職場心理學(xué)論文精選(九篇)

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第1篇：職場心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞：中國組織情境；職場隔離；冷暴力

職場暴力在國內(nèi)外的職場呈現(xiàn)多種多樣的形態(tài)，如職場暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業(yè)發(fā)展等“冷暴力”。據(jù)智聯(lián)招聘2009的一項(xiàng)調(diào)查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力”。英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年對(duì)3 100多人的調(diào)查顯示，88%的職場人士遭遇過職場冷暴力。瀟湘晨報(bào)的紅網(wǎng)在2012年的調(diào)查顯示，感知自己遭遇過職場冷暴力達(dá)到72.73%。第一調(diào)查網(wǎng)在2013年對(duì)2 059位職場人士的調(diào)查顯示，“曾經(jīng)遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力’別人的有137位（占總樣本6.65%），職場冷暴力發(fā)生比例達(dá)到61.68%”。歷年的“冷暴力”調(diào)查結(jié)果顯示，職場冷暴力是我國職場暴力的主要形式。中國人最愛和諧而最怕沖突，因?yàn)闆_突導(dǎo)致外在的爭執(zhí)或威脅與內(nèi)隱的緊張（黃牙潁2007）。這導(dǎo)致中國企業(yè)中職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國人強(qiáng)調(diào)“以和為貴”。在遭遇職場冷暴力時(shí)，大多數(shù)人選擇忍耐和退讓，如智聯(lián)招聘2009調(diào)查顯示24.2%的人遭遇職場冷暴力后選擇忍耐，而英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年的調(diào)查顯示32%的人選擇“忍耐并調(diào)整心態(tài)”。因此，本文針對(duì)中國組織情境下職場隔離的研究可能有一定的價(jià)值：（1）中國文化情境因素導(dǎo)致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內(nèi)研究尚屬空白，所以本研究對(duì)彌補(bǔ)國內(nèi)職場隔離的研究缺口有一定的貢獻(xiàn)；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對(duì)策，對(duì)于職場隔離的識(shí)別與管理有一定的指導(dǎo)作用。

一、 職場隔離的定義與類型

1. 職場隔離的定義。職場隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構(gòu)念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)和情感互動(dòng)的機(jī)會(huì)”。員工在工作場所不能獲得相應(yīng)的社會(huì)支持和指導(dǎo)，找不到歸屬感，進(jìn)不了公司事務(wù)的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務(wù)的商業(yè)聯(lián)系，員工與同事之間沒有多少感情聯(lián)系，員工很難獲得身份認(rèn)同和群體歸屬。

本文將職場隔離界定為在職場中自身心理與性格因素引發(fā)排斥與同事和上司的人際互動(dòng)，或者與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會(huì)缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會(huì)活動(dòng)。需要特別指出的是：（1）本文認(rèn)為職場隔離界定包括在職場中因?yàn)樽陨硇睦砼c性格因素引發(fā)阻隔，表現(xiàn)上市個(gè)體主動(dòng)排斥與同事和上司的人際互動(dòng)；（2）職場隔離的本質(zhì)是與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會(huì)缺乏，表現(xiàn)在個(gè)體被同事及其人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨(dú)，沒有朋友和交流對(duì)象，另一方面，個(gè)體被公司的網(wǎng)絡(luò)所排斥，無法接觸核心任務(wù)、核心人員和核心技術(shù)；（3）職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場中個(gè)體被動(dòng)的職場隔離，被阻隔在情感與機(jī)會(huì)之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因?yàn)槿狈Ψ钦降幕?dòng)、情感的聯(lián)系、情感支持，更容易產(chǎn)生社會(huì)孤立的感覺。因?yàn)閱T工負(fù)責(zé)非核心業(yè)務(wù)，執(zhí)行他們不太顯眼的項(xiàng)目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導(dǎo)，所以感覺到職場隔離的員工傾向于認(rèn)為他們的努力和業(yè)績得不到認(rèn)可，可能會(huì)覺得他們難以獲得足夠的職業(yè)支持，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少比他們傳統(tǒng)的辦公室。這一結(jié)果進(jìn)一步導(dǎo)致員工與他們的上司的心理疏離，從而進(jìn)一步導(dǎo)致“遠(yuǎn)離視線與遠(yuǎn)離關(guān)注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場隔離的類型。職場隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個(gè)維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時(shí)，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績效與成果可能得不到公司的客觀評(píng)價(jià)和承認(rèn)，缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；（2）同事隔離是指在員工需要互動(dòng)交流與友誼時(shí)，被同事孤立，無法進(jìn)入團(tuán)隊(duì)或部門的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，無法獲得相應(yīng)的支持與援助。Marshall等（2007）職場隔離實(shí)質(zhì)上孤獨(dú)感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會(huì)隔離的孤獨(dú)感與情感隔離的孤獨(dú)感。社會(huì)隔離的孤獨(dú)感是進(jìn)不來公司和同事圈子，遭遇的社會(huì)排斥，無法獲得支持、指導(dǎo)和幫助，而情感隔離的孤獨(dú)感是無人分享情感與感受，無法在職場交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關(guān)系，如友情與同志感。

職場隔離還可以依據(jù)其他標(biāo)準(zhǔn)劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點(diǎn)的在地理位置的分散導(dǎo)致的社會(huì)互動(dòng)缺乏，而心理隔離是個(gè)體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協(xié)助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因?yàn)楣?、主管和同事在主觀上沒有動(dòng)機(jī)阻隔，但是因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)、交流互動(dòng)的缺乏而導(dǎo)致的職場隔離，而故意隔離成見與習(xí)俗、或因人為的劃分圈內(nèi)人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進(jìn)行的職場隔離。

3. 職場隔離的危害。對(duì)于個(gè)體而言，社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)親密關(guān)系有利于促進(jìn)個(gè)體健康狀況和提升個(gè)體幸福感，而孤獨(dú)隔離的人更容易體驗(yàn)到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗(yàn)到挫敗感、無力感，看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和未來，失去進(jìn)取心，減低工作質(zhì)量與工作績效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發(fā)的“自我挫敗的社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)行動(dòng)的惡性循環(huán)”，如果在職場之外沒有傾訴對(duì)象或親密關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會(huì)在員工之間相互傳染相互影響，導(dǎo)致群體性反生產(chǎn)行為。

對(duì)于公司而言，職場隔離會(huì)導(dǎo)致較低的工作績效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場隔離會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場隔離會(huì)也可能導(dǎo)致對(duì)創(chuàng)新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對(duì)于公司創(chuàng)新人員采取的嘲諷與打壓方式，對(duì)于組織內(nèi)部創(chuàng)新人員進(jìn)行職場隔離。另外，職場隔離會(huì)也可能削弱團(tuán)隊(duì)或者群體協(xié)作。巴納德（1938）指出企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)，協(xié)作的效率與效能決定了企業(yè)的競爭力與業(yè)績。很難想象，當(dāng)我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協(xié)作。

對(duì)于社會(huì)而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會(huì)上的陌生人發(fā)泄暴力，引發(fā)家庭暴力或人際沖突等社會(huì)問題。例如，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，遭遇到職場冷暴力之后，22.4%的職場人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因?yàn)橹锹?lián)招聘（2009）和英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道（2011）顯示上司是對(duì)下屬實(shí)施職場隔離的主要因素，因?yàn)樯纤緭碛休^多的資源和較高的地位，遭遇到職場隔離的下屬以暴易暴時(shí)通常無法針對(duì)加害他們的上司，而會(huì)轉(zhuǎn)向比他們更弱小的對(duì)象，比如轉(zhuǎn)向他們的愛人或者孩子甚至社會(huì)上的陌生人發(fā)泄暴力，導(dǎo)致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場隔離產(chǎn)生原因

基于職場隔離的類型分析，可能已經(jīng)揭示了職場隔離產(chǎn)生的多種多樣的成因。

1. 成見與習(xí)俗的影響，例如：因?yàn)槌梢娕c習(xí)俗導(dǎo)致女性職業(yè)生涯成長晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應(yīng)”。不論該她們多么優(yōu)秀業(yè)績多么突出，成見與習(xí)俗將她們在職場中隔離在一定級(jí)別職位之下。另外，如公務(wù)員招聘中從來沒有開放給農(nóng)民工，哪怕是與農(nóng)民工利益緊密相關(guān)的公共事務(wù)崗位。

2. 圈內(nèi)人與圈外人的分割，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個(gè)人的偏好與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及利益關(guān)系來劃定圈內(nèi)人與圈外人，對(duì)于圈內(nèi)人則提供更多資源與發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，而圈外人進(jìn)行職場隔離和發(fā)展限制、甚至機(jī)會(huì)剝奪。這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系產(chǎn)生的原因不同與華人社會(huì)中傳統(tǒng)文化元素導(dǎo)致的“差序格局”，但是實(shí)施的結(jié)果都是將領(lǐng)導(dǎo)劃定圈外人進(jìn)行職場隔離。

3. 個(gè)人主義與集體主義文化的影響。西方企業(yè)文化比較推崇獨(dú)立性、競爭、個(gè)人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發(fā)生疏遠(yuǎn)、疏離或隔離，例如美國企業(yè)更傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗與競爭，更偏向于任務(wù)導(dǎo)向；而集體主義文化更強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧持續(xù)的互動(dòng)交往，良好的人際關(guān)系，例如，日本企業(yè)更強(qiáng)調(diào)“家”文化，更偏向于關(guān)系導(dǎo)向，致力于培育企業(yè)與員工之間緊密聯(lián)系。

4. 工作現(xiàn)場的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場所更多是不固定的，依據(jù)客戶的分布進(jìn)行工作，特別在消費(fèi)類產(chǎn)品銷售中地理位置的分散性最嚴(yán)重。

5. 信息技術(shù)的發(fā)展，員工可以獨(dú)自在家辦公，也為職場隔離提供了物理基礎(chǔ)。何晨（2011）指出，由于互聯(lián)網(wǎng)所具有的個(gè)人主義文化特性，網(wǎng)絡(luò)的使用帶來的不僅是人與人之間的關(guān)系連接節(jié)點(diǎn)的增加，更進(jìn)一步促進(jìn)了個(gè)體獨(dú)立型自我構(gòu)念的發(fā)展，減少了傳統(tǒng)的社會(huì)交往，使得社會(huì)隔離的程度也在增加。

6. 個(gè)體的消極的歸因風(fēng)格也是產(chǎn)生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風(fēng)格的人處于一個(gè)“自我挫敗的社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)行動(dòng)的惡性循環(huán)”。即消極的歸因風(fēng)格的員工更容易對(duì)與他人交往時(shí)留下的印象評(píng)價(jià)是負(fù)面的，而常常責(zé)備自己，但是又感到無能為力，這加深或強(qiáng)化了他與他人關(guān)系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續(xù)拉大了個(gè)體與他人之間聯(lián)系，而制約了個(gè)體與他人建立友誼和良好關(guān)系。

除了國外一般職場隔離的成因以外，我們認(rèn)為中國文化傳統(tǒng)中一些獨(dú)特情境因素也滋生職場隔離的主要土壤。

（1）黃牙潁2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經(jīng)》中，‘沖突’是一種惡或不吉”。因此，在職場中即使有對(duì)立與對(duì)抗，中國人也常常不會(huì)采取可能導(dǎo)致沖突的公開正式面談方式解決，而是進(jìn)行無形的職場隔離進(jìn)行精神虐待。無形的職場隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會(huì)中人際關(guān)系比較容易形成“差序格局”（，2005）。差序格局的人際關(guān)系就“像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”（，2005）。差序格局的人際關(guān)系本質(zhì)上是以“己”為中心而形成越來越大的社會(huì)交往與社會(huì)互動(dòng)的圈子，所以在職場上人們常常把周圍的人區(qū)隔為“自己人”與“外人”，對(duì)于企業(yè)機(jī)會(huì)與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機(jī)會(huì)與資源之外。

（3）當(dāng)今中國是依然是一個(gè)身份社會(huì)（陳剛，2005），很容易因?yàn)楦鞣N社會(huì)身份導(dǎo)致職場隔離。例如：臨時(shí)工與正式工、編制內(nèi)人員與編制外人員等。這類人為的依據(jù)社會(huì)身份進(jìn)行人員分類容易產(chǎn)生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導(dǎo)致管理效率的降低。

三、 職場隔離的對(duì)策

職場隔離是一場“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會(huì)極大地傷害了組織成員的合作與協(xié)作的積極性，會(huì)動(dòng)搖組織效率與競爭力的基礎(chǔ)。因?yàn)槎嘣穆殘龈綦x的成因與多層面的負(fù)面后果，所以本文從個(gè)體、組織、社會(huì)三個(gè)層面提出了綜合治理對(duì)策。

對(duì)于個(gè)體而言，個(gè)體對(duì)于自身消極的歸因風(fēng)格內(nèi)省與體察，積極調(diào)整突破人際交往的藩籬，主動(dòng)友好積極融入組織內(nèi)部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動(dòng)關(guān)系，可以一定程序減少職場隔離的侵害。

對(duì)于組織而言，存在非常多應(yīng)對(duì)職場隔離的對(duì)策：（1）管理層可以建立開放包容的企業(yè)文化、公平公開公正的企業(yè)制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級(jí)、同事之間良性的互動(dòng)，盡可能的減少職場隔離的現(xiàn)象，或者當(dāng)職場隔離發(fā)生以后，能夠及時(shí)進(jìn)行控制和疏導(dǎo)，建構(gòu)各級(jí)同事之間良性的公平互動(dòng)關(guān)系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關(guān)系制度、多渠道的溝通機(jī)制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離的負(fù)面影響；（3）管理層消除成見與社會(huì)隔離因素、減少辦公室政治、對(duì)于惡意進(jìn)行職場隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應(yīng)對(duì)工作現(xiàn)場的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術(shù)的發(fā)展與遠(yuǎn)離公司的員工進(jìn)行互動(dòng)，如提供多種交流溝通平臺(tái)與途徑，如公司內(nèi)部的網(wǎng)上社區(qū)、微信群、建立員工溝通互動(dòng)的渠道、為員工提供個(gè)性化的情感關(guān)懷、等等。

對(duì)于社會(huì)而言，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步和現(xiàn)代化也比較重要?，F(xiàn)代性意味著開放性，意味著對(duì)傳統(tǒng)的批判性繼承，以及更好地融入全球社會(huì)。當(dāng)今中國正在從身份社會(huì)向公民社會(huì)轉(zhuǎn)型，隨著中國社會(huì)工業(yè)化文明進(jìn)程的發(fā)展，華人社會(huì)中人際關(guān)系中“差序格局”可能會(huì)逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場關(guān)系。中國人對(duì)于沖突的傳統(tǒng)觀，也會(huì)逐漸發(fā)展到對(duì)事不對(duì)人的理性爭辯上而最終形成良性的人際互動(dòng)。

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基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：71372184；71302107）。

第2篇：職場心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞：職場圍攻行為；職場攻擊行為；職場欺負(fù)

中圖分類號(hào)：C912.6；B849　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1000-5242(2011)06-091-08

收稿日期：2011-06-11

基金項(xiàng)目：河南省高等學(xué)校青年骨干教師資助項(xiàng)目“工作倦怠的心理學(xué)研究”階段性成果

作者簡介：李永鑫(1974-)，男，河南信陽人，河南大學(xué)心理與行為研究所教授，心理學(xué)博士}李藝敏(1974-)，女，河南信陽人，河南大學(xué)心理與行為研究所副教授，心理學(xué)博士。

從20世紀(jì)八九十年代起，隨著職場攻擊行為的大量出現(xiàn)和學(xué)者們對(duì)攻擊行為研究的不斷深人，職場攻擊行為已經(jīng)成為西方管理學(xué)界與心理學(xué)界研究的熱點(diǎn)問題。①職場攻擊行為的已有研究主要集中在職場欺負(fù)、職場暴力等方面。近年來，一種稱為職場圍攻行為(Workplace rrlobbing)的職場攻擊行為方式引起了越來越多的學(xué)者們的關(guān)注。

職場圍攻行為與職場攻擊行為(Workplace ag―gressl’on)、職場欺負(fù)(Workplace buIlying)有著密切的關(guān)系。就職場攻擊行為而言，龍立榮和周浩的《職場攻擊行為研究探討》一文對(duì)國外的相關(guān)研究進(jìn)行了較為全面的綜述，而靳宇倡在其博士學(xué)位論文《工作場所攻擊及其影響因素的研究》中，系統(tǒng)地考察了職場攻擊行為的結(jié)構(gòu)維度以及組織公平、領(lǐng)導(dǎo)行為和工作滿意度等情境因素對(duì)職場攻擊行為的影響。就職場欺負(fù)而言，國內(nèi)綜述性的文獻(xiàn)有秦弋等人發(fā)表在《心理科學(xué)進(jìn)展》上的文章《工作場所中欺負(fù)問題的研究現(xiàn)狀》、李永鑫等人發(fā)表在《中國心理衛(wèi)生雜志》上的文章《工作場所欺負(fù)的風(fēng)險(xiǎn)因素及消極影響》以及董嬌等人發(fā)表在《心理研究》上的文章《工作場所欺負(fù)：概念與測量》等；實(shí)證研究則有李永鑫等人發(fā)表在《中國心理衛(wèi)生雜志》上的《護(hù)士工作場所中的欺負(fù)行為及與工作倦怠、工作滿意度、健康的關(guān)系》、聶光輝等人發(fā)表在《中國臨床心理學(xué)雜志》上的《工作場所欺負(fù)與情感承諾、離職意向的關(guān)系》等。遺憾的是，依據(jù)筆者對(duì)中國知網(wǎng)的檢索結(jié)果顯示，國內(nèi)尚沒有學(xué)者針對(duì)職場圍攻行為進(jìn)行相關(guān)的文獻(xiàn)綜述和實(shí)證研究。筆者旨在評(píng)介西方學(xué)界在職場圍攻行為研究方面所取得的成果，以喚起國內(nèi)學(xué)界對(duì)職場圍攻行為的關(guān)注。

1.職場圍攻行為及其與之相關(guān)概念的辨別

1.1職場圍攻行為及其表現(xiàn)形式

生物學(xué)家Lorenz在對(duì)動(dòng)物的觀察中發(fā)現(xiàn)，動(dòng)物傾向于“啄出”(“Pecking out”)不屬于自己群體的成員。他將這種行為稱為“圍攻”(“Mobbing”)，并認(rèn)為這是動(dòng)物的一種本能。①在有關(guān)組織的研究領(lǐng)域最早使用“圍攻”這一術(shù)語的學(xué)者是Leymann，他認(rèn)為，圍攻是指：“一種社會(huì)相互作用，多個(gè)個(gè)體以一種系統(tǒng)的方式與某一個(gè)體(很少有更多的)進(jìn)行敵對(duì)的、非道德的交流……經(jīng)常發(fā)生的(幾乎每天都發(fā)生的)，并且持續(xù)很長一段時(shí)間(至少6個(gè)月)，由于這種行為的頻繁性與持續(xù)性，導(dǎo)致目標(biāo)個(gè)體相當(dāng)程度上的恐懼、焦慮、痛苦與不幸?！雹诤髞淼难芯空哌M(jìn)一步認(rèn)為，人的圍攻的目的是要將目標(biāo)個(gè)體驅(qū)逐出組織或至少從組織的某一單位中驅(qū)逐出去。簡單地說，職場圍攻行為指的是組織中的員工對(duì)目標(biāo)員工的合伙攻擊(Gang up)，并導(dǎo)致目標(biāo)員工的心理受到傷害的行為。

Leymann認(rèn)為，圍攻行為具有5種不同的表現(xiàn)形式：針對(duì)名譽(yù)的攻擊、針對(duì)工作績效的攻擊、針對(duì)溝通的攻擊、針對(duì)社會(huì)環(huán)境的攻擊和針對(duì)身體健康的攻擊。在此基礎(chǔ)上，他又進(jìn)一步列出了圍攻行為的45種具體表現(xiàn)形式(見表1)。

1.2職場圍攻行為與職場攻擊行為

有些研究將職場圍攻行為直接等同于職場攻擊行為。實(shí)際上，這兩個(gè)概念是有明顯區(qū)別的。職場攻擊行為，是指組織成員故意對(duì)組織或其他成員造成傷害的行為。④依據(jù)這個(gè)定義來看，職場攻擊行為有著比職場圍攻行為更為廣泛的外延，職場圍攻行為只是職場攻擊行為的一種具體表現(xiàn)形式。與職場攻擊行為相比，職場圍攻行為的攻擊者必須是群體。由個(gè)體實(shí)施的攻擊行為不屬于職場攻擊行為；針對(duì)組織的攻擊行為不屬于職場圍攻行為；攻擊目標(biāo)雖然是某個(gè)員工，但并未給該員工造成心理傷害的行為，也不屬于職場圍攻行為。與之相關(guān)的一個(gè)概念是職場暴力行為(Workplace violence)。職場暴力行為也是職場攻擊行為的一種具體表現(xiàn)形式，它是指在職場中造成嚴(yán)重后果或直接對(duì)他人造成傷害(特別是身體上的傷害)的行為。相比較而言，職場暴力行為側(cè)重于指給員工的身體上造成的傷害，而職場圍攻行為側(cè)重于指對(duì)員工心理上造成的傷害。

1.3職場圍攻行為與職場欺負(fù)

職場欺負(fù)是最容易與職場圍攻行為相混淆的一個(gè)概念。職場欺負(fù)是指：“一個(gè)個(gè)體長期接受難以反抗的負(fù)的情景，這些行為來源于一個(gè)人或者幾個(gè)人。”@這些負(fù)包括隔離與排除某人、貶低某人的工作價(jià)值、戲弄某人、給某人起污蔑性的外號(hào)等行為。職場欺負(fù)通常是一對(duì)一的行為，職場圍攻行為必須是組織成員合伙式的攻擊行為，實(shí)施者必須是兩個(gè)及兩個(gè)以上的成員組成的群體與組織，一名組織成員實(shí)施的攻擊不屬于圍攻的范疇。Ley―mann認(rèn)為，職場圍攻行為和職場欺負(fù)都會(huì)對(duì)攻擊目標(biāo)造成傷害，但職場圍攻行為是顯得更加老練的行為。⑥Zapf也強(qiáng)調(diào)說，職場圍攻行為作為一種群體行為，圍攻者是以集體形式通過對(duì)公眾的懷疑、諷刺、造謠的方式來達(dá)到精神虐待的目的。⑦Sperry將職場環(huán)境分為四種水平：非常健康的職場(very healthy―nonabusive workplace)、充滿欺負(fù)的職場(abusive behavior in a workplace=Bullying)、充滿中度圍攻行為的職場(moderately abusiveworkplace―Mobbing I)、充滿重度圍攻的職場(very abusive workplace―Mobbing II)。依據(jù)這種劃分標(biāo)準(zhǔn)，職場圍攻行為與職場欺負(fù)可以被概念化為健康與虐待連續(xù)體上的兩種不同水平，欺負(fù)行為與圍攻行為相比，欺負(fù)行為的攻擊方式比較溫和，所產(chǎn)生的不良后果較輕。簡而言之，職場圍攻行為形同職場欺負(fù)的“丑陋的表親”。

2.職場圍攻行為的測量

2.1　自我評(píng)定法

自我評(píng)定法是測量職場圍攻行為的傳統(tǒng)方法。在具體測量中，主試將職場圍攻行為的概念提供給被試，要求被試依據(jù)概念進(jìn)行回憶，回憶自己在一定時(shí)間范圍內(nèi)是否遭遇過圍攻行為。在實(shí)際評(píng)估中，自我評(píng)定法操作起來簡便易行，因而受到很多學(xué)者的推崇。但需要注意的是，由于該方法依賴于被試的主觀報(bào)告，因此，對(duì)于被試報(bào)告的可信度的檢查是非常必要的。在某些情況下，被試出于一種次級(jí)獲益的需要，可能會(huì)歪曲自我報(bào)告的內(nèi)容。另外，被試對(duì)于職場圍攻行為概念的理解水平也會(huì)影響到自我評(píng)定的結(jié)果。一般來說，在研究的初期階段，要求被試對(duì)于自身的職場圍攻行為經(jīng)歷進(jìn)行粗略的估計(jì)是比較適合的。隨著研究的深入，研究者應(yīng)當(dāng)采用問卷測量法和質(zhì)性訪談法對(duì)被試自我評(píng)定的結(jié)果進(jìn)做一步的核查。

2.2問卷測量法

問卷測量法是測量職場圍攻行為的主要方法。研究中常用的問卷主要有工作騷擾問卷(Workplace Hat-assment Scale，縮寫為WHS)、心理恐懼量表(LeymannInventory 0f Psychological Terror，縮寫為LIFT)和負(fù)問卷(Negative Acts Questionnaire，縮寫為NAQ)。WHS應(yīng)用的對(duì)象主要是大學(xué)教師。問卷包括24個(gè)條目，如“被過度批評(píng)”、“被大聲呵斥”、“被孤立”等，要求被試回答在過去6個(gè)月里經(jīng)歷該類事件的頻率。問卷采用5級(jí)計(jì)分。有研究表明，該問卷的信度系數(shù)為0.95。LIPT由Leymann編制，原始量表設(shè)置了45題。Leymann認(rèn)為，該量表包括消極溝通(negative corn―munication)、羞辱行為(humiliating behavior)、排斥行為(isolating behavior)、工作任務(wù)頻繁變換(fre―quent changes of task to punish someone)、暴力或暴力威脅(violence or threat of violence)5個(gè)維度。但Zapf等人的研究則認(rèn)為，該量表包括對(duì)組織方面的攻擊(organizational measures)、社會(huì)排斥(social iso―lation)、抨擊他人的私生活(attacking privatelife)、身體暴力(physical violence)、態(tài)度和口頭攻擊(attac―king attitudes，and rumors)6個(gè)維度。NAQ是當(dāng)前使用最為廣泛的一個(gè)測量工具，共有29道題目。該問卷采用5級(jí)計(jì)分，得分越高，說明圍攻行為的發(fā)生頻率越高。在具體測量中，圍繞職場圍攻行為問題所設(shè)計(jì)的提問內(nèi)容較為敏感，對(duì)問卷問題的回答必須采用匿名方式。

問卷測量法采用被試自我報(bào)告的方式，方法比較簡單，施測與統(tǒng)計(jì)也比較方便，因而該問卷在實(shí)證研究中得到了廣泛的應(yīng)用，也推動(dòng)了有關(guān)圍攻行為研究的迅速發(fā)展。但這種方法也存在一定的局限性，如問卷的自我報(bào)告需要被試具有一定的閱讀能力，因而只能適用于年齡較大的兒童和成年人，而不太適用年齡較小的兒童與閱讀水平低下的成人，從而限制了其適用范圍。另外，被試固有的自我偏見、測量中的社會(huì)贊許效應(yīng)以及被試所屬的不同種族與民族間的文化差異都會(huì)在一定程度上影響測量結(jié)果的準(zhǔn)確性。

2.3質(zhì)性訪談法

為了了解職場圍攻行為的發(fā)生機(jī)制，一些研究者開始引入質(zhì)性研究法，通過采用深度訪談等一系列的質(zhì)性研究方法來揭示職場圍攻行為發(fā)生的整個(gè)過程。與自我評(píng)定和問卷測量等量化研究方法不同，質(zhì)性研究是以詮釋和采用自然主義的方法來看待問題的，主張?jiān)谑挛镌械沫h(huán)境里研究事物，試圖從人們賦予事物的意義中去詮釋所要研究的現(xiàn)象，因而它對(duì)于職場圍攻行為這類敏感的測量具有重要的價(jià)值，也為職場圍攻行為的縱向研究做出了很大的貢獻(xiàn)。訪談等質(zhì)性研究方法的不足之處是，對(duì)測量者的要求較高，測量過程費(fèi)時(shí)費(fèi)力，測量結(jié)果是否具有普遍性有待考察。

3　職場圍攻行為的影響因素

3.1性別

許多研究都提到了職場圍攻行為的性別差異。Bjorkqvist的研究表明，攻擊行為的差異在很大程度上是由性別差異決定的。⑤一般來說，女性更容易控制自身的行為，更傾向于采用間接的方式來表達(dá)攻擊，而這種間接的表達(dá)方式在職場中更容易被人接受。男性很容易學(xué)會(huì)圍攻這種行為方式，Douglas的研究表明，男性實(shí)施職場攻擊行為的可能性顯著大于女性。然而，也有一些研究表明，男性和女性在職場攻擊行為上并沒有顯著差異。另外，從受害者的角度而言，Einarsen和Skogstad的研究發(fā)現(xiàn)，女性比男性更容易受到威脅。

3.2人格特征

以往研究表明，具有某種人格特質(zhì)的人更容易成為圍攻行為的施害者或受害者。⑧有研究表明，對(duì)自尊的威脅，如組織變革等，會(huì)威脅到組織成員已有的專業(yè)技能與權(quán)力關(guān)系，最終導(dǎo)致攻擊行為的出現(xiàn)。⑨Zapf和Einarsen指出，圍攻行為是施害者出于保護(hù)自尊的需要而實(shí)施的。Baumeister等人對(duì)有關(guān)攻擊與職場圍攻行為的調(diào)查表明，曾經(jīng)被認(rèn)為會(huì)減少圍攻傾向的高自尊，實(shí)際上會(huì)增加圍攻行為的幾率。①另外，施害者社會(huì)勝任力的缺乏，如對(duì)憤怒的控制、自省與換位思考的缺乏也會(huì)影響圍攻行為的發(fā)生。這種圍攻行為通常是非故意行為，并且施害者對(duì)受害人的反應(yīng)往往會(huì)表現(xiàn)出比較詫異的情緒。

Coyne等人研究了有關(guān)受害者的社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位，發(fā)現(xiàn)受害人往往是那些眾人關(guān)注的對(duì)象(stars)，而不是我們估計(jì)的“被孤立的人”(isolates)。②也有學(xué)者試圖研究遭受圍攻行為的受害者是否存在普遍相同的人格特征，對(duì)那些自認(rèn)為是受害者的個(gè)體進(jìn)行了MMPI-2評(píng)估。Leymann主張?jiān)趯?duì)圍攻行為進(jìn)行研究時(shí)，是不應(yīng)該考慮人格特征這個(gè)因素的，他認(rèn)為：“有關(guān)單個(gè)個(gè)體的人格問題的陳述是不正確的”。依據(jù)他的觀點(diǎn)，職場是一種行為規(guī)則明確的環(huán)境，管理者會(huì)控制并解決工作中的沖突問題，當(dāng)沖突達(dá)到圍攻行為這一階段時(shí)，“指責(zé)一個(gè)人的人格特征是毫無意義的”。

3.3組織文化

職場圍攻行為大量出現(xiàn)的一個(gè)主要原因就在于組織把這種行為看做是一種正常的、可以接受的行為。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)通過圍攻行為保持“我們一他們(we―they)”的分離狀況，并得到提升和更高的報(bào)酬時(shí)，他的圍攻行為就會(huì)被強(qiáng)化而被他人所模仿。組織文化在職場圍攻行為的發(fā)生中發(fā)揮著相當(dāng)重要的作用，因?yàn)榻M織文化能夠加劇圍攻行為產(chǎn)生的氛圍。Cu―sack認(rèn)為，職場的共生文化對(duì)于圍攻行為的頻繁發(fā)生有著重要的作用。當(dāng)組織中充滿相互關(guān)心的氛圍時(shí)，組織成員往往更關(guān)注社會(huì)關(guān)系的質(zhì)量，組織的競爭能力就會(huì)得以提高，組織的發(fā)展得以持續(xù)。當(dāng)組織中的個(gè)體彼此缺乏關(guān)心時(shí)，個(gè)體關(guān)注更多的是自己，出現(xiàn)圍攻行為的幾率會(huì)增大。研究表明，組織中的成

員經(jīng)歷了向上的、向下的和橫向的(同事之間)圍攻形式。向下的圍攻行為常常被組織文化所接受，圍攻行為的受害者所產(chǎn)生的羞愧感也會(huì)持續(xù)很久。

4　職場圍攻行為的消極影響

研究表明，職場圍攻行為與一系列的消極的健康結(jié)果相關(guān)。在初始階段，受害者可能會(huì)出現(xiàn)一系列與身心健康相關(guān)的癥狀，如頭痛、心動(dòng)加速、腸胃病、關(guān)節(jié)疼痛、血壓上升、睡眠問題、身體不適、不安全感、注意力難以集中、行動(dòng)無力、社會(huì)隔離、大哭、胃口改變等。如果圍攻行為長期存在，上述癥狀就會(huì)變成一種“生活事件反應(yīng)(Life event reactions)”綜合征。⑦圍攻行為造成的身心健康癥狀是與一個(gè)或多個(gè)壓力事件的發(fā)生相關(guān)聯(lián)的。根據(jù)OSM-IV-TR標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估，以上這些癥狀的持續(xù)發(fā)生，通常還會(huì)造成個(gè)體出現(xiàn)自我適應(yīng)障礙(Adiustment Disorder)或創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙(Post Traumatic Stress Disorder，縮寫為PTSD)的癥狀。如果職場圍攻行為持續(xù)，受害者沒有得到及時(shí)治療的話，可能會(huì)導(dǎo)致已有癥狀的加劇和新癥狀的出現(xiàn)，甚至是其他癥狀的入侵，如抑郁癥、焦慮癥等。遭遇過深度圍攻經(jīng)歷的受害者往往會(huì)采取極端的消極反抗方式，leymann報(bào)告說，瑞典每年因?yàn)樵庥雎殘鰢ザx擇自殺的人數(shù)占到自殺總?cè)藬?shù)的10％-15％。

職場圍攻行為會(huì)導(dǎo)致組織員工的工作滿意度的下降、⑨逃離工作的情況增加、⑩承諾降低且對(duì)不公平、不公正現(xiàn)象的覺察水平升高、⑩缺勤率增加、@人員流動(dòng)與離職率增加。⑩Leymann指出，在瑞士一些單位的辭職人員中，超過50％的個(gè)體是因?yàn)樵馐苈殘鰢バ袨槎o職的。①同時(shí)，職場圍攻行為的負(fù)面影響不僅存在于組織情景中，而且還可能會(huì)波及受害者的家庭生活，如導(dǎo)致受害者遭遇家庭暴力行為。有研究表明，職場圍攻行為不僅對(duì)受害人產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)其他目擊者產(chǎn)生一定的心理沖擊。有學(xué)者指出，曾經(jīng)目擊過圍攻行為的個(gè)體具有更高的焦慮水平。②有五分之一目擊過圍攻現(xiàn)象的員工會(huì)因?yàn)槟繐粼撔袨槎紤]離開他們的組織。

圍攻行為給個(gè)體帶來的一系列消極影響，最終都會(huì)間接地增加組織的成本，降低組織的績效。有研究估計(jì)，由于圍攻行為導(dǎo)致的缺勤、人動(dòng)、訴訟活動(dòng)等現(xiàn)象會(huì)給組織帶來高達(dá)十億美元的損失。依據(jù)Giga等人的估計(jì)，職場圍攻行為每年給大不列顛王國帶來的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)13.75億英鎊。其中，由于缺勤帶來的損失為3.06億英鎊，由于人動(dòng)帶來的損失為1.55億英鎊，由于生產(chǎn)率降低帶來的損失為9.14億英鎊。Hoel等人預(yù)計(jì)，一場圍攻案例對(duì)組織帶來的最低經(jīng)濟(jì)損失為28109英鎊。這其中還不包括由于人動(dòng)、人員流動(dòng)及訴訟費(fèi)用、職場中出工不出力所帶來的損失。④對(duì)組織而言，各級(jí)管理人員為了預(yù)防及應(yīng)對(duì)職場圍攻行為，需要花費(fèi)大量的時(shí)間與精力，從而導(dǎo)致了組織經(jīng)營成本的提高。最后，一旦職場圍攻行為發(fā)生，并帶來嚴(yán)重后果的話，組織的聲譽(yù)也可能受到損害。

5　職場圍攻行為的應(yīng)對(duì)

面對(duì)職場圍攻行為的盛行及其巨大的破壞性，預(yù)防及應(yīng)對(duì)該行為的發(fā)生成了現(xiàn)階段學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)熱點(diǎn)。有關(guān)職場圍攻行為的應(yīng)對(duì)措施主要有以下幾個(gè)方面。

5.1提高對(duì)職場圍攻行為的認(rèn)識(shí)，引入心理咨詢顧問，對(duì)職場圍攻行為進(jìn)行積極預(yù)防

圍攻行為在組織中是普遍存在的，但并不是所有的組織都明白這種行為具有較大的副作用。⑤因此，引起組織中各級(jí)人員對(duì)該問題的關(guān)注成為預(yù)防職場圍攻行為的首要問題。心理咨詢顧問在預(yù)防與應(yīng)對(duì)職場圍攻行為所承擔(dān)的角色是不容忽視的。New―man等人指出，管理人員更關(guān)注生產(chǎn)成果，而心理咨詢顧問更關(guān)注人們的人性因素的角色和功能，以便提高人們的工作、生活的質(zhì)量。由于心理咨詢顧問擁有包括對(duì)人的個(gè)性的測試和評(píng)估等在內(nèi)的一系列的獨(dú)特技能，決定了他們不僅能提供好的管理技能，而且能為廣泛的組織活動(dòng)提供專業(yè)的心理學(xué)知識(shí)。⑥因此，組織要求心理咨詢顧問去診斷和治療的不僅僅是組織中的個(gè)體，而且還包括更廣泛的組織問題。心理咨詢顧問可以幫助管理者明晰職場圍攻的概念，引起他們對(duì)圍攻行為的關(guān)注，提供干預(yù)圍攻行為的有效措施。在具體實(shí)踐中，心理咨詢顧問往往會(huì)詢問管理者是否知道有關(guān)圍攻行為的概念，了解他們是否對(duì)圍攻行為的深層內(nèi)涵是否感興趣。心理咨詢顧問有時(shí)也會(huì)提供有關(guān)圍攻行為的定義與描述圍攻行為，詢問管理者是否處理過任何有關(guān)類似的問題。心理咨詢顧問有時(shí)詢問管理者是否做過有關(guān)員工滿意度或壓力方面的調(diào)查，是否對(duì)員工做過訪談之類的問題。如果組織中存在圍攻行為的話，它會(huì)被視為一種消極的工作環(huán)境或者被看做是同事之間、管理者之間的一種敵對(duì)關(guān)系，因此心理咨詢顧問就會(huì)指出，職場圍攻行為帶給組織的損失是昂貴的；由于職場圍攻行為帶來的民事法律訴訟在增加，組織的經(jīng)營成本也隨之增加；許多組織的職場政策都包括有關(guān)圍攻行為的內(nèi)容，從而引起管理者對(duì)圍攻行為的重視。

5.2創(chuàng)建積極的組織文化，制定行之有效的反圍攻政策

Nonaka和Nishiguchi區(qū)分了兩種不同工作環(huán)境，即低關(guān)心人的工作環(huán)境與高關(guān)心人的工作環(huán)境。⑦前者中的個(gè)體只關(guān)心他們自己，而后者中的個(gè)體擁有很強(qiáng)的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)，并關(guān)注組織中社會(huì)關(guān)系的質(zhì)量。工作環(huán)境的不同對(duì)于評(píng)估一個(gè)組織是否愿意制定反圍攻的政策具有重要的參考價(jià)值。在低關(guān)心人的組織中，引入反圍攻政策存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，用來預(yù)防圍攻的政策可能會(huì)指向優(yōu)秀的員工，即把優(yōu)秀的員工看做是對(duì)其他員工的威脅。

Einarsen和Rayner曾分別指出，組織中缺少阻止傷害的相關(guān)政策，從而導(dǎo)致圍攻行為發(fā)生得更加頻繁，因此，制定組織的反圍攻政策就顯得尤為重要。①組織為制定反圍攻行為政策以及對(duì)政策的實(shí)施必須要以培養(yǎng)一個(gè)高關(guān)心的工作環(huán)境為目的。在政策的表述中，不僅要清楚地歸納出有關(guān)反圍攻政策的目的，而且要有有關(guān)圍攻行為的具體陳述，要提供有關(guān)圍攻行為的例子及其對(duì)人類及組織造成的損失。圍攻行為發(fā)生在組織的各個(gè)層級(jí)，因此，要在組織的各個(gè)層級(jí)尋找合適的聯(lián)絡(luò)人，一旦有圍攻事件發(fā)生，便于及時(shí)匯報(bào)。組織要在保密的前提下，在盡可能短的時(shí)間內(nèi)采用非正式?jīng)Q策法、調(diào)解法、正式控訴法等措施來處理職場中的圍攻事件。最后，組織要公布正式調(diào)查的過程，提供調(diào)查結(jié)果的書面陳述，并將調(diào)查結(jié)果通知到參與圍攻事件的雙方當(dāng)事人員，確保雙方都有行使上訴的權(quán)力。

5.3制定相關(guān)職場圍攻的法律法規(guī)

在美國，由于沒有制定相關(guān)制裁圍攻行為的法律條文，在一定程度上助長了職場圍攻行為的發(fā)生。在已有的反歧視和公民權(quán)利法中，大部分規(guī)定都是與公民的身份、地位相聯(lián)系的，即只有在一定條件下，以性別、年齡、宗教、種族為基準(zhǔn)的被保護(hù)群體才有機(jī)會(huì)尋求維權(quán)。在歐洲，在制定反騷擾法律時(shí)是不以公民的地位為法律依據(jù)的，純粹與公民的心理傷害及被歧視的相關(guān)經(jīng)歷相聯(lián)系。通過制定有關(guān)反圍攻行為的法

律法規(guī)，可以有效地保護(hù)員工免受職場中由其他員工(包括上級(jí)、下級(jí)與同事)造成的心理傷害。在法國，職場中的心理攻擊被視為道德侵犯，是一種違法行為，要受到刑事制裁，其中包括長達(dá)一年的刑事拘留和高達(dá)15000法郎的罰款。所以，制定相關(guān)反職場圍攻行為的法律法規(guī)，不僅能夠明確侵權(quán)責(zé)任，預(yù)防有關(guān)圍攻行為的發(fā)生，保護(hù)職場員工的合法權(quán)益，而且能夠提供制裁圍攻行為的法律依據(jù)，減少和化解組織內(nèi)的人際矛盾，促進(jìn)組織的績效穩(wěn)定地提升。

6　評(píng)價(jià)與展望

西方學(xué)者對(duì)職場圍攻行為的研究在過去的20年里取得了豐碩的成果。但從總體來看，已有的研究主要集中在對(duì)職場圍攻行為概念的界定、職場圍攻行為與其他攻擊行為的區(qū)別以及職場攻擊行為的影響因素上。就其研究本身而言，仍有許多值得完善和深入探討的方面。

6.1有關(guān)職場圍攻行為的概念問題

Leymann最早提出了職場圍攻行為的概念，并對(duì)其進(jìn)行了界定。②后來，雖然經(jīng)過研究者的不斷補(bǔ)充與完善，但時(shí)至今日，學(xué)者們對(duì)于職場圍攻行為的內(nèi)涵與外延的界定仍然存在分歧。職場圍攻行為與職場欺負(fù)、心理虐待、職場騷擾之間的關(guān)系，也沒有得到有效的澄清。Einarsen等人指出，在說德語的國家，荷蘭及一些地中海國家，圍攻行為(Mobbing)這一術(shù)語指的是職場當(dāng)中出現(xiàn)的敵對(duì)與虐待現(xiàn)象，而講英語的國家選擇欺負(fù)(Bullying)這一術(shù)語描述職場虐待與敵對(duì)現(xiàn)象。因此，他們認(rèn)為圍攻行為和欺負(fù)行為這兩個(gè)術(shù)語指的是相同的行為，是可以相互替代的。美國《心理聯(lián)合日?qǐng)?bào)》也發(fā)表文章說，圍攻行為這個(gè)新生領(lǐng)域是陌生的并充滿困惑的。有關(guān)圍攻的類似術(shù)語有欺負(fù)(Bullying)、工作場所粗暴(WorkplaceIncivility)、口頭謾罵(Verbal Abuse)、心理攻擊(Psychological Aggression)等，這些詞語不僅是相似的，而且也是可以互換的。

雖然職場圍攻行為與其相關(guān)概念之間存在一定的重疊意義，但從本文第一部分的內(nèi)容來看，職場圍攻行為與職場攻擊行為、職場欺負(fù)是有著明顯的區(qū)別的，而職場圍攻行為與其他相關(guān)概念的區(qū)分還有待于進(jìn)一步的研究。有關(guān)概念的命名問題并非簡單的語義問題，它反映了不同學(xué)者與研究人員對(duì)圍攻與相關(guān)概念的定義和解釋有著不同的思考。如果未來要對(duì)圍攻問題有進(jìn)一步的深層研究，就首先要對(duì)圍攻概念有一個(gè)明確而又統(tǒng)一的定義，其次要正確分析有關(guān)圍攻行為與其他職場攻擊行為之間的區(qū)別。

6.2　圍攻行為是原因還是結(jié)果

西方學(xué)者在有關(guān)圍攻行為的研究中，大多數(shù)研究者都是把圍攻行為當(dāng)做造成員工身心健康的原因。他們認(rèn)為，職場圍攻行為是員工的一種消極行為，對(duì)組織生產(chǎn)率、經(jīng)營成本、員工身心健康、出勤率帶來了極大的負(fù)面影響。需要指出的是，在有關(guān)圍攻行為與個(gè)體身心健康的因果鏈條中，圍攻行為是否會(huì)作為一種結(jié)果出現(xiàn)應(yīng)引起人們的關(guān)注。圍攻行為既可能是導(dǎo)致個(gè)體身心健康不佳的原因，又可能是個(gè)體身心健康不佳帶來的結(jié)果。如有學(xué)者指出，當(dāng)個(gè)體意識(shí)到他們的缺席有可能被其他人補(bǔ)上，即存在失去工作的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，或者員工不想被指責(zé)是裝病時(shí)，他們的工作的壓力就會(huì)明顯增強(qiáng)。①當(dāng)這些壓力變得非常強(qiáng)烈時(shí)，就有可能引發(fā)員工職場圍攻行為的發(fā)生。今后的研究需要進(jìn)一步深入探討有關(guān)圍攻行為與相關(guān)因素之間的因果關(guān)系。

6.3職場圍攻行為帶給人們的影響是否只有負(fù)面的

Einarsen和Skogstad認(rèn)為，所有的職場圍攻行為都是消極的行為，⑦但事實(shí)并非都是如此。圍攻行為最初是被用來描述動(dòng)物對(duì)它們的潛在捕獵者的圍聚活動(dòng)。Roni在研究對(duì)動(dòng)物的圍攻行為時(shí)將其分為無私行為(altruistic behaviour)、親代照料(parental care)、自私行為(selfish behaviour)三種類型。③他認(rèn)為，動(dòng)物們?yōu)榱吮Ｗo(hù)其他成員免受捕獵者的傷害而采取的圍攻行為屬于無私行為；動(dòng)物為了后代的安全和利益所采取的圍攻行為屬于親代照料}為了自身的利益所采取的圍攻行為屬于自私行為。第一種類型包括使其他成員提高警惕，困住捕獵者及驅(qū)趕捕獵者；第二種類型包括教會(huì)后代去辨別它們的敵人，并且教會(huì)后代當(dāng)敵人出現(xiàn)時(shí)應(yīng)做出什么反應(yīng)；第三種類型是為了使敵人知道自己已經(jīng)發(fā)現(xiàn)敵人不值得敵人繼續(xù)追捕，為保護(hù)自身利益采取的類似圍攻行為。類推到組織中，筆者發(fā)現(xiàn)根據(jù)圍攻行為發(fā)生的原因的不同，圍攻行為的性質(zhì)也有所不同。如對(duì)消極的領(lǐng)導(dǎo)管理方式的圍攻行為，可能會(huì)促使民主型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式的建立及領(lǐng)導(dǎo)者自身溝通能力的提高，這對(duì)組織的發(fā)展有一定的促進(jìn)作用。在以后的研究中，要進(jìn)一步探討如何利用員工的圍攻行為，發(fā)展其對(duì)組織有益的作用，最終促進(jìn)組織的和諧發(fā)展。

6.4研究對(duì)象有待多樣化，研究方法有待完善

第3篇：職場心理學(xué)論文范文

我們總是仰望著別人，在他們的電影中當(dāng)配角，卻冷落了自己這出戲。原本，我們都有當(dāng)主角的機(jī)會(huì)的。

回過頭，走上自己的舞臺(tái)，發(fā)掘自己的閃光點(diǎn)，演好自己的戲。

如果有這樣一份工作，你愿不愿意做呢：這是一份志愿工作，工作對(duì)社會(huì)幫助很大。而且這份工作需要經(jīng)常性地各地出差和戶外工作，也有一些危險(xiǎn)性。由于工作性質(zhì)特別，工作內(nèi)容不能讓女友知道。最讓人難以忍受的是，這份工作永遠(yuǎn)只有一件小號(hào)制服，還不讓換。

現(xiàn)在你可以先把自己的回答勾選出來：

A.非常愿意

B.比較愿意

C.無所謂

D.不太愿意

E.絕不愿意

選擇完后繼續(xù)往下讀。違背天性還是換個(gè)環(huán)境

首先來一起分析一個(gè)學(xué)生的求職經(jīng)歷：前不久劉帥參加了一個(gè)特別的人才遴選，其中一個(gè)環(huán)節(jié)是“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。8～10人一個(gè)小組，對(duì)一個(gè)比較有爭議的問題自由討論，最后達(dá)成一致，并選派一位發(fā)言人匯報(bào)小組觀點(diǎn)。在討論過程中，外圈會(huì)有3～4名專家進(jìn)行觀察評(píng)分。這種評(píng)估方式可以很好地分析一個(gè)人的人際互動(dòng)風(fēng)格與能力。

劉帥最后被淘汰了，雖然他的智能素質(zhì)、堅(jiān)持性等品質(zhì)都非常好，但他的領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力只得了60分(滿分100)。這是一個(gè)遴選具有優(yōu)秀導(dǎo)演潛質(zhì)學(xué)生的項(xiàng)目，而作為一個(gè)優(yōu)秀導(dǎo)演其組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力是非常重要的。

面對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果，劉帥給評(píng)估專家提出這樣的反饋：“在無領(lǐng)導(dǎo)討論中我知道自己表現(xiàn)不出色，討論的領(lǐng)域是我不熟悉的，所以我一直不敢妄下判斷，也一直沒有什么很強(qiáng)的證據(jù)支撐自己的觀點(diǎn)。而且我覺得傾聽和思考更重要，從別人的觀點(diǎn)中可以找到自己不足的地方，加以補(bǔ)充和完善。所以，我更多地在傾聽和思考。而且，說實(shí)話，很多次我想開口都被一陣一陣高于我的聲音給壓下去了……還想請(qǐng)教一下，我應(yīng)該怎么在傾聽和發(fā)表意見中尋求一個(gè)平衡?”

那么，你如何給劉帥建議呢?是讓他做真實(shí)的自己，還是做一個(gè)可以取得高分但并不真實(shí)的自己呢?

沿著這樣的問題再深入一下：你是要去尋找一個(gè)適合的工作領(lǐng)域，還是隨時(shí)改變自己以適應(yīng)工作環(huán)境?人是否具有進(jìn)行無限改變的潛力呢?

心理學(xué)測評(píng)專家喜歡用一個(gè)比喻：你如果要教一個(gè)猴子上樹只要踢一腳即可，而你要教一只大象上樹則需要從小開始，并不斷從潛意識(shí)讓它相信自己會(huì)上樹，就像讓閃電狗以為自己可以霹靂吼一樣，然后天天練習(xí)，最后一輩子也許就學(xué)會(huì)一個(gè)蹩腳的上樹技巧。

對(duì)于劉帥，我覺得顯然的答案就是：一個(gè)人不需要努力去做“別人”，所以并不存在那個(gè)“平衡”點(diǎn)。

也許自以為世事洞明的人會(huì)指點(diǎn)劉帥：你一定要主動(dòng)表現(xiàn)自己，爭取多發(fā)言，積極一點(diǎn)。也許如此一來他可能得了高分，但也許他將開始進(jìn)入一個(gè)生涯的“無間道”――只有通過不斷地說服，才能忍受環(huán)境要求與天性的不統(tǒng)一性。

有一個(gè)調(diào)查表明，求職者普遍有“被歧視感”。其實(shí)正是因?yàn)榍舐氄咭环矫鎸?duì)自己“適應(yīng)環(huán)境”的潛力高估了，另一方面對(duì)環(huán)境的了解自以為是了。

實(shí)踐中找到自己的“型”

關(guān)于篇頭那個(gè)職業(yè)，不知你的選項(xiàng)是什么，也不知你如何做出這個(gè)選擇的。你到底喜歡或者不喜歡這個(gè)職業(yè)里的什么?這與“真正的自己”是否一致?現(xiàn)在，如果我告訴你這個(gè)職業(yè)就是“超人”，你有什么感覺?你還會(huì)保持原有的選擇嗎?如果你要改變選項(xiàng)，這說明你對(duì)自己，或者對(duì)這個(gè)職業(yè)認(rèn)識(shí)不足，你陷入了信息不對(duì)稱并“自以為是”的迷霧里。

因此，我們需要對(duì)自己有一個(gè)清楚的分析與定位，否則時(shí)刻以社會(huì)熱點(diǎn)為自己的指南針，并相信自己可以被改造成所有可能人才，最后的結(jié)局也許是老了才感慨自己“入錯(cuò)行”。

但是，對(duì)自己的了解絕對(duì)不是坐在那里就可以搞定的。

如同劉帥，也許他以往的自信足以讓他相信：自己如果有機(jī)會(huì)一定會(huì)發(fā)揮足夠的組織協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力。因此，自我了解需要在實(shí)踐中進(jìn)行。

有個(gè)學(xué)生如此踐行：

帶著父母對(duì)未來熱點(diǎn)的預(yù)估，和對(duì)未來金領(lǐng)的夢想，黃琳考上了一個(gè)名校的電子系。上了幾個(gè)月的課后，她感覺自己如果沿著這樣的專業(yè)路徑走下來，未來不堪“展望”。幸運(yùn)的是，黃琳沒有自信到以為“什么興趣都可以培養(yǎng)”，當(dāng)然她也沒有失望到無所作為。相反，她開始忙碌地旁聽其他院系的課程。最后她鎖定了心理學(xué)。未來的三年多時(shí)間，她儼然成了心理學(xué)專業(yè)的學(xué)生，當(dāng)然她持續(xù)保證自己的電子專業(yè)及格。到了大四，她已經(jīng)拿到心理學(xué)許多學(xué)分，并且認(rèn)識(shí)了一些老師，甚至參與了一個(gè)老師的研究課題。自然，她順利地考上了心理學(xué)專業(yè)的研究生。

帶著這種探索的喜悅，黃琳繼續(xù)探索，三年研究生期間，她努力研讀國外文獻(xiàn)、爭取發(fā)表英文論文、努力參加心理學(xué)國際性會(huì)議――這種目標(biāo)感與執(zhí)著，使她得到許多機(jī)會(huì)。

研究生畢業(yè)，她自信而平和地申請(qǐng)出國讀書，而且只投出一份申請(qǐng)。沒有意外地，她得到全額獎(jiǎng)學(xué)金。你能否接著預(yù)測一個(gè)黃琳的未來?其實(shí)沒有人知道她的未來，但無論如何，相信她會(huì)走自己喜歡的路。

曾經(jīng)有位著名的導(dǎo)演說：天道有時(shí)懲勤――你辛辛苦苦往上爬一架梯子，然而多年以后等你爬到頂端，才發(fā)現(xiàn)原來梯子搭錯(cuò)了墻。如果你還是一個(gè)學(xué)生，那么你也許現(xiàn)在就需要多一些實(shí)踐，在實(shí)踐中進(jìn)一步了解自己，了解自己喜歡的環(huán)境是什么。

第4篇：職場心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞：文獻(xiàn)分析法；女性；高層次人才；職業(yè)成長；職業(yè)成功

基金項(xiàng)目：教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大委托項(xiàng)目（10JZD0045-2）；吉林省科技發(fā)展計(jì)劃資助項(xiàng)目（20120685）

作者簡介：羅青蘭（1975-），女，吉林長春人，吉林工程技術(shù)師范學(xué)院工商管理學(xué)院副教授，吉林大學(xué)商學(xué)院博士研究生，主要從事人力資源管理研究；孫乃紀(jì)（1947-），男，吉林長春人，吉林大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究；于桂蘭（1964-），女，吉林集安人，吉林大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究。

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-1096（2014）02-0097-04收稿日期：2012-07-08

女性高層次人才是女性的杰出代表，她們在我國政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化、軍事等領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。美國學(xué)者通過采用不同的方法對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行測度，發(fā)現(xiàn)女性高管的參與會(huì)給企業(yè)績效的提升帶來顯著的效果。在我國，由女性企業(yè)家掌管的企業(yè)98%處于盈利狀態(tài)。盡管女性高層次人才的巨大潛力和優(yōu)異表現(xiàn)得到公認(rèn)，然而女性高層次人才的數(shù)量和質(zhì)量與社會(huì)發(fā)展進(jìn)程還存在一定的差距。中國的女企業(yè)家人數(shù)僅占企業(yè)家總數(shù)的20%，科學(xué)院和工程院女院士只占院士總數(shù)的5.06%，女性社會(huì)資本容量遠(yuǎn)不如男性，在參政方面存在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)困境。為此筆者運(yùn)用信息管理領(lǐng)域的文獻(xiàn)分析法去追述前人對(duì)此問題的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)與研究結(jié)論，并在對(duì)這些成果進(jìn)行詳細(xì)分析與闡述的基礎(chǔ)上，根據(jù)女性特有的生理與心理特點(diǎn)，從宏觀、中觀、微觀3個(gè)層面分析了影響女性高層次人才職業(yè)成功的關(guān)鍵因素，為制定行之有效的解決對(duì)策提供參考與借鑒。

一、文獻(xiàn)分析法的應(yīng)用

文獻(xiàn)分析法是開展研究工作、總體把握前人研究成果、了解研究現(xiàn)狀、找到問題癥結(jié)所在的一種行之有效的研究方法。為了更高效地找到與所要研究問題相關(guān)的文獻(xiàn)，筆者依據(jù)中英文關(guān)鍵詞對(duì)查閱的文獻(xiàn)詞進(jìn)行分類與整理，并將文獻(xiàn)來源鎖定為已公開出版發(fā)行的紙制文獻(xiàn)：學(xué)術(shù)期刊、書籍、報(bào)紙，電子文獻(xiàn)：CNKI數(shù)據(jù)庫、讀秀學(xué)術(shù)搜索、百鏈云圖書館、新聞門戶網(wǎng)站等（見圖1）。筆者運(yùn)用noteexpress 2.2.0.674文獻(xiàn)管理軟件對(duì)下載的文獻(xiàn)進(jìn)行了加工、編碼、整理、歸納、分析與總結(jié)。

圖1 文獻(xiàn)來源示意圖

（一）中文文獻(xiàn)

筆者選取的中文文獻(xiàn)主要來自于CNKI數(shù)據(jù)庫與讀秀學(xué)術(shù)搜索。學(xué)術(shù)期刊論文選取的類別為核心期刊（北大2011年版）。選擇的關(guān)鍵詞分別為“職業(yè)成功”或“職業(yè)生涯成功”、“女性高層次人才”、“女性職業(yè)成功”、“女性人才”、“女性”，搜索到的學(xué)術(shù)期刊論文、時(shí)間跨度、博士學(xué)位論文以及書籍?dāng)?shù)量見表1。從表中可以看到我國對(duì)職業(yè)成功的研究已有近20年的歷史，以女性為研究對(duì)象的學(xué)術(shù)論文數(shù)量相當(dāng)多，其研究領(lǐng)域涉及政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、信息工程、醫(yī)學(xué)等多門學(xué)科，國內(nèi)學(xué)者的研究大多數(shù)與女性人才的成長規(guī)律、職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)、兩性職業(yè)生涯發(fā)展平等、職業(yè)性別隔離、職業(yè)生涯阻隔因素等相關(guān)，而以女性高層次人才為研究對(duì)象的學(xué)術(shù)論文數(shù)量卻相對(duì)有限，當(dāng)筆者放寬搜索條件時(shí)，有關(guān)女性高層次人才的論文也僅有24篇，研究女性高層次人才職業(yè)成功的學(xué)術(shù)論文更是屈指可數(shù)。

（二）外文文獻(xiàn)

考慮到中英文理解上的偏差以及可操作性，筆者將主要精力用于搜索與閱讀質(zhì)量相對(duì)較高的學(xué)術(shù)論文上，通過管中窺豹以了解目前國際上有關(guān)女性高層次人才職業(yè)成功的相關(guān)研究進(jìn)展情況。下面是在頂尖和一流管理學(xué)英文國際期刊上通過輸入標(biāo)題為“career success”所查找到的相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)量（見表2）。筆者發(fā)現(xiàn)國外學(xué)者對(duì)職業(yè)成功的研究要早于我國學(xué)者，研究成果相當(dāng)豐厚，研究領(lǐng)域涉及組織行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)學(xué)科。通過對(duì)國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的整理與分析，使筆者能夠全面客觀地掌握現(xiàn)有學(xué)者對(duì)女性職業(yè)成功的研究趨勢與動(dòng)態(tài)。

二、職業(yè)成功的界定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（一）職業(yè)生涯成功的涵義

西方對(duì)職業(yè)成功的研究最早可以追溯到牛津大學(xué)出版社出版的《預(yù)測職業(yè)成功》一書。美國《社會(huì)學(xué)期刊》上發(fā)表的題為《組織機(jī)構(gòu)與人員》一文再次提到了職業(yè)成功這一概念，從此拉開了各學(xué)科從不同領(lǐng)域?qū)β殬I(yè)成功理論的相關(guān)研究。在現(xiàn)有的西方學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中，職業(yè)成功通常被定義為：一個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展過程中所累積的積極的心理上的或者是與工作有關(guān)的成果或成就 （Seibert et al，2001）。

（二）職業(yè)生涯成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)評(píng)價(jià)主體的不同，學(xué)者們將職業(yè)成功分為客觀職業(yè)成功與主觀職業(yè)成功?？陀^職業(yè)成功通常是一些從外部觀察到的、客觀的和可見的標(biāo)準(zhǔn)與尺度，往往以他人評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。如薪酬、晉升次數(shù)、頭銜、聲望與權(quán)力，感知到的組織內(nèi)外部市場競爭力，個(gè)人市場競爭力等。Nicholson等（2005）對(duì)客觀職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)從資源和其他能夠獲得優(yōu)勢和富足的條件等方面來研究，并提出了6個(gè)客觀職業(yè)成功的指標(biāo)。我國學(xué)者也分別從總體收入水平、晉升次數(shù)、外在報(bào)酬等方面對(duì)職業(yè)成功的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了實(shí)證研究（周文霞 等，2010；劉寧 等，2008）。到20世紀(jì)90年代中期，伴隨“無邊界職業(yè)生涯”這一概念的提出，學(xué)者們開始使用勝任能力的增強(qiáng)、尊敬、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（Weick，1996）、職業(yè)滿意度、工作滿意度、生活滿意度、工作家庭平衡（Arthur et al，2005）等指標(biāo)來測量主觀職業(yè)生涯成功。人是情感動(dòng)物，尤其是女性，感情更加細(xì)膩與豐富，對(duì)女性職業(yè)生涯成功的影響因素研究更要充分考慮女性個(gè)體的生理、情感與能力特征。

三、女性高層次人才職業(yè)成功影響因素分析

（一）宏觀因素：社會(huì)文化

中國社會(huì)的傳統(tǒng)分工模式一直主張“男主外，女主內(nèi)”。出外賺錢、改善家庭經(jīng)濟(jì)狀況的責(zé)任由男性承擔(dān)，操持家務(wù)、撫育子女等家務(wù)事則落在女性身上。無論在商界還是政界，一直是男性居于主導(dǎo)地位。一些男性管理者甚至帶著“有色”眼鏡去評(píng)價(jià)取得非凡成就的女強(qiáng)人，抱著世俗的觀念，去決定女性員工的職場命運(yùn)，這些做法有失公允，導(dǎo)致一些有能力、有才華的女性要么獨(dú)辟蹊徑去開創(chuàng)屬于自己的事業(yè)，要么放棄對(duì)職業(yè)生涯的追求，人生歸于平淡。

（二）中觀因素

1.組織層面

Goodman等（2003）研究發(fā)現(xiàn)女性在工作中得到的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)越多，越有可能成為高層管理人員。但現(xiàn)實(shí)的情況卻恰恰相反，公司往往在面臨困境的時(shí)候才會(huì)把女性提升到管理層，幫助他們渡過難關(guān)，因?yàn)榕栽谖C(jī)時(shí)刻的表現(xiàn)要比男性更勝一籌，可一旦女性處在高管的位置，就需要公司提供更多的支持和幫助。Eisenberger等（1986）通過實(shí)證研究證明，導(dǎo)師支持對(duì)女性經(jīng)理職業(yè)成功的影響要大于男性，相對(duì)于大公司而言，在小公司中的導(dǎo)師支持更有助于女性管理者職位的晉升?？梢姡愿邔哟稳瞬诺某砷L對(duì)組織支持存在需求偏好。

2.家庭層面

Judge等（1995）通過研究發(fā)現(xiàn)婚姻對(duì)于男性來說意味著得到更多的情感支持以及家務(wù)分擔(dān)；而對(duì)于女性，婚姻則意味著對(duì)工作投入與付出的減少。家庭影響了女性對(duì)人力資本與繼續(xù)教育的投資，并導(dǎo)致一部分女性放棄了對(duì)職業(yè)成功的追求。煩瑣沉重的家務(wù)勞動(dòng)帶給女性的不只是體力的透支和精神的缺氧，更迫使她們不得不放棄許多自己能夠勝任的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，最終導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展路徑受阻。

（三）微觀因素

1.人力資本

人力資本對(duì)女性主客觀職業(yè)成功的影響要強(qiáng)于男性（Ng et al，2005）。Lyness等（2000）的研究發(fā)現(xiàn)擁有較好的職業(yè)軌跡記錄、委派性工作經(jīng)歷的女性管理者，職位晉升得更快，高學(xué)歷、跨國管理經(jīng)驗(yàn)可以幫助女性獲得更高的薪水與支配地位。吳愈曉（2011）通過對(duì)廣州、上海、廈門、濟(jì)南和西安進(jìn)行的“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)經(jīng)歷”調(diào)查，發(fā)現(xiàn)影響高學(xué)歷勞動(dòng)者收入分層最重要的因素是人力資本。

2.社會(huì)資本

社會(huì)資本是無形的，它可以幫助擁有者獲得所需要的資源與信息。但現(xiàn)實(shí)情況卻是，女性由于不容易進(jìn)入男性主導(dǎo)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，而在職位晉升時(shí)難以獲取所需的資源，不得不在進(jìn)入到高層管理職位時(shí)止步不前。Metz等（2001）的研究進(jìn)一步說明了社會(huì)資本對(duì)不同層級(jí)的女性管理者晉升的作用，女性管理者的職位層級(jí)越高，社會(huì)資本對(duì)晉升的作用越明顯。

3.個(gè)性特征

女性獨(dú)有的個(gè)性特征決定其與男性對(duì)職業(yè)成功的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)存在著個(gè)體差異。通過對(duì)創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)的比較發(fā)現(xiàn)，男性認(rèn)為創(chuàng)業(yè)的唯一動(dòng)機(jī)是賺錢，女性則認(rèn)為獨(dú)立、有成就感是創(chuàng)業(yè)的首要?jiǎng)訖C(jī)，最后才是賺錢。與男性更注重包括薪酬、地位、職務(wù)晉升等客觀指標(biāo)相比，女性更關(guān)注發(fā)展、滿意度等主觀指標(biāo)，并把權(quán)力和回報(bào)放在其次，二者的價(jià)值觀存在著差異。女性群體自我認(rèn)同缺失、自我效能感低、過于追求完美已成為阻礙女性高層次人才成功的主要因素之一。

四、建議

女性高層次人才是女性人才中的佼佼者，她們的職業(yè)成功對(duì)中國廣大女性起到了示范帶動(dòng)效應(yīng)，將直接影響到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平與速度。依據(jù)女性特有的生理與心理特征，提出如下建議。

（一）完善社會(huì)建制，加快女性人力資本投資

國家與各級(jí)政府要加大對(duì)教育的投入，大力宣傳男女平等、教育公平的思想觀念，為女性掃除人力資本投資障礙。加強(qiáng)婦聯(lián)與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的聯(lián)系與合作，創(chuàng)新女性高層次人才培養(yǎng)機(jī)制。不斷增加決策層女性高層次人才的話語權(quán)，提高女性勞動(dòng)力價(jià)值和參政議政的能力，通過發(fā)展各種形式的社會(huì)化家庭服務(wù)，將陷于家庭“圍城”的女性真正解放出來。在有條件的情況下可考慮推行彈性的退休政策，由50～60歲的有突出貢獻(xiàn)的女性自主選擇退休的年齡，延長女性高層次人才的職業(yè)周期，發(fā)揮她們的人力資本優(yōu)勢與作用。

（二）加強(qiáng)心理契約管理，提供發(fā)展空間

伴隨科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與企業(yè)的深刻變革，現(xiàn)代女性在獲得經(jīng)濟(jì)地位的同時(shí)，出于對(duì)家庭的考慮，她們更愿意選擇穩(wěn)定就業(yè)。為此，組織應(yīng)把基于就業(yè)安全感、就業(yè)能力的心理契約管理納入女性職業(yè)生涯管理策略之中，營造有利于女性高層次人才成長的組織支持氛圍，采取“自下而上”的柔性人力資源管理方式激勵(lì)女性高層次人才全身心地投入工作，創(chuàng)造組織與女性高層次人才雙方滿意的心理契約環(huán)境，為女性高層次人才提供公平競爭的發(fā)展空間，使其為組織創(chuàng)造最大的價(jià)值。

第5篇：職場心理學(xué)論文范文

心理學(xué)家做了個(gè)實(shí)驗(yàn)，試驗(yàn)者每周日晚把下一周的煩惱寫下來，投入煩惱箱，3周后打開箱子。結(jié)果超過90%的煩惱都沒發(fā)生。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一般人的憂慮40%屬于過去，50%屬于未來，只有10%屬于現(xiàn)在，而92%的憂慮從未發(fā)生過，剩下的8%則是能夠輕易應(yīng)付。大部分煩惱都是自尋煩惱。

【好夫妻的十大經(jīng)典表現(xiàn)】

戀愛時(shí)，彼此是崇拜者；

交談時(shí)，彼此是知音；

得意時(shí)，彼此是吹牛對(duì)象；

生氣時(shí)，彼此是出氣筒；

困難時(shí)，彼此是咨詢師；

痛苦時(shí)，彼此是安慰者；

病時(shí)，彼此是護(hù)理；

老時(shí)，彼此是拐杖；

平時(shí)，彼此各干各，保持適度距離。

【21天效應(yīng)】

在行為心理學(xué)中，人們把一個(gè)人的新習(xí)慣或理念的形成并得以鞏固至少需要21天的現(xiàn)象，稱為21天效應(yīng)。這就是說，一個(gè)人的動(dòng)作和想法，如果重復(fù)21天就會(huì)變成一個(gè)習(xí)慣性動(dòng)作。如果想要減肥的話，1-7天需要刻意提醒自己，7-21天需要意識(shí)來提醒自己，堅(jiān)持21天之后就會(huì)養(yǎng)成習(xí)慣。

【警惕“職場通病”】

最易犯的“職場通病”：1.工作倦怠癥；2.三分鐘熱度；3.做事沒有計(jì)劃性，缺乏時(shí)間管理；4.懶惰，做事不主動(dòng)；5.眼高手低，老想著一步登天做大事；6.上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事情；7.對(duì)自己沒要求，得過且過混日子；8.職場怨夫/婦，愛抱怨；9.萬事拖延；10.愛占公司的小便宜。

【你好，明天】

從文史哲、數(shù)理化遇冷，到經(jīng)濟(jì)、法律、計(jì)算機(jī)過熱，“幾年河?xùn)|、幾年河西”？大學(xué)專業(yè)選擇的冷熱交替，折射社會(huì)的浮躁、教育的短視。又到填報(bào)志愿時(shí)，請(qǐng)少些沉重的功利，多些輕盈的夢想。要相信，人生的寬度，不會(huì)囿于專業(yè)的藩籬。有堅(jiān)守的理想、豐盈的靈魂，才有廣闊的天空。

【真實(shí)與謊言】

當(dāng)一個(gè)國家做官就會(huì)貪污，那制度已經(jīng)壞了。當(dāng)一個(gè)國家教育就是洗腦，那文化已經(jīng)壞了。當(dāng)一個(gè)國家金錢就是信仰，那人心已經(jīng)壞了。當(dāng)一個(gè)國家功利就是發(fā)展，那道德已經(jīng)壞了。當(dāng)一個(gè)國家謊言就是常識(shí)，那整個(gè)社會(huì)已經(jīng)壞了！當(dāng)一個(gè)國家食品問題普遍，那整個(gè)生態(tài)環(huán)境已經(jīng)壞了。

【@許小年怒批財(cái)政部門：企業(yè)沒活路啦】

要實(shí)質(zhì)性全面給企業(yè)減稅，否則下半年很有可能出現(xiàn)企業(yè)大面積停工，不倒閉也要停工，因?yàn)樗^不下去了。在座的有沒有政府官員？財(cái)政部門不能夠再像去年那樣翻箱倒柜、掘地三尺，撤查祖宗三代。如果今年再這樣收稅有些企業(yè)就撐不住了，你想想后果是什么？

【曝光北京每平方房價(jià)成本】

前期費(fèi)用：約235元/m2；

建安費(fèi)用：1600～1800元/m2；

銷售費(fèi)用：400元/m22；

間接費(fèi)用、管理費(fèi)：約50元/m2；

不可預(yù)見費(fèi)：55～60元/m2；

貸款利息：約375元/m2。

以上不含土地費(fèi)

合計(jì)約2695～2880元/m2。

假設(shè)樓面地價(jià)9000元/m2，

開發(fā)商的稅前

成本約在12000元/m2。

不要抱怨你沒個(gè)好爸爸，不要抱怨你的工作差，不要抱怨沒人賞識(shí)你?，F(xiàn)實(shí)有太多的不如意，就算生活給你的是垃圾，你也要有把垃圾踩在腳下登上世界之巔的能力。這世界只在乎你是否到達(dá)了一定的高度，沒人在意你是以怎樣的方式上去的。

——踩在巨人的肩膀，還是踩著垃圾，只要你上得去。

@企業(yè)家職庫：

誰都渴望完美，但不如意卻十之八九。人生就像半杯水，很難有完滿的時(shí)候。同樣的半杯水，有的人看到的是缺少的那一半，有的人看到的是擁有的那一半。如果只看到缺少的那一半，那就是在扼殺快樂，就是在自我折磨。幸福與快樂的秘訣在于：要看到擁有的那一半，并享受已有的那一半。

學(xué)生讀書的目的就是要糾正自己，培養(yǎng)氣質(zhì)，塑造自己的性格，并不是為了別人而讀書，不然就是混！具體地說，只為獲得一份工作而讀書就是幫別人賺更多的錢，這就是為別人而讀書，就是“混”，學(xué)生讀書天天忙忙碌碌結(jié)果就只為了糊口，這是沒有價(jià)值的。

——潘加惠

@閱讀社會(huì)：

命，是失敗者的借口；運(yùn)，是成功者的謙詞。失敗者說，命不好，心里卻后悔，當(dāng)初沒盡力；成功者說，是命好，心里卻清楚，付出的代價(jià)。命運(yùn)，不是什么神秘的力量，而是自我的花開出的果。你如何選擇，命運(yùn)就如何發(fā)生。想要知道費(fèi)了多少心，只需看樹上掛了多少果實(shí)。人生，越努力，越幸運(yùn)。

浮躁是這個(gè)時(shí)代的集體病癥。我只知道這是一個(gè)急躁而喧囂的時(shí)代，我們就像住在一個(gè)鬧騰騰的房子里，每一個(gè)人都放大了喉嚨喊叫。為了讓他們聽到我說的話，我只好比他們還大聲。于是沒有任何一個(gè)人知道別人到底在講什么。

——梁文道

@美國往事精選：

越戰(zhàn)期間，美國男子穆司提每晚都點(diǎn)著一根蠟燭，站在白宮前表達(dá)其反戰(zhàn)立場。在一個(gè)雨夜，他還是手拿蠟燭站在那里。一個(gè)記者忍不住問他你真以為你一個(gè)人拿著一根蠟燭站在這里，就能改變這個(gè)國家的政策嗎？他回答說：我不能改變這個(gè)國家，但不能讓這個(gè)國家改變我。

#一個(gè)人的超限戰(zhàn)#

廈門公交車縱火案，從本質(zhì)意義上說，是一個(gè)絕望者對(duì)全社會(huì)宣戰(zhàn)。那輛被燒毀的公交車中死于無妄之災(zāi)的人，跟這個(gè)拉人墊背的殺手并無怨仇，竟無端成了一個(gè)絕望者自毀泄憤的道具。這種具有神州特色悲劇的警示意義是，如果我們漠視他人的苦難和絕望，沒準(zhǔn)你我就會(huì)成為下一次悲劇的道具。

第6篇：職場心理學(xué)論文范文

【論文摘要】高等教育進(jìn)入大眾化階段，高等院校的招生規(guī)模逐年增加，勞動(dòng)力市場對(duì)人才需求不斷變化，加之國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的負(fù)面影響，使得近年來我國大學(xué)生的就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻，新的就業(yè)壓力給高校的就業(yè)指導(dǎo)工作帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本文分析了目前高校就業(yè)指導(dǎo)工作存在的問題，提出了改進(jìn)指導(dǎo)工作的思路，為提高就業(yè)指導(dǎo)水平，緩解就業(yè)壓力，保證大畢業(yè)生充分就業(yè)發(fā)揮切實(shí)的功效。

在高等教育招生規(guī)模不斷擴(kuò)大以及勞動(dòng)力市場對(duì)人才需求的變化不斷加快的現(xiàn)實(shí)背景下，面對(duì)新的就業(yè)壓力，高校現(xiàn)行的就業(yè)指導(dǎo)措施能不能夠滿足當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)的需要?應(yīng)該采取怎樣的措施來應(yīng)對(duì)?針對(duì)這個(gè)問題，反思高校就業(yè)指導(dǎo)工作中存在的問題，探尋提高高校就業(yè)指導(dǎo)工作水平的路徑，顯得尤為重要。

一、高校就業(yè)指導(dǎo)工作存在的問題

(一)注重應(yīng)急性指導(dǎo)，系統(tǒng)性和連續(xù)性就業(yè)指導(dǎo)體系不健全

在職業(yè)規(guī)劃方面，據(jù)統(tǒng)計(jì)，有30％的學(xué)生表示從大一時(shí)就開始規(guī)劃了，有26．9％的學(xué)生從大二開始規(guī)劃，有28．9％的學(xué)生是從大三時(shí)開始規(guī)劃的，還有14．2％的學(xué)生竟然到了大四時(shí)才開始進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃。面對(duì)就業(yè)指導(dǎo)的開始時(shí)間，有61．8％的學(xué)生希望“從大一開始，貫穿整個(gè)大學(xué)生活”，只有39．2％的學(xué)生希望“平時(shí)多進(jìn)行學(xué)習(xí)指導(dǎo)，畢業(yè)前集中進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)”。在25所大學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)方案中，學(xué)校開始就業(yè)指導(dǎo)的時(shí)問與學(xué)生實(shí)際開始職業(yè)規(guī)劃的時(shí)間大致一致，與學(xué)生的期望存在較大的差異。這說明學(xué)生在職業(yè)規(guī)劃上存在很大的被動(dòng)性，需要學(xué)校給予更多的指導(dǎo)。學(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容和形式上，都把工作的重點(diǎn)放在就業(yè)前的應(yīng)急措施上，如‘就業(yè)的形式與政策”、“面試的技巧”、“求職中的心理調(diào)適”和“就業(yè)信息”等方面，而對(duì)大學(xué)生長期職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)、人生規(guī)劃的指導(dǎo)等方面存在嚴(yán)重的不足。

(二)各高校就業(yè)指導(dǎo)師資力量相對(duì)薄弱，人員專業(yè)化、職業(yè)化程度有待提高

從事畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的專職人員，多數(shù)都屬于行政編制，這些教師往往是從學(xué)校行政崗位轉(zhuǎn)崗而來，甚至是一批在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下長期從事就業(yè)工作的老師，他們最大的弱點(diǎn)是雖然擁有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)但缺乏就業(yè)理論基礎(chǔ)支持，或者雖具備一定就業(yè)理論經(jīng)驗(yàn)，但沒有就業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致了高校就業(yè)指導(dǎo)與社會(huì)需要相脫節(jié)，很難成為高校就業(yè)指導(dǎo)領(lǐng)域中專家和專業(yè)人才，一方面這些人往往要忙于應(yīng)付大量的事務(wù)性工作，很難有固定的時(shí)間和精力經(jīng)常性開展有針對(duì)性的就業(yè)指導(dǎo)工作，因此很難為畢業(yè)生提供全面完善的服務(wù)。而兼職的輔導(dǎo)員老師往往工作任務(wù)重，流動(dòng)比較快，同時(shí)又缺乏長期系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，所以難以積累工作經(jīng)驗(yàn)和提高專業(yè)能力。因此，隨著就業(yè)市場的變化日益復(fù)雜，加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)的工作者隊(duì)伍建設(shè)，使就業(yè)指導(dǎo)實(shí)現(xiàn)專業(yè)化，將成為高校就業(yè)指導(dǎo)工作發(fā)展的必然趨勢。

(三)就業(yè)指導(dǎo)課程雖已開設(shè)，但未起到實(shí)效

雖然各院校都開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課程，但總體而言存在兩方面問題：一是教學(xué)的內(nèi)容和形式比較單一，缺乏實(shí)用性；二是從課程設(shè)置本身來看，就業(yè)指導(dǎo)課往往屬于公選課，課時(shí)數(shù)少，并往往在大四以后才開設(shè)。具體而言：

1．教材內(nèi)容比較陳舊，幾乎全是理論，缺少切合實(shí)際的應(yīng)用知識(shí)，與學(xué)生的需求還有一定差距，不少高校對(duì)就業(yè)政策和就業(yè)信息的宣傳指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)最主要的內(nèi)容，更有甚者只是通過發(fā)放就業(yè)須知、就業(yè)指導(dǎo)手冊等方式。據(jù)一份抽樣調(diào)查顯示，只有不到20％的學(xué)生認(rèn)為學(xué)校開設(shè)的就業(yè)指導(dǎo)課‘有用”，學(xué)生們對(duì)學(xué)校開設(shè)的就業(yè)指導(dǎo)課最大的不滿是與用人單位和社會(huì)缺乏交流和溝通，不少學(xué)生還認(rèn)為，學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)課‘不實(shí)用”、‘信息量小”、“內(nèi)容太陳舊”等。

2．很多高校就業(yè)指導(dǎo)的開展是從在大學(xué)四年級(jí)才開始，通過就業(yè)指導(dǎo)課程、就業(yè)動(dòng)員會(huì)、各類就業(yè)指導(dǎo)講座等方式開展，取得了一定的效果，但這樣的就業(yè)指導(dǎo)對(duì)多數(shù)畢業(yè)生而言為時(shí)過晚，除了少數(shù)人校對(duì)自己有明確職業(yè)規(guī)劃的學(xué)生外，多數(shù)畢業(yè)生在他們走上工作崗位時(shí)仍然未能從思想上、心理上做好充分的準(zhǔn)備，而能夠在大學(xué)一年級(jí)就對(duì)學(xué)生提供職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)測評(píng)和幫助實(shí)施服務(wù)的學(xué)校寥寥無幾。

(四)就業(yè)率水分過重

在高校，“就業(yè)率”已經(jīng)成了一個(gè)非常重要的關(guān)鍵詞。網(wǎng)上有一份關(guān)于ll6所高校的歷年就業(yè)率統(tǒng)計(jì)表，表上出現(xiàn)的ll6所高校的歷年就業(yè)率都在80％以上，最高的達(dá)到100％。其中就業(yè)率在90％以上的有96所，占總數(shù)的85．8％。然而另外一個(gè)材料卻讓人感到困惑：教育部高校學(xué)生司的一位負(fù)責(zé)人在談到2008年的高校就業(yè)率目標(biāo)時(shí)卻只有70％。既然在2008年時(shí)教育部對(duì)就業(yè)率的追求目標(biāo)都只有70％，為何上面那份統(tǒng)計(jì)表上所有的高校的就業(yè)率都超過了80％?有兩份材料道出了這個(gè)數(shù)據(jù)的秘密：造假!一所就業(yè)率統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為96．26％的高校，據(jù)學(xué)生估計(jì)該校的實(shí)際就業(yè)率大概在20％左右。一位參加過就業(yè)工作的高校教師在自己的博客中這樣寫道：‘學(xué)校制定了就業(yè)率指標(biāo)，每個(gè)學(xué)院都要力爭達(dá)到或超過這一指標(biāo)。學(xué)校自有一套相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制：將各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)與各學(xué)院的就業(yè)率掛鉤具體的做法是：要求畢業(yè)生在完成其設(shè)計(jì)或論文之前必須將已經(jīng)簽約的協(xié)議或單位接收證明交給設(shè)計(jì)(論文)指導(dǎo)老師，再由指導(dǎo)老師交給院行政部門，否則不得允許其參加并通過畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)的答辯，當(dāng)然學(xué)校也不發(fā)給其畢業(yè)證和學(xué)位證。這一招相當(dāng)有效?！痹诰蜆I(yè)率統(tǒng)計(jì)上普遍造假，形成‘鈹就業(yè)”的不良現(xiàn)象。

二、改進(jìn)高校就業(yè)指導(dǎo)工作的對(duì)策

(一)細(xì)化教育內(nèi)容，確保指導(dǎo)到位

高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作是否具有針對(duì)性和有效性，主要看它是否滿足了大學(xué)生的就業(yè)需要以及用人單位對(duì)人才的素質(zhì)的要求。因此，全面細(xì)致地選擇就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)的內(nèi)容就顯得至關(guān)重要?？紤]就業(yè)市場供求雙方的需求，筆者認(rèn)為，就業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容應(yīng)主要包括以下幾個(gè)方面：第一，職業(yè)道德教育。職業(yè)道德是社會(huì)道德在職業(yè)活動(dòng)中的具體體現(xiàn)，當(dāng)前加強(qiáng)畢業(yè)生的職業(yè)道德教育是市場經(jīng)濟(jì)的必然要求，其內(nèi)容包括誠信道德教育，如反對(duì)畢業(yè)生偽造成績單和獎(jiǎng)勵(lì)證書等以達(dá)到個(gè)人目的行為等；勤奮、愛崗、敬業(yè)精神的教育，如主張‘用個(gè)人品牌塑造職場人生”等。第二，就業(yè)心理教育。主要是針對(duì)畢業(yè)生出現(xiàn)的一系列心理障礙，如依賴、盲從、焦慮、急躁、自卑等情緒和認(rèn)知偏差，加強(qiáng)畢業(yè)生的心理輔導(dǎo)，促其以健康的心態(tài)面對(duì)就業(yè)。第三，就業(yè)政策與形勢教育。主要是幫助畢業(yè)生了解國家的就業(yè)方針、政策，以及各種就業(yè)制度，引導(dǎo)學(xué)生明晰就業(yè)形勢及專業(yè)市場需求變化趨勢，以利于畢業(yè)生正確擇業(yè)。第四，就業(yè)觀教育。主要是教育畢業(yè)生要針對(duì)就業(yè)市場的變化，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，克服“等、靠、要”的就業(yè)態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)自我，合理定位，調(diào)整就業(yè)預(yù)期，樹立競爭就業(yè)、自主就業(yè)意識(shí)。第五，特殊群體教育。如針對(duì)女性畢業(yè)生相對(duì)于男生就業(yè)困難的現(xiàn)象，促其克服自卑，認(rèn)識(shí)自我，主動(dòng)參與就業(yè)競爭。第六，禮儀修養(yǎng)教育。主要是讓畢業(yè)生具備一定的禮儀知識(shí)以及交際表達(dá)能力，使其在求職過程中能夠給用人單位留下良好的印象，以獲得更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。細(xì)化教育內(nèi)容，能夠全面培養(yǎng)大學(xué)生綜合性的基本能力和素質(zhì)，有利于大學(xué)生成功求職和就業(yè)，而且將使大學(xué)生受益終生。

(二)不斷完善課程體系建設(shè)，開展全程教育

采用有效的高校就業(yè)指導(dǎo)工作方法，給大學(xué)生提供職業(yè)咨詢與指導(dǎo)服務(wù)，是促進(jìn)大學(xué)生職業(yè)選擇科學(xué)化的關(guān)鍵。借鑒國外及國內(nèi)的一些成功經(jīng)驗(yàn)，我們可以從以下幾個(gè)方面人手：第一，將職業(yè)指導(dǎo)納入課程體系，結(jié)合職業(yè)指導(dǎo)專題講座，形成貫穿大學(xué)教育全過程的職業(yè)指導(dǎo)體系。如在一年級(jí)開設(shè)職業(yè)教育課程，著重講授職業(yè)生涯的認(rèn)知和規(guī)劃，使學(xué)生初步明確專業(yè)與職業(yè)的關(guān)系，以及所屬行業(yè)的特性；在二年級(jí)著重加強(qiáng)學(xué)生的創(chuàng)新思想和實(shí)踐能力培養(yǎng)；在三年級(jí)開展個(gè)性化服務(wù)，有針對(duì)性地為學(xué)生規(guī)劃實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)；在四年級(jí)則側(cè)重就業(yè)形式與政策的教育，以及求職技巧的指導(dǎo)與就業(yè)的服務(wù)等。第二，積極開展畢業(yè)生個(gè)性化職業(yè)指導(dǎo)。即通過人才測評(píng)，根據(jù)個(gè)體差異，客觀評(píng)價(jià)學(xué)生的能力，有針對(duì)性地為畢業(yè)生提供“一對(duì)一”或小范圍的個(gè)性化職業(yè)指導(dǎo)。第三，積極拓展畢業(yè)生的求職能力。高校可以充分利用社會(huì)資源，通過校內(nèi)外結(jié)合的形式開展職業(yè)指導(dǎo)?？傊?，就是要運(yùn)用科學(xué)的工作方法不斷提高大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的效率。

(三)加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，保證服務(wù)質(zhì)量

擁有充足的專兼職就業(yè)指導(dǎo)人員，是保證畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作順利開展的前提。從我國高校就業(yè)機(jī)構(gòu)的人員配置的現(xiàn)狀來看，人員配置嚴(yán)重不足是普遍現(xiàn)象，加強(qiáng)高校就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍的建設(shè)刻不容緩。就業(yè)指導(dǎo)工作是一項(xiàng)專業(yè)性、綜合性很強(qiáng)，涉及領(lǐng)域比較廣泛的技術(shù)性工作，作為從業(yè)人員，僅僅掌握大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策是不夠的，還應(yīng)當(dāng)具有社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)等方面知識(shí)，以及與學(xué)生所學(xué)專業(yè)相關(guān)的知識(shí)，并且具有一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。要加強(qiáng)畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)工作的建設(shè)，首先，必須充分利用高校人力資源豐富的優(yōu)勢，優(yōu)化就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，即選聘具有一定教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等理論基礎(chǔ)的人員從事就業(yè)指導(dǎo)工作，并在人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化素養(yǎng)性格特征和年齡性別等方面進(jìn)行合理搭配。其次，必須不斷提高就業(yè)指導(dǎo)人員外出進(jìn)修和進(jìn)行內(nèi)部就業(yè)政策理論的培訓(xùn)等方式不斷提高他們的政策水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力等敬業(yè)精神，使其能真正勝任就業(yè)指導(dǎo)工作，進(jìn)而真正造就一支高素質(zhì)的職業(yè)化、專業(yè)化的就業(yè)指導(dǎo)工作隊(duì)伍。再次，必須加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)的制度保障，把就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)提高到同樣高度予以重視。要把高校教育教學(xué)管理中的激勵(lì)考核機(jī)制引人就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)中，制定就業(yè)指導(dǎo)工作的實(shí)施辦法和考核細(xì)則，明確目標(biāo)責(zé)任制度，完善激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍建設(shè)步人規(guī)范化、科學(xué)化軌道。只有這樣，我們的就業(yè)指導(dǎo)工作才能滿足大學(xué)生的需求，取得更大的成效。

第7篇：職場心理學(xué)論文范文

“1+X”的職業(yè)技能

從初中畢業(yè)考上浙江師范大學(xué)的3+2學(xué)前教育專業(yè)后，我就走上了幼兒園教師“1+x”職業(yè)技能的修煉之路。在幼兒師范學(xué)校的學(xué)習(xí)生活中，除了像與普通中學(xué)學(xué)生一樣要學(xué)習(xí)語數(shù)外之外，還要學(xué)習(xí)“1+X”的職業(yè)技能：1是為了成為合格教師的有關(guān)教育的課程，而X則是幼兒園教師獨(dú)有的各項(xiàng)技能。

X項(xiàng)技能中，有關(guān)于藝術(shù)類的修煉――想要練好這X項(xiàng)技能得每天算著時(shí)間點(diǎn)搶琴房，為了練琴、練聲。每個(gè)星期要在舞蹈課前把前一周學(xué)習(xí)的舞蹈組合練熟，以備老師抽查，而涉及的舞蹈種類從古典芭蕾的基礎(chǔ)到蒙族、藏族等各類民族舞，最不可缺少的就是幼兒舞蹈的編排。每周至少完成一幅美術(shù)作品，從基礎(chǔ)素描到水彩，到兒童畫……記憶中當(dāng)時(shí)還學(xué)會(huì)了30多種動(dòng)物的簡筆畫。

因?yàn)橛變航逃龑儆凇叭平虒W(xué)”，所以在“1+X”的技能中，也有關(guān)于教育教學(xué)方法的技能修煉：幼兒教育在專業(yè)上稱為學(xué)前教育，我們從學(xué)前教育的五大領(lǐng)域“健康、語言、社會(huì)、科學(xué)、藝術(shù)”入手，在這五個(gè)方面分別學(xué)習(xí)如何撰寫教案、如何組織幼兒活動(dòng)；我們從普通心理學(xué)到兒童心理學(xué)再到特殊兒童心理學(xué)等，由淺入深，學(xué)習(xí)如何走進(jìn)孩子的心里。

到了畢業(yè)季，我向一家公辦幼兒園投了簡歷。通過了幼兒園對(duì)我的十八般武藝的層層考核，我終于順利地進(jìn)入了幼兒園工作，從此開始了我的職業(yè)生涯！

初入職場，我被分去帶新一屆的小班，就這樣，我遇見了我的24位首席弟子。

超級(jí)變變變：我的“1+X”份職業(yè)

幼兒園教師，更多的時(shí)候像是魔法師，因?yàn)檫@份職業(yè)會(huì)幻化出各種各樣的角色，你想在各種角色中自如切換，就要如同玩“超級(jí)變變變”般迅速利落。

簽完了就業(yè)協(xié)議，恰逢幼兒園招生工作結(jié)束，幼兒園召開了新生家長會(huì)，我便和師傅一起，逐一與首席弟子們的爸爸媽媽們見面――開始了為期一周的新生家訪工作。杭城的七月酷暑難耐，在那一周里，我們每天起早摸黑，家長總希望你能在他們家多坐一會(huì)兒，多了解他們家的孩子。印象最深的是，一天走下來，每到一戶人家，家長都熱情地“請(qǐng)老師吃西瓜”“請(qǐng)老師喝水”，胃撐得鼓鼓的，出了門就去找公共廁所，只因不想讓家長認(rèn)為老師“難親近”。

2009年暑假的末尾，我接到了園領(lǐng)導(dǎo)的召喚――開學(xué)了！來到幼兒園后，我的第一份職業(yè)是清潔工：一個(gè)暑假過后，幼兒園里積滿了灰塵，雖然有保育老師幫助打掃衛(wèi)生，但是想要快速開展工作，還是需要大家齊心協(xié)力，擦地、拖地、掃廁所、清洗桌椅，經(jīng)過一天的打掃，教室總算有了煥然一新的感覺，我也有了開始工作的好心情。

接著面對(duì)的第二份工作便是設(shè)計(jì)師。在幼兒園里，你就是一名室內(nèi)環(huán)境設(shè)計(jì)師，教室內(nèi)的環(huán)境、公共區(qū)域的環(huán)境、植物角的環(huán)境，幼兒園大大小小的角落都需要你根據(jù)自己的藝術(shù)造詣來設(shè)計(jì)，要想讓你的班級(jí)更富有童趣，更別具一格，更加彰顯藝術(shù)美，那可要下不少功夫。你還需要成為一名“廢品收集者”，家中有什么牛奶盒子、鞋盒子、奶粉罐子，都不能丟，你時(shí)時(shí)刻刻都可能會(huì)需要它們?yōu)槟愕膭?chuàng)意增光添彩。設(shè)計(jì)完后，你就得立刻變身油漆匠、木工、裁縫，將設(shè)計(jì)變成現(xiàn)實(shí)！

正式開學(xué)后，我又開始當(dāng)作家，我需要撰寫周計(jì)劃、教學(xué)計(jì)劃、主題教學(xué)網(wǎng)絡(luò)圖、教養(yǎng)筆記、教學(xué)反思、觀察筆記、幼兒成長檔案、專題論文、活動(dòng)記錄、學(xué)期計(jì)劃、學(xué)期總結(jié)、家園聯(lián)系手冊……年級(jí)組長是這些工作的“檢查者”，為了保質(zhì)保量準(zhǔn)時(shí)上交，有一天我寫到了凌晨3點(diǎn)。

和許多單位一樣，“新人”就是用來“折騰”的。在幼兒園里，如果你能被經(jīng)?！罢垓v”，說明你是個(gè)綜合能力很強(qiáng)的好手。于是，我又變成了演講師。其實(shí)我本身是個(gè)有些內(nèi)向的人，但來到幼兒園后，在不斷地“鍛煉”中，我也慢慢變成了更好的自己。在進(jìn)入職場的第一年，需要參加區(qū)里的新教師學(xué)習(xí)班，學(xué)習(xí)班每個(gè)學(xué)期末都會(huì)有一次新教師教育教學(xué)技能比賽，每個(gè)幼兒園只有一個(gè)名額，而我有幸在那一年中，連續(xù)參加了兩次比賽。第一次是講故事比賽，這是我本身就比較擅長的，但也是大家都比較擅長的，在這一次比賽中，我小試牛刀抱了個(gè)二等獎(jiǎng)回來。

第二次是演講比賽，要求以“愛”為主題作5分鐘演講。當(dāng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)看到通知的時(shí)候已經(jīng)晚了，急急忙忙跑來和我說：“就你去吧！明天就要比賽了，趕緊準(zhǔn)備一下！”于是，匆忙地準(zhǔn)備。我的演講說了我們班一個(gè)“特殊兒童”的案例，感動(dòng)了不少評(píng)委，結(jié)果抱著一等獎(jiǎng)回來，皆大歡喜。

再后來，我是舞蹈家、道具師。2010年6月，幼兒園園慶，要求老師們排練節(jié)目。我和另一位老師共同排練一個(gè)兒童舞蹈《貓和老鼠》，起初排練得很不順利，也受到了領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)問。更因?yàn)橹匾谰擗D―一口大缸制作失敗，被領(lǐng)導(dǎo)下了“最后通牒”，要求盡快搞定。我找園長請(qǐng)求幫助，可她卻告訴我：“請(qǐng)你自己解決！”那一刻我覺得孤立無援。但即使是趕鴨子上架，也得解決問題，最后我找到了一家“紅白喜事店”，請(qǐng)師傅按照我的要求“扎”出了一口缸，才把這事搞定。最后，舞蹈在園慶典禮中獲得了好評(píng)。

有時(shí)，我是主持人。在幼兒園的大大小小活動(dòng)中，都需要“主持人”，小到年級(jí)組里的自理能力比賽，大到幼兒園的運(yùn)動(dòng)會(huì)、園慶活動(dòng)，等等。作為一名新人，自然是要常常被“試試”的，初入職場的3年里，我?guī)缀醢鼣埩擞變簣@大大小小的所有主持任務(wù)，我的臨場發(fā)揮能力和語言能力也得到了很大提高，剛開始拿著主持稿還提心吊膽，到后來有活動(dòng)拿起話筒就可以直接主持。

有時(shí)，我是新聞?dòng)浾?、編輯。幼兒園每天都會(huì)有大大小小的活動(dòng)，這時(shí)，我就將各種活動(dòng)情況采寫成新聞稿，到網(wǎng)站上，讓家長看到孩子們在幼兒園的情況，將幼兒園的教育理念傳播出去，與大家分享。

有時(shí)我是鋼琴師，在孩子們歌唱時(shí)，送上優(yōu)美的伴奏；有時(shí)我是歌唱家，把好聽的歌唱給孩子們聽。在班級(jí)里，為了給孩子們提供更多自我展示的機(jī)會(huì)，我們常常利用空閑時(shí)間舉行“小歌星比賽”，孩子們輪流上臺(tái)表演，正好那時(shí)“爸爸去哪兒”特別流行，一個(gè)寶貝就上臺(tái)演唱了“爸爸去哪兒”主題曲，結(jié)果最后，變成了全班大合唱，那場面，太有愛了！還有一次，我在孩子午睡前，給孩子們唱“搖籃曲”，哄他們?nèi)胨?，過了幾天，一位媽媽發(fā)短信給我說：“替孩子謝謝你，她能在家自己睡覺，有你的功勞，她說你在幼兒園給她們唱搖籃曲，她把音調(diào)都記住了，睡不著就哼幾句?！?/p>

我有時(shí)會(huì)變身偵探，需要在班級(jí)里“破案”。每天上午孩子們都要喝牛奶或豆奶，那天正好輪到喝豆奶，班里的諾諾不太愛喝，悄悄把沒喝過的豆奶扔到了別的喝完的小朋友的袋子下面，以為大家都沒有發(fā)現(xiàn)。平時(shí)喝豆奶都拖拖拉拉的諾諾，今天早早喝完了豆奶，引起我的懷疑，迅速到“案發(fā)現(xiàn)場”，找出“證據(jù)”，接著開始“錄口供”。起初諾諾因?yàn)楹ε吕蠋熍u(píng)而不敢承認(rèn)自己的行為，經(jīng)過細(xì)心勸導(dǎo)，她承認(rèn)了自己的錯(cuò)誤，再后來，經(jīng)過對(duì)孩子長期持續(xù)并耐心地引導(dǎo)，諾諾慢慢地喜歡上了喝豆奶。這不，偵探又變身營養(yǎng)師了。

我有時(shí)是個(gè)演員，因?yàn)樾枰粫?huì)兒扮紅臉，一會(huì)兒扮白臉；有時(shí)我變身“搬運(yùn)工” “修理工”“鉗工”，因?yàn)橛變簣@里男教師少，我什么都要做；有時(shí)我變身保姆，掌管著孩子的吃喝拉撒睡；更多的時(shí)候，我在學(xué)習(xí)如何當(dāng)一個(gè)教育者，因?yàn)槊總€(gè)孩子都是獨(dú)一無二的，我得懂孩子的心，走進(jìn)孩子的心里，讓每個(gè)孩子都開出不同的花朵。

我們是用愛工作的人

雖然我們的工作需要各種技能，但這一切都只是裝備，論本質(zhì)，我們都是用愛工作的人。這是一份缺了愛就無法進(jìn)行的工作，這也是一份能感受到愛的魔力的工作。我一直覺得，幼兒園老師之所以能無條件對(duì)孩子付出那么多的愛與關(guān)心，這其實(shí)是相互的，因?yàn)槲覀冊诠ぷ髦?，也收獲了孩子的愛。

有時(shí)，我是孩子們的媽媽。我把其中一份母愛，悄悄給了她，一個(gè)懂事的女孩。剛?cè)雸@時(shí)，她不哭也不鬧，吃飯睡覺都很棒，看見教室地上臟了，還會(huì)主動(dòng)找掃把來打掃?？删褪沁@樣一個(gè)她，是我們班語言能力發(fā)展最緩慢的孩子，是家庭教育環(huán)境最不成熟的孩子，回想起小班上學(xué)期的她，總是孤孤單單一個(gè)人游戲，只能說單、雙字的詞匯，她總想用語言表達(dá)自己的心情，卻總是力不從心；想起她高燒病重卻仍被家人送來幼兒園，坐在小椅子上就要昏睡過去的模樣，我就止不住心疼，想給她更多更多的愛，更多更多的關(guān)注?？扇粘＝虒W(xué)工作，我們不可能只關(guān)注個(gè)體而忽視班級(jí)整體的發(fā)展。我只有抓住極少的機(jī)會(huì)，單獨(dú)教她說話。起初她說不出來，有些沮喪又不愿意見我們失望，就朝我們笑笑便走開了，也不想再努力。在我們的堅(jiān)持下，終于有一天，當(dāng)我聽見她能自然地叫我一聲“老師”；再有一天，她能在清晨對(duì)我說一聲“早上好”……又過了幾天，她會(huì)口齒不清地跟著小朋友們一起喊“豆豆三班集合了！”她的進(jìn)步讓我欣慰，也讓我感動(dòng)，更讓我知道，只要用心，用愛，哪怕一點(diǎn)一滴，一字一詞，也可以慢慢把孩子教好，最重要的是教給她愛心和耐心。我給她的每一個(gè)鼓勵(lì)的微笑，每一次堅(jiān)定的點(diǎn)頭，每一回心疼的撫摸，每一個(gè)慶祝勝利的擁抱；她給了我：悄悄在我臉頰印上稚嫩的吻，輕輕從背后趴上我的肩膀?qū)ふ乙揽?，慢慢把小腦袋探進(jìn)我的眼簾――這就是我們之間特殊的“母女情”。

有時(shí)，我是孩子們的孩子。每當(dāng)我外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)回來，這是最溫暖的時(shí)刻。孩子們都會(huì)興奮地?fù)溥M(jìn)我的懷里，有的還更興奮地直接撲上來“強(qiáng)吻”，然后關(guān)心地問我：“老師，你怎么才回來？”“老師，你去哪里了？”“老師，你怎么這么晚才來？是不是遇到什么事情了？”像小管家、小大人一樣的孩子們，是我幸福的源泉。

因?yàn)橛袗?，雖然我們剛走出校園，尚未真正為人母，但我們把和我們沒有血緣關(guān)系的孩子們，當(dāng)作自己的孩子一樣疼愛。

因?yàn)橛袗?，在我們的工作單位，沒有復(fù)雜的職場關(guān)系，幼兒園從上到下就是一家人，共同生活，也共同探討如何讓生活變得更好，大家都是兄弟姐妹親如一家。

因?yàn)橛袗?，我關(guān)心孩子的同時(shí)，孩子也關(guān)心著我。當(dāng)我心情郁悶、煩躁時(shí)，孩子們總能在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)我的情緒，過來問問：“老師，你是不是不開心？”“老師，你是不是太累了，我?guī)湍闱们帽嘲桑　笔軅?、煩躁的心，瞬間痊愈、平復(fù)！

第8篇：職場心理學(xué)論文范文

論文摘要：針對(duì)市場經(jīng)濟(jì)條件下女大學(xué)生在就業(yè)環(huán)節(jié)中遭受性別歧視日益突出這一社會(huì)問題．從社會(huì)心理學(xué)角度，分析了大學(xué)生就業(yè)環(huán)節(jié)中的性別歧視現(xiàn)象及其發(fā)生的基本原因，提出了預(yù)防和處置大學(xué)生就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象的心理學(xué)對(duì)策。

一、大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的界定

目前，在大學(xué)生就業(yè)中普遍存在的對(duì)女大學(xué)生的性別歧視現(xiàn)象已經(jīng)引起了政府與社會(huì)的普遍關(guān)注。對(duì)我們來說，應(yīng)深人分析形成這一社會(huì)現(xiàn)象的具體原因，研究并提出解決這一問題的具體對(duì)策措施。這首先要明確兩個(gè)概念：即何為性別歧視?何為就業(yè)中的性別歧視?對(duì)于性別歧視，聯(lián)合國在1979年經(jīng)過廣泛討論和反復(fù)修改后通過的《消除對(duì)婦女一切形式歧視的公約》認(rèn)為，所謂對(duì)婦女的歧視就是“基于性別所做的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或否認(rèn)婦女(無論婚否)在男女平等基礎(chǔ)上，認(rèn)識(shí)、享有或行使在政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由”。這應(yīng)該是目前關(guān)于性別歧視的一個(gè)最為權(quán)威而科學(xué)的定義，它準(zhǔn)確地闡述了性別歧視的基本含義、內(nèi)容。而對(duì)于“就業(yè)中的性別歧視”來說，我們則可以從1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定中得到這樣的解釋與結(jié)論，所謂“就業(yè)中的性別歧視”即是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，“其后果是取消或損害就業(yè)方面的機(jī)會(huì)平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身的要求的任何區(qū)別、排斥或特惠，不應(yīng)視為歧視”。由以上兩個(gè)概念的交叉、包容的部分，再結(jié)合大學(xué)生就業(yè)中女大學(xué)生遭受的不公平待遇的現(xiàn)象，可以這樣認(rèn)定：所謂大學(xué)生就業(yè)環(huán)節(jié)中性別歧視實(shí)際上就是指用人單位在錄用大學(xué)生畢業(yè)生的各環(huán)節(jié)中，除妨礙正常生產(chǎn)、工作或依法不適合女大學(xué)生的工種或崗位外，以性別為由拒絕錄用女生或提高對(duì)女生的錄用標(biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致女生平等擇業(yè)機(jī)會(huì)的喪失及其它損害的有關(guān)情況與現(xiàn)象。

了解了就業(yè)中性別歧視的基本概念，既為我們正確識(shí)別就業(yè)中性別歧視的各種表現(xiàn)形式及現(xiàn)象提供了科學(xué)的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，也為正確地認(rèn)識(shí)和處理當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中所存在的各種形式的性別歧視現(xiàn)象提供了法律依據(jù)。一般說來，當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視現(xiàn)象主要表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面。

I、女大學(xué)生求職經(jīng)歷普遍艱難，找到工作所需的時(shí)間和心理成本較高。根據(jù)王小波對(duì)南開大學(xué)2000年應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)查表明，女大學(xué)生求職經(jīng)歷要比男生艱難得多。女生尋找工作的時(shí)間和心理成本更是普遍要高于男生，女生投遞簡歷的份數(shù)多于男生而獲得面試的機(jī)會(huì)卻普遍少于男生。故往往心理壓力和挫折感也就比男生大得多。盡管在付出更大的求職成本之后，多數(shù)具有較高素質(zhì)的女大學(xué)生也能找到較為滿意的工作，但我們不能因此而就對(duì)此類問題有所忽視。

2、用人單位提高或限制對(duì)某些專業(yè)的女大學(xué)生的錄用條件。目前有兩類專業(yè)的學(xué)生遭受性別歧視現(xiàn)象較為嚴(yán)重。一部分是長線專業(yè)的學(xué)生，如生命科學(xué)、化學(xué)、電子等專業(yè)，另一部分專業(yè)是受前些年市場導(dǎo)向的影響，曾經(jīng)是熱門專業(yè)目前則是普遍供大于求的專業(yè)，其畢業(yè)生心理落差大，而這方面女大學(xué)生所遭受的性別歧視往往也就會(huì)更多。

3、用人單位提高錄用女生的標(biāo)準(zhǔn)。在同等條件下許多企業(yè)通常先錄用男生，女生只有比男生優(yōu)秀很多才會(huì)要。一些用人單位對(duì)女生的要求近乎百般挑剔與苛刻，常對(duì)女生提出了除職業(yè)要求以外的一些特使要求，如身高、體重、容貌的要求，甚至還在有無戀愛上大做文章。即使有女生能夠過關(guān)斬將通過面試，有的用人單位還往往額外要求在簽約的三五年內(nèi)不得生育。有一項(xiàng)針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的調(diào)查顯示，女大學(xué)生認(rèn)為“相貌身高”在求職過程中很重要和重要的比例為29．9％，高于男生的19．3％。女生對(duì)“相貌身高”的感受明顯強(qiáng)于男生，反映了用人單位對(duì)女性的外在形象等更加注重和挑剔。

4、女大學(xué)生為獲得工作機(jī)會(huì)時(shí)常在工資待遇方面做出讓步。廈門大學(xué)人口所葉文振教授等認(rèn)為要全面反映女大學(xué)生就業(yè)時(shí)是否受到性別歧視不僅要估算性別是否造成男女生一次性就業(yè)率之間的明顯差別，還要分析性別是否明顯降低女大學(xué)生從簽約單位得到的包括協(xié)議工資在內(nèi)的各種勞動(dòng)待遇。他們對(duì)2002年1068名本科大學(xué)生畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果顯示，女大學(xué)生的期望收人明顯低于男同學(xué)，但即使是偏低的期望收人與雇傭單位的擬付收人還是有較大的差距。對(duì)數(shù)據(jù)的多元回歸檢驗(yàn)表明，在控制其他影響因素的條件下，性別確實(shí)會(huì)減小女大學(xué)生落實(shí)就業(yè)單位的概率，降低簽約單位擬付的工資水平。簽約單位對(duì)男生擬付的月工資水平要高出女生10．9％。顯然性別對(duì)女大學(xué)生報(bào)酬率的影響比對(duì)大學(xué)生就業(yè)率的影響往往更為顯著。

二、大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的社會(huì)心理成因

(一)不健康的自我意識(shí)導(dǎo)致矛盾心理

心理學(xué)家艾里克森認(rèn)為，大學(xué)生正處在青年期和青年后期的過渡與交叉時(shí)期，在這一時(shí)期他們既要確立自我統(tǒng)一性，又要建立與他人親密的人際關(guān)系。然而，青年人在這一時(shí)期無論是生理上還是心理上都在迅速成長、發(fā)展，常常會(huì)感到冒出了一個(gè)與以往形象不同的自己，對(duì)自我的形象常常會(huì)發(fā)生懷疑、動(dòng)搖或迷惑不解J。自我意識(shí)是指個(gè)人對(duì)自身的認(rèn)識(shí)及對(duì)周圍事物關(guān)系的各種體驗(yàn)。在當(dāng)今的社會(huì)文化環(huán)境中，女大學(xué)生的社會(huì)性別觀念呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化傾向，自我意識(shí)仍然存在一些不健康的因素。一方面，她們極力主張并努力追求性別平等，另一方面，傳統(tǒng)的性別觀念在她們身上又比較濃重。她們往往對(duì)一些傳統(tǒng)性別觀念表現(xiàn)出普遍的認(rèn)同。比如對(duì)“男主外，女主內(nèi)”、“男強(qiáng)女弱”等觀念的認(rèn)同。表現(xiàn)在事業(yè)觀上，一部分女大學(xué)生認(rèn)為女性用不著在事業(yè)上太突出，對(duì)家庭和社會(huì)持有一份平和的愛心就足夠。當(dāng)代女大學(xué)生是集濃重的傳統(tǒng)社會(huì)性別意識(shí)與濃厚的現(xiàn)代色彩于一身的矛盾統(tǒng)一體。她們從潛意識(shí)中渴望自強(qiáng)自立，得到社會(huì)的認(rèn)可；另一方面，她們又從潛意識(shí)中壓制自己，降低自己的成就期待值，降低自己的發(fā)展目標(biāo)，只求謀個(gè)穩(wěn)定、輕松舒適的職位即可，從而抑制自身潛能的發(fā)掘。

(二)女大學(xué)生諸多心理矛盾是大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的內(nèi)在原因

大學(xué)時(shí)期是“心理斷乳”的關(guān)鍵期?！靶睦頂嗳椤币馕吨鴤€(gè)人離開父母的監(jiān)護(hù)，擺脫對(duì)成人的依賴，建立起自己獨(dú)立的心理世界。在這一過程中，諸多的心理矛盾沖突交織在一起。例如，在大學(xué)這個(gè)社會(huì)氣氛很濃的環(huán)境中，女大學(xué)生的成人感迅速增強(qiáng)。她們一方面有強(qiáng)烈的獨(dú)立意識(shí)，另一方面有些女大學(xué)生的依賴性強(qiáng)，工作要家人找，面試要家人陪同，就業(yè)要家人決定。這就使他們在心理上出現(xiàn)了獨(dú)立性和依賴性的矛盾，這一矛盾經(jīng)常困擾著他們的心靈。又如理想和現(xiàn)實(shí)的矛盾。一方面，女大學(xué)生滿懷激情，期望大學(xué)畢業(yè)后找到一份稱心如意、能最大限度實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的職位，許多女大學(xué)生在擇業(yè)中的就業(yè)期望較高；另一方面，她們在現(xiàn)實(shí)中，又不得不面對(duì)著就業(yè)市場上的種種性別歧視，這種過高的就業(yè)期望與現(xiàn)實(shí)社會(huì)人才擇用上男女差異往往使她們承受著巨大的心理壓力，極容易使理想與現(xiàn)實(shí)相脫離。求職過程中的依賴心理和自恃過高心理則嚴(yán)重影響或左右了女大學(xué)生的擇業(yè)行為。

(三)社會(huì)消極因素誘發(fā)大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視

其一、社會(huì)偏見使女大學(xué)生就業(yè)空間狹小。社會(huì)中對(duì)女生存在普遍的偏見和性別角色刻板印象，認(rèn)為“女生智力不如男生”，當(dāng)代心理學(xué)的研究成果已經(jīng)表明，男女生在生理機(jī)制上并無明顯的差異，也沒有優(yōu)劣之分，除一小部分智力超常和低下者外，75％以上的人的智力都處于常態(tài)分布，不存在男性天生在智力上優(yōu)于女性的問題。但社會(huì)上普遍存在著“女性沒有男性能干，意志不堅(jiān)強(qiáng)，承受能力差”的觀念，于是逐漸出現(xiàn)了所謂的“性別職業(yè)”，把女性可以從事的職業(yè)限制在教師、護(hù)士、辦公室秘書、助理等工作范圍內(nèi)，而競爭強(qiáng)、待遇優(yōu)的高層次崗位則成為女性工作的，成為女性難以進(jìn)人和跨越的所謂的“男性領(lǐng)域”。其二、傳統(tǒng)觀念與大眾傳媒壓抑女性就業(yè)發(fā)展。傳統(tǒng)的性別歧視作為社會(huì)的潛意識(shí)，根深蒂固地影響著人們的思想觀念，女大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)中“不需要理由地”處于劣勢。人們一般都認(rèn)為女性的工作能力總是弱于男性。雖然不再狹隘地主張“女子無才便是德”，但對(duì)女性的家庭角色期待仍大于社會(huì)角色期待。盡管社會(huì)發(fā)展要求女性具有事業(yè)心和競爭精神，但當(dāng)女性在職場中、在社會(huì)生活甚至在政治生活中與男性一起競爭時(shí)，卻會(huì)遭致許多非議和詰難。

現(xiàn)在的大眾傳媒在消費(fèi)文化的泛濫下，普遍復(fù)制傳統(tǒng)的性別角色，變相的宣傳傳統(tǒng)性別觀念，甚至于片面強(qiáng)調(diào)女性的觀賞價(jià)值與家庭角色。將女性塑造成“賢妻良母”和“成功人士太太”出現(xiàn)在婚姻家庭領(lǐng)域，這必將強(qiáng)化和支持民眾原有的傳統(tǒng)觀念，加劇女性在就業(yè)中的劣勢地位。

(四)大學(xué)教育的偏差是大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的外在原因

其一、高等教育中缺乏系統(tǒng)化和規(guī)范化的性別教育。從現(xiàn)行的高等院校的教學(xué)計(jì)劃、課程設(shè)置、各科教學(xué)大綱以及教材內(nèi)容上看，很少甚至基本沒有性別平等和專門的女性心理學(xué)的內(nèi)容。由于長期以來缺乏運(yùn)用女性主義的視角來分析女性問題，盡管今天的高等院校開放性、包容性都表現(xiàn)得很強(qiáng)，但是如果想在高等院校的課堂上大張旗鼓地開設(shè)女性心理學(xué)系列課程，仍然要面對(duì)很多問題，女性心理學(xué)在高校中沒有形成自己獨(dú)立的學(xué)科門類和體系?，F(xiàn)在盡管有的高等院校開設(shè)了一些女性心理學(xué)課程，但普遍都是作為選修課開設(shè)的，并沒有納人高校的主流課程中；一個(gè)針對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)和教師的調(diào)查顯示，有77．5％的被訪者認(rèn)為大學(xué)教育的目的是培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要的人才，因而課程設(shè)置只需要考慮學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不需要考慮性別因素。以上種種現(xiàn)象對(duì)于打破傳統(tǒng)的性別觀念和意識(shí)，實(shí)行性別公平，解決女大學(xué)生就業(yè)難的問題，都是不利的。

其二、高校在女大學(xué)生健康心理的指導(dǎo)教育方面所作的工作不能滿足就業(yè)需要。學(xué)校沒有對(duì)大學(xué)生的世界觀、人生觀、價(jià)值觀加以正確引導(dǎo)，導(dǎo)致女大學(xué)生在職業(yè)選擇上有功利主義、實(shí)用主義、享樂主義傾向。在就業(yè)心理指導(dǎo)中，沒能主動(dòng)幫助女大學(xué)生調(diào)整就業(yè)期望值，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，導(dǎo)致部分女大學(xué)生急功近利、盲目攀比的就業(yè)心態(tài)和害怕競爭的保守心理。

三、大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的心理學(xué)對(duì)策

(一)女大學(xué)生自身要更新觀念，培養(yǎng)健康的心理素質(zhì)

女大學(xué)生要端正就業(yè)觀、人生觀，突破“女不如男”的心理定勢，要拋棄“相夫教子”、“女性是弱者”觀念的束縛，要強(qiáng)化主體意識(shí)，發(fā)揮自身優(yōu)勢，改變?nèi)藗兊钠娦睦?，確立自己在社會(huì)中的位置。求職擇業(yè)的過程，是一個(gè)全面展示自我的過程，首先在心理上要有信心，女性有自身獨(dú)特的優(yōu)勢：心靈手巧，耐心細(xì)致，溫柔體貼，在許多領(lǐng)域存在著男性不可比擬的優(yōu)勢。女大學(xué)生在就業(yè)過程中，要勇于創(chuàng)新，敢于競爭，克服自卑、膽小、怯懦等不良心理狀態(tài)，把挫折看成是鍛煉意志、增強(qiáng)能力的機(jī)會(huì)。

(二)社會(huì)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，消除刻板印象，確立性別平等

全社會(huì)要致力于消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛樹立公平競爭意識(shí)，廣泛宣傳男女平等等基本國策和女大學(xué)生就業(yè)的戰(zhàn)略意識(shí)，提高對(duì)女大學(xué)生就業(yè)的認(rèn)識(shí)。社會(huì)要引導(dǎo)媒體正面宣傳女性的社會(huì)作用，消除傳媒中對(duì)女性角色和作用的負(fù)面評(píng)價(jià)，為兩性平等就業(yè)創(chuàng)造良好的社會(huì)文化環(huán)境，減小女大學(xué)生就業(yè)的阻力。媒體要加大對(duì)成功女性的宣傳，樹立美好、成功、多樣的女大學(xué)生形象，公正評(píng)價(jià)女大學(xué)生的工作能力，要改變社會(huì)對(duì)男女價(jià)值的評(píng)價(jià)體系，充分發(fā)揮女大學(xué)生的優(yōu)勢。

(三)高校要深化教育教學(xué)改革，提高女大學(xué)生適應(yīng)社會(huì)的心理素質(zhì)

其一、對(duì)女大學(xué)生采取差別教育。女性由于心理特點(diǎn)，往往注重對(duì)書本知識(shí)的闡釋和記憶，忽略知識(shí)的運(yùn)用，習(xí)慣于接受，不習(xí)慣質(zhì)疑，因此要積極創(chuàng)造條件鼓勵(lì)女性多參與、多實(shí)踐、多質(zhì)疑、敢創(chuàng)新，以利于更多創(chuàng)新人才的涌現(xiàn)。同時(shí)，女性富于情感，而理性水平較低，這與女性的知識(shí)面較窄，缺乏對(duì)抽象理論的興趣有關(guān)。因此高等教育要重視提高女生的理性水平，加強(qiáng)抽象邏輯思維的訓(xùn)練，開設(shè)邏輯學(xué)等有關(guān)思維過程的訓(xùn)練，開設(shè)各種知識(shí)講座，加強(qiáng)對(duì)女生的課外閱讀輔導(dǎo)等。

第9篇：職場心理學(xué)論文范文

關(guān)鍵詞：空間課程；應(yīng)用寫作；自主學(xué)習(xí)

中圖分類號(hào)：G434 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1673-8454(2012)13-0068-04

職教新干線空間建設(shè)的迅速推廣，將深刻改變職業(yè)院校教育方式。在職業(yè)教育信息化改革浪潮中，“應(yīng)用寫作”課程建設(shè)也須順應(yīng)潮流，發(fā)揮空間優(yōu)勢，積極改革，不斷創(chuàng)新，搭建優(yōu)良的自主學(xué)習(xí)平臺(tái)，以促進(jìn)學(xué)生更好地學(xué)習(xí)與健康成長。

一、發(fā)揮空間優(yōu)勢，進(jìn)行課程改革

“應(yīng)用寫作”課程雖是公共必修課程，其對(duì)應(yīng)的崗位雖為通用崗位，但高職教育“以就業(yè)為導(dǎo)向、以服務(wù)為宗旨”的特點(diǎn)，也決定了公共課程的改革須體現(xiàn)專業(yè)針對(duì)性、就業(yè)針對(duì)性及職業(yè)針對(duì)性。

我院專業(yè)均為藝術(shù)設(shè)計(jì)類專業(yè)，學(xué)生未來就業(yè)崗位為藝術(shù)設(shè)計(jì)類崗位，筆者根據(jù)學(xué)生的專業(yè)特點(diǎn)及未來職業(yè)需求對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行了解構(gòu)與重構(gòu)（詳見《表格化課程標(biāo)準(zhǔn)》，網(wǎng)址為/blog2012.aspx?bid=3883238），利用空間優(yōu)勢，進(jìn)行了如下三大改革：

1.增加了專業(yè)能力模塊，整合網(wǎng)絡(luò)資源組織教學(xué)

筆者任教的專業(yè)為動(dòng)漫設(shè)計(jì)與制作專業(yè)、多媒體設(shè)計(jì)與制作專業(yè)、陶瓷藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)、工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)。鑒于專業(yè)的差異性，筆者突破教材的局限，增加了專業(yè)針對(duì)性極強(qiáng)的專業(yè)能力模塊應(yīng)用文教學(xué)，其中，動(dòng)漫班和多媒體班的教學(xué)任務(wù)為“分鏡頭腳本的寫作”，而陶藝班和工業(yè)班的教學(xué)任務(wù)為“設(shè)計(jì)說明的寫作”。因現(xiàn)行教材沒有涉及這兩種文體的內(nèi)容，特從專業(yè)教師個(gè)人空間、學(xué)生個(gè)人空間、其他網(wǎng)絡(luò)渠道中調(diào)用教學(xué)素材，組織空間教學(xué)，使應(yīng)用寫作教學(xué)在培養(yǎng)寫作能力的同時(shí)，更好地服務(wù)于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)及未來就業(yè)。

2.增加了拓展延伸模塊，學(xué)生自主學(xué)習(xí)完成任務(wù)

在傳統(tǒng)課堂上，“應(yīng)用寫作”課程覆蓋面廣與課時(shí)有限（36課時(shí)）的矛盾很難得到有效解決，而世界大學(xué)城空間能提供可行的解決方案。為了提高學(xué)生的信息處理能力和就業(yè)競爭力，筆者特意設(shè)置了拓展延伸模塊，安排了四次學(xué)習(xí)任務(wù)（即讀書筆記寫作、畢業(yè)論文寫作、人際交往法則學(xué)習(xí)、職場禮儀學(xué)習(xí)）。這四個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)由學(xué)生自主學(xué)習(xí)完成任務(wù)，為了保證自主學(xué)習(xí)的質(zhì)量，教師精心設(shè)計(jì)了表格化導(dǎo)學(xué)方案，對(duì)學(xué)習(xí)時(shí)段、學(xué)習(xí)時(shí)量、學(xué)習(xí)內(nèi)容、學(xué)習(xí)要求、學(xué)習(xí)反饋、學(xué)習(xí)互動(dòng)等方面做出了合理安排。

3.優(yōu)化基本能力模塊教學(xué)，提高空間教學(xué)質(zhì)量

基本能力模塊雖為通用模塊，但其教學(xué)也須進(jìn)行改革，以更好適應(yīng)空間教學(xué)模式，提高空間教學(xué)質(zhì)量。

（1）重構(gòu)教學(xué)流程，提升教學(xué)科學(xué)性

首先，將基本能力模塊中所規(guī)定的教學(xué)任務(wù)進(jìn)行解構(gòu)，分為理論知識(shí)、例文、案例、習(xí)題、圖片、視頻、學(xué)生作業(yè)等教學(xué)資源，在教師個(gè)人空間構(gòu)建理論庫、例文庫、案例庫、圖片庫、視頻庫、集訓(xùn)庫六個(gè)教學(xué)資源庫。然后，根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律重構(gòu)教學(xué)內(nèi)容，精心設(shè)計(jì)教學(xué)活動(dòng)，安排相應(yīng)訓(xùn)練任務(wù)，將學(xué)習(xí)重點(diǎn)與難點(diǎn)貫穿于活動(dòng)與任務(wù)中；同時(shí)，選擇文字、圖片、音頻或視頻等方式，將學(xué)習(xí)活動(dòng)、訓(xùn)練任務(wù)合理地、系統(tǒng)地組織起來。最后，將每次課的教學(xué)內(nèi)容或整合成表格化教案（如第一講“應(yīng)用寫作概述”），或組成一套科學(xué)的流程，在一個(gè)舒適的界面上通過超鏈接以圖表化的資源集成方式建立一個(gè)教學(xué)流程圖，使學(xué)習(xí)者能夠很容易獲取所需信息，進(jìn)行積極的意義建構(gòu)。

如“應(yīng)聘書”精心設(shè)置了五個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)，首先創(chuàng)設(shè)情境“你能幫她寫封應(yīng)聘書嗎？”，提出問題，激發(fā)興趣，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)入第二環(huán)節(jié)“理論學(xué)習(xí)”；第二環(huán)節(jié)要求學(xué)生掌握應(yīng)聘書的概念、特點(diǎn)、正文寫法、與求職信的差異等必備理論，為第三環(huán)節(jié)提供理論支撐；第三環(huán)節(jié)為“范文賞析”，運(yùn)用理論指導(dǎo)實(shí)踐，在實(shí)踐中深化對(duì)理論的掌握；第四環(huán)節(jié)“課堂加油站”設(shè)置了三個(gè)活動(dòng)，“如何檢測應(yīng)聘書”強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘書寫作注意事項(xiàng)，“應(yīng)聘書”照應(yīng)第一環(huán)節(jié)中的問題情境，要求學(xué)生完成任務(wù)，并提供一個(gè)參考解決方案，“教你一招：巧發(fā)應(yīng)聘書”進(jìn)行適當(dāng)拓展延伸，為學(xué)生的未來就業(yè)提供某種指導(dǎo)；最后，進(jìn)入“各專業(yè)選題臺(tái)”，學(xué)生當(dāng)堂完成專業(yè)針對(duì)性很強(qiáng)的寫作實(shí)踐任務(wù)，教師當(dāng)堂講評(píng)。這種逐層深入的教學(xué)流程符合學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，不僅能激發(fā)求知欲，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，而且能啟迪學(xué)生思維，培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力。

（2）教學(xué)“三對(duì)接”，彰顯效用性

美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛提出了著名的需要層次理論，雖然馬斯洛是從心理學(xué)角度提出的需要層次理論，但這種理論對(duì)空間課程建設(shè)具有重要的指導(dǎo)意義。教學(xué)設(shè)計(jì)者在進(jìn)行空間課程設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)充分考慮學(xué)生的需要，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急，要使課程能夠?yàn)閷W(xué)生解決實(shí)在的問題，使學(xué)生意識(shí)到該課程對(duì)他們現(xiàn)在的學(xué)習(xí)及未來的生活、工作都有著深刻的影響。

1）對(duì)接學(xué)生生活

在“通知”學(xué)習(xí)中，筆者將學(xué)院的十來則校園通知引入空間課堂，引導(dǎo)學(xué)生診斷病例，賞析范例；并且還提供了一則另類校園通知，引導(dǎo)學(xué)生分析其中的佳妙之處，在掌握通知寫法的同時(shí)，使學(xué)生體會(huì)到校園生活中的情趣與人文關(guān)懷。在“啟事”的學(xué)習(xí)中，設(shè)計(jì)了診斷校園尋物啟事錯(cuò)漏之處的活動(dòng)；在“調(diào)查報(bào)告”的學(xué)習(xí)中，以副院長劉鳳姣的《湖南工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)生厭學(xué)原因及解決辦法》為范文引導(dǎo)學(xué)生評(píng)析……這樣的例文就取材于學(xué)生所熟悉的校園生活，使學(xué)生體會(huì)到應(yīng)用文能切切實(shí)實(shí)地服務(wù)于自己的生活，自然能吸引他們?nèi)⑴c學(xué)習(xí)活動(dòng)，完成相應(yīng)的學(xué)習(xí)任務(wù)。