單位績(jī)效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)　績(jī)效考核　特色做法

1.　績(jī)效考核管理特色做法

山西焦化集團(tuán)有限公司是一家對(duì)煤進(jìn)行深加工，集洗煤、煉焦、精細(xì)化工、化肥、甲醇、對(duì)外參股等為一體的煤炭綜合利用企業(yè)，為國務(wù)院確定的　520戶國家重點(diǎn)企業(yè)、全國82家循環(huán)經(jīng)濟(jì)試點(diǎn)企業(yè)和山西省重點(diǎn)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)企業(yè)之一，是山西焦煤集團(tuán)的子公司。甲醇廠作為股份有限公司下設(shè)的10個(gè)二級(jí)單位之一，現(xiàn)有員工449人，目前擁有一套年產(chǎn)20萬噸焦?fàn)t氣配水煤氣、弛放氣提氫生產(chǎn)甲醇裝置，主要生產(chǎn)裝置10余套，工藝路線屬國內(nèi)首創(chuàng)，主要產(chǎn)品精甲醇質(zhì)量符合GB338-2004和美國標(biāo)準(zhǔn)（O-M-232E）AA級(jí)品。

甲醇廠現(xiàn)有的生產(chǎn)裝置有幾項(xiàng)顯著特點(diǎn)：一是連續(xù)性強(qiáng)，一個(gè)局部處理問題可能導(dǎo)致全線停車；二是無備機(jī)設(shè)備多，要求有更高的管理水平；三是危險(xiǎn)因素多，有兩個(gè)重大危險(xiǎn)源；四是工藝復(fù)雜，反應(yīng)有物理的，也有化學(xué)的，一個(gè)轉(zhuǎn)化氣體的換熱穿插轉(zhuǎn)化系統(tǒng)、凈化氣脫硫系統(tǒng)、精餾系統(tǒng)；五是新裝置要探討與研究的課題多。甲醇廠把全廠和公司的利益緊密聯(lián)系在一起，將績(jī)效考核管理與安全生產(chǎn)相結(jié)合，兩促進(jìn)兩相宜，近幾年均在績(jī)效考核管理下勝利完成每年各項(xiàng)工作目標(biāo)。

1.1　工作數(shù)量化、指標(biāo)化。對(duì)生產(chǎn)、安全、設(shè)備及管理工作數(shù)量化、指標(biāo)化，全部納入甲醇廠績(jī)效考核，各項(xiàng)工作均有工作要求、檢查標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果，廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效考核制度，通過客觀、公正的考核、評(píng)價(jià)，真正達(dá)到以績(jī)促效、績(jī)效結(jié)合的管理目標(biāo)；健全目標(biāo)責(zé)任體系，全面實(shí)施成本核算管理。以“實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行”為主線，依據(jù)公司考核的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，明確建立廠級(jí)、車間級(jí)、班組級(jí)“三級(jí)”目標(biāo)責(zé)任體系，分解可控費(fèi)用指標(biāo)，實(shí)行嚴(yán)格細(xì)致的考核管理辦法，將目標(biāo)管理、考核排名與績(jī)效問責(zé)有機(jī)結(jié)合，有效實(shí)現(xiàn)“三級(jí)”成本核算與控制。

1.2　管理制度全面化、過程化。制定《甲醇廠績(jī)效考核辦法》，完善基礎(chǔ)管理考核制度，橫向到邊，縱向到底。為了提高設(shè)備管理水平，強(qiáng)化車間的主體責(zé)任意識(shí)，改善設(shè)備的安全運(yùn)行狀況，制定了《關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備考核及現(xiàn)場(chǎng)備機(jī)、倒車檢修、設(shè)備漏點(diǎn)和缺陷處理情況的管理辦法》、《甲醇廠傳動(dòng)設(shè)備運(yùn)行周期考核辦法》，建立關(guān)鍵、主要傳動(dòng)設(shè)備檢修周期臺(tái)賬，記錄運(yùn)行時(shí)間和停機(jī)倒車原因，每月根據(jù)設(shè)備實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)周期嚴(yán)格考核，設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)周期明顯提高。

1.3　隱患排查全方位、日常化。認(rèn)真貫徹“安全第一，生產(chǎn)第二”的指導(dǎo)思想，緊緊圍繞“安全生產(chǎn)零事故、生產(chǎn)時(shí)間零影響、停車檢修有計(jì)劃”的目標(biāo)要求，開展多種形式的績(jī)效考核檢查，夯實(shí)安全生產(chǎn)管理基礎(chǔ)。第一，堅(jiān)持執(zhí)行“領(lǐng)導(dǎo)跟班制”，確?，F(xiàn)場(chǎng)時(shí)時(shí)有領(lǐng)導(dǎo)、事事有人管。第二，強(qiáng)化安全質(zhì)量責(zé)任制考核，確保實(shí)施到位。修訂全廠安全生產(chǎn)責(zé)任制，細(xì)化崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)“沒有一個(gè)沒有責(zé)任的人，沒有一件沒有責(zé)任者的事”；逐級(jí)簽訂《安全目標(biāo)責(zé)任書》，明確責(zé)任與分工；強(qiáng)化各單位的安全質(zhì)量考核，使各項(xiàng)工作指標(biāo)化、數(shù)量化。第三，嚴(yán)格專項(xiàng)績(jī)效考核檢查，尤其對(duì)現(xiàn)場(chǎng)檢修、開停車作業(yè)的監(jiān)管、監(jiān)護(hù)，實(shí)現(xiàn)安全檢修、安全作業(yè)。第四，加強(qiáng)日?？?jī)考核檢查，由廠領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)，每周組織現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效檢查、組織節(jié)前安全綜合大檢查、開展防洪防汛專項(xiàng)檢查等，實(shí)行“整改通知單”制度，嚴(yán)格回執(zhí)。

1.4　考核內(nèi)容深層次、專業(yè)化。甲醇廠把績(jī)效考核管理建設(shè)與專業(yè)管理結(jié)合起來全面推進(jìn)，積極提升專業(yè)管理水平。

強(qiáng)化指標(biāo)的考核與管理。以廠控工藝指標(biāo)為重點(diǎn)，密切關(guān)注工藝運(yùn)行。對(duì)23項(xiàng)廠控指標(biāo)（包括公司控指標(biāo)10項(xiàng)），以指標(biāo)值為對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格控制各項(xiàng)工藝指標(biāo)，調(diào)整操作，指導(dǎo)生產(chǎn)，提升管理。

加強(qiáng)設(shè)備維護(hù)與保養(yǎng)。重點(diǎn)強(qiáng)化設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)工作，提高主要生產(chǎn)裝置的安全連續(xù)運(yùn)行能力，穩(wěn)定生產(chǎn)，降低成本。強(qiáng)化五級(jí)巡檢，重點(diǎn)加強(qiáng)操作工和保全工的巡檢，所有巡檢查出的缺陷列入缺陷臺(tái)帳，并適時(shí)組織處理，保障了設(shè)備安全穩(wěn)定運(yùn)行；積極探索設(shè)備運(yùn)行特點(diǎn)，針對(duì)不同的設(shè)備特點(diǎn)確定不同的包機(jī)維修模式，確保了全廠主要、關(guān)鍵設(shè)備的無故障運(yùn)行。

2.　績(jī)效考核管理辦法新舉措

為實(shí)現(xiàn)“優(yōu)化系統(tǒng)運(yùn)行、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、確保安全穩(wěn)定、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益”的目的，進(jìn)一步強(qiáng)化生產(chǎn)管理，加大內(nèi)部挖潛，甲醇廠在原有的績(jī)效考核管理辦法與實(shí)施細(xì)則上，制定新辦法，實(shí)行新舉措：

增加了考核力度，強(qiáng)化了考核指標(biāo)。最主要是突出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核，主要包括“內(nèi)部利潤、產(chǎn)量、噸甲醇加工費(fèi)”三項(xiàng)考核。

嚴(yán)格事故與違紀(jì)違法事件的處理。凡當(dāng)月發(fā)生一般及一般以上安全、質(zhì)量、環(huán)保事故以及違紀(jì)違法事件，否決該單位當(dāng)月全部績(jī)效工資，并按公司、甲醇廠相關(guān)規(guī)定予以處理。

考核辦法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核根據(jù)專業(yè)分工，分別由專業(yè)科室負(fù)責(zé)考核，其他科室配合，每月末報(bào)績(jī)效考核辦公室。

第2篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊(cè)：

3.工時(shí)：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績(jī)效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競(jìng)業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動(dòng)仲裁：

22.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？

5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？

6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？

7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？

8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績(jī)效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績(jī)效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請(qǐng)單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項(xiàng)

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計(jì)表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時(shí)制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費(fèi)給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請(qǐng)單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實(shí)施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請(qǐng)假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請(qǐng)假辦法

XXX科技有限公司請(qǐng)假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報(bào)酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請(qǐng)表

獎(jiǎng)金管理制度

餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度

（6）福利制度

員工保險(xiǎn)辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法

旅行意外保險(xiǎn)

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法

福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法

福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎(jiǎng)助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績(jī)效考評(píng)制度

員工績(jī)效考核

公司員工考核表

考核制度

自評(píng)表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績(jī)與效率評(píng)估表格

軟件工程師考評(píng)表

績(jī)效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要

新員工培訓(xùn)成績(jī)?cè)u(píng)核表

公司員工教育實(shí)施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法

第3篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

1.引言

面對(duì)經(jīng)濟(jì)信息化、全球化的迅猛發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越重要，大量研究表明，企業(yè)若想要保持社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要有高素質(zhì)人力資源。企業(yè)必須借鑒國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理方法和理論來建立起能夠參與外部人才競(jìng)爭(zhēng)、高績(jī)效、以人為本的人力資源管理模式，而績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，能夠全面、綜合、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)、考察企業(yè)干部職工的工作成果、行為能力、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、政治素質(zhì)等方面，并可將其作為其辭退、培訓(xùn)、工資增減、職務(wù)變動(dòng)、獎(jiǎng)懲等管理活動(dòng)的客觀依據(jù)。本文就企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核進(jìn)行探討。

2.企業(yè)績(jī)效考核的改革思路

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠起到較為重要的作用，但是現(xiàn)行的企業(yè)績(jī)效考核體系卻存在著一些問題，如績(jī)效考核缺乏可操作性和科學(xué)性，考核過于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單，缺少量化指標(biāo)，考核重視程度不夠，流于形式。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)流于形式，沒有與獎(jiǎng)懲、職位變動(dòng)、職稱晉升、工資分配直接掛鉤。因此，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行改革就顯得尤為重要。

2.1建立具體化的考核指標(biāo)體系?，F(xiàn)行的企業(yè)績(jī)效考核的一些指標(biāo)不能緊密聯(lián)系當(dāng)前工作，筆者認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)不同地區(qū)、不同層次、不同部門的實(shí)際情況來建立具體化的考核指標(biāo)體系，增加相關(guān)評(píng)估維度，每個(gè)維度都要有二級(jí)或者三級(jí)指標(biāo)，還可增加用于考察臨時(shí)性、機(jī)動(dòng)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法要科學(xué)合理，確定一級(jí)指標(biāo)權(quán)重時(shí)要多考慮企業(yè)的價(jià)值取向和組織目標(biāo)，而二級(jí)指標(biāo)權(quán)重要以員工的職位分析為依據(jù)，與其崗位特點(diǎn)和職位高低相掛鉤。

2.2加強(qiáng)交流與溝通，健全評(píng)估反饋體系。我國企業(yè)人力資源管理通常不重視績(jī)效評(píng)估的反饋與溝通工作，而績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是信息的溝通與交流。只有充分與被評(píng)估者進(jìn)行交流和溝通，才可以對(duì)被評(píng)估者的工作情況進(jìn)行全面的了解和掌握，才能夠指導(dǎo)他們不斷地提高績(jī)效、改進(jìn)工作。企業(yè)人力資源管理部門可建立面談機(jī)制來與被評(píng)估人面對(duì)面地協(xié)商、溝通，同時(shí)還應(yīng)該建立評(píng)估補(bǔ)救程序，允許認(rèn)為績(jī)效評(píng)估結(jié)果不公平、不真實(shí)的員工申訴。

2.3實(shí)行分類評(píng)估。我國企業(yè)有130萬個(gè)，工作人員達(dá)到了2900多萬，涉及到各行各業(yè)，再加上不同類別、不同層級(jí)企業(yè)干部職工的工作職責(zé)、工作重點(diǎn)、工作內(nèi)容都存在著差異，因此，應(yīng)該采用不同的分類評(píng)估方法來進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、科學(xué)考核。為了擴(kuò)大信息來源，應(yīng)該堅(jiān)持以群眾參與與領(lǐng)導(dǎo)考核并重的評(píng)估方法；而為了大幅度降低績(jī)效考核中的主觀人為性，應(yīng)該堅(jiān)持以定性為輔、定量為主的考核方法，且可采用平衡記分卡法或者模糊綜合評(píng)價(jià)法來判定評(píng)估等次。

2.4運(yùn)用評(píng)估結(jié)果?？?jī)效考核重在落實(shí)，應(yīng)該將其與組織發(fā)展、個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)、任職、獎(jiǎng)懲、升遷等掛鉤。

3.企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核措施

3.1注重企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，對(duì)于企業(yè)員工素質(zhì)要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓(xùn)，第一，注重培訓(xùn)的實(shí)效性。培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)在具體，培訓(xùn)人員要按時(shí)到場(chǎng)、培訓(xùn)時(shí)間要落實(shí)到位，力爭(zhēng)通過培養(yǎng)來讓企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)上一個(gè)檔次。第二，培訓(xùn)應(yīng)該具有廣泛性。應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識(shí)，成為“多技型”、“復(fù)合型”的人才。第三，細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合員工的實(shí)際情況，制定出切實(shí)可行的科研課題計(jì)劃、計(jì)劃、職稱晉升計(jì)劃，工人技術(shù)等級(jí)晉升計(jì)劃、再教育計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃以及職工培訓(xùn)計(jì)劃等。按照“走出去、請(qǐng)進(jìn)來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓(xùn)班，也要邀請(qǐng)專家學(xué)者到單位、到崗位上對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。

3.2加強(qiáng)制度建設(shè)規(guī)范人力資源管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該從健全各項(xiàng)規(guī)章制度入手，全力加強(qiáng)制度建設(shè)，并在強(qiáng)化執(zhí)行力上下功夫，進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理秩序，健全組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行定崗定編定員的“三定”工作，形成崗責(zé)分明、在人才引進(jìn)、薪酬調(diào)配、考核培訓(xùn)、勞動(dòng)合同以及各項(xiàng)福利制度上有章可循、有據(jù)可查的人力資源管理機(jī)制。例如某企業(yè)人力資源管理部門就先后制定了《勞動(dòng)合同實(shí)施細(xì)則》、《員工醫(yī)療費(fèi)用管理辦法》、《電話費(fèi)用報(bào)銷規(guī)定》、《夏季降溫費(fèi)、冬季取暖費(fèi)發(fā)放規(guī)定》、《勞保費(fèi)發(fā)放規(guī)定》、《機(jī)關(guān)交通補(bǔ)貼暫行規(guī)定》、《員工試用期考核辦法》、《薪酬管理辦法》、《管理人員考核辦法》、《操作人員考核辦法》、《員工考勤請(qǐng)銷假制度》、《員工教育培訓(xùn)獎(jiǎng)懲辦法》等多個(gè)人事規(guī)章制度。

3.3建立科學(xué)的員工激勵(lì)和評(píng)價(jià)考核機(jī)制。從目前來看，絕大多數(shù)的企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效考核體系都沒有可量化的考核指標(biāo)。而定量評(píng)估卻能夠大幅度提高考核的有效性和準(zhǔn)確性，便于對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行正確評(píng)價(jià)。筆者認(rèn)為定量評(píng)估應(yīng)該做好以下幾個(gè)方面：第一，應(yīng)該詳細(xì)說明每個(gè)崗位的具體內(nèi)容，包括工作評(píng)價(jià)、崗位條件、工作職責(zé)等；第二，量化考核績(jī)效考核體系中的“廉、績(jī)、勤、能、德”；第三，詳細(xì)分解“廉、績(jī)、勤、能、德”，將分解項(xiàng)目制定為相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四，根據(jù)員工不同的行政職務(wù)來制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，即按照普通員工、一般干部、中層干部、主要領(lǐng)導(dǎo)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值，總分為100分。對(duì)于那些評(píng)價(jià)考核長(zhǎng)期低于60分的員工，應(yīng)該找其談話，要求其整改，若還是屢教不改，則應(yīng)該予以待崗、淘汰?？郯l(fā)績(jī)效房子。這種評(píng)估方法可以較為客觀、公正地評(píng)價(jià)每個(gè)工作人員的績(jī)效，優(yōu)化配置崗位人員。

3.4樹立為員工服務(wù)的工作理念。人力資源管理是以人為核心的管理，當(dāng)員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是企業(yè)的一份子，這樣有利于他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。例如某企業(yè)為了充分體現(xiàn)對(duì)職工的關(guān)愛，每年都組織為職工體檢，讓職工了解自己的身體狀況，防患于未然；為解決離家遠(yuǎn)的職工吃住問題，該單位還特意開辦了員工食堂、宿舍；為了豐富員工的業(yè)余生活，在辦公環(huán)境相對(duì)緊張的情況下，開辟了圖書室、健身房等活動(dòng)場(chǎng)所，還定了扶危濟(jì)困幫扶制度，對(duì)單位內(nèi)排查的重病困難家庭進(jìn)行走訪慰問。這列為員工謀福利的措施不僅強(qiáng)化了員工的主人翁意識(shí)，而且有助于員工集中精力做好本職工作，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性、主動(dòng)性，為企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.結(jié)語

總之，企業(yè)要想不斷地發(fā)展壯大，就要建立完善的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)，努力讓績(jī)效考核成為新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略管理的新的管理工具。

參考文獻(xiàn)

第4篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞:績(jī)效管理平臺(tái);人力資源;效率;影響

目前很多單位的人力資源管理都存在一定的漏洞，采用傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，只會(huì)使得整體的效率降低，更有一部分員工不用心工作，等著其他員工將某些工作做完以后，再來參與進(jìn)來。單位只算整個(gè)工作的效率，而不會(huì)參評(píng)個(gè)人的工作情況，這樣的人力資源管理辦法只能使得那些能力差的員工也隨著能力較高的員工獲取相應(yīng)的報(bào)酬，這樣的方式是不公平的［1］。勞動(dòng)者都是通過相應(yīng)的報(bào)酬來衡量自己的工作能力，如果自己的工作報(bào)酬達(dá)到自己預(yù)期的效果，那么自己的工作能力也是達(dá)到了相對(duì)應(yīng)的工作狀態(tài)。如果一部分好吃懶做的員工混跡在這些優(yōu)秀員工的隊(duì)伍中，等著那些優(yōu)秀員工去辛苦工作，自己在偷懶，等著別人來為自己掙工資，這樣的做法是可恥的。所以，為了避免這樣的情況，每個(gè)單位就應(yīng)該采用績(jī)效管理平臺(tái)來對(duì)每位員工的，努力做出一定的評(píng)價(jià)，通過評(píng)價(jià)，就能判斷出哪個(gè)員工可以獲得更好的勞動(dòng)報(bào)酬而那些一心想要不勞而獲的人只能被單位辭退?？?jī)效管理平臺(tái)是通過對(duì)每位員工每天所做的工作量進(jìn)行考核統(tǒng)計(jì)，得出每個(gè)人的工作分?jǐn)?shù)，根據(jù)一定的分?jǐn)?shù)所對(duì)應(yīng)一定的勞動(dòng)報(bào)酬來為員工發(fā)放相應(yīng)的工資，這樣一來，每個(gè)員工都能獲得自己相應(yīng)的工資，也能使得自己在所在單位獲得相應(yīng)的滿足感。

1績(jī)效管理平臺(tái)在人力資源管理過程中運(yùn)行的原因

1．1受傳統(tǒng)人力資源管理辦法的限制

目前一些偏遠(yuǎn)地區(qū)還是運(yùn)用的傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，通過評(píng)估整體的工作量，對(duì)于集體發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，然而這樣的方式只會(huì)使得該單位的工作效率降低。一部分能力較差的員工在這樣的集體中是最差的情況，一項(xiàng)工作的完成是需要珍貴的付出，而不是個(gè)人在努力［2］。例如:一部職場(chǎng)電視劇中就對(duì)應(yīng)了這樣的案例，上級(jí)下發(fā)了相關(guān)的工作任務(wù)，整個(gè)小組就開始為這項(xiàng)工作開始做計(jì)劃，做準(zhǔn)備，制定相應(yīng)的工作方案。而在這個(gè)小組中，就有那么一個(gè)人裝模作樣的充當(dāng)指揮者，這個(gè)人認(rèn)為自己的能力已經(jīng)足夠了，不用在實(shí)際的工作中去踐行了，所以，他就在這個(gè)小組的整體工作中并沒有做什么，整個(gè)工作完成以后，單位在評(píng)估整體情況時(shí)，就把這個(gè)人也認(rèn)定為是能力比較好的，原因是他與整個(gè)小組共同完成了工作。這樣一來，整個(gè)工作小組的成員都開始了?；^，誰也不愿意做冤大頭，自己一個(gè)人努力，然而最后是所有人都在享受成果，這樣的方式只會(huì)導(dǎo)致越來越多的員工不愿意在工作團(tuán)隊(duì)中去努力，不愿意自己努力了那么久獲得的報(bào)酬與沒有付出就獲得報(bào)酬的相對(duì)等。面對(duì)這樣傳統(tǒng)人力資源管理辦法的阻礙，急需要績(jī)效管理平臺(tái)的運(yùn)營，這樣能夠使得有能力的人走的更高。

1．2績(jī)效管理平臺(tái)存在一定的優(yōu)勢(shì)

績(jī)效管理平臺(tái)能夠在一定程度上緩解人力資源管理過程中的相關(guān)問題，目前的人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題大多集中于個(gè)人付出努力，集體獲得勞動(dòng)報(bào)酬，這樣使得很多勞動(dòng)者不愿意在集體中付出努力?？?jī)效管理平臺(tái)通過對(duì)于每一位員工在集體工作中所做的努力進(jìn)行評(píng)估，針對(duì)個(gè)人的工作量做出評(píng)價(jià)，相應(yīng)的工作量對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效分，每一個(gè)績(jī)效分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，工作量好的員工就會(huì)獲得較高的績(jī)效成績(jī)，就能對(duì)比得出相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。針對(duì)目前工作人員中，有些員工只想通過他人的付出來獲得集體成就的情況，更有甚者不思進(jìn)取，更不想為集體工作中付出自己的勞動(dòng)，但是最終還是會(huì)有一定的勞動(dòng)報(bào)酬，這樣使得其他的員工工作效率也會(huì)變低［3］。例如:現(xiàn)在的事業(yè)單位就是通過績(jī)效管理平臺(tái)來為員工發(fā)放績(jī)效工資，在電視臺(tái)工作的人，每個(gè)人外出采訪一條新聞就獲得相應(yīng)的績(jī)效分，剪輯一條新聞，也會(huì)獲得相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，最后在發(fā)放工資時(shí)匯總每個(gè)人的績(jī)效分，然后會(huì)對(duì)應(yīng)得出相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，這樣一來，每位員工都會(huì)有努力工作的信心。

2績(jī)效管理平臺(tái)在人力資源管理效率中的影響

2．1有利于促進(jìn)員工的工作積極性

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，部分員工在集體工作中有不思進(jìn)取的心態(tài)，導(dǎo)致很多工作進(jìn)度得不到對(duì)應(yīng)的提升，反而使得整體的工作效率降低。通過績(jī)效管理平臺(tái)，每個(gè)員工的工作任務(wù)都不同，每個(gè)員工都對(duì)自己的工作任務(wù)負(fù)責(zé)，工作任務(wù)完成的好壞關(guān)乎該員工的工作績(jī)效成績(jī)，如果該項(xiàng)工作完成的好，獲得較高的工作績(jī)效成績(jī)，如果完成的不好，就不會(huì)獲得績(jī)效分。這樣一來，整個(gè)單位的工作人員都會(huì)有績(jī)效對(duì)比，通過績(jī)效考核對(duì)比能刺激每個(gè)員工的工作積極性。例如:在一個(gè)辦公室里，一部分工作人員的績(jī)效成績(jī)比較好，在算績(jī)效工資的時(shí)候就比較高了，另一部分人則是沒有很好的績(jī)效成績(jī)，相對(duì)的就沒有很好的績(jī)效工資，這樣一對(duì)比，就能促進(jìn)那些績(jī)效成績(jī)差一點(diǎn)的工作人員提高工作積極性［4］。

2．2有利于促進(jìn)人力資源管理改革

人力資源管理是每一個(gè)單位必須要有對(duì)應(yīng)的改革，否則整體的工作效率都不會(huì)有很大的提升，為了能夠促進(jìn)整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的工作效率有所提升，能夠使工作人員獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，就必須通過對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行一定的改革。目前績(jī)效管理平臺(tái)能夠有效的解決人力資源管理中所出現(xiàn)的問題，能夠促進(jìn)所有工作人員的工作積極性，能夠提高整體的工作效率，是一種很有效的人力資源管理辦法，值得每個(gè)單位進(jìn)行使用，進(jìn)行對(duì)應(yīng)的改革。

3績(jī)效管理平臺(tái)在人力資源管理效率中的推廣措施

3．1促進(jìn)績(jī)效管理平臺(tái)的運(yùn)營

績(jī)效管理平臺(tái)能夠在一定程度上緩解人力資源的問題，能夠在一定程度上提高工作效率，能夠保證一定的工作質(zhì)量，很值得在各個(gè)單位進(jìn)行一定的推廣［5］。目前傳統(tǒng)的人力資源管理辦法都是依靠著工作量完成與否來衡量工作業(yè)績(jī)，還是依靠整體的工作效率來看整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的工作能力，不能夠把個(gè)人的能力體現(xiàn)出來，還有可能使得個(gè)人的能力得不到應(yīng)有的施展。例如:在目前的一些單位中，還沒有進(jìn)行實(shí)質(zhì)的人力資源管理改革，使得一些單位中的優(yōu)秀員工得不到相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。所以，政府以及相關(guān)部門要積極提出鼓勵(lì)措施，積極推進(jìn)績(jī)效管理平臺(tái)在各個(gè)單位的運(yùn)用，讓更多的優(yōu)秀員工獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。

3．2培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源管理師

目前我國很缺乏優(yōu)秀的人力資源管理師，針對(duì)我國目前的人力資源狀況，需要能力比較好的人力資源管理師。然而目前的人力資源管理問題越來越多，使得很多部門都缺乏對(duì)應(yīng)的改革措施，沒有合適的改革途徑［6］。所以，政府以及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人要積極組織相關(guān)的人力資源管理師參加優(yōu)秀的培訓(xùn)班，讓目前很多單位的人力資源管理師接受最新最專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，提供最有效的改革措施。同時(shí)，政府部門以及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人可以組織一些人力資源管理師去到國外參加相關(guān)人力資源管理的交流會(huì)或者是觀摩會(huì)，讓我國的人力資源管理師體驗(yàn)國外優(yōu)秀的人力資源管理工作，學(xué)到更加先進(jìn)的人力資源管理辦法，更好的幫助我國的傳統(tǒng)人力資源管理辦法進(jìn)行專業(yè)的改革［7］。

4結(jié)語

績(jī)效管理平臺(tái)是一種優(yōu)秀的人力資源管理辦法，能夠有效的緩解我國各個(gè)單位中人力資源管理問題。通過績(jī)效考核，能夠得出每一位員工的工作成效，通過績(jī)效分對(duì)比得出對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，這樣一來能夠促進(jìn)員工的工作能力。政府部門首先要為各個(gè)勞動(dòng)者多多考慮，保障每一位勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證每一位勞動(dòng)者獲得應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬，積極鼓勵(lì)相關(guān)的人力資源管理師去參加相關(guān)的培訓(xùn)班，或者是到國外參加相關(guān)的研討會(huì)，學(xué)習(xí)更多的優(yōu)秀資源［8］。其次就是每一位人力資源管理師要積極提升自己的專業(yè)能力，主動(dòng)研究所在單位的人力資源管理問題，找到對(duì)應(yīng)的改革措施，積極投入進(jìn)去。最后還是政府以及相關(guān)部門要積極推行績(jī)效管理平臺(tái)在各個(gè)單位的運(yùn)營，通過績(jī)效管理平臺(tái)的運(yùn)營，能夠在一定程度上提高整體工作的效率，能夠促進(jìn)員工的工作積極性。

參考文獻(xiàn):

［1］劉靜．基于公司價(jià)值創(chuàng)造的經(jīng)營績(jī)效管理研究———以XX保險(xiǎn)公司績(jī)效管理為例［D］．南京:東南大學(xué)，2011．

［2］王洪利．黑龍江移動(dòng)人力資源信息管理平臺(tái)績(jī)效模塊開發(fā)與應(yīng)用［D］．上海:華東師范大學(xué)，2011．

［3］許林．電力企業(yè)全員績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)［D］．成都:電子科技大學(xué)，2014．

［4］郝麗萍．提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的知識(shí)平臺(tái)研究［D］．北京:中國人民大學(xué)，2006．

［5］張志平．軍民融合型航天CQ機(jī)械制造企業(yè)績(jī)效管理體系改進(jìn)研究［D］．天津:南開大學(xué)，2010．

［6］張晉國．JF煤化工企業(yè)績(jī)效管理的研究［D］．天津:天津大學(xué)，2011．

［7］陳杰．濟(jì)南JH網(wǎng)絡(luò)公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)研究［D］．濟(jì)南:山東大學(xué)，2010．

第5篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

1電視頻道運(yùn)營的現(xiàn)狀

所謂“電視頻道運(yùn)營”,就是把電視頻道作為一個(gè)基本的經(jīng)營單位和核算單位,相對(duì)獨(dú)立地進(jìn)行經(jīng)營管理。具體來說,就是電視媒介經(jīng)營單位根據(jù)電視的內(nèi)在規(guī)律和電視受眾的特定需求,以頻道為單位進(jìn)行內(nèi)容定位劃分,使其節(jié)目?jī)?nèi)容和頻道風(fēng)格比較集中地滿足某些特定受眾群體的需要。

中國電視頻道運(yùn)營起步較晚,始于20世紀(jì)90年代中后期。1995年11月30日,中央電視臺(tái)推出了四套加密衛(wèi)星電視頻道,分別以播出電影、文藝、體育和少兒、農(nóng)業(yè)、科技、軍事等專門節(jié)目為主,這標(biāo)志著我國頻道運(yùn)營的大幕正式拉開。接下來,隨著1999年中辦82號(hào)文件的出臺(tái)以及2001年年中廣電總局關(guān)于“無線、有線合并”通知的下達(dá),我國的頻道改革制不斷深入,頻道制運(yùn)營成為了我國電視業(yè)的主流。我國電視頻道在電視臺(tái)(產(chǎn)業(yè)集團(tuán))中扮演角色也從最初的節(jié)目展播平臺(tái)演變成為相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營實(shí)體,這主要表現(xiàn)在,最初只有電視臺(tái)是具有法人資格的經(jīng)營單位,電視臺(tái)內(nèi)部實(shí)行中心制,如總編室、新聞節(jié)目中心、文藝節(jié)目中心等,這些中心與臺(tái)之間不能以獨(dú)立的形式存在。頻道出現(xiàn)后,成為節(jié)目的亮相舞臺(tái):“節(jié)目─臺(tái)─觀眾”變?yōu)椤肮?jié)目─頻道─觀眾”,這就要求頻道成為節(jié)目制作和市場(chǎng)運(yùn)營相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營單位。由于頻道既獨(dú)立于臺(tái),又高于欄目,體現(xiàn)鮮明的電視品牌特征,這就使得頻道走上完全獨(dú)立的道路,成為最為重要的電視經(jīng)營資源。

2建立電視頻道績(jī)效管理體系的必要性和可行性

從總體上看,我國電視頻道運(yùn)營還只是處于起步、探索階段。由于我國廣播影視長(zhǎng)期以來實(shí)行計(jì)劃事業(yè)型為主的體制,我國的電視媒體的管理上往往表現(xiàn)出粗放式隨機(jī)性的特點(diǎn)。表現(xiàn)在頻道經(jīng)營管理上就是,頻道的整體定位還比較模糊,缺乏對(duì)今后發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃;不計(jì)運(yùn)作的投入與產(chǎn)出,不認(rèn)真體察與研究觀眾的收視期待,更不會(huì)細(xì)致評(píng)估傳播或者宣傳的實(shí)際效果,簡(jiǎn)言之,就是管理缺乏系統(tǒng)性、經(jīng)營缺乏計(jì)劃性、決策缺乏科學(xué)性、生產(chǎn)缺乏合理性。要改變目前的狀況,從宏觀的角度來看,要期待相關(guān)的法規(guī)與政策的調(diào)整與跟進(jìn)。從微觀角度講,特別是處于探索起步階段的電視頻道的內(nèi)部運(yùn)作來說,就有必要以一種精細(xì)化的管理代替先行的粗放性管理?？?jī)效管理體系在本質(zhì)上是一種管理控制手段,它將已發(fā)生的結(jié)果或者行為和預(yù)先確定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,來判斷現(xiàn)狀的好壞,供管理者采取下一步管理活動(dòng)提供分析決策信息?？梢哉f,進(jìn)行績(jī)效管理與評(píng)估是電視頻道在尋求精細(xì)化運(yùn)營管理的最佳選擇。

當(dāng)前,整個(gè)廣電行業(yè)正在進(jìn)行“制播分離,轉(zhuǎn)企改制,三網(wǎng)融合”等一系列體制創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的大變革,這種變革命不僅包括內(nèi)容和技術(shù)層面的調(diào)整創(chuàng)新,還包括管理體制和經(jīng)營模式上的變革轉(zhuǎn)型。據(jù)悉,繼上海文廣新聞傳媒集團(tuán)(SMG)制播分離方案獲得批準(zhǔn)之后,湖南廣電集團(tuán),山西廣電總臺(tái)也遞交了各自的體制改革方案。實(shí)際上,管理是個(gè)復(fù)雜的體系。其中人事制度,薪酬制度,流程優(yōu)化和成本核算,對(duì)于廣電行業(yè)時(shí)下的發(fā)展尤為重要。作為基礎(chǔ)管理的一部分,績(jī)效管理與上述各個(gè)環(huán)節(jié)都有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)度。因此,本文下面從績(jī)效管理這一話題入手,管窺廣電業(yè)管理水平領(lǐng)先者之秘訣。

3健全的績(jī)效管理機(jī)制助推電視頻道快速發(fā)展

當(dāng)前,80%的電視臺(tái)經(jīng)營得不好的根源在于缺乏健全的績(jī)效管理機(jī)制。通過研究發(fā)現(xiàn),從國內(nèi)排名靠前的媒體集團(tuán)到地市級(jí)媒體平臺(tái),很多媒體都有過聘請(qǐng)管理咨詢公司做“外腦”的經(jīng)驗(yàn),但是管理變革能達(dá)到什么效果和程度,則不盡相同。就績(jī)效管理而言,筆者覺得,“一定要先從戰(zhàn)略管理入手,然后做組織架構(gòu),最后才是績(jī)效管理。戰(zhàn)略是方向,組織架構(gòu)決定了在怎樣的組織基礎(chǔ)上運(yùn)作,最后才是把組織目標(biāo)分解,分級(jí)進(jìn)行考核”?，F(xiàn)代管理理念也認(rèn)為,明確目標(biāo)與責(zé)任是提升執(zhí)行力的首要條件。只有目標(biāo)層層分解,考核層層落實(shí),才能最終形成全員績(jī)效管理。

3.1績(jī)效指標(biāo)要體現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)

管理學(xué)上,績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效溝通,績(jī)效考核,績(jī)效反饋在內(nèi)的一個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)。作為績(jī)效管理流程中的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效目標(biāo)如何制定是技術(shù),也是藝術(shù)。績(jī)效目標(biāo)的制定源于對(duì)未來發(fā)展的判斷,績(jī)效目標(biāo)怎么定,看情況,看基數(shù),看增長(zhǎng)。我們用電視廣告營收目標(biāo)舉例,“每個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不一樣,關(guān)鍵要看兩個(gè)數(shù)據(jù):當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平和人均消費(fèi)量,以及電視媒體在本地的市場(chǎng)份額?！蔽覀冎贫ㄖ笜?biāo)一定要上下溝通,不能強(qiáng)迫,要告訴電視從業(yè)人員績(jī)效指標(biāo)制訂的利與弊,權(quán)利不到位給權(quán)利,資源不到位給資源,激勵(lì)不到位給激勵(lì),給他們支持。指標(biāo)一旦制定,就不會(huì)情易改動(dòng)?？己酥笜?biāo)的確定對(duì)電視臺(tái)是把雙刃劍,是廣電業(yè)績(jī)效管理的難點(diǎn)。比如,頻道一般用收視率進(jìn)行考核,但是廣告營收和節(jié)目制作是分不開的,聯(lián)動(dòng)指標(biāo)如果處理不好,就有可能出現(xiàn)一線(節(jié)目制作部門)指責(zé)二線(廣告經(jīng)營部門),二線指責(zé)一線的情況。筆者所在的天津電視臺(tái)改革前的情況就是如此,“搞經(jīng)營的搞經(jīng)營,做節(jié)目的做節(jié)目,各管各,內(nèi)部經(jīng)營出現(xiàn)扯皮的現(xiàn)象。后來電視臺(tái)請(qǐng)來了咨詢公司指導(dǎo)管理變革,首先對(duì)臺(tái)里組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整,將原來以功能劃分設(shè)置的新聞部,文藝部,專題部,廣告部等各部門,改成了各專業(yè)頻道,,節(jié)目購銷公司,技術(shù)中心,廣告經(jīng)營中心。在績(jī)效考核上,對(duì)頻道內(nèi)的節(jié)目生產(chǎn)部門按照收視率,市場(chǎng)份額和廣告承載三項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核,收視率,市場(chǎng)份額以及廣告承載各部分的比例分別是50%,20%,30%。組織架構(gòu)和考核指標(biāo)大大提高了經(jīng)營和節(jié)目生產(chǎn)部門目標(biāo)的一致性和積極性。同其他臺(tái)一樣,天津電視臺(tái)對(duì)頻道既有收視率考核和市場(chǎng)份額考核,也有廣告承載和互動(dòng)協(xié)作的考核。今年1-10月份,天津電視臺(tái)自辦節(jié)目在當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)份額位居省級(jí)以上城市臺(tái)前十名,天津電視臺(tái)一直以來倡導(dǎo)的“媒體資源價(jià)值最大化”的理念和“整體作戰(zhàn)”的思路,并有一套完整的目標(biāo)管理,績(jī)效管理規(guī)范來保證。具體到執(zhí)行當(dāng)中,月度考核只考核收視率和市場(chǎng)份額;季度考核考核的是整體作戰(zhàn),互動(dòng)協(xié)作的情況,會(huì)有廣告經(jīng)營支持獎(jiǎng),活動(dòng)冠名獎(jiǎng)等,年度考核則主要考察廣告承載,頻道在廣告經(jīng)營上面做了多少貢獻(xiàn),包括自辦欄目承載了多少廣告額,創(chuàng)收了多少利潤。采取“加權(quán)打分”的方式,把收視指標(biāo),經(jīng)營指標(biāo),管理指標(biāo)等各類指標(biāo)聯(lián)動(dòng)起來。注重收視,就把收視的指標(biāo)定得高一些,注重利潤,就把收視的指標(biāo)定得高一些;注重利潤,就把利潤的權(quán)重定得高一些。此外,電視媒體畢竟有其特殊性,對(duì)于具有政治導(dǎo)向性的新聞節(jié)目,就不能簡(jiǎn)單地用收視率和廣告指標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)此考核制度的總原則就是“導(dǎo)向金不換,收視硬道理”,對(duì)所有節(jié)目實(shí)行“導(dǎo)向一票否決制“。據(jù)了解,大部分電視臺(tái)對(duì)于新聞內(nèi)容都沒有硬性的考核指標(biāo),大都采取了“一票否決制”的考量方法

3.2績(jī)效管理要幫助員工完成任務(wù)

績(jī)效管理最重要的目的,不是為了懲罰,也不是簡(jiǎn)單的激勵(lì),而是為了幫助員工有效地完成任務(wù)。如果只問結(jié)果而不管過程,往往會(huì)使得下屬無所適從。每個(gè)員工都要有一本績(jī)效考核手冊(cè),到年底競(jìng)聘時(shí),考核達(dá)到良好才有競(jìng)聘的資格,達(dá)到優(yōu)秀的才有競(jìng)聘的條件。對(duì)部門考核則全是硬指標(biāo),完成了指標(biāo)的120%是優(yōu)秀,100%-120%是良好,100%是合格,100%以下就是不合格。湖南廣電集團(tuán)采取了一種取巧的辦法。完成了廣告任務(wù),頻道能拿到50%的收入,集團(tuán)拿到另外的50%;而任務(wù)以外的部分,頻道可以拿到70%至80%,其余則歸集團(tuán)。至于任務(wù)的制定,則要考慮來年的資源情況,當(dāng)年的完成情況,并給足發(fā)展的后勁。除了常規(guī)的績(jī)效考核,電視臺(tái)還可出臺(tái)名目繁多的管理辦法對(duì)頻道和欄目進(jìn)行考核。舉例來說,天津電視臺(tái)就出臺(tái)了《頻道考核管理辦法》,《節(jié)目經(jīng)費(fèi)管理辦法》《天津電視臺(tái)創(chuàng)意獎(jiǎng)管理辦法》和《欄目警告和推出管理辦法》。欄目做得好就追加經(jīng)費(fèi),表現(xiàn)差就適當(dāng)刪減經(jīng)費(fèi),減到20%就打住,減經(jīng)費(fèi)不是目的,即使欄目觸碰到底線,也不會(huì)馬上拿下,還會(huì)有兩個(gè)月的考察期,目的都是為了鞭策和激勵(lì)后進(jìn),幫助員工完成工作任務(wù)。

3.3薪酬激勵(lì)是績(jī)效管理的關(guān)鍵

第6篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

摘 要 通過加強(qiáng)集體企業(yè)集約化管理，在黑龍江省電力系統(tǒng)首先實(shí)施全方位實(shí)施績(jī)效管理，國網(wǎng)牡丹江電力實(shí)業(yè)集團(tuán)了限公司提出在確保各專業(yè)工作連續(xù)性、集體資產(chǎn)和資金安全性、員工隊(duì)伍和諧穩(wěn)定的前提下，優(yōu)化公司組織構(gòu)架，合理配置人力資源整合工作，通過行之有效的流程和系統(tǒng)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績(jī)和潛力，從而建立起以績(jī)效為導(dǎo)向的優(yōu)秀的企業(yè)文化，并使之成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力。

關(guān)鍵詞 創(chuàng)新 考核 企業(yè) 文化 電力 績(jī)效等

一、站在企業(yè)文化的至高點(diǎn) 打造高質(zhì)量的績(jī)效文化

（一）人才文化是關(guān)鍵

通過人才文化的建立，公司為廣大員工的發(fā)展提供了廣闊的空間和機(jī)會(huì)――公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)――不拘一格用人才，不受學(xué)歷、資歷限制，唯才是用，做到因崗配人、人盡其才。公司通過公開競(jìng)聘的形式，對(duì)公司本部和基層單位的部分領(lǐng)導(dǎo)崗位實(shí)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性選拔。

專業(yè)化發(fā)展的機(jī)會(huì)――職務(wù)晉升不是唯一的發(fā)展道路，對(duì)于有一技之長(zhǎng)的員工，公司為其在專業(yè)方面設(shè)定發(fā)展空間，走專家型道路。

橫向鍛煉的機(jī)會(huì)――通過輪崗，使人才得到多方面的鍛煉，成為復(fù)合型人才，既為員工職業(yè)生涯發(fā)展打好基礎(chǔ)，也為企業(yè)儲(chǔ)備了人才。

按績(jī)?nèi)〕甑臋C(jī)會(huì)――“注重業(yè)績(jī)”是公司核心價(jià)值觀之一，公司的薪酬體系同樣體現(xiàn)出這一點(diǎn)?！巴瑒诓煌?，同崗不同薪”，“同勞” 只說明同樣的投入，“同崗”只說明同樣的責(zé)任，而獲取報(bào)酬憑的是產(chǎn)出、是質(zhì)量、是績(jī)效，從而徹底打破了”大鍋飯“，按績(jī)付酬的績(jī)效考核成為集團(tuán)公司激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的主要手段之一。

培訓(xùn)提升的機(jī)會(huì)――“一招鮮，吃遍天”的時(shí)代已經(jīng)一去不返，而培訓(xùn)也不僅僅為了滿足當(dāng)前的需求，是為了使員工與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)大環(huán)境，從而在各個(gè)方面得到提升。

（二）管理文化是核心

第一把火：塑造特色績(jī)效管理文化

高度決定了態(tài)勢(shì)?？?jī)效管理需要指導(dǎo)思想，否則就會(huì)迷失方向，這個(gè)指導(dǎo)思想就是績(jī)效管理指導(dǎo)思想不同，其結(jié)果也會(huì)迥然不同。牡丹江電力實(shí)業(yè)集團(tuán)公司各部門制定了本專業(yè)的管理職能和各崗位職能，按工作性質(zhì)和任務(wù)編制管理制度和工作流程。其中，包括管理制度、管理辦法、考核辦法、追究辦法、申報(bào)制度等，形成《牡丹江電力實(shí)業(yè)集團(tuán)公司管理制度匯編》、《牡丹江電力實(shí)業(yè)集團(tuán)公司績(jī)效考核管理辦法》等，經(jīng)職代會(huì)通過后正式執(zhí)行。

第二把火：構(gòu)建吻合公司文化的績(jī)效考核體系

考核指標(biāo)要貫徹企業(yè)文化，接受企業(yè)文化的指導(dǎo)。在工作中，實(shí)業(yè)集團(tuán)公司將績(jī)效考核做為一面客觀的鏡子，一把公正的尺子，把考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足。而考核結(jié)果的運(yùn)用，就是堅(jiān)持先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)到位，后進(jìn)的處理措施落實(shí)到位，從而激勵(lì)與約束并舉，實(shí)現(xiàn)了考核的定量與定性相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期相結(jié)合，既注重結(jié)果，又關(guān)注了過程。

第三把火：打造無縫的績(jī)效溝通文化

要建立績(jī)效文化，首先要把整個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略和想法真正傳達(dá)給每一位員工，讓全體員工都能夠理解企業(yè)的目標(biāo)是什么。在設(shè)定績(jī)效考核的各項(xiàng)制度時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)各部門深入基層，同廣大員工進(jìn)行充分溝通，雙方才能就目標(biāo)達(dá)成一致。從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理與員工的工作表現(xiàn)和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)。通過機(jī)關(guān)與基層的進(jìn)一步溝通和交流，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，提高 了公司的管理水平，提升了員工的工作效率，最終形成了高效的集團(tuán)公司的績(jī)效考核體系。

二、以績(jī)效為導(dǎo)向 實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化創(chuàng)新發(fā)展

（一）.機(jī)制創(chuàng)新

良好企業(yè)文化的形成要與創(chuàng)新機(jī)制相結(jié)合。通過各種靈活務(wù)實(shí)的績(jī)效管理機(jī)制，以致于核心價(jià)值觀達(dá)到上下理解一致，從而在員工心目中真正形成認(rèn)同感。集團(tuán)公司通過對(duì)一線員工的表彰獎(jiǎng)勵(lì)和典型事例宣傳，發(fā)揮他們的表率作用。在打造公司創(chuàng)新機(jī)制的同時(shí)，要著手修訂公司績(jī)效考核制度上與企業(yè)文化建設(shè)不相符合的部分，用集團(tuán)公司的核心價(jià)值觀來指導(dǎo)公司各項(xiàng)管理制度的修訂與完善。

（二）過程創(chuàng)新

集團(tuán)公司在績(jī)效考核中，堅(jiān)持考核的過程創(chuàng)新：一是明確目標(biāo)，打造了高績(jī)效的部門文化。每個(gè)員工的頭腦中都有一個(gè)績(jī)效的概念，都有為績(jī)效的提高而努力的意識(shí)，在部門當(dāng)中形成一種人人談績(jī)效，人人追求績(jī)效的良好氛圍。二是幫助員工訂立績(jī)效目標(biāo)。公司與每名部門單位領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核目標(biāo)責(zé)任書，與每名員工都簽訂績(jī)效考核合約書。此外，通過輔導(dǎo)員工提高執(zhí)行目標(biāo)的能力，創(chuàng)建績(jī)效管理檔案等形式，通過公平、公正的績(jī)效考核來對(duì)員工優(yōu)秀的績(jī)效表現(xiàn)給予認(rèn)可。

（三）激勵(lì)創(chuàng)新

集團(tuán)公司績(jī)效管理過程中，注重客觀、公正、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)員工，以及對(duì)員工進(jìn)行賞罰。一是確定員工培訓(xùn)發(fā)展的方向。通過分析績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃，也可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。二是提供員工自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)主管的考察與測(cè)評(píng)后，通過面談或其他渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，從而促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識(shí)。

第7篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考評(píng)；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-0000-01

績(jī)效考評(píng)是采用一定的方法，并參照一定標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)職工的多方表現(xiàn)，如思想品德、工作成績(jī)以及工作能力等，其在人事管理中占據(jù)著基礎(chǔ)位置，發(fā)揮著重要作用[1]。事業(yè)單位通過實(shí)施績(jī)效考評(píng)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，有助于職工工作積極性的提高，可為事業(yè)單位打造素質(zhì)過硬，效率較高的優(yōu)質(zhì)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理的目標(biāo)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作存在的問題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)脫離工作實(shí)際

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)工作的核心內(nèi)容。十多年來，我國事業(yè)單位一般都按照1996年人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》實(shí)施，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠系統(tǒng)與細(xì)致，考核指標(biāo)缺乏量化和細(xì)化，難以保證被考核者的行為能通過績(jī)效考核手段與單位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指標(biāo)使考核者在評(píng)價(jià)過程隨意性較大，“印象分、平均分”現(xiàn)象頻出，使得考核工作流于形式。

（二）職工對(duì)考核工作的認(rèn)同度較低

績(jī)效考核制度是一項(xiàng)與現(xiàn)代企業(yè)管理理念相伴而生的一項(xiàng)重要制度，對(duì)于習(xí)慣于享受固定工資的老職工簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核是作為“扣錢”，無法認(rèn)同與考核是加強(qiáng)和改進(jìn)個(gè)人工作的手段。年輕職工認(rèn)為粗放的績(jī)效考評(píng)模式，無法體現(xiàn)他們的工作能力和工作價(jià)值。另一方面，財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位無經(jīng)營壓力，中層領(lǐng)導(dǎo)干部存在“講感情，講面子”的心理，不愿意去得罪下屬，沒有認(rèn)識(shí)和體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)于促進(jìn)部門工作的積極一面。

（三）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小

許多事業(yè)單位在實(shí)際工作中，都沒有對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和反饋環(huán)節(jié)引起重視，考核結(jié)果運(yùn)用范圍較小，沒有給予一定的精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或不與薪酬、職位晉升等掛鉤，沒有體現(xiàn)優(yōu)秀職工的工作能力和價(jià)值，導(dǎo)致事業(yè)單位的大多數(shù)職工都存在著“工作干好干壞都一樣的思想”，對(duì)于職工工作能力的改進(jìn)、以及骨干職工激勵(lì)作用仍然欠缺[2]。

二、解決事業(yè)單位績(jī)效考核工作存在問題的若干方法

（一）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位可以將單位的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)換為考核目標(biāo)。首先考核目標(biāo)應(yīng)做到定性與定量相結(jié)合，針對(duì)可以量化的就盡可能用數(shù)據(jù)說明，以減少主觀因素，讓考核工作更為客觀。完成指標(biāo)制定后，事業(yè)單位應(yīng)建立考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，根據(jù)組織發(fā)展的新目標(biāo)新任務(wù)，適時(shí)調(diào)整評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，更好的發(fā)揮考核指標(biāo)作為連接工作績(jī)效和組織目標(biāo)的紐帶作用。同時(shí)，應(yīng)將公正客觀、公開透明以及責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則充分體現(xiàn)在考核過程中，讓考核成為常態(tài)，以綜合性評(píng)價(jià)職工的目標(biāo)完成情況以及包括德、能、勤、績(jī)、廉在內(nèi)的多個(gè)方面，并聯(lián)系崗位的具體特點(diǎn)，將崗位不同環(huán)節(jié)的側(cè)重點(diǎn)和薄弱的地方區(qū)分開來，使綜合性考核更加全面與細(xì)致。

除此之外，還需對(duì)考核的目標(biāo)范圍予以區(qū)分，將一定橫向的比對(duì)加入考核的過程中，設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)比較各部門、各崗位的考核結(jié)果，這樣才能良好的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)，提升整個(gè)單位的工作效率。

（二）采取全面的考核操作辦法

在考核方法上，可對(duì)考核范圍進(jìn)行擴(kuò)大，從多層次、全方位的角度展開績(jī)效考評(píng)，比如上級(jí)考核、同級(jí)考評(píng)、自我評(píng)估等；對(duì)實(shí)際工作情況進(jìn)行深入了解，利用多種考核方法，如排序法、相比較法等將各考核環(huán)節(jié)的具體工作予以落實(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)考核的靈活變通性。同時(shí)，應(yīng)公開考核的各項(xiàng)指標(biāo)與結(jié)果，讓所有職工都擁有充分的知情權(quán)，借助民主測(cè)評(píng)的方法，全面、仔細(xì)的分析測(cè)評(píng)結(jié)果。另外，在利用現(xiàn)代、合理的科學(xué)方法，使考核更加多樣化，進(jìn)而能夠更加全面的利用績(jī)效考評(píng)方式加強(qiáng)對(duì)企事業(yè)單位的管理。

（三）提高職工對(duì)于績(jī)效評(píng)估工作的認(rèn)同感

通常來說，績(jī)效評(píng)估對(duì)于職工是一件有壓力的事情，因此提高職工對(duì)于績(jī)效評(píng)估的認(rèn)同度就要從個(gè)人獲益角度出發(fā)。對(duì)于較高文化層次的年輕職工而言，通過績(jī)效分配鼓勵(lì)他們超越目標(biāo)，獲得成就感，從承擔(dān)的責(zé)任中體會(huì)工作的意義，得到與自己價(jià)值相匹配的收入。對(duì)于工齡較長(zhǎng)的老職工而言，要關(guān)注這類人員的工作環(huán)境、收入等保健因素，績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)應(yīng)保證他們完成日常工作后，可以獲得較為穩(wěn)定的績(jī)效工資收入。要讓中層領(lǐng)導(dǎo)干部直觀感受到績(jī)效管理是其工作上的好伙伴，他可以通過實(shí)施績(jī)效管理將目標(biāo)傳遞給下屬，告訴下屬自己對(duì)他們的期望，通過團(tuán)體的努力實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)。另一方面，要采取措施給予其充分績(jī)效考核和分配權(quán)力，發(fā)揮其管理的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步改變績(jī)效管理只是去得罪下屬的消極認(rèn)識(shí)。

（四）不斷完善績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制

如果只進(jìn)行考評(píng)，而沒有讓被考核員工知曉結(jié)果，這樣的考核便喪失了其原有的意義。利用考核測(cè)評(píng)，可把員工分為四類，分別為核心型、骨干型、問題型以及僵化型。同時(shí)，還應(yīng)將其和職工的薪酬待遇、崗位聘任以及職位晉升相掛鉤，將績(jī)效獎(jiǎng)金及時(shí)兌現(xiàn)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、獎(jiǎng)勤懲懶的目的，讓核心型員工、骨干型員工從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而鞭策問題型員工，教育僵化型員工，呈現(xiàn)出創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先的良好氛圍[3]。

三、結(jié)語

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考評(píng)是有意義的，若要促進(jìn)其工作的規(guī)范化、合理化，讓相應(yīng)的工作效益進(jìn)一步提高，就應(yīng)將實(shí)際的工作情況結(jié)合起來，制定合理的績(jī)效考核辦法，利用相應(yīng)的目標(biāo)指標(biāo)展開績(jī)效考評(píng)，促使績(jī)效考評(píng)朝著更加規(guī)范、公平的方向發(fā)展，提升其工作效率，提高其工作質(zhì)量。另外，良好的績(jī)效管理辦法也有助于事業(yè)單位管理的加強(qiáng)，促進(jìn)其發(fā)展的進(jìn)一步加快。

參考文獻(xiàn)：

[1]張敦莉.對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014，36：23-24.

第8篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效;考核;評(píng)價(jià)

2010年，國務(wù)院國資委出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)中央企業(yè)全員業(yè)績(jī)考核工作的指導(dǎo)意見》，要求各中央企業(yè)要切實(shí)加大國有企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核的力度、廣度和深度。并指出，各中央企業(yè)要積極借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的考核方法和理念，鼓勵(lì)使用EVA、BSC、360度反饋評(píng)價(jià)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）等先進(jìn)的考核方法。中央企業(yè)從2010年開始全面引入考核方案，經(jīng)濟(jì)增加值（以下簡(jiǎn)稱EVA）將成為國企負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核的最核心指標(biāo)。云南省國資委也隨之積極響應(yīng)國家號(hào)召，并建立和完善了企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法，同時(shí)將EVA納入省管國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)中。

一、BSC與EVA概述

傳統(tǒng)的平衡計(jì)分卡（以下簡(jiǎn)稱BSC）作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度評(píng)價(jià)和改善公司的績(jī)效管理，緊緊圍繞企業(yè)制定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，展示業(yè)績(jī)改進(jìn)與業(yè)績(jī)動(dòng)因之間的關(guān)系，創(chuàng)造性地將財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)與體現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵成功因素的非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來；但BSC也存在指標(biāo)太多，易分散管理者的注意力，需要不斷研究和發(fā)展，確立核心指標(biāo)，完善評(píng)價(jià)方法。EVA是指公司在扣除了投資者的機(jī)會(huì)成本后所創(chuàng)造的價(jià)值，它主要通過測(cè)算投資資金的“機(jī)會(huì)成本”,突出強(qiáng)調(diào)企業(yè)真正的利潤和價(jià)值。從根本上看，EVA關(guān)注的是企業(yè)是否真正盈利，是否創(chuàng)造了財(cái)富和價(jià)值，并更多關(guān)注投資者是否在企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)中得到價(jià)值增值和回報(bào)。BSC注重所有的利益相關(guān)者，綜合平衡他們的利益最大化，促使企業(yè)價(jià)值最大化。EVA強(qiáng)調(diào)股東第一,但不否認(rèn)利益相關(guān)者；其認(rèn)為股東和其他利益相關(guān)者之間雖然存在短期利益沖突，但兩者的利益最終是一致的、互補(bǔ)的。規(guī)范國有企業(yè)的運(yùn)行需要有有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，EVA與BSC結(jié)合的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,并且會(huì)在實(shí)踐中得到驗(yàn)證。將BSC和EVA整合構(gòu)建企業(yè)的價(jià)值管理體系，提出EVA和BSC能夠互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，兩者的結(jié)合，可以實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值創(chuàng)造與企業(yè)戰(zhàn)略的融合，使企業(yè)戰(zhàn)略落地，做強(qiáng)做大，持續(xù)發(fā)展。

二、BSC和EVA在M集團(tuán)的應(yīng)用實(shí)例

（一）戰(zhàn)略與績(jī)效傳遞途徑

M集團(tuán)是一家省屬的大型生產(chǎn)制造型企業(yè)，M集團(tuán)對(duì)所屬二級(jí)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)及管理過程為：“中長(zhǎng)期規(guī)劃年度董事會(huì)工作鋼要總經(jīng)理年度工作計(jì)劃年度預(yù)算制定各項(xiàng)責(zé)任書分解簽訂績(jī)效合同績(jī)效考核與評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)反饋考核兌現(xiàn)”。形成了以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)引導(dǎo)戰(zhàn)略執(zhí)行，通過戰(zhàn)略逐層分解，進(jìn)一步明確新管控模式下的崗位要求和業(yè)績(jī)期望；通過科學(xué)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對(duì)運(yùn)行過程和結(jié)果的控制與掌握。具體體現(xiàn)為：一是將集團(tuán)戰(zhàn)略逐層分解到子公司、部門、崗位的重點(diǎn)工作措施，通過以計(jì)劃考核為主的考核方式，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略自上而下的拆分、崗位自下而上的支撐，保證戰(zhàn)略的有效落地；二是在指標(biāo)設(shè)計(jì)上通過重要性和緊迫性的分析手段，突出部門和崗位的重要工作，使業(yè)績(jī)期望和考核更具針對(duì)性；三是規(guī)范業(yè)績(jī)管理各個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化業(yè)績(jī)輔導(dǎo)和績(jī)效溝通意識(shí)，促使考核雙方在考核目標(biāo)和結(jié)果上達(dá)成一致；四是將評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬對(duì)接，強(qiáng)化績(jī)效管理的正向激勵(lì)作用。

（二）評(píng)價(jià)考核依據(jù)

M集團(tuán)對(duì)所屬二級(jí)單位的評(píng)價(jià)考核依據(jù)包括：基本制度—職能管理制度—考評(píng)辦法及標(biāo)準(zhǔn)（包括單項(xiàng)重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)及考核辦法）—計(jì)算規(guī)則。1.企業(yè)基本制度包括公司章程、董事會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)等工作規(guī)則。2.職能管理制度包括人力資源、財(cái)務(wù)核算、項(xiàng)目規(guī)劃，產(chǎn)品營銷、安全環(huán)保、紀(jì)檢監(jiān)察、內(nèi)部審計(jì)、行政管理、黨群工作等一系列管理規(guī)范。3.考評(píng)辦法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括預(yù)算管理、資金管理、工程管理、薪酬管理、市場(chǎng)營銷、節(jié)能減排等若干專項(xiàng)工作及任務(wù)的考核管理辦法。

（三）指標(biāo)分級(jí)及權(quán)重確定

年度目標(biāo)：大類—分項(xiàng)指標(biāo)—1級(jí)指標(biāo)—2級(jí)指標(biāo)（KPI）。根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系內(nèi)部各指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)目標(biāo)重要程度，采用層次分析的權(quán)重確定法（AHP），確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重。

（四）組織保證

1.集團(tuán)薪酬與績(jī)效考核委員會(huì)確定權(quán)重結(jié)構(gòu)。2.指標(biāo)對(duì)應(yīng)的責(zé)任部門分別制定各自的評(píng)價(jià)考核依據(jù)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及辦法、計(jì)算規(guī)則等；年終根據(jù)年度評(píng)價(jià)及考核辦法進(jìn)行評(píng)分。3.人力資源部門做好統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、復(fù)核和匯總等工作。

（五）績(jī)效評(píng)價(jià)和考核結(jié)果

M集團(tuán)對(duì)所屬二級(jí)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)歷了從單一指標(biāo)到綜合績(jī)效指標(biāo)，再從參照BSC的綜合指標(biāo)到BSC與EVA相結(jié)合ÁÁ表3M集團(tuán)所屬二級(jí)單位2010至2013年績(jī)效考核得分匯總表Á表2M集團(tuán)所屬二級(jí)單位2010至2013年資產(chǎn)總額、利潤總額及EVA計(jì)算情況匯總表Á表1M集團(tuán)2010年度所屬二級(jí)單位績(jī)效考核表（“BSC+EVA”表）注：各部門要對(duì)負(fù)責(zé)的指標(biāo)提出具體考核辦法并提交人力資源部，年終依據(jù)辦法考核評(píng)分，并將考核結(jié)果報(bào)送人力資源部匯總、審核、確認(rèn)。的，不斷優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)的過程。1.參照BSC的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。2009年以前M集團(tuán)還沒有引入EVA考核指標(biāo)，績(jī)效評(píng)價(jià)及考核表是參照BSC原理和上述原則確定績(jī)效指標(biāo)體系及權(quán)重，指標(biāo)層級(jí)單一，指標(biāo)項(xiàng)目相對(duì)較多，考核以利潤為導(dǎo)向，這一時(shí)期的績(jī)效評(píng)價(jià)一級(jí)指標(biāo)為：利潤總額（20%），凈資產(chǎn)收益率（10%），銷售收入（15%），工業(yè)增加值（8%），資產(chǎn)負(fù)債率（2%），銷售回款率（4%），預(yù)算管理（4%），資金管理（4%），重大工程項(xiàng)目建設(shè)管理（7%），工資總額調(diào)控（4%），安全責(zé)任目標(biāo)（5%），節(jié)能減排（5%），制度執(zhí)行（3%），黨建工作（3%），穩(wěn)定工作目標(biāo)（3%），黨群工作（3%）。2.BSC與EVA相結(jié)合的綜合績(jī)效評(píng)價(jià)。2010年起，M集團(tuán)分別構(gòu)建了包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)以及EVA五個(gè)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中非財(cái)務(wù)方面（指標(biāo)有職能管理、對(duì)標(biāo)管理、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)價(jià)等），和財(cái)務(wù)方面(財(cái)務(wù)維度和EVA)結(jié)合在一起，逐步系統(tǒng)地構(gòu)建了“BSC+EVA”的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略管理的理念聯(lián)系在一起，有效地彌補(bǔ)了以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的傳統(tǒng)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的不足。經(jīng)過改進(jìn)，出臺(tái)了“BSC+EVA”構(gòu)架的績(jī)效評(píng)價(jià)及考核表。當(dāng)然，由于是第一次引入新概念，集團(tuán)及所屬企業(yè)有理解和接受的過程，EVA的權(quán)重值初定較低，采取的是逐年提高的方式。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）從2010年開始納入集團(tuán)對(duì)所屬二級(jí)單位的考核指標(biāo)，2010年至2013年共四年的指標(biāo)權(quán)重分別為：8%、10%、12%、15%。并統(tǒng)一規(guī)定了計(jì)算公式：經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=稅后凈營業(yè)利潤-調(diào)整后資本×平均資本成本率（資本成本率原則上定為5.5%，資產(chǎn)負(fù)債率在75%以上的單位資本成本率上浮0.5個(gè)百分點(diǎn)）。稅后凈營業(yè)利潤=凈利潤+（利息支出+研究開發(fā)費(fèi)用調(diào)整項(xiàng)-非經(jīng)常性收益調(diào)整項(xiàng)×50%）×（1-25%）。調(diào)整后資本=平均所有者權(quán)益+平均負(fù)債合計(jì)-平均無息流動(dòng)負(fù)債-平均在建工程。M集團(tuán)優(yōu)化后的績(jī)效考核表如表1所示。3.近4年以來的經(jīng)營業(yè)績(jī)及績(jī)效評(píng)價(jià)考核結(jié)果。（1）M集團(tuán)2010至2013年所屬單位資產(chǎn)總額、凈利潤及EVA計(jì)算如表2。（2）依據(jù)所屬企業(yè)的實(shí)際情況，按BSC及“BSC+EVA”兩種模式進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)考核打分，2010至2013年M集團(tuán)所屬單位績(jī)效考核得分如表3。從以上計(jì)算結(jié)果可以看出：隨著M集團(tuán)的EVA計(jì)算值在BSC考核中所占的指標(biāo)權(quán)重不斷增大，從2010至2013年，M集團(tuán)的資產(chǎn)規(guī)模也在不斷壯大，利潤總額卻在不斷下降直至虧損，若從單一指標(biāo)利潤總額看，整個(gè)集團(tuán)的盈利能力已呈現(xiàn)較大幅度的下滑；就單一EVA指標(biāo)看，集團(tuán)所屬的二級(jí)單位從2010至2013年的EVA計(jì)算值也均呈下降趨勢(shì)，整個(gè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展后勁明顯不足；再從BSC及“BSC+EVA”兩種模式考核計(jì)分結(jié)果比較看，M集團(tuán)經(jīng)營考核得分也在趨同下降；并與國務(wù)院國資委每年的《企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)值》，進(jìn)行同行業(yè)對(duì)標(biāo)后，E集團(tuán)處于全國同類化工行業(yè)的中偏下水平，整個(gè)集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營績(jī)效明顯欠佳。通過對(duì)比，進(jìn)一步驗(yàn)證了“BSC+EVA”考核模式的得分更接近企業(yè)的真實(shí)情況，具有更高的客觀性和可靠性，特別是三家核心生產(chǎn)制造單位（A、B、C公司）的EVA負(fù)值趨勢(shì)相當(dāng)明顯，在企業(yè)總資產(chǎn)不斷增大的同時(shí)，其資產(chǎn)負(fù)債率也不斷提高，利潤總額大幅下滑，充分表明M集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績(jī)已向不利形勢(shì)發(fā)展，企業(yè)在借用外債加速膨脹，有盲目擴(kuò)張的跡象，其主營業(yè)務(wù)盈利能力下降，新投產(chǎn)項(xiàng)目在短期內(nèi)未實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)效益貢獻(xiàn)，M集團(tuán)已無競(jìng)爭(zhēng)核心力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，公司價(jià)值不夠理想，應(yīng)遏制好投資沖動(dòng)和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)內(nèi)部控制管理，多投入研發(fā)，盡快調(diào)整產(chǎn)業(yè)布局實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和升級(jí)，開辟新的利潤增長(zhǎng)點(diǎn)。

三“、BSC+EVA”績(jī)效評(píng)價(jià)考核的啟示

從BSC綜合績(jī)效評(píng)價(jià)再到“BSC+EVA”綜合績(jī)效評(píng)價(jià)考核模式的演變。M集團(tuán)對(duì)所屬二級(jí)單位的績(jī)效考核已實(shí)現(xiàn)了“BSC+EVA”結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)嘗試，并以四年實(shí)踐數(shù)據(jù)對(duì)“BSC+EVA”計(jì)算方法在實(shí)際績(jī)效評(píng)價(jià)工作中進(jìn)行驗(yàn)證，得出“BSC+EVA”評(píng)價(jià)方法比單一指標(biāo)及BSC評(píng)價(jià)方法更能客觀、真實(shí)地反映公司的整體狀況，體現(xiàn)股東對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的期望。加入EVA考核指標(biāo)，意味著國有企業(yè)的考核導(dǎo)向從重利潤到重價(jià)值的重大變化，避免企業(yè)片面追求規(guī)模擴(kuò)張的發(fā)展模式。此前的業(yè)績(jī)考核主要體現(xiàn)為以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，而財(cái)務(wù)指標(biāo)最終又體現(xiàn)為以利潤為中心的考核導(dǎo)向，這樣的結(jié)果，容易造成國有企業(yè)不計(jì)成本，盲目擴(kuò)大規(guī)模，追求做大，大肆的施行收購、兼并、新建等行為，形成了“看數(shù)量，重規(guī)模，輕質(zhì)量”的現(xiàn)狀。換而言之，企業(yè)如果不能獲得超出資本成本的利潤，不能具備可持續(xù)的健康發(fā)展，即使其會(huì)計(jì)報(bào)表利潤為正，對(duì)股東而言實(shí)際也是處于虧損的狀態(tài)。EVA指標(biāo)的引入將有助于國有企業(yè)從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)向價(jià)值取向，更重視質(zhì)量和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，以鞏固其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)上“做大、做強(qiáng)、做久”。

作者:李良 單位:云南煤化工集團(tuán)有限公司

參考文獻(xiàn)：

[1]王海云,王海翔.平衡計(jì)分卡與EVA之比較.商業(yè)研究,2005(10)

[2]康健.基于BSC和EVA的戰(zhàn)略業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系構(gòu)建.財(cái)會(huì)月刊，2007（10）

第9篇：?jiǎn)挝豢?jī)效考核管理辦法范文

【關(guān)鍵字】：抄表采集集抄集收

中圖分類號(hào)：F407.61 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、專業(yè)管理的目標(biāo)描述

1．專業(yè)管理的理念或策略

(1)集中遠(yuǎn)程抄表:依托用電信息采集系統(tǒng)，將分散、人工的傳統(tǒng)現(xiàn)場(chǎng)抄表模式，轉(zhuǎn)變?yōu)榧小⒆詣?dòng)的新型遠(yuǎn)程抄表模式。

(2)集中智能核算:依托營銷業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)電費(fèi)的集中自動(dòng)化計(jì)算與智能化復(fù)核，以及電費(fèi)復(fù)核異常問題的流程化處理和實(shí)時(shí)管控。

(3)集中統(tǒng)一收費(fèi):建成統(tǒng)一的一體化交費(fèi)管理平臺(tái)，通過銀行代扣、充值卡、村郵站等18種便捷交費(fèi)方式，傾力打造用戶“十分鐘交費(fèi)圈”，徹底取消電費(fèi)走收。用手機(jī)短信、電子郵件等多媒體電費(fèi)通知和催交服務(wù)取代傳統(tǒng)模式下的“紙媒”服務(wù)，并逐步實(shí)現(xiàn)費(fèi)控遠(yuǎn)程催收。

2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

(1)范圍：抄表、核算、收費(fèi)、采集系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)等。

(2)目標(biāo)：通過全面應(yīng)用用電信息采集系統(tǒng)建設(shè)成果，實(shí)現(xiàn)“集中遠(yuǎn)程抄表、集中智能核算、集中統(tǒng)一收費(fèi)、集中專業(yè)運(yùn)維”，加快構(gòu)建“一型五化”大營銷體系，達(dá)到“效益最大化、人員最精化、服務(wù)最優(yōu)化”的目標(biāo)。

3．專業(yè)管理的指標(biāo)體系及目標(biāo)值

二、專業(yè)管理的主要做法

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．保證流程正常運(yùn)行的專業(yè)管理的績(jī)效考核與控制。

(1)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與考核管理

嘉興電力局建立了“集抄集收”工作的同業(yè)對(duì)標(biāo)評(píng)價(jià)體系和精益化月度營銷工作質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，每月營銷部負(fù)責(zé)對(duì)客戶服務(wù)中心、縣局“集抄集收”工作開展情況提出考核意見。

嘉興電力局客服中心、各縣局客服中心分別制定績(jī)效考核辦法，對(duì)照控制指標(biāo)，分級(jí)進(jìn)行。

(2)配套標(biāo)準(zhǔn)和制度

為確?！凹铡惫ぷ黜樌麑?shí)施，2012年6月，嘉興電力局成立“集抄集收”推廣應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組和專業(yè)工作小組。同時(shí)，加強(qiáng)內(nèi)部集抄集收工作考核，落實(shí)管理責(zé)任制，按照“指標(biāo)分解、領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、責(zé)任到人”的原則，將各項(xiàng)工作指標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)工作人員。通過加強(qiáng)內(nèi)部崗位責(zé)任制落實(shí)考核，強(qiáng)化個(gè)人技能培訓(xùn)考核，確保集抄集收各項(xiàng)工作有序、暢通、到位。

嘉興電力局制定了“集抄集收”推廣應(yīng)用實(shí)施方案，建立了《集中抄表管理辦法》、《集中收費(fèi)管理辦法》、《集中復(fù)核管理辦法》、《集中運(yùn)行維護(hù)管理辦法》等管理制度。

(3)專業(yè)管理信息系統(tǒng)支持

“集抄集收”模式基于“全覆蓋、全采集、全費(fèi)控”的用電信息采集系統(tǒng)和智能電能表應(yīng)用的基礎(chǔ)之上。嘉興電力局自2010年起全面啟動(dòng)用電信息采集系統(tǒng)建設(shè)，2012年1-10月建設(shè)低壓用戶89萬戶，累計(jì)覆蓋低壓用戶165萬戶，采集覆蓋率達(dá)到97.24％。2012年7月嘉興市所有高壓客戶已全部實(shí)現(xiàn)“集抄集收”管理模式。

三、評(píng)估與改進(jìn)

1、專業(yè)管理的評(píng)估方法

（1）嘉興電力局根據(jù)用電信息采集系統(tǒng)總體建設(shè)情況和各相關(guān)指標(biāo)對(duì)基層單位用電信息采集系統(tǒng)在抄核收工作中的應(yīng)用情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與匯總、監(jiān)督與考核，檢查工作開展情況，分析存在的問題和不足，督辦重點(diǎn)工作計(jì)劃的落實(shí)，并在月度精益化指標(biāo)分析例會(huì)上進(jìn)行通報(bào)、點(diǎn)評(píng)，納入月度同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)評(píng)價(jià)體系和績(jī)效考核體系。

（2）嘉興電力局根據(jù)實(shí)時(shí)需要組織修訂完善各類標(biāo)準(zhǔn)制度，對(duì)責(zé)任體系、到崗到位情況進(jìn)行分析、檢查、評(píng)價(jià)、信息報(bào)送等全過程實(shí)施管理并開展監(jiān)督管理。

（3）嘉興電力局組織年終“集抄集收”工作考評(píng)檢查，檢查年度目標(biāo)和指標(biāo)等情況，通過檢查、對(duì)照、評(píng)比，樹立“集抄集收”工作標(biāo)準(zhǔn)化單位標(biāo)桿，引導(dǎo)和促進(jìn)各單位進(jìn)一步推進(jìn)“集抄集收”工作規(guī)范、協(xié)調(diào)、高效。

2、專業(yè)管理存在的問題

（1）自動(dòng)化抄表班的人力資源配置須進(jìn)一步優(yōu)化。與傳統(tǒng)抄表模式下的抄表工作不同，自動(dòng)化抄表班抄表員在系統(tǒng)完成數(shù)據(jù)采集后，還須集中復(fù)核并處理流程，時(shí)間緊、任務(wù)重，對(duì)自動(dòng)化抄表人員的工作能力要求很高。因此，需進(jìn)一步優(yōu)化各級(jí)自動(dòng)化抄表班的人力資源配置。

（2）“集抄集收”工作涉及的客戶面廣、量大、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，如何更加正確分析、評(píng)估和更加高效管控需進(jìn)一步研究和探討。