勞務派遣的主要優(yōu)勢精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

關鍵詞：勞務派遣；利弊分析；規(guī)范措施

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01

一、勞務派遣的內涵與發(fā)展現狀

自《勞動合同法》將“勞務派遣”寫入法律條文以來，勞務派遣作為一種新型的用工模式被越來越多的企業(yè)采用。勞務派遣又稱勞動力派遣，其在法律關系中涉及三方主體，即勞務派遣機構，實際用工單位和被派遣勞動者。它們的關系為：勞務派遣機構受實際用人單位委托，為其選拔、派遣勞動者；被派遣勞動者直接向實際用工單位給付勞務；而勞動合同關系則存在于勞動派遣機構和被派遣勞動者之間，勞動派遣機構為被派遣勞動者支付工資和辦理社會保險；實際用工單位要向勞務派遣單位支付服務費用。

勞務派遣是市場經濟條件下人才市場化的產物，最早產生于美國，成長于歐美、日本。在歐美等發(fā)達國家，勞務派遣已成為較普遍的勞務方式，且主要針對專業(yè)技能型人才，這樣能節(jié)省企業(yè)在人才招聘、管理和培訓等方面的成本。我國勞務派遣起步較晚，最早出現于20世紀80年代特殊就業(yè)領域，比如外企，后來出現在國有企業(yè)下崗職工安置中。近年來由于政策條件放寬，社會性勞務派遣機構不斷發(fā)展，企業(yè)則更多地采用這種用工模式，通過勞務派遣方式就業(yè)的人員數量也快速增長。但總體我國勞務派遣仍處在起步發(fā)展階段，發(fā)展過程中難免出現一系列問題。

二、勞務派遣的優(yōu)勢

1.提高用工效率。用人機制比較靈活，用人單位與派遣員工只存在有償服務關系，對其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣勞動者則有更多的就業(yè)選擇機會。根據勞動力層次的不同，采用正式、和派遣幾種用工形式使其在不同層次上合理流動，大大提高了用工效率。

2.節(jié)省用工單位的用人成本和管理成本，提高經濟效益。用工單位可根據生產需要合理增減派員，提高了用人靈活性，且涉及員工的全部管理風險均由勞務派遣機構承擔，降低了企業(yè)用工風險；使用權和管理權的分離，使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，集中精力抓好生產經營，提高綜合管理效益。

3.有助于協調三方關系，合理規(guī)避勞動糾紛。勞務派遣公司一手托兩家的獨特用人機制，能保障勞務供需雙方進行雙向選擇和各方責權。派遣機構對派遣員工實施專業(yè)化管理，可在很大程度上減少了勞動糾紛的發(fā)生，即便出現勞動糾紛，也是由相應的派遣機構處理，用人單位只需給予協助。

4.有利于實現充分就業(yè)。在當前市場經濟條件下，實行勞務派遣不僅可以促進體制內就業(yè)機制轉換，且可幫助下崗職工、失業(yè)人員進行創(chuàng)業(yè)和再就業(yè)；隨著新行業(yè)、新職位的不斷出現，部分追求個性的年輕人已不愿被固定工作束縛，間歇性的短期就業(yè)成為他們的選擇，一些流動性較強的崗位能夠幫助這部分人就業(yè)。

三、勞務派遣存在的弊端及規(guī)范措施

(一)勞務派遣存在的弊端

1.勞務派遣單位資質良莠不齊，缺乏配套保障制度?！秳趧雍贤ā穼趧优汕矄挝坏馁Y格限制上，只規(guī)定了最低注冊資本條件，沒有考慮到其清償能力及經營資質和業(yè)務范圍，且缺乏相應的監(jiān)管、評估和汰換機制，又無配套的保障措施，導致目前國內非法派遣問題突出，混營現象嚴重，使得勞務派遣行業(yè)發(fā)展的總體水平較低。

2.用工單位使用勞務派遣的行為失范。法律規(guī)定的不完善，使得勞務派遣已被很多用工單位廣泛用于可能的崗位，非法勞務派遣現象普遍存在。一些企業(yè)為降低成本、規(guī)避勞動合同法，與勞務派遣公司合作或單獨成立勞務派遣公司，將自身正式員工轉成派遣員工，企圖以此逃避簽訂無固定期限勞動合同，規(guī)避勞動法律規(guī)定的用工單位義務。

3.勞動者權益無法得到完全保障。由于與勞動合同法配套的管理制度還不健全，勞務派遣在實際操作中存在諸多問題，比如同工不同酬、討薪難、工傷獲賠難，用工單位拒絕為勞動者繳納社保和支付加班費等。由于維權成本較大和工會組織的不完善，勞動者維權十分困難，利用勞務派遣侵犯勞動者權益的情況時有發(fā)生。

(二)規(guī)范措施

1.嚴格控制勞務派遣市場準入門檻。為保障勞務派遣業(yè)健康發(fā)展，應對勞務派遣公司的注冊資格、許可制度嚴格要求，并規(guī)定從事勞務派遣業(yè)務的管理制度及人員資質，對其準入門檻嚴格控制。在程序設立方面，必須經勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并接受相關部門的監(jiān)督管理。

2.明確勞務派遣適用范圍。勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但并未明確定義。針對我國當前勞動力過剩且整體專業(yè)技能不高的情況，應當借鑒國外的做法，對勞務派遣不限制其行業(yè)和工作崗位，一切有利于就業(yè)的形式都可以采用。另外，應當結合各行業(yè)具體情況，明確勞務派遣試用期及最長期限，以促使勞動關系穩(wěn)定。

3.加強對勞動者的跟蹤服務和管理。勞務派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位所創(chuàng)造的價值，勞務派遣單位必須對勞動者進行跟蹤服務與管理，有針對性地給與培訓以提高其素質，實現三方共贏。勞務派遣機構還應與用工單位加強溝通，建立規(guī)范制度，切實做好相關工作，保證勞務派遣長遠發(fā)展。

4.建立工會組織，加強執(zhí)法監(jiān)督。由于勞動糾紛解決程序繁瑣，勞務派遣機構應積極構建工會組織，從源頭吸納勞動者入會，保障勞動者民主訴求。工會組織要督促用工單位及時發(fā)工資和繳納社會保險，同時應反向對勞務派遣機構和用工單位加強監(jiān)督，規(guī)制其行為，切實保障被派遣勞動者利益。

四、結論

勞務派遣用工模式具有很好的優(yōu)勢，但在我國正處于起步階段，發(fā)展過程中由于相關配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影響。為促進勞務派遣業(yè)健康成熟地發(fā)展，應當進一步完善勞動派遣法律法規(guī)，加強對勞務派遣機構和用工單位的執(zhí)法監(jiān)督，加強對勞動者的跟蹤服務管理，并切實保障勞動者權益。

參考文獻：

第2篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

【關鍵詞】電力企業(yè)；勞務派遣；存在問題；風險防范

文章編號：issn1006—656x（2013）09 -0095-01

隨著我國產業(yè)結構的不斷發(fā)展變化，勞務派遣用工方式逐漸被大眾所認可，新的《勞動合同法》對勞務派遣用工也做了新的闡釋，所謂勞務派遣是我國一項新的雇傭模式，這種雇傭模式比較靈活，而且人工成本也比較低，對于大型的國有企業(yè)也有著很強的吸引力，所以在電力企業(yè)被廣泛應用，從長遠來看，正確處理電力企業(yè)勞務派遣用工中存在的風險并對其加以防范具有非常重要的現實意義。

一、目前電力企業(yè)勞務派遣用工存在的問題

為完成企業(yè)發(fā)展目標，滿足企業(yè)的用工需要，勞務派遣作為一種節(jié)約成本、人事管理便捷、競爭優(yōu)勢明顯的用工形式已廣泛被很多企業(yè)采用，特別是電力企業(yè)，許多基層生產經營崗位都能看到勞務派遣員工的身影。但由于管理體制等原因，存在不少問題，導致勞務派遣員工就業(yè)穩(wěn)定性差，工作責任心不強，勞動爭議時有發(fā)生，在一定程度上也制約了電力企業(yè)的發(fā)展，主要表現在：

（一）勞務派遣員工在電力企業(yè)的使用混亂

根據要求，勞務派遣一般在臨時性或者輔工作崗位上實施，但目前電力企業(yè)的許多生產經營崗位都在使用勞務派遣，并且這些崗位上工作的勞務派遣員工與電力企業(yè)的直接聘用員工有可能在工作職責、安全責任、工作強度等方面相差不大，但在工資待遇、職位晉升、技能職稱考核評定方面卻存在很大差別。

（二）勞務派遣員工對電力企業(yè)的安全感和歸屬感缺乏

由于電力企業(yè)工作特殊性，員工的技術技能水平要求較高，對正式員工形成了較為完善的培訓管理系統，但勞務派遣員工由于多從事風險強度高或低技術含量的工作崗位，缺少技能培訓機會也沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，造成勞務派遣員工心理失衡，對電力企業(yè)的安全感和歸屬感缺乏。

（三）對勞務派遣員工管理制度不健全

由于勞務派遣打破了傳統的雙方雇傭關系，形成了勞務派遣單位、被派遣勞動者、用工單位的三方雇傭模式，造成了勞動用工法律關系模糊，法律責任難以界定，國家也沒有有關勞務派遣的單獨立法，管理制度不健全。

二、電力企業(yè)勞務派遣用工使用中的風險

勞務派遣的用工方式作為新興的用工方式在電力企業(yè)中的應用還處于探索階段，往往存在一些不足，給企業(yè)用工帶來一定的風險，具體表現在以下幾個方面。

（一）責任風險

由于制度的不健全，目前電力企業(yè)與勞務派遣員工之間的法律關系還有些模糊，但現實中派遣員工和電力企業(yè)之間的關系確實產生了一種勞動關系，一旦派遣員工和電力企業(yè)之間出現拖欠工資等問題時，勞務派遣單位往往不能發(fā)揮其應有的作用，責任和賠償等事宜都相應地落到了電力企業(yè)和派遣員工身上，給電力企業(yè)和派遣員工造成一定程度的影響和損失，從而損害電力企業(yè)的利益。

（二）協議風險

勞務派遣用工時，雙方都要簽署派遣的合同以規(guī)定雙方應承擔的責任和義務，但目前很多電力企業(yè)在協議規(guī)定時模糊不清，不能做到具體細致，對于派遣的崗位、人數、期限、報酬、保險金額和支付方式都沒有具體的規(guī)定，這就導致電力企業(yè)的勞務派遣用工人員在出現問題造成損失等情況時，沒有一個完善合理的勞務派遣協議進行保護。

（三）報酬風險

在使用勞務派遣員工時，勞動報酬的合法權益必須受到保護，但目前有很多電力企業(yè)沒有綜合考量勞務派遣員工的技術能力、學歷水平、市場價格等因素，對其科學、合理定薪，這種不健全的報酬支付體系會使電力企業(yè)經濟秩序混亂，不利于電力企業(yè)的長期發(fā)展。

三、如何防范電力企業(yè)在勞務派遣用工中的使用

（一）完善合法有效的派遣協議

目前，有新《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)對勞動者予以保護，而要想從根本上保證電力企業(yè)的勞務派遣用工模式的健康有序進行，還要不斷根據實際用工情況的變化，推出符合時宜、具體化的法律法規(guī)，這樣才能保證電力企業(yè)在選擇員工時可以有法可依，同時，也在解決勞務派遣員工問

題的時候可以有律可循。

（二）科學合理確定對勞務派遣員工的薪酬激勵

目前，很多電力企業(yè)沒有正視勞務派遣員工的地位和作用，而忽視它真正為企業(yè)帶來的利益和效益，實際上，勞務派遣員工在電力企業(yè)中也扮演著一線生產的角色，同正式員工一樣發(fā)揮著重要的作用，因此，電力企業(yè)要科學合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，堅持“同崗同酬”的原則，提高勞務派遣員工的福利待遇，調動其工作的積極性，同時，建立長效動態(tài)績效考評機制，為能者創(chuàng)造額外獎勵和破格提拔、晉職晉級的機會。

（三）構建和諧企業(yè)文化，營造和諧工作環(huán)境

加強勞務派遣員工的培訓力度，保證勞務派遣員工與電力企業(yè)的正式員工擁有參加各類培訓和活動的同等機會，加強對員工個人發(fā)展的指導與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結合。另外，應讓勞務派遣員工加入工會，認真聽取他們的意見或建議，通過溝通，促進了解，增強勞務派遣職工的責任感、成就感和自信心，從而提高勞務派遣員的企業(yè)認同感，讓他們與企業(yè)同呼吸、共發(fā)展。

（四）電力企業(yè)要加強勞務用工體制建設，減少勞務派遣用工的風險

完善的勞務用工體制是電力企業(yè)合理用工、健康運行的保證，它不僅包括在勞務員工薪酬方面的完善，同時也使電力企業(yè)勞務用工更加規(guī)范、合理，從而減少用工風險。對于，如果在非技術性、強度高的工作崗位使用勞務派遣員工，對電力企業(yè)來說不僅用工風險較高，也不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)既要充分利用勞務派遣的優(yōu)勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，確保企業(yè)和諧發(fā)展。

伴隨著社會經濟的不斷進步和時代的快速發(fā)展，勞務派遣作為一種新興的用工方式，給電力企業(yè)帶來了很大的便利，但在使用中也存在種種風險，只有使用科學的方法對這些風險加以防范，才能使這種先進的用工方式促進企業(yè)的發(fā)展，促進電力企業(yè)內部形成和諧、健康的勞動關系。

參考文獻：

[1]中華人民共和國勞動合同法.2007 年6 月29 日.

第3篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

關鍵詞：勞務派遣；管理機制

1 勞務派遣員工隊伍現狀

《勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務派遣用工制度作出了明確規(guī)定。勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。

京海發(fā)電公司現有正式員工460人，其中，勞務派遣員工160人，占員工總人數的34.8%。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中， 部分為大、中專畢業(yè)生， 主要從事煤場的采樣管理、機組維護、化學水處理及熱網首站運行等工作；部分為初中、高中、中技畢業(yè)生，主要從事司機、保潔、保安、廚師等工作。總體來看，勞務派遣員工適用于企業(yè)非核心業(yè)務范圍，但對于整個企業(yè)發(fā)展來講卻都是不可或缺的一部分。因此，對勞務派遣員工的科學管理必須提上議事日程。從勞務派遣員工現狀來看，情況并不樂觀，由于管理體制等原因，勞務派遣員工隊伍存在著不少問題， 制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰(zhàn)斗力，主要表現在： 一是心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲；二是感覺發(fā)展無望，對自身發(fā)展前途無信心；三是得過且過，安于現狀，不思進??；四是患得患失，身在曹營心在漢。

2 產生問題的主要根源

2.1 用人機制不科學

由于勞務派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的現象，不能完全體現效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣員工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣員工之間待遇工資剪刀差的現象。

2.2 思想認識不全面

勞務派遣員工未能合理恰當地調整好自身心態(tài)?？陀^地說，勞務派遣員工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業(yè)的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式員工與勞務派遣員工之間的不對稱性， 這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務派遣員工的心理失衡。

2.3 激勵機制不健全

目前，我公司勞務派遣員工轉正制度尚處在探索階段，尚未建立起能進能出、能上能下的用人機制，一定程度上造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發(fā)揮。

3 創(chuàng)新勞務派遣員工管理機制的有益嘗試

為穩(wěn)定勞務派遣員工隊伍，調動勞務派遣員工的積極性，京海發(fā)電公司進行了許多有益的嘗試：

3.1 按能力定崗、按崗位定酬

一是合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是規(guī)范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能減的制度。

3.2 制定了能進能出、能上能下的用人機制

通過近幾年的勞務派遣員工管理經驗積累，京海發(fā)電公司已經意識到建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機制的重要性。公司在科學考評的基礎上，制定了能進能出、能上能下的用人機制，使長期表現優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者， 能夠獲得額外獎勵、破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。2012年，公司設備管理部進行了“勞務派遣員工轉正”的試點工作，實踐表明，此種機制對于更好地發(fā)現人才、培養(yǎng)人才、留住人才起到了積極作用。

3.3 創(chuàng)建“京海一家親”的企業(yè)文化氛圍

京海發(fā)電公司注重對勞務派遣員工的精神激勵，大力鼓勵勞務派遣員工參與公司組織的各類文體活動和培訓活動，參與積極倡導“京海一家親”的企業(yè)文化，確保勞務派遣員工能夠真正融入企業(yè)，充分發(fā)揮企業(yè)文化凝心聚力的作用。

4 繼續(xù)完善勞務派遣用工關系的可行性建議

4.1 選擇合適的勞務派遣公司

由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者，因此要對其所具有的資質提出要求，避免出現只收費而管理跟不上的情況。因此公司必須要選擇一個有實力，操作規(guī)范的派遣機構。其次，要認真對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點、成本實力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力去達成人才派遣的目的。

4.2 構建科學民主的員工管理體系

勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，公司要認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權和建議權，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標融為一體，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。

4.3 吸收勞務派遣員工入會

公司要與勞務派遣公司共同商議解決勞務派遣員工入會問題。如果勞務派遣公司設立工會，要督促勞務派遣公司及時吸收勞務派遣員工入會，并將會員交用工單位代管，參加用工單位的活動；如果勞務派遣公司沒有設立工會，用工單位要吸收勞務派遣員工加入本單位工會。最重要的是，明確用工單位與勞務派遣單位的職責，共同維護勞務派遣員工的權益。

綜上所述，勞務派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從陌生到熟悉，從理論到實踐都需要經歷一個較長的過程。企業(yè)管理者認真分析公司勞務派遣現狀，找出問題根源，有針對性的制定管理機制，才能充分運用勞務派遣這種新的用工形式推動和促進企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻

第4篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

【關鍵詞】 勞務派遣；現狀；發(fā)展趨勢；注意問題

前言

勞務派遣用工，即“不求所有，但求所用”，這是勞務派遣的一大優(yōu)勢，目前建筑行業(yè)多選用這一用工形式，既打破了傳統的鐵飯碗，避免了人員的閑置浪費，又省去了企業(yè)人力資源部門管理人員檔案、社保、職稱、調動等各類事務的繁瑣。而各勞務派遣公司，通過提供勞務服務，把各類流動人才集聚一起，在用工企業(yè)需要時，及時派遣各類人員到用工單位，實現三方共贏。

1 勞務派遣的含義

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是近年來我國人才市場根據市場需求而開辦的新的人才中介服務項目，是2008年1月1日正式實施的《中華人民共和國勞動合同法》界定的合法的一種新型用工方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。即用工單位將用工需求告知勞務派遣公司，勞務派遣公司按用工單位的要求招聘、培訓后，與員工簽訂《勞動合同》，再將其派往用工單位。用工單位與勞務派遣公司簽訂《勞務派遣協議》，用工單位和派遣員工之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。

2 建筑企業(yè)勞務用工現狀及發(fā)展趨勢

在目前國內建筑施工現場，如：鐵路，公路，房建，電建，主要還是靠大干快上成千上萬的勞動力取勝。而勞動力的及時補給，是建筑企業(yè)保證施工項目按時完成工期的重要保障。通過筆者調查，現在建筑施工的勞務用工主要來自于兩部分，第一，有建筑分包資質的小分包商，帶領自己的勞務隊伍進行現場施工，僅僅是分包商與承包單位簽訂合同，勞務人員的工資發(fā)放，人員管理，均由分包商自己負責；第二，建筑企業(yè)在施工現場成立架子隊，主要的管理人員、技術人員，均出自承包商，而現場施工的工人，基本來自于勞務派遣。毋庸置疑，勞務派遣用工，目前已經占據了建筑施工現場工人的絕大部分。

各建筑企業(yè)，之所以選擇勞務派遣，就像中國勞動科學院副院長王通訊教授所說：“對用人單位來說‘工人不養(yǎng)而用’是上上之策，追求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利的多”。建筑企業(yè)選擇勞務派遣用工，也確實是看中了“為我所用”這一點，只管使用工人，其他如工人工資薪酬的發(fā)放，社會保險的繳納，合同簽訂、續(xù)訂、解除，以及其他人事，則由勞務派遣公司處理。這樣的管理模式，減少了施工企業(yè)的工作量，企業(yè)可以把全部心思用于施工生產上，大大提高了企業(yè)工作效率。

建筑企業(yè)施工，有流動性、施工地區(qū)環(huán)境艱苦、施工條件臟、累、差，需要大批的勞動力等特點，比如中鐵建所屬的工程局，近幾年國家大力發(fā)展公路、鐵路等基礎建設，一個工程局每年承攬任務幾百億，全國各地有上百個項目，每個項目需要上千的勞動力，在基層施工的工人，一個工程局也有5、6萬人，假如不打破計劃時代的鐵飯碗，工作終身制，單位擁有這樣多的員工，工程局是負擔不起的。而勞務派遣的出現，解決了這一難題，工程項目一上馬，自然有正規(guī)的勞務派遣公司上門服務，需要什么專業(yè)的工人，數量多少，在短時間內都能解決，建筑企業(yè)也免除了招收勞務用工的繁瑣手續(xù)。

3 勞務派遣的優(yōu)勢

勞務派遣之所以在新勞動合同法頒布實施后，迅速在全國蔓延，得到建筑行業(yè)和勞務人員的青睞，關鍵具有以下幾點優(yōu)勢：

3.1 降低企業(yè)各項成本。如招聘、培訓，人事的社保、薪酬支付、勞動關系簽訂、續(xù)約、解除、檔案轉移等，以上這些，統統由勞務派遣公司負責，建筑企業(yè)，僅僅是在需要人的時候與勞務派遣公司聯系要人即可，節(jié)約了各項人員管理費用，減輕了人事管理負擔，也大大提高了企業(yè)的經濟效益和管理效率。

3.2 規(guī)避企業(yè)風險，減少勞動爭議。新勞動合同法的頒布實施，個中條款，對企業(yè)的約束遠比對勞動者的約束多，企業(yè)為避免各種勞動糾紛，如大批量裁員，勞動者的無過錯行為導致勞動合同的解除（如因為不勝任工作，非因工疾病等原因），以上這些，企業(yè)可以用提高管理費，或者與勞務公司約定支付一定的補償金，作為勞務派遣協議中的某一條款，由勞務派遣公司去承擔由裁員或者解除勞動合同而產生的經濟補償責任，從而規(guī)避企業(yè)風險，擺脫因勞動糾紛。而勞務派遣公司，作為專業(yè)處理勞動關系的機構，勞務公司的從業(yè)人員有很好的專業(yè)功底和多年從事勞動保障工作的背景，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在勞動合同簽訂、工資支付、社保等問題上，均能輕車熟路進行規(guī)范操作，在簽訂合同之前就已經避免了很多風險，為后續(xù)的勞務派遣工作奠定了良好的基礎。

3.3 勞務人員外出打工，從無組織、盲從等變?yōu)橛薪M織、有目標。勞務派遣公司的出現，為零散外出務工人員提供了集聚地，相當于勞務人員的“家”。勞務公司的勞務派遣，可以有組織、有規(guī)模進行，形成職業(yè)介紹，人員篩選，崗前培訓，輸出安置等流程，以及負責社會保險的繳納、工資發(fā)放、權益維護等。如勞務用工因工作、工資、福利待遇等受到侵權，勞務公司可以代表勞務人員出面維權，變個人維權為組織的維權行為，能更好地維護勞務派遣用工的合法權益。

4 勞務派遣中需要注意的問題

為保證勞務派遣在建筑行業(yè)的有序健康發(fā)展，充分促進就業(yè)，保障勞務人員、勞務派遣公司及用工單位的合法權益，有必要對勞務派遣公司的派遣行為，及用工單位的用工行為進行規(guī)范。筆者通過市場調研，認為在勞務派遣的過程中，關鍵要注意以下幾個方面：

4.1 選擇正規(guī)的勞務派遣公司。建筑企業(yè)在接收使用勞務派遣人員時，首先要對勞務派遣公司進行資質審查，要注重選擇有國內勞務派遣資質、公司規(guī)章制度規(guī)范健全，公司規(guī)模較大、派遣經驗豐富、有良好信譽的派遣公司。

4.2 要依法簽訂勞動合同和派遣合同。勞務公司派遣勞務到用工單位，必須依法與用工單位簽訂派遣協議，并與勞務人員簽訂勞動合同。在合同中，要根據新勞動合同法中有關條款，明確雙方的權利和義務，明確勞動者在用工單位的崗位工種、勞動時間、休息休假、勞動報酬及社保繳納、工資支付方式等。勞務公司要依法到所屬勞動保障監(jiān)察部門備案。以上這些，是依法規(guī)范用工，避免勞動爭議和勞務糾紛的基礎工作。

4.3 勞務公司與用工單位，應相互監(jiān)督對勞務人員的服務、管理等工作。勞務公司把勞務人員派遣到用工單位，要做好跟蹤服務。不能只管收費，不管勞務人員在用工單位的生活、工作情況。勞務公司，要履行管理和服務的職責，按月與用工單位核對勞務人員的考勤、工資發(fā)放，社保繳納等工作，按月按時支付勞務人員的工資，做好勞務人員的社保繳納，并做好各項資料的備案登記。而作為用工單位的各個建筑企業(yè)，面對著成百上千的勞務人員，也不應以不是自己單位的人而持冷漠待之的態(tài)度，應對勞務人員合理安排工作崗位和工作時間，提供必要的勞動保護，做好崗位培訓，并按月將勞務人員的工資、社保結轉、考勤、工作表現等反饋給勞務公司。由專人負責，隨時抽查勞務人員的工資是否拿到手，勞務公司是否為勞務人員按月繳納社保等工作。遇到辭職的勞務人員，要及時與勞務公司溝通，辦理相關手續(xù)。

第5篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

關鍵詞：勞務派遣  問題  對策

        1 勞務派遣的內涵

        關于勞務派遣，對其稱呼學界有許多說法，“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等等稱呼都是存在的。對于其界定，也是學界討論的熱點。從不同學科和研究視角出發(fā)，研究者給出不同的界定。從用工單位視角看，勞務派遣是一種用工形式；從派遣員工視角看，勞務派遣是一種就業(yè)方式；從派遣機構視角看，勞務派遣卻是一種經營活動；法律研究者則更傾向于將勞務派遣視為一種特殊的雇傭關系。

        本文所指，勞務派遣是派遣單位根據接受單位（即實際用人單位）的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。

        2 勞務派遣與傳統用工的比較

        傳統用工是指用工只包含勞方和資方兩個主體，主要是與員工直接簽訂勞動合同建立勞動關系，單位支付給員工勞動報酬。企業(yè)擁有對員工勞動的使用權和處分權，同時承擔勞動法規(guī)定的雇主責任，并負責從員工入職一直到離職的所有管理工作。

        勞務派遣用工是指用工包括用工單位、派遣機構和派遣員工三個主體。派遣機構與派遣員工之間是勞動關系，通過簽訂勞動合同建立關系；用工單位與派遣機構之間商業(yè)契約關系，通過與派遣機構簽訂勞務派遣協議并向其支付派遣費；用工單位和派遣員工之間是勞務關系。用工單位享有對員工勞動的使用權，只負責派遣員工的日常監(jiān)督與指揮工作，無須承擔傳統用工形式下的雇主責任。派遣機構享有對員工勞動的處分權，負責員工的招聘培訓、檔案管理、工資發(fā)放、保險繳納等日常管理工作，并承擔勞動關系中的雇主責任。

        3 勞務派遣中存在的問題

        3.1 用人單位存在的問題

        首先，勞務派遣的核心是一般在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，所以有的用人單位為了轉嫁管理成本和用工成本，規(guī)避或避免勞動合同法的約束，把傳統用工的老職工變成勞務派遣工。另有一些用人單位則是表面上不對所有員工做任何改變，暗地里讓分公司進行暗箱操作，將所有員工轉成勞務派遣工，逃避監(jiān)察。

        其次，因為有規(guī)定說，用人單位可以不用經濟補償金將派遣工辭退。這樣就給用人單位鉆空子，產生惡意辭退派遣工的行為。用人單位在大量需求用工的時候就大量接受派遣工，當淡季時就無理由，撕毀合同將派遣工辭退。這樣的話，派遣工贏得的經濟補償金也被用人單位給免了。

        3.2 派遣機構存在的問題

        首先，派遣機構的派遣行為不規(guī)范，《勞動合同法》中專門對勞務派遣做了規(guī)定，但是在實際運作中依然存在著“有法不依，執(zhí)法不嚴”的現象。

        其次，派遣機構的準入門檻低?！秳趧雍贤ā分袥]有對派遣機構過多的要求，只要是注冊資本高于五十萬元，就都可以成立派遣機構。有的派遣機構為了招攬用人單位，大大降低管理費。

        3.3 派遣員工存在的問題

        當派遣行為不規(guī)范時，侵犯的是派遣員工的利益。用人單位可以節(jié)約人力資源管理成本，還可以節(jié)省許多精力和時間，派遣機構可以攬到業(yè)務，獲得管理收入，兩者是互惠互利。 

但是派遣機構通過采取克扣工資和社會保險費、區(qū)別對待傳統用工和派遣工、回避職務晉升和推諉責任等方式來侵犯派遣員工的利益。

        3.4 政策法律存在的問題

        因為勞務派遣在我國剛剛開始，僅有《勞動合同法》這一法律法規(guī)進行約束，并且監(jiān)管沒有標尺，輕重難以把握，不知如何監(jiān)管和監(jiān)管疏漏松散現象嚴重。這樣許多用人單位和派遣機構就對派遣的一些環(huán)節(jié)肆意扭曲。

      4 勞務派遣對策研究

        4.1 加強立法，提供法律保障和規(guī)范

        由于我國幅員遼闊，各地的經濟發(fā)展水平差異大，為了制定全國適用的《勞務派遣法》，我們可以像發(fā)展農村經濟政策一樣，在典型的地區(qū)進行試驗后，來制定切實可行的法律、法規(guī)?！秳趧雍贤ā返某雠_使上述目標向前發(fā)展了一大步，但還遠遠不夠，我們還需要更多更具體的措施去達成上述目標。

        4.2 嚴格界定勞務派遣用工在企業(yè)中的使用范圍。

        企業(yè)應遵從法律規(guī)定，只在“臨時性、輔或者替代性的工作崗位上”使用派遣員工，并在此基礎上根據自身情況進一步明確具體的適用崗位，杜絕濫用勞務派遣用工，在保護企業(yè)核心競爭力及維護企業(yè)穩(wěn)定的同時，保障派遣員工的合法權益。

第6篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

關鍵詞：勞務派遣 直接聘用 勞動關系

很多企業(yè)存在著編制人員和非編制人員待遇差異的問題。編制人員享有退休后公務員標準的待遇，甚至有的地區(qū)醫(yī)療保險還實行有附加商業(yè)醫(yī)療保險，同時還享有住房公積金。相比之下，企業(yè)非編制人員除了只享有個人的勞動工資以外沒有任何其它待遇，很大一部分人的工資甚至還達不到當地的最低工資標準。對此，政府部門頒布了勞動合同法和勞動仲裁條例，以此加強對勞動者相關權利的保護。

一、勞務派遣的概念

勞務派遣是企業(yè)單位最早使用的用工方式，由于過去企業(yè)單位在一定程度上的忽視和勞動法規(guī)對用工管理的要求的放松，最新頒布實施的相關勞動法律條例中，將其稱之為勞動力租賃、勞動派遣，要求派遣勞工和派遣機構之間簽訂勞動合同，并且需要派遣勞工向要派企業(yè)支付勞務，而派遣勞工和派遣機構之間存在著勞動合同關系，由要派企業(yè)對派遣勞工支付勞動報酬。勞動力的使用和雇用相互分離是勞動派遣的重要特點。

勞務派遣主要有以下幾種形式：一是全程派遣。顧名思義就是從人才招聘的最初程序到簽訂合同以及確定編制聘用后的一系列工作都全部由派遣單位承擔。二是轉接派遣。用人單位自己實施完成的招募活動，并與派遣人員簽訂勞動合同、同派遣單位完成派遣協議的簽訂、完成用工及參保手續(xù)。三是試用派遣。試用期的新員工將會被用人單位以派遣的方式進行試用，要成為正式錄用的員工必須通過試用并達到合格要求。

二、勞務派遣的優(yōu)勢

1.勞動關系發(fā)生變化，承擔的風險責任減輕。如果企業(yè)所使用的勞務工是來自于勞務公司派遣的，那么勞動者和企業(yè)之間沒有直接的勞動關系，勞動關系的建立就存在于勞動者和勞務公司之間，那么企業(yè)和勞動者之間就會形成一種特殊的勞動關系。勞動關系和特殊勞動關系的勞動標準之間是存在很大區(qū)別的，前者要求執(zhí)行勞動保護、社會保險、最低工資標準、工作時間、福利待遇、勞動合同等六個主要內容的勞動標準，而后者的適用范圍包括勞動保護、最低工資標準、工作時間，除此之外還包括綜合保險的勞動標準。研究調查表明這種方式在一定程度上減輕企業(yè)的有關責任和承擔的風險。發(fā)生勞動糾紛時，企業(yè)不會直接承擔法律責任，這是因為用人單位在法律上不是爭議的主體，這些勞動糾紛問題需要勞務公司來處理解決。

2.用工方式多元化，可供雙方自由選擇。勞務派遣的用工時間非常靈活多樣，企業(yè)和勞動者之間可以保持長期的勞動關系也可以將勞動關系縮短；企業(yè)可根據實際需要隨時向勞務公司需要，如不滿意也可退回，這就對人員的進出要求不高；勞務派遣在一定程度上提高了勞動者和企業(yè)對勞動力使用之間的選擇性。

3.專業(yè)的人事管理，減少了企業(yè)很多實際問題。有關人士指出，勞務公司對勞動力資源的系統專業(yè)，在實際工作中減少了用人單位在后勤管理和人事方面的很多麻煩，讓企業(yè)管理更加輕松方便。

4.簡化了管理的結構，降低了人工成本。在勞務公司提供的一條龍服務便利下，企業(yè)可以減少后勤管理部門、勞動人事管理的設置和相關人員方面的管理費用，就能把很多實際性工作委托給勞務公司解決，這不失為一個節(jié)約成本、減少人力物力的好方法。在勞動關系發(fā)生轉移的情況下，像醫(yī)療費、直系供養(yǎng)關系待遇、提前解除勞動合同的經濟費和病假工資等費用支出的實際問題都可以得到很好的解決。

三、勞務派遣的局限

勞動合同法對勞務派遣做出的變化，主要表現在幾個方面：一是要求被派遣勞動者和勞務派遣單位之間的勞動合同期限不得低于二年。二是將同工同酬落實在用工單位的勞動者和被派遣勞動者之間。三是在具有輔、臨時性和替代性特點的工作崗位實行勞務派遣。對此，用工單位的對策是轉為正式員工，項目承包，用非全日制用工替代，適時使用勞務派遣。

四、勞務派遣協議簽訂時必須注意的問題

勞務派遣制度作為一項被《勞動合同法》通過的新內容，在實施過程中還需要實踐的肯定和檢驗，為求進一步完善要通過有關法律補充和解釋。簽訂勞務派遣協議時應該從工資發(fā)放方式、協議雙方內部規(guī)章制度沖突、被派遣員工損害用工單位利益等方面存在的法律風險著手，仔細研究后方可簽訂協議。

參考文獻：

[1]曾麗萍.我國企業(yè)內部財務控制完善對策的探討[D].江西財經大學,2004

[2]張煉.重慶市企事業(yè)人員工作動機的研究[D].西南師范大學,2003

第7篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

關鍵詞：勞務派遣；以人為本；創(chuàng)新管理

目前，勞務派遣員工已是供電企業(yè)人力資源的重要組成部分，他們大多數工作在生產一線或直接面向客戶的崗位，其業(yè)務技能、素質的高低、敬業(yè)精神的強弱、服務質量的優(yōu)劣與工作業(yè)績的好壞，影響企業(yè)安全生產和電力營銷經營目標的實現，可能影響企業(yè)的形象。大部分供電企業(yè)存在由于身份差別造成勞務派遣員工晉升通道不暢，看不到個人的發(fā)展前途，薪酬待遇的差距等情況，這些現象使得勞務派遣工對企業(yè)缺乏認同感，歸屬感，在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展和內部不和諧。如何解決這些問題，已是供電企業(yè)急需面對和盡快處理的重要工作。

一、勞務派遣員工隊伍現狀

以廣西電網玉林供電局為例，現有員工706人，其中勞務派遣員工228人，占全局總人數的32.3%，部分基層生產單位的勞務派遣員工比例更大，如變電管理所已達到了48.7%。在這支龐大的勞務派遣員工隊伍中，大部分分別為大、中專畢業(yè)生，主要是從事輸、變、配電運行檢修維護，電力營銷等工作，他們分別通過了高、中、初等級的技能鑒定，部分員工已取得初、中級技術資格，不少員工已擔任了班組長，成為了生產營銷骨干?？傮w來看，勞務派遣員工人數眾多，已占據該局的“大半壁江山”，成為一支重要力量，且具有知識化、年輕化等特點，但由于管理體制等原因，也存在不少問題，制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰(zhàn)斗力，主要表現在：

（一）心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發(fā)生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機制的不合理，存在同工不同酬、吃大鍋飯的現象，沒有體現效率優(yōu)先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間待遇工資剪刀差的現象。另一方面，勞務派遣職工未能合理恰當地調整好自身心態(tài)?？陀^地說，勞務派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于電力行業(yè)的特殊性，正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式職工與勞務派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發(fā)勞務派遣職工的心理失衡。

（二）感覺發(fā)展無望，對自身發(fā)展前途無信心

總認為企業(yè)是正式職工的企業(yè)，企業(yè)發(fā)展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業(yè)的一份子，對企業(yè)的發(fā)展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業(yè)的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供電企業(yè)缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，電力體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業(yè)中，缺乏和諧融洽的企業(yè)文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業(yè)文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上產生強烈反彈，對供電企業(yè)始終無依賴歸屬感，游離于供電企業(yè)的組織邊緣。

（三）得過且過，安于現狀，不思進取

這主要是由于企業(yè)缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。

（四）患得患失，身在曹營心在漢

一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態(tài)；另一方面，新時期電力行業(yè)改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務派遣職工造成一些心理壓力。

二、產生問題的主要根源

（一）思想認識不全面，用人機制不科學

近年來，供電企業(yè)一線生產班組大量使用了勞務派遣員工，用工形式呈現多樣化。但在招錄和使用時，存在著兩種不良傾向：一是片面追求人才高結構，導致部分進入企業(yè)人員的心理需求與企業(yè)提供的待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利于隊伍的穩(wěn)定；二是用人機制不科學，對勞務派遣員工的職業(yè)生涯、勞動報酬缺乏實質性的規(guī)劃調整，造成勞務派遣員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。

（二）激勵機制不健全，導向作用不明顯

目前，我局對勞務派遣員工的薪酬結構標準不太合理，未能真正體現按崗位確定薪酬。相同學歷的員工進入企業(yè)后無論崗位如何、能力強弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科學體系和方法，存在重懲罰輕獎勵、只懲不獎現象。干多干少、干好干壞差別不大，一定程度上形成了新的平均主義和大鍋飯，造成稱職員工難以長期穩(wěn)定，優(yōu)秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發(fā)揮。

三、創(chuàng)新勞務派遣員工管理機制的幾點建議

開展勞務派遣員工關系管理，應當大力倡導“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制，視員工為企業(yè)最大財富，將人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯系在一起。

（一）營造良好和諧的員工工作環(huán)境

1、營造和諧的人文環(huán)境?！坝卖~者先通水，欲致鳥者先樹木”。企業(yè)應自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業(yè)大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業(yè)與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業(yè)“同呼吸、共命運”。

2、營造完善的育人環(huán)境?！耙荒曛?，莫如種谷；百年之計，莫如樹人”。企業(yè)應完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對員工的教育培訓?？梢圆扇∫蛐枋┙毯蛯W以致用相結合的培訓措施，讓員工更多的了解到行業(yè)改革的形勢、發(fā)展的方向、企業(yè)的理念，提高員工的思想政治素質和業(yè)務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

3、營造良好的發(fā)展環(huán)境。應根據員工的個人特點、能力、興趣和專業(yè)，加強對員工個人發(fā)展的指導與規(guī)劃，重視員工個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業(yè)發(fā)展通道，科學做好職業(yè)生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）構建科學民主的員工管理體系

1、充分尊重員工意見。勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優(yōu)秀的企業(yè)應能認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其人、發(fā)揮其力。

2、開拓員工發(fā)展空間。讓員工真正參與進來，使員工個人發(fā)展方向與企業(yè)的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。

3、加強員工制度管理。應對各個部門、各個崗位制定詳細的規(guī)章制度和工作流程，使每個員工清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。并要對照制度，認真開展員工定量和定性績效考核，使員工“進得來、留得住”，促進工作質量和工作效率的不斷提高。

（三）建立充滿活力的員工激勵機制

1、完善分配制度。應該按照《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變?yōu)閸徫还芾?，發(fā)展和諧勞動關系，調動員工積極性。一是要合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規(guī)范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區(qū)分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

2、強化物質激勵。一方面可以在完善分配制度的基礎上，逐步建立更多層次的獎勵措施，實行按崗位定薪酬，通過增加工資、獎金、福利和贈送生日、節(jié)日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。另一方面，建立科學績效考評制度，對工作表現出色、工作業(yè)績突出、工作成果顯著的員工，可給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等。例如我局為了更好的改善勞務派遣員工的居住條件，在專項資金緊缺的情況下，局領導想方設法籌集資金建設青年公寓，并按時投入使用，就很好地激勵了廣大勞務派遣員工。

3、倡導精神激勵?？梢越⒏挥衅髽I(yè)特色的精神獎勵制度，樹立先進典型，給予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同時不斷激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，使他們安心工作、樂于工作、忠于工作，使全體員工都有實現自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感、得到承認的榮譽感，從而更加努力工作。

4、加強溝通，促進了解。俗話說，士為知己死，員工工作的主要動力在于得到承認和尊重。為此，有必要推行上下級定期談心制度，部門領導應隨時主動地找下屬的勞務派遣職工談話，客觀評價他們的工作情況，共同探討面臨的問題，認真聽取他們的意見或建議，征詢他們對崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，加強溝通，促進了解，增強勞務派遣職工的責任感、成就感和自信心，從而使其充分發(fā)揮自身才干推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

5、盡量縮小勞務派遣員工與正式工的收入差距。目前我局的部分生產一線崗位已由勞務派遣工擔起了重要角色和中堅力量，兩三年后將更加突出。他們兢兢業(yè)業(yè)的工作，付出了很多的時間和精力，但是，管理體制的原因，同樣的付出不能同樣的取得，付出和回報始終不能劃上相同的等號，極大的挫傷了勞務派遣工的工作積極性。試想，在同一環(huán)境下，同一學歷、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入與正式員工相比差距較大，在這種情況下，勞務派遣員工沒有一點怨言那是不可能的。因此，要想提高勞務派遣人員的積極性，要盡快建立同工同酬機制，縮小同類崗位勞務派遣工與正式工福利待遇之間的差距；要提供良好的工作平臺，讓勞務派遣工能夠發(fā)揮一技之長，對有特殊貢獻的勞務派遣工要不吝筆墨、不惜代價地宣傳和表彰，使勞務派遣工能夠安下身來、沉下心來，與企業(yè)融合為一個有機的整體。

6、建立優(yōu)勝劣汰、長效動態(tài)考評機制。對于勞務派遣工，應根據其崗位的特點設置一定的試用期，試用期合格者才能繼續(xù)勞務派遣，不合格者則予以淘汰出局。對于長期表現優(yōu)秀的實干型人才和有特別才干者，應能夠獲得額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式員工的機會。

隨著國家加大國企的改革力度，特別是《中華人民共和國勞動合同法》的實施以后，勞務派遣工問題最終會成為歷史。這就要求對勞務派遣工的管理也要因時而變，逐步向統一的用工制度過渡，逐步建立起一套切合實際的勞務派遣員工管理的文化，達到企業(yè)和勞務派遣員工雙贏的目的。只有堅持“以人為本”的員工關系管理理念，從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，從文化上逐步融合勞務派遣員工的心理界限，創(chuàng)新管理機制，最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，這樣才能實現企業(yè)與員工的和諧共融、凝心聚力，促進企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

參考文獻：

1、勞務派遣:促進就業(yè)的好形式[J].中國就業(yè),2002(1).

2、甘華鳴,賈萌.人力資源管理操作規(guī)范[M].北京企業(yè)管理出版社,2004.

第8篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

【關鍵詞】勞務派遣 風險 應對

所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議 將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離.被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同.發(fā)生勞動關系，而是與勞務派遣單位存在勞動關系.被派遣至用工單位形成了“有關系沒勞動.有勞動沒關系” 的特殊形式。勞務派遣是近年來出現的一種新的用工形式。但勞務派遣方面存在問題也不可忽視，應當采取積極有效的措施予以解決。

勞務派遣中的問題，主要有：

一是勞動關系不清晰。

勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

二是工資支付不透明。

由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業(yè)及用人單位隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。

三是社會保險不參加。

有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續(xù)，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。

四是同等勞動不同報酬。

勞務人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。

五是工作時間不規(guī)范。

被派遣的勞務人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規(guī)定，并且不按規(guī)定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業(yè)。勞務型企業(yè)為與用人單位維持勞務派遣關系，不敢?guī)蛣趧杖藛T維權。

六是員工結構不合理。

一些經濟欠發(fā)地區(qū)的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發(fā)達城市的企業(yè)派遣“低價”勞務人員，造成這些企業(yè)用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業(yè)甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。

以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。為保障勞務型公司的健康發(fā)展，充分發(fā)揮其促進就業(yè)再就業(yè)的作用，控制和消除其負面影響，有必要對勞務公司及其勞務派遣行為，以及企業(yè)使用勞務派遣人員行為進行規(guī)范。從勞務型企業(yè)的運轉情況來看，應從以下幾個方面進行規(guī)范管理。

首先，要明確規(guī)定勞務派遣的范圍。企事業(yè)單位用工，應以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企事業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規(guī)定派遣的范圍。如外地企業(yè)進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。再如，企業(yè)的保安、保潔、綠化養(yǎng)護等特殊崗位用人，銀行、保險公司因編制所限需使用編外人員，也可由勞務公司派遣勞務人員。

其次，要依法簽訂勞動合同和勞務合同。作為具有法人資格的勞務型企業(yè)，應與招聘錄用的勞務人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別是明確作為勞務派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式，參加社會保險等，并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽訂證和社會保險登記、申報、繳費手續(xù)。勞務型公司在進行勞務派遣時，還必須與企事業(yè)用人單位簽訂勞務協議，依法建立勞務派遣與使用關系，明確勞務派遣人員的工作崗位、工作時間、勞動報酬標準，以及社會保險費結付標準和繳納辦法?？梢哉f，勞務型公司與勞務人員簽訂勞動合同、與用人單位簽訂勞務合同，是依法規(guī)范用工、避免勞動爭議和勞務糾紛的最重要的基礎工作。

第9篇：勞務派遣的主要優(yōu)勢范文

    論文關鍵詞 勞務派遣單位 地位 作用

    勞務派遣是一種全新的人力資源市場配置方式,其特點在于通過構建社會人力資源共享平臺,將勞動者的勞動力所有權中的占有、使用、收益等權利從固定的一個單位所有中剝離出來,使人力資源在社會上得到有效配置。勞務派遣起源于20世紀初期的美國。我國勞務派遣最早出現在20世紀70年代末期,當時主要是政府機構出于國家安全考慮而向外國駐華機構派遣相應服務人員。隨著市場經濟的確立和日益成熟,勞務派遣在我國有了長足的發(fā)展,2008年的《勞動合同法》更是從立法層面對其作了明確的規(guī)定。然而,由于種種的原因,無論是在理論上還是在立法中,我國對勞務派遣的法律地位和作用都還存在較大的爭議,基于此,本文特拋磚引玉,以期對勞務派遣的研究盡微薄之力。

    一、勞務派遣單位的法律地位

    勞務派遣是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者簽訂勞動合同后,依據其與接受派遣的用工單位之間訂立的派遣協議,將勞動者派到用工單位提供勞務的勞動用工形式。勞務派遣運行的基礎是勞動力所有權中的占有、使用、收益和處分權能分離。勞務派遣運行涉及三個主體三種關系,三個主體分別是勞務派遣單位、勞務用工單位和勞動者,三種關系分別是勞務派遣單位與勞動者之間的勞動合同關系、勞務派遣單位與勞務用工單位之間的勞務合同關系以及勞動者與勞務用工單位之間的勞動服務關系。具體來看,勞務派遣運行情況

    勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,勞動者將自己勞動力中的占有、使用和收益三項權利轉讓給勞務派遣單位,勞動者保留處分權,勞務派遣單位與勞動者的關系受《勞動法》和《勞動合同法》調整。

    勞務派遣單位在獲得勞動力的占有、使用和收益權利以后,為獲取自身的利益而與接受勞務派遣的勞務用工單位簽訂勞務派遣協議(該協議屬于勞務合同性質),勞務派遣單位將從勞動者處獲得的使用和收益的權利轉讓給勞務用工單位,勞務派遣單位保留對勞動力的占有的權利,勞務派遣單位與勞務用工單位之間的關系受《民法》和《合同法》的調整;

    勞務用工單位獲得勞動者的勞動力的使用和收益的權利以后,勞動者和勞務用工單位就形成了勞動服務關系,即勞動者用自己的勞動力為勞務用工單位工作。由于使用權歸勞務用工單位所有,因此勞動者必須按照用工單位的工作崗位要求認真完成工作,接受用人單位的勞動管理和考核。

    從上面的勞務派遣運行情況我們可以看出勞務派遣單位的法律地位是比較復雜的?！秳趧雍贤ā返?8條將勞務派遣單位的地位定位為“勞務派遣單位是本法所稱用人單位”,這種定位明確了勞務派遣單位在與勞動者的關系中所處的法律地位,從這個意義上看這種定位是完全正確的。但是勞務派遣這一行為不僅僅涉及勞務派遣單位與勞動者這兩種主體,它還包括勞務用工單位,因此《勞動合同法》第58條就顯得相對籠統了一些,不能完全反映出勞務派遣單位在整個勞務派遣中的地位。筆者認為,勞務派遣單位是進行勞務輸出的用人單位。

    首先,勞務派遣單位是企業(yè)法人。根據《勞動合同法》第57條的規(guī)定:“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立,注冊資本不得少于五十萬元。”因此,勞務派遣單位的組織形式要么是有限責任公司,要么是股份有限責任公司,個體經濟組織及民辦非企業(yè)單位是不可能成為勞務派遣單位的。

    其次,勞務派遣單位是用人單位。勞務派遣單位作為企業(yè)法人,具有用****利能力和用人行為能力,其與勞動者簽訂合同后從表面看只是招用了勞動者而沒有使用勞動者(具體使用勞動者的是勞務用工單位),但事實上勞動者的勞動力的占有、使用和收益等權利都是轉讓給勞務派遣單位的,勞動者與勞務用工單位之間并無直接的法律關系,勞務用工單位使用勞動者完全是基于其與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協議,至于勞動者的招聘錄用、人事管理、工資支付、統籌保險、簽訂勞動合同、工傷生育申報等等都由勞務派遣單位負責。正是在這個意義上,勞務派遣單位理所當然是用人單位。

    最后,勞務派遣單位的業(yè)務是進行勞務輸出。勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同以后,由于其自身并不進行生產,因此必須將招聘的勞動者通過勞務輸出的形式派遣到需要用工的勞務用工單位,以勞務合作的方式來實現盈利,而這也恰恰是勞務派遣單位生命力之所在。

    二、勞務派遣單位的作用

    勞務派遣是市場經濟的產物,在受經濟社會發(fā)展影響的同時也反作用于社會經濟,其積極作用客觀上體現在促進就業(yè),維護社會穩(wěn)定,增加社會財富三個方面:

    (一)促進就業(yè)

    勞務派遣單位在促進就業(yè)方面的作用非常明顯,它為勞務用工單位和勞動者雙向選擇構筑了一個高效平臺,使勞動力資源得到最大限度的利用。當前在就業(yè)方面比較尷尬的處境是勞務用工單位需要人而很多人卻找不到工作,究其原因就在于勞務用工單位和勞動者信息不暢通。勞務派遣單位的存在,使得勞務用工單位能隨時根據自己的用工需求使用勞動者,避免了簽訂無固定期限勞動合同的煩惱,而勞動者也可以省卻信息不暢的痛苦,獲得更多選擇就業(yè)的機會。同時,勞務派遣單位將下崗職工、失業(yè)人員、技能缺乏人員、沒有工作經驗的大學生等組織起來進行崗前實習和培訓,客觀上也提高了勞動者自身的就業(yè)能力。

    (二)維護社會穩(wěn)定

    一方面,勞務派遣單位極大地緩和了勞資關系。由于勞動者與勞務派遣單位建立了勞動關系,其與勞務用工單位之間只是一種勞動服務關系,因此勞動者可以隨時向派遣單位反映其對新崗位、新工作的建議和意見,派遣單位與用工單位能進行及時的溝通與銜接,從而避免了用工單位與勞動者在人事(勞動)關系上的糾紛,勞資關系得到極大緩和。另一方面,勞務派遣單位極大地保障了勞動者的合法權益。在勞務派遣合同期內,勞務派遣單位成為用人主體,在對個人的報酬、待遇、保險等的執(zhí)行中,能夠嚴格按國家的法律、政策進行操作,最大限度地保護受雇員工的各項合法權益。如《勞動合同法》第58條第2款規(guī)定,“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準,向其按月支付報酬。”這就確保了勞動者即使暫時失業(yè),其最基本的生活需要也有保障,從而避免了許多社會問題的出現。同時,勞動者個人與勞務用工單位相比往往處在弱勢,勞務派遣單位則能夠有效監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度,為派遣員工提供職業(yè)安全、衛(wèi)生條件,勞動者合法權益得到應有保障。因此,勞務派遣單位的存在在客觀上能達到維護社會穩(wěn)定的效果。

    (三)增加社會財富

    首先,勞務派遣單位作為企業(yè)法人,自主經營、自負盈虧、依法納稅,通過繳納稅金的方式可以增加政府財政收入;其次,勞務用工單位通過勞務派遣,能大大降低包括招聘、管理等成本,減少用工風險責任,把更多的精力和時間用在企業(yè)核心競爭力構建上,提高企業(yè)經濟和社會效益,增加社會財富;最后,勞務派遣單位有利于開發(fā)就業(yè)崗位,拓寬職業(yè)信息渠道,確保勞動者能夠無障礙地進行流動,降低社會勞動力的閑置率,促進勞動力配置更加合理,從而為社會創(chuàng)造出更多的財富。

    三、勞務派遣單位發(fā)展的幾點建議

    勞務派遣單位的積極作用非常明顯,但從目前勞務派遣單位發(fā)展的實踐來看,有很多問題令人擔憂,甚至有的問題已經偏離了其存在的價值軌道。鑒于此,勞務派遣單位的發(fā)展需高度重視以下幾個方面:

    創(chuàng)建品牌。品牌是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎。勞務派遣單位是溝通勞務用工單位和勞動者的重要平臺,其形象地位決定著社會對其評價高低,因此,勞務派遣單位要通過不斷實踐、勤奮工作、揚長避短和充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,然后在此基礎上盡快樹立自身的品牌。有了好的品牌,然后爭創(chuàng)名牌,勞務派遣單位才可能保持著旺盛的生命力。

    重視服務。勞務派遣單位工作內容的實質就是“服務”,服務于勞務用工單位,服務于廣大的勞動者?！胺铡笔莿趧张汕矄挝坏纳€,只有不斷地加強和完善服務,通過健全的服務手段、誠信的服務措施、優(yōu)良的服務態(tài)度和服務質量才能確保企業(yè)得到長足、快速的發(fā)展。