工作滿意度分析精選(九篇)
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第1篇：工作滿意度分析范文
工作滿意度的概念由霍伯克在1935年首次提出，指工作者心理和生理對環(huán)境因素的滿意感覺，亦指工作者對工作情境的主觀反應(yīng);工作滿意的程度，可由征詢工作者對工作感到滿意的程度得知。國內(nèi)有關(guān)教師工作滿意度的界定，大多采用馮柏麟在1996年提出的教師工作滿意度定義，即指教師對其所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的總體帶有情緒色彩的感受與看法。
一、調(diào)查對象與方法
本研究根據(jù)隨機(jī)抽樣調(diào)查原則，采用問卷訪談形式，對高校行政人員和教學(xué)人員兩類教職工進(jìn)行調(diào)查研究。該問卷共包括19項(xiàng)內(nèi)容，前16項(xiàng)分別從工作性質(zhì)、工作環(huán)境、福利報(bào)酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、進(jìn)修提升等六個(gè)方面對高校教職工的工作滿意度展開調(diào)查。后3項(xiàng)從總體上了解高校教師對工作、自身發(fā)展和工作成就感方面的滿意情況。
二、調(diào)查結(jié)果
調(diào)查共發(fā)放問卷201份，回收問卷195份，回收率達(dá)97%， 有效問卷189份，有效回收率達(dá)96.9%。其中女性教師108人，男性教師81人。從教年限5年以下的27人，5-10年的108人，10-20年的54人。在文化程度方面，博士學(xué)歷有51人，碩士學(xué)歷115人，本科學(xué)歷23人。
1、高校教師的總體工作滿意度狀況
高校教師工作總體滿意度包括三個(gè)題目：目前工作情況滿意度、現(xiàn)任工作崗位對自己能力的發(fā)揮、工作成就感。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這三項(xiàng)滿意度平均得分分別為3.27、3.33、3.27，均超過三分，說明目前高校教師對自己的工作情況較滿意，現(xiàn)任工作崗位與自己的能力較匹配，工作帶來的成就感也較高。
2、高校教師工作滿意度分析方法
用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對高校教師工作滿意度調(diào)研問卷進(jìn)行信度分析和因子分析，KMO和Bartlett’s檢驗(yàn)結(jié)果表示，KMO值為0.651，表示可以進(jìn)行因子分析;巴特利特球體檢驗(yàn)顯著性概率p<0.01，說明數(shù)據(jù)相關(guān)矩陣不是單位矩陣，具有相關(guān)性，說明統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是適合做因子分析的。
由旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣（表1）可以看出，共分為六個(gè)因子，分別命名為工作性質(zhì)（第一題――第三題）、工作環(huán)境（第四題――第六題）、福利報(bào)酬（第七、八題）、人際關(guān)系（第九、十題）、領(lǐng)導(dǎo)管理（第十一題――第十三題）、進(jìn)修提升（第十四題――第十六題）。
表1 旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣
在教師工作滿意度各項(xiàng)因素的信度分析中，六個(gè)因素的Cronbach’s 系數(shù)均在0.7以上，這表明教師工作滿意度要素部分的問卷具有較好的信度，適合做統(tǒng)計(jì)分析。
3、工作滿意度各因素分析
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師各項(xiàng)指標(biāo)滿意狀況平均得分由低到高依次是：福利報(bào)酬（2.49分）、工作環(huán)境（2.83）、工作性質(zhì)（3.24分）、進(jìn)修提升（3.28分）、領(lǐng)導(dǎo)管理（3.38分）、人際關(guān)系（3.40分）。其中工作環(huán)境、福利報(bào)酬的得分低于3分。在工作環(huán)境方面，有32.3%的教師對學(xué)校的學(xué)術(shù)文化氛圍感到不太滿意。有28%的教師對自己的工作條件感到不太滿意。在福利報(bào)酬方面，“教師對自己現(xiàn)在的收入水平”滿意度得分只有2.39分，其中有47%的教師表現(xiàn)出不太滿意。這說明當(dāng)前教師收入待遇與教師個(gè)人期望水平偏離較大。在進(jìn)修提升方面，有13.2%的教師對學(xué)校創(chuàng)造的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)感到不太滿意。
三、對策建議
1、工作環(huán)境方面
學(xué)術(shù)文化氛圍是大學(xué)的靈魂與核心，良好的學(xué)術(shù)氛圍能激發(fā)教師的科研興趣、科研潛力，實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)層次和辦學(xué)水平的全面提升。一方面，要加強(qiáng)學(xué)校硬件設(shè)施的建設(shè)，改善教師工作、研究的客觀環(huán)境，例如：改良實(shí)驗(yàn)室工作條件，加快實(shí)驗(yàn)設(shè)備的更新力度，為教師提供充裕的圖書資料，以滿足教師的教學(xué)科研需求。另一方面，加強(qiáng)科研梯隊(duì)建設(shè)，建立由學(xué)科帶頭人、教授牽頭，青年教師為主的學(xué)術(shù)科研團(tuán)隊(duì)，確保學(xué)?？蒲泄ぷ鞯难永m(xù)性、傳承性，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。此外，加強(qiáng)校內(nèi)、校校、校企之間的學(xué)術(shù)交流，開展高級別的專家講座，培育濃厚的學(xué)術(shù)探討氛圍，推動(dòng)形成校地協(xié)同創(chuàng)新，加速科技成果轉(zhuǎn)化，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的高校管理模式。
2、薪酬體系方面
教師是一個(gè)高知識(shí)群體，很多教師由于在校學(xué)習(xí)時(shí)間長，往往剛走上工作崗位就面臨結(jié)婚、購房、孩子教育等壓力。這就使得高校青年教師對其目前收入產(chǎn)生較大的不滿足感。作為郵電類大學(xué)，由于行業(yè)的高科技特點(diǎn)，往往伴隨著高收入。相比企業(yè)，高校教師在福利薪資上明顯偏低。衣、食、住、行是人的基本生存保障，這些在馬斯洛的需求層次理論中處于最低層次，根據(jù)該理論的觀點(diǎn)，低層次的需求相對滿足后，人們才會(huì)向更高層次的需求發(fā)展。因此，應(yīng)建立科學(xué)、合理、公平的薪酬體系，確保教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，使得他們在物質(zhì)生活滿足的條件下，不斷追求學(xué)術(shù)的進(jìn)步，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，最終為學(xué)校創(chuàng)造更多的價(jià)值與財(cái)富。此外，在人文價(jià)值彰顯的今天，高校管理應(yīng)加強(qiáng)以人為本的激勵(lì)機(jī)制，尊重教師、理解教師、關(guān)心教師、幫助教師，用人性化的精神激勵(lì)來強(qiáng)化教師對學(xué)校的認(rèn)同感、歸屬感，幫助教師樹立主人翁意識(shí)，發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的精神，努力促進(jìn)高校的發(fā)展與進(jìn)步。
第2篇：工作滿意度分析范文
(一)研究問卷的設(shè)計(jì)問卷共43個(gè)題項(xiàng)，其中正向題有34道，反向題有9道，正反題目交叉編排。采用里克特(Likert)五點(diǎn)計(jì)分法，5分表示非常符合，1分表示完全不符合。反向題則反方向計(jì)分，5分表示完全不符合，1分表示非常符合。通過預(yù)測問卷進(jìn)行了預(yù)試性研究，鑒別和刪除了三個(gè)工作滿意度量表中的無效題項(xiàng)，取剩余40道題作正式調(diào)查。(二)問卷結(jié)果的處理本研究采用SPSSforWindows13.0軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析。采用探索性因素分析、單因素方差分析。
二、結(jié)果與分析
(一)工作滿意度探索性因素分析1．經(jīng)濟(jì)報(bào)酬因素包括:實(shí)際收入符合我的期望值;我的收入與本校在編輔導(dǎo)員收入無差別;與其他高校編外輔導(dǎo)員收入相比，我的收入令我滿意;單位提供了較為合理的福利、津貼;單位的福利制度一視同仁等10個(gè)項(xiàng)目。2．工作環(huán)境因素包括:我經(jīng)常與同事交流工作方面的各種信息;同事之間的關(guān)系和諧且在工作上能夠通力合作;我和同事之間可以建立親密的友誼;學(xué)校各級領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)因?yàn)樵诰幒途幫舛鴧^(qū)別對待;我的工作能夠得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定等12個(gè)項(xiàng)目。3．自我發(fā)展因素包括:在職稱的評定上，在編和編外人員無區(qū)別;在職務(wù)的評定上，在編和編外人員無區(qū)別;編外輔導(dǎo)員的晉升制度很完善、公平、合理;在學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方面，編外輔導(dǎo)員和在編人員無區(qū)別;我對我的前途或發(fā)展前景充滿信心;我計(jì)劃在本校有較長的職業(yè)發(fā)展等13個(gè)項(xiàng)目。4．自我實(shí)現(xiàn)因素包括:我熱愛我的工作;我的工作能充分發(fā)揮我的才能;我的工作能給我?guī)沓删透?我在工作中干勁十足;我的工作使我的價(jià)值得以充分實(shí)現(xiàn)等5個(gè)項(xiàng)目。
(二)工作滿意度的性別因素分析不同性別的編外輔導(dǎo)員的工作滿意度得分在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)這四類因素上都存在著顯著的差異，且在統(tǒng)計(jì)意義上的差異顯著(文中統(tǒng)計(jì)均取概率值p值為0．05):其中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬F值為14．37，Sig．值為0．002;工作環(huán)境F值為15．55，Sig．值為0．002;自我發(fā)展F值為12．44，Sig．值為0．004;自我實(shí)現(xiàn)F值為7．15，Sig．值為0．032。男性輔導(dǎo)員的得分普遍高于女性輔導(dǎo)員，這與目前高校學(xué)生工作存在的較大的工作壓力有一定的關(guān)系，女性輔導(dǎo)員一方面要全身心地投入到工作中，另一方面還要照顧家庭和孩子。在訪談中我們就發(fā)現(xiàn)許多女性輔導(dǎo)員都反映“在學(xué)校給學(xué)生當(dāng)保姆，回家還得給孩子和老公當(dāng)保姆”，整天忙碌，疲于奔命，這種現(xiàn)象應(yīng)引起高校管理者的高度重視。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)多關(guān)心女性輔導(dǎo)員，為其排憂解難，為其創(chuàng)造一個(gè)和諧融洽的工作氛圍，使她們感覺到集體的溫暖，提高工作滿意度，從而愉快地將自己融入到教育事業(yè)中。
(三)工作滿意度的年齡因素分析以年齡作為控制變量，可以看出，20－25歲年齡段的編外輔導(dǎo)員的滿意度比其他年齡段的編外輔導(dǎo)員的滿意度要高，20－25歲年齡段的編外輔導(dǎo)員，一般處于參加工作初期，年輕、精力旺盛，工作積極性較高，且生活壓力與負(fù)擔(dān)較小，因此滿意度較高。對于26－35歲年齡段的編外輔導(dǎo)員來說，一方面家庭負(fù)擔(dān)重，生活壓力大，家中有子女需要撫養(yǎng)，還有老人需要贍養(yǎng);另一方面該年齡段的輔導(dǎo)員處于個(gè)人職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵期和職業(yè)倦怠期，從個(gè)人職業(yè)發(fā)展來看，激烈的同事之間的競爭壓力、晉升和職稱評定的壓力、日益加重的科研任務(wù)等都會(huì)導(dǎo)致工作滿意度的降低。與此同時(shí)，隨著工齡的增長以及不斷重復(fù)的工作，編外輔導(dǎo)員在一定程度上出現(xiàn)了職業(yè)倦怠，激情在事務(wù)性、繁瑣性的工作中逐漸消磨，工作壓力、人際關(guān)系的壓力日益加重，時(shí)常產(chǎn)生郁悶和煩躁的情緒，引起工作滿意度的下降。從統(tǒng)計(jì)意義上來看，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的F值為6．48，Sig．值為0．011，通過了0．05的顯著性水平檢驗(yàn)，年齡差異對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的滿意度具有顯著的影響。
(四)工作滿意度的婚姻因素分析已婚的編外輔導(dǎo)員對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬自我發(fā)展的滿意度比未婚的編外輔導(dǎo)員的滿意度要低。未婚的編外輔導(dǎo)員由于生活壓力與負(fù)擔(dān)較小，因此滿意度較高。已婚的編外輔導(dǎo)員由于生活壓力與家庭負(fù)擔(dān)的加大以及工作壓力的增大導(dǎo)致滿意度下降。就以婚姻為控制變量的方差分析結(jié)果來看，經(jīng)濟(jì)報(bào)酬F值為8．90，Sig．值為0．013，自我發(fā)展F值為12．77，Sig．值為0．006，說明不同婚姻狀況的輔導(dǎo)員對經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和自我發(fā)展的滿意度差異是顯著的。
(五)工作滿意度的學(xué)歷因素分析不同學(xué)歷的編外輔導(dǎo)員在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)這四類因素方面的滿意度存在明顯差異，且在統(tǒng)計(jì)意義上的差異顯著，其中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬F值為33．5，Sig．值為0．000;工作環(huán)境F值為11．7，Sig．值為0．006;自我發(fā)展F值為30．0，Sig．值為0．000;自我實(shí)現(xiàn)F值為17．6，Sig．值為0．001。碩士學(xué)歷的編外輔導(dǎo)員在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作環(huán)境、自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)這四類因素方面的滿意度均低于本科及以下學(xué)歷的編外輔導(dǎo)員。這可能與高校目前選拔聘任體制有關(guān)，近五年高校選拔輔導(dǎo)員采取凡進(jìn)必考的方式，且要求為重點(diǎn)高校的碩士生，經(jīng)過層層選拔才予以錄用。工作后很多研究生對輔導(dǎo)員工作的內(nèi)容及工作的復(fù)雜性準(zhǔn)備不足，導(dǎo)致滿意度下降。而本科學(xué)歷的編外輔導(dǎo)員多為本科期間從事學(xué)生工作且熱心學(xué)生工作的積極分子，且本科學(xué)歷的畢業(yè)生能進(jìn)入高學(xué)歷云集的高校工作，在自我實(shí)現(xiàn)等方面的滿意度自然比碩士學(xué)歷的編外輔導(dǎo)員要高。
(六)工作滿意度的職稱因素分析基于職稱因素統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示:經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作環(huán)境以及自我實(shí)現(xiàn)在統(tǒng)計(jì)意義上的差異顯著:其中經(jīng)濟(jì)報(bào)酬F值為7．4，Sig．值為0．011;工作環(huán)境F值為14．0，Sig．值為0．000;自我實(shí)現(xiàn)F值為8．8，Sig．值為0．004。剛參加工作的、尚未進(jìn)行職稱評定的編外輔導(dǎo)員在經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、工作環(huán)境以及自我實(shí)現(xiàn)三類因素上的滿意度高于初級和中級職稱的編外輔導(dǎo)員。主要因?yàn)閯倕⒓庸ぷ鞯木幫廨o導(dǎo)員來自工作和生活上的壓力小，工作充滿激情，因此滿意度較高。中級職稱的編外輔導(dǎo)員在以上三類因素上的滿意度又高于初級職稱的編外輔導(dǎo)員，是因?yàn)楫?dāng)前高校輔導(dǎo)員的晉升以及福利待遇的增加都與職稱的評聘密切相關(guān)，高職稱者可以獲得更多的機(jī)會(huì)，因此其工作滿意度要高于低職稱者。
三、結(jié)論
第3篇：工作滿意度分析范文
論文摘要：目的了解護(hù)士工作滿意度與社會(huì)支持的相關(guān)陛。方法采用工作滿意度及社會(huì)支持量表對96名護(hù)士進(jìn)行測評。結(jié)果收回有效調(diào)查表96份。工作滿意度與社會(huì)支持呈顯著正相關(guān)。結(jié)論護(hù)士獲得的社會(huì)支持越多，工作滿意越高。
護(hù)理工作是致力于人類健康的服務(wù)性工作，護(hù)理質(zhì)量的高低在一定程度上取決于護(hù)士對工作的滿意程度。社會(huì)支持是指個(gè)體能獲得來自他人(包括家庭、同事、朋友等)和社會(huì)各方面的心理及物質(zhì)上的支持和援助。為了解護(hù)士工作滿意度與社會(huì)支持的相關(guān)性，2008年6月至2008年7月，筆者對96名護(hù)士進(jìn)行問卷測評，現(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。
1 對象與方法
1．1對象本組96人均為女性，年齡23~45歲，平均年齡28．6歲；文化程度：中專12人，大專45人，本科及以上39人；職稱：初級66人，中級及以上30人。
1．2方法
1．2．1測評工具
1．2．1．1工作滿意度量表由斯佩克特編制，內(nèi)容包括報(bào)酬滿意度、晉升滿意度、管理者滿意度、利益滿意度、偶然獎(jiǎng)勵(lì)滿意度、操作程序滿意度、同事滿意度、工作滿意度和交際滿意度9方面共36條目，筆者考慮到護(hù)士工作的特點(diǎn)，刪除了偶然獎(jiǎng)勵(lì)、操作程序、交際3方面。量表采用李克特6點(diǎn)記分，得分越高表示滿意程度越高。該量表布勞證明a系數(shù)為0．89。
1．2．1．2社會(huì)支持量表由卡普蘭等制訂，包括3個(gè)分量表，分別描述員工感受到的來自他(她)的同事、上司、家人及朋友的支持。量表采用5級計(jì)分，從來沒有為0分、很少為1分、有時(shí)為2分常常為3分、幾乎總是為4分，分值越高說明社會(huì)支持度越好。此量表被廣泛使用并且是測量工作中社會(huì)支持最穩(wěn)定的量表之一，該量表內(nèi)部一致性系數(shù)在0．80---0．86。
1．2．2測評方法采用問卷測評方法。
1．2．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用SPSS12．0forWindows軟件包對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
2 結(jié)果
2．1護(hù)士工作滿意度測評情況見表l。
2．2護(hù)士社會(huì)支持情況見表2。
2．3工作滿意度與社會(huì)支持相關(guān)性見表3。晉升滿意度、工作滿意度、同事及管理者滿意度與社會(huì)支持呈顯著正相關(guān)，報(bào)酬及利益滿意度與社會(huì)支持無相關(guān)。
3 討論
3．1護(hù)士工作滿意度分析工作滿意度是員工對比自已期望獲得收益與實(shí)際獲得收益時(shí)所產(chǎn)生的心理感受，通常被認(rèn)為是由外部工作因素和內(nèi)部工作因素組成的一個(gè)多維結(jié)構(gòu)[。Katbleen。報(bào)告人際沖突對工作滿意度有負(fù)性影響，與團(tuán)體沖突高的護(hù)士工作滿意度低。本文資料顯示護(hù)士的總體滿意度為中等，其中同事滿意度最高，這項(xiàng)指標(biāo)對實(shí)現(xiàn)以人為本構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系來說是重要的；晉升滿意度最低，可能與晉升制度有關(guān)，晉升的職稱越高，要求條件越多、越嚴(yán)，且又受到名額的限制；工作滿意度中等，報(bào)酬滿意度偏低，說明護(hù)士對護(hù)理事業(yè)的前景不是很樂觀，對付出與所得的報(bào)酬不是很滿意，值得有關(guān)部門注意。
3．2護(hù)士社會(huì)支持現(xiàn)狀社會(huì)支持是當(dāng)某人有需要時(shí)，來自于他人的同情和資源的給予，而這種給予能夠滿足個(gè)體需要，從而達(dá)到緩解個(gè)體緊張的目的。護(hù)士在工作中建立的社會(huì)關(guān)系是錯(cuò)綜復(fù)雜的，如護(hù)患關(guān)系、醫(yī)護(hù)關(guān)系、護(hù)護(hù)關(guān)系以及與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。Madelaine[4]報(bào)告來自同事、其他醫(yī)務(wù)工作者以及領(lǐng)導(dǎo)的支持，能有效降低職業(yè)壓力，提高護(hù)士的工作滿意度。本文資料顯示社會(huì)支持各因素按得分高低排序，依次為家人及朋友、同事、上司支持，說明護(hù)士面對工作得不到認(rèn)可及有壓力時(shí)，最愿意向家人及朋友傾訴，以緩解負(fù)性情緒。
第4篇：工作滿意度分析范文
關(guān)鍵詞：住院患者；滿意度；護(hù)士
從衛(wèi)生學(xué)角度來講，滿意度是指人們由于健康、疾病、生命質(zhì)量等方面的要求而對醫(yī)療、保健服務(wù)產(chǎn)生的某種期望，并對所獲得的醫(yī)療、保健服務(wù)比較之后的情感反應(yīng)[1]。研究表明一個(gè)滿意的患者更可能遵從所制訂的診療方案和醫(yī)療建議，更可能確信治療的有效性[2]。當(dāng)患者感到滿意時(shí)，會(huì)增加信任感和順從性，增加對不適和恐懼的耐受力，從而對治療產(chǎn)生良好的影響；滿意的患者將更好地康復(fù)，更少地抱怨和發(fā)生糾紛[3]。
目前越來越多的人認(rèn)識(shí)到，應(yīng)該把患者的意見（對護(hù)士的滿意度）也作為護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)[4]。要想提高護(hù)理滿意度，應(yīng)盡可能地了解、改進(jìn)患者不滿意的方面，才能使護(hù)理工作質(zhì)量得到不斷完善和提高[5]。本研究擬對北京某三級醫(yī)院的住院患者進(jìn)行護(hù)理服務(wù)調(diào)查，了解住院患者對護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的滿意度情況，探討提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的應(yīng)對措施，以提高患者的滿意度！
1 資料與方法
1.1一般資料 采用方便抽樣法選擇北京市某三級規(guī)模醫(yī)院住院患者，入組條件為：住院時(shí)間1w以上，意識(shí)清楚，智力正常，自愿參加本次調(diào)查。
1.2方法 本調(diào)查采用問卷調(diào)查的形式，由資料收集者講解調(diào)查的目的及意義，在征得被研究者同意后發(fā)放問卷，采取不記名方式要求被研究者認(rèn)真閱讀后真實(shí)客觀填寫。不能書寫者，由資料收集者將每個(gè)條目讀給研究對象，將研究對象的回答直接記錄在問卷上，問卷當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷100份，收回100份，回收率100%，有效問卷100份，有效率100%。
1.3調(diào)查工具
1.3.1一般情況問卷 采用自行設(shè)計(jì)的一般情況調(diào)查表包括年齡、性別、診斷、住院科室、住院時(shí)間、滿意護(hù)士等。
1.3.2自編患者滿意度調(diào)查表 參照住院患者滿意度的相關(guān)文獻(xiàn)[5，6]，結(jié)合醫(yī)院狀況自編患者滿意度調(diào)查表。請患者選出自己滿意的一名護(hù)士，并且評價(jià)在以下哪些方面感到滿意。具體內(nèi)容有18項(xiàng)，包括患者對護(hù)理人員的首次印象，護(hù)士的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)意識(shí)，專業(yè)知識(shí)的掌握程度，技術(shù)操作的熟練程度，溝通能力等。每個(gè)條目中"非常不滿意"=1；"不滿意"=2；"一般"=3；"滿意=4；"非常滿意"=5。得分越高，滿意度越高。
1.4資料收集和統(tǒng)計(jì)學(xué)處理方法 采用SPSS 11.5軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，采用一般描述性統(tǒng)計(jì)；t檢驗(yàn)等。
2 結(jié)果
2.1一般資料情況 見表1。
2.2患者滿意度評分排序 表2顯示，患者在護(hù)士日常態(tài)度、技術(shù)操作、治療用藥宣教及困難解決等五個(gè)方面滿意度較高，而在緊急情況呼救宣教、行動(dòng)不便的照料、關(guān)注睡眠、緩解緊張情緒等五個(gè)方面滿意度較低。
2.3滿意度高的5項(xiàng)與滿意度低的5項(xiàng)比較，患者滿意度排序后，將滿意度最高五項(xiàng)累加后取平均值，滿意度最低的五項(xiàng)也分別累加后取平均值，比較分析顯示，高滿意度的五項(xiàng)均分顯著高于低滿意度的五項(xiàng)均分。見表3。
3 討論
3.1患者所選擇的滿意護(hù)士大部分為其責(zé)任護(hù)士 責(zé)任制護(hù)理是我國從美國引入的現(xiàn)代先進(jìn)的護(hù)理模式，責(zé)任制護(hù)理自引進(jìn)后，相繼在全國范圍內(nèi)實(shí)施，經(jīng)過十多年的實(shí)踐，其先進(jìn)性及科學(xué)性得到一致認(rèn)可，實(shí)踐也證明它符合患者的利益，有利于醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的提高[7]。有關(guān)資料也表明責(zé)任制護(hù)理是全方位提高護(hù)理質(zhì)量的必經(jīng)之路，深入開展責(zé)任制護(hù)理，使護(hù)理人員多接觸、關(guān)心患者，一定程度上可提高住院患者的滿意度[8]。
3.2患者對護(hù)士的工作態(tài)度等方面滿意度高 本研究顯示，在患者最滿意的護(hù)理工作排序中，滿意度最高的五項(xiàng)內(nèi)容是：護(hù)士經(jīng)常保持親切熱情的態(tài)度；入院后及時(shí)說明檢查、治療、給藥注意事項(xiàng)；患者需要幫助時(shí)及時(shí)給予幫助；輸液及其他護(hù)理操作評價(jià)；及時(shí)解決患者遇到的問題困難。
該結(jié)果表明，在護(hù)理患者的過程中，護(hù)士經(jīng)常保持親切熱情的態(tài)度，可消除患者對醫(yī)院及病區(qū)的陌生感，使患者有一個(gè)良好的心理狀態(tài)，有利于減輕疾苦和促進(jìn)疾病的康復(fù)?；颊呷朐汉笞o(hù)士及時(shí)說明檢查、治療、給藥注意事項(xiàng)，可以使患者對自己的病情及治療有深入的了解，護(hù)士嫻熟的技術(shù)操作可增強(qiáng)患者的安全感，有利于患者積極配合治療。醫(yī)護(hù)人員的職責(zé)不僅是治療、治愈，更多的是幫助、安慰，即在患者需要幫助時(shí)及時(shí)給予幫助，并能及時(shí)解決患者遇到的問題困難。
3.3患者在緊急呼救知識(shí)宣教等方面對護(hù)士滿意度較低?；颊邼M意度最低的五項(xiàng)分別為：介紹緊急情況如何呼救及注意事項(xiàng)；遇到問題愿意與護(hù)士訴說；行動(dòng)不便時(shí)護(hù)士主動(dòng)協(xié)助下床、翻身；經(jīng)常和患者談心，消除患者緊張情緒；主動(dòng)了解解決睡眠問題。
患者在緊急呼救知識(shí)宣教方面的滿意度較低，應(yīng)當(dāng)重視對住院患者的安全措施的相關(guān)教育。在護(hù)士關(guān)懷患者方面，患者的滿意度也較低?；颊呤且粋€(gè)特殊的群體，情感脆弱，需要各方面的關(guān)懷。護(hù)士溝通技巧缺乏會(huì)使護(hù)患溝通不到位，患者遇到問題不愿意對護(hù)士說，產(chǎn)生一系列情緒問題，對治療是一大阻礙。
在睡眠調(diào)節(jié)和情緒緩解等方面，患者的滿意度最低。睡眠不僅僅在于能恢復(fù)體力和腦力，消除疲勞，完成自身修復(fù)，更重要的還在于它能保持人體的免疫能力，使人體自身能抵御疾病的侵?jǐn)_。因此，為患者提供安靜的休息環(huán)境，使其得到充分休息和充足的睡眠應(yīng)當(dāng)也是護(hù)士日常工作的主要內(nèi)容之一。
4 小結(jié)
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，生活質(zhì)量和水平的不斷提高，人們?nèi)找嬷匾曌约核邮艿尼t(yī)療服務(wù)質(zhì)量，患者滿意度是一個(gè)評價(jià)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效方法。護(hù)理工作也應(yīng)當(dāng)在重視醫(yī)療服務(wù)態(tài)度的同時(shí)，關(guān)注到患者的睡眠、情緒等心理層面的需要，不斷提高護(hù)理水平。
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第5篇：工作滿意度分析范文
1 研究內(nèi)容與方法
1.1 變量測量 本文根據(jù)目前應(yīng)用的廣泛性，參考龍立榮等學(xué)者的三維度結(jié)構(gòu)理論，采用職業(yè)承諾的三維度劃分方法將高校教職工的職業(yè)承諾劃分為：情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。其中，情感承諾是對目前所從事職業(yè)的情感認(rèn)知，包括自豪感、熱情、興趣、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等；繼續(xù)承諾包括改換目前職業(yè)的代價(jià)和機(jī)會(huì)成本；規(guī)范承諾包括從事目前職業(yè)的責(zé)任感和義務(wù)感。參考龍立榮等編制的《中小學(xué)教師職業(yè)承諾量表》進(jìn)行變量測量。量表包括3個(gè)前因變量（情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾）和1個(gè)結(jié)果變量（工作滿意度）。本問卷整體及各因素的Cronbach’Alpha系數(shù)和折半（Split-half）系數(shù)都大于0.7，具有較高的可靠性。
1.2 數(shù)據(jù)收集 本研究采用非概率性抽樣的方法，于2012年12月到多個(gè)學(xué)院中發(fā)放調(diào)查問卷，樣本為高校教師、行政人員及管理人員。共發(fā)放調(diào)查問卷210份，有效回收率87.6%。其中男性40.2%，女性59.8%；本科及以下學(xué)歷43.5%，研究生及以上學(xué)歷56.5%；工作年限5年以下17.4%，6-10年23.9%，11年以上58.7%。數(shù)據(jù)采用SPSS17.0處理分析。
2 數(shù)據(jù)分析
2.1 高校教師職業(yè)承諾的描述性統(tǒng)計(jì) 由表1可知，調(diào)查樣本的情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾的均值分別為3.83、3.22、和4.08，相較于本調(diào)查研究的理論中值3.00，職業(yè)承諾的各維度都高于理論中值，說明我校教職工的職業(yè)承諾總體水平較高。其中規(guī)范承諾的水平最高，情感承諾次之，繼續(xù)承諾水平最低。
2.2 高校教職工職業(yè)承諾與工作滿意度的相關(guān)關(guān)系分析 為驗(yàn)證工作滿意度與職業(yè)承諾之間的關(guān)系，本文采用Pearson相關(guān)系數(shù)對工作滿意與職業(yè)承諾的相關(guān)程度和方向進(jìn)行分析，結(jié)果見表2。從表2可知，高校教職工職業(yè)承諾的三個(gè)維度都與工作滿意度顯著正相關(guān)（p
2.3 高校教職工職業(yè)承諾與工作滿意度的回歸分析 以教職工職業(yè)承諾的三個(gè)維度――情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾為自變量，工作滿意度為因變量，建立多元線性回歸模型如下：y=ax1+bx2+cx3
其中，y為工作滿意度，x1為情感承諾，x2為繼續(xù)承諾，x3為規(guī)范承諾。
運(yùn)用SPSS進(jìn)行多元線性回歸分析，統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表3。由表3可知，F(xiàn)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的觀測值為65.372，其對應(yīng)的概率p值為0.000，達(dá)到了0.01的顯著性水平，回歸效果較好。從表3中可以得出回歸方程式為：y=0.598x1+
0.031x2+0.168x3。
從回歸方程式可以看出，職業(yè)承諾中的情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾對工作滿意度都有著正向的影響作用。三個(gè)自變量中以情感承諾對因變量工作滿意度的影響最大，其次是規(guī)范承諾，繼續(xù)承諾對工作滿意度的影響最小，并且未達(dá)到顯著性水平?；貧w分析結(jié)果表明，情感承諾和規(guī)范承諾對工作滿意度具有顯著的預(yù)測作用，而繼續(xù)承諾對工作滿意度的預(yù)測作用不顯著，且職業(yè)承諾三個(gè)維度對工作滿意度的聯(lián)合解釋率為51.3%。
3 結(jié)論與建議
第6篇：工作滿意度分析范文
【論文摘要】文章用實(shí)證研究方法探討了中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系。通過對中國多家企業(yè)共495名員工進(jìn)行的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)：員工工作滿意度與組織公民行為顯著正相關(guān)；工作滿意度不同維度對組織公民行為的影響存在差異。
已有研究表明。組織公民行為與組織績效正相關(guān)。事實(shí)上，員工工作中的行為如果僅限于職責(zé)規(guī)定的范疇，必將難以滿足企業(yè)發(fā)展的新要求。組織公民行為日趨成為影響企業(yè)生存發(fā)展的要素。近年來，本文作者通過對中國西部多個(gè)企業(yè)人力資源與組織行為管理實(shí)踐的實(shí)地考察及查閱相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)：“對待工作得過且過，缺乏精益求精精神與行為”、“扯皮推諉多，跨職能協(xié)作困難”等現(xiàn)象較為普遍。個(gè)體和群體層面組織公民行為缺失．已經(jīng)成為制約中國企業(yè)效率、質(zhì)量、安全和交貨期的不容忽視的因素，對企業(yè)的文化風(fēng)氣、長遠(yuǎn)發(fā)展和員工工作情緒也已造成影響。研究中國企業(yè)組織公民行為影響因素及影響方式，實(shí)施針對性的誘導(dǎo)與干預(yù)，是當(dāng)務(wù)之急。
工作滿意度是組織公民行為的重要影響因素．其與組織公民行為之間的關(guān)系。近年來已成為西方相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者關(guān)注的重點(diǎn)之一．取得了一些代表性的成果。而中國文化背景下的相關(guān)研究至今尚處于起步階段。本文旨在探索中國企業(yè)背景下員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系。
一、研究回顧與研究假設(shè)
(一)工作滿意度、組織公民行為
工作滿意度是員工對自己工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。
組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既不是正式角色所強(qiáng)調(diào)，也非勞動(dòng)報(bào)酬合同所誘發(fā)，是南一系列非正式的合作行為構(gòu)成，能從整體上有效地提高組織效能。
(二)工作滿意度與組織公民行為之間關(guān)系
0rgan(1988)研究提出工作滿意度與組織公民行為有相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為工作滿意度與上級評定的組織公民行為之間的相關(guān)系數(shù)為0．41，工作滿意度與組織公民行為中利他行為的相關(guān)系數(shù)為0．33：organ和Ryan(1995)認(rèn)為工作滿意度、公平感和組織公民行為的相關(guān)性均達(dá)到顯著水平；Berkox~itz和Connor(1996)提出員工在積極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)組織公民行為中利他行為的可能性較大．在消極情緒狀態(tài)下出現(xiàn)利他行為的可能性較小。
陳曦(2003)基于文獻(xiàn)研究提出，工作滿意度與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系；吳志明、武欣(2005)基于對知識(shí)工作團(tuán)隊(duì)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，人際層面的組織公民行為與團(tuán)隊(duì)成員工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，助人行為、維護(hù)人際和諧、信息分享等人際層面的組織公民行為，對團(tuán)隊(duì)績效和團(tuán)隊(duì)成員滿意度有積極影響作用。
綜上所述，工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系方式與程度，已經(jīng)得到國外實(shí)證研究的驗(yàn)證；但是，國內(nèi)外現(xiàn)有相關(guān)研究多把員工工作滿意度作為一個(gè)整體，探究員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系。尚需從以下兩方面展開進(jìn)一步著手：
第一，驗(yàn)證并進(jìn)一步揭示中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系。已有研究成果表明，組織公民行為具有社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)制度等的依賴性。
第二，驗(yàn)證工作滿意度各維度與組織公民行為之間關(guān)系。工作滿意度具有多因性、結(jié)構(gòu)化等特征，企業(yè)因所面臨內(nèi)外部環(huán)境各不相同，對員工工作滿意度不同維度的需求程度和緊迫性會(huì)有差別。需要探索工作滿意度不同維度與組織公民行為的關(guān)系方式和程度，以便通過調(diào)控員工工作滿意度，實(shí)現(xiàn)對組織公民行為的干預(yù)和誘導(dǎo)。
(三)本文研究假設(shè)
綜上所述，本文將系統(tǒng)性的探究中國企業(yè)員工工作滿意度與組織公民行為之間的關(guān)系，研究假設(shè)如表1所示。
二、研究過程
調(diào)查分預(yù)試和正式調(diào)查兩階段進(jìn)行。
(一)預(yù)試調(diào)查
預(yù)試選擇西安、蘭州兩地4家企業(yè)，共發(fā)放問卷200份、回收有效問卷171份，有效回收率達(dá)85．5％。預(yù)試樣本數(shù)量為問卷題目的6．6倍，符合預(yù)試問卷要求。問卷中的組織公民行為題目采用樊景立教授開發(fā)的成熟量表；論文借助于SPSS11．5對預(yù)試問卷中自編的工作滿意度題目進(jìn)行了項(xiàng)目分析和因素分析，根據(jù)分析結(jié)果，剔除其中不符合要求的題目，得到論文的正式調(diào)查問卷。
(二)正式調(diào)查
正式調(diào)查階段，向西安、蘭州、太原、深圳、青島、昆山及上海多家企業(yè)共發(fā)放問卷563份，回收有效問卷495份，有效回收率達(dá)87．9％。調(diào)查樣本來自不同性質(zhì)、規(guī)模企業(yè)的不同工作崗位。其中：男性307人、女性188人；年齡多在25歲55歲之間；學(xué)歷涵蓋了高中及以下、?？?、本科、碩士及以上。
(三)問卷信度效度分析
1．信度分析。論文采用克隆巴赫(Cr0mbach僅)一致性系數(shù)檢驗(yàn)問卷信度。檢驗(yàn)結(jié)果：工作滿意度量表、組織公民行為量表的克隆巴赫一致性系數(shù)分別為0．9115、0．9372。
兩者分維度量表的克隆巴赫一致性系數(shù)均在0．60以上，問卷具有高信度。具體分別見表2、表3所示。
2．效度分析。效度檢驗(yàn)采用主成分分析法，以正交旋轉(zhuǎn)方式進(jìn)行，提取特征根大于l的因素。工作滿意度量表所提取的5個(gè)因素的方差累積貢獻(xiàn)率達(dá)到67．381％，因子負(fù)荷均在0．6以上；組織公民行為量表所提取的10個(gè)因素的方差累積貢獻(xiàn)率達(dá)到73．988％，因子負(fù)荷均在0．5以上，說明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度(見表4、表5)。
三、研究結(jié)果討論
通過對調(diào)查所獲得的工作滿意度、各維度工作滿意度及組織公民行為數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)而進(jìn)行雙尾檢驗(yàn)．得到各變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)，可以驗(yàn)證各變量之間的相關(guān)關(guān)系。本文研究所獲取的各變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)(見表6)。
從表6可以看出．工作滿意度與組織公民行為在0．0l的水平上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，兩者之間的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0．786。相關(guān)分析的結(jié)果驗(yàn)證了本文的假設(shè)“Hl”；工作滿意度中領(lǐng)導(dǎo)方式、同事關(guān)系、工作回報(bào)、工作環(huán)境及自我發(fā)展維度的滿意度，與組織公民行為均在0．01的水平上顯著正相關(guān)，其中：同事關(guān)系維度滿意度與組織公民行為的相關(guān)程度最高，相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0．624；其次，分別為工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)方式、自我發(fā)展和自我回報(bào)維度滿意度，結(jié)果驗(yàn)證了本文的假設(shè)“H2”、“H3”、“H4”、“H5”及“H6”。
四、結(jié)論與建議．
第7篇：工作滿意度分析范文
關(guān)鍵詞：高職院校教師；工作滿意度；因素分析
當(dāng)今社會(huì)，人力資源是最為稀缺的資源，而高校教師人力資源作為人力資源之首，在發(fā)揮人力資源本身作用的同時(shí)，還不斷地為社會(huì)再造和重塑高素質(zhì)人力資源和后備力量。因此，教師自身人力資源的深度開發(fā)將為區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展提供先進(jìn)的文化理念和現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，對促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的和諧、均衡與科學(xué)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。因此教師資源的優(yōu)化利用就需要我們重視教師群體的滿意度的提高。
一、 教師工作滿意度概念界定
教師工作滿意度是教師對其工作與所從事職業(yè)以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。教師工作滿意度影響著教師工作積極性的發(fā)揮，影響到學(xué)校的教育、教學(xué)質(zhì)量，而且，它還將制約教師心理健康的發(fā)展。在大多數(shù)組織中，員工要有足夠的滿意度才會(huì)很有熱情地工作，否則，他們要么會(huì)辭職，要么會(huì)在工作中表現(xiàn)消極甚至怠工。因此，激發(fā)高職院校教師的工作熱情和工作積極性，是當(dāng)前高職院校教育改革的當(dāng)務(wù)之急。而要想充分調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，就要考慮與之密切相關(guān)的教師的工作滿意度問題，以為學(xué)校正確決策和發(fā)展打好基礎(chǔ)。
二、高職院校教師工作滿意度現(xiàn)狀分析
本此調(diào)查問卷是在參考張克勇的教師工作滿意度量表相關(guān)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行修訂、改編而成的。
根據(jù)隨機(jī)抽樣調(diào)查原則，樣本包括河北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院、石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院、河北政法職業(yè)學(xué)院、石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院、石家莊郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院和河北交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院的全體任課教師；共發(fā)放調(diào)查問卷280份，每個(gè)學(xué)校40份；共回收有效問卷225份，最終得出以下分析：
（一）不同性別的高校教師工作滿意度分析
從總體上看女教師的工作滿意度略高于男教師。
（二）不同年齡的高校教師工作滿意度分析
關(guān)于年齡與工作滿意度間的關(guān)系比較典型的觀點(diǎn)，認(rèn)為員工一般都是剛開始對工作表示滿意，然后隨著工作時(shí)間的增加，工作滿意度會(huì)下降，然后到年齡比較大的時(shí)候工作滿意感才會(huì)再逐步上升。
（三）不同職稱的高校教師工作滿意度分析
整體來看，隨著職稱的提升，青年教師總體職業(yè)滿意度水平呈上升趨勢。研究結(jié)果，發(fā)現(xiàn)不同群體在工作收入、社會(huì)承認(rèn)、工作關(guān)系上存在顯著差異，說明這些因素對工作滿意度的影響較大?？傮w上來看，個(gè)人因素、職業(yè)因素與總體的工作滿意度不存在顯著的相關(guān)性。具體而言，不同的個(gè)人因素和職業(yè)因素與工作滿意度的不同層面會(huì)存在顯著關(guān)系。
（四）不同婚姻狀況的高校教師工作滿意度分析
研究揭示，已婚教師的總體工作滿意度高于未婚教師，已婚教師在對工作收入、領(lǐng)導(dǎo)與管理的滿意度上都高于未婚教師，但這種差異并不顯著。只有在對工作本身的滿意度上，兩者存在顯著差異，已婚教師的滿意度顯著高于未婚教師。
（五）不同學(xué)歷的大學(xué)教師工作滿意度分析
學(xué)歷對工作滿意度的影響至今沒有形成統(tǒng)一的定論。在學(xué)歷與工作滿意度的各個(gè)層面的關(guān)系上，博士學(xué)歷的教師在工作條件、同事關(guān)系上的滿意度低于學(xué)士和碩士學(xué)歷的教師。學(xué)士學(xué)位的教師比碩士和博士學(xué)位的教師滿意度高；在與同事關(guān)系方面，碩士要高于博士。
三、提高高職院校教師工作滿意度的對策
通過以上調(diào)查分析，我們不難發(fā)現(xiàn)影響高職院校教室滿意度的因素包括姓名、年齡、職稱、婚姻狀況、學(xué)歷等方面。要想從根本上提升教師滿意度，就必然要求我們結(jié)合以上因素，采取針對性措施提高高職院校教師的工作積極性。具體可從以下方面著手：
（一）針對不同群體采取不同的激勵(lì)措施，但要注重公平和公正
通過調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷和不同職稱的教師無論能力大小、貢獻(xiàn)多少，對福利報(bào)酬的滿意度都不高，這說明高校教師對福利報(bào)酬的不滿意從很大程度上降低了他們的工作積極性。近年來，高校教師的福利待遇盡管得到了較大的改善，但是與社會(huì)上其他職業(yè)相比仍存在較大的差距，嚴(yán)重影響了教師們的工作積極性。學(xué)校應(yīng)對教師進(jìn)行薪酬激勵(lì)，在保證公平和公正的基礎(chǔ)上，按個(gè)人能力以及貢獻(xiàn)的大小，因人而異地實(shí)施激勵(lì)，提高他們的工作積極性。
（二）完善高校教師管理的政策措施
1、改革薪酬制度，體現(xiàn)公平與公正
現(xiàn)實(shí)表明，教師隊(duì)伍建設(shè)中的諸多矛盾歸根到底還是待遇問題。目前在教師待遇方面存在著巨大的反差：一是理論地位和實(shí)際經(jīng)濟(jì)地位的反差；二是高要求與低待遇的反差；三是實(shí)際成就與報(bào)酬所得的反差；四是高校教師待遇與其他可比行業(yè)同類人員的反差。學(xué)校薪酬是高校教師最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是教師生存的重要保證。有效的薪酬管理能提高教師工作的積極性，激發(fā)教師的工作熱情，增強(qiáng)教師的凝聚力。為此，高校要努力提高校內(nèi)津貼分配總量，加大績效津貼的比例，使教師感到付出與所得呈正比。
2、推行崗位聘任制度，體現(xiàn)能力與貢獻(xiàn)
教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵(lì)機(jī)制中從目標(biāo)設(shè)置、績效考核、獎(jiǎng)酬分配到需要滿足的全過程，是激勵(lì)對策建立和實(shí)施的重要組成部分。因此，在推行聘任制度時(shí)，一定要慎重，要以人為本，體現(xiàn)能力與貢獻(xiàn)原則。
3、完善績效考核制度，體現(xiàn)剛性與柔性
剛性的指標(biāo)要想真正得到實(shí)現(xiàn)，必須考慮設(shè)置的目標(biāo)是否科學(xué)。高校在為教師制訂績效目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)任務(wù)必須具體、明確，以便于操作和執(zhí)行；目標(biāo)要有一定的難度，但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，即跳一跳，夠得到。必須從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，讓教師參與，廣泛聽取教師的意見，爭取教師的理解和支持?？冃Э己顺司哂性瓌t性的指標(biāo)外，在具體實(shí)施過程中還要有一定的靈活性，體現(xiàn)柔性管理。
4、為高校教師提供發(fā)展機(jī)會(huì)，建立個(gè)人成長平臺(tái)
從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高校必須為教師發(fā)展提供機(jī)會(huì)，完善業(yè)務(wù)進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)制，為教師提供個(gè)人成長的平臺(tái)。建立與完善業(yè)務(wù)進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)制是優(yōu)化教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、提高師資隊(duì)伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的發(fā)展需要。建立師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，在具體實(shí)施中要能體現(xiàn)規(guī)范性。積極創(chuàng)造條件對教師進(jìn)行在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修以及訪學(xué)、出國深造等，以多種形式的培訓(xùn)來滿足教師的發(fā)展需要。
（三）滿足情感歸屬需要，加強(qiáng)人文關(guān)懷
關(guān)懷激勵(lì)就是要關(guān)心、愛護(hù)教師，解決教師思想、學(xué)習(xí)、生活、工作各方面的實(shí)際困難。學(xué)校應(yīng)深人到高職院校教師中間，多接觸，多交談，多了解教師的甘與苦、愁與樂，及時(shí)排解高職院校教師的困難，縮短彼此的心理距離。
只有充分了解高職教師的需求，從“以人為本”的理念出發(fā)，充分了解高職教師的工作狀況與需求，在此基礎(chǔ)之上運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)策略，以激勵(lì)為主導(dǎo)，才能最大限度地調(diào)動(dòng)高職院校教師的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校與個(gè)人的共同發(fā)展。
四、結(jié)論
隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，教師人力資源的管理越來越受到重視，他們有思想、有知識(shí)、有能力、有各種精神需求，僅僅靠以前的“壓”、“管”、“制度”等剛性管理的手段已經(jīng)不夠，這就需要“以人為本”的柔性管理模式來給予補(bǔ)充和完善。通過進(jìn)一步完善剛性制度和最大程度的導(dǎo)入人文關(guān)懷來提高高職院校教師的滿意度，進(jìn)而提高高職教育質(zhì)量，完成高職院校肩負(fù)的神圣使命。
參考文獻(xiàn)
[1] 李莉萍、黃巧香：《教師工作滿意度與教師激勵(lì)》，《湖南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)報(bào)》2004年第4期。
[2] 張克勇：《高校教師激勵(lì)機(jī)制研究》，《西北師范大學(xué)》2003年。
第8篇：工作滿意度分析范文
論文摘要：目的了解社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度狀態(tài)，提出提高工作滿意度的建議方法采用抽樣調(diào)查的方法，對工作滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行分析。結(jié)果社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度處于一般水平，工作滿意度得分從高到低依次為人際關(guān)系、工作本身、領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作條件、培訓(xùn)與晉升、報(bào)酬與福利。結(jié)論從領(lǐng)導(dǎo)管理水平、經(jīng)濟(jì)非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)性結(jié)合、完善考評制度、關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展等方面采取有效措施，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度。
工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。社衛(wèi)牛服務(wù)機(jī)構(gòu)作為基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)，一直強(qiáng)調(diào)要“以患者為中心作為其工作主導(dǎo)方向，卻在一定程度上忽視了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作滿意在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的巨大作用。工作壓力、倦怠、醫(yī)患關(guān)系緊張等問題凸現(xiàn)，已成為困擾社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作的重要因素，對其進(jìn)行工作滿意度的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，進(jìn)而建立科學(xué)激勵(lì)機(jī)制具有重要意義。
1．資料來源
在參照明尼蘇達(dá)滿意問卷(MSQ1的基礎(chǔ)上，參考王憲祥等人的研究結(jié)果，確定社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度調(diào)查問卷。問卷分為三部分，第一為被淵查者基本情況；第二為塒工作的滿意程度，包括以下6個(gè)因素：領(lǐng)導(dǎo)與管理、報(bào)酬與福利、培訓(xùn)與晉升、人際關(guān)系、工作條件、工作本身；第三為對工作的單一整體滿意度評價(jià)，并采用5級的Likert評分法。
本次研究資料按照分層隨機(jī)抽樣選擇唐山8個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心作為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷130份，剔除不合格問卷最后形成有效問卷l19份。調(diào)查和錄入過程中有嚴(yán)格的質(zhì)量控制，及時(shí)解釋和發(fā)現(xiàn)問題，保證了數(shù)據(jù)質(zhì)量。
2．研究方法
本次研究采用訪談法和問卷調(diào)查法進(jìn)行。數(shù)據(jù)錄入采用由Excel錄入，由SPSS for Windows11．5處理數(shù)據(jù)。利用SPSSl1．5統(tǒng)計(jì)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述和統(tǒng)計(jì)推斷。
3．結(jié)果與建議
3．1社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度現(xiàn)狀
根據(jù)分析結(jié)果社區(qū)衛(wèi)牛服務(wù)人員在人際關(guān)兇素上得分?jǐn)?shù)是3．7l，處于比較滿意狀態(tài)；領(lǐng)導(dǎo)與管理、工作條件、工作本身因素得分分別是3.34、3．29、3．56，表明這三個(gè)因素上工作滿意度處于一股滿意水平；報(bào)酬與福利、培與晉升因素得分分別是2．43、2．94，在2．5～3之間，表明在這兩方面比較不滿意。從總體滿意度來看，其平均分為3．33，可以認(rèn)為社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)服務(wù)人員工作的總體滿意度居于中等水平即一般滿意。
3．2提高工作滿意度的建議
3．2．1提高社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，改革管理制度
領(lǐng)導(dǎo)與管理是影響社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度的一個(gè)主要維度，涉及領(lǐng)導(dǎo)決策能力、領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的認(rèn)可程度包括員工對本單位管理制度的認(rèn)可程度。要注重社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理者的選拔和培訓(xùn)工作，建立明確的社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理的崗位任職條件，在具備相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)知識(shí)的前提下，要求其掌握一定的管理學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)的知識(shí)。要推進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管制度的改革，凸顯社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性，要深入研究在此種背景下如何調(diào)動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生工作人員的積極性，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。
3．2．2改善社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的工作環(huán)境
可從赫茨伯格提出的保健因素入手，積極從以下幾方面創(chuàng)設(shè)激發(fā)社區(qū)衛(wèi)生工作者活力的環(huán)境，逐步建立起尊重人、關(guān)心人、理解人、愛護(hù)人的環(huán)境，進(jìn)而形成能被所有人理解、接受并執(zhí)行的組織文化。這包括創(chuàng)造自主、適宜的工作環(huán)境、營造良好的溝通環(huán)境、建立公平合理的競爭環(huán)境、創(chuàng)設(shè)寬松的心理環(huán)境、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營造寬松的工作氛圍等幾個(gè)方面。
3．2．3繹濟(jì)激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)相結(jié)合
經(jīng)濟(jì)激勵(lì)包括改革薪酬制度，提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的收入水平，合理拉大收入差距，這也是在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度調(diào)查中最不滿意的方面，是社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員關(guān)注的焦點(diǎn)。還要建立健全各種保險(xiǎn)制度，建立和增加住房補(bǔ)貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，為員工提供生活和冉就業(yè)保障；完善醫(yī)療保險(xiǎn)，同時(shí)積極主動(dòng)為醫(yī)生申報(bào)醫(yī)療責(zé)任險(xiǎn)，減輕工作壓力，減少醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)，解除后顧之憂。
非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)涉及到工作滿意度調(diào)查中社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員工作滿意度水平也不高的培訓(xùn)與晉升。要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)，完善醫(yī)院的培訓(xùn)制度，為各類社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員創(chuàng)造更好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和學(xué)習(xí)環(huán)境是提高醫(yī)牛滿意度的一個(gè)重要方面，把己經(jīng)建立的培訓(xùn)制度落到實(shí)處，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理工作，做好培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析工作；另一方面逐步完善規(guī)章制度，比如培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)結(jié)果考核方式等。
3．2．4完善考評激勵(lì)，促進(jìn)合理競爭
目前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員的考評機(jī)制還都處于探索階段，但可從以下幾方面進(jìn)行不斷改進(jìn)：1)充分體現(xiàn)工作性質(zhì)的服務(wù)性。2)建立科學(xué)的考核評估體系。首先，要準(zhǔn)確把握的考核內(nèi)容，如不僅將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績”四個(gè)方面，還應(yīng)就每方面具體所指作出規(guī)定，否則往往會(huì)時(shí)間不同或主持考核人的不同，在考核內(nèi)容執(zhí)行上可能有很人差別。其次，要制定適合不同崗位、地區(qū)、可定量測量的考核標(biāo)準(zhǔn)；再次，是要注重年度與平時(shí)考核相結(jié)合，注重公平性、公開性。在考評機(jī)制的執(zhí)行上人們最看中的是公平。
第9篇：工作滿意度分析范文
【關(guān)鍵詞】 校醫(yī)院； 護(hù)理工作； 滿意度調(diào)查
中圖分類號 R47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 B 文章編號 1674-6805（2014）17-0077-03
校醫(yī)院是主要為師生員工提供醫(yī)療保健服務(wù)的機(jī)構(gòu)。工作宗旨是面向全體師生員工，貫徹預(yù)防為主，樹立為教學(xué)服務(wù)，為提高師生的健康水平服務(wù)的理念。主要任務(wù)：檢測校內(nèi)人群的健康狀況；開展健康教育；負(fù)責(zé)常見病和傳染病的防治；基本職責(zé)中還包括對患病師生實(shí)施醫(yī)療照顧和對學(xué)校社區(qū)內(nèi)的急危重病例實(shí)施急救。這就決定校醫(yī)院的門診護(hù)理工作性質(zhì)有別于地方醫(yī)院，具有特殊性。
1 資料與方法
1.1 一般資料
為了進(jìn)一步提高護(hù)理質(zhì)量，找出當(dāng)前校醫(yī)院門診護(hù)理工作中存在的問題，從2012年12月開始，凡是來校醫(yī)院就診或治療的大學(xué)生，每人發(fā)放調(diào)查表一份，調(diào)查對象包括大一到大四的學(xué)生。調(diào)查表上只需簽名和班級，不要求填寫更加詳細(xì)的個(gè)人信息?；颊咴\療結(jié)束后由護(hù)士收回填好的調(diào)查表。
1.2 方法
參考相關(guān)文獻(xiàn)，自行設(shè)計(jì)校醫(yī)院護(hù)理工作滿意度調(diào)查表，調(diào)查內(nèi)容共11項(xiàng)，每項(xiàng)有四種結(jié)果，分別是很滿意、較滿意、一般、不滿意。學(xué)生實(shí)名填寫，大四學(xué)生填調(diào)查表比較積極。他們在校時(shí)間長，多次在校醫(yī)院就診，提出的建議也較具體。收回有效調(diào)查表498份。
2 結(jié)果
多數(shù)大學(xué)生在填寫調(diào)查表時(shí)，態(tài)度誠懇、認(rèn)真。真實(shí)的反映了校醫(yī)院門診護(hù)理工作中存在的問題，調(diào)查工作取得了預(yù)期效果。大學(xué)生對門診護(hù)理工作提出了一些具體建議。有以下七條建議在多張調(diào)查表備注里出現(xiàn)：（1）急診藥品短缺。（2）要求區(qū)分男女生診治區(qū)域。（3）護(hù)士給藥時(shí)，未介紹服藥注意事項(xiàng)，以及在患病服藥期間飲食等方面應(yīng)注意的事項(xiàng)。（4）為特殊疾病的學(xué)生提供定期咨詢，比如增設(shè)心理咨詢室。（5）個(gè)別護(hù)士的服務(wù)態(tài)度差。（6）護(hù)士的靜脈穿刺技術(shù)再提高一些。（7）夏天輸液室蚊子多，輸液室的沙發(fā)套太臟。調(diào)查表中出現(xiàn)的問題也是目前校醫(yī)院亟待解決的問題。大學(xué)生對門診護(hù)理工作滿意度調(diào)查結(jié)果見表1。
3 討論
護(hù)士是高校醫(yī)院人員的重要組成部分，護(hù)理工作在為高校師生提供醫(yī)療保健服務(wù)的過程中發(fā)揮著極其重要的作用。但是，由于高校醫(yī)院在整個(gè)學(xué)校工作中處于附屬地位，護(hù)理人員的素質(zhì)、護(hù)理工作的專業(yè)性往往被忽視，無形中影響了護(hù)士群體的心理穩(wěn)定性和知識(shí)結(jié)構(gòu)的再提高，也直接影響了護(hù)士為高校師生員工提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療保健服務(wù)的積極性。近幾年高校擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力大。留學(xué)生增加，互聯(lián)網(wǎng)的普及，面對知識(shí)分子出現(xiàn)的種種生理和心理問題，對高校醫(yī)院的護(hù)理工作要求更高，不再是簡單的輸液、打針、發(fā)藥。高校護(hù)理工作成為一門服務(wù)高端知識(shí)分子的藝術(shù)。
滿意度調(diào)查表所提出問題中，凡是問到需要護(hù)士主動(dòng)指導(dǎo)大學(xué)生飲食、服藥、治療、康復(fù)的滿意度時(shí)，大學(xué)生普遍不甚滿意。這和校醫(yī)院護(hù)士的知識(shí)結(jié)構(gòu)有關(guān)。在社會(huì)醫(yī)院中，對于護(hù)理骨干的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有兩方面：（1）患者的滿意度；（2）臨床的認(rèn)可度。而高校醫(yī)院護(hù)理工作的評價(jià)還需要在更大范圍的滿意和認(rèn)可。所以，護(hù)理新觀念對高校護(hù)士提出了更高的職業(yè)要求。高校護(hù)理工作除了執(zhí)行醫(yī)囑和各項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作外，更多的是注重對人的研究，從心理、精神、社會(huì)的平衡和適應(yīng)各方面，把患者入院治療與保健護(hù)理視為一個(gè)整體。不僅要掌握臨床醫(yī)學(xué)、護(hù)理學(xué)、流行病學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)、營養(yǎng)與膳食，還要掌握心理、社會(huì)、環(huán)境對人的影響，同時(shí)還要具有人際交流和與人合作的能力。對于高校醫(yī)院來說，護(hù)士不僅是醫(yī)生的助手，還是醫(yī)生的合作者；護(hù)理的任務(wù)不僅是治，重要的還有預(yù)防；護(hù)理的手段不僅是技術(shù)操作，還擔(dān)負(fù)著全校師生的身心整體護(hù)理和學(xué)校人群的防病治病工作。
高校醫(yī)院護(hù)士群體和社會(huì)醫(yī)院不同，護(hù)士多帶有附屬性質(zhì)。有的護(hù)理人員是引進(jìn)人才家屬，編制更新較慢，護(hù)士年齡偏大，學(xué)歷偏低，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化。由于校醫(yī)院編制有限，有的護(hù)士參加護(hù)理值班，還在其他科室擔(dān)任工作，不能夠?qū)Ｒ坏卦谧o(hù)理工作崗位上。比如筆者所在學(xué)校護(hù)士結(jié)構(gòu)：在一線工作的五十歲以上大、中專學(xué)歷的護(hù)士占比50%，她們行動(dòng)反應(yīng)慢，還患有不同程度的慢性腰腿痛。不利于臨床快速搶救急診患者。知識(shí)結(jié)構(gòu)也偏老化，跟不上新的護(hù)理模式改變。所以，不間斷的組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，擴(kuò)大知識(shí)面，是提高護(hù)士綜合素質(zhì)的有效途徑。在護(hù)理管理方面，改變傳統(tǒng)的排班模式，實(shí)行彈性、動(dòng)態(tài)排班制度，充分發(fā)揮每一位護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性，有助于提高護(hù)理工作效率和工作質(zhì)量[1]。
護(hù)士的舉止、態(tài)度、責(zé)任心更多地體現(xiàn)在日常門診護(hù)理工作的細(xì)節(jié)中，細(xì)節(jié)問題是影響大學(xué)生對護(hù)士滿意度的一個(gè)重要方面。如在初診接待時(shí)護(hù)士親切的語言和端莊的儀表，對初次就診的學(xué)生會(huì)產(chǎn)生良好的影響，有利于快速拉近護(hù)患距離，患者才愿意把身心不適向醫(yī)護(hù)人員述說，利于準(zhǔn)確診斷疾病。臨床操作中有更多的細(xì)節(jié)需要注意，護(hù)士工作時(shí)注意力集中，配藥時(shí)專注，杜絕聊天，是避免護(hù)理缺陷的關(guān)鍵細(xì)節(jié)。護(hù)理工作既是科學(xué)，又是藝術(shù)，是精細(xì)的藝術(shù)中最精細(xì)的。護(hù)理人員要具備敏銳的觀察能力，了解患者的喜怒哀樂，在護(hù)理細(xì)節(jié)上下功夫，細(xì)節(jié)在我們?nèi)粘Ｗo(hù)理工作中表現(xiàn)出來的魅力，正是護(hù)理工作的偉大之處。
在大學(xué)生提出的建議中，特別提出要有心理咨詢場所。高校心理健康教育的普及，大學(xué)生逐步意識(shí)到心理健康的重要性，出現(xiàn)心理困擾時(shí)主動(dòng)求助意識(shí)明顯增強(qiáng)[2]。這是因?yàn)楫?dāng)今大學(xué)生人數(shù)多，師生溝通情感的機(jī)會(huì)少；多數(shù)是獨(dú)生子女，獨(dú)立生活能力差；課業(yè)多、學(xué)習(xí)任務(wù)重，各種考試名目繁多，就業(yè)壓力大。大學(xué)生在生理發(fā)育趨向成熟的同時(shí)，心理也經(jīng)歷著急劇的變化，心理上易產(chǎn)生消極的情緒體驗(yàn)[3]。所以，在校大學(xué)生易患傳染病、心理疾病和突發(fā)性創(chuàng)傷，需要醫(yī)護(hù)人員及時(shí)加以疏導(dǎo)。面對這樣一個(gè)高學(xué)歷、高文化密集人群，他們對校醫(yī)院的護(hù)理工作提出人性化要求，渴望與醫(yī)務(wù)人員交流思想，這就要求護(hù)士與患者建立信任和幫助的人際關(guān)系，對患者關(guān)愛，關(guān)愛是人類生存、健康和提高患者適應(yīng)能力及促進(jìn)康復(fù)的重要因素[4]。護(hù)士要以關(guān)懷、和藹、親切的態(tài)度，應(yīng)用多學(xué)科知識(shí)，矯正大學(xué)生的生理和心理上的不適。對可能出現(xiàn)的心理問題運(yùn)用有效的應(yīng)對方法，指導(dǎo)患者運(yùn)用適當(dāng)?shù)男睦矸佬l(wèi)機(jī)制或松弛術(shù)來消除對疼痛的恐懼或?qū)膊☆A(yù)后的焦慮。
滿意度調(diào)查表中，凡是需要護(hù)士做到基本的職業(yè)道德要求的項(xiàng)目，大學(xué)生普遍滿意度高。如護(hù)理技術(shù)的滿意度、對患者態(tài)度的滿意度、巡視觀察患者和及時(shí)拔針的滿意度都很高。說明高校門診護(hù)士的職業(yè)道德水平高，對工作熱情度較高，對患者負(fù)責(zé)任。
綜上所述，高校的護(hù)理工作任務(wù)是寬泛的，在高校培養(yǎng)一支高素質(zhì)的護(hù)理隊(duì)伍，是高校發(fā)展的需要，是保證師生員工身心健康的需要。在高校醫(yī)院里工作的護(hù)士必須具備接受新知識(shí)，運(yùn)用新知識(shí)的能力，獨(dú)立判斷的能力。要有寬闊的視野，發(fā)揮學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，勇于探索，勇于實(shí)踐，要掌握比地方醫(yī)院更多的知識(shí)和技巧。以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，用飽滿的熱情來工作。方能達(dá)到全校師生員工的認(rèn)可，減少或避免護(hù)患糾紛，提高高校門診護(hù)理工作的滿意度。
參考文獻(xiàn)
[1]程偉，尹安春.實(shí)施門診護(hù)理人員彈性動(dòng)態(tài)排班效果評價(jià)[J].中國實(shí)用護(hù)理雜志，2012，28（11）：85-86.
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