國企公司規(guī)章制度精選(九篇)

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第1篇：國企公司規(guī)章制度范文

企業(yè)規(guī)章制度的制定首先以國家的法律、法規(guī)為基礎(chǔ)，不能與其相違背；其次，規(guī)章制度的制定應(yīng)與企業(yè)的現(xiàn)狀相適應(yīng)；再次，規(guī)章制度的制定還應(yīng)與企業(yè)文化相符合。在企業(yè)發(fā)展進程中，面對不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，適時制定相應(yīng)的制度跟上時代的步伐、滿足管理的需要。

1、企業(yè)制度目前基于“人”(企業(yè)家)，不是基于“文化和戰(zhàn)略”

中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)整體治理的個人思想很嚴(yán)重的影響了企業(yè)的建設(shè)。企業(yè)的制度建立就是領(lǐng)導(dǎo)者一個人或者是最高領(lǐng)導(dǎo)者幾個人拍板決定，而這些本應(yīng)該是由企業(yè)發(fā)展多年累計下來的結(jié)果。在執(zhí)行過程中也會遇到只是表面上遵守。而在私下都按照自己的意愿做事，員工抱怨領(lǐng)導(dǎo)者沒有以人為本的管理企業(yè)，制定的政策不能有助于企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又埋怨企業(yè)員工的執(zhí)行力差，不能以企業(yè)為重。

2、缺乏激勵的功能

管理者所需要的是人的行為，即人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，但每個人的行為的產(chǎn)生不是無緣無故的，必定經(jīng)歷一復(fù)雜的過程。一個組織對員工的激勵，要密切注視并研究激勵的過程。企業(yè)應(yīng)該針對不同類型的員工制定不同的激烈措施，比如有的員工喜歡金錢上的激烈，有的員工卻是更在意精神上的鼓勵，而這正是中國企業(yè)忽視的一個問題。制度的執(zhí)行很重要的一個方面就是要使制度的制定具有一定的激勵性。讓員工有動力自己去遵守企業(yè)的制度，為企業(yè)的目標(biāo)努力。

3、企業(yè)的策略規(guī)劃

很多行業(yè)的企業(yè)都用相同的競爭策略與競爭者競爭，中國的企業(yè)策略選擇的同質(zhì)化是中國企業(yè)管理發(fā)展中的一個瓶頸。利用波特定律研究發(fā)現(xiàn)一個好的策略一定要具有以下特色：一、清楚價值提案，明白企業(yè)制定一個策略對企業(yè)的價值貢獻。二、完全不同，為客戶量身訂做的價值觀，針對不同的客戶采取不同的策略管理。三、為了取得優(yōu)勢，必有一些犧牲。四、所有的環(huán)節(jié)都可以互相結(jié)合支持。五、建立的位置可以持續(xù)下去并在其中發(fā)揚光大。從波特理論來看企業(yè)的策略發(fā)展無不提醒著企業(yè)，在企業(yè)制定策略時可以采取差異化策略，中國企業(yè)的管理困境有很大的一個制約因素就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者制定策略的本身。

4、企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力

執(zhí)行力對于組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要，只有那些能夠?qū)κ袌霏h(huán)境變化反應(yīng)及時，并作出迅速應(yīng)變的企業(yè)才能贏得先機。從上面兩個問題的分析中可以看出，企業(yè)在制度建設(shè)和策略建設(shè)后還有很重要的一步就是企業(yè)對這些策略的執(zhí)行問題。國內(nèi)企業(yè)在過去二十多年的發(fā)展中，主要走的還是資源、機會導(dǎo)向型的發(fā)展道路，造就了諸多企業(yè)的迅速崛起。但反過來看看，許多企業(yè)往往是徒有虛空的龐大身軀，而沒有為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下足夠堅實的基礎(chǔ)，這也導(dǎo)致許多著名企業(yè)一旦面臨發(fā)展資源、機會喪失時就會轟然倒下，這樣的先例在過去二十多年間并不少見。

5、企業(yè)無形資產(chǎn)管理的影響

在新經(jīng)濟條件下，無形資產(chǎn)比其他任何時候都存在著跌價的可能。例如企業(yè)購買的軟件，就會因功能更強大的新版軟件的上市而大幅跌價。在此情況下，不少上市公司，尤其是一些運用專用軟件進行專業(yè)設(shè)計的高科技類上市公司，將面臨著無形資產(chǎn)大幅減值的可能。

6、國際發(fā)展政策對我國企業(yè)的影響

中國企業(yè)走國際化發(fā)展戰(zhàn)略是應(yīng)對經(jīng)濟全球化的必然選擇。當(dāng)前，世界性的社會化大生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)形成，跨國公司在世界經(jīng)濟活動中的突出作用日益明顯，“國內(nèi)市場國際化、國際競爭國內(nèi)化”的新競爭格局已經(jīng)形成。中國企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略已經(jīng)刻不容緩。

從國際化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來看，很多中國企業(yè)創(chuàng)品牌的目的是為了榮譽、名聲，而不是可持續(xù)發(fā)展，這肯定創(chuàng)造不出國際品牌。另外中國企業(yè)在確立國際化發(fā)展戰(zhàn)略過程中所面臨的巨大挑戰(zhàn)則是文化無法兼融的風(fēng)險。這包含了企業(yè)文化的不同和跨國、跨地域文化的巨大差異。人才問題也是國內(nèi)企業(yè)走向世界所面臨的最大障礙。國際運作相當(dāng)復(fù)雜，而國內(nèi)的企業(yè)經(jīng)理人普遍缺乏相關(guān)的財務(wù)和法律經(jīng)驗，更缺少這方面的專業(yè)人才，這不僅影響到中國企業(yè)的正確、及時、科學(xué)的決策，有時候還會因合同缺陷等原因上當(dāng)受騙。與國際公司合作不可避免的要與國際公司發(fā)生合作關(guān)系，國際合作合同是這個關(guān)系中不可缺少的一部分。

二、對策研究

(一)實施管理制度創(chuàng)新

制度創(chuàng)新是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)。只有創(chuàng)新制度，建立一套科學(xué)合理、持續(xù)改進的制度，使之與組織行為相適應(yīng)，才能更好地促進公平競爭的制度環(huán)境和有效的創(chuàng)新激勵機制。具體的講，首先要更新經(jīng)營管理上舊的思想觀念．確立以市場為中心的現(xiàn)代化管理觀念。其次要實現(xiàn)管理組織現(xiàn)代化，建立市場適應(yīng)性能力強的組織系統(tǒng)，健全和完善各項規(guī)章制度，徹底改變無章可循、有章不循、違章不究的現(xiàn)象。第三要廣泛采用現(xiàn)代管理技術(shù)和方法，包括用于決策與預(yù)測、生產(chǎn)組織和計劃、技術(shù)和設(shè)計的現(xiàn)代管理方法。目前國內(nèi)企業(yè)都應(yīng)該建立現(xiàn)代化企業(yè)制度，按照國內(nèi)外先進的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范企業(yè)各項管理行為，根據(jù)發(fā)展需要持續(xù)改進。

(二)以人為本．實施人力資源管理創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代的劃分標(biāo)識是知識經(jīng)濟，所以，企業(yè)與企業(yè)的競爭，國家與國家的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源己成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的意義。創(chuàng)造性的運用人力資源管理理論，加強企業(yè)人力資源管理，是實現(xiàn)人才強國的關(guān)鍵。要加大人力資源開發(fā)力度，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。首先要創(chuàng)新組織管理模式，做好企業(yè)組織結(jié)構(gòu)沒計，確保做到層次清楚、職責(zé)明確、工作落實。其次要充分優(yōu)化企業(yè)人力資源，培養(yǎng)人才、選拔人才、用好人才，使其個人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機融合，充分發(fā)揮人力資源的潛力。三是建立人才激勵機制，確保各級領(lǐng)導(dǎo)和干部職工知識新、觀念新、思路新，奠定創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

第2篇：國企公司規(guī)章制度范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 西方激勵理論 啟示

中圖分類號：D630.3 文獻標(biāo)識碼：A

隨著經(jīng)濟的全球化趨勢的加強，我國企業(yè)已逐漸融入國際化的潮流，企業(yè)競爭日趨激烈。

伴隨我國市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，越來越多的企業(yè)開始意識到，企業(yè)管理的核心是人。而如何調(diào)動員工的積極性，成為困擾企業(yè)的一大難題。

我國管理科學(xué)從經(jīng)濟學(xué)科中分化出來的歷史不長，對管理理論的研究還比較薄弱。西方學(xué)者對激勵理論研究是圍繞著經(jīng)濟刺激和改善人際關(guān)系，從研究激勵內(nèi)容到研究激勵過程逐步深入，先后提出了需求層次理論、雙因素激勵理論、過程型激勵理論、公平理論等。中國有自己特有的文化背景，中國人與西方人有不同的要求和思維方式。因此，我們在學(xué)習(xí)西方的激勵理論的同時，也應(yīng)結(jié)合我國企業(yè)的特點，加以靈活運用。

一、我國企業(yè)管理中激勵機制運用存在的不足

（一）缺乏健全的規(guī)章制度管理。

西方文化認(rèn)為人性本惡，因此西方的管理中，更多的采用了制度化的管理。中國文化認(rèn)為人性本善，在對人的管理里中側(cè)重激勵重情感。現(xiàn)在，我國許多企業(yè)在建立健全管理規(guī)章制度方面做了許多工作，但規(guī)章制度仍沒有健全，已制定的規(guī)章制度并沒有嚴(yán)格執(zhí)行，人情很大程度上影響管理者執(zhí)法。這是我國企業(yè)管理效率不高的重要原因。

（二）激勵內(nèi)容單一、片面。

當(dāng)前，我國在生產(chǎn)水平和人民生活水平都比較低的情況下，國內(nèi)企業(yè)運用經(jīng)濟手段來調(diào)動廣大職工的積極性，不僅是必要的，而且是必須的。但是，經(jīng)濟手段的激勵作用會隨著經(jīng)濟需求的降低而降低，甚至有時候還會出現(xiàn)一些負(fù)面效果。例如，我國企業(yè)普遍實行的獎金制度，從目前的情況看，獎金的激勵功能在不斷下降，獎金額越發(fā)越高，而職工的工作積極性并未同步增強。甚至在有些單位，發(fā)了獎金人們覺得理所當(dāng)然，少發(fā)或不發(fā)就十分不滿。

（三）激勵過程單一，缺乏公平的激勵體系。

我國很多企業(yè)實行激勵的方式比較單一，很多是通過發(fā)放年終獎來實現(xiàn)對員工的激勵。但是，如果發(fā)放方法不當(dāng)，結(jié)果往往事與愿違。例如，某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調(diào)動企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。

二、西方激勵理論對我國企業(yè)管理的啟示

（一）建立健全規(guī)章制度，實行量化考核。

要擺脫我國企業(yè)人情大于制度狀態(tài)，必須借鑒西方的管理經(jīng)驗，建立健全的規(guī)章制度，科學(xué)的績效量化考核激勵機制，進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。

（二）注重員工需求，豐富激勵內(nèi)容。

在西方激勵理論中，很早就關(guān)注到了人的不同需求。馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，需要由低到高歸納為五個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。在不同時期和條件下，五種需要的強度是不同的，其中必有一種需要最為迫切，這就是“優(yōu)勢需要”。20世紀(jì)末，美國心理學(xué)家赫茲伯格在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，圍繞“滿意”和“不滿意”提出了“雙因素論”。他認(rèn)為，使人不滿意的因素大多是外部因素，包括工作條件、薪金、安全性、人際關(guān)系等。這類因素處理得當(dāng)，也僅能消除職工的不滿情緒，沒有多大激勵效果。他把這類因素稱為保健因素。與此相反，使人感到滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、挑戰(zhàn)性、良好的發(fā)展前途以及擔(dān)負(fù)一定責(zé)任和得到提升等。這類因素若得到改善，職工就會很滿意，從而提高工作積極性。他把這類因素稱為激勵因素。

從以上理論我們可以看出：（1）人同時具有多種需求，就應(yīng)以多種需求為依據(jù)來激發(fā)積極性。（2）對不同的人，在不同的時間段，采用不用的內(nèi)容來進行激勵。例如，一般員工偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益，而高學(xué)歷人才則需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠(yuǎn)的發(fā)展等方面的追求。（3）精神激勵永遠(yuǎn)不可少，只有讓員工將企業(yè)的價值觀同個人價值相結(jié)合，才能端正思想，熱愛工作本身，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值。

（三）合理設(shè)置激勵目標(biāo)，優(yōu)化激勵過程。

在西方的過程性激勵理論中，比較有代表性的是期望理論，即動機水平=效價期偷d中＇價是員工對某種成鼓潑程度Z偷是員工完成特定工作導(dǎo)致預(yù)期成鼓概率。

因此，合理設(shè)定員工的激勵目標(biāo)，依據(jù)企業(yè)實際情況給員工提供獎勵，將能較好的在整個過程中激勵員工，達到預(yù)期的激勵效果。

管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。企業(yè)管理中，我們需要運用科學(xué)的手段去管理，用靈活的手段去調(diào)動員工的積極性。同時，我們需要根據(jù)不同企業(yè)的具體情況，找出影響職工積極性的各種因素，吸收西方激勵理論的合理成分，不斷探索提升激勵效果的措施和方法。

（作者單位：湖北三峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

參考文獻：

[1]程序. 淺談如何建立企業(yè)的激勵機制[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2009.1

第3篇：國企公司規(guī)章制度范文

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

本人自2019年6月1日進入農(nóng)發(fā)投（昌達）公司五四湖專班任職，至今已近2個月的時間。在公司領(lǐng)導(dǎo)和同仁的大力幫助下，我和同事們團結(jié)一心、踏實工作，順利地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作。在此感謝公司領(lǐng)導(dǎo)對我的信任和培養(yǎng)！使我對公司濃厚的企業(yè)文化，朝氣蓬勃積極向上的團隊協(xié)作精神，有了深刻的認(rèn)知。而且很快就適應(yīng)了公司的工作環(huán)境，個人綜合素養(yǎng)也得到了很大程度的提高。下面我簡要匯報這2個月來的工作、學(xué)習(xí)等方面情況：

一、迅速轉(zhuǎn)換角色，遵章守紀(jì)團結(jié)同事

1.我的工作經(jīng)歷一直在農(nóng)村一線，長期在田間地頭跟老百姓打交道，而公司的管理基本是行政化。自從進入公司工作以來，從內(nèi)心來說，一開始很不適應(yīng)，但我時刻嚴(yán)格要求自己，遵守公司的各項規(guī)章制度，使自己迅速轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

2.兩個月來做到了沒有一次遲到、早退和曠工現(xiàn)象。對公司的各級工作人員做到一視同仁，搞好團結(jié)。非常注重向老同志虛心請教，在工作中處處留意，多看，多思考，多學(xué)習(xí)，以最快的速度熟悉著公司業(yè)務(wù)板塊和發(fā)展方向，較好的融入到我們的這個團隊中來。

二、強化學(xué)習(xí) 提質(zhì)提能 履職盡責(zé)

1.積極參與公司的“治庸、提能、問效” 專業(yè)知識和作風(fēng)建設(shè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，使我認(rèn)識到自己的很多不足之處。一是對農(nóng)發(fā)投（昌達）公司作為國企的三層治理架構(gòu)有待提高；二是個人在團隊協(xié)作能力方面仍需很大的提升。在明白自己的不足，我利用課堂聽，課后學(xué)，做到學(xué)思踐悟，結(jié)合五四湖接收接管的具體工作，利用兩周的時間，走訪了涉及湖泊治理保護的相關(guān)職能部門，并撰寫調(diào)研報告，供經(jīng)理層參考決策。

2.實地勘察五四湖沿湖的岸線，走訪沿線的村組和當(dāng)?shù)鼐用?，了解五四湖的歷史沿革和遺留的問題，為公司專班進駐五四湖的經(jīng)營管理提供后續(xù)的意見和方案。

3.認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項規(guī)章制度，根據(jù)總公司的規(guī)章制度，結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，積極參與五四湖的制度修編工作。

4.在完成好自身業(yè)務(wù)工作的同時，還積極參與精準(zhǔn)脫貧工作。在市扶貧辦的統(tǒng)一部署下，完成駐點幫扶村澤林鎮(zhèn)陳橋村和沙窩鄉(xiāng)黃山村的移交和對接工作，落實公司干部職工結(jié)對包保到戶到人的具體工作。

第4篇：國企公司規(guī)章制度范文

（1）有助于增強我國企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)的核心競爭力主要指企業(yè)所獨有的，無法被其他企業(yè)模仿和超越的科技實力，這是企業(yè)的安身立命之本。企業(yè)的科技競爭力的保持和提升首先需要技術(shù)人員和創(chuàng)新人員對前沿技術(shù)和理論的深入把握。也就是人才素質(zhì)的持續(xù)發(fā)展是幫助企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)行政管理的服務(wù)和保障作用是幫助他們挖掘人才潛力，發(fā)揮人才才能的重要基礎(chǔ)。

（2）有利于促進企業(yè)健康發(fā)展

企業(yè)發(fā)展道路上存在諸多難以預(yù)測的風(fēng)險，這是影響企業(yè)健康發(fā)展的一大障礙。同時，職工的思想和實踐中也存在一些不穩(wěn)定因素，企業(yè)隨時有可能面臨各種危機。這對我國企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了各種不利因素。同時，我國市場經(jīng)濟體制的建立和運行時間不長，很多機制還不夠成熟，市場與企業(yè)之間還要進行進一步的磨合。企業(yè)受政府和政策的影響較大，而政府的政策又是企業(yè)生存和發(fā)展需要面臨的重要外部環(huán)境。

2我國企業(yè)管理中存在的問題

（1）受計劃經(jīng)濟體制影響較大。

計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)與政府部門在管理上存在很大的相似之處，基本都是舊式的行政管理制度維持企業(yè)的運轉(zhuǎn)。在實行市場經(jīng)濟體制以來，雖然我國企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)變觀念，一切以市場為導(dǎo)向，也在企業(yè)管理改革方面做出了不懈努力。但是，在管理理念和思想上仍然受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟思維影響。尤其是在那些大型國有企業(yè)仍然沒有完全摒除"機關(guān)作風(fēng)"、"機關(guān)習(xí)氣"。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)形式主義嚴(yán)重，大大降低了企業(yè)管理的效率。

（2）規(guī)范制度的設(shè)置不科學(xué)。

當(dāng)前有的企業(yè)在實行市場改革以后，完全拋棄以前的規(guī)章制度，在企業(yè)內(nèi)部實行完全自由的管理模式。企業(yè)內(nèi)部，業(yè)務(wù)部門之間界限模糊，沒有清晰的功能和職能定位，人員之間也沒有明晰的角色定位，使得職員找不到自己的位置，因此在這種條件下，企業(yè)的組織運營形式渙散。毫無企業(yè)管理概念。企業(yè)管理需要在科學(xué)規(guī)范的制度下運行。太過嚴(yán)苛和繁瑣的規(guī)章制度會限制企業(yè)管理效能的發(fā)揮，但是完全沒有企業(yè)管理的規(guī)章制度則是走向了另一個極端，企業(yè)管理沒有依據(jù)和平臺，很容易造成管理混亂。

（3）相關(guān)人員缺乏專業(yè)背景。

企業(yè)管理中還存在一些現(xiàn)象，即企業(yè)管理人員熟悉本公司的業(yè)務(wù)，他們雖然都是專業(yè)的企業(yè)管理科班出身，但是不結(jié)合實際業(yè)務(wù)的管理會使企業(yè)管理大打折扣。不能保證企業(yè)高效運行。所謂外行管理內(nèi)行就是那些不懂實際業(yè)務(wù)的管理人員，對生產(chǎn)或者技術(shù)人員的工作指手畫腳，大家干涉，最終造成了企業(yè)管理效率因這種現(xiàn)象的存在而大受影響。另外，企業(yè)管理人員與被管理對象的溝通與交流不足，也是導(dǎo)致這些人員專業(yè)背景匱乏的重要原因。

3我國企業(yè)行政管理的改革思路

（1）建立完善的企業(yè)管理模式。

解決企業(yè)管理中存在的問題必須選擇適合企業(yè)特點的行政管理模式。企業(yè)行政管理應(yīng)當(dāng)建立在為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)上，以增強企業(yè)的盈利能力和競爭力為主要方式。企業(yè)管理在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營中發(fā)揮著重要的指導(dǎo)作用，這種效能的發(fā)揮是隱性的，簡單的說，在企業(yè)的發(fā)展中企業(yè)管理主要起著幕后英雄的作用。企業(yè)管理部門應(yīng)當(dāng)深入研究本企業(yè)的特點，根據(jù)這些特點制定出臺行之有效的管理模式。不應(yīng)照搬西方企業(yè)的管理模式，也不能單純的沿用傳統(tǒng)的管理模式，而是在這兩者的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，使企業(yè)管理模式既符合本企業(yè)的需要，有能體現(xiàn)時代特點和中國特色。

（2）選擇規(guī)范的企業(yè)管理模式。

目前我國企業(yè)管理中存在一些制度過于繁瑣或者過于匱乏的兩種極端現(xiàn)象?？傮w特征就是規(guī)范性不足。企業(yè)管理中比不可少的一項重要內(nèi)容便是行政管理。健全有效的內(nèi)部管理體系是一切行政管理的重要基礎(chǔ)。各種規(guī)章制度若要落到實處必須建立一個規(guī)范的管理平臺。企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)在制度和組織兩方面的保障下運行。因此制度的規(guī)范性和組織的規(guī)范性就成為企業(yè)管理模式的重要組成部分。也是提升企業(yè)管理規(guī)范性的重要組成部分。其中企業(yè)管理在此模式下能夠有效的協(xié)調(diào)各部門的關(guān)系和運作狀態(tài)。所謂規(guī)范的制度就是在設(shè)計上應(yīng)當(dāng)充分尊重企業(yè)客觀實際，這其中包括企業(yè)管理對象的具體情況，企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)等內(nèi)容。

（3）聯(lián)系實際開展工作。

第5篇：國企公司規(guī)章制度范文

【論文摘要】本文從怎樣建立有效的國企經(jīng)營者的激勵與約束機制的角度出發(fā)，分別從經(jīng)濟性、非經(jīng)濟性兩個方面論述了關(guān)于建立激勵機制的有效方法以及從法律制度、產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)品市場和對國企經(jīng)營者的考核四方面分析了建立約束機制的有效方法。

企業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的核心和靈魂是經(jīng)濟發(fā)展中的一種重要人力資本.是國家和社會的寶貴財富。在今天現(xiàn)代企業(yè)制度是以所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分禽由經(jīng)營者掌握企業(yè)的決策權(quán)為特征的。所以經(jīng)營者有普不同于所有者的獨立利益目標(biāo)和較大的經(jīng)營自主權(quán).在信息不對稱的情況下就有可能利用所有者的授權(quán)來謀求自身利益的最大化。因此建立有效的經(jīng)營者激勵約束機制使經(jīng)營者為所有者的利益而努力工作就成為至關(guān)重要的問題。

一、建立有效的國企經(jīng)曹者激勵機制

眾所周知，行為的積極性來源于對利益的追求。在國有企業(yè)中，經(jīng)營者的收益包括貨幣收益和非貨幣收益兩部分。貨幣收益可包括工資、獎金等收益:而非貨幣收益主要就說的是控制權(quán)收益即指憑借與職位相關(guān)的實際控制權(quán)而獲得的各種有形或無形的收益;比如在職消費、福利以及榮譽感、成就感等。因此有效的國企經(jīng)營者激勵機制應(yīng)當(dāng)是多樣化的。具體包括:

1經(jīng)濟性激勵機制

(1)近期激勵機制

①年薪制度。年薪制是以企業(yè)的一個生產(chǎn)經(jīng)營周期即一年為單位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績.支付經(jīng)營者報酬的一種薪酬制度。年薪是由基本年薪和風(fēng)險收入組成?；灸晷街饕从辰?jīng)營者在市場上的價值水平，風(fēng)險收入則是與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。一般基本年薪的水平是根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、生產(chǎn)規(guī)模以及經(jīng)營的難易程度來確定進行定期調(diào)整。只有在經(jīng)營者惡意經(jīng)營造成嚴(yán)重后果或社會經(jīng)濟條件發(fā)生變化時才會即時調(diào)整。而風(fēng)險收入主要是根據(jù)企業(yè)完成的經(jīng)營效果像利潤增長、市場份額擴大等情況以及風(fēng)險程度來確定。實施年薪制.要以企業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營貴任制為基礎(chǔ)同時還豁要有企業(yè)外部的獨立的評估機構(gòu)對經(jīng)曹者在任期內(nèi)所創(chuàng)造的資產(chǎn)和利潤等進行考評。

②在職消費制度。在職消費與年薪制度一樣.也是一種重要的近期激勵形式主要包括給企業(yè)經(jīng)營者創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境以及支付給他們因工作需要而引起的一些消費開支?，F(xiàn)在國內(nèi)外很多企業(yè)都將這一部分費用列入了企業(yè)的經(jīng)營成本但是，目前國企經(jīng)營者的在職消費存在的問題很多。比如一些經(jīng)營者利用可以支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)力隨意在職消費大肆浪費了國企資財變相損公肥私。所以，我們應(yīng)借鑒國外企業(yè)在這方面的經(jīng)驗.加快我國國企經(jīng)營者在職消費貨幣化的改革，規(guī)范和控制經(jīng)營者的在職消費。若要達到這個目的，首先應(yīng)建立和完若經(jīng)營者費用預(yù)算制度，明確規(guī)定經(jīng)營者各項費用的用途、范圍和限額，而且費用預(yù)算主要是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的實際需要來制定，并盡可能詳細(xì)。其次，要加強對經(jīng)營者在職消費的約束嚴(yán)格各項檢查和監(jiān)督制度。同時還要積極推行公開制度把經(jīng)營者的在職消費情況以多種形式向股東公開.增加透明度充分發(fā)揮民主監(jiān)督作用。

(2)遠(yuǎn)期激勵機制

①股權(quán)激勵制度。所謂股權(quán)激勵就是讓經(jīng)營者持有一定數(shù)量的企業(yè)股權(quán)拿受股權(quán)的增值收益并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險。所以通過股權(quán)可以使‘權(quán)資利“在經(jīng)營者的身上實現(xiàn)統(tǒng)一并且使他們在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心企業(yè)的長期價值。因此這種激勵是一種深層次的長期激勵。目前股權(quán)激勵在我國已經(jīng)越來越受到重視.不僅有理論上的探討而且許多高科技企業(yè)、國有控股企業(yè)都實施了股權(quán)激勵計劃甚至有不少企業(yè)把它當(dāng)作搞活企業(yè)的“靈丹妙藥”。它對防止經(jīng)營者的短期行為引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵作用。

②額外補貼制度。在國外一些企業(yè)還會給予那些曾經(jīng)為企業(yè)的發(fā)展努力工作但薪酬一直不高而又即將退休的經(jīng)營者在退休以后一定的額外補貼.包括高額退休金以及高質(zhì)最高水準(zhǔn)的養(yǎng)老和醫(yī)保制度以消除他們的后顧之憂。目前國企經(jīng)營者退休后的政策與普通職工沒有什么大區(qū)別。因此許多人便利用退休前的職務(wù)之便占國有資產(chǎn)為己有造成許多“59歲現(xiàn)象“。所議專門建立針對長期服務(wù)于國企的經(jīng)營者的額外養(yǎng)老和醫(yī)保的補貼制度.是使他們專心搞好國企、避免浪費國家資源的一種必不可少的制度。這種制度體現(xiàn)著激勵主體對經(jīng)營者的長期關(guān)懷必然會帶來經(jīng)營者持久的努力和對企業(yè)的忠誠。

2非經(jīng)濟性激勵機制

完善的激勵機制不僅要滿足經(jīng)營者的物質(zhì)需要還要滿足其精神褥要。比如良好的職業(yè)聲譽、知名度的提高、政治資本的積累、成就感等。

(1)信任和挑戰(zhàn)性工作激勵制度

人有很多高層次需求都要通過工作本身才能得到滿足。如完成任務(wù)時的成就感自身價值得到實現(xiàn)時的輕松感潛力得以充分發(fā)揮時的得意感等。對人的信任和富有挑戰(zhàn)性的工作能激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性并挖掘其內(nèi)在潛力。因此企業(yè)所有者應(yīng)充分信任經(jīng)營者，為其提供適宜的工作條件和環(huán)境使他們最大限度地發(fā)揮自己的能力實現(xiàn)自身價值;同時要注意根據(jù)科技的發(fā)展不斷激發(fā)他們的開拓創(chuàng)新愈識使日常工作變得更有挑戰(zhàn)性以強化激勵的作用。

(2)聲望、榮食激勵制度

聲望和榮譽是由于成就和地位而得到的廣為流傳的名譽和茸榮。這種激勵的形式多種多樣可以是授予經(jīng)營者一些光榮稱號如一優(yōu)秀企業(yè)家”、”勞動模范”等;還可以是授予他們一定的參政‘議政的權(quán)力如聘請一些優(yōu)秀企業(yè)家擔(dān)任政府的“政策顧問”等。這不僅加強了他們?yōu)檎疄槠髽I(yè)工作的積極性還實現(xiàn)了他們自身的榮譽感達到了激勵的效果。

二、建立有效的國企經(jīng)營者約束機制

對于人的行為而言激勵與約束是相輔相成的有激勵就必然要有約束激勵的強度和約束的強度成正比。而對國企經(jīng)營者的約束機制而言應(yīng)該是內(nèi)外結(jié)合的外部約束以控制和監(jiān)督為核心包括外部競爭市場的監(jiān)督法律法規(guī)及社會輿論監(jiān)督稅收、銀行、審計、工商等部門的監(jiān)督等;內(nèi)部約束則是以建立健全規(guī)章制度為核心包括健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和建立對經(jīng)營者的考核制度的約束所有者以及企業(yè)內(nèi)部的民主監(jiān)督約束等。不同形式的約束機制對國企經(jīng)營者發(fā)揮著不同的作用主要包括有：

法律、制度的約束機制。每個國家都會制定各種法律法規(guī)，借助法律的威懾力來約束和規(guī)范經(jīng)營者的行為使經(jīng)營者與所有者的目標(biāo)趨同。同時企業(yè)制定的內(nèi)部各項規(guī)章制度也會形成健全的制度約束機制而且各項規(guī)章制度都應(yīng)該逐步完善并且切實可行便于操作。一般企業(yè)應(yīng)該至少建立和完替以下制度:經(jīng)營決策制度、投資決策制度財務(wù)管理制度人力資源管理制度，產(chǎn)品質(zhì)全管理制度內(nèi)部監(jiān)督制度等。但是.規(guī)章制度不能只是建立和完善企業(yè)應(yīng)該切實地貫徹執(zhí)行.并定期檢查真正達到強化對經(jīng)營者的約束。

產(chǎn)權(quán)約束機制。在市場經(jīng)濟條件下對企業(yè)經(jīng)營者最重要的約束是企業(yè)的所有者。但是現(xiàn)在國企由于種種原因其所有者通常是不到位的產(chǎn)權(quán)約束非常薄弱。因此必須加快國企的產(chǎn)權(quán)改革組建國有資產(chǎn)投資公司由其代表國家行使出資者的權(quán)利以保證國有資產(chǎn)的保值和增值。同時在企業(yè)的內(nèi)部，還必須設(shè)立股東會、董事會、經(jīng)理和監(jiān)事等分層次的組織機構(gòu)，明確規(guī)定他們的貴權(quán)利關(guān)系形成逐級負(fù)貴的縱向授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)體制避免了一人身兼數(shù)職權(quán)力過大的現(xiàn)象。

產(chǎn)品市場的約束機制。對于企業(yè)其產(chǎn)品所占的市場份額，品牌知名度利潤情況都可以真實地反映經(jīng)營者的業(yè)績。所占市場份額比例越大說明企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力越強經(jīng)營者能力強、績效好。而利潤則是對企業(yè)經(jīng)營效果的一個綜合反映同樣也可以用來衡最經(jīng)營者的行為和工作業(yè)績。所以產(chǎn)品市場的約束使得企業(yè)經(jīng)營者必須不斷努力地改著經(jīng)營.擴大市場份額，增創(chuàng)利稅。

第6篇：國企公司規(guī)章制度范文

2011年10月20日，筆者收到了執(zhí)業(yè)以來勝訴標(biāo)的最大(233萬元)的一份勞動爭議仲裁裁決書。本人作為律師受勞動者委托，與一家世界500強公司對簿公堂。最終，北京市朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會裁決認(rèn)定用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付工資收入損失187萬余元及工資收入25％的賠償費用46萬余元，共計高達233萬余元；而這233萬余元還僅僅只是賠償，不涉及勞動關(guān)系解除，也就是說，用人單位與勞動者雙方仍然需要繼續(xù)履行勞動關(guān)系。這就是讓很多律師、用人單位HR望而卻步的“繼續(xù)履行案件”。

下面筆者將通過深入剖析這一案件，給HR一些建議，以免類似風(fēng)險的發(fā)生。

案情簡介

王某于2006年11月到一家世界500強公司(以下簡稱“CB公司”)，擔(dān)任資產(chǎn)服務(wù)部董事。2009年12月10日，王某與CB公司續(xù)簽勞動合同，期限至2011年12月31日，職務(wù)提升為資產(chǎn)服務(wù)部資深董事，月薪103500元。2010年1月1日，王某月薪被提高至138000元。

王某在公司工作期間，工作表現(xiàn)良好，業(yè)績一直遙遙領(lǐng)先，一度被評為CB公司的楷模和典范，受到公司領(lǐng)導(dǎo)的青睞和員工的尊重。但是，2009年底，美國證交會接到有關(guān)該公司商業(yè)賄賂的舉報，遂委托了美國的獨立調(diào)查機構(gòu)對該公司進行全面調(diào)查，公司上上下下人心惶惶。后美國證交會認(rèn)定CB公司向中國警方、政府官員、客戶、國企進行行賄，具體方式包括宴請、購買禮物、贈送購物卡及中秋月餅等，這些行為構(gòu)成海外賄賂。CB公司認(rèn)為王某屬于公司高管，對員工從事的行為沒有制止，并報告商業(yè)賄賂，反而進行了批準(zhǔn)，對公司造成了惡劣影響，于2010年3月30日向王某發(fā)出解除勞動合同通知書，公司的解除理由為王某“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”。

王某不認(rèn)為自己有任何行為違反用人單位規(guī)章制度，于是在反復(fù)尋求解決方案未果后將CB公司推上了勞動爭議仲裁委員會“被申請人”席位，并提出了兩點訴訟請求：第一，要求CB公司撤銷解除勞動合同的決定，繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動合同，恢復(fù)勞動關(guān)系；第二，要求CB公司按照月薪138000元的標(biāo)準(zhǔn)支付其本人自違法解除之日至恢復(fù)勞動關(guān)系之日的正常工資及工資25％的賠償金。

裁決結(jié)果

仲裁委員會認(rèn)為：CB公司主張王某存在商業(yè)賄賂行為，違反法律及該公司制定的規(guī)章制度，但CB公司所主張的商業(yè)賄賂行為并未得到有關(guān)部門的認(rèn)定，故對CB公司的主張不予采信，認(rèn)定CB公司系違法解除與王某的勞動合同。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、《違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的補償辦法》第二條第四項及第三條第一項之規(guī)定，對王某要求繼續(xù)履行雙方所簽勞動合同的請求予以支持，CB公司應(yīng)支付王某自違法解除之日至恢復(fù)勞動關(guān)系之日的收入損失及收入損失25％的賠償費用，共計2337672元。

律師看法

這種裁決結(jié)果無疑給了CB公司當(dāng)頭一棒，因為這不僅意味著之前的解除行為違法，更意味著公司要履行自己的一切義務(wù)，哪怕雙方是在仲裁或者訴訟的過程中。

本案CB公司敗訴的根本原因在于無法證明自己解除與王某的勞動關(guān)系合法，這里的合法包含兩個層次：實體合法和程序合法。其中實體合法的意思是，要有解除合同的事實依據(jù)和法律依據(jù)(制度依據(jù))。

首先，本案中CB公司認(rèn)為王某存在商業(yè)賄賂行為，其業(yè)績也是基于商業(yè)賄賂而產(chǎn)生，但公司拿出的所有證據(jù)材料均無法證明王某存在商業(yè)賄賂行為，王某也不承認(rèn)自己具有公司所述的行為；該公司委托美國的所謂獨立調(diào)查機構(gòu)調(diào)查，無論調(diào)查結(jié)果如何，都不會被中國的司法機關(guān)采納，故CB公司解除與王某的勞動關(guān)系沒有事實依據(jù)。

其次，CB公司認(rèn)為王某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，而且違反美國《反海外賄賂法》。眾所周知，美國法在中國并不適用，不能依據(jù)美國法的規(guī)定解除一名在中國工作的中國員丁的勞動合同。而CB公司在仲裁庭提交的規(guī)章制度里也均沒有員工的簽字，無法證明員工知曉該規(guī)章制度，當(dāng)然也不能依據(jù)這份不生效的規(guī)章制度解除與員工的勞動關(guān)系。

所以，仲裁委員會認(rèn)定CB公司解除合同違法，要求撤銷解除決定并繼續(xù)履行雙方所簽勞動合同是正確的。

法律實操

這份裁決出來以后，很多HR面對即將被解除勞動合同的員工，可能會更加小心謹(jǐn)慎，這是“繼續(xù)履行合同”案件的有利影響，但本律師認(rèn)為，讓HR知道如何合法解除勞動合同，避免出現(xiàn)類似的巨額賠償才是關(guān)鍵。如果公司一旦試圖解除與某人的勞動合同，就必須堅持一個原則：合法，特別是要解除與高管、高薪人員的勞動合同，更是要確保不出現(xiàn)違法問題。

如前文所述，合法包含兩個層次：實體合法和程序合法。實體合法主要是指要有解除的法律依據(jù)和事實依據(jù)。法律依據(jù)僅指法律上規(guī)定可以解除的情形，在《中華人民共和國勞動合同法》和相應(yīng)的實施條例中，嚴(yán)格規(guī)定了用人單位可以解除的法定情形，即雙方協(xié)商一致解除勞動合同、過錯性辭退、非過錯性辭退、經(jīng)濟性裁員等幾種情形，除此以外的其他理由均不合法。實踐中曾發(fā)生過有用人單位依據(jù)“勞動者與企業(yè)文化不融合”、“勞動者性格內(nèi)向”、“企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要”等理由解除勞動合同的，但最終證明這些理由均不合法。事實依據(jù)是指勞資雙方有符合以上法律規(guī)定的具體情節(jié)，這一點理解并不難，但要證明起來就比較難了。對事實依據(jù)的舉證責(zé)任主要在于用人單位一方，所以用人單位在解除的過程中應(yīng)當(dāng)注意充分保留證據(jù)。

程序合法主要是指用人單位解除勞動合同應(yīng)該滿足法律規(guī)定的程序條件，比如：書而形式、必須送達(告知)勞動者、如果有工會的，還應(yīng)當(dāng)將解除決定事先通知工會。有些用人單位往往重視實體合法忽視程序合法，筆者提醒大家，程序合法也不容忽視。根據(jù)《北京市勞動和社會保障局北京市高級人民法院關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要》的規(guī)定：用人單位作出的與勞動者解除勞動合同的處理決定，被勞動仲裁委或人民法院依法撤銷后，如勞動者主張用人單位給付上述處理決定作出后至仲裁或訴訟期間的工資，應(yīng)按以下原則把握：

(1)用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資；

第7篇：國企公司規(guī)章制度范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；全面預(yù)算；現(xiàn)狀；對策

一、我國企業(yè)有效實施全面預(yù)算管理的意義

1、全面預(yù)算是整合公司管理的最佳工具。湯谷良教授認(rèn)為，全面預(yù)算要遵循“制度安排、戰(zhàn)略體系，盈利模式，控制標(biāo)桿。考核標(biāo)準(zhǔn)。它是現(xiàn)代公司制度中，界定出資者和管理層權(quán)、責(zé)、利關(guān)系的游戲規(guī)則之一。戰(zhàn)略管理在任何一個企業(yè)中都居于核心地位，而沒有預(yù)算支撐的戰(zhàn)略是空洞的、不可操作的，因此，全面預(yù)算管理也是企業(yè)戰(zhàn)略實施的有力保障。

2、全面預(yù)算管理是一種以人為本的管理。全面預(yù)算管理是一種全員參與的現(xiàn)代管理方式，它不等同于簡單的財務(wù)計劃，涉及的部門不僅僅只有財務(wù)部門。它是一項覆蓋面較全、管理過程實時跟蹤監(jiān)控的系統(tǒng)工程，為了確保預(yù)算的全面完成，企業(yè)必須制定嚴(yán)格的考核辦法，依據(jù)各權(quán)責(zé)部門對預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果，實施績效考核。所以，人是整個全面預(yù)算管理的核心，既是制定者，也是執(zhí)行者，還是考核者。因此，全面預(yù)算管理首先是一種以人為本的管理，從而使全面預(yù)算管理成為一種責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的控制機制。

3、全面預(yù)算管理是提高企業(yè)管理水平的根本保證。預(yù)算管理運用價值管理的手段，使企業(yè)內(nèi)部資源達到高度整合，進行有效、合理的資源配置，將企業(yè)價值與各級組織的具體目標(biāo)、崗位職責(zé)相聯(lián)系。對預(yù)算指標(biāo)的完成情況定期進行考評，建立與預(yù)算評價結(jié)果相對應(yīng)的獎懲機制， 從而間接提升企業(yè)的管理水平、經(jīng)濟效益， 從而增強企業(yè)的競爭力，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展都是有利的。

二、企業(yè)全面預(yù)算編制與管理中存在的問題

目前， 我國企業(yè)全面預(yù)算管理在實踐中存在大量的問題，主要集中在管理思想和方法水平較低、缺乏有效的考核與激勵機制、企業(yè)在執(zhí)行全面預(yù)算管理過程中無法發(fā)揮預(yù)算管理的作用等幾個方面，發(fā)現(xiàn)這些問題，分析問題存在的原因，并且針對這些問題提出相應(yīng)的改進措施，對我國企業(yè)全面預(yù)算管理的實踐具有積極意義。

1、權(quán)限的劃分與制衡不清晰。企業(yè)全面預(yù)算管理的編制、執(zhí)行、考核中往往涉及企業(yè)內(nèi)部各管理層的權(quán)、責(zé)、利劃分。從本質(zhì)上看， 預(yù)算管理決不是簡單的財務(wù)報表數(shù)據(jù)的羅列， 也不是財務(wù)部門的獨角戲，而是與公司綜合治理結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。只有企業(yè)內(nèi)部各管理層的權(quán)、責(zé)、利對等，并且保證預(yù)算的決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)相互分立，唯有如此，企業(yè)的全面預(yù)算才能順利分解和執(zhí)行，權(quán)力的制衡和系統(tǒng)才能有序運轉(zhuǎn)。

2、存在認(rèn)識上的盲區(qū)和誤區(qū)。大多數(shù)企業(yè)雖然認(rèn)識到了全面預(yù)算的科學(xué)性和對企業(yè)未來發(fā)展的重要性，但是大多數(shù)企業(yè)只編制了生產(chǎn)銷售和費用預(yù)算，對有關(guān)資本支出的預(yù)算及現(xiàn)金流量、損益表和資產(chǎn)負(fù)債表預(yù)算的編制重視不夠。總體上看，我國企業(yè)的預(yù)算管理水平仍然處于落后的“生產(chǎn)觀預(yù)算”時期，我國企業(yè)界對于全面預(yù)算的內(nèi)涵和基礎(chǔ)存在一定認(rèn)識上的偏差。比如，很多企業(yè)的財務(wù)人員認(rèn)為，全面預(yù)算就是財務(wù)預(yù)算，它的實際意義僅僅是為了會計目的實現(xiàn)而形成的會計工具，由財務(wù)部門的財務(wù)人員負(fù)責(zé)計劃、編制并實施，其他部門只是按照計劃的數(shù)據(jù)來執(zhí)行，沒有形成一套各部門協(xié)同合作的、完整的全面預(yù)算管理體系。

3、規(guī)章制度不明確。很多企業(yè)全面預(yù)算管理的實施仍然處于起步摸索階段，實踐的時間較短，由于實踐經(jīng)驗不足，因而缺乏一套比較完整、詳細(xì)的規(guī)章制度，沒有制定科學(xué)合理的激勵、獎懲、考評規(guī)則，他們片面地認(rèn)為原有的制度已足夠，制定新的規(guī)章制度只會增加企業(yè)的人力、物力、財力，多此一舉。從而導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)缺乏有效的制度管理。

4、指標(biāo)體系不夠完善。全面預(yù)算管理集系統(tǒng)化、人本化和戰(zhàn)略化為一體，它是一種先進的現(xiàn)代管理模式，主要是整合業(yè)務(wù)流、資金流、信息流、人力資源流，從而明確相應(yīng)的權(quán)、責(zé)、利， 進而通過企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動的業(yè)績的考核評價來實現(xiàn)資源合理的配置， 最后實現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)，完成價值的穩(wěn)步增加。因而，全面預(yù)算管理的指標(biāo)必然要涉及到業(yè)務(wù)流、資金流、信息流、人力資源流，，而這四流與企業(yè)的財務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營、學(xué)習(xí)和成長、顧客等方面密切相關(guān)。但是實際中，全面預(yù)算管理的指標(biāo)往往是很不全面的，從而影響了預(yù)算管理實踐。

5、預(yù)算考評不科學(xué)。制定預(yù)算管理制度時，一項重要的環(huán)節(jié)是期末考核評價指標(biāo)的確定，已經(jīng)相關(guān)獎懲機制的規(guī)定。如果在實際中，期末的預(yù)算考評和激勵不到位，那么就會使得企業(yè)預(yù)算管理的相關(guān)部門執(zhí)行預(yù)算的時消極怠工，嚴(yán)重影響到預(yù)算的完成。在實際中，絕大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算管理期末考評是以財務(wù)指標(biāo)為準(zhǔn)的，對其他非財務(wù)指標(biāo)幾乎沒有涉及。并且，很多大中型企業(yè)職工獎金與預(yù)算執(zhí)行的好壞不掛鉤。這直接導(dǎo)致了，“吃大鍋飯”現(xiàn)象的存在，沒有把預(yù)算當(dāng)成考核的依據(jù)，或者是預(yù)算執(zhí)行的約束力不夠，必然會導(dǎo)致預(yù)算管理流于形式而沒有達到預(yù)期的效果。

6、預(yù)算程序選擇不當(dāng)。預(yù)算的編制程序，通常有自上而下、自下而上、上下結(jié)合三種。一般說來，大規(guī)模經(jīng)營，管理層明晰的企業(yè)應(yīng)該采取上下結(jié)合的方式；小規(guī)模企業(yè)或者是采用集權(quán)管理的企業(yè)，在實踐中，自上而下顯然是一種理性選擇。而在實際中，大企業(yè)很少采用這種上下結(jié)合的方式，因為上情下達，上下溝通較為欠缺，容易使預(yù)算管理失敗。

三、企業(yè)有效實施全面預(yù)算管理的措施

1、企業(yè)實施全面預(yù)算管理，需要全員參與其中。企業(yè)的全體員工都要樹立企業(yè)的“主人翁”意識，直接或者間接地參與到預(yù)算管理的制定、執(zhí)行、考評等全過程中。這是由于企業(yè)預(yù)算涉及到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的各個環(huán)節(jié)， 而這各個環(huán)節(jié)又是由企業(yè)的全體員工組成的。預(yù)算的實際執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)是最為熟悉情況。實際上， 預(yù)算編制的水平如何，如何去完成預(yù)算， 他們最有發(fā)言權(quán)。所以，我們應(yīng)當(dāng)動員企業(yè)全體員工主動參與預(yù)算的編制和控制，為更好地實施預(yù)算管理獻計獻策。同時， 只有企業(yè)全體員工足夠重視預(yù)算，并且積極的參與其中，那么預(yù)算才易于被員工接受，預(yù)算管理工作才能順利開展，進而才能順利地完成企業(yè)制定的經(jīng)營目標(biāo)。最后，員工參與到預(yù)算管理的全過程，還可以有效的解決由于信息不對稱帶來的負(fù)面影響和效果，減少交易成本，提高工作效率，從而有利于做出有利于企業(yè)發(fā)展的決策。

第8篇：國企公司規(guī)章制度范文

論文關(guān)鍵詞 經(jīng)濟處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規(guī)定”中規(guī)定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規(guī)定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發(fā)現(xiàn)并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當(dāng)時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業(yè)相應(yīng)的經(jīng)濟處罰權(quán),所以企業(yè)的行為是違法的,應(yīng)當(dāng)支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經(jīng)濟處罰是否具有存在的合理性。

現(xiàn)如今,各種經(jīng)濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業(yè)進行經(jīng)濟處罰的依據(jù)。我國企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權(quán)的法律依據(jù)在于1982年國務(wù)院的《企業(yè)職工獎懲條例》。該條例第11條明確規(guī)定了企業(yè)適用經(jīng)濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀(jì)律、、工作不負(fù)責(zé)任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業(yè)職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現(xiàn)行《勞動法》及《勞動合同法》關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟處罰問題并沒有相關(guān)規(guī)定。而實踐中,采用經(jīng)濟處罰權(quán)進行管理的企業(yè)不在少數(shù)。所以有必要對此產(chǎn)生的相關(guān)問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經(jīng)濟處罰權(quán)”這一說法。

二、企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權(quán)的合法性分析

企業(yè)對勞動者適用經(jīng)濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認(rèn)為企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業(yè)對職工進行經(jīng)濟處罰。依據(jù)“法無禁止即為權(quán)利”的原則,企業(yè)擁有對職工進行經(jīng)濟處罰的權(quán)利。而且已經(jīng)有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第十六條規(guī)定:“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的,單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十,且對同一違紀(jì)行為不得重復(fù)處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規(guī)定作為其上位法源,并且都經(jīng)過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區(qū)域內(nèi)行使內(nèi)部處罰權(quán)提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關(guān)在該問題上的認(rèn)可態(tài)度。豍 2.企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)是勞動合同中雙方當(dāng)事人的一種約定,是對各自權(quán)利義務(wù)達成的合意。在我國,企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰的依據(jù)一般是企業(yè)規(guī)章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業(yè)規(guī)章是企業(yè)的一項權(quán)利和義務(wù),根據(jù)我國《勞動合同法》第四條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。所以企業(yè)為了更好的管理,嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序,在企業(yè)規(guī)章中設(shè)立一定的經(jīng)濟罰款條款是符合法律規(guī)定的。

但是經(jīng)過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權(quán)的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權(quán)利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關(guān)系。但是,在勞動法律關(guān)系中,勞動者與用人單位之間的關(guān)系實質(zhì)上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)是以剝奪勞動者的經(jīng)濟利益為代價的,如果任由企業(yè)利用這項原則去侵害勞動者的權(quán)利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認(rèn)為勞動關(guān)系領(lǐng)域不宜適用“法無禁止即為權(quán)利”的原則。至于提出的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》,其屬于地方性法規(guī),力避罰款一詞,但這里的“經(jīng)濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業(yè)并非行政法意義上的執(zhí)法主體,不能行使行政罰款權(quán)。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。因此,要使經(jīng)濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業(yè)規(guī)章制度來論證企業(yè)經(jīng)濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業(yè)規(guī)章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規(guī)定的事實。經(jīng)濟處罰金的性質(zhì),在我國學(xué)界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,勞動者違反服務(wù)期約定和勞動者違反競業(yè)限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定表明勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應(yīng)當(dāng)賠償損失的規(guī)定。因此,多數(shù)情況下,因勞動者違反規(guī)章制度給企業(yè)造成的損失,企業(yè)要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業(yè)對其所屬職工進行經(jīng)濟處罰在現(xiàn)有法律框架下是違法的。然而,從我國的現(xiàn)實情況出發(fā),企業(yè)經(jīng)濟處罰卻存在一定的合理性。

三、企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權(quán)的合理性分析

對于企業(yè)是否享有合理的經(jīng)濟處罰權(quán),目前理論界眾說紛紜。反對企業(yè)擁有經(jīng)濟處罰權(quán)的主要理由是從保護勞動者的權(quán)利出發(fā),在勞動法律關(guān)系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán),企業(yè)很可能利用自身的優(yōu)勢濫用此項權(quán)利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經(jīng)濟利益。另一方面則在于經(jīng)濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經(jīng)濟處罰作為計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物已被廢止,并無再重新確立的必要?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)隨著時代的發(fā)展而轉(zhuǎn)變管理理念,完善企業(yè)勞動規(guī)章制度,積極創(chuàng)設(shè)新的管理方式。

筆者認(rèn)為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關(guān)系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業(yè)的權(quán)益。就目前來說,經(jīng)濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經(jīng)濟利益與勞動者具有最直接的聯(lián)系,賦予企業(yè)一定的經(jīng)濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權(quán)利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業(yè)自身的發(fā)展。況且在職工違反企業(yè)規(guī)章的行為中,有些并不直接導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟損失,但對企業(yè)的管理有其他方面的負(fù)面和消極影響,這理應(yīng)受到一定的懲罰。但是在我國現(xiàn)在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀(jì)律的人起作用,企業(yè)勞動紀(jì)律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權(quán)利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)的國家不在少數(shù),當(dāng)然權(quán)利的行使會受到嚴(yán)格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標(biāo)準(zhǔn)法案》,規(guī)定企業(yè)在員工月工資的10%的限度內(nèi)可以進行罰款。在印度,頒布了《企業(yè)雇傭標(biāo)準(zhǔn)法案》,對企業(yè)罰款權(quán)進行了規(guī)定。在瑞士,也同樣規(guī)定了嚴(yán)格的程序,允許企業(yè)行使經(jīng)濟處罰權(quán)豐.在這些國家中,盡管賦予了企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán),也鮮少發(fā)生我國目前反對者們所擔(dān)心的侵害勞動者權(quán)利的現(xiàn)象出現(xiàn)。我國可以參照國外的成功經(jīng)驗,結(jié)合本國的實際情況,創(chuàng)設(shè)適合本國國情的經(jīng)濟處罰制度。

最后,在現(xiàn)階段,盡管法律沒有賦予企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán),但是經(jīng)濟處罰的現(xiàn)象卻廣泛存在,與其讓企業(yè)經(jīng)濟處罰處于一種混亂狀態(tài),從而導(dǎo)致勞動者的權(quán)利受到侵害,倒不如法律明確經(jīng)濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業(yè)濫用此項權(quán)利,如果企業(yè)的罰款權(quán)行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應(yīng)的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。

四、對企業(yè)經(jīng)濟處罰的法律規(guī)制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業(yè)罰款權(quán)是不現(xiàn)實的,企業(yè)罰款權(quán)的存在有一定的合理性,但是這是對員工經(jīng)濟利益的剝奪,因而企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)必須要受到法律的規(guī)制。

(一)明確企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權(quán)我國應(yīng)在勞動法律體系中明確確立企業(yè)享有經(jīng)濟處罰權(quán)。如果將企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)作為一項法律權(quán)利規(guī)定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權(quán)利義務(wù),這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經(jīng)濟處罰數(shù)額的確定,筆者認(rèn)為可以參照《工資支付條例》中的相關(guān)規(guī)定,因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn),則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。還有企業(yè)罰款不對其他福利等待遇產(chǎn)生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業(yè)的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經(jīng)濟處罰而導(dǎo)致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業(yè)經(jīng)濟處罰權(quán)的程序保障第一,告知制度。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)對勞動者做出經(jīng)濟處罰的直接依據(jù)。所以它的訂立程序應(yīng)當(dāng)合法,內(nèi)容不違反法律的強制性規(guī)定,并向勞動者公示,公司的勞動規(guī)章制度方具有法律效力,企業(yè)與勞動者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業(yè)規(guī)章是勞動者的一項義務(wù),而且對于涉及經(jīng)濟處罰的相關(guān)條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應(yīng)遵循的權(quán)利義務(wù),才能是企業(yè)進行經(jīng)濟處罰的前提。

第二,發(fā)揮工會的作用。工會作為維護勞動者權(quán)益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業(yè)實施企業(yè)經(jīng)濟處罰中應(yīng)發(fā)揮作用以保障勞動者的權(quán)益。工會最主要職責(zé)就是在企業(yè)規(guī)章制定的規(guī)章時,要充分發(fā)揮主觀能動性,對于不符合勞動者權(quán)利的相關(guān)經(jīng)濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟處罰時,應(yīng)查看證據(jù)是否充分,監(jiān)督企業(yè)實行經(jīng)濟處罰職能。

第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當(dāng)事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領(lǐng)導(dǎo)提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據(jù)證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當(dāng)理由而對勞動者施以一定數(shù)額的經(jīng)濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權(quán)利。

第9篇：國企公司規(guī)章制度范文

11月23日到26日，按照集團主要領(lǐng)導(dǎo)的安排，潞安環(huán)能股份公司、集團組織部、人力資源部、企業(yè)管理部、財務(wù)管理部、信息化管理部等相關(guān)負(fù)責(zé)同志，組成學(xué)習(xí)考察團，一行12人，就重組后潞安化工集團的制度建設(shè)專程赴福建能源集團、福建石油化工集團（以下分別簡稱福能集團、福化集團）兩個福建省屬國企進行學(xué)習(xí)調(diào)研。

福建能源集團于2009年12月由原煤管局、煤運公司和省建材公司改制而成。2015年7月起控股福建石油化工集團有限責(zé)任公司，福能集團是福建省屬綜合性企業(yè)集團、中國500強企業(yè)，集團聚焦“能源、材料、醫(yī)療健康和金融”四大 主業(yè)，提升“建工房地產(chǎn)、非金屬礦制品”優(yōu)勢輔業(yè)，擁有全資及控股企業(yè)40多家。

福建石化集團在原福建省化工廳基礎(chǔ)上于1998年改制成立，是福建省石化產(chǎn)業(yè)龍頭企業(yè)，主要從事煉油化工的投資、貿(mào)易，化工產(chǎn)品的生產(chǎn)、經(jīng)營和科研、設(shè)計等業(yè)務(wù)。

本次學(xué)習(xí)調(diào)研的福能集團和?；瘓F，都是福建省國資委重點骨干企業(yè)，其中福能集團控股并表?；瘓F，承擔(dān)貫徹實施福建省委省政府戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型意圖，是引領(lǐng)福建能源化工類企業(yè)高質(zhì)量轉(zhuǎn)型發(fā)展的中堅力量，特別是制度建設(shè)管理上的創(chuàng)新探索、積極實踐，為進入新時代、承擔(dān)新使命、謀求新發(fā)展的潞安化工集團提供了極佳的制度建設(shè)實范例、最好的轉(zhuǎn)型發(fā)展教科書，對推動潞安化工集團以制度建設(shè)保障轉(zhuǎn)型發(fā)展蹚新路、出效益、強執(zhí)行具有重大深遠(yuǎn)的現(xiàn)實意義。

福能集團、福化集團的企業(yè)制度職能定位清晰，管理模式都是三個管理層級，清晰的管理層級架構(gòu)，為推動制度治理體系和制度治理能力現(xiàn)代化提供了重要治理前提和實踐基礎(chǔ)；清單管理明確，特別是制定印發(fā)《管理要素清單（試行）》明確了集團公司、權(quán)屬企業(yè)及所屬企業(yè)的之間管理權(quán)責(zé)及定位，對現(xiàn)行制度與《清單》要求不一致的按清單執(zhí)行，并根據(jù)清單對現(xiàn)行制度進行修訂完善；制度創(chuàng)新突出，福能集團及?；瘓F主要圍繞績效管理、干部管理、人力資源、財務(wù)管控、信息化建設(shè)等五個方面進行制度創(chuàng)新，進一步依照制度管人、管權(quán)、管事，推動制度建設(shè)轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量發(fā)展的效益和效力。

“沒有規(guī)矩不成方圓”是一句老生常談的話，但可見他的含義又是顯而易見的。制度是發(fā)展形勢的要求，是競爭的手段，是實現(xiàn)目標(biāo)的保障，因此貫徹落實我公司的制度勢在必行。制度是我們提高工作效率的重要保證，如果在工作中我們不了解制度不按制度執(zhí)行，那就會導(dǎo)致既定的工作停歇，也會阻礙公司的正常經(jīng)營，同時影響公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。只有公司員工都自覺地遵守了公司規(guī)章制度,公司營運工作才能做到合理化、規(guī)劃化、制度化，公司才能夠做大做強。

一家企業(yè)的發(fā)展壯大，離不開一個健全、合理的規(guī)章制度。制度不是為某個員工、某個職級或某件事情而制定的，健全、完善的管理制度及管理者對制度的執(zhí)行力度直接影響到企業(yè)的發(fā)展。

新的歷時時期、新的管理體制下制定新的管理制度和辦法十分重要。隨著企業(yè)的改革和發(fā)展,我們原來的管理辦法還在一直沿用,甚至有的方面還沒有相關(guān)的管理辦法,因此已經(jīng)不能適應(yīng)新的歷史階段,應(yīng)當(dāng)進行修改、補充完善和重新制定來健全,才能滿足現(xiàn)在的企業(yè)，為如今的企業(yè)所用。從福能集團和?；瘉砜?，他們的管理制度和辦法處罰力度相當(dāng)強,以看出對約束員工和違規(guī)操作的打擊和處理的決心,借以確保政令暢通、令行禁止的決心和信心。

我們能夠理解,一個制度的執(zhí)行,關(guān)鍵在于用什么作保障,公司的穩(wěn)健經(jīng)營,健康發(fā)展要有一個好的運行機制、好的員工團隊,好的職業(yè)素養(yǎng)來維護,而這個好的運行機制就是要有一個好的有操作性的規(guī)章制度來作基本保證。俗話說沒有規(guī)矩,不成方圓,一個企業(yè)沒有規(guī)章制度,就沒有約束機制，就形成不了企業(yè)文化。