公司培養(yǎng)人才的重要性精選(九篇)
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第1篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
自1999年以來，我國高等教育進入大眾化發(fā)展時期，國內(nèi)本科在校生及每年高校畢業(yè)生人數(shù)逐步增加，本科生就業(yè)市場呈現(xiàn)出明顯的供大于求的狀況，而且大量本科生雖然知識理論功底較強，但實踐能力嚴重欠缺，不能適應用人單位的工作要求，因此應用型人才的培養(yǎng)成為了當今高等教育創(chuàng)新轉(zhuǎn)型發(fā)展的焦點。與此同時，學術(shù)領(lǐng)域內(nèi)關(guān)于高等院校應用型人才培養(yǎng)的探索研究也全面展開。1998年“應用型本科”的概念首次在國內(nèi)被提出來，此后相關(guān)的研究開始大范圍出現(xiàn)。相關(guān)學術(shù)研究成果主要以著作、學位論文、期刊論文、會議論文等形式展現(xiàn)，關(guān)于應用型人才培養(yǎng)的研究領(lǐng)域主要包括以下幾個方面：應用型人才培養(yǎng)的內(nèi)涵、特點等理論問題；應用型人才培養(yǎng)面臨的主要問題；應用型人才培養(yǎng)的方式與途徑；國內(nèi)外關(guān)于應用型人才培養(yǎng)的經(jīng)驗介紹與借鑒；影響應用型人才培養(yǎng)的主要因素；應用型人才培養(yǎng)中的實踐教學改革等。
隨著對應用型人才培養(yǎng)問題研究的深入，國內(nèi)外學者開始注重對高校與企業(yè)合作培養(yǎng)人才相關(guān)問題進行闡述，開創(chuàng)了校企合作培養(yǎng)應用型人才問題的研究，突出強調(diào)校企合作關(guān)系，認為校企合作將成為應用型本科人才培養(yǎng)的必然選擇。
西方發(fā)達國家早在20世紀60年代末就提出需要發(fā)展應用型本科教育，實現(xiàn)人才培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變以適應快速發(fā)展的社會經(jīng)濟。經(jīng)過長達半個世紀的實踐活動與理論研究，西方一些發(fā)達國家的應用型專業(yè)人才培養(yǎng)模式已逐步完善，但大多是從課程設置及人才培養(yǎng)規(guī)格及市場需求方面加以論述，在具體各個專業(yè)類人才培養(yǎng)方面的研究還不夠深入，對于工科專業(yè)的應用型人才培養(yǎng)模式研究的較多，而很少涉及工商管理這個特殊專業(yè)。因此，對校企合作培養(yǎng)工商管理專業(yè)應用型人才的研究仍需要不斷探索。
二、校企合作培養(yǎng)工商管理專業(yè)應用型人才的困境
現(xiàn)階段工商管理專業(yè)校企合作培養(yǎng)應用型人才過程中還存在一些問題，直接影響到該專業(yè)人才素質(zhì)和技能的培養(yǎng)提升。
（一）企業(yè)參與校企合作的積極性不高。企業(yè)經(jīng)營的目的是盈利，其更關(guān)心從校企合作中能夠獲取多少利益。而一些企業(yè)則認為校企合作對于企業(yè)本身并無好處，甚至認為學生們沒有工作經(jīng)驗，還需要老員工的指導，影響了企業(yè)原本的正常工作，會造成業(yè)績的下滑。特別是對于工商管理類專業(yè)人才，管理企業(yè)更需要經(jīng)驗，而在校大學生往往沒有任何工作經(jīng)驗，更何況管理企業(yè)的經(jīng)驗，企業(yè)不能通過校企合作獲得相應的利益。同時，學生到企業(yè)實踐將會增加企業(yè)的管理費用，有時企業(yè)還要負責學生的吃住問題，也給企業(yè)增加了成本負擔。因此，在校企合作過程中，雖然高校有很強的合作意愿，但企業(yè)由于利益激勵不足，甚至帶來間接的利益損失，即使建立了一些合作關(guān)系，往往合作維持的時間也不會很長。
（二）合作深度不夠、質(zhì)量較低。受到當前政策、資源等條件的限制，校企合作的實踐進展較為緩慢，特別是工商管理專業(yè)校企合作模式的實踐探索更為匱乏，沒有形成相應的合作規(guī)范、合作準則與合作體系?，F(xiàn)階段工商管理專業(yè)校企合作實踐活動還處于起步時期，很多高校的校企合作僅僅局限于建立實訓基地或?qū)嵙暬兀瑔渭兪菫榱私o學生找個實習的地方，對于工商管理類專業(yè)學生而言，很少關(guān)注該基地是否專業(yè)對口，而且高校與企業(yè)的合作關(guān)系也相當松散。由于管理活動的復雜性和重要性，企業(yè)提供給實習或?qū)嵱柕脑谛４髮W生的工作崗位通常是最基本的、且技術(shù)含量極低的崗位，學生只能在某一個基層崗位實踐，而工商管理類專業(yè)人才需要掌握企業(yè)管理活動中的各個環(huán)節(jié)，才能成為真正的管理人才。因此，僅限于基地建設的校企合作深度明顯不夠。同時，工商管理專業(yè)學生進入企業(yè)實訓實習能夠獲得多大的能力提升，是否能使所學理論知識與實踐能力有效結(jié)合，仍沒有考核標準，因此校企合作質(zhì)量難以把握。
（三）高校對校企合作內(nèi)容監(jiān)控不足。高校與企業(yè)合作的最主要目的是提升學生就業(yè)能力，但如何進行校企合作及對合作過程監(jiān)控的重要性認識不足，僅注重合作的表面形式，而對合作的實質(zhì)內(nèi)容沒有具體規(guī)劃。一些高校缺乏實踐教學基地與實踐項目，希望借助校企合作這一途徑，為學生提供實訓實習等實踐機會，但多數(shù)高校僅僅是將學生安排到企業(yè)后，就不再參與對在企業(yè)實踐學生的管理與指導。特別是對于工商管理類專業(yè)的學生，其企業(yè)實踐是為了獲取基本的管理技能，但是高校在校企合作時具體的合作內(nèi)容設計并不明確，院系對校企合作內(nèi)容也沒有必需的配套教學活動支撐，也對校企合作活動的內(nèi)容沒有必要的過程監(jiān)控，所謂的校企合作就成為了高校將學生推給企業(yè)放任不管的借口。還有些高校的院系進行校企合作僅僅是為了完成學校布置的任務，為了在實踐教學質(zhì)量評估中取得好成績，所謂校企合作僅限于簽署合作協(xié)議、舉辦啟動儀式或頒發(fā)校外指導教師聘書等形式上，導致校企合作形式重于內(nèi)容，并沒有對校企合作具體內(nèi)容進行有效的監(jiān)控管理，致使現(xiàn)階段校企合作的效果與成績并不明顯。
三、校企合作培養(yǎng)工商管理專業(yè)應用型人才模式
當前，我國許多高校仍沿襲注重知識能力培養(yǎng)的本科生教育思維，缺乏對應用型人才培養(yǎng)模式的設計，因此探索校企合作培養(yǎng)工商管理專業(yè)應用型人才的具體模式將有較高的實踐價值。
（一）平衡校企各方的利益訴求，提升企業(yè)合作積極性。利益是校企合作培養(yǎng)工商管理專業(yè)人才各方主體積極行動的基礎(chǔ)。校企合作的主體是高校和企業(yè)兩類不同的機構(gòu)，從本質(zhì)上講，這兩類主體利益往往難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一，這就需要制定相應的政策制度加以保障。高校在合作中的利益訴求十分明顯且獲利較多，通過校企合作，高校能夠充分利用企業(yè)資源，彌補高校實踐環(huán)節(jié)師資力量薄弱、實踐教學資源不足等缺陷，通過合作企業(yè)為學生提供實踐場所和實踐項目，能夠提升學生的應用技能，增強人才培養(yǎng)效果。而企業(yè)的利益訴求則較難實現(xiàn)。因此，高校在積極主動尋求合作企業(yè)時應考慮企業(yè)是否也能從合作中獲得相應的利益，找準企業(yè)合作的需求點，增強為企業(yè)服務的意識，才能使得校企合作關(guān)系更為緊密、合作時間更為長久。例如，高校工商管理專業(yè)在進行校企合作時應充分利用自身理論知識深厚的優(yōu)勢，深入企業(yè)調(diào)研，為企業(yè)解決管理工作中的困難，幫助企業(yè)撰寫項目策劃方案，協(xié)助企業(yè)進行員工培訓等；同時，可以利用高校自身的社會資源，幫助企業(yè)申報項目和進行項目開發(fā)等，讓企業(yè)切實感覺到能夠在合作中獲益，才會有長期參與校企合作的主動性。除此之外，政府部門也應積極制定有利于校企合作的政策措施，保障校企合作有法可依、有效運行。例如，政府部門應建立財政稅收激勵機制，鼓勵企業(yè)與高校共同合作培養(yǎng)應用型專業(yè)人才，同時加大政府輿論宣傳力度，積極倡導企業(yè)參與校企合作培養(yǎng)人才。
（二）深化校企合作的具體內(nèi)容，共建合作課程體系。校企合作的根本目的是為了培養(yǎng)人才，工商管理專業(yè)也不例外，但是在合作內(nèi)容的具體設計方面，應更多考慮到工商管理專業(yè)的特殊性，采取具體的校企合作模式，如合作共建實踐教學課程體系、共同搭建校外教學實踐平臺、訂單式培養(yǎng)、頂崗實習實踐、合作研究企業(yè)管理政策措施、校企聯(lián)合支持學生創(chuàng)業(yè)就業(yè)。其中，共建實踐教學課程體系對于當前工商管理專業(yè)應用型人才轉(zhuǎn)型培養(yǎng)最為重要。校企共建教學課程體系，在課程設置方面增強實踐教學和企業(yè)案例模擬分析等模式，增加校外企業(yè)實踐環(huán)節(jié)，建立彈性的教學機制，打破原本相對固化的高校教學管理體制和人才培養(yǎng)方案，使得學生能夠有更多的時間和精力深入接觸企業(yè)、了解企業(yè)管理的真實過程，而非死記硬背一些管理理論以應對卷面考試。
同時，在制訂高校工商管理專業(yè)應用型人才培養(yǎng)方案時，應主動征求企業(yè)管理者及行業(yè)專家等用人單位的意見，并深入調(diào)研合作企業(yè)的用人意向，構(gòu)建真正體現(xiàn)以應用型為導向的課程體系。盡可能將企業(yè)的實際項目引入到校內(nèi)，讓學生在高校教師與企業(yè)導師的共同指導下完成，實現(xiàn)校內(nèi)教學與實踐操作有機結(jié)合，并建立相應的考核機制，從而提升人才培養(yǎng)水平，增強學生的就業(yè)能力。
（三）加強校企合作企業(yè)的甄選與合作內(nèi)容的監(jiān)控。高校工商管理類專業(yè)選擇合作企業(yè)應具有針對性，并不是所有企業(yè)都適合成為合作對象，因此甄選優(yōu)質(zhì)對口企業(yè)進行合作，才能實現(xiàn)校企合作目標。工商管理專業(yè)應選擇企業(yè)管理業(yè)務較多的企業(yè)進行合作，而不宜選擇工業(yè)技術(shù)較強的企業(yè)，如可選擇管理咨詢公司、證券投資公司、銷售公司及其他第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)作為合作方，同時還要綜合評估企業(yè)的實力、規(guī)模、類型及社會責任等因素。高校應設立專業(yè)部門或人員負責對合作備選企業(yè)進行篩選、溝通與評估，只有選擇優(yōu)良的企業(yè)進行合作，才能培養(yǎng)出更為優(yōu)秀的應用型人才。
在校企合作過程中，為了確保校企合作培養(yǎng)人才的質(zhì)量，應實時監(jiān)控合作過程。在合作之初應有相應的合作計劃及目標管理方案，在實行過程中應有嚴格的監(jiān)督與反饋機制，在合作培養(yǎng)一批人才結(jié)束后應有相應的人才評價機制。這些是校企合作有效有序開展、提升校企合作質(zhì)量的基礎(chǔ)保障。其中，校企合作評價機制的建立尤為重要，應建立社會、政府、企業(yè)、高校、學生共同評價的多元評價體系，逐步轉(zhuǎn)變以往單一的學生評價方式，以完善的評估體系促使科學監(jiān)控校企合作的內(nèi)容。
第2篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)競爭 企業(yè)發(fā)展 人才資源 人才培養(yǎng) 管理體制
中圖分類號：F274
1 人才對企業(yè)的作用
日本管理之父松下幸之助說：“松下公司與其說是造產(chǎn)品，倒不如說造人。”這就是日本企業(yè)的秘密武器。人才資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)的生命之源。企業(yè)對于人才的競爭實際上正演化為人力資源管理的競爭。人才的培養(yǎng)的正能量對企業(yè)的作用不容忽視。人才是知識傳播和開發(fā)的中間力量；人才可以使工作的質(zhì)量和準確度有明顯的提升；人才使得公司長期擁有大量穩(wěn)定的、有利可圖的業(yè)務；人才能夠提高公司的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力；人才能夠解決難題和用新的方法迎接挑戰(zhàn)，對企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；人才決定了團體的工作效率；人才可以調(diào)動、激烈他人，人在他人的影響下會更加勤奮地工作；通常情況下，整個團隊會變得更加有干勁、更團結(jié)向上、更有工作效率。
2 當前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題
（1）忽視了人才管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配度。許多企業(yè)都對對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃十分重視，然而在其規(guī)劃中卻難覓有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、選拔、培養(yǎng)、任用、激勵等的全面的系統(tǒng)的規(guī)劃。這使得企業(yè)很難隨著發(fā)展的需要及時發(fā)現(xiàn)和選拔優(yōu)秀人才，而且現(xiàn)在的員工的工作能力、技術(shù)水平、思想道德等得不到發(fā)展，難以調(diào)動起積極性、主動性、創(chuàng)造性，更難以挖掘員工的潛力，這不僅造成了人才浪費也阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
（2）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達國家相比有很大差距。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。
（3）忽視長期績效。過度關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。
（4）長期有效的薪酬和激勵機制。為了能夠吸引和保留有能力的員工公平的薪酬機制是必不可少的。同事充分調(diào)動員工的積極性和工作熱情也是必不可少的。
（5）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、
財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。
（6）人力資源管理機構(gòu)不科學、不健全、不系統(tǒng)。要建立科學合理的人力資源戰(zhàn)略，完善的激勵、薪酬機制，必須依靠科學合理的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施；再好的、完善的規(guī)章制度、監(jiān)督機制如果沒有得力的人或者機構(gòu)執(zhí)行都將是一紙空文。
（7）注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)發(fā)展靠人才這個道理差不多人人都懂，但是不少民營企業(yè)老板出于對員工忠誠度的疑慮，只重視使用人而不重視培養(yǎng)人才，只愿意在用人上花錢，卻不愿意在培養(yǎng)人上投資。培訓手段、方式有限，不能滿足員工學習要求往往適得其反；雖然也有許多企業(yè)投入了大量的人力、物力、
財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大、方式無法接受，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，最終導致培訓的整體效果并不理想。
3 完善企業(yè) 人才培養(yǎng)體制的建設
當今社會、企業(yè)面臨市場競爭日益嚴重，很多企業(yè)領(lǐng)導已經(jīng)充分認識到人才在市場中的作用，同時為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定了人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。
3.1 完善選拔人才制度、為公司發(fā)展儲備人才
（1）組織落實，領(lǐng)導機制到位 首先公司應該成立人才工作小組，相關(guān)領(lǐng)導擔任組長完善健全人力資源部組員；
（2）制度落實，管理機制到位。第一，制定公司人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。人才是需要發(fā)現(xiàn)、使用和培養(yǎng)的、首先是聚才。第二，制定招聘管理制度。企業(yè)應該所有崗位實行公開公正公平招聘，為所有員工提供發(fā)展平臺，規(guī)定招聘程序和流程。第三，制定培訓制度。培訓是吸引人才、留住人才最有力的保障措施。對人才來講，他們需要不斷的更新知識，提高自身價值。所以要對員工培訓工作加以規(guī)范，從制度上保證企業(yè)員工培訓工作有章可循。使職工培訓規(guī)范化、制度化。第四，開展一對一培養(yǎng)工作。新入職的員工在成為人才前是需要培養(yǎng)的，開展一對一領(lǐng)導培養(yǎng)工作，即可以讓企業(yè)一個老員工帶一個剛?cè)肼毜男聠T工、手把手教、學；這是培養(yǎng)員工成才的一個方法。
3.2 留住人才，為公司發(fā)展培養(yǎng)人才
努力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，是留住人才的最好辦法。首先，他們認同公司的企業(yè)文化和價值，第二，企業(yè)為他提供各種培訓機會，使他們有發(fā)展空間，第三，適時提高工資福利待遇。以達到“以事業(yè)引人、情感待人、制度管人、待遇留人”的良好的人才成長環(huán)境。
（1）建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。建立有效的培訓系統(tǒng)，包括確認培訓需求、制定培訓計劃、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估。從企業(yè)的發(fā)展目標、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進行組織分析，進行工作分析了解各個工作崗位所要求的知識和技能，同時對工作者進行績效考核，通過分析確定出員工為了完成該項任務所缺乏的技能，從而確定培訓需求
（2）塑造良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)長遠目標。中小企業(yè)通過加強自身文化建設，塑造和宣傳積極的企業(yè)精神，
并將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整個過程之中，努力創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境環(huán)境，增強員工的忠誠度和奉獻精神，從而增強員工的凝聚力，是員工個人的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系起來。
（3）針對崗位提供培訓條件，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，必須在企業(yè)內(nèi)部營造全體員工自主學習、團隊學習和終身學習的良好氛圍，不斷提升員工的工作能力和創(chuàng)新能力。公司在注重營造員工學習氛圍的同時，充分認識到只有堅持不懈的培訓，才能適應社會的發(fā)展和企業(yè)的需要。
3.3 提高福利待遇、完善激勵員工體制
（1）可以用協(xié)議工資的形式留住人才。為留住人才，提高人才工作的積極性，企業(yè)可以實行協(xié)議工資制。協(xié)議工資是與個人對企業(yè)貢獻成果掛鉤，具體根據(jù)員工的工作不同設置標準；工資高于同等崗位人員的工資水平。
（2）設立工資津貼鼓勵學習。企業(yè)要留住人才，鼓勵他們的積極性，提高業(yè)務能力，也可以制定津貼管理辦法，對專業(yè)人才和技能人才也給予津貼。凡是帶的有新員工的老職員技師再增加xx元補貼。這些激勵政策可以調(diào)動員工學專業(yè)、學技術(shù)和技能的積極性，為留住人才創(chuàng)造了良好環(huán)境。
（3）可適時調(diào)整見實習工資標準和實習時間。隨著社會環(huán)境的變化，為吸引更多優(yōu)秀大學生來企業(yè)，可將工資調(diào)到同等崗位應屆畢業(yè)生中上等的水平，同時學生實習期可以適時縮短。
（4）建立獎勵機制促進職工再學習。在企員工經(jīng)過N年的工作后，可以自己提出申請高學歷學習，企業(yè)可以報銷學費；前提是畢業(yè)后必須要簽訂一定期限的勞動合同。也可以進行職稱專業(yè)培訓，如職稱考試培訓，合格通過后，單位給予報銷學費。
這樣可以極大的刺激人才學習的積極性和工作熱情，留住了人才。
3.4 幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃
人力資源管理部門要設計職工職業(yè)計劃表，繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表，讓員工更清楚地知道每個工作崗位具體工作內(nèi)容以及為完成該項工作員工應該具備的知識和技能。 只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設計職工職業(yè)計劃表，繪制企業(yè)中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。為員工創(chuàng)造一切必要條件，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面，使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。
4 總結(jié)
綜上所述，人才資源是現(xiàn)代民營企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的一個重要資源和因素。而大多數(shù)企業(yè)也正是在競爭激烈的背景下，不斷識到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進一步認識到了人才流失對企業(yè)造成的消極影響，進而在人才的定位上，明確提出企業(yè)競爭的根本是要從人出發(fā)。所以，管理者認識到企業(yè)發(fā)展沒有人才不行，也認識到在當前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護企業(yè)發(fā)展的人才優(yōu)勢。這既是企業(yè)面對市場環(huán)境的要求，同時也是企業(yè)競爭的必然要求。當然，不同的企業(yè)應根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發(fā)展情況，只有尊重和關(guān)心人才，體察其需求，幫助他們成才進步，給他們營造一種能夠發(fā)揮自己才能、實現(xiàn)自我價值的公平、融洽的環(huán)境和條件，才能換來人才對企業(yè)的深度認同，使人才在企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，為企帶來競爭優(yōu)勢，同時也才能實現(xiàn)企業(yè)人才團隊的穩(wěn)定和事業(yè)的發(fā)展。也就是說，在企業(yè)和人才之間形成良性循環(huán)，以培植人才的優(yōu)勢來贏得企業(yè)的競爭優(yōu)勢，又以優(yōu)良的人才管理為企業(yè)留住更多的人才。
參考文獻：
第3篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資本；投入；產(chǎn)出
在中小企業(yè)當中，企業(yè)在經(jīng)營過程中的人力資本的投入與產(chǎn)出是該企業(yè)邁向高質(zhì)量高速度發(fā)展的關(guān)鍵因素，不僅如此，還是促進一個國家經(jīng)濟沖破瓶頸，高速發(fā)展的重要因素。人力資本是服務于該企業(yè)的全體職工或即將為該企業(yè)服務的工作人員所有的顯性和隱性的勞動能力和創(chuàng)造能力、腦力的總稱。一般發(fā)展中國家對于人力資本都不夠重視，發(fā)展中國家的一大特點就是廉價的人力資本。盡管我國經(jīng)濟發(fā)展速度飛快，經(jīng)濟水平已經(jīng)與發(fā)達國家齊肩甚至超過了一些發(fā)達國家，但是我國仍舊是發(fā)展中國家，依舊存在廉價勞動力的問題。近些年來經(jīng)濟情況不容樂觀，我國的人力資本價值逐漸下降。甚至有調(diào)查顯示，在我國的國有企業(yè)中有35%的人力資本投資非常微薄，對于員工的上崗培訓以及教育經(jīng)費只是敷衍了事。甚至有許多企業(yè)為了滿足利益最大化的需求，忽略員工培訓的重要性，選擇放棄人力資本的投入。全球化的大趨勢給我國帶來了知識轉(zhuǎn)移，促使人力資源密集型產(chǎn)業(yè)成為拉動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。在全球范圍內(nèi)，這些產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)出高人力資本含量、高附加值和高技術(shù)含量三個重要特征。同時隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本成為企業(yè)的第一資源是不可逆的趨勢。在面對這種情況時，中小企業(yè)應該了解到人力資本投資的重要性，并且要更深入地了解人力資本投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系。
1現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本投入與產(chǎn)出的現(xiàn)狀
人力資本在我國大部分的企業(yè)當中暫時沒有獲得其應有的地位，人力資本的作用發(fā)揮有限。這有部分原因是我國企業(yè)對于人力資源的理解不深刻，許多企業(yè)，尤其是國有企業(yè)，對于人力資源管理的認識僅僅停留在聘請員工、支付工資、應付勞資糾紛等狹隘的方面。但是如今知識經(jīng)濟的到來已經(jīng)是必然的趨勢，企業(yè)成功的信息因素已然悄悄發(fā)生了變化，從以前對于自然資源和資本的重視轉(zhuǎn)移到了對人力資源的重視上。雖然知識經(jīng)濟尚未在我國充分發(fā)展，但這只是時間的問題，憑借如今我國經(jīng)濟發(fā)展的速度，知識經(jīng)濟的到來指日可待。在知識經(jīng)濟的時代，一個企業(yè)最大的財富將會變成員工的智慧和員工的能力，員工是否具備充足的創(chuàng)造力和應變能力將成為決定該公司能否在市場上駐足的重要因素。面對全球一體化及其帶來的知識轉(zhuǎn)移，我國中小企業(yè)現(xiàn)在忽視人力資本建設的現(xiàn)狀亟待改變。有些有遠見的經(jīng)營者已經(jīng)預見到將來的趨勢，并且對人力資源的重要性作出了闡述。人的智慧、經(jīng)驗等無形的財富，對于一個企業(yè)而言將會比有形的財富更加重要，因此一個企業(yè)想要立足市場，首要需求就是要培養(yǎng)人才。在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)的成敗的確如同王永慶所言，人力資本在成敗當中扮演著重要的角色。一個企業(yè)能否正確地培養(yǎng)人才，并且留住人才，讓人才為己所用是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心工作。我國的企業(yè)曾經(jīng)長時間在計劃經(jīng)濟下發(fā)展，直到今天這些企業(yè)仍舊帶有計劃經(jīng)濟的特征，并不重視人力資源的培養(yǎng)，也不注重員工的工作熱情和能力，忽視這些造成了人力資源的浪費。當然，我國目前也在進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改革，已經(jīng)開始重視人力資源的作用，從勞動和資本密集型產(chǎn)業(yè)為主導的結(jié)構(gòu)變?yōu)橹R和技術(shù)密集型為主導的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。但是現(xiàn)如今的人力資本質(zhì)量和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)卻無法達到完美契合的狀態(tài)，因此造成了人力資本使用效率低下以及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型受阻。具體表現(xiàn)為人力資本雖然在數(shù)量上初具規(guī)模，但知識產(chǎn)業(yè)(研發(fā)部門)的發(fā)展和技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展之間存在對人力資本的競爭，在固有政策環(huán)境下，易引起摩擦并給產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型造成困難。因此，如何將專業(yè)化人力資本形成過程與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整過程相結(jié)合，以實現(xiàn)經(jīng)濟在二次轉(zhuǎn)型期的平穩(wěn)過渡和高質(zhì)量發(fā)展成為一個重要的理論和現(xiàn)實問題。
2探究現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本投入與產(chǎn)出中存在的問題
2.1人力資本投入低，回報少
如前文闡述，我國現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀就是并未給予人力資本本應得到的重視。調(diào)查顯示，在亞洲的15個國家工業(yè)效能的排名當中，我國排名倒數(shù)第二；同時我國每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，僅僅只有西方發(fā)達國家的2%~4%。這并不是因為我國每個勞動者創(chuàng)造出的工業(yè)成果少于其他國家，而是因為我國的勞動者價格低廉，本身創(chuàng)造出的成果價格遠遠低于別的國家。在現(xiàn)代企業(yè)當中，用于員工培訓，提高員工素質(zhì)的教學資本也非常少，資料顯示，有大約18%的企業(yè)為了節(jié)省開支，而選擇放棄人力資源的培養(yǎng)費用。由以上數(shù)據(jù)可知，我國現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資本投入非常少，并且和發(fā)達國家之間的差距也非常顯著。同時，在這種敷衍性的投資下，企業(yè)得到的人力資本的回報也非常少。這種情況勢必會影響到一個企業(yè)的利益，而人員素質(zhì)低勢必會導致一個企業(yè)經(jīng)營效率的下降。
2.2對于人力資源的理解淺顯，并且不重視人力資本
受到如今貿(mào)易戰(zhàn)以及經(jīng)濟情況不容樂觀的影響，近些年來我國企業(yè)的經(jīng)濟效益也并不樂觀，并且總體的實力有走低的趨向，甚至有些中小企業(yè)在嚴峻的經(jīng)濟形勢下不斷虧損，幾近破產(chǎn)。因此許多企業(yè)在面對嚴峻的經(jīng)濟形勢時，不得不開源節(jié)流，那么人力資本就是首先受到開支約束的部分。企業(yè)認為，人力資本的培養(yǎng)投入大但是回報慢，與其如此不如不培養(yǎng)。資源和資本的投入才是能夠帶來最大效益的投入，只有資源和資本才能夠給公司帶來收益。在這種觀念的影響下，人力資本的發(fā)展停頓不前。由此可以看出，現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中對于人力資本的認識過于淺薄，由于認識的淺薄導致對于人力資本投入的不重視，當然就會影響人力資本的產(chǎn)出。
2.3對技術(shù)人員的培訓投入少
現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，技術(shù)人員的培訓非常重要。在知識和技術(shù)密集產(chǎn)業(yè)逐漸發(fā)展的如今，技術(shù)人員已經(jīng)成為每個公司的必備人員，是社會上供不應求的資源?，F(xiàn)代企業(yè)雖然在招聘的時候要求應聘者具備相應的技能，但是在進入公司之后，對于技術(shù)人員的培養(yǎng)卻嚴重不足。研究顯示，我國國有企業(yè)在進行員工培養(yǎng)過程中，管理人員培訓投入比重最大，然而技術(shù)人員的培訓投入占比最小。技術(shù)人員的能力對于一個企業(yè)的發(fā)展起著頂梁柱的重要作用，在這種企業(yè)不注重技術(shù)人員培訓的情況下，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常會面臨許多措手不及的問題，同時沒有相應的技術(shù)人員來進行應對，這樣對于一個企業(yè)來說會造成許多不必要的損失。由表1可知，國有企業(yè)對于技術(shù)人員的培訓并沒有給予足夠的重視，這就導致技術(shù)人員的發(fā)展空間狹窄，對企業(yè)的貢獻率小，但是技術(shù)人員其實有很大的潛力尚未開發(fā)。
3解決現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本投入與產(chǎn)出問題的幾點對策
由上述可知，我國企業(yè)在如今嚴峻的經(jīng)濟情況下，對于人力資本的投入和產(chǎn)出上存在著許多問題。面對問題，解決問題才是最好的應對措施。只有勇敢面對問題，不逃避，努力探索解決問題的辦法，才能防止企業(yè)在未來知識經(jīng)濟時代吃虧。同時如果企業(yè)能夠處理好人力資本投入與產(chǎn)出的大問題，那么該企業(yè)將擁有一大利器來抵抗金融危機，在危機當中存活。
3.1創(chuàng)新人力資本管理模式，優(yōu)化人力資本配置
由前文可知，我國現(xiàn)代企業(yè)的人力資本管理模式存在著許多問題，企業(yè)對于人力資本并沒有進行深入的了解，因此企業(yè)應該及時地轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y本管理的模式。在如今人力資本優(yōu)先的時代，企業(yè)的應變能力和管理能力受到了更大的挑戰(zhàn)，人力資本作為當中最重要的一環(huán)面臨著前所未有的沖擊。企業(yè)在這種情況下，更要以人才為重，重視人才的發(fā)展，重視員工在工作中展現(xiàn)的熱情，并且要對員工觀察得更仔細，探索員工全部的能力，并且讓員工的能力得到充足的利用。除此之外，還要重視人力資源的開發(fā)和培訓，具有遠見的公司在招收員工的時候并不是要求員工本身已經(jīng)具備了眾多已成型的品質(zhì)，而是重視員工本身存在的潛力，并且在招收進公司之后，通過不斷的開發(fā)和培訓，在開發(fā)員工的潛質(zhì)的同時，將員工培養(yǎng)成適合本公司個性和工作風格的人才。這樣才算是真正地將人力資本發(fā)揮到了極致。如果企業(yè)能夠最大程度地開發(fā)和培訓人力資本，那么公司得到的回報肯定會比投入的資本更多。
3.2現(xiàn)代企業(yè)應對培訓內(nèi)容不斷進行優(yōu)化設計
在對人力資源進行開發(fā)的過程中不能盲目投資，應該制定一套科學的、可實施的，適應公司當前狀況的人員培訓計劃。想要做到這點，首先就要對公司的現(xiàn)狀進行深入的分析，了解公司目前在哪些方面處于弱勢，按照公司需求的緊急程度對員工進行相應的培訓。在培訓當中，因材施教，通過培訓將員工的潛能發(fā)揮到最大化；通過培訓，培養(yǎng)出最適合本公司的員工。
4結(jié)語
企業(yè)要認識到人力資本在當今社會的重要性，要學會更好地吸納人才、培養(yǎng)人才、留住人才，培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。在如今企業(yè)的競爭過程中，人才已經(jīng)成為一個企業(yè)的頂梁柱，想要讓企業(yè)在經(jīng)濟危機的情況下持續(xù)發(fā)展，那么人才策略極為重要。企業(yè)要客觀評估自身在人力資本投入中出現(xiàn)的問題，并且了解自身在哪些方面有缺失，從而進行改正。
參考文獻
[1]吳曉,現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資本投入與產(chǎn)出問題的研究[J].中國商貿(mào),2010(22).
[2]廖冰,紀曉麗,鐘錚.論現(xiàn)代人力資源管理在國有企業(yè)中的作業(yè)[J].商業(yè)研究,2004(20).
第4篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
關(guān)鍵詞：高級管理人才；培養(yǎng)；戰(zhàn)略
一、什么是企業(yè)的高級管理人才
高級管理人才是指在一定的組織中處于最高或較高的管理層級，具有與所在職位相適應的高素質(zhì)，其較高的工作績效對組織績效有關(guān)鍵甚至是決定性影響的人才。
企業(yè)的高級管理人才一般是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
另外一種解釋是，直接負責一個部門以上的工作的經(jīng)理屬于高層管理者。實行"首席制"的企業(yè)，也可將"首席執(zhí)行官"直接領(lǐng)導下的"首席運營官"、"首席財務官"、"首席技術(shù)官"等列入高層管理班子，盡管很多企業(yè)的這些首席官只是享有部門經(jīng)理的待遇，因為這些稱呼只是生產(chǎn)部、財務部和技術(shù)部經(jīng)理的另類時髦替代詞。
二、目前我國企業(yè)高級管理人才培養(yǎng)中存在的問題
每個企業(yè)渴求著高素質(zhì)的管理類人才。我國企業(yè)高級管理人才培養(yǎng)中主要存在以下三個方面的問題：
1.與西方發(fā)達國家相比較，目前我國高校管理類專業(yè)的本科教學，無論就其課程設置抑或教學組織、教學實踐都與現(xiàn)實的市場需求有較大的差距。主要表現(xiàn)在缺乏現(xiàn)代經(jīng)營管理理念，生活與工作習慣與現(xiàn)代企業(yè)要求不相協(xié)調(diào)。
2.在國有企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，有很多企業(yè)都習慣于采取對外招聘高級經(jīng)營管理人員的方法，這顯然是深受“引進人才”觀念的影響。盡管從外部招聘高級管理人才能夠給企業(yè)帶來新鮮理念和先進經(jīng)驗，而且他們在工作中通常更富有革新意識，但由于缺乏對企業(yè)的文化心理認識等各方面原因，往往并不一定能夠取得預期效果。
3.企業(yè)要獲得職工信賴與支持并以此取得持續(xù)的發(fā)展壯大，必須學會在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選擇人才。培養(yǎng)和提拔有能力、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，使他們對企業(yè)充滿忠誠，并激發(fā)他們發(fā)揮聰明才智的熱情以創(chuàng)造更多價值。試想，如果員工們在公司上班，看到的都是外面請來的“人才”阻礙了自己的發(fā)展之路，看到的是即便勤奮踏實前景也一片暗淡，那么他們還會努力工作，一心一意為企業(yè)發(fā)展著想嗎？
三、如何培養(yǎng)企業(yè)高級管理人才
無論從企業(yè)發(fā)展還是員工激勵的角度看，高管人員從區(qū)域內(nèi)企業(yè)選拔任命是最理想的，因此充足的人才儲備非常重要。我們的做法是，先對培養(yǎng)對象進行評估，暴露他們的不足之處，然后通過委以重任、理論培訓和交流任職等手段加以歷練，使之完善知識結(jié)構(gòu)，掌握必備的技巧，提升協(xié)調(diào)和適應能力，開闊視野和思路，快速成長為具有高管特質(zhì)的管理人才。
1.在任務中歷練人才
沒有天生的人才，人才是在工作中不斷磨練出來的。作為企業(yè)重點培養(yǎng)的對象，應當給人才壓重擔，讓他們直面企業(yè)最直接的困難和問題，在完成任務中增加他們的歷練，增強他們的綜合能力。
在重任中培養(yǎng)人才，是公司給員工一個彰顯自我的舞臺，也是培養(yǎng)員工快速成才的過程。在完成任務的過程中，會發(fā)現(xiàn)并完善自身職業(yè)素養(yǎng)的弱點和不足；在不斷解決問題的過程中，能增長經(jīng)驗和才干；完成任務后，則為員工的職業(yè)生涯積累了實實在在的寶貴業(yè)績。
2.在學習中培養(yǎng)人才
“對于企業(yè)家來說，思想不是萬能的，但沒有思想是萬萬不能的”，對于高管人才培養(yǎng)來說，在安排好生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的同時，恰當?shù)陌才艈T工進行企業(yè)管理理論學習和企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化的學習非常重要，因為“有思想的企業(yè)走得更遠”。
作為培養(yǎng)對象，不僅僅是當臺下的聽眾和學生，還要做臺上的傳道者，要學當老師?！皫熣?，所以傳道授業(yè)解惑也”，培養(yǎng)對象不但要自己學習，還要組織大家一起學習，一同討論，答疑解惑，起到帶頭執(zhí)行的模范作用。
3.在交流中鍛煉人才
人才的交流側(cè)重于鍛煉員工的全局意識、協(xié)調(diào)能力和適應能力，項目公司內(nèi)部的交流以非專業(yè)交流為主，目的在于培養(yǎng)員工專業(yè)技術(shù)知識結(jié)構(gòu)的全面發(fā)展。
實踐表明，人才交流有利于進一步優(yōu)化人才知識結(jié)構(gòu)、提升人才素質(zhì)和綜合能力，能加強黨風廉政建設、促進工作的發(fā)展。
4.機會、責任與利益并舉
給人才壓擔子，不是鞭打快牛，而是要牛兒跑也讓牛吃草。培養(yǎng)對象是公司有意識地給重點發(fā)展的對象以發(fā)展機會，但沒有給其一定提拔的承諾。企業(yè)在給予機會的同時，會按照按勞取酬的原則，根據(jù)目標的完成情況，適當給予員工一定的物質(zhì)獎勵；尤其是在培養(yǎng)期間，給企業(yè)創(chuàng)造顯著經(jīng)濟效益的員工，應當給予重獎，以在企業(yè)上下形成“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的良好氛圍。
但不是說進了“人才培養(yǎng)對象庫”（簡稱“人才庫”）的人就一定會自動升到某一個職位，而是某個高管職位有一天空缺的話，會從“人才庫”中挑選最佳的人選。進了“人才庫”并非從此就高枕無憂，只待提拔，對于培養(yǎng)一段時間之后，依然業(yè)績平平的員工，要讓出培養(yǎng)機會給后來者，建立能者上庸者下的選拔機制。
5.在考察中發(fā)現(xiàn)人才
第5篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
實現(xiàn)個人愿景與共同愿景的有機結(jié)合
個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃是近幾年西方一些開拓性的大企業(yè)公司在人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的新職能、新方法。目前，個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃已被國內(nèi)企業(yè)廣泛重視和運用，同時也受到了企業(yè)員工的普遍歡迎。現(xiàn)就從以下幾個方面談談開展個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃的重要性、條件和步驟以及如何制定個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃。
一、開展個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃制定的重要性
1、開展個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃有利于促進員工的成長以及增加他們在企業(yè)的成就感。隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越多的員工越來越強烈地要求改善和提高工作生活質(zhì)量。企業(yè)員工要求改善或提高工作生活質(zhì)量的含義不僅僅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有興趣性和挑戰(zhàn)性。因此，開展個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃設計，可以使職工有明確的發(fā)展方向和目標，使職工有機會展示自己的才華，增強身處企業(yè)的成就感。
2、開展個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃設計是現(xiàn)代企業(yè)組織有效地使用人才的迫切需要。現(xiàn)代科學技術(shù)的迅猛發(fā)展和競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟，一方面使企業(yè)組織面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，另一方面又給企業(yè)組織的發(fā)展和變革提供了機會。如果一個企業(yè)組織不了解自己員工的職業(yè)興趣，也就無法指導員工進行職業(yè)興趣的開發(fā)，也就無法培養(yǎng)和調(diào)動員工去適應發(fā)展和變革的需要。實踐經(jīng)驗證明，個人愿景和個人職業(yè)計劃既為員工提供成長和發(fā)展的機會，又是現(xiàn)代企業(yè)組織培養(yǎng)人才最經(jīng)濟、最有效的方法之一。
二、開展個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃的條件
1、提高員工對個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃的認識，是開展個人愿景和職業(yè)生涯計劃設計的前提條件。個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃是現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)中一個比較新的職能。因此，企業(yè)的各級管理人員，要加強對個人愿景和個人職業(yè)生涯計劃的了解，加大宣傳力度，使職工充分認識到制定對個人成長的重要性，促使職工積極投入到制定工作中來。
2、創(chuàng)建學習型企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，是實施個人愿景和職業(yè)生涯計劃的保證。企業(yè)文化建設是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必須創(chuàng)建學習型企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力、向心力。今年公司在創(chuàng)建學習型企業(yè)文化中提出了不是試點是亮點的口號，并先后下發(fā)了九個支持性文件，提出了不少先進理念，說明公司在創(chuàng)建學習型企業(yè)文化方面已有堅實的理論基礎(chǔ)，為制定個人愿景和職業(yè)生涯計劃提供了有力的保證。
三、開展個人愿景和職業(yè)生涯計劃的步驟
1、提供個人愿景和職業(yè)生涯計劃咨詢。企業(yè)各級管理人員要提高各方面的咨詢，使每個員工的職業(yè)計劃目標切實可行，并得以實現(xiàn)。
2、幫助員工進行個人愿景和職業(yè)生涯計劃設計。在提高對員工職業(yè)生涯計劃認識的基礎(chǔ)上，個人愿景和職業(yè)生涯設計，對于人生道路來說具有戰(zhàn)略意義，至關(guān)重要。決策正確，則一帆風順，事業(yè)有成。反之則彎路多多，損失多多。個人愿景和職業(yè)生涯設計由審視自我、確立目標、生涯策略、生涯評估四個環(huán)節(jié)組成。首先，有效的職業(yè)生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進行。對自我及環(huán)境的了解越透徹，越能做好職業(yè)生涯設計。其次，有效的個人愿景和生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力于目標的實現(xiàn)。第三，有效的個人愿景和生涯設計需要有確實能夠執(zhí)行的生涯策略，這些具體且可行性較強的行動方案會幫助你一步一步走向成功，實現(xiàn)目標。最后，有效的個人愿景和生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方案是否恰當，以能適應環(huán)境的改變，同時可以作為下輪生涯設計的參考依據(jù)。個人要隨時注意修訂個人愿景和職業(yè)生涯計劃目標，盡量使自己職業(yè)生涯的計劃與企業(yè)的需求相適應，跟上時展的腳步，適應社會需求，方不至于被淘汰出局。
3、幫助員工朝著個人愿景和職業(yè)生涯計劃目標邁進。鼓勵員工向著個人愿景和職業(yè)生涯計劃目標邁進的過程中，注意對職業(yè)發(fā)展不同階段的員工的關(guān)心，對員工要一視同仁，積極地提倡公開而平等的競爭。
四、員工在個人愿景和職業(yè)生涯設計過程中應注意的問題“”版權(quán)所有
第6篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
關(guān)鍵詞：動畫專業(yè)；人才培養(yǎng)；優(yōu)化路徑
我國動畫產(chǎn)業(yè)要在更廣闊的舞臺中有更好的發(fā)展，一定要充分體現(xiàn)出創(chuàng)新、開放等特征。目前這一產(chǎn)業(yè)在向著創(chuàng)新化、動態(tài)化的目標發(fā)展的過程中，遭遇到了人才缺口的尷尬。在動畫作品設計與制作之中，我國在繪畫技巧、故事敘述等方面占據(jù)優(yōu)勢，但動畫技術(shù)與動畫運營卻是短板，面對這種情況，作為培養(yǎng)技術(shù)人才為搖籃的職業(yè)院校，需要對人才培養(yǎng)工作進行深入反思。出于對人才培養(yǎng)的薄弱點，高職院校要面對技術(shù)和動畫運營等環(huán)節(jié)修改人才培養(yǎng)方案，使人才培養(yǎng)的方向性更明確，取長補短，適時找到有效的動畫產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)路徑，增加動畫產(chǎn)業(yè)人才儲備量，提高動畫人才的質(zhì)量。
一、高職院校動畫人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀
（一）重繪畫，輕文化
我國動畫、美術(shù)等專業(yè)在組織專業(yè)考試時，多年以來一直把學生的速寫、素描、色彩當成重點。不可否認，從這三點之中能看出學生的繪畫水平，卻難以體現(xiàn)出學生的文化素養(yǎng)。這種做法實際上就是對素質(zhì)教育的錯誤解讀素質(zhì)教育絕不是要放棄文化課程學習。然而，當前我國的人才選拔機制存在明顯問題，有些學生在報考動畫專業(yè)時也形成了錯誤的觀點，認為動畫、美術(shù)等專業(yè)人才就是要掌握一門技術(shù)，并不是復合型人才，順利進入高校之后，也會將更多的精力用于專業(yè)課程學習方面，努力練就在繪畫方面的技術(shù)，文化知識學習卻存在嚴重問題。然而，技術(shù)技能達到一定的層次之后要想有所提升，就需要得到文化的支撐，尤其是動畫產(chǎn)業(yè)本身就是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)范疇之中的內(nèi)容，既要體現(xiàn)文化的核心位置，也要具有創(chuàng)意。動畫消費是一種文化消費，而文化消費要強調(diào)內(nèi)容的重要性，所有的技術(shù)都要為展現(xiàn)故事、豐富內(nèi)涵提供服務，這才是動畫作品的精氣神，才能做出觸動人心的作品。由于我國動畫產(chǎn)業(yè)在發(fā)展中，策劃、編劇等人才數(shù)量較少，動畫前期創(chuàng)作部分遭遇到了瓶頸，動畫作品內(nèi)容創(chuàng)作上出現(xiàn)了大量的模仿，抄襲及模式化的故事，從而在國際上缺乏較強影響力的作品［1］。
（二）精制作，粗創(chuàng)意
目前我國已經(jīng)有千余所院校設有動畫專業(yè)，漫畫、動畫、影視動畫等專業(yè)較為常見，這些院校在對動畫專業(yè)人才進行培養(yǎng)時存在著共性問題，只是關(guān)注了對學生繪畫技能的提升，雖強調(diào)了軟件操作技能的重要性，卻忽略了怎樣才能讓學生有更為豐厚的文化底蘊，人才培養(yǎng)工作陷入了同質(zhì)化的誤區(qū)。這樣一來，我國動畫產(chǎn)業(yè)鏈條的各個節(jié)點上都缺少高端人才，包括動畫創(chuàng)意設計人才、產(chǎn)品營銷人才等?？梢?，動畫專業(yè)如果只是以傳統(tǒng)模式培養(yǎng)人才，就會對整個產(chǎn)業(yè)的發(fā)展造成阻礙。不管是動畫編劇、角色設計，還是形象創(chuàng)意、制作剪輯、市場營銷等，這些專業(yè)人才從事的都是創(chuàng)造性勞動，他們的素質(zhì)將關(guān)系到我國動畫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況。我國動畫產(chǎn)業(yè)在發(fā)展中不同工種的人員配置嚴重失衡，制作環(huán)節(jié)人才數(shù)量較多，而編劇、美術(shù)設計、營銷、衍生品開發(fā)等人才卻存在較大缺口，這也是我國動畫作品不具備較強國際競爭力的根本原因。
（三）偏理論，缺實踐
我國大部分職業(yè)院校在為動畫專業(yè)安排課程時，都把專業(yè)基礎(chǔ)課當成重點，盡管也安排了專業(yè)實踐課，但課時數(shù)較少，未能發(fā)揮出作用。三維動畫、角色造型、逐格動畫、設計素描等都是動畫人才必須要掌握的基本功，但從事動畫設計、制作、營銷的人員，他們的工作畢竟不具有制作性的特征，而具有創(chuàng)造性特征，也具有較強的實踐性，絕不能忽視專業(yè)實踐課教學的重要性，特別是影視動畫創(chuàng)作、新媒體動畫制作等。在課程安排方面，如果實踐課占比較低，根本達不到學以致用的目的，也不能實現(xiàn)學有所精。目前我國多數(shù)職業(yè)院校沒有意識到這一點，由于實踐教學環(huán)節(jié)存在欠缺，培養(yǎng)出來的人才到了具體的工作崗位中就會出現(xiàn)眼高手低的情況。用人單位向動畫專業(yè)人才提出了嚴格要求，要確保招聘而來的人才能發(fā)揮出應有的價值，尤其是高端動畫人才，專業(yè)基礎(chǔ)知識與理論固然重要，但更應該有的是創(chuàng)意、藝術(shù)素養(yǎng)、經(jīng)營才能?？梢?，用人單位在選擇動畫專業(yè)人才時，會關(guān)注人才是否具有實用性、綜合性。對于一些操作技能差的動畫專業(yè)畢業(yè)生，必須要以校外培訓的方式給自己充電，學校教學資源被浪費，教育與產(chǎn)業(yè)發(fā)展出現(xiàn)了錯位現(xiàn)象［2］。
二、高職院校創(chuàng)新型動畫人才培養(yǎng)的目標與任務
（一）增強高職院校人才特色
高職院校在培養(yǎng)動畫專業(yè)人才方面，要結(jié)合學校特色設立專業(yè)，要有所側(cè)重。例如，經(jīng)營院校在營銷專業(yè)建設方面卓有成效，要借助于這樣的學科優(yōu)勢為動畫產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)衍生品開發(fā)人才、營銷人才；美術(shù)學校多年以來在藝術(shù)特長培養(yǎng)方面積累了寶貴經(jīng)驗，要培養(yǎng)動畫設計人才，在創(chuàng)作中體現(xiàn)出畫面風格，也要體現(xiàn)出劇本的立意；也有些學校的優(yōu)勢專業(yè)為計算機，可以培養(yǎng)數(shù)字動畫人才；還有些學校擅長培養(yǎng)繪畫人才，這樣就要發(fā)揮出人才培養(yǎng)優(yōu)勢提升動畫專業(yè)人才的繪畫技能。
（二）加強校企合作，走市場化路線
在培養(yǎng)創(chuàng)新型、復合型動畫人才過程中，要堅定不移地走市場化路線。關(guān)門育人這一問題如果遲遲不解決，或是說高職院校在不進行市場調(diào)研的基礎(chǔ)上盲目設立專業(yè)、開展人才培養(yǎng)工作，教育與市場之間就會出現(xiàn)一道鴻溝。所以，要把校企合作當成首要工作來抓，教學計劃的制訂要由雙方共同完成，對學生實訓提供指導，達到學以致用的目的，并要定期根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才培養(yǎng)目標進行調(diào)整。同時，學校要鼓勵學生定期參加各種專業(yè)活動，在實踐中了解動畫產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況，在溝通中找到人才培養(yǎng)方向。
（三）配合實踐落實課程設置
在動畫人才培養(yǎng)方面，高職教育以軟件取勝，但擴容速度過快、教師穩(wěn)定性不強，這些都制約著其發(fā)展。因此，在開展動畫教育過程中要強調(diào)應用的重要性，在這一目標的導向下對課程安排、教學實踐、師資隊伍建設等方面進行優(yōu)化，以應用為原則培養(yǎng)人才，確保學生能受到用人單位的認同。高職院校開設的動畫課程中多數(shù)都含有動畫制作的步驟，但是仍然會出現(xiàn)很多不相關(guān)的課程，這類課程設置偏離了動畫制作的知識，把重點放在了專業(yè)拓展和制作的形式，這類課程更偏向于軟件操作課程，而反觀目前動畫市場的拓展包含了融媒體、多平臺的動畫市場，人才技能要求也日益面向多元化，動畫專業(yè)針對多平臺進行相應的課程設置，可以更好地適應市場需求。
（四）專業(yè)層次化培養(yǎng)
動畫產(chǎn)業(yè)在發(fā)展中迫切需要三種類型的人才，即原創(chuàng)人才、技能人才、管理人才。在這三類人才的培養(yǎng)過程中，我國形成了“兩端小、中間大”的局面，產(chǎn)業(yè)鏈中游擁有數(shù)量眾多的制作人才，但產(chǎn)業(yè)鏈的前端與末端卻嚴重缺少原創(chuàng)型、管理型人才。結(jié)合動畫產(chǎn)業(yè)的發(fā)展情況看，動畫人才市場需求層次化，動畫人才培養(yǎng)的本科院校及高職院校中，互相間定位雷同且模糊，導致市場部分人才過剩，急需人才緊缺。職業(yè)院校的教學計劃與教學模式一定要區(qū)別于其他專業(yè)本科教育，抓住培養(yǎng)“職業(yè)應用型”人才的大方向，更應該做到提高人才培養(yǎng)與市場需求之間的契合度，要對市場發(fā)展規(guī)律表示尊重，培養(yǎng)出層次化的人才。
三、高職院校創(chuàng)新型動畫人才培養(yǎng)的新路徑
鑒于對我國動畫人才培養(yǎng)工作前期取得的成績，可以充分意識到我國動畫產(chǎn)業(yè)正處于繁榮的發(fā)展階段之中，而要順利實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與升級，一定要在人才培養(yǎng)方面取勝，爭取借助于人才力量使我國的動畫產(chǎn)業(yè)能具備趕超優(yōu)勢。動畫既是技術(shù)，也是傳播藝術(shù)，更是朝陽產(chǎn)業(yè)。在培養(yǎng)創(chuàng)新型動畫人才過程中，要關(guān)注動畫市場發(fā)展趨勢、把握住動畫技術(shù)特色、理解動畫文化內(nèi)涵，培養(yǎng)出更多創(chuàng)新型動畫人才。
（一）推進傳統(tǒng)文化，增強文化自信
隨著我國動畫受眾群體文化程度的逐步提高，精神需求的多元化發(fā)展，動畫創(chuàng)作方向上還有很大的空間值得我們?nèi)ヌ剿?，要給予發(fā)展正確的引導，形成有中國特色的動畫，創(chuàng)作出具有鮮明中國風格、中國特色、中國氣派的優(yōu)秀作品。動畫藝術(shù)作品具有豐富的宣傳性與推廣性，在欣賞動畫作品的同時感受到思政思想的熏陶，進一步推動我國文化發(fā)展，實現(xiàn)文化自信。在動畫課程中融入思政元素還可以突破現(xiàn)有的教育局限性，例如采用中國傳統(tǒng)文化為題材，極大地豐富動畫專業(yè)課程的授課廣度與深度，使得動畫專業(yè)課程教學方法更加完善。這就要以學生喜聞樂見的方式加入課程思政的內(nèi)容，才能實現(xiàn)思政教育與動畫專業(yè)內(nèi)容的協(xié)同融合。例如，在常規(guī)教學內(nèi)容中加入中國歷史、政治與傳統(tǒng)文化的主題，教學時要與當前社會潮流，國家時事政治相結(jié)合，使知識點具有時代的元素。再如，在二維動畫實訓課程中，以皮影為主題創(chuàng)作二維動畫短片，以湖南望城皮影為特色素材，帶領(lǐng)學生參觀皮影館，拜訪皮影藝術(shù)家，學習皮影制作過程，了解皮影趣事，從而將皮影設計動態(tài)化，平面卡通化，增加傳統(tǒng)藝術(shù)的趣味性，讓學生發(fā)揮自身的想象力與創(chuàng)造力，讓傳統(tǒng)文化故事以動畫的形式傳播正能量，這樣能夠成為更加具象化的動畫藝術(shù)作品［3］。
（二）創(chuàng)建多維度文化素養(yǎng)課
從動畫人才的內(nèi)在文化素質(zhì)培養(yǎng)上來看，作為培養(yǎng)新時代的創(chuàng)新型動畫人才，需要時刻保持對事物的敏感度，對萬物的好奇和感悟，從習慣性思維到對萬事萬物的聯(lián)想與想象等能力，這些能力的培養(yǎng)，均需要全面的人文素養(yǎng)，需要學生接觸社會學、文學、心理學、歷史和哲學、美學等領(lǐng)域，可以在學生的課程設置上進行多線性、多平臺的培養(yǎng)模式，該模式可以將上述文化素養(yǎng)課程安排至動畫專業(yè)課程的選修或是限選課程中，學生可以不受年級限制，靈活地依據(jù)自身學習或興趣來進行文化素養(yǎng)的學習，從而提高學生的文化素養(yǎng)與創(chuàng)新意識。我們要強化學生對文化的自覺意識，對文化的進一步認知，增加文化采風實踐，例如給學生下達采風實踐的任務，要學生通過網(wǎng)上瀏覽資料、實地進行文化調(diào)查等方式親身去理解和感受文化氛圍，收集文化素材，為動畫創(chuàng)作進行文化知識的積累，從而實現(xiàn)知文化，懂文化，知道如何將所見所學融入動畫作品創(chuàng)作中。
（三）加深校企合作互幫互助
校企合作近年來引起了學校與企業(yè)的共同關(guān)注，這是一種既能讓學生掌握理論知識、也能提升學生實踐能力的人才培養(yǎng)模式。一方面，學校的人才培養(yǎng)能更好地符合企業(yè)的用人需求，培養(yǎng)不確定性由此下降。另一方面，企業(yè)能獲得自己最需要的人才，不需要為后續(xù)培訓投入過多資金。所以，實習基地建設應該同時得到學校與企業(yè)雙方的重視，要共同致力于課程結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，避免課堂教學出現(xiàn)“空對空”的情況。在這一過程中，企業(yè)、高職院校要一起創(chuàng)建完善產(chǎn)學研合作制度，高職院校在這方面要發(fā)揮出技術(shù)優(yōu)勢，不得盲目跟風，爭取擁有更多原創(chuàng)品牌，用人單位也要對學校人才培養(yǎng)工作的開展表示支持，關(guān)注雙方利益，勇于在合作之中承擔風險，在法律規(guī)定下履行責任，共享資源并形成互補，共同培養(yǎng)優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才。目前高職院校動畫專業(yè)現(xiàn)有校企合作的模式一般分為：加工項目實踐型、命題比賽以賽促教型和科研協(xié)作教學型。但不同企業(yè)與不同定位的高職院校間的合作是有需求差異的，規(guī)模不同、業(yè)務不同及理念不同都有一定的人才培養(yǎng)方向的差異，高職院校對校企合作利益追求的差異，不同類型學生的自我發(fā)展定位差異等，從合作模式來說，基于校企合作創(chuàng)新理念的共贏是目前來說最優(yōu)選擇，但這取決于合作企業(yè)與個體是否目標一致并滿足合作條件，反之則因理念不一致而無法將合作真正落實到實際教學中來。
（四）提供與市場接軌的實習實訓機會
作為高職院校，在培養(yǎng)動畫專業(yè)人才方面的優(yōu)勢體現(xiàn)在多個方面，例如完善的育人體系、豐富的教育資源、較好的學習氛圍等，系統(tǒng)化動畫人才的培養(yǎng)，既能幫學生夯實專業(yè)基礎(chǔ)，也能讓學生具備理想的專業(yè)素養(yǎng)，還能使學生的藝術(shù)創(chuàng)造力、審美力得到提升。此外，高職院校在多年的學生管理、學科建設等方面都積累了經(jīng)驗，能為長期、連貫、系統(tǒng)地培養(yǎng)人才提供了保障。相比而言，社會培訓機構(gòu)在提升人才專業(yè)技能方面占據(jù)優(yōu)勢，培訓機構(gòu)人才培養(yǎng)工作靈活性比較強，能更好地適應市場經(jīng)濟需求，再加上其本身所具備的針對性、短期性等特征，能對正規(guī)動畫教育的不足進行彌補，盡管不能從根源上解決尖端動畫人才奇缺的問題，卻能幫助用人單位解燃眉之急。我國培訓機構(gòu)在培養(yǎng)動畫專業(yè)人才方面，只是局限于業(yè)務性、操作性較強的方面，對兩類教育的優(yōu)劣進行對比，讓我們更加深刻地意識到二者有必要進行合作，這樣才能產(chǎn)生良好的人才培養(yǎng)效果。高職院?？梢詮呐嘤枡C構(gòu)聘請講師為學生進行專業(yè)知識講解，甚至可以把某一部分教學任務外包給培訓機構(gòu)，以合作取勝。合作互補、多方共贏，這是培養(yǎng)大量優(yōu)秀動畫人才的有效路徑。
四、結(jié)語
目前高職院校的動畫專業(yè)也在順應時代進行專業(yè)設置的改變，在新媒體的發(fā)展環(huán)境中，動畫人才市場的需求從最基本的動畫制作公司及電視臺等相關(guān)視頻制作部門擴充到新媒體公司、短視頻廣告公司、網(wǎng)絡游戲制作公司等，就業(yè)面與傳統(tǒng)傳媒時代相比，擴大了不少，也提供了新的崗位，例如動畫視頻師、游戲動畫師、影視動畫設計師、建筑動畫師、多媒體動畫設計師、交互體驗動畫設計師等，就業(yè)方向擴大至各個新媒體行業(yè)中。隨著新媒體技術(shù)的不斷發(fā)展，今后的動畫從業(yè)方向也會繼續(xù)變化，調(diào)整人才培養(yǎng)策略，主動適應變化，從變化中培養(yǎng)和提高人才的市場適應能力，是高職院校創(chuàng)新型動畫人才培養(yǎng)的未來之路。
參考文獻：
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第7篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
關(guān)鍵詞：產(chǎn)學研；集成電路；人才培養(yǎng)機制
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）08-0076-02
當前社會對創(chuàng)新型人才具有高的需求，擔負著人才培養(yǎng)重任的高校在教育理念、教學方法、人才培養(yǎng)等方面面臨著嚴峻挑戰(zhàn)。如何克服傳統(tǒng)教育的桎梏，在高新技術(shù)為核心、知識經(jīng)濟占主體地位的社會背景下，培養(yǎng)出適合社會需求的高技術(shù)、高素質(zhì)、創(chuàng)新型的科技人才，是高校一直努力探索與奮斗的目標。
黑龍江大學是省部共建的綜合性大學，革新傳統(tǒng)高等教育人才培養(yǎng)機制與模式，致力于構(gòu)建教學、科研與學科三位一體的內(nèi)涵發(fā)展模式。優(yōu)良的教育教學大環(huán)境，先進、科學的教育理念，為集成電路人才的培養(yǎng)提供了肥沃的土壤。深入、切實的人才培養(yǎng)機制的探索與改革是新時期發(fā)展對高等教育提出的迫切要求[1]。
一、產(chǎn)學研模式下集成電路人才培養(yǎng)機制的提出
人才培養(yǎng)機制是多要素間互為聯(lián)系，作用的復雜培養(yǎng)系統(tǒng)，是有效進行人才培養(yǎng)的前提和功能。適應社會技術(shù)與經(jīng)濟發(fā)展進步的人才培養(yǎng)機制的研究是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的重中之重。產(chǎn)學研結(jié)合的教育模式源于美國教育界[2]。教育實踐成果表明，該模式是高校與社會深度有機融合、推動經(jīng)濟與技術(shù)發(fā)展、為社會培育創(chuàng)新型人才的有效培養(yǎng)機制。產(chǎn)學研模式下人才培養(yǎng)機制的探究是與現(xiàn)展要求密不可分的。也是高校全面提升素質(zhì)教育，提高人才競爭力的必然要求。
產(chǎn)學研模式下人才培養(yǎng)機制是指擔負高等教育任務的院校在教育教學過程中，還要與科研活動、生產(chǎn)勞動與技術(shù)應用相結(jié)合，有效發(fā)揮高校的教育、科研和社會服務三大職能?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）》指出：“促進高校、科研院所、企業(yè)科技教育資源共享，推動高校創(chuàng)新組織模式，培育跨學科、跨領(lǐng)域的科研與教學相結(jié)合的團隊。促進科研與教學互動、與創(chuàng)新人才培養(yǎng)相結(jié)合?！盵3]產(chǎn)學研結(jié)合是培養(yǎng)滿足社會需求與創(chuàng)新型人才的有效途徑。
黑龍江大學集成電路專業(yè)人才培養(yǎng)計劃的總體框架與國內(nèi)高?；鞠嗨?，集成電路專業(yè)是一門對科學研究、設計與創(chuàng)新、EDA工具應用等能力要求較高的學科，是涉及多產(chǎn)業(yè)鏈的技術(shù)與應用相結(jié)合的高精專產(chǎn)業(yè)。技術(shù)更新與發(fā)展飛速，僅依靠課堂教學中所學的知識與實驗、實踐環(huán)節(jié)中的技能傳授，來培養(yǎng)高質(zhì)量人才，會有一定的差距。有限的經(jīng)費投入與昂貴的EDA工具相制約，出現(xiàn)專業(yè)實驗室軟硬件建設滯后于重點高校與產(chǎn)業(yè)應用的問題，易導致人才培養(yǎng)中與社會人才需求存在部分脫節(jié)。
產(chǎn)學研模式下的人才培養(yǎng)是該專業(yè)與國內(nèi)集成電路各產(chǎn)業(yè)部門、科研機構(gòu)進行緊密合作，協(xié)同培養(yǎng)集成電路設計人才的教育教學新模式，努力實踐一條適應集成電路科研與產(chǎn)業(yè)需求的人才培養(yǎng)模式之路，即教學為根本、產(chǎn)業(yè)與科研為支撐、產(chǎn)學研互促、協(xié)同共進。
二、產(chǎn)學研模式下集成電路人才培養(yǎng)機制的構(gòu)建
產(chǎn)學研相結(jié)合、協(xié)同培養(yǎng)人才的教育模式在我國高等教育教學變革中形成，人才培養(yǎng)不再只是高校的任務，高校、產(chǎn)業(yè)、科研機構(gòu)三位一體，三者間不同的社會功能與資源在各自優(yōu)勢上進行協(xié)同、互補與優(yōu)化，產(chǎn)業(yè)與科研機構(gòu)既是培養(yǎng)人才的有效平臺，也是人才應用的終端。由此，三者協(xié)同為社會發(fā)展需求培養(yǎng)人才是符合科學技術(shù)創(chuàng)新與社會生產(chǎn)力發(fā)展的規(guī)律的，也是高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)理念實施的有效途徑，有利于優(yōu)化產(chǎn)業(yè)科學技術(shù)與工程應用行為，提高科研機構(gòu)的科研創(chuàng)新能力。黑龍江大學集成電路專業(yè)致力于推進產(chǎn)學研協(xié)同的創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制研究與實踐，將專業(yè)所在領(lǐng)域的優(yōu)勢資源有效融合，推動教育教學能力與專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。
（一）完善人才培養(yǎng)方案
結(jié)合集成電路產(chǎn)業(yè)的實際人才需求，優(yōu)化人才培養(yǎng)目標與課程體系設置。以原有教學計劃與教學大綱為基礎(chǔ)，通過細致調(diào)研與深入剖析，根據(jù)集成電路專業(yè)對應用型、實踐和創(chuàng)新能力的人才需求，基于產(chǎn)學研結(jié)合培養(yǎng)集成電路人才的優(yōu)勢，優(yōu)化并修訂完成新的人才培養(yǎng)方案。制定學生應在知識、能力、素質(zhì)三方面達到培養(yǎng)要求的目標。培養(yǎng)目標與要求僅通過課堂的傳統(tǒng)教學方式是很難達到和實現(xiàn)的。新版人才培養(yǎng)方案中加強對實踐教學的要求，并通過產(chǎn)學研結(jié)合的方式有效開展實踐教學。
（二）推行教學與科研相融合的實踐教學模式
實踐教學是創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的重要手段之一[4]，是在掌握專業(yè)理論知識基礎(chǔ)上的能力的提升。黑龍江大學集成電路專業(yè)意識到實踐教學對學生能力的全方位提高的重要性，注重實踐教學改革與教學平臺的建設，多角度地將專業(yè)的科研項目、產(chǎn)業(yè)與科研機構(gòu)的作用進行充分發(fā)揮。在課程設計與畢業(yè)設計等實踐環(huán)節(jié)，主要開展基于專業(yè)科研項目模擬的實踐教學實施方式。以科研項目中所劃分出的子任務為驅(qū)動，從創(chuàng)設問題情景出發(fā)，應用知識與技能解決實際設計問題，有效地激發(fā)學生主動探索和獲取知識的創(chuàng)新能力。實踐教學設計與實施的全過程要貫徹科學先進的人才培養(yǎng)理念。
（三）與集成電路產(chǎn)業(yè)、科研機構(gòu)共建實踐平臺
黑龍江大學集成電路專業(yè)注重開展多渠道、多形式的人才培養(yǎng)形式，積極與集成電路產(chǎn)業(yè)及科研機構(gòu)合作，謀求共同發(fā)展。通過與北京集成電路設計園合作共同開展生產(chǎn)實習培訓工作，在集成電路行業(yè)發(fā)達的北京進行實習的過程中，加強學生對集成電路設計行業(yè)的感性認識，開拓其專業(yè)視野，使其意識到專業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢，提高他們的專業(yè)興趣與學習積極性。通過合作，也增強了與產(chǎn)業(yè)機構(gòu)的聯(lián)系和技術(shù)交流。我們以產(chǎn)業(yè)與科研機構(gòu)的人才需求為導向，培養(yǎng)并推薦優(yōu)秀畢業(yè)生。
充分利用實習周期，設計全流程、多方位的實習環(huán)節(jié)。從專家培訓與就業(yè)指導開始，整個實習涉及集成電路設計公司、大規(guī)模集成電路測試研究所、EDA公司、集成電路制造、封裝公司。借助于優(yōu)質(zhì)的實踐平臺，課堂教學中的理論學習與現(xiàn)實技術(shù)有機結(jié)合起來，加強了學生對課堂知識、專業(yè)技術(shù)水平、就業(yè)的深入認識。
（四）開展科技交流活動，強化教師隊伍建設
高校人才培養(yǎng)的主體力量是教師，建設一支理論知識深厚、實踐能力強的教師隊伍是集成電路人才培養(yǎng)的保障。通過產(chǎn)學研合作平臺，避免教師忽略行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，他們能夠更新并掌握科技發(fā)展新動態(tài)與就業(yè)風向標。在產(chǎn)學研模式下，提高專業(yè)教師的實踐技術(shù)能力，落實到教育教學工作中，增強教學直觀性，提高學生對集成電路專業(yè)學習的積極性，易于他們掌握專業(yè)知識。
院系積極組織開展與集成電路設計公司、科研院所等專家進行交流的活動，從教師隊伍建設的角度充分發(fā)揮產(chǎn)學研合作教育的作用。將前沿性的專業(yè)技術(shù)動態(tài)與信息滲透在日常教學中，完善學生知識結(jié)構(gòu)，增強其就業(yè)競爭力。產(chǎn)學研模式下人才培養(yǎng)機制的實踐可以直接或間接、多角度、多層次發(fā)揮作用。
（五）健全資源共享機制
集成電路人才培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，僅憑高校的財政撥款與項目經(jīng)費很難購置或更新所有集成電路實現(xiàn)流程所需的軟硬件工具與設備。以產(chǎn)學研模式下人才培養(yǎng)機制的提出為思路，積極與產(chǎn)業(yè)和科研機構(gòu)共享優(yōu)質(zhì)資源，協(xié)調(diào)教學設備與科研設備的使用，建立集成電路設計資源開放共享機制，充分利用現(xiàn)有資源，加強對學生動手能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，實現(xiàn)專業(yè)建設的良性發(fā)展。
三、關(guān)于產(chǎn)學研模式下集成電路人才培養(yǎng)的思考
通過集成電路產(chǎn)業(yè)人才需求的背景，緊扣產(chǎn)業(yè)與科研機構(gòu)的技術(shù)發(fā)展與資源優(yōu)勢，充分利用產(chǎn)學研的優(yōu)質(zhì)資源，提高學生的設計、創(chuàng)新與就業(yè)能力，最大可能地擴大集成電路專業(yè)學生的培養(yǎng)質(zhì)量與受益度。為提高人才培養(yǎng)機制的效用，在今后的教育教學工作中如何走一條可持續(xù)發(fā)展的道路是值得深思的問題。
首先，人才培養(yǎng)過程中，高校作為主體環(huán)境，決定著人才培養(yǎng)機制的制定、實施過程，如要取得人才培養(yǎng)的最大化成效，高校在宏觀政策制定上要給予支持。良好的合作政策是對產(chǎn)業(yè)與科研機構(gòu)的吸引和鼓勵，有利于產(chǎn)學研共建人才培養(yǎng)平臺，形成人才培養(yǎng)與人才需求的良性循環(huán)。
其次，高校教師作為人才培養(yǎng)的具體實施者，在人才培養(yǎng)周期的往復循環(huán)過程中，如何始終秉持先進的教育理念、保持創(chuàng)新意識與增強創(chuàng)新能力是關(guān)鍵問題。如果高校教師的激勵機制、評價體系與產(chǎn)學研模式下人才培養(yǎng)機制相違背，產(chǎn)學研模式下人才培養(yǎng)的實施就會缺乏力度。
綜上，產(chǎn)學研相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式是一種以提高學生全面素質(zhì)、專業(yè)能力、社會適應力和就業(yè)競爭力為重點，把以傳統(tǒng)課堂傳授專業(yè)知識為主的高校教育與直接獲取實際設計與生產(chǎn)經(jīng)驗、科研實踐有機結(jié)合互補的教育模式。充分利用學校、產(chǎn)業(yè)與科研機構(gòu)等多方面的優(yōu)質(zhì)教育環(huán)境和資源，以解決專業(yè)建設中的資源不足問題。產(chǎn)學研三位一體的集成電路人才培養(yǎng)機制正發(fā)揮優(yōu)勢，探索一條行之有效的人才培養(yǎng)之道是高校不懈努力的目標。
參考文獻：
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第8篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
關(guān)鍵詞： 知識型社會 人力資源開發(fā) 再生資源
隨著科學技術(shù)的發(fā)展，勞動生產(chǎn)率的不斷提高，人類逐漸邁入了知識型社會。社會組織面對新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，對于人才需求也有了更高的標準，人力資源已經(jīng)成為各個組織戰(zhàn)略經(jīng)營的有機組成部分之一。正如《大趨勢》的作者奈斯比特和阿布爾丹指出：當前，信息社會的人力資本已逐步取代工業(yè)社會里的金融資本成為戰(zhàn)略資源。在信息社會里，人才資源是任何一個組織進行競爭的優(yōu)勢所在；最精明能干的人總是向那些愿意培養(yǎng)人才的公司流動，具有培養(yǎng)人才的最佳環(huán)境的公司才能吸引最多的能人。而人力資源開發(fā)的任務，就是在提高工作質(zhì)量和工作效率的基礎(chǔ)上，滿足國家、組織發(fā)展變革對于人才的需求。
一、知識型社會
知識型社會是由于技術(shù)進步而導致的一種社會現(xiàn)象，或是說一種社會的變革。這個變革已經(jīng)開始還將很長一段時間內(nèi)持續(xù)。計算機技術(shù)及通訊技術(shù)所帶來的技術(shù)進步，正如工業(yè)時代帶的蒸汽機和發(fā)電機一樣，引起整個社會結(jié)構(gòu)的深刻變革，進而導致對文化、科學技術(shù)進步甚至人類倫理道德方面的深刻影響。由此而產(chǎn)生的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式和教育結(jié)構(gòu)的變化已經(jīng)開始并且正在深化。在這樣一個劇烈的社會演化進步的過程中，人在社會組織中的重要性和關(guān)鍵性比任何一個時候都要突出。
知識社會的主要特征是知識成為人類社會進步的主要推動力量。它導致了科研、生產(chǎn)的全球化。其表現(xiàn)為跨國公司將在世界范疇內(nèi)的知識基礎(chǔ)上進行技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)品生產(chǎn)將選在最適宜的地區(qū)進行，貿(mào)易及投資規(guī)模逐漸國際化。決策者首先考慮的是效率，而不是地點，哪里的科研、設計、生產(chǎn)或是采購最有效率就在哪里進行。市場競爭的加劇和相對優(yōu)勢的存在將帶來越來越細化的國際分工和國際合作。
二、人力資源的特征
（一）人力資源的共性
1．人力資源具有主觀能動性。人力資源的主觀能動性，使得勞動者不僅能夠認識世界，而且能夠改變世界。調(diào)動和發(fā)揮人的主觀能動性是人力資源開發(fā)的一個十分重要的課題。
2．人力資源具有社會性。人是社會人，不可避免要收到社會文化的影響；同時，人從屬于一定的社會群體，有復雜的心理和感情活動。這就是人那里資源比其他資源有更大的潛力，一旦人的責任心、積極性、主動性調(diào)動起來，就可以創(chuàng)造巨大的價值。
3．人力資源是再生資源。人那里資源和其他資源一樣存在著消耗磨損的問題。但不同之處在于，人可以通過良好的休息和飲食，不斷地學習和接受新的信息來更新自我，繼續(xù)發(fā)揮效用。
4．人力資源具有兩重性。人力資源既是物質(zhì)財富的創(chuàng)造者，其維持和更新也需要消耗一定的物質(zhì)財富。人的兩重性要求我們既要重視對人口數(shù)量的控制，更要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。
5．人力資源具有實效性。人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時間方面的限制。從個體角度看，作為生物有機體的人，在其生命周期的不同階段帶動能力各不相同；從社會角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培養(yǎng)期、成長期、成熟期和老化期。因此，人們資源開發(fā)必須尊重其內(nèi)在的規(guī)律性，使人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用處于一種動態(tài)平衡之中。（二）知識型社會人力資源的特點
1．流動性。知識員工忠于他的職業(yè)甚于忠于他的企業(yè)。知識員工深知他們的專業(yè)能力對于職業(yè)的發(fā)展起到了決定性的作用，一旦他們有了更高的追求而公司又忽視或不能滿足這些需求時，他們就有可能選擇離開。
2．不確定性。知識員工由于在選擇上具有主動性，他們可能會不斷變換更好的工作環(huán)境，或者更好的發(fā)展機會。這就使得知識員工實際上很少依賴管理層領(lǐng)導，相反地，員工之間如果存在技術(shù)或者能力上的互補的話，倒會讓員工產(chǎn)生一種依賴感。在知識員工團隊中，領(lǐng)導與被領(lǐng)導的界限模糊了，而是一種活動關(guān)系。
3．自主創(chuàng)新性。知識員工具有自己的專業(yè)特長，或者是某一領(lǐng)域內(nèi)的專家，他們的自主性很強，在工作中強調(diào)自我，不喜歡被遙控指揮。員工能將自己的個人目標和組織的目標結(jié)合起來，工作的順利進行有賴于知識員工發(fā)揮自主性和創(chuàng)新性。
4．復雜性。復雜性包含了兩層意思。一是勞動過程的復雜。知識員工的工作主要是腦力活動而非體力勞動，勞動么有固定的工作形態(tài)和工作流程。二是勞動考核的復雜。在知識型組織中，員工的工作多由團隊的形式出現(xiàn)，通過組織界限的跨越以便獲得知識的綜合優(yōu)勢。因此，勞動成果也將以團隊結(jié)晶的是形式呈現(xiàn)，這使得個人的績效評估單獨較大。
三、我國知識社會的人力資源開發(fā)
知識型人力資源開發(fā)的目的，是要依據(jù)知識型人力資源的特質(zhì)，最大限度地為把知識型人力資源的創(chuàng)造潛力發(fā)揮出來。通過營造良好的輿論環(huán)境、政策環(huán)境和物質(zhì)條件，大力發(fā)展科學研究和高新技術(shù)，鼓勵和保護知識創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，實現(xiàn)人才向知識型轉(zhuǎn)化。要做好我國的知識型人力資源開發(fā)，具體需要做好以下幾點：
1．因地制宜，科學制定和實施知識型人力資源開發(fā)計劃。在貧困和欠發(fā)達地區(qū)，重點普及九年義務教育，逐步普及高中教育和加快發(fā)展高等教育和職業(yè)教育，將主要的精力放在將一般人力資源提升為知識型人力資源上；在文化、科技和經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，要擴大高等教育，瞄準世界先進水平，加強科學研究，大力發(fā)展高新技術(shù)，促進知識型人力資源向人才的轉(zhuǎn)化，并使用好國內(nèi)國外兩方面的知識型人力資源，為我國的現(xiàn)代化事業(yè)服務。
2．大力推行繼續(xù)教育和終身教育。根據(jù)有關(guān)預測到2010年，高等教育入學率也只能從現(xiàn)在的9%提高到15%，還是遠遠落后于西方發(fā)達國家目前30%-50%的水平。因此，推行繼續(xù)教育和終身教育在我國具有特別重要的意義。
3．尊重知識，尊重人才。承認知識和智力勞動的價值，保護知識產(chǎn)權(quán)，并盡快建立包含按知或按智分配的公正、公平的分配制度。
4．加大對科研和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的投入。大力開展科學研究和發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，讓知識型人才的才能能夠得到充分的發(fā)揮，給知識型人才的自我發(fā)展和價值的時間提供一個良好的環(huán)境平臺。
參考文獻:
[1]路甬祥.知識經(jīng)濟、創(chuàng)新體系與大學教育改革.科技導報，1998,（3）.
第9篇：公司培養(yǎng)人才的重要性范文
關(guān)鍵詞：技術(shù)創(chuàng)新；留住人才；人才培養(yǎng)；
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00214-02
一、技術(shù)創(chuàng)新的重要性
技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新的核心，它為組織的實施和過程管理提供必要的支撐和保障，越來越多的公司認識到了其重要性。它不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品的生產(chǎn)方法和工藝的提高過程中，還體現(xiàn)在可促進企業(yè)組織形式的改善和管理效率的提高。世界上大的跨國企業(yè)每年的研發(fā)投入都高達數(shù)十億美元，主要用于支持自己的強大研發(fā)機構(gòu)和團隊的創(chuàng)新實踐，使企業(yè)保持旺盛的創(chuàng)新活力，在國際市場競爭中成為贏家。近些年來，我國的華為、海爾、聯(lián)想等公司也加大了研發(fā)投入。我們應該從企業(yè)的實際出發(fā)，進行大膽創(chuàng)新，把握創(chuàng)新的主動權(quán)，把握技術(shù)機會，做出適合本企業(yè)的創(chuàng)新決策，不斷提高創(chuàng)新水平，真正成為技術(shù)創(chuàng)新的主體，從而走上一條適合企業(yè)自身發(fā)展的創(chuàng)新之路，使企業(yè)始終保持旺盛的生機，不斷取得新的發(fā)展。
技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)生存與發(fā)展的源泉。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵與靈魂。在科技進步日新月異的時代，技術(shù)創(chuàng)新的主要載體是人才，因此，要想在現(xiàn)代企業(yè)中長盛不衰，就必須重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)。所以，加強企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)是相輔相成的，也是左右企業(yè)的一把雙刃劍。
二、如何育人、留人
在實施技術(shù)創(chuàng)新過程中，如何培養(yǎng)人才，留住人才，這是擺在不少企業(yè)面前的一個瓶頸。我們認為，作為企業(yè)，應從以下幾方面著手實施：
（一）實施內(nèi)選外引，用好人才隊伍增量。作為企業(yè)，重點引進了關(guān)鍵人才、高精尖人才和緊缺人才，因為這些高層次人才和成熟人才對產(chǎn)業(yè)的發(fā)展起到了突出作用。
（二）加強能力培養(yǎng)，提高人才隊伍質(zhì)量。企業(yè)應該堅持“走出去與請進來”并重，以在崗培訓、脫產(chǎn)培訓與員工自學相結(jié)合的方式，重點把一批優(yōu)秀的領(lǐng)導干部和專業(yè)骨干人才分別送出去深造，促進現(xiàn)有人才能力知識的更新。
（三）實行薪酬激勵，增加人才隊伍數(shù)量。企業(yè)應探索建立技術(shù)人員工資收入與工作業(yè)績掛鉤考核的分配模式。根據(jù)具體工作崗位的職責范圍、崗位要求等因素，通過競聘、考核、末尾淘汰等制度，激發(fā)技術(shù)人員的工作和學習熱情，促進技術(shù)人才的加快成長。
（四）利用公平機制，留住人才。企業(yè)內(nèi)部必須建立健全各種必要的規(guī)章制度，努力促進公平競爭環(huán)境，使大量優(yōu)秀人才脫穎而出。
（五）增強企業(yè)凝聚力，留住人才。企業(yè)人才流失的原因之一是企業(yè)凝聚力下滑?，F(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念就是以人為本，需要在企業(yè)內(nèi)部營造一種以人為本、尊重知識、尊重人才的氛圍，營造一種良好的人際關(guān)系和融洽的工作氛圍。此外，在充分體現(xiàn)以人為本思想基礎(chǔ)上，建立企業(yè)規(guī)章制度，否則，很難想象一個既沒有企業(yè)精神和企業(yè)價值觀念，有沒有企業(yè)道德規(guī)范的傳統(tǒng)企業(yè)能形成長久的凝聚力，能培養(yǎng)人才，能留住人才，能有長遠發(fā)展。
作為企業(yè)，對待技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)問題是我們在新的形勢下面臨發(fā)展與挑戰(zhàn)所必須考慮的問題，如何擺正兩方面的關(guān)系，讓不斷創(chuàng)新的技術(shù)培養(yǎng)更多的年輕人成才進步，讓公司的技術(shù)人才不斷吸收學習到國內(nèi)外先進技術(shù)領(lǐng)域的新知識、新技術(shù)、新理論，從而創(chuàng)造新的研究價值，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻，是每個管理者所必須深思的問題。
三、技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)關(guān)系
技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)到底存在怎樣的關(guān)系呢？不妨用一個例子說明，一個專業(yè)院校畢業(yè)的年輕人分配到一個單位工作，他有很好的理論功底，也有很高的工作熱情，就是單位小，在年輕人培養(yǎng)方面缺乏必要的機制和傳統(tǒng)，結(jié)果，兩年過去了，這個年輕人還是承擔不了項目工作，而同年分配到另一個單位的另一個年輕人和幾個同年畢業(yè)的年輕人在工作中互學、互幫、互比，人人不甘落后，兩年內(nèi)，這些年輕人很快都能把書本的理論知識和實際相結(jié)合，承擔起項目工作，在技術(shù)創(chuàng)新中做出突出業(yè)績，有的年輕人還成長為技術(shù)骨干，成為項目負責人。
由此可以看出，技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)的鏈條關(guān)系，如果不重視人才培養(yǎng)，知識不能很快轉(zhuǎn)化、更新、升級，就難以適應技術(shù)的發(fā)展與要求，也就難說技術(shù)創(chuàng)新了；另外，人才培養(yǎng)作為企業(yè)行為是企業(yè)謀求發(fā)展所必須采取的措施之一。
人才培養(yǎng)，培養(yǎng)什么，應該是用什么培養(yǎng)什么，當然，許多前沿的高深的理論知識也應該不斷加強學習。技術(shù)創(chuàng)新，什么叫新，多年一直在用的技術(shù)不叫新技術(shù)，那是成熟技術(shù)，這里所說的新，是指在國際上處于領(lǐng)先地位的技術(shù)，在國內(nèi)屬于一流的推廣應用技術(shù)。
目前，某些企業(yè)有些不成文的規(guī)定，那就是技術(shù)骨干優(yōu)先享受技術(shù)培訓，許多理論性強的前沿技術(shù)的培訓都是派技術(shù)骨干參加，然后由這些技術(shù)骨干在生產(chǎn)實踐中逐步摸索，帶領(lǐng)身邊的同事一起開展技術(shù)創(chuàng)新工作，使得一些關(guān)鍵技術(shù)系列的應用方法掌握在部分技術(shù)骨干手中，當然這是搞技術(shù)攻關(guān)的手段之一，為了突出時效性無可非議；且不說這些技術(shù)骨干是否都具備技術(shù)創(chuàng)新能力，即便是技術(shù)骨干都具備技術(shù)創(chuàng)新的能力，那些更多的普通技術(shù)人員由于參加技術(shù)培訓機會少而逐漸產(chǎn)生思維懈怠，工作思路教條，缺少創(chuàng)造性的現(xiàn)象。
在新的形勢下，解決好技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)的問題，也就解決好了新技術(shù)的普及與提高問題。在普及的基礎(chǔ)上提高，在提高的前提下普及，達到良性循環(huán)，整體提升。
因此，技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)是相互統(tǒng)一，相輔相承的。
四、如何才能做到技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)的和諧統(tǒng)一、平衡進步
（一）無論是哪個層面，年初作好技術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)的工作計劃，有重點，便于落實。
（二）把人才培養(yǎng)的長效機制與短期效應結(jié)合并用，對一些高尖端國際型復合型人才的培養(yǎng)不是一年能夠完成的，需要三年到五年階段性計劃，需要逐步實施，而參加這樣高級培訓的人才必須和企業(yè)提前簽定培訓協(xié)議或承諾書，以免派出國培訓后，翅膀硬了機會多了不愿意回到本企業(yè)；對于工作實踐中急需推廣應用的技術(shù)必須要在半年或一個季度的短時期內(nèi)完成培訓并廣泛應用到科研生產(chǎn)實踐中的，關(guān)鍵是選好教員和方式，既要快又要實用，才能適應技術(shù)創(chuàng)新的要求。
（三）采取多渠道、多形式的技術(shù)培訓與技術(shù)交流，走出去，請進來，封閉式培訓與不脫產(chǎn)式培訓結(jié)合，內(nèi)部培訓與外部培訓結(jié)合，內(nèi)部技術(shù)交流與外部技術(shù)交流結(jié)合，關(guān)鍵是達到技術(shù)培訓與技術(shù)交流的目的。
