公司員工虛擬股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：公司員工虛擬股權激勵方案范文

一、股權激勵計劃的宗旨：

++股份有限公司（以下簡稱“++公司”）創(chuàng)建于2011年7月20日，主要經(jīng)營++生產(chǎn)業(yè)務。公司注冊資本1000萬元。出于公司快速、穩(wěn)定發(fā)展的需要，也為更好地調(diào)動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發(fā)展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。

二、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃：

企業(yè)發(fā)展愿景：成為++++品牌

企業(yè)使命：++++

企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略：++++

三、股權激勵的目的：

1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質(zhì)的、高層次

的、高效率的，非急功近利的事業(yè)型員工投身科翰發(fā)展事業(yè)

。讓公司經(jīng)營管理骨干轉(zhuǎn)化角色，分享公司發(fā)展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利于公司的長遠持續(xù)發(fā)展及個人價值的提升。

2、理順公司治理結構，促進公司持續(xù)健康發(fā)展。

四、股權激勵計劃實施辦法：

為實現(xiàn)上述目標，根據(jù)公司的自身情況，股權激勵計劃依據(jù)以下方式進行：

1、經(jīng)股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內(nèi)（如：5年內(nèi)），受讓方按既定價格購買一定數(shù)量的成都科翰公司股份并相應享有其權利和履行相應的義務；

2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現(xiàn)金方式每年購買由《員工持股轉(zhuǎn)讓協(xié)議書》規(guī)定的期股數(shù)量；

3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

4、受讓方從協(xié)議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

5、此次期股授予對象限在成都科翰公司內(nèi)部。

五、公司股權處置：

1、++公司現(xiàn)有注冊資本1000萬元，折算成股票為1000萬股。目前公司的股權結構為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

900

900

90%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成后公司的股權結構為：

股東名稱

資金額（萬元）

股票數(shù)量（萬股）

所占比例（%）

備注

+++

800

800

80%

+++

50

50

5%

+++

50

50

5%

員工持股

70

70

7%

留存股票

30

30

3%

3、在公司總股份10%的員工股權比例中拿出30%即30萬股用作留存股票，作為公司將來每年業(yè)績評定后有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存帳戶不足時可再通過增資擴股的方式增加。

六、員工股權結構

1、根據(jù)員工在企業(yè)中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經(jīng)理、中級技術人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監(jiān)、總工；中層為各部門經(jīng)理、中級技術人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據(jù)公司業(yè)務和經(jīng)營狀況可逐步擴大持股員工的人數(shù)和持股數(shù)量。

4、員工激勵股內(nèi)部結構：

對象

人數(shù)

股份（萬股）

人均（萬股/人）

比例（%）

核心層

7

40

0.57

57%

中層

20

30

0.15

43%

總計

27

70

100%

4、公司留存帳戶中的留存股份用于公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業(yè)績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

5、由于員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發(fā)生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩(wěn)定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

七、操作細則：

1、成都科翰公司聘請具有評估資格的專業(yè)資產(chǎn)評估公司對公司資產(chǎn)進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

期股原始價格=

公司資產(chǎn)評估凈值

/

公司總的股數(shù)

2、期股是++公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（5年）內(nèi)按原始價格轉(zhuǎn)讓的股份。在按約定價格轉(zhuǎn)讓完畢后，期股即轉(zhuǎn)就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現(xiàn)金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執(zhí)行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發(fā)放及員工股權運作。

4、公司設立留存股票帳戶，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉(zhuǎn)為實股之前，統(tǒng)一由留存帳戶管理。同時留存帳戶中預留一部分股份作為員工持續(xù)性期股激勵的來源。

5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；

（2）薪酬委員會負責期股的發(fā)行和各年度轉(zhuǎn)換實股的工作；負責通過公司留存帳戶回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

6、此次期股計劃實施完畢后（5年后），++公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對于符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據(jù)評定辦法確定的年終獎金的30%不以現(xiàn)金的方式兌付，而是根據(jù)公司當年的凈資產(chǎn)給　予相應數(shù)量的期股的方式兌現(xiàn)，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會每年定期向持股員工公布企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。

9、對于公司上市后，企業(yè)員工股的處置，將按證監(jiān)會的有關規(guī)定執(zhí)行。

10、如公司在期股計劃期限內(nèi)（5年內(nèi)）上市，期股就是員工股，但在未完全轉(zhuǎn)化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經(jīng)全部兌現(xiàn)，則應當作發(fā)起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規(guī)章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關法律法規(guī)，因此被判定刑事責任的。

3、公司有足夠的證據(jù)證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業(yè)秘密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，采取短期行為虛報業(yè)績、進行虛假會計記錄的。

九、其他股權激勵方式：

以上采取的為期股激勵方式，根據(jù)公司實際情況，也可采用現(xiàn)金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵。具體方案另行制定。

第2篇：公司員工虛擬股權激勵方案范文

[關鍵詞]股權激勵；非上市公司；法律制度完善

近年來，越來越多的企業(yè)開始重視員工股權激勵的作用與價值，核心員工成為事業(yè)合伙人成為一種趨勢。關于股權激勵之概念，《上市公司股權激勵管理辦法》對其有明確定義，譹訛但對于非上市公司尚無法律規(guī)范性文件予以明確。因此，筆者將非上市公司員工股權激勵的概念定義為：公司或原有股東為了獎勵董事、監(jiān)事、高管、技術人才或其他核心員工之歷史貢獻，或者鼓勵他們未來持續(xù)為公司創(chuàng)造價值，將公司的部分股權或分紅權益授予他們，從而讓他們與公司及原有股東成為利益共同體的一種激勵機制。所述非上市公司，是指沒有公開發(fā)行股票且股票沒有在證券交易所交易的公司，具體包括三種類型：在新三板掛牌的股份公司、非上市非新三板掛牌的股份公司（即沒有上市也沒有在新三板掛牌的股份公司）、有限公司。

一、非上市公司員工股權激勵的現(xiàn)狀與問題

（一）我國非上市公司實施股權激勵的常見做法

對于上市公司的股權激勵模式，根據(jù)《上市公司股權激勵管理辦法》規(guī)定，主要包括限制性股票、股票期權，以及其他合法方式（在實務中，股票增值權也是常用方式之一）。對于非上市公司，應如何實施股權激勵暫時沒有具體法律規(guī)定，但在實務中，各個非上市公司根據(jù)實際情況有不同的模式。例如，前海股權事務所及中力顧問對非上市公司股權激勵分為以下幾種模式：實股、期股、期權、在職分紅、超額分紅。華一同創(chuàng)投資股份有限公司董事長單海洋將股權激勵方法分類為：現(xiàn)股激勵、期權、賬面價值增值權、虛擬股/在職分紅、分紅回償、優(yōu)先購買股份、贈與股份、技術入股、員工持股、虛擬股票、股票增值權、限制性股票/項目性分紅、延期支付、業(yè)績股票、管理層收購、期股共16種，其中延期支付、業(yè)績股票2種僅適用于上市公司，其余14種與非上市公司有關。譺訛也有人將非上市公司股權激勵模式區(qū)分為：身股、銀股、期權三種。

（二）非上市公司股權激勵實務中存在的法律問題

1.激勵股權的來源

對于股份公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）回購。依據(jù)《公司法》第一百四十二條，公司可以收購本公司（不得超過已發(fā)行股份總額的百分之五）的股份用于獎勵給本公司職工。（2）定向增發(fā)。對于發(fā)行新股，《公司法》一百三十三條至一百三十六條對股份公司做了規(guī)定。（3）股份轉(zhuǎn)讓?！豆痉ā返谝话偃邨l規(guī)定，股份有限公司之股東持有的股份可以依法轉(zhuǎn)讓。對于有限公司，激勵股權的來源一般有如下途徑：（1）定向增資。即面向被激勵對象進行的增資擴股。（2）股權轉(zhuǎn)讓?！豆痉ā返谄呤粭l規(guī)定，在經(jīng)得其他股東過半數(shù)同意前提下，股東可以向股東以外的人轉(zhuǎn)讓股權。對于是否可以將“回購股權”作為有限公司激勵股權來源的方式，目前沒有法律明確規(guī)定，存在爭議。第一種觀點認為不可以。理由是：基于資本維持原則，有限公司不能隨意回購公司股票，即使《公司法》第七十四條規(guī)定股東可因公司不分紅等情形而要求公司回購股權，但不能類推或擴大地理解該例外規(guī)定。譻訛第二種觀點認為可以。理由是：（1）公司不能回購股份在一般情形下確有必要，但若公司在不損害公眾及第三者利益的情況下，基于經(jīng)營需要或經(jīng)濟狀況變化，回購股份應屬合理。譼訛（2）司法實踐中一些法院在審理涉及有限公司回購股權用于股權激勵的案例時，對有限責任公司回購股權采取了肯定態(tài)度。

2.認購激勵股權的出資

根據(jù)《公司法》第二十七條規(guī)定，常見的合法出資形式包括貨幣、可以用貨幣估價并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財產(chǎn)，不限于實物、知識產(chǎn)權、土地使用權等。對于人力資本能否作為出資，《公司法》沒有規(guī)定，但《合伙企業(yè)法》規(guī)定合伙人可以用勞務出資，由此可見，對于人的智慧、技能、經(jīng)驗，我國法律尚未到“人力資本”高度，且“勞務”僅能成為合伙企業(yè)的資本，未能成為有限公司或股份公司的資本。但一些地方做了突破嘗試，例如，溫州市于2006年出臺了《溫州市人力資本出資登記暫行辦法》，上海市浦東區(qū)于2005年出臺了《浦東新區(qū)人力資本出資試行辦法》。2014年3月1日修訂的《公司法》是認繳制的開端，這為人力資本作為企業(yè)運營的資本并受到法律保護成為可能。在認繳制下，凡是人力、文化、社會資源的擁有者，均能以注冊股東身份參與有限公司（此處不含股份公司，因為股份公司不能采用認繳制）的設立與經(jīng)營。雖然其認繳的注冊資本將來依然須以貨幣或財產(chǎn)來充實，但可先以認繳方式提前參與公司的設立與經(jīng)營，通過自身努力為公司創(chuàng)造利潤后將分紅返投到公司，以此來逐步充實認繳的注冊資本。如此一來，既盤活了人力資本，又解決了股東身份問題。

3.分紅權激勵的法律性質(zhì)

在司法實踐中，由于缺乏法律規(guī)范明確分紅權激勵的法律性質(zhì)，各地法院對其裁判不一。例如，“某甲訴公司勞動合同糾紛案”中，對于某甲取得公司出具“公司業(yè)務合伙人股權憑證”但未辦理股權工商注冊登記的情形，在發(fā)生糾紛后，提起勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決不屬于勞動報酬性質(zhì)。某甲訴至法院后，一審法院維持了勞動仲裁委員會的裁決，但二審法院認為該“業(yè)務合伙人股權憑證”實為一種虛擬的股權激勵，該股權激勵賦予員工的分紅權屬于員工薪酬的組成部分，屬于勞動爭議范疇?！肮蓹唷笔侵腹蓶|用出資而取得的對價，依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序，參與公司事務，并在公司中享受財產(chǎn)利益且可轉(zhuǎn)讓的民事權利?！皠趧訄蟪辍笔侵竸趧诱吒冻鰟趧雍蟮膽秘泿呕貓螅瑒趧訄蟪攴秶苫竟べY和輔助工資兩大部分組成。其中基本工資包括計時工資和計件工資；輔助工資是依國家政策規(guī)定支付給勞動者的基本工資之外的費用，包括獎金、津貼和補貼、加班、特殊情況下支付的費用等?；谝陨蠈蓹嗯c勞動報酬的概念區(qū)分，筆者認為，要判斷某種激勵模式是屬于股權性質(zhì)，還是屬于勞動報酬性質(zhì)，應從以下幾個角度考慮：第一，是否在工商部門辦理注冊。如果已經(jīng)辦理了工商注冊，為股權性質(zhì)。辦理了工商注冊登記，則具備了公示效果，即具有對抗善意第三人的法律效力；若無需出資但辦理了工商登記的，視為原有股東將部分股權贈與給被激勵對象。第二，如果沒有辦理工商注冊，應區(qū)分被激勵對象是否需出資，若需出資（含認繳或?qū)嵗U），則應屬于股權性質(zhì)?！肮蓹唷笔侵敢云涑鲑Y財產(chǎn)的所有權為對價而享有的分配公司財產(chǎn)收益和參與公司事務的綜合性民事權利。第三，如果沒有辦理工商注冊又無需出資，則再區(qū)分是否享有決策權。若被激勵對象僅有分紅權，沒有決策權，又無需出資，且不在工商注冊，則視為獲得的分紅屬于獎金性質(zhì)，因此屬于勞動報酬。雖然從實質(zhì)公平角度看，激勵合同約定將分紅權授予被激勵對象不以出資為對價，并不意味著被激勵對象沒有給付對價，因為公司愿意授予激勵股權往往是看中了被激勵對象可能為公司創(chuàng)造價值的智慧、技能、經(jīng)驗，但智慧、技能、經(jīng)驗作為人力資本尚未納入《公司法》允許的出資類型，所以，從目前法律制度來看，此類分紅權應視為勞動報酬為宜。

4.低價購股的稅負問題

非上市公司的股權激勵，由于缺乏法律規(guī)范，一般由公司與被激勵對象自由約定。但為了體現(xiàn)激勵效果，很多非上市公司在實施股權激勵時，一般采用低價增資方式或由大股東低價轉(zhuǎn)讓股權的方式。對于低價購股產(chǎn)生的差價或股份差額應如何繳稅，根據(jù)不同情況來分析。若采用原有股東轉(zhuǎn)讓的方式作為激勵股權來源的，則存在重復征稅問題。對于大股東而言，因低價轉(zhuǎn)讓股票需核定征收財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得的個人所得稅，對被激勵員工而言，需繳納工薪所得的個人所得稅。譾訛若采用增資擴股方式作為激勵股權的來源，則不存在重復征稅問題，但應根據(jù)財政部、國家稅務總局于2016年9月20日聯(lián)合頒布的《關于完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號）（以下簡稱《通知》）來區(qū)別股權激勵計劃是否符合規(guī)定條件。該《通知》區(qū)分兩種情況適用不同的稅務政策：一是對于符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權激勵計劃，經(jīng)申請備案后可以享受遞延納稅政策。即被激勵對象在取得股權激勵時可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權時納稅；股權轉(zhuǎn)讓時，按照股權轉(zhuǎn)讓收入減除股權取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。二是對于不符合該《通知》第一條第（二）款規(guī)定條件的股權激勵計劃，不可以享受遞延納稅政策。應在獲得股票（權）時，對實際出資額低于公平市場價格的差額，按照“工資、薪金所得”項目計算繳納個人所得稅。由此可見，對于符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，僅需一次繳稅，即在轉(zhuǎn)讓股權時，以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。但對于不符合遞延納稅政策的股權激勵計劃，則需兩次繳稅，即在行權時以差額為應稅所得額按照3%-45%的累進稅率繳稅，在轉(zhuǎn)讓時若轉(zhuǎn)讓價高于行權價的還需以差額為應稅所得額按照20%的稅率繳稅。該《通知》的出臺，對于非上市公司實施股權激勵確實是個利好政策，但是該政策亦有待完善之處。一是其適用條件限制過高。例如，該《通知》第一條第（二）款中規(guī)定：享受遞延納稅政策的非上市公司股權激勵，其激勵對象應為公司董事會或股東（大）會決定的技術骨干和高級管理人員。該規(guī)定將中層管理人員及其他優(yōu)秀員工的股權激勵排除在稅收優(yōu)惠政策之外，對于互聯(lián)網(wǎng)、電商等行業(yè)而言則顯得不公平，中層管人員以及其他優(yōu)秀員工的人數(shù)多于高級管理人員，前者的總體貢獻未必低于后者的總體貢獻，若稅收優(yōu)惠政策僅適用于后者而排除前者，未免有失公平。二是沒有確立員工持股時間越長稅率越低的制度。企業(yè)實施員工股權激勵的目的無非是留住人才持續(xù)創(chuàng)造價值，如果不確立員工持股時間越長稅率越低的制度，則可能導致員工在公司上市后或約定任職年限到期后急于拋售股票降低獲利的風險，從而導致企業(yè)實施股權激勵的目的大打折扣。

二、我國非上市公司股權激勵法律制度的完善建議

通過前述關于員工股權激勵之來源、出資、分紅權定性、稅負等方面的法律分析，筆者建議我國相關法律制度從以下方面予以完善：

（一）明確規(guī)定有限責任公司可因股權激勵之需要回購股權

有限公司向現(xiàn)有股東收購股權用于員工股權激勵，股權總量與股本沒有降低，僅僅是股東結構發(fā)生了變化，并沒有破壞資本維持原則。因此，建議在《公司法》中明確規(guī)定有限公司可以因員工股權激勵之目的而向現(xiàn)有股東收購股權。但可不必規(guī)定收購的股權必須在一定時間內(nèi)轉(zhuǎn)讓給被激勵對象，因為在期權激勵模式下，被激勵對象在幾年內(nèi)（一般3-5年不等）逐年行權，則意味著公司應根據(jù)股權激勵計劃方案及激勵合同約定逐年將股權轉(zhuǎn)讓給被激勵對象，因此，應尊重公司與被激勵對象之間的約定，否則就失去股權激勵的意義。

（二）建立人力資本作為非上市公司出資的法律制度

前述關于激勵股權認購出資的法律分析當中，闡述了我國《公司法》目前沒有允許人力資本作為公司的出資的規(guī)定，但認繳制實施后，實際上為以人力資本為價值基礎的員工股權激勵提供了變通路徑。前述內(nèi)容也說到，雖然認繳制讓被激勵對象在暫不出資情形下解決的股東身份問題，但公司愿意授予某員工激勵股權的實質(zhì)是看中了該員工的智慧、技術、經(jīng)驗等方面的人力資本價值，員工已經(jīng)將其人力資本貢獻給公司，以后還要在認繳期屆滿時補足認繳的出資，實際上是重復出資。因此，建議在《公司法》中增加規(guī)定允許被激勵對象以人力資本作為認購非上市公司股權的出資。至于人力資本作為出資是否需由第三方估值問題，筆者認為無此必要，由各個股東共同確認價值即可。雖然《公司法》規(guī)定作為出資的非貨幣財產(chǎn)應當評估作價，對技術的估值方法或許可以解決，但智慧、經(jīng)驗是無法由第三方估值的，只能由各個股東共同確認其價值。一個公司的經(jīng)營能力與償債能力不在于其注冊資本多寡，而在于其當下的資產(chǎn)狀況或公司市值大小，或者在于公司控制人的個人品德與能力。既然認繳出資都可以設立公司，以人力資本出資并由股東們自行確認價值也應不成問題。但為了考慮市場主體之間交易的信任安全，在設立公司時，對以人力資本出資予以披露即可。由于員工股權激勵需以被激勵對象能否持續(xù)為公司創(chuàng)造價值為前提，若允許被激勵對象以人力資本作為認購激勵股權的出資，被激勵對象日后違反約定提前離職的，其人力資本的價值如何體現(xiàn)呢？筆者認為有兩個方法可解決。第一，該人力資本先當做實繳處理（類似期股模式，先授予股權，日后若不符合要求可收回股權），若日后被激勵對象違反約定提前離職的，按期實際任職時間與應該任職時間的折比來計算其最終出資額，然后對于未滿任職期間的相應股權比例予以收回。若公司以任職時間及績效考核共同做為股權激勵之行權條件的，還應對未達績效要求的相應股權比例予以收回。收回方式可以是先轉(zhuǎn)讓給公司然后再由公司轉(zhuǎn)讓給新的激勵對象，或轉(zhuǎn)讓給其他股東，或做減資處理。第二種，該人力資本先做認繳處理，待日后被激勵對象逐年行權時，再對其行權后的股權份額當做實繳處理。若被激勵對象中途離職的，其未行權的股權份額予以收回。收回方式同上。此處應注意的是，以人力資本出資應限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因為股份公司不適用認繳制。若缺乏認繳制作為配套，以人力資本出資的做法在實操中是較難實現(xiàn)的。

（三）明確分紅權激勵為勞動報酬

前述關于激勵模式的法律分析當中，闡述了各種激勵模式，實股、期權激勵模式應屬于股權性質(zhì)，在職分紅、超額分紅激勵模式應屬于勞動報酬性質(zhì)，但由于法律對此沒有明確，導致各地司法實踐中裁判不一，因此建議最高人民法院以司法解釋的形式明確規(guī)定不以出資為對價獲得的分紅權益為勞動報酬性質(zhì)。

（四）建立根據(jù)持股時間區(qū)別征繳個人所得稅的制度

第3篇：公司員工虛擬股權激勵方案范文

下面對當前我國上市公司，主用的薪酬激勵體系的稅收問題和籌劃思路，逐一進行分析。

一、業(yè)績股票激勵模式的稅收問題分析

業(yè)績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

按照我國《個人所得稅法》的規(guī)定，個人取得的應納稅所得，包括現(xiàn)金、實物和有價證券。所得為有價證券的，由主管稅務機關根據(jù)票面價格和市場價格核定應納稅所得額。

在業(yè)績股票激勵模式下，第一，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為干股，即僅根據(jù)所授予的股份參與分紅的權利，在干股的授予當期，核心員工不用確認工資薪金所得的實現(xiàn)；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。自2005年6月13日起，對個人投資者從上市公司取得的股息紅利所得，暫減按50％計入個人應納稅所得額，依照現(xiàn)行稅法規(guī)定計征個人所得稅。第二，如果公司核心員工得到公司授予其一定數(shù)量的股票，如為擁有表決權的，暫時封存的股票，在股票授予的當期，被授予人應按照不低于每股凈資產(chǎn)的股票當前市價，確認工資薪金所得的實現(xiàn)。由于業(yè)績股票具有年薪或年終獎金的雙重性質(zhì)，實務中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進行稅收籌劃安排；待到公司分紅時，確認紅利所得的實現(xiàn)，按20%的稅率由公司代扣代繳。第三，如果授予人將所持有的股票流通變現(xiàn)，則在變現(xiàn)的當天確認財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，我國目前對個人買賣境內(nèi)上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅；對個人轉(zhuǎn)讓境外上市公司的股票而取得的所得，應按稅法的規(guī)定計算應納稅所得額和應納稅額，依法繳納稅款。

二、股票增值激勵模式的稅收問題分析

股票增值權是指公司給予激勵對象一種權利：經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權，自然也不擁有表決權、配股權。按照合同的具體規(guī)定，股票增值權的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

第一，公司員工獲取股票增值權時，因其沒有收益的實現(xiàn)，不用確認所得的實現(xiàn)。第二，當公司員工獲取的股票增值權實現(xiàn)時，根據(jù)實現(xiàn)方式，確認“工資薪金”所得的實現(xiàn)，由于股票增值權的實現(xiàn)具有年薪或年終獎金的雙重性質(zhì)，實務中可以根據(jù)現(xiàn)行稅收政策進行稅收籌劃安排。由于可以設計兌現(xiàn)的比例，進而可以根據(jù)不同員工的收入特性，進行稅收籌劃的安排；另外，股票增值權的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

1．如以現(xiàn)金實施，則應在實施的當天確認“工資薪金”所得的實現(xiàn)，按國稅發(fā)[2005]9號文的規(guī)定計繳個人所得稅。即便如此此方案的稅負仍然比較高，員工的稅后所得較低。

2．如折合成股票來加以實施。則應在實施的當天按股票的市場價格，按“工資薪金”所得確認收入的實現(xiàn)，計繳個人所得稅，稅負較高，員工的稅后所得較低；但該員工買賣境內(nèi)上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅，可以彌補一部分稅金支出，提高員工的稅后所得。

3．如以現(xiàn)金和股票的組合形式實施，則可以大大提高稅收籌劃的適應性。

三、股票期權激勵模式的稅收問題分析

股票期權作為公司給予經(jīng)理人員購買本公司股票的選擇權，是公司長期激勵制度的一種。持有這種權利的人員可以按約定的價格和數(shù)量在受權以后的約定時間內(nèi)購買股票，并有權在一定時間后將所購的股票在股市上出售，但股票期權本身不可轉(zhuǎn)讓。

在股票期權激勵模式下，按財稅[2005]35號文的規(guī)定計繳個人所得稅。由于在股票期權激勵模式下，收入的實現(xiàn)時間，實現(xiàn)水平取決于“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”的設計，稅收籌劃的空間較大。公司可以選擇有利的“行權日”、“行權日股票市價”和“授予價”進行籌劃。

四、虛擬股票激勵模式的稅收問題分析

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。

由于虛擬股票實質(zhì)上是一種獎金的延期支付，虛擬股票兌現(xiàn)人應于兌現(xiàn)當天按其實際取得的收益全額應按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。

五、業(yè)績單位激勵模式的稅收問題分析

業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內(nèi)二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的影響。

在業(yè)績單位激勵模式下，由于高層管理人員的收入是現(xiàn)金，應在收入現(xiàn)金的當期按國稅發(fā)[2005]9號文的規(guī)定，計繳納個人所得稅?？梢姌I(yè)績單位激勵模式的稅收籌劃的空間比較小。

六、經(jīng)營者持股激勵模式的稅收問題分析

經(jīng)營者持股，即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。這些股票的來源由公司無償贈送給受益人；由公司補貼、受益人購買；公司強行要求受益人自行出資購買。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益。國內(nèi)公司實行經(jīng)營者持股，通常是公司以低價方式補貼受益人購買本公司的股票，或者直接規(guī)定經(jīng)營層自行出資購買。

在經(jīng)營者持股激勵模式下，第一，如果采用公司無償贈送給受益人方式，按個人所得稅法的規(guī)定，凡個人取得與任職或者受雇有關的其他所得，一律屬于“工資、薪金所得”。因此，受贈人應于股票登記日，按股票面值或股票市價孰高原則，確認工資、薪金所得的實現(xiàn)，按國稅發(fā)[2005]9號規(guī)定，計繳納個人所得稅。第二，如果采用先由公司補貼，受益人再行購買的方式，按照國稅發(fā)[1998]9號文的規(guī)定，應在雇員實際認購股票等有價證券時，受益人從其雇主取得的折扣或補貼按工資、薪金所得計繳納個人所得稅。在認購股票再行轉(zhuǎn)讓所取得的所得，暫免征收個人所得稅。不過在折扣或補貼較多時，可自其實際認購股票的當月起，在不超過6個月的期限內(nèi)平均分月計入工資、薪金所得計算繳納個人所得稅?！憋@然該方式的稅收負擔較輕。第三，如果采用受益人自行出資購買方式，只有公司分紅時，按“利息，紅利、股利”所得計算繳納個人所得稅。

可見經(jīng)營者持股激勵模式的稅收籌劃的空間比較大。

七、延期支付激勵模式的稅收問題分析

延期支付，是指公司將管理層的部分薪酬，特別是年度獎金、股權激勵收入等按當日公司股票市場價格折算成股票數(shù)量，存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶。在既定的期限后或在該高級管理人員退休以后，再以公司的股票形式或根據(jù)期滿時的股票市場價格以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

在延期支付模式下，只有在激勵對象收到延期支付的薪酬時，確認所得的實現(xiàn)，按“工資、薪金所得”適用的規(guī)定計算繳納個人所得稅。由于國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定的計稅辦法在一年中只能采用一次，所以在延期支付的當期，最好創(chuàng)造條件適用國稅發(fā)[2005]9號文規(guī)定的計稅辦法，否則激勵對象的稅負會比較高，將大大降低激勵對象的稅后所得?？梢娧悠谥Ц都钅Ｊ降亩愗撘话爿^高，稅收籌劃的空間較小。

八、員工持股激勵模式的稅收問題分析

員工持股的方式通常有兩種：一是通過信托基金組織，用計劃實施免稅的那部分利潤回購現(xiàn)有股東手中的股票，然后再把信托基金組織買回的股票重新分配給員工；二是一次性購買原股東的股票，企業(yè)建立工人信托基金組織并回購原股東手中的股票?；刭徍笤徠弊鲝U，企業(yè)逐漸按制定的員工持股計劃向員工出售股票。

第4篇：公司員工虛擬股權激勵方案范文

與歐洲企業(yè)相比，以日本、韓國、新加坡為主的亞洲國家在華投資企業(yè)中，薪酬福利方面存在的問題更多，同時也具有一定的普遍性。因此，本文立志于以中亞合資企業(yè)為研究對象，以新加坡AE公司為例，結合中國人力資源的特點，努力尋求和建立一套既有利于企業(yè)發(fā)展，又能保障員工利益的，在經(jīng)濟全球化的時代背景下，具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

一、概念澄清

1.工資及薪酬的定義

工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，包括：計時工資/計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點費、特殊情況下支付的工資。

薪酬是指員工為企業(yè)工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。薪酬包括：崗位工資、績效工資、各種獎金（比如年終獎、團隊獎勵等）、加班費及員工持股、期權激勵等中長期激勵、福利和服務。

2.工資與薪酬的聯(lián)系與區(qū)別

二者的聯(lián)系：在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)的薪酬管理是一種沒有差異化的管理實踐，企業(yè)的薪酬體系、薪酬結構以及薪酬水平都取決于中央的政策和規(guī)定，薪酬體系非常僵化。在新形勢下，企業(yè)的薪酬可以多姿多彩，承載了更多的內(nèi)涵。薪酬是在工資基礎上的創(chuàng)新。

二者的區(qū)別體主要現(xiàn)在以下幾個方面：第一，薪酬是現(xiàn)代企業(yè)管理中的概念，體現(xiàn)的是企業(yè)目標的完成和激勵;工資概念陳舊、主要體現(xiàn)企業(yè)與員工的勞動關系。第二，薪酬包括企業(yè)提供的各種福利，而工資不包含福利項目。第三，薪酬個人激勵與團隊激勵相結合;短、中、長期激勵相結合;有一定的浮動性并最終達到激勵員工和控制人力資源成本的作用。工資支付項目比較固定、工資數(shù)額也比較固定，缺乏激勵性。第四，薪酬構成和發(fā)放辦法緊密聯(lián)系企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)實行現(xiàn)代化管理的一個有效工具，具有一定的靈活性，而工資僅僅體現(xiàn)了企業(yè)對員工貢獻的回報，經(jīng)常固定不變，不具有靈活性。第五，薪酬與績效管理緊密結合，工資與崗位緊密結合。第六，薪酬追求企業(yè)內(nèi)部公平的實現(xiàn)，工資則缺乏對企業(yè)內(nèi)部公平的追求。第七，薪酬的范疇比工資要大，對于普通員工來說，薪酬基本等于工資，但是員工的職位越高，薪酬與工資的差距越大，薪酬則包含了更多的長期激勵內(nèi)容。

二、AE公司薪酬體系特點及存在問題的研究

1.AE公司情況介紹

AE公司成立于2002年，從事醫(yī)藥環(huán)保領域的生產(chǎn)業(yè)務。共有員工500人。經(jīng)過幾年的奮斗，公司的經(jīng)營狀況已小有起色，走上了贏利的良性循環(huán)之路。公司的薪酬體系中，共有二十幾個職級，其主要管理層架構如下。

（1）公司管理架構圖

圖1 AE公司主要管理層架構圖

（2）員工工資主要構成

表1 AE公司目前員工工資主要內(nèi)容表

月工資收入構成

基本工資+職務工資+全勤補貼

飯補

加班費

公司支付福利項目

養(yǎng)老保險

醫(yī)療保險

工傷保險

失業(yè)保險

生育保險

住房公積金

2.AE公司薪酬體系問題研究

AE公司員工目前薪酬狀況與市場同行業(yè)均值的比較，反應出的情況如下：第一，員工薪酬在市場同行業(yè)收入水平 50%以下者占總?cè)藬?shù)的65%。第二，員工薪酬在市場同行業(yè)收入水平 50-75%者占總?cè)藬?shù)的10%。第三，員工薪酬在市場同行業(yè)收入水平75%以上者占總?cè)藬?shù)的25%，顯示出高管人員的收入過高。

AE公司全體員工對目前薪酬狀況滿意度的調(diào)查顯示：第一，認為自己的付出大大多于收入者為員工總數(shù)的70%。第二，認為自己的付出基本與收入相當者為員工總數(shù)的30%。

公司目前薪酬體系優(yōu)勢的主要表現(xiàn)：第一，公司為員工提供多項福利制度。包括養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險及住房公積金。公司還向全體員工提供每年12天的帶薪年假。第二，財年對員工進行工作評定及相應的薪酬調(diào)整，每年1-2月對全體員工進行工作評定及調(diào)薪。

公司薪酬體系的缺點有如下幾點：第一，薪酬體系的建立、管理和監(jiān)督過程經(jīng)常面臨著兩種企業(yè)文化的融合問題。雖然是合資企業(yè)，但管理者有時還不能實現(xiàn)制度進行管理。在薪酬管理方面，有時還存在著領導“拍腦門”的現(xiàn)象。這樣一來，薪酬制度就缺乏一定的科學性，違反了薪酬管理的公平原則。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模比較小，這種薪酬制度還比較適用，但隨著AE公司規(guī)模的擴大，員工人數(shù)由原來的100人增加到了500人，這時，原有的薪酬制度就需要作出相應的調(diào)整。第二，AE公司選擇中國進行投資，看重的是中國的市場、廉價勞動力和較低的生產(chǎn)成本。根據(jù)薪酬調(diào)查顯示，多數(shù)普通員工的薪酬水平普遍偏低，65%的員工收入低于市場均值，而高管人員的收入又過高，公司薪資不能實現(xiàn)外部公平。這樣一來，人才流失現(xiàn)象比較嚴重。第三，薪酬以基本工資為主，輔以職務工資。而員工如果希望漲工資，最有效的辦法就是升職，而在企業(yè)中，升職的機會并不是很多。整個薪酬體系顯得過于單一，缺少活力，缺乏激勵機制，易造成庸才沉淀，人才流失。第四，雖然不是一崗一薪，但臨界職務的級差過小，關鍵崗位員工的收入平平，與一般員工收入差距過小，雖然他們所承擔的責任卻很大，其重要性得不到突出。尤其象AE這樣的生產(chǎn)企業(yè)，生產(chǎn)強度比較大，不能拉大工資收入水平，就無法起到激勵的作用，使得職責與收入不對等，產(chǎn)生內(nèi)部收入不公。第五，目前所有福利制度都為國家強制險種，有待進一步完善。工資和福利是組成員工待遇的兩大部分，而且福利越來越受到現(xiàn)代企業(yè)和員工的重視。

三、針對AE公司現(xiàn)存問題提出薪酬設計的解決策略

1.薪酬設計的原則及意義

（1）薪酬體系設計的意義

薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶，是公司戰(zhàn)略的一個組成部分，只有設計良好的薪酬體系才是有效的。而設計出這樣的薪酬體系，有助于降低企業(yè)人員的流失，吸引高級人才，減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。

（2）薪酬體系的設計原則

第一，公平性。公平性是指企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認識與判斷，是設計薪酬制度和進行薪酬管理時首要考慮的因素。一般來說，合理的薪酬應滿足以下三個條件：外部公平性;內(nèi)部公平性;自身公平性。第二，競爭性。競爭性是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到所需人才并留住人才。要有競爭力，就必須為他們提供高于同行業(yè)其它企業(yè)的薪酬水平。第三，激勵性。激勵性是指要在內(nèi)部各類、各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，讓富有聰明才智和誠實肯干者在競爭中脫穎而出并獲得高報酬，激勵員工為追求本企業(yè)效益最大化做貢獻，反對平均主義分配。第四，經(jīng)濟性。提高企業(yè)的薪酬水準，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致企業(yè)人力成本的上升。要考慮企業(yè)的實際承受能力的大小。第五，合法性。是指企業(yè)的薪酬制度必須符合國家現(xiàn)行政策與法律，否則將難以順利推行。第六，完整性。是指企業(yè)在進行薪酬體系設計時必須重視薪酬體系設計的每一個環(huán)節(jié)，否則將造成薪酬體系對內(nèi)不具公平性，對外不具有競爭力。

2.針對AE公司的問題提出解決策略

（1）創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化

對于合資企業(yè)來說，由于人員來自不同地區(qū)和文化背景，那么，企業(yè)文化的創(chuàng)立對于企業(yè)的發(fā)展就顯得格外重要。人力資源部門要協(xié)助管理層建立一種適合企業(yè)的文化，用文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，員工才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。特別是在薪酬管理中，要做到盡量“法治”減少“人治”，以免員工對薪酬調(diào)整的不認可而導致負面作用。

（2）員工福利及設計適合員工的需要

高工資就一定能達到希望的效果嗎？不一定！有時企業(yè)在人力資源成本上花費不少，但有用人才依然沒有留住，員工滿意度也不高，牢騷不斷。這是為什么呢？

其實很多元素都可以導致員工產(chǎn)生不滿情緒，如工作不被認可、工作環(huán)境差、員工福利不好等。那么，在薪酬設計方面，我們就可以通過福利項目的設計改善員工滿意度，從而留住人才。

每個企業(yè)都希望用較低的，或是說較為合理的費用籠絡到最好的人才。對于AE公司來講，雖然已經(jīng)實現(xiàn)贏利，但節(jié)約成本還應是其始終的任務。針對AE公司目前的福利項目，做出如下調(diào)整：

現(xiàn)代人的新三座大山包括：住房、養(yǎng)老和醫(yī)療，因此，公司可從這三個方面下手，開發(fā)如下福利項目：增加附加醫(yī)療保險;住房補貼;企業(yè)年金;增設交通補貼。這些項目花錢不多，卻能收到很好的效果。使員工感受到企業(yè)對他們的關心，從而滿意度得到提高。

（3）寬帶薪酬設計

AE公司目前的薪酬體系中，共有二十幾個職級，而且級差過小。很多員工工作踏實努力，但工資較低，而漲工資的希望又只能寄托在升職上。對于一個合資的生產(chǎn)企業(yè)來說，員工人數(shù)眾多，升職的機會不是很多，因此，近幾年來，很多員工有了不滿情緒，員工的流動性也增大了。那么怎樣解決這個問題呢？AE公司應該采取現(xiàn)代流行的寬帶薪酬結構來取代對原有單一的薪酬體系。即：削減原有職位的級數(shù)，拉大同級薪酬的浮動范圍。通過調(diào)查研究，把二十幾個職級納入到五個薪酬寬帶中去，不同級別薪酬水平有重疊部分。員工只要努力本職工作，做出成績，即使職位不提升，薪酬也能得到滿意的增長。AE公司調(diào)整后的薪酬主體結構如圖2所示。

圖2 AE公司寬帶薪酬模型設計

通過這樣的調(diào)整，員工的收入差距拉大了。即使一個普通員工，一樣可以通過努力的工作達到主管人員的薪酬水平;一個高級技術人才最高收入則可達副總的收入水平。這種拉大差距的薪酬設計提高了企業(yè)薪酬體系的靈活性，為企業(yè)留住管理、研發(fā)、生產(chǎn)領域的業(yè)務頂尖人才打下基礎，由此將會提升企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的整體績效。

此外，適當加大薪酬中績效薪酬的比例，并把薪酬的決定權賦予職能部門，即員工的薪酬調(diào)整權歸部門經(jīng)理，人力資源部門則要轉(zhuǎn)向薪酬的宏觀控制方向。

（4）多元化的薪酬激勵計劃

很多企業(yè)，在員工業(yè)務取得一定成績的時候，發(fā)放一筆上千元的獎金作為激勵。本以為可以調(diào)動員工的積極性，但近來的實踐卻發(fā)現(xiàn)，很多員工在領取獎金的時候反應平淡，而且在隨后的工作中也沒有為這上千元的獎金表現(xiàn)得特別努力。只是簡單地通過獎金作為激勵手段已經(jīng)不能完全實現(xiàn)激勵的目的了。激勵也要做到多元化。如良好的工作環(huán)境、具有吸引力的培訓機會、有晉升希望等等，都能起到一定的激勵效果。

員工的激勵因素還包括自身的發(fā)展、培訓機會、成就感和工作被認可等。因此，設立團隊成就及個人貢獻表彰的獎勵機制也會使員工增強滿意度，從而達到激勵的效果。

針對不同對象、不同部門，采用差異化的激勵方案。

第一，針對管理人員實施的薪酬激勵計劃。一個企業(yè)經(jīng)營得好壞，很大意義上取決于它的管理團隊。AE公司的管理團隊分為高管人員、中層管理者和基層管理者。高管人員收入基本在市場薪酬水平75%以上，中層管理者也能達到市場收入均值，而基層管理者的收入要低于市場平均收入水平。針對這樣的情況，建議如下：其一，首先根據(jù)公司的戰(zhàn)略，進一步深化績效考核體系，通過關鍵業(yè)績指標，層層分解，責任到人，使業(yè)績與薪酬激勵掛鉤。其二，高管人員應著眼于公司的長期發(fā)展，薪酬模式應主要以長期激勵的高比例股票/期權為主。要適當調(diào)低基本工資，增加股票/期權比例，將每年獎金的20%轉(zhuǎn)化為虛擬股份，增強高管人員的責任感。其三，中層管理者是呈上啟下的中間環(huán)節(jié)，既要激勵他們著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，又要腳踏實地的做好現(xiàn)在的工作，所以薪酬結構中既要有高比例股票/期權部分，如從二級市場購買流通股，還要有設立分紅獎金，根據(jù)年度業(yè)績考核結果提取一定比例的年度凈利潤。其四，對于基層管理者，目前的薪酬沒有達到市場均值水平，所以，首先要對基本工資向上浮動一定比例，從而達到市場均值水平。其次，基層干部是整個企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的中堅力量，他們的薪酬需要和普通員工有區(qū)別，必須本著權利和義務對等、激勵與約束并舉的原則進行調(diào)整，提高他們的崗位工資比例。股票期權是長期激勵，對于基層領導來說，現(xiàn)金的刺激和職業(yè)生涯發(fā)展的機會是他們更重視的因素，這兩種激勵手段要比股權激勵來得更有效。由于AE公司的經(jīng)營狀況良好，使現(xiàn)金流工具成為可能。這樣，基層管理者的薪酬就可以調(diào)整為以短期激勵和獎金為主的：固定工資+崗位工資+短期激勵+獎金的薪酬模式。

銷售人員又不同于其他業(yè)務部門，需要有專門的激勵手段，在這里不作為重點。

四、總結

最終我們發(fā)現(xiàn)，AE公司原有固定工資體系完全被打破了，而被結構工資取而代之。根據(jù)不同部門，不同職位，新設立的結構包括如下內(nèi)容：基本工資+崗位工資+技能工資+季度績效工資+項目獎金+福利+股權。

通過這樣的調(diào)整，使企業(yè)原來薪酬體系的不足得以改善：第一，結構工資制的個人職業(yè)設計的多方位和多層次，拓寬了員工對于公司薪酬升遷制度的視野，增加員工升級的渠道。第二，生產(chǎn)獎勵工資的建立，激勵了員工的工作積極性，對公司經(jīng)營目標以及各部門生產(chǎn)計劃目標更加明確，也對每個員工提出更高的要求。第三，薪酬體系改善方案使公司注入新的活力、新的思想，增強員工團隊精神，增進企業(yè)凝聚力。第四，企業(yè)總體人力資本預算增長浮度較小。

總之，一個科學合理的薪酬制度，對于企業(yè)的人力資源激勵來說，是一種取之不盡用之不竭的財富。有了這筆財富，企業(yè)可以由貧窮走向富裕;對于企業(yè)來說，最重要的是這套薪酬系統(tǒng)是針對本企業(yè)量身打造的，適用于本企業(yè);它要具有科學性和合理性。企業(yè)的每一次薪酬體系的設計、建立、運行、評估和再造，不僅僅是改變企業(yè)員工的收入程度和公司薪酬的分配方式，使薪酬系統(tǒng)的運作更具有科學性和合理性，而更重要的是要引進全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理理論，把先進的人力資源管理理論和企業(yè)管理理論與企業(yè)的實踐管理很好地結合在一起，改變企業(yè)原來的經(jīng)驗式的、落后的管理模式，代替的是一種全新的、創(chuàng)新的薪酬管理理念。這對于外資在中國投資的企業(yè)，特別是生產(chǎn)企業(yè)，在知識經(jīng)濟時代進行企業(yè)文化的整合并獲得生存和競爭優(yōu)勢，具有特別重要的意義。

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B1

C11

C12

C13

權值

C11

1

2

3

0.539

C12

1/2

1

2

0.297

C13

1/3

1/2

1

0.164

注：=3.0092，CI=0.0046，RI=0.0079

判斷矩陣B2-C

B2

C21

C22

C23

C24

權值

C21

1

2

3

4

0.467

C22

1/2

1

2

3

0.277

C23

1/3

1/2

1

2

0.160

C24

1/4

1/3

1/2

1

0.096

注：=4.0310，CI=0.0103，RI=0.0115

作層次總排序，如下：

W1=（0.404，0.223，0.123）

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

CI=0.750×0.0046+0.250×0.0103=0.0060

RI=0.750×0.58+0.250×0.90=0.660

CR=0.009

2.對可客觀量化指標進行考核

在本例中，可客觀量化指標為工作結果中的三個指標，按照考核標準，為銷售人員Z的業(yè)績評分：銷售收入實現(xiàn)率得分為85分，合同回款率得分為90分，銷售費用控制達標率75分，再考慮權值，該名銷售人員在工作結果指標方面的得分S1=85×0.404+90×0.223+75×0.123=63.6。

3.對難以客觀量化指標進行考核

在本例中，難以客觀量化指標為行為和能力中的四個指標，采用模糊綜合評判法對這些指標進行考核，步驟如下：

（1）確定模糊綜合評價因素集B2={工作態(tài)度，合作精神，應變能力，營銷知識}

（2）確定評價等級及其相應標準，建立評語集V={優(yōu)，良，中，差}，并將其數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）。

（3）進行單因素模糊評價，并求得評判矩陣R。

從上述各個指標出發(fā)，對銷售人員Z進行評判，評判矩陣為：

R=

（4）建立評價模型，進行綜合評價

根據(jù)層次分析法結果，行為和能力指標中各子指標的權值分布如下：

W2=（0.117，0.069，0.040，0.024）

于是，評判模型為

M=W2?R=（0.117，0.069，0.040，0.024）?=（0.388，0.364，0.212，0.036）

將評判集數(shù)量化表示為V=（100，75，50，25）

銷售人員Z在行為和能力方面的得分S2‘=M?VT=77.6。

4.綜合績效考核

考慮權值因素，S2=S2‘×0.25=19.4

由于在可量化指標得分S1的計算過程中，最后的權值采用的是層次總排序的權值，所以這里不再需要再進行加權平均，直接采用即可，所以S=S1+S2=83分，即銷售人員Z的績效考核得分為83分。

如需對企業(yè)所有銷售人員的績效進行優(yōu)劣排序，以決定他們的報酬、獎懲、淘汰與升遷情況，可同理計算出其他銷售人員的總評分S綜合值，S綜合值越高，表明綜合績效越好。

綜上所述，員工的績效考核是一個十分復雜的過程，將層次分析法與模糊評價法相結合，建立企業(yè)員工績效考核的多級層次結構模型，使分析過程更為合理，對績效考核向全面、客觀、公正方向發(fā)展具有積極的促進作用。在實際的考核過程中，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況構造合理的指標體系及確定相應的評價準則，使考核更具適用性和靈活性。

參考文獻

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[①]工作態(tài)度的評價主要考慮考勤、客戶聯(lián)系數(shù)量、出差次數(shù)等方面。

[②]合作精神的評價主要考慮信息共享、參與團隊合作次數(shù)等方面。