銷售培訓內容精選(九篇)

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第1篇：銷售培訓內容范文

值此歲末，現將市場部一年的銷售培訓工作總結如下： 

對XX年年的銷售培訓工作，市場部實行多地點、多層次、封閉式的培訓辦法，始終把握"技術行銷"的宗旨，采用集中脫產培訓形式進行，并與銷售實踐相結合，力爭每一名參訓學員成為合格的專家型銷售顧問。 

一、銷售培訓工作內容 

市場部全年根據地域，組織進行了9次銷售培訓，具體見下表： 

序號

培訓主題

培訓時間

培訓地點

人數

1

固定機內部培訓

XX年.1.21—1.22

廈門

12

2

移動機內部培訓

XX年.3.20—3.21

麗江

9

3

華南商銷售培訓

XX年.3.25—3.27

深圳

21

4

華中商銷售培訓

XX年.4.13—4.15

武漢

21

5

西南商銷售培訓

XX年.4.26—4.29

重慶

15

6

華北商銷售培訓

XX年.8.13—8.15

北京

21

7

東北商銷售培訓

XX年.9.07—9.09

沈陽

21

8

西北商銷售培訓

XX年.10.13—10.15

西安

21

9

華東商銷售培訓

XX年.11.1-11.3

無錫

31

表—1銷售培訓課程內容基本相同，具體見下表：序號

培訓內容

講師

1

utc,hs,壽力公司及其產品介紹介紹

市場部

2

空壓機站房設計

市場部

3

24ktsullube介紹

tch

4

ssai產品電氣及控制系統(tǒng)介紹

工程部

5

運行環(huán)境及常見故障分析

售后市場部

6

油分,空濾, 油濾等介紹

donaldson

7

后處理(過濾器冷干機)介紹和選型

parker

8

壽力產品特點及差異化行銷

銷售部

9

問題及答復

市場部

表—2

根據銷售培訓過程中的實際需求，市場部特擬定了開卷考試題，以鞏固培訓效果，具體見下表： 

壽力固定式空壓機系統(tǒng)銷售培訓考試題 

  

1. 什么情況下使用冷凍式干燥機？什么情況下使用吸附式干燥機？ 

  

2. 請簡述壽力“十年保固“的含義。 

  

3. 請以圖示形式給出空壓機系統(tǒng)的典型配置，并簡要說明使用場合。 

  

4. 請簡要說明24kt的產品特點及對客戶的益處。 

  

5. 哪些環(huán)境和使用因素會影響sullube的壽命及正常使用。 

  

6. 空壓機排氣管和供氣母管連接方式。 

  

7. 進氣量質量較差，會對空壓機產生哪些影響？ 

  

8. 計算機之間互相通訊所必需具備的兩個條件是什嗎？ 

  

9. 用戶要求供氣管網最低供氣壓力為7bar，應該選用多大的空壓機聯(lián)網？ 

  

10.容灰量與使用壽命的計算。 

  

11.過濾精度的表示方法。 

  

12.簡述壽力油氣分離器的特點。  

  

表—3 

為不斷提高商學員學習積極性，力爭達到最佳培訓效果，市場部千方百計為學員創(chuàng)造條件，并作出了有益的探索，我們做法是：一、大力營造濃厚的學習氛圍   1、精心選擇培訓地點，避開城市的喧囂和誘惑，進行封閉式培訓。 2、開展"技術行銷"宣講，增強學員主動學習意識。  3、活躍課堂氣氛，增加授課老師與學員的互動。  4、案例分析，增強授課的生動性和實踐性。二、充分交流，取人之長，補己之短   1、借集中培訓之機，由各商輪流上臺介紹經驗和教訓。2、模擬實戰(zhàn)場景。市場部模擬現場客戶，提出各種刁鉆問題，商根據培訓內容，提出解決辦法。三、加大培訓內容，嚴格培訓紀律。課程設置內容較多（每天6小時授課時間，1小時交流時間），時間緊湊（8：00am—6：00pm），學員沒有精力也沒有時間考慮其它。對遲到或其它原因缺席的商學員，市場部及時通報相應商。 

二、銷售培訓工作管理 

市場部承擔了銷售培訓所有組織工作，包括培訓通知的下發(fā)，學員的召集，培訓地點的選擇，課程的安排，人員的食宿，培訓效果調查等，銷售部對我們的工作給予了大力協(xié)助，在此表示感謝。在具體培訓過程中，我們積極主動地與培訓學員溝通，對商、商學員提出的合理要求及時滿足，對培訓過程中出現的問題及時協(xié)調解決。 

銷售培訓管理工作有以下幾方面需特別注意： 

1、培訓地點的選擇：1）僻靜的地方； 2）能刷銀聯(lián)卡結賬。 

2、賓館預定：1）報名時需通知商價格；2）報名商人員為單，需包間。 

3、培訓收費：1）明確告知商銷售培訓為收費培訓，預防各種古怪事情發(fā)生，同時引起商重視，保證培訓效果；2）以先交費，后培訓為主。 

三、銷售培訓課程設計 

今年以來，市場部先后完成了“24kt無油系統(tǒng)”、“螺桿空壓機站房應用”，“差異化行銷”等3個培訓科目的開發(fā)與課程設計工作，尤其是“24kt無油系統(tǒng)”培訓課程的設計以及實施，為該系統(tǒng)地推廣奠定了良好的基礎。 

共2頁,當前第1頁1

另外，市場部針對公司內部銷售人員的兩次培訓精心設計了課程，與公司工程部、售后服務部、銷售部共同制定了實施方案，培訓效果良好。 

四、銷售培訓工作成果 

根據ace的評分標準，銷售培訓工作的反饋得分較高，具體見下表： 

序號

培訓主題

培訓地點

培訓得分

1

固定機內部培訓

廈門

2

移動機內部培訓

麗江

3

華南商銷售培訓

深圳

6.11

4

華中商銷售培訓

武漢

6.23

5

西南商銷售培訓

重慶

6.63

6

華北商銷售培訓

北京

6.69

7

東北商銷售培訓

沈陽

6.81

8

西北商銷售培訓

西安

6.37

9

華東商銷售培訓

無錫

5.72

表—4

由上表，我們看出，評分均在ace銀牌要求范圍內，華南地區(qū)和華東地區(qū)的銷售培訓得分比較低，造成評分低的原因是上述地區(qū)經濟較發(fā)達，商素質較高，對培訓的要求也較高。 

四、銷售培訓工作展望 

一年來的銷售培訓，市場部深深體會到僅靠市場部自己是難以做好銷售培訓工作的，市場部非常感謝公司其它部門和廠商以及商對銷售培訓的大力協(xié)助，我們相信良好的溝通，周密的計劃，靈活的應變是我們作好銷售培訓工作的重要前提。 

面對公司的殷殷期望和培訓學員的真誠反饋，以及我們自己的深切體會，市場部在明年的銷售培訓工作中將重點面對下列問題，孜孜不倦，精益求精，以使銷售培訓工作更上一層樓： 

1、培訓計劃：早計劃，多溝通，及時協(xié)調，避免出現“撞車”現象。 

2、培訓內容：精心研究，以精彩案例為核心，開發(fā)生動活潑的培訓課程；針對不同水平商，提供不同層次的銷售培訓。 

3、培訓管理：以“壽力就是質量，壽力就是服務”的壽力企業(yè)文化吸引和影響培訓學員，協(xié)助商建立一支穩(wěn)定、高效的銷售隊伍；加強培訓組織紀律，落實培訓效果，避免一期培訓，商不同人員輪番參與的現象發(fā)生。 

第2篇：銷售培訓內容范文

如今，通過培訓提升銷售的占比已經接近30%，那么我們究竟如何組織一個高質量的培訓以及培訓效果的轉化呢？關健是看每一個流程的執(zhí)行是否到位與執(zhí)行的效查。每一個環(huán)節(jié)執(zhí)行到位就可以避免我們的培訓不流于形式，從而使培訓真正服務于目標市場。

一、培訓認知

銷售培訓目的是使銷售人員通過有計劃的，連續(xù)的系統(tǒng)學習而獲得知識，技能，態(tài)度，乃至行為的定向改進的行為或過程，以使其能夠按照企業(yè)預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作，來提升終端競爭力。

1、企業(yè)對培訓的認識

培訓本身不是目的，也不是一種趕時髦的行為，而是一種重要的管理工具，來提升銷售人員知識水平，行為能力，統(tǒng)一價值觀，以期達到目標的重要手段。主要表現在：

培養(yǎng)員工積極的愿望；

提高銷售人員的銷售技能；

從提高銷售技能進而提升銷售競爭力

2、員工對培訓的認識

培訓對員工來講，參加培訓既是一種福利，是企業(yè)給予員工成長的一種支持，也是員工的責任；培訓是企業(yè)同員工有效地溝通交流和傳達互動思想的平臺；培訓也是員工和企業(yè)共同成長的助長激素。

3、員工學習的特點

⑴學習目的性很強，根據需求培訓，渴望立竿見影的培訓內容；

⑵有豐富的個人的經驗，心思逆反，愚民與說教式培訓基本淘汰；

⑶記憶力減弱，思維能力增強，渴望培訓方式貼近自身狀況；

⑷注重教學效率的實用性，厭惡流于形式的培訓。

4、企業(yè)培訓風格應與企業(yè)文化相吻合。

二、培訓分析

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，結合參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標，知識結構，技能狀況，年齡層次等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓，以及需要如何培訓的一種活動或過程。

1、培訓需求分析

⑴了解員工現有信息：通過現場調查、通過調查問卷、基層員工的溝通和反饋等來了解員工現有的信息，以及競爭對手的動態(tài)來決定我們的培訓需求內容。

⑵了解員工的受訓態(tài)度：

員工的培訓態(tài)度對培訓的成敗有著至關重要的作用，可以了解員工對培訓究竟持什么態(tài)度及對我們的培訓的建議和看法，如果他們不積極，不配合，學習意識低，上進心不強，培訓的效果則多半是流產。面對此種情況下可以從以下三個方面去解決：

①強調培訓的重要性并灌輸當前形式下培訓觀念

②從源頭做起，在人員聘用上，重在選聘，效在培訓，注重對學習意思強，上進心強，熱愛銷售事業(yè)等方面考慮為重。

③提高培訓質量，量體裁衣，使之能達到能滿足員工在實際工作的需求，真正能給銷售起到作用。

2、培訓內容確定。

通過有效的培訓需求分析，從而確定員培訓需求的相應內容和對象。目前培訓的內容主要體現在知識，技能，態(tài)度這三個方面。

⑴比如誰需要培訓和需要什么樣的培訓，比如需要的是產品知識的還是銷售技巧的，是對新員工的培訓還是對正職員的提升培訓。

⑵根據需求確定培訓的時間，地點，及培訓的方式。

⑶培訓的內容豐富，有關知識，技能，態(tài)度最好以交叉形式體現。（適用于一天或一天以上課程使用）。

⑷培訓的內容應少而精。通常一天培訓當中，重點內容應在2-3個左右，注重實用與運用效果。

3、培訓分析步驟

⑴發(fā)現問題：主要對員工已表露的和潛在的以及競爭對手行為的問題發(fā)現。當銷售下降，員工情緒低落，工作效率低下等。

⑵收集信息：要通過多渠道多方法去收集，包括原始數據和二手數據的收集。主要通過觀察法，面談法，調查問卷法等；通常收集信息盡可能讓促銷員也參入，可以達到更全面，促銷員在收集信息的同時也是學習和發(fā)現問題的過程。如收集競爭品牌信息等。

⑶整理信息：對收集的信息要注意去偽存真，從而得到最有用的信息．同時進行必要的整理并加以應用共享。并打印成資料以便下發(fā)。

高質量的培訓不一定是最有效的培訓，最合適的培訓才是最有效的培訓。因此培訓需求分析的正確性致關重要。

三、 培訓成效

在市場經濟的趨勢下，培訓工作同樣拿效益來衡量。因此，對培訓的評估更加重要。培訓評估的項目通?？煞譃槿齻€，即培訓本身，培訓者和培訓效果。通過評估保證培訓的質量和提高及培訓效果的持久。通常培訓效果持續(xù)只有1-2個月。

培訓本身的評估，主要可通過公司領導對此次培訓的評估，向受訓人員調查和培訓者的自我評估。

1、學習評估：通常培訓結束立刻進行現場測試，以及時了解對培訓內容學習掌握情況。

2、工作表現評估：將學員的工作態(tài)度，積極性也納入評估將大大有利于培訓效果的轉化。

3、業(yè)績評估：讓培訓與績效量化考核掛鉤，來檢測培訓給銷售帶來的是否增長及促銷員將培訓內容轉化效果的依據；通過量化考核迫使促銷員重視培訓，積極參入培訓；促銷員的穩(wěn)定性一直困撓著培訓的提升和發(fā)展，所以不同網點促銷員的差異化工資，差異化考核，以提高促銷員的穩(wěn)定性，長期為企業(yè)服務。如重點網點銷售提升，問題網點診治等。

第3篇：銷售培訓內容范文

這些培訓的管理者見過了太多了“僵尸”式培訓課堂，臺上立一個“僵尸”，照本宣科，臺下睡倒一片，勉強睜著眼睛的學員眼神空洞，這種培訓別說學知識、技能，能堅持下來已經算是偉大；或者是“講事”式課堂，講師故事不斷，游戲不停，臺下掌聲不斷，笑聲不停，培訓結束兩天后再問學員：你前天學的什么？只記得幾個開心的故事和游戲，其它一片茫然，知識都沒有，何談運用。每一場培訓的組織，都需要大量的人力、物力來支撐，花費了這些，花得值不值，怎樣來衡量培訓效果？

美國著名人力資源專家唐納得. 柯克帕狄克曾經提出了四個水平評估模型，這個模型后來被簡稱為柯氏模型：

這個模型可以當作試金石來檢驗一場銷售培訓的效果。

層次一：反應

反應是柯氏評估模型的最基礎評估層次，主要是評估本場培訓的學員對講師課堂駕馭力、引導力的接受度；評估學員對培訓內容安排、培訓形式安排的認可度；評估學員對培訓場地、儀器設備等后勤工作的滿意度。這些雖然是對這場培訓的表層評估，但諸多評估點是不可忽視的。

講師做為培訓的主導者，講師的授課風格、演講技能、課堂氣氛調節(jié)等決定了學員隊講師的喜好，對講師的喜好決定了對講師所講知識的喜好。尤其是在銷售培訓中，目前很多行業(yè)的銷售人員文化層次參差不齊，素質各有高低，他們學習興趣的激發(fā)及調動完全是依靠講師的課堂駕馭能力。學員對講師的拒絕就是對這場培訓的拒絕，如果學員抱著拒絕講師的態(tài)度，是不可能全身心投入學習中，更別談知識的獲得。筆者曾經參加過一次銷售培訓，中場休息時候問一個學員有什么收獲，他嘿嘿一笑告訴我：我一直在數老師說了多少個“那么”。學員如此“積極”的反應，怎么去汲取課堂知識。

培訓內容、培訓形式的設計對學員的吸引度決定了學員的學習態(tài)度。培訓前如果沒有對培訓需求做充分調查，沒有針對不同層次的銷售人員設計不同的培訓內容、培訓形式，這種培訓將會是事倍功半。

對于此項評估，如同做顧客服務滿意度調查一樣，通過問卷的形式體現。

反應評估表舉例：

通過受訓學員對表格的填寫，可以清楚看清受訓學員的反應，在評估的同時為以后培訓講師、內容、形式等調整，也給了清晰思路。同時，本表格可以用作對內部講師的績效考核。

層次二：學習

銷售培訓是傳遞給受訓學員實戰(zhàn)知識、實戰(zhàn)技能，這種知識、技能是從成功經驗中提煉而來，培訓的目的是將這些經驗復制給受訓學員，加以模仿拿來就可以用。知識、技能的掌握決定了行為及結果的改變程度，所以進行知識、技能接受度評估是非常重要的。第二層次的評估比第一層次的評估更加深入，反應評估并不能代表學習的效率。

以筆者前段時間受邀參加的某燃氣熱水器企業(yè)零售終端導購員培訓為例，培訓講師是該企業(yè)市場部專職銷售培訓講師，講師的產品知識掌握不亞于研發(fā)人員，且課堂駕馭能力極強，語言詼諧幽默，課堂氣氛活躍。為期半天的熱水器產品知識培訓，從燃氣熱水器的起源、燃氣熱水器的種類、燃氣熱水器的型號編排原則、燃氣熱水器的工作原理、該品牌的熱水器賣點、該品牌熱水器的技術優(yōu)勢這六大知識模塊進行了詳細講解分析。

課堂上，講師妙語連珠、慷慨激昂，臺下掌聲不斷，學員滿面笑容，但眼神茫然。

培訓結束后，筆者做了調查，找了三名學員分別講述該品牌某一款熱水器帶給顧客的利益點是什么，意外的得到了三種答案：最安全的燃氣熱水器、最恒溫的燃氣熱水器、出熱水最快的燃氣熱水器。為什么同一款產品，經過統(tǒng)一的培訓后，導購員卻有不同的理解呢？

從這場培訓可以看出，其反應評估得分應該比較高，但其學習評估卻得出不同的認知結果，不同的認知結果就會導致不同的銷售行為，不同的行為就會有不同的銷售業(yè)績。

對學習評估的方法有兩種，一是問卷考核，使試題的形式對學員知識掌握程度進行評估；二是通過實戰(zhàn)模擬演練對銷售技能掌握程度進行評估；三是通過調查問卷形式，對知識、技能進行框架型評估。

以第三種形式為例：

層次三：行為

銷售培訓的主要目的是改變銷售人員的銷售行為，運用成功的銷售方法提升銷售業(yè)績，這就凸現出行為評估十分重要。行為評估，對銷售培訓來講，就是評估知識、技能的復制程度，也就是知識、技能在銷售實戰(zhàn)中運用了多少，行為評估對銷售培訓來講是一個最復雜、最難操作的評估項目，因為它無法及時量化。

反應、行為評估是在培訓結束就立即進行，但行為評估需要跟蹤銷售行為，這是一個需要耗費大量時間的評估過程。銷售行為評估的關鍵點時間的選擇。銷售評估時間的選擇要考慮兩個因素：很多銷售培訓結束后，因諸多因素導致銷售人員對技能、知識沒有運用空間，或者是不能及時運用。同時，很多銷售技能的熟練使用，需要有一定的“磨合期”，

以筆者組織的小家電料理機強化演示培訓行為評估為例：

演示強化培訓通過一共有3天進行，強化的結果是每個受訓學員可以用統(tǒng)一的陳列標準、統(tǒng)一的演示說辭、統(tǒng)一的演示動作、統(tǒng)一的演示項目進行演示。

培訓結束后在第一個月內進行了兩種行為評估。第一種是通過導購主管、銷售主管走訪銷售終端，進行現場評估。第二種是通過電話抽查，在培訓結束20天后進行。

抽查的題目：請簡述如何做料理機奶昔演示?

答題要點：歡迎詞——料理機概況介紹——料理機功能簡介——導入奶昔（肯德基的例子）——奶昔演示——切香蕉以及香蕉加入杯子——加酸奶——加綿白糖——加冰塊——杯體安裝及方法——強調操作簡便性——品嘗

行為評估對銷售培訓來說關鍵點是時間的選擇，重要環(huán)節(jié)是評估內容的選擇。

層次四：結果

第4篇：銷售培訓內容范文

關鍵詞：企業(yè)培訓；培訓設計；核心要素；實踐思考

中圖分類號：G712

文獻標識碼：A

企業(yè)培訓首先需要做好設計工作，這樣才能有的放矢，達到培訓的預期目標。培訓設計是培訓工作取得成效的前提與核心。培訓設計的優(yōu)劣，決定著培訓結果的成敗。目標、內容和形式是培訓設計環(huán)節(jié)的三個核心設計要素。

一、培訓目標的設計

進行企業(yè)培訓設計，首先需要明確培訓希望達到的具體目標。培訓需求的產生，通常源于對企業(yè)運營現狀的不滿。從心理學的角度看，培訓需求的形成經歷這樣一個基本過程：問題激發(fā)動機，動機引發(fā)需求。培訓需求通常在企業(yè)運營面臨的挑戰(zhàn)和問題下生成并顯現。通俗點兒說，企業(yè)在意識到自身經營現狀與理想狀況之間存在無法接受的差距時，便會形成源于內心的不適感和失衡感。這種不適與失衡，將引導企業(yè)深刻認知自身運營的問題所在，進而驅動企業(yè)尋求問題的應對舉措和解決方案。企業(yè)一旦意識到存在的問題可以通過培訓加以應對和解決時，培訓需求便隨之產生。

由此可見，培訓需求的產生，根源在于企業(yè)面臨的問題和困境，在于企業(yè)對自身現狀的不適和失衡感知。因此，設計培訓目標時，需要依據培訓需求的產生過程，層層剖析，溯本求源，透過現象看本質，界定問題所在，進而依據企業(yè)存在的問題，有的放矢地界定培訓目標。

培訓目標需要基于培訓需求、動機以及激發(fā)動機和需求的問題加以界定。為此，需要進行科學有效的培訓需求調研。無論企業(yè)是選擇內部師資還是聘請外部師資進行培訓，培訓目標的設計都需要基于經營現狀的分析展開。具體地說，進行企業(yè)現狀分析時，可以借助“5why”分析工具。所謂“5why”分析，實質是一種窮究事物本質和根源的思維工具。其基本思路是：遇到問題時，連問幾個“why”，層層梳理，步步追問，進而找到引發(fā)問題的根本原因，把握隱藏在問題現象背后的本質根源。

以一次培訓設計為例，說明“5why”工具的具體應用：最初，企業(yè)基于銷售狀況不佳這一問題表象，形成了提升員工銷售技能技巧以改善銷售業(yè)績的初步設想。結合企業(yè)提出的培訓需求，通過深入企業(yè)進行實地調研和深度訪談，最終認識到導致企業(yè)銷售業(yè)績不佳的問題根源，不在于員工銷售技能技巧的匱乏，而在于員工銷售激情和工作動力的缺失。與企業(yè)高層深度溝通后，將企業(yè)提出的以提升銷售技能技巧改善銷售業(yè)績的培訓初衷，調整為轉變員工心態(tài)以激發(fā)工作熱情和積極性的培訓目標，進而依據這一新確定的培訓目標。在調研分析的基礎上，進行了培訓內容和方法的設計，最終通過有效的培訓實施，端正了員工態(tài)度，激發(fā)了工作激情，實現了企業(yè)銷售業(yè)績大幅提升的預期效果。在這一培訓目標的設計過程中，遵循了“5why”思維工具的基本原則，由客戶最初提出的問題表象人手，層層追問，深入分析，精準界定了客戶的培訓需求，確定了針對性、實用性的培訓目標，為培訓成效的實現奠定了堅實基礎。

二、培訓內容的設計

界定了培訓目標，接下來便需要圍繞培訓目標，進行培訓內容設計。培訓內容是培訓目標得以實現的基本保障。企業(yè)培訓目標大致可以分為信息傳遞、心態(tài)調整、能力提升、意愿強化等類別。要達到預期目標，便需要以目標為統(tǒng)率，進行培訓內容層面的設計。培訓內容是培訓目標的細化分解，是支撐并保障培訓目標實現的核心與主體。

企業(yè)應該基于培訓需求分析，在明確培訓目標的基礎上，確定具體的培訓內容。培訓內容的設計，關鍵是界定并遵循內容與目標之間的邏輯性。培訓內容要明確指向所要實現的目標，確保預期培訓目標的達成。為此，需要在內容與目標之間建立清晰、有效的邏輯關系。做好培訓內容的設計，一方面需要基于問題表現，基于問題根源；另一方面需要基于員工心理，依據內心員工愿望，契合員工現實需求。

此外，培訓內容的選擇與設計還需要基于企業(yè)運營的現實挑戰(zhàn)，遵循成人學習的心理特點，選擇學員易于接受、易于理解的內容，以促進學習目標的達成。

三、培訓形式的設計

培訓內容的設計，需要基于嚴謹、理性的調研與分析；培訓形式的選擇，則需要充分調動學員的感覺器官和心智思考，激發(fā)學員全身心參與的主動性和積極性。培訓形式的設計，需要服從并服務于培訓內容和培訓目標。一味追求形式上的標新立異，以致傷害到培訓內容的傳遞和培訓目標的達成，是不顧效果、過度追求形式的不良傾向。無視學員對培訓形式的實際要求，毫不顧及培訓形式在培訓效果達成中的重要作用和影響，一味就內容而內容，則極易讓培訓效果大打折扣，進而傷及培訓目標的實現。培訓內容和形式，相輔相成，共同服務于培訓目標的實現。如何求得培訓內容和培訓形式之間的有效平衡，取得內容和形式之間的和諧統(tǒng)一，是培訓藝術性的直接體現。

培訓形式的選擇與設計，需要基于三個基本原則：

(一)與培訓目標相匹配

以培訓目標為統(tǒng)率，選擇恰如其分的培訓形式，是培訓形式設計的首要原則。培訓形式需要服從和服務于培訓目標的實現。針對員工士氣低落進行的培訓，精心設計培訓流程，選擇觸動員工內心、激發(fā)員工激情的培訓方式，對員工士氣提振這一目標的實現，具有不容忽視的形式上的意義和價值。信息傳遞為導向的培訓，選擇安靜、不受干擾的培訓環(huán)境和有利于員工傾聽和理解的培訓方式，有助于信息的充分接收與理解。以技能學習為目標的培訓，借助于現場觀摩、練習和指導的培訓方式，更易于技能默會知識的習得與沉淀。

(二)與培訓內容相匹配

培訓形式的設計需要基于培訓內容層面的考慮。培訓內容涉及大容量、易理解的信息傳遞時，通過提供文本資料、進行提綱挈領式的課堂講授，有助于提高培訓效率。培訓內容涉及的信息生澀、抽象、難于理解時，通過互動式的研討，輔之生動形象的講解，更易提高學員對培訓內容的理解和掌握。復雜心智技能的學習，則需基于事物的機理分析，輔之關鍵環(huán)節(jié)的心得分享，這樣更有助于達到良好培訓效果。精心界定的培訓內容，需要借助精心設計的培訓方式，才能起到促進培訓目標實現的作用。

(三)與學員背景相匹配

培訓形式的選擇，需要與學員年齡特點、學歷狀況、經驗閱歷、興趣喜好等背景契合。符合學員心理需求的培訓形式，更易激發(fā)學員參與熱情，調動學員學習的積極性和主動性，贏得學員熱烈而有效的回應，實現更好的培訓效果。無法調動學員有效參與的培訓，往往是沉悶、低效甚至是無效的培訓。因此，培訓形式的設計、選擇，需要充分考慮學員特點，針對學員內心訴求，精心選擇、精心設計，以便贏得學員在培訓過程中的行動參與，觸動學員內心，激發(fā)學員心智，引導并促進學員在心態(tài)、行為和心智模式上的改變。

企業(yè)培訓方法的設計，還應該充分借助迅猛發(fā)展的培訓技術，注重多種培訓方法的綜合使用，在培訓目標和內容的指引下，依據企業(yè)現狀，進行設計與選擇。

第5篇：銷售培訓內容范文

如今，通過培訓提升終端銷售的占比已經接近30%，那么我們究竟如何組織一個高質量的培訓以及培訓效果的轉化呢？關健是看每一個流程的執(zhí)行是否到位與執(zhí)行的效查。每一個環(huán)節(jié)執(zhí)行到位就可以避免我們的培訓不流于形式，從而使培訓真正服務于目標市場。

一、培訓的認知

終端培訓目的是使終端人員通過有計劃的，連續(xù)的系統(tǒng)學習而獲得知識，技能，態(tài)度，乃至行為的定向改進的行為或過程，以使其能夠按照企業(yè)預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作，來提升終端競爭力。

1、企業(yè)對培訓的認識

培訓本身不是目的，也不是一種趕時髦的行為，而是一種重要的管理工具，來提升終端人員知識水平，行為能力，統(tǒng)一價值觀，以期達到目標的重要手段。主要表現在：

培養(yǎng)員工積極的愿望；

提高終端人員銷售技能；

從提高銷售技能進而提升終端競爭力

2、員工對培訓的認識

培訓對員工來講，參加培訓既是一種福利，是企業(yè)給予員工成長的一種支持，也是員工的責任；培訓是企業(yè)同員工有效地溝通交流和傳達互動思想的平臺；培訓也是員工和企業(yè)共同成長的助長激素。

3、員工學習的特點

⑴學習目的性很強，根據需求培訓，渴望立竿見影的培訓內容；

⑵有豐富的個人的經驗，心思逆反，愚民與說教式培訓基本淘汰；

⑶記憶力減弱，思維能力增強，渴望培訓方式貼近自身狀況；

⑷注重教學效率的實用性，厭惡流于形式的培訓。

4、企業(yè)培訓風格應與企業(yè)文化相吻合。

二、培訓的分析

培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，結合參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標，知識結構，技能狀況，年齡層次等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓，以及需要如何培訓的一種活動或過程。

1、培訓需求分析

⑴了解員工現有信息：通過現場調查、通過調查問卷、基層員工的溝通和反饋等來了解員工現有的信息，以及競爭對手的動態(tài)來決定我們的培訓需求內容。

⑵了解員工的受訓態(tài)度：

員工的培訓態(tài)度對培訓的成敗有著至關重要的作用，可以了解員工對培訓究竟持什么態(tài)度及對我們的培訓的建議和看法，如果他們不積極，不配合，學習意識低，上進心不強，培訓的效果則多半是流產。面對此種情況下可以從以下三個方面去解決：

①強調培訓的重要性并灌輸當前形式下培訓觀念

②從源頭做起，在導購聘用上，重在選聘，效在培訓，注重對學習意思強，上進心強，熱愛銷售事業(yè)等方面考慮為重。

③提高培訓質量，量體裁衣，使之能達到能滿足員工在實際工作的需求，真正能給銷售起到作用。

2、培訓內容確定。

通過有效的培訓需求分析，從而確定員培訓需求的相應內容和對象。目前培訓的內容主要體現在知識，技能，態(tài)度這三個方面。

⑴比如誰需要培訓和需要什么樣的培訓，比如需要的是產品知識的還是銷售技巧的，是對新員工的培訓還是對正職員的提升培訓。

⑵根據需求確定培訓的時間，地點，及培訓的方式。

⑶培訓的內容豐富，有關知識，技能，態(tài)度最好以交叉形式體現。（適用于一天或一天以上課程使用）。

⑷培訓的內容應少而精。通常一天培訓當中，重點內容應在2-3個左右，注重實用與運用效果。

3、培訓分析步驟

⑴發(fā)現問題：主要對員工已表露的和潛在的以及競爭對手行為的問題發(fā)現。當銷售下降，員工情緒低落，工作效率低下等。

⑵收集信息：要通過多渠道多方法去收集，包括原始數據和二手數據的收集。主要通過觀察法，面談法，調查問卷法等；通常收集信息盡可能讓促銷員也參入，可以達到更全面，促銷員在收集信息的同時也是學習和發(fā)現問題的過程。如收集競爭品牌信息等。

⑶整理信息：對收集的信息要注意去偽存真，從而得到最有用的信息．同時進行必要的整理并加以應用共享。并打印成資料以便下發(fā)。

高質量的培訓不一定是最有效的培訓，最合適的培訓才是最有效的培訓。因此培訓需求分析的正確性致關重要。

三、 培訓后的執(zhí)行

在市場經濟的趨勢下，培訓工作同樣拿效益來衡量。因此，對培訓的評估更加重要。培訓評估的項目通?？煞譃槿齻€，即培訓本身，培訓者和培訓效果。通過評估保證培訓的質量和提高及培訓效果的持久。通常培訓效果持續(xù)只有1-2個月。

培訓本身的評估，主要可通過公司領導對此次培訓的評估，向受訓人員調查和培訓者的自我評估。

1、學習評估：通常培訓結束立刻進行現場測試，以及時了解對培訓內容學習掌握情況。

2、工作表現評估：將學員的工作態(tài)度，積極性也納入評估將大大有利于培訓效果的轉化。

3、業(yè)績評估：讓培訓與績效量化考核掛鉤，來檢測培訓給銷售帶來的是否增長及促銷員將培訓內容轉化效果的依據；通過量化考核迫使促銷員重視培訓，積極參入培訓；促銷員的穩(wěn)定性一直困撓著培訓的提升和發(fā)展，所以不同網點促銷員的差異化工資，差異化考核，以提高促銷員的穩(wěn)定性，長期為企業(yè)服務。如重點網點銷售提升，問題網點診治等。

第6篇：銷售培訓內容范文

每年公司花費大量金錢培訓專業(yè)銷售人員。令人驚訝的是，調查表明，多達80%的公司沒有制定衡量標準，來評估在銷售培訓上的投資對公司實際業(yè)務操作和銷售結果究竟產生了多少影響。此外，如果沒有培訓后的強化訓練，86%的培訓內容在銷售培訓結束后的90天內就會被徹底遺忘。

然而，很多公司仍然保持“先培訓（知識與技能），然后期待（行為的改變）”的思維模式與習慣，卻很少考慮合理的衡量標準。經過多年的總結和沉淀，我們建議任何銷售型組織在投資下一個“銷售能力提升”的銷售培訓方案之前，請確保您務必回答以下可能對銷售培訓成敗起關鍵作用的12個問題：

1.請問您公司的銷售培訓是否貫徹公司所實施的總體銷售戰(zhàn)略（例如，一項解決方案的銷售戰(zhàn)略計劃）？

如果不是，那這類培訓課程并不是公司所需要的銷售方法，無法被銷售團隊落地實施。

2.請問您是否清晰地定義過“以客戶為中心”的銷售流程，包括特定的活動和每個銷售步驟都有可驗證的結果？

如果沒有，那么這種銷售培訓并不能結合到日常的銷售工作，無法切實地持續(xù)影響銷售活動和團隊績效。缺少來自于銷售業(yè)務一線的可驗證結果永遠都是不可靠的。

3.請問您是否定義過銷售的方法論（“為什么去做”、“做什么”、“如何去做”）？這是支持銷售戰(zhàn)略執(zhí)行和“以客戶為中心”的銷售流程所必需的。

如果沒有，那么您的公司很可能還沒有可量化的指標來衡量所做的培訓課程，銷售人員并不能真正的理解和把握這些銷售技巧或方法，更不用說要付諸到實踐中了。

4.請問您公司提供的培訓是否有成功的銷售方法論的背書支持，包括銷售執(zhí)行，客戶細分，銷售計劃制定，銷售機會管理，銷售預測及談判等等內容？

如果沒有，那么關鍵的銷售技能和知識也許只能停留在紙上談兵。沒有驗證過的方法，也許會導致更多的問題，銷售人員也無法在銷售流程中充分執(zhí)行。當然，你更無法檢驗是否有最終的成效。

5.請問您所采購的銷售培訓是否提供有效的教學方法，以及在實施過程中的輔導和咨詢？

如果不是，那么您將無法真正處理好銷售流程與銷售技能的有效結合，所面臨的主要問題是培訓的結果可能只有很少一部分被采納并實踐。

6.請問是否所有的銷售方法和技能訓練都能體現在日常的銷售流程之中？

如果不是，那么為銷售人員提供的培訓都只是浪費時間和金錢，您也無法真正判斷是否有效。

7.請問您是否能夠將自己的最佳實踐經驗與培訓公司提供的銷售方法論和培訓課程融匯貫通？

如果不能，那么大部分培訓將缺少業(yè)務的相關性和行業(yè)經驗。直接導致只有有限的培訓知識（如果有）被銷售團隊最后應用。大部分情況是，銷售人員會反饋培訓公司的講師根本不懂得業(yè)務實際情況，培訓部門不懂業(yè)務，選錯了供應商。

8.請問您公司所采用的銷售課程，是否包括銷售管理和輔導相結合的培訓過程，并與銷售一線方法相一致的訓練方法？

如果沒有，那么這就是兩張皮（或者多張皮），極易產生混淆，銷售經理將無法有效地管理特定的銷售過程，也無法為銷售人員提供有效的輔導和支持。

9.請問您公司的銷售培訓供應商，是否提供完整的評估標準用于衡量培訓的結果？

如果沒有，那么您將不能正確了解和評估在培訓上投入的效果，或者判斷哪項訓練和學習對銷售業(yè)績的增長起到了關鍵作用。

10.請問您公司的銷售培訓供應商，是否提供一套完整的銷售工具用于結合所需的銷售流程及支持銷售方法論？

如果沒有，那么銷售人員將會缺少必須的銷售模板和輔助工具，用于實踐和鞏固新的銷售方法，結果可能只有很少一部分知識被采用并實施。

11.請問您公司的銷售培訓供應商，是否還能提供市場營銷及銷售相結合的整合營銷培訓，用于確保與市場營銷的信息是與銷售工具很好的結合的？

如果不是，那么市場營銷的工作過程及其產生的結果并不能與銷售方法論相結合，因此很難產生有效的銷售線索。

第7篇：銷售培訓內容范文

培訓特征：目的性強，內容少而精

無論是OTC市場還是處方藥市場，眾多醫(yī)藥企業(yè)都在不遺余力地做培訓工作，整個行業(yè)每年的培訓次數多達幾十萬次，動用的培訓金額至少在5億元以上，涉及的人數多達1000萬人次以上。如此龐大的培訓數據說明，培訓作為營銷動作中的一個分解動作具有舉足輕重的作用。筆者親自組織、經歷、觀察過各類培訓會，其中有針對醫(yī)師的學術推廣會、針對醫(yī)藥商業(yè)的業(yè)務員培訓、針對連鎖藥店一線店員的培訓以及針對藥店店長的培訓，各種各樣的培訓數不勝數。然而，并不是每次培訓都能成功。在醫(yī)藥行業(yè)的利潤日趨微薄的今天，如何將因培訓而動用的資源合理使用，效果最大化，是醫(yī)藥人必須考慮的問題。

首先，制藥企業(yè)要培訓目標藥店店員之前，必須掌握培訓的含義。培訓，英文為“train”，是指通過短期的、以掌握某種或某些特別的知識和技巧為目的的指導活動，使參加培訓的對象具有完成某項工作所必需的技能。培訓的目的是通過提高個體的專業(yè)技術水平，促進其完成個體所負擔的某種任務或者崗位職責。因此，培訓具有目的性強和內容少而精的特性。

那么，如何組織一場高效的店員培訓會就是一門特殊的課程，只有按照其內部的規(guī)律運作，它才有可能協(xié)助制藥企業(yè)達到提高產品市場占有率的初衷。

培訓組織：著眼七個方面

筆者認為，要將店員培訓會鑄造成一把市場利刃，需要從七個方面通盤考慮。

1.店員培訓會的對象

每個藥店都至少陳列著4000多個品規(guī)的藥品，藥店的一線店員基本分屬于不同的藥品柜臺，因此，店員培訓會中所講述的產品的銷售者是否就是目標藥品柜臺的店員成為關鍵。有些企業(yè)眉毛胡子一把抓，常常出現臺上講婦科類產品，臺下則是心血管藥品柜臺的店員，如此牛頭不對馬嘴的事情屢見不鮮。解決這個問題一方面需要組織培訓的制藥企業(yè)做到精細化管理，而零售藥店方則需要積極配合，切不可為了獲得一些培訓費用就濫竽充數，走形式主義。

2. 店員培訓會的目的

對制藥企業(yè)來說，將目標店員集中在一起以一對多的形式進行培訓，產品銷售技能就能夠在最短的時間以最快的方式傳達給最大范圍的目標店員；而在零售藥店方面，依托上游廠家的營銷資源，提高自身店員的銷售技能，從而提高某品類的藥品市場規(guī)模，獲取銷售利潤；當然也有一些零售藥店僅僅是為了收取上游廠家的培訓費用，將其作為銷售外利潤的一種源泉。如果是后者，那么店員培訓會對于制藥企業(yè)就沒有任何意義了，而這些零售藥店則是用非銷售利潤換取店員因工作產生的銷售利潤，實際上是一種不明智之舉。

3. 店員培訓會的時機

什么時候需要舉行店員培訓會？這關系到產品未來在市場上的表現。通常新品進入零售藥店系統(tǒng)的上市階段、產品出現滯銷的煎熬階段、競爭對手沖擊力加大的對戰(zhàn)階段都是較好的時機。當然，如果零售連鎖藥店有同類產品的貼牌產品進行攔截的時候，建議不要做店員培訓會，因為得不到零售藥店的支持，反而導致資源付之東流，因為店員盡管了解了該產品如何銷售，但并不會推薦該產品。此時，應在采取品牌傳播或者與零售藥店談判，獲得銷售“通行證”之后才可開展培訓。

4. 店員培訓會的費用

一場培訓會應該花費多少？每個企業(yè)都有不同的標準，外資企業(yè)可能財大氣粗，民營企業(yè)可能謹小慎微，但通?？刂圃诿咳?0元以內為好。上文提到不少零售藥店以培訓費為由頭賺取銷售外利潤，據悉個別連鎖藥店每年收取的培訓費已經達到了上百萬元，除去實際支出費用，利潤也有幾十萬元。市場規(guī)律告訴我們，營銷資源是有限的，花了錢但對市場無益就是資源浪費。

5. 店員培訓會的內容

店員培訓會的時間是短暫的，因此，培訓內容是否有沖擊力，是否能夠引起店員的興趣，是否言簡意賅容易記憶，店員是否能夠參與互動成為關鍵所在。有一些企業(yè)的培訓師在臺上夸夸其談，洋洋灑灑，從企業(yè)講到產品，從深奧的藥理講到規(guī)范的生產，枯燥乏味之外還缺少互動，最后店員什么也記不住。而優(yōu)秀的培訓師則善于掌握培訓的節(jié)奏和氣氛，將產品知識生動化，將產品銷售技能形象化，圍繞產品核心賣點化難為易。店員可能只記住了產品的核心傳播語，但這已經足夠了。

6. 店員培訓會的布置

一個寬敞無比、明亮非凡的豪華會議室，是否應該被產品的POP裝飾得像花一樣呢？答案是肯定的。培訓會現場就是要讓店員處于一個隨處都可以看到產品或者產品宣傳品的環(huán)境，在有限的時間里強烈沖擊店員的腦細胞，將產品信息刻入店員記憶。也許個別店員不認真聽講，可他東張西望的時候，產品信息還是可以通過眼球傳入他的腦海。

7.店員培訓會的人數

第8篇：銷售培訓內容范文

關鍵詞:組織市場;銷售流程;教學設計

中圖分類號:F279文獻標識碼:A文章編號:1009-2374(2010)01-0187-02

一、教學設計的理論

教學設計可以追溯到20世紀30年代美國興起的行動研究。美國社會工作者John Collier與著名社會心理學家Kurt Lewin首先提出了行動研究;40年代以后芝加哥大學教授Stephen M. Corey等人倡導在教學研究與課程發(fā)展的領域進行行動研究。

20世紀60年代中葉,一些研究者和設計者提出了一種被稱為試誤法的設計方法,以幫助完善設計過程,使設計更加精致化。這種理論被看作是第一代設計理論。后來,設計者又提出了第二代設計理論,強調將設計視作是一種社會性過程。目前的第三代設計理論則主張設計的整合觀,重視設計的研究(沈書生,2008)。美國教育研究者加涅(Robert Gagne, 1965)在1965年出版的《學習的條件和教學論》一書提出了“教學是對學生在教師設置的刺激環(huán)境中適當反應的強化”的思路,并提出了“Instructional Design(ID)”的概念,并將教學設計過程概括為分析、設計、開發(fā)、實施和評價五個主要環(huán)節(jié)(ADDIE)。

第三代設計理論的代表人物Charles L. Owen (1998)認為,作為知識發(fā)展過程的設計活動,由理論形成和實踐形成兩個過程組成。整個過程以分析為起點,在理論過程(圖1的左半部分)中,通過探究方式去尋找和發(fā)現解決問題的方案 ,從而建立相關的知識;然后將知識應用于實踐領域(圖1的右半部分)以解決實際問題。

將教學設計方法運用到企業(yè)內部培訓中,就是企業(yè)內訓的培訓方案設計;而培訓需求分析,則是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前,由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術,對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析,以確定這些組織和員工是否需要培訓及如何需要培訓的一種活動或過程。

通常情況下,分析人員主要針對組織中的人員需求進行分析,根據現狀分析,發(fā)現現狀與目標之間的差距,制定針對性的培訓設計方案。但是,當培訓的關注點不僅僅局限于個人需求,而是更關注人與業(yè)務的匹配,也就是說,如何使得受訓人員更好理解組織業(yè)務流程,并通過個人在業(yè)務流程上發(fā)揮應有的作用而達到所需績效表現時,培訓需求分析人員的分析關注點,則應該聚焦在業(yè)務流程的分析之上。

二、基于對人的培訓需求分析

根據企業(yè)對不同類型員工的要求,培訓需求分析側重點不同。比如,針對新員工,培訓主要包含企業(yè)文化、制度、工作崗位的培訓,通常使用工作任務分析法;對于在職員工,則主要是對新技術、技能要求的培訓,通常使用績效分析法。 另外,根據培訓需求階段的不同,又分為目前培訓需求分析、未來培訓需求分析和能力要求分析。

三、基于對業(yè)務流程的培訓需求分析

企業(yè)流程是一系列相互關聯(lián)的活動、信息流和物流的集合;流程的執(zhí)行不是自發(fā)進行的,需要具備一定的條件才可執(zhí)行。 這些條件包括為流程提供必要的支持資源和輸入資源 (即物流),還需要提供流程對這些資源進行執(zhí)行的控制流(即信息流),更重要的是需要由員工在流程中進行的一系列相互關聯(lián)的活動的支持。通過對企業(yè)業(yè)務流程中業(yè)務活動的識別,進一步分析實現這些業(yè)務活動所需要的知識和技能,并將這些知識和技能要求作為培訓設計的需求內容,通過輔導學員掌握這些知識和技能,使得他們能夠完成業(yè)務流程中的活動,而最終達到提高績效表現的目標。

四、基于業(yè)務流程分析的組織市場銷售培訓設計

消費者購買行為是指消費者為滿足自身需要而發(fā)生的購買和使用商品的行為活動。影響消費者購買行為的內在因素主要有消費者的個體因素與心理因素。購買者的年齡、性別、經濟收入、教學程度等因素會在很大程度上影響著消費者的購買行為。所以,對于銷售人員來說,這種面對消費類市場的銷售過程主要決定于銷售員與消費者本人之間的人際互動過程,所以,銷售培訓設計的內容就更適宜于聚焦在銷售者個人的知識、技能和素養(yǎng)分析之上。

相對于消費者購買行為,組織購買行為要更復雜一些;銷售人員不僅需要考慮組織中個體的個人需求,還要考慮組織本身的需求。同時,根據組織的不同類型,其購買行為和購買決策行為又有區(qū)別。所以,對于組織市場,特別是產業(yè)類組織,銷售人員與采購方之間的互動,已經不僅僅包含銷售人員與采購方個體之間的互動,而且還包含了銷售企業(yè)組織與采購企業(yè)組織之間的互動;前者的互動方式是個人之間的互動,與消費類市場的研究方式類似;而對于后者,則需要培訓研究者能夠識別和分析銷售與采購企業(yè)組織之間的互動流程,特別是要識別銷售人員在識別、引導和交付客戶價值的過程中所需要進行的活動,并對識別到的活動進行分析,提煉完成這些活動所需要的知識和技能,作為培訓教學設計的需求內容。

基于以上分析,作者提出組織市場的銷售業(yè)務流程模型:

圖2所示的組織市場銷售流程由五個主要活動模塊(或一級流程)構成:(1)把握需求,初步公關及溝通,發(fā)現和掌握決策鏈和客戶需求;(2)引導聚焦,通過引導和聚焦,鎖定合作領域;(3)談判進入,落實進入方式,達成共識,銷售成功;(4)構建壁壘,穩(wěn)定和加強客戶合作,構建合作壁壘,避免客戶流失,防止對手進入;(5)競爭,通過進攻型活動貼近客戶;通過防守型活動避免競爭對手的騷擾和打擊。

銷售活動的整個流程由以上五個部分按照順時針方向順序進行,其中,競爭活動貫穿整個銷售過程的始終;同時,一個環(huán)節(jié)的輸出,即是對下一個環(huán)節(jié)的輸入。例如,把握需求階段輸出“潛在需求/潛在項目”,將作為“引導聚焦”階段的輸入,換句話說,在引導聚焦階段,將是在上一階段發(fā)掘的“潛在項目”基礎之上對客戶進行引導和溝通,逐步明確和聚焦客戶真正需求,最終形成“項目投標書”或者“商務計劃書”作為對下一階段的輸入。

根據以上分析,可以將二級業(yè)務流程作為組織市場銷售人員的培訓內容,并基于以上內容,進行培訓實施設計。

參考文獻

[1]Charles L. Owen.Design Research:Building the Knowledge Base[J].Design Studies,1998,(1).

第9篇：銷售培訓內容范文

而地區(qū)銷售經理們在三個月的新員工試用期結束后，撰寫評估報告時痛苦的發(fā)現：一些在最初面試中表現出色，同時也被用人部門的銷售部一致看好的員工，其實際表現不如人意，這樣的情況相信很多公司都發(fā)生過。這引起了我們的思考：問題是出在HR部門的招聘評估體系不完善；還是用人部門對新員工的培訓沒有足夠的重視呢?

可耐福（KNAUF），一個全球性的石膏建材的專業(yè)制造商，其在中國投資企業(yè)的高層人士認為：出現上述問題大都是因為公司對新員工沒有一套完善和持久的培訓制度。

只要是一個勤奮且中等智力的人， 都可以成為出色的銷售人員；如果有良好的教育背景肯學習那么還有可能成為管理者，前提是公司必須對員工進行持續(xù)有效的培訓。反之如果公司的崗位培訓不足夠，上崗后又對新員工實行放羊式管理，上司對你不聞不問任其自生自滅，就是再出色的員工也會變平庸。在可耐福管理層流傳著一句名言：沒有平庸的下屬，只有平庸的上司。

可耐福對每個新員工的入職培訓是一個月，內容包括：公司文化、產品知識和銷售技巧等。培訓講師來自公司培訓部門，但新員工的未來上司必須親自授課二天，培訓結束與培訓經理一起參與對新員工的培訓結果的評估，同時制定在未來的二個月直到試用期結束的現場培訓計劃。在這二個月內，地區(qū)銷售經理必須與其新下屬一起拜訪客戶，從制定業(yè)務計劃，如何拜訪經銷商，銷售呈現技巧，商務談判到最后生意成交，完全是一對一貼身現場培訓的方式。

尤其是銷售技巧的培訓，并不僅僅在課堂里就能完成，80%會在與下屬共同拜訪客戶的途中， 也許在你如何巧妙化解客戶的拒絕中，也許在你的高超談判技巧為公司贏得對方最大讓步中。在可耐福明確規(guī)定：地區(qū)銷售經理們是不能單獨拜訪客戶的，他必須和他的銷售員在一起，培訓下屬是他最重要的工作內容。

實踐證明，這樣的培訓方式能使新員工迅速溶入可耐福的銷售團隊和企業(yè)文化中，其業(yè)務水平也能迅速提高。在可耐福員工試用期內的淘汰率不到不到10%， 員工年流失率更是遠遠低于這個數字，這不能不說是完善培訓的結果。