公司股權及激勵方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的公司股權及激勵方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：公司股權及激勵方案范文

關鍵詞：上市公司;股權激勵;長期激勵

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營者的矛盾不斷涌現(xiàn)，對經(jīng)營者的監(jiān)管激勵問題也越來越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)內(nèi)部人控制和道德風險的問題，經(jīng)營者的控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統(tǒng)一起來，是所有企業(yè)必須解決的問題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實施過程中存在的問題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據(jù)，規(guī)范和引導上市公司實施股權激勵;另一方面為準備實施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據(jù)實際情況設計合適的激勵方案。

一、股權激勵方案設計與實施過程中存在的問題

1、股權激勵對象受限

隨著我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據(jù)我國法律規(guī)定，外籍人士不能在A股開戶，這就限制了上市公司對上述人員進行股權激勵。

2、股權激勵額度設置不當

股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實施的效果有著較大的影響，據(jù)實證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會出現(xiàn)激勵不足或過度。股權激勵不足或過度對實施效果都會有不利影響，部分上市公司在確定方案時對此兩種影響因素未充分考慮。

3、行權條件設置不完善

績效考核指標通常包含財務指標和非財務指標，財務指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務指標為主，存在激勵條件設置過低與只看重短期財務指標不考慮公司長遠利益的現(xiàn)象。

4、激勵股份授予過于集中

目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問題是實施股權激勵方案的公司只能在股價波動中鎖定一個授予價格，此種方式既無法應對市場對股價的影響，又可能會導致長期激勵效果不足。

5、違規(guī)行權

有些公司為了達到行權條件，在有效期內(nèi)做虛假財務信息或其他違規(guī)行為，通過操縱會計利潤來達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監(jiān)督中，存在一定的滯后性，發(fā)現(xiàn)虛假財務信息或違規(guī)行為時已經(jīng)行權，公司可能就是利用“時間差”來行權。

6、激勵對象稅賦高

我國現(xiàn)在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個人所得稅，并且是按行權日二級市場的股價和行權價的差額來計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。

二、針對設計與實施方面問題的解決措施

1、豐富股權激勵形式

在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉(zhuǎn)讓股票期權等多種形式。我國證監(jiān)會頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規(guī)定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關法規(guī)，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。

2、擴大股權激勵范圍和對象

在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術人員，再后來發(fā)展到外部管理人員如董事、關聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術和業(yè)務人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。

3、逐步放開股權激勵額度

西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會自行決定的，而我國目前由證監(jiān)會會、國資委對股權激勵額度的最高上限進行規(guī)定，激勵額度不能超過發(fā)行股票總數(shù)的10%。隨著市場機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。

4、設置恰當?shù)目冃е笜?/p>

股權激勵的績效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個手段，完成公司的經(jīng)營目標、實現(xiàn)公司長遠發(fā)展才是目的。如果不能實現(xiàn)股權激勵的實施與公司價值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價格到每股收益，再到權益回報率、經(jīng)濟價值增加值等過程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的實際情況，考慮業(yè)績和公司的價值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀合理，根據(jù)各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現(xiàn)多樣化的特點，這也是我國上市公司股權激勵績效指標選擇上的發(fā)展趨勢。

5、改善我國資本市場的弱效率

股權激勵是一個能促進被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務，能減少成本，能將其個人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價能夠真正反映公司的經(jīng)營狀況，且與公司經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系。實施股權激勵需要一個良好的市場環(huán)境，即要有一個高度有效、結構合理的股票市場為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個市場存在缺陷或者不存在，都會影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時，應當按市場規(guī)律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場規(guī)則，明確市場主體的行為規(guī)范，對惡意炒作行為加強監(jiān)管和懲罰，引導投資者樹立正確的投資理念。

6、解決稅收障礙

國外股權激勵的實施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個人的激勵所得、紅利所得等征收個人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價差收益也要視同工資性收入征稅。這些規(guī)定在無形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長遠來看不利于股權激勵在我國的實施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內(nèi)。

7、增加激勵股份的授予次數(shù)

多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時間和空間的選擇機會，能夠有效降低股權激勵的風險及提高長期激勵效果。為了實現(xiàn)股權激勵的長效性，減少市場對股價波動而帶來的行權價格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過多。

綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問題應從股權激勵方案設計與實施兩個方面加以解決。相信隨著我國資本市場及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實施將更加貼合公司需要，為公司長遠發(fā)展起到積極作用。（作者單位：中國紅十字會總會）

參考文獻：

[1]李卉、盧欣、孫昭偉.管理層持股比例與公司績效之間的關系.商場現(xiàn)代化，2005，10：27-27.

第2篇：公司股權及激勵方案范文

論文關鍵詞：股權激勵方案，上市房地產(chǎn)企業(yè)，設計要素

公司的股權激勵，是指激勵的主體授予激勵對象以股份形式的現(xiàn)實權益或是潛在權益，目的在于激勵經(jīng)營者或是員工的工作，實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化和股東利益最大化。作為重要的激勵和約束工具，股權激勵是公司員工全面薪酬體系中的重要組成部分，良好的股權激勵機制有助于公司所有者與經(jīng)營者形成利益共同體，目標趨于一致。

我國實施股權激勵的上市公司中，房地產(chǎn)企業(yè)所占的比例較大，從近幾年我國房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展來看，房地產(chǎn)行業(yè)的市場風險較大、市場化程度高、人才競爭激烈，所以這些企業(yè)較多采用股權激勵方案。由于股權激勵機制一般都是要經(jīng)過一年以上的封鎖期后激勵對象方可獲得股票，而且還必須在滿足考核條件的基礎上才能行權獲得收益，所以房地產(chǎn)上市公司采取股權激勵方式也是為了穩(wěn)定經(jīng)營團隊、留住和吸引優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，保障公司的持續(xù)經(jīng)營。

一、股權激勵方案的核心設計要素分析

股權激勵能否真正激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)的績效努力工作，實現(xiàn)其目標，關鍵在于股權激勵方案各個要素設計的合理性。

1．激勵對象

通常來說企業(yè)管理論文，股權激勵計劃的激勵對象是對企業(yè)未來發(fā)展有著重要作用的公司雇員，包括公司的高層經(jīng)理人員和其他對公司發(fā)展有著直接影響的關鍵員工，如核心技術人員，營銷骨干。

2．激勵方式

國際上最常見的激勵方式為股票期權，股改后我國《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》規(guī)定，上市公司實行股權激勵的基本模式，應當“以限制性股票、股票期權及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行”。

3．行權價格

限制性股票的價格一般較低或者為零，行權價格的制定沒有特定的標準。上市公司可以根據(jù)股票期權激勵機制規(guī)定，股票期權持有者可以在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權的行權價格購買或賣出本公司股票。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現(xiàn)金權益，行權過后，其個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。

4．行權的績效條件

通常使用的股票期權注重股價與會計收益的直接掛鉤。倘若激勵對象的收益完全由股價來決定，其操縱股價的動機就會增強。為減少股價提高帶來的收益的不合理性，應更多地使用會計指標衡量經(jīng)營者的業(yè)績?，F(xiàn)在，上市公司設立的行權指標多以財務指標為主。上市公司也可采用更為嚴格的財務指標和非財務指標設定成適合于其本身的績效考核指標。

5．激勵期限

激勵期限是激勵計劃所涉及的有效時間長度，通常由公司在規(guī)則之內(nèi)自主設置。一般來說，行權期越長，激勵強度越弱，但有利于激勵高級管理人員為企業(yè)的長遠發(fā)展考慮；行權期越短，激勵強度越大，容易引致激勵對象的短期行為。為了兼顧長短期激勵效果，公司通常選擇分批行權的安排，同時，可因受益人的具體身份及情況而有所不同。經(jīng)理人員一般在受聘、升職和每年業(yè)績評定后授予股票期權論文開題報告范文。

6．授予數(shù)量及比例

在制定股權激勵計劃時，非常重要的問題之一是要考慮公司究竟應該向激勵對象提供多少數(shù)量的股票。股票授予數(shù)量直接關系到激勵對象的未來收益，直接體現(xiàn)股權激勵計劃的激勵效果，而且，過多或過少的數(shù)量均對企業(yè)不利。

二、我國房地產(chǎn)行業(yè)股權激勵實踐

1．數(shù)據(jù)來源與樣本選取

滬深兩市的數(shù)據(jù)全部來自巨潮咨詢網(wǎng)。由于上市公司行業(yè)分類不時會發(fā)生變動，本文參照了證監(jiān)會2011年4月15日中國上市公司行業(yè)分類表，選擇的屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)。

在證監(jiān)會2011年4月15日的中國上市公司行業(yè)分類表中，屬于房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營行業(yè)的企業(yè)一共有143家，其中在股權分置改革之后詳細披露股權激勵方案的房地產(chǎn)企業(yè)有17家。綜上企業(yè)管理論文，本文共研究17家房地產(chǎn)企業(yè)的17個股權激勵方案。這17家企業(yè)是：萬科A、榮盛發(fā)展、泛海建設、名流置業(yè)、福星股份、中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、陽光城、新湖中寶、華業(yè)地產(chǎn)、金地集團、蘇寧環(huán)球、南國置業(yè)、中國寶安、臥龍地產(chǎn)、萬業(yè)企業(yè)。

2．房地產(chǎn)企業(yè)股權激勵各要素設計情況

（1）激勵對象

表1 房地產(chǎn)企業(yè)激勵對象

激勵對象

數(shù)量

比例

董事、高級管理人員

監(jiān)事

中層管理人員

業(yè)務骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合計

17

100.00%

由表1可以看出，我國上市的房地產(chǎn)企業(yè)確定的激勵對象集中在董事、高級管理人員和業(yè)務骨干。樣本的所有企業(yè)都把董事和高級管理人員列入激勵范圍，因為他們是影響公司業(yè)績的主要因素。董事不包括獨立董事，目的是保證獨立董事判斷和決策的獨立性。17家企業(yè)中有15家對業(yè)務骨干進行激勵，占樣本數(shù)的88.24%。其中有5家企業(yè)（在2006年或者2008年初出臺方案）把監(jiān)事作為股權激勵的激勵對象。在2008年3月證監(jiān)會出臺的《股權激勵有關事項備忘錄2號》中明確規(guī)定：為確保上市公司監(jiān)事獨立性，充分發(fā)揮其監(jiān)督作用，上市公司監(jiān)事不得成為股權激勵對象，所以此之后的股權激勵方案中激勵對象不包含監(jiān)事。

（2）激勵方式

17家公司中，15家采用了股票期權這一激勵方式，占總樣本數(shù)的88.24%，采取限制性股票的兩家企業(yè)分別是萬科A和萬業(yè)企業(yè)。股票期權是國際上廣泛采用的激勵方式，在我國股權激勵的發(fā)展中，這一方式已經(jīng)逐漸被認同并被越來越多的企業(yè)采納。多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)采取這一種先進的方式，表現(xiàn)了這些企業(yè)追求先進的理念。

（3）行權價格

采取股票期權的15家房地產(chǎn)企業(yè)中有14家行權價格定為下列價格的較高者：（一）股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；（二）股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內(nèi)的公司標的股票平均收盤價，占總樣本數(shù)的82.35%。只有華業(yè)地產(chǎn)一家企業(yè)的行權價格是上述兩者的較高者上浮10%的比例。由于期權激勵在我國尚不成熟，各公司為保守起見，都選擇證監(jiān)會上述規(guī)定中最低要求作為公司期權激勵的行權價格。

（4）激勵的績效條件

表2 行權績效指標

行權績效指標

數(shù)量

比例

凈利潤（凈利潤增長率）

凈資產(chǎn)收益率

主營業(yè)務利潤增長率

每股收益增長率（萬科A）

銷售收入增長率（金地集團）

股價（萬業(yè)企業(yè)）

14

15

1

1

1

1

82.35%

88.24%

5.88%

5.88%

5.88%

5.88%

合計

17

由表2可見，實施股權激勵的17家房地產(chǎn)企業(yè)中，有15家以凈資產(chǎn)收益率為評價績效的指標，占比88.24%；有14家以凈利潤（凈利潤增長率）為評價業(yè)績的指標，占比82.35%。凈利潤和凈資產(chǎn)收益率是衡量企業(yè)業(yè)績的重要指標。凈利潤指標是必不可缺衡量績效的因素。在其他條件不變的情況下，凈利潤總額越大，凈資產(chǎn)收益率和每股凈利潤也越高，由于公司經(jīng)營規(guī)模的擴大伴隨著經(jīng)營成本的增加，在經(jīng)營成本上升較快的情況下，可能發(fā)生凈利潤總額增加而凈資產(chǎn)收益率或每股凈利潤降低的現(xiàn)象。為了更全面地反應經(jīng)營者的經(jīng)營管理水平，需要考慮凈資產(chǎn)收益率之類的相對指標。

萬業(yè)企業(yè)僅將股價作為評價績效的指標。深長城設計方案時，考慮了主營業(yè)務利潤增長率這一指標。主營業(yè)務利潤是凈利潤的重要組成部分，一個企業(yè)只有做好自身的主營業(yè)務，它的發(fā)展才沒有偏離方向。另外，15家企業(yè)都采用了多重業(yè)績標準，占比88.24%企業(yè)管理論文，說明復合式的考核指標在我國上市房地產(chǎn)企業(yè)的股權激勵方案中得到較好的應用。這種考核能更全面地反映企業(yè)的經(jīng)營情況，同時減少激勵對象操縱財務業(yè)績指標的可能性。同時，各個公司都設計了各自的股權激勵計劃績效考核標準，對激勵對象個人進行其他方面的考核，體現(xiàn)了考核的全面性。

（5）激勵期限

表3 房地產(chǎn)企業(yè)股權激勵方案的期限

激勵期限

數(shù)量

比例

3年

4年

5年

6年

7年

8年

1

4

7

3

1

1

5.88%

23.53%

41.18%

17.65%

5.88%

5.88%

合計

17

100.00%

經(jīng)過計算，17家企業(yè)股權激勵方案的加權平均期限為5.12年，如表3所示。香港主板上市的102個H股與紅籌股股票期權方案中75%的方案期限為10年，相對而言，激勵期限短的問題比較明顯。這也是我國A股上市公司共有的問題。雖然有效期設定過長，激勵對象可能會有懈怠心理，但是如果有效期設定過短，往往起不到促使激勵對象制定長遠發(fā)展規(guī)劃的目的，激勵對象可能會產(chǎn)生為了及時行權而采取短視行為的動機。

（6）授予數(shù)量及比例

17家房地產(chǎn)企業(yè)中，授予數(shù)量從308.64萬股（中糧地產(chǎn)）到29，985萬股（新湖中寶）不等，所占各個公司總股本的比例從1.24%（南國置業(yè)）到9.96%（泛海建設）不等，平均值為3.73%，均符合證監(jiān)會的要求。在考慮股權激勵計劃授予數(shù)量的合理性時，還要考慮其與行權價格之間的關系，若提供同等的激勵，行權價格定得越高就需要贈予激勵對象越多的股票期權。盡管一些公司授予的股票數(shù)量相對值沒有超過10%，但是絕對數(shù)量很大，并且其行權價格已遠遠低于現(xiàn)在的市場價值，激勵對象一旦行權可以從中獲得很大的收益。

三、上市房地產(chǎn)企業(yè)股權激勵方案效果分析

由于17家上市的房地產(chǎn)企業(yè)披露和實施股權激勵方案的進程不同，所以將這些企業(yè)分為三類進行比較和分析論文開題報告范文。

1．終止或暫停股權激勵方案企業(yè)

表4 終止或暫停股權激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

000031

中糧地產(chǎn)

5年

2007-12-20

2008年終止

000042

深長城

5年

2008-01-29

2008-12撤銷計劃

002133

廣宇集團

5年

2008-01

2008-07-09中止

600641

萬業(yè)企業(yè)

5年

2008-01-30

2008-10-29撤銷

在披露方案的17家房地產(chǎn)企業(yè)中，已經(jīng)有中糧地產(chǎn)、深長城、廣宇集團、萬業(yè)企業(yè)等4家企業(yè)撤銷了股權激勵計劃，占比23.53%，如表4所示。通過各家企業(yè)的公告和相關媒體的報道能夠了解到各家企業(yè)終止或暫停方案的原因。

以上四家企業(yè)的股權激勵計劃方案都是在2008年終止的，這與2008年房地產(chǎn)市場的低迷狀態(tài)不無關聯(lián)，有的企業(yè)是由于沒能達到股權激勵方案規(guī)定的績效標準而無法行權，有的是因為公司的管理層出現(xiàn)了重大的變化，且舊的方案無法適應新的規(guī)定或準則的要求，還有的是未能通過證監(jiān)會的批準?？梢娺@些企業(yè)在制定股權激勵方案之前并沒有根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境深入地研究、考察股權激勵方案的可行性，或者是沒有從公司長遠發(fā)展的角度制定，當遇到特殊事件的時候，不得不放棄，導致了方案的流產(chǎn)。

2．實施股權激勵方案企業(yè)的績效分析

表5 較早實施股權激勵方案的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

000002

萬科A

3年以上

2006-04-28

2006年實施

000046

泛海建設

4年

2006-09-28

實施

000926

福星股份

4年

2006-09-22

2006-12-11實施

000667

名流置業(yè)

8年

2008-04-11

2009-07-18實施

通過表5企業(yè)管理論文，較早實施股權激勵方案的企業(yè)中萬科A、泛海建設和福星股份都是在2006年實施的，為了使數(shù)據(jù)的可比性更強，選取這三家企業(yè)來分析實施股權激勵的效果。

表6 三家企業(yè)凈資產(chǎn)收益率變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

23.75%

23.51%

0.24%

泛海建設

17.78%

20.12%

-2.34%

福星股份

16.37%

20.21%

-3.84%

表7 三家企業(yè)凈利潤變化表

企業(yè)簡稱

2007年

2006年

增長率

萬科A

4，790，833，311.17

2，067，878，243.0

131.68%

泛海建設

651，705，002.11

248，136，241.65

162.64%

福星股份

317，489，256.27

258，192，689.50

22.97%

三家企業(yè)在制定股權激勵計劃時都設定了行權的業(yè)績標準。以對2007年的要求為例，萬科A：（1）凈利潤年平均增長率大于15%。（2）全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的凈利潤不低于26，140.97萬元。（2）加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。泛海建設：加權平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。上述凈利潤都是扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中的低者。

由表6，三家房地產(chǎn)企業(yè)中，只有萬科A的凈資產(chǎn)收益率增長了，增長率為0.24%，其他兩家企業(yè)都有小幅度的降低。但是降低后的數(shù)值仍在績效考核標準10%以上。由表7，三家企業(yè)的凈利潤有不同程度的增長，都達到了股權激勵方案的標準。

3．近期披露股權激勵方案的企業(yè)

表8 披露方案時間較短的企業(yè)

代碼

企業(yè)名稱

期限

披露方案日期

后續(xù)進展

002146

榮盛發(fā)展

5年

2009-11-05

2010-07-12修改

000671

陽光城

6年

2011-01-12

監(jiān)事會通過

600208

新湖中寶

4年

2010-12-21

2010-12-29實施

600240

華業(yè)地產(chǎn)

6年

2011-01-21

監(jiān)事會通過

600383

金地集團

7年

2010-01-15

2010-03-19實施

000718

蘇寧環(huán)球

5年

2010-12-28

監(jiān)事會通過

002305

南國置業(yè)

5年

2011-02

監(jiān)事會通過

000009

中國寶安

不超過6年

2011-01-29

2011-03-15實施

600173

臥龍地產(chǎn)

4年

2010-03-09

股東大會通過

從表8可以看出，有9家企業(yè)都是在去年或今年年初披露或修改了股權激勵方案，占樣本數(shù)的52.94%。這些企業(yè)正在不斷地嘗試和探索當中。表現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)對股權計劃的信心，預示著房地產(chǎn)企業(yè)在股權激勵計劃的披露、實施中會有更成熟的發(fā)展。

綜合以上數(shù)據(jù)，我們可以看出，從2006年起公布股權激勵方案的17家上市房地產(chǎn)企業(yè)中，有23.53%的企業(yè)的股權激勵計劃終止。實施股權激勵方案較早的三家企業(yè)里，只有萬科A的業(yè)績有大幅度的提高，其他兩家稍有不足，但是這兩家的業(yè)績水平都達到了激勵計劃的要求，可見股權激勵計劃起到了穩(wěn)定和提高業(yè)績的作用。

參考文獻

[1]沈紅波，曹軍，高新梓.全流通時代的上市公司股權激勵契約研究[J].財貿(mào)經(jīng)濟，2010(9).

[2]巨潮咨詢網(wǎng)cninfo.com.cn/

[3]中證指數(shù)有限公司.xsindex.com.cn

[4]徐斌.酬福利設計與管理[M].中國勞動社會保障出版社，2006.

第3篇：公司股權及激勵方案范文

【關鍵詞】 上市公司 股權激勵 公司績效

一、研究背景

股權激勵是二十世紀中葉出現(xiàn)的一種激勵制度，通過一定形式給予經(jīng)營者部分公司股權，并有效解決委托問題的一種長期性激勵制度，使經(jīng)營者能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤和承擔風險。良好的股權激勵機制能夠起到實現(xiàn)人力資本價值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理結構的不斷完善。歸根結底，即能充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性，將股東利益、公司利益和經(jīng)營者個人利益結合在一起，從而減少管理者的短期行為，提高管理效率，最終有利于上市公司經(jīng)營業(yè)績的提高。

自2005年我國《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺以來，僅2011年度，主板上市公司有52家推出了股權激勵方案，截至2011年2月28日，滬深兩市已有249家上市公司推出了股權激勵方案，占上市公司總數(shù)的10%，在這些方案中，獲批并進入實施階段的公司只有95家。縱觀國內(nèi)外學者的相關研究文獻，對于股權激勵的效果，仍存在爭議。有些學者指出，股權激勵與公司業(yè)績正相關。有些學者認為，股權激勵與公司業(yè)績存在負相關或者相關性微弱。本文將對股權激勵和公司業(yè)績進行更深入的研究。

二、樣本的選擇與數(shù)據(jù)來源

本文主要研究上市公司股權激勵與公司業(yè)績之間的關系，選擇2010年滬深兩市實施股權激勵的上市公司，剔除ST公司以及缺少相關數(shù)據(jù)的公司，最終選取54家上市公司作為研究樣本，以2010年年報報告中披露的數(shù)據(jù)作為樣本數(shù)據(jù)，各指標來源于銳思數(shù)據(jù)庫及巨潮咨詢網(wǎng)，并運用SPSS17.0完成數(shù)據(jù)的分析。

三、研究設計

1、研究假設的提出

假設1：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈正相關關系。根據(jù)利益聚集假說，公司業(yè)績會隨著經(jīng)營者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使經(jīng)營者有足夠的動力來提高企業(yè)的盈利水平，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

假設2：上市公司股權激勵對象持股比例與公司業(yè)績呈負相關關系。當管理者持股比例增加時，會使管理者有更多的權利控制企業(yè)，外界對管理層的約束力下降，管理者會更多地以犧牲其他股東的利益為代價，通過追求自利目標而不是公司價值目標來實現(xiàn)自身福利最大化。

假設3：上市公司的成長能力對股權激勵與公司績效關系有顯著影響。在有效率的資本市場上，公司成長性越強，投資者對其未來經(jīng)營預期越好，從而公司的市場價值表現(xiàn)就越好；相反，公司風險越大，未來收益越不確定，投資者對其價值判斷也就越低，公司的市場價值表現(xiàn)也越差。

假設4：上市公司的規(guī)模與公司業(yè)績有顯著關系。公司規(guī)模越大，高層管理者控制的資源越多，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復雜，因而對經(jīng)理能力的要求越高，管理者的報酬及激勵程度就會相應增加，管理者有充足的動力來提升公司的盈利水平，因此公司規(guī)模越大，公司業(yè)績相應增加。

2、變量的選取

（1）公司業(yè)績變量的選取。本文選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為評價公司業(yè)績的變量。該指標反映股東權益的收益水平， 指標值越高， 說明投資帶來的收益越高。凈資產(chǎn)收益率可衡量公司對股東投入資本的利用效率， 它彌補了每股稅后利潤指標的不足。同時，上市公司在實施股權激勵時，對經(jīng)營者的考核指標大多采用凈資產(chǎn)收益率（ROE）。

（2）股權激勵變量的選取。根據(jù)統(tǒng)計，在全部公布股權激勵計劃的上市公司中，其中對管理層的激勵有77% 是采用股票期權的方式。因此，本文采用上市公司股權激勵方案中授予的股權占公司總股本的比例（MR）來衡量股權激勵的實施水平。

（3）控制變量的選取。公司規(guī)模的大小會影響到公司的運營以及行業(yè)地位等，以用公司賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE）；反映公司成長的控制變量用公司每股收益增長率（GROW）表示。表1詳細描述了各變量的性質(zhì)、名稱、符號和定義等內(nèi)容。

四、上市公司股權激勵與公司業(yè)績的回歸分析

1、描述性分析

通過對樣本數(shù)據(jù)進行整理，利用SPSS17.0軟件對被解釋變量、解釋變量和控制變量進行描述性分析。表2描述了變量的最大值、最小值、平均值和標準差。

由上表可以看出，目前上市公司股權激勵的激勵股本占總股本最大值為0.0968，已接近總股本的一成，說明股權激勵在上市公司中的激勵程度較高。

2、單變量相關性分析

單變量相關性分析是對模型中的被解釋變量、解釋變量和控制變量進行兩兩分析，一方面對研究假設進行檢驗，即被解釋變量和解釋變量之間是否存在相關關系，另一方面檢驗被解釋變量與控制變量之間是否存在高度的自相關。檢驗結果如表3所示。

由上表可以看出，被解釋變量公司業(yè)績和股權激勵水平及公司規(guī)模均有顯著的正相關關系，通過了5%的顯著性檢驗，說明股權激勵的加強和公司規(guī)模的擴大均會提升公司業(yè)績水平。同時，公司業(yè)績和公司成長性之間也存在正相關關系，但是相關系數(shù)僅為0.015，相關性較為微弱，并只是通過了10%的顯著性檢驗。兩個控制變量公司成長與公司規(guī)模之間，并不存在顯著的正相關關系。股權激勵程度與公司規(guī)模的相關系數(shù)為負，二者存在負的相關關系，說明公司規(guī)模的擴大，管理成本相應增加，股權激勵水而降低。

3、多變量相關性分析

建立線性回歸模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?著。利用SPSS17.0進行線性回歸分析，得出結果如表4所示。

由上表可知，線性回歸模型中的股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，并且回歸系數(shù)均為正值，表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系。因此接受本文的研究假設1和假設4，并否定假設2。同時，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微，因此拒絕假設3。

4、結論

通過以上分析，將凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為被解釋變量，以股權激勵對象的股本占公司總股本的比例（MR）作為解釋變量，公司規(guī)模（SIZE）和公司成長性（GROW）作為控制變量，進行回歸分析后，得出以下結論。

（1）股權激勵股本比例與公司規(guī)模和公司業(yè)績存在正相關關系。通過單變量相關性分析，可知公司業(yè)績與股權激勵股本比例、公司業(yè)績與公司規(guī)模之間均存在正的相關性關系。再通過對線性回歸模型的多變量回歸分析得出股權激勵股本比例和公司規(guī)模的t值分別為2.256和4.782，相應的顯著性水平分別為0.048和0.021，均通過了5%的顯著性水平檢驗，再次驗證股權激勵與公司績效存在正相關關系，公司規(guī)模與公司業(yè)績存在顯著的相關關系，說明股權激勵股本所占總股本的比例越大，公司業(yè)績越高；公司規(guī)模越大，公司的業(yè)績提升越快。

（2）公司成長與公司業(yè)績之間不存在相關性關系。單變量相關性分析表明，公司業(yè)績與公司成長之間的相關性微弱，相關系數(shù)為0.015，且顯著性水平未通過5%的顯著性水平檢驗。再進一步進行多變量回歸分析后，回歸模型中公司成長的t值為1.451，相應的顯著性水平為0.151，未通過顯著性檢驗，說明公司成長對公司業(yè)績的影響甚微。

五、完善我國上市公司股權激勵制度的建議

1、加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值

股權激勵的產(chǎn)生是以股票市場為前提條件的，資本市場的有效性直接影響到管理者經(jīng)營業(yè)績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯(lián)系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產(chǎn)生了巨大影響。證券監(jiān)督部門要為股權激勵制度的實施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，加強市場監(jiān)督，減少操縱市場的行為，使公司的股票價格能夠真實地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經(jīng)營信息和經(jīng)營者的經(jīng)營成果。

2、完善經(jīng)理人市場及法人治理結構

股權激勵的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。我國的職業(yè)經(jīng)理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經(jīng)理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業(yè)經(jīng)理人市場快速發(fā)展，保證經(jīng)理人員在競爭性的人才市場選拔中產(chǎn)生，保證經(jīng)理人員具備管理好上市公司的基本素質(zhì)與能力。股權激勵方案的目的在于減少成本，讓管理層和股東目標一致，促進股東價值最大化。為保證股權激勵的有效實行，需改變我國部分上市公司內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，減少“兩權合一”現(xiàn)象，優(yōu)化股權結構，完善董事會和監(jiān)事會制度。

3、企業(yè)應設計適合其自身發(fā)展階段的股權激勵方案

股權激勵方案應適合企業(yè)及行業(yè)特點，對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業(yè)的實際情況，通過各個設計因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的方案，企業(yè)處于不同的階段，管理者的目標要求就不同。對于處于成熟期的企業(yè)，獲得比較穩(wěn)定的市場份額和持續(xù)的現(xiàn)金流是頭等大事。而對于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)，擴大市場份額更為重要。因此，企業(yè)要針對自身不同的發(fā)展階段，制訂合理的股權激勵方案，才能充分發(fā)揮股權激勵的作用，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。

4、制定合理的業(yè)績考核制度

上市公司股權激勵的實行，關鍵在于制定一套完整合理的業(yè)績考核制度。要結合上市公司各行業(yè)的成長特點及所處的不同階段進行評定，評價指標的選取不僅要考慮財務指標，更要注重非財務指標的合理運用。同時可以結合EVA（經(jīng)濟增加值）等財務指標，從而增加考核體系的科學性和合理性。

【參考文獻】

[1] 李增泉：激勵機制與企業(yè)績效[J].會計研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我國上市公司股權激勵方式的分類比較研究[J].華東經(jīng)濟理,2003（12）.

第4篇：公司股權及激勵方案范文

2007年12月20日，中糧地產(chǎn)與中化國際同時公布了股權激勵計劃，兩家上市公司的股票經(jīng)歷了短暫停牌后雙雙漲停，投資者踴躍競購的熱情透視出市場對上市公司推行股權激勵計劃的期待。

隨著上市公司治理專項活動的結束，A股上市公司的股權激勵計劃陸續(xù)展開，在不到一個月的時間里，就有17家上市公司先后公布了股權激勵草案。股權激勵，無疑將成為2008年中國企業(yè)界的關鍵詞。

十年一劍，道不盡曲折辛酸

中國的股權激勵之路歷盡艱辛。

1999年8月，十五屆四中全會報告首次提出“股權激勵”，開啟了國內(nèi)探索現(xiàn)代公司薪酬管理之門。

2000年初，隨著央企大舉奔赴海外上市，如何提升投資者信心、保障國有股權增值，成為國有資產(chǎn)管理者不得不思考的問題。與此同時，A股上市公司也展開了對管理層激勵的探索。雖然國家經(jīng)貿(mào)委、勞動社會保障部及中國證監(jiān)會先后都作了一定努力，但是基礎建設的不完善從根本上制約了股權激勵進一步發(fā)展，股權激勵在資本市場的第一次探索最終無疾而終。

2003年，國資委頒布了《中央企業(yè)負責人考核管理辦法》，決定對央企高管實行年薪制，在股權激勵上則確立了“先境外、后境內(nèi)”的方針。

2006年1月，國資委公布了《國有控股上市公司（境外）股權激勵試行辦法》，這是管理層第一次正式出臺的綱領性文件，對上市公司的股權激勵探索指引了方向。而后，證監(jiān)會正式《上市公司股權激勵管理辦法》（下簡稱《管理辦法》）。年末，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》也相繼出臺。至此，A股市場的股權激勵正式納入軌道。

在《管理辦法》出臺后的兩年間，先后有54家上市公司推出了各自的激勵方案，欲在適當時機推出股權激勵的上市公司更是多達191家。然而，由于上市公司普遍缺乏對該“辦法”的深刻理解，其激勵方案存在大量不規(guī)范的地方，導致激勵計劃難以順利實施。

管理層不得不再次祭起尚方寶劍，緊急叫停了一切嘗試。自2007年3月至12月中旬，兩市再未有一家上市公司試水激勵。其間，證監(jiān)會集中開展上市公司治理專項活動，將股權激勵方案與公司治理掛鉤。

東風漸起，萬事俱一馬平川

股改奠定了激勵基礎。隨著股權分置改革順利收官，困擾資本市場發(fā)展多年的難題終于迎刃而解，市場各方利益達到了完美統(tǒng)一。由于激勵股票最終將進入流通市場獲得較高的資本溢價，而這一過程正是管理層激勵的動力所在。上市公司市值的起落直接聯(lián)系著激勵股票的溢價水平，這將驅(qū)使激勵對象主動去進行市值管理，使上市公司的資產(chǎn)質(zhì)量得到保障。因此，可以說股權分置改革為激勵計劃的推出奠定了堅實的基礎。

制度完善為激勵保駕護航。股權激勵是成熟資本市場捆綁股東利益、公司利益和職業(yè)經(jīng)理團隊利益的常用手段，有利于公司長期、健康、穩(wěn)定的發(fā)展。監(jiān)管部門不遺余力地推進制度建設，為激勵模式的推廣提供了良好氛圍。 1999年至今，在各方努力下，激勵制度不斷完善，上市公司信心倍增，相應的激勵方案也逐步走向成熟。

治理規(guī)范化將推進激勵的有效性。2007年初推進的上市公司專項治理整改獲得明顯效果，經(jīng)過10個月梳理，上市公司的治理框架已基本確立，獨立董事制度效果不斷增強，非受限流通股東的話語權明顯改善，控股股東違規(guī)現(xiàn)象逐漸消除，上市公司回報意識不斷增強。逐漸規(guī)范的公司治理將為制定有效的激勵方案起到促進作用。

市場調(diào)整帶來激勵試水良機。2007年初，部分上市公司的股票期權方案因公司股價高高在上而陷入兩難境地。過高的股價抬高了激勵對象的介入成本，也壓榨了激勵股票的贏利預期，部分上市公司無奈地陷入長期觀望之中。自《管理辦法》出臺后，100 多家公司均表示將推出股權激勵計劃，但真正提出具體方案的僅有40多家，而真正實施的不足半數(shù)?？梢哉f，推行股權激勵的時機十分關鍵。近期，二級市場股價大幅縮水，上市公司投資價值日益顯現(xiàn)，此時若推出相應的激勵措施，無疑能迅速恢復市場信心，并降低激勵對象的參與風險，可謂一舉兩得。

監(jiān)管層再度推進股權激勵。2008年1月24日，尚福林在《中國資本市場發(fā)展報告》中明確指出要建立股權激勵機制的規(guī)章制度，推動市場化并購重組。文中高度評價了中國證監(jiān)會于2006年1月的《管理辦法》，稱其對上市公司的規(guī)范運作與持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了深遠影響。此舉無疑是對監(jiān)管層兩年以來不懈努力的肯定，同時也為上市公司繼續(xù)有條不紊推進激勵措施指明了方向。隨著各方準備逐漸成熟，股權激勵機制在中國資本市場將發(fā)揮出更大的效用。

各有千秋，百花園春意盎然

股改以來，兩市共有73家上市公司公布了股權激勵方案，具體方案真可謂八仙過海，各顯神通。

股票期權形式頗受市場歡迎。據(jù)統(tǒng)計，73家上市公司中有18家選擇了限制性股票的激勵方式，而占已公布方案76%的上市公司不約而同選擇了股票期權作為激勵標的。由于期權不涉及原有投資者的股份變動，不會影響到股東權益變化，對于涉及到國有股權轉(zhuǎn)移等敏感問題的國企來說無疑省去了諸多麻煩。據(jù)統(tǒng)計，目前，80%的美國500強企業(yè)采取以股票期權為主的股權激勵計劃，這與我國當前的激勵形式比例較為類似。

激勵比例相差懸殊?！豆芾磙k法》對于國有企業(yè)首次推行股權激勵有明確規(guī)定，激勵比例不得高于股本總額的1%，而對于民營企業(yè)則較為寬松，激勵部分不超過10%即可。我們從股改后激勵公司的方案中看到，有3家上市公司用滿了10%的額度，另有11家激勵比例在8%以上，而3%激勵額度之下的也達到了17家，總體看，兩極分化的特征較為明顯。

激勵有效期較為集中。73家樣本公司中，有29家選擇了5年有效期，占總量的40%，60%的上市公司將有效期計劃在4-6年之內(nèi)，而選擇1年有效期和10年有效期的分別為1家和4家。由此看來，上市公司的發(fā)展戰(zhàn)略周期應該多數(shù)集中在5年左右，對于過短或過長的激勵有效期，其效果也會因其短視行為或較多的不確定因素變得難以預料。

定向增發(fā)成為標的股票來源的首選。59家上市公司選擇了定向增發(fā)來確定股票來源，占總數(shù)的80%，另有5家選擇回購，7家選擇股東內(nèi)部轉(zhuǎn)讓。定向增發(fā)成為上市公司較為青睞的方式，原因之一是它可以帶來現(xiàn)金流;選擇內(nèi)部轉(zhuǎn)讓意味著激勵成本將由部分股東承擔，則更體現(xiàn)出該股東對上市公司未來的發(fā)展預期尤為強烈。

業(yè)績指標仍是考核的主要方式。從目前已推出的激勵方案來看，絕大多數(shù)上市公司仍沿襲了原有的業(yè)績考核指標，如每股收益、凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等指標，部分公司嘗試引入了市值考核，包括寶鋼股份、鵬博士、萬科等。

與早期的激勵方案相比，在上市公司專項治理結束后推出的股權激勵計劃出現(xiàn)了三個新特點。上市公司推出股權激勵的節(jié)奏明顯加快;上市公司推出的激勵方案中激勵比重明顯下降;激勵方案中股權的授予和行使的條件更加嚴格。

新變化折射出上市公司對股權激勵理解的進一步深化，相應的成效將會在未來的市場中表現(xiàn)出來。

雙刃高懸，分輕重利害攸關

股權激勵是一把雙刃劍，使用得當能促進公司穩(wěn)步發(fā)展，而水土不服則有可能大病一場。對于上市公司而言，如何制定與自己發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的激勵計劃才是關鍵。

激勵對象如何確定？《管理辦法》規(guī)定，股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。

監(jiān)事的職責主要是監(jiān)督公司運作，對公司的行為代表公司發(fā)表獨立的意見;獨立董事的職責是客觀、公正、獨立地對公司的決策是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東的利益發(fā)表獨立意見;外部董事是由非控股股東提名的董事，多數(shù)為延伸產(chǎn)業(yè)鏈中的關聯(lián)企業(yè)代表。很明顯，這些角色均會對公司的持續(xù)發(fā)展帶來直接影響，如果不將其納入激勵對象，可能會在一定程度上削弱激勵計劃的效果。

但是若將他們都納入激勵范疇，獨立董事可能會由于其自身利益與公司決策密切相關，從而難以作出客觀、公正的判斷，影響其獨立性;監(jiān)事不得不回避與自身利益密切相關的監(jiān)督事項;外部董事的加入則與監(jiān)管層倡導的上市公司股權激勵的重點是公司高管人員這一原則相違背。

激勵成本如何分擔？《公司法》規(guī)定股權激勵的成本可由公司稅后利潤負擔，但是《管理辦法》卻明文指出上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。

對于要努力實現(xiàn)授予權益的激勵對象來說，怎樣解決龐大的資金來源是一個難題。如果將成本均攤到所有股東身上，則意味著全體股東承擔著所有的風險，權益會被攤薄;而對于激勵對象來說是額外的蛋糕是否能吃到的問題，并不影響其現(xiàn)有的收入。這與風險共擔、利益共享的激勵原則存在差距。

但是若全部由激勵對象自己承擔，這對現(xiàn)有薪酬體系下高管的支付能力將是個嚴峻的考驗。從某種程度上講猶如畫餅充饑，很難起到激勵效果。

激勵強度如何設定？以美國高科技行業(yè)的平均水平為例，高管的期權為工資和獎金之和的七倍，核心員工的期權也高達工資和獎金之和的兩倍。實踐證明，全球38家最大的企業(yè)在采用股票期權的激勵方式后，銷售、利潤都有大幅度提升。

相比之下，《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定，在股權激勵計劃有效期內(nèi)，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30％以內(nèi)。然而，當前國企上市公司的高管年薪因地域和行業(yè)的不同差距很大，并且福利與收入比例倒掛現(xiàn)象普遍存在，在這種情況下即便統(tǒng)一使用年收益30%這個最高額度，恐怕也會因為預期收益過低、且存在一定風險，從而使得不少國企老總不感興趣。

民營企業(yè)面臨的束縛要少一些。2007年初蘇寧電器拋出2200萬股的激勵計劃，按照2008年2月15日的收盤價來算，34位高管的預期總收益已達到了13.71億，短短一年時間，人均獲利4032萬。

激勵不足起不到預期的效果，而激勵過強則容易引發(fā)道德風險。為了順利兌現(xiàn)巨額收益，極端的情況是，激勵受益人會粉飾報表、調(diào)節(jié)利潤、操縱股價，給公司帶來難以估量的損失。

激勵收益如何實現(xiàn)？從已推出的激勵方案看，無論是限制性股票還是期權，其最終兌現(xiàn)都要通過二級市場交易，換句話說就是激勵對象為了獲得收益，必須要在二級市場上拋出股票才能實現(xiàn)。

設計激勵方案，其中有一個目的是增加高管持股比例、優(yōu)化股權結構。但我國的高管要兌現(xiàn)收益別無他法，這很可能會上演一輪又一輪的減持熱潮。由于公司的發(fā)展會經(jīng)歷不同的周期，高管減持可能會向市場傳遞出公司發(fā)展將減緩的信號，這將影響其他股東的持股信心，從而影響公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

以權益增值的方式實現(xiàn)激勵收益，能夠促進高管長期持有公司股票。但在發(fā)育尚未健全的中國證券市場，設計激勵方案時必須要考慮，由于影響股價的非理性因素有很多，未來市場對公司的估值很難測算，所以一旦高管的權益被允許流通后，減持沖動幾乎不可避免。

考核指標如何設計？每家上市公司所處的行業(yè)不同、地域不同、資產(chǎn)質(zhì)量不同、股權結構不同，因此在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式。

業(yè)績指標、增長率指標與公司發(fā)展緊密聯(lián)系，而且最為直觀，為當前上市公司普遍采用。但是單純用業(yè)績考核上市公司卻沒有考慮到股東權益的增值，股東權益更多的體現(xiàn)在公司的股價上，市值是股東權益的集中體現(xiàn)。并且，可能會出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績增長，激勵對象獲得激勵收益，但同期公司股價下跌，投資者既承擔激勵成本又在二級市場遭遇損失的尷尬境地。

但是加入市值考核指標后，也會有新的難題出現(xiàn)。即公司業(yè)績提升了，但市值由于種種原因縮水，激勵對象推升了公司業(yè)績卻得不到相應的回報。

綜合考慮，考核指標的設計應以相對靈活的方式結合多種指標，可以設計不同的考核方案，能兼顧公司與股東共同收益為好。

激勵計劃如何監(jiān)控？現(xiàn)有的激勵計劃均由上市公司自行擬定，而考核與激勵的對象正是企業(yè)高管，對于這種自己考核自己，自己激勵自己的模式恐難以保證公允。

企業(yè)高管對企業(yè)未來的規(guī)劃思路和增長潛力了解之深非他人能比，此時設計的激勵方案自然不會將未來的利好預期包含在內(nèi)，事實上，這正是某些高管實現(xiàn)授予權益的秘密武器，而普通投資者只能寄望于上市公司公開披露的信息。信息不對稱降低了激勵的效率，也違背了市場的公平原則。

上市公司可聘請獨立的咨詢機構對公司狀況長期跟蹤，盡可能地貼切上市公司的實際情況來設計激勵方案，這或許是一種在高管信息優(yōu)勢與道德風險之間折中的解決方式。

第5篇：公司股權及激勵方案范文

股權激勵是一種通過授予經(jīng)營者一部分公司的股權，給予他們一定的經(jīng)濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而能夠盡職盡責地為公司的長遠發(fā)展服務的激勵方法。它出現(xiàn)于企業(yè)的所有權與經(jīng)營權分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎上發(fā)展起來的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中的具體運用。

二、總體情況分析

本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實施過股權激勵的88家上市公司作為研究對象，來分析股權激勵的實施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經(jīng)先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88家上市公司中，股權激勵的總股數(shù)占當時總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國現(xiàn)在的股權激勵水平并不高。下面以這88家公司的數(shù)據(jù)做詳細的統(tǒng)計分析。

1、行業(yè)分布特征

本文使用的行業(yè)分類標準是以CSRC行業(yè)分類為依據(jù)，即分為農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸倉儲業(yè)、信息技術業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類等。下面就對實施股權激勵的上市公司行業(yè)特征進行分析，如表2.1所示：

從表2.1中我們可以看出，實施股權激勵的上市公司中，制造業(yè)所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業(yè)中信息技術業(yè)所占比重較高，達到14%，其次就是房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)和零售貿(mào)易，各占7%和6%，其他行業(yè)都不足5%，建筑業(yè)、金融保險業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類的只有1%，可見我國股權激勵的上市公司行業(yè)分布特征顯著。

而從占整個行業(yè)的比例來看，信息技術業(yè)占整個行業(yè)的比例最高，達到7.23%,農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業(yè)只占到百分之一點多，所占比例很低，另外制造業(yè)的比例只有4.18%,在實施股權激勵公司的絕對數(shù)比較中，制造業(yè)高居榜首，而在分析相對數(shù)據(jù)的時候卻低于農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。

通過以上的分析，我們可以得出這樣的結論，對技術水平要求高而且對人力資本比較重視的企業(yè)實施股權激勵的更多一些，比如信息技術業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)較可能實施，而其他行業(yè)實施的相對較少，所以說實施股權激勵和行業(yè)還是有較大的相關性。

2、地區(qū)分布特征

根據(jù)我國省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區(qū)，進一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區(qū)域。本文就按七大區(qū)域來劃分我國上市公司的地區(qū)分布。如表2.2所示：

從表中數(shù)據(jù)來看，華東地區(qū)實施股權激勵的公司有32家，其次是華南地區(qū)25家，華北地區(qū)有13家，但是北京就有11家，內(nèi)蒙古和河北省都僅有一家，從這些數(shù)據(jù)來看，相對發(fā)達的地區(qū)實施股權激勵的可能性較大。

3、企業(yè)類型

按照所有制的性質(zhì)分，企業(yè)可分為國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、混合企業(yè)。在本文的研究樣本中，實施股權激勵的88家上市公司中有64家是私營企業(yè)，國有企業(yè)相對較少，只有22家，混合企業(yè)有2家，沒有集體企業(yè)。具體所占比重如下圖所示：

4、股權激勵方案

實施股權激勵的上市公司，其激勵方案并不相同，本文主要從激勵模式、方案有效期和激勵強度、行權條件等來分析激勵方案的特征。

（1）激勵模式

目前，股權激勵方式主要有股票期權激勵、限制性股票激勵、股票增值權、業(yè)績股票等。多數(shù)公司是使用單一的激勵方式，也有一些是采用復合式的激勵方式。分析我國目前實施股權激勵的上市公司中，采用股票期權激勵的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權激勵和業(yè)績股票激勵的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復合式激勵方式的有5家，從這些數(shù)據(jù)中，我們可以看出目前我國的股權激勵采用股票期權和限制性股票的占絕大多數(shù)，而股票增值權和業(yè)績股票則很少，說明我國的企業(yè)還是傾向于選擇理論和實踐證明較為成功的股票期權來進行股權激勵。

（2）方案的有效期

我國上市公司制定的股權激勵方案中，都設定了方案的有效期，國外的有效期都比較長，十年以上的很多，更注重長期效應，而相比較國內(nèi)方案的有效期則較短，五年以內(nèi)（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來看我國的上市公司并不是很注重股權激勵的長期效應，一個激勵計劃在短短的3到5年內(nèi)還不足以顯示其激勵效應，應該是在激勵方案中延長其有效期，以發(fā)揮激勵計劃的最大效應。

（3）行權條件

上市公司行權的業(yè)績條件一般是以會計指標來衡量，主要有以下幾種：凈資產(chǎn)收益率、加權平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、凈利潤增長率、營業(yè)收入等。而大多數(shù)公司并不是以單一的會計指標來確定行權條件，通常是以兩個或兩個以上的會計指標來衡量，然而盡管如此，由于選取的指標有一定的相關性，仍然不可避免會有管理層操縱的可能。在實施股權激勵的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率或凈利潤等單一的會計指標來確定行權條件，其他公司均是采取兩個或兩個以上的復合指標。但是仔細研究他們的這些行權條件就可以發(fā)現(xiàn)這些行權的門檻很低，經(jīng)營者不需要很努力就可以輕松的實現(xiàn)其行權條件的要求。

三、股權激勵實施過程中存在的問題

由于我國實施股權激勵的時間較短，而且相關法律的出臺也并未與股權激勵的實施同步，所以這就造成了在實施過程中的問題，主要有以下幾個方面：

1、實施股權激勵的模式較為單一

通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權激勵的數(shù)量最多，占到公司總數(shù)的一半以上，究其原因是在股票期權模式下，經(jīng)營者分享的是公司股票市場價值增加的部分，而并不是公司的利潤，不會對公司的現(xiàn)金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權的模式。但是股票期權也存在一些弊端，股票期權的價值相當依賴于股價的上升，當股票價格持續(xù)下跌的情況下，這種激勵就很可能失效。而且目前我國的股票市場還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵模式，很可能會促使經(jīng)營者為了實現(xiàn)股票價格在短期內(nèi)上升的目標而進行操縱報表、修改業(yè)績水平等，這樣的話非但沒有起到股權激勵應有的長期激勵作用，而且還導致了公司經(jīng)營者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。

2、股權激勵方案的有效期偏短

縱觀我國實施股權激勵的這些上市公司，他們制定的激勵方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說大多數(shù)企業(yè)都設定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權激勵的長期效應問題，可能在短短的3到5年的時間里還不能顯現(xiàn)，而且有的公司還說明最長的期限不超過五年，這似乎比較讓人費解，作為一種長期激勵機制，就應該考慮其長期效應，設定的時間段太短，可能無法發(fā)揮他們的作用，而且還容易造成經(jīng)營者為了達到行權的條件而篡改財務數(shù)據(jù)等不法行為的發(fā)生。

3、業(yè)績考核指標設計不合理

股權激勵應該與科學的業(yè)績考核指標相結合才能充分發(fā)揮其作用，但從上文的現(xiàn)狀分析中可以看出，我國上市公司的業(yè)績考核指標都是設定的會計指標，沒有結合非財務指標，而且這些會計指標中，多數(shù)是使用的凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標。相對單一的財務指標考核使得股權激勵的行權條件很容易實現(xiàn)，這就容易帶來很多負面的效果，另外，我國上市公司中相關的監(jiān)督和制約機制的不完善，更加容易削弱股權激勵的實際效果。

四、完善股權激勵方案的對策

1、選擇合理的股權激勵模式

由于股權激勵的實施效果受到具體的激勵模式的影響，所以說雖然股權激勵的模式有很多種，但是上市公司在制定股權激勵計劃時，應該在不觸犯國家關于股權激勵的相關法律法規(guī)的前提下，根據(jù)公司自身的所處的發(fā)展階段和具體的發(fā)展目標等條件，綜合考慮股東、經(jīng)營者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價值最大化目標的計劃。

2、延長激勵方案的有效期

由于我國上市公司股權激勵方案中的有效期普遍偏短，而股權激勵又是一種長期的激勵方式，所以為了使股權激勵的實施起到其應有的作用，有必要對擬實施股權激勵的公司建議延長其有效期，這不僅可以使股權激勵能夠更好的發(fā)揮作用，而且對于公司經(jīng)營者也更能起到激勵的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經(jīng)營者為達到行權條件而做出的短視行為。

3、完善業(yè)績考核指標體系

合理的業(yè)績考核指標體系是股權激勵能夠有效實施的有力保證。所以說建立一套合理的業(yè)績考核體系至關重要，而針對我國目前的考核指標多采用財務指標的情況，我們應該在設計考核指標時加入一些非財務指標，比如激勵對象的職業(yè)能力等，做到財務指標和非財務指標結合，絕對指標和相對指標結合，另外，還可以借鑒平衡計分卡等方法中的一些指標，來完善公司行權條件中的業(yè)績考核指標體系。

參考文獻：

[1]Beb chuk，Lu cian，Arye and esse.M.Fried，Executive Compensation as an Agency Problem，The Journal of Economic Perspectives，2003，(17):3

[2]母澤洪，金波濤，張立軍.上市公司高管績效激勵影響因素的實證分析[J].中央財經(jīng)大學學報，2009，(9)

第6篇：公司股權及激勵方案范文

股權激勵的本意是把公司管理層和股東的利益綁在一起，為鼓勵管理層努力工作而發(fā)給其在未來一段時間內(nèi)擁有以事先確定的價格購買公司股票的期權。但海南海藥的股權激勵卻因獎勵管理層而損害了股東的利益?！锻顿Y與理財》通過多方采訪，為您揭開海南海藥股權激勵致公司虧損背后的原因和利益關系的迷局。

一紙激勵成就千萬富翁

海南海藥3月13日公告稱，公司2000萬股期權以07年11月6日為授予日授予了激勵對象，已登記在激勵對象個人證券賬戶。其中，公司《股票期權激勵計劃》列明的激勵對象包括公司總經(jīng)理許力宏、公司董秘李穎等高管及田惠敏等骨干在內(nèi)的60人，共獲授1500萬股期權，已登記在激勵對象證券賬戶，其余500萬股期權將授予對公司發(fā)展有突出貢獻的公司員工。因該部分人員名單尚待確定，500萬股股票期權暫存于公司公共賬戶內(nèi)。

根據(jù)海南海藥此前披露的股權激勵方案顯示，此次公司實施股權激勵的總期權數(shù)為2000萬股，其中總經(jīng)理許力宏和副總經(jīng)理李彌生各有135萬股，占此次總期權數(shù)的6.7%（如圖1）。公司股權激勵的行權價為3.63元/股，根據(jù)3月21日公司股票收盤價為12.80元計算，有30人身價超百萬元，總經(jīng)理許力宏和副總經(jīng)理李彌生身價更是高達1237萬元。

違規(guī)意在確保行權

海南海藥的行權條件：行權前一年公司加權平均凈資產(chǎn)收益率達到10%以上；公司凈利潤以2005年末為固定基數(shù)，2006―2011年的凈利潤增長率分別比2005年增長12%、24%、36%、48%、60%和72%以上。

海南海藥的股權激勵計劃的具體實施時間應該是06年10月還是07年1月，一直以來都是許多專家質(zhì)疑的焦點。

如實施時間是06年10月，按照海南海藥的行權條件，即使07年海南海藥出現(xiàn)巨額虧損，08年海南海藥管理層仍然可以行權。海南海藥董秘辦人士3月21日對記者表示，公司的股權激勵方案是2006年實施，業(yè)績考核標準是以05年業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，08年管理層行權是行使06年的期權，以此類推09年行權是07年期權。06年公司實現(xiàn)凈利潤2455.3萬元，較05年增長12.9%，同時凈資產(chǎn)收益率達到10.75％，符合行權條件。

如實施時間是07年1月，08年管理層則不能行權。因如果股權激勵具體實施時間是07年1月，則公司08年只能行使07年的期權，而07年公司已預虧，無法達到行權要求。

記者3月21日致電海南海藥，其董秘辦人士稱公司的股權激勵實施時間是06年10月，因那時股權激勵方案已經(jīng)通過證監(jiān)會的審批。

但是，宏源證券研究員許超卻不這樣認為：“通過證監(jiān)會的審批那只是一種形式上的表現(xiàn)，并不是股權激勵計劃已經(jīng)可以實施?！彼蛴浾弑硎?，“股權激勵的實施時間，應該參照公司召開股東大會并通過股權激勵計劃的那天為準?！?/p>

對此，記者查閱了《上市公司股權激勵規(guī)范意見》（試行）（以下簡稱：《規(guī)范意見》）。

《規(guī)范意見》第三十九條規(guī)定：在股東大會審議通過股權激勵計劃后2個工作日內(nèi)，上市公司應將有關材料報中國證監(jiān)會備案，同時抄報證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。《規(guī)范意見》第四十條規(guī)定：中國證監(jiān)會自受理上市公司股權激勵計劃備案材料之日起20個工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以實施股權激勵計劃。顯然，《規(guī)范意見》證實了許超的說法。

海南海藥07年1月9日公告，07年1月5日公司股東大會通過股權激勵計劃方案。按照《規(guī)范意見》規(guī)定，海南海藥最早才能把2007年1月25日定位股權激勵實施日。也就是說，按照證監(jiān)會的規(guī)定，股權激勵計劃具體的實施時間最早是07年1月，08年管理層不能行權。

對于海南海藥為何一定要把股權激勵實施日提前至06年10月，許超向記者表示，海南海藥如此做的目的只有一個，那就是確保在07年度虧損的情況下，管理層在08年仍然能夠行權。

激勵過高誰之過

導致07年海南海藥預虧的直接原因是公司的股權激勵過高。海南海藥授予激勵對象的期權共計2000萬份，占總股本的比例高達9.88％，幾乎達到了中國證監(jiān)會規(guī)定的10％的上限。和醫(yī)藥業(yè)其他上市公司股權激勵方案相比，海南海藥的激勵明顯過高，康恩貝（600572）和雙鷺藥業(yè)（002038）股權激勵總數(shù)占當時總股份比例都不足5%（如圖2）。與此對應的是三家公司07年不同的凈利潤：海南海藥07年預虧5000萬；康恩貝07年凈利潤為10613萬元同比增25.73%；雙鷺藥業(yè)07年凈利潤為13480萬元同比增181.71%。

海南海藥因激勵過度導致公司虧損，這樣的激勵結果是誰之過錯？

首先，管理層過于自私。根據(jù)07年1月4日3.72元的股價，公司股權激勵成本肯定遠沒有7220萬元這么多。隨著一輪牛市之后，海南海藥的股價已高達14.17元，相應的股權激勵成本也大幅度增加。面對市場關于其激勵過高的批評，公司還是一意孤行的施行原激勵方案，讓我們不得不懷疑其管理層是否為股東利益考慮過。

其次，股東監(jiān)管不力也是一大因素。根據(jù)海南海藥07年1月9日公告，通過股權激勵方案的07年第一次臨時股東大會只有19名股東及股東代表參加，代表股份71,487,771股占公司有表決權股份總數(shù)的35.33％。由此可見，股東對這個密切關系自身利益方案并不重視。

第7篇：公司股權及激勵方案范文

關鍵詞：薪酬 激勵 制度 

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。 

2基于“虛擬股權”實現(xiàn)價值增值 

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉(zhuǎn)化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

第8篇：公司股權及激勵方案范文

關鍵詞：限制性股票 激勵方案 實施效果

一、概述

20世紀90年代股權激勵開始引入我國，1993年萬科推出股權激勵，是我國第一家實施股權激勵的上市公司。中國證監(jiān)會于2006年開始實施《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》后，限制性股票激勵計劃成為上市公司采用最多的股權激勵方式。限制性股票是指上市公司向特定的激勵對象授予一定數(shù)量的本公司的股票，授予價格低于激勵計劃公告日前一定期間的股票均價。在公司達到激勵計劃規(guī)定的解鎖條件后，激勵對象可以賣出被授予的股票從而獲得收益。按照激勵計劃規(guī)定的條件，激勵對象從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票，在限制期內(nèi)不得隨意出售股票，只有達到股權激勵計劃規(guī)定的解鎖條件才可出售限制性股票。下面以博彥科技（002649）2015年11月公告的2015年限制性股票激勵計劃為研究對象，對激勵計劃的核心內(nèi)容和實施效果進行分析。

二、博彥科技限制性股票激勵計劃核心內(nèi)容分析

（一）公司概況

博彥科技主要為企業(yè)級客戶提品及解決方案、IT技術服務，支持和滿足客戶的IT服務需求，是一家面向全球的IT咨詢、行業(yè)解決方案與服務提供商，在中國、日本、美國、印度、加拿大、新加坡等國家設有32家分支機構、研發(fā)基地或交付中心。

根據(jù)公司2016年年度報告，截至2016年12月31日，公司共有8，914名員工，其中業(yè)務技術人員8359人，所占比例是95.23%，業(yè)務人員中擁有大學本科及以上學歷6435人，所占比例是72.2%。人才流失風險是公司面臨的風險之一，特別是核心技術人員和關鍵管理人員流失的風險會對公司經(jīng)營和發(fā)展造成不利影響。為了應對這一風險，公司積極優(yōu)化薪酬體系，提高核心技術人員和關鍵管理人員的待遇，實施限制性股票激勵計劃就是公司采取的主要激勵方式，公司2014年和2015年連續(xù)兩年實施了限制性股票激勵計劃，下面主要對2015年的激勵方案實施情況進行分析。

（二）2015年限制性股票激勵計劃核心內(nèi)容

2015年12月7日公司召開了2015年第二次臨時股東大會，批準了博彥科技股份有限公司2015年限制性股票激勵計劃，核心內(nèi)容是：

1.向激勵對象授予限制性股票總計1，000萬股，占截止激勵計劃公布之日總股本16，770萬股的5.96%，授予董事長王斌和總經(jīng)理馬強每人160萬股，副總經(jīng)理韓超20萬股，財務總監(jiān)李光千10萬股，其他中高層管理人員、核心人員（共301人）650萬股。董事長和總經(jīng)理分別是公司第一大股東和第二大股東，被授予股票數(shù)量遠遠大于其他員工。

2.限制性股票的授予價格22.45元/股。

3.激勵計劃授予的限制性股票在2016-2018年的各會計年度中分年度進行績效考核并解鎖，以達到績效考核目標作為解鎖條件。授予限制性股票的各年度績效考核目標如下：以2014年公司經(jīng)審計的利潤總額為基數(shù)，2015年、2016年、2017年經(jīng)審計的利潤總額增長率分別不低于5%、15%、25%，“經(jīng)審計的利潤總額”指標計算以未扣除本次及其他激勵計劃激勵成本前的經(jīng)審計的利潤總額作為計算依據(jù)。若限制性股票的解鎖條件達成，激勵對象持有股權按照計劃規(guī)定比例逐年解鎖。若第一個和第二個解鎖期內(nèi)公司業(yè)績未達到業(yè)績考核目標條件的，這部分標的股票可以遞延到下一年，在下一年達到業(yè)績考核目標條件時解鎖。

三、博彥科技限制性股票激勵計劃實施效果分析

（一）激勵對象穩(wěn)定性

根據(jù)公司公告，從2015年12月7日股東大會批準激勵計劃到2017年3月22日，包括財務總監(jiān)李光千在內(nèi)的51名激勵對象離職，占激勵對象總數(shù)的16.7%，未解鎖的53.26萬股被公司回購注銷，2017年4月15日公司公告副總經(jīng)理、董事會秘書韓超辭職，其被授予的20萬股票中還有12萬股沒有解鎖，按規(guī)定應被公司回購注銷。

公司實施激勵計劃，就是為了進一步建立、健全長效激勵機制，吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動管理人員及核心團隊成員的積極性，有效地將股東利益、公司利益和員工利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發(fā)展。穩(wěn)定公司核心員工是限制性股票激勵計劃的目的之一，博彥科技激勵方案并未達到此目的，在激勵計劃實施過程中，有的員工直接放棄參與，有的雖然繳款、但未等到限制性股票解鎖就離開公司，被授予的限制性股票被公司回購注銷。通過對激勵計劃分析，造成此種局面的原因是與限制性股票分配方案有關，董事長和總經(jīng)理兩人被一共授予320萬股，占授予股票總數(shù)的32%，而除高管以外的293人被授予646.8萬股，平均每人2.21萬股，最低的員工每人被授予0.4萬股，未來從限制性股票獲得的收益與員工工資相比，對員工的吸引力較低，同時160萬股和0.4萬股的巨大反差，也會對員工的穩(wěn)定性有負面影響。

（二）公司業(yè)績

公司實施激勵計劃主要是通過穩(wěn)定的核心員工提高核心競爭力，從而提高公司經(jīng)營業(yè)績，實現(xiàn)股東財富最大化目標。根據(jù)2017年1月博彥科技的《關于2015年限制性股票激勵計劃第一個解鎖期解鎖條件成就的公告》，公司2015年公司經(jīng)審計的利潤總額是210，281，658.25元，比2014年經(jīng)審計的利潤總額190，831，597.59元增長了10.19%，滿足了限制性股票的第一期解鎖條件。根據(jù)博彥科技2015年年度報告，2014年和2015年非常性損益分別是18，119，380.13元和53，861，570.64元，如果扣除非經(jīng)常損益，2014年和2015年的利潤總額分別是172，712，217.46元和156，240，087.61元，2015年反而比2014年降低了9.5%，2016年利潤總額是132，432，636.01元，扣除非經(jīng)常損益后的利潤總額是125，396，473.56元，和2014年同口徑相比，降低了27.4%，沒有實現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定增長的目的。

另一方面，博彥科技限制性股票授予價格依據(jù)是激勵計劃公告前 20個交易日公司股票交易均價44.90元的 50%確定，為 22.45元/股，2017年4月28日公司股票收盤價是34.6元，比授予股票前20個交易日均價下降了22.9%，公司股東的股票價值沒有增加，激勵計劃被授予限制性股票的員工將來解鎖后出售股票的收益也會下降，反過來又影響員工的穩(wěn)定性。

四、結束語

從博彥科技限制性股票激勵計劃的案例分析可以看出，公司的激勵計劃沒有完全實現(xiàn)穩(wěn)定員工、經(jīng)營業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定增長等目的。因此，公司在制定限制性股票激勵計劃的核心條款時要從多方面考慮，包括授予價格、股票數(shù)量、股票分配方案、解鎖條件等方面，使方案科學合理，實現(xiàn)股東利益、公司利益和員工利益的有機結合。

參考文獻：

[1]馬，鄭雙臺.上市公司股權激勵方式的比較研究[J].東方企業(yè)文化，2013（3）：5-6.

第9篇：公司股權及激勵方案范文

關鍵詞：薪酬激勵制度

1刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。

2基于“虛擬股權”實現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權)的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯(lián)的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉(zhuǎn)化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4以績效為根本條件

激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現(xiàn)的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質(zhì)上實現(xiàn)了當期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。

5人員新老更迭時的“降落傘”