行為科學理論的意義精選(九篇)

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第1篇：行為科學理論的意義范文

[關鍵詞]以學生為中心 思想政治理論課 教學實效性

[作者簡介]王杰康（1966- ），男，云南蒙自人，紅河學院思想政治理論教研部副主任，教授，研究方向為思想政治教育與德育；侯瑩（1983- ），女，云南蒙自人，紅河學院思想政治理論教研部，講師，研究方向為思想政治教育與行政法學；曹琳琳 （1984- ），女，云南開遠人，紅河學院工學院，講師，研究方向為思想政治教育。（云南 蒙自 661100）

[中圖分類號]G642.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）24-0135-02

一、“以學生為中心”的教學內涵

美國著名心理學家卡爾?羅杰斯于1952年提出了“以學生為中心”這一思想，他認為教育的目的是為了促進學生的全面發(fā)展。1998年聯(lián)合國教科文組織提出：高等教育要“以學生為中心”，關注學生的成長，使學生積極參與到教師的教學活動中。我國在推進素質教育的過程中，“以學生為中心”這一理念在教育界引起高度重視，并在管理、教學中進行了探討，提出“一切為了學生、為了一切學生、為了學生的一切”的口號。

“以學生為中心”的教育思想，其實是同教師為中心相對的，是在批判和否定以傳統(tǒng)的教師為中心基礎上提出的。以教師為中心的教學，只會使學生處于被動的狀態(tài)，對學生的潛能開發(fā)和身心發(fā)展不利。學生被塑造成一個個循規(guī)蹈矩、跟著教師節(jié)拍向前走的“學習機器”，其創(chuàng)造潛能被無情地扼殺了。辯證唯物主義告訴我們，事物發(fā)展的決定因素是內因，外因只是事物發(fā)展的條件。學生的成長主要決定于其自身，現(xiàn)代教學理論也倡導在教學中要突出學生的主體地位、教師的主導地位。為了改善學生的學習，為學生的自主發(fā)展營造和諧氛圍，教師要轉變傳統(tǒng)“一言堂”的局面，承擔起學生學習的“傳授者”“促進者”和“顧問”等多種角色。

總而言之，“以學生為中心”的教學就是指教師在教育教學中，要以提高學生的全面素質為目標，關注學生、尊重學生，充分發(fā)揮學生的主體地位，挖掘學生的潛能；通過引導學生轉變學習方法（自主、探究、合作學習），培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力，更加關注學生的全面發(fā)展。

二、“以學生為中心”視閾下高校思想政治理論課教學實效性

目前，學術界對高校思想政治理論課教學實效性的界定有不同的理解，概括起來大致有以下幾種觀點：盛湘鄂教授認為，高校思想政治理論課教學實效性是通過高校思想政治理論課教學，幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，提高大學生運用基本立場、觀點、方法分析問題和解決問題的能力，確立中國特色社會主義共同理想和信念的實際效果。宋進教授認為，高校思想政治理論課教學實效性主要包括三個方面：一是教學要素的實效性；二是教學過程的實效性；三是教學結果的實效性。李萍教授認為，高校思想政治理論課的實效性要尊重大學生的生命價值，引導大學生思想與生命的健康成長；要著力學生主體性人格的培養(yǎng)；要在師生心靈互動中教學相長。

其實，在“以學生為中心”的教學活動中，主要涉及教師和學生兩個主體，要充分認識、理解和實踐好學生的主體地位與教師的主導地位的關系。高校思想政治理論課教學實效性主要涉及受教育者和教育者，即學生和教師。其實效性對于大學生這一主體來說，要求大學生通過思想政治理論課的學習，即通過學習理論，學習黨的基本理論、路線、綱領和經驗，學習科學發(fā)展觀，學習我國的基本國情和形勢與政策，在思想上、行為上要有所進步，要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，要學會運用所學理論知識分析和解決現(xiàn)實生活中的實際問題，全面提升自身素質。其實效性對于教師這一主體來說，要求教師要聯(lián)系改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設的偉大實踐，了解和掌握大學生實際狀況，在教學中不斷更新教學理念、不斷探索新形勢下適應大學生的教學方法，使高校思想政治理論課成為大學生真心喜愛、終身受益、畢生難忘的優(yōu)秀課程。

“以學生為中心”視閾下高校思想政治理論課教學實效性要求高校思想政治理論課教師在教育教學中，要以提高學生的全面素質為目標，通過適應大學生教學方法的改革，培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力的大學生，成為社會主義的建設者和接班人；教師要發(fā)揮學生的主體地位，充分調動學生參與教學的積極性，充分挖掘他們的潛能，使他們樂于學習、善于思考，在知識、能力、素養(yǎng)方面有所改善，達到知、情、意、信、行的統(tǒng)一。

我校在“十二五”發(fā)展綱要中明確提出“樹立落實以學生為中心的教育價值觀，綜合推進教育教學體制機制改革”，開始嘗試從課程教學模式改革著手，探索構建“以學生為中心”的人才培養(yǎng)模式。其中“思想道德修養(yǎng)與法律基礎”“基本原理概論”“思想和中國特色社會主義理論體系概論”三門課程作為試點課程，通過近3年的實踐探索和反思，對以學生為中心視閾下高校思想政治理論課教學實效性有一個不斷認識和改進的過程。

三、以學生為中心視閾下高校思想政治理論課教學實效性的路徑選擇

1.教師角色的轉變――當好“導演”。在“以學生為中心”的教學模式中，教師起主導作用，充當著“導演”的角色，教師要以學生為中心展開工作，這種模式便于調動學生參與教學的積極性，能為學生營造發(fā)現(xiàn)、探索、創(chuàng)造的空間，更好地培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力。因此，高校思想政治理論課教師要樹立“以學生為中心”的教學理念，正確認識教師的主導地位及充當“導演”角色的重要性，改變“一言堂”局面，當好“導演”這一角色，承擔起學生學習的 “傳授者”“促進者”和“顧問”等多種角色。

要當好“導演”這一角色，教師要具有強烈的責任感。教師責任感是一種完全自愿的行為，是對學生學習需要的自動反應。在“以學生為中心”教學模式實施過程中，教師起主導作用，充當著“導演”的角色，學生需要在教師的引導下不斷成長，教師引導的正確與否，決定著教學實效性的高低。高校思想政治理論課教師不但要堅定對和中國特色社會主義理論體系的信仰，堅定道路自信、理論自信、制度自信，提高自身的政治素質，而且要有淵博的知識、游刃有余的協(xié)調能力、表達能力、教育教學能力，只有這樣，高校思想政治理論課教師才能堅持方向，做到因材施教，培養(yǎng)學生的學習興趣，發(fā)揮學生的創(chuàng)造性。

2.學生角色的轉變――當好“演員”。在“以學生為中心”的教學模式中，學生是“演員”，不是循規(guī)蹈矩、跟著教師節(jié)拍向前走的“學習機器”。他們是生動活潑的認識主體，在學習過程中善于思考、勇于提問，具有創(chuàng)新精神，改變以往可愛的“聽眾”和勤奮的“書記員”形象，扮演好“演員”這一角色。

要當好“演員”這一角色，學生要有強烈的主體意識和參與意識。高校思想政治理論課教師要積極引導學生，正確認識自己的主體地位。學生要培養(yǎng)自己作為自主學習者所必備的智力、意識、自主性、責任心和自信心，積極參與高校思想政治理論課課堂教學，變“要我學”為“我要學”，改變“上課記筆記―考試背筆記―考完丟筆記”的現(xiàn)象。

3.高校思想政治理論課教師在教學方法上的轉變。實現(xiàn)高校思想政治理論課教學實效性的主要渠道之一是行之有效的教學方法。同志指出：“我們不但要提出任務，而且要解決完成任務的方法問題。我們的任務是過河，但是沒有橋或沒有船就不能過。不解決橋或船的問題，過河就是一句空話。不解決方法問題，任務也只是瞎說一頓?！雹僭凇耙詫W生為中心”的教學模式中，通過引導學生轉變學習方法（自主、探究、合作學習），培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神及創(chuàng)新能力，讓教育更加關注學生的全面發(fā)展。因此，高校思想政治理論課教師應從大學生的實際情況出發(fā)，探尋積極有效的教學方法。高校思想政治理論課都是大班教學，學生人數80～100人，我們可以把學生按8～10人為一組，選1人作為負責人，共同參與到教師的教學過程中，通過案例、問題討論、探索、發(fā)現(xiàn)等教學方法，借助教學網絡平臺做好精品視頻公開課，更好地體現(xiàn)“以學生為中心”的思想。高校思想政治理論課教師在教學方法上的選擇應遵循“不求多，但求精”的原則，可從上述教學方法中選擇適合自己、適合學生、適合教學內容的教學方法進行教學。總的說來，不管高校思想政治理論課教師采取哪種教學方法都要注意充分發(fā)揮學生主觀能動性，提高其學習的積極性；教師應多創(chuàng)設問題情境，讓學生自主探索；多創(chuàng)造實踐機會，讓學生動手操作；多提供時間、空間，讓學生合作交流；多用愛心營造學生為中心的課堂氛圍；多引導學生質疑、思考，培養(yǎng)學生在學習中具有強烈的問題意識。

高校思想政治理論課教學包括課堂理論教學和社會實踐教學兩個環(huán)節(jié)，除了在理論教學中改變教學方法以外，改革大學生的社會實踐教學也十分必要。社會實踐教學是促進大學生社會化和提高綜合素質的主要途徑，通過社會實踐活動，能夠促使大學生把學習到的知識與方法運用到實踐中去，并在實踐中對所學知識有新的領悟；也能夠促使大學生在社會實踐活動中真正向人民群眾學習，汲取人民群眾的智慧，更好地促進大學生知與行的統(tǒng)一，更好地體現(xiàn)“以學生為中心”的思想，這也是增強高校思想政治理論課教學實效性的有效途徑之一。高校思想政治理論課教師要緊密結合課程的有關內容，堅持針對性和實效性的原則，組織廣大學生開展豐富多彩的社會實踐活動，為大學生了解社會，了解國情提供更多的機會。

4.大學生學習態(tài)度的轉變。學習態(tài)度直接影響著大學生的學習效果和學習質量。只有讓大學生清楚知道自己想成為什么樣的人，明白怎樣的學習生涯才是有價值的，才會樹立起積極向上的學習態(tài)度。高校思想政治理論課教師一方面要引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，另一方面要引導學生樹立自主學習、全面學習、創(chuàng)新學習、終身學習的理念，只有這樣，大學生才能端正學習動機和態(tài)度，具有強烈的主體意識和參與意識，當好“演員”這一角色。

綜上所述，高校思想政治理論課教師和學生只有在理念上、教學方法與學習方法上有所改變，才能增強思想政治理論課的教學實效性，體現(xiàn)“以學生為中心”的教學思想。

[注釋]

①.選集：第1卷[M].北京：人民出版社，1991：139.

[參考文獻]

[1]李萍，林濱.試談高校思想政治理論課教學實效性的三個基本維度[J].思想理論教育導刊，2005（10）.

第2篇：行為科學理論的意義范文

關鍵詞：桑代克試誤學習理論；語言習得理論；對外漢語教學

【中圖分類號】G640

行為主義的語言習得理論最初是研究兒童母語習得的心理過程。由于母語的習得和外語學習都屬于自然語言的掌握，兩者之間存在著許多共同之處，試圖從對外漢語教學的角度來分析一下行為主義學習理論對對外漢語教學的影響。

桑代克試誤學習理論在對外漢語教學中的運用：

行為主義的典型代表桑代克認為學習就是形成S-R聯(lián)結的過程。[1]具體可概述如下：

（1）行為主義認為，語言本身就是一組刺激――反應連鎖（S――R）。[2]例如，在兩個人見面時的問好：

A：同學們早上好！

B：老師早上好！

在行為主義看來，A首先說“同學們早上好”，這就是刺激，激起B(yǎng)作出反應。在對外漢語教學的課堂上，老師的任務就是教給學生區(qū)別母語的新的語言習慣，使學生養(yǎng)成正確的目的語習慣，以達到交際的效果。在課堂上教師“提問”就是“刺激”，學生“回答”就是“反應”。[3]這就像小孩子習得母語一樣，第二語言的學習必須不斷的練習和模仿。通過學習者的練習，得知學習者在學習中所存在的不足。

運用這個理論進行對外漢語教學，可以先從課堂中的問好開始，建立語言環(huán)境，教授語言的同時，傳遞出中國的文明禮貌，同時制造學生多開口練習的機會。

（2）在對外漢語教學過程中，桑代克認為，語言的學習是不斷的“嘗試錯誤”來學習的。例如

“我愛祖國/人民/媽媽”

這個例子是把“祖國”“人民”“媽媽”等同一類型的詞放在一起，反復進行替換練習，使學生懂得判斷句后面應該接什么樣的詞，該怎樣使用這一句型，這樣就掌握了這個句型的用法。這種推理、替換的學習方法可以使學習者通過大量的練習，較快的掌握漢語的語法形式與詞匯的語用順序。

另外在學習中，行為主義強調第二語言的學習必須由易到難，循序漸進。新語言點的學習必須建立在已學語言點的基礎上。例如：

我愛慈祥的媽媽。

他愛偉大的祖國。

通過這個例子，我們應該看出，新學的知識在難度上有所增加，但是增加的新知識又好似在以前學習中已經接觸過的。讓學生了解形容詞的一般出現(xiàn)在名詞前這樣一個位置。

（3）行為主義認為，給學生提供及時的反饋。不要形成將來要改變的聯(lián)結。課堂教學應該受到老師的嚴格控制，不能由學生自由發(fā)揮。

（4）行為主義者桑代克提出了三條學習定律，其中效果律是指：情境與某反應間聯(lián)結因伴隨著滿意的結果而增強，因伴隨著煩惱的結果而減弱。比如：

課堂教學中，學生回答對了問題，要及時表揚，給與肯定。教師就要盡量的創(chuàng)造條件，讓學生增加獎賞的機遇。提高學生學習漢語的積極性。

2.行為主義理論在對外漢語教學中的缺陷

首先，行為主義認為語言教學是通過外部刺激，作出反應，從而逐漸形成習慣。習慣的形成也就意味著對語言的掌握。而實際上，人的語言學習并不象形成習慣那樣簡單。一個人語言掌握的好壞與否，有著很多其他因素的影響。并且桑代克（刺激――反應）這個公式，把人和動物等量齊觀，否認了人的能動作用和智力在第二語言學習中的作用。在這種理論指導下，課堂上過分的重視機械性訓練，忽視掌握語言基礎知識和活用語言能力的培養(yǎng)，因而不利于學生實踐掌握目的語。

其次，行為主義心理學與結構主義語言學，這兩大理論基礎，運用在對外漢語教學中，過分重視語言的結構形式，忽視了語言的內容與意義，強調語言的結構框架的學習，認為只要掌握好了語言的結構框架，也就掌握了語言。老師在課堂傳授的重點主要在于對語言形式，即語言的框架知識傳授，而并非意義和內容的傳授。由于讀和聽是學生做出反應所依靠的刺激源，不太可能有很多機會提供給學生練習，所以老師主要培養(yǎng)的是學生的創(chuàng)造技能，即說與寫的能力，而不太注重學生的接受技能，即讀與聽的培養(yǎng)。這與達到對外漢語教學目的中的“交際技能”，這一目的還有一定的距離。

3.行為主義理論在對外漢語教學中值得借鑒的地方

首先，行為主義認為語言學習要承上啟下，由易到難，循序漸進，這是很科學的。只有按照從易到難的原則進行教學，才能提高學生的學習興趣，才能達到事半功倍的效果。同時，從易到難，在容易的環(huán)節(jié)上打好基礎，也是為以后更難的學習創(chuàng)造條件。

其次，行為主義強調第二語言的學習要多訓練，多給學生鍛煉的機會；強調教師要及時給學生反饋，對學生的反映給予及時的表揚或批評，這也是很值得我們借鑒的。學生通過老師的及時糾正，能夠知道自己對目的語掌握的好壞程度，及時改進自己的學習方法，多說、多練，這樣有利于以后的語言學習。另外，多表揚，少批評，則會提高學生的學習興趣，充分調動學生的學習積極性，對教學有很大的幫助。

小結：行為主義語言習得理論的產生已經有很長時間，由于其理論的不足，后來又產生了喬姆斯基的轉換生成語言學和皮亞杰、卡魯爾的認知心理學等各種理論，來進一步分析語言的學習過程問題。盡管以后的理論有很大的進步，我們仍不能因此而完全排斥行為主義理論。在對外漢語教學中，對于行為主義理論的不足之處，我們應該避免；對于他的優(yōu)點，我們在實際的教學過程中應該加以利用。

參考文獻

[1]桑代克著.譚力海等譯.科學與人類行為[M].北京：華夏出版社，1989.

第3篇：行為科學理論的意義范文

一、責任會計的行為科學理論基礎

從管理學的角度看，企業(yè)的管理包括很多方面：生產管理、采購管理、銷售管理、財務管理，等等。具體分析管理過程的執(zhí)行主體時，我們可以發(fā)現(xiàn)所有的管理過程都有一個共性――對人的管理。也即企業(yè)創(chuàng)造性和活力的大小取決于員工的積極性。從這個角度，我們可以把企業(yè)進行如下劃分：1、企業(yè)中的單個員工個體；2、企業(yè)中的員工群體。其中群體還可以分為：整個企業(yè)這一大集體和部分企業(yè)成員構成的小群體。因而，企業(yè)的管理就可以歸結為對這些個體和群體的管理。

行為科學是研究人的行為規(guī)律的科學。其研究目的是探索一定的組織環(huán)境中人的行為特征和規(guī)律。從對象上來看，行為科學研究的基本范疇包括：個體行為和群體行為。個體行為考察的是單個組織成員對于組織環(huán)境的知覺與理解及其對組織措施的反應。群體行為研究的是群體行為的特征、群體對個體的影響、個人與組織的相互作用、群體中的人際關系，等等。其目標是創(chuàng)造一種最優(yōu)工作環(huán)境，以便每個人既能為實現(xiàn)企業(yè)目標努力，又能為實現(xiàn)個人目標有效地工作。行為科學已有的研究成果有預期理論、組織理論和激勵理論等，這些理論觀點對于企業(yè)管理有著巨大的指導意義。本文討論的重點是行為科學關于組織和激勵的觀點對完善企業(yè)責任會計體系的借鑒意義。

責任會計是為了考核責任中心的職責履行情況而建立起來的管理會計制度。其考察重點是各個責任中心的業(yè)績完成情況，而這些責任中心的核心是相應責任的承擔主體――組織員工或者員工的集合。這些員工的個體行為、群體行為對于責任中心的經營效率有著直接的作用。因此，用行為科學理論的研究成果去改善現(xiàn)有的責任會計體系就具有了重大的實際和理論意義。

二、傳統(tǒng)責任會計的現(xiàn)實效用

責任會計的基本內容是，設置責任中心，制定責任指標和獎懲標準，在生產經營或提供服務的過程中進行嚴密記錄，最后通過業(yè)績報告，反映實際與責任指標的差異，分析差異形成的原因，對員工按獎懲標準進行獎懲，其目的就是激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性。在市場經濟條件下，企業(yè)面臨的內外部環(huán)境是動態(tài)和多變的。過分強調成本管理、維持市場份額和組織穩(wěn)定性的傳統(tǒng)責任會計體系，在會計監(jiān)督和控制方面作用的發(fā)揮受到了限制。隨著諸如適時生產制度、戰(zhàn)略成本管理、全面質量管理和其他先進技術在企業(yè)中的應用，其局限性也越來越明顯。從行為科學角度分析，具體表現(xiàn)在以下方面：

1、責任單位劃分的模糊性和機械性。我國的責任會計體系是借鑒西方的模式建立起來的，它將責任單位劃分為三類：成本中心、利潤中心和投資中心。這樣的劃分有其理論上的意義，但在我國的實踐過程中，其機械性和模糊性問題不可忽視。所謂的模糊性主要表現(xiàn)在對個人責任的界定上，不能夠清晰地明確大??；特別是責任中心的最小單位為員工小組時，個人責任的不明確導致了“搭便車”現(xiàn)象的普遍存在，嚴重影響責任中心其他成員的積極性。而其機械性則體現(xiàn)在完全照搬已有的理論，不考慮某些部門的特殊性，生硬地將他們劃入三類中心中的一類。比如企業(yè)的研發(fā)中心、售后服務部門等等，在技術領先戰(zhàn)略和顧客至上的原則下，粗暴地將他們劃入成本中心的做法有待商榷。

2、責任考核指標的單一性。在目前的考核體系下，成本中心的考核主要是依據成本費用，利潤中心為利潤額，而投資中心則主要對投資報酬率和剩余收益負責。對各級責任中心的考核指標過于單調，不能全面反映企業(yè)員工的實際貢獻。從性質上看考核指標也是單一的財務指標。然而，企業(yè)的許多利益是無法用財務指標來衡量的，比如顧客滿意度等。事實上，正是這類非財務要素越來越多地決定著企業(yè)的價值。

3、激勵措施單一性和激勵方向的逆向性。責任會計體系只有能夠激勵員工的行為才是一個有效的體系。但是在激勵措施上，我國目前在很大程度上還停留在經濟激勵階段，手段單一。行為科學研究結論認為，員工不僅僅是“經濟人”，更是一個社會人。單一經濟激勵的效果在今天已經越來越不明顯了。在激勵方向上，行為科學認為有兩種類型：拉動型激勵和推動型激勵。目前的激勵體系中，推動型的激勵占據主導地位；但是實際效果是，拉動型激勵更能調動員工的積極性和主動性。

三、運用行為科學理論，完善傳統(tǒng)責任會計體系

如前所述，行為科學認為企業(yè)管理的本質是“人本管理”。責任會計作為一種建立在行為科學理論基礎上的管理手段，更應該借鑒行為科學理論來完善自己。

1、突破“三中心”論，靈活劃分責任單位。根據行為科學理論，每個人對于責任的理解是不同的；不同人所抱有的態(tài)度也不同。責任單位的劃分首先要職責分明，否則很容易相互推諉、互相扯皮。其結果必然導致企業(yè)內耗增加，效率降低。其次，應該權衡責任與效果，靈活劃分責任單位。當前責任單位僅劃分為成本中心、利潤中心和投資中心的做法值得商榷。具體問題應該具體分析。例如研發(fā)中心，目前的做法是由于無法具體權衡其收益才將其劃為成本中心。但是，對于如Google,Microsoft這類科技創(chuàng)新型公司的研發(fā)中心，員工個人的創(chuàng)造性非常重要。如果具體地去規(guī)定每一名科研人員的責任，把費用預算定為唯一準繩，恐怕很多優(yōu)秀的創(chuàng)意就要付諸東流了。因此，可以考慮將研發(fā)中心、策劃部、售后服務部等責任單位與企業(yè)管理部門等成本中心區(qū)分開來單獨設置責任中心。我們不妨暫且稱其為“特算中心”，在費用預算上給予更靈活的控制，在責任的劃分上也區(qū)別對待。相信這樣的特殊處理，能給知識創(chuàng)新占價值創(chuàng)造比例較大的企業(yè)一個更加靈活高效的責任會計體系。

2、動態(tài)地確定責任目標。在當前日益變化的環(huán)境中，責任目標本質上應該是靈活多變的，它們必須不斷地得到改進和完善。從人的行為角度來分析，相關責任人并不是都具有隨時調整自己的愿望。若外界情況發(fā)生變化，而責任目標沒有及時地進行相應的調整，責任人很可能從自己利益出發(fā)，去實現(xiàn)毫無意義的、已經過時了的責任目標，而不是從企業(yè)整體利益出發(fā)及時調整自己的行為。

第4篇：行為科學理論的意義范文

社會環(huán)境的變化和組織因素的變化推動了管理理論與實踐的革新。

科學技術的迅猛發(fā)展和應用 ，社會生產率的大力提高以及生產日益社會化 ，使各種各樣的管理理論和方法相繼出現(xiàn)。這主要有行為科學理論、 系統(tǒng)學派理論、 企業(yè)文化理論。

一、 行為科學理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)行為科學理論主要內容。

行為科學 ，是利用許多學科的知識來研究人類行為產生、 發(fā)展、 變化的規(guī)律 ，以預測、 控制和引導人的行為 ，達到充分發(fā)揮、調動人的積極性的目的。行為科學發(fā)展到后期時 ， “社會人” 、“社會需求” 等概念已被較多的人所接受。

而且由于社會經濟的發(fā)展 ，單純依靠原來 “人際關系學說” 提出的 “社會人” 那一套已不能適應管理上的要求 ，經過許多行為科學家的研究 ，許多方面在梅奧等人奠定的基礎上更加細致和深入了。行為科學研究有許多流派 ，歸納起來可分為個體行為研究 ，組織行為研究和領導行為研究。

在個體行為研究方面的理論主要有:美國心理孤家亞伯拉罕 · 馬斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激勵和人》 一書中提出需要層次理論。他把人的需要分為五個等級 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社會交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我實現(xiàn)的需要。

馬斯洛認為 ，人們一般按照這個需要梯次從低級到高級地追求各項需要的滿足。并且 ，在某一特定時期總有某一級別的需要發(fā)揮獨特的作用 ，處于主導地位 ，其他級別的需要處于從屬地位。人們首先追求滿足較低級別的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在較低級別的需要得到合理滿足后 ，較高級別的需要才會發(fā)展起來而起推動作用。

美國心理學家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激勵》 一書中 ，提出了激勵的雙因素理論 ，即保健因素和激勵因素。保健因素是維持一定層次上滿意水平所需要的因素;激勵因素則是能夠激勵職工不斷提高積極性的因素。

美國心理學家弗魯姆在 1964 年出版的《工作與激勵》 一書中提出了期望理論 ，還有美國行為科學家亞當斯的公平理論 ，斯金納等人提出的強化理論 ，波特和勞勒的綜合激勵模型 ，麥格雷戈的 X理論和 Y理論等。

在組織行為研究方面的理論主要有:雅各布 ·E ·莫雷諾博士提出了團體分析工具 — — — 社會成員心理測試法 ，并繪制出社會成員心理測試力。研究的目的是組成工作團體 ，以使其工作的質量和數量達到優(yōu)等水平 ，而有助于其成員有更高的士氣。庫爾特 · 盧因的 “團體力學” 理論 ，認為團體行為就是一套復雜的具有象征意義的力的相互作用 ，它們不僅影響團體結構 ，而且修正個人行為 ，并且是一個動態(tài)平衡的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

行為科學的發(fā)展使管理思想發(fā)生了以物為中心到以人為中心的轉變 ，并且研究內容主要集中于四個領域 ，即有關人的需要、 動機和激勵的問題 ，同企業(yè)有關的所謂 “人性” 問題 ，企業(yè)中的非正式組織以及人與人的關系問題 ，企業(yè)中的領導方式問題。這些內容的研究延伸到公共領域之后 ，為公共人力資源管理理論的形成撲下扎實的基礎 ，并一直成為公共人力資源管理的熱點問題和核心內容。

行為科學學派強調從心理學、 社會學的角度去研究管理問題。

它重視社會環(huán)境和人們之間的相互關系對提高工作效率的影響 ，主張用各種方法去調動亪的工作積極性。

(1)管理人員在注意指揮、 監(jiān)督、 計劃、 控制和組織的同時 ，更應重視員工之間的關系 ，培養(yǎng)員工的歸屬感和整體感。

(2)管理人員應注意完成生產任務和關心員工滿足員工的需要并重。

(3)在實行獎勵時 ，提倡集體獎勵制度 ，而不主張個人獎勵制度。

(4)管理人員的職能還應該增加聯(lián)絡員工與上級管理者的內容 ，并提倡在不同程度上讓員工和下級參與企業(yè)決策和管理工作的研究與討論。

行為科學極大地豐富了現(xiàn)代人力資源管理學的內容。

這表現(xiàn)為公共人力資源管理領域的擴大 ，它除了對工作人員的選用、遷調、 待遇、 考核、 退休等進行研究之外 ，還注意對人的動機、 行為目的加以研究 ，以求了解員工的心理 ，激發(fā)他們的工作意愿 ，充分發(fā)揮他們的潛力。行為科學的引進使人力資源管理由靜態(tài)管理逐漸發(fā)展為動態(tài)管理 ，由以往重視制度以求人事穩(wěn)定、 規(guī)章細密難以變動的情況 ，逐步發(fā)展到一方面注意法規(guī) ，另一方面強調法規(guī)具有彈性 ，以適應管理對象的復雜狀況 ，在所規(guī)定的范圍內注意個別差異 ，注意尊重工作人員自身的意志和愿望 ，努力使他們的工作成就與其自身的追求與益相結合。

通過合理組織與利用人力資源 ，最大限度地激發(fā)工作人員的勞動積極性 ，提高工作質量和經濟效益。

二、 系統(tǒng)學派理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)系統(tǒng)學派理論的主要內容。

在社會系統(tǒng)學派方面 ，代表人物切斯特 ·巴納德(1886 —1961)美國的高級管理人員和管理學家。他在 《經理人員瘄職責》 一書中提出了一個框架即組織的理論以系統(tǒng)觀念為依據 ，把組練看成一個開放系統(tǒng) ，認為組織和組織中的成員都在尋找平衡的狀態(tài)。他把組織定義為 “兩個或兩個以上的人有意識協(xié)調的活動或效力系統(tǒng)” 。

巴納德指出作為正式組織 ，不論其級別和規(guī)模都包含三個基本的要素:11 協(xié)作的意愿。他關于 “誘因” 和“犧牲” 的論述 ，事實上就是組織平衡論(誘因和犧牲的平衡) 。

21 共同的目標。共同的目標是組織存在的基礎和發(fā)展的方向。

31 信息的聯(lián)系溝通。組織的共同目標和不同成員之間的協(xié)作只有在信息的聯(lián)系溝通中形成一個動態(tài)的過程。他指出經驗人員有三種職能:11 建立和維持一個信息聯(lián)系的溝通系統(tǒng)。他認為正式組織的復雜性和協(xié)調不同成員的重要性要求建立信息系統(tǒng)。

21 從組織成員那里獲得必要的服務。31 規(guī)定組織的目標。組織的共同目標必須用各部門的具體目標來闡明。他還提出了權威理論 ，把權威定義為一個正式組織中一種信息交流的性質 ，它被組織的 “成員” 或貢獻者接受來控制自己做出貢獻的行動。

權威的來源不在于 “權威者” 或發(fā)命令的人 ，而在于下級接受或不接受這個權威。

在系統(tǒng)管理學派方面 ，自從 1937 年奧地利生物學家路德維格 · 馮 · 貝塔朗菲創(chuàng)立了一般系統(tǒng)論的概念之后 ，系統(tǒng)論逐步成為各門各類學科的共同性哲學基礎 ，并與信息論、 控制論相結合 ，共同組成了現(xiàn)代 S. I. C.前沿科學群?？ㄋ固睾土_森茨韋克在 《組織與管理》 一書中指出系統(tǒng)觀念為現(xiàn)代組織理論和管理實踐提供了完整的基礎。組織是一個開放的系統(tǒng) ，由目標與價值子系統(tǒng)、 技術子系統(tǒng)、 結構子系統(tǒng)、 社會心理子系統(tǒng)、 管理子系統(tǒng)構成。

他們指出社會心理系統(tǒng)由社會關系中的個人構成 ，個人行為與激勵、 個人地位與作用、 群體動力、 權力影響、 系統(tǒng)領導是其基本內容。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

系統(tǒng)學派強調從系統(tǒng)學的角度去研究管理問題。

任何一個管理對象都是一個極其復雜的系統(tǒng) ，是由相互聯(lián)系、 相互作用的子系統(tǒng)構成的有機整體 ，它又從屬于一個更大的系統(tǒng)環(huán)境中。主張用系統(tǒng)的觀念和技術系統(tǒng)來使組織保持動態(tài)的平衡。這也就啟示我們要充分開發(fā)人力資源 ，就必須把員工放在一個系統(tǒng)環(huán)境中去研究、 分析 ，強調員工有意識的協(xié)調、 配合。并且系統(tǒng)學派的許多思想成為公共人力資源管理的當然的理論源泉之一。

系統(tǒng)學派的許多原理、 原則、 方法 ，例如系統(tǒng)整體性、 要素有效性、 動態(tài)相關性、 組織結構性、 信息傳遞性、 控制反饋性、 人的能動性 ，以及系統(tǒng)、 信息、 控制科學量化方法 ，系統(tǒng)分析、 系統(tǒng)設計、 系統(tǒng)結構、 系統(tǒng)管理的應用等 ，均適用于公共人力資源管理研究。

通過系統(tǒng)化的組織、 管理、 利用人力資源 ，最大限度的減少封閉、 局部管理導致的人力資源耗費 ，充分發(fā)揮人力資源的整體性優(yōu)勢和潛能。

三、 企業(yè)文化理論及其蘊含的企業(yè)人力資源管理思想

(一)企業(yè)文化理論的主要內容。

企業(yè)文化是在一定的社會制度、 生產力水平和文化背景下 ，在長期發(fā)展過程培育中形成的為全體員工所一致認同的經營理念、 價值觀、 行為方式、 工作作風等 ，表現(xiàn)為企業(yè)成員的整體精神、 共同的行為和價值標準 ，一定的道德規(guī)范和文化素質 ，是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的精神動力。美國管理學者特雷斯 ·E·迪爾和阿倫 ·A · 肯尼迪認為企業(yè)文化的組成要素是多方面的 ，其中主要的是企業(yè)的環(huán)境、 價值、 英雄、 風俗和儀式、 文化網絡。

他們通過對照大量的企業(yè)調查 ，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的成功企業(yè) ，不論企業(yè)發(fā)生了什么樣的變化 ，企業(yè)文化的價值核心是不變的。企業(yè)的成功是因為它們的職工對組織的價值的確定、 信奉和實踐。企業(yè)文化理論首先把企業(yè)管理看作一個整體。它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時的或局部的功能與效益 ，而是一種整體功能和長遠效益。企業(yè)文化理論把企業(yè)管理看作一個過程 ，企業(yè)形成自身特有的精神、 價值、 風格和作風 ，并且使職工從價值觀念到思維方式都融入到企業(yè)文化中去 ，需要一個長期、 持續(xù)、 穩(wěn)定的過程。

(二)蘊含的公共人力資源管理思想。

1.培育和發(fā)揮團隊精筞 ，加強人際關系管理。團隊是指由于共同價值觀、 行為方式、 志趣、 愛好、 技能、 工作關系上的共同取向而自愿組合并經領導認可批準的一個群體 ，是一種非正式組織。

有效的團隊建設有助于迅速而有效地解決一些在崗位職責與工作標準中沒有碰到過的新問題 ，有助于推行一些在正式規(guī)范中尚未列出的新的工作方法 ，增加組織的凝聚力 ，提高人力資源的整體素質。并且 ，良好的人際關系將有利于實現(xiàn)組織目標。

2.組織文化建設。管理者要認識到文化因素對人的心理、情緒和行為等的影響 ，重視組織文化建設。組織文化作為組織成員共同的價值觀體系 ，它使組織獨具特色 ，區(qū)別于其他組織 ，并對組織成員產生潛移默化的熏陶作用 ，但組織文化并非一蹴而就 ，也不是憑空冒出的 ，它需要長期的有意識的培育才能逐步形成。

組織理念的提出、 組織形象的宣傳、 組織制度的設計等都是組織文化的建設活動 ，組織文化一旦建成 ，還需要通過一系列管理措施對其進行維系和強化。

參考文獻

[ 1 ]梅奧: 《工業(yè)文明的社會問題》 ，中國社會科學出版社。

[ 2 ]巴納德: 《經理工作的職能》 ，中國社會科學出版社1997 年版。

第5篇：行為科學理論的意義范文

摘 要：隨著市場經濟的飛躍發(fā)展，目前組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用越來越廣泛。本文針對現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論應用的誤區(qū)，基于組織行為學理論對于企業(yè)管理的應用意義闡述基礎，論述了組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應用的具體措施。

關鍵詞：組織行為學；企業(yè)管理；行政管理

一、前言

組織行為學作為目前現(xiàn)代企業(yè)管理和行政管理領域已經廣泛應用的一門新興學科，主要采取心理學、管理學和政治學以及經濟學等相關學科綜合知識對管理活動中的組織行為進行分析研究和指導。實際上，組織行為學主要研究的就是企業(yè)管理中的員工行為和需要以及群體關系，為企業(yè)從物質和精神方面提升員工工作主觀積極性和創(chuàng)造性進而提升組織效率和效益提供參考和指導。組織行為學理論的積極應用，對于企業(yè)科學實施人力資源管理實現(xiàn)組織目標并提高企業(yè)績效具有重要意義。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論應用存在的普遍問題

（一）對組織行為學理論的認識不夠深刻

組織行為學理論的引入在我國企業(yè)管理和行政管理學術領域已經有不斷時間了，雖然很多企業(yè)已經逐漸認識到組織行為學理論的意義并逐漸應用于員工行為管理，但是應用的實際效果卻并不顯著。究其根本原因，這主要是因為我國很多企業(yè)對于組織行為學理論的認識還不夠深入和全面。其實，行為科學和心理研究具有一定的關聯(lián)性，企業(yè)應用組織行為學理論進行管理應該首先借助心理咨詢師的幫助獲得員工性格特征和心理需求方面的信息。這樣才能根據調研所知的員工信息實現(xiàn)企業(yè)崗位和員工能力之間的科學匹配。但是很遺憾的就是由于我國文化的特殊性，大多數人都狹隘的將心理問題等同于精神問題，因此大部分的企業(yè)都并沒有借助心理咨詢師的幫助而是直接就在管理活動中展開組織行為學理論的應用。

（二）對組織行為學理論的應用不夠重視

我國的大多數國企和中小企業(yè)實施現(xiàn)代化管理起步時間都比較晚，因此對于組織行為學理論在企業(yè)管理中的應用重視程度都不夠。對于國企而言，最突出的表現(xiàn)就是終生制的傳統(tǒng)人事管理方式，員工只要進入了企業(yè)編制以后根本就不會擔心因為工作業(yè)績差被企業(yè)辭退，這樣的管理方式對員工毫無激勵作用因此企業(yè)效益也就難以實現(xiàn)預期目標；對于中小企業(yè)而言，最突出的表現(xiàn)就是在傳統(tǒng)管理方式之下難以充分考慮員工不同方面的需求，因此企業(yè)提供的條件和員工需求之間難以平衡導致工作崗位和員工能力不適應、缺乏完善的工作晉升機制和科學有效的激勵機制，不但為企業(yè)管理帶來嚴重不良影響也甚至成為企業(yè)發(fā)展之路的潛在障礙。

三、現(xiàn)代企業(yè)管理應用組織行為學理論的現(xiàn)實意義

（一）提升員工公平感

實際上，組織都是由群體和團隊形成，而群體和團隊則是由不同個體的成員組成，所以在群體和團隊當中公平感的存在非常重要。假如群體或團隊中的個體成員感覺組織缺乏公平感，那么就很容易導致這些個體成員工作積極向和效率降低，嚴重的情況甚至導致員工憤然離職。但是公平感并不是一些企業(yè)管理層片面的認為薪資公平?，F(xiàn)代企業(yè)管理對于組織行為學理論的應用，更關注不同員工性格特征和心理需求在企業(yè)中的行為習慣表現(xiàn)。當員工認為自己在企業(yè)中的工作崗位適合自己并且工作付出得到了公平對待時，其實很少會因為薪資原因選擇離職。運用組織行為學理論在企業(yè)管理活動中提升員工公平感，才能確保員工積極并心無雜念的提高工作效率。

（二）提高組織凝聚力

現(xiàn)代企業(yè)的高速發(fā)展必須以組織高凝聚力的發(fā)展作為基石，因此大部分擁有市場競爭優(yōu)勢的企業(yè)都十分看重員工的團隊協(xié)作意識。例如華潤勵致公司成都分公司曾經在招聘的時候，大版面的招聘廣告中對員工要求之一就是“團隊”。現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為學理論的應用，其理論精髓應用就是“人本意識”的管理發(fā)揮。凝聚力來源于人心的一致，來源于精神的匯聚，應用組織行為學理論的現(xiàn)代管理滿足了員工的人本需求，因此有助于現(xiàn)代企業(yè)提高組織凝聚力從而實現(xiàn)企業(yè)高績效和高生產率。

四、組織行為理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中積極應用的具體措施

（一）充分了解員工的真實需求和工作態(tài)度

員工的真實需求是否得以滿足，以及員工的不同性格特征都會影響到員工的工作態(tài)度，而員工的工作態(tài)度又直接關系著其工作績效進而影響組織目標的實現(xiàn)。在現(xiàn)實社會當中，大多數的人都會因為忙碌于工作和家庭之間難以避免兩者間的矛盾沖突。但是如果是員工對工作擁有較高的責任感以及組織歸屬感，那么通常都會和其對家庭的歸屬感發(fā)生抵消作用。擅長應用組織行為學理論的管理者會充分意識到這種矛盾沖突產生的可能性，在管理過程中采取有效預防措施讓員工的家庭和工作兩者之間得以平衡并和諧存在。所有的管理行為，如果能夠建立在對員工真實需求和性格特征的充分了解基礎上，對其工作態(tài)度的客觀分析識別和客觀判斷基礎上，通過對員工組織行為的有效管控才能為企業(yè)留住更多人才并讓人才盡心服務于企業(yè)。

（二）根據員工不同特點和情況進行工作安排

管理者只有充分掌握員工的性格特征才可以預知員工在特定環(huán)境下有可能采取的工作行為，這樣才能對其工作進行合理的安排。據人力資源相關研究表明，對于員工的性格特征可以從外向型、宜人型、穩(wěn)定型、開放型、責任型這五種不同類型進行描述。幾乎每個員工都具有這五種類型性格特征，只是不同個體對于不同性格特征類型的表現(xiàn)強烈程度不同。不同的性格特征適合的工作類型也各不相同，而且性格特征也直接影響員工的工作態(tài)度和工作中的效率產出?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，最重要的一項管理任務其實就是充分了解所管理員工的性格特征并最大限度的將員工安排再合適的工作崗位上做他們認為最適合自己的工作，這樣才能讓員工發(fā)揮每個人的最大潛能為組織提供勞動。

（三）構建學習型組織通過學習提高企業(yè)競爭力

任何企業(yè)如果想要提升員工的認知水平，培養(yǎng)知識性的管理者，通過企業(yè)知識共享實現(xiàn)知識創(chuàng)新就必須重視學習型組織的構建。現(xiàn)代企業(yè)要提高企業(yè)競爭力，無論是組織還是個人都必須通過不斷的學習在競爭中求生存求發(fā)展。應用組織行為學理論進行現(xiàn)代企業(yè)管理，組織持續(xù)學習讓員工在學習型組織中有效學習企業(yè)內外知識并獲得知識共享資源，更有利于提高個人和企業(yè)的競爭力。在對員工的認知實施管理的具體過程中，作為管理者應該隨時反思實踐效果并引導員工針對實踐中的錯誤行為反思原因并加以改正，但需要注意避免讓員工擔憂受罰。

（四）管理過程中注意采取科學有效的壓力管理

在構建學習型組織的過程中，一些員工可能支持也有一些員工反對，個體的性格差異下的不同態(tài)度會對組織行為產生影響。而員工的組織行為差異化個性表現(xiàn)包括壓力和壓力來源。尤其是在面臨重要工作時，員工經常會因為產生一定壓力于是情緒失控，這樣的壓力也容易導致挫折感和焦慮感。但是如果面臨壓力的時候感覺自己所擁有的組織資源可以順利解決問題，那么壓力反而會變成動力取得成功。管理者應該定期展開組織培訓，并盡可能的為員工提供更舒適的工作環(huán)境和更便捷的工作條件來舒緩員工工作壓力，這樣才能讓員工在組織中最大化的發(fā)揮個體所擁有的知識技能為企業(yè)服務。

（五）增強組織行為理論在企業(yè)管理中應用的力度

現(xiàn)代企業(yè)管理對組織行為理論的應用力度應該取決于本企業(yè)的生產力水平，以及企業(yè)管理者所具備的能力素質。雖然現(xiàn)代企業(yè)管理應該重視對組織行為學理論的應用但不能貪功冒進而是需要循序漸進，根據本企業(yè)狀況指定計劃按步驟有序展開應用實施。增強組織行為理論在企業(yè)管理中的應用力度不代表在時間和空間上跨越應用，這樣才能讓組織行為理論的應用為企業(yè)管理發(fā)揮最大作用。

五、結語

綜上所述，組織行為學理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用對于激勵員工發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性進而促進組織目標的實現(xiàn)具有重要作用，這對于企業(yè)管理提高績效不但是新機遇也同時是新挑戰(zhàn)。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理應該積極應用組織行為學理論有效協(xié)調企業(yè)組織關系，保證企業(yè)內部競爭公平性有效激勵員工的同時促進企業(yè)健康發(fā)展。（作者單位：貴州財經大學MBA中心）

參考文獻：

[1] 王聰.淺談組織行為學在企業(yè)管理中提高績效的作用.中國外資?下半月.2011，11.

第6篇：行為科學理論的意義范文

【關鍵詞】體育；科學研究；領域；動態(tài)

中圖分類號：G80 文獻標志碼：A 文章編號：1673-8500（2014）03-0089-01

“知識主體”問題不僅在一般科學和不同的具體科學具體學科內出現(xiàn)，同樣也在體育科學領域內出現(xiàn)。這一問題與體育科學的內容有關，并在很多方面和方法上與體育的社會發(fā)展緊密相連。體育科學的研究領域卻涵蓋人文社會科學和自然科學的兩方面。從體育學一級學科的分類我們可以看出這一點。當代體育面臨的新課題進內容分為體育學下設四個二級學，涵蓋了社會生活的各個方面。

一、體育科學研究的理論領域

科學理論的內在完備性標準要求科學理論體系必須具有自洽性和相容性。所謂自洽性，是指科學理論內部的無矛盾性，它要求理論本身融貫一致，能夠自圓其說不允許在同一理論內部存在矛盾命題，一個不能自怡的理論是不合理的，至少是有待改善的，一個成功的科學理論體系不僅要內部自恰，而且要與相關的背景知識相一致。背景知識，就是已經得到確證并且被普遍接受的科學理論。雖然新建構的科學理論與原有理論發(fā)生沖突一般總是難免的。但是，它不能與原有科學理論中經過檢驗的真理成分相矛盾。在近幾年，在很大程度上，已擴大了體育現(xiàn)象的角度和方面。這可以用舉例的方式來解釋，如果下列體育現(xiàn)實模式被考慮：職業(yè)的體育，國家資助的機構中的體育，體育俱樂部和體育協(xié)會中的體育，商業(yè)建制中的體育，和私人的或非機構化的體育。結果，體育科學的知識主體范圍不斷增加。在下列列出的四部中，說明體育科學知識主體的模式，試圖對與體育科學理解有關的，迅速擴展的體育領域的這種新挑戰(zhàn)做出回答。

（一）傳統(tǒng)領域第一類包括體育科學的傳統(tǒng)領域，它們已存在了一段時間，并且它們代表著整個體育科學知識主體的相當一部分。在第一類中，要考慮下列七種理論領域：體育醫(yī)學，體育生物力學，體育心理學，體育教育學，體育社會學，體育歷史和體育哲學。這七種理論領域也代表著從經驗分析的（例如，體育醫(yī)學）到解釋理論的（例如，體育哲學）研究方法的廣泛理論立場。七種領域是：體育醫(yī)學，體育生物力學，體育心理學，體育教育學，體育社會學，體育歷史，體育哲學。這種列舉順序是以邏輯推理因素為基礎的。七種理論領域次序開始于體育醫(yī)學和體育生物力學，它們人類身體存在（自然科學）方面接近人類。下列三種理論領域：體育心理學，體育教育學，體育社會學-以整體方式，代表著人類行為（社會行為科學）。最后兩種理論領域，體育歷史和體育哲學，代表著與過去，現(xiàn)在和未來有關的綜合性元因素；（解釋學標準的科學）。因此，這種模式也可被看作是從抽象到具體，從自然科學到人類學，從經驗分析到理論解釋，從說明的到標準的等等的一個連續(xù)統(tǒng)一體。七種理論領域的連續(xù)統(tǒng)一體內，存在著多種關聯(lián)。這些相互關系必須被認可和發(fā)展。而且，和大多數相互影響關系一起，所有的七種理論領域都有母體學科。

（二）體育科學的新領域近年來特別是大約1980年始，以一種更科學的方式發(fā)展起來的。這也因為體育作為一種社會現(xiàn)象的重要性已大大增加，并成為我們社會的一種相關因素。結果，越來越多的人類生活的維度在與體育聯(lián)系中發(fā)揮著重要作用。這五個理論領域給出的順序是根據德語的字母順序，而不是根據邏輯推理因素。它們是在體育科學內，近來剛剛發(fā)展起來的。這些理論領域是：信息學和體育―體育信息；政治學和體育―體育政治；法律學和體育-體育法；面向技術的科學和體育―體育場所/體育設備；經濟學和體育-體育經濟學。這些理論領域的發(fā)展是具體體育新的職業(yè)需求的直接后果，除了教授體育和體育，這些職業(yè)需求，也已在校內外出現(xiàn)。

二、體育科學研究的具體學科

體育科學的具體學科與體育有著非常親近的關系。它們是：包括運動行為理論，游戲理論，和訓練理論。它們與運動行為，游戲緊密相關，把體育作為體育科學的主要目標點，并試圖把與運動行為，游戲和訓練題目有關的，理論領域的成果統(tǒng)一起來。它們一方面與體育有關，然而，另一方面，它們又與其它現(xiàn)象和科學科目有關。例如：體育中的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力；音樂和運動行為；娛樂性的體育；體育和健康；適應性體育；體育新聞業(yè)；體育中的攻擊/暴力。對這種抽象概念水平上來說，還有一些其他的例子；（例如，體育和年齡老化，體育和管理，體育和環(huán)境）。這些例子向人們顯示了，在體育科學內容方面，可能達到的程度。這些具體學科也需要那些相互影響的科目成果的整合，這通常是一項很難達成的任務。有這四類的幫助，才有可能為體育科學廣泛的知識主體提供一種綜合性的分析，并對問題：“體育科學的內容是什么？”給出一個滿意的答案。體育科學的歷史很短，可以說僅僅是上個世紀的事。國際體育科學和教育理事會用幾年的時間，集中國際上知名的專家，按一門成熟學科的五個規(guī)模的統(tǒng)一要求，對19門體育學科進行了歸納總結，目的在于出版一本關于體育科學各學科領域的基本信息的手冊。（1）適應身體運動；（2）生物力學；（3）訓練科學；（4）比較體育；（5）運動人體測量；（6）神經運動心理學，運動技能學習與控制；（7）體育哲學；（8）體育政治學；（9）體育社會學；（10）運動訓練生理學；（11）競技運動和鍛煉心理學；（12）體育設施；（13）體育史；（14）體育信息；（15）體育法律；（16）體育管理；（17）運動醫(yī)學；（18）體育教育學；（19）運動視覺。

三、結語

“體育科學的研究領域是什么？”被呈現(xiàn)在體育科學研究中，這似乎代表一個靜態(tài)的模式；然而，因為在理論領域和具體學科內的變化是不斷變化的，所以，它也有動態(tài)的特性。體育科學的研究領域將會呈現(xiàn)不斷變化的態(tài)勢。

參考文獻：

[3]王利.淺論體育科學的研究領域[J].祖國，2012，（18）：179.

[1]徐元民.體育學導論[M].臺北：臺灣品度股份有限公司，2003.

第7篇：行為科學理論的意義范文

關鍵詞：內部控制；“無控性”目標；實施

一、利益相關者理論與內部控制

利益相關者理論認為：企業(yè)的本質是利益相關者的契約集合體，利益相關者是所有那些在公司真正有某種形式的投資并且處于風險之中的人，企業(yè)利益相關者包括股東、經營者、員工、債權人、顧客、供應商、競爭者、國家。契約的不完備性使得利益相關者共同擁有企業(yè)的剩余索取權和剩余控制權，進而共同擁有企業(yè)的所有權。各經濟利益主體在追求自身經濟利益的過程中要受到其他經濟利益主體的制約，不能無限度地任意擴展而侵犯其他經濟利益主體的利益，否則合約所約定的條款就會遭到破壞，企業(yè)就會從新組合，簽訂新的合約，從而形成一個新的經濟利益主體。

內部控制的發(fā)展正是利益各方相互博弈不斷制定和完善游戲規(guī)則的過程，“無論是審計人員、企業(yè)管理者、企業(yè)投資者還是監(jiān)管者，每一個需求在現(xiàn)實中都代表一種視角，但每一個視角的內部控制鑒于其需求差異或專業(yè)領域限制都只能是圍繞自己需求和專業(yè)領域的那一部分內部控制，都不能代表內部控制的全部”（張宜霞，2007）。“其實，內部控制一直是沿著兩條線交錯發(fā)展起來。一條線是組織形式變革、管理手段進步所導致的自控制的發(fā)展”（管理視角），“另一條線是會計和審計手段變革所產生的他控制的發(fā)展”（審計視角）（張硯，2005）。本文試圖將二者結合進行研究。

二、COSO報告五要素框架

美國COSO報告五要素框架在世界內部控制史上具有里程碑的意義，各國在制定內部控制政策時都對其進行了有益的借鑒。2007年3月2日，由財政部會計準則委員會印發(fā)了《企業(yè)內部控制規(guī)范――基本規(guī)范》和17項具體規(guī)范[征求意見稿]。對國外內部控制框架，尤其是COSO框架的借鑒，主要體現(xiàn)在基本規(guī)范中?；疽?guī)范在形式上借鑒了COSO報告5要素框架，同時在內容上體現(xiàn)了風險管理8要素框架的實質。

（一）COSO報告五要素框架

“內部控制是由一個企業(yè)的董事會、管理層和其他人員實現(xiàn)的過程，旨在為下列目標提供合理保證：財務報告的可靠性；經營的效果和效率；符合適用的法律和法規(guī)”。內部控制可劃分為五個要素，即控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督。

1、控制環(huán)境

企業(yè)的核心是一個企業(yè)的基調和氛圍，一個企業(yè)的控制環(huán)境能夠塑造企業(yè)文化，直接影響員工的控制意識，是推動企業(yè)發(fā)展的引擎。它是其他控制要素的基礎，為它們提供約束和結構?？刂骗h(huán)境要素包括企業(yè)員工誠信與價值觀、員工能力提高及發(fā)展促進、管理理念和經營方式、組織結構、權責分工、人力資源政策及實施，董事和專門委員會。評估控制環(huán)境是否有效時，應該充分考慮影響控制環(huán)境的每一個因素。

2、風險評估

風險評估為企業(yè)內部控制的基礎，它是指企業(yè)根據發(fā)展戰(zhàn)略制定經營目標后，對在實現(xiàn)經營目標的經營過程中的風險進行判別和分析，并采取相應的行動。對控制環(huán)境的風險評估是提高企業(yè)內部控制效率和效果的關鍵，在經營管理過程中，企業(yè)內外部的相關因素都有可能發(fā)生變化，甚至發(fā)生重大變化，風險處處存在，并給組織目標的實現(xiàn)帶來威脅，任何企業(yè)都時刻面臨來自組織內、外部的各種風險，企業(yè)必須對面臨的各種風險進行評估并據此確定企業(yè)內部控制的重點。主要包括目標設定和經營風險與財務風險以及各種風險的識別、應對。

3、控制活動

控制活動是內部控制的主體，它是管理者為確保管理指令能夠得以有效實施而制定的各種政策和程序，控制活動幫助企業(yè)保證其已針對實現(xiàn)組織目標所涉及的風險采取了必要的防范或減少損失的措施，控制活動貫穿于企業(yè)內部的各個階層和所有的職能部門，包括核準、授權、驗證、調節(jié)、經營業(yè)績審查、保障資產安全以及職責分工等多種活動。實踐中，控制活動形式多樣，可將其歸結為業(yè)績評價、信息處理、實物控制、職責分離。

4、信息與溝通

信息是指來源于企業(yè)外部以及內部與企業(yè)經營相關的財務及非財務信息。信息包括外部信息和內部信息兩大類。企業(yè)生存在一個開放的變化的外部環(huán)境當中，因此，獲得與企業(yè)生產經營相關的各種外部信息是企業(yè)生存的關鍵。溝通是指信息在企業(yè)內部各層次、各部門，在企業(yè)與客戶、供應商、監(jiān)管者、股東等外部環(huán)境之間的流動。有效的溝通必須廣泛進行，從上而下、從下而上地貫穿整個組織。內部溝通是指在企業(yè)內部范圍內進行的溝通，包括自下而上和自下而上兩個途徑。外部溝通是通過開放的溝通渠道，可以了解客戶和供應商對于產品與服務的設計或質量方面的要求，從而使企業(yè)能夠滿足不斷變化的客戶需求和偏好。與外界各方的溝通通常能夠提供關于內部控制體系發(fā)揮功能的重要信息，其中外部審計對于企業(yè)經營，相關業(yè)務以及內部控制的檢查和評估尤為重要。

5、監(jiān)督

監(jiān)督是一種隨著時間的推移及內部因素的變動而不斷對企業(yè)內部控制框架進行評價的過程，是企業(yè)內部控制框架的特殊構成要素，是內部控制的手段。通過對企業(yè)內部控制制度的運行與實施情況進行評價，對企業(yè)已經發(fā)生的錯弊及時予以糾正，將企業(yè)內部控制的缺陷及改進意見不斷反饋給管理者，并能在一定程度上對發(fā)現(xiàn)的企業(yè)內部控制缺陷及時予以彌補，對發(fā)生的新的經濟業(yè)務進行必要的調整。監(jiān)督可以通過多種方式進行，包括持續(xù)性的監(jiān)督、內部審計、獨立的評估和自我評估。內部控制系統(tǒng)通常是完善的系統(tǒng)，在某種程度上持續(xù)地監(jiān)督自身活動。內部控制系統(tǒng)持續(xù)性監(jiān)督的有效程度越高，對單獨評估的要求程度就越高。管理層為了合理確認內部控制系統(tǒng)的有效性所必須進行的單獨評估的頻率，它取決于管理層的判斷。

（二）COSO報告五要素框架的制度性評述

從上面內部控制的定義及各要素的介紹可以看出，COSO報告5要素框架的制度性特征是很明顯的。除了在控制環(huán)境中對“員工誠信與價值觀、員工能力提高及發(fā)展促進、管理理念和經營方式”等“軟”性因素的基礎性作用的肯定外，在其他各要素中很難發(fā)現(xiàn)“軟”性因素的“身影”。可見，各要素的銜接性是存在問題的。

三、企業(yè)管理范式的演進

（一）企業(yè)管理范式

1、古典理論范式

古典理論范式主要是：科學管理、古典組織理論和行政組織理論，代表人物是分別是亨利?法約爾與馬克斯?韋伯。

泰勒的科學管理理論主要體現(xiàn)了以下四個方面的管理思想：專業(yè)分工思想；最優(yōu)化思想；標準化思想；“經濟人”思想。

亨利?法約爾的古典組織理論由三方面的思想構成：管理的概念與職能、管理的原則和管理的職能。同時，法約爾強調了對于管理知識的教育問題。他的理論根據是：管理是一種單獨的適用于所有類型事業(yè)的活動，隨著在管理層的地位的不斷上升，管理能力是極為重要的，并且管理是能夠傳授的。另外法約爾認為，管理人員需要懂得的不僅是管理原則和如何計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，還必須對他管理的企業(yè)活動也有所了解，這樣才能獲得全面的管理知識和管理技能。法約爾的管理的職能、管理的原則和管理的技能，構成了法約爾的古典管理理論。

馬克斯?韋伯的行政組織理論由三個方面的思想構成：行政組織形式、組織中權力基礎與行政組織管理制度。任何機構組織都應有確定的目標。組織目標的實現(xiàn)，必須實行勞動分工。

2、行為科學理論范式

行為科學理論范式的代表理論有：人際關系學說、群體與領導行為理論、個體行為理論。

早期的行為科學研究-人際關系學說，而人際關系學說的建立源自霍桑實驗。從通過霍桑實驗學者們終于在人群中發(fā)現(xiàn)了人的一些內部規(guī)律：職工是社會人；企業(yè)中存在非正式組織；新型的領導能力在于提高職工的滿足程度。

個體行為理論，個體作為組成組織的最小單元，也是組織活動的具體執(zhí)行者和組織活動的基礎。主要代表理論是馬斯洛的人類需要5層次理論。

群體與領導行為理論，主要包括：盧因的群體動力理論；布雷福德的敏感性訓練理論；沙特爾的“雙因素模式”；利克特的“密執(zhí)安研究”；布萊克與穆頓的“管理方格理論”。

3、企業(yè)文化理論范式

企業(yè)文化是一門應用性的、實踐性的科學，它又是隨著企業(yè)的發(fā)展、社會環(huán)境的變化、時代的變遷而不斷變化發(fā)展的。因而在企業(yè)文化研究中體現(xiàn)出一種不斷變革的動態(tài)發(fā)展觀，把辯證的方法作為研究上的方法論。企業(yè)文化的研究在20世紀80年代就出現(xiàn)了兩種方法的派別：一種是以美國麻省理工學院的沙因教授為代表的定性化研究，他們對企業(yè)文化的概念和深層結構進行了系統(tǒng)的探討，也曾提出進行現(xiàn)場觀察、現(xiàn)場訪談、以及對企業(yè)文化評估的步驟等；另一種是以密西根大學工商管理學院的奎恩教授為代表的定量化研究，他們認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，因此，他們提出了一些關于組織文化的模型，這些模型可以用于組織文化的測量、評估和診斷。企業(yè)文化理論范式主要特征包括：從“人本文化”層次對企業(yè)組織行為進行研究。對人性的全面、深刻的理解。對人的精神、價值觀、積極性等的研究。在具體管理的實施與操作上，從硬性的制度、方法轉變?yōu)檐浻步Y合的管理藝術。注重開發(fā)傳統(tǒng)文化。

4、新管理理論范式

在近年來出現(xiàn)的許多新的管理理論與思想中，有一些是在原先的管理學理論范式基礎上進一步深入研究與擴充的結果，也有一些理論有別于原先的理論范式，而具有新范式的特點。主要代表理論有：學習型組織理論、企業(yè)再造理論、知識管理理論。

學習型組織理論是20世紀90年代以來，在管理理論與實踐中發(fā)展起來的全新的管理理論。學習型組織是指通過彌漫于整個組織的學習氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，是可持續(xù)發(fā)展的組織。學習型組織的特征：組織成員擁有一個共同愿景；組織由多個創(chuàng)造性團體組成；善于不斷學習；“地方為主”的扁平式結構；自主管理；組織邊界將被重新界定；員工家庭與事業(yè)的平衡；領導者的新角色。

企業(yè)再造，又稱業(yè)務流程再造（簡稱BPR），是20世紀80年代末、90年代初發(fā)展起來的一種全新的企業(yè)管理理論。典型的企業(yè)再造定義是：“根本重新思考，徹底翻新作業(yè)流程，以便在現(xiàn)今衡量表現(xiàn)的關鍵上，如成本、品質、服務和速度等獲得戲劇性的改善?！边@一定義包含四個關鍵詞：根本；徹底；戲劇性；流程。企業(yè)再造理論適用于以下三類企業(yè)：問題叢生的企業(yè)；目前業(yè)績尚可，但卻潛伏著危機的企業(yè)；正處于事業(yè)發(fā)展巔峰的企業(yè)。企業(yè)再造理論有三個指導思想：顧客至上；以人為本；徹底改造。企業(yè)再造方式通常有兩種：改良式再造；革命性再造。前者是在對現(xiàn)有流程的充分認識和理解的基礎上，通過局部改良，使之成為一個新的工作流程，達到期望的效果。

隨著工業(yè)經濟向知識經濟的轉變，知識正取代資本成為企業(yè)中最重要的生產要素和第一資源，知識管理已成為知識經濟條件下企業(yè)管理的指導思想。知識管理涵義包括：知識管理的對象是知識；知識管理過程本身是知識的學習、運用、創(chuàng)新和傳播的過程；知識管理是以知識和知識活動為核心的綜合管理。一般地講，企業(yè)知識管理分為內部知識管理和外部知識管理?？傮w上講，知識管理有四個基本職能：外化；內化；中介；認知過程。企業(yè)知識管理的目標是創(chuàng)造和利用各種知識并使知識為企業(yè)所用，具體地講就是：制定一個企業(yè)范圍內開發(fā)、獲取和利用知識的戰(zhàn)略決策；在企業(yè)各方面力量的幫助下，實現(xiàn)這一知識戰(zhàn)略；利用知識以改變企業(yè)的日常經營過程；檢測和評估企業(yè)知識資產的價值；從知識的角度檢測和評估企業(yè)的管理活動。要實現(xiàn)上述目標，應堅持三個知識管理的基本原則：知識積累；知識共享；知識交流。

（二）企業(yè)管理范式評述

雖然古典組織理論、行政組織理論與科學管理理論在切入點上有所不同：科學管理理論主要從個人的角度出發(fā)，側重個人效率最大化問題；古典組織理論與行政組織理論則主要從組織與社會的角度出發(fā)，從管理職能入手，偏重于企業(yè)的組織效率最大化問題。但三者的哲學內涵與分析方法卻是相同的，屬于相同范式――三者的側重點則在制度上。行為科學理論范式改變了古典理論范式對人的看法，重視了人的因素，強調“以人為本”。認為人生存于各種各樣的社會關系中，有多種多樣的需要，具有潛在的主動性、創(chuàng)造性、進取性的。企業(yè)文化理論范式在企業(yè)基本組織行為考察上，強調進入到“人本文化”深層次解決管理問題。縱觀行為科學理論范式，企業(yè)文化理論范式，學習型組織理論，企業(yè)再造理論，知識管理理論，一條主線是很明朗的：對人的思想層面、知識經濟帶來的沖擊給管理的影響日益增強。內部控制作為企業(yè)管理系統(tǒng)的重要組成部分，應該從理論和實踐兩個層面上體現(xiàn)。

四、內部控制的應用――“無控性”目標的有效實施

由上文的分析可以看出，COSO報告五要素框架是以制度為主導“硬”性控制，而由現(xiàn)代管理理論的發(fā)展來看，知識管理、文化管理等企業(yè)管理理論的“軟”性因素的作用日益加大。從企業(yè)控制的戰(zhàn)略層面來說，需要在現(xiàn)有內部控制理論的基礎上進行“軟”性升級，即“軟”化的問題。同時，關鍵是將其應用于企業(yè)管理實踐中，形成企業(yè)內部控制良性長效機制。

（一）“無控性”目標的主要理念

“無控”并不是不做控制，而是借助文化和道德的力量來引導組織和人的行為，最終使其形成良性循環(huán)，從而達到控制的目的，是內部控制的最高境界。實現(xiàn)“無控性”是一項長期工作，而“無控性”同樣也具有動態(tài)性、層次性、派生性、其他目標的交叉性、人的行為影響性等五大特征，一個剛柔并濟的目標體系應該是一個趨于完美的目標體系。需指出的是，“無控性”在層次上應從屬戰(zhàn)略目標，而在理念上超越其他的目標（包括戰(zhàn)略目標在內）。引入的“無控性”目標不能涵蓋內部控制的戰(zhàn)略性應用問題的所有方面，但其在理念上對不同內部控制目標進行了的提升足可以涵蓋內部控制內容的方方面面，所以在這個意義上，“無控性”既是理念性的又是工具性的，因為不僅帶來了理論上的提升，也帶來了方法上的改進，即建立內部控制的可持續(xù)長效機制――內部控制“生態(tài)系統(tǒng)”（李永峰，2008）。

（二）“無控性”目標的有效實施

“無控性”目標的有效實施，關鍵是將其嵌入其他目標之中，并選擇合理有效的應用方法。選擇并實施的過程就是應用的過程。具體在實施的過程中，可將其與其他目標結合，根據其他各個子目標的評價指標設定“無控性”指標，然后結合實際情況進行評價。如果直接評價“無控性”目標實現(xiàn)程度不好界定，可采取間接評價的方式，即嵌入后的其他目標的實現(xiàn)程度可作為重要的參考依據來評價“無控性”目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

1、張宜霞.企業(yè)內部控制的范圍、性質與概念體系-基于系統(tǒng)和整體效率視角的研究[J].會計研究,2007(7).

2、李永峰.內部控制目標的新思考[J].財會研究,2008(3).

3、張硯.內部控制歷史發(fā)展的組織演化研究[J].會計研究,2005(2).

第8篇：行為科學理論的意義范文

【關鍵詞】進化認識論/跨學科/實證科學

【正文】

一、進化認識論的崛起

“進化認識論”是西方新近出現(xiàn)的一股哲學認識論思潮，通常，我們將福爾邁(G.Vollmer)的《進化認識論》視作進化認識論誕生的標志。[1]福爾邁的書一經問世，便立即在德國許多專業(yè)報刊上激起熱烈反響并獲得高度評價：

“福爾邁的書給進化論、天文學、生物學、心理學等自然科學認識提供了一個可靠的描述。它尤其闡述了遺傳與環(huán)境影響的問題，語言問題也在其視野之內。僅僅憑借其對現(xiàn)代認識的清楚細致的描述，該書就很值得一讀。”（《物理學報》）

“福爾邁的書為自然科學與哲學之間的重新對話作了準備。”（《哲學文獻指南》）

“事實上，福爾邁的‘進化認識論’不只是對各門實證科學的研究成果作描述性的總結，而毋寧是系統(tǒng)地重建生物學的認識論。它不僅運用廣泛的經驗材料作佐證，而且試圖發(fā)掘這種理論的科學理論基礎。由此，正像太陽中心說之對于物理學、進化論之對于物生學、比較行為研究之對于心理學一樣，進化認識論也為哲學提供了極有價值的東西，它因此也標志著一場真正的哥白尼式的變革……在認識論領域，福爾邁的書對于真正理解人及其在世界中的地位，乃是一次決定性的突破?！?criticon)

在未曾了解進化認識論之前，我們無法知道上述評價是否準確。然而，福爾邁的書在哲學認識論領域所發(fā)生的巨大影響，從一開始就不允許低估其價值。

僅僅以德國為例。七十年代初，當福爾邁的書剛剛出現(xiàn)時，進化認識論思想還普遍不為人所知。但是很快，情況便發(fā)生了明顯變化。下面列舉的論著證實了這一點：

1975年，舒里希：《心靈的自然史》（二卷）[2]；

1976年，迪特符特：《精神并非從天降我們意識的進化》[3]；

1977年，班內施：《精神的起源》；

布律施：《生命途中進化無目標？》；

倫　施：《普遍的世界圖景進化與自然哲學》[4]；

1979年，里德爾：《認識的生物學理性之種系進化史基礎》；[5]

盡管上述著作的傾向性與側重點各有不同，然而在下面一點上卻是共同的：它們都論述到了人、人的大腦與認知機能的進化的起源。它們皆把人的認識能力置于種系進化的框架加以理解。人們可以根據上述事實斷言：自七十年代以來，進化認識論已成為一股不容忽視的思潮。

二、傳統(tǒng)認識論的局限與進化認識論的新嘗試

進化認識論的崛起，當不是將生物進化論簡單地運用于認識論研究的結果，但是從一開始，它就自覺地將進化的觀念同傳統(tǒng)認識論的根深蒂固的成見——忽視人的認識能力的進化——相對峙。

由于傳統(tǒng)認識論通常將成年的文化人的認識當作自己的研究對象，因而勢必忽視以下若干方面：同一民族共同體中個體之間的智力差異（天才、智力衰弱者、精神病患者等）；人種之間的差異；成長著的兒童的認識能力的發(fā)育，亦即認識能力的個體發(fā)育方面（今天，它是發(fā)展心理學，首先是皮亞杰的發(fā)生認識論的研究對象）；認識能力在人與動物身上的進化，亦即認識能力的種系發(fā)育方面（它恰好是進化認識論的研究課題）。

一般說來，古典認識論研究者雖然偶爾注意到了上述各種差異的個別方面（洛克就曾指出白癡與正常人的理智區(qū)別），然而，他們更多地是企圖避開經驗素材的各種細節(jié)，研究所謂“作為認識的認識”、“實質性認識”、“自在認識”（胡塞爾甚至提出了“自在真理理論”）、研究所謂“哲學意義上的認識”，研究個別知識的一般條件等等。這樣一種“純粹”的認識論曾經并始終認為：認識論的分析與反思從原則上應當預先綜合專門科學的知識，反之，專門科學的知識就其意義與價值而言，必定在認識方面未能得到事先確證。因此，專門科學知識就不可能修正認識論或對認識論作出建設性的貢獻。認識論與專門科學知識相互決定的觀點，在傳統(tǒng)認識論研究者看來，乃是一個必須拋棄的“循環(huán)論證”。

但是，進化認識論卻宣稱：這樣一種循環(huán)論證是根本不存在的，因而就完全沒有必要固執(zhí)下述成見，即認為認識論本身能夠獨立于各專門科學知識而一勞永逸地證實它的陳述。進化認識論認為：認識論的各種陳述與命題只能作為假設而進行演繹，因而一種要求它也至少能夠將認識論的陳述作為“虛假”的而加以顯現(xiàn)。因此，進化認識論的一個主要關切點，就是展示具體的歷史性認識與認識論是怎樣互為條件的。正如福爾邁所指出的：“無論如何，對于符合時代潮流的認識論所提出的要求，便是它與經驗事實的相關性。進化認識論是滿足這種要求的一種嘗試?！盵6]

這樣一來，進化認識論就不能不具有如下主要特征：A.歷史性：強調人的認識能力的進化的起源，認定歷史與認識是互為條件的；B.實證性：強調哲學認識論與所有實證科學的相關性，并企圖把不同的實證科學與元科學的觀念組合成一個有牢固基礎的認識論“瑪賽克”(mosaik)，在這個瑪賽克中，認識能力的進化構成了中心；C.跨學科性：這是它同實證科學的相關性所直接決定的。福爾邁的《進化認識論》的副標題就是：“在生物學、心理學、語言學、哲學與科學理論框架中探究人的天賦認識結構?！?/p>

可以認為，進化認識論是對現(xiàn)代科學認識的一次新綜合，它不僅力圖克服哲學與自然科學的分裂，而且還想把各門自然科學中有價值的成分系統(tǒng)地綜合起來。簡言之，進化認識論是現(xiàn)代科學的高度分化與重新綜合所導致的一種新的收獲。正是在綜合各門具體科學知識，對人類認識能力的進化作系統(tǒng)研究的過程中，進化認識論嘗試對經典認識論所要解決的一系列“經典問題”——關于人類認識的起源、效力，范圍和界限等問題——重新作出解答?！袄?，進化的觀點，導致了一種認識立場，我們稱之為‘投影認識論’。它特別說明了關于世界的客觀認識在何種意義上是可能的，它雖然不能為許多有爭議的哲學問題提供一勞永逸的解答，……但是卻采納了一種立場，或者作出了一種明智的判斷。這一點，對于先天綜合性問題，對經驗主義和理性主義之間的爭論，對是否存在認識的界限問題，都是有效的。當然，它也對語言哲學、人類學和科學理論問題也有效。”[7]

三、進化認識論思想的起源及發(fā)展

哲學家尼采曾說過一段意味深長的話：“歷史意義的欠缺是所有哲學家的遺傳病……然而，萬物皆變，不存在任何永恒的事實，也不存在什么絕對真理?！来?，從現(xiàn)在開始，歷史性的哲學思考就迫切需要了，而且與此相關，需要培植謙遜的美德。”

雖然在赫拉克利特那里，我們就可以發(fā)現(xiàn)“一切皆變”的思想，在恩培多克勒那里甚至可以發(fā)現(xiàn)有關人的認識能力的進化的思考，然而，有關“人類認識能力不斷進化”的假設，只有在十九世紀發(fā)展的觀念孕育了生物進化論之后，才可能真正確立起來。譬如，我們知道，天賦觀念的問題在認識論的歷史發(fā)展中始終起著關鍵作用，[8]但是，“我們的認識結構是否具有一種生物學的意義？”這一問題，只有在建立了一種不僅是描述性的（如在亞里士多德與林奈那里），而且是說明性的生物科學之后，才能得到富有意義的討論（因而這一問題只是在1990年以后才得到討論）。

主體的認識結構的生物學條件是由下述人物所肯定的：

哲學家：尼采、齊美爾、斯賓塞、皮爾士、巴德文(Baldwin)、F.C.S.席勒、羅素、波普；

物理學家：赫爾姆霍茨、彭加勒、馬赫；

心理學家：齊亨(Ziehen)、皮亞杰、坎貝爾、符爾特(Furth)、賴尼貝格(Lenuberg)；

生物學家：?？藸枴.貝塔朗菲、倫施、洛倫茨、摩爾、莫諾；

語言學家：喬姆斯基、康茨(Katz)。

人類學家：列維－斯特勞斯、斯威德茨基(Schwidetzky)

然而，上述人物并非從一開始就致力于研究人的認識能力的進化并實際上采納進化認識論的基礎思想。六十年代之前，只有少數（主要是生物學家）研究了認識能力的進化問題。再者，盡管有些生物學家、遺傳學家與行為研究者抓住了這一重要課題，但他們卻不想把自己的研究領域敞開并力圖進入一種元科學的，即認識論的領域之中。相反，哲學家與認識論研究者只是很少或至多只是暗示性地考慮到認識能力的進化問題。西蒙正確地看到了這一點：“從進化的立場出發(fā)對知覺所作的研究在絕大多數認識論研究者身上沒有產生影響，此乃哲學與自然科學持續(xù)分裂的許多癥狀之一?！盵9]

誠然，人們可以從上述人物的論著中找到進化認識論思想的閃光，但是，在六十年代之前，人們畢竟未能結合各門具體科學的成就，在跨學科的框架中研究認識能力的進化問題。一般說來，在追溯進化認識論思想的歷史起源時，人們都會提到下述人物及其著作：

1955年，V.貝塔朗菲：“論范疇的實在性”[10]；

1959年，坎貝爾：“認識過程的比較心理學之方法論啟示”[11]；

1967年，皮亞杰：“生物學與認識”；

摩爾：“科學與人的實存”[12]；

1968年，倫施：“生物哲學”；

喬姆斯基：“語言與心靈”[13]；

1969年，符爾特：“皮亞杰與認識”[14]；

1970年，莫諾：“偶然與必然”；

西蒙：“從進化的觀點來看知覺”[15]；

1972年，波普：“客觀的知識”[16]；

1973年，洛倫茨：“鏡子背后”[17]；

1974年，坎貝爾“進化認識論”[18]。

可見，進化認識論在哲學中直到最近才得到認真討論，特別是在福爾邁的《進化認識論》問世之后（參閱第一部分），才明確規(guī)定了進化認識論的研究重心，才能把諸多問題放在跨學科的框架中加以解答。對進化認識論的粗略回顧表明：進化認識論雖然與各門實證科學相關，但它卻決不限于任何一門專門科學的單一研究。因而我們可以宣稱：進化認識論是綜合生物學、生理學、心理學、行為研究、語言學、人類學、邏輯學、哲學認識論與科學理論等學科的一門新興綜合性學科。

四、進化認識論與其他學科之關聯(lián)

為了更好地說明上述斷定，我們有必要指明進化認識論所研究的問題與其他學科所蘊含的根本難題之間的相關性。

邏輯學：邏輯學當中最為困難、最為關鍵的問題不外是：邏輯公理是必然的，抑或僅僅只具備一種心理學上的必然性？亦即：以約定論為基礎的邏輯公理站得住腳嗎？在回答這類問題時，人們誠然可以認定邏輯規(guī)律具有一種假設的性質，但是由此又會導致下面的問題：我們?yōu)槭裁辞∏“催@些公設而不是按照別的公理進行推論呢？進化認識論對這些問題的解答立足于下述觀點之上：我們的認識能力是在不斷進化中發(fā)展起來的，因此，邏輯公理之所以可以充當一切推論的前提，正是由于它們在漫長的進化過程中經受住了自然選擇的檢驗。

轉貼于 先驗哲學：如果人們接受康德及康德主義者的根本觀點，即認為認識主體的天賦認識結構在構造經驗與現(xiàn)象世界時起著主導作用，主體的直觀形式（時、空間）與思維形式（范疇、原理）使經驗成為可能并限制知識的地盤，那么懸而未決的問題是：這些天賦結構究竟從何而來？它們?yōu)槭裁丛谒兄黧w身上皆同樣有效？進化認識論對這一問題的回答是：在康德的先驗哲學的立場上不可能弄清主體的認識結構的起源。這主要是因為，遺傳進化的觀念，就像當時的生物學一樣為康德所不熟悉，康德僅僅滿足于宣布主體的認識結構是“天賦”的，而這些結構的起源和進化問題卻在他的視野之外了。

認識論：人類認識的最大的謎之一乃是：在我們的知識的可靠性與經驗印象的偶然破碎性之間存在著明顯的矛盾。怎樣才能填補其間的鴻溝呢？換言之，人與世界所發(fā)生的關系是短暫的、有限的與個別的，但是人們?yōu)槭裁磪s對世界有如此廣博可靠的知識呢？要解答這一問題，就必須設定：我們的大腦早就具備著某種“前知識”了，它們不斷地組織我們的經驗印象并加以說明。按照進化認識論的觀點，這些“前知識”是在千百萬年的人的持續(xù)進化中得到的，并經受住了不斷的檢驗。

行為研究：今天，行為研究給予“本能”、“天賦”這些概念一種在理論上站得住腳的、在經驗上有意義的解釋。人們了解到：不僅感官亦即解剖生理學的結構具有遺傳上的條件，而且各種行為模式，包括動物的較高級的能力也可以遺傳，它們被當作腦功能而得到理解。但是，行為模式的生理學與生物學的條件也引起了對這類能力作自然的解釋的問題。行為科學家K.洛倫茨卓有成效地從進化認識論立場出發(fā)給這些問題以自己的回答。

進化論：發(fā)展的思想早已普遍化了。從渦旋星系到太陽系，從宏觀到微觀，從無機界到有機生命界，從動植物界到社會文化領域，皆處在進化之中。因而很自然地會引申出下述問題：為什么我們不能將進化的原理用來解釋人類認識能力呢？對該問題的回答勢必推動進化認識論的形成。

神經生理學：感官與神經生理學指出了中樞神經系統(tǒng)的構造及其功能與認識的基本結構的關聯(lián)。人們或許會問：神經刺激的傳導過程中的"Alles-oder-nichts"（全收或全斥）的規(guī)律是否就是我們思維過程中的二元性（排中律）的根源呢？知覺的恒定功能對于客體概念似乎是構造性的；我們的空間直觀至少可以部分地通過視知覺的深層結構并通過“內耳”才有可能；我們的時間直觀離不開所謂“內在的鐘表”……這許多現(xiàn)象都使生理學家感到奇怪，并促使他們去理解這類認識構造機制的合理性，最終從進化認識論的角度給予解釋。

語言科學與語言哲學：現(xiàn)代語言學所討論的問題是：是否存在著一種“普遍語法”，亦即存在著基本的、所有語言共通的結構？這些結構是否可以遺傳？喬姆斯基對這兩個問題作出了肯定的回答，并強調指出：普遍的語法結構與普遍的認識結構是密切相關的，甚至是同一的。但是由此也就要求研究這些結構的歷史的起源。

心理學：皮亞杰及其學派詳盡地研究了兒童在其發(fā)育過程中所經歷的那些階段。雖然個體的發(fā)育秩序并不一定與人類進化的秩序完全相應，因為海克爾的生物遺傳學定律——個體發(fā)育是種系進化的濃縮的反映——只具有一種啟發(fā)性意義，然而，對個體的發(fā)育秩序的研究卻極容易導向遺傳學進化論乃至進化認識論。

人類學：與早期人類學、民俗學不同，現(xiàn)代人類學研究的重心已不再是各個民族或民族的特殊性，而是各種文化類型的一般特征，正如在語言學領域一樣，人們也可以談論文化的普遍結構。列維－斯特勞斯就深信：這種共性依賴著隱蔽的一般規(guī)律。這些規(guī)律滲透在語言、親屬體系、神話與宗教、巫術與藝術等等的結構之中。所有這類結構皆是“天賦”的，并在人類精神的進化中得以塑造?！叭祟悓W的結構主義是否為認識的普遍結構尋找到了運用的領域？”這一問題在一定程度上也推動著進化認識論的產生。

科學理論：古典哲學所肯定的見解——存在著確定的知識——已遭到現(xiàn)代科學理論的徹底否決。一切科學皆具有假設性！倘若事實上沒有什么關于世界的確定無疑的認識，那么，科學理論如此富有成效的原因就必定在于：自然界當中存在著一些恒定（不變）的條件——科學描述接近這些條件，另外，不僅在規(guī)范科學中只有經受住不斷檢驗的理論才得以保存，而且人們的經驗認識也同樣需要經受不斷的檢驗。這種自然選擇與淘汰機制與進化認識論的關聯(lián)是饒有趣味的（進化認識論與波普的“試錯論”的關系是一個值得研究的課題?。?。

進化認識論的問題當然不限于以上所述。但是，僅僅通過對以上各種問題的解答就使得進化認識論具有高度的說明價值與啟迪意義。上述各個方面既可以視作由各門具體科學進入進化認識論的通道，也可以當作進化認識論在各個具體領域中的運用。

五、簡單評論

最后，我們還想就進化認識論談幾點粗淺的看法。

我們認為，進化認識論的確抓住了傳統(tǒng)認識論的一些重大缺陷，諸如缺乏對人類認識能力作發(fā)生學的研究，忽視了人與動物在不同進化階序上的認識能力的差異，忽視了各種文化與人種的區(qū)別以及同一文化共同體中個體智力上的差異，因此，當進化認識論嘗試克服這些局限性時，它就是對一切自詡為“純粹認識論”的傾向的反叛，就此而言，它的意義是不容低估的。

進化認識論的另一重大貢獻在于：它與古典哲學（以黑格爾為代表）之抽象地強調認識的歷史性不同，因而它堅決反對對認識的歷史進化作抽象的思辨演繹，這就使得它站在堅實的自然科學的基礎之上。

進化認識論的產生對當今中國哲學認識論的變革具有極大的啟發(fā)與借鑒意義：第一，進化認識論有助于克服當今中國認識論研究中認識論同自然科學相互分裂的不幸局面；第二，進化認識論的嘗試促使我們重估皮亞杰的發(fā)生認識論的理論價值。由于對西方各種思潮缺乏全面了解，我們在一定程度上過分偏重于個體發(fā)生認識論的研究，雖然這種研究具有極大的啟發(fā)意義并且與進化認識論密切相關，但是進化認識論卻提醒人們：海克爾的遺傳學基本定理只具有啟發(fā)性的意義，對個體認識能力的發(fā)生研究不可能取代對認識的種系進化史的研究，進化認識論甚至試圖把發(fā)生認識論綜合進自己的理論框架之中。

誠然，由于進化認識論研究還剛剛開始，因此人們還不可期望它具備了完備的科學的形態(tài)，也不能認為它已經一勞永逸地解決了它所要解決的問題。人們可以指責進化認識論過分偏重了認識的生物學方面而忽視了認識的社會屬性，還可以指責它過分強調了認識能力的遺傳性而忽視了遺性的可變性，諸如此類，但是總的來說，進化認識論的大方向是正確的，值得我們給予充分重視。

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[8]　進化認識論所理解的“天賦觀念”，指人的認識的先天結構。這樣，“天賦觀念”就有不同的意義：柏拉圖（所有抽象理念）；亞里士多德（邏輯公理）；F.培根（各種假象）；休謨（本能、推論規(guī)則）；笛卡爾（第一原理）；康德（直觀形式與認識范疇）；赫爾姆霍茨（空間直觀）；洛倫茨（行為模式、直觀形式與范疇）；皮亞杰（反應規(guī)則、認識結構）；榮格（原型）；列維－斯特勞斯（文化結構）；喬姆斯基（普遍語法）等等。

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第9篇：行為科學理論的意義范文

教育管理范式整合了教育管理理論和相關的教育實踐活動，在其歷史發(fā)展過程中經歷了多個重要階段，整體發(fā)展傾向于整合與對話的趨勢，這其中蘊含了一種新式的教育管理范式，該范式的應用能夠形成與之配套的新的教育管理理念，并引發(fā)一系列新的理解模式，在實踐過程中不斷運用和打磨。

關鍵詞：

教育管理；教育管理范式；科學管理；人本管理

教育管理范式結合了教育理論和相關實踐，不同歷史階段的教育范式能夠反映出不同歷史時期的教育理念和教育特點。對教育范式的研究有助于深刻全面地了解教育理論，有助于對教育行業(yè)有全局的把握，掌握其普遍性特點。新的教育范式的出現(xiàn)需要結合新的時代特征，能夠指導具體的教育理論建設和教育實踐。

1教育管理科學范式

教育管理范式實質上是科學理性思維在教育學上的應用，該范式從起源至完善結合了不同相關學科的理論，并逐漸發(fā)展壯大，逐漸影響教育實踐。泰勒的科學管理理論作為一種相對完整的管理思想體系，使管理學成為一門獨立的學科，進而能夠應用到不同類型的管理過程中去。該理論提出兩年后被應用于教育學當中。與泰勒的理論不同，法約爾的理論更加宏觀，注重整個教育管理形式的科學化和理性化。他認為管理這種行為廣泛存在于各種組織和各種活動之中，人們需要對這些管理行為進行規(guī)律的總結，形成一定的理論體系，然后可以反過來指導人們的活動。馬克思•韋伯的科層組織理論之核心是建立科學化、理性化的管理模式和阻值模式，應該把制度放在首要位置，任何進入集體的人都應該遵守制度。

2教育管理的人本范式

具體是指人本思想指導下的教育管理范式。該范式從梅奧的人際關系學說發(fā)展而來，通過教學實踐和理論的增添逐漸擴大其接受范圍，該理論中的“激勵理論”被廣泛接受并應用于各種不同的教學活動中，能夠適應不同的教學需要。在20世紀80年代后，該理論得到了世界范圍內的普遍認可。

2.1梅奧的人際關系學說及其對教育管理的影響

該學術主要包括對人的定義以及對組織和領導能力的分析。與科學管理的理念不同，該理論認為生產效率最終取決于員工各方面需求的滿足程度。因為員工需求的滿足程度決定了員工的態(tài)度和積極性，這又會決定員工的工作行為，最終影響到工作效率。該理論要求管理者在具備基本經濟方面管理能力的同時還應當具備良好的人機交往能力，能夠與員工進行良好的互動，能夠滿足員工的人際交往需求。該理論與科學管理理論不同，將人本主義思想融入管理學中，以人為中心而不是以物質為中心進行研究。該理論的應用是教育管理領域對人的重視程度日益提高，逐漸拋開對外在的物質條件的關注，而更多地加入對人的關懷。在該理論產生時期，恰逢美國“進步教育運動”，該理論與運動的具體主張不謀而合，該運動中強調民主參與、民主管理的理念也是在強調人的權利以及人的重要性，與該理論相互滲透，并在一段時期內相互影響，最終這兩者合二為一。

2.2行為科學理論的發(fā)展及其對教育管理的影響

該理論在梅奧理論提出之后出現(xiàn)，經過一段時間的發(fā)展在各方面都已經完備，包括人的需要、激勵等等各方面的理論，構成了完整的理論體系。馬斯洛的需求層次理論可以嵌入該理論之中，該理論強調對人的各方面需求的滿足。需求層次對人的需求進行了劃分，按照不同的層次有重要性的區(qū)別，越是底層的越是基礎，也就越需要得到滿足。應用到該理論當中，可以對員工的需求分階段、分層次進行滿足，可以更好地掌握員工需求，把握整體滿足的節(jié)奏，最大范圍利用滿足需求帶來的效益提升。之后赫茨伯格、斯金納等理論家提出其他相應的理論，將行為科學理論進一步細化，對影響人行為的因素進行了不同標準的劃分，對于劃分結果進行了詳細的分析。比如斯金納認為管理者可以利用表揚、升值等正向的反饋來鼓勵員工，提高員工的工作積極性；通過對員工一些不利于組織發(fā)展或者對于組織發(fā)展沒有正面意義的行為采取批評、懲罰等反饋，使員工杜絕類似的行為。能夠最大程度節(jié)約員工的時間、精力，能夠有效提高員工的工作效率。該理論應用于教育管理中，強調管理對于教育的重要性，用經營企業(yè)的方式進行教育管理。認為學校管理人員的工作重點在于提高教學的質量和效果，注重對最終結果的考核。認為應該加強對校園工作的考核，盡量減少過程中的浪費。斯波爾丁提出了教學成本概念，認為在學校的教育管理活動中同樣存在著總效率以及個體效率，每個教學人員的工作效率會直接影響到學校的總效率，應該通過機能培訓等多種方式提高員工的個體效率。該理論還將教學中投資的經費同教學成本相聯(lián)系，以經濟學的運作理念解釋學校的運營，學校可以通過合理預算來減少教育投資，降低成本，從而提升整體效益；也可以通過提高員工工作效率的方式來提高整體工作效率，提高最終收益。博比特提出了學校行政的效率，在這個理念下提出需要對整體運營中的幾個要素規(guī)定一定的標準，比如對于學校產出從產品（學生）應該有理想標準，同樣的，對于教師的教學范式也應該有一套標準。因此，為了達到理想標準，并且能夠平衡各方面因素保證整體效益。

3教育管理多元范式

該范式是前兩種范式的結合，但又超越了前兩種范式，具有前兩種范式中的一些傾向，同時具備兩者的一些優(yōu)勢，又并不與它們完全吻合。該范式超越了單純科學或者單純人本的二元對立的思維模式，能夠將兩者的合理范圍融合進一個體系。其中的“多元”并不是指存在兩種以上思想，而是指該理論的思維方式是多元的思維方式，能夠允許不同維度和方向的管理模式并存，為教育管理模式開拓了理論寬度，更具有現(xiàn)代性特點。其發(fā)展過程經過了兩個歷史階段。

3.1管理理論叢林與教育管理多元化

二戰(zhàn)后，各學科理論呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，不斷出現(xiàn)創(chuàng)新和發(fā)展，在管理學內形成了眾多的理論和流派，呈現(xiàn)出百家爭鳴的局面，這段時期被稱為“管理理論的叢林”時期。該時期多元的管理理論應用于教育學中，產生了多種多樣的教與學理論。使教育管理理論也隨之擺脫了科學和人文二元對立的模式，開拓了教育管理理論的寬度，使得教育管理理論更靈活。該理論體系在20世紀60年代受到普遍認可，是系統(tǒng)理論與管理理論相結合的產物。該理論的主旨有三個方面：第一是以系統(tǒng)的觀點對待教育組織，在整體思維的指導下形成教育管理的系統(tǒng)思維，并產生相對應的分析方法。區(qū)別于之前兩種理論，運用經營和管理企業(yè)的方法來指導教育管理，將教育的各個部分割裂開。在教育投資部分，需要合理預算以減少教育投資，做到降低成本。在管理環(huán)節(jié)，注重提升管理效率，減少不必要的浪費。在最后的產出也就是教育成果展示在學生身上這一環(huán)節(jié)，要求最終產出能夠與之前的投資和管理過程相符合；第二是將教育作為一個整體，教育組織依賴于教育整體。而不是以分析系統(tǒng)為基點。在前兩種理論中，都注重分析和討論教育管理過程中的個別部分，認為在教育的不同環(huán)節(jié)存在著不同的效益，比如管理環(huán)節(jié)存在管理效益，學校整體效益的實現(xiàn)與各環(huán)節(jié)效益的實現(xiàn)有直接關系。應該將教育管理落實到各個部分的效益爭取上；第三是注重教育體統(tǒng)之中的各個組成部分互相之間的聯(lián)系，認為教育是一個統(tǒng)一的有機體。認識到其中各個環(huán)節(jié)之間會相互影響相互聯(lián)系，通過調整整體結構最優(yōu)，在結構最優(yōu)的前提下追求效益最大化。這一點超越了之前局部的、片面的教育觀，新增添了結構意識。前兩種理論都存在同一問題，割裂地看待教育中的各個環(huán)節(jié)以及各個組成部分，忽視各部分之間的聯(lián)系和影響，認為教育整體的效益和成就是各部分效益和成就相加的和。忽視了教育系統(tǒng)的結構性，忽視了結構優(yōu)化后總體效益大于各部分效益之和；該理論起源于一般管理理論，更加注重教育的內在要求。其基本主張是：首先，注重對教育過程的把握。通過堅持過程思維來把握整體過程以及關鍵環(huán)節(jié)。能夠動態(tài)地關注教育過程，而不是孤立、靜態(tài)地管理其中某些部分；其次，教育過程管理需要具體落實到達教育過程中的領導、組織等各個具體要素上，使各要素協(xié)同運作，發(fā)揮更大作用；第三，體現(xiàn)在教育評價上，不止針對最終教育結果對學生和整個教育過程做出評價，還應當注重評價整個實施過程是否科學、合理，將各項評價指標轉移分配到具體的教育過程中。

4教育管理范式的發(fā)展趨勢

在多元范式階段中，教育管理呈現(xiàn)出整合與對話的趨勢，呈現(xiàn)出更加動態(tài)的表現(xiàn)方式，促使教育管理整合論產生。該理論與多元范式有很大的相似性，但更加包容，它將不同歷史階段的各種范式理論都囊括進一個巨大的理論結構中，使各種理論能夠在其內部進行對話，成為一種新型的教育管理范式。該范式體現(xiàn)了當前的時代特征，即最大可能的包容和多元化。教育管理范式在不同歷史階段呈現(xiàn)出不同的特點，其實質是時代特征在教育管理領域的投射。目前，我們處于一個尊重個性、提倡多元的新的時代，也就為教育管理提供了更大的發(fā)展空間和更多的可能性。才能夠以更加開放的視角看待教育管理范式，能夠包容不同范式的不同特性，使之連結成一個整體。

參考文獻：

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