員工績效考核指導意見精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的員工績效考核指導意見主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：員工績效考核指導意見范文

關(guān)鍵詞：KPI 目標管理 應(yīng)用

中圖分類號：F233 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）03-231-02

一、醫(yī)院職能科室目標管理存在的問題

1.目標制定與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。醫(yī)院職能科室目標往往依照上級衛(wèi)生主管部門下達的目標責任書來設(shè)定，圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略來制定、執(zhí)行和評估目標的相關(guān)機制不健全，目標和戰(zhàn)略的匹配度不夠，難于通過目標設(shè)定有效推動醫(yī)院戰(zhàn)略的實施，所制定的目標與醫(yī)院的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不夠。

2.目標的執(zhí)行缺乏監(jiān)控。醫(yī)院目標管理考核往往在年終進行，缺乏過程控制，過程與結(jié)果脫節(jié)，各職能部門未按照經(jīng)營目標制定詳細的工作計劃和目標考核方案，管理過程缺乏有效的監(jiān)控。特別是跨部門協(xié)作的任務(wù)和項目，沒有嚴格明確職能科室之間的職責要求，也沒有輸入和輸出的要求；對目標完成的總結(jié)和評估不深入，不能夠有效地總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗，優(yōu)化管理。

3.指標的設(shè)計針對性不夠。公立醫(yī)院科室主要分為行政后勤科室和臨床業(yè)務(wù)科室，對于臨床科室績效考核的指標量化有一定標準{1}，例如明確的支出、明確的收入、患者的客戶滿意度評價等{2}。但是行政后勤科室主要任務(wù)是管理協(xié)調(diào)、服務(wù)臨床、后勤保障等為主。由于這些職能科室不直接盈利，在考核過程當中，定性的指標要多于定量的指標，行政職能部門的績效考核就成為了醫(yī)院績效考核中的焦點和難點。指標設(shè)置與管理職能相脫節(jié)，對所有職能科室下達相同的目標，不能體現(xiàn)職能科室多元的管理職能。指標缺乏量化，或是量化不夠精準。

4.考核結(jié)果應(yīng)用程度低。年終目標考核流于形式，結(jié)果沒有全方位應(yīng)用，難以有效發(fā)揮目標管理的改進功能。

二、KPI在醫(yī)院職能科室目標管理中的應(yīng)用

2015年，醫(yī)院在職能科室目標管理中，重點突出KPI（關(guān)鍵業(yè)績）指標的考核及其考核結(jié)果的運用，將科室目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標有機結(jié)合，進一步完善評價考核機制和內(nèi)部運行機制，提高醫(yī)院整體服務(wù)水平和服務(wù)能力{3}。

1.目標考核指標體系。醫(yī)院在職能科室崗位評價的基礎(chǔ)上，制定了目標管理考核方案，指標分為共性指標及體現(xiàn)各職能科室核心任務(wù)的KPI考核指標，指標體系中，剔除了難以量化、不易考核的指標。

共性考核指標共15個，其中月度考核指標4個：（1）能按時限、按質(zhì)、按量上報院內(nèi)各類材料；（2）決定決議、文件承辦完成情況考核；（3）相關(guān)制度落實和執(zhí)行情況（含三甲持續(xù)整改情況）考核；（4）職能任務(wù)、指令性任務(wù)完成情況以及月計劃、月小結(jié)。季度考核指標6個：（1）為臨床服務(wù)情況，首問首接負責制落實情況；（2）行政查房任務(wù)落實情況；（3）外出學習、培訓、進修后在科室成員中的分享情況；（4）部門之間協(xié)作配合情況；（5）傳達院務(wù)會、行政例會精神情況；（6）部門成本控制。年度考核指標5個：（1）本科室員工滿意度；（2）預(yù)算管理；（3）固定資產(chǎn)管理；（4）院務(wù)公開；（5）衛(wèi)生局目標責任制任務(wù)完成情況。

2.KPI指標體系。由各職能科室根據(jù)本科室核心職能任務(wù)，確定本科室的5個關(guān)鍵考核指標，由分管院領(lǐng)導審定，考核領(lǐng)導小組進行討論，班子會確定指標。使目標內(nèi)容明確、目標難度合理、目標現(xiàn)實、具體、可操作、可監(jiān)督、可考核。以人力資源科KPI指標為例：

3.考核周期。月考成績占月度績效考核分的60%，與當月績效掛鉤，占年終目標考核權(quán)重的30%；季考成績占月度績效考核分的40%，與下一季度績效掛鉤，占年終目標管理考核嘀氐20%；年考占年終目標管理考核權(quán)重的50%。

三、成效與討論

1.成效。KPI在醫(yī)院行政職能績效考核管理中使目標內(nèi)容更明確、目標難度更合理、目標逐漸更加具有現(xiàn)實性、具體性，可操作、可監(jiān)督、可考核{4}，將職能科室難以考核的指標更加趨于標準化，對各部門以及部門中具體的個人有更加鮮明的考核指標，以更加科學合理的績效考核方法促進醫(yī)院目標、部門目標和個人目標的實現(xiàn)，提升績效考核管理的有效性。

2.討論。KPI績效管理在我院的實施中依然有一些不足，尤其是關(guān)于KPI指標的制定方面尚待改進：比如在KPI指標制定與方法學習時部分科室未組織職工學習，導致一些職工并未深刻全面地認識KPI考評體系，在組織制定KPI指標時并未能給出科學合理的意見與建議；KPI指標由各職能科室自行制定，部分科室在制定KPI指標是標準偏寬，界定比較模糊，使得KPI指標在考核過程中缺少精準性，進而減少績效考核在管理中的促進作用；在所制定的KPI指標中，部分科室涉及面太廣，缺少對關(guān)鍵績效的突出作用；部分科室在制定KPI指標時缺乏所支撐的材料和理論依據(jù)，使得制定出來的KPI指標具有一定空想性，脫離KPI績效考核的宗旨，降低績效管理對員工的管理、激勵作用。

3.持續(xù)改進。運用關(guān)鍵績效指標法，需要制定科學、合理的指標，以實現(xiàn)醫(yī)院行政后勤部門的有效評估，對于醫(yī)院管理者而言，階段性地對職能部門的KPI輸出進行評價和控制，可引導正確的目標發(fā)展。一是需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況進行及時、適當?shù)恼{(diào)整；二是需要注重考核管理過程，通過對考核的分析發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中存在的問題和不足進行完善或改進；三是需要與績效考核相結(jié)合，注重績效考核與績效管理對員工的激勵作用；四是需要根據(jù)行業(yè)要求，以《關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》{5}等有關(guān)要求為依據(jù)，調(diào)整KPI指標體系；五是與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，加強執(zhí)行力建設(shè)，促進KPI指標的落地與執(zhí)行，提高管理人員執(zhí)行力。

注釋：

{1}苗麗瓊，山德生，陳晉等.DRGs評價指標在醫(yī)療績效管理體系中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計，2014（4）：255-257

{2}苗麗瓊，山德生，李禮等.疾病診斷相關(guān)組在績效管理體系中的應(yīng)用研究[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計，2015，22（4）：258-260

{3}米躍生，馬軍.醫(yī)院后勤精益管理和精益服務(wù)的實施路徑[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生，2013（2Z）：330-331

{4}高麗清，陳晉，閆若玉等.醫(yī)院中層干部民主測評信息化的實踐與體會[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2012.19（6）：75-77

{5}關(guān)于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見.（〔2015〕38號）[Z].2015，12

第2篇：員工績效考核指導意見范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 績效考核 指標

隨著市場經(jīng)濟競爭壓力的提高，企業(yè)的發(fā)展不斷面臨著考驗，要想保持不敗的競爭力，首要考慮的是人才，人才對企業(yè)的成長起著至關(guān)重要的作用。如何在人力資源上取得優(yōu)勢留住人才，除了提升產(chǎn)品優(yōu)勢外，還要建立有效的績效考核體系，通過考核激勵員工的工作積極性，提高工作效率。

一、績效考核激勵的概念及作用

（一）績效考核激勵的概念

所謂績效是指通過個體的工作行為和態(tài)度表現(xiàn)出的工作效率和結(jié)果，績效考核是用來考量員工日常工作評估工作行為和結(jié)果的一個系統(tǒng)制度，是績效管理的重要組成部分。

（二）績效考核激勵的作用

績效考核通過考核員工的績效來改善企業(yè)的管理水平和業(yè)績，增強企業(yè)核心競爭力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著重要的作用。

1、績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。人力資源管理包括六大模塊：崗位分析規(guī)劃設(shè)計、招募甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系。各個模塊相互聯(lián)系，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著重要作用，其中績效考核是重中之重。企業(yè)管理者在做出人事決策前，要以績效考核為基礎(chǔ)，為人力資源管理工作展開情況、效率高低提供反饋意見。一個企業(yè)工作分析、人員招聘等活動能順利進行，就說明有著科學正確的員工績效考核。

2、績效考核有利于提高企業(yè)經(jīng)營效率。每個員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性得以有效發(fā)揮，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率才能提高。企業(yè)對優(yōu)秀的員工給予精神和物質(zhì)的獎勵，完善績效考核制度，就能更好的調(diào)動員工積極性、激發(fā)員工活力，提高企業(yè)的效率。

3、績效考核有利于提升個人價值?？冃Э己说慕Y(jié)果可以看出員工的能力和業(yè)績，給企業(yè)選拔人才提供依據(jù)。現(xiàn)如今，個人自身價值的提升對于員工來說比物質(zhì)獎勵更為重要，績效考核就是對員工的工作能力、態(tài)度、成果進行評價，督促和激勵員工與他人比較，進而激發(fā)員工內(nèi)在潛質(zhì)和競爭意識，使其不斷提升績效水平。員工在績效考核過程中，獲得了發(fā)展空間、建設(shè)性的指導意見，實現(xiàn)了自我價值的提升。

4、績效考核有利于員工監(jiān)督企業(yè)管理層。企業(yè)在對員工考核時，必須聽取群眾意見，考核內(nèi)容、標準必須公開，這種情況下，就展示了工作要求和標準，員工就能很好地監(jiān)督企業(yè)管理層的工作作風和工作效率。

二、員工考核激勵存在的問題

（一）考核崗位職責定位問題

崗位職責，是企業(yè)設(shè)定的工種和職務(wù)，為了更好的完成某項任務(wù)，而員工則是對這項任務(wù)的工作內(nèi)容和所要承擔的責任范圍。崗位職責定位是績效考核的核心所在，其實質(zhì)就是將員工與工作指標相匹配設(shè)置，明確考核在企業(yè)管理中的目標。在實際工作中，崗位職責不清晰，企業(yè)部門主管對員工簡單的分配，使績效考核時員工和工作崗位不相匹配，這種不科學的績效考核嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，起不到提升績效的作用。

（二）企業(yè)管理層缺少考核激勵的重視，員工參與度不夠

企業(yè)管理層足夠的重視和支持，績效考核工作才能取得良好的效果。但由于受傳統(tǒng)的管理思想影響，自身經(jīng)驗的不足，管理層的認識錯誤，認為績效考核是人力資源部的事，往往忽視了績效考核，使之流于形式，結(jié)果缺少參考性和可信度。有的企業(yè)雖然運用了人力資源管理制度，但由于年齡較大等原因，缺乏專業(yè)知識，沒能將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略較好的融入到績效考核中。企業(yè)績效考核大部分針對的是中層以下員工，管理層不在考核范圍內(nèi)，導致績效考核意義不大，參與考核隨意性較強，甚至考核表和個人總結(jié)都是數(shù)年不變。這就使得績效考核工作難以有效的開展，制約著企業(yè)的發(fā)展。

考核者要充分了解被考核的員工工作狀況、任務(wù)完成情況、績效情況和心理動態(tài)等，就必須與其近距離接觸。但在實際績效考核中，考核者很少與員工進行溝通，員工不能參與到各個環(huán)節(jié)，在分配績效任務(wù)時員工就會有抵觸情緒，導致難以對員工進行多維度的全面考核，對考核效果有著較大影響。

（三）績效考核指標系統(tǒng)不完善

績效考核指標就是按原則把員工的知識能力、工作動態(tài)、任務(wù)完成情況等因素科學的分成若干項目和標準，體現(xiàn)出同質(zhì)、具體、可測量等特征?？冃Э己酥笜耸强己苏吆蛦T工共同協(xié)商確定，是要隨著企業(yè)的實際情況而變動。企業(yè)如何選擇績效考核指標，是相對較難處理的問題。在企業(yè)目前績效考核中，多是定性單一指標，沒有充分考慮到部門配合程度，有些指標專業(yè)性太強，員工難以理解，考核難度增大。這種指標的設(shè)定，遠遠不能滿足企業(yè)發(fā)展需要，要制定出一套更加系統(tǒng)的考核體系。

三、如何解決考核激勵存在的問題

（一）明確績效考核組織機構(gòu)，按能設(shè)崗、按績付酬

績效考核的組織機構(gòu)成員由哪些人組成，不是一種結(jié)構(gòu)模式適用于每個人，要取決于崗位類型和考核指標?？己思夹g(shù)人員，由于主管領(lǐng)導不熟悉技術(shù)性的業(yè)務(wù)，不能為主要考核者，開考核會，考核者、部門同事、其他相關(guān)人員一同參與考核，考核指標以技術(shù)績效為主；考核一線員工，主要考核者為直接領(lǐng)導，他們最了解工人的工作情況，能夠做出合理的評價；考核銷售人員，主要考核者應(yīng)該是銷售經(jīng)理，以銷售業(yè)績作為主要考核指標。

明確組織機構(gòu)后，要對各崗位的工作性質(zhì)、特點、要求進行分析，做好提高績效考核效率的準備。首先，加強崗位分析的認識，人力資源管理部門設(shè)計崗位時其他部門要充分配合，才能使崗位責任分配和從業(yè)要求明晰簡要。其次要全體員工共同參加，員工對自身崗位有更深的認識和見解，在制度執(zhí)行、責任分配方面，員工和管理層有不同角度的切入點。人力資源部門對各崗位量化分析，根據(jù)職能設(shè)計薪酬及獎懲體系。

（二）加強績效考核培訓，重視與員工溝通

企業(yè)管理層缺少專業(yè)管理知識、管理觀念落后，對企業(yè)績效考核的重要性認識不夠，大大阻礙了績效考核的有效開展。要想深入開展績效考核，就必須對績效考核的理論進行培訓，改變企業(yè)管理層的管理觀念，加強員工的績效考核意識。

在績效考核過程中，企業(yè)管理層與員工的有效溝通必不可少，有效的溝通可以得到管理信息，做出正確的決策，達到事半功倍的效果。良好的溝通使員工有種受尊重和被重視的感覺，讓員工的責任感增強，工作績效提高，最終可以增加企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)的業(yè)績。

（三）完善績效考核指標

績效考核指標不用面面俱到，只要體現(xiàn)出重點要求和關(guān)鍵指標即可。指標之間要相互聯(lián)系，要讓員工清楚企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，指導員工努力的方向。指標數(shù)量要合理，太少反映不出考核關(guān)鍵所在，太多會增加考核困難，導致員工不滿意，起到反作用。根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定績效考核的指標要個性化，在不同發(fā)展階段面臨不同環(huán)境，這就要根據(jù)戰(zhàn)略要求變化作出調(diào)整，運用不同考核手段制定不同考核目的。

參考文獻：

[1] 呂佳. JYZG企業(yè)績效考評體系研究. [D].吉林大學.2013.

[2] 劉偉.中小型企業(yè)員工激勵問題研究.[D].北京郵電大學.2012.

第3篇：員工績效考核指導意見范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效工資;實施;效果

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年9月25日

一、鹽城市績效工資實施具體政策

事業(yè)單位實施績效工資是以促進提高公益服務(wù)水平為導向，在事業(yè)單位建立科學的績效考核機制、合理的績效工資水平?jīng)Q定機制和保障公平效率的長效激勵機制，規(guī)范津貼補貼和收入分配秩序，統(tǒng)籌在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系。在實施時要認真把握四個原則：一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律;二是以促進提高公益服務(wù)水平為導向，建立健全考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配;三是分級管理，因地制宜，強化地方和部門責任;四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。

事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，具體項目和標準由縣級以上人民政府確定。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

二、事業(yè)單位績效工資實施后的效果

事業(yè)單位績效工資的實施，增強了鹽城市事業(yè)單位的活力，有效調(diào)動了事業(yè)單位在崗職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，較大程度的提高了服務(wù)水平和工作質(zhì)量、效率，為建設(shè)和諧社會，提升事業(yè)單位公益服務(wù)水平做出了積極貢獻。

三、事業(yè)單位績效工資改革建議

1、加大宣傳，做好思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

2、要科學設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。即根據(jù)本單位的性質(zhì)特點和工作需要，在核定編制內(nèi)按照科學、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例?？茖W合理的崗位設(shè)置應(yīng)當是建立崗位績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。一個單位，首先應(yīng)當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

3、加強事業(yè)單位績效考核。行業(yè)主管部門應(yīng)加強對各事業(yè)單位績效考核指導，出臺行業(yè)績效考核指導意見，加強對各事業(yè)單位的考核。對公益目標任務(wù)完成好，考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在績效工資總量核定時予以傾斜，突出“績效”，不搞平均主義“大鍋飯”。各事業(yè)單位要根據(jù)本單位專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，細化行業(yè)績效考核辦法，因地制宜制定具體的考核辦法實行分類考核，建立科學的績效考核評價機制，以調(diào)動工作人員的積極性，提高事業(yè)單位公共服務(wù)效率和水平。

第4篇：員工績效考核指導意見范文

2009年A縣有各級各類學校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學281所，特殊教育學校、體校、進修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。

一、A縣學?？冃ЧべY執(zhí)行過程概述

A縣義務(wù)教育學校教師績效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計劃擬定，學?？冃ЧべY政策宣傳，學校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實施方案等三個步驟。

1.教育行政部門擬定績效工資考核實施辦法

A縣根據(jù)省教育督導團、教育廳和縣級政府工作督導評估實施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學校教職工獎勵性績效工資考核實施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行。考核的主要內(nèi)容分為獎勵性績效工資、校級領(lǐng)導班子成員績效考核和教師績校考核等三個方面?？h教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個方面。

（1）制定學校領(lǐng)導班子成員、教職工考核辦法和要點。校級領(lǐng)導班子成員績效考核要點包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。

（2）成立績效考核領(lǐng)導小組，負責中心校正、副校長、初中校級領(lǐng)導班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進行。

（3）中心校成立績效考核領(lǐng)導小組，負責小學正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學校成立由學校領(lǐng)導、工會和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會通過，報縣教育體育局批準后方可執(zhí)行?？冃Э己税凑兆栽u、群眾評議、考核組考評的方法進行，考核結(jié)果及時公示。遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。

（4）績效考核等次劃分及結(jié)果運用?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。校級領(lǐng)導的績效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎勵性績效工資在考核后按學期發(fā)放。

（5）績效考核的組織領(lǐng)導?？冃ЧべY分配參照學校人員編制情況適當調(diào)整，可以向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜。

2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求

A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進績效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學習，了解其他地區(qū)的實施情況，然后結(jié)合本地的實際，進行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會議分析義務(wù)教育學校績效工資政策的意義、推進執(zhí)行的方式、推進過程中可能出現(xiàn)的問題等，對執(zhí)行績效工資的重要性形成了一致的看法，對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進執(zhí)行上，局長親自主持召開義務(wù)教育階段學校校長大會六次，并請教育行政部門其他領(lǐng)導多次到學校去宣傳和解釋，強調(diào)執(zhí)行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學校方案的確定需要學校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實施。如果某個學校簽字人員達不到80%，上級教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費。A縣規(guī)定每所學?？冃ЧべY按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級領(lǐng)導每學年發(fā)放一次，教職工每學期發(fā)放一次。

3.學校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實施方案

學校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學校領(lǐng)導班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報稿上交校長。學校領(lǐng)導考核小組以匯報稿為基礎(chǔ)，對方案進行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會討論，教代會同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會動員并宣傳方案的具體要求和細則，在前期工作的基礎(chǔ)上請教師簽字。

有的學校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會提前公布，然后整理分數(shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學校不同檔次工資差距不同。有的學校按照分數(shù)發(fā)放績效工資，不同分數(shù)之間的工資差距相等。

執(zhí)行一個學期后，再次根據(jù)上學期執(zhí)行中遇到的問題進行修正。這樣，每學期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學校在開學初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時才能領(lǐng)到績效工資。

A縣的義務(wù)教育績效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個，問題基本上反映到學校層面時就在學校層面得到了解決。總結(jié)A縣的經(jīng)驗，可以看到其在反復宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗。

二、績效工資執(zhí)行中的成效、問題與對策分析

1.績效工資執(zhí)行的成效分析

從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學校教師績效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強了對教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個方面。

第一，從教職工經(jīng)濟狀況看，盡管增加的多少不同，但每個教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時，在當?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價也標志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個教職工屬于增加工資中檔次較低的那個層次，對于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。

第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。

第三，從教職工自我實現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標準，但是在一個組織內(nèi)，擁有高績效的員工體驗到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟上得到了承認，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎，也是一種精神方面的嘉獎。

第四，對于教職工的評價更為公正。實施績效工資前，有些學校也實行積分評價制，但執(zhí)行績效工資后的考核分數(shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。

第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。

第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距?？h教育體育局的實施辦法明確規(guī)定了向邊遠薄弱學校、缺編學校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補助80元。這種傾斜有助于邊遠薄弱學校和缺編學校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。

2.績效工資執(zhí)行過程中的問題分析

義務(wù)教育學?？冃ЧべY的執(zhí)行，無論方案設(shè)計得怎樣周到，也無論多么考慮每個教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對于一個收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。

第一，老教職工績效工資的問題。每所學校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學校做出過巨大貢獻，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無法與年輕人相比，對于新思想、新方法接受起來也相對遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對待，是對老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。

第二，部分教職工堅決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強凝聚力的非正式團體，協(xié)作起來反對績效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進展情況。

第三，其他原因?qū)е驴冃ЧべY收入較低的問題?？冃ЧべY低不一定是因為工作不努力，也有可能是因為其他各種客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對于這部分教職工的心理疏導不能及時到位，也有可能引起情緒和教育教學效果問題。

3.績效工資執(zhí)行問題的解決思路

綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個方面考慮問題的解決思路。

第一，注重對老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學校還通過每項考核標準權(quán)重的不同分配來照顧年長教職工。當然，方案中需要有對老教職工的照顧但不能影響強調(diào)工作績效的主流特征。

第二，多次重復協(xié)商程序。學校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級領(lǐng)導和領(lǐng)導考核小組內(nèi)部達成共識，然后擴展范圍，在中層領(lǐng)導之間召開會議，促使他們對方案提出建議；校級領(lǐng)導在基于中層領(lǐng)導的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對方案作出調(diào)整，實現(xiàn)校級領(lǐng)導和中層領(lǐng)導的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級領(lǐng)導以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級領(lǐng)導給出大致框架，然后說明方案的設(shè)計方法，讓每個教職工自己設(shè)計，然后層層上交，校級領(lǐng)導通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學校自身特點進行。這種協(xié)商程序的多次重復有效避免了委托方和方的信息不對稱問題[2]。

第三，有效確定教職工績效工資差距。對小學學校領(lǐng)導的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績效工資差距大，會對他們的工作積極性有負面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個學校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟狀況的不同，確定差距。另外，有些學校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績效工資，則最后一個檔次的人數(shù)不可以過少，因為過少會使他們感到很失落，一般在20%左右為好。

第四，反復心理疏導。對有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級組會議、教研組會議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說服和勸導，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時間；如果難以同時讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個或者幾個教職工的思想工作，一個一個解決，或者一小部分一小部分解決。

第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學校的方案每學期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個學期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個學期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標明確具體。每個學期開頭就調(diào)整好方案，使每個教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標并為之付出努力。

義務(wù)教育學?？冃ЧべY政策在不同地區(qū)和不同學校執(zhí)行情況千差萬別，如何既體現(xiàn)績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗值得借鑒。

參考文獻

第5篇：員工績效考核指導意見范文

迄今為止，全國各地關(guān)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員績效考核制度盡管有了很大改善，但在制度目標設(shè)計、運行等環(huán)節(jié)存在以下諸多亟待解決的問題:（1）績效考核目的不明確，許多地方的績效考核是為了規(guī)范社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員行為，而不是通過績效考核激勵社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員為社區(qū)居民服務(wù)；（2）考核重點不突出，考核指標大多放在社區(qū)衛(wèi)生人員方面，本該重點關(guān)注的社區(qū)居民反應(yīng)性指標缺乏；（3）考核指標體系不合理,指標本身不具有敏感性和可靠性；（4）指標的定義不夠具體、獨立、全面和易懂,極易造成理解錯誤和無法得到相關(guān)指標值；（5）考核主體單一，主要是由衛(wèi)生行政部門單獨對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員進行績效評價，而與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)密切相關(guān)的利益團體或關(guān)心評價結(jié)果的組織或個人，如社區(qū)居民、非政府組織等未納入評價主體中；（6）考核的實施不規(guī)范，有的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制定了相對完整的個人績效考核指標，也從基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大功能方面進行設(shè)計考核的指標，但是由誰來實施考核和如何實施考核，卻沒有詳細的說明和明確的規(guī)定，難以保證考核結(jié)果的有效性。凡此種種，嚴重制約了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的健康發(fā)展，挫傷了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的積極性。

2完善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核的原則與方法

2.1指導原則

根據(jù)現(xiàn)行社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心服務(wù)人員績效考核存在的問題,結(jié)合國務(wù)院《關(guān)于發(fā)展城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的指導意見》(國發(fā)【2006】10號以下簡稱《指導意見》)及《推進社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)試點工作辦法》的指導原則:（1）按工作數(shù)量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進效率優(yōu)先的原則；（3）標準時間設(shè)計參照標準時間設(shè)計參照基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)的工作強度、工作技術(shù)難度為基數(shù)。

2.3績效考核方法

績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效。績效考核分為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊計算有效工作點數(shù)，重點為公共衛(wèi)生服務(wù)的有效工作點數(shù)的考核。

工作數(shù)量以分鐘為單位，按照中心實際開展的工作及所消耗的時間計算點數(shù)。根據(jù)國家法定工作日251天，8小時/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據(jù)點數(shù)計算點值就是可分配總收入除以社區(qū)服務(wù)人員工作總時間及總點數(shù)。工作質(zhì)量、滿意度和信任度采用百分制進行考核，折算成點數(shù)。在群眾滿意度與社區(qū)居民信任度等方面再權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。得出有效工作點數(shù)后根據(jù)點值算出績效工資?？冃Э己说暮饬繂挝皇怯行Чぷ鼽c數(shù)，有效工作點數(shù)是有效工作時間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時間內(nèi)對各類工作人員均設(shè)定有效工作時間、工作量,并進行工作效率評定。工作人員下社區(qū)所做的每一項服務(wù)，都必須填寫衛(wèi)生服務(wù)人員社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)記錄單：其次，在衛(wèi)生服務(wù)人員中進行抽查；再次，在被服務(wù)對象進行抽查，以證實服務(wù)人員下社區(qū)服務(wù)的實際情況和效果。

3績效考核指標的設(shè)計

3.1績效考評項目和內(nèi)容:

績效考核考為基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)兩大塊?；踞t(yī)療服務(wù)主要包括:（1）普通門診服務(wù)人次數(shù)；（2）常規(guī)檢查(三大常規(guī))人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創(chuàng)縫合服務(wù)人次數(shù)(含小、中、大)；（5）住院服務(wù)床日數(shù)(包括殘疾人康復)（6）病危病人服務(wù)人次數(shù)（7）健康體檢人次數(shù)。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進行績效考核。

公共衛(wèi)生服務(wù)主要包括:（1）社區(qū)診斷,主要是調(diào)查并掌握轄區(qū)居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險因素并制定社區(qū)健康促進計劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動及普及衛(wèi)生保健常識等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規(guī)劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務(wù),包括老年人、婦女及兒童的保健服務(wù)等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復,包括進行康復治療、指導、定期上門進行康復指導及健康教育等。以上再結(jié)合工作質(zhì)量、群眾滿意度等方面進行績效考核。

3.2個人績效工資計算過程及方法

3.2.1基本醫(yī)療類服務(wù)的績效考核有效工作點數(shù)計算過程

3.2.2公共衛(wèi)生服務(wù)類的績效考核有效工作點數(shù)計算過程

3.2.3基本醫(yī)療服務(wù)和公共衛(wèi)生服務(wù)滿意度和信任度點數(shù)計算

基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的滿意度和信任度各50點，進行百分制進行考核,折算成點數(shù)，按照權(quán)重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。他評資料獲取辦法:調(diào)查問卷、電話咨詢等。標準值為90%每降低一個百分點扣1點，扣完為止。

3.2.4個人績效工資的計算方法

基本醫(yī)療服務(wù)與公共衛(wèi)生服務(wù)兩者的績效考核有效工作點數(shù)為工作數(shù)量、工作質(zhì)量、滿意度、信任度四個指標的有效工作點數(shù)之和。個人績效工資的計算公式:個人收入=崗位工資+個人績效工資個人績效工資=個人有效工作點數(shù)×點值點值=可分配總資金工作有效總時間相關(guān)說明:

（1）工作數(shù)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員在一定時間內(nèi)(通常為1個月)向基本醫(yī)療或公共衛(wèi)生服務(wù)的需方提供的優(yōu)質(zhì)、無差別的服務(wù)量。

（2）工作質(zhì)量指社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員從醫(yī)學專業(yè)的角度出發(fā)，能夠滿足患者規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務(wù)工作能夠滿足被服務(wù)者需求的程度。

（3）滿意度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供的衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)、形象等方面的綜合評價。

（4）信任度指居民(患者)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)內(nèi)醫(yī)務(wù)人員提供衛(wèi)生產(chǎn)品、服務(wù)后對其的信任和依賴程度。

4強化社區(qū)衛(wèi)生績效考核的措施分析

衛(wèi)生行政主管部門應(yīng)明確自和定位，把工作重心從“監(jiān)督”過度到“真管”上。由于社區(qū)衛(wèi)生長期經(jīng)費不足的困境，所以代表政府核者往往對社區(qū)懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補償過程中應(yīng)照相關(guān)要求，根據(jù)績效結(jié)果給不能因為社區(qū)經(jīng)費短缺而持度。只有這樣，才能促進投的良性循環(huán)，保障衛(wèi)生服務(wù)的源的合理利用。對社務(wù)機構(gòu)客觀公正地開展了考核各按照考核結(jié)果給予相應(yīng)的補雖然在短期內(nèi)，部分社區(qū)衛(wèi)生由于經(jīng)費減少，發(fā)展受到一些從長遠的角度考慮，客觀公正核有利于充分調(diào)動社區(qū)衛(wèi)生服積極性和主觀能動性，促進社務(wù)機構(gòu)健康、穩(wěn)定發(fā)展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫(yī)方便、實惠，不但會提高政府的威信，有助于政府職能的轉(zhuǎn)換，也有利于社區(qū)衛(wèi)生的持續(xù)發(fā)展。其次，績效考核應(yīng)將長、短期考核相結(jié)合。目前的績效考核大多局限于當年的工作量，容易導致為應(yīng)付考核忽略工作質(zhì)量，特別是忽略公共衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量和落實程度。公共衛(wèi)生服務(wù)可能若干年后才見到成效，這給績效考核帶來了難度。對此，應(yīng)該在績效考核體系中將短期服務(wù)量的指標與長期健康結(jié)果的指標相結(jié)合，不但要考核群眾是否得到了符合質(zhì)量規(guī)范的服務(wù)，也要考核群眾得到服務(wù)后其健康狀況是否有所改進。通過階段性考核和結(jié)果性考核相結(jié)合的方式，不斷完善指標體系的構(gòu)建，使社區(qū)的公共衛(wèi)生服務(wù)真正落到實處。近幾年來，醫(yī)院績效管理得到了廣大衛(wèi)生管理者的高度重視，各種績效考核工具被廣泛地應(yīng)用于醫(yī)院績效管理當中。然而，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)績效考核評估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個方面的原因：一是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的規(guī)范化建設(shè)起步較晚，尤其是內(nèi)部的規(guī)范化管理還不盡完善，二是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心缺少職業(yè)化的管理人才，三是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心是以服務(wù)為導向的醫(yī)療機構(gòu)，許多指標難以準確量化，操作和執(zhí)行起來都比較困難，對考核者的要求比較高。因此，如何進行科學、嚴謹而又易于操作的績效考核成為擺在社區(qū)衛(wèi)生管案例理者面前的一道難題。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的服務(wù)內(nèi)容主要包括醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)衛(wèi)生信息管理、疾病預(yù)防、健康教育、預(yù)防保健、婦女保健、兒童服務(wù)、康復服務(wù)等多個方面。這些服務(wù)與醫(yī)院所提供的醫(yī)療服務(wù)乃至操作程序都有很大的區(qū)別。比如，在社區(qū)診療的35歲以上病人，要求必須監(jiān)測血壓，這對于發(fā)現(xiàn)疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導致嚴重的醫(yī)療缺陷。

所以，在績效考核中，對社區(qū)醫(yī)生門診病歷或門診日志必須進行嚴格檢查，發(fā)現(xiàn)血壓漏測者就要給予扣分或處罰。在健康檔案管理方面，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心要求5歲以下兒童、孕產(chǎn)婦、60歲以上老人、6種慢性病患者(高血壓、糖尿病、冠心病、腦卒中、惡性腫瘤、慢阻肺)、殘疾人、精神病患者的健康檔案建檔率不低于5O％，如果下降就會給予扣分，上升則會給予加分。在婦幼保健方面，要求產(chǎn)后訪視合格率不低于95％，下降同樣會扣分。通過實例可以看出，要想做好績效考核評估，需要把握好幾個環(huán)節(jié)：一是要把社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的目標列出來，做什么事情，達到什么程度都要有詳細的描述；二是要根據(jù)實際確定具體的指標，比如有的社區(qū)老年人多，居住相對穩(wěn)定，有的社區(qū)則出租屋比較多，人員流動性大，針對不同的情況，健康檔案的建檔率指標要有所區(qū)別；三是考核方法要具體，不能含糊不清，少用“宣傳達到預(yù)期效果”、“醫(yī)生服務(wù)得到社區(qū)群眾認可”之類的詞匯，盡量細化到“發(fā)放宣傳資料多少份”、“社區(qū)群眾對醫(yī)生的投訴率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明確，比如是檢查資料、發(fā)放問卷，還是走訪群眾，都要有具體的規(guī)定，以便于考核者操作和執(zhí)行。

第6篇：員工績效考核指導意見范文

1會寧縣農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效管理工作的主要做法

1.1制訂實施方案，注重考核的科學性

組織專家研究制定了“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核實施辦法”、“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核指導意見”、“會寧縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核主要指標及分值表”、“會寧縣社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)績效考核主要指標及分值表”和“會寧縣村衛(wèi)生室績效考核主要指標及分值表”，這一系列制度的建立分別從政策依據(jù)、目標任務(wù)、考核組織、考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、結(jié)果應(yīng)用和保障措施方面對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效考核進行了明確規(guī)定和細化。

1.2設(shè)計測評指標，控制考核的規(guī)范性

根據(jù)“會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核指導意見”，確定了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院內(nèi)管理與建設(shè)、基本醫(yī)療服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)、中醫(yī)藥服務(wù)和群眾評價與監(jiān)督等5個方面的考核內(nèi)容，并設(shè)計了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室2套考核指標體系，每套指標體系均由三級指標構(gòu)成。同時，將基層衛(wèi)生人員按專職和兼職崗位劃分為18類崗位，并建立了相應(yīng)的人員考核指標。

1.3設(shè)定統(tǒng)計分值，確?？己说墓?/p>

農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)三級考核指標均按權(quán)重確定，并分配分值?？己朔椒ú扇〔殚嗁Y料、財務(wù)審計、現(xiàn)場檢查、走訪調(diào)查、群眾滿意度問卷調(diào)查和召開座談會等方式。

1.4重視結(jié)果應(yīng)用，保證考核的有效性

將農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)的考核結(jié)果與激勵緊密銜接，保證考核的有效性，在激勵上主要采用以下三種方式：（1）物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵上，縣財政局將基層衛(wèi)生機構(gòu)補助經(jīng)費的70.0%按月?lián)芨?，預(yù)留30.0%，實行績效支付，考核合格兌現(xiàn)全部資金，不合格按照一定比例扣減經(jīng)費，扣減經(jīng)費用于獎勵合格且排名靠前的衛(wèi)生機構(gòu)；非物質(zhì)激勵，考核結(jié)果與員工的評優(yōu)選先晉升職稱掛鉤，對考核優(yōu)秀的機構(gòu)及負責人給予通報表揚，得分靠后、不合格的通報批評并限期整改，連續(xù)2年考核不合格的免去負責人職務(wù)。（2）緊密銜接農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)的各項重點工作。在考核過程中，將績效考核工作同衛(wèi)生質(zhì)量評價、公共衛(wèi)生服務(wù)開展和新農(nóng)合工作開展等工作銜接起來，精簡了工作環(huán)節(jié)，提高了工作效率。（3）兌現(xiàn)考核結(jié)果。2010年獲獎勵最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獲得獎勵資金達到6.8萬元，扣減資金最多的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院達到6.5萬元，有11所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院獲得省、市、縣先進集體、38人次獲先進個人，有17人次取消評優(yōu)選先資格、6所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院被通報批評，責令整改，1名院長被免職。

1.5建立長效機制，明確考核的導向性

會寧縣下發(fā)了《會寧縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核實施辦法》，成立了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核領(lǐng)導小組及其辦公室，并分別于每年的6月中旬和12月中旬，對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行2次集中考核；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院于每年6月上旬、12月上旬完成轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室的績效考核工作。同時，縣上成立了由紀檢、人事、財政和衛(wèi)生等部門組成的績效考核監(jiān)督小組。

2試點成效

2.1增強了內(nèi)部質(zhì)量管理的自覺性，效率意識和機構(gòu)活力顯著改善在2010年上半年考核中，得分80分以上的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)只有3家；而得分較低或不合格的4家衛(wèi)生機構(gòu)，經(jīng)積極組織整改，出現(xiàn)了后進機構(gòu)趕超先進機構(gòu)，工作落后人員趕超先進人員的良好局面，使鄉(xiāng)村衛(wèi)生質(zhì)量內(nèi)部管理的自覺性得到了顯著改善。在2010年年終考核中，得分90分以上的機構(gòu)有1家，80分以上的9家，全縣30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院（包擴2所分院）考核100%及格，績效考核工作取得了初步成效。

2.2促進了鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職能轉(zhuǎn)變和鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變在2010年上半年實施績效考核之后，會寧縣積極分析與總結(jié)績效考核結(jié)果與經(jīng)驗，及時調(diào)整考核方案，探索形成了以基本公共衛(wèi)生服務(wù)為重點，兼顧基本醫(yī)療服務(wù)的考核內(nèi)容體系，通過綜合績效管理，以促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職能和鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)模式的轉(zhuǎn)變。通過2010年下半年績效考核結(jié)果分析，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)明顯地由“以醫(yī)療服務(wù)為主”逐漸向“注重公共衛(wèi)生，兼顧醫(yī)療服務(wù)”模式轉(zhuǎn)變，從而調(diào)動了鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)和人員公共衛(wèi)生服務(wù)的積極性；在2010年年終考核中，30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作成效比上半年提升了40.0%，對提高鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)水平起到了明顯的推動作用。

2.3促進了會寧縣鄉(xiāng)村一體化管理工作通過實施對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效管理，使得鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化的工作有了較大進展，鄉(xiāng)村兩級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在運行機制、質(zhì)量效率等方面發(fā)生了明顯變化。2.3.1行政管理得到加強。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對聘用村醫(yī)100%實現(xiàn)目標責任管理，鄉(xiāng)村醫(yī)療機構(gòu)和人員績效考核覆蓋率。2.3.2醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得到明顯提高。2010年擴大免疫規(guī)劃疫苗接種率均達到99.5%，住院分娩率達到93.9%。出、入院診斷符合率達到90.0%以上，處方書寫合格率達到92.0%，病歷書寫甲級率達到90.0%以上，兩種及以上抗生素處方從23.0%降低到了16.0%。截至3月底，已建立居民健康檔案32207戶，建檔172062人，建檔率為29.8%?；鶎俞t(yī)療機構(gòu)就醫(yī)環(huán)境、技術(shù)水平和服務(wù)能力得到較大提升，患者及時就診率達到95.0%，群眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)綜合滿意度達到91.0%。2.3.3隊伍素質(zhì)得到提升。2010年全縣組織疾病預(yù)防控制、婦幼保健、新農(nóng)合門診統(tǒng)籌、財務(wù)管理、居民健康檔案建檔、衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法及合理用藥等專業(yè)知識培訓3500多人次，省、市、縣進修173人次。地產(chǎn)中藥材治療10種常見病在284個村衛(wèi)生室全面開展，一些中醫(yī)適宜技術(shù)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和60%的村得到推廣應(yīng)用。2.3.4藥品零差率銷售全面推行。降低了藥品價格從2010年6月開始，全縣30所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和284所村衛(wèi)生室全部使用基本藥物并實行零差率銷售，藥品價格平均降低了11.0%。截至目前，零差率銷售共為群眾減輕藥品費用320多萬元。

2.4農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)的綜合滿意度上升通過績效管理使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部管理意識和機構(gòu)活力明顯增強，就醫(yī)環(huán)境、技術(shù)水平和服務(wù)能力得到較大提升，群眾對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的綜合滿意度由56.6%提高到91.4%。

3試點經(jīng)驗

3.1績效考核指標體系設(shè)置要具有科學性和導向性績效考核指標分類和分值設(shè)置要體現(xiàn)農(nóng)村衛(wèi)生工作的政策導向，體現(xiàn)衛(wèi)生機構(gòu)的職能定位，并引導鄉(xiāng)村衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展方向。政府要加強對投入資金的管理，嚴格控制鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的辦院規(guī)模。適當整合農(nóng)村衛(wèi)生資源，調(diào)整鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的功能定位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要負責提供公共衛(wèi)生服務(wù)和常見病、多發(fā)病的診療等綜合服務(wù)，并承擔對村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)管理和技術(shù)指導。根據(jù)地域和人口分布情況，嚴格界定功能和任務(wù)、核定人員編制、核定收支范圍、標準及轉(zhuǎn)變運行機制和嚴格控制規(guī)模[1-4]。

3.2農(nóng)村基層衛(wèi)生機構(gòu)績效考核一定要調(diào)動衛(wèi)生機構(gòu)的工作積極性績效考核要與農(nóng)村衛(wèi)生日常管理工作相銜接。應(yīng)該按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收入情況和任務(wù)完成情況，評估鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院真正所需要的投入量，按需分配。對于任務(wù)完成情況良好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院給予全額補助，對于任務(wù)完成得不好，酌情縮減投入，以引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長樹立以完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的職能任務(wù)為重點的工作目標，開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理。以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得社會的認可和政府的足額投入，徹底摒棄單純追求經(jīng)濟效益的經(jīng)營管理理念，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的良性發(fā)展。

3.3做到考核過程與考核結(jié)果的應(yīng)用并舉在考核過程中，要將績效考核工作同衛(wèi)生質(zhì)量評價、公共衛(wèi)生服務(wù)開展、新農(nóng)合工作開展等工作銜接起來，以精簡工作環(huán)節(jié)，提高工作效率。同時加強對考核結(jié)果的應(yīng)用，并與衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量分析和改進相結(jié)合，保證考核的有效性。在激勵上要采用物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，考核結(jié)果與員工的評優(yōu)選先和晉升職稱掛鉤，與負責人職務(wù)掛鉤，考核結(jié)果兌現(xiàn)要公正、及時。

3.4提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導的管理水平是關(guān)鍵鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院能否實現(xiàn)職能定位，院領(lǐng)導的作用是關(guān)鍵。招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長，要公開競爭上崗，實行院長負責制，明確其的法人代表地位，保證其相應(yīng)待遇。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導必須品德、知識和能力等兼?zhèn)?，具有高度的責任感[5-6]。同時，應(yīng)加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導經(jīng)營與管理方面的培訓，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院領(lǐng)導自身也要加強學習，提高認識，認清形勢，增強市場競爭意識、創(chuàng)新意識、人才意識和法制意識，樹立信心，不斷提高各方面的能力，全身心地投入經(jīng)營管理中。

4存在問題

4.1考核方法較簡易目前，會寧縣績效考核采用較為傳統(tǒng)的“打分法”，然后加權(quán)平均作為最后的成績。這種方法簡便易行，便于收集數(shù)據(jù)和客觀測量，但考核結(jié)果的信度與效度方面存在問題，對績效管理效應(yīng)的敏感性較低。

4.2考核結(jié)果導向作用發(fā)揮不夠一些基層醫(yī)療機構(gòu)在進行績效考核設(shè)計時，常常以拉開工作人員的薪資為出發(fā)點，而不是通過考核改善衛(wèi)生服務(wù)績效為核心。雖然，薪資差距是績效考核的激勵措施，但績效考核的基本目標是促進機構(gòu)的績效改善。應(yīng)繼續(xù)重視績效結(jié)果的分析與應(yīng)用，以促進鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)的持續(xù)改善。

4.3考核結(jié)果的公平性有待提高在實施績效評價中，因考評主體的不同而造成考核結(jié)果不公平的現(xiàn)象有所存在；同時，為防止賄評現(xiàn)象的發(fā)生，從2011年起，實行績效定期評價與農(nóng)村衛(wèi)生日常督導等管理相結(jié)合的形式。

4.4績效考核過程管理需更嚴謹在農(nóng)村衛(wèi)生機構(gòu)績效評價中，要關(guān)注結(jié)果應(yīng)用，也要兼顧績效評價過程；績效評價容易導致注重短期利益，而忽視衛(wèi)生服務(wù)能力的培養(yǎng)和發(fā)展。為此，2011年我們已經(jīng)在績效考核過程管理、復雜程度控制等方面，采取了相應(yīng)的過程管理改進。

5改進措施

5.1提高績效考核認識水平績效考核尤其是崗位考核的基本目標不是為了制造職工間的收入差距，而在于衛(wèi)生服務(wù)績效改善；績效考核要以尊重職工的價值創(chuàng)造、發(fā)揮職工的積極性為前提；績效考核過程不僅是考核者與被考核者的交流溝通過程，也是績效管理思想的宣傳普及過程。提升績效考核主體的現(xiàn)代管理意識，強化衛(wèi)生機構(gòu)領(lǐng)導的管理素質(zhì)，是繼續(xù)推進農(nóng)村衛(wèi)生機構(gòu)績效管理的重要內(nèi)容。

第7篇：員工績效考核指導意見范文

【關(guān)鍵詞】管理會計 人才轉(zhuǎn)型

一、引言

2014年財政部文件《財政部關(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導意見（征求意見稿）》其中明確提出要建立與我國社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的管理會計體系，力爭在5到10年之內(nèi)我國管理會計水平接近或達到世界先進水平。管理會計是服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部管理的會計，它通過加工財務(wù)會計資料及其他業(yè)務(wù)資料等相關(guān)數(shù)據(jù)，向內(nèi)部管理者提供有助于經(jīng)營決策的信息，從而確保企業(yè)的經(jīng)營活動處于最優(yōu)狀態(tài)。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，管理會計在企業(yè)管理中的作用逐漸突顯。能否發(fā)揮管理會計在企業(yè)管理的作用往往關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。其中管理會計人才的培養(yǎng)是重中之重。此外，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，財務(wù)工作開始向經(jīng)濟業(yè)務(wù)具體事項的源頭延伸，財務(wù)核算已不再是主要職能，以預(yù)算、規(guī)劃、分析、管理、績效等為主要內(nèi)容的管理會計職能日益變得重要起來，財務(wù)人員面臨轉(zhuǎn)型問題。在以上背景下，進行管理會計職能下財務(wù)人員轉(zhuǎn)型的研究無論是在企業(yè)發(fā)展層次還是在國家政策層面都具有極其重大的現(xiàn)實意義。

二、財務(wù)人員轉(zhuǎn)型困難的原因分析

（一）管理會計理論發(fā)展相對滯緩，無法為財務(wù)人員轉(zhuǎn)型提供理論基礎(chǔ)

一項改革的實行，改革者必須要了解改革的目標、內(nèi)容和預(yù)期效果，才有可能取得成功。推動財務(wù)人員轉(zhuǎn)型也是一樣的道理，要想實現(xiàn)管理會計職能下財務(wù)人員轉(zhuǎn)型，必須首先要對管理會計形成正確清晰地理論認識，才可能設(shè)定可行適當?shù)霓D(zhuǎn)型的目標、內(nèi)容，確保推動轉(zhuǎn)型的措施能夠落到實處并取得效果?；仡櫸覈芾頃嬂碚摰陌l(fā)展歷程，我國于二十世紀八十年代左右引進管理會計理論，與管理會計的最早出的美國相比，足足晚了60年。且在近三十年間，由于社會各界對管理會計的重視度不高，進行管理會計研究的人員遠遠小于財務(wù)會計且獲得的研究資源極其有限，國內(nèi)學者的工作主要集中在對國外的研究成果的介紹，沒有結(jié)合我國國情建立屬于自己的管理會計理論體系。這使得管理會計的發(fā)展遠遠滯后于現(xiàn)實經(jīng)濟的需求，也使得管理會計職能下財務(wù)人員轉(zhuǎn)型缺乏清晰地理論指導。

（二）對管理會計人才的職業(yè)準入資格體系不完善，不利于財會人員的轉(zhuǎn)型

技術(shù)性強的行業(yè)為了對從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)提供保證往往設(shè)立職業(yè)準入考試。比如，對于會計行業(yè)來說，有會計從業(yè)資格證、注冊會計師資格證等。然而，現(xiàn)階段并沒有專門這對管理會計設(shè)計的資格考試，管理會計往往依托著財務(wù)會計的準入標準，這極其不利于財務(wù)會計人員向管理會計職能的轉(zhuǎn)型。建立既具可以考察專業(yè)技能，又著重考察勝任能力的管理會計從業(yè)人員準入資格體系具有十分的迫切性。

（三）管理會計的教育供給不足，財務(wù)人員尋求培訓的渠道匱乏

管理會計的教育供給不足，財務(wù)人員尋求培訓的渠道匱乏首先體現(xiàn)在高等院校的管理會計課程體系和師資隊伍建設(shè)滯后。從目前情況看，對于大多數(shù)學校來說管理會計雖然是會計相關(guān)專業(yè)的必修課，但是很少有將管理會計專門作為一門專業(yè)對學生進行培養(yǎng)。

（四）企業(yè)內(nèi)部沒有形成完善的管理會計績效考核體系，財務(wù)人員在管理會計職能下的轉(zhuǎn)型缺乏具體引導

財務(wù)人員在管理會計職能下的順利轉(zhuǎn)型并不單單是財務(wù)人員自己的事，企業(yè)高管的重視、內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃的建設(shè)以及企業(yè)推崇的職業(yè)道德、和企業(yè)文化等企業(yè)大環(huán)境都會對轉(zhuǎn)型的結(jié)果產(chǎn)生很大的影響。從目前來看，很少有企業(yè)具有完善的管理會計績效考核體系，實現(xiàn)財務(wù)人員管理會計職能下的轉(zhuǎn)型，雖然成為企業(yè)的普遍呼聲，但卻缺乏具體可行的考核目標。轉(zhuǎn)型完成與否，完成的怎么樣無從把握，極大的阻礙了轉(zhuǎn)型的進度。

三、推動財務(wù)人員轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實思路

（一）加大管理會計相關(guān)理論的科研投入，為財務(wù)人員轉(zhuǎn)型提供理論支持

要想推動管理會計理論發(fā)展，必須提高全社會對管理會計的重視程度。隨著社會分工的不斷細化，管理會計在企業(yè)管理中的重要作用已經(jīng)逐漸顯現(xiàn)，絕大部分企業(yè)開始意識到它的重要作用。首先，國家要加大對管理會計理論研究的科研投入，發(fā)動高校的學者和專家積極引進管理會計的國際經(jīng)驗，并結(jié)合中國實際情況，形成中國化的管理會計體系，嘗試構(gòu)建管理會計信息系統(tǒng)。企業(yè)也可以充分利用企業(yè)在管理會計實際操作第一線的實踐優(yōu)勢，積極推動企業(yè)內(nèi)部的管理會計系統(tǒng)的創(chuàng)新，探索適合本企業(yè)的，更有效的管理會計運行模式和信息系統(tǒng)。

（二）建立注重職業(yè)勝任能力的管理會計準入資格體系，推動財會人員的轉(zhuǎn)型

管理會計準入資格體系必須同時涵蓋對專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力的考核，對于專業(yè)技能方面可以將現(xiàn)有財務(wù)會計從業(yè)人員準入體系作為依托，補充管理會計人員從業(yè)的專業(yè)知識，構(gòu)建更適于管理會計的專業(yè)技能考核標準。而對于需要著重強調(diào)的職業(yè)勝任能力的考核指標的構(gòu)建，可以借鑒發(fā)達國家的相關(guān)經(jīng)驗。美國注冊會計師協(xié)會（簡稱AICPA）特別考慮了管理會計人員的勝任能力制定了相關(guān)規(guī)定并提出了三種勝任能力。第一種是功能性勝任能力，具體包括建立決策模型，進行風險分析、計量、和報告的能力。第二種是個人勝任能力，包括職業(yè)風度、決策制定與問題解決能力以及領(lǐng)導、協(xié)作、溝通的能力。第三種是廣闊的商業(yè)視野，具體涵蓋了戰(zhàn)略思維、批判性思維、行業(yè)、部門以及國際視野。

（三）增加管理會計相關(guān)教育和培訓的供給，推動管理會計職能下財務(wù)人員轉(zhuǎn)型

增加管理會計相關(guān)教育和培訓的供給，首先要積極引導高等院校加強建設(shè)管理會計課程體系和師資隊伍，加強對管理會計專業(yè)的方向建設(shè)，加大對會計高端人才的培養(yǎng)力度，爭取培養(yǎng)一大批專業(yè)技能和勝任能力俱佳的管理會計人才，從而通過優(yōu)秀人才的先鋒模范作用帶動整個財務(wù)人員群體向管理會計職能的轉(zhuǎn)型。此外，加強高校以及社會培訓學校與企業(yè)合作建立實驗性的會計人才實踐培訓基地，這樣，既有利于高校獲得第一手的實踐經(jīng)驗，加強管理會計理論研究的深度，又有利于企業(yè)獲得更多的管理會計理論知識，降低企業(yè)培訓成本的同時為財務(wù)人員轉(zhuǎn)型培訓提供寶貴的機會。

（四）完善企業(yè)內(nèi)部管理會計績效考核體系，引導財務(wù)人員在管理會計職能下的轉(zhuǎn)型

企業(yè)要加快財務(wù)人員在管理會計職能下的轉(zhuǎn)型，就必須積極引導這一轉(zhuǎn)型過程，完善企業(yè)內(nèi)部管理會計績效考核體系。企業(yè)可以根據(jù)管理會計的職能內(nèi)容，并結(jié)合本企業(yè)情況，挑選對于本企業(yè)發(fā)展重要的幾種能力，量化為相關(guān)指標。在與員工協(xié)商確定每年的目標及發(fā)展計劃時引入這些指標，并將其納入年終考核基準體系，從而引導財務(wù)人員在管理會計職能下的轉(zhuǎn)型。舉例來說，管理會計職能[s1]內(nèi)容主要包括專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力。因而，企業(yè)可以將專業(yè)技能和職業(yè)勝任能力細分為具體的指標，比如建立決策模型的能力，進行風險分析、計量、和報告的能力；職業(yè)風度、決策制定與問題解決能力以及領(lǐng)導、協(xié)作、溝通的能力等指標，并給予各指標適當?shù)臋?quán)重，得出綜合指標后，納入年終考核體系。

四、結(jié)語

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，管理會計在企業(yè)管理中的作用日益凸顯。2014年，財政部文件《財政部關(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導意見（征求意見稿）》，提出構(gòu)建與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的管理會計體系，更是將管理會計提升到國家戰(zhàn)略的層次。管理會計人才培養(yǎng)作為構(gòu)建管理會計體系的重中之重，是當前急需解決的問題。從目前看，實現(xiàn)管理會計職能下財務(wù)人員轉(zhuǎn)型主要存在著管理會計理論發(fā)展相對滯緩、管理會計人才的職業(yè)準入資格體系不完善、管理會計的教育供給不足，財務(wù)人員尋求培訓的渠道匱乏以及企業(yè)內(nèi)部管理會計績效考核體系不完善等問題。針對這些問題，提供相應(yīng)的解決措施，有利于推動管理會計職能下財務(wù)人員轉(zhuǎn)型，無論是對增強我國企業(yè)的競爭力還是對國家經(jīng)濟的科學發(fā)展都具有重要意義。

參考文獻

[1]財政部.關(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導意見（征求意見稿）[Z].2014.

第8篇：員工績效考核指導意見范文

關(guān)鍵詞：國有中小企業(yè) 項目財務(wù)管控模式 構(gòu)建方案

（一）研究背景

2015年國務(wù)院的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見》，作為國企改革的頂層設(shè)計，是指導和推進國企改革的綱領(lǐng)性文件?！吨笇б庖姟吩趶娬{(diào)資本重要性的同時，指出發(fā)展混合所有制、推進股份制改革、鼓勵員工持股、建立激勵約束長效機制、建立差異化薪酬體系是國企市場化的有力手段。國企面對日益復雜的市場環(huán)境和競爭形勢，受到原材料價格上漲、能源緊缺、人力資源成本提升等各種成本要素的不利影響，抓住改革的契機，優(yōu)化企業(yè)財務(wù)管控模式，提升企業(yè)盈利水平，是國企抓住機遇、迎接挑戰(zhàn)的必由之路。

J公司是某國有中小型企業(yè)，主要經(jīng)營電抗器、變壓器、特種電機、高低壓開關(guān)柜等產(chǎn)品的開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)和銷售，產(chǎn)品具有多樣性、非標準化特征。近兩年，公司產(chǎn)業(yè)規(guī)模快速增長，企業(yè)經(jīng)濟運行中庫存材料出現(xiàn)積壓、應(yīng)收款項上升、流動資金緊張、成本費用上升、盈利水平下滑等問題尤為凸顯。為提高產(chǎn)品成本優(yōu)勢和市場競爭能力，提升企業(yè)盈利能力及經(jīng)濟運行質(zhì)量，增強核心競爭力，公司大力推進全員、全過程、全方位成本管理與控制，開展全流程降本增效工作。公司對整個工作的推進采用項目管理的模式，在項目推行期間，通過項目總方案明確整體思路、評價原則、責任設(shè)置及目標考核；同時制定了項目實施管理制度，明確了組織管理、過程管控、文檔管理、流程管控的細則，從組織和制度上確保項目按要求運行；項目執(zhí)行過程中，通過對立項與評審、執(zhí)行、給題、考核與激勵的細節(jié)出發(fā)，從過程上確保項目執(zhí)行到位。

但全流程降本工作仍未達到最理想的成本管控效果，主要體現(xiàn)在以下四個方面：①部分降本項點（如采購、設(shè)計）的降本僅與歷史成本掛鉤，未直接對應(yīng)項目目標效益，也與公司預(yù)算管理脫節(jié)；②財務(wù)管理目標僅分解至職能部門考核主體，而未分解到獨立的經(jīng)營項目，財務(wù)管理與項目經(jīng)營管理脫節(jié)；③項目經(jīng)理未能享有對項目組成員的績效考核和業(yè)績分配權(quán)，使之不能有效地支配反饋資源水平，項目資源分配權(quán)與績效考核權(quán)脫節(jié)；④各業(yè)務(wù)單元是根據(jù)財務(wù)分析結(jié)果進行事后追蹤不利于及時反饋問題，業(yè)務(wù)對項目的參與度與指導性不足。鑒于以上問題，結(jié)合公司產(chǎn)品特性和管理狀態(tài)，公司經(jīng)審慎研究，著手推行針對市場項目的財務(wù)管控模式，按項目對項目成本利潤進行管控。項目控制的各責任主體以項目團隊的形式存在，具有自主的績效分配權(quán)限。在其權(quán)責范圍內(nèi)，于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生之前和企業(yè)成本利潤形成過程之中，對各種影響因素和條件采取主動及時的預(yù)防和調(diào)節(jié)措施，以保證項目目標的實現(xiàn)。從項目管理的角度看，公司已具備了相應(yīng)的項目管理經(jīng)驗；從成本管控的角度看，全流程降本工作夯實了財務(wù)成本管理基礎(chǔ)，對項目全過程實行財務(wù)管控勢在必行。

（二）研究目的

公司在面對市場項目時，往往因為項目交期緊急、管理流程復雜等問題，在項目立項時，關(guān)注與項目相關(guān)的市場、技術(shù)評審，而容易忽略財務(wù)可行性評審，造成無項目預(yù)算可執(zhí)行；在項目的執(zhí)行過程中，關(guān)注項目技術(shù)、市場、質(zhì)量指標是否達成，而忽視相關(guān)項目財務(wù)成本控制，造成項目支出失控；在項目執(zhí)行完成后，有一套比較健全的技術(shù)指標體系，對項目執(zhí)行情況進行評價，而缺乏相關(guān)的財務(wù)指標評價，導致無法準確評估項目的經(jīng)濟貢獻。

因此，筆者建議以項目財務(wù)管理理念為基礎(chǔ)，引用目標成本管理方法，制定一套適合本企業(yè)自身發(fā)展的項目財務(wù)管控模式和方法，對市場項目進行全過程跟蹤，準確提供項目經(jīng)濟貢獻，激發(fā)企業(yè)項目管理活力，在企業(yè)項目財務(wù)管理水平和核心競爭力得到提升的同時，也為相關(guān)同類型企業(yè)提供參考。二、項目成本管控相關(guān)理論

項目成本主要包括確定性成本、風險性成本和不確定性成本。項目成本控制是指企業(yè)為了保證項目的經(jīng)濟效益而實施的對項目執(zhí)行全過程的成本控制。從項目籌備到項目收尾結(jié)束，包括項目過程控制，人員控制以及要素控制。通過對項目事前的預(yù)防控制、事中的執(zhí)行成本控制以及事后的實際變動成本控制，對項目進行綜合管理，從而達到項目財務(wù)預(yù)算的目標，以確保項目整體的經(jīng)濟效益符合財務(wù)預(yù)期，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

從對公司項目全過程財務(wù)管控情況看，財務(wù)管控是以項目團隊為核心，將重點放在了項目成本控制上，主要包括五個方面：資源計劃、成本估算、成本策劃、成本控制、項目評價與考核（參見圖1）。這五項內(nèi)容是保證項目按照管理要求，實現(xiàn)預(yù)算目標必不可少的過程。資源計劃決定了整個項目資源使用類型和數(shù)量的情況，同時也對項目執(zhí)行過程中資源的使用情況起到限制和約束的作用，這有利于提升資源的利用率，節(jié)約企業(yè)資源；成本估算是在市場項目報價過程中，在資源計劃的基礎(chǔ)上對項目整個執(zhí)行過程所需各項資源包括人工、材料及其他消耗的成本進行大致估算，結(jié)合企業(yè)項目的預(yù)期目標進一步評估項目的可行性；成本策劃是將成本進行具體化，詳細劃分到項目的每一項工作每一項成本單元中，這更有利于進行項目成本控制以及績效考核；成本控制是指對項目成本策劃進行偏差控制；項目評估與考核則是對項目整體執(zhí)行過程中經(jīng)驗教訓的總結(jié)和執(zhí)行結(jié)果的評價考核，這有利于指導企業(yè)后期項目的實施與執(zhí)行，使企業(yè)項目管理逐步走向成熟。

三、公司項目財務(wù)管控模式構(gòu)建

（一）財務(wù)管控模式構(gòu)建基礎(chǔ)

J公司全力推行項目成本管控模式，從組織架構(gòu)、項目績效激勵與資源配給方式三方面保障該成本管控模式的運行。

1.組織架構(gòu)轉(zhuǎn)變

原全流程降本管控工作組織架構(gòu)是以職能部門為核心的管理項目組織架構(gòu)，公司評價降本工作績效考核主要是以部門為考核單元，部門再將評價結(jié)果和考核激勵結(jié)果配給參與項目的員工個人，弊端是容易出現(xiàn)平均主義――部門內(nèi)部吃大鍋飯的現(xiàn)象，不利于激發(fā)員工創(chuàng)造力，調(diào)動員工積極性實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。（見圖2）

優(yōu)化后項目成本管控架構(gòu)，在市場項目管理模式下，各業(yè)務(wù)代表以項目經(jīng)理為核心，通過各體系和職能部門充分授權(quán)，代表相關(guān)部門參與本次項目各項計劃活動，并能代表做出相關(guān)承諾，調(diào)用相關(guān)資源完成計劃，通過制度約定的分配機制實現(xiàn)多勞多得。（見圖3）

2.項目績效激勵方式轉(zhuǎn)變

原績效分配方式主要以職能或業(yè)務(wù)部門為主體，整體績效分配主要分為60%的月度績效和40%的年度績效兩部分。月度績效通過《月度績效考核》評分結(jié)果進行分配；年度績效通過《員工年度績效協(xié)議卡》對年度重點工作、關(guān)鍵指標及日常工作打分進行考核激勵，分配年終績效獎勵。

優(yōu)化后公司，整體績效分配分為三個部分：以月度績效考核形式存在的職能績效分配30%；職能和業(yè)務(wù)部門配給各市場項目40%的績效額度，員工通過參與各市場項目對該部分激勵額度進行分配，獲取項目績效獎勵；以年度績效考核形式存在的年終獎金分配30%。

3.資源配給方式的轉(zhuǎn)變

原市場項目資源配給方式為職能部門單向配給，由職能部門單向給與至市場業(yè)務(wù)，項目對人員、戰(zhàn)略資金、獎勵資源無選擇權(quán)。優(yōu)化后資源分配方式將實現(xiàn)雙向選擇，職能部門能選擇投入到合適的市場項目，市場項目也可以選擇合適的參與人，這樣更有利于實現(xiàn)資源的有效配置，雙方進行充分的比較和選擇，也可以促進對公司職員的優(yōu)勝劣汰。

（二）項目成本管控方案

通過以上組織架構(gòu)、績效激勵及資源配給方式三個方面的轉(zhuǎn)變和配合，建立了適合公司現(xiàn)階段成本管理的具體方案，該方案對項目建立到項目完成之后的評價和經(jīng)驗總結(jié)都做出了詳細的規(guī)劃，對公司項目財務(wù)管控具有重要的指導意義。該方案主要包括以下幾方面的內(nèi)容。

1.資源計劃階段

首先需成立項目組，項目經(jīng)理與各業(yè)務(wù)體系和職能部門進行雙向選擇，從相關(guān)部門選取代表構(gòu)成項目組成員，同時也從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)移了與項目相匹配日的獎金績效基數(shù)。

其次進行資源配置，爭取內(nèi)部優(yōu)勢資源：根據(jù)年度預(yù)算資源的約束，通過對項目戰(zhàn)略需求和投入產(chǎn)出配比情況分析，爭取必要的資源。例如，使人力資源、項目獎懲方案、獎懲額度、戰(zhàn)略資金資源等達到項目目標的必要配置。

2.成本估算、成本策劃階段

根據(jù)所配給資源，進行項目目標成本估算用于市場項目初步報價，待項目中標后由事業(yè)部設(shè)計經(jīng)過設(shè)計優(yōu)化后進行詳細的成本策劃，對項目各使用資源進行詳細策劃，并通過表1分層考核模式制定目標成本管控指標。

3.成本控制階段

公司通過ERP系統(tǒng)開發(fā)，從軟件上保證項目財務(wù)管理模式的系統(tǒng)構(gòu)建，推行了成本策劃管理系統(tǒng)，實現(xiàn)預(yù)算成本、報價成本、策劃成本、標準BOM采購成本、實際生產(chǎn)使用材料成本五大成本體系對標，同時通過報價管理系統(tǒng)實現(xiàn)項目報價材料相關(guān)費用、項目凈利潤與項目實際執(zhí)行結(jié)果對標。這些財務(wù)系統(tǒng)信息的實現(xiàn)為項目財務(wù)管控模式的構(gòu)建創(chuàng)造了財務(wù)信息化基礎(chǔ)。

（a）材料成本管理體系

材料成本管理系統(tǒng)主要包括報價材料成本、策劃材料成本、標準BOM采購成本、實際材料成本，通過比較策劃成本與報價成本可以實現(xiàn)對設(shè)計成本的控制；通過比較標準BOM采購成本與策劃成本的差異，可以實現(xiàn)采購降本；通過比較標準BOM采購成本與實際生產(chǎn)成本之間的差異，可以控制生產(chǎn)成本管控。通過上述幾個方面的比較，明確企業(yè)成本管控的重要節(jié)點，將企業(yè)成本控制具體、清晰化，使其有章可循，更具有針對性。（見圖4）

（b）項目可控利潤管控體系

項目可控利潤管控系統(tǒng)主要包括產(chǎn)品預(yù)算、合同報價、項目執(zhí)行對標，通過比較合同報價與事業(yè)部產(chǎn)品預(yù)算可以控制報價利潤；通過比較項目執(zhí)行對標和合同報價可以控制整體執(zhí)行偏差。（見圖5）

項目執(zhí)行過程中通過對執(zhí)行結(jié)果與已分解的目標成本對標，并進行差異控制與預(yù)警考核，跟蹤到項目執(zhí)行的每一關(guān)鍵管控點，進行全流程的成本管控。

4.項目評價與考核階段

益；②財務(wù)管理目標不僅分解至職能部門考核主體，同時也分解到獨立的市場經(jīng)營項目，財務(wù)管理與項目經(jīng)營管理聯(lián)系更為緊密；③項目經(jīng)理部分享有對項目組成員的績效考核和業(yè)績分配權(quán)，能有效地支配資源，項目資源分配權(quán)與績效考核權(quán)得以統(tǒng)一；④各業(yè)務(wù)單元是能及時跟蹤項目執(zhí)行，各支持部門對項目的參與度與指導性進一步加強。

以上方案雖然解決了目前財務(wù)管控模式的幾個關(guān)鍵問題，但同時也存在一定的實現(xiàn)難度和不足之處：①覆蓋面廣、資源調(diào)動難度大，公司相應(yīng)的營銷政策和績效激勵政策都應(yīng)隨方案進行調(diào)整；②財務(wù)和其他評價指標的設(shè)置、評價體系的構(gòu)成需要不斷調(diào)整和優(yōu)化，使之更具科學性和合理性，是一個長期的過程；③跨年度市場項目評價效果滯后體現(xiàn)，相反售后等費用在市場項目完成結(jié)題評價和獎勵分配后才體現(xiàn)，這些都對項目評價執(zhí)行效果有影響。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)項目財務(wù)管理工作是企業(yè)項目管理中的關(guān)鍵組成部分，它貫穿于整個項目管理的各個階段，要做好項目財務(wù)管理，必須做好項目策劃、跟蹤以及項目財務(wù)評價工作。項目成本管控是結(jié)合項目管理周期各階段特點所運用的財務(wù)管理方法，能準確反應(yīng)項目給公司帶來的經(jīng)濟效益，為企業(yè)精細化管理提供很好的決策支持，對提高企業(yè)管理水平具有十分重要的意義。

參考文獻：

[1]劉國靖，鄧韜.21世紀新項目管理――理念、體系、流程、方法、實踐[M].北京：清華大學出版社，2003.

[2]白思俊.現(xiàn)代項目管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2002.

[3]駱殉.項目管理[M].北京：機械工業(yè)出版社，2003.

[4]陳群.高速公路工程全壽命周期項目管理研究[M].廈門：廈門大學出版社，2009.

[5]王靜茹.論項目管理中的財務(wù)控制[J].經(jīng)營管理，2013（6）.

[6]龐中標.論項目管理中的財務(wù)控制[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011（8）.

[7]丁曉靖.電力基建項目全過程財務(wù)管理體系研究[D].華北電力大學，2014.

[8]張麗娜.淺談企業(yè)項目財務(wù)管理的幾個問題[J].企業(yè)改革與管理，2015.

（作者單位：株洲南車機電科技有限公司）

項目執(zhí)行整體利潤偏差由項目經(jīng)理和事業(yè)部責任人負責，事業(yè)部可通過對調(diào)增新的市場份額或?qū)υ黾蛹扔惺袌鲰椖康挠芰硌a充原項目的利潤缺失。

項目完成后，按目標成本和利潤進行項目執(zhí)行對比、成本總結(jié)并進行績效評估與分析、提交評審、總結(jié)推廣相關(guān)經(jīng)驗，并進行遺留事項交接與歸檔。

四、項目財務(wù)管理經(jīng)驗總結(jié)

J公司項目財務(wù)管理方案的重置解決了公司原財務(wù)成本管控模式的不足，主要體現(xiàn)在：①市場項目成本對標不僅與歷史成本掛鉤體現(xiàn)降本成效，也與公司預(yù)算緊密聯(lián)系，直接對應(yīng)項目目標估算和成本策劃，對標最終項目的可控效

圖4 項目系統(tǒng)成本管控流程圖

注：

策劃成本――來源于產(chǎn)品BOM的策劃成本，該策劃成本是報價成本工藝改良或設(shè)計優(yōu)化后的成本，可用于考核設(shè)計降本力度。

第9篇：員工績效考核指導意見范文

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績

我于年7月由省郵電學校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計院辦公室、工會、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評為先進工作者，并利用業(yè)余時間參加自學考試和函授，先后順利修完計算機應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。年設(shè)計院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，年4月任人事科副科長，年5月任人事科科長至今。

任工會秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導組織召開職代會，并負責組織起草會議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時還兼任工會和技協(xié)的出納員，辦理工會、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財物。年、年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評為“優(yōu)秀工會工作者”。

年到人事科工作后，除全面完成勞資保險月報、年報等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)庫的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。年年底響應(yīng)政府號召，按時完成離退休養(yǎng)老金社會化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會上招聘了部分設(shè)計人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎試行辦法。年利用爭取到的政策，自主招聘了一批大學畢業(yè)生，充實生產(chǎn)崗位，彌補技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實施的績效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫(yī)療保險、人身意外傷害保險，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對人力資源部工作的認識

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動工資、教育培訓和安全生產(chǎn)等管理工作來促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動地參與制定策略、進行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負責全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評價和績效考核、勞動工資的計劃統(tǒng)計、社會保障等13個主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學性和超前性，要從小處著手：注重針對性、嚴謹性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導，加強人力資源的研究、分析和預(yù)測。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資

源部的工作特點，做到三個堅持，抓好四項工作。

（一）堅持黨性原則。在工作中自覺學習提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導和群眾的監(jiān)督，切實做到公道正派，誠懇待人，尊重知識，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅持改革創(chuàng)新。自覺堅持實事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學、參加培訓、從工作中總結(jié)經(jīng)驗等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當前形勢，著重抓好四項工作：

（一）加大培訓教育工作力度。制定員工培訓與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識創(chuàng)新爭奪市場”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場變化和競爭態(tài)勢，分層次、有步驟地進行員工基礎(chǔ)培訓、專業(yè)培訓和知識更新培訓，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實崗位動態(tài)管理政策。把雙向選擇、競爭上崗、易崗易薪的用人機制長期堅持下去，切實觀測到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責的崗位，個人的長處得以發(fā)揮，主觀能動性得到有效調(diào)動，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動的水”。

（三）改進分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導意見，重新制定經(jīng)濟責任制和績效考核辦法。在分配機制上體現(xiàn)重能力更重績效、重個人更重團體、重現(xiàn)實更重長遠的原則。在績效考核中用客觀考核材料來克服績效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評結(jié)果，讓績效考核真正發(fā)揮對員工的教育和指導作用。

（四）進一步實施優(yōu)秀人才評選與獎勵制度。及時評選，獎勵到位，使員工的貢獻及時得到回報。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績、突出貢獻、獲獎及培訓情況等進行微機登記，同人事管理合并進行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競爭上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細心、耐心和務(wù)實、踏實、樸實的工作態(tài)度與工作作風，去認真履行其崗位職責。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點：

（一）學習。學習政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會運用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實。把握原則，明確思路，把上級部門及本企業(yè)的各項工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實好。