戰(zhàn)略實施的認(rèn)識精選(九篇)

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第1篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略管理 戰(zhàn)略會計 戰(zhàn)略會計要素 非平衡會計信息結(jié)構(gòu)

中圖分類號:F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)03-163-03

市場競爭越來越激烈,企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展模式及其所帶來的經(jīng)濟政治社會制度的根本性變化,企業(yè)管理已由業(yè)務(wù)管理轉(zhuǎn)向旨在提高企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略管理,并且企業(yè)戰(zhàn)略管理已作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一大主流。目前,為了服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理,很多學(xué)科都進(jìn)行了改造和發(fā)展,如管理會計已經(jīng)向戰(zhàn)略管理會計發(fā)展;企業(yè)的效績評價也從單純的財務(wù)評價向財務(wù)指標(biāo)評價和非財務(wù)指標(biāo)(戰(zhàn)略資產(chǎn))評價相互結(jié)合發(fā)展,并且非財務(wù)指標(biāo)評價在總評價中所占權(quán)重越來越大;會計從本質(zhì)上說是一項統(tǒng)計工作,統(tǒng)計有強大的領(lǐng)域拓寬優(yōu)勢。會計――企業(yè)唯一有權(quán)向外部信息的工作,如果只在會計信息失真的治理問題上轉(zhuǎn)圈圈,而不考慮會計信息的拓展,以適應(yīng)企業(yè)管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變這一形勢的要求,也許在不遠(yuǎn)的將來將會被歷史所淘汰,這決不是危言聳聽。所以,建立適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略管理需要的全新會計學(xué)科體系――戰(zhàn)略會計體系,已成為會計改革與發(fā)展的必然趨勢與當(dāng)務(wù)之急。本文就戰(zhàn)略會計體系建立的必要性、可行性以及其基本理論,展開分析論述。

一、現(xiàn)有會計學(xué)科體系分析

我國目前將會計學(xué)科分為財務(wù)會計和管理會計兩大體系,這兩大體系的劃分是不科學(xué)的,非實質(zhì)的,是人為規(guī)定的。同時也不能適應(yīng)新的經(jīng)濟發(fā)展及其帶來企業(yè)管理上重大變革的形勢需要。具體體現(xiàn)在如下幾個方面:

第一,財務(wù)會計和管理會計都是針對內(nèi)向型的,不能適應(yīng)企業(yè)管理外向型戰(zhàn)略管理的需要。

第二,財務(wù)會計和管理會計是從它們的職能劃分的。財務(wù)會計的職能是反映和監(jiān)督,而管理會計的職能是預(yù)測、規(guī)劃(計劃)、決策、控制、評價等,包括財務(wù)會計在內(nèi)的職能都是管理職能,它們都是管理活動,都是為決策提供信息的。將管理會計分為決策會計和執(zhí)行會計,這是對管理會計的誤解,會計是為決策提供會計信息,但不是直接的決策活動。目前,有許多會計理論界學(xué)者提出了戰(zhàn)略管理會計的理論結(jié)構(gòu),但其基本職能也是反映對戰(zhàn)略管理有用的會計信息。

第三,財務(wù)會計和管理會計的發(fā)展,使得它們之間的界限變的模糊起來。如財務(wù)會計在報告時限上的適時發(fā)展、重視未來會計信息的披露、財務(wù)會計目前通過提取減值準(zhǔn)備也提供了大量的以市場價值計價的會計信息、非貨幣計量指標(biāo)已經(jīng)成為財務(wù)會計信息披露的重要內(nèi)容;管理會計準(zhǔn)則的建立、管理會計也向外部提供會計信息、財務(wù)會計的數(shù)據(jù)也并不準(zhǔn)確,它帶有許多人為的估計和職業(yè)判斷等等。

第四,目前會計理論界將為企業(yè)戰(zhàn)略管理服務(wù)的會計歸屬于管理會計的范疇,即戰(zhàn)略管理會計。如果就戰(zhàn)略管理會計的概念來看,許多會計學(xué)家將戰(zhàn)略管理會計定義為從戰(zhàn)略的視角去審視企業(yè)內(nèi)部會計信息,為戰(zhàn)略管理提供的會計信息也不外乎成本和收入,這些會計信息同企業(yè)戰(zhàn)略管理的主要內(nèi)容和發(fā)展方向也不搭界。就其內(nèi)容來講,戰(zhàn)略管理會計包括相對成本、競爭對手(贏利分析)會計、顧客贏利分析等內(nèi)容,這些內(nèi)容不成系統(tǒng),也不科學(xué),并且有重復(fù)之嫌,如競爭對手會計,每個企業(yè)都在進(jìn)行競爭對手會計分析,如果將戰(zhàn)略管理會計定位在對內(nèi)報告似乎是很有必要,但每個企業(yè)都只根據(jù)競爭對手對外公布的會計信息進(jìn)行戰(zhàn)略分析的話,那么這樣的戰(zhàn)略分析又有多大必要呢?

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理的會計學(xué)科體系的構(gòu)建

目前在國際和國內(nèi)對會計具有代表性的定義是:會計是個信息系統(tǒng),即會計是提供以財務(wù)信息為主的經(jīng)濟信息系統(tǒng)。包括會計信息的傳遞系統(tǒng)、會計信息的處理系統(tǒng)、會計信息的解釋系統(tǒng)和會計信息的調(diào)節(jié)系統(tǒng)。這個定義如果從哲學(xué)的角度來看是“機械論”。它只強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的財務(wù)信息,忽視了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動同社會經(jīng)濟政治的關(guān)系以及后者對前者的影響,所以,這個會計定義將會計限制在職能(業(yè)務(wù))管理的范疇,而不適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略管理。會計既應(yīng)是一個信息域,又應(yīng)是信息資源整合的活動,是對各種信息(不限于財務(wù)信息)收集、篩選、分類、對比、判斷、聯(lián)想、推理、整理,形成以增加企業(yè)整體價值為目標(biāo)的信息域活動。這個信息域既研究諸多經(jīng)濟事實和理論的交織體,又要研究與這個信息域密切關(guān)聯(lián)的社會、政治和技術(shù)等知識背景的整體。所以,這個信息域的特點是互動的、動態(tài)的、系統(tǒng)的、多樣的,同時又具有時代性。它能滿足信息使用者的多樣化需求;有利于企業(yè)確立競爭優(yōu)勢,進(jìn)而滿足企業(yè)的戰(zhàn)略管理?；谶@個認(rèn)識和戰(zhàn)略管理的層次理論,會計學(xué)科應(yīng)劃分為如下三類:

1.戰(zhàn)略會計:核心目的是服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略管理,提高企業(yè)市場核心競爭能力。核心要素是戰(zhàn)略資產(chǎn),包括:社會資本、政治資本和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略資本。計量手段:以非貨幣計量手段為主。內(nèi)容:戰(zhàn)略資產(chǎn)的核算、決策、控制等職能。

2.戰(zhàn)術(shù)會計:核心目的是滿足于企業(yè)的財務(wù)目的,即改善企業(yè)的財務(wù)狀況,提高企業(yè)的經(jīng)營成果。要素是企業(yè)的六大會計要素,即資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費用和利潤。計量手段:以貨幣計量手段為主。內(nèi)容:財務(wù)會計信息的反映、監(jiān)督、決策、控制等職能。

3.作業(yè)會計:核心目的是服務(wù)于企業(yè)的作業(yè)鏈和價值鏈分析,進(jìn)行作業(yè)流程再造。要素是企業(yè)的作業(yè)鏈和價值鏈。計量手段:以非貨幣計量的作業(yè)量和以貨幣計量的作業(yè)成本為主。內(nèi)容:作業(yè)成本會計、質(zhì)量成本會計。

三者的關(guān)系:目標(biāo)上戰(zhàn)略會計是第一目標(biāo),戰(zhàn)術(shù)會計的目標(biāo)是次一級,作業(yè)會計的目標(biāo)是最低層次的,它們各自獨立,但又相互聯(lián)系,并且低一層次的會計目標(biāo)服從于高一層次會計目標(biāo)。這個分類的意義在于:首先,打破了過去將為戰(zhàn)略管理服務(wù)的戰(zhàn)略管理會計歸屬于管理會計的范疇,局限于對內(nèi)報告,如果將戰(zhàn)略會計成為對外的會計信息系統(tǒng),就可以避免企業(yè)――競爭對手之間相互重復(fù)進(jìn)行分析。其次,它既核算企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略資產(chǎn),又考慮企業(yè)外部影響企業(yè)戰(zhàn)略管理的戰(zhàn)略資產(chǎn),使會計信息真正同企業(yè)戰(zhàn)略管理相關(guān)。再次,它核算的是企業(yè)的核心競爭能力。最后,形成企業(yè)戰(zhàn)略管理的系統(tǒng)信息。

三、關(guān)于戰(zhàn)略會計的幾個理論問題

(一)戰(zhàn)略會計建立的理論基礎(chǔ)

會計向戰(zhàn)略會計轉(zhuǎn)變,有許多理論和實踐的阻力,需要我們研究。在管理理論界,對戰(zhàn)略資產(chǎn)――知識資產(chǎn)的管理也進(jìn)行了大量的研究和實踐。理論研究最有代表性的研究有:野中郁次郎(日)提出了著名的知識創(chuàng)造轉(zhuǎn)換模型(1991,1995)。這個模型已經(jīng)成為知識管理研究的經(jīng)典基礎(chǔ)理論,他強調(diào)隱性知識(tacit knowledge)環(huán)境對于知識創(chuàng)造和共享的重要性;世界著名的知識管理大師卡爾?愛瑞克?斯威畢博士首創(chuàng)了知識型上市公司的分析評估模型以及包括戰(zhàn)略資產(chǎn)在內(nèi)的會計報告系統(tǒng)(1986,1989),他對戰(zhàn)略資產(chǎn)測量系統(tǒng)的研究已經(jīng)成為瑞典、歐盟(EU)和經(jīng)濟合作與發(fā)展組織(OECD)制定新的會計報告準(zhǔn)則的重要基礎(chǔ)(1993,1995,1998),他提出了以知識為核心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略框架(1997,2001),已經(jīng)形成完整的管理理論和方法體系。英國管理學(xué)家安妮?布魯金對戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行了科學(xué)的分類,并且提出了管理的方法。在實踐中已得到廣泛應(yīng)用,如瑞典大約40個公司已編制戰(zhàn)略資產(chǎn)的有關(guān)數(shù)據(jù),斯德哥爾摩大學(xué)人文經(jīng)濟學(xué)院已有一個人力資本指標(biāo)數(shù)據(jù)庫,企業(yè)可以將他們有關(guān)數(shù)據(jù)與其他公司進(jìn)行比較;大約有120家公司使用這個數(shù)據(jù)庫。瑞典計算機咨詢公司已有9年的測量戰(zhàn)略資產(chǎn)的經(jīng)歷;世界上著名公司,如西門子、摩托羅拉、畢馬威、微軟等都在不同程度上進(jìn)行著戰(zhàn)略資產(chǎn)的管理實踐。赫伯特?西蒙(Herbert A?Simon)的管理決策理論中以效用目標(biāo)函數(shù)代替價值目標(biāo)函數(shù),用“效用”形式表現(xiàn)非物質(zhì)因素,適應(yīng)企業(yè)多目標(biāo)的要求。同時,會計界也對知識資本、人力資源會計、綠色會計、銀色會計、社會經(jīng)濟會計等做了大量的理論研究。這些研究成果為我們進(jìn)行戰(zhàn)略會計研究提供了堅實的理論基礎(chǔ)。

(二)戰(zhàn)略會計的要素重點――戰(zhàn)略會計要素

戰(zhàn)略會計是以多種計量手段,反映企業(yè)戰(zhàn)略資源,旨在提高企業(yè)競爭能力的信息域。即包括人力在內(nèi)的無形戰(zhàn)略資源資本化,并且等同于其他投資者參與剩余收益分配,建立以戰(zhàn)略資產(chǎn)為中心的企業(yè)全部經(jīng)濟資源要素的會計核算和會計管理體系。戰(zhàn)略會計要素是指影響企業(yè)戰(zhàn)略管理全部的要素,它不僅包括企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營要素,同時還包括影響企業(yè)戰(zhàn)略管理的外部社會、經(jīng)濟、政治要素。戰(zhàn)略會計的對象既包括以物質(zhì)為載體的資產(chǎn),同時還包括以人為載體的資產(chǎn),也包括其他的核心戰(zhàn)略資產(chǎn),特別是以企業(yè)為載體的自創(chuàng)商譽、組織資源以及以消費者為載體的客戶資源。因此,戰(zhàn)略會計的對象要素有如下分類:

1.社會資本:社會資本的概念,目前國際上有兩種代表性的觀點:其一是美國社會科學(xué)家埃莉諾?奧斯特羅姆的概念:“社會資本是關(guān)于互動模式的公享知識、理解、規(guī)范和期望,個人組成的群體利用這種模式來完成經(jīng)常性活動。”其二是弗朗西斯?福山的定義“社會資本是一種有助于兩個或更多個體之間相互合作、可用事例說明的非正式規(guī)范。”他們把社會資本定義為一種規(guī)范,這兩種對社會資本的概念都是從社會學(xué)的角度定義的,我們所要的是從企業(yè)的角度研究社會資本。企業(yè)社會資本是指社會資本對企業(yè)的正的和負(fù)的外部性。

2.政治資本:政治是指政府、政黨、社會團體和個人在內(nèi)政及國際關(guān)系方面的活動。企業(yè)的政治資本是自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動受政治限制、鼓勵、保護(hù)的程度。就其政治資本本身來講是一致的,是不變的,是對每個企業(yè)都一視同仁的正式規(guī)范。政府的意志體現(xiàn)在稅務(wù)制度、預(yù)算制度、法律法規(guī)上。社會民主化進(jìn)程高,社會資本對政治的影響就大,政治的含義就大,它既包括政府的活動,又包括政黨以及社團的活動,進(jìn)而對企業(yè)的影響就大,如果社會民主化進(jìn)程低,政治就主要是政府的意志,政府的政治對企業(yè)的影響就非常巨大。

3.企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略資產(chǎn):是指對企業(yè)戰(zhàn)略管理具有決定意義的無形資產(chǎn),國際上一般認(rèn)為這部分資產(chǎn)包括:知識產(chǎn)權(quán)性資產(chǎn)、人力資產(chǎn)、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)性資產(chǎn)和市場資產(chǎn)四部分。

(1)從存在形式來劃分戰(zhàn)略資產(chǎn)的內(nèi)容。就知識而言一般分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是可以用文字表述的知識,一般人都可以掌握,同時它存在于書籍、手冊和工作程序中。隱性知識是隱含于工作過程、方式和企業(yè)文化中,很難用文字表述的知識。體現(xiàn)顯性知識的資產(chǎn)即為一般性知識資產(chǎn)。它是企業(yè)智慧資產(chǎn)發(fā)揮巨大作用和獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。所以企業(yè)也不能忽視對它的管理。包括:技術(shù)工人和一般性管理人才的人力資產(chǎn)、客戶、銷售渠道、專利專營協(xié)議、長期供貨合同、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、信息技術(shù)系統(tǒng)等不具有創(chuàng)造性的一般戰(zhàn)略資產(chǎn)。智慧性資產(chǎn),掌握隱性知識的人是智慧性戰(zhàn)略人才,企業(yè)文化和組織管理貫穿了隱性知識的是企業(yè)的智慧性戰(zhàn)略資產(chǎn),智慧性資產(chǎn)是企業(yè)的靈魂。因此,智慧性資產(chǎn)是戰(zhàn)略資產(chǎn)管理的重點。包括:企業(yè)文化、管理哲學(xué)、品牌、高級管理人才、知識產(chǎn)權(quán)性資產(chǎn)等帶有創(chuàng)造性的資產(chǎn),它是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資產(chǎn)。

對戰(zhàn)略資產(chǎn)做如下分類更具有時代特征、更具有實用價值,有利于正確地反映企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)的會計信息,即哪些核心戰(zhàn)略資產(chǎn)能形成企業(yè)的核心競爭能力;哪些核心戰(zhàn)略資產(chǎn)不能形成企業(yè)的核心競爭能力。

(2)從所有權(quán)所指來劃分戰(zhàn)略資產(chǎn)的內(nèi)容。如果要對戰(zhàn)略資產(chǎn)作為重點進(jìn)行管理就必須對戰(zhàn)略資產(chǎn)按其所有權(quán)所指進(jìn)行分類管理。具體可以劃分為:①具體所指的戰(zhàn)略資產(chǎn),指有具體所有者的戰(zhàn)略資產(chǎn)。對具體所指的戰(zhàn)略資產(chǎn)的管理,主要是通過法律保護(hù)其權(quán)益;對其權(quán)益進(jìn)行資本化;鼓勵其更新、創(chuàng)造更大的資產(chǎn);采取積極的政策使其保留在企業(yè)中,并且在企業(yè)中生根發(fā)芽,用來影響和擴大企業(yè)的共同戰(zhàn)略資產(chǎn)。如知識產(chǎn)權(quán)性和人力資產(chǎn)等戰(zhàn)略資產(chǎn)。②共同戰(zhàn)略資產(chǎn):是指所有權(quán)是企業(yè)共同的,并且依附于企業(yè)而不能獨立存在的戰(zhàn)略資產(chǎn)。如:企業(yè)文化,管理理念、商譽、品牌、商標(biāo)、客戶、銷售渠道、長期供貨合同、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、信息技術(shù)系統(tǒng)等企業(yè)基礎(chǔ)組織結(jié)構(gòu)資產(chǎn)和市場資產(chǎn)。對共同戰(zhàn)略資產(chǎn)的管理主要是營造一種共同創(chuàng)造戰(zhàn)略資產(chǎn)的氛圍:采取積極的措施,采集外部和內(nèi)部有益的營養(yǎng),培植企業(yè)共同戰(zhàn)略資產(chǎn)。

如果把企業(yè)比做一棵大樹,具體所指戰(zhàn)略資產(chǎn)就是企業(yè)的陽光、雨露,而共同戰(zhàn)略資產(chǎn)就是企業(yè)的樹根,它扎根于肥沃的土壤中,忘情地吸收土壤中的水分和營養(yǎng);樹葉和果實是企業(yè)的目標(biāo),即企業(yè)的目標(biāo)既有企業(yè)的財務(wù)成果,也包括企業(yè)的社會形象。樹干形象地說就是企業(yè)的有形資產(chǎn)。因此說,具體所指戰(zhàn)略資產(chǎn)是培植共同戰(zhàn)略資產(chǎn)的基礎(chǔ),具體所指戰(zhàn)略資產(chǎn)必須適應(yīng)和融入共同戰(zhàn)略資產(chǎn),才能為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。共同戰(zhàn)略資產(chǎn)是扎根于企業(yè)的基礎(chǔ)資產(chǎn),并且從企業(yè)具體所指戰(zhàn)略資產(chǎn)中不斷汲取有益的營養(yǎng),它是與企業(yè)不可分割的重要財富,同時也是企業(yè)最重要、最長久的戰(zhàn)略資產(chǎn)。即如果沒有戰(zhàn)略資產(chǎn),非戰(zhàn)略資產(chǎn)是枯樹,是沒有生命力的木頭。這樣分類的意義在于,有利于戰(zhàn)略資產(chǎn)的資本化,分清企業(yè)內(nèi)部所有者權(quán)益;有利于戰(zhàn)略資產(chǎn)的保護(hù);有利于戰(zhàn)略資產(chǎn)的擴張。

(三)企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)的特點和計量

在戰(zhàn)略會計中我們只對企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略資產(chǎn)和影響企業(yè)戰(zhàn)略管理的外部社會經(jīng)濟政治資本進(jìn)行反映,而不反映競爭對手的情況。那么,戰(zhàn)略會計是不是一種內(nèi)部戰(zhàn)略資產(chǎn)會計?它對企業(yè)制定戰(zhàn)略管理的目標(biāo)進(jìn)行外部環(huán)境的分析有沒有幫助?答案是肯定的。因為,如果所有的企業(yè)都通過戰(zhàn)略會計來反映本企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn),那么具體到一個企業(yè)在戰(zhàn)略管理時就可以通過其他企業(yè)的戰(zhàn)略會計,收集到其他企業(yè)的戰(zhàn)略信息而進(jìn)行戰(zhàn)略外部分析。

1.戰(zhàn)略資產(chǎn)的特點。

(1)法律保護(hù)性:由于戰(zhàn)略資產(chǎn)不具有實物形體,不占有空間,往往同時為很多人所擁有,具有共享性。戰(zhàn)略資產(chǎn)由于其傳送渠道多樣化而且迅速安全,不易為任何人實際控制,極容易擴散。如知識產(chǎn)權(quán)以及商業(yè)秘密。所以,企業(yè)要保護(hù)自己的戰(zhàn)略資產(chǎn),法律武器是最好的手段。

(2)智慧性:戰(zhàn)略資產(chǎn)是人們在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中創(chuàng)造性智力勞動的產(chǎn)物,它是對現(xiàn)有的知識的擴展。是人類認(rèn)識世界、改造世界最為銳利的武器。因此,欲擴大戰(zhàn)略資產(chǎn)的數(shù)量,就必須合理配置人才,制定科學(xué)、合理、積極的激勵機制,充分調(diào)動廣大人力資產(chǎn)的創(chuàng)造積極性。

(3)使用轉(zhuǎn)讓的增值性:戰(zhàn)略資產(chǎn)的使用、出售、轉(zhuǎn)讓不僅不會帶來自身的損耗,反而會因廣泛使用而增值。所以企業(yè)要使戰(zhàn)略資產(chǎn)的價值增加,就必須充分利用戰(zhàn)略資產(chǎn),擴大其使用范圍。

(4)非最終目的性:企業(yè)擁有戰(zhàn)略資產(chǎn)不是其最終目的,企業(yè)擁有戰(zhàn)略資產(chǎn)的最終目的是為提高自身的核心競爭能力,進(jìn)而帶來超額的經(jīng)濟效益。因此,企業(yè)要不斷地對戰(zhàn)略資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營,以擴大其規(guī)模和提高其價值。

(5)戰(zhàn)略性:企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)就其內(nèi)容來講,都具有戰(zhàn)略意義,即企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)是影響企業(yè)全局性、長遠(yuǎn)性,是面向顧客的外向性的資產(chǎn),是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的必備資產(chǎn)。

2.戰(zhàn)略資產(chǎn)的計量。戰(zhàn)略資產(chǎn)的貨幣計量在目前會計理論界認(rèn)為是非常困難的,甚至說是不可能的。那么會計信息是不是必須使用貨幣計量。即能不能使用其他計量手段來計量戰(zhàn)略資產(chǎn)而不動搖會計本質(zhì)上的基礎(chǔ)。井尻雄士在《會計計量基礎(chǔ)》(1968)一書中說:會計“只能用單一的價值尺度記錄財富,并非先決條件。”日本會計學(xué)家石川純治將復(fù)式簿記系統(tǒng)擴展為多次元簿記和多屬性簿記,“在此,開始脫離金額這一貨幣尺度,將非變換的實物數(shù)據(jù)引入會計中,井尻教授稱其為‘實物量度會計’(physical accounting。)”由此看,使用其他計量手段――非貨幣計量手段,并不影響會計的本質(zhì)。所以,筆者認(rèn)為對戰(zhàn)略資產(chǎn)的計量可以使用多屬性多單位計量手段,即根據(jù)戰(zhàn)略資產(chǎn)的不同屬性使用不同的計量手段。

(四)戰(zhàn)略會計信息披露問題

會計報告應(yīng)該以企業(yè)的競爭能力為主進(jìn)行披露。目前國際上普遍認(rèn)為貨幣計量與非貨幣計量指標(biāo)系統(tǒng)有機結(jié)合是發(fā)展趨勢。非貨幣(非財務(wù))指標(biāo)系統(tǒng)的優(yōu)點是易于分清責(zé)任,使控制更為有效;其過程適時跟蹤評價;從企業(yè)整體角度評價;注重未來預(yù)期評價;直接而非間接評價;便于預(yù)測未來現(xiàn)金流量;與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。企業(yè)的戰(zhàn)略主要是制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃,這與企業(yè)長期持續(xù)的健康發(fā)展密切相關(guān),而非財務(wù)計量所要反映的正是那些關(guān)系到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因而,非財務(wù)計量與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃密切相關(guān),該計量指標(biāo)上的進(jìn)步可以直接導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略上的成功。

非貨幣計量指標(biāo)的確定,要用貨幣計量指標(biāo)來評價企業(yè)經(jīng)營效績,首先就需要將這些非貨幣計量因素量化,即用定量化的指標(biāo)來表示非貨幣計量因素。其中一條很重要的原則就是:所選擇的計量指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確地反映出該因素的內(nèi)在特性。如果有的非貨幣計量因素是多層面的,用單個計量指標(biāo)無法全面地反映出其特性,那么就需要用多個計量指標(biāo)來對其進(jìn)行綜合反映。非戰(zhàn)略資產(chǎn)指標(biāo),主要用于企業(yè)業(yè)務(wù)管理;企業(yè)的綜合分析;投資者和企業(yè)的短期決策等管理活動。

改變目前會計信息披露的制度和體制,實行會計信息的商品化、市場化、價值化經(jīng)濟體制下提高會計信息質(zhì)量的唯一途徑是市場。會計信息公司受經(jīng)濟利益的驅(qū)動會不斷地提高會計信息的質(zhì)量,在這一點上利益同經(jīng)濟決策者是一致的,而企業(yè)則是在提高會計信息質(zhì)量后給企業(yè)帶來的經(jīng)濟利益與經(jīng)濟損失之間進(jìn)行權(quán)衡,但從企業(yè)長遠(yuǎn)的角度來看,企業(yè)會選擇提高會計信息的,企業(yè)通過提高會計信息質(zhì)量能提高會計信息的價值,在有償提供給會計信息公司會計信息中獲取較高的回報。可以預(yù)見當(dāng)會計信息市場化到一定程度時,企業(yè)有償提供給會計信息公司會計信息將成為一種明智的選擇。企業(yè)同會計信息公司在控制會計信息輸出的技術(shù)目前已經(jīng)成熟,在實際中有些已經(jīng)開始使用。隨著財會電算化的發(fā)展;數(shù)據(jù)安全問題已得到了解決。在財會信息傳遞中國際會計數(shù)據(jù)接口標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)設(shè)定,有效地解決了信息數(shù)據(jù)傳遞的問題。美國國防部在1983年已公布了《可信計算機系統(tǒng)評價標(biāo)準(zhǔn)》,對網(wǎng)絡(luò)安全控制技術(shù)目前已使用的有:訪問控制、通信安全、數(shù)據(jù)加密、用戶監(jiān)別、預(yù)防病毒和網(wǎng)絡(luò)防火墻,這些技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)安全控制方面起到了很好的作用。

參考文獻(xiàn):

1.[日]石川純治.經(jīng)營信息與簿記系統(tǒng).上海:立信會計出版社,2006

2.姚正海.網(wǎng)絡(luò)時代挑戰(zhàn)會計系統(tǒng).經(jīng)濟論壇,2006(23)

第2篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

管理方法在變革進(jìn)程中一直在努力自我提升與開發(fā)。時代在進(jìn)步,相應(yīng)的管理方法也一定要演化升級以適應(yīng)新時代的發(fā)展。對不同的管理方法的演變進(jìn)行探討有助于更好地理解時代的發(fā)展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段,是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務(wù):①組織。②計劃。③人員的配備和使用。④培訓(xùn)。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因為人力資源管理應(yīng)當(dāng)帶有全局性,所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業(yè)革命時期,多種力量的聯(lián)合導(dǎo)致了工會和福利運動的產(chǎn)生。兩種額外因素導(dǎo)致缺陷的產(chǎn)生:沒有理論基礎(chǔ);過多參與戰(zhàn)略層。近來人事管理方面的許多責(zé)任移向直線管理,全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發(fā)展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理,是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起,運用泰勒的管理模式,以控制力強,有效性高,低成本,有效遏制沖突為特點,形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系,人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價值的伙伴關(guān)系,共同為組織目標(biāo)而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成,包括發(fā)展,勞動力關(guān)系,及個人遠(yuǎn)景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優(yōu)勢并認(rèn)為人力資源成長具有戰(zhàn)略重要性。

2.人力資源管理的發(fā)展前景

(1)人才的發(fā)展。未來的人才尤其在學(xué)校學(xué)習(xí)專業(yè)知識的學(xué)生學(xué)到的不能只是專業(yè),還要有學(xué)習(xí)能力和方法。

(2)學(xué)習(xí)是終身任務(wù)成為共識。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅僅就是專業(yè)知識,更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識。

(3)組織在未來更多注重創(chuàng)新,而不是重復(fù)技能。來自不同專業(yè)的人員特別是大學(xué)生,研究生具有不同的知識,各行各業(yè)的知識推進(jìn)著創(chuàng)新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗和專業(yè)要求已不是最重要的,最重要還是創(chuàng)新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進(jìn)行激勵開發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變

三、戰(zhàn)略人力資源管理的介紹

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源管理(Strategic Human Resources Management,簡稱SHRM)是指企業(yè)所進(jìn)行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實現(xiàn)目標(biāo)的行為。

根據(jù)這個定義,我們提出一個相關(guān)模型,從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關(guān)系。它可以劃分成四個層次,首先是一個自行車的整體形狀,企業(yè)目標(biāo)是軸心,外輪胎如同開放的企業(yè)外部環(huán)境,外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面,企業(yè)目標(biāo)就在這個層面被決定,同時被決定的還有企業(yè)直接參與市場競爭方式的層次。再一個層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關(guān)鍵部分,支持戰(zhàn)略的實施,如人、文化、結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)。最后一個層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略,或者說是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點區(qū)域,這個層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng),支持公司戰(zhàn)略同時也要互相合作,任何一根輻條出現(xiàn)問題都會影響車的前進(jìn),使企業(yè)目標(biāo)難以實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個層面間發(fā)揮作用,最終目的是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源,這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。(2)管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略配合,整個人力資源管理系統(tǒng)中每一個要素之間要相互配合。

(3)管理的目標(biāo)引向性。戰(zhàn)略人力資源

管理在組織建構(gòu)中將人力資源管理應(yīng)用于經(jīng)營系統(tǒng),使得組織績效最大化。 四、人事管理,人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

人事管理認(rèn)為人是一種工具性資源,服務(wù)于其他資源。是單向執(zhí)行聯(lián)系,被動適應(yīng)變革,以參謀為職能,部門績效為導(dǎo)向,處理行政事務(wù)性工作的一種被動的短期管理方式。

人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯(lián)系,能主動調(diào)整變革,以輔助決策為目標(biāo)的直線職能,以部門與組織績效為導(dǎo)向,對行政性事務(wù)執(zhí)行戰(zhàn)略的一種靈活的中短期管理方式。

戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源是組織最重要的資源,是戰(zhàn)略資產(chǎn)。是一體化聯(lián)系,能領(lǐng)導(dǎo)變革,制定決策的直線職能,以個人,部門和組織績效一體化為導(dǎo)向,對行政性事務(wù)制定戰(zhàn)略的一種主動的兼顧短中長期的管理方式。三者還有在關(guān)鍵投資,經(jīng)濟責(zé)任等方面的區(qū)別。

相對于傳統(tǒng)解決事務(wù)的人力資源管理而言的一種進(jìn)化了的新人力資源管理模式,它的一些戰(zhàn)略性職能如保證組織績效、提升組織競爭力方面,促進(jìn)了更本質(zhì)上認(rèn)識戰(zhàn)略人力資源管理,從而產(chǎn)生戰(zhàn)略人力資源管理的方法。和以解決事務(wù)性的人力資源管理對比,戰(zhàn)略人力資源管理界定了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源。

五、研究的方法

戰(zhàn)略界定的多樣性導(dǎo)致理論研究方法的多樣性。如今三種研究方法系統(tǒng)大體形成: (1)人力資源管理對組織績效所作的貢獻(xiàn)或?qū)ζ髽I(yè)財務(wù)行為所造成的影響這方面的關(guān)注加大。(2)關(guān)注競爭性的環(huán)境中企業(yè)所采取的戰(zhàn)略以及這些戰(zhàn)略如何被運用。(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理的策略和實踐之間的配合如何,該研究方法假定內(nèi)外的配合都對企業(yè)績效有很深的影響。

局限性:由于戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還未成熟,上述這些方法沒能合理且科學(xué)地解釋很多問題。如最合適的是那種人力資源管理?最有效的人力資源管理模式到底存不存在?等等。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為想要充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略作用必須進(jìn)一步研究。。

六、總結(jié)

第3篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略理論 內(nèi)在邏輯

毫無疑問，當(dāng)代的戰(zhàn)略管理理論備受中外學(xué)者和企業(yè)家關(guān)注，但自從戰(zhàn)略管理理論于1960年代正式形成以來，對它批評、批判的聲音從沒間斷過，尤其以加拿大麥吉爾大學(xué)研究戰(zhàn)略管理理論的著名學(xué)者亨利•明茨伯格為代表。今天，似乎人人都知道戰(zhàn)略，但似乎又不真正懂得戰(zhàn)略。甚至有人認(rèn)為戰(zhàn)略是“形而上”的，虛無縹緲的東西，盡管人們知道它對企業(yè)的生存和發(fā)展很重要。因而人們越發(fā)批判流行的戰(zhàn)略理論，如“核心能力論”、“競爭優(yōu)勢理論”、和“資源基礎(chǔ)理論”等。

筆者認(rèn)為，導(dǎo)致人們走進(jìn)戰(zhàn)略理論迷途的根本原因在于：人們沒有準(zhǔn)確地理解戰(zhàn)略理論本身，而不是西方戰(zhàn)略體系本身的問題。

戰(zhàn)略理論的根本問題

先從理解戰(zhàn)略的定義來準(zhǔn)確地理解戰(zhàn)略理論。

盡管研究戰(zhàn)略理論的學(xué)者和企業(yè)家對企業(yè)戰(zhàn)略定義的理解存在偏差，但他們基本上認(rèn)同：企業(yè)戰(zhàn)略是指基于企業(yè)綜合實力（資源、能力和名聲）和所處環(huán)境的判斷，對企業(yè)的生存和發(fā)展做出的全局性和長期性的統(tǒng)籌安排。因而可以說，企業(yè)戰(zhàn)略本質(zhì)上是一種統(tǒng)籌安排，是一種邏輯認(rèn)知。那么戰(zhàn)略要解決的根本問題就是“做什么”，而不是“執(zhí)行”。當(dāng)然，“執(zhí)行”對戰(zhàn)略很重要，這是無庸置疑的。但問題是“執(zhí)行”歸屬于管理理論，它是“管理”的根本問題，因為管理是指有效地整合組織的資源以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。由此可推斷，管理是在戰(zhàn)略已經(jīng)給企業(yè)謀劃其發(fā)展方向的前提下，有效地整合組織的資源（執(zhí)行），從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。我們就有理由懷疑“戰(zhàn)略就是執(zhí)行力”這個論斷。

上述是從“物"的層面，而不是人的層面理解戰(zhàn)略的根本問題。我們認(rèn)為，從人的主要層面―戰(zhàn)略決策能力是理解戰(zhàn)略的根本問題―“做什么”的關(guān)鍵。企業(yè)的決策能力主要是企業(yè)管理高層的戰(zhàn)略決策能力，聯(lián)想、海爾、萬科等企業(yè)十幾年長盛不衰而持續(xù)發(fā)展，這和管理高層的戰(zhàn)略決策抉擇是不可分的。

戰(zhàn)略理論的一般內(nèi)在邏輯

翻閱經(jīng)典的《戰(zhàn)略管理》教科書，我們可以看到作者基本上是以“做什么+如何做+由誰做”作為文章的邏輯構(gòu)架，而這也符合人們的一般思維邏輯，被大多數(shù)人們所認(rèn)同。但從這戰(zhàn)略實踐的角度看，我們認(rèn)為戰(zhàn)略的一般邏輯應(yīng)是“誰來做+做什么+如何做”。這也是《從優(yōu)秀到卓越》的作者用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)篩選世界500強后而留下的11家企業(yè)在實踐活動中所遵循的思維和行為邏輯。我們不難理解實踐中的企業(yè)往往是在有了戰(zhàn)略主體之后，才有了戰(zhàn)略決策的產(chǎn)生，也就是說先有人后有“物”。從小企業(yè)來說，往往是有了創(chuàng)業(yè)主體才能有創(chuàng)業(yè)決策，然后才能有企業(yè)的生存和發(fā)展；而從大企業(yè)來說，往往是有了股東、董事會，才能有其發(fā)展的決策。然后，才是企業(yè)在確定其前行的方向后，再確定“由誰做”和 “如何做”的問題。

當(dāng)然，從實際情況來看，實踐中的戰(zhàn)略往往是戰(zhàn)略決策者依據(jù)其積累多年的經(jīng)驗而對企業(yè)的綜合實力和外部環(huán)境有了大概的判斷之后，按自身習(xí)慣的方式或按組織的慣例而進(jìn)行的，這里面的邏輯和上述的邏輯是一致的。

神州數(shù)碼總裁郭為介紹企業(yè)能在短短一年半的時間內(nèi)發(fā)展到中國IT 行業(yè)的一個有名企業(yè)的關(guān)鍵是：企業(yè)通過了“情感關(guān)”、“戰(zhàn)略關(guān)”和“管理關(guān)”。當(dāng)初，在2000年聯(lián)想一分為二后，被分拆到神州數(shù)碼的員工和高層管理者包括郭為在情感上都十分痛苦。此時郭為首先安撫其部下，穩(wěn)定人心，也就是先解決好“做什么”的主體問題―“由誰做”，然后確定向IT 行業(yè)服務(wù)的戰(zhàn)略方向―“做什么”的問題，之后就幾乎是不折不扣地“執(zhí)行”，即“如何做”的問題。正是該企業(yè)按照“誰來做+做什么+如何做”的行為邏輯做事，才使神州數(shù)碼取得一個階段上的成功，而這也從一個側(cè)面說明了戰(zhàn)略理論和管理理論是密不可分的，郭為才會如此強調(diào)其企業(yè)取得成功的重要原因在于戰(zhàn)略確定“做什么”和管理的“執(zhí)行”。這也啟迪我們應(yīng)把戰(zhàn)略理論和管理理論有力地結(jié)合起來，才有可能走出戰(zhàn)略理論的迷途，而實踐也證明戰(zhàn)略和管理理論是密不可分的。

對戰(zhàn)略理論的根本問題和戰(zhàn)略的一般內(nèi)在邏輯的正確理解，有利于人們走出戰(zhàn)略理論迷途。

應(yīng)明白戰(zhàn)略理論是從西方傳入我國的，它有其產(chǎn)生的理論背景。因而，在運用戰(zhàn)略理論的時候，應(yīng)盡力弄明白其產(chǎn)生的歷史背景，同時要理解我國的歷史和現(xiàn)實國情，回歸自己的文化背景，修養(yǎng)自己。

我們學(xué)習(xí)戰(zhàn)略理論應(yīng)是學(xué)習(xí)理論所蘊含的思想和方法，而不是理論本身。而這就需要戰(zhàn)略主體在實踐中感悟、總結(jié)，而不應(yīng)把自己禁錮在教條的迷途中。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

【關(guān)鍵詞】比較人力資源管理 戰(zhàn)略視角 外部環(huán)境 本土人力資源管理

我國作為一個后發(fā)展國家，發(fā)展的比較優(yōu)勢之一就是可以參考和借鑒先進(jìn)國家的企業(yè)經(jīng)營管理的經(jīng)驗教訓(xùn)。但是，任何一種經(jīng)營管理模式都是無法也是不需要完全照搬的。人力資源管理因為其管理和開發(fā)的對象是人，就更加不可避免地與一國的歷史、文化、社會及經(jīng)濟條件息息相關(guān)。在人力資源管理的本土化方面，我們面臨兩大現(xiàn)實問題。第一個問題是如何使先進(jìn)的人力資源管理模式與本土環(huán)境接軌和融合。因為國與國之間的歷史、文化、社會及經(jīng)濟環(huán)境不同，所以在不同的環(huán)境下產(chǎn)生發(fā)育的人力資源管理模式的國際移植常常要遭遇對之不利的條件而被迫進(jìn)行適應(yīng)性的修正。第二個問題是人力資源管理模式在本土環(huán)境中的再創(chuàng)造。每個國家都有自己獨特的歷史、文化及社會環(huán)境，我們可以得益于其中有利的條件，創(chuàng)造出具有獨特競爭優(yōu)勢的人力資源管理模式。

為上述現(xiàn)實問題提供理論思考工具的學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域之一就是比較人力資源管理（Comparative Human Resource Management）。它是比較管理學(xué)和人力資源管理之間的一個交叉學(xué)科，主要研究人力資源管理模式的國別差異及其根源和未來走勢。本文將就比較人力資源管理的最新理論發(fā)展，即戰(zhàn)略視角的引入進(jìn)行闡述，并明確其對本土人力資源管理發(fā)展的理論和現(xiàn)實意義。

1.比較人力資源管理中的戰(zhàn)略視角

人力資源管理模式之所以在不同國家呈現(xiàn)出不一致的特征，一般認(rèn)為主要與三類宏觀環(huán)境因素相關(guān)，即一國的文化、制度安排（如教育制度、法律制度、政治制度等）和動態(tài)的商業(yè)環(huán)境（Budhwar & Sparrow， 2002）。比較人力資源管理的研究是在這樣一個隱含的假設(shè)下進(jìn)行的，即宏觀環(huán)境會對管理實踐和政策的實施施加一種限制性的影響，不能保證在一個環(huán)境下有效的政策在另外一個環(huán)境也同樣有效。因此，當(dāng)需要移植某個具有競爭優(yōu)勢的、在一國生成發(fā)育的人力資源管理模式到別國時，常常不得不舍棄其中的一些精華，經(jīng)過一番改造才能應(yīng)用。

然而，最近若干年，比較人力資源管理研究出現(xiàn)了一個超越傳統(tǒng)的新傾向，即在傳統(tǒng)的研究框架中引入了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的概念，作為調(diào)節(jié)經(jīng)濟、社會、文化等宏觀環(huán)境因素影響人力資源管理模式形成的一個中間變量。事實上，20世紀(jì)80年代以來，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management， 簡稱為SHRM）興起，其主要思想就是人力資源管理模式的設(shè)計應(yīng)該與不同的企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)，來幫助企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)競爭力的提升。也就是說，企業(yè)戰(zhàn)略被視作影響人力資源管理模式形成的要因之一（程德俊，2004；張正堂，2004）。

把SHRM的視角引入比較人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)者們持有的觀點是：要考察不同的經(jīng)濟、社會和文化環(huán)境對人力資源管理模式所施加的影響，必須同時考慮企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略在其中所起的作用。傳統(tǒng)的比較人力資源管理研究傾向于用經(jīng)濟社會文化環(huán)境的差異去解釋不同國家典型的人力資源管理模式的不同，這固然提供了一定程度的解釋力，在很多場合下也比較能夠精準(zhǔn)地揭示某種人力資源管理模式之所以產(chǎn)生的社會文化背景。但是，由于企業(yè)本身并非完全是被動接受和適應(yīng)環(huán)境的消極存在，單純用經(jīng)濟社會文化環(huán)境的差異去解讀人力資源管理模式的形成就會有局限性。

2.對人力資源管理國別差異形成的重新認(rèn)識

將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略引入比較人力資源管理的研究，可以通過以下兩個方面的途徑去重新認(rèn)識不同人力資源管理模式的形成，從而確保對其理解更加全面深刻。

2.1企業(yè)對環(huán)境因素的適應(yīng)和利用具有一定的戰(zhàn)略導(dǎo)向

企業(yè)在制定人力資源管理政策和措施時，不可避免地要受到來自于外部環(huán)境因素（例如勞動力市場、國家相關(guān)法律和制度框架等等）的制約，同時，也有機會利用其中的一些有利條件。但是，僅僅考察這些來自外部環(huán)境的制約及有利因素，無法完全解釋為何在同一外部環(huán)境條件下卻產(chǎn)生了本質(zhì)上迥然不同的人力資源管理模式，也無法完全解釋為何相似的環(huán)境條件卻沒能派生出相似的人力資源管理模式。例如，在特定的外部環(huán)境要素影響下，處于同一個國家的企業(yè)人力資源管理會或多或少地具有一些較為普遍的特征，因而形成所謂的國別典型人力資源管理模式，但這不等于該國所有企業(yè)的所有人力資源管理特征都和該模式吻合。在盛行人力資源管理市場主義和自由交易關(guān)系的美國，也存在惠普這樣的公司奉行“惠普之道”，強調(diào)企業(yè)的大家庭文化和與員工的相互信任關(guān)系。這事實上就是出于企業(yè)的自我戰(zhàn)略選擇，也許這正是使它曾儕身為“卓越公司”的原因之一。

再看另外一種情形?；蛟S是出于相似東方文化背景的原因，改革之前的中國國有企業(yè)人事管理特征，如終身制、大鍋飯、論資排輩等和日本企業(yè)傳統(tǒng)的終身雇傭制、年功序列制等至少在表面上有類同之處，因而產(chǎn)生了在日本曾作為“神器”的管理制度為何在中國卻行不通的疑問。實際上，如果細(xì)致去考察日本企業(yè)施行的這些傳統(tǒng)人力資源管理方式，就會發(fā)現(xiàn)它們都具備合理的戰(zhàn)略思想及管理邏輯作為支撐，導(dǎo)致其管理的實質(zhì)和表象大相徑庭。在這些方式中，蘊含著有利于集體主義的發(fā)揚（促進(jìn)合作、避免過度競爭）、契合企業(yè)需要的人才培育等等與其生產(chǎn)方式相適應(yīng)的要素。企業(yè)作為戰(zhàn)略的主體，不是被動地、原封不動地接受環(huán)境，而是根據(jù)自己的戰(zhàn)略目的去選擇性地發(fā)揮和利用環(huán)境中的積極因素，并同時盡力去避免其消極因素和副作用，最終形成一套成體系的、相互牽制又相輔相成的制度設(shè)計。如果只是單純片面地去把人力資源管理制度的某些方面和經(jīng)濟社會文化環(huán)境的某些要素拉扯到一起，把環(huán)境因素對制度形成的解釋簡單化，就不能夠真正把握制度的全貌，更不能夠體察到其管理邏輯的有效性和合理性在哪里。

因此，脫離企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向去考察外部環(huán)境因素和人力資源管理形成之間的關(guān)系，將不可避免地造成表面化、片面性和模糊性。環(huán)境因素對人力資源管理形成的影響必然要通過企業(yè)戰(zhàn)略的介質(zhì)去實現(xiàn)，企業(yè)是在一定戰(zhàn)略的指導(dǎo)下去對環(huán)境因素進(jìn)行審視、掂量、回應(yīng)和采擷，避重就輕，為我所用，最終的人力資源管理格局才得以形成，企業(yè)戰(zhàn)略在某種程度上左右了環(huán)境因素作用于人力資源管理形成的方向。

2.2戰(zhàn)略對人力資源管理形成的影響不具有單一指向性

另一方面，盡管企業(yè)戰(zhàn)略的類型和內(nèi)容影響著人力資源管理政策和措施的制定，但從比較人力資源管理的視角來看，這種影響的方向性不是單一的，也就是說，并非可以確定地說有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略就有什么樣的人力資源管理范式。同一戰(zhàn)略在不同的經(jīng)濟社會文化環(huán)境中可能有不同的體現(xiàn)，需要結(jié)合外部環(huán)境因素來考察戰(zhàn)略對人力資源管理形成的影響。比如在印度和英國企業(yè)的比較研究中，發(fā)現(xiàn)在人力資源管理的招募、薪酬、培訓(xùn)和開發(fā)以及員工溝通等方面，同一戰(zhàn)略在兩國企業(yè)表現(xiàn)出了不同的形式（Budhwar & Khatri， 2001）。再比如同樣是人才提升戰(zhàn)略，在美國企業(yè)中的典型表現(xiàn)可能是外部機構(gòu)的培訓(xùn)、圍繞著職位的競爭；在德國企業(yè)中可能更多地體現(xiàn)為學(xué)徒制的職業(yè)訓(xùn)練、對績效反饋的重視；而在日本企業(yè)中，則工作中的培訓(xùn)和根據(jù)能力水平變化而提供晉級機會的能力序列制度則更為常見。這些差異都反映了不同的經(jīng)濟社會文化環(huán)境對人力資源管理形成所起的作用。

因此，某種人力資源管理模式之所以形成，是企業(yè)戰(zhàn)略和外部的經(jīng)濟社會文化環(huán)境共同作用的結(jié)果。無論是企業(yè)戰(zhàn)略還是外部環(huán)境因素，都不能完全解釋某一種人力資源管理模式的產(chǎn)生。兩者結(jié)合才能更客觀充分地去認(rèn)識人力資源管理模式的形成機理。

3.對本土人力資源管理發(fā)展的理論和實踐意義

在人力資源管理的國際比較研究領(lǐng)域引入企業(yè)戰(zhàn)略視角，可避免單純?yōu)楸容^而比較的傾向，凸顯出國際比較對管理學(xué)的理論發(fā)展可能產(chǎn)生的影響和意義。傳統(tǒng)的中外對比研究即便能夠得到中國企業(yè)的人力資源管理特征區(qū)別于他國的結(jié)論，并試圖從外部環(huán)境中去尋找其根源，也只能說明中國企業(yè)人力資源管理的特異性，并不能夠充分提示其與企業(yè)的管理目標(biāo)和管理效率的內(nèi)在聯(lián)系，因此對本土人力資源管理理論的發(fā)展作用有限。而企業(yè)戰(zhàn)略的視角則有助于對中國企業(yè)人力資源管理的特異性從管理的內(nèi)在規(guī)律和邏輯上去進(jìn)行闡釋，因此更加有利于本土人力資源管理理論的發(fā)展。

另一方面，把戰(zhàn)略視角和外部環(huán)境因素結(jié)合在一起，也可為戰(zhàn)略人力資源管理在中國的本土化研究奠定理論基礎(chǔ)。戰(zhàn)略人力資源管理的研究起源于美國，研究的主流和主要的研究成果也都在歐美，因此，其研究背景、研究的出發(fā)點以及概念的開發(fā)、結(jié)論的推出等不可避免地嵌入歐美等發(fā)達(dá)國家的特征。舉一個極端的例子來說，其所倡導(dǎo)的人力資源革新戰(zhàn)略就是針對美國傳統(tǒng)的工人工作范圍狹窄、技能單一、報酬的激勵作用不足等問題，在新技術(shù)的應(yīng)用、全球競爭等新形勢的要求下應(yīng)運而生的。而日本就本來不存在這方面的問題，反而在這方面具有人力資源管理的優(yōu)勢，就它而言的人力資源革新戰(zhàn)略，就應(yīng)該是區(qū)別于美國的另一種形態(tài)（蔡仁錫， 1998）。所以在戰(zhàn)略人力資源管理的本土化研究之際，我們有理由假定在外部宏觀環(huán)境與歐美不同的中國，企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源戰(zhàn)略與人力資源管理具體措施的匹配關(guān)系將呈現(xiàn)出和歐美現(xiàn)有理論不完全相符的模式。

從企業(yè)實踐的現(xiàn)實意義上來看，不管是要學(xué)習(xí)和應(yīng)用外國先進(jìn)人力資源管理手段和方式的本土企業(yè)，還是要在海外進(jìn)行人力資源管理的中國跨國企業(yè)，他們都需要創(chuàng)造性地設(shè)計合乎客觀環(huán)境要求、又服務(wù)于自身戰(zhàn)略的人力資源管理具體措施。融合企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境因素的這一視角提醒企業(yè)在制定人力資源管理方案時不僅要關(guān)注外部宏觀環(huán)境的因素（如教育體制、勞動力市場、國民意識、商業(yè)環(huán)境等），也要同時顧及自身的經(jīng)營戰(zhàn)略（如科技導(dǎo)向型、追求品質(zhì)型、迅速擴張型等）和人力資源戰(zhàn)略（如成本最小化型、競爭賽馬型、開發(fā)培育型、人本主義型等）的需要，打造真正有效率的本土人力資源管理模式。

項目資助：本研究得到教育部留學(xué)回國人員科研啟動基金的資助（編號341080530531），特此致謝。

參考文獻(xiàn)：

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[4]Budhwar，P.，& Khatri，N.（2001）.Comparative human resource management in Britain and India：an empirical study. International Journal of Human Resource Management，13（5）， 800-826

第5篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

內(nèi)容摘要:有效的戰(zhàn)略人力資源實踐可以促進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢,但是這兩者的作用機制仍然不明確,本文通過探測性數(shù)據(jù)實證分析了以動態(tài)能力為中介作用的戰(zhàn)略人力資源實踐對競爭優(yōu)勢的作用。實證結(jié)果顯示:戰(zhàn)略人力資源實踐通過動態(tài)能力的四個維度(組織柔性、組織學(xué)習(xí)、資源整合和環(huán)境感知)作用于企業(yè)競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略人力資源實踐 競爭優(yōu)勢 動態(tài)能力

在動蕩的環(huán)境中企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展,需要不斷地擴展企業(yè)內(nèi)部資源和外部資源、企業(yè)的能力,并積極探索企業(yè)發(fā)展的機會。在此情況下不同企業(yè)形成不同的動態(tài)能力(Dynamic capabilities,DCs):組織慣例(Teece,Pisano and Shuen,1997、2007)、創(chuàng)新模式(Danneels,2002)、模仿(Winter,2003)等,而這些動態(tài)能力不斷形成企業(yè)競爭優(yōu)勢,從而控制著企業(yè)的發(fā)展方向(Hansen,Güttel,2009)。在此當(dāng)中企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理實踐(strategic human resource management practices,SHRMP)是動態(tài)能力形成和維持的核心(Hansen,Güttel,2009)。當(dāng)前人力資源管理研究學(xué)者對SHRMP熱點在SHRMP的構(gòu)成及對個人績效和組織績效的影響(王穎,2002;徐國華,2005;丁夏齊,2008;Raisch,2008)。但SHRMP對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢、企業(yè)創(chuàng)新的作用等機理研究比較少,何會濤(2008)、蔣建武(2008)研究了SHRMP對創(chuàng)新能力的影響機制,但沒有實證研究。李穎(2009)以自我效能感為中介研究了SHRMP對個人創(chuàng)新的影響,但沒有研究對企業(yè)創(chuàng)新的影響。

因此,在我國不斷提倡“中國制造”向“中國創(chuàng)造”背景下,揭示SHRMP與企業(yè)自主創(chuàng)新能力之間的真正關(guān)系具有重要的理論意義和實踐意義。本文試圖從動態(tài)能力的視角來揭示人力資源管理實踐到企業(yè)自主創(chuàng)新能力之間的作用機理,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建基于DCs為中介的SHRMP與自主創(chuàng)新的分析框架,為通過人力資源管理提升企業(yè)創(chuàng)新能力提供一個新的視角。

文獻(xiàn)綜述及其提出假設(shè)

(一)SHRMP與企業(yè)競爭優(yōu)勢

SHRMP一般采用Wright和Memahan(1992)的定義:組織未達(dá)到其目標(biāo)而采用的有計劃的人力資源配置和活動的模式。蔣建武、趙曙明(2008)總結(jié)相關(guān)論文認(rèn)為它強調(diào)人力資源管理在達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)中的戰(zhàn)略性角色,將人力資源管理的職能及其活動與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)結(jié)合起來,關(guān)注組織達(dá)到其目標(biāo)所運用的多種人力資源管理實踐,以及這些實踐如何一起運作實現(xiàn)組織目標(biāo),它包括所有影響組織和它的員工之間(人力資源)關(guān)系的管理決策和管理活動。

S SHRMP與企業(yè)自主創(chuàng)新關(guān)系的研究比較少,且主要集中于制造企業(yè)。Snow(1984)和Schuler and Jackson(1987)分析并實證了組織特征(如組織大小、外部市場、行業(yè)特征)是SHRMP對企業(yè)產(chǎn)品和管理創(chuàng)新影響的關(guān)鍵因素。潘希初(2008)分析SHRMP獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢的因素包括招聘篩選、教育培訓(xùn)、工作定位和范圍、職業(yè)發(fā)展、就業(yè)保障和績效評估。Laursen and Mahnke(2001)通過分析large Danish 公司中的制造部門和服務(wù)部門發(fā)現(xiàn)“新HRMP”包括:多樣化技能工作群體(interdisciplinary work groups)、質(zhì)量環(huán)、工作輪換、崗位責(zé)任、組織功能整合、薪酬激勵、內(nèi)外部培訓(xùn)并剔除了傳統(tǒng)的HRMP因素(如人員配備、崗位提升)。他們進(jìn)一步實證分析這些新HRMP對新產(chǎn)品的開發(fā)有潛在的推動作用,同時這些新HRMP也對組織管理水平的提升有潛在促進(jìn)作用。

Collins and Clark(2003)以社會網(wǎng)絡(luò)為中介分析了以績效工資為主要因素的SHRMP對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響,并進(jìn)一步分析對企業(yè)財務(wù)績效的影響。Khalid Alrawi(2008)分析了企業(yè)競爭優(yōu)勢獲得的國際HRMP的因素有新員工的招聘與選擇、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、工作績效評估等。

綜上所述,提出:

假設(shè)1:SHRMP的有效性有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢獲得。

(二)動態(tài)能力的中介作用

動態(tài)能力概念是由Teece et al.(1997)首次提出的,他們將動態(tài)能力定義為:為了適應(yīng)快速變化的外部環(huán)境,構(gòu)建(Build)、整合(Integrate)和重構(gòu)(Reconfigure)企業(yè)內(nèi)部和外部能力(Competence)的能力(Capability)。組織和管理過程是動態(tài)能力的本質(zhì)和競爭優(yōu)勢的來源,它包含整合協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、整合和轉(zhuǎn)變?nèi)齻€方面內(nèi)容。而資源整合是動態(tài)能力的本質(zhì)、核心和目的(Teece et al.,1997;Pavlou and Sawy,2006),但它是一個抽象的、復(fù)雜的、難以辨別的概念;組織學(xué)習(xí)是整合的重要過程,但除此之外,整合和轉(zhuǎn)變的實現(xiàn)還需要其它一些具體的關(guān)鍵性因素。以此為基礎(chǔ)和起點,分析資源整合和轉(zhuǎn)變的組織過程中所蘊涵的關(guān)鍵因素,以獲得動態(tài)能力的具體組成內(nèi)容。

根據(jù)動態(tài)能力的內(nèi)涵和演化機理,動態(tài)能力形成過程及對組織的持續(xù)競爭力作用是動態(tài)過程的。因此動態(tài)能力的構(gòu)成也應(yīng)體現(xiàn)這一特點,它包括了:環(huán)境感知、組織柔性、資源整合、組織學(xué)習(xí)。

(三)組織柔性、組織學(xué)習(xí)在SHRMP對企業(yè)競爭優(yōu)勢的中介作用

蔣建武、趙曙明(2008)指出,創(chuàng)新與戰(zhàn)略人力資源管理相互影響、相互作用。組織變得更加創(chuàng)新,依賴于培育、開發(fā)并利用組織人才的能力,尤其是具有創(chuàng)新性潛力的員工。組織的創(chuàng)新不僅依靠個人的創(chuàng)造力,而且也需要組織內(nèi)群體新思想的應(yīng)用和執(zhí)行。組織首先需要選擇、開發(fā)培養(yǎng)、激勵員工個人形成創(chuàng)新的思想,也需要為員工建立支持性的環(huán)境,使群體能高效地執(zhí)行創(chuàng)新。系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源實踐組合影響組織學(xué)習(xí)周期的每一階段(知識創(chuàng)建、知識共享、知識執(zhí)行),它能預(yù)測組織創(chuàng)新。員工創(chuàng)新思想的產(chǎn)生,需要員工承擔(dān)風(fēng)險,在發(fā)現(xiàn)新的不同的現(xiàn)象中去不斷試驗,創(chuàng)新思想的實施,則需要在一個有利于開發(fā)的環(huán)境中去實行,員工需要被鼓勵去遵循組織現(xiàn)有的制度來提高工作的效率。如在強調(diào)創(chuàng)新導(dǎo)向的組織中,以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核和內(nèi)部化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,有利于產(chǎn)生較高的投資回報率,從而提高企業(yè)競爭優(yōu)勢。

Collins(2007)以組織創(chuàng)新能力作為績效指標(biāo),研究了作為核心能力的知識創(chuàng)建能力影響戰(zhàn)略人力資源管理實踐與組織績效關(guān)系的中介作用。研究結(jié)果顯示,戰(zhàn)略人力資源管理實踐和組織績效之間沒有直接的聯(lián)系,戰(zhàn)略人力資源管理實踐通過提高知識資本存量,繼而推動組織的知識創(chuàng)造,最終促進(jìn)組織創(chuàng)新。

綜上所述,提出假設(shè):

假設(shè)2:SHRMP的有效性對組織柔性產(chǎn)生正作用,并通過組織柔性促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢。

假設(shè)3:SHRMP的有效性加強了組織學(xué)習(xí),并通過組織學(xué)習(xí)促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢。

(四)整合在SHRMP對企業(yè)競爭優(yōu)勢的中介作用

何會濤等人(2008)在整理相關(guān)文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn),新知識的創(chuàng)造主要是通過組織內(nèi)員工的知識共享和整合來實現(xiàn)的,知識的共享與整合也可以導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新。知識整合不僅可以很好地利用專業(yè)分工的模式來縮短產(chǎn)品上市的時間,還可以利用共同學(xué)習(xí)的方式來增強研發(fā)能力,并通過持續(xù)地整合和創(chuàng)新,構(gòu)建企業(yè)的競爭力。陳力等(2003)指出,知識特別是核心知識對企業(yè)的競爭優(yōu)勢起著決定性的作用,競爭優(yōu)勢的真正來源是企業(yè)對知識的整合能力,這種能力使得經(jīng)理人員能夠基于對未來的正確判斷來整合企業(yè)內(nèi)外部的知識。只有整合相關(guān)資源,快速地進(jìn)行創(chuàng)新的企業(yè)才能在全球競爭的環(huán)境下獲得成功,而這種整合相關(guān)資源、進(jìn)行創(chuàng)新的能力則來自于知識。知識整合與轉(zhuǎn)化有利于創(chuàng)新的產(chǎn)生,企業(yè)知識整合的中心任務(wù)是對企業(yè)人力資源的管理,幫助人們對擁有的知識進(jìn)行反思,發(fā)展和支持人們進(jìn)行知識交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu),并幫助人們獲得知識資源,促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識交流,從而達(dá)到知識創(chuàng)新的目的。

綜上所述,提出假設(shè):

假設(shè)4:SHRMP的有效性能促進(jìn)知識資源整合,并通過資源整合促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢。

(五)環(huán)境感知在SHRMP對企業(yè)競爭優(yōu)勢的中介作用

林萍(2008)認(rèn)為在高動蕩環(huán)境下,企業(yè)面臨的危機和機遇都迫使企業(yè)從事創(chuàng)新性的活動,增加了構(gòu)建動態(tài)能力的刺激,對于提升組織績效發(fā)揮重要作用。首先,在動蕩環(huán)境下企業(yè)將會面臨大量的非結(jié)構(gòu)性問題,環(huán)境變化毀滅了現(xiàn)有能力的價值潛力,原有的知識價值與作用將隨著急劇變化的形式而迅速過時或貶值,難以再幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,這迫使組織需要對其現(xiàn)有的資源進(jìn)行重新組合;其次,快速的市場需求變動和技術(shù)發(fā)展縮短了產(chǎn)品和技術(shù)生命周期并產(chǎn)生了稍縱即逝的機會窗口,動態(tài)能力幫助企業(yè)及時了解顧客信息和技術(shù)變動,更好地發(fā)現(xiàn)或預(yù)測市場需求變動和技術(shù)發(fā)展的方向,重構(gòu)資源,獲得知識更新,最終打開由市場需求和技術(shù)變動賦予的機會窗口,實現(xiàn)組織績效的提升。

Teece等(1997)提出,動態(tài)能力就是面向環(huán)境,應(yīng)付變化的能力,環(huán)境不確定性是動態(tài)能力的推動力量。企業(yè)在較為穩(wěn)定、未來可期的環(huán)境中經(jīng)營時,需要開發(fā)核心能力;而在高度變化的環(huán)境中,對于特定事物,在人們注意到并理解它之前,可能便已面目全非甚至不復(fù)存在了,此時,企業(yè)必須更快、更準(zhǔn)地重構(gòu)、升級其核心能力,開發(fā)更高水平的動態(tài)能力。Eisenhardt 和 Martin (2000)甚至認(rèn)為環(huán)境動蕩程度的不同,會使企業(yè)動態(tài)能力的表現(xiàn)形式也不同:在適度動態(tài)的環(huán)境下,動態(tài)能力是依賴于既有知識的復(fù)雜而詳細(xì)的分析性過程,而在高度動態(tài)的市場中,動態(tài)能力是依賴于快速創(chuàng)造的新知識的簡單而不穩(wěn)定的經(jīng)驗性過程。

在激烈的競爭環(huán)境中,競爭者行為與策略難以預(yù)測,企業(yè)必須保持對各種不利因素的密切觀察,多方搜尋各種資源,提高動態(tài)能力。同時,超競爭環(huán)境也對企業(yè)決策與執(zhí)行能力提出了更高的要求,不僅需要快速地作出高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策,也要能隨時進(jìn)行決策調(diào)整,采取主動行為,提高動態(tài)能力。而對動態(tài)環(huán)境的把握和認(rèn)識,從中尋找創(chuàng)新的方向,需要實踐經(jīng)驗豐富的員工和科學(xué)的管理信息系統(tǒng)。

綜上所述,提出假設(shè):

假設(shè)5:SHRMP的有效性能促進(jìn)環(huán)境感知,并通過環(huán)境感知促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢。

通過以上分析及假設(shè),提出基于動態(tài)能力的SHRMP對企業(yè)自主創(chuàng)新模型見圖1。

研究設(shè)計

(一)測量工具

問卷采用Likert量表形式,由被試者對所在企業(yè)上述人力資源管理實踐的實施情況進(jìn)行主觀評價,作為HRM有效性的測量。為避免中間化評價,要求被試者進(jìn)行6點評分(“1”表示“非常不同意”項目語句的陳述,“6”表示“非常同意”該陳述)。

不同企業(yè)SHRMP側(cè)重點不同,很難用一致的標(biāo)準(zhǔn)衡量。而且因關(guān)注點不同,研究者選取哪些SHRMP內(nèi)容進(jìn)行研究,差異相當(dāng)大。本研究借鑒Williams(2006)、Pfeffer(2007)等的工作,內(nèi)容涉及招聘選拔(“采用多種渠道招聘信息”、“依據(jù)書面的崗位職責(zé)甄選應(yīng)聘者”、“應(yīng)用多種測評手段甄選應(yīng)聘者”、“用人部門參與到應(yīng)聘者的甄選過程中”)、培訓(xùn)開發(fā)(“培訓(xùn)項目涵蓋所有員工”、“為員工設(shè)計各自的職業(yè)發(fā)展通道”、“培訓(xùn)切合員工工作的需要”、“培訓(xùn)貫穿員工職業(yè)生涯全過程”)、績效管理(“對績效的評定是公平的”、“除主管外,對績效的評定還取決于客戶、同事等多方面意見”、“績效的評定方法能客觀反映員工的實際貢獻(xiàn)”、“主管會與下屬商談績效評定的效果”)、薪酬管理(“績效高低能夠體現(xiàn)在收入差距上”、“崗位的收入差異建立在對崗位性質(zhì)具體分析的基礎(chǔ)上”、“制定各崗位薪酬時考慮同行企業(yè)的薪酬水平”、“員工工作技能高低能夠影響其收入水平”)、交流溝通(“企業(yè)會實事求是地把經(jīng)營狀況告訴員工”、“決策時注意吸收員工意見”)等方面。

環(huán)境感知測量項目為:“貴公司定期對行業(yè)需求進(jìn)行分析”、“對顧客的需求和欲望及時收集考慮競爭者行動,并采取行動”、“貴公司定期分析市場結(jié)構(gòu),并識別機會和市場價值”、“公司定期搜索行業(yè)技術(shù)發(fā)展環(huán)境”、“實行投資市場信息的計劃”。資源整合測量項目為:“公司積極協(xié)調(diào)任務(wù)和員工關(guān)系”、“可以及時快速調(diào)整資源配置和整合”、“公司能及時整合企業(yè)內(nèi)外部流程”、“公司有完善的知識庫系統(tǒng),能積極整合各部門知識”。組織學(xué)習(xí)測量項目為:“組織積極定期召開學(xué)習(xí)會議”、“組織成員能暢通交流經(jīng)驗”、“組織能追尋、創(chuàng)造新知識”、“組織通過典型事件、試驗、小的教訓(xùn)和快速反饋快速學(xué)習(xí)”。組織柔性測量項目為:“公司及時對市場變化做出目標(biāo)和計劃的調(diào)整”、“公司可以速度取勝”、“組織結(jié)構(gòu)和文化系統(tǒng)具有靈活性”、“產(chǎn)品流程可以根據(jù)訂單及時改進(jìn)”、“組織結(jié)構(gòu)和文化系統(tǒng)具有靈活性”。

競爭優(yōu)勢維度包括:“銷售水平”“利潤水平”,“市場占有率上升”。

(二)問卷分析

問卷進(jìn)行了小規(guī)模預(yù)試,確保文字理解無誤。正式問卷分為兩部分。正式調(diào)查在珠三角近50家中大型企業(yè)展開,所調(diào)查企業(yè)多為制造企業(yè)。這類企業(yè)工作專業(yè)性強,強調(diào)合作。同時,員工對信任、公平等問題更為敏感,信任的重要性因此而凸顯。

調(diào)查對象為普通職員、中低層管理者及其直接上級。對部分涉及被試和組織特征的變量進(jìn)行了控制。如為保證被試對組織、直接上級對被試有足夠了解,要求兩人在本部門共同工作12個月以上。問卷共發(fā)放350份,回收350份,回收率100%。剔除明顯不合格問卷,得到有效問卷330份,有效率94.3%。

被試中,男女性各占50%左右,40歲以下近90%,大專、本科學(xué)歷合計約占總?cè)藬?shù)的72%;被試主要分布在人事、技術(shù)、銷售、生產(chǎn)等部門,所在企業(yè)涉及國企、民企、外企,企業(yè)規(guī)模多在100人以上。

研究結(jié)果

數(shù)據(jù)由SPSS for Windows 16.0和Liseral 8.7處理。使用Liseral進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程建模時,采用最大似然估計法,以GFI、x2/df、CFI、RMSEA等指標(biāo)衡量模型的擬合優(yōu)度。

首先對題項進(jìn)行信度和效度分析。本研究經(jīng)SPSS16.0分析,CRONBACH’SALPHA值均在0.7以上,題項內(nèi)部相關(guān)最小值均在0.4以上,符合信度檢驗要求。通過對題項因子分析,各變量的題項均可以提取一個公因子,因此變量可以直接作為題項的公因子,各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差見表1、表2。為解釋變量進(jìn)一步提取公因子為SHRMP,對四個解釋變量采取主成分分析法(最大變異轉(zhuǎn)軸法處理) 設(shè)置為一個公因子,提取的公因子SHRMP的平均值為19.5476,標(biāo)準(zhǔn)差為1.93257。

本文用SPSS 16.0計算各觀測變量的偏度和峰度,結(jié)果表明數(shù)據(jù)近似正態(tài)分布。根據(jù)概念模型,通過求出解釋變量、中介變量和被解釋變量的相關(guān)系數(shù),導(dǎo)入Liseral 8.7。求得結(jié)構(gòu)模型見圖2。

模型的擬合優(yōu)指見表3。GFI、CFI在0.90以上,X2/df值介于2.0至3.0之間,RMSEA小于0.1,模型得到較好擬合。各路徑系數(shù)和假設(shè)檢驗結(jié)果見表4。

結(jié)果表明,SHRMP的有效性對競爭優(yōu)勢直接作用雖不明顯,但通過動態(tài)能力中介,對企業(yè)競爭優(yōu)勢確實有較強的促進(jìn)作用。在結(jié)構(gòu)方程模型中,其對企業(yè)競爭優(yōu)勢總效應(yīng)為0.762,假設(shè)1、2、3、4、5得到支持。

結(jié)論

本研究假設(shè)獲得了驗證,SHRMP能有效促進(jìn)企業(yè)的自主創(chuàng)新。納入中介變量有助于解釋SHRMP對自主創(chuàng)新的作用機制,即戰(zhàn)略人力資源管理實踐并不必然地促進(jìn)員工績效的達(dá)成,而是通過改進(jìn)動態(tài)能力,才對企業(yè)自主創(chuàng)新產(chǎn)生影響。

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第6篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略整合論；社會向度；企業(yè)社會責(zé)任

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0027-03

當(dāng)前，對企業(yè)社會責(zé)任的流行理解，主要是著眼于以下四個視角，分別是道德義務(wù)視角、可持續(xù)發(fā)展視角、利益相關(guān)者導(dǎo)向的實用主義視角以及社會聲譽視角。上述理解共同的局限性在于過分地關(guān)注企業(yè)與社會之間的矛盾與對立，而忽視了他們之間相互依賴的互動關(guān)系，缺乏對企業(yè)與社會關(guān)系整合論的理解。上述四種視角各自創(chuàng)造了一種通用的企業(yè)社會責(zé)任理論，而這些理論基礎(chǔ)與企業(yè)的戰(zhàn)略及日常營運并無直接的關(guān)聯(lián)。實踐表明，沒有一種上述理論能夠充分地幫助企業(yè)甄別、優(yōu)選和解決對于企業(yè)來說利害攸關(guān)的社會問題。最終經(jīng)常是產(chǎn)生毫無關(guān)聯(lián)的大雜燴，譬如與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展不協(xié)調(diào)或者是毫無關(guān)系的慈善活動，這些行動既不能產(chǎn)生有意義的社會影響，同時也無益于增強企業(yè)長久的競爭力。

從企業(yè)內(nèi)部來看，企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)行動常常與經(jīng)營單位相隔離，甚至與企業(yè)的慈善行為相分離。從企業(yè)外部來看，企業(yè)的社會責(zé)任行為也經(jīng)常表現(xiàn)為許多互不關(guān)聯(lián)行為的大拼盤，每種活動對應(yīng)一組不同的利益相關(guān)方群體或是企業(yè)急需解決的問題。這種支離破碎的企業(yè)社會責(zé)任行動產(chǎn)生的后果是最終導(dǎo)致痛失許多原本不錯的機會。企業(yè)創(chuàng)造社會效益的能力被消解，企業(yè)為了實現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)濟與社會責(zé)任效益的努力也最終化為泡影。

為了提升企業(yè)社會責(zé)任行動的績效，我們必須從整合論的視角來理解企業(yè)社會責(zé)任，從而實現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)戰(zhàn)略一體化，深刻領(lǐng)悟企業(yè)與社會之間相互依賴的有機互動關(guān)系，把這種互動與整合的理念根植到企業(yè)的戰(zhàn)略行動中去。從表面上看，企業(yè)與社會之間的相互依賴似乎是老生常談，但恰恰正是這種理念有助于把企業(yè)從當(dāng)今對社會責(zé)任的混亂理解中解救出來。

成功的企業(yè)需要一個健康的良性社會環(huán)境。良好的教育、醫(yī)療保健以及機會均等對于企業(yè)高效運作是不可或缺的。安全的產(chǎn)品與工作環(huán)境不僅能夠吸引顧客，而且能夠減少由于突發(fā)事件帶來的企業(yè)內(nèi)部成本。對土地資源、水資源、能源以及其他自然資源的高效利用將使企業(yè)的經(jīng)營活動獲得更加豐厚的回報。廉潔的政府、規(guī)范的法制以及物權(quán)的保護(hù)對于推動企業(yè)的創(chuàng)新與高效運作都是必不可少的?？傊粋€健康的社會環(huán)境不僅為企業(yè)擴大需求創(chuàng)造條件，而且也會讓越來越多的消費者需求得到滿足并且不斷產(chǎn)生新的需求。任何企業(yè)試圖以犧牲社會利益為代價的舍本逐末行為，終將發(fā)現(xiàn)其所謂的成功只是虛幻的曇花一現(xiàn)。

誠然，一個健康的社會環(huán)境也需要成功的企業(yè)。企業(yè)在創(chuàng)造財富與工作機會以及通過其創(chuàng)新活動提升生活質(zhì)量方面，其他社會活動很難與之匹敵。如果政府機構(gòu)、非政府組織以及其他公民社會的參與方弱化企業(yè)高效運作的能力，伴隨著企業(yè)和地區(qū)競爭力的衰退，將導(dǎo)致薪酬停滯不前，就業(yè)機會不斷消失，用來支付稅收和贊助非政府組織的財富也將大幅縮水。

當(dāng)前企業(yè)與公民社會的領(lǐng)導(dǎo)者過分地關(guān)注了彼此之間的摩擦與沖突，而對彼此相互依賴的交叉地帶缺乏足夠的重視。企業(yè)與社會的相互依賴性意味著不論是企業(yè)決策還是社會政策都必須遵循雙贏的價值觀，也就是說，彼此的選擇必須有利于實現(xiàn)彼此共贏。如果企業(yè)與社會任何一方在作出決策時以犧牲另一方為代價，它最終會發(fā)現(xiàn)自己踏上了一條危險之路。任何一方的暫時獲利都預(yù)示著消解了雙方長期的繁榮前景。

為了把上述戰(zhàn)略整合論觀點付諸行動，一個企業(yè)必須把社會向度整合到企業(yè)對競爭優(yōu)勢理解的核心架構(gòu)之中，并指導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的制定。具體可以從以下幾個方面實現(xiàn)二者的整合。

一、鑒別出社會與企業(yè)相互依賴的關(guān)節(jié)點

企業(yè)與社會的相互依賴通常表現(xiàn)為兩種形式：其一，由內(nèi)而外的關(guān)聯(lián)。即企業(yè)通過日常營運活動對社會施加影響。事實上，企業(yè)價值鏈中的每項活動都影響著作為其營運環(huán)境的社區(qū)，從而造成積極或消極的社會后果。當(dāng)前，許多企業(yè)開始越來越關(guān)注其日常營運活動譬如員工雇傭、廢氣排放、廢物處理等方面對社會的影響，這些活動所產(chǎn)生的影響比許多經(jīng)理們認(rèn)識到的問題要更加微妙與多變。比如從地理位置方面看，同樣的企業(yè)制造活動在美國和中國會產(chǎn)生截然不同的社會后果。由于社會標(biāo)準(zhǔn)不斷演變以及科學(xué)的不斷進(jìn)步，企業(yè)對社會造成的影響也是權(quán)變的。許多過去在科學(xué)領(lǐng)域被認(rèn)為對人類無害的產(chǎn)品，隨著科學(xué)的發(fā)展，會發(fā)現(xiàn)其對人類健康有著災(zāi)難性的影響，這就足以導(dǎo)致經(jīng)營該類產(chǎn)品的企業(yè)破產(chǎn)的命運。今天，企業(yè)不能再滿足于對一些顯而易見的社會影響的關(guān)注，如果沒有一個隨時關(guān)注未來社會影響變化的嚴(yán)謹(jǐn)流程，企業(yè)將會隨時冒著破產(chǎn)的風(fēng)險。其二，由外而內(nèi)的關(guān)聯(lián)。不僅企業(yè)活動影響社會，外部的社會環(huán)境也會對企業(yè)產(chǎn)生或好或壞的影響。每個企業(yè)都在特定的競爭環(huán)境中運營，從長遠(yuǎn)的角度看，該環(huán)境將極大地影響其實施戰(zhàn)略的能力。相對于價值鏈的影響，競爭環(huán)境的影響常常受到低估，但其對于企業(yè)與社會都具有更大的戰(zhàn)略重要性。確保健康的競爭環(huán)境將不僅有益于企業(yè)也有利于社區(qū)的發(fā)展。競爭環(huán)境通常可以分為以下四個方面：（1）可供企業(yè)利用資源的數(shù)量與質(zhì)量，比如人力資源與交通基礎(chǔ)設(shè)施等方面的數(shù)量與質(zhì)量。（2）規(guī)范競爭的制度與激勵措施，比如知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)、透明性保證、反腐敗及鼓勵投資方面的相關(guān)政策。（3）本地需求的規(guī)模與復(fù)雜性，包括產(chǎn)品質(zhì)量與安全標(biāo)準(zhǔn)、消費者權(quán)益、政府采購的公平性等等。（4）本地可供利用的支持性產(chǎn)業(yè)，比如服務(wù)供應(yīng)商與機器制造商等。上述的任何一個方面，對于企業(yè)社會責(zé)任發(fā)起者來說都是難得的行動機會。舉例來說，企業(yè)能否招聘到合適的人才依賴于企業(yè)可以施加影響的諸多社會因素，比如當(dāng)?shù)氐慕逃w系、居住情況、就業(yè)歧視現(xiàn)象（會限制勞動力來源）以及公共衛(wèi)生設(shè)施的完備性等等方面。

二、選擇企業(yè)需要重點關(guān)注的社會問題切入點

任何企業(yè)都不能解決所有社會問題，它們也不具備承擔(dān)這項使命的經(jīng)濟實力。然而，每個企業(yè)都有能力選擇與自身業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的社會問題作為切入點。其他社會問題最好留給政府機構(gòu)、非政府組織或者其他各行各業(yè)的企業(yè)去解決，它們或許是解決這些問題的不二選擇。

引導(dǎo)一個企業(yè)踐行社會責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)不是看一件事情值不值得做，而是要看這件事情能不能給企業(yè)創(chuàng)造一個雙贏的機會。也就是說，它應(yīng)該既有利于社會，同時也對企業(yè)自身發(fā)展有價值。通常我們把影響企業(yè)的社會問題分為三類：（1）一般性社會問題。這類社會問題對于整個社會有重要意義，但它既不會受到企業(yè)日常營運的影響，同時也不會影響到企業(yè)的長期競爭力。（2）價值鏈社會問題。主要是指受到企業(yè)日常營運活動影響的社會問題。（3）競爭環(huán)境中的社會問題。是指嚴(yán)重影響企業(yè)在營運所在地核心競爭力的外部社會環(huán)境。每個企業(yè)都有必要為其每個經(jīng)營單位所面臨的社會問題按照上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類，然后根據(jù)它們潛在的影響進(jìn)行排序。究竟優(yōu)先關(guān)注哪類社會問題，將會隨著企業(yè)所在的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)經(jīng)營單位的變化而變化。

舉例來說，二氧化碳排放對于像中國銀行這樣的金融機構(gòu)或許是個一般性的社會問題。但是對于物流運輸企業(yè)比如宅急送來說，則是一個負(fù)面的價值鏈社會問題。而對于本田汽車公司來說，則它既是一個價值鏈社會問題，同時又是一個競爭環(huán)境的問題。另外一個例子，非洲流行的艾滋病對于一般的零售商來說是個一般社會問題，而對于生產(chǎn)抗艾滋病藥物的企業(yè)來說則是一個價值鏈社會問題。對于設(shè)在當(dāng)?shù)氐牟傻V工廠來說，則又是一個競爭環(huán)境社會問題。因為采礦要正常進(jìn)行需要大量的當(dāng)?shù)貏诠?，而任由艾滋病泛濫，會讓當(dāng)?shù)氐膭诠ぴ桨l(fā)短缺。

三、創(chuàng)建企業(yè)的社會責(zé)任議程表

對社會問題進(jìn)行分類與排序只是實現(xiàn)目標(biāo)的手段，目的在于創(chuàng)建一個清晰且確定的企業(yè)社會責(zé)任議程表。該議程表目的在于同步地實現(xiàn)社會與經(jīng)濟的雙重效益，它通過積極探索趨利避害的途徑來改善社會環(huán)境，從而強化企業(yè)戰(zhàn)略。

這樣的社會責(zé)任議程表必須對利益相關(guān)方做出積極回應(yīng)，當(dāng)然不能止步于此。企業(yè)資源與注意力應(yīng)該轉(zhuǎn)到真正的戰(zhàn)略性企業(yè)社會責(zé)任上來。正是通過戰(zhàn)略性企業(yè)社會責(zé)任，企業(yè)才會創(chuàng)造出更加重大的社會影響力，同時也收獲最豐碩的經(jīng)濟成果。

積極回應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任包括兩個方面的承諾：其一，企業(yè)扮演一個優(yōu)秀的企業(yè)公民，積極回應(yīng)利益相關(guān)方不斷變化的社會關(guān)注。其二，減少企業(yè)活動中現(xiàn)存的與潛在的不利因素。好公民是企業(yè)社會責(zé)任的必備條件與身份象征，企業(yè)必須要做好，因為許多地方團體都依靠企業(yè)的捐助。相應(yīng)地，企業(yè)員工的自豪感也來自于企業(yè)積極地參與社區(qū)事務(wù)。優(yōu)秀的企業(yè)公民遠(yuǎn)不止是開一張支票那么簡單，它們有具體、清晰可測度的目標(biāo)，并且會全程跟蹤反饋相關(guān)結(jié)果。

積極回應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任另一個重要任務(wù)就是減少企業(yè)價值鏈活動中產(chǎn)生的不利因素。全球報告倡議組織作為企業(yè)社會責(zé)任報告的倡導(dǎo)者，已經(jīng)列舉了141類企業(yè)社會責(zé)任清單，但這類清單只是預(yù)示著一個良好的開端。企業(yè)還需要有一個更加主動且是量身定做的內(nèi)部流程，讓每個經(jīng)營單位的經(jīng)理都可以利用價值鏈作為分析工具，以便系統(tǒng)地鑒別出不同地區(qū)的經(jīng)營活動所產(chǎn)生的社會影響。以百安居為例，該公司已經(jīng)開始系統(tǒng)地分析其上百家連鎖店成千上萬種產(chǎn)品對許多社會問題可能產(chǎn)生的影響，從氣候變化到其供應(yīng)商的工作環(huán)境等諸多方面。以便預(yù)測出哪種商品會產(chǎn)生潛在的社會責(zé)任風(fēng)險，以及如何在外部壓力到來之前采取行動。

戰(zhàn)略性企業(yè)社會責(zé)任，其意味著對于任何企業(yè)，戰(zhàn)略必須超越其最佳日常實踐。就是企業(yè)選擇獨特的定位，用一種完全不同于競爭對手的方法來降低成本，同時更好地滿足顧客的需求。戰(zhàn)略性企業(yè)社會責(zé)任不是局限于做優(yōu)秀企業(yè)公民與減少價值鏈風(fēng)險的層面，而是傾向于尋求超越少數(shù)在經(jīng)濟與社會雙重效益方面取得卓越成就的領(lǐng)導(dǎo)者。戰(zhàn)略性企業(yè)社會責(zé)任包括由內(nèi)到外與由外到內(nèi)雙重維度的緊密配合，也正是在這個意義上創(chuàng)造了共享價值的機會。

許多引領(lǐng)企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢與經(jīng)濟效益的創(chuàng)新機會來自于產(chǎn)品提供與價值鏈。豐田汽車對汽車排放的關(guān)注就是一個例子，豐田的油電混合動力車，是一系列汽車革新中第一種帶來環(huán)境與競爭優(yōu)勢雙重效益的車。該混合動力車的油耗只有傳統(tǒng)汽車的一半，廢氣排放也只相當(dāng)于傳統(tǒng)汽車的十分之一。豐田公司不僅在顧客之中創(chuàng)造了獨特的定位，而且引領(lǐng)其技術(shù)成為國際潮流。

戰(zhàn)略性企業(yè)社會責(zé)任也通過投資有利于增強企業(yè)競爭力的相關(guān)社會領(lǐng)域從而創(chuàng)造雙贏。一個具有代表意義的關(guān)系是：企業(yè)的成就與社區(qū)的成功相互促進(jìn)。企業(yè)日常營運越是與社會問題緊密相連，企業(yè)就越具備充分利用其資源和能力創(chuàng)造有益于社會的機會。

四、整合雙向互動的社會責(zé)任行動

就是要求企業(yè)整合內(nèi)部價值鏈與外部社會行動。引領(lǐng)價值鏈創(chuàng)新和關(guān)注競爭中的社會制約因素，對于企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟與社會價值都是強有力的工具。誠如我們前面舉過的例子表明，將二者整合起來產(chǎn)生的影響力將會更大。企業(yè)價值鏈中的活動能夠以促進(jìn)提升企業(yè)社會形象的方式進(jìn)行，與此同時，企業(yè)在競爭環(huán)境中的投資有潛力降低企業(yè)價值鏈活動所面臨的社會風(fēng)險。

當(dāng)企業(yè)價值鏈活動與企業(yè)競爭環(huán)境的投資完全一體化的時候，企業(yè)社會責(zé)任與公司的日常營運就牢牢地結(jié)合在一起，很難分開。例如雀巢公司就通過與許多發(fā)展中國家的中小農(nóng)場主直接合作，從而獲得牛奶、咖啡和可可等原料，而這些原料是其全球商業(yè)王國的根基。雀巢公司多年來致力于當(dāng)?shù)鼗A(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，同時注重轉(zhuǎn)化國際上的高新科技以便提升當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療保健、教育水準(zhǔn)和經(jīng)濟發(fā)展水平，從而產(chǎn)生了驚人的社會效益。作為回報，雀巢公司得到了可靠的原材料供應(yīng)，而這正是其確保全球利潤的制勝法寶。雀巢公司與眾不同戰(zhàn)略的形成是與其強大的社會影響力密不可分的。

五、創(chuàng)造企業(yè)價值表述中的社會向度

任何企業(yè)戰(zhàn)略的核心都是其獨特的價值表述，也就是該企業(yè)能夠滿足競爭對手無法滿足的顧客需求。最具戰(zhàn)略意義的企業(yè)社會責(zé)任通常產(chǎn)生于一個企業(yè)在其價值表述中加入社會向度的考慮，使社會影響與企業(yè)整體戰(zhàn)略一體化。

美國一家叫天然食品的公司，它的價值表述就是向關(guān)愛環(huán)境的顧客銷售有機、自然的健康食品。對社會問題的關(guān)注是該公司在食品零售與價格競爭中脫穎而出的重要因素。該公司強調(diào)從本地農(nóng)場主那兒購買有益健康與環(huán)境友好型的原材料，其烘烤食品所使用的面粉都是未經(jīng)過漂白處理的。天然食品公司環(huán)境友好型的日常營運實踐并不局限于原材料方面，該公司零售店的建設(shè)就只使用很少一部分的天然材料。最近該公司還購買可再生的風(fēng)力發(fā)電在其所有零售店與相關(guān)設(shè)備中使用，該公司的車輛也開始嘗試使用生物燃料，甚至其零售店使用的清潔劑也是環(huán)境友好型的。另外，該公司還通過其慈善活動設(shè)立了動物保護(hù)基金，致力于開發(fā)出自然與人道的方法來飼養(yǎng)農(nóng)場中的動物?？傊摴驹趦r值鏈的每個環(huán)節(jié)都貫徹了其價值表述中的社會向度，從而把自己與競爭對手區(qū)分開來。

當(dāng)然并不是每個企業(yè)都能像天然食品公司那樣做出全方位的努力。但是，選擇某一方面與自身業(yè)務(wù)密切相關(guān)的社會向度，從而為自己創(chuàng)造一個新的競爭地位是比較可行的。伴隨著政府既有的規(guī)章制度不斷受到批評與指責(zé)，普通消費者對社會問題關(guān)注度的不斷增加，許多企業(yè)就必然要相應(yīng)地對其作出反應(yīng)，從而使其競爭優(yōu)勢與社會問題的關(guān)注一體化。當(dāng)前許多大型跨國公司，比如通用電氣，其生態(tài)倡議行動聚焦于凈水處理技術(shù)的革新及其他的綠色商務(wù)。聯(lián)合利華開始致力于開發(fā)新產(chǎn)品、新包裝與分銷體系，使其更能滿足貧困人群的需求，而這些新的商務(wù)機會，正是它們將企業(yè)與社會高度一體化的結(jié)果。

誠然，企業(yè)社會責(zé)任活動不應(yīng)該只是局限于對企業(yè)已經(jīng)犯下的錯誤的指責(zé)（盡管這也很重要），也不應(yīng)只是局限于對當(dāng)?shù)氐拇壬凭柚?、?zāi)難時的救助以及其他類型的社會救濟，盡管這些慈善活動也是很有價值的。企業(yè)應(yīng)該致力于雙贏的社會責(zé)任運作實踐，在企業(yè)的競爭優(yōu)勢中融入社會向度。這不僅有利于促進(jìn)經(jīng)濟與社會的和諧發(fā)展，而且也有利于改變企業(yè)與社會之間相互理解的方式。不論是企業(yè)、政府機構(gòu)還是非政府組織都應(yīng)該改變僵化的傳統(tǒng)企業(yè)社會責(zé)任理解模式，致力于深化企業(yè)與社會一體化的整合論企業(yè)社會責(zé)任理解模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]Thomas，Coleman，等.全球企業(yè)公民必讀：對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)戰(zhàn)略路徑[M].殷格非，于志宏，譯.北京：企業(yè)管理出版社，2006.

第7篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

摘要：高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，不斷地再造與重塑社會人力資源。作為重要的生產(chǎn)要素，在為社會經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時，重要的是她能夠也應(yīng)該引領(lǐng)社會的先進(jìn)文化、選擇與傳承優(yōu)秀的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會和諧與科學(xué)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。 

 

關(guān)鍵詞：教師人力資源　均衡發(fā)展　戰(zhàn)略資源 

人力資源對經(jīng)濟增長貢獻(xiàn)的研究最早源于西方?？v觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發(fā)與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對人力資源與社會發(fā)展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實踐中還比較滯后。一個總的發(fā)展趨勢便是更加注重個體的人的全面發(fā)展，強調(diào)社會的發(fā)展就是人的全面、科學(xué)的發(fā)展。 

人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會再造高素質(zhì)的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個國家最重要的戰(zhàn)略資源，同時教師自身人力資源的深度開發(fā)將為所在區(qū)域的經(jīng)濟、社會的可持續(xù)發(fā)展提供先進(jìn)的文化理念和現(xiàn)實的生產(chǎn)力，促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟和社會的和諧、均衡與科學(xué)的發(fā)展。 

一、人力資源強國的戰(zhàn)略意義 

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟全球化背景下通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發(fā)展的人口大國建設(shè)人力資源強國，目的在于解決實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動力問題。建設(shè)人力資源強國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個重要途徑。 

如何把我們巨大的人口資源優(yōu)勢變成人力資源優(yōu)勢需要一個踏踏實實的社會轉(zhuǎn)型過程。在這個過程中，人得到真切的尊重，即實現(xiàn)“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評，自上而下地進(jìn)行改革，由“官本位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭吮疚弧?。否則的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會改變。技術(shù)移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個危險的信號，表明這些人并不看好中國的發(fā)展，懷疑它的可持續(xù)性與穩(wěn)定性。人力資源的問題關(guān)系到國家的安全發(fā)展戰(zhàn)略，對提升我們國家的綜合實力和國際競爭力具有深遠(yuǎn)的意義。 

人力資源開發(fā)水平是衡量全面建設(shè)小康社會進(jìn)程的重要指標(biāo)。全面建設(shè)小康社會，從根本上說，就是要以人為本，堅持發(fā)展依靠人民、發(fā)展為了人民、發(fā)展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實施與操作層面的問題，必須有人來做詳細(xì)的分解方案，扎扎實實地推進(jìn)，否則只能流于形式和口號。而這些都是要由人來做，由有知識、有才能、有道德的人來擔(dān)此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發(fā)展的平等機遇，要有一種環(huán)境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。 

中國今天的經(jīng)濟總量已經(jīng)躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發(fā)展與進(jìn)步就是對世界的一個貢獻(xiàn)，但是我們一直號稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環(huán)境越來越出現(xiàn)與和平不協(xié)調(diào)的聲音和行動。一方面，的多邊化與國際化已經(jīng)成為無法挽回的事實，在這個問題上我們錯失了很多機遇，這也說明我們在這方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機會貢獻(xiàn)自己的智慧，這是一種悲哀，其實我們有能力為人類和平發(fā)展提供創(chuàng)新模式。 

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟全球化背景下，通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發(fā)展的人口大國建設(shè)人力資源強國，目的在于解決實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動力問題。中國的和平發(fā)展道路是“實現(xiàn)既通過維護(hù)世界和平發(fā)展自己，又通過自身發(fā)展維護(hù)世界和平的和平發(fā)展”，這是我國有別于傳統(tǒng)資本主義國家強國之路的重要特征。而建設(shè)人力資源強國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個重要途徑。

二、高校教師人力資源對社會的獨特作用 

高校教師人力資源的作用是通過高等教育對社會發(fā)展的綜合作用來體現(xiàn)的。最初象牙塔式的高等教育從社會的邊緣走進(jìn)社會舞臺的核心位置，高等教育日益與社會的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。更加開放的大學(xué)校園難免受到社會上不良習(xí)氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學(xué)生，又有教師?！肮俦疚弧币廊粫侵髁鞯淖非?，學(xué)術(shù)權(quán)威往往會屈從于行政的權(quán)威。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”——那是一個單純而美好的年代，大學(xué)是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當(dāng)人們開始抱怨大學(xué)的世俗

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化的同時，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發(fā)揮出來。大學(xué)作為先進(jìn)的組織，其運行機制與文化氛圍應(yīng)該成為所有其他組織效仿的對象，這就是大學(xué)的文化引領(lǐng)與文明的選擇與傳承功能的發(fā)揮。 

縱觀高等教育發(fā)展史，特別是19世紀(jì)洪堡創(chuàng)立柏林大學(xué)以來，教學(xué)、科研與服務(wù)構(gòu)成了高等教育的三大社會職能，并至今在社會政治、經(jīng)濟、文化教育等方面發(fā)揮著越來越大的作用。同時，高等教育三大職能隨著社會變革的需求在不斷調(diào)整其內(nèi)涵與外延。高校與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的實質(zhì)性的合作形成良性的互動，這已經(jīng)為許多發(fā)達(dá)國家的發(fā)展實踐所證實。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學(xué)等高校的教學(xué)（培訓(xùn)力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經(jīng)濟的一個增長點和加速器。而且，因此高校所形成和向社會傳播的“文化生產(chǎn)力”氛圍將為經(jīng)濟、社會持續(xù)、健康、科學(xué)的發(fā)展注入更深的底蘊。這些作用的充分發(fā)揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對社會的貢獻(xiàn)不單是教師的科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的量化指標(biāo)，而在于教師是如何把孩子們引領(lǐng)上熱愛科學(xué)、追求真理、熱愛生命、關(guān)心他人等擁有良好素質(zhì)和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進(jìn)行這樣一個狀態(tài)下，教師要充分發(fā)揮自身的主觀能動性。知識的傳播、道德的示范、創(chuàng)造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點，但是前提條件是要讓教師在學(xué)校得到尊重，讓知識在學(xué)校得到尊重，學(xué)術(shù)的事情由學(xué)術(shù)的專家來決定，而不是屈從于行政權(quán)力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。 

今天，我們慨嘆社會發(fā)展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，一天忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財富的增長而增長。如今我們面對的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發(fā)指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學(xué)位的貶值……所有這些，有人把它歸結(jié)為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環(huán)境體制背景下，教育承擔(dān)不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質(zhì)上一樣是不靠譜的。 

高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會作用于學(xué)生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會人力資源從而塑造民族的未來。同時，教師人力資源作為重要的生產(chǎn)要素在為社會經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時，她能引領(lǐng)社會的先進(jìn)文化、選擇與傳承優(yōu)秀的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會和諧與科學(xué)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。 

作者簡介：鄭立新，副院長，副教授,從事教育文化研究。 

參考文獻(xiàn)：

[1] 王天翔.激勵機制在高校人力資源管理中的作用[j].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2011，（1）. 

[2] 吳彩星，杜學(xué)元.對高校人力資源管理特點及意義的再認(rèn)識[j].教書育人·高教論壇，2010，（3）. 

[3] 高書國.進(jìn)入人力資源強國行列的戰(zhàn)略意義[n].中國教育報，2010-03-13. 

第8篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略;發(fā)展

人力資源從產(chǎn)生至今,經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展,早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效管理、薪酬設(shè)計的單個功能的人事管理、分析,演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”的管理體系,無論是從觀念還是實踐活動方面都表面出戰(zhàn)略性特征,這就是目前越來越受到現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。對戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代中期,當(dāng)時的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對整個企業(yè)績效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理:一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端,掀開了探索人力資源管理、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的途徑與方法的新篇章,人們對人力資源管理在提高企業(yè)績效中所扮演的戰(zhàn)略角色的關(guān)注興趣迅猛增長。

筆者從事人力資源管理6年,在實際工作中越發(fā)感覺實施戰(zhàn)略性人力資源管理將是促進(jìn)企業(yè)管理上檔升級的一項刻不容緩的工作。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

戰(zhàn)略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。戰(zhàn)略一詞來自希臘語中的Strategos,是一個軍事術(shù)語,指的是在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗,追求對組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測的科學(xué),最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢,并分析這些競爭優(yōu)勢的來源,探討的是增強組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。

20世紀(jì)80年代,戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說開始流行,其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。20世紀(jì)90年代初,在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上,研究者們提出了著名的論斷:企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。審視企業(yè)內(nèi)部的資源,研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的價值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個特點。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺,為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展提供了支持,這一觀點的發(fā)展,顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領(lǐng)域,架起了兩個領(lǐng)域之間的橋梁。

戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺。研究者們發(fā)現(xiàn),只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實施系統(tǒng)配合得天衣無縫時,人力資源才能顯示出其價值。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系

對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組織部分,包括了企業(yè)通過人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源,戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行,所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織績效和業(yè)績,特殊能力的開發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略性人力資源管理是一個有機的體系,由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成。

(一)戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂,其核心是以人為本,以此來指導(dǎo)整個人力資源管理體系的建設(shè)

戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源,認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的,企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力,而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身,把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價值發(fā)揮的公平環(huán)境,保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作,并通過制定科學(xué)有效的激勵機制來調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工在實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價值。

(二)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo),其核心是實現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配,指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向

戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實踐的重要成果,遵循戰(zhàn)略管理的理論框架,高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中,同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上,明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足,清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制,并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價和監(jiān)控體系,從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

(三)戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段,其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊伍,依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實現(xiàn)

戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個方面職能。一是人力資源配置,其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源,引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源,輸出不滿足企業(yè)需要的人員,通過人力資源動態(tài)配置實現(xiàn)人力資源的合理流動。二是人力資源開發(fā),其核心任務(wù)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng),從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評價,其核心任務(wù)是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價,一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合;另一方面為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵,其核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵,通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能,在為企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。

企業(yè)通過實現(xiàn)上述四項職能,可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。

(四)戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎(chǔ),其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能

戰(zhàn)略性人力資源管理平臺包括四個方面。一是人力資源專業(yè)隊伍,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊伍有著較高的要求,不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責(zé),也對主管高層領(lǐng)導(dǎo)提出了明確要求,旨在從各個方面保證人力資源專業(yè)隊伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。二是人力資源組織環(huán)境,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),設(shè)計出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu),并細(xì)化每個職位的設(shè)置,并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化,為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。三是人力資源專業(yè)化建設(shè),它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括:組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格;根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn);組織系統(tǒng)的崗位評價,作為制定薪酬序列的重要依據(jù);根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。四是人力資源基礎(chǔ)建設(shè),它是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。這就需要通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項人力資源管理活動提供客觀的信息,開展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運行。

企業(yè)通過上述四個平臺,可以為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是對達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持,確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值。二是加強文化管理,釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。三是開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業(yè)生涯早期就該對他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。四是在全企業(yè)范圍內(nèi),使每一個人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。五是設(shè)計、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng),提供特殊的技能培訓(xùn),以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗。六是通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工,使他們具有應(yīng)對變化環(huán)境的技能和態(tài)度。七是管理一個不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊伍。

四、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙

盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)而言意義重大,但在現(xiàn)實中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個方面。

第一,大多數(shù)企業(yè)追求短期利益,專注于眼前的工作績效,關(guān)注每個季度的短期財務(wù)指標(biāo),投資者也期望看到自己的財富每個季度都在增長。而人力資源的投資所獲得的回報是一種滯后指標(biāo),這種投入的回報往往會在未來的3-5年才有可能表現(xiàn)出來。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點對待人的問題。

第二,目前,企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個企業(yè)的戰(zhàn)略,也不足以理解企業(yè)所面臨的財務(wù)、運營以及市場等方面的問題和挑戰(zhàn),再加上他們一般并沒有進(jìn)入企業(yè)的決策層,所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱,對其他職能人員的影響力也很有限。

第三,大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能,將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機構(gòu),更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟,認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作,耽誤了他們的本職工作。

第四,職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注,他們很少將自己作為人力資源管理者對待。事實上,任何對員工的績效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理,人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。

第五,人力資源管理活動的成果難以量化。由于競爭壓力,企業(yè)常常以利潤為導(dǎo)向,而人力資源管理活動的效果很難用直接的數(shù)量方法來計量,例如培訓(xùn)、團隊建設(shè)等對組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來衡量,所以人力資源計劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。

第六,由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革,因此會受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對一系列工作實施重大變革,包括工作的組織方式,員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式,工作績效測量方式,員工薪酬的給付方式等等。這些都會引起那些因循習(xí)慣,希望維持現(xiàn)狀,特別是年長的員工或技能較少的人員的反對。

總之,戰(zhàn)略性人力資源管理的實施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價值觀以及管理規(guī)則可能成為實施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。

五、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在許多方式上有根本的區(qū)別,傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為企業(yè)最有價值的資源和資產(chǎn),不是被管理和控制的工具,強調(diào)了盡量滿足員工的各種需要,進(jìn)而充分發(fā)揮其主動性和積極性。這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點就是:一方面,其并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策;另一方面,其與諸如營銷、財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍處于相對較為隔離的狀態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比,在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理方式等各個領(lǐng)域有了“質(zhì)”的飛躍。其最大的區(qū)別就在于:在戰(zhàn)略性人力資源管理中,人力資源管理部門能夠直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策,在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下,與其他部門協(xié)調(diào)合作,針對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略,共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第9篇：戰(zhàn)略實施的認(rèn)識范文

關(guān)鍵詞：人力資源 管理模式 參考方向

引 言

當(dāng)今世界處在一個知識爆炸，信息近乎共享的時代，知識經(jīng)濟尤為重要，是技術(shù)創(chuàng)新的前提和基礎(chǔ)。這就需要創(chuàng)新意識；需要對我國本土人文特色進(jìn)行深入客觀的認(rèn)識，對國際人力資源管理模式做詳盡的調(diào)查分析，取眾家所長；更需要人才，需要懂得科學(xué)技術(shù)，善于經(jīng)營管理的有高尚道德品質(zhì)的人才；需要有敢于創(chuàng)新，不畏困難的技術(shù)人才。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識的重要性尤為突出，將會成為人力資源發(fā)展的第一要素，將來的世界將是有德有識有技能的人的世界。所以，人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)該要被社會和企業(yè)給予高度的重視和實施。企業(yè)若是走人力資源管理創(chuàng)新的道路，前途將是一片光明，這樣既能夠夯實基礎(chǔ)，又能夠全面把握企業(yè)所存在的歷史和現(xiàn)實問題，把員工的職業(yè)規(guī)劃提高到一個更高的層次，能夠很好的將尋找到企業(yè)利益與個人利益、眼前利益與長遠(yuǎn)利益的平衡結(jié)合點；更要敢于大膽創(chuàng)新，有前瞻性思想，創(chuàng)新的開展工作，使得企業(yè)的發(fā)展能夠取得實質(zhì)性進(jìn)展。

1.我國現(xiàn)階段及未來市場經(jīng)濟特色

從上世紀(jì)末以來，追尋國外經(jīng)濟發(fā)展的規(guī)律可以總結(jié)到，當(dāng)前經(jīng)濟的發(fā)展都是涉及到計算機，都是以信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)的，這也經(jīng)濟發(fā)展大趨勢?，F(xiàn)階段及未來經(jīng)濟是集信息、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)字、生物和風(fēng)險經(jīng)濟于一體為特征的經(jīng)濟。

2.人力資源管理創(chuàng)新模式創(chuàng)新的特點

2.1 人力資源管理的重心是知識型員工

隨著新經(jīng)濟時代的到來，新技術(shù)革命的發(fā)展方向也在不斷的發(fā)生變化，從以前的資本密集型到知識、智能和技術(shù)密集型的根本性轉(zhuǎn)變，由于人才在資本增值上能夠發(fā)揮重要作用，能夠帶來報回報的利益，所以資本瘋狂追逐人才，使其為之服務(wù)，人才選擇資本知識與人才雇傭資本成為必然。因此企業(yè)在實際生產(chǎn)過程中，必須承認(rèn)知識型員工的貢獻(xiàn)與價值，所以資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)一去不復(fù)返，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權(quán)。

2.2 人力資源管理的關(guān)鍵是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系

隨著社會經(jīng)濟和計算機科學(xué)的不斷發(fā)展，導(dǎo)致信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)工作中得到廣泛應(yīng)用，已經(jīng)進(jìn)入了一種虛擬工作狀態(tài)，從而實現(xiàn)了員工自身的不斷發(fā)展，使得企業(yè)和員工的配合程度達(dá)到很好的默契，從而可以在員工和企業(yè)之間建立起良好的工作關(guān)系，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)在工作和發(fā)展過程中建立起一種雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。所以由于這種關(guān)系的建立，在企業(yè)和員工之間建立一種新的“游戲規(guī)則”就顯得十分重要：企業(yè)要以新的思維來對待員工，以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源。

2.3 人力資源管理走向全球化與信息化

當(dāng)代社會影響人力資源管理最根本的因素莫過于全球經(jīng)濟一體化、人才流動國際化，國際化的人才交流與人才交流市場也將出現(xiàn)，跨文化的人力資源管理，利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢加速人才的流動與交流，新世紀(jì)經(jīng)濟時代人力資源管理的探索領(lǐng)域與重要內(nèi)容。

3.企業(yè)在新經(jīng)濟時代人力資源管理模式的創(chuàng)新

3.1 營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望；提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。設(shè)立共同的目標(biāo)。

3.2 實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進(jìn)行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使?jié)撃芎吞熨x得到最大程度的發(fā)揮。轉(zhuǎn)貼于

3.3 企業(yè)與人才同成長

新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，具體強化的因素包括以下幾個方面：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。

3.4 以人為本的管理理念

以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、進(jìn)取和寬容的合作氛圍。企業(yè)文化是“以人為本”的企業(yè)管理思想基礎(chǔ)，要努力培育共同的企業(yè)文化意識，共同的企業(yè)文化意識使得企業(yè)成員對企業(yè)目標(biāo)和價值有著共同的理解，共同的文化意識還使得企業(yè)的發(fā)展同經(jīng)濟和社會環(huán)境的現(xiàn)實相吻合。這方面，加強中華傳統(tǒng)文化普及，明顯人本有的至善感恩心、責(zé)任心、敬畏心、利他心，人我一體、家國家企不二的信念。這樣，人們做事沒有公私混淆，假公濟私者。