評(píng)估難以操作,因此傾向于搞大體平衡;二是多數(shù)管理人員作為被考核者,認(rèn)為考核結(jié)果不足以表明自己的真實(shí)業(yè)績,目前的考核工作意義不大。

3、對(duì)其他工作的開展未產(chǎn)生應(yīng)有的支持作用。主要表現(xiàn)在三方面:一是對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、員工發(fā)展、工資調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等工作難以提供相應(yīng)參考信息,支持力度較弱;二是由于績效管理工作對(duì)日常工作支持力度較小,工作聯(lián)系緊密的部門、崗位之間缺乏合理的制約關(guān)系,具體表現(xiàn)為協(xié)作困難、相互推諉,員工工作主動(dòng)性受影響;三是績效溝通流于形式,上下級(jí)之間、跨部門(或單位)員工之間難以真正打破相互之間的溝通障礙,內(nèi)部溝通不足、渠道不暢。

(二)對(duì)績效考核具體操作手法的評(píng)價(jià)

績效考核工作的具體操作手法也是本次調(diào)查的重點(diǎn)。調(diào)查小組經(jīng)過對(duì)調(diào)查問卷的分析匯總,總結(jié)出了現(xiàn)行績效考核工作在操作層面存在的七種問題:一是日?？己诵瓮撛O(shè),年終考核形式主義嚴(yán)重,實(shí)際應(yīng)用力度較小;二是考核指標(biāo)制訂不科學(xué)、不合理,德能勤績等柔性指標(biāo)多,對(duì)工作的量化考核指標(biāo)少,考核表不實(shí)用,難以操作;三是沒有建立指標(biāo)庫,對(duì)考核指標(biāo)缺乏科學(xué)管理;四是考核工作缺少糾錯(cuò)機(jī)制,不能及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)工作;五是考核結(jié)果不夠公平,結(jié)果難以作為工作依據(jù);六是考核關(guān)系過于繁雜,很多考核者不了解被考核者的情況,考核工作往往因此流于形式;七是考核結(jié)果差距很小,不足以反映員工間的工作差距。

(三)原因分析

針對(duì)上述在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題,項(xiàng)目小組經(jīng)過內(nèi)部深入探討,最終認(rèn)為:造成目前績效管理體系工作開展不利的原因,除了操作方法不當(dāng)外,還要看到公司層面的一些問題:如對(duì)先進(jìn)的績效管理理念學(xué)習(xí)不夠、績效管理體系建設(shè)缺乏整體規(guī)劃、基礎(chǔ)工作不到位、層層“承包”模式不利于總結(jié)推行成功經(jīng)驗(yàn)等。

因此,項(xiàng)目小組認(rèn)為,要妥善解決M公司績效管理體系建設(shè)滯后的問題,既不能簡單采用“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的方式,將工作重點(diǎn)放在改進(jìn)具體操作措施上,也不能因?yàn)楣緦?duì)績效管理工作學(xué)習(xí)不夠、整體規(guī)劃不清、重要性認(rèn)識(shí)不足等問題,僅僅采用照本宣科形式的宣傳是不行的,應(yīng)以有效的改進(jìn)措施,使各級(jí)員工切實(shí)感受到績效管理工作的成效,感受到這項(xiàng)工作對(duì)工作的促進(jìn)作用,從而發(fā)自內(nèi)心地愿意參與到這項(xiàng)工作中來,方可真正地解決問題。

三、M公司績效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施要點(diǎn)

經(jīng)過反復(fù)研討,項(xiàng)目小組針對(duì)M公司的實(shí)際情況和既有的管理習(xí)慣,提出了績效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施方案。

(一)修訂M公司的績效管理制度,在整個(gè)公司內(nèi)保持績效管理工作的整體性、一致性

項(xiàng)目小組牽頭制訂的績效管理制度中,除授權(quán)基層班組可根據(jù)公司考核辦法制訂相應(yīng)細(xì)則外,其余各級(jí)部門的績效考核工作均采用內(nèi)部統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化管理方式和操作手法,所有員工的考核結(jié)果均按同樣的方式與績效工資進(jìn)行掛鉤,確保新績效管理體系在貫徹執(zhí)行過程中不走樣、不削弱。對(duì)基層班組進(jìn)行單獨(dú)授權(quán)則主要基于兩方面考慮:首先,電力生產(chǎn)的特點(diǎn)使得部分員工實(shí)行倒班制,各班組的倒班制又不止一種;其次,部分班組主要負(fù)責(zé)設(shè)備檢修工作,受冬季設(shè)備檢修的影響,員工工作內(nèi)容和工作量各月差別很大。出于這兩方面考慮,項(xiàng)目小組認(rèn)為,強(qiáng)制要求統(tǒng)一采用同一種考核模式可能會(huì)引起基層員工的不適應(yīng),從而影響績效管理體系整體建設(shè)進(jìn)程。

(二)考核工作更加突出管理者的管理責(zé)任

為進(jìn)一步突出管理者的管理責(zé)任,考核工作在以往基礎(chǔ)上做了兩項(xiàng)重要改變。一是改變了以往的部門(單位)負(fù)責(zé)人與所在部門(單位)工作業(yè)績分別考核的模式。績效考核時(shí),部門(單位)績效差即代表部門(單位)負(fù)責(zé)人的績效差,使部門(單位)負(fù)責(zé)人個(gè)人表現(xiàn)讓位于部門整體工作績效。二是簡化考核關(guān)系,加大直接管理者對(duì)被考核人的考核權(quán)重。各級(jí)管理者在考核直接下屬時(shí)需要征詢其他人員意見的,由其自行決定,但擁有最終決定權(quán)。

(三)注重實(shí)效,積極改進(jìn)績效考核操作方法

根據(jù)前期調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的問題,項(xiàng)目小組對(duì)績效考核具體操作方法做了一系列針對(duì)性的改進(jìn),主要內(nèi)容包括:

1、確定了以工作績效為考核的主要內(nèi)容,大幅減少考核員工態(tài)度、表現(xiàn)等不宜量化的指標(biāo)。

2、針對(duì)不同崗位、不同工作性質(zhì)設(shè)定不同的考核周期。

3、重新設(shè)計(jì)了考核表,實(shí)行一崗一表,便于理解。

4、考核表中除規(guī)定應(yīng)填寫關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)外,還允許填寫部分防范類指標(biāo),這類指標(biāo)只能得零分或負(fù)分。

5、明確規(guī)定考核結(jié)果的用途。

6、簡化員工考核申訴的程序,同時(shí)加強(qiáng)了公司對(duì)績效考核的監(jiān)督和檢查力度。

(四)多管齊下,逐步實(shí)施,推行漸進(jìn)式變革

為避免引起誤會(huì)、降低阻力,項(xiàng)目小組在推進(jìn)績效管理體系建設(shè)時(shí)采用了漸進(jìn)式的思路,主要實(shí)施措施有如下幾點(diǎn):

1、進(jìn)行充分地宣傳討論,先鼓勵(lì)員工在內(nèi)部論壇上發(fā)表對(duì)新績效管理制度的看法。公司要求各級(jí)部門配合人力資源部加強(qiáng)輿論上地引導(dǎo),并組織相關(guān)人員深入各單位去交流和收集反饋意見。

2、為減少對(duì)電力生產(chǎn)的影響,新績效管理模式實(shí)施暫以本部及各單位職能部門為重點(diǎn),各生產(chǎn)單位涉及生產(chǎn)的部門在執(zhí)行新制度時(shí)設(shè)有為期六個(gè)月的過渡期。在過渡期內(nèi),各單位執(zhí)行新績效管理制度時(shí),應(yīng)按新制度落實(shí)考核工作,但考核結(jié)果暫不與月度績效工資掛鉤,也不運(yùn)用到晉升、提薪、解聘等方面。過渡期滿以后,各單位將正式進(jìn)入新績效管理制度的實(shí)施階段。

在公司領(lǐng)導(dǎo)支持下,M公司的上述績效管理方案得到了順利實(shí)施,獲得了明顯成效,績效管理工作與其他工作之間的推動(dòng)作用也逐步顯現(xiàn)。

四、M公司推進(jìn)變革的經(jīng)驗(yàn)

M公司在本次改革中雖然非常強(qiáng)調(diào)自身管理模式、管理觀念乃至行業(yè)的特點(diǎn),但本次M公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)仍具有相當(dāng)廣泛的借鑒意義:

第一,作為一份非常個(gè)性化的方案,與知名跨國公司或者理念先進(jìn)的咨詢企業(yè)所提供的范本相比,這份方案既未引入“平衡計(jì)分卡”、“EVA”等時(shí)下流行的概念,也未從戰(zhàn)略高度強(qiáng)調(diào)績效管理工作的重要性,然而卻是一份公司內(nèi)部各方都愿意接受、對(duì)公司管理有明顯促進(jìn)作用的方案。企業(yè)管理工作不能貪新求快,不同的企業(yè)在管理上面臨不同階段的問題,只有根據(jù)企業(yè)真正的發(fā)展?fàn)顟B(tài),才能為公司提供貼近實(shí)際、切實(shí)可行的操作方案。

第二,企業(yè)內(nèi)部改革因觸及相關(guān)人員利益、引起相關(guān)各方反對(duì)而導(dǎo)致改革失敗的例子屢見不鮮,本次M公司以內(nèi)部人員為主推進(jìn)改革卻獲得了成功。作為內(nèi)部人員,方案設(shè)計(jì)者為避免成為內(nèi)部斗爭(zhēng)的犧牲品,必要時(shí)放棄方案部分的先進(jìn)性和科學(xué)性,這種“自?！毙袨橐餐瑯泳哂蟹e極意義。或許有人會(huì)認(rèn)為,方案設(shè)計(jì)者的“自?！毙袨闇p小了企業(yè)改革的力度,因此只有不顧個(gè)人榮辱全力推進(jìn)改革方是唯一“正確”的行為,但是從長遠(yuǎn)來看,只有方案設(shè)計(jì)者本人能夠持續(xù)得到廣泛的正面評(píng)價(jià)時(shí),更深層次的改革措施才有希望在未來被進(jìn)一步推進(jìn)。

參考文獻(xiàn):

1、王繼承.績效考核操作實(shí)務(wù)[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2003.

2、張建國,徐偉.績效體系設(shè)計(jì)[M].北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003.

3、張粒子,鄭華等.區(qū)域電力市場(chǎng)電價(jià)機(jī)制[M].中國電力出版社,2004.

4、王懷明.績效管理[M].山東人民出版社,2004.

第2篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)績效管理 問題分析 解決對(duì)策

作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績效管理能夠通過績效的標(biāo)準(zhǔn)制定、考核、評(píng)估等方式提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾砟軌蛴行Оl(fā)掘員工個(gè)人潛能，督促員工保質(zhì)保量完成既定任務(wù)，將員工的個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展緊密結(jié)合，協(xié)調(diào)兩者間的關(guān)系。在我國績效管理體系的推廣已經(jīng)取得了不小的成就，但在實(shí)際運(yùn)用過程中難免存在諸多不足之處，需要加以詳細(xì)探討解決，以促進(jìn)企業(yè)的良好健康發(fā)展。

一、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及重要性

近年來，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越大。為了更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，很多企業(yè)紛紛著手人力資源管理改革，加強(qiáng)企業(yè)的績效管理、考核，將員工工作的方方面面納入業(yè)績?cè)u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，與員工的薪酬關(guān)聯(lián)以提高員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。在此過程中形成了一系列績效考核方法和指標(biāo)，如KPI指標(biāo)法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等；同時(shí)，企業(yè)績效管理也出現(xiàn)了一些問題。企業(yè)績效管理體系的建立和應(yīng)用對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)可以通過績效管理將企業(yè)目標(biāo)分解、落實(shí)到各部門、員工身上，通過業(yè)績?cè)u(píng)估體系檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)完成情況，以滿足公司的發(fā)展需求。另外，績效管理體系能夠?qū)⒉块T、員工的自身目標(biāo)、工作要點(diǎn)明確化，提高其責(zé)任感和方向感，員工共同努力實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)，有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理存在的問題

（一）對(duì)績效管理制度認(rèn)識(shí)不足，執(zhí)行力差

目前，企業(yè)和員工對(duì)績效管理體系的目的理解發(fā)生偏差，導(dǎo)致其對(duì)績效管理制度認(rèn)識(shí)不足，厭惡甚至抵制績效管理，導(dǎo)致績效管理制度執(zhí)行力差，無法落實(shí)到企業(yè)各方面的工作之中。企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，簡單地將其理解為評(píng)估報(bào)表的年初設(shè)計(jì)、年終填報(bào)、審核等工作，忽視績效管理中績效結(jié)果分析、績效反饋、溝通等重要環(huán)節(jié)，將管理與考核制度混為一談，無法充分發(fā)揮績效管理在實(shí)際工作中的重要作用。員工個(gè)人理解也存在偏差，將績效管理當(dāng)成一種約束，是對(duì)自身工作能力的不信任，而忽視了績效管理的引導(dǎo)、鞭策作用，從而導(dǎo)致管理制度在執(zhí)行過程中屢屢受阻，績效管理形同虛設(shè)。

（二）忽略績效管理體系建設(shè)，管理操作不規(guī)范

我國大多數(shù)企業(yè)還未建立起完善的績效管理體系，僅僅停留在績效考核階段，績效管理流程、體系的組成尚不明確，管理過程存在較大瑕疵，操作規(guī)范性差。目前，部分企業(yè)人力資源管理人員將績效管理和績效考核概念混淆，甚至將二者等同，從而忽視了績效管理體系的建立，將績效管理的其他環(huán)節(jié)省略。完整的績效管理體系應(yīng)該包括績效計(jì)劃制定、績效結(jié)果分析、績效考核和績效溝通改進(jìn)等環(huán)節(jié)。其中，進(jìn)行績效結(jié)果分析也是績效考核的重要環(huán)節(jié)。因此，當(dāng)前企業(yè)的績效管理體系仍不健全，管理操作側(cè)重績效考核部分，管理操作規(guī)范性差，缺乏科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性，難以達(dá)到績效管理的實(shí)際效果。

（三）績效考核評(píng)價(jià)流于形式，績效管理與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)

一些企業(yè)的績效管理部門只重視績效管理的結(jié)果，忽視績效管理的過程，且績效考核完成后不注重考核結(jié)果的分析、評(píng)價(jià)，無法將其應(yīng)用到公司經(jīng)營之中，導(dǎo)致績效考核評(píng)價(jià)流于形式，無法改善企業(yè)的經(jīng)營狀況，失去了績效管理的存在價(jià)值。而且部分企業(yè)在設(shè)立績效管理指標(biāo)和考核重點(diǎn)時(shí)，與公司的實(shí)際情況和戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，設(shè)計(jì)指標(biāo)脫離實(shí)際，科學(xué)性差，難以與企業(yè)的發(fā)展要求相呼應(yīng)。傳統(tǒng)績效管理考核僅從德、能、勤、績四方面評(píng)測(cè)員工業(yè)績，無法真實(shí)體現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)和能力，難以反映績效考核執(zhí)行效果。

三、解決企業(yè)績效管理問題的對(duì)策

（一）樹立良好的績效管理觀念，加大績效管理力度

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理的高效性，首先要求企業(yè)和員工樹立良好的績效管理觀念，強(qiáng)化管理效力。企業(yè)績效管理并不是人力資源管理部門的單獨(dú)任務(wù)，也不是績效管理人員全權(quán)負(fù)責(zé)的事務(wù)，而是企業(yè)管理體系中的組成部分，是一個(gè)管理工具。良好的績效管理觀念要求管理人員不拘泥于績效考核單方面的任務(wù)，而是將績效管理融入日常工作中，深化到每位員工的心中，重視績效管理過程中的信息。同時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)擺正心態(tài)，將績效管理視為一種鼓勵(lì)和督促，良好的表現(xiàn)贏得的滿意結(jié)果是對(duì)自身努力的肯定，這樣才能充分發(fā)揮績效管理的作用，使員工高起點(diǎn)、高效率、高質(zhì)量地完成工作任務(wù)，提高員工的積極性和企業(yè)的運(yùn)營效率。

（二）健全績效管理體系，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理

企業(yè)績效管理體系應(yīng)由績效計(jì)劃制定、績效結(jié)果分析、績效考核和績效溝通改進(jìn)等環(huán)節(jié)組成。在管理過程中，既強(qiáng)調(diào)績效考核結(jié)果，又注重績效管理過程，通過計(jì)劃、分析、考核、溝通反饋的過程，將績效管理融于企業(yè)日常經(jīng)營之中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。健全的績效管理體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理高效性的基礎(chǔ)和前提，其首要任務(wù)在于制定管理目標(biāo)，然后將管理目標(biāo)落實(shí)到部門、員工身上，根據(jù)考核情況執(zhí)行獎(jiǎng)懲、晉升措施，有賞有罰以調(diào)動(dòng)員工積極性，力爭(zhēng)上游。同時(shí)，制定績效管理工作方法，確定績效管理過程的組織分工、實(shí)施流程和考核內(nèi)容等，形成具體工作細(xì)則，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)及方法，注重理論與實(shí)際結(jié)合

作為績效管理的核心部分，績效考核是對(duì)企業(yè)員工一個(gè)階段業(yè)績的評(píng)估。目前，雖然企業(yè)在績效考核方面予以了高度重視，但考核的內(nèi)容和結(jié)果無法與員工達(dá)成有效溝通，缺乏考核信息和科學(xué)的數(shù)據(jù)分析。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)方法與員工實(shí)際工作情況脫離，理論與實(shí)際出現(xiàn)偏差。因此，我們必須明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法，制定詳細(xì)的考核流程。進(jìn)行績效考核時(shí)，注意明確績效考核周期和考核對(duì)象，針對(duì)各部門的具體工作情況和目標(biāo)制定切合實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立專門考核人員和考核方法，及時(shí)接受和反饋員工意見，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行修正，提升員工對(duì)績效管理工作的滿意度，保證績效管理的順利執(zhí)行。對(duì)于考核結(jié)果，企業(yè)應(yīng)該充分意識(shí)到其重要價(jià)值，績效管理職能部門設(shè)置專員統(tǒng)計(jì)分析績效考核結(jié)果，并將分析結(jié)果及時(shí)交付上級(jí)主管部門，作用于公司決策和目標(biāo)的制定，更好地服務(wù)于企業(yè)建設(shè)發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)績效管理是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和調(diào)動(dòng)員工的積極性意義重大?？冃Ч芾聿粌H僅是一個(gè)管理工具，更是企業(yè)和員工狀態(tài)的表現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。因此，在企業(yè)績效管理過程中應(yīng)該針對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題，樹立良好的管理觀念，健全績效管理體系，明確績效考核指標(biāo)，從實(shí)際出發(fā)，規(guī)范管理操作，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（作者單位為廣東江門生物技術(shù)開發(fā)中心有限公司）

參考文獻(xiàn)

第3篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

1.4.1積極高效溝通，提升團(tuán)隊(duì)力量一級(jí)績效經(jīng)理人和員工之間是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，員工的成長進(jìn)步離不開一級(jí)績效經(jīng)理人的支持、輔導(dǎo)和幫助；一級(jí)績效經(jīng)理人的工作成績是員工積極配合、雙方共同努力的結(jié)果。制定員工的績效目標(biāo)時(shí)，略高于員工的實(shí)際能力，需要讓員工“努努力、跳一跳”才能實(shí)現(xiàn)；如果外部環(huán)境發(fā)生重大變化導(dǎo)致目標(biāo)實(shí)現(xiàn)已經(jīng)變得不可能，通過高效溝通及時(shí)調(diào)整績效目標(biāo)。1.4.2正面鼓勵(lì)輔導(dǎo)，提升員工技能水平對(duì)績效考核等級(jí)低的部門或個(gè)人，加強(qiáng)正面輔導(dǎo)。績效輔導(dǎo)按4個(gè)步驟：（1）績效目標(biāo)。幫助員工分析解讀績效目標(biāo)，理解要做什么、要做到什么程度。（2）當(dāng)前問題。指導(dǎo)員工分析績效完成情況，關(guān)聯(lián)指標(biāo)處在什么位置，工作存在的問題。（3）解決方法。共同分析達(dá)到績效目標(biāo)的可能方案、途徑，各方案的優(yōu)劣之處。（4）整改措施。完成績效考核目標(biāo)應(yīng)該采取的方法，提出可行的具體計(jì)劃。

1.5實(shí)施信息化管理，強(qiáng)化績效考核過程管控

以信息技術(shù)為支撐，構(gòu)建運(yùn)維管理線上管控體系，確保人員執(zhí)行信息共享，實(shí)現(xiàn)在線監(jiān)督、實(shí)時(shí)管控、真實(shí)評(píng)估，提高一級(jí)績效經(jīng)理人對(duì)員工工作的監(jiān)督檢查能力和工作質(zhì)量評(píng)價(jià)的時(shí)效性。以設(shè)備主人制為基礎(chǔ)，借助運(yùn)維輔助工具形成多層面、跨崗位的制約監(jiān)督機(jī)制，做到每個(gè)缺陷隱患“過程可追溯、結(jié)果可核查、責(zé)任可追究”，并將缺陷隱患發(fā)現(xiàn)率、消缺率、復(fù)現(xiàn)率與單位績效評(píng)價(jià)掛鉤。

2成果正向落地，全面激勵(lì)發(fā)展

2.1員工責(zé)任意識(shí)增強(qiáng)

在全面宣貫和重點(diǎn)宣貫相結(jié)合的組織力度下，形成了“比學(xué)趕超”的良好工作氛圍。通過績效管理的貫徹、落實(shí)，公司員工加強(qiáng)了各自的工作責(zé)任意識(shí)和使命感，積極參加到績效目標(biāo)制定中，落實(shí)管理制度要求，加強(qiáng)自身執(zhí)行與監(jiān)督檢查。通過管理層以及各級(jí)人員責(zé)任意識(shí)的強(qiáng)化，通過層層分解把公司同業(yè)對(duì)標(biāo)和專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)標(biāo)與員工的工作活動(dòng)緊密關(guān)聯(lián)，力爭(zhēng)把每一件平凡小事做細(xì)、做實(shí)，把每一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓嚴(yán)、抓牢，把每一項(xiàng)決策部署落實(shí)到點(diǎn)、到位[2]。

2.2推動(dòng)高效溝通

通過績效管理實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略部署下達(dá)、員工動(dòng)態(tài)上報(bào)，公司管理層能夠及時(shí)掌握員工工作情況，員工清楚自己應(yīng)該做什么，工作的意義和對(duì)公司的影響。同時(shí)，一級(jí)績效經(jīng)理人提升了在績效管理過程中與員工的溝通時(shí)間，積極推動(dòng)高效溝通。

2.3考核結(jié)果應(yīng)用率達(dá)到100%

健全公司績效綜合評(píng)價(jià)機(jī)制，確保了績效考核剛性執(zhí)行。通過績效管理，使績效結(jié)果與員工薪酬、晉升、獎(jiǎng)罰等有效聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、責(zé)任心和使命感，使公司員工爭(zhēng)先意識(shí)顯著提升。

2.4公司精益化管理水平持續(xù)提高

績效管理的科學(xué)量化的指標(biāo)體系、客觀實(shí)效的執(zhí)行要求、全面嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制推動(dòng)促使各專業(yè)部門管理的優(yōu)化提升。推動(dòng)各專業(yè)部門明確各環(huán)節(jié)的責(zé)任和分工，形成了追責(zé)流程和閉環(huán)管理，從根本上杜絕了因巡視巡檢不到位或缺陷隱患排查不認(rèn)真，使得信息系統(tǒng)運(yùn)行狀況管控力度更加明顯，切實(shí)保障了安全運(yùn)行的基礎(chǔ)，增強(qiáng)了運(yùn)維業(yè)務(wù)管理水平[3]。

3結(jié)語

公司把績效管理融入公司生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成績效管理的全員參與、全面覆蓋、全程管控。按照“分級(jí)管理、分類考核”的原則，考慮運(yùn)維實(shí)體的單位性質(zhì)，根據(jù)公司功能定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分類優(yōu)化考核指標(biāo)體系建立全員績效管理體系，加強(qiáng)績效考核全過程管理，實(shí)施考核結(jié)果分級(jí)制度，將考核結(jié)果與績效薪金、職業(yè)發(fā)展和評(píng)優(yōu)評(píng)先等掛鉤。建立績效指標(biāo)考核體系，推進(jìn)績效指標(biāo)的分解，將公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到公司各部門和崗位，落實(shí)崗位責(zé)任制；提升職工隊(duì)伍凝聚力，強(qiáng)化公司戰(zhàn)略部署落地執(zhí)行；增強(qiáng)信息工具支撐管控，流程內(nèi)與各部門建立良好的溝通機(jī)制和完善的管理機(jī)制，并通過信息化工具實(shí)現(xiàn)高效的協(xié)同配合。

[參考文獻(xiàn)]

[1]王永干.我國電力企業(yè)績效管理的發(fā)展[J].中國電力企業(yè)管理，2007（21）：15-16.

第4篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；績效考核設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

績效管理是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是人力資源開發(fā)與管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。績效考核是一種績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工的工作行為和工作效果，主要由績效衡量，補(bǔ)償和激勵(lì)構(gòu)成，是績效管理最直觀和最受關(guān)注的體現(xiàn)，我們必須加強(qiáng)員工績效考核制度的科學(xué)性和有效性,讓每個(gè)員工在實(shí)際的工作中得到物質(zhì)和精神上的滿足，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，從而提高整個(gè)團(tuán)體的工作效率，提高供電公司的效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

1本公司員工績效管理的基本現(xiàn)狀

按照要求，我公司現(xiàn)已建立了全員績效管理的運(yùn)作機(jī)制，制定了績效考核的相關(guān)實(shí)施細(xì)則。員工績效采取月度和年度的業(yè)績考核方式，按照部門負(fù)責(zé)人，副職、專責(zé)及班組負(fù)責(zé)人，班組員工逐級(jí)管理的原則，月度績效主要由上級(jí)評(píng)分形成，年度績效由月度考核累積和年度考核，按照一定比例組成?？冃ЫY(jié)果的分布按照上級(jí)單位的規(guī)定執(zhí)行，應(yīng)用于員工績效工資、業(yè)績考核積分的兌現(xiàn)，同時(shí)作為員工晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)等的重要依據(jù)。雖然已建立并逐步完善了績效管理體系，績效考核起到了一定的激勵(lì)作用，員工的履職能力有進(jìn)一步的提高，是我公司人力資源管理的一大進(jìn)步。但是總體而言，對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)重視程度不夠、考核過程指標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核實(shí)施過程有隨意性等諸多問題，有待進(jìn)一步改進(jìn)完善。

2員工績效管理工作中存在的主要問題分析

2.1片面看待績效管理，員工認(rèn)識(shí)水平普遍不足

根據(jù)現(xiàn)代管理思想，績效考核只是績效管理的一個(gè)必須環(huán)節(jié)，考核的主要目的是對(duì)管理過程的一種控制和反饋。目前，主要存在兩種現(xiàn)象，一是為了考核而考核，缺乏明確的管理目的。二是認(rèn)為考核主要只是確定工資等利益分配的工具，對(duì)考核的定位狹窄。不僅如此，由績效考核而帶來的日常表單、過程管理也被認(rèn)為是走形式主義或額外工作負(fù)擔(dān)，造成大多數(shù)人對(duì)績效考核存在應(yīng)付或偏見，在企業(yè)中缺乏良好的績效管理文化。

2.2考核工作缺乏規(guī)范化，考核過程必要的指導(dǎo)不足

因企業(yè)內(nèi)部專業(yè)分工較多，人力資源部只是做出了績效管理指導(dǎo)性的意見，各專業(yè)并未能真正從專業(yè)出發(fā)，研究適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得考核制度缺乏科學(xué)、規(guī)范的考評(píng)依據(jù)，“人治”管理、為考核而考核的現(xiàn)象還是比較普遍；實(shí)際考核過程因重視考核結(jié)果，大家往往更關(guān)注表面的結(jié)果，以“德”定義考核的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，沒有從融入企業(yè)中心工作，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等深度問題出發(fā)，造成考核管理的計(jì)劃表單等資料幾乎都是合格完美的，使績效管理處于一個(gè)自我認(rèn)為完整的閉環(huán)管理。

2.3績效管理的信息化建設(shè)水平不足

績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核依據(jù)、考核結(jié)果的運(yùn)用，都有了相關(guān)的規(guī)定，但是目前都是依靠人工統(tǒng)計(jì)、電子表格等管理數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)在管理中難免存在一些滯后、誤差，甚至隨意性或錯(cuò)誤，也是造成績效工作不夠規(guī)范的原因之一，想要建立健全績效管理體系，需要越來越多的績效管理的信息數(shù)據(jù)，越來越多的信息量，沒有一個(gè)自動(dòng)收集和數(shù)據(jù)分析的平臺(tái)，緊靠人工運(yùn)作是難以達(dá)到目的的，績效管理的信息化水平亟待加強(qiáng)。

3解決問題的思路及建議

3.1構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，作為開展績效管理工作的堅(jiān)強(qiáng)后盾，績效考核的形式內(nèi)容實(shí)際也是企業(yè)文化和管理理念的具體化和形象化，明確企業(yè)鼓勵(lì)或反對(duì)的具體行為，能給員工以正確的指引。為了使員工績效管理起到真正促進(jìn)企業(yè)和員工融合一體共同提升，使績效考核有效實(shí)施，必須加強(qiáng)績效管理企業(yè)文化的宣貫和培訓(xùn)，一是改變績效管理無用的觀念，二是改變以績效考核代績效管理這個(gè)普遍的誤解。績效管理并不是布置了任務(wù)就等著考核了，而是致力于持續(xù)改善員工的績效?？冃Ч芾硎枪芾碚叩娜粘９ぷ鳎粌H僅是月度、年終考核，績效管理是員工行為塑造的有效工具。一方面，績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行，為員工指明工作努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標(biāo)和定位，并通過績效監(jiān)控、考核與反饋等階段確?？冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。另一方面，它通過績效考核指標(biāo)的設(shè)定，可以對(duì)員工的行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)和激勵(lì)。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與其保持步調(diào)一致。

3.2設(shè)計(jì)核心員工的績效考核體系

在我公司的實(shí)際管理工作中，人員總量少、崗位有效配置與人員年齡、技能等老化的矛盾問題日益突出，“老人們”基本追求保持平穩(wěn)，“新人們”學(xué)習(xí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)高漲，已成為企業(yè)的核心員工，他們的工作績效將直接影響企業(yè)運(yùn)行的效率和質(zhì)量，有必要進(jìn)行核心員工的績效考核體系設(shè)計(jì)。核心員工的績效考核體系設(shè)計(jì)要達(dá)到員工高素質(zhì)、工作高效率、待遇高薪酬的“三高”目標(biāo)。員工高素質(zhì)就是通過后備干部選拔、關(guān)鍵崗位接班人計(jì)劃等途徑組織起一支高素質(zhì)技術(shù)技能水平的骨干人才隊(duì)伍，在日常工作中不斷提升其素質(zhì)，培養(yǎng)與企業(yè)共同發(fā)展的工作觀念，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。工作高效率就是通過績效管理，使核心員工隊(duì)伍通過努力，穩(wěn)健、高效的達(dá)成工作目標(biāo)。待遇高薪酬就是結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，針對(duì)核心員工在物質(zhì)上爭(zhēng)取更高的薪酬待遇，在精神上根據(jù)員工的不同需求，切實(shí)關(guān)注員工的切身利益和思想動(dòng)態(tài)，給予更多的關(guān)懷。

3.3建設(shè)指標(biāo)、管理聯(lián)動(dòng)的績效管理信息化平臺(tái)

績效管理信息化就是要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃指標(biāo)的自動(dòng)化、管理方式的網(wǎng)絡(luò)化、決策支持的智能化，即業(yè)務(wù)信息化與管理信息化，需要進(jìn)一步細(xì)化企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和管理流程，完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、管理制度等，建立企業(yè)的總體數(shù)據(jù)庫、建立相關(guān)的各種自動(dòng)化及管理系統(tǒng)。最終績效管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，可以把員工的實(shí)際工作情況與目標(biāo)管理績效考核系統(tǒng)中的內(nèi)容進(jìn)行量化比對(duì)，考核記分，評(píng)比名次，年末考核分智能化生成，保證了績效考核的客觀性、公正性、透明性，激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)績效考核的有效實(shí)施有良好的效果。

4結(jié)語

目前績效管理已成為供電企業(yè)保持相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)比較關(guān)鍵性的方法，實(shí)現(xiàn)員工績效的有效和科學(xué)化管理，就是要想辦法把每個(gè)員工的潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的工作能力即戰(zhàn)斗力，進(jìn)一步轉(zhuǎn)化成提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)力即提高公司的工作效率?，F(xiàn)在企業(yè)已將績效管理提升到戰(zhàn)略管理角度，只要規(guī)范績效管理制度，完善考評(píng)體系，從管理方法以及激發(fā)體制入手，讓公司從領(lǐng)導(dǎo)到員工都參與進(jìn)來，不管從意識(shí)上還是從行動(dòng)上都重視企業(yè)的績效體制，并制定出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)、具體程序以及辦法，當(dāng)前存在的問題將會(huì)得到很好的解決，從根本上留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 秦苗苗 邢向 魏慶軍.淺析縣級(jí)供電企業(yè)員工績效考核體系.《中小企業(yè)管理與科技》.2012(34)

[2] 楊志強(qiáng) 柳華寧 張偉.績效考核在電力企業(yè)員工中的應(yīng)用.管理專家.2014(1)

作者個(gè)人簡介：

[1] 陳劍勇（1980-），男，高級(jí)工程師

第5篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

結(jié)合當(dāng)前工作需要，的會(huì)員“adrain211”為你整理了這篇預(yù)算執(zhí)行和其他財(cái)政收支審計(jì)查出問題整改報(bào)告范文，希望能給你的學(xué)習(xí)、工作帶來參考借鑒作用。

【正文】

一、審計(jì)整改工作部署推進(jìn)情況

區(qū)政府高度重視審計(jì)問題整改工作，多次聽取審計(jì)工作匯報(bào)，召開全區(qū)審計(jì)工作會(huì)議，對(duì)審計(jì)工作和審計(jì)查出問題整改進(jìn)行安排部署，要求各鎮(zhèn)辦、園區(qū)管委會(huì)、區(qū)直各部門自覺依法接受審計(jì)監(jiān)督，認(rèn)真整改審計(jì)查出的問題，深入研究和采納審計(jì)提出的建議，舉一反三，規(guī)范工作。為進(jìn)一步提高審計(jì)整改質(zhì)效，充分發(fā)揮審計(jì)在黨和國家監(jiān)督體系中的重要作用，經(jīng)區(qū)政府研究?同意，2020年5月區(qū)政府辦公室印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步完善審計(jì)整改工作機(jī)制的實(shí)施意見》(泉政辦秘〔2020〕10號(hào))，建立健全了審計(jì)整改統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、跟蹤檢查、協(xié)作聯(lián)動(dòng)、通報(bào)公開、結(jié)果運(yùn)用、追責(zé)問責(zé)等長效機(jī)制，首次將審計(jì)問題整改工作納入《2020年區(qū)委督查檢查考核年度計(jì)劃》（泉辦明〔2020〕28號(hào)），于2020年9-10月份開展了督查。區(qū)審計(jì)局扎實(shí)做好審計(jì)問題整改的后半篇文章，出臺(tái)了《潁泉區(qū)審計(jì)局審計(jì)問題整改檢查制度(試行)》《潁泉區(qū)審計(jì)局審計(jì)移送處理事項(xiàng)管理辦法》，跟蹤督促審計(jì)問題整改，確保審計(jì)問題全面整改到位。

二、審計(jì)查出問題的整改情況

對(duì)《2019年度區(qū)級(jí)預(yù)算執(zhí)行和其他財(cái)政收支的審計(jì)工作報(bào)告》指出的問題，截至2020年10月20日，審計(jì)查出的問題已基本得到整改，上繳財(cái)政資金514.51萬元，收回資金208.17萬元，問責(zé)2人，有關(guān)部門和單位修訂完善制度8項(xiàng)。

（一）財(cái)政管理審計(jì)查出問題整改情況

關(guān)于預(yù)算管理不夠全面規(guī)范問題

一是關(guān)于預(yù)算編制不夠完整的問題。區(qū)財(cái)政局對(duì)各單位近三年以來的收入進(jìn)行數(shù)據(jù)比對(duì)，發(fā)現(xiàn)非稅實(shí)際入庫數(shù)據(jù)與上年數(shù)據(jù)相差較大的單位，及時(shí)與其溝通核實(shí)，將各項(xiàng)收入納入2021年度部門預(yù)算，不斷提高預(yù)算編制的完整性。

二是關(guān)于部分非稅收入上繳不及時(shí)或執(zhí)收不到位的問題。部分非稅收入已上繳408.27萬元。

三是關(guān)于預(yù)算支出未按財(cái)政部門批復(fù)的預(yù)算科目執(zhí)行的問題。相關(guān)單位強(qiáng)化了預(yù)算執(zhí)行的剛性，嚴(yán)格按照年度預(yù)算進(jìn)行支出。

關(guān)于預(yù)算績效管理還需進(jìn)一步提高問題

區(qū)財(cái)政局根據(jù)《阜陽市全面實(shí)施預(yù)算績效管理實(shí)施辦法》相關(guān)要求，圍繞全區(qū)預(yù)算管理的主要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，牽頭完善了事前績效評(píng)估、績效目標(biāo)管理、績效運(yùn)行監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)管理、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等各環(huán)節(jié)的管理流程，制定了預(yù)算績效管理制度和實(shí)施細(xì)則，將績效目標(biāo)設(shè)置作為2021年度預(yù)算安排的前置條件，加強(qiáng)績效目標(biāo)審核，強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用。

（二）部門預(yù)算執(zhí)行審計(jì)查出問題整改情況

關(guān)于部門預(yù)算執(zhí)行率不高的問題。相關(guān)部門強(qiáng)化預(yù)算編制的科學(xué)性，增強(qiáng)預(yù)算編制的精準(zhǔn)度，不斷提升了部門預(yù)算執(zhí)行率。

關(guān)于無依據(jù)發(fā)放津補(bǔ)貼的問題。涉及單位已收回?zé)o依據(jù)發(fā)放津補(bǔ)貼。

關(guān)于財(cái)務(wù)管理不規(guī)范問題

一是往來款項(xiàng)未及時(shí)清理問題。相關(guān)部門已清理核銷往來款594.91萬元。

二是支出票據(jù)或報(bào)銷手續(xù)不完整問題。相關(guān)單位修訂了財(cái)務(wù)管理制度，進(jìn)一步規(guī)范審批手續(xù)，嚴(yán)格支出審核。

三是庫存現(xiàn)金借條抵庫問題。相關(guān)單位制定了《財(cái)務(wù)管理制度》，嚴(yán)格借出款項(xiàng)管理，已清理借條62.39萬元。

關(guān)于會(huì)計(jì)基礎(chǔ)工作薄弱問題。相關(guān)單位進(jìn)一步規(guī)范了財(cái)務(wù)核算,設(shè)置了明細(xì)賬。

關(guān)于資產(chǎn)管理不規(guī)范問題

相關(guān)單位組織人員對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行了清查核實(shí),并進(jìn)行了相應(yīng)的賬務(wù)處理,做到了賬實(shí)相符。

關(guān)于部分制度執(zhí)行不到位問題

相關(guān)單位認(rèn)真學(xué)習(xí)了政府采購相關(guān)制度,并嚴(yán)格落實(shí)制度的規(guī)定。

（三）專項(xiàng)審計(jì)查出問題整改情況

關(guān)于區(qū)城鄉(xiāng)居民醫(yī)?；鸸芾硎褂貌缓弦?guī)問題。已修改完善普通門診醫(yī)保報(bào)補(bǔ)計(jì)算統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，糾正了超限額補(bǔ)償問題。

關(guān)于超范圍使用義保經(jīng)費(fèi)問題。相關(guān)學(xué)校已收回了部分超范圍使用義保經(jīng)費(fèi),歸還義保經(jīng)費(fèi)。

關(guān)于部分政策執(zhí)行不到位問題。向死亡人員發(fā)放殘疾人補(bǔ)貼、高齡補(bǔ)貼、優(yōu)撫補(bǔ)助、低保、五保補(bǔ)助，重復(fù)發(fā)放危房改造補(bǔ)助等資金相關(guān)單位均已收回，并對(duì)2名責(zé)任人員進(jìn)行了問責(zé)。

關(guān)于項(xiàng)目申報(bào)審核把關(guān)不嚴(yán)問題。相關(guān)單位制定了相關(guān)制度，進(jìn)一步強(qiáng)化了項(xiàng)目申報(bào)審核。

關(guān)于重大項(xiàng)目監(jiān)督檢查不到位問題。相關(guān)單位修訂了項(xiàng)目和項(xiàng)目資金管理辦法，從項(xiàng)目初審?fù)扑]、組織實(shí)施、資金撥付等方面加強(qiáng)項(xiàng)目監(jiān)督管理，做好項(xiàng)目資料歸檔。對(duì)項(xiàng)目進(jìn)展進(jìn)行督查檢查，督促項(xiàng)目按照批復(fù)內(nèi)容實(shí)施。

（四）政府投資項(xiàng)目審計(jì)查出問題整改情況

審計(jì)發(fā)現(xiàn)個(gè)別項(xiàng)目變更簽證不規(guī)范、驗(yàn)收流于形式問題，相關(guān)單位將在以后項(xiàng)目建設(shè)中認(rèn)真履行責(zé)職責(zé)，加強(qiáng)管理，嚴(yán)格執(zhí)行。

（五）國有企業(yè)審計(jì)查出問題整改情況

阜陽市王府營現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技有限公司已于2019年1月2日注銷。

（六）村級(jí)財(cái)務(wù)審計(jì)查出問題整改情況

村干部或其親屬虛報(bào)領(lǐng)取農(nóng)業(yè)支持保護(hù)補(bǔ)貼問題。虛報(bào)領(lǐng)取農(nóng)業(yè)支持保護(hù)補(bǔ)貼均已退回。

無依據(jù)發(fā)放獎(jiǎng)金問題。無依據(jù)發(fā)放獎(jiǎng)金已收回。

社區(qū)無依據(jù)收取配套費(fèi)問題。社區(qū)無依據(jù)收取農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施配套費(fèi)已上繳區(qū)財(cái)政。

資產(chǎn)及財(cái)務(wù)管理不規(guī)范問題。相關(guān)辦事處制定了《農(nóng)村集體“三資”管理制度》，規(guī)范了“三資”管理的經(jīng)濟(jì)行為，完善支出手續(xù)。

（七）領(lǐng)導(dǎo)干部自然資源資產(chǎn)離任審計(jì)查出問題整改情況

關(guān)于無取水許可證取水問題。2家企業(yè)已辦理了取水許可證，1家企業(yè)取水許可證正在補(bǔ)辦中，向1家企業(yè)下達(dá)了停止水事違法行為通知書。

關(guān)于限采區(qū)新增開采中深層地下水問題。依法封閉了深層取水井。

關(guān)于部分水資源費(fèi)應(yīng)收未收問題。應(yīng)收未收的水資源費(fèi)已收取。

第6篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

摘 要 隨著通信企業(yè)的快速發(fā)展，如何提高人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)員工的工作熱情成為了重要的工作內(nèi)容。為了保證企業(yè)員工能夠在現(xiàn)有體制下努力工作，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通信企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況，制定具體的全員業(yè)績考核方案，依據(jù)業(yè)績考核這一有力手段，對(duì)員工的日常工作進(jìn)行定量細(xì)化的管理，實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)整體效益的提升?；谶@一認(rèn)識(shí)，我們要對(duì)通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案開展深入的研究，把握通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的制定原則，推動(dòng)通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的執(zhí)行，滿足通信企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。

關(guān)鍵詞 通信企業(yè) 全員業(yè)績考核 方案研究

一、前言

通信企業(yè)和其他企業(yè)相比，具有企業(yè)規(guī)模大、覆蓋面廣、員工數(shù)量多等特點(diǎn)，隨著通信企業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的提高，如何激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的考核實(shí)效，成為了通信企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從目前通信企業(yè)的現(xiàn)有的管理制度來看，對(duì)員工的業(yè)績考核還有較大的提升空間。為了實(shí)現(xiàn)通信企業(yè)全員業(yè)績考核的實(shí)效性，目前通信企業(yè)根據(jù)企業(yè)實(shí)際制定了具體全員業(yè)績考核方案。這一考核方案的出臺(tái)主要是基于企業(yè)現(xiàn)有的考核體系而做出的，對(duì)通信企業(yè)而言具有重要意義。為此，我們應(yīng)開展對(duì)通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的研究，提高通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的實(shí)效性。

二、通信企業(yè)全員業(yè)績考核現(xiàn)狀

通過了解發(fā)現(xiàn)，目前通信企業(yè)的全員業(yè)績考核現(xiàn)狀主要為以下特點(diǎn)：

現(xiàn)有員工績效考核指標(biāo)體系較粗放，基本上是按部門進(jìn)行考核。公司根據(jù)各部門的主要工作職責(zé)設(shè)計(jì)部門績效考核指標(biāo)，各部門在根據(jù)部門考核指標(biāo)情況設(shè)計(jì)員工績效考核指標(biāo)。而部門在對(duì)員工績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，只簡單的根據(jù)人員工作情況進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，指標(biāo)主要是體現(xiàn)該人員需要取得的工作成果。如營銷人員，負(fù)責(zé)行業(yè)客戶和負(fù)責(zé)公眾客戶的工作內(nèi)容及由此引起的工作業(yè)績差異很大。但在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的時(shí)候都設(shè)定有用戶發(fā)展這個(gè)指標(biāo)，且目標(biāo)值?？己朔绞降染贿M(jìn)行區(qū)分?？赡茉斐蓡T工吃大鍋飯現(xiàn)象，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的實(shí)際考核作用。

另外，員工考核指標(biāo)分為業(yè)績類、管理類指標(biāo)，但所有指標(biāo)均為結(jié)果性指標(biāo)。造成員工所有工作都圍繞“取得好結(jié)果”進(jìn)行，對(duì)過程不進(jìn)行管控。因此，在實(shí)際工作中，員工采取各種不同的方式來保指標(biāo)，工作流程、工作規(guī)范無人重視?；谶@一認(rèn)識(shí)，在通信企業(yè)中創(chuàng)新業(yè)績考核方式，實(shí)行全員業(yè)績考核方案具有重要意義。

三、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案的必要性

對(duì)于通信企業(yè)來講，推行全員業(yè)績考核方案不但是解決原有績效考核制度的關(guān)鍵，同時(shí)也是提高企業(yè)經(jīng)營管理效果的重要手段，為此，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案的必要性。

1、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，有利于提高績效管理的實(shí)效性

對(duì)于通信企業(yè)而言，績效管理已經(jīng)成為了常態(tài)化管理的一部分，全員業(yè)績考核方案的推出，解決了通信企業(yè)原有績效考核制度存在的問題，優(yōu)化了員工業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)提高績效管理的實(shí)效性有著明顯的促進(jìn)作用。

2、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，對(duì)提高員工意識(shí)是十分必要的

通過在通信企業(yè)內(nèi)部推行全員業(yè)績考核方案，員工的工作意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和工作態(tài)度得到了較大的提升。由此可見，在通信企業(yè)中，全員業(yè)績考核方案的推行，是提高員工意識(shí)的重要方法，是人力資源管理的必要選擇。

3、通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段

在通信企業(yè)中，全員業(yè)績考核方案的推行和管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，通過推行全員業(yè)績考核，通信企業(yè)的人力資源管理效果得到較大程度的提高。所以，通信企業(yè)推行全員業(yè)績考核方案，是提升人力資源管理效果的必要手段。

四、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的制定原則分析

目前來看，通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案是員工績效管理的重要內(nèi)容，要想保證全員業(yè)績考核方案取得積極效果，就要在方案的制定中把握以下原則：

1、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應(yīng)將所有員工納入到考核中來

在通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的制定中，應(yīng)突出全員性的原則，應(yīng)將所有的員工都納入到考核中來，使業(yè)績考核方案能夠針對(duì)所有員工，保證業(yè)績考核的公平性和合理性，提高業(yè)績考核的針對(duì)性，保證業(yè)績考核能夠發(fā)揮積極效果，促進(jìn)企業(yè)管理取得積極效果。

2、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案考核細(xì)則的制定應(yīng)符合工作實(shí)際

為了保證全員業(yè)績考核方案能夠取得積極效果，在考核細(xì)則的制定過程中應(yīng)對(duì)通信企業(yè)的工作流程和工作制度有深入了解，使考核細(xì)則的制定能夠符合工作實(shí)際，滿足工作需要，從而提升全員業(yè)績考核方案的可行性，提高全員業(yè)績考核方案的應(yīng)用范圍。

3、通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應(yīng)注重考核的實(shí)效性

通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案的目的是為了提高企業(yè)的人力資源管理效率，提升整體經(jīng)營管理效果?；谶@一考慮，通信企業(yè)全員業(yè)績考核方案應(yīng)注重考核的實(shí)效性，以實(shí)效性為主要指標(biāo)，指導(dǎo)全員業(yè)績考核方案的制定滿足企業(yè)需要。

五、結(jié)論

通過本文的分析可知，在通信企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，為了提高整體經(jīng)營管理的實(shí)效性和人力資源管理的效果，需要制定企業(yè)全員業(yè)績考核方案，并在管理中積極推行該方案，使全員業(yè)績考核方案成為保證通信企業(yè)經(jīng)營管理取得積極效果的有力保障。

參考文獻(xiàn)：

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[3]肖龍.淺談企業(yè)人力資源管理的要點(diǎn).中國外資.2011年16期.

[4]王立志.論企業(yè)的全員業(yè)績考核研究.商業(yè)文化（上半月）.2011年06期.

第7篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理;財(cái)務(wù)管理

1 物業(yè)公司財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)狀和難點(diǎn)

物業(yè)管理指的就是派遣專業(yè)的人員，受物業(yè)所有人員的委托，依據(jù)我國的相關(guān)法律法規(guī)，遵從簽署合同的各項(xiàng)條約，對(duì)已經(jīng)完成建設(shè)并且投入應(yīng)用的房屋建筑物以及相應(yīng)的配套設(shè)施，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)的手段對(duì)其進(jìn)行全面的、有效的管理。目前，物業(yè)公司財(cái)務(wù)管理主要存在以下難點(diǎn)。

1.1 財(cái)務(wù)控制體系薄弱

1.1.1 物業(yè)管理費(fèi)定價(jià)偏低或收費(fèi)不足。一方面前幾年物業(yè)項(xiàng)目一般由“誰開發(fā)誰管理”，即房屋建成初期由房開商成立的物管公司進(jìn)行管理，為促進(jìn)銷售，一些物業(yè)管理費(fèi)定價(jià)偏低（特別是住宅項(xiàng)目），有些甚至低于成本價(jià)，項(xiàng)目開發(fā)完畢或銷售完成后，房開商不再對(duì)物管進(jìn)行補(bǔ)貼，物管公司再進(jìn)行調(diào)價(jià)比較困難;另一方面，即使物管費(fèi)定價(jià)合理，受入住率和收費(fèi)率的影響，物業(yè)公司收到的管理費(fèi)也會(huì)存在不足情況，難以維持公司和物業(yè)項(xiàng)目的正常運(yùn)行，物業(yè)公司往往采取降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、減少人員配置等措施，但這樣使得物管服務(wù)品質(zhì)下降，反過來又造成收費(fèi)困難，形成惡性循環(huán)。

1.1.2 由于物業(yè)管理行業(yè)特性，使得物業(yè)公司在收費(fèi)時(shí)時(shí)常會(huì)有項(xiàng)目繁雜、金額小、涉及現(xiàn)金多等特點(diǎn)，如果公司的財(cái)務(wù)管理制度不健全，再加上執(zhí)行力度不夠、監(jiān)督不嚴(yán)格，可能會(huì)有收取資金被流失、不按時(shí)入賬、收費(fèi)臺(tái)賬記假賬等風(fēng)險(xiǎn)，給公司帶來損失。對(duì)于資金支出也同樣存在零星、繁雜、現(xiàn)金使用頻繁的特點(diǎn)，如物資采購就分保潔用、設(shè)備設(shè)施維保用、護(hù)衛(wèi)用、食堂用等各類物資，品種數(shù)量多且采購頻繁，如果公司財(cái)務(wù)管理制度不健全、支出審核審批手續(xù)不嚴(yán)，也極易造成公司人工和采購成本上升、滋生腐敗，影響物業(yè)公司的服務(wù)品質(zhì)和效益，阻礙公司的長足發(fā)展。

1.1.3 財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)問題，出于成本效益原則考慮以及受物管項(xiàng)目規(guī)模的限制，物業(yè)企業(yè)在人員崗位配置上往往不足，無法做到專人專崗，尤其是小規(guī)模物管項(xiàng)目。財(cái)務(wù)部門也是如此，特別是基層財(cái)務(wù)人員如收費(fèi)員通常兼物業(yè)管理服務(wù)崗位，不僅要具備財(cái)務(wù)人員的基本素質(zhì)，還要有物業(yè)管理的業(yè)務(wù)能力，現(xiàn)實(shí)中能達(dá)到該能力要求的人員很少，不能讓財(cái)務(wù)管理在企業(yè)基礎(chǔ)管理和控制中發(fā)揮很好的作用。

1.2 缺乏現(xiàn)代化的管理理念和手段

現(xiàn)代的管理理念和手段是保證物業(yè)公司服務(wù)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用，物業(yè)管理逐步走向市場(chǎng)規(guī)范化、物管項(xiàng)目智能化，以往的管理理念和管理手段已不能適應(yīng)現(xiàn)代物管的需要，同時(shí)也對(duì)財(cái)務(wù)管理提出新的要求，如物管項(xiàng)目前期方案制定、投標(biāo)、前期介入，以及后續(xù)管理都需要財(cái)務(wù)管理的全程參與和介入，如果企業(yè)還在以陳舊的理念和手段進(jìn)行物業(yè)管理，勢(shì)必限制企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展，影響企業(yè)管理的質(zhì)量效果和經(jīng)濟(jì)效果，同時(shí)給財(cái)務(wù)管理增加了工作量與難度，難以發(fā)揮財(cái)務(wù)在企業(yè)內(nèi)部控制和監(jiān)督管理中的作用。

2 解決物業(yè)公司財(cái)務(wù)管理難點(diǎn)的措施

本人從事物業(yè)公司的財(cái)務(wù)工作多年，總結(jié)建議以下幾條措施以供參考：

2.1 完善公司財(cái)務(wù)管控制度并有效實(shí)施

公司應(yīng)高度的重視財(cái)務(wù)管理制度的建立健全與有效實(shí)施，財(cái)務(wù)部門應(yīng)對(duì)物業(yè)管理流程中涉及的財(cái)務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行全方面的梳理，包括方案制定、價(jià)格測(cè)算、收費(fèi)流程、臺(tái)賬管理、票據(jù)管理、人員工資、物資采購與庫存管理、資金支付審核流程與審批權(quán)限等方面，建立健全財(cái)務(wù)管理制度和具體實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)際運(yùn)用中根據(jù)管理要求及時(shí)修改完善。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)管控制度，定期不定期檢查制度執(zhí)行情況，可以將制度執(zhí)行情況作為部門（項(xiàng)目）考核指標(biāo)之一，納入部門（項(xiàng)目）的工作績效管理，以保證制度能得以很好的落實(shí)和實(shí)施。

2.2 資金收支管控方面

資金收入管理重點(diǎn)規(guī)范收款流程管理，包括收款標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范開票、交款時(shí)限、記賬要求、管理報(bào)表的編報(bào)等細(xì)節(jié)管理，有條件的可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)將收款流程納入財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)管理，以提高管理效率，同時(shí)建立內(nèi)部和外部（業(yè)主或客戶）的監(jiān)督機(jī)制，對(duì)收款流程進(jìn)行檢查監(jiān)督，減少資金收取過程中的損失。

2.3 提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平

財(cái)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力，對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量和效率有著決定性的影響。物業(yè)公司應(yīng)重視財(cái)務(wù)管理人員的職業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力提升，主要做到以下幾點(diǎn)：①建立和完善財(cái)務(wù)管理部門的部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位說明。②嚴(yán)格把關(guān)財(cái)務(wù)人員上崗前的資格要求，如學(xué)歷、從業(yè)資格證、職稱等。③注重財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括物業(yè)管理相關(guān)知識(shí)、法律法規(guī)、公司各項(xiàng)規(guī)章制度，特別是基層財(cái)務(wù)人員要熟悉公司業(yè)務(wù)管理制度和財(cái)務(wù)管理制度，能熟練運(yùn)用到實(shí)際工作中。④定期對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行工作績效和職業(yè)素養(yǎng)的考評(píng)，將工作績效與個(gè)人待遇、晉級(jí)掛鉤，調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)人員的積極性。對(duì)于財(cái)務(wù)人員的違規(guī)違紀(jì)行為，應(yīng)及時(shí)采取處罰、調(diào)離財(cái)務(wù)崗位、辭退等措施，情節(jié)嚴(yán)重的還應(yīng)追究法律責(zé)任。⑤有條件的物業(yè)公司，應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)人員定期輪崗，以提高物業(yè)公司財(cái)務(wù)管理工作質(zhì)量。

2.4 開展財(cái)務(wù)分析，發(fā)揮財(cái)務(wù)管理預(yù)警作用

物業(yè)公司財(cái)務(wù)部門應(yīng)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，組織分析公司和項(xiàng)目的現(xiàn)狀，包括現(xiàn)有資源、管理規(guī)模、管理水平等，組織編制公司和項(xiàng)目年度預(yù)算，協(xié)助公司決策層制定公司年度管理目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)、下達(dá)具體考核指標(biāo)（包括管理指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)）。定期統(tǒng)計(jì)匯總公司、項(xiàng)目各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，對(duì)照預(yù)算及目標(biāo)，分析差異的內(nèi)外部原因，及時(shí)向公司管理層及項(xiàng)目反饋預(yù)算執(zhí)行情況、警示所發(fā)現(xiàn)的管理和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)等信息，以便公司能采取措施及時(shí)解決經(jīng)營管理中的問題和風(fēng)險(xiǎn)，做到“事前和事中控制”，充分發(fā)揮財(cái)務(wù)管理的預(yù)警作用。

第8篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

關(guān)鍵詞：績效合約　績效指標(biāo)體系　班組

1.引言

1.1企業(yè)戰(zhàn)略背景

根據(jù)國務(wù)院國資委對(duì)于中央企業(yè)管理提升活動(dòng)的要求，為貫徹落實(shí)南方電網(wǎng)公司中長期發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)創(chuàng)建國際先進(jìn)水平供電局戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，廣州供電局的績效管理工作需要提升到更高的水平。

經(jīng)過長期的管理創(chuàng)新與經(jīng)驗(yàn)積累，廣州供電局已構(gòu)建了“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以量化考核為主、以績效改進(jìn)為目標(biāo)”的績效管理體系?？冃Э己私Y(jié)果在薪酬分配等方面得到積極的應(yīng)用，較好地發(fā)揮了績效管理的激勵(lì)作用。全局上下也初步營造了良好的績效管理文化，在組織內(nèi)部增強(qiáng)了績效管理文化認(rèn)知度和認(rèn)同度。

目前，廣州供電局的績效管理已經(jīng)到了全面運(yùn)用的關(guān)鍵階段，如何有效的將戰(zhàn)略目標(biāo)分解傳導(dǎo)到員工崗位特別是一線班組上，確?？冃Ч芾淼恼嬲涞?，是這一階段的重要工作。這就需要進(jìn)一步完善崗位一級(jí)的績效指標(biāo)體系并提升各級(jí)管理人員的績效管理能力。

1.2過往經(jīng)驗(yàn)及啟示

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，績效管理在向一線推行時(shí)經(jīng)常存在“難于落地”和“流于形式”的雙重問題?；鶎訂挝幻鎸?duì)自上而下推行的績效管理制度或工具時(shí)常常感到難于操作，即使勉強(qiáng)能夠制定出績效計(jì)劃，往往也與組織戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)不緊密，與最終的考核和應(yīng)用脫節(jié)，使得績效管理流于形式。

在這樣的背景下，廣州供電局決定以班組的績效合約為切入口，在班組層面全面開展績效合約模板的擬定工作，為班組績效合約的擬定提供一系列的配套工具和方法論支持，選拔與培養(yǎng)一支掌握績效合約擬定方法的績效內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，幫助他們制定出高質(zhì)量的績效計(jì)劃，使各個(gè)班組能夠有參照、有重點(diǎn)地運(yùn)用這些模板來幫助員工明確績效目標(biāo)，達(dá)成有效考核，從而顯著提升班組的績效管理水平，幫助績效管理閉環(huán)落地。

2.員工績效合約

2.1員工績效合約內(nèi)涵

員工績效合約，是員工與其上級(jí)之間簽署的書面承諾，用于對(duì)員工在一定考核周期內(nèi)需達(dá)到的素質(zhì)能力、行為表現(xiàn)水平以及工作目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行約定；是員工績效管理具體實(shí)施的載體，是考核周期內(nèi)員工的工作指引，也是上級(jí)在期末驗(yàn)收考核員工的重要依據(jù)；也是確保企業(yè)總體戰(zhàn)略落實(shí)到員工個(gè)人崗位的重要保障，并且有利于在企業(yè)內(nèi)部營造“個(gè)人承諾、群策群力、鼓勵(lì)創(chuàng)新、追求卓越”的高績效文化。廣州供電局根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，開展員工績效合約體系建設(shè)項(xiàng)目。通過建立員工績效合約，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬分配、崗位調(diào)整、職務(wù)任免、培訓(xùn)開發(fā)等，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

2.2項(xiàng)目步驟

項(xiàng)目按照“調(diào)研－設(shè)計(jì)－試點(diǎn)－驗(yàn)證－改進(jìn)設(shè)計(jì)－推廣”的方式實(shí)施，充分保證項(xiàng)目的最終成果能夠真正為基層單位所用。整個(gè)項(xiàng)目的開展以如下的步驟進(jìn)行（如圖1所示）：

①對(duì)一線班組績效管理整體狀況與績效合約擬定的情況進(jìn)行充分的摸底、調(diào)研與診斷，進(jìn)而提出有針對(duì)性的解決方案，包括指導(dǎo)班組擬定績效合約的簡潔有效的方法，即《廣州供電局三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人與以下員工績效合約編制指引》初稿，確定了整個(gè)項(xiàng)目開展的方式，以及需要的配套資源支持。

②在全局范圍內(nèi)選擇了兩家二級(jí)機(jī)構(gòu)（海珠供電局與變電一部）進(jìn)行班組績效合約擬定的試點(diǎn)。首要進(jìn)行對(duì)試點(diǎn)單位的充分摸底，以及對(duì)試點(diǎn)單位所有班組長、部分班員、人資部負(fù)責(zé)人及相關(guān)管理人員等進(jìn)行績效管理理念與工具、績效合約擬定方法（以編制指引為基礎(chǔ)）的培訓(xùn)；在初步掌握了績效合約理念與擬定方法后，由班組人員自行擬定本班組的績效合約，并實(shí)踐整個(gè)績效計(jì)劃的過程；對(duì)所有班組進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)，幫助他們擬定出高質(zhì)量的績效合約；最后，對(duì)所有班組提交上來的績效合約進(jìn)行審核，形成這些類型班組的績效合約模板，從而完成整個(gè)試點(diǎn)。

③也對(duì)全局與員工行為態(tài)度與素質(zhì)發(fā)展相關(guān)的獎(jiǎng)懲條例進(jìn)行整理，包括整理一些已經(jīng)在成熟使用的通用行為考核規(guī)范，或各專業(yè)線轄內(nèi)的專業(yè)行為考核規(guī)范等。在整理的基礎(chǔ)上，再結(jié)合“網(wǎng)公司·廣州局·基層單位”三個(gè)層面都普遍關(guān)注的員工行為、能力發(fā)展的績效導(dǎo)向，綜合編寫出了針對(duì)全局的通用發(fā)展類、扣減類考核庫以及針對(duì)各專業(yè)單位（部門）的專業(yè)發(fā)展類、扣減類考核庫。這些考核內(nèi)容庫可以有效幫助基層單位擬定出高質(zhì)量、全局統(tǒng)一規(guī)范的員工績效合約發(fā)展類與扣減類考核項(xiàng)，將員工行為能力考核與績效合約有機(jī)地結(jié)合在一起。

④經(jīng)過試點(diǎn)的驗(yàn)證與積累，進(jìn)一步地修改了《廣州供電局三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人與以下員工績效合約編制指引》，以更貼近基層單位實(shí)際運(yùn)用，也形成了通用與專業(yè)的發(fā)展類與扣減類考核庫，以供基層單位參考使用。與此同時(shí)，加上試點(diǎn)時(shí)產(chǎn)出的大量高質(zhì)量員工績效合約，可以作為最好的案例供其他非試點(diǎn)單位參考擬定本單位的績效合約。有了這些階段性成果，更進(jìn)一步地加以形成了完善的績效計(jì)劃方法論與工具集。

⑤內(nèi)訓(xùn)師候選人進(jìn)行了培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是要求他們充分理解掌握績效合約擬定的方法論與相關(guān)工具，相關(guān)內(nèi)訓(xùn)師的職責(zé)與技能，以及相應(yīng)的績效理念與文化，使他們能夠在培訓(xùn)后推進(jìn)本單位（部門）的班組績效合約模板擬定工作，進(jìn)而完成全局所有典型班組績效合約模板的擬定，使一線績效管理能夠依托高質(zhì)量的績效計(jì)劃得到更高的提升。

2.3項(xiàng)目技術(shù)內(nèi)容

員工績效合約的項(xiàng)目包括了四大模塊的技術(shù)內(nèi)容，主要包括了員工崗位績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、組織績效指標(biāo)和員工個(gè)人績效指標(biāo)有效關(guān)聯(lián)、發(fā)展類指標(biāo)設(shè)置、扣減類指標(biāo)設(shè)置。通過專業(yè)知識(shí)理論與實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的相互結(jié)合，員工績效合約的體系得以形成并應(yīng)用在供電局的實(shí)際運(yùn)營和人才發(fā)展中，取得了顯著成效。

①員工崗位績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

員工崗位績效指標(biāo)體系包括了指標(biāo)類、任務(wù)類、發(fā)展類和扣減類標(biāo)指標(biāo)，而目前廣供績效管理制度中，對(duì)指標(biāo)類、任務(wù)類、發(fā)展類和減扣類指標(biāo)的介紹說明還不充分。易造成員工擬定過程中的理解偏差。根據(jù)全面績效管理觀點(diǎn)，績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程：優(yōu)秀績效=潛能（能做什么）+行為素質(zhì)（如何做）+結(jié)果（做到什么）?；诖?，明確了員工績效合約中四類考核指標(biāo)的定義：指標(biāo)類指的是崗位關(guān)鍵工作的量化結(jié)果；任務(wù)類指難以直接量化的崗位關(guān)鍵日常工作和重點(diǎn)工作任務(wù)；發(fā)展類指的是員工做出的對(duì)組織發(fā)展有利而值得倡導(dǎo)的工作，以及員工對(duì)組織（個(gè)人）發(fā)展做出的卓越貢獻(xiàn)；扣減類包括了員工日常工作中不好的行為或態(tài)度和因員工責(zé)任造成的不良后果。最終，員工的最終績效分通過以下公式得出：績效分=（指標(biāo)類得分+任務(wù)類得分）+發(fā)展類得分一扣減類得分。其中，指標(biāo)類與任務(wù)類加起來總權(quán)重為100分；發(fā)展類的加分權(quán)重一般不超過10分，扣減類扣分不設(shè)下限。

②組織績效指標(biāo)和員工個(gè)人績效指標(biāo)有效關(guān)聯(lián)

通過澄清崗位關(guān)鍵工作職責(zé)領(lǐng)域，來明確員工崗位指標(biāo)類與任務(wù)類指標(biāo)。可以通過魚骨圖分析來澄清員工的崗位關(guān)鍵工作領(lǐng)域，最后歸納選取出最關(guān)鍵的工作。對(duì)于任務(wù)類指標(biāo)的設(shè)置按照四要素法，即工作內(nèi)容要求、工作量要求、工作質(zhì)量要求、實(shí)踐要求，來描述一項(xiàng)結(jié)果難以直接量化的工作任務(wù)。

③發(fā)展類指標(biāo)的設(shè)置

對(duì)于基層員工，除了對(duì)崗位關(guān)鍵工作進(jìn)行考核外，更重要的是對(duì)其日常行為態(tài)度和素質(zhì)能力的考核。發(fā)展類指標(biāo)主要考核員工好的行為態(tài)度與能力素質(zhì)的發(fā)展，獎(jiǎng)勵(lì)員工做出的對(duì)組織發(fā)展有利而值得倡導(dǎo)的工作，以及員工對(duì)組織（個(gè)人）發(fā)展做出的超額貢獻(xiàn)。其中，通用發(fā)展類庫適用于每個(gè)員工，體現(xiàn)了從上到下的發(fā)展導(dǎo)向，各班組可根據(jù)需要納入員工績效合約中。而專項(xiàng)發(fā)展類庫適用于特定班組或特定業(yè)務(wù)線的，班組也可以挑選適用的，或者按照其導(dǎo)向進(jìn)行修改，使之更加適合本班組實(shí)際情況，真正體現(xiàn)績效管理的效用。

此外，如果基層單位有其他的關(guān)注點(diǎn)而在庫中還沒有的，也可以自行擬定獎(jiǎng)勵(lì)的條款，但應(yīng)當(dāng)符合對(duì)發(fā)展類的定義，以及做到公正與明確。發(fā)展類庫不是制度，使用是非常靈活的，它更需要持續(xù)的修編、補(bǔ)充與完善。

④扣減類指標(biāo)的設(shè)置

扣減類指標(biāo)考核員工日常行為態(tài)度與能力素質(zhì)發(fā)展?？蹨p內(nèi)容包括員工日常工作中不好的行為或態(tài)度，以及因員工責(zé)任造成的不良后果（如安全事故）。扣減類的考核項(xiàng)形式上更像懲罰條例。在對(duì)扣減類指標(biāo)的理解上，建立扣減類指標(biāo)庫，其目的是為基層單位擬定員工績效合約扣減類提供方向指引與內(nèi)容參考。同時(shí)，基層單位可以根據(jù)本單位實(shí)際情況，在庫中選擇適用于本單位班組的扣減類考核項(xiàng)，如通用扣減類庫適用于每個(gè)員工的，它體現(xiàn)了從上到下對(duì)員工行為的關(guān)注，建議各班組都納入員工績效合約中。此外，如果基層單位有其他的關(guān)注點(diǎn)而在庫中還沒有的，也可以自行擬定扣罰的條款，但應(yīng)當(dāng)符合對(duì)扣減類的定義，以及做到公正與明確?？蹨p類庫不是制度，使用是非常靈活的，它更需要持續(xù)的修編、補(bǔ)充與完善。

3.員工績效合約實(shí)施與成效

3.1績效合約模板

項(xiàng)目第一階段完成24個(gè)類型班組的94個(gè)崗位的員工績效合約模板。在績效內(nèi)訓(xùn)師的推動(dòng)下，第二階段完成全部65個(gè)類型班組的約260個(gè)崗位的員工績效合約模板，基本覆蓋廣州供電局所有一線班組崗位。

同時(shí)，得益于標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的合約形式，這些績效合約模板在廣州供電局新的績效管理信息系統(tǒng)中得到了充分的應(yīng)用。另一方面，績效管理信息系統(tǒng)又為績效合約模板的推廣與應(yīng)用提供了一個(gè)方便有效的途徑?？冃Ш霞s模板將與績效管理信息系統(tǒng)相互配合，最終在全局范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)規(guī)范、統(tǒng)一、便捷績效管理操作，幫助績效管理體系真正落地。

目前，所有試點(diǎn)單位已經(jīng)全部采用這些績效合約模板為本單位班組員工制定了績效計(jì)劃。其他非試點(diǎn)單位也都將在本單位績效內(nèi)訓(xùn)師推動(dòng)下，逐步應(yīng)用績效合約模板，使績效合約模板在全局一線班組崗位得到全面應(yīng)用。

3.2績效合約擬定指引

為了后續(xù)能持續(xù)為班組的績效合約，項(xiàng)目也為班組擬定績效合約提供了操作方法的指引，即《廣州供電局三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人及以下員工績效合約編制指引》。該擬定指引文件深入淺出的介紹了績效合約四大類考核內(nèi)容的定義、擬定方法與示例，幫助基層單位與班組能夠更好的理解績效合約四大類考核內(nèi)容的真正含義并能夠熟練擬定。該指引文件也對(duì)整個(gè)績效閉環(huán)管理相關(guān)的流程、管理細(xì)則與操作方法等也作出了說明，幫組班組能夠在績效合約基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升全面績效管理的能力。該指引文件為班組管理者與員工提供了系統(tǒng)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、簡潔實(shí)用的績效合約擬定方法指引，切實(shí)的幫助基層班組理解掌握績效合約這個(gè)強(qiáng)大的管理工具并能熟練運(yùn)用。

3.3發(fā)展類與扣減類庫

發(fā)展類與扣減類庫主要是將全局現(xiàn)有對(duì)員工行為態(tài)度與能力素質(zhì)發(fā)展的考核關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行了綜合與規(guī)范。將其中一些能夠適用于全局所有班組崗位的考核關(guān)注點(diǎn)整理形成了《廣州供電局班組員工通用發(fā)展類、扣減類考核庫》，并在區(qū)（市）局試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，整理形成了針對(duì)區(qū)（市）局各業(yè)務(wù)線班組的《廣州供電局區(qū)（市）局班組員工發(fā)展類、扣減類考核庫》。

發(fā)展類與扣減類庫對(duì)基層單位最直接的幫助就是績效合約發(fā)展類與扣減類擬定難度的降低，使得基層單位可以方便與有依據(jù)的進(jìn)行參照擬定發(fā)展類與扣減類考核項(xiàng)。其次，該庫也將績效合約與員工行為能力考核有機(jī)的結(jié)合起來，在基層單位實(shí)現(xiàn)了班組績效獎(jiǎng)懲措施的統(tǒng)一與標(biāo)準(zhǔn)化，并完善了以全面績效考核為目的的績效合約體系。

3.4績效內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)

基于項(xiàng)目的試點(diǎn)、多次反復(fù)論證的績效合約模板與相關(guān)方法論和工具的成果，最后為全局的績效內(nèi)訓(xùn)師候選人提供了1次大型的績效合約擬定專場(chǎng)培訓(xùn)。培訓(xùn)主要針對(duì)績效合約四大類考核項(xiàng)的定義、擬定方法與原則等進(jìn)行了澄清與講解，同時(shí)也提供了績效管理理念文化、知識(shí)工具，內(nèi)訓(xùn)師的技巧方法等內(nèi)容的培訓(xùn)。

績效內(nèi)訓(xùn)師在受訓(xùn)后將承擔(dān)起以下關(guān)鍵工作職責(zé)：負(fù)責(zé)推進(jìn)局績效管理工作任務(wù)；負(fù)責(zé)本單位（部門）的績效管理理念和方法的宣講與培訓(xùn)；協(xié)助本單位（部門）負(fù)責(zé)人組織本單位（部門）績效管理工作的開展；指導(dǎo)本單位（部門）員工績效合約的制定；及時(shí)將本單位（部門）績效管理實(shí)施中遇到的問題進(jìn)行反饋和匯總，上報(bào)局績效管理工作小組辦公室。

在培訓(xùn)后，績效內(nèi)訓(xùn)師組織修訂本單位（部門）的班組員工績效合約，以及在過程中提供培訓(xùn)輔導(dǎo)，并編寫本單位（部門）專業(yè)發(fā)展類、扣減類庫。通過這些措施，績效內(nèi)訓(xùn)師將能夠切實(shí)推動(dòng)本單位（部門）的績效管理水平，并充當(dāng)績效文化傳導(dǎo)的紐帶，推動(dòng)高績效文化，先進(jìn)績效理念與知識(shí)在我局，尤其是在一線班組的傳播。

第9篇：公司績效管理制度細(xì)則范文

2011年，綜合部的工作圍繞“抓管理、出效果、保安全”思路開展，實(shí)現(xiàn)工作業(yè)績新突破！

一、招賢納士、聚集人才。

產(chǎn)品研發(fā)靠人，銷售靠人，管理靠人，生產(chǎn)靠人，服務(wù)靠人，公司的發(fā)展，一切都離不開人。為公司招募人才，是綜合部的重心工作。針對(duì)公司當(dāng)前情況，深入各部進(jìn)行人才需求調(diào)研，向外及時(shí)招聘需求信息，合理組織人才招聘，規(guī)范人才招聘過程控制程序，嚴(yán)把人才入口關(guān)，為公司招收合格人才。今年的任務(wù)是滿足公司本年度的工作需求，100%完成招聘計(jì)劃。

二、主動(dòng)培訓(xùn)、儲(chǔ)備人才。

社會(huì)在發(fā)展，科技在發(fā)展，公司在發(fā)展，人才也需要發(fā)展，才能滿足公司發(fā)展的需求。在我們這種以科技技術(shù)為導(dǎo)向的企業(yè)，不能把員工完全看作公司成本，而要看作公司資源，要通過主動(dòng)培訓(xùn)，有效開發(fā)資源，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

通過建設(shè)和完善培訓(xùn)體系，來規(guī)范培訓(xùn)過程控制程序，提高培訓(xùn)效果，合理組織，有效推進(jìn)，為公司培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。多年來，這項(xiàng)工作均無明顯成績，隨著公司的發(fā)展，今年在此項(xiàng)工作上要實(shí)現(xiàn)突破，要完成培訓(xùn)體系的建立，制定好本年度的培訓(xùn)計(jì)劃，穩(wěn)步推動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，通過培訓(xùn)評(píng)估手段，衡量培訓(xùn)效果，力求挖掘員工綜合潛力，為公司創(chuàng)造更大價(jià)值。

三、加強(qiáng)制度建設(shè)、推進(jìn)管理制度化。

企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)很多人和事難以評(píng)價(jià)，很多問題不知如何處理，這些現(xiàn)象的存在，誕生了獨(dú)立的一門學(xué)科——管理學(xué)。企業(yè)的規(guī)模越大，管理的重要性就越發(fā)明顯，為了提高產(chǎn)品品質(zhì)，就有了質(zhì)量管理體系，為了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理體系，為了提高員工素質(zhì)與工作能力，也就有了人力資源管理。

作為綜合部，其重心工作主要表現(xiàn)在行政管理和人力資源管理方面。管理的基礎(chǔ)是“有法可依”，因此制度建設(shè)首當(dāng)其沖。今年要完善績效管理方面的制度建設(shè)與推廣應(yīng)用，對(duì)員工實(shí)行合理的工作評(píng)估，對(duì)員工工作作出正確的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，激勵(lì)員工更加努力地、全身心地投入工作；要建立月報(bào)、工作記錄管理制度來支持績效考核的應(yīng)用；要完善員工作業(yè)控制程序，規(guī)范員工工作行為；要建立培訓(xùn)制度來推動(dòng)培訓(xùn)體系建設(shè)，達(dá)到提高培養(yǎng)、開發(fā)人才的目的；要完善人事控制程序來規(guī)范人才招聘、人事調(diào)整、薪資調(diào)整工作；要完善薪酬控制程序，使員工薪資分配更加合理，留住人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；要建立獎(jiǎng)懲制度來規(guī)范員工管理，激勵(lì)員工上進(jìn)，增強(qiáng)員工工作責(zé)任心；要完善評(píng)優(yōu)細(xì)則來評(píng)估優(yōu)秀的員工與團(tuán)隊(duì)，樹立公司人才標(biāo)桿；要完善門衛(wèi)管理制度、員工食堂管理制度、員工宿舍管理制度、值班制度來規(guī)范后勤工作與服務(wù)，加強(qiáng)日常安全防范與檢查，確保園區(qū)的安全與和諧。

四、加強(qiáng)文化宣傳、提升人文氛圍。

公司文化直接影響公司影響力和員工隊(duì)伍的凝聚力，提煉公司文化精髓，打造公司文化氛圍，綜合部要擔(dān)當(dāng)首要責(zé)任。今年提煉出公司的核心文化，要加強(qiáng)活動(dòng)投入，提高活動(dòng)效果；要經(jīng)常更新公司內(nèi)部宣傳刊物，抓正面題材的典型人物、事跡，及時(shí)報(bào)道、渲染，來提高員工的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)員工思想與公司思想統(tǒng)一化，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高員工對(duì)公司的滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，營造良好的人文環(huán)境。

五、加快后勤建設(shè)、改善公司形象、提升企業(yè)品味。

2011年，公司在全面發(fā)展，后勤建設(shè)也需加快步伐。要建設(shè)員工娛樂、休閑場(chǎng)地與設(shè)施，豐富員工生活；要完成公司園區(qū)綠化建設(shè)和辦公大樓門廳建設(shè)，來提高企業(yè)品味，樹立公司良好的外部形象；要嚴(yán)格控制成本開支，避免浪費(fèi)。

六、提高后勤服務(wù)質(zhì)量、營造安全和諧園區(qū)。