工作獎懲制度精選(九篇)

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第1篇：工作獎懲制度范文

今天召開全市20*年水利工程質量監(jiān)督工作會議，是近年來我市第一次召開的水利工程質量監(jiān)督會議，本次會議的主要任務是：深入貫徹落實市委、市政府《關于加快水利發(fā)展的決定》精神，認真總結近年來水利工程質量監(jiān)督管理工作的成績和經驗，分析當前水利工程質量監(jiān)督管理工作面臨的形勢，明確當前及今后一段時期全市水利工程質量監(jiān)督管理工作的目標和任務。下面，我講四點意見：

一、高度重視質量監(jiān)督工作

“百年大計，質量第一”。工程質量不僅關系到工程效益的發(fā)揮，而且關系到人民群眾生命財產安全。水利工程建設項目具有投資大、規(guī)模大、建設周期長，生產環(huán)節(jié)多、參與方多、影響質量的因素多等特點，無論是哪個主體出了問題，哪個環(huán)節(jié)出了問題，都可能導致質量缺陷，甚至造成重大質量事故。因此，在建立項目法人責任制、招投標制和建設監(jiān)理制的同時，政府必須對建設工程質量實行監(jiān)督管理，以保證有關法律、法規(guī)和強制性標準得以貫徹執(zhí)行，各方主體的建設行為合符規(guī)范，從而保證工程建設質量，在這方面，廣大水利工程質量監(jiān)督工作人員起著十分重要的作用。近年及今后一段時間，我市在建新建水利工程點多面廣，建設任務繁重，水利工程質量監(jiān)督工作，事關大局，不可等閑視之。

二、明確任務，分清職責，保證水利工程質量監(jiān)督工作有序進行

水利工程質量監(jiān)督在水利工程建設管理中具有十分重要地位，是水利工程建設質量管理的重要組成部分。水利工程質量實行“項目法人負責、監(jiān)理單位控制、設計和施工單位保證和政府監(jiān)督相結合”的質量管理體制。2*0年1月，國務院頒發(fā)了《建設工程質量管理條例》，第一次以法規(guī)形式規(guī)定了國家實行建設工程質量監(jiān)督管理制度。

我們一定要明確質量監(jiān)督工作的定位。水利工程質量監(jiān)督機構代表水行政主管部門對水利工程在建設實施過程中進行的監(jiān)督管理，其具有強制性、指令性、權威性等特點。因此，在行使水利工程質量監(jiān)督執(zhí)法權時，說話要公正，底氣要足，要敢于發(fā)現(xiàn)問題，敢于解決問題。質量監(jiān)督履行政府部門監(jiān)督職能，不代替建設（監(jiān)理）、設計、施工等單位的質量管理工作，與其他建設各方的質量管理體系有本質的區(qū)別。水利工程質量監(jiān)督機構代表政府對工程質量進行監(jiān)督檢查，不是工程建設的參與主體，對承擔的質量監(jiān)督工作負監(jiān)督責任。

當前，在工程質量管理中存在混淆工程質量主體責任和監(jiān)督責任的現(xiàn)象。有兩種傾向：一是參建各方特別是項目業(yè)主認為有了質量監(jiān)督機構的質量監(jiān)督，質量管理責任就是監(jiān)督部門的了，從而放松工程質量管理；二是社會各界、有關部門、甚至有的主管部門的部分同志,錯誤地把工程質量主體責任歸到監(jiān)督部門，錯誤地認為一旦工程發(fā)生質量事故,責任就在質量監(jiān)督部門。

因此，各級質量監(jiān)督機構要加強宣傳并依法界定工程質量的責任主體，切實履行質量監(jiān)督職責，進一步明確參建各方在水利工程過程中的質量職責。同時要進一步明確中心站、區(qū)縣質量監(jiān)督站的職責，保證水利工程質量監(jiān)督工作有序進行。

三、加強監(jiān)管，嚴格執(zhí)法，加大對違規(guī)行為的查處力度

根據《建設工程質量管理條例》（國務院令第279號），國家對建設工程質量實行監(jiān)督管理制度，交通、水利等有關部門在各自的職責范圍內，負責對本行政區(qū)域內的專業(yè)建設工程質量進行監(jiān)督管理。國務院的這個條例明確指出，質量監(jiān)督管理工作由質量監(jiān)督機構具體實施，并對建設、設計、施工、監(jiān)理單位的各種違規(guī)行為應給予的處罰進行了明確的界定。國務院的279號令就是我們質量監(jiān)督機構進行質量監(jiān)督管理，處罰各種違規(guī)行為的依據和武器，從事水利工程質量監(jiān)督的人員應認真學習，準確把握。凡在建設工程質量監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)有違法、違規(guī)行為的，要堅決予以查處，并按《建設工程質量管理條例》的規(guī)定報請水行政主管部門給予行政處罰，切實做到有法必依、執(zhí)法必嚴，違法必究。

四、創(chuàng)新思路，因地制宜開展多種形式的質量監(jiān)督工作

第2篇：工作獎懲制度范文

關鍵詞：醫(yī)院員工 獎懲體系 醫(yī)院管理

一、構建員工獎懲體系的意義

處于新形勢下的醫(yī)院要想得到更好的發(fā)展，除了要不斷提高醫(yī)院自身的軟硬件條件之外，還必須做好相應的管理工作。隨著醫(yī)療行業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)院在發(fā)展過程中的一些潛在問題也變得日漸突出，而其中一些潛在的人為因素基本上是可以避免的。醫(yī)院在改革發(fā)展的過程中，建立健全員工獎懲制度的意義主要體現(xiàn)在以下的兩個方面。

（一）提高醫(yī)院的管理水平

醫(yī)院在開展日常管理工作時，除了要對病人進行適當的管理之外，還必須要對員工做出相應的管理?？偠灾?，通過對員工進行適當的組織、協(xié)調、指揮、控制，并在此基礎上來進行相應的醫(yī)療服務工作，以此來達到完善醫(yī)院的管理體系的目的。醫(yī)院在發(fā)展過程中，可以通過建立相應的規(guī)章制度，建立健全員工獎懲制度，強化對員工的約束以及激勵，向員工傳達出明確有效的獎懲信息，以此來對員工的行為進行規(guī)范，并讓他們樹立正確的價值取向，從而達到提高醫(yī)院的管理水平的目的。

（二）員工實現(xiàn)自身價值的基礎保障

員工在醫(yī)院工作的過程中，必然會有一定的自身要求，其中包含了提高物質生活的需求以及實現(xiàn)自我價值的需求。完善醫(yī)院的員工獎懲制度，不僅可以為員工提供一條較為明確的發(fā)展通道，而且還可以讓員工在明確自己在工作中的努力方向。通過建立相應的員工獎懲制度，讓員工的付出能夠得到醫(yī)院管理層的肯定，并獲得相應的回報，這就包括加薪或職位晉升。這樣做不僅可以使員工在工作中不斷提高自身的素質，而且還可以使醫(yī)院的發(fā)展始終處于一種良性循環(huán)的狀態(tài)，確保對違規(guī)違紀員工進行處罰時有章可循，防止懲處過程中的隨意性以及主觀性，為員工的合法利益提供基礎保障。

二、構建獎懲體系的相關原則

（一）合法性原則

醫(yī)院在構建員工獎懲制度的過程中，對于懲處制度一定要尤為關注，且在制定的過程中，必須嚴格遵守我國相關法律法規(guī)的要求，確保各條懲處制度均在法律法規(guī)的允許范圍內。這既是醫(yī)院進行依法管理的基本要求，又是消除勞動爭議，確保醫(yī)療隊伍可持續(xù)發(fā)展的主要措施。

（二）系統(tǒng)性原則

由于構建員工獎懲制度涉及到醫(yī)院的所有人員以及各級管理層的切身利益，它在構建的過程中具有問題復雜、波及面較廣等特點，因此，在建立健全醫(yī)院員工獎懲制度的過程中就必須堅持綜合平衡、整體設計的系統(tǒng)性原則。只有這樣才可以將獎懲制度的激勵以及約束作用發(fā)揮到最佳狀態(tài)，否則就會適得其反，不僅達不到預期的效果，而且還會對醫(yī)院的日常管理工作帶來較為嚴重的負面影響。

（三）實用性原則

醫(yī)院在完善或建立員工獎懲制度的過程中，一定要根據醫(yī)院的實際情況以及發(fā)展方向，制定出科學合理的獎懲制度的體現(xiàn)形式。同時還必須明確獎懲的具體范圍、標準以及對象，保證該制度在建立后具有較強的可操作性，以此來實現(xiàn)對員工的約束以及激勵。

三、構建員工獎懲體系的方案

醫(yī)院在構建員工獎懲體系的過程中，一定要堅持獎懲并重的原則。在對員工進行獎勵時，以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，將此二者有機的融合在一起。在對員工進行處罰時，一定要以警戒教育為主，依法處置為輔，并根據實際情況要選擇具體的處罰措施。

（一）員工獎懲體系的設計

在對員工獎懲體系進行設計時，必須要意識到獎勵不等于激勵，因此，只有設計出較為合理的獎勵制度才有可能達到相應的激勵效果。為了確保獎懲體制的合理性，就必須要注意以下幾個方面的內容。

1、在對員工的獎勵事項進行設計的過程中，不需要確保其典型性、先進性、重要性以及全局性。這樣做不僅可以促進醫(yī)院的改革與發(fā)展，而且還可以在最大程度上調動員工的積極性、創(chuàng)造性以及主動性，為獎懲制度的激勵效果提供基礎保障。

2、結合醫(yī)院在改革發(fā)展過程中各個階段的需要，設計出科學有效的獎勵項目，突出重點以便于更好的為醫(yī)院的發(fā)展服務。

（二）設計相應的員工懲處體系

設置懲處制度的主要目的就是強化負面考核，以此來對員工進行警示教育，讓員工的行為逐漸向著規(guī)范化的方向發(fā)展。在此過程中，同樣有幾個方面的內容需要注意。

1、在對懲處制度進行設計的過程中，一定要盡最大可能的將其細化，明確的告知員工哪些事情可以做，哪些事情不可以做。

2、在設計懲處標準時，一定要對其懲處度進行適當的控制，既要確保其具有一定的警戒作用，又必須確保其具有較強的可實施性，在讓員工心服口服的同時，還必須防止其力度過大而產生一系列的負面情緒。

3、在對員工進行懲處時，一定要根據員工違紀違章的事實、情節(jié)、性質及其后果等要素來對員工進行定量、定性的處罰，同時在對員工進行處罰的過程中還必須堅持公開、公正、公平的原則。

參考文獻：

[1]蔣平，程之紅，李少冬等.以公益性指標為主體 構建公立醫(yī)院績效考核體系[J].中國醫(yī)院管理，2011，31（9）：62-63

[2]夏晶.卓越績效模式下質量行為體系的構建與實施[C].//第三屆中國航天質量論壇論文集.2010：554-559

第3篇：工作獎懲制度范文

為規(guī)范部門主管的考核、獎懲提供準則，充分開發(fā)并利用人力資源，使部門主管能夠嚴于律已，起模范帶頭作用，以進一步提高公司的管理水平及質量水平，維護體系運行為最終目的。

2適用范圍

適用于本公司內部組長級及組長級以上的所有部門主管。

3職責

3．1總經理負責所有部門主管的最終考核評議及獎懲決定。

3．2各部門主管的日?？己思蔼剳凸ぷ饔缮霞壷鞴茇撠?，報總經理審批通過后予以執(zhí)行，并通知人事部門存檔。

3．3企質辦負責監(jiān)督對部門主管考核及獎懲的執(zhí)行情況。必要時，可根據實際情況直接向總經理提出獎懲意見，對所有部門主管進行獎勵或處罰。

3．4企質辦的日常工作由各部門監(jiān)督，并由總經理負責考核。

4管理要求

4．1考核制度

4．1．1管理水平的考核

a．部門主管要根據本部門的實際運作情況，不斷完善管理規(guī)章制度，并對本部門所制定的管理細則及規(guī)章制度負有監(jiān)督其確認實施的主要責任，以支持體系的運作，提高內部管理。

b．積極維護并推進體系運作，教育部門內的員工認真按文件要求工作，有義務處理好屬于部門內部的所有事務，有責任承擔本部門違背體系運作要求的連帶責任，對部門內的員工負有管理、培訓、考核、獎懲的職責，并有具體運作制度及記錄。

c．做事公正、胸懷寬闊、賞必信、罰必果，有責任做好崗位職責上所要求的所有事務。

4．1．2質量控制工作的考核

a．所有部門主管都應以提高質量水平為管理的最終目的，任何影響產品質量水平的行為，都是不允許的。

b．嚴格要求部門內的員工認真按照工藝文件和有關標準執(zhí)行，控制好質量，有義務處理好本部門內部發(fā)生的質量問題，不得推卸責任。

c．發(fā)現(xiàn)質量問題，有義務查明其原因并進行分析，屬相關部門的，應善意反饋給相關部門，如不能協(xié)商解決，要及時報交企質辦處理。

d．任何部門主管都要善于聽取或接收相關部門的意見或建議，遇事敢于承擔責任，處理問題講究實效。

4．1．3成本控制工作的考核

a．任何部門主管都有責任為降低公司成本出策獻力，任何浪費及不合理使用，或是不嚴謹的報廢行為，都是不允許的。

b．對于部門內部員工，主管有監(jiān)督及處罰的權力，同時對造成損失的確認事實，負有連帶責任。

4．1．4敬業(yè)及協(xié)作精神的考核

a．作為起碼的職業(yè)道德，任何部門主管，不僅要有從事部門工作的專業(yè)知識和技術水平，還要有良好的敬業(yè)精神。

b．屬于部門主管份內的工作，不允許有推、拖、拉的現(xiàn)象。

c．協(xié)作精神是管理人員必備的管理技能之一，與相關部門的協(xié)調屬于部門內部的事務，任何部門主管都有責任做好與相關部門的協(xié)調工作，為公司的總體發(fā)展擔負責任。

d．部門之間處理問題時，對事不對人、工作務實。

4．1．5生產進度考核

a．生產是企業(yè)的生存之本，進度是企業(yè)的發(fā)展之源，生產滿足客戶要求的產品是企業(yè)賴以生存的必要條件之一，而生產進度是企業(yè)信譽和效益的保證，任何部門主管都應該將直接或間接服務于為滿足客戶要求的生產及進度，作為其工作的重心之一。

b．各部門主管都有責任在保證產品質量的前提下，積極主動的克服各方面的困難，為保證生產進度服務。

c．任何阻礙生產進度的主觀因素都應該予以取締。

4．2獎懲制度

4．2．1對于試用期的部門主管，由上級主管負責考核，企質辦、辦公室負有監(jiān)督的職責，并根據實際情況，予以幫助。試用期滿后，由上級主管負責組織相關部門予以評審。必要時，請總經理或廠長列席，評審結果報由總經理審批，合格則任用，否則調離崗位或予以辭退，寧缺勿濫。

4．2．2對于部門內部管理制度不健全，管理混亂，部門制定的細則文件及規(guī)章制度不能監(jiān)督并有效實施的，或是不符合體系文件要求，或是不具備實際運作的可行性，卻未能及時更改的部門，主管以失職論處按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款予以處罰，對于在管理方面，成績突出的部門主管，公司優(yōu)先確認調薪或升職的機會。

4．2．3對于類似事例，有三次以上被投訴（以ⅰ類信息反饋單的形式出現(xiàn)）的部門，上級主管要負責及時查明其原因，如果屬部門主管處理不當或是因為沒能引起重視造成的，則對其進行能力評審，并報總經理。同時，在此基礎上每增加類似一項，并處30元的罰款。一般事例每3個月為一個考核周期，較嚴重事例每半年為一個考核周期，重大事例由公司確定。事例程度確認由上級主管負責，企質辦監(jiān)督。必要時，可組織相關部門共同予以分析確認。

4．2．4任何部門主管和員工，均不得有違背體系文件運作要求的行為（說明：若其運作比文件規(guī)定完善，可提出文件更改，在未得到正式更改批準前，均屬違章行為），否則按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款酌情處罰。對于員工如確認部門主管有責任的，將直接追究部門主管的連帶責任，可對部門主管按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款予以處罰，對于多次糾正（不超過3次）仍無有效預防措施或預防措施不當的，企質辦要責成其上級主管查明其原因，及時糾正。

4．2．5對于隱瞞質量問題或夸大事實，或是工作不積極不主動，推脫責任的部門主管，企質辦有權對其提出警告。情節(jié)惡劣者按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于在質量控制方面有突出貢獻者，由上級部門主管提出，企質辦確認落實后，可申請對其按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理批準后予以實施。

4．2．6對于不能嚴格控制成本，由于失職造成損失的，或是管理不完善，內部員工造成損失的，可根據其實際損失情況，對部門主管按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于任何袒護人員，予以同等處理。對于在成本控制方面做出突出貢獻的部門主管，由其主管部門提出，企質辦提供綜合意見，可申請對其按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理批準后予以實施。

4．2．7對于不具備敬業(yè)精神的部門主管，經說服教育沒有較大起色的，堅決予以辭退，對于不具備團隊協(xié)作精神或協(xié)調能力差、不接收不同意見、我行我素，影響與相關部門協(xié)作的部門主管可按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款予以處罰。對于敬業(yè)精神和協(xié)調能力都特別出色的部門主管，由其上級主管提出，企質辦提供綜合意見，按《企業(yè)員工獎懲制度》的具體條款予以獎勵，報總經理審批后予以實施。

4．2．8每月26~30日，由企質辦匯總出各部門上一月各類不合格項的處罰情況，予以公布。并對確因部門主管責任心所引起的不合格項，將對主管處以此類處罰金額總數10%的處罰。

4．2．9所有的部門主管，在每年的12月31日前，必須上交年度述職報告，由總經理批閱，并由總經理組織相關人員予以評審，并根據評審結果，對各部門主管予以相應的獎勵和懲罰。

4．2．10對于影響生產進度的直接或間接部門主管都將按《企業(yè)員工獎懲制度》進行處罰，但確因客觀因素人為無法克服者除外。

5說明

5．1處罰不是目的，但無規(guī)矩，不成方圓，有法可依時，才可以有法必依，只有這樣，才可以為公司的發(fā)展維護一種正常的、合理的管理秩序。

5．2獎勵也只是一種手段，它是為了能激發(fā)部門主管的潛力，使其能勇于擔負責任，真正發(fā)揮主管的作用，為公司的發(fā)展排憂解難。

第4篇：工作獎懲制度范文

1建筑工程行業(yè)經濟管理的現(xiàn)狀問題

隨著我國社會主義市場經濟的迅猛發(fā)展，建筑工程行業(yè)的發(fā)展速度與發(fā)展規(guī)模同時也呈現(xiàn)出高速發(fā)展的勢頭，期間建筑工程行業(yè)經濟管理日漸成為社會廣泛關注的焦點。建筑工程建設規(guī)模的擴大及施工技術水平的提高勢必對建筑工程行業(yè)經濟管理提出更高的要求，但建筑工程行業(yè)傳統(tǒng)管理理念的制約致使我國建筑工程行業(yè)經濟管理難以適應新的經濟環(huán)境，而由此暴露出的問題亦是相當突出。由此可見，加強對建筑工程行業(yè)經濟管理策略的研究具有現(xiàn)實意義。本節(jié)著重談論施工成本控制及工程造價兩方面的問題。1)建筑工程施工成本控制方面的問題分析。調查結果表明，我國建筑工程行業(yè)施工成本控制方面的問題具體包括下列兩點:a．施工成本控制的參考依據嚴重缺失。建筑工程施工成本控制必須以詳細的標準為參考依據，但我國建筑工程的內部結構、建設規(guī)模、外部環(huán)境等方面的差異致使建筑工程施工成本控制的參考度大幅度下降。盡管多數施工單位根據建筑工程的經濟管理要求制定有工程目標成本，但實際工作過程卻因所制定的目標成本太過簡單而未落到實處;此外部分施工單位僅根據已有經驗來制定工程目標成本，此行為勢必導致所制定的工程目標成本與實際生產要求嚴重脫節(jié)。b．獎懲制度缺失。建筑企業(yè)運營情況直接影響著職員的工作積極性，因此建筑企業(yè)必須高度重視職員工作積極性的調動，即采取健全的獎懲制度實現(xiàn)建筑工程行業(yè)經濟管理工作的順利開展。但我國多數建筑企業(yè)均未制定詳細的獎懲制度，因此不同崗位或部分的權責利表現(xiàn)出不對應現(xiàn)象，由此勢必影響到企業(yè)職員積極性的調動及建筑工程施工質量的提高。2)建筑工程造價方面的問題分析。調查結果表明，我國建筑工程造價方面普遍存在問題，具體可概括成三點:a．投資預算的準確性缺失。盡管我國建筑工程行業(yè)已經歷過多年的發(fā)展過程，同時投資預算方面的完善程度亦有所提高，但社會主義市場經濟的深入發(fā)展致使投資預算制定過程缺失可參考的理論體系，進而導致所制定的預算與市場價格難以同步，此時勢必引起建筑工程施工成本的成倍增加。b．我國建筑工程的造價管理難以達到要求高度，因此工程建設管理的效果亦不可能滿足既定要求，此時勢必引起建筑工程施工成本大幅度增加。c．我國建筑工程投資體制不健全及業(yè)主的干擾過大致使建筑工程建設的隨意性相當大，進而勢必影響到建筑工程質量的提高及功能的實現(xiàn)，甚至造成極大的資源浪費。

2提高建筑工程行業(yè)經濟管理策略分析

由前文可知，我國建筑工程行業(yè)經濟管理普遍存在施工成本控制的參考依據缺失、獎懲制度缺失及投資預算的準確性缺失等問題。根據上述問題的成因及表現(xiàn)形式，本文認為若想實現(xiàn)建筑工程行業(yè)經濟管理效果與管理水平的提高，必須從以下方面進行把握:1)加強建筑工程進度控制。眾所周知，建筑工程進度事關建筑工程整體施工的順利開展，因此任何建筑工程的施工進度均應滿足設計要求及相關規(guī)定，以便對建筑工程成本造價進行有效控制。若建筑工程進度有所變動，那么建筑工程成本造價同樣會發(fā)生相應的改變。由此可見，建筑工程進度控制能夠實現(xiàn)建筑工程資金利用效率最大化，同時能夠確保建筑工程整體施工的順利推進。但實際施工過程，建筑工程進度控制往往受到人員變動、施工環(huán)境、建材供應管理等因素的影響，因此建筑工程進度控制工作的開展必須從以下方面逐步推進:a．根據建筑工程施工工序與施工質量要求，制定出科學合理的進度計劃，進而確保建筑工程如期施工完成。b．建立起具備高效率、高能力、高素質的建筑工程管理隊伍，同時根據實際工作情況制定出涵蓋權責利的獎懲制度，進而調動企業(yè)職員的工作積極性。2)加強施工質量與施工成本管理。建筑工程施工質量管理要求建立起專門針對質量控制管理的獎懲制度，以便讓所有員工均能認識到質量的重要性。建筑工程施工成本管理要求企業(yè)務必要認清成本管理的重要性，同時建立起專門針對成本管理。

作者：尹三軍 單位：山西四建集團有限公司

第5篇：工作獎懲制度范文

【關鍵字】石油企業(yè)；員工；責任心

每年均有不同程度的石油事故發(fā)生，導致不少的工作人員因此而受傷甚至死亡，同時還引起環(huán)境污染事件以及經濟損失事件。根據石油鉆井工程事故的調查分析，由鉆井設備質量問題所引起事故的比例較大，受不可抗力因素所引起的石油事故相對較少。員工責任心的提高不僅可提高自身綜合素質，還是確保石油企業(yè)良好發(fā)展的重要因素，對減少因人為因素所導致的石油事故也有所幫助，反映了高度責任心對于石油企業(yè)的重要性。

1.石油企業(yè)員工責任心現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段，具有強烈責任感的員工較少，多數員工均具備一定的責任心，而有極少數的員工責任感較差。責任感強烈的員工通常比較熱愛工作，有明確的工作目標，以積極態(tài)度對待每一項任務，將工作放在首位。責任心一般的員工的工作模式偏于按部就班[1]，對于工作任務存在完成即可的想法，不追求創(chuàng)新，對工作范圍的界限相當明確，對于不屬于自身職責范圍的工作不正視。責任心較差的員工對工作的態(tài)度比較被動，若上級未有安排亦不會主動執(zhí)行屬于職責范圍內的任務，工作完成效率以及質量不穩(wěn)定。

1.1導致責任心差異的個人因素分析

首先，員工自身的工作技能存在不足之處，工作時感覺難度高，因此對自身的工作興趣不大，無歸屬感。其次，對于每日重復執(zhí)行的工作內容逐漸產生厭倦感，對自身的工作沒有追求目標，而逐漸失去工作那份熱情，安于現(xiàn)狀，認為完成自己的工作就好，沒必要做什么創(chuàng)新、反思、改進等不相關的事情，增加自身的任務量。

1.2導致責任心差異的企業(yè)因素分析

1.2.1未嚴格落實員工獎懲制度 大部分企業(yè)均有針對員工的工作質量以及工作效率制定相關的獎懲制度，但未能對獎懲制度嚴格落實，使大部分員工存在錯誤思想。例如工作做得好沒什么實際意義，而做差了也不一定會被懲罰。受錯誤思想的影響，導致員工最初的工作熱情逐漸被消磨，工作責任感也逐漸減弱。

1.2.2員工的工作范圍不明確 石油企業(yè)的每一個崗位均有相應的工作職責，認真實行工作范圍內的任務是員工的責任，但是實際上，總會有領導反映員工工作不負責，缺乏主動性，上級不督促其工作則不認真執(zhí)行自身的工作任務。然而根據調查，許多員工均反映自身的工作范圍籠統(tǒng)，為了不做錯事，則上級交代什么任務便落實什么任務。從領導以及員工的調查中看出，一些企業(yè)員工不負責的現(xiàn)象是由員工的工作范圍不明確而間接導致的。

1.2.3人力資源安排不合理[2]石油企業(yè)對于員工的工作安排不合理。一方面，沒有結合員工的長處進行崗位安排，使一些員工由于放錯位置而認為自己能力不足，無法勝任此項工作。還有的員工認為自己的才能不被賞識，存在被埋沒的心理。另一方面，工作內容安排不公平，同部門員工的能力、位置、待遇均相同，有些員工總被分配到繁重的任務，每日總有做不完的工作，然而有少數員工總能接到輕松簡單的任務。人力資源的不合理安排易使員工產生心理不平衡，導致企業(yè)員工的凝聚力受到破壞，也使員工的責任感被這些不合理因素所影響。

1.2.4未嚴格執(zhí)行工作流程 許多石油企業(yè)均設有明確的工作流程，然而能認真遵循工作流程的企業(yè)不多。部分企業(yè)在執(zhí)行工作流程時夾雜了不少人為破壞因素，存在員工與領導越級工作的現(xiàn)象。工作流程的執(zhí)行未能嚴格實施不僅不能實現(xiàn)工作流程的制定意義，還打亂了原有的工作安排，導致員工對工作的不負責。

2.提高石油企業(yè)員工責任心的有效措施

2.1嚴格落實企業(yè)獎懲制度

賞罰分明是保證石油企業(yè)員工認真對待工作的有效手段，因此企業(yè)管理者應重視獎懲制度的執(zhí)行，對工作積極認真，責任心強烈的員工給予鼓勵，對于工作態(tài)度不正，行為懶散，存在得過且過心理的員工相應的懲罰。獎懲制度的嚴格執(zhí)行不僅能幫助一些有目標有熱情的員工提高自身的責任感，推動其不斷提升自我，還能幫助責任心薄弱的員工樹立正確的觀念，提高企業(yè)員工的整體素質。

2.2明確員工的工作范圍

企業(yè)管理者要結合企業(yè)業(yè)務情況劃分每位員工的工作范圍，此外在進行分工時，要到各個崗位進行實地考察，結合實際情況進行任務分工，對分工范圍內各項工作明確標出，以保證分工的完整性、適用性。

2.3合理安排人力資源

（一）在安排員工崗位時，了解員工的長處與弱項，根據各個員工的能力進行崗位分配，因人而異，一來幫助企業(yè)實現(xiàn)員工價值利用率最大化，二來合適的位置使員工對企業(yè)產生歸屬感，提高員工對自身工作的興趣，認真對待自己的工作。（二）各部門在給員工分配任務時要以公平為原則，合理分配任務量，難度不同的任務需輪流執(zhí)行，防止困難較高或難度較低的任務常常分配到同一個人手里的現(xiàn)象，防止厚此薄彼的行為。這樣的工作安排方法不僅可磨練每一位員工的能力，還可防止因分工不合理而導致員工關系惡劣，提高部門凝聚力，員工之間相互監(jiān)督，提高員工的責任心。

2.4嚴格按照工作流程進行工作

對于企業(yè)的工作流程要認真執(zhí)行，尤其是領導要以身作則。不少制度執(zhí)行力度不足的現(xiàn)象多是由于領導未嚴格執(zhí)行，為員工不遵循企業(yè)的制度而提高理由，部門領導的工作態(tài)度認真負責，抓好各項管理工作，那么底下的員工也不敢放松自己。反之，若領導工作態(tài)度不端正，常不按企業(yè)制度行事，那么底下的員工對嚴格執(zhí)行企業(yè)制度的觀念也會受到影響，領導的引導作用是直接影響員工工作態(tài)度的主要原因之一[3]。因此，企業(yè)領導應嚴格要求自己，重視員工責任心的培養(yǎng)，做員工學習的榜樣。

第6篇：工作獎懲制度范文

［關鍵詞］企業(yè)人力資源 管理探討

一、關于人力資源管理的概念分析

1.人力資源管理的定義。人力資源管理指的是企業(yè)根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃的總體要求，有步驟、有計劃地對企業(yè)人力資源進行合理有效的配置，主要是通過對企業(yè)的工作人員的招聘、培訓、激勵、考核等一系列措施，進一步調動企業(yè)員工的工作主動性和積極性，充分發(fā)揮企業(yè)員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展奠定重要的基礎。

2.人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的重要性。首先，高效的人力資源管理能夠增強企業(yè)的競爭力?？茖W有效的人力資源管理，能使企業(yè)人員配置到最優(yōu)狀態(tài)，節(jié)約人工成本支出，降低人力資源的成本消耗。其次，人力資源管理是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵；再次，人力資源管理是企業(yè)提升競爭力的有效途徑。只有不斷進行科學的人力管理，組織協(xié)調各方面人力資源，才能夠提高企業(yè)的整體競爭力，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

二、當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃不明確，模式單一。我們許多企業(yè)面對日益復雜、快速變化的經濟形勢，往往過多關注短期的經濟效益，而銜忽視了長期的發(fā)展戰(zhàn)略，造成人力資源總體規(guī)劃的缺失。另一方面，企業(yè)業(yè)人力資源管理的模式單一。許多大型企業(yè)機構龐雜，各行業(yè)、各部門不能根據自身業(yè)務工作的難易程度和性質，靈活有效、分門別類和有針對性地進行管理，結果就是造成了責權分離、管人管事脫節(jié)，不利于企業(yè)經濟的健康發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源管理的觀念落后。長期以來，企業(yè)的管理者往往把注意力放到企業(yè)產品的銷售和發(fā)展上，對人力資源管理的重視不足。在我國企業(yè)的發(fā)展過程中，很多企業(yè)過多地重視企業(yè)內部的物質、資金和技術問題，而忽視了人力資源管理問題，對人力資源管理部門的重要性認識不足。在企業(yè)的發(fā)展過程中，許多企業(yè)領導層單純地認為人才就是技術型人才，而忽視了企業(yè)中的綜合型和復合型管理人才，這樣就阻礙了企業(yè)經濟的穩(wěn)定發(fā)展。

3.企業(yè)人力資源管理的機制不健全。首先，企業(yè)人力資源教育培訓機制不完善。在企業(yè)發(fā)展過程中，教育培訓是人力資源發(fā)展的根本途徑。但是有的企業(yè)培訓目標不明確、培訓制度不規(guī)范，資金投入不到位，人員教育培訓只是作為一種形式存在；其次，缺乏人力資源管理的自我約束機制。第三，企業(yè)人力資源激勵機制不健全。高效的企業(yè)激勵制度能夠提高員工的積極性和主動性，創(chuàng)造出更多的經濟。但是，當前企業(yè)在發(fā)展中激勵機制不健全，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。

三、提高企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)在實現(xiàn)自身目標時，必須整合有效資源，強化人力資源管理，提高員工的積極性，培育和加強團隊精神。只有這樣，才能實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，提高經濟效益。

1.建立健全激勵機制。保持激勵是人力資源開發(fā)與管理的基本功能之一，是人力資源管理的核心。一是提高員工的物質待遇。引入市場機制，對貢獻大的員工予以重獎，提高他們的物質待遇和社會地位；二是完善薪酬制度。企業(yè)單位應按其崗位的工作強度大小，遵循價值規(guī)律，引入競爭機制，合理設計一套科學合理的各類職工工資及獎金等各項福利標準，使各個層面的員工都能夠感受到經過自身的努力可以“晉升”，大大提高他們的社會認同感。三是對獲得“專業(yè)資格”者相應的待遇。建立科學的公平競爭崗位機制，采用靈活多樣的用人機制，以緩解“崗位”與“資格”間的矛盾，調動專業(yè)技術人員的積極性。

2.優(yōu)化組織結構。建立科學合理的組織機構，可以強化上下級的持續(xù)溝通。如下層能夠直接體會到上層的決策意圖，判明組織發(fā)展方向，從而有的放矢地做好自己的工作；上層要能親自了解到下層的動態(tài)，獲取基層單位的第一手信息。只有這樣，組織內部才能形成互相理解、互相學習，整體互動思考、協(xié)調合作的群體，才能產生巨大的、持久的創(chuàng)造力。

3.完善評估體系和獎懲制度。建立完善的員工獎懲制度和評估體系，有利于提高企業(yè)員工的素質，開發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造性。企業(yè)應制定一套符合本單位特點的評估標準和獎懲制度，并真正落實到實處。這主要包括：

(1)評估標準科學化。評估標準的制定應客觀、具體且便于操作，評價方法應靈活多樣，盡可能做到科學合理，以滿足對員工績效的全面評價和考核。

(2)獎懲制度合理化。獎懲制度的制定直接關系到員工的切身利益，為提高員工的積極性，應采取臺理有效的獎懲制度，公平、公開、公正，賞罰分明，以激發(fā)員工更好地發(fā)揮自身潛能，大膽創(chuàng)新，從而促進組織的和諧發(fā)展。

4.構建人力資源會計核算體系。人力資源會計是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，是會計學與人力資源管理學、經濟學相互結合、相互滲透而形成的一門新興的會計學科。礦工總醫(yī)院是知識型員工相對集中的地方，人力資源管理尤為重要，構建完善的人力資源會計是當務之急。

5.制定長遠性的企業(yè)人力資源總體規(guī)劃。首先，要根據企業(yè)整體性戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經營計劃來制定相應的人力資源總體規(guī)劃，認真分析企業(yè)人力資源的影響，確定人力資源發(fā)展的整體需求，制定合理的人員配置計劃和補充計劃，保證企業(yè)的健康發(fā)展。其次，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的理念。在企業(yè)發(fā)展的過程中，要破除單純的“資源觀”，增強人才資本化理念，企業(yè)要向“人才就是資本”的理念轉變。

6.健全和完善企業(yè)人力資源的管理體制。首先，完善教育培訓機制。教育培訓是人力資源發(fā)展的根本途徑。要加強員工培訓機制，不斷提高企業(yè)員工的理論知識水平和技能水平，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展奠定重要的基礎；其次，健全員工考核機制。要積極探索科學合理的量化考核體系和評價方法，把企業(yè)員工的政績考核與獎懲制度結合起來，真正做到依據員工的工作業(yè)績來獎勵員工，給予企業(yè)員工合適的崗位、工資，有效地激勵員工，提高員工的工作效率。

參考文獻：

第7篇：工作獎懲制度范文

【關鍵詞】基層林業(yè)站；科技服務；生態(tài)文化建設；激勵機制

科技服務型基層林業(yè)站的建設內容主要有組織體系建設、管理制度體系建設和管理機制建設。要對目前林業(yè)科技推廣組織體系和林業(yè)站管理組織體系進行改革調整，建立一個體系完整、職能完備、運行有效的林業(yè)站組織體系。要注重各項制度的有機聯(lián)系，相互依托，共同發(fā)揮作用?？萍挤招突鶎恿謽I(yè)站建設，要注重以組織結構為載體，系統(tǒng)相互作用，將行為制度化，采用有效的運行機制、激勵機制和約束機制，促使基層林業(yè)站有效發(fā)揮職能。強化各級政府與林業(yè)行政部門職能，改革現(xiàn)行資金投入渠道與辦法通過實施項目帶動，強化科技服務型基層林業(yè)站建設。采用分區(qū)域分類型分步驟建設、監(jiān)督檢查和投資制約、優(yōu)化鄉(xiāng)村社會環(huán)境等辦法，實施科技服務型林業(yè)站建設。通過凈化執(zhí)法環(huán)境、加強執(zhí)法、優(yōu)化政策環(huán)境為基層林業(yè)站職能發(fā)揮提供政策法律保障，通過指導管理、控制監(jiān)督、技術支撐為其提供組織保障，通過政府財政進行資金補助和獎勵為其提供資金保障，通過提升人員素質、調整人才配置結構為其提供人才保障，通過辦公條件改善為其提供硬件設施保障；通過生態(tài)文化建設為其提供社會意識保障；實施有償服務和補貼獎勵政策，推動基層林業(yè)站職能有效發(fā)揮。

1.組織體系建設

1.1 改革調整現(xiàn)有機構

現(xiàn)有的組織體系存在的主要問題有：一是組織和機構龐雜，二是組織機構不健全，三是組織系統(tǒng)不完善。健全基層林業(yè)服務體系，必須改革現(xiàn)有的林業(yè)科技推廣組織體系和林業(yè)站管理組織體系，整合人力、物力和財力等資源，合并管理部門，調整撤并機構，下移管理重心，強化縣、鄉(xiāng)兩級基層林業(yè)站的資金、人才等資源配置，建立起科學有效的林業(yè)站組織體系。

1.2建立科學有效的組織體系

一是要規(guī)范管理部門，調整推廣機構，實現(xiàn)重心下移。國家林業(yè)局應將科技司推廣處調整合并到林業(yè)工作站管理總站。?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）林業(yè)廳（局）應規(guī)范科技管理部門，將林業(yè)工作站管理總站和林業(yè)科技管理部門調整合并，或用“一個部門，兩塊牌子，一套人馬”做法，形成新的管理機構。撤銷市林業(yè)局設立的林業(yè)站管理機構，實行?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）林業(yè)站對縣（區(qū)、市、旗）林業(yè)站直接的業(yè)務指導管理。

二是要建立高校與科研機構廣泛參與的組織體系。高校與科研院所是科學研究的重要機構，在林業(yè)科技信息服務中應發(fā)揮積極作用。高校與科研院所的教授專家，積極參與為鄉(xiāng)村林業(yè)生產經營提供科技信息服務的同時，可以充分了解基層對林業(yè)技術的需求，有效解決目前中國林業(yè)科研遠離實際應用的問題，使高校和科研機構的科研活動目的性更強，更有效地促進林業(yè)科技成染的轉化。

三加強基層林業(yè)站組織服務能力建設。作為最基層的林業(yè)管理部門，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站直接為林業(yè)生產經營實體提供服務，在整個組織系統(tǒng)中是林業(yè)科技推廣服務最關鍵的環(huán)節(jié)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站在得到技術和資金支持后，組織落實技術服務的具體事項，并負責過程監(jiān)督、結果檢驗上報等工作。作為林業(yè)科技推廣服務實施單位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站必須強化推廣項目組織能力和服務能力建設。除了提供科技服務，鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站還需要發(fā)揮林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設的職能。改革整合之后的各級林業(yè)站管理機構的工作主要圍繞科技推廣服務、鄉(xiāng)村林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設等內容進行組織管理和業(yè)務指導。

2.管理制度體系建設

鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站目前大多仍不是靠制度而是靠人為因素管理?？茖W有效的管理必須建立在科學的制度管理上。因此，科技服務型林業(yè)站建設，必須具有科學的管理制度體系?？萍挤招袜l(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站管理制度體系建設應在林業(yè)站現(xiàn)有的崗位責任制度、工作學習制度、目標管理責任制度、廉政建設制度、考核與獎懲制度以及站務公開制度的基礎上，報據環(huán)境變化和政策調整，對現(xiàn)有制度進行調整，制定出適合發(fā)揮服務職能的管理制度。調整后的制度體系應包括崗位責任制度、目標、標責任制度、員工素質提升制度、推廣服務項目公開制度、考核獎懲制度等。

2.1崗位責任制度建設

崗位責任制是根據崗位設置，將工作內容轉化為具體責任，并通過檢查監(jiān)督等手段，使崗位責任人員在工作中嚴格執(zhí)行規(guī)定的一種管理制度?？萍挤招袜l(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站崗位責任制度的建立，首先要淡化行政色彩，突出服務職能，把科技信息服務、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化設的具體工作細化為崗位責任，使每個員工責任明確，心中有數。其次要圍繞科技信息服務、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設二大職能，注重因事設崗，不可因人設崗。此外，崗位責任制度要把權、責、利有機地結合起來，做到權責相符，責利明確，責任到人，責任量化，嚴格考核。

2.2目標責任制度建設

目標責任制是將基層林業(yè)站的工作總目標具體細化為具體的子目標，然后將其轉化為工作制度的一種管理手段?？萍挤招袜l(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站的目標責任制度建設，要將圍繞科技信息服務、林業(yè)資源管理和生態(tài)文化建設三大職能發(fā)揮為林業(yè)生產經營者提供各種服務作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站工作的主要目標。根據當地實際情況，制定出林業(yè)站的各項工作長期目標標與近期目標。建立科技服務型林業(yè)站，必須要體現(xiàn)科學管理，做到科學制定目標、合理分解目標，實現(xiàn)個體與集體目標利益統(tǒng)一。此外，要根據各地現(xiàn)實情況，將目標責任細化量化，注重按照責任目標執(zhí)行的實際情況進行嚴格考核，結合考核獎懲制度，嚴格兌現(xiàn)獎懲，做到賞罰分明。

3.素質提升制度建設

科技服務型林業(yè)站要求員工的知識結構不斷更新，綜合素質不斷提升。因此，必須制定嚴格的員工素質提升制度，保證員工素質能適應形勢發(fā)展的需要和深化科技服務的需求。素質提升制度的設置，要根據當地科技信息服務的實際需求和員工自身情況，采取長遠計劃和近期計劃相結合的辦法，制定出具體的素質提升內容、素質提介途徑和素質提升條件等保障，增強制度的可操作性?？萍挤招土謽I(yè)站員工素質提升內容包括思想道德素質、業(yè)務能力素質和健康體能素質，重點是業(yè)務能力素質。業(yè)務能力素質包括專業(yè)知識和操作能力素質兩個方面。

4.項目公開制度建設

科技服務型林業(yè)站受人關注的熱點將體現(xiàn)在科技推廣項目經費使用、林業(yè)生產、資源保護等有償科技信息服務項目收費、科技信總服務項目成效等方面。因此，林業(yè)站必須實行項目公開制度，將林業(yè)科技推廣項目申請、立項、費用使用情況、項目操作過程、項目實施成果，林業(yè)科技信息所涉及的各項服務內容、服務目標、服務人員及其責任、人員績效收入情況、轄區(qū)內林業(yè)資源保護內容、保護狀況、實施資源保護服務的效果等等一一公布，以便員工和社會廣泛監(jiān)督。參與國家林業(yè)重點建設項目和其他林業(yè)建設項目的林業(yè)站要將項目內容、項目建設目標、項目完成情況向社會公開。在建立項目公開制度的同時，要注重制度執(zhí)行的實際效果，積極使用網絡信息渠道，擴大項目公開的范圍，增強項目公開的透明度，嚴格執(zhí)行規(guī)范的財務制度，贏得社會和員工對林業(yè)站工作的認可。

5.考核獎懲制度建設

考核獎懲制度是建立在上述各項制度基礎上，將員工的崗位責任、工作目標責任、素質提升責任等落實情況進行綜合考察并兌現(xiàn)獎懲責任措施的管理制度。科技服務型鄉(xiāng)鎮(zhèn)林業(yè)站各項制度有機聯(lián)系林業(yè)站考核獎懲制度，必須體現(xiàn)考核內容注重工作實際，報據科技信息服務的工作成效進行量化考核，使考核獎懲制度真正發(fā)揮獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進，鞭策后進的效染。

參考文獻：

[1]王鄧喜.隴南市基層林業(yè)站建設現(xiàn)狀與問題分析[J].甘肅林業(yè)科技，2010.（3）.

[2]郝志超，耶樹青.林業(yè)科技成果轉化分析[J].農村實用科技信息，2011.（8）.

[3]周立輝.關于林業(yè)站保護天然林資源的幾點思考[J].中國高新技術企業(yè)，2008（17）.

第8篇：工作獎懲制度范文

1.0 目的

為了調動公司員工的積極性及創(chuàng)造性，維護公司勞動紀律和各項制度，提高工作效率，強化團體紀律，保障公司制度的正常進行，激勵公司員工的敬業(yè)精神，特制定本辦法;

2.0 適用范圍

凡本公司內所有的獎勵與懲罰，均依照本辦法處理;

3.0 解釋

3.1 員工獎勵：給予表現(xiàn)出色的員工以獎賞與勉勵;

3.2 員工懲罰：對違反了公司規(guī)定的員工給予一定的懲處或者責罰;

4.0 原則

4.1 公司員工必須遵守公司各類規(guī)定以及文件，愛護公共財產，學習和掌握本職工作所需要的技術業(yè)務知識，完成生產任務和工作任務;

4.2 公司獎勵制度是以精神獎勵與物質獎勵相結合，并且采用以精神獎勵為主的原則;

4.3 公司懲罰制度是采用以思想教育為主，懲罰為輔的原則，更體現(xiàn)了公司的人道主義;

4.4 對公司員工實施獎懲，其批準權和審核程序由行政部遵照程序進行;

5.0 獎勵制度

5.1 對于有下列表現(xiàn)之一的，公司會視情況而定給予一定的獎勵：

5.1.1 在完成生產任務或者工作任務、提高生產速度、提高產品質量或者服務質量、節(jié)約成本等方面做出顯著成績者;

5.1.2 在生產產品、產品設計、改善工作環(huán)境、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術改進或者提出建設性意見并取得良好成績的;

5.1.3 在改進企業(yè)經營管理，提高公司經濟效益方面作出顯著成績的;

5.1.4 愛惜公共財產，防止或者挽救事故有功，讓公司利益免受重大損失的;

5.1.5 抵制公司內部斗爭惡化，對維護正常的生產秩序和工作秩序有顯著成效的;

5.1.6 維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出者;

5.1.7 一貫忠于職守，無違反公司規(guī)定者;

5.1.8 積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者;

5.1.9 認真勤奮，超額完成工作任務者;

5.1.10 檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者;

5.1.11 策劃，承辦，執(zhí)行重要事務成績顯著者;

5.1.12 能適時主動完成非職責范圍內工作者;

5.1.13 做好人好事,事跡突出并且給公司帶來榮譽者;

5.1.14 對非職責范圍內管理工作提出合理建議被采用并且取得良好的成效者;

5.1.15 遇到危急情況,能夠奮不顧身,不避危難,因而讓公司減少損失者;

5.2 對員工的獎勵分為以下幾種方式：

5.2.1 現(xiàn)金獎勵(以工資獎金形式發(fā)放)

5.2.2 精神獎勵(對于有特別貢獻的員工給予通告獎勵，號召公司員工學習)

6.0 懲罰制度

6.1 對于有以下表現(xiàn)之一的，公司視情況給予懲處;

6.1.1 違反紀律，無視公司規(guī)定，經常遲到，早退，曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的;

6.1.2 無正當理由不服從工作分配以及工作調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧市，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序的;

6.1.3 玩忽職守，違反技術操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使公司員工生命、公司財產遭受到損失的;

6.1.4 工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費公司材料，造成經濟損失的;

6.1.5 濫用權利，違反公司規(guī)定操作，從而造成公司損失的;

6.1.6 在工作時間內睡覺或擅自離開崗位，導致公司蒙受損失者

6.1.7 故意泄露公司商業(yè)秘密者;

6.1.8 接待賓客不微笑,不主動服務,不使用敬語,不使用規(guī)范的語言,不禮貌者;

6.1.9 沒有按公司要求著裝整齊,給客戶以不好印象者;

6.1.10 工作粗心大意,造成公司損失者;

6.1.11 利用職權為自己謀取私利者;

6.1.12 在工作中,欺騙,謾罵,威脅上級主管,經教育仍不悔改者;

6.1.13 干涉非本職工作，造成嚴重影響者;

6.1.14 散播不利于公司的謠言或挑撥公司與員工關系，或誣告他人，造成嚴重損害者;

6.1.15 隱瞞患有嚴重疾病不向公司報告者;

6.1.16 向公司提供不真實情況者;

6.1.17 利用公司名譽在外面招搖撞騙者;

6.1.18 利用公司人力物力為自己創(chuàng)造財物者;

6.1.19 未經公司許可,兼營與公司產品相關或相同的業(yè)務者;

6.1.20 偽造公司文件,印章,記錄,票據者;

6.1.21 故意損害公司公共財產,不賠償損失者;

6.1.22 在公司或宿舍內藏有管制刀具,炸藥,等危害性物品者;

6.1.23 偷竊公司物品經查屬實者;

6.1.24 參加或組織煽動他人怠工,罷工,鬧事者;

6.1.25 吸食,私藏,使用麻醉劑(同時報公安機關)

6.1.26 故意損壞公司賬單,賬簿,記錄,表單者;

6.1.27 對同事惡意攻擊或誣害,偽證,制造事端者;

6.1.28 與客戶或同事吵架,侮辱,或威脅動手打架者;

6.2 對員工有懲罰有如下方式：

6.2.1 經濟懲處：對有違反公司規(guī)定的員工處以不超過其工資20%的處罰;

6.2.2 通報批評：對有違反公司規(guī)定的員工處以通報批評;

7.0 獎懲作業(yè)流程

7.1 由行政部發(fā)現(xiàn)的有關獎懲方面的事情,由行政部提交意見到總經理外,經總經理批準后方可執(zhí)行;

7.2 由部門負責人發(fā)現(xiàn)并上報行政部者,部門負責人提交到行政部,由行政部負責核查清楚,情況屬實后由行政部上報總經理,并給予相關處理;

8.0 員工申訴流程

8.1 員工對處理有意見的，需在處理通知到達之日起三日內提出異議，并上訴到行政部，由行政部再次核對，如情況屬實，則駁回上訴;

8.2 部門負責人對處理有意見的，需在處理通知到達之日起三天內向行政部提出異議，由行政部作出相應處理;

9.0 其它

9.1 本條例由行政部負責解釋，，修訂;

9.2 本條例作為本公司與員工簽訂勞動合同的附件，是本公司處理勞動爭議的依據之一;

第9篇：工作獎懲制度范文

一、行文方面

制作格式模板下發(fā)至各項目、各部門，并在20xx年的工作中對各項目、各部門的行文情況進行監(jiān)督，包括字體、排版、標題、頁眉、頁腳等內容，符合公司行文統(tǒng)一標準。 具體實施時間：

1.20xx年2月15日之前把格式模板制作出發(fā)給各項目、各部門。

2.從20xx年3月起對各項目、各部門的行文進行監(jiān)督。

二、辦公方面

按照辦公環(huán)境管理制度，執(zhí)行每周巡查，對不合格的地方進行拍照，落實責任人和限期整改時間，形成巡查記錄表格，結合獎懲制度嚴格落實，以改善目前存在的辦公環(huán)境整理不規(guī)范，臟、差、亂的現(xiàn)狀。 具體實施時間： 20xx年2月開始發(fā)文對辦公環(huán)境標準進行規(guī)范，執(zhí)行每周巡查。

三、會議方面

重新制作會議紀要表格，明確工作任務、責任人和完成時間，作為工作任務完成情況監(jiān)督的依據，提高會議召開的有效性，落實會議制度的原則性和目的性。 具體實施時間： 20xx年2月開始對會議紀要模板進行規(guī)范，落實會議任務處罰制度。

四、車輛方面 規(guī)范車輛管理。 具體實施時間：

1.20xx年2月車輛派遣權力收回，用車部門提前填寫用車審批單報行政人事部，由行政人事部根據車輛派單情況進行合理調度。

2.20xx年3月規(guī)范車輛維修保養(yǎng)，當車輛需要維修或保養(yǎng)，駕駛員需提前報行政人事部，填寫車輛維修保養(yǎng)審批單，寫清維修保養(yǎng)內容和金額大小，由行政人事部對車輛情況進行檢查核實填寫審批意見，再由行政人事部交由上級領導逐級審批，同意后再由駕駛員到制定維修點去進行維修；

3.20xx年2月實施駕駛員獎懲制度，提高駕駛員主觀能動意識，在意識形態(tài)中形成愛車、護車的理念，有利于維修保養(yǎng)費用的降低。

五、物資管理方面

對辦公類固定資產進行編號，形成固定資產臺賬記錄；其次在工作中對物資轉移、調用、報廢等情況要及時記錄，及時掌握物資去向。同時，每月對固定資產進行盤點，制作盤點清單，核對臺賬信息，保證物資臺賬的準確性。 具體實施時間：

1.20xx年3月對辦公類固定資產進行梳理，制作標簽，重新張貼，建立臺賬。

2.20xx年3月制作轉移、調用、報廢等規(guī)范記錄表格，之后沿用。

六、獎懲方面 實行即時獎懲制度，包括表揚、嘉獎、處罰、記過等形式，下發(fā)即時獎懲通知書，以及及時表揚先進，警示不當行為，同時對于新增工作完成情況或新增工作任務是否即時有效去整改落實進行即時獎罰，有利于督促工作任務的完成和不合格事項的及時整改。 具體實施時間：

1.20xx年2月即時獎罰制度執(zhí)行通知進行宣傳。

2.20xx年3月開始執(zhí)行。

七、考勤方面 落實考勤管理制度，執(zhí)行考勤審批程序，相應的考勤事情應有相應的表格支撐。同時，行政人事部建立員工考勤信息明細臺賬，對員工考勤信息進行記錄，便于及時的查詢和整體上的宏觀把控。再者，明文規(guī)定公司員工和項目員工月度應休天數，這樣才能把考勤事宜做到有據可查、有制可依。 具體實施時間： 1.20xx年3月向各部門重申考勤管理制度，建立考勤明細臺賬模板。

2.20xx年4月初開始執(zhí)行新模板，執(zhí)行考勤表單核查程序。

八、評優(yōu)方面

行政人事部建立完整的評優(yōu)體系，貫穿于全年度執(zhí)行，率先擬寫評優(yōu)體系文件，在20xx年度試運行檢驗效果，此體系的建立目的在于營造一個良好的爭優(yōu)創(chuàng)優(yōu)的工作局面，提高員工在工作中的積極性，讓好的一面在公司得到提倡和發(fā)揚，傳遞正能量。 具體實施時間：

1.20xx年3月擬定評優(yōu)方案并報上級領導審批。

2.20xx年7月初執(zhí)行半年度評優(yōu)。

3.20xx年10月執(zhí)行季度評優(yōu)。

4.20xx年1月執(zhí)行年度評優(yōu)。

九、員工活動方面

行政人事部根據國家節(jié)日或公司階段性的情況適時安排員工活動，全年度不少于三次，其目的在于營造良好的企業(yè)文化氛圍，豐富員工的業(yè)余生活，配合評優(yōu)體系予以實施，讓評優(yōu)體系能得以更好的運行。 具體實施時間：

1.20xx年6月擬定夏季活動方案，報經上級領導審批。

2.20xx年7月執(zhí)行。