員工績(jī)效考評(píng)辦法精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

市質(zhì)監(jiān)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)實(shí)施辦法

為強(qiáng)化創(chuàng)新和業(yè)績(jī)意識(shí)，完善績(jī)效考評(píng)體系，真正把績(jī)效考評(píng)作為公務(wù)員年度考核、選拔任用的重要依據(jù)，進(jìn)一步樹(shù)立質(zhì)監(jiān)部門科學(xué)、公正、廉潔、高效的良好形象，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和省局、漳州市的有關(guān)要求，結(jié)合全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)的實(shí)際，特制訂本辦法。

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以績(jī)效考評(píng)為載體，以提高工作成效和促進(jìn)質(zhì)監(jiān)事業(yè)發(fā)展為目的，建立健全以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡目?jī)效考評(píng)體系，逐步完善約束和激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)公務(wù)員評(píng)價(jià)工作的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，引導(dǎo)全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)公務(wù)員認(rèn)真落實(shí)“重在提請(qǐng)、主動(dòng)服務(wù)”的要求，牢固樹(shù)立服務(wù)意識(shí)、法制意識(shí)和效率意識(shí)，充分發(fā)揮質(zhì)監(jiān)部門的職能作用和技術(shù)服務(wù)優(yōu)勢(shì)，積極參與海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)，為促進(jìn)漳州經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出新的貢獻(xiàn)。

二、考評(píng)范圍

全市各級(jí)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局機(jī)關(guān)和稽查大隊(duì)全體公務(wù)員。

三、考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德：政治態(tài)度，法規(guī)觀念，思想作風(fēng)，職業(yè)道德和社會(huì)公德；

能：學(xué)習(xí)能力，業(yè)務(wù)能力，管理能力，文字能力和創(chuàng)新能力；

勤：出勤情況，工作態(tài)度，吃苦精神，敬業(yè)精神和責(zé)任意識(shí)；

績(jī)：工作數(shù)量，工作質(zhì)量，工作效率；

廉：正確履職，依法行政，清正廉潔，是否濫用職權(quán)、玩忽職守和徇私舞弊。

四、考評(píng)等次

績(jī)效考評(píng)等次分為優(yōu)秀、良好、一般、差四個(gè)等次。

五、考評(píng)程序

（一）制訂績(jī)效目標(biāo)。機(jī)關(guān)各科（室、隊(duì)）和各縣級(jí)局制訂全年績(jī)效考評(píng)目標(biāo)；個(gè)人按照職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)要求,結(jié)合年度重要工作及績(jī)效目標(biāo)分解要求,制訂個(gè)人績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，并經(jīng)本部門主要負(fù)責(zé)人或局分管領(lǐng)導(dǎo)審核確定。

（二）組織績(jī)效考評(píng)。

1.個(gè)人自評(píng)。每月對(duì)照個(gè)人月績(jī)效目標(biāo)，對(duì)當(dāng)月工作任務(wù)的完成情況進(jìn)行較為詳實(shí)的自我評(píng)價(jià)；年終依據(jù)年度績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自查、自評(píng)。

2.分級(jí)考評(píng)?？h級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考評(píng)由市局黨組考評(píng)。機(jī)關(guān)科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人、副科長(zhǎng)由市局分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)；其余人員（含主任科員、副主任科員）由各單位負(fù)責(zé)人考評(píng)。

3.群眾評(píng)議。年度績(jī)效考評(píng)時(shí)，以績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)五個(gè)考評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行無(wú)記名評(píng)議。機(jī)關(guān)科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人由市局機(jī)關(guān)全體工作人員進(jìn)行評(píng)議，局領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；機(jī)關(guān)科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人以下人員由本部門人員進(jìn)行評(píng)議，各科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

4.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)。以個(gè)人績(jī)效考評(píng)目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)一般應(yīng)包括三方面內(nèi)容：肯定成績(jī)，指出不足，提出期望。

5.綜合評(píng)價(jià)。年度績(jī)效考評(píng)時(shí)，科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人考評(píng)綜合得分按部門考評(píng)、群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)3：3：4的比例確定，即：分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)得分30%+群眾評(píng)議得分30%+局領(lǐng)導(dǎo)集體考評(píng)得分40%；科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人以下人員考評(píng)綜合得分按部門考評(píng)、群眾評(píng)議5：5比例確定，即：即科（室、隊(duì)）負(fù)責(zé)人考評(píng)得分50%+本部門人員評(píng)議得分50%。本部門人員評(píng)議時(shí)，對(duì)于只有1個(gè)人或2個(gè)人的部門要進(jìn)行結(jié)合，即：市局計(jì)劃財(cái)務(wù)科與辦公室結(jié)合，監(jiān)察室與人事教育科結(jié)合，政策法規(guī)科與質(zhì)量管理與監(jiān)督科結(jié)合，機(jī)關(guān)黨委與標(biāo)準(zhǔn)化科結(jié)合。

（三）確定考評(píng)結(jié)果。市局績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)績(jī)效考評(píng)得分比例，加權(quán)統(tǒng)計(jì)每個(gè)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)綜合得分，提出績(jī)效考評(píng)等次，報(bào)市局績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定。

六、考評(píng)方法

績(jī)效考評(píng)采取量化考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)與群眾考評(píng)相結(jié)合、平時(shí)考評(píng)與年度考評(píng)相結(jié)合的辦法。

（一）市局機(jī)關(guān)各科（室、隊(duì)）考評(píng)辦法

1.以工作實(shí)績(jī)?yōu)楹诵牡脑略u(píng)。月評(píng)采取簡(jiǎn)易程序，分為單位考評(píng)和個(gè)人考評(píng)。單位考評(píng)實(shí)行“工作月報(bào)制”，每月5日（逢節(jié)假日順延）召開(kāi)各單位上個(gè)月工作任務(wù)執(zhí)行情況及下個(gè)月工作計(jì)劃安排匯報(bào)會(huì)，匯報(bào)材料以書(shū)面形式掛到“質(zhì)監(jiān)內(nèi)網(wǎng)”辦公室平臺(tái)備案。個(gè)人考評(píng)主要考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容：一是考評(píng)公務(wù)員當(dāng)月績(jī)效目標(biāo)的完成情況，并按照干部管理權(quán)限逐級(jí)審核，確定考評(píng)分?jǐn)?shù)。“月績(jī)效目標(biāo)”要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容；二是建立公務(wù)員過(guò)錯(cuò)登記制度。對(duì)公務(wù)員在履行職責(zé)、勞動(dòng)紀(jì)律、遵紀(jì)守法、機(jī)關(guān)效能、精神文明等方面出現(xiàn)的問(wèn)題或過(guò)錯(cuò)進(jìn)行登記（月評(píng)表見(jiàn)附件1）。

2.年度績(jī)效考評(píng)。以個(gè)人月評(píng)情況為基本依據(jù)，對(duì)照全年績(jī)效考評(píng)目標(biāo)，按照績(jī)效考評(píng)程序，著重考評(píng)個(gè)人工作計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果、崗位職責(zé)的履行情況和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，確定公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)等次（年度績(jī)效考評(píng)表見(jiàn)附件2）。

（ 二）縣級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員考評(píng)辦法

1.建立半年初評(píng)制度。結(jié)合半年工作總結(jié)，市局分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)基層局半年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評(píng)，看是否達(dá)到時(shí)間過(guò)半、任務(wù)過(guò)半的要求。

2.認(rèn)真組織年度績(jī)效考評(píng)。結(jié)合年度考核，由市局考核組對(duì)縣級(jí)局領(lǐng)導(dǎo)班子成員德、能、勤、績(jī)、廉等方面情況，采取個(gè)人談話、民主測(cè)評(píng)、查閱資料等形式進(jìn)行全面考評(píng)，提出考評(píng)等次。

各縣級(jí)局可參照市局機(jī)關(guān)考評(píng)辦法，對(duì)本級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員實(shí)施績(jī)效考評(píng)。

七、考評(píng)時(shí)間

月評(píng)于次月5日前完成，半年初評(píng)于7月上旬完成，年度考評(píng)于次年元月5日>完成。

八、考評(píng)結(jié)果的形成及應(yīng)用

1.月績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為公務(wù)員績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)發(fā)放的基本依據(jù)。月評(píng)分95分以上全額兌現(xiàn)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)；月評(píng)分90~94分的，扣發(fā)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)的5%；月評(píng)分85~89分的，扣發(fā)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)的10%；重要事項(xiàng)或重大任務(wù)沒(méi)完成的，扣發(fā)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)的20%；因本人原因發(fā)生重大失誤的，當(dāng)月績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)為0。

2.月績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為公務(wù)員年度績(jī)效考評(píng)的主要依據(jù)。年度績(jī)效考評(píng)綜合得分90分以上者為優(yōu)秀；75~89分為良好；60~74分為一般；59分以下為差?！傲睘橐黄狈駴Q項(xiàng)目，一經(jīng)查實(shí)，績(jī)效考評(píng)等次確定為“一般”以下。

3.年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果作為公務(wù)員年度考核、年度評(píng)優(yōu)評(píng)先、提拔任用的重要依據(jù)。

4.年度考核確定為“優(yōu)秀”等次的公務(wù)員原則上從年度績(jī)效考評(píng)“優(yōu)秀”等次人員中產(chǎn)生。

5.年度績(jī)效考評(píng)被確定為“差”等次的人員，年度考核應(yīng)評(píng)為“基本稱職”及以下等次。

6.年度績(jī)效考評(píng)被確定為“一般”和“差”等次的人員，本年度不得作為各級(jí)各類綜合性表彰的推薦人選。

7.對(duì)績(jī)效考評(píng)被確定為“一般”等次以下的人員，由科（室、隊(duì)）長(zhǎng)或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話，指出存在問(wèn)題，明確今后努力方向。

九、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了確?？?jī)效考評(píng)工作落到實(shí)處，經(jīng)研究決定，成立漳州市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)績(jī)效考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室（具體名單見(jiàn)附件3），具體負(fù)責(zé)全市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)工作。各縣級(jí)局也應(yīng)成立績(jī)效考評(píng)工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本單位的績(jī)效考評(píng)工作。

十、其它事項(xiàng)

（一）因病、事假累計(jì)超過(guò)15天的人員，當(dāng)月不進(jìn)行月績(jī)效考評(píng),不發(fā)放當(dāng)月績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)；病、事假年度累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不發(fā)放年度績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)。出差、學(xué)習(xí)視同在職工作。

（二）新考錄和新調(diào)入的公務(wù)員、軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，本月在崗時(shí)間未滿15天者，不參加當(dāng)月績(jī)效考評(píng)，從下月開(kāi)始考評(píng)。當(dāng)年9月30日前退休和9月30日后的新進(jìn)人員，不參加年度績(jī)效考評(píng)，按月計(jì)發(fā)績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)。

（三）對(duì)市局機(jī)關(guān)各科室和縣級(jí)局實(shí)施雙向考評(píng)。市局機(jī)關(guān)每年對(duì)各縣級(jí)局在行政執(zhí)法、計(jì)量、標(biāo)準(zhǔn)化、質(zhì)量管理與監(jiān)督、特種設(shè)備安全監(jiān)察、信息報(bào)道等方面工作情況進(jìn)行單項(xiàng)排名，將綜合得分情況作為評(píng)選質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)先進(jìn)單位的主要條件；縣級(jí)局每年對(duì)市局機(jī)關(guān)各科室在服務(wù)態(tài)度、工作作風(fēng)、辦事效率等方面情況進(jìn)行打分，作為評(píng)選機(jī)關(guān)年度文明科室的主要依據(jù)。

（四）機(jī)關(guān)工勤人員參照本辦法進(jìn)行考評(píng)。

（五）《績(jī)效考評(píng)辦法》由市局人事教育科負(fù)責(zé)解釋并牽頭組織實(shí)施，市局監(jiān)察室負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過(guò)程的監(jiān)督。

第2篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 績(jī)效考評(píng) 經(jīng)驗(yàn)體會(huì)

面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì)，如何在較短的時(shí)間里形成強(qiáng)勁的企業(yè)生存和發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。作為安徽高速公路集團(tuán)公司旗下的并帶有沉重包袱的高速房地產(chǎn)業(yè)公司，這兩年我們通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)施全方位綜合考評(píng)，在有效提升人力資源方面做了一些嘗試和探索。

一、績(jī)效考評(píng)體系的特點(diǎn)

1、體系結(jié)構(gòu)的建立

遵循“科學(xué)性、規(guī)范性、公正性、真實(shí)性”的原則，根據(jù)考評(píng)對(duì)象的不同，績(jī)效考評(píng)體系分為部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系兩部分。其中部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的考評(píng)對(duì)象是針對(duì)公司所有職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位，員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)對(duì)象則是針對(duì)與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工。

2、部門業(yè)績(jī)的全面評(píng)價(jià)

采用年度目標(biāo)考核、階段性目標(biāo)考核、測(cè)評(píng)打分、互評(píng)打分、領(lǐng)導(dǎo)打分以及缺陷評(píng)定共六種考核方式對(duì)部門業(yè)績(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)。職能部門業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以年度主要工作目標(biāo)為牽引，著重管理過(guò)程的全方位考評(píng)；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)突出收入、回款、質(zhì)量、服務(wù)、資源收益和安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容。

3、員工績(jī)效的綜合考評(píng)

根據(jù)經(jīng)理層、職能部門主管、生產(chǎn)單位以及機(jī)關(guān)服務(wù)崗位這四個(gè)層面，分別明確了不同的考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容。考核內(nèi)容包括KPI指標(biāo)以及員工個(gè)人的能力和行為測(cè)評(píng)。員工績(jī)效成績(jī)綜合了年度主要業(yè)績(jī)考核結(jié)果和個(gè)人能力，真正體現(xiàn)了員工個(gè)人績(jī)效的綜合考評(píng)。

4、工作缺陷的實(shí)時(shí)評(píng)定

出臺(tái)《缺陷評(píng)定實(shí)施辦法》，對(duì)各職能部門和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位全年中發(fā)生的工作缺陷進(jìn)行實(shí)施監(jiān)督、動(dòng)態(tài)評(píng)定，作為扣減分?jǐn)?shù)項(xiàng)及時(shí)納入年終績(jī)效考核，初步解決了部門和個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)無(wú)法覆蓋以及定性目標(biāo)無(wú)法定量考評(píng)的難題。

5、明確年度工作目標(biāo)

職能部門的年度工作目標(biāo)以公司制定的年度工作目標(biāo)為依據(jù)，這包括：通過(guò)公司職代會(huì)制定并公布的年度工作目標(biāo)，集團(tuán)公司下達(dá)的各項(xiàng)年度主要考核指標(biāo)，以及根據(jù)公司的發(fā)展要求和愿景要求各職能部門必須完成的主要工作目標(biāo)。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的年度工作目標(biāo)由各職能部門下達(dá)，重點(diǎn)突出合同收入、工程回款、質(zhì)量控制、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性內(nèi)容的考核指標(biāo)。

6、明確階段性工作目標(biāo)

階段性工作目標(biāo)是公司各職能部門根據(jù)本部門管理職責(zé)和年度工作目標(biāo)制定的全年中每個(gè)季度的階段性工作安排。階段性工作目標(biāo)考核針對(duì)各職能部門每季度實(shí)施一次。各部門內(nèi)部必須將本部門階段性工作目標(biāo)分解下達(dá)，具體工作落實(shí)到主管，以強(qiáng)化業(yè)務(wù)主管的管理職能。

二、績(jī)效考評(píng)實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)體會(huì)

1、加強(qiáng)兩個(gè)統(tǒng)一

――加強(qiáng)員工思想認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一。通過(guò)年度職代會(huì)、溝通見(jiàn)面會(huì)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)以及日常管理知識(shí)講座等多種形式讓員工明白企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓員工明白只有“機(jī)制創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新”才是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵?！案刹磕苌夏芟?、收入能多能少、員工能進(jìn)能出”的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制得到員工的認(rèn)識(shí)和理解，員工的思想認(rèn)識(shí)得到統(tǒng)一是績(jī)效考評(píng)實(shí)施工作的前提和保證。

――加強(qiáng)員工學(xué)習(xí)理解的統(tǒng)一。建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系，制定考核實(shí)施辦法的前提具有可操作性，要得到員工的認(rèn)知和理解。考核辦法和績(jī)效指標(biāo)必須于年初出臺(tái)，明確績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和實(shí)施細(xì)則，對(duì)于辦法中不適宜的部分及時(shí)提出補(bǔ)充和修改意見(jiàn)。定期組織部門對(duì)已出臺(tái)的各種績(jī)效考評(píng)辦法進(jìn)行學(xué)習(xí)，在與員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通和答疑中，對(duì)辦法進(jìn)行及時(shí)的補(bǔ)充和修訂。由于員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)明確，使得考評(píng)內(nèi)容得到認(rèn)知和理解，可以大大提高員工工作的主動(dòng)性和能動(dòng)性。

2、完善三個(gè)機(jī)制

――激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效考評(píng)的根本目的是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)后進(jìn)，最終提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力。沒(méi)有好的激勵(lì)政策作后盾，績(jī)效考證評(píng)的力度將大打折扣。要堅(jiān)持把績(jī)效考評(píng)成績(jī)與部門年度額定獎(jiǎng)金以及員工個(gè)人獎(jiǎng)金收入、職務(wù)晉升、競(jìng)爭(zhēng)上崗直接掛鉤。在企業(yè)中積極設(shè)計(jì)并宣傳員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，讓每個(gè)員工都能體會(huì)到一視同仁、機(jī)會(huì)均等、競(jìng)爭(zhēng)上崗的環(huán)境氛圍，為員工績(jī)效考評(píng)的實(shí)施創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)。

――約束機(jī)制。提高約束機(jī)制的剛性和硬度。對(duì)于部門績(jī)效考核成績(jī)末尾或發(fā)生重要指標(biāo)嚴(yán)重缺陷的單位，其主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年給予處分、降職甚至免職。職能部門管理人員和生產(chǎn)單位員工每年按一定的比例實(shí)施末位淘汰，員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)是實(shí)施末位淘汰的重要依據(jù)。由于用人約束機(jī)制的剛性和硬度得到員工認(rèn)識(shí)并理解，員工績(jī)效考評(píng)的執(zhí)行力度大大加強(qiáng)。

――監(jiān)督機(jī)制。人力資源部是公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系的總體策劃、組織的歸檔考核部門。各職能部門以公司六大運(yùn)作體系為核心，在本部門職能范圍內(nèi)出臺(tái)具體的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，并將公司年度工作目標(biāo)具體分解到每個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位。職能部門是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的監(jiān)督考核單位，公司總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)是職能部門的監(jiān)督考核單位，公司年度績(jī)效目標(biāo)層層分解，層層考核。

3、堅(jiān)持四個(gè)結(jié)合

――定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合?？己酥笜?biāo)分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。對(duì)合同收入、財(cái)務(wù)回款、工程質(zhì)量、客戶服務(wù)、資源收益、安全生產(chǎn)等關(guān)鍵性指標(biāo)具體量化，實(shí)施定量考核。對(duì)于部門階段性工作目標(biāo)，如缺陷評(píng)定、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析總結(jié)、學(xué)習(xí)考核以及不定期的測(cè)評(píng)、互評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)打分等實(shí)施定性考核。由于考核指標(biāo)采用定性與定量相結(jié)合，大大減少了考核的片面性，滿足了科學(xué)性、適宜性以及可操作性的考評(píng)原則。

――定期考核與不定期考核相結(jié)合。定期考評(píng)包括季度階段性工作目標(biāo)考評(píng)和年度工作目標(biāo)考評(píng)。不定期考評(píng)包括部門缺陷評(píng)定、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析考評(píng)、安排的學(xué)習(xí)活動(dòng)考評(píng)以及不定期測(cè)評(píng)、互評(píng)以及領(lǐng)導(dǎo)打分等。定期考評(píng)指標(biāo)的設(shè)立能夠有效地牽引部門和員工的工作方向，側(cè)重工作重點(diǎn)，解決主要矛盾。不定期考評(píng)是對(duì)目標(biāo)指標(biāo)考核的補(bǔ)充和完善，能隨公司工作重點(diǎn)和實(shí)際情況動(dòng)態(tài)刷新。定期考評(píng)與不定期考評(píng)的有效結(jié)合，為員工績(jī)效綜合考評(píng)創(chuàng)造了條件。

――考評(píng)與幫助指導(dǎo)相結(jié)合。幫助和提高是公司實(shí)施績(jī)效考評(píng)的目的之一。各種考評(píng)辦法出臺(tái)之前，應(yīng)積極組織各部門、各單位進(jìn)行民主討論，就各項(xiàng)考核指標(biāo)的設(shè)立以及衡量、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)?？己私Y(jié)果要及時(shí)公布，對(duì)各部門、各單位的考核弱項(xiàng)進(jìn)行歸納總結(jié)后及時(shí)予以公布，并對(duì)考核部門提出改進(jìn)意見(jiàn)。員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)成績(jī)及時(shí)與員工本人見(jiàn)面，積極溝通，幫助員工積極找出差距，有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)和提高，并最終實(shí)現(xiàn)員工自我啟發(fā)和個(gè)人能力的提升。

――個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，員工個(gè)人目標(biāo)的設(shè)定必須與部門和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，讓員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成統(tǒng)一，可以更有力地推動(dòng)員工的能力發(fā)展和潛能開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)最終形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)要在殘酷的市場(chǎng)中生存，就必須有其獨(dú)到的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！肮芾韯?chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、品牌創(chuàng)新”和“安全就是生產(chǎn)、安全就是服務(wù)、安全就是效益”歸根到底都要由人去完成，最終也就是人的競(jìng)爭(zhēng)。建立并完善績(jī)效考評(píng)制度，使員工的個(gè)人目標(biāo)與部門業(yè)績(jī)及企業(yè)的整體目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，能有效推動(dòng)員工的能力發(fā)展和潛能開(kāi)發(fā)，并通過(guò)激勵(lì)和淘汰機(jī)制，使企業(yè)形成并保持一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)，以最終贏得市場(chǎng)。設(shè)定科學(xué)合理的目標(biāo)指標(biāo)是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效牽引和導(dǎo)向，根據(jù)不同的部門和不同的員工設(shè)定不同的考核指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵。企業(yè)目標(biāo)要在部門目標(biāo)中體現(xiàn)，部門目標(biāo)要在員工目標(biāo)中體現(xiàn)，目標(biāo)要具體化，并具備可測(cè)量性，可實(shí)現(xiàn)性以及可追求性。所以，緊隨企業(yè)戰(zhàn)略，不斷尋找、修訂和完善考核指標(biāo)，仍是企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。

第3篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)；現(xiàn)狀分析；體系構(gòu)建

一、某石油企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀

由于石油企業(yè)員工大部分長(zhǎng)期從事野外施工，存在著工作量成本關(guān)聯(lián)復(fù)雜、指標(biāo)測(cè)算難度大、責(zé)任和能力難以統(tǒng)一的客觀實(shí)際，特殊的行業(yè)性質(zhì)和工作環(huán)境決定了推行績(jī)效考評(píng)的難度，績(jī)效考評(píng)體系沿用傳統(tǒng)的人事考評(píng)指標(biāo)體系，易帶有個(gè)人感彩，影響考評(píng)的客觀公平公正性，并且考評(píng)后只獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者而不改造落后者。使得績(jī)效考評(píng)的理念不能如其所愿地貫穿到本公司的管理實(shí)踐中去。

（一）員工績(jī)效考評(píng)停留在“向后看”的水平上

公司的績(jī)效考評(píng)只是評(píng)定員工在過(guò)去一個(gè)月、一季度或一年的工作成績(jī)和表現(xiàn)，將考評(píng)結(jié)果僅僅作為員工發(fā)放獎(jiǎng)金和取得榮譽(yù)的依據(jù)，沒(méi)有分析員工在工作中存在的問(wèn)題和不足。這樣就很難開(kāi)發(fā)員工的工作潛能，提高員工的工作能力與創(chuàng)新能力。

（二）沒(méi)有進(jìn)行工作分析，職務(wù)說(shuō)明、崗位描述不明確

工作分析是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，由于沒(méi)有進(jìn)行工作分析，崗位描述不明確，員工不清楚自己的職權(quán)和責(zé)任，往往是公司安排什么就去做什么，甚至是把不屬于自己工作范圍但有利于自己的工作攬過(guò)來(lái)，而極力排斥不利于自己利益的工作。這樣一來(lái)，當(dāng)工作完不成時(shí)，就會(huì)相互推諉、扯皮，逃避責(zé)任，到最后大都不了了之。

（三）員工績(jī)效考評(píng)內(nèi)容設(shè)置不合理，考評(píng)內(nèi)容和方式“大一統(tǒng)”

在公司中不同工作崗位、不同職位層次對(duì)員工的素質(zhì)要求也不相同。對(duì)公司管理人員要側(cè)重于管理技能、人際技能的考評(píng)，對(duì)基層作業(yè)人員要側(cè)重于技術(shù)技能、現(xiàn)場(chǎng)處理能力的考評(píng)，因此對(duì)不同職位的員工應(yīng)制定不同的考評(píng)內(nèi)容。而公司的員工績(jī)效考評(píng)基本是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，只注重短期效益，而針對(duì)員工的工作技能、周邊績(jī)效及特殊貢獻(xiàn)則較少考慮，沒(méi)有從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮公司的管理、技術(shù)創(chuàng)新和人才發(fā)展規(guī)劃，不利于提高公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果沒(méi)有反饋

員工績(jī)效考評(píng)前，管理者沒(méi)有將相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)反饋給員工，使員工對(duì)考評(píng)沒(méi)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)；考評(píng)后，沒(méi)有將考評(píng)結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，另一方面，由于缺乏及時(shí)、有效的反饋、溝通，使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果沒(méi)有能真正幫助員工在績(jī)效、行為、能力和責(zé)任等多方面得到實(shí)質(zhì)的改變和切實(shí)的提高。

二、石油企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建

推行績(jī)效考評(píng)旨在提高公司經(jīng)營(yíng)管理效率和盈利水平，要做到公司錢花的明白，員工獎(jiǎng)勵(lì)的清楚，多勞多得，使員工感受到努力付出得到了認(rèn)可。構(gòu)建績(jī)效考評(píng)方案時(shí)，除了要遵循績(jī)效考評(píng)基本的原則外，還要遵循PDCA原則，即（P）計(jì)劃-（D）操作-（C）檢查-（A）再調(diào)整的原則，以保證績(jī)效考評(píng)的效度、信度、精確度和完整度，形成一個(gè)閉環(huán)體系。

（一）績(jī)效考評(píng)方法及主體的確定

采用360°考評(píng)法，通過(guò)不同的考評(píng)者，包括被考評(píng)者的上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)及周邊關(guān)系進(jìn)行全方位的考評(píng)。

（二）績(jī)效考評(píng)緯度的確定

考評(píng)內(nèi)容設(shè)定主要圍繞著能力緯度（能）、態(tài)度緯度（勤）和業(yè)績(jī)緯度（績(jī)）三個(gè)方面展開(kāi)，還可增加用于考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

（三）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的確定

績(jī)效是對(duì)業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)，O計(jì)相應(yīng)的業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)3個(gè)一級(jí)考評(píng)指標(biāo)。在這3個(gè)一級(jí)指標(biāo)（業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度）的基礎(chǔ)上，根據(jù)考評(píng)的目的，對(duì)每個(gè)一級(jí)指標(biāo)要素又進(jìn)一步細(xì)分為二級(jí)考評(píng)指標(biāo)，共計(jì)18個(gè)二級(jí)指標(biāo)。業(yè)績(jī)考評(píng)包括：成本控制、任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效；能力考評(píng)包括：培訓(xùn)、作業(yè)、理解、溝通、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)以及應(yīng)急能力；態(tài)度考評(píng)包括：紀(jì)律性、獨(dú)立性、責(zé)任性、協(xié)作性、團(tuán)隊(duì)性。

（四）績(jī)效考評(píng)打分的確定

由直接主管對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)應(yīng)占有較大的權(quán)重，同事、機(jī)組長(zhǎng)相互之間的評(píng)價(jià)占有一定的權(quán)重，員工自我評(píng)價(jià)是為了保證考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，更重要的是讓員工自我總結(jié)、自我反省的同時(shí)與直接主管通過(guò)這種形式實(shí)現(xiàn)良好的溝通，真正形成“自己給自己打分，自己給別人打分，別人給自己打分”的循環(huán)打分體制。

（五）績(jī)效考評(píng)結(jié)果的確定

績(jī)效考評(píng)結(jié)果計(jì)算主要采用綜合評(píng)價(jià)的方法，主要是先分別按不同指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，然后加權(quán)相加，求得總分。

（六）績(jī)效考評(píng)反饋

反饋是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，如一面鏡子，它讓員工知道上級(jí)的評(píng)價(jià)和期望，從而根據(jù)要求不斷提高，也使領(lǐng)導(dǎo)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。主要包括績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容。

（七）建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制

把績(jī)效考核結(jié)果與評(píng)先選優(yōu)和獎(jiǎng)金補(bǔ)貼掛鉤，獎(jiǎng)金分配按績(jī)效優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小拉開(kāi)檔次。以實(shí)績(jī)論成敗，以實(shí)績(jī)定上下，以實(shí)績(jī)論獎(jiǎng)罰對(duì)評(píng)定為優(yōu)等次的要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)評(píng)定為差等次的要進(jìn)行淘汰。同時(shí)，將考核結(jié)果作為選拔作用、評(píng)選先進(jìn)的主要依據(jù)，形成激勵(lì)先進(jìn)、能上能下的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向。

（八）培訓(xùn)

根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，對(duì)員工各方面的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行分析與衡量，對(duì)于某些方面績(jī)效水平不足的應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

第4篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 考評(píng)質(zhì)量 影響 對(duì)策

績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考評(píng)與績(jī)效反饋的循環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，考評(píng)質(zhì)量的高低關(guān)系直接影響到績(jī)效管理的有效性。高質(zhì)量的績(jī)效評(píng)估能客觀準(zhǔn)確地反映員工的工作績(jī)效，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的含義

績(jī)效考評(píng)質(zhì)量是指績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可信和評(píng)估內(nèi)容的有效程度。即包括績(jī)效考評(píng)的信度和效度兩項(xiàng)重要的指標(biāo)?？?jī)效考評(píng)的信度，就是考評(píng)的可靠性程度，即采用同一方法對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行考評(píng)時(shí)，考評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性，信度越高，表明測(cè)評(píng)的可信程度越大。例如，對(duì)一名員工進(jìn)行考評(píng)，如果第一次考評(píng)為差，第二次考評(píng)仍為差，則兩次考評(píng)信度是高的。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)結(jié)果的信度主要取決于評(píng)價(jià)源和信息處理等隨機(jī)誤差。信度是績(jī)效考評(píng)最基本的條件。一般情況下，可以用重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)在信度、評(píng)分者信度等來(lái)檢驗(yàn)績(jī)效考評(píng)結(jié)果信度的高底。

績(jī)效考評(píng)的效度是就是考評(píng)的有效程度，即考評(píng)實(shí)現(xiàn)考評(píng)目的的程度，也就是運(yùn)用考核手段獲得結(jié)果達(dá)到期望目標(biāo)的程度。效度越高，表明測(cè)評(píng)的有效程度越大。在績(jī)效管理中，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系必須沒(méi)有缺陷才會(huì)行之有效。例如，某企業(yè)僅用實(shí)際銷售額來(lái)衡量不同區(qū)域內(nèi)營(yíng)銷人員的工作績(jī)效，其考評(píng)效度就不一定高，達(dá)不到考評(píng)的所期望的目標(biāo)。因?yàn)?，不同區(qū)域的市場(chǎng)狀況和銷售潛力差異很大，銷售額的高低并不能衡量他們的工作努力程度和工作能力。效度按側(cè)重面不同分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度三種。

績(jī)效考評(píng)信度與效度的關(guān)系是，考評(píng)效度越高，其信度也高，而考評(píng)信度高，其效度未必高，信度是效度的必要條件，但不是充分條件，因此，效度是考評(píng)的中心問(wèn)題。某人的表達(dá)能力為優(yōu)秀，但他的上級(jí)對(duì)他有偏見(jiàn)，第一次考核時(shí)給他為差等，第二次仍給差等，兩次考核信度是高的，但效度不高。因此，要提高考評(píng)質(zhì)量應(yīng)該是

包括提高績(jī)效考評(píng)的信度與效度兩個(gè)方面。一切影響績(jī)效考評(píng)信度和效度的因素均有可能影響到考評(píng)的質(zhì)量。

二、影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的主要因素

1、考評(píng)者影響考評(píng)信度與效度

績(jī)效考評(píng)的考評(píng)者一般有上級(jí)、同事、本人、下級(jí)和顧客五種。理論上講，如果不同的考評(píng)者擁有相同的評(píng)價(jià)信息，那么對(duì)同一個(gè)人的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該是一致的。但通過(guò)考核實(shí)踐表明，不同考評(píng)者對(duì)同一評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果很難統(tǒng)一，有時(shí)甚至出現(xiàn)矛盾?？陀^原因是考評(píng)信息的不對(duì)稱，不同的考評(píng)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在績(jī)效周期內(nèi)的信息收集情況不一致。加上不同評(píng)價(jià)者實(shí)施評(píng)價(jià)時(shí)的情緒、疲勞程度、健康狀況、個(gè)人價(jià)值等方面的差異，對(duì)信息的加工過(guò)程也不一樣。主觀原因是，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)者容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、馬太效應(yīng)、趨中錯(cuò)誤等不良反映。所以期望他們對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象做出高度一致的考評(píng)結(jié)果是不現(xiàn)實(shí)的。所以，考評(píng)者的選擇，對(duì)績(jī)效考評(píng)的信度和效度都有直接的影響，是考評(píng)質(zhì)量高低的重要因素之一。

2、考評(píng)目的影響考評(píng)效度

關(guān)于考評(píng)的目的，人們大多數(shù)認(rèn)為是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量。但近來(lái)許多研究者提出了對(duì)績(jī)效考評(píng)本質(zhì)的另外一種看法，認(rèn)為它是一種管理過(guò)程，考評(píng)的目的才是影響考評(píng)準(zhǔn)確性的更重要的原因?；诠芾砘A(chǔ)的績(jī)效考評(píng)只能達(dá)到其管理的目的，并不追求考評(píng)的準(zhǔn)確性?？?jī)效考評(píng)的目的主要有戰(zhàn)略目的、管理目的、開(kāi)發(fā)目的三種?；趹?zhàn)略目的的績(jī)效考評(píng)主要是將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，確保員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果能夠保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。基于管理目的的績(jī)效考評(píng)主要是運(yùn)用考評(píng)信息，為管理者決策提供有價(jià)值的信息?；陂_(kāi)發(fā)目的的績(jī)效考評(píng)主要是通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的不足，為員工設(shè)計(jì)發(fā)展規(guī)劃。同一考評(píng)系統(tǒng)，由于考核目的不同，其考評(píng)效度肯定不同，只有符合目的績(jī)效考評(píng)才是有效的，其考評(píng)質(zhì)量也高。

3、考評(píng)內(nèi)容影響績(jī)效考評(píng)效度

考評(píng)內(nèi)容即績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容，一般可以分為三類：特征導(dǎo)向績(jī)效指標(biāo)、行為導(dǎo)向績(jī)效指標(biāo)和工作結(jié)果導(dǎo)向績(jī)效指標(biāo)。以特征為基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)衡量的是員工個(gè)人特性，如決策能力、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、人際溝通技巧和工作的主動(dòng)性等方面，這類指標(biāo)主要是考評(píng)員工“人”怎么樣，而不重視員工的“事”做得如何；以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效指標(biāo)衡量的是員工工作完成的方式；以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)是為員工設(shè)定一個(gè)最低的工作成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確標(biāo)準(zhǔn)相比較，這類指標(biāo)是要考評(píng)員工“事”做得如何。每類指標(biāo)均有其優(yōu)缺點(diǎn)，不能只單一地選擇某一類指標(biāo)，而應(yīng)按將三類指標(biāo)有機(jī)結(jié)合。同一個(gè)人的工作績(jī)效，由于考評(píng)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，其考評(píng)結(jié)果也不同。在實(shí)施績(jī)效考評(píng)時(shí)，如果只單一地選擇某一類指標(biāo)，或者各類指標(biāo)不能有機(jī)結(jié)合，不符合企業(yè)實(shí)際，則影響考評(píng)效度。

三、提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的對(duì)策

1、選擇與培訓(xùn)有效的考評(píng)者

一般來(lái)講，應(yīng)綜合各種考評(píng)者（直接上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等）的優(yōu)點(diǎn)，選擇與員工經(jīng)常打交道的內(nèi)部顧客和外部顧客對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，即360度考評(píng)，他們能從不同方面對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和特定的工作行為等提供客觀、真實(shí)的信息。同時(shí)應(yīng)選擇對(duì)考評(píng)領(lǐng)域熟悉的考評(píng)者，這樣他才能對(duì)評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有較好的把握，考評(píng)結(jié)果也會(huì)更趨近客觀公正。但績(jī)效考評(píng)本身是一種高度感情化的過(guò)程，在考評(píng)過(guò)程中，再公正的考評(píng)者也難免會(huì)受心理和感情的主觀因素的影響，導(dǎo)致考評(píng)出現(xiàn)誤差。因此有必要對(duì)有效的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，包括考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原理、正確使用評(píng)估工具、考評(píng)問(wèn)題的解決方法、考評(píng)誤差與偏差的杜絕與預(yù)防辦法等。培訓(xùn)中還要強(qiáng)調(diào)員工申訴的重要性和處理員工申訴的原則，督促考評(píng)者認(rèn)真對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。現(xiàn)在可采用的培訓(xùn)方法有課堂教學(xué)法、電子培訓(xùn)法、專題討論法、小組討論法等，企業(yè)可以根據(jù)自身情況進(jìn)行選擇和安排，可有效地減少考評(píng)誤差。

2、綜合選擇各種考評(píng)方法

績(jī)效考評(píng)方法直接影響到績(jī)效評(píng)估結(jié)果的正確性。評(píng)估方法應(yīng)該有代表性，必須具備信度和效度，并能為企業(yè)所接受。一種好的評(píng)估方法應(yīng)該具有普遍性，并可以鑒別員工的績(jī)效差異，使評(píng)估者以最客觀的意見(jiàn)做出評(píng)價(jià)。目前可供選擇的考評(píng)方法共計(jì)有幾十種，傳統(tǒng)的考評(píng)方法主要有比較法、關(guān)鍵事件法、圖表等級(jí)評(píng)定法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)量表法、目標(biāo)管理法（MBO）等?，F(xiàn)在比較流行的考評(píng)方法有經(jīng)濟(jì)增加值法（EVA）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、平衡計(jì)分卡（BSC）等，不論何種考評(píng)方法均有其優(yōu)缺點(diǎn)，沒(méi)有一種絕對(duì)有效的績(jī)效考評(píng)方法，只有采取眾家之長(zhǎng)以為用，選擇幾種適合企業(yè)的考評(píng)方法，彌補(bǔ)單一考評(píng)方法存在的缺陷。但是在采用多種考評(píng)方法時(shí)，也應(yīng)該考慮到成本問(wèn)題，包括時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本。應(yīng)用多種考評(píng)方法必然會(huì)比單一考評(píng)方法的成本高，實(shí)施者應(yīng)綜合考慮考評(píng)的信度、效度和成本，尋找適合企業(yè)的平衡點(diǎn)。

3、持續(xù)的績(jī)效溝通

績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程中?？?jī)效溝通的主要目的在于：改善及增強(qiáng)考評(píng)者與考評(píng)對(duì)象之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助考評(píng)對(duì)象善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；反映被考評(píng)者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，等等。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通，一方面可根據(jù)情況的變化，對(duì)考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，使之更符合企業(yè)實(shí)際，并為考評(píng)者與被考評(píng)者所接受；另一方面考評(píng)者可以及時(shí)掌握被考評(píng)者的工作進(jìn)展情況，了解他們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，這樣，考評(píng)者可以做到心中有數(shù)，在確保績(jī)效評(píng)估真實(shí)可信的同時(shí)，也減少了彼此因評(píng)估結(jié)果而出現(xiàn)的矛盾與爭(zhēng)議。由此可見(jiàn)，持續(xù)的績(jī)效溝通是提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的前提條件。溝通的方式主要分為正式溝通和非正式溝通過(guò)兩類，正式溝通比較正規(guī)，但容易使員工產(chǎn)生緊張感，無(wú)法表達(dá)其真實(shí)想法，從而影響溝通的效果。非正式溝通雖然沒(méi)有正式溝通正規(guī)，但容易使員工敞開(kāi)心扉，溝通的效果有時(shí)會(huì)更好。每類溝通方式均有其適合的情境，應(yīng)根據(jù)不同的情境，選取合適的溝通方式。

4、科學(xué)的工作分析

工作分析是用以了解工作信息與情況的一種科學(xué)手段，主要是以“事”為中心，對(duì)職位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說(shuō)明，為人力資源管理活動(dòng)提供基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析，形成職位說(shuō)明書(shū)，它既可以明確員工承擔(dān)的職位所要履行的主要職責(zé)和工作內(nèi)容，也可以明確完成這些職責(zé)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和行為表現(xiàn)，以及完成這些職責(zé)所需要的知識(shí)和能力要求。基于工作分析的績(jī)效考評(píng)，可以使員工知道自己應(yīng)該做什么、不應(yīng)該做什么，應(yīng)該達(dá)到什么要求，都一目了然。也可以使考評(píng)者在考評(píng)時(shí)有具體的工作內(nèi)容，而不是基于考評(píng)者的偏見(jiàn)或主觀意見(jiàn)，得出的考評(píng)結(jié)果也就比較公平合理。因此只有進(jìn)行深入科學(xué)的工作分析，才能使績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)具有較高的信度和效度，績(jī)效考評(píng)質(zhì)量才高?？茖W(xué)的工作分析，不應(yīng)只是局限于過(guò)去對(duì)單個(gè)職位職責(zé)的靜態(tài)描述，應(yīng)該是建立在系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的、預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上的職位分析，即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)戰(zhàn)略的價(jià)值和貢獻(xiàn)，以及戰(zhàn)略對(duì)職位的要求與期望。在此基礎(chǔ)上的績(jī)效考評(píng)，才能使考評(píng)體系結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)“靜態(tài)的職責(zé)”和“動(dòng)態(tài)的目標(biāo)”的協(xié)調(diào)，才具有較高的信度與效度。

【參考文獻(xiàn)】

第5篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考評(píng)；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）016-0000-01

績(jī)效考評(píng)是采用一定的方法，并參照一定標(biāo)準(zhǔn)綜合評(píng)價(jià)職工的多方表現(xiàn)，如思想品德、工作成績(jī)以及工作能力等，其在人事管理中占據(jù)著基礎(chǔ)位置，發(fā)揮著重要作用[1]。事業(yè)單位通過(guò)實(shí)施績(jī)效考評(píng)，加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，有助于職工工作積極性的提高，可為事業(yè)單位打造素質(zhì)過(guò)硬，效率較高的優(yōu)質(zhì)隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位管理的目標(biāo)。

一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)工作存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)脫離工作實(shí)際

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考評(píng)工作的核心內(nèi)容。十多年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位一般都按照1996年人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》實(shí)施，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠系統(tǒng)與細(xì)致，考核指標(biāo)缺乏量化和細(xì)化，難以保證被考核者的行為能通過(guò)績(jī)效考核手段與單位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指標(biāo)使考核者在評(píng)價(jià)過(guò)程隨意性較大，“印象分、平均分”現(xiàn)象頻出，使得考核工作流于形式。

（二）職工對(duì)考核工作的認(rèn)同度較低

績(jī)效考核制度是一項(xiàng)與現(xiàn)代企業(yè)管理理念相伴而生的一項(xiàng)重要制度，對(duì)于習(xí)慣于享受固定工資的老職工簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核是作為“扣錢”，無(wú)法認(rèn)同與考核是加強(qiáng)和改進(jìn)個(gè)人工作的手段。年輕職工認(rèn)為粗放的績(jī)效考評(píng)模式，無(wú)法體現(xiàn)他們的工作能力和工作價(jià)值。另一方面，財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位無(wú)經(jīng)營(yíng)壓力，中層領(lǐng)導(dǎo)干部存在“講感情，講面子”的心理，不愿意去得罪下屬，沒(méi)有認(rèn)識(shí)和體會(huì)到績(jī)效管理對(duì)于促進(jìn)部門工作的積極一面。

（三）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用范圍小

許多事業(yè)單位在實(shí)際工作中，都沒(méi)有對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用和反饋環(huán)節(jié)引起重視，考核結(jié)果運(yùn)用范圍較小，沒(méi)有給予一定的精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或不與薪酬、職位晉升等掛鉤，沒(méi)有體現(xiàn)優(yōu)秀職工的工作能力和價(jià)值，導(dǎo)致事業(yè)單位的大多數(shù)職工都存在著“工作干好干壞都一樣的思想”，對(duì)于職工工作能力的改進(jìn)、以及骨干職工激勵(lì)作用仍然欠缺[2]。

二、解決事業(yè)單位績(jī)效考核工作存在問(wèn)題的若干方法

（一）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系

事業(yè)單位可以將單位的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)換為考核目標(biāo)。首先考核目標(biāo)應(yīng)做到定性與定量相結(jié)合，針對(duì)可以量化的就盡可能用數(shù)據(jù)說(shuō)明，以減少主觀因素，讓考核工作更為客觀。完成指標(biāo)制定后，事業(yè)單位應(yīng)建立考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，根據(jù)組織發(fā)展的新目標(biāo)新任務(wù)，適時(shí)調(diào)整評(píng)估內(nèi)容和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，更好的發(fā)揮考核指標(biāo)作為連接工作績(jī)效和組織目標(biāo)的紐帶作用。同時(shí)，應(yīng)將公正客觀、公開(kāi)透明以及責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則充分體現(xiàn)在考核過(guò)程中，讓考核成為常態(tài)，以綜合性評(píng)價(jià)職工的目標(biāo)完成情況以及包括德、能、勤、績(jī)、廉在內(nèi)的多個(gè)方面，并聯(lián)系崗位的具體特點(diǎn)，將崗位不同環(huán)節(jié)的側(cè)重點(diǎn)和薄弱的地方區(qū)分開(kāi)來(lái)，使綜合性考核更加全面與細(xì)致。

除此之外，還需對(duì)考核的目標(biāo)范圍予以區(qū)分，將一定橫向的比對(duì)加入考核的過(guò)程中，設(shè)置相應(yīng)的指標(biāo)比較各部門、各崗位的考核結(jié)果，這樣才能良好的應(yīng)用績(jī)效考評(píng)，提升整個(gè)單位的工作效率。

（二）采取全面的考核操作辦法

在考核方法上，可對(duì)考核范圍進(jìn)行擴(kuò)大，從多層次、全方位的角度展開(kāi)績(jī)效考評(píng)，比如上級(jí)考核、同級(jí)考評(píng)、自我評(píng)估等；對(duì)實(shí)際工作情況進(jìn)行深入了解，利用多種考核方法，如排序法、相比較法等將各考核環(huán)節(jié)的具體工作予以落實(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)考核的靈活變通性。同時(shí)，應(yīng)公開(kāi)考核的各項(xiàng)指標(biāo)與結(jié)果，讓所有職工都擁有充分的知情權(quán)，借助民主測(cè)評(píng)的方法，全面、仔細(xì)的分析測(cè)評(píng)結(jié)果。另外，在利用現(xiàn)代、合理的科學(xué)方法，使考核更加多樣化，進(jìn)而能夠更加全面的利用績(jī)效考評(píng)方式加強(qiáng)對(duì)企事業(yè)單位的管理。

（三）提高職工對(duì)于績(jī)效評(píng)估工作的認(rèn)同感

通常來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估對(duì)于職工是一件有壓力的事情，因此提高職工對(duì)于績(jī)效評(píng)估的認(rèn)同度就要從個(gè)人獲益角度出發(fā)。對(duì)于較高文化層次的年輕職工而言，通過(guò)績(jī)效分配鼓勵(lì)他們超越目標(biāo)，獲得成就感，從承擔(dān)的責(zé)任中體會(huì)工作的意義，得到與自己價(jià)值相匹配的收入。對(duì)于工齡較長(zhǎng)的老職工而言，要關(guān)注這類人員的工作環(huán)境、收入等保健因素，績(jī)效評(píng)估體系設(shè)計(jì)應(yīng)保證他們完成日常工作后，可以獲得較為穩(wěn)定的績(jī)效工資收入。要讓中層領(lǐng)導(dǎo)干部直觀感受到績(jī)效管理是其工作上的好伙伴，他可以通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理將目標(biāo)傳遞給下屬，告訴下屬自己對(duì)他們的期望，通過(guò)團(tuán)體的努力實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)。另一方面，要采取措施給予其充分績(jī)效考核和分配權(quán)力，發(fā)揮其管理的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步改變績(jī)效管理只是去得罪下屬的消極認(rèn)識(shí)。

（四）不斷完善績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制

如果只進(jìn)行考評(píng)，而沒(méi)有讓被考核員工知曉結(jié)果，這樣的考核便喪失了其原有的意義。利用考核測(cè)評(píng)，可把員工分為四類，分別為核心型、骨干型、問(wèn)題型以及僵化型。同時(shí)，還應(yīng)將其和職工的薪酬待遇、崗位聘任以及職位晉升相掛鉤，將績(jī)效獎(jiǎng)金及時(shí)兌現(xiàn)，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、獎(jiǎng)勤懲懶的目的，讓核心型員工、骨干型員工從中得到獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而鞭策問(wèn)題型員工，教育僵化型員工，呈現(xiàn)出創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先的良好氛圍[3]。

三、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考評(píng)是有意義的，若要促進(jìn)其工作的規(guī)范化、合理化，讓相應(yīng)的工作效益進(jìn)一步提高，就應(yīng)將實(shí)際的工作情況結(jié)合起來(lái)，制定合理的績(jī)效考核辦法，利用相應(yīng)的目標(biāo)指標(biāo)展開(kāi)績(jī)效考評(píng)，促使績(jī)效考評(píng)朝著更加規(guī)范、公平的方向發(fā)展，提升其工作效率，提高其工作質(zhì)量。另外，良好的績(jī)效管理辦法也有助于事業(yè)單位管理的加強(qiáng)，促進(jìn)其發(fā)展的進(jìn)一步加快。

參考文獻(xiàn)：

[1]張敦莉.對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2014，36：23-24.

第6篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

一、實(shí)行績(jī)效考評(píng)管理的必要性

（一）實(shí)行績(jī)效考評(píng)管理是促進(jìn)公積金中心進(jìn)一步加強(qiáng)規(guī)范管理，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范能力，不斷挖掘內(nèi)部潛力，開(kāi)拓創(chuàng)新，謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。不斷提高中心管理水平是實(shí)行績(jī)效考評(píng)管理方式的內(nèi)在動(dòng)力。近年來(lái)，在內(nèi)部管理上，各地不少地方公積金中心在經(jīng)營(yíng)管理上進(jìn)行了有益的探索和創(chuàng)新。如，有的中心充分借鑒銀行經(jīng)營(yíng)管理模式，對(duì)原有的管理模式進(jìn)行流程再造。公積金中心和金融部門有著相似的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)內(nèi)容，同時(shí)承受著與銀行相似的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，公積金中心（尤其采用直接歸集管理模式的中心）在軟、硬件建設(shè)和維護(hù)上也有著與金融機(jī)構(gòu)相同或相近的經(jīng)費(fèi)投入和經(jīng)費(fèi)需求，因此在保證房改資金歸集規(guī)模逐年增長(zhǎng)、個(gè)貸發(fā)放量逐年加大、收入和收益不斷提高的同時(shí)，公積中心需要有與之對(duì)應(yīng)的類似金融機(jī)構(gòu)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)保障。但是目前，公積金中心存在著經(jīng)費(fèi)管理模式與實(shí)際業(yè)務(wù)發(fā)展需求不相適應(yīng)的矛盾。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理，可以強(qiáng)化公積金中心自身業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理，挖掘內(nèi)部潛力，向管理要效益，把業(yè)務(wù)做大，增收節(jié)支，合理調(diào)配經(jīng)費(fèi)的有效使用，落實(shí)費(fèi)用的內(nèi)控機(jī)制，把經(jīng)費(fèi)支出控制在一個(gè)合理的并且能與收入收益相匹配的范圍內(nèi)，提高經(jīng)費(fèi)的利用效率；有利于強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)、落實(shí)責(zé)任、獎(jiǎng)罰分明，發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)管理激勵(lì)機(jī)制的作用；有利于優(yōu)化資源配置，為公積金中心業(yè)務(wù)發(fā)展提供更大的上升空間；給予公積金中心運(yùn)作決策方面更大的自由，并在資源管理方面具有較大的靈活性，提高公積金中心的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。

（二）實(shí)行績(jī)效考評(píng)管理是全面落實(shí)事業(yè)單位人事制度改革和工資分配制度改革，充分發(fā)揮人才作用，充分調(diào)動(dòng)公積金中心全員積極性的需要。公積金中心作為不以營(yíng)利為目的的事業(yè)單位，在深化事業(yè)單位分配制度改革過(guò)程中，要逐步建立單位自主用人、人員自主擇業(yè)、能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制；重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以分配制度為公積金中心的人才激勵(lì)機(jī)制，做到一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬，吸引和聚集更多的優(yōu)秀人才，這些人才是住房公積金事業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的中堅(jiān)力量，是公積金中心取得優(yōu)秀業(yè)績(jī)的有力保證。高素質(zhì)才能產(chǎn)生高效益、高效率，公積金中心要真正留住人才、重用人才，給員工創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間，必須建立起能夠充分調(diào)動(dòng)全員積極性和創(chuàng)造性的工資福利激勵(lì)機(jī)制，這些需要有合理的費(fèi)用增長(zhǎng)機(jī)制來(lái)保證。建立全面、科學(xué)、公正、客觀的考核評(píng)價(jià)機(jī)制和考評(píng)指標(biāo)體系，是落實(shí)深化干部人事制度改革和工資分配制度改革的重要途徑和保證。

（三）實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理是建立內(nèi)外統(tǒng)一，內(nèi)外相互促進(jìn)的綜合考評(píng)體系的需要。公積金中心完整的考評(píng)體系應(yīng)該由公積金中心內(nèi)部考評(píng)體系和外部對(duì)公積金中心的績(jī)效考評(píng)體系兩部分組成。公積金中心內(nèi)部考核體系對(duì)內(nèi)部管理及房改資金工作發(fā)展起到了積極的促進(jìn)作用，公積金中心內(nèi)部考評(píng)體系必須以財(cái)政部門為主導(dǎo)的外部考評(píng)體系為支撐或?yàn)橐劳?，才能真正、更好地發(fā)揮出內(nèi)部考評(píng)體系應(yīng)有的作用。公積金中心內(nèi)部綜合考核管理與外部績(jī)效考評(píng)管理掛鉤，能夠形成“內(nèi)外考核、相互促進(jìn)”的良好互動(dòng)管理局面，從而進(jìn)一步規(guī)范員工的思想道德、行為規(guī)范，提高員工業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)水平，不斷強(qiáng)化對(duì)員工及公積金中心各部門的全面管理和綜合考核；公積金中心內(nèi)部綜合考核管理與外部績(jī)效考評(píng)管理掛鉤，能更好地發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)管理的導(dǎo)向作用，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，規(guī)范員工行為，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，激勵(lì)員工積極上進(jìn)。在考評(píng)體系的不斷完善過(guò)程中，協(xié)調(diào)利用好各種資源，追求收益成果的最大化，能進(jìn)一步完善內(nèi)部激勵(lì)與約束機(jī)制，加強(qiáng)“瞻前顧后”的長(zhǎng)期行為，避免短期經(jīng)濟(jì)行為，保持房改資金管理的正常秩序，促進(jìn)房改資金事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）住房公積金管理中心與其他財(cái)政撥款的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的本質(zhì)區(qū)別是對(duì)公積金中心實(shí)行績(jī)效考核的重要因素。公積金中心經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作房改資金，承擔(dān)著經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、擔(dān)負(fù)著房改資金保值增值的責(zé)任、擔(dān)負(fù)著為當(dāng)?shù)卣峁┝庾》拷ㄔO(shè)資金的重任、經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作龐大的房改資金和加強(qiáng)公積金貸款風(fēng)險(xiǎn)管理，需要有與之相適應(yīng)的經(jīng)費(fèi)水平來(lái)支撐。公積金中心與其他事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)支出情況相比無(wú)直接可比性，單純依據(jù)定員、定額方式核定經(jīng)費(fèi)額度無(wú)法全面反映公積金中心的實(shí)際經(jīng)費(fèi)需要，在實(shí)行直接歸集管理模式的公積金中心顯得尤為明顯。公積金中心的單位性質(zhì)雖然是不以營(yíng)利為目的的事業(yè)單位，但在運(yùn)營(yíng)方式和管理模式上，一些公積金中心完全類似于準(zhǔn)銀行金融機(jī)構(gòu)，其房改資金歸集和運(yùn)營(yíng)管理模式完全按照“獨(dú)立歸集、自主運(yùn)作、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”的原則進(jìn)行，充分借鑒和移植了商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理模式。在費(fèi)用核定方式、核定標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)考核上也應(yīng)參考商業(yè)銀行類金融機(jī)構(gòu)的管理模式。

（五）實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理有利于財(cái)政部門更有效地實(shí)施監(jiān)督管理。在傳統(tǒng)管理模式下，公積金中心行業(yè)的特殊性決定了財(cái)政部門不易合理掌握政策原則性和管理靈活性兩者之間的尺度，管的過(guò)松容易失控，管的過(guò)緊容易管死。在績(jī)效考評(píng)管理制度下，對(duì)財(cái)政部門來(lái)說(shuō)有了績(jī)效考評(píng)體系作為考核管理工具，可以做到“宏觀上管理到位，微觀上激勵(lì)搞活”；對(duì)公積金中心來(lái)說(shuō)，不僅僅體現(xiàn)在給予公積金中心更大的靈活性和激勵(lì)機(jī)制上，更大地體現(xiàn)在工作責(zé)任和工作壓力上，需要更加謹(jǐn)慎地決定投入資金的組合使用，重新配置資源，合理安排支出的優(yōu)先順序，以滿足對(duì)產(chǎn)出的要求，保證房改資金的保值增值。

二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)成?？?jī)效考評(píng)是對(duì)公積金中心經(jīng)營(yíng)狀況、業(yè)績(jī)能力及管理水平進(jìn)行綜合考核和評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)體系由總體考評(píng)、量化考評(píng)、費(fèi)用控制考評(píng)三部分構(gòu)成。

1、總體考評(píng)主要反映公積金中心經(jīng)營(yíng)發(fā)展的總體概況，能夠得出對(duì)公積金中心績(jī)效考評(píng)的總體評(píng)價(jià)?？傮w考評(píng)結(jié)果由定性和定量考核方式綜合產(chǎn)生，總體考評(píng)如果合格，公積金中心當(dāng)年費(fèi)用就可以比上一年有所增長(zhǎng)，否則對(duì)費(fèi)用做出相應(yīng)扣減處罰。

2、量化考評(píng)主要反映公積金中心業(yè)務(wù)成長(zhǎng)能力和發(fā)展能力，是費(fèi)用控制考評(píng)指標(biāo)的控制標(biāo)準(zhǔn)。量化考評(píng)指標(biāo)的高低直接決定了當(dāng)年費(fèi)用的增長(zhǎng)幅度。

3、費(fèi)用控制考評(píng)指標(biāo)主要規(guī)定了費(fèi)用增長(zhǎng)的上限，直接制約費(fèi)用支出的總量和增長(zhǎng)率。通過(guò)費(fèi)用控制考評(píng)指標(biāo)可以把費(fèi)用支出控制在合理和合規(guī)的范圍內(nèi)，確保當(dāng)年費(fèi)用水平同當(dāng)年績(jī)效水平相匹配。

（二）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

1、總體考評(píng)指標(biāo)?？傮w考評(píng)是衡量和確定是否給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的考核評(píng)價(jià)手段，是對(duì)公積金中心管理水平、財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險(xiǎn)防范能力等方面進(jìn)行的綜合考評(píng)?？傮w考評(píng)依據(jù)建設(shè)部和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)〈住房公積金管理中心業(yè)務(wù)管理工作考核辦法（試行）〉的通知》開(kāi)展。考核辦法是建設(shè)部、財(cái)政部為促進(jìn)住房公積金的規(guī)范化管理，提高住房公積金管理中心的管理水平、工作績(jī)效和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，根據(jù)《住房公積金管理?xiàng)l例》及《住房公積金行政監(jiān)督辦法》，在總結(jié)對(duì)直轄市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)公積金中心考核實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合各設(shè)區(qū)城市住房公積金管理實(shí)際情況制定的。該考核體系設(shè)計(jì)系統(tǒng)、全面，計(jì)分規(guī)則明確，具有較強(qiáng)的可操作性，能夠從總體上反映公積金中心的績(jī)效水平?？己朔譃闃I(yè)績(jī)考核和管理工作考核兩項(xiàng)：業(yè)績(jī)考核涵蓋了住房公積金覆蓋率、住房公積金歸集運(yùn)用情況、資產(chǎn)質(zhì)量、抵御風(fēng)險(xiǎn)能力、營(yíng)利能力五個(gè)方面共七個(gè)指標(biāo)；管理工作考核包括機(jī)構(gòu)與制度建設(shè)、繳存提取使用管理、執(zhí)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理制度、接受監(jiān)督、其他五類四十項(xiàng)指標(biāo)?？己宿k法規(guī)定，總分60分以上為合格，90分以上可評(píng)為先進(jìn)。在與當(dāng)?shù)刎?cái)政部門充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上，公積金中心可根據(jù)自身和當(dāng)?shù)貙?shí)際情況在合格分60分基礎(chǔ)上自定總體考評(píng)合格線和先進(jìn)線，在總體考評(píng)總分合格線以下的，按照不同檔次，對(duì)公積金中心的人均工資性支出予以相應(yīng)扣減，在總體考評(píng)總分合格線以上的，按照量化考評(píng)情況，人均工資性支出及公用費(fèi)用可相應(yīng)增長(zhǎng)；達(dá)到先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)線的，將按照不同檔次，對(duì)公積金中心的人均工資性支出予以相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。

第7篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考評(píng)；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

中圖分類號(hào)：F272.92　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1672-3198(2009)02-0138-02

快速變化的顧客需求，迅猛發(fā)展的技術(shù)變革，銳不可當(dāng)?shù)娜蚪?jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)所擁有的資金、規(guī)模、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)都將是非常短暫的，只有持續(xù)構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能基業(yè)常青。本文的研究試圖從實(shí)踐的角度出發(fā)，圍繞著如何改善延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)方案而展開(kāi)，運(yùn)用理論與實(shí)際相結(jié)合的研究方法，來(lái)對(duì)延長(zhǎng)石油公司目前的績(jī)效考評(píng)過(guò)程進(jìn)行研究，同時(shí)提出新的改革方案。

1　延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理現(xiàn)狀

延長(zhǎng)石油公司自2004年起開(kāi)始初步實(shí)行績(jī)效管理，相應(yīng)的也制定了很多有關(guān)績(jī)效考評(píng)的相關(guān)管理規(guī)定，如工作日志，月度、季度、年度考核表，以及不同崗位的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法等等。

但通過(guò)對(duì)延長(zhǎng)石油公司現(xiàn)行的績(jī)效管理方法的分析，我們發(fā)現(xiàn)這樣的績(jī)效管理存在著諸多的問(wèn)題，首先其績(jī)效考評(píng)的開(kāi)展并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，也就不可能實(shí)現(xiàn)其目的。針對(duì)國(guó)有大型企業(yè)的現(xiàn)狀，吃大鍋飯搞平均主義的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重。這就需要不斷發(fā)展和完善績(jī)效管理體系，也就意味著必須做好績(jī)效考評(píng)工作，使其充分發(fā)揮自身的作用，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2　延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析

2.1　工作分析不完善

延長(zhǎng)石油公司是省屬的市級(jí)公司，每一個(gè)崗位的崗級(jí)制定全省都是統(tǒng)一的，而且是在十五年前制定了，以后就從未改變過(guò)。十五年后的今天，各種情況都發(fā)生了翻天覆地的變化，很多崗位的重要程度在排序上與以前有了很大的不同，崗位職責(zé)也有了交叉和重疊。因此，很多崗位沒(méi)有一個(gè)明確清晰的崗位職責(zé)描述，或是有但比較籠統(tǒng)和含糊，又或者是不再符合實(shí)際情況。企業(yè)內(nèi)部各工作團(tuán)隊(duì)及人員工作職責(zé)的界定也大多是模糊不清的，造成多頭管理，解決問(wèn)題相互扯皮，出現(xiàn)問(wèn)題相互推諉的現(xiàn)象。這就自然導(dǎo)致難以對(duì)員工工作職責(zé)完成的好壞進(jìn)行衡量。有獎(jiǎng)大家一起領(lǐng)，有了責(zé)任卻找不到人來(lái)承擔(dān)。

2.2　績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和使用方法不科學(xué)

在沒(méi)有完善好工作分析之前，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和使用方法都會(huì)成為空談。但是在完善了工作分析之后，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有量化等，這都會(huì)成為績(jī)效考評(píng)的障礙。

2.3　考評(píng)的過(guò)程不公開(kāi)

績(jī)效考評(píng)的原則之一就是公開(kāi)與公平的原則，對(duì)員工的評(píng)價(jià)要公開(kāi)，以此取得上下認(rèn)同。對(duì)中層管理人員的考評(píng)也要做到公開(kāi)，既要讓上層的領(lǐng)導(dǎo)明白其下屬對(duì)他的評(píng)價(jià)，也要讓下屬理解其上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的認(rèn)識(shí)。只有這樣才能繼續(xù)推行績(jī)效考評(píng)，在延長(zhǎng)石油公司的考評(píng)中，其過(guò)程不夠公開(kāi)，上層對(duì)下屬的考評(píng)結(jié)果不過(guò)問(wèn)，下屬也認(rèn)為上層的評(píng)價(jià)與我無(wú)關(guān)，這種“暗箱操作，盲人摸象”的現(xiàn)象，是不利于績(jī)效考評(píng)的深入開(kāi)展，也不利于充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。考評(píng)的過(guò)程，應(yīng)是上下級(jí)之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通的過(guò)程。通過(guò)考評(píng)，要使上級(jí)了解員工的業(yè)績(jī)和要求，有的放矢地進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)；也要使下級(jí)知道上級(jí)的評(píng)價(jià)和期望，根據(jù)要求不斷改進(jìn)和提高。唯有如此，員工考評(píng)才能達(dá)到較好的效果。但是長(zhǎng)久以來(lái)，這種墨守成規(guī)，流于形式的考評(píng)方式已經(jīng)根深蒂固，想要改變并不容易，所以要想使績(jī)效考評(píng)取得成效，就要使整個(gè)考評(píng)過(guò)程公開(kāi)地進(jìn)行。

2.4　沒(méi)有更合理的公司制度配合

績(jī)效考評(píng)是一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因此必須要制度化。延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)體系雖然也制定了一些規(guī)章制度，但還不夠合理和完善。績(jī)效考評(píng)既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化的進(jìn)行考評(píng)，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的績(jī)效管理。在延長(zhǎng)石油公司的績(jī)效考評(píng)中，缺乏合理有效的公司制度的配合。干部考評(píng)一年一次，一般員工考核按月度進(jìn)行，但并沒(méi)有就考核的方式、方法、程序及結(jié)果的運(yùn)用作出規(guī)定。使考評(píng)工作僅作為一項(xiàng)任務(wù)去完成，而并沒(méi)有使其本身成為完善管理體系的組成部分。沒(méi)有制度配合或者制度不完善，員工不關(guān)心考評(píng)的過(guò)程，也不在意考評(píng)的結(jié)果，績(jī)效考評(píng)工作就失去了意義。

3　建立完善的延長(zhǎng)石油公司績(jī)效管理考評(píng)體系

3.1　優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

(1)對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行整改。由于企業(yè)的發(fā)展的限制，沒(méi)有設(shè)立專業(yè)部門來(lái)管理公司的人力資源，公司僅設(shè)有人事處。但主要工作都是行政方面的工作。歷來(lái)人事處都作為一個(gè)權(quán)力部門來(lái)面對(duì)員工，而不是服務(wù)部門，而實(shí)際上，人力資源管理要發(fā)揮其效能，首先要樹(shù)立人力資源部門是服務(wù)部門而不是權(quán)力部門。

(2)明確各部門使命及定位，明確界定部門職權(quán)和崗位職責(zé)。 (3)優(yōu)化管理組合。

3.2　進(jìn)行正確的工作分析撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

(1)進(jìn)行正確的工作分析。

工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過(guò)程，即制定職位說(shuō)明書(shū)和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析是一項(xiàng)細(xì)致性技術(shù)含量很高的工作，任何環(huán)節(jié)做不好，都可能會(huì)導(dǎo)致工作說(shuō)明書(shū)反映的內(nèi)容失實(shí)和不科學(xué)，對(duì)其他工作也就不能起到應(yīng)有的指導(dǎo)作用。進(jìn)行工作分析，明確各崗位的職責(zé)及權(quán)限，從而對(duì)公司的整體改革起到基礎(chǔ)性的促進(jìn)作用。

(2)撰寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。

規(guī)范的工作說(shuō)明書(shū)包括工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題。而職務(wù)說(shuō)明書(shū)，旨在說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等等。

3.3　制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

隨著對(duì)各層級(jí)考評(píng)指標(biāo)的確定，在相互協(xié)商達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分為對(duì)部門的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)人員的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。部門的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般情況下會(huì)是由部門的第一責(zé)任者與公司的第一責(zé)任者簽訂責(zé)任書(shū)，結(jié)合層層分解的部門確定考核標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)不同層級(jí)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，最后都會(huì)落實(shí)到

具體不同層級(jí)的工作人員。對(duì)公司層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到公司的分管領(lǐng)導(dǎo)；對(duì)部門層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到部門管理人員；對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，會(huì)落實(shí)到不同崗位的工作人員。中層管理人員的績(jī)效指標(biāo)可以從任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效來(lái)進(jìn)行分解，每一維度的績(jī)效也都包括不同的指標(biāo)項(xiàng)目，這在后面的實(shí)例中會(huì)有詳細(xì)的介紹。一般人員的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是比較靈活的，可以按照上述的分等級(jí)進(jìn)行考評(píng)的方式，也可采用個(gè)體排序法，這種方法也叫做排隊(duì)法，就是根據(jù)員工在某個(gè)方面的表現(xiàn)或總的表現(xiàn)，按最好到最差依次排隊(duì)的方法。

4　績(jī)效考評(píng)的實(shí)施

(1)制定考評(píng)期的工作計(jì)劃。

設(shè)計(jì)中層管理人員的考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重及考評(píng)期，考評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)中層管理人員和一般員工的崗位說(shuō)明書(shū)和實(shí)際的工作要求，就考評(píng)期的主要工作任務(wù)、考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)的權(quán)重等內(nèi)容與被考評(píng)人面談，共同確定考評(píng)的指標(biāo)、權(quán)重。

(2)進(jìn)行考核評(píng)分和匯總。

各考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，中層管理人員的各考評(píng)評(píng)分表由公司分管副總經(jīng)理、同級(jí)其他部門經(jīng)理和本部門員工考評(píng)。完成員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表之后，由考評(píng)機(jī)構(gòu)進(jìn)行匯總，由公司行政人事部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)的得分。

公司一般員工考評(píng)也可以從三個(gè)緯度來(lái)分析，涉及到的主要指標(biāo)內(nèi)容有員工的基本能力、業(yè)務(wù)能力、工作的質(zhì)量和數(shù)量、員工的合作精神、創(chuàng)造力、主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度和出勤率等等；不同崗位的一般員工會(huì)有不同的考評(píng)側(cè)重點(diǎn)，其方法和表格的設(shè)計(jì)以及其各維度權(quán)重和個(gè)指標(biāo)項(xiàng)目的權(quán)重設(shè)計(jì)與上述方式相類似。一般員工績(jī)效考評(píng)評(píng)分表由直接上級(jí)和相關(guān)同級(jí)員工進(jìn)行考評(píng)。一般員工的得分也是多人評(píng)分總和的平均值?？荚u(píng)期末，考評(píng)者依據(jù)考核要求和步驟，綜合考評(píng)期收集到的考核信息，根據(jù)既定的績(jī)效指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

第8篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

然而，綜觀當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)開(kāi)展的績(jī)效管理實(shí)踐，存在以下弊端:

弊端之一，績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性。主要表現(xiàn)是:①缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和剛性的制度約束，組織績(jī)效與員工績(jī)效相分離;②沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，只有對(duì)員工的考評(píng)，缺少對(duì)中層管理者的績(jī)效考評(píng)，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評(píng)員工，員工績(jī)效考核與實(shí)際工作相脫節(jié);③績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊、不切實(shí)際，隨意性強(qiáng)，績(jī)效保證體系不嚴(yán)密，透明度不高，可操作性差;④績(jī)效管理缺乏全過(guò)程的溝通或溝通不恰當(dāng)，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)員工沒(méi)有及時(shí)地反饋;⑤績(jī)效考核與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離，激勵(lì)與約束不對(duì)稱，缺乏一致性。由于績(jī)效管理沒(méi)有系統(tǒng)性的支撐，造成績(jī)效管理頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，僅有的績(jī)效考評(píng)也流于形式，而且獎(jiǎng)金計(jì)劃在企業(yè)業(yè)績(jī)較低的時(shí)候，對(duì)員工往往缺乏激勵(lì)，而當(dāng)業(yè)績(jī)水平達(dá)到一定高度時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)又顯得不足，員工的薪酬支付并沒(méi)有與企業(yè)的利益實(shí)現(xiàn)共享。

弊端之二，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。從組織的績(jī)效考評(píng)來(lái)看，過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核，忽視定性評(píng)議指標(biāo)的使用，并且在定量指標(biāo)的選取上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。從員工的績(jī)效考評(píng)來(lái)看，空泛的定性評(píng)議指標(biāo)權(quán)重過(guò)大，定量的考核指標(biāo)使用較少，并且將員工的素質(zhì)考評(píng)與績(jī)效考評(píng)混為一談，以至在員工的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，對(duì)員工基本素質(zhì)的考核占了相當(dāng)大的比重。

弊端之三，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的統(tǒng)一性而忽略了激勵(lì)的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異，即便是同一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵(lì)的層次性。不對(duì)環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵(lì)政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。如員工直接上級(jí)的評(píng)分相對(duì)較為客觀和公正，但是由于不同部門工作性質(zhì)和工作內(nèi)容不同以及管理者理

解上的差異，造成部門之間員工的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)差距較大，評(píng)分結(jié)果之間難以作橫向比較。

弊端之四，員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺乏統(tǒng)一性。通常，被考核者是最易感到焦慮的群體，他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥(niǎo)”;既擔(dān)心被人算計(jì)，又害怕暴露自己的弱點(diǎn)，且普遍感覺(jué)到績(jī)效管理是約束一般員工的，因此員工對(duì)績(jī)效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評(píng)分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義。在員工互評(píng)上，抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度，以求自保，評(píng)優(yōu)時(shí)出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象;在對(duì)管理者的評(píng)議上，受個(gè)人價(jià)值觀和偏見(jiàn)的影響，那些堅(jiān)持原則、敢抓敢管、成績(jī)突出但個(gè)性較強(qiáng)的管理者，員工評(píng)議的平均分明顯低于那些工作四平八穩(wěn)且性格溫和的干部。而基層管理者往往又對(duì)績(jī)效考核持懷疑的態(tài)度，要么因與員工接觸少，了解信息有限，易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)情況，要么覺(jué)得績(jī)效考核對(duì)工作的促進(jìn)與績(jī)效考核對(duì)員工平靜心境的攪動(dòng)所帶來(lái)的負(fù)面作用相比，太微不足道了。這一方面說(shuō)明宣傳不力，交流溝通不夠，導(dǎo)致考核者與被考核者信息不對(duì)稱，另一方面說(shuō)明員工和基層管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的必要性和重要性，因而績(jī)效管理成了員工和基層管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動(dòng)力，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。

由“績(jī)效考核”到“績(jī)效管理”，雖兩字之差，卻蘊(yùn)涵著管理理念的深刻變革。習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和文字式“紙上”考核，一旦要面對(duì)面地與員工探討績(jī)效問(wèn)題，管理者們的首要反應(yīng)可能是逃避。的確，“紙上”考核帶來(lái)的人際沖突和關(guān)系緊張已經(jīng)使管理者們恨不得退避三舍了，更何況現(xiàn)在要面對(duì)面地探討如此令人尷尬而又敏感的績(jī)效問(wèn)題呢!于是，管理者們?cè)诳陬^上會(huì)找出各種各樣的理由來(lái)抱怨績(jī)效管理，在行動(dòng)上會(huì)不自覺(jué)降低自己的熱情來(lái)抵制績(jī)效管理。管理者如此，處于脆弱群體的員

工產(chǎn)生焦慮情緒也就不足為奇了。為此，要搞好績(jī)效管理工作，使績(jī)效管理工作發(fā)揮應(yīng)有的功效，我們必須將績(jī)效管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程來(lái)抓，切實(shí)做好以下工作:

1.樹(shù)立以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理理念。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而作出的帶長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性的謀劃或方案。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的具體體現(xiàn)，決定了企業(yè)的目標(biāo)和關(guān)鍵政策，是企業(yè)制定中長(zhǎng)期計(jì)劃的依據(jù)。因此，績(jī)效管理必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理有助于績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織文化達(dá)成高度的一致性，有助于員工對(duì)績(jī)效管理形成認(rèn)識(shí)上的統(tǒng)一性，有助于我們?cè)诳?jī)效管理的過(guò)程中樹(shù)立超前意識(shí)、長(zhǎng)遠(yuǎn)意識(shí)、全局意識(shí)、權(quán)變意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和人本意識(shí)。堅(jiān)持績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，要求我們?cè)谌粘９ぷ髦叙B(yǎng)成戰(zhàn)略性思維(Strategicthinking)的習(xí)慣，按企業(yè)戰(zhàn)略的要求來(lái)規(guī)劃績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)和監(jiān)督績(jī)效行為，而且當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，其導(dǎo)向性更應(yīng)得到強(qiáng)化，然而，相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅有13%的公司在企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)有意識(shí)地強(qiáng)化戰(zhàn)略的導(dǎo)向性。如一家為計(jì)算機(jī)客戶服務(wù)的公司，其績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)對(duì)員工向客戶提供服務(wù)的好壞程度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且與企業(yè)的核心能力聯(lián)系起來(lái)，如資深技術(shù)人員的流動(dòng)率、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)與合作等。

2建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系，應(yīng)該包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效過(guò)程觀察與控制、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)環(huán)相扣的方面，伴之已開(kāi)放的、持續(xù)的、全過(guò)程的溝通，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于員工的薪資分配、培訓(xùn)、崗位變動(dòng)、職務(wù)升遷等。具體講，在設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)和擬訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以完成組織的任務(wù)為績(jī)效管理的目標(biāo);在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因地制宜地對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行合理取舍，防止績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)造成誤導(dǎo)性，并且應(yīng)事先制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效管理制度來(lái)進(jìn)行，要對(duì)可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制。‘績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將考評(píng)結(jié)果通過(guò)面談的形式反饋給被考評(píng)者，同時(shí)將績(jī)效考評(píng)結(jié)果與員工的薪酬分配及職業(yè)發(fā)展相掛鉤。

3建立有效的、全過(guò)程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。如果說(shuō)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立分別解決的是績(jī)效管理的方向性問(wèn)題和基礎(chǔ)性問(wèn)題的話，那么，績(jī)效管理全過(guò)程的有效的溝通則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。有效的溝通包括三個(gè)方面的內(nèi)容:即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看，要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過(guò)宣傳來(lái)滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和

績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決間題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問(wèn)題，卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)，相反，那些聲稱沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行溝通的管理者目前或許就像疏于預(yù)防管理的消防隊(duì)員，正忙于到處“救火”呢!

第9篇：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)辦法范文

    [關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè) 薪酬分配 績(jī)效考評(píng) 問(wèn)題 解決

    人力資源開(kāi)發(fā)與管理領(lǐng)域的兩大核心——薪酬分配、績(jī)效考評(píng),一直為企業(yè)管理者和經(jīng)營(yíng)者所關(guān)注。公平、公正、科學(xué)、合理的薪酬分配和績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,對(duì)員工積極性和工作熱情的調(diào)動(dòng)與激發(fā)起著重要的推動(dòng)作用。當(dāng)前,為提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力,大多數(shù)國(guó)有企業(yè)正在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的改革,認(rèn)識(shí)清楚并著手解決薪酬分配、績(jī)效考評(píng)以及其他方面中存在的痼疾,建立公平、公正的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)平臺(tái)和制度體系。結(jié)合在企業(yè)工作七年多的工作體驗(yàn),筆者在這里僅就國(guó)有企業(yè)中薪酬分配、績(jī)效考評(píng)方面存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,并提出一些初步的解決思路,以供企業(yè)人力資源管理工作者、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者借鑒和思考。

    一、薪酬分配方面存在的問(wèn)題

    1.崗位等級(jí)工資制

    國(guó)有企業(yè)的薪酬分配基本上還是沿襲傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度,崗位薪酬的構(gòu)成元素如崗位工資、效益工資、獎(jiǎng)金等,實(shí)際上只和職務(wù)等級(jí)掛鉤,與具體工作的職責(zé)、工作特點(diǎn)、崗位的價(jià)值等無(wú)多大關(guān)聯(lián),企業(yè)各部門基本上都是按照同一級(jí)別(如行政管理級(jí)別和技術(shù)級(jí)別)采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。如部門經(jīng)理與部門經(jīng)理、主管/主辦與主管/主辦之間、普通員工之間,助理工程師與助理工程師之間、工程師與工程師之間、高級(jí)工程師與高級(jí)工程師之間,只要行政級(jí)別或職稱級(jí)別相同,崗位薪酬基本相似。雖然經(jīng)過(guò)薪酬調(diào)整和變革,但是受到傳統(tǒng)觀念、體制約束等因素的影響,薪酬制度在市場(chǎng)適應(yīng)性、靈活度、激勵(lì)性等方面仍然沒(méi)有實(shí)現(xiàn)根本的轉(zhuǎn)變。

    2.平均主義

    由于實(shí)質(zhì)上是傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制度,這樣就出現(xiàn)了一個(gè)違背薪酬分配的內(nèi)在公平性原則的問(wèn)題。一定程度上,這是一種平均主義。因?yàn)榧词雇粋€(gè)職級(jí)的崗位,工作難度、工作負(fù)荷、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)也不一定相同,但是在職級(jí)上處于同一級(jí)別的人員所拿的崗位工資與獎(jiǎng)金是完全相同的。這樣的工資分配制度首先不利于企業(yè)人力資源的合理配置和員工職業(yè)生涯的發(fā)展,同時(shí)不利于員工的工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,尤其是對(duì)于某些崗位的管理及技術(shù)人員來(lái)說(shuō),承擔(dān)了巨大的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn),卻得不到相應(yīng)的回報(bào)。

    3.薪酬通道狹窄,只有“當(dāng)官才能發(fā)財(cái)”

    員工的薪酬檔次一般只有一個(gè)具體的數(shù)據(jù)或者1~2檔,員工如果不升到管理崗位,工資、獎(jiǎng)金一般就只能維持在一個(gè)大致固定的水平,不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限,這就需要刺激員工在自己專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮出出色的水平而不是讓他們都成為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。但大多數(shù)國(guó)企在這方面的激勵(lì)措施卻缺少,以致員工一心只想當(dāng)“官”,忽視了專業(yè)技術(shù)上的上進(jìn),有的甚至荒廢了自己的專業(yè)。

    4.崗位價(jià)值的市場(chǎng)適應(yīng)性不足

    在薪酬分配中,沒(méi)有根據(jù)不同類型的崗位確定不同的價(jià)值范圍,再在這個(gè)范圍之內(nèi)根據(jù)不同的員工績(jī)效表現(xiàn)和能力表現(xiàn)區(qū)分不同的個(gè)體價(jià)值。為解決這個(gè)問(wèn)題,這就要求對(duì)企業(yè)每個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、公正的薪酬價(jià)值評(píng)估。對(duì)企業(yè)現(xiàn)有崗位、職責(zé)和定位進(jìn)行重新核定與評(píng)價(jià),明確各崗位的相對(duì)重要性和價(jià)值,并參照外部數(shù)據(jù),確定合理的薪酬幅度和上升空間。對(duì)關(guān)鍵崗位采取競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平(如采用75%分位值或更高薪酬標(biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)),一般性崗位則采取一般的薪酬水平(如中位值25%分位值為基準(zhǔn)),在一定的范圍內(nèi)確定各類關(guān)鍵崗位的薪酬幅度和起伏空間,形成“薪酬階梯”。同時(shí)建立統(tǒng)一的薪酬分配體系,保障各崗位薪酬的可比性、合理性和公平性,使薪酬真正體現(xiàn)人才的價(jià)值,體現(xiàn)工作的績(jī)效,起到激勵(lì)作用。

    二、績(jī)效考評(píng)方面存在的問(wèn)題

    1.主觀性強(qiáng)

    在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中,每年都會(huì)進(jìn)行考評(píng),最常見(jiàn)的就是每一名員工都要寫(xiě)工作鑒定、年度總結(jié)等,由于沒(méi)有有效的考評(píng)組織,常常都流于形式?？荚u(píng)要素定性多,沒(méi)有量化的指標(biāo),考評(píng)者主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及憑簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)被考評(píng)者的工作情況做出評(píng)定,由于缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段,因而很容易造成評(píng)定上的失誤。

    2.缺乏人性化,績(jī)效考評(píng)是控制工具

    這是將績(jī)效考評(píng)從一個(gè)極端引入另一個(gè)極端,這些績(jī)效考評(píng)方案的理論基礎(chǔ)與泰羅的“科學(xué)管理理論”、與麥戈雷格的“X理論”是吻合一致的,那就是認(rèn)為員工作為普通的人都有懶惰心理;盡可能少工作、自我為中心;對(duì)組織的需求漠不關(guān)心、不喜歡承擔(dān)責(zé)任;喜歡被人領(lǐng)著走等等。因此,這些員工與裝備線上被檢驗(yàn)的一件件產(chǎn)品沒(méi)什么兩樣,所以,管理這些員工最好的辦法就是必須對(duì)其加以獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、控制?？?jī)效考評(píng)也理所當(dāng)然的成為企業(yè)控制、懲罰員工的有力工具或稱之為“大棒”。這種績(jī)效考評(píng)最大的缺陷就是忽視績(jī)效考評(píng)的發(fā)展功能,績(jī)效考評(píng)單純成為上級(jí)控制下級(jí)的工具,而沒(méi)有考慮到員工的績(jī)效發(fā)展,必定引起員工的反感與對(duì)抗,因此,這種績(jī)效考評(píng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,是注定要失敗的。

    3.沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開(kāi)

    一般說(shuō)來(lái),員工考評(píng)的目的可以分為三類,分別是員工薪酬決策、員工選擇(即如何晉升、淘汰員工使人力資源合理配置)、員工個(gè)人發(fā)展。結(jié)合不同的考評(píng)目的,考評(píng)應(yīng)該分為不同類別。不同的類別應(yīng)該有不同的考評(píng)要素。因此,應(yīng)根據(jù)不同考評(píng)目的制訂不同的考評(píng)要素。大多數(shù)企業(yè)的考評(píng)體系顯得過(guò)于單一,使用同一類考評(píng)很難實(shí)現(xiàn)多種目的,就可能造成考評(píng)結(jié)果無(wú)法滿足使用要求,發(fā)揮不了考評(píng)應(yīng)用的重要作用,達(dá)不到考評(píng)目的。因此,適當(dāng)?shù)貙?duì)考評(píng)體系分類是很有必要的,最常見(jiàn)的是“考評(píng)分開(kāi)”,即工作業(yè)績(jī)考評(píng)和員工綜合考評(píng)分開(kāi),分別達(dá)到薪酬決策和員工選擇與發(fā)展的不同目的。

    4.員工考評(píng)體系沒(méi)有與公司考評(píng)體系的其他層次相結(jié)合

    人力資源管理學(xué)把企業(yè)考評(píng)有關(guān)的內(nèi)容分為四個(gè)層次,如下表。

    大多數(shù)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的員工考評(píng)體系以第3、4層次水平為主,但在建立員工考評(píng)體系時(shí)應(yīng)與第1、2層次的考評(píng)有一定的結(jié)合,這樣才能保證員工個(gè)體的努力方向不偏離整個(gè)企業(yè)或部門的目標(biāo),通過(guò)個(gè)體的努力實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。

    5.考評(píng)要素指標(biāo)缺乏合理化

    考評(píng)體系的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)統(tǒng)一制定,沒(méi)有顧及不同類別人員的實(shí)際情況和特點(diǎn)。在設(shè)計(jì)考評(píng)要素時(shí),應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行分類,常見(jiàn)的可分為中層領(lǐng)導(dǎo)、事務(wù)管理、后勤保障類員工和技術(shù)/操作人員,對(duì)不同類別的員工,采用不同的考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn),使考評(píng)要素指標(biāo)合理化。

    6.考評(píng)者、被考評(píng)者、人力資源部門、直線經(jīng)理角色不明

    員工考評(píng)的主體是考評(píng)者和被考評(píng)的員工,最常見(jiàn)的即上司和部下,二者的互動(dòng)是考評(píng)的基本原則。企業(yè)現(xiàn)有的考評(píng)主要是由考評(píng)專項(xiàng)小組考評(píng)員工的。被考核人先提供書(shū)面工作總結(jié),考評(píng)專項(xiàng)小組然后舉行考核初次會(huì)議,熟悉考評(píng)制度、把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、安排考核計(jì)劃、明確注意事項(xiàng),接著考核專項(xiàng)小組再訪談了解被考核人的員工,從他們那里了解被考核人的工作表現(xiàn),獲得綜合信息后再進(jìn)行打分,最后匯總,算平均分。直線主管和下屬在考評(píng)時(shí)沒(méi)有進(jìn)行面談,而考評(píng)專項(xiàng)小組憑借幾個(gè)員工給予他們的信息打分評(píng)價(jià)被考評(píng)的員工,由人力資源部門和考評(píng)專項(xiàng)小組取代直線主管負(fù)責(zé)該部門員工的考評(píng),這樣一方面人力資源部門是否真正了解該部門員工的工作和表現(xiàn)及其產(chǎn)生的考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性都是受到懷疑的,另一方面,考評(píng)應(yīng)有的對(duì)加強(qiáng)部門領(lǐng)導(dǎo)與部下溝通總結(jié)和改進(jìn)工作績(jī)效的作用也無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此,為了能夠使考評(píng)達(dá)到提高工作績(jī)效的目的,人力資源部門應(yīng)是考評(píng)工作的組織者,它除了提供一些員工的人事資料記錄外,更多地是扮演規(guī)則制定者和指導(dǎo)者的角色,同時(shí)接受員工的申訴,是考評(píng)者和被考評(píng)者的裁判?？荚u(píng)者和被考評(píng)者應(yīng)是直接主管與下屬的關(guān)系。只有直接主管才真正的了解自己下屬的工作表現(xiàn)。當(dāng)考評(píng)下級(jí)的任務(wù)被移交給其他人時(shí),直接主管的管理和威信就可能受到削弱?？荚u(píng)的效果好壞與否主要在于部門領(lǐng)導(dǎo)與部門員工之間的溝通與互動(dòng)。這是企業(yè)各個(gè)管理者應(yīng)該清楚的一個(gè)原則。

    7.考評(píng)沒(méi)有及時(shí)反映員工的績(jī)效,考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)

    大多數(shù)國(guó)企考評(píng)是半年考評(píng)一次或者年底算總賬。實(shí)際上,對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)考評(píng)應(yīng)該加大考評(píng)頻度,可以考慮季度考評(píng)。企業(yè)人力資源部人手夠的話,可以實(shí)行月度考評(píng),以更好的了解員工的工作表現(xiàn)好壞。這樣,可以使考評(píng)更加及時(shí)、準(zhǔn)確,提高員工的工作績(jī)效水平的作用將更能得到充分的發(fā)揮。

    8.考評(píng)結(jié)果只是用于績(jī)效工資或獎(jiǎng)金發(fā)放,而很少運(yùn)用于培訓(xùn)、晉升、淘汰以及員工個(gè)人發(fā)展

    在考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用上,大多數(shù)國(guó)企的績(jī)效考評(píng)結(jié)果還未能很好地運(yùn)用于人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn),沒(méi)有與晉升淘汰很好的結(jié)合起來(lái),致使員工對(duì)考評(píng)的重視度和個(gè)人工作積極性的降低。

    當(dāng)然,國(guó)有企業(yè)中薪酬福利、績(jī)效考評(píng)方面存在的具體問(wèn)題遠(yuǎn)不止這些,不同的企業(yè),不同的行業(yè),有不同的特點(diǎn)。在實(shí)踐中,我們要結(jié)合具體問(wèn)題具體分析,尋求解決之道。前面所述,只是筆者提出的一些思路,供大家借鑒。另外,還有一點(diǎn)不可忽視的是,在企業(yè)人力資源管理中,為解決薪酬、績(jī)效方面的問(wèn)題,我們必須重視崗位工作分析,做好崗位說(shuō)明書(shū)。在瞬息萬(wàn)變的企業(yè)工作環(huán)境中,一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治鲶w系是至關(guān)重要的。新的工作不斷產(chǎn)生,舊的工作要重新設(shè)計(jì)。工作分析在整個(gè)企業(yè)人力資源管理平臺(tái)體系搭建中發(fā)揮著非常重要的作用。它不僅為企業(yè)編制定員提供科學(xué)的依據(jù),為企業(yè)聘用和考核職工提供客觀標(biāo)準(zhǔn),而且為確定員工的薪酬待遇和進(jìn)行培訓(xùn)提供了客觀基礎(chǔ),有利于員工明確努力方向,改善企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。做了工作分析,有了規(guī)范、實(shí)用的崗位說(shuō)明書(shū),進(jìn)行科學(xué)的崗位薪酬評(píng)估,參照外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù),合理調(diào)節(jié)薪酬,使薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤,真正體現(xiàn)人才的價(jià)值,起到激勵(lì)作用,而員工積極性和工作熱情的激發(fā),必將提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

    參考文獻(xiàn):

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