公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

論文關(guān)鍵詞：智力資本；年薪制；股權(quán)

智力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心資本形態(tài)，它是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉。美國(guó)學(xué)者托馬斯·斯圖爾特將智力資本定義為“公司員工所掌握的、能為組織在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的事物的總稱，組織可借以創(chuàng)造財(cái)富的智慧”，并認(rèn)為其體現(xiàn)在組織的人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本中。確立智力資本擁有者的企業(yè)所有者地位，讓其享有企業(yè)剩余索取權(quán)，這不但是對(duì)原有企業(yè)理論的突破，也是正在形成的社會(huì)現(xiàn)實(shí)。在今天，給管理者發(fā)放獎(jiǎng)金、分紅、配股，已成為許多企業(yè)的共同做法?？傊?，承認(rèn)智力資源要素參加分配，承認(rèn)智力資本擁有者在企業(yè)中的所有者地位，也就承認(rèn)了企業(yè)所有權(quán)應(yīng)該由智力資本擁有者與資本所有者共同分享、合理安排，從而建立企業(yè)剩余在各類企業(yè)所有者之間的高效合理的分配結(jié)構(gòu)…。

經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐，我國(guó)已實(shí)行了多種針對(duì)企業(yè)高管的資本化方案，其中年薪制在1992年開(kāi)始在全國(guó)范圍內(nèi)推廣，目前已比較成熟。以業(yè)績(jī)股票計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃等為代表的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在近幾年成為新的熱點(diǎn)，目前很多上市公司借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，對(duì)高管長(zhǎng)期激勵(lì)方法做出了許多積極的探索，積累了很多的經(jīng)驗(yàn)。

一、上市公司高管人員智力資源資本化方法

1．年薪制方法

企業(yè)高管人員年薪制是以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期以年度為單位，確定高管人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收人的薪資報(bào)酬制引。高管人員年薪一般由基薪和風(fēng)險(xiǎn)收人兩部分組成。基薪是高管的“基本身價(jià)”，是其勞動(dòng)報(bào)酬，主要起保障性作用，一般根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，并考慮本地區(qū)和本企業(yè)職工平均工資收入水平來(lái)確定。風(fēng)險(xiǎn)收入則是高管人員的智力資本收益，要根據(jù)高管人員在經(jīng)營(yíng)期間企業(yè)上繳利稅、企業(yè)資產(chǎn)保值增值等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素來(lái)確定。風(fēng)險(xiǎn)收入在年薪收人中所占份額往往大于基薪收入，是年薪制激勵(lì)作用的主要體現(xiàn)。在實(shí)行年薪制的同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等，企業(yè)一般都應(yīng)建立風(fēng)險(xiǎn)抵押制度，風(fēng)險(xiǎn)抵押金是經(jīng)營(yíng)者用個(gè)人財(cái)產(chǎn)為自己的經(jīng)營(yíng)行為所作的擔(dān)保，風(fēng)險(xiǎn)抵押制度是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要舉措。但對(duì)年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為通過(guò)高薪來(lái)調(diào)動(dòng)高管人員的積極性，因?yàn)樗瑫r(shí)還是一種風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，通過(guò)把高管人員的責(zé)任和利益、成果和所得緊密地結(jié)合起來(lái)而促使企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值，成為保護(hù)出資者利益的一種手段。高管人員年薪的高低，除了企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)和平均收人水平等因素外，主要取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞。風(fēng)險(xiǎn)收入可能是正數(shù)甚至超過(guò)原定額，也可能是負(fù)數(shù)甚至要從基薪或風(fēng)險(xiǎn)抵押金中扣除?？梢哉f(shuō)年薪制的風(fēng)險(xiǎn)特性超過(guò)了高薪特點(diǎn)。

2．業(yè)績(jī)股票或業(yè)績(jī)單位方法

業(yè)績(jī)股票是一種基于公司績(jī)效的股權(quán)激勵(lì)方法，基于公司績(jī)效的長(zhǎng)期激勵(lì)方法是指允許企業(yè)高管與企業(yè)所有者共同分享企業(yè)利潤(rùn)的一種激勵(lì)方法，企業(yè)根據(jù)盈利狀況決定是否進(jìn)行利潤(rùn)分享和利潤(rùn)分享的比例。實(shí)施方法是：企業(yè)允諾根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)(又稱績(jī)效周期)預(yù)定的長(zhǎng)期績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，在績(jī)效周期結(jié)束后從公司稅后凈利潤(rùn)中提取一定比例的激勵(lì)基金給予被授予人作為獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬。

業(yè)績(jī)股票，是指公司根據(jù)被激勵(lì)者業(yè)績(jī)水平，以普通股作為長(zhǎng)期激勵(lì)方法支付給經(jīng)營(yíng)者。通常是公司在計(jì)劃期初確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在計(jì)劃期末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司授予一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股票。另一種與業(yè)績(jī)股票在操作和作用上相類似的長(zhǎng)期激勵(lì)方法是業(yè)績(jī)單位，它和業(yè)績(jī)股票的區(qū)別在于業(yè)績(jī)股票是授予股票，而業(yè)績(jī)單位是授予現(xiàn)金。目前，業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃是我國(guó)上市公司采用得最多的一種股權(quán)激勵(lì)方式，這種方式通常顯著地增加了公司高管人員的薪酬水平，但是增加的激勵(lì)基金大部分通常被要求用于購(gòu)買股票并在一定期內(nèi)予以鎖定。這樣一方面增強(qiáng)了公司高管的薪酬激勵(lì)，更重要的是將高管能夠?qū)崿F(xiàn)的報(bào)酬水平與公司業(yè)績(jī)水平聯(lián)系起來(lái)，從而對(duì)公司高管形成了長(zhǎng)期的激勵(lì)引。

3．股票增值權(quán)方法(SARS)

股票增值權(quán)是一種基于公司價(jià)值的股權(quán)激勵(lì)方法。公司價(jià)值是指企業(yè)股票市場(chǎng)價(jià)值的總值，該方法將公司高管智力資源資本化與資本市場(chǎng)結(jié)合起來(lái)，以公司股票價(jià)值增值為基礎(chǔ)，企業(yè)高管在未實(shí)際擁有企業(yè)股權(quán)的前提下和企業(yè)所有者一起分享公司價(jià)值增加帶來(lái)的收人，同時(shí)也承擔(dān)了股票價(jià)格下降帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

股票增值權(quán)是一種契約權(quán)。公司在計(jì)劃期初贈(zèng)與被授予人一定數(shù)量的公司名義股票(被授予人無(wú)需實(shí)際購(gòu)買公司股票)，允諾支付自授予日起到行權(quán)日期間的股票增值部分，即股票資本利得。一般情況下，不給予被授予人股票分紅權(quán)、配股權(quán)和表決權(quán)；根據(jù)合同的具體規(guī)定，通過(guò)現(xiàn)金、股票或現(xiàn)金與股票混合方式來(lái)支付股票增值權(quán)；被授予人擁有選擇行使日及行使數(shù)額的權(quán)力。股票增值權(quán)的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買賣股票，僅通過(guò)模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)差額。

第2篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

一、引言

20世紀(jì)初，經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特最早提出了創(chuàng)新理論，強(qiáng)調(diào)了生產(chǎn)技術(shù)的革新和生產(chǎn)方法的變革在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的重要作用；到20世紀(jì)70年代，門施、弗里曼、克拉克等用現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)方法驗(yàn)證熊彼特的觀點(diǎn)，并進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)新理論，自此創(chuàng)新也成為了熱門研究問(wèn)題并受到人們的普遍關(guān)注。而作為其重要組成部分的產(chǎn)品創(chuàng)新經(jīng)常被認(rèn)為是企業(yè)全球競(jìng)爭(zhēng)力的有利支撐，在當(dāng)前經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情況下，產(chǎn)品創(chuàng)新更加成為學(xué)術(shù)界與企業(yè)界的關(guān)注重點(diǎn)。相應(yīng)的，與產(chǎn)品創(chuàng)新相關(guān)的理論研究和實(shí)踐探索也越來(lái)越豐富。

產(chǎn)品創(chuàng)新研究最早起步于西方國(guó)家的新產(chǎn)品管理，20世紀(jì)70年代，美國(guó)成立了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理協(xié)會(huì)，標(biāo)志著產(chǎn)品創(chuàng)新管理系統(tǒng)化研究的開(kāi)始[1]。自此以后，國(guó)內(nèi)外學(xué)者與企業(yè)紛紛對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新展開(kāi)更為深入系統(tǒng)的研究。Bisbe et al.[2]在研究中將產(chǎn)品創(chuàng)新定義為獨(dú)特的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或營(yíng)銷方式，或者有別于現(xiàn)有產(chǎn)品的獨(dú)特方式。而經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的界定是實(shí)現(xiàn)具有改進(jìn)性能特征的產(chǎn)品或商品化，為消費(fèi)者提供客觀上新的或改進(jìn)的服務(wù)[3]。通俗來(lái)說(shuō)，產(chǎn)品創(chuàng)新可以被認(rèn)為是內(nèi)部生產(chǎn)或外部購(gòu)買一種對(duì)公司來(lái)說(shuō)較為新穎的產(chǎn)品或采用新穎獨(dú)特的生產(chǎn)方式。

當(dāng)前，關(guān)于產(chǎn)品創(chuàng)新與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間關(guān)系的研究結(jié)論存在著較大的差異。許多文獻(xiàn)表明，產(chǎn)品創(chuàng)新是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和公司績(jī)效的有效途徑[4-6]。因?yàn)楫a(chǎn)品創(chuàng)新可以增加產(chǎn)品效用，贏得更多的消費(fèi)者，從而拓寬銷售市場(chǎng)，并最終實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品與公司業(yè)績(jī)的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，因此產(chǎn)品創(chuàng)新已經(jīng)成為許多企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵。同時(shí)從這個(gè)意義上講，創(chuàng)新對(duì)于優(yōu)化組織資源并準(zhǔn)確進(jìn)行市場(chǎng)定位也同樣做出了突出的貢獻(xiàn)[4]。但同時(shí)，也有許多學(xué)者和企業(yè)認(rèn)為產(chǎn)品創(chuàng)新為企業(yè)帶來(lái)的成本壓力遠(yuǎn)高于其所帶來(lái)的收益的增加，因此越來(lái)越多的學(xué)者和企業(yè)呼吁對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的開(kāi)展實(shí)施更為嚴(yán)格的預(yù)算管理。例如Lin et al.[7]就指出，創(chuàng)新產(chǎn)生的巨大的成本對(duì)企業(yè)滿足股東需求來(lái)說(shuō)提出了巨大的挑戰(zhàn)。因此，在創(chuàng)新成本持續(xù)增長(zhǎng)并對(duì)公司收益施加壓力的情況下，如何控制產(chǎn)品創(chuàng)新成本已經(jīng)成為企業(yè)必須要考量的重要內(nèi)容。

綜上所述，當(dāng)前關(guān)于產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)影響的相關(guān)論點(diǎn)與論據(jù)是紛繁復(fù)雜的，產(chǎn)品創(chuàng)新與企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系是積極的或消極的都各有文獻(xiàn)支持與主張。因此，本文并不直接去證明產(chǎn)品創(chuàng)新與財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，而是將兩種觀點(diǎn)綜合起來(lái)研究，從預(yù)算管理的基本功能入手，通過(guò)對(duì)預(yù)算管理進(jìn)行不同的基本功能定位去判斷其對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的影響，進(jìn)而判斷產(chǎn)品創(chuàng)新和公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系。

二、預(yù)算管理在產(chǎn)品創(chuàng)新背景下的運(yùn)用

（一）預(yù)算管理的基本功能定位

Abernethy et al.[8]認(rèn)為，預(yù)算是管理中進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通的重要方式，它跟獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制共同作用，經(jīng)常用來(lái)促進(jìn)低層管理者為公司的發(fā)展戰(zhàn)略獻(xiàn)身。文獻(xiàn)表明，預(yù)算往往對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)起到支撐的作用，通常被認(rèn)為是組織中運(yùn)用最廣泛的管理工具之一[9-10]。還有文獻(xiàn)舉例說(shuō)明，預(yù)算經(jīng)常用來(lái)扮演計(jì)劃或控制的角色[11-12]，預(yù)算的不同用途可能會(huì)影響產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響程度。

預(yù)算管理最基本的功能正如著名會(huì)計(jì)學(xué)教授Zimmerman歸納的：“預(yù)算是一項(xiàng)可以對(duì)公司中的各種活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)的決策制定工具，同時(shí)也是對(duì)行為實(shí)施控制的一項(xiàng)工具”[13]。簡(jiǎn)單來(lái)講，預(yù)算的最基本功能即決策與控制。

1.預(yù)算管理的決策功能與判斷依據(jù)

決策是指通過(guò)預(yù)算過(guò)程，將組織中某些專屬知識(shí)和信息傳遞到組織中的另一部門，以便做出資源配置決策[13]。我國(guó)管理學(xué)教授周三多[14]認(rèn)為決策是人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而制定行動(dòng)計(jì)劃方案、并準(zhǔn)備實(shí)施的活動(dòng)，在這個(gè)活動(dòng)實(shí)施的過(guò)程中，涉及到很多與溝通、協(xié)調(diào)與資源配置相關(guān)的內(nèi)容。因此，本文認(rèn)為，若企業(yè)的預(yù)算管理主要涉及計(jì)劃、溝通、協(xié)調(diào)、與資源配置等內(nèi)容，則被認(rèn)為符合預(yù)算管理決策功能屬性。

2.預(yù)算管理的控制功能與判斷依據(jù)

控制是指以設(shè)定好的并層層分解的預(yù)算目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織內(nèi)的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，并將績(jī)效與報(bào)酬掛鉤，起到控制組織行為的目的?？刂乒δ苤饕ń?jīng)營(yíng)控制、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)功能。因此，本文認(rèn)為若企業(yè)的預(yù)算管理主要通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)制定、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，并以考核結(jié)果為依據(jù)進(jìn)行改進(jìn)的，則被認(rèn)為符合預(yù)算管理控制功能屬性。

（二）預(yù)算管理背景下的產(chǎn)品創(chuàng)新

有證據(jù)表明，以控制為目的進(jìn)行預(yù)算通常依賴于高度的確定性與輸出測(cè)量的準(zhǔn)確性[15-16]。因?yàn)樵S多公司進(jìn)行預(yù)算的過(guò)程中忽略了研發(fā)活動(dòng)的成本與效益之間的關(guān)系，從而限制了預(yù)算管理的有效性。由于企業(yè)很難評(píng)估創(chuàng)新活動(dòng)產(chǎn)生的確切成本，因此當(dāng)以控制為預(yù)算的基本功能時(shí)，它很難保證產(chǎn)品創(chuàng)新所能帶來(lái)的效益的增加超過(guò)研發(fā)成本，從而提高公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。

相比之下，Bisbe et al.的研究結(jié)果認(rèn)為，如果企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能，產(chǎn)品創(chuàng)新會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極的影響。許多學(xué)者認(rèn)為，在企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時(shí)，預(yù)算過(guò)程無(wú)需做到十分精確，在做出最終決定之前，?理人都可以根據(jù)實(shí)施反饋的結(jié)果開(kāi)展其他的可行的決策。綜上所述，本文認(rèn)為企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)公司業(yè)績(jī)有積極影響。

總之，通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的閱讀，本文發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)以控制為預(yù)算的基本功能時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的積極影響低于企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時(shí)的影響。由此提出假設(shè)1和假設(shè)2。

H1：產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

H2：當(dāng)企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響強(qiáng)于企業(yè)以控制為預(yù)算的基本功能時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)

制造業(yè)是推動(dòng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的支柱產(chǎn)業(yè)之一。它是一國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力提升的重要力量，一定程度上也可以代表一個(gè)國(guó)家的生產(chǎn)力水平。我國(guó)制造業(yè)相比較其他行業(yè)，基礎(chǔ)比較完善，保持了較好的發(fā)展態(tài)勢(shì)，因此本文選擇制造業(yè)作為研究對(duì)象，從而使研究的結(jié)果更具有代表性。

本文選取了滬市A股上市的597家制造業(yè)企業(yè)2013―2015年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，因?yàn)槠髽I(yè)從研發(fā)投入轉(zhuǎn)化到創(chuàng)新產(chǎn)品需要一定周期，本文將研發(fā)并生產(chǎn)出創(chuàng)新產(chǎn)品的周期設(shè)定為2年，因此將2014年1月1日后上市的119家制造業(yè)企業(yè)從樣本中予以剔除；同時(shí)由于ST、*ST企業(yè)為財(cái)務(wù)狀況或其他狀況出現(xiàn)異常的上市公司，研究該類企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系沒(méi)有較大價(jià)值，因此將研究周期內(nèi)曾為ST或*ST的53家制造業(yè)上市公司從總體樣本中予以剔除；同時(shí)由于本文研究的是產(chǎn)品創(chuàng)新與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，因此沒(méi)有創(chuàng)新支出的企業(yè)以及歸屬于制造業(yè)但屬于類金融產(chǎn)業(yè)的企業(yè)也不具有參考價(jià)值，因此，將2013―2015年三年中均未發(fā)生研發(fā)支出的30家上市公司以及1家類金融公司從總體樣本中予以剔除，因此本文的樣本共394家企業(yè)。本文樣本涉及的所有數(shù)據(jù)主要從Wind金融資訊軟件、上海證券交易所、巨潮資訊網(wǎng)以及企業(yè)官網(wǎng)等途徑獲取。

（二）變量定義

1.因變量

因變量用來(lái)測(cè)度企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效?？?jī)效是企業(yè)達(dá)成特定目標(biāo)的程度，是一??多維概念。評(píng)估績(jī)效的方式可以從許多方面來(lái)加以衡量，現(xiàn)有研究大多是采用企業(yè)獲利率、營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、投資回報(bào)率或資產(chǎn)回報(bào)率等財(cái)務(wù)性指標(biāo)來(lái)作為衡量績(jī)效的方法[17]。

企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效不止包括財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，而且應(yīng)該包含成長(zhǎng)能力、營(yíng)運(yùn)能力、盈利能力和償債能力方面的指標(biāo)。因此本文通過(guò)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率（NPGR）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（TAT）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）以及速凍比率（QR）這4個(gè)指標(biāo)分別對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)、營(yíng)運(yùn)、盈利以及償債這4個(gè)能力進(jìn)行判斷。

2.自變量

自變量由綜合創(chuàng)新支出（CIE）構(gòu)成，CIE又主要由制造業(yè)自主創(chuàng)新能力綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)（CEI）以及研發(fā)支出（R&D）組成。

其中，制造業(yè)自主創(chuàng)新能力綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要借鑒肖德云等在《我國(guó)制造業(yè)自主創(chuàng)新能力綜合評(píng)價(jià)》一文中關(guān)于制造業(yè)自主創(chuàng)新綜合評(píng)價(jià)的相關(guān)數(shù)據(jù)與結(jié)論。該文發(fā)表于2010年，當(dāng)時(shí)對(duì)制造業(yè)的分類僅涉及國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類與代碼（GB/4754-2011）中的前29類細(xì)分行業(yè)，因此本文也同樣對(duì)作為統(tǒng)計(jì)樣本的394家制造業(yè)上市公司進(jìn)行29類行業(yè)細(xì)分，并從外資企業(yè)研發(fā)、產(chǎn)學(xué)研合作、創(chuàng)新投入、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新績(jī)效5個(gè)方面進(jìn)行制造業(yè)自主創(chuàng)新綜合評(píng)價(jià)分析。綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)表見(jiàn)表1。

R&D活動(dòng)的規(guī)模和強(qiáng)度指標(biāo)反映一個(gè)企業(yè)的科技實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，其中R&D活動(dòng)的規(guī)模為絕對(duì)指標(biāo)，R&D活動(dòng)強(qiáng)度指標(biāo)則為相對(duì)指標(biāo)，因制造業(yè)自主創(chuàng)新能力綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為固定系數(shù)，因此本文研究使用R&D絕對(duì)指標(biāo)便于比較和分析。

3.控制變量

本文以預(yù)算管理的決策功能和控制功能作為控制變量，分別對(duì)在決策功能下產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響以及在控制功能下創(chuàng)新對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響進(jìn)行分析。

本文研究的所有變量定義如表2所示。

四、實(shí)證分析

（一）相關(guān)性分析

表3的結(jié)果顯示，2013年和2014年CIE與NPGR以及ROE在1%的水平上顯著相關(guān)，與QR在5%的水平上顯著相關(guān)，同時(shí)CIE與TAT的相關(guān)性不顯著。2015年CIE與NPGR、TAT以及ROE在1%的水平上顯著相關(guān)，同時(shí)CIE與QR的相關(guān)性不顯著。綜上所述，從三年的相關(guān)性分析結(jié)果可以看出，CIE與代表企業(yè)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的四個(gè)指標(biāo)在不同年份均出現(xiàn)過(guò)顯著相關(guān)的情況，因此，本文認(rèn)為，CIE與NPGR、TAT、ROE以及QR存在一定的相關(guān)性，即證實(shí)了產(chǎn)品創(chuàng)新會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)產(chǎn)生一定的影響，但是該影響的程度還需要通過(guò)回歸分析進(jìn)行進(jìn)一步的分析。

（二）回歸分析

1.企業(yè)以控制為預(yù)算的基本功能時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響

表4的結(jié)果顯示，僅在2015年，CIE與TAT以及ROE正相關(guān)，其他數(shù)據(jù)的相關(guān)性并不顯著。表明在企業(yè)以控制為預(yù)算的基本功能時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的積極影響較弱。

2.企業(yè)以決策為預(yù)算的基本功能時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的影響

表5的結(jié)果顯示，2013年，CIE與NPGR以及TAT正相關(guān)，其他數(shù)據(jù)的相關(guān)性并不顯著；2014年，CIE與NPGR以及TAT正相關(guān)，其他數(shù)據(jù)相關(guān)性不顯著；2015年，CIE與TAT以及QR正相關(guān)，其他數(shù)據(jù)的相關(guān)性并不顯著。

通過(guò)對(duì)比表4與表5不難發(fā)現(xiàn)，表5中CIE與財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)的相關(guān)性明顯強(qiáng)于表4中反映的結(jié)果，即當(dāng)企業(yè)以決策作為預(yù)算的基本功能時(shí)，產(chǎn)品創(chuàng)新對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)的積極影響強(qiáng)于企業(yè)以控制作為預(yù)算的基本功能時(shí)的影響，證明了本文H2的正確性。

五、研究結(jié)論與啟示

第3篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

一、公司問(wèn)題

隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，股東股權(quán)結(jié)構(gòu)日益分散，公司股東從兩權(quán)分離中獲得巨大的利益，但同時(shí)這種機(jī)制所帶來(lái)的負(fù)面影響也是十分巨大的?？刂茩?quán)由所有者轉(zhuǎn)移到經(jīng)營(yíng)管理者手中，而管理者的個(gè)人利益又常常與股東利益相悖，這就產(chǎn)生了公司的新問(wèn)題，即股東在失去了公司直接控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)之后，應(yīng)如何激勵(lì)、制約和監(jiān)督公司經(jīng)理層，使他們依法經(jīng)營(yíng)，并能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)股東的利潤(rùn)最大化而盡職盡力的工作。

高管薪酬制度作為內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)中最主要的部分，如何通過(guò)調(diào)整高管薪酬制度，使其更加合理有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，最大化的發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng)成為主要的研究問(wèn)題。內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)雖然是公司規(guī)定好的責(zé)任與權(quán)利的分布，股東大會(huì)下設(shè)立董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，董事會(huì)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策，監(jiān)事會(huì)專門監(jiān)督董事、經(jīng)理的行為。但是由于股東和人、監(jiān)事會(huì)人員之間的利益關(guān)系的復(fù)雜性以及價(jià)值觀的不同，都會(huì)產(chǎn)生股東與人之間的決策沖突或者股東、人的決策與企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值的沖突等等。

二、高管薪酬的激勵(lì)作用解決問(wèn)題

解決問(wèn)題的方法之一就是通過(guò)制定適當(dāng)?shù)母吖苄匠曛贫龋塾诠竟蓶|、董事、經(jīng)理等之間的權(quán)利分配和利益制衡關(guān)系，對(duì)公司管理者行為事實(shí)有效的激勵(lì)和控制，確保公司管理者的行為符合股東的利益。

公司高管作為者，其工作的效率和質(zhì)量直接影響著公司運(yùn)作過(guò)程中可以為企業(yè)帶來(lái)多少直接的和潛在的現(xiàn)金流。高管作為產(chǎn)生企業(yè)績(jī)效的上游部位，其與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系應(yīng)該是雙向的。一方面高管促使企業(yè)績(jī)效的產(chǎn)生，另一方面，企業(yè)價(jià)值的產(chǎn)生使得高管得到相應(yīng)的回報(bào)，這種回報(bào)可以是通過(guò)固定的鼓勵(lì)分紅，也可以是激勵(lì)機(jī)制中得到的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)賞。

高管的主觀能動(dòng)性和本身?yè)碛屑夹g(shù)、專業(yè)知識(shí)的程度影響到資源在利用過(guò)程中損耗量、投入與產(chǎn)出比例等，這些都直接影響到企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品的成本和銷售產(chǎn)品后可以得到的利潤(rùn)。一個(gè)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升，其實(shí)是由企業(yè)各個(gè)方面的資源、技術(shù)、技能組合影響的。高管作為凝合企業(yè)資源、技術(shù)和技能的指揮者，其自身專業(yè)知識(shí)和個(gè)人素質(zhì)影響著企業(yè)治理機(jī)制決策方案的執(zhí)行和對(duì)市場(chǎng)方向判斷的效力?，F(xiàn)代企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)越來(lái)越依賴于高管為主的核心能力帶來(lái)的價(jià)值。高管通過(guò)其日常的經(jīng)營(yíng)決策活動(dòng)可以直接和間接的增加企業(yè)績(jī)效。直接的企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)就是現(xiàn)金流的增加。作為企業(yè)現(xiàn)金流最根本的驅(qū)動(dòng)因素，高管創(chuàng)造出可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)營(yíng)收入和其他類型價(jià)值的創(chuàng)新成果。所以如何通過(guò)完善薪酬制度更好的發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)至關(guān)重要。

三、薪酬的結(jié)構(gòu)

公司的薪酬構(gòu)成受到諸多因素的影響，外在因素有國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)體制、生活水平等，以及內(nèi)在因素公司發(fā)展水平，規(guī)模大小等。所以不同的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不盡相同。但是每個(gè)企業(yè)的薪酬總體的結(jié)構(gòu)大致相同，一般都包括薪酬、獎(jiǎng)金、緊貼、補(bǔ)貼這個(gè)四個(gè)基本組成部分。薪酬的制定一般情況下是根據(jù)職工所在的崗位的特點(diǎn)和本人的勞動(dòng)能力，貢獻(xiàn)大小而制定的。獎(jiǎng)金主要是在保證員工付出可以得到回報(bào)的前提下，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，使其更加的努力工作，以更高的工作效率創(chuàng)造更多的效益，做出更多的貢獻(xiàn)。緊貼是一種特殊的附加薪酬，是給在特殊勞動(dòng)環(huán)境下職工的一種補(bǔ)償。既可以是精神的補(bǔ)償也可以是物質(zhì)上的補(bǔ)償。補(bǔ)助是為了保證職工的正常生活，減少外界條件變化對(duì)其基本生活的影響，如物價(jià)補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。

四、薪酬的影響因素

除了外部環(huán)境因素（政府法令、工會(huì)、勞動(dòng)市場(chǎng)等），影響高管薪酬的因素主要有：

（一）公司業(yè)績(jī)。公司業(yè)績(jī)對(duì)于高管薪酬的影響比較復(fù)雜，也許不是很直接，但是高管薪酬卻又與公司業(yè)績(jī)有千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。根據(jù)報(bào)酬—績(jī)效契約理論，經(jīng)理的報(bào)酬是由公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所決定的。業(yè)績(jī)?cè)礁?，高管可以獲得更多的獎(jiǎng)金和提高薪金等級(jí)的可能性。

（二）公司規(guī)模。公司規(guī)模是決定管理人員薪酬的主要因素之一。由于管理人員在大型公司會(huì)負(fù)有更多的責(zé)任，同樣大規(guī)模的公司在聘用管理人員的時(shí)候會(huì)有更高的能力要求，所以大規(guī)模的公司會(huì)制定相對(duì)較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）公司成長(zhǎng)性。一個(gè)公司處于不同的成長(zhǎng)階段，對(duì)高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)不同。因?yàn)楣咎幱诔砷L(zhǎng)性較高階段的時(shí)候，其未來(lái)現(xiàn)金流的不確定性會(huì)越大，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)相應(yīng)的更高。所以這個(gè)時(shí)候高管的各種福利，津貼得到的補(bǔ)償也會(huì)相應(yīng)的較高，其薪酬水平也會(huì)較一般成長(zhǎng)性公司高。

（四）國(guó)有股比重。當(dāng)一個(gè)公司的國(guó)有股比重較高的時(shí)候，政府就具有更多的話語(yǔ)權(quán)，就會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬產(chǎn)生一定的壓力，使得高管的報(bào)酬降低。

五、提高薪酬激勵(lì)效應(yīng)的措施

提高高管薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，就是改善高管薪酬契約，減少所有者和管理者之間的成本，降低高管薪酬契約涉及的交易成本，提高基于企業(yè)績(jī)效的高管人員激勵(lì)效果。

通過(guò)完善高管薪酬，來(lái)解決控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，以及控制者與所有者利益的對(duì)立的問(wèn)題，使得高管利益與股東利益趨于一直，保證股東的利益最大化，是制定高管薪酬的最終目標(biāo)。在完成這一目標(biāo)時(shí)候又要使成本最小，保證目標(biāo)最大化實(shí)現(xiàn)和成本最小化兩者的均衡是高管薪酬制度難點(diǎn)所在?？刂瞥杀镜膬?nèi)部機(jī)制中最經(jīng)典的是管理者激勵(lì)契約。在管理者的激勵(lì)契約中，管理者必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)才能使委托人預(yù)期效用最大化。

（一）高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤

高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，使得高管在進(jìn)行決策的時(shí)候會(huì)以企業(yè)業(yè)績(jī)的提高為目標(biāo)。因?yàn)樯鲜泄疽?guī)模、上市年限、所有制性質(zhì)以及公司業(yè)績(jī)與高管薪酬呈正相關(guān)關(guān)系，所以選擇指標(biāo)的時(shí)候要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模和環(huán)境制定。經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)盈利能力、經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)能力、資產(chǎn)質(zhì)量以及償債能力等，同時(shí)高管薪酬既要包括短期業(yè)績(jī)也要包括長(zhǎng)期業(yè)績(jī)。防止高管只為短期業(yè)績(jī)的提高獲得自己的利益而以犧牲企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?yōu)榇鷥r(jià)。建立全面綜合的業(yè)績(jī)考核體系，不能是單一的工資或者純粹經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

（二）多種激勵(lì)措施相結(jié)合

高管薪酬在以現(xiàn)金激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩部分為主的情況下，添加適合企業(yè)成長(zhǎng)階段的其他獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。這些輔助獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目適合企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、成長(zhǎng)階段。外在激勵(lì)因素和內(nèi)在激勵(lì)因素相結(jié)合，保證激勵(lì)作用最大化。重視物質(zhì)和精神并重。一般上市較早且年限較多的公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、資產(chǎn)規(guī)模和管理機(jī)制都相對(duì)較優(yōu)，因此公司就會(huì)具有支付更高薪酬給高管人員的能力。公司上市較早、年限較多在一定程度上可以反映出高管的個(gè)人能力和努力程度。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)上市公司中所占比重較大，然而其行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度、市場(chǎng)化程度都比較低，因此造成高管市場(chǎng)價(jià)格信息反應(yīng)較慢、信息傳輸?shù)乃俣容^慢、高管人員工資調(diào)整速度也相應(yīng)較慢的局面。

（三）高管薪酬公平性與競(jìng)爭(zhēng)性兼并

高管薪酬制度要保證高管薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。公平是為了保證高管在完成規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)后可以得到相信的獎(jiǎng)勵(lì)。保證付出可以得到獎(jiǎng)勵(lì)，否則他們的積極性和主動(dòng)性會(huì)被打消。但同時(shí)要保證薪酬制度內(nèi)部規(guī)定的競(jìng)爭(zhēng)性，保證那些有實(shí)力的創(chuàng)新的人才可以得到更多的獎(jiǎng)勵(lì)，從而進(jìn)一步提高高管工作的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊偉國(guó)，高峰.委托理論下高管薪酬研究的新進(jìn)展[J].理論探討，2009（2）.

[2]黃再勝，曹雷.國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的制度性困境與出路[J].學(xué)術(shù)月刊，2008（8）.

[3]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效——一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000，1：24-30.

第4篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，

第一，協(xié)助達(dá)成企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，激勵(lì)方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。如果引入股權(quán)激勵(lì)，考核指標(biāo)的設(shè)置并不單單只是注重當(dāng)年的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，還注重企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而且長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案還設(shè)定部分獎(jiǎng)勵(lì)卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內(nèi)的業(yè)績(jī)，并關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

其次，激勵(lì)方案的實(shí)施能夠創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內(nèi)的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權(quán)激勵(lì)方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。

第二，業(yè)績(jī)激勵(lì)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤(rùn)的權(quán)力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì)因?yàn)樽约汗ぷ鞯暮脡亩@得獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，這種預(yù)期具有一種強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用，會(huì)提高員工的積極性和創(chuàng)造性。利益驅(qū)動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的收益，還能增強(qiáng)員工的歸屬感。

四種激勵(lì)方案及實(shí)施障礙

在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)下，各類型的企業(yè)均實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分?jǐn)偣蓹?quán)激勵(lì)的成本，也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無(wú)法采用股票期權(quán)，期股等常用的股權(quán)激勵(lì)工具，非上市公司能使用的激勵(lì)方案主要有：

虛擬股票

虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵(lì)對(duì)象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。

然而，虛擬股票的激勵(lì)方案有其自身的問(wèn)題與障礙。

首先，價(jià)格制定需要一定的依據(jù)。對(duì)于該問(wèn)題，企業(yè)一般會(huì)通過(guò)聘請(qǐng)薪酬方面的咨詢專家，結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，選擇定的標(biāo)準(zhǔn)(一般是財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn))對(duì)虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過(guò)專業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jī)的真實(shí)數(shù)據(jù)，也可體現(xiàn)激勵(lì)方案的公平性和合理性。

其次，引發(fā)現(xiàn)金支出風(fēng)險(xiǎn)。雖然該激勵(lì)方式不會(huì)影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權(quán)結(jié)構(gòu)，但企業(yè)會(huì)因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì)通過(guò)設(shè)立專門的基金予以解決。

再次，潛伏“道德風(fēng)險(xiǎn)”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開(kāi)性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì)監(jiān)督，而虛擬股票激勵(lì)方式又將激勵(lì)對(duì)象收益與未來(lái)業(yè)績(jī)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內(nèi)部人”的激勵(lì)對(duì)象則可利用信息不對(duì)稱人為地提高企業(yè)業(yè)績(jī)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險(xiǎn)”需相對(duì)應(yīng)的配套措施予以彌補(bǔ)。

業(yè)績(jī)單位

業(yè)績(jī)單位是指企業(yè)每年預(yù)先給激勵(lì)對(duì)象制定考核與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，績(jī)效考核方法、獎(jiǎng)金分配比例、獎(jiǎng)金發(fā)放方法等，若激勵(lì)對(duì)象完成考核指標(biāo)，則實(shí)施業(yè)績(jī)單位激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)一般在實(shí)施過(guò)程中，將獎(jiǎng)勵(lì)基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結(jié)束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險(xiǎn)基金的形式由企業(yè)代為保管，當(dāng)激勵(lì)對(duì)象合同期結(jié)束之后再以現(xiàn)金形式發(fā)放。但是，如果激勵(lì)對(duì)象在工作中對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況酌情從風(fēng)險(xiǎn)基金中扣除部分獎(jiǎng)勵(lì)。在業(yè)績(jī)單位激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象只擁有企業(yè)收益的分配權(quán)，沒(méi)有企業(yè)增值收益，沒(méi)有所有權(quán)，沒(méi)有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。

相對(duì)其它激勵(lì)模式，業(yè)績(jī)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jī)單位激勵(lì)模式一般會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)基金予以配合使用，進(jìn)而強(qiáng)化激勵(lì)效果。通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)基金，在現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)中增加股份收益，也就是說(shuō)，企業(yè)可以用沒(méi)有發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象的風(fēng)險(xiǎn)基金購(gòu)買公司股份，將股份的分紅收益和兌現(xiàn)后的增值收益，計(jì)入風(fēng)險(xiǎn)基金中。而當(dāng)激勵(lì)計(jì)劃結(jié)束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險(xiǎn)基金全額發(fā)放給激勵(lì)對(duì)象。由此可見(jiàn)，風(fēng)險(xiǎn)基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵(lì)；激勵(lì)對(duì)象也會(huì)為了提高風(fēng)險(xiǎn)基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jī)，一定程度上增強(qiáng)業(yè)績(jī)單元的長(zhǎng)期激勵(lì)性。

“賬面”增值權(quán)

“賬面”增值權(quán)是指具有企業(yè)增值收益權(quán)利的“賬面”性股票的激勵(lì)方式，其沒(méi)有分紅權(quán)、所有權(quán)、表決權(quán)。其具體又分為購(gòu)買型和虛擬型兩種。其中，購(gòu)買型是指在激勵(lì)計(jì)劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購(gòu)買一定數(shù)量的“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購(gòu)。而虛擬型則是指在期初不需通過(guò)購(gòu)買，而是由企業(yè)無(wú)償授予“賬面”股份，在期末根據(jù)企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數(shù)量來(lái)計(jì)算激勵(lì)對(duì)象的收益。

這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題尤為突出。由于賬面”增值權(quán)沒(méi)有虛擬股權(quán)的當(dāng)期的分紅權(quán)收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jī)掛鉤，因而更易導(dǎo)致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jī)水平。

限制性股票

第5篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】經(jīng)濟(jì)增加值;凈現(xiàn)值;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià);資本成本

一、經(jīng)濟(jì)增加值與凈現(xiàn)值的相關(guān)含概念

經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added,簡(jiǎn)稱EVA)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法是由美國(guó)Stern Stewart管理咨詢公司于1991年提出的,是指從稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除包括權(quán)益和債務(wù)的所有資本成本后的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn),是公司業(yè)績(jī)度量的指標(biāo),衡量企業(yè)創(chuàng)造的股東財(cái)富的多少。它的核心思想是,一個(gè)公司只有在其資本收益超過(guò)為獲得該收益所投入的資本的全部成本時(shí),才是企業(yè)真正獲得的利潤(rùn),亦即股東財(cái)富的凈增加值。

而凈現(xiàn)值(Net Present Value,簡(jiǎn)稱NPV)是反映投資方案在計(jì)算期內(nèi)獲利能力的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。投資方案的凈現(xiàn)值是指用一個(gè)預(yù)定的基準(zhǔn)收益率(或設(shè)定的折現(xiàn)率),分別把整個(gè)計(jì)算期間內(nèi)各年所發(fā)生的凈現(xiàn)金流量都折現(xiàn)到投資方案開(kāi)始實(shí)施時(shí)的現(xiàn)值之和。

二者都可以用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)和項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī),但深究它們的關(guān)系和在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面的不同,卻發(fā)現(xiàn)其中又有優(yōu)劣。

二、經(jīng)濟(jì)增加值與凈現(xiàn)值的關(guān)系

經(jīng)濟(jì)增加值只是一種計(jì)算利潤(rùn)時(shí)核算所用資本成本的方法。與只計(jì)債務(wù)資本利息的會(huì)計(jì)收益相比,經(jīng)濟(jì)增價(jià)值計(jì)算成本的范圍既包括債務(wù)資本也包括權(quán)益資本。并且,因?yàn)榻?jīng)濟(jì)增加值傾向于使用現(xiàn)金流量而非會(huì)計(jì)收益,所以它認(rèn)為資本的變化將影響現(xiàn)金流量。例如,當(dāng)啟動(dòng)一個(gè)項(xiàng)目時(shí),因?yàn)橐Ц洞罅康馁Y本支出,如機(jī)器、土地等,所以項(xiàng)目的期初現(xiàn)金流量C0很可能為負(fù)。同樣,在項(xiàng)目的截止日,企業(yè)投資者會(huì)以現(xiàn)金形式收回資本,因?yàn)檎叟f后的資本資產(chǎn)可以按殘值出售。資本的減少將會(huì)使末期現(xiàn)金流量CT變大,即使在最后一年中項(xiàng)目的利潤(rùn)并非很大。不僅如此,有可能還會(huì)存在額外資本支出,資本設(shè)備的出售以及由于經(jīng)濟(jì)折舊而導(dǎo)致的資本價(jià)值的下降。我們用經(jīng)濟(jì)折舊來(lái)表示資本殘值的減少,它可以由某一時(shí)段末期項(xiàng)目資本資產(chǎn)的市場(chǎng)價(jià)格與其在項(xiàng)目期初的價(jià)格比較來(lái)估計(jì)出。

用如下方法,EVA試圖考慮在某一投資項(xiàng)目中資本對(duì)現(xiàn)金流的影響。

1.EVA計(jì)算公式為:(POAWACC)× 總資本 = 稅后利潤(rùn) WACC × 總資本

2.項(xiàng)目?jī)衄F(xiàn)金流量=稅后利潤(rùn)+折舊-資本變動(dòng)(資本變動(dòng)包括資本支出、營(yíng)運(yùn)資本變動(dòng))

3.將1代入2,得:

凈現(xiàn)金流量 = 稅后利潤(rùn) + 折舊 - 資本變動(dòng)

= EVA + WACC× 總資本 + 折舊 - 資本變動(dòng)

當(dāng)考慮到貨幣時(shí)間價(jià)值時(shí),第i期的凈現(xiàn)金流量為:

Ci = EVAi + WACC × Fi-1 +(Fi-1 Fi)

其中:C為i期凈現(xiàn)金流量

Fi為i期期末項(xiàng)目資本性資產(chǎn)的賬面價(jià)值

Fi-1-Fi為i-1期到i期占用資本減少額(經(jīng)濟(jì)折舊或資本出售)。

上公式還是可變?yōu)镋VAi = Ci WACC × Fi-1 -(Fi-1-Fi)

如果將公式中Fi-1項(xiàng)合并,可得:

EVAi = Ci + Fi - Fi-1(1 + WACC)

a.當(dāng)處于期初時(shí),即I = 0時(shí),EVA0 = C0 + F0

b.當(dāng)處于期末時(shí),即I = T時(shí),EVAT = CT - FT-1(1 + WACC)

則將期初到期末各期的EVA貼現(xiàn)到期初(以WACC作為貼現(xiàn)率):

貼現(xiàn)后EVA=

因此,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看貼現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值就等于項(xiàng)目的凈現(xiàn)值,他們都體現(xiàn)了企業(yè)所有者追求股東財(cái)富最大化的目標(biāo)。雖然如此,但就業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面,二者卻有很大不同。

三、經(jīng)濟(jì)增加值和凈現(xiàn)值在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的不同

經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)之所以戰(zhàn)勝與其相似的凈現(xiàn)值指標(biāo),成為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)到目前為止最好的手段,主要是基于以下幾點(diǎn)原因:

1.數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)不同

從凈現(xiàn)值的定義以及計(jì)算方法中,我們可以看出,它是以現(xiàn)金流量為計(jì)算基礎(chǔ)的。并且它隱含的前提條件有:資本市場(chǎng)是有效率的;企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境是確定的;企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)穩(wěn)定;企業(yè)未來(lái)現(xiàn)金流序列可預(yù)期且為正值等。所以,項(xiàng)目經(jīng)理在進(jìn)行投資方案決策時(shí),要預(yù)測(cè)出備選方案的生命周期以及每年的凈現(xiàn)金流量。計(jì)算出項(xiàng)目?jī)衄F(xiàn)值后,若其大于零,則方案可行,反之則不可行。在所有NPV大于零的項(xiàng)目中,項(xiàng)目經(jīng)理還要選擇凈現(xiàn)值最大的方案,以增加股東價(jià)值。因此,只要前提條件稍有變化,凈現(xiàn)值指標(biāo)將失去作用。

但是,經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算以總資產(chǎn)收益率為基礎(chǔ),通過(guò)一系列調(diào)整,計(jì)算出剔除了資本成本之后的項(xiàng)目盈余。并且經(jīng)濟(jì)增加值的數(shù)據(jù)取之于容易獲得的財(cái)務(wù)報(bào)表渠道,通過(guò)對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的調(diào)整和分析得來(lái),反映出公司營(yíng)運(yùn)的真實(shí)狀況及股東價(jià)值的創(chuàng)造和毀損程度。并且,資本成本還是資本預(yù)算中的一項(xiàng)必要投入,是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要因素。所以,經(jīng)濟(jì)增加值在企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面,優(yōu)于凈現(xiàn)值。

2.發(fā)揮的作用不同

從二者的計(jì)算公式,我們不難看出他們的作用是不同的。NPV,主要是對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言的,它的作用時(shí)間是整個(gè)項(xiàng)目期。在項(xiàng)目期內(nèi),通過(guò)比較各備選方案的最終凈現(xiàn)金流量的現(xiàn)值,選擇正的最大的凈現(xiàn)值投資方案以增加企業(yè)價(jià)值。因此,它是對(duì)產(chǎn)生價(jià)值增值與否的判斷,不能按年度將投資周期分解、確定投資期內(nèi)各年度經(jīng)營(yíng)狀況,只能在投資方案的生命周期結(jié)束后,通過(guò)比較實(shí)際的現(xiàn)金流量與方案決策時(shí)預(yù)測(cè)的現(xiàn)金流量,來(lái)檢驗(yàn)現(xiàn)金流量預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。

然而,當(dāng)公司用凈現(xiàn)值法確定了最佳投資方案后,經(jīng)營(yíng)者必須嚴(yán)格按照預(yù)定方案執(zhí)行,根據(jù)各期收益率和資本成本得到經(jīng)濟(jì)增加值,即通過(guò)保證在經(jīng)營(yíng)年度內(nèi)產(chǎn)生正的經(jīng)濟(jì)增加值,來(lái)保證整個(gè)方案最終實(shí)現(xiàn)預(yù)期的凈現(xiàn)值。如果在項(xiàng)目執(zhí)行的過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況與預(yù)期的現(xiàn)金凈流量和預(yù)定的貼現(xiàn)率WACC有差異,則及時(shí)地分析差異的原因,尋找糾偏措施,例如增加收入、降低成本等等,從而保證項(xiàng)目按照預(yù)定的計(jì)劃進(jìn)行。這樣,企業(yè)所有者即可在每個(gè)經(jīng)營(yíng)年度結(jié)束后,根據(jù)EVA的狀況來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效和設(shè)計(jì)薪酬制度。因此,經(jīng)濟(jì)增加值在財(cái)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面更具優(yōu)勢(shì)。

綜上,我們可以看出,二者在功能上的區(qū)別在于:NPV用于項(xiàng)目的選擇和決策,而EVA則用于項(xiàng)目期中的控制和評(píng)估。

四、EVA存在的缺陷

雖然經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面優(yōu)于凈現(xiàn)值,更優(yōu)于其他傳統(tǒng)指標(biāo),但其自身也存在一些缺陷。

1.經(jīng)濟(jì)增加值的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的各指標(biāo),其有效性自然而然受到會(huì)計(jì)制度合理性和會(huì)計(jì)信息真實(shí)性的限制。并且其在利用會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)需要將會(huì)計(jì)賬面價(jià)值調(diào)整為經(jīng)濟(jì)賬面價(jià)值,這可能并不符合成本效益原則。另外,為了增加計(jì)算結(jié)果的精確性,經(jīng)營(yíng)者需要做大量的調(diào)整,從而大大增加了計(jì)算的復(fù)雜度和難度,調(diào)整的有效性也令人懷疑。

2.經(jīng)濟(jì)增加值依賴于會(huì)計(jì)系統(tǒng)的各指標(biāo),但經(jīng)濟(jì)增加值根本無(wú)法識(shí)別上市公司會(huì)計(jì)報(bào)表中隱藏的虛假成分,這是經(jīng)濟(jì)增加值實(shí)踐中的最大問(wèn)題。

3.經(jīng)濟(jì)增加值利用的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)必須在會(huì)計(jì)利潤(rùn)基礎(chǔ)上扣除權(quán)益資本成本,而權(quán)益資本成本包括經(jīng)濟(jì)學(xué)中機(jī)會(huì)成本的概念,其計(jì)算具有一定的隨意性(如模型的選擇、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)的確定等),因此資本成本計(jì)算的準(zhǔn)確性難以確切衡量。

4.經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)激發(fā)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的短時(shí)傾向。根據(jù)經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo),如果某個(gè)經(jīng)理負(fù)責(zé)的項(xiàng)目目前收益比較好,其就會(huì)得到較高的獎(jiǎng)勵(lì)。未來(lái)即使虧損也可能與經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)關(guān),因?yàn)榈侥菚r(shí),經(jīng)理已經(jīng)有了很好的機(jī)會(huì)獲得提升或離開(kāi)公司。因此,經(jīng)理有動(dòng)機(jī)關(guān)注短期價(jià)值而不關(guān)注長(zhǎng)期價(jià)值。

綜上所述,我們?cè)诶媒?jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)時(shí),要從以上四個(gè)方面考慮,在會(huì)計(jì)調(diào)整、實(shí)踐利用、成本預(yù)測(cè)以及項(xiàng)目長(zhǎng)期計(jì)劃上加強(qiáng)監(jiān)督和管理,保證經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)得到更好的利用。

五、結(jié)語(yǔ)

雖然經(jīng)濟(jì)增加值自身存在著一些缺點(diǎn),但它真正地將經(jīng)營(yíng)者的利益和股東財(cái)富的最大化最大限度地結(jié)合起來(lái),能夠?qū)⑼顿Y者理財(cái)目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)者理財(cái)目標(biāo)緊密銜接起來(lái),提高了企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)的科學(xué)性,所以當(dāng)企業(yè)以經(jīng)濟(jì)增加值作為公司績(jī)效評(píng)估的工具時(shí),其營(yíng)運(yùn)變得更有效率,其股價(jià)也呈現(xiàn)明顯提高的趨勢(shì),充分說(shuō)明了經(jīng)濟(jì)增加值作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的優(yōu)越性。

參考文獻(xiàn)

[1]孫錚,吳茜.經(jīng)濟(jì)增加值:盛譽(yù)下的思索[J].會(huì)計(jì)研究,2003,(3).

[2]柯樹(shù)林,王達(dá)政.關(guān)于企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的重新定位[J].商業(yè)研究,2006,(12).

[3]葛文雷.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的EVA方法及調(diào)整計(jì)算[J].東華大學(xué)學(xué)報(bào),2001,(8).

[4]韓東平等.管理者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)N比較方法研究[J].決策借鑒.2000.(2).

[5]符蓉,謝曉霞,干勝道.凈現(xiàn)值與經(jīng)濟(jì)增加值之異同及其關(guān)系研究[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng),2006,(3).

作者簡(jiǎn)介:

第6篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵(lì)方案的通過(guò)至少說(shuō)明國(guó)家已經(jīng)發(fā)出一個(gè)信號(hào)，即管理層對(duì)已沉寂半年的股權(quán)激勵(lì)開(kāi)放的信號(hào)

日前，中糧地產(chǎn)(000031SZ)公告稱，該公司首份股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及考核辦法經(jīng)董事會(huì)通過(guò)，將向高管團(tuán)隊(duì)以及核心骨干授予308.64萬(wàn)份股票期權(quán)。

中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，表明中糧地產(chǎn)對(duì)未來(lái)三年公司業(yè)績(jī)是有信心的。

另外，中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案的通過(guò)至少說(shuō)明國(guó)家已經(jīng)發(fā)出一個(gè)信號(hào)，就是管理層對(duì)已沉寂半年的股權(quán)激勵(lì)開(kāi)放的信號(hào)。但是，業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這并不會(huì)刺激其它地產(chǎn)公司效仿。

中糧方案出爐

受股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施這個(gè)利好消息的刺激，12月20日，中糧地產(chǎn)在10：30復(fù)牌后不到10分鐘就被拉升至漲停。

據(jù)悉，中糧的激勵(lì)方案為：在滿足授予條件時(shí)，公司將無(wú)償授予部分高管308.64萬(wàn)份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在可行權(quán)日起五年的行權(quán)有效期內(nèi)，在滿足一定業(yè)績(jī)條件下，以約定的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買一股公司股票的權(quán)利。

公司首期股權(quán)激勵(lì)草案顯示，在該計(jì)劃實(shí)施前一年業(yè)績(jī)需要達(dá)到兩個(gè)條件：條件一是年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)20%且不低于近3年平均水平或同行業(yè)平均水平；條件二是年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率達(dá)到或超過(guò)10%且不低于近3年平均水平或同行業(yè)平均水平。

中糧地產(chǎn)的首期激勵(lì)幅度只占總股本的0.34%，而之前很多上市公司的幅度都達(dá)到了總股本的10%。對(duì)此，中糧集團(tuán)相關(guān)人士表示，這在很大程度上保護(hù)了中小投資者的利益。

業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)為，中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施業(yè)績(jī)條件并不高，未來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的業(yè)績(jī)條件不難。

這次股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造性地提出了激勵(lì)收益限額制度――三批行權(quán)股份中，如果某一批股權(quán)激勵(lì)累計(jì)賬面收益超過(guò)授予時(shí)薪酬總水平的50%，該批剩余的期權(quán)將不再行使。

某上市地產(chǎn)公司的內(nèi)部人員說(shuō)：“股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施表明中糧地產(chǎn)至少對(duì)未來(lái)三年的業(yè)績(jī)是有信心的?！?/p>

股權(quán)激勵(lì)再開(kāi)閘

上市公司股權(quán)激勵(lì)于2006年開(kāi)始。證監(jiān)會(huì)出臺(tái)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，國(guó)資委也為國(guó)企管理層增量持股解禁。

因此，今年上半年之前，先后有40多家公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。但是，2007年3月，證監(jiān)會(huì)開(kāi)展了上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，要求上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料。

股權(quán)激勵(lì)因此沉寂了長(zhǎng)達(dá)半年的時(shí)間。2007年，只有5、6家公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。這次中糧地產(chǎn)推出的股權(quán)激勵(lì)是下半年來(lái)的首度開(kāi)閘。

上述上市地產(chǎn)公司的內(nèi)部人員對(duì)記者說(shuō)：“中糧地產(chǎn)股權(quán)激勵(lì)的推出至少說(shuō)明國(guó)家已經(jīng)發(fā)出一個(gè)信號(hào)，就是管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)開(kāi)放的信號(hào)?！?/p>

業(yè)內(nèi)人士也普遍認(rèn)為，隨著公司治理專項(xiàng)活動(dòng)接近尾聲，上市公司股權(quán)激勵(lì)將會(huì)再度開(kāi)閘。

業(yè)界傳聞?wù)猩痰禺a(chǎn)早有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的計(jì)劃。

記者從招商地產(chǎn)的內(nèi)部人員了解到：“招商地產(chǎn)明年也要爭(zhēng)取實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，計(jì)劃在股權(quán)期權(quán)和限制性股票兩種方式中選擇其一。至于最終采用何種方式，正在與國(guó)資委的溝通中。招商地產(chǎn)原打算借股改的機(jī)會(huì)，行使股權(quán)激勵(lì)，但是由于怕影響股改的進(jìn)度，所以一直沒(méi)有啟動(dòng)。”

股權(quán)激勵(lì)就是把管理層與公司利益捆綁到一起，在國(guó)外，如果一個(gè)公司沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)，那么這個(gè)公司的制度就是不健全的。但是在國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司還占很小的部分。

但是，有業(yè)內(nèi)人士對(duì)記者說(shuō)：“中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵(lì)不會(huì)刺激其它地產(chǎn)公司效仿。因?yàn)闉楸苊鈬?guó)有資產(chǎn)的流失，上市公司中的國(guó)資控股公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的方案要報(bào)送國(guó)資委審批，服從國(guó)資委的要求。中糧地產(chǎn)的股權(quán)激勵(lì)方案在國(guó)資委論證的時(shí)間超過(guò)兩個(gè)月。再如招商地產(chǎn)就要由大股東招商局通盤考慮下屬的上市公司，經(jīng)過(guò)詳細(xì)論證，再與國(guó)資委溝通才能最終定下來(lái)?！?/p>

而一些股權(quán)比較分散的、國(guó)資控股比例很小的地產(chǎn)公司，在股權(quán)激勵(lì)方面則比較靈活。比如率先實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的萬(wàn)科。

萬(wàn)科于2006年3月份推出股權(quán)激勵(lì)方案，這是房地產(chǎn)行業(yè)，也是A股市場(chǎng)上最早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司。

當(dāng)時(shí)，萬(wàn)科總經(jīng)理郁亮表示，萬(wàn)科將借助這一中長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，在對(duì)公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，慧眼識(shí)英雄，把行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才也吸引到萬(wàn)科來(lái)。業(yè)內(nèi)也認(rèn)為三年后萬(wàn)科的管理層將出現(xiàn)一批千萬(wàn)富翁。

第7篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

【關(guān)鍵詞】激勵(lì) 約束 借鑒

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展,企業(yè)及其經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)與約束理論和機(jī)制相繼出現(xiàn),國(guó)外的成功機(jī)制為我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束提供了可借鑒的方式。

一、美英企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制

美英式公司治理結(jié)構(gòu)中最顯著的特點(diǎn)是股權(quán)結(jié)構(gòu)具有高度的分散性和流動(dòng)性,為數(shù)眾多的股東相對(duì)更關(guān)注公司股價(jià)的變動(dòng)而非公司業(yè)績(jī)和治理。治理公司的重?fù)?dān)就交到了職業(yè)經(jīng)理人手上,所以其對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)約束顯得尤為突出。

美英式公司對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)方式主要包括基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、股票四種方式?；竟べY為職業(yè)經(jīng)理人提供基本的保障,其激勵(lì)功能十分有限。獎(jiǎng)金是一種基于公司業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)決定的重要收入,通過(guò)這種報(bào)酬方式,職業(yè)經(jīng)理人的收入與公司的業(yè)績(jī)掛鉤,有利于職業(yè)經(jīng)理人在增加自己收入的同時(shí)提高股東的財(cái)富,但會(huì)使職業(yè)經(jīng)理人偏好短期行為,同時(shí)會(huì)誘使職業(yè)經(jīng)理人操縱股價(jià)或者其他考核指標(biāo)。股票期權(quán)即職業(yè)經(jīng)理人在一定的時(shí)期內(nèi)(一般超過(guò)一年),以指定的價(jià)格購(gòu)買公司股票,而不論市場(chǎng)價(jià)格有多高。股票期權(quán)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人有很強(qiáng)的吸引力,也有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。股票激勵(lì)指贈(zèng)送或者以遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市值的價(jià)格將公司一定量的股票賣給職業(yè)經(jīng)理人。這種方法既可以減少公司現(xiàn)金的支出,又可以將職業(yè)經(jīng)理人的收入和公司股東的利益更緊密地綁在一起。除了上述幾種主要的激勵(lì)機(jī)制以外,美英式公司還采用諸如虛擬股票、股票溢價(jià)權(quán)、后配股、股份獎(jiǎng)勵(lì)、業(yè)績(jī)股份、業(yè)績(jī)單位以及補(bǔ)貼、招待費(fèi)、福利計(jì)劃、社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃和退休金計(jì)劃等多項(xiàng)激勵(lì)措施作為補(bǔ)充和配合。

美英式公司的約束機(jī)制主要也是四種方式。一是被接管產(chǎn)生的約束。如果職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)不善,導(dǎo)致股價(jià)下跌,公司就有可能被收購(gòu),新的股東大會(huì)會(huì)選擇優(yōu)秀的管理者來(lái)改善公司業(yè)績(jī),恢復(fù)企業(yè)的真實(shí)價(jià)值。二是來(lái)自經(jīng)理市場(chǎng)的約束。活躍的經(jīng)理市場(chǎng)的存在,使企業(yè)可以在很廣的范圍內(nèi)選擇更合適的職業(yè)經(jīng)理人。三是退休后“再就業(yè)”產(chǎn)生的約束。經(jīng)濟(jì)學(xué)家Linck和Coles發(fā)現(xiàn),職業(yè)經(jīng)理人退休后繼續(xù)留在公司董事會(huì)或被聘為其他公司外部董事的可能性與退休前公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)呈顯著的正相關(guān)。因此,為了能在退休之后仍保有“飯碗”,職業(yè)經(jīng)理人必然會(huì)在任期間保持良好的聲譽(yù)和業(yè)績(jī),并且有效地防止了職業(yè)經(jīng)理人臨近退休產(chǎn)生的各種“期滿”問(wèn)題(horizon problems)。四是被解雇產(chǎn)生的約束。職業(yè)經(jīng)理人一旦被解雇,向外界傳遞的信息就是其工作不稱職,其人力資本就會(huì)隨之極大貶值,以后他要再謀得經(jīng)理的職位就非常困難了。

二、日德企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)與約束機(jī)制

在日本的企業(yè)中,法人的持股比例較高,而且法人之間相互交叉持股,金融機(jī)構(gòu)持股比例一般要占總股份的46%左右。這樣的股權(quán)結(jié)構(gòu)決定了日本企業(yè)股票的流動(dòng)性很低,股東更看重的是公司經(jīng)營(yíng)的好壞,持股的主要?jiǎng)訖C(jī)在于加強(qiáng)企業(yè)間的業(yè)務(wù)聯(lián)系,通過(guò)穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)增加企業(yè)利潤(rùn)。公司相互持股甚至循環(huán)持股的結(jié)果是形成了一個(gè)經(jīng)營(yíng)者集團(tuán),即由相互信任、支持和配合的職業(yè)經(jīng)理人控制企業(yè),使這些職業(yè)經(jīng)理人在公司中居于主導(dǎo)地位。

日本企業(yè)股東注重的是公司長(zhǎng)期的發(fā)展,以市場(chǎng)占有率作為評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)的首要目標(biāo),他們用年功序列工資和獎(jiǎng)金作為公司職業(yè)經(jīng)理人的主要激勵(lì)手段。所謂年功序列制度是指職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬主要是工資和獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)的金額與職業(yè)經(jīng)理人的貢獻(xiàn)率有關(guān),公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)斤@著,職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬就越高。日本企業(yè)尤其鼓勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人在公司的長(zhǎng)期發(fā)展,職業(yè)經(jīng)理人在公司干得時(shí)間越長(zhǎng),貢獻(xiàn)越大,未來(lái)獲得的報(bào)酬就越大。

另外,對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的罷免和升遷也是日本公司激勵(lì)與約束職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)重要手段。據(jù)有關(guān)實(shí)證研究表明,日本職業(yè)經(jīng)理人的罷免是和企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效緊密相關(guān)的。與罷免職業(yè)經(jīng)理人相對(duì)稱的激勵(lì)機(jī)制就是對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的升遷,對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的升遷主要是由反映股東利益的經(jīng)營(yíng)績(jī)效指標(biāo)決定的。在日本企業(yè)中,職業(yè)經(jīng)理人的升遷與稅前利潤(rùn)關(guān)聯(lián)最大,其次才是股票收益,這點(diǎn)與日本企業(yè)股東更看重企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)相符合。

德國(guó)公司對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制與日本企業(yè)十分相似,主要采取榮譽(yù)、地位等精神激勵(lì)為主。德國(guó)公司經(jīng)理的報(bào)酬基本上由基本年薪、年度獎(jiǎng)金和津貼組成,其組合情況一般為65%的基本薪金、17%的年度獎(jiǎng)金以及18%的津貼。除了可以獲得這些報(bào)酬以外,還可以享受一系列的福利待遇,最重要的一項(xiàng)是企業(yè)養(yǎng)老基金。在過(guò)去十年里,退休的職業(yè)經(jīng)理人享受企業(yè)養(yǎng)老基金的比重已從70%上升到90%,如果加上社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付的退休金,公司經(jīng)理在晚年可以領(lǐng)取到相當(dāng)于在職最后毛薪的60%～65%的養(yǎng)老金。

德國(guó)企業(yè)的約束機(jī)制兼具了美英企業(yè)和日本企業(yè)的做法,但也有其自身的特點(diǎn),那就是通過(guò)職工參與決策制來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的約束。職工參與決策制的主要內(nèi)容是:本企業(yè)的職工與產(chǎn)業(yè)工會(huì)的代表有權(quán)在公司監(jiān)事會(huì)和理事會(huì)中占有一定的席位參與決策;監(jiān)督已經(jīng)制定的維護(hù)職工利益的法規(guī)執(zhí)行情況和勞資協(xié)議執(zhí)行情況;在社會(huì)福利方面有與資方對(duì)等的表決權(quán);享有對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的知情權(quán)和質(zhì)詢權(quán)等。職工參與決策制需要通過(guò)法律得到保障。

三、國(guó)外兩類企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的比較分析

1、職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬方面。美英式公司的特點(diǎn)是,公司經(jīng)理報(bào)酬高,職業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬與普通工人報(bào)酬差距懸殊,在公司職業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬組合中,長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目比重大;而日德式公司的做法剛好相反,公司職業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬比較低,與普通工人的報(bào)酬差距小,報(bào)酬組合中長(zhǎng)期激勵(lì)項(xiàng)目少或沒(méi)有。

2、從整體激勵(lì)機(jī)制上來(lái)看。美英式公司主要采用高工資、高獎(jiǎng)金和股票期權(quán)等形式進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)為主;日德式公司則以采取榮譽(yù)、地位等精神激勵(lì)為主。相比于美英式公司用股票期權(quán)方式長(zhǎng)期激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理,日德式公司更多地采用終身雇傭制和年功序列制等形式對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。

3、從約束機(jī)制上來(lái)看。美英式公司的約束可以分為內(nèi)部約束和外部約束兩方面:內(nèi)部約束主要通過(guò)股東大會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn);外部約束包括證券市場(chǎng)約束、職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)的約束、公司兼并的約束、金融機(jī)構(gòu)的持股與監(jiān)督、完善的法規(guī)和中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)督。日德式公司對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的約束主要通過(guò)以下機(jī)制:大股東的有效監(jiān)督;交叉持股與集體決策;高級(jí)經(jīng)理人的終身聘用;職工參與制約束等。

四、對(duì)我國(guó)的啟示與借鑒

在職業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬方面,我們可以把職業(yè)經(jīng)理人和普通員工之間的收入比控制在一定范圍內(nèi),比如20―50倍。當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人表現(xiàn)好的時(shí)候,他的收入比就大;表現(xiàn)糟糕時(shí),收入自然就少。在整體機(jī)制問(wèn)題上,無(wú)疑應(yīng)該采取長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,但是股票期權(quán)激勵(lì)在我國(guó)還不太合適,因?yàn)樵诠善逼跈?quán)上還存在著一系列問(wèn)題:首先,我國(guó)的股票期權(quán)市場(chǎng)不完善,這使得股價(jià)不能很好地反映經(jīng)理人的報(bào)酬;其次,股票來(lái)源一是從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu),二是國(guó)有股或法人股轉(zhuǎn)讓,但這兩種方式都有違規(guī)之嫌。我們可以結(jié)合物質(zhì)和精神方面對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行激勵(lì),這樣可以更好地鼓勵(lì)經(jīng)理人。

而在約束機(jī)制的問(wèn)題上,可以從三個(gè)方面考慮:建立有效的彈劾職業(yè)經(jīng)理人的中立監(jiān)事機(jī)構(gòu);建立適當(dāng)?shù)姆芍贫?建立有效的外部約束機(jī)制。

通過(guò)職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)與約束機(jī)制方案的實(shí)施,公司管理權(quán)逐漸由所有者向管理層轉(zhuǎn)移,管理者把自己置身于如同擁有企業(yè)一樣的地位,感覺(jué)自己就是企業(yè)的一個(gè)主人,從而與企業(yè)所有人結(jié)成了利益共同體。同時(shí),再配以一定的約束機(jī)制,可以有效防止職業(yè)經(jīng)理人濫用權(quán)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 周正深、趙俊燕:職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度研究[J].中外企業(yè)文化,2008(10).

第8篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

年終獎(jiǎng)是指每年度末企業(yè)給予員工不封頂?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，是對(duì)一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)的肯定。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放額度和形式一般由企業(yè)自己根據(jù)情況調(diào)整。好的年終獎(jiǎng)辦法要有較好的考評(píng)指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、發(fā)放規(guī)則等等相應(yīng)的各項(xiàng)制度，可以有效激勵(lì)員工，增加企業(yè)凝聚力。

企業(yè)年終獎(jiǎng)分配的幾種方案

實(shí)踐中，企業(yè)在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。即基于組織、團(tuán)隊(duì)整體績(jī)效及個(gè)人績(jī)效的年終獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金分配方案有兩種：封閉式和開(kāi)放式。實(shí)施方案主要包括五個(gè)步驟。

封閉式年終獎(jiǎng)金分配方案

步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包

根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎(jiǎng)金，常用確定公司獎(jiǎng)金包的方式有三種。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤(rùn)為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤(rùn)的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤(rùn)額為1000萬(wàn)，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎(jiǎng)金發(fā)放。

第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個(gè)利潤(rùn)段，在不同的利潤(rùn)段采用不同的分享比例，利潤(rùn)越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤(rùn)額的達(dá)標(biāo)值為300萬(wàn)，300萬(wàn)利潤(rùn)以內(nèi)分享比例為6%,在300萬(wàn)到800萬(wàn)之間分享比例為12%,800萬(wàn)到1500萬(wàn)之間的分享比例為16%,1500萬(wàn)以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤(rùn)率分段來(lái)分享的一種方法，即規(guī)定若干利潤(rùn)率段，利潤(rùn)率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，利潤(rùn)率分段越高則提取的凈利潤(rùn)比例也越高。

舉例：某公司利潤(rùn)率在2.5%以內(nèi)的，則不發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于2.5%~5.0%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的8%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；當(dāng)公司的利潤(rùn)率處于5.0%~7.5%之間時(shí)，則提取凈利潤(rùn)的10%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金；以此類推。

步驟二：確定企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門績(jī)效系數(shù)

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)差別太大。比如：通過(guò)對(duì)各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在[1.2~0.8]之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)營(yíng)銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)。

部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)

戰(zhàn)略規(guī)劃部0.9

總經(jīng)理辦公室1.0

信息中心（1級(jí)部門）

軟件開(kāi)發(fā)部1.0

系統(tǒng)維護(hù)部0.9

項(xiàng)目部1.1

行政部0.8

財(cái)務(wù)中心（1級(jí)部門）

會(huì)計(jì)部0.9

資金管理部0.8

成本中心1.0

營(yíng)銷中心（1級(jí)部門）

市場(chǎng)部1.2

企劃部0.9

銷售計(jì)劃部1.0

銷售部1.2

國(guó)際業(yè)務(wù)部1.2

國(guó)際客戶服務(wù)部1.2

國(guó)內(nèi)客戶服務(wù)部1.2

人力資源中心（1級(jí)部門）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工資福利部0.9

生產(chǎn)中心（1級(jí)部門）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技術(shù)中心

設(shè)計(jì)一部1.1

設(shè)計(jì)二部1.2

設(shè)計(jì)三部1.1

設(shè)計(jì)四部1.1

設(shè)計(jì)五部1.0

國(guó)際技術(shù)認(rèn)證部1.0

……

我們可以定義各部門的績(jī)效等級(jí)，并將部門績(jī)效等級(jí)對(duì)應(yīng)部門績(jī)效系數(shù)。部門考核等級(jí)界定如下表，部門績(jī)效系數(shù)界定為：[1.4~0.7]之間，部門績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.

部門考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進(jìn)0.7/0.6

戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)、部門業(yè)績(jī)系數(shù)權(quán)重分配比例

戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重

40%60%

步驟三：確定部門獎(jiǎng)金包

舉例：假如某部門A對(duì)公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為1.2,部門績(jī)效系數(shù)為1.1,計(jì)算得出部門A的獎(jiǎng)金系數(shù)。

戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)權(quán)重部門績(jī)效系數(shù)部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重部門獎(jiǎng)金系數(shù)

部門A獎(jiǎng)金系數(shù)1.2×40%+1.1×60%=1.14

將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎(jiǎng)金系數(shù)，根據(jù)下面的計(jì)算公司便可得到各部門的獎(jiǎng)金金額了，計(jì)算公式如下：

部門i獎(jiǎng)金包

步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；

2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)比例；

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3/1.4.

崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進(jìn)0.6/0.7

（崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）

步驟五：將部門獎(jiǎng)金包分配到崗位，

將員工崗位績(jī)效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價(jià)值評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)來(lái)計(jì)算），匯總

開(kāi)放式年終獎(jiǎng)金分配方案

實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。

職等職位/資位公司績(jī)效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重崗位績(jī)效權(quán)重目標(biāo)獎(jiǎng)金

年薪的%比例月工資倍數(shù)

企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jī)效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

1、對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。

2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。

3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績(jī)影響越小，而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績(jī)效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。

步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)；

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)；

步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)；

步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重

步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)

步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算：

示例：某公司績(jī)效系數(shù)確定。

利潤(rùn)指標(biāo)（億）公司績(jī)效系數(shù)

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)

根據(jù)部門的KPI指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績(jī)效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí)，部門績(jī)效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是1.2/1.1;當(dāng)部門的業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績(jī)效系數(shù)則為0.9/0.8.我們可以將部門績(jī)效系數(shù)界定為： [1.4~0.7]之間，部門績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1.

部門考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改進(jìn)0.7/0.6

步驟三：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)

1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果；

2、按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)分布；

3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3.

崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改進(jìn)0.6/0.7

（崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1）

步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重

示例：假設(shè)某部門經(jīng)理A的月基本工資5000元，公司績(jī)效系數(shù)為1.2,事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為1.3,崗位績(jī)效系數(shù)為1.1,則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過(guò)程如下：

公司績(jī)效系數(shù)公司業(yè)績(jī)權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)權(quán)重個(gè)人績(jī)效系數(shù)個(gè)人業(yè)績(jī)權(quán)重員工獎(jiǎng)金系數(shù)

部門經(jīng)理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)

示例：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：

A員工基本年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)員工個(gè)人獎(jiǎng)金

A5000×12×15%×1.24=11160

由以上可知：

第9篇：公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià) EVA MVA

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）27-0030-02

企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一直都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、債權(quán)人和投資者較為關(guān)心的問(wèn)題，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程和結(jié)果對(duì)企業(yè)制定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、員工積極性和市場(chǎng)股價(jià)均有影響。當(dāng)前，對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要有財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)兩大類。傳統(tǒng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)主要采用償債能力指標(biāo)、盈利能力指標(biāo)、資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)能力指標(biāo)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。近幾年來(lái)，興起于國(guó)外的企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和市場(chǎng)附加值（MVA）在中國(guó)理論界和企業(yè)開(kāi)始關(guān)注并應(yīng)用。如何認(rèn)清EVA和MVA兩者的關(guān)系，并將兩者更好地結(jié)合運(yùn)用是值得探討的。

一、經(jīng)濟(jì)增加值的含義（EVA）

EVA（Economic Value Added，經(jīng)濟(jì)增加值）為稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去資本成本，稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)是公司在稅后，扣除融資成本和非現(xiàn)金攤銷會(huì)計(jì)科目（不包含折舊）之前的運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)。EVA考慮的資本成本是包括債務(wù)資本和權(quán)益資本的，這樣就充分考慮了經(jīng)營(yíng)的全部成本。其計(jì)算公式為：EVA＝稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)－資本成本×期初資本。

該指標(biāo)說(shuō)明，所有的資本都是有成本的，扣除成本之后才是真正的盈余。理論上講當(dāng)EVA為正，超過(guò)零的部分是經(jīng)營(yíng)者為股東創(chuàng)造的剩余價(jià)值。其主要特點(diǎn)是從投資人（股東）的角度來(lái)審視企業(yè)，考慮了企業(yè)投入的所有資本成本（包括權(quán)益資本成本），重新解釋企業(yè)的利潤(rùn)，而非會(huì)計(jì)利潤(rùn)表上的利潤(rùn)（會(huì)計(jì)報(bào)表上的利潤(rùn)沒(méi)有考慮權(quán)益資本的成本）。因此它能全面衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的真正盈利或創(chuàng)造的價(jià)值，基于此，可以把EVA指標(biāo)和企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)方案聯(lián)系起來(lái)，通常，當(dāng)EVA為正數(shù)時(shí)，企業(yè)可以將其一部分獎(jiǎng)勵(lì)給經(jīng)營(yíng)者，從而把經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)指標(biāo)和投資者資產(chǎn)增值的期望聯(lián)系起來(lái)。用EVA進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核，可同時(shí)保障經(jīng)營(yíng)者和投資者的利益。

二、市場(chǎng)增加值的含義（MVA）

MVA（Market Value Added，市場(chǎng)增加值）是某一時(shí)點(diǎn)企業(yè)總資本（包括權(quán)益資本和債務(wù)資本）的現(xiàn)行市場(chǎng)價(jià)值與投資者原來(lái)所投入資本（即公司所占用資本）的差額，用公式表示為：MVA＝企業(yè)全部權(quán)益資本和債務(wù)資本的市場(chǎng)價(jià)值－企業(yè)占用的資本。

當(dāng)MVA為正數(shù)時(shí)，表明企業(yè)價(jià)值增加；當(dāng)MVA為負(fù)數(shù)，表示企業(yè)價(jià)值受損。企業(yè)總資本的市場(chǎng)價(jià)值是以市場(chǎng)價(jià)值而非會(huì)計(jì)賬面價(jià)值為依據(jù)的，因此，管理者可以根據(jù)需要，隨時(shí)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)要評(píng)價(jià)管理者在一定期間的績(jī)效時(shí)，應(yīng)計(jì)算MVA的變動(dòng)額：MVA＝期末市場(chǎng)增加值－期初市場(chǎng)增加值。

當(dāng)市場(chǎng)利率保持不變或變化不大時(shí)，可以認(rèn)為企業(yè)市場(chǎng)增加值與權(quán)益資本市場(chǎng)增加值相等，則市場(chǎng)增加值最大化與股東財(cái)富最大化相一致。用MVA進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，直接表明了一家企業(yè)累計(jì)為股東創(chuàng)造了多少財(cái)富。MVA實(shí)質(zhì)上表示了一家公司從成立到某一評(píng)價(jià)時(shí)點(diǎn)，包括留存收益在內(nèi)，投資人（股東）投入的資金和股東以現(xiàn)行市價(jià)出售股份時(shí)所得到的資金的差額，它包含了對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)和未來(lái)成長(zhǎng)性的評(píng)價(jià)，是一家公司所有經(jīng)營(yíng)行為的最終評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。如果企業(yè)的投資方案和經(jīng)營(yíng)行為有較好的回報(bào)，就能讓投資人追捧公司的股票，提高公司的股價(jià)，進(jìn)而又提高公司的MVA。反之，如果公司前景不看好，則公司股價(jià)會(huì)下跌，MVA會(huì)下降。

三、EVA及MVA在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

為了說(shuō)明EVA和MVA在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用，我們首先用一個(gè)簡(jiǎn)化的財(cái)務(wù)表格來(lái)進(jìn)行EVA和MVA的計(jì)算：假設(shè)某公司2008―2010年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)（如下頁(yè)表1所示）：其中：稅后凈經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)是公司稅后利潤(rùn)加上稅后利息費(fèi)用和非現(xiàn)金攤銷（不含折舊）計(jì)算得出；資本成本額＝加權(quán)平均營(yíng)運(yùn)資本×平均資本成本。

2010年EVA＝168 216－63 804＝104 412

2009年EVA＝155 272－67 771＝87 501

2008年EVA＝108 157－68 080.21＝40 076.79

從上述可以看出，從2008―2010年里，公司的EVA均為正數(shù)，說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者每年都為股東創(chuàng)造了剩余價(jià)值，股東的財(cái)富在逐年增加。但是管理層的目標(biāo)不單純是增加投入資本的回報(bào)，也不單純是增加EVA。一個(gè)歷史地、孤立的EVA并不能迎合投資者需要了解管理層在將來(lái)若干年里創(chuàng)造正EVA的能力的需求。畢竟，未來(lái)各年EVA的現(xiàn)值決定了企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值，投資者購(gòu)買公司股票時(shí)往往考慮的是公司未來(lái)若干年的前景。由于這個(gè)原因，我們需要增加計(jì)量手段來(lái)了解市場(chǎng)是如何估計(jì)該公司未來(lái)創(chuàng)造EVA的前景。那就需要計(jì)算市場(chǎng)增加值（MVA）。MVA是公司的市場(chǎng)價(jià)值和投入資本間的差異值。即MVA是公司價(jià)值超過(guò)投資者投入資本的市場(chǎng)溢價(jià)，該公司價(jià)值建立在市場(chǎng)對(duì)未來(lái)各年EVA預(yù)期的基礎(chǔ)上。我們可以相信，MVA應(yīng)該等于未來(lái)各年EVA的現(xiàn)值。假設(shè)在2008年初對(duì)MVA進(jìn)行預(yù)測(cè)：

MVA=68 080.21/（1+11%）+67 771/（（1+11%）（1+11%））+

63 804/（（1+12%）+（1+12%）+（1+12%））=181 441.39

從上述可以看出，預(yù)測(cè)該公司未來(lái)前景看好，高的市場(chǎng)增加值能夠給股東帶來(lái)更多的財(cái)富。從投資人的角度來(lái)說(shuō)，低的股票價(jià)格可能表示公司過(guò)去缺乏有效、回報(bào)良好的投資或經(jīng)營(yíng)行為，但如果可能通過(guò)戰(zhàn)略改變，如實(shí)施新的投資方案、積極地并購(gòu)重組等，未來(lái)就可以實(shí)現(xiàn)高于平均水平的增長(zhǎng)。這樣，現(xiàn)在的低股價(jià)會(huì)出現(xiàn)估值優(yōu)勢(shì)，從而應(yīng)買入，而在將來(lái)會(huì)獲得高額利潤(rùn)，MVA 則代表一種長(zhǎng)期的、外部的市場(chǎng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。MVA 是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)外部評(píng)價(jià)指標(biāo)，是以預(yù)示公司成長(zhǎng)性的股價(jià)為基礎(chǔ)，包含了對(duì)經(jīng)理人員有效運(yùn)用企業(yè)資源的能力及對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展前景的市場(chǎng)評(píng)價(jià)。

四、EVA和MVA的應(yīng)用比較

1.EVA與MVA是正相關(guān)的，如果市場(chǎng)認(rèn)為某企業(yè)EVA為零，利潤(rùn)剛好等于投資者的期望收益，而且永遠(yuǎn)保持“保本”狀態(tài)，那么企業(yè)的MVA也將為零。而好的項(xiàng)目（高NPV的項(xiàng)目）預(yù)期會(huì)創(chuàng)造高的EVA，通過(guò)對(duì)公司股票的競(jìng)價(jià)投資者會(huì)識(shí)別這一點(diǎn)，從而使得公司MVA增加，反之亦然。即如果MVA上升，則意味著市場(chǎng)預(yù)期未來(lái)的EVA也會(huì)增加。真正一流的企業(yè)會(huì)努力實(shí)現(xiàn)EVA的持續(xù)增長(zhǎng)，并獲得MVA持續(xù)增長(zhǎng)的回報(bào)。

2.MVA通常只用于對(duì)公司整體價(jià)值的評(píng)價(jià)，不能用于對(duì)企業(yè)部門管理者業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)镸VA需要使用的市場(chǎng)價(jià)值，而企業(yè)部門管理者的業(yè)績(jī)是很難在市場(chǎng)上找到類似產(chǎn)品，無(wú)法得到市場(chǎng)值；MVA是時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)，由于股價(jià)的高低還受到很多因素的影響，股價(jià)的高低不能完全反映經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。加上MVA計(jì)算過(guò)程中市場(chǎng)價(jià)值的確定存在困難，更限制了MVA的應(yīng)用。實(shí)際上，看上去MVA不能對(duì)部門業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是MVA在應(yīng)用中的一個(gè)缺陷，但實(shí)際上由于企業(yè)所有者和高層管理者之間及高層管理者和基層管理者之間的委托關(guān)系的存在，股東實(shí)際上想獲得的是企業(yè)整體財(cái)富價(jià)值最大化，而并不是追求某個(gè)部門的價(jià)值最大化。投資人購(gòu)買股票時(shí)同樣考慮的是整個(gè)企業(yè)的價(jià)值，也并非是某個(gè)業(yè)績(jī)突出的部門。所以股東沒(méi)有必要去考慮部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的問(wèn)題。對(duì)部門基層管理者的激勵(lì)方案，是高層管理者應(yīng)該要做的事情。所以站在從股東的角度，實(shí)際上也不需要用MVA去對(duì)部門管理者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以，MVA無(wú)法對(duì)部門管理者進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)實(shí)際上并不妨礙MVA的優(yōu)勢(shì)。很多人認(rèn)為，EVA可以對(duì)部門管理者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，但事實(shí)上EVA在對(duì)部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中同樣遇到了許多限定條件。

3.MVA和EVA都可以反映上市公司資本運(yùn)營(yíng)的凈效益，MVA更能體現(xiàn)資本市場(chǎng)對(duì)公司的價(jià)值的影響，但MVA不適用于未公開(kāi)上市的公司，因?yàn)椋瓷鲜械墓緹o(wú)法準(zhǔn)確估計(jì)其公司價(jià)值在資本市場(chǎng)上的股價(jià)，通過(guò)某些方法去測(cè)算非上市公司的市值往往是不可靠的。另外，由于股票價(jià)格不僅受企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響，還受其他許多因素的影響，如系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)、投資人對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受能力等，當(dāng)股票市場(chǎng)波動(dòng)較大，企業(yè)股票有不正常漲跌時(shí)，MVA就會(huì)發(fā)生扭曲，那用MVA反映的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)就會(huì)受影響。

4.MVA與EVA兩者最大的不同在于MVA注重衡量企業(yè)能否在未來(lái)為股東創(chuàng)造價(jià)值，增加財(cái)富，是通過(guò)對(duì)企業(yè)前景的市場(chǎng)評(píng)估，透過(guò)經(jīng)濟(jì)增值來(lái)觀察企業(yè)的未來(lái)，而非關(guān)注企業(yè)現(xiàn)有的銷售量是否增加，過(guò)去或現(xiàn)在的利潤(rùn)增長(zhǎng)率多大等。EVA主要評(píng)價(jià)的是企業(yè)在過(guò)去年度是否獲得成功，包括凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)等。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，企業(yè)不僅關(guān)注目前或短期內(nèi)能否獲得成功，也開(kāi)始重視自己能否持久地在競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，使資本得到增值，這也是潛在投資者所關(guān)注的。當(dāng)然，如果EVA一直不錯(cuò)，很大程度上也表示了公司一直以來(lái)業(yè)績(jī)?cè)诜€(wěn)定增長(zhǎng)，通常情況下，未來(lái)也是看好的。

EVA 和MVA 評(píng)價(jià)方法具有重要意義，中國(guó)的資本市場(chǎng)尚不完善，投資者想利用兩者進(jìn)行公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)還有很多限制，但是綜合利用EVA 和MVA 的評(píng)價(jià)方法，區(qū)別兩者不同的特征，對(duì)判斷企業(yè)價(jià)值被高估與低估將有很大的幫助，也有利于投資者作出正確的決策。

參考文獻(xiàn)：

[1]譚明慧.EVA、MVA方法在上市公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中的運(yùn)用[J].財(cái)務(wù)月刊，2008，(10).