勞務派遣的定義精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣的定義范文

關鍵詞:勞務派遣;井噴;發(fā)展;雇主責任

盡管沒有任何一部法律能像《勞動合同法》一樣，在其實施僅僅不到9個月，《勞動合同法實施條例》緊跟其后，再以專章特別規(guī)定的行政法規(guī)形式對于勞務派遣用工方式予以補充釋義，按理說，本應當使勞務派遣這一在中國悄然興起、混雜無序的“舶來品”用工方式得以整頓規(guī)范，回歸其非主流、補充的用工地位，走上健康發(fā)展之路。但實際上，《勞動合同法》的實施，竟讓勞務派遣喧賓奪主，似乎成了用工方式的主角。一夜間，不光是企業(yè)，而且行政機關、事業(yè)單位等非經(jīng)營性單位也對勞務派遣如獲至寶，迅速成為各行業(yè)普遍采用的一種重要的用工形式，尤其被寄予厚望的《勞動合同法實施條例》對于勞務派遣敏感問題的再次回避，使得企業(yè)和勞動者對于勞務派遣的法律定位顯得更加撲朔迷離，該行業(yè)竟逆市操作，其博弈發(fā)展之勢頭亦呈井噴之勢，有增無減，欣欣向榮，一片“繁榮”景象，為立法者、學界所始料不及。兩部上下位法規(guī)實施不到兩年，勞務派遣人員激增

1400多萬，也是不爭的事實。故反觀世界各國勞務派遣的發(fā)展歷史，反思中國現(xiàn)行勞務派遣法規(guī)的不足，乃是逐步完善勞務派遣立法的當務之急。

一、勞務派遣的定義

所謂勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣單位和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)用工單位的需要，將能滿足不同期限和完成不同任務標準的勞動者派遣到用工單位，并由用工單位負責管理這些勞動者，完成由派遣而產(chǎn)生的所有事務性工作的一種勞動法律制度。

勞務派遣的顯著特點是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，被派遣勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，不建立勞動關系，而是與派遣單位存在勞動關系，但卻被派遣至用工單位勞動，形成“用人不招工、招工不用人”的招聘與用人相分離的用工模式。

二、勞務派遣制度的發(fā)展

2.1世界各國勞務派遣制度發(fā)展

勞務派遣不是一個新名詞，早在20世紀初的美國，就有了勞務派遣，后隨著世界范圍內各國制造業(yè)的發(fā)展，勞務派遣用工在歐洲、日本以及中國的臺灣地區(qū)迅速發(fā)展，當今勞務派遣用工已為西方發(fā)達國家普遍采用，所以，勞務派遣是一個舶來品。

美國20世紀70年代出現(xiàn)勞務派遣雇用形態(tài)，但因實行判例法制度而沒有統(tǒng)一的勞動法典，然而這并不妨礙其對勞務派遣的法律規(guī)制。它沒有以契約關系為基礎來架構勞務派遣制度，而是從落實責任的角度，通過法院判決來救濟派遣勞工的利益，而且主要從職業(yè)損害補償(工傷補償)和最低工資兩方面進行規(guī)制。此外，在遵守職業(yè)安全衛(wèi)生法方面，派遣機構與用人單位承擔著共同雇主責任。

歐盟國家在20世紀90年代以前派遣工人占總勞動人口的1.4%，但在1991年-1998年間卻以每年10%的速度增長。歐盟成員國之一的荷蘭是目前世界上勞務派遣占全部就業(yè)比重最大的國家，它在1998年的時候，通過勞務派遣實現(xiàn)的就業(yè)占全部就業(yè)的46%。國際勞工組織于1997年通過了第181號《私人就業(yè)機構公約》。為執(zhí)行該公約，國際勞工組織于2006年專門制訂了《私人就業(yè)機構建議書》。批準該公約的大多為歐洲國家，其中德國還制定了勞動派遣專門法律——《規(guī)范經(jīng)營性雇員轉讓法》，對派遣勞工的保護應該說是最得力的。

20世紀70年代末開始日本著手起草《勞務派遣法》，該法案于1985年通過，并于1990年、1996年、1999年和2003年的4次修訂，詳細規(guī)定了允許勞務派遣的行業(yè)和工種。另外，勞務派遣的同工同酬、派遣單位與用工單位的責任分擔、勞務派遣的強化監(jiān)督等問題也正逐漸得到解決。

2.2中國勞務派遣制度的發(fā)展

中國的勞務派遣，始于20世紀70年代末期，開端是以北京外企人力資源服務公司向外國使領館及外國公司駐華代表處派遣中方雇員。1990年勞動部頒發(fā)了《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》，首次提出了職業(yè)介紹機構的概念。1995年勞動部又頒布《就業(yè)登記規(guī)定》，但都不是真正意義上的勞務派遣。1999年北京市政府頒布了《北京市勞務派遣組織管理暫行辦法》，盡管只是一個地方規(guī)章，其卻是中國第一次從法律層面上對勞務派遣的描述。

此時，隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展、企業(yè)用工體制的變革和農村剩余勞動力的大量涌入城市，勞務派遣這種用工靈活、人工成本低廉的“舶來品”用工方式首先在中國東部較發(fā)達地區(qū)倍受推崇，并很快蔓延到全國的各行各業(yè)。全國各地各種性質和類型的派遣機構、組織猛增至近3萬家，由各級政府有關部門經(jīng)辦或審批的近兩萬家。

但直至2008年以前，由于中國一直沒有一部法律、行政法規(guī)來對勞務派遣的法律地位予以明確規(guī)范，因而這一行業(yè)在中國的運行就顯得極不規(guī)范，眾多人才交流市場、勞動就業(yè)中心、職業(yè)介紹中心混淆勞務派遣與職業(yè)介紹的概念，紛紛打起了球，打著向企業(yè)派遣勞動者的招牌，爭相與企業(yè)簽訂勞務派遣服務協(xié)議。勞務派遣的大量蔓延嚴重地影響到勞動力市場的健康發(fā)展和勞動關系的和諧穩(wěn)定。

三、中國現(xiàn)行勞務派遣法規(guī)的缺陷

2008年《勞動合同法》及其《實施條例》的頒布，結束了勞務派遣無法可依的歷史局面，但近兩年勞務派遣愈來愈火爆的發(fā)展趨勢，不能不說是法規(guī)的粗糙和缺陷所致，暴露出以下幾個方面的突出問題:

3.1勞務派遣公司設立門檻太低，沒有嚴格的實質審查制度

目前，《勞動合同法》對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式，而在其他方面并無特別規(guī)定。正因為設立門檻低，又有豐厚的利潤可圖，所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展，全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關單位及非公有制企業(yè)使用勞務派遣工現(xiàn)象普遍。派遣工種幾乎涉及所有種類，使得原本是補充形式的用工方式，竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象。

3.2《實施條例》“三性:細化規(guī)定的取消，加速了勞務派遣的井噴

鑒于中國《勞動合同法》第六十六條對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位的粗糙規(guī)定，在《勞動合同法實施條例(草案)》三十八條曾經(jīng)予以彌補:“用工單位一般在非主營業(yè)務工作崗位、存續(xù)時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產(chǎn)學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。”但正式頒布的條例中，“三性”的細化條款卻不見蹤影，這一回避無疑使企業(yè)對勞務派遣的擴張更加肆無忌憚。徹底粉碎了勞動者對企業(yè)的歸屬依賴感，直接沖擊到《勞動合同法》以穩(wěn)定的勞動關系為主要的用工方式的立法宗旨。

3.3籠統(tǒng)的連帶責任，不利于勞務派遣單位與用工單位積極地履行各自的責任

雖然在《勞動合同法》第九十二條和《實施條例》第三十五條均規(guī)定了“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任”，看似加強了被派遣勞動者的保護力度，但不加區(qū)分責任主體，一味地強調承擔連帶賠償責任，不僅顯失公平，不利于兩個雇主自我約束、主動履行各自的法定義務，反而給其相互扯皮推諉法律責任帶來了可能的空間。尤其作為勞務派遣單位僅有50萬元的注冊資本作擔保，承擔責任的能力顯然有限，如果用工單位頻頻違約，當派遣單位在連帶責任規(guī)定這樣的重負下，無力承擔或者無利可圖時，極有可能采用隱匿、破產(chǎn)倒閉等方式逃避責任，從而風險轉嫁給被派遣勞動者，使其成為最終的受害者。且一旦發(fā)生勞動爭議，被派遣勞動者疲于奔命繁瑣的法律維權程序，望法生畏，不得不放棄維權。

3.4同工同酬規(guī)定的可操作性差

雖然《勞動合同法》第六十三條明確規(guī)定:“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在，用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定遭遇到現(xiàn)實尷尬。究其根本原因在于，用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零，《勞動合同法》并沒有相應的處罰規(guī)定，況且勞動者對“同工同酬”的知情權因其信息弱勢和用工單位的財務封鎖而難以得知。另外，在工資的支付上，《勞動合同法》第五十八條、第六十條明確規(guī)定派遣單位支付被派遣勞動者的勞動報酬，第六十二條又規(guī)定用工單位支付加班費、獎金和相關福利待遇。在這種立法模式下，勞動報酬的支付變得復雜化，容易產(chǎn)生更多糾紛，因為無論是用工單位還是派遣單位哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將影響到勞動者能否及時足額得到勞動報酬，此外，勞動報酬支付的復雜化，也給勞動者維權和勞動行政部門的監(jiān)管增加了難度。

3.5勞動者的工會保障權益形同虛設

《勞動合同法》第六十四條規(guī)定:“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益?！钡捎诠ぷ餍再|、工作期限、工作場所等因素的影響，被派遣員工之間很難相互熟悉并形成凝聚力，很難在勞務派遣單位或用工單位自發(fā)參加或組織工會，維護自身合法權益不受侵害。勞動者參加或組織工會的權利在勞務派遣實務中被大打折扣，甚至形同虛設。

四、對勞務派遣法律制度的完善建議

綜合上述分析，中國勞務派遣制度的諸多缺陷，其與中國勞動立法的宗旨極不協(xié)調，急需在以下幾個方面亟待進一步完善:

4.1對勞務派遣單位的設立要建立實質審查機制

考慮到實際操作上，勞務派遣關系的復雜性，勞動者處于更加弱勢的地位，其利益更容易被侵犯。筆者認為，從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業(yè)準入標準，實施嚴格的資質審查制度?？山梃b德國、日本等國的經(jīng)驗，實行嚴格的備案和許可審批制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業(yè)技術任職資格的從業(yè)人員，實行嚴格的資質年審制度。并建立必要的保證金制度，以應對企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者的工資。

4.2勞務派遣的“三性”應當予以明確

由于中國《勞動合同法》對勞務派遣臨時性、輔、替代性崗位采用了抽象的概括，致使目前勞務派遣幾乎遍布各行各業(yè)，派遣期限長期化，不僅對被派遣勞動者權益維護極為不利，而且嚴重沖擊到勞動關系的穩(wěn)定。故中國可以參照日本按照行業(yè)及工種進行列舉限制的做法來界定勞務派遣適用的范圍，達到既能滿足用工機制多元化、靈活化的需要，又不使勞務派遣用工方式主流化、常態(tài)化。

4.3明晰勞務派遣單位和用工單位的法律責任

為了真正方便于被派遣勞動者合法權益的維護，促進勞務派遣單位和用工單位主動履行各自的法定義務，避免無過錯雇主因有過錯雇主的責任，挫傷其履行連帶責任的法定義務，也避免有過錯雇主因為有無過錯雇主連帶承擔責任而更加無視履行自己的法定義務。

筆者建議，應該細化雇主責任，當兩個雇主在履行法定管理職責時都存在瑕疵、共同侵權、責任競合或合謀給被派遣勞動者造成損害的情況下應當連帶承擔責任，或者被派遣勞動者在勞動過程中過失致他人損害，兩個雇主對其共同管理下的被派遣勞動者的侵權行為應當連帶承擔責任。此外，兩個雇主在派遣合同中違反法定義務的內部責任約定，不具有對抗被派遣勞動者和其他受害人的法律效力，仍應承擔連帶責任。但如果能夠清楚地區(qū)分雇主責任，區(qū)分雇主承擔責任有利于被派遣勞動者快捷地維護自己的合法權益。

4.4簡化被派遣勞動者勞動報酬等待遇支付程序

筆者認為，既然《勞動合同法》規(guī)定用工單位有義務告知被派遣勞動者勞動報酬并支付加班費等福利，派遣單位負有不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者勞動報酬的義務。法律不如明確規(guī)定，被派遣勞動者在用工單位工作期間，由用工單位直接向被派遣勞動者承擔支付工資、加班費、績效獎金及其他福利;而在被派遣勞動者無工作期間，由派遣單位承擔向被派遣勞動者支付當?shù)刈畹凸べY標準報酬。既有利于被派遣勞動者工資等各項待遇及時兌現(xiàn)，又能保證被派遣勞動者社會保險費用的統(tǒng)一支付，更加重要的是簡化被派遣勞動者法律維權的程序。

4.5明確勞務派遣工會組織的設立機制

從各國的經(jīng)驗看，工會在勞務派遣的發(fā)展過程中，發(fā)揮著越來越重要的作用。雖然《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣工既可以在用人單位入會也可以在用工單位入會，但實際上，勞務派遣公司作為用人單位因人員分散和管理上“夠不著”，即使成立工會也流于形式;用工單位因勞務派遣工沒有與本單位建立勞動關系而難以或者不愿意吸收他們入會，致使勞務派遣工大多游離于工會組織之外。所以要適時修改《工會法》，完善工會執(zhí)法機制的建立，使工會在維護被派遣勞動者的合法權益上更具有針對性。:

4.6強化政府相關部門對勞務派遣的監(jiān)管權限

由于勞務派遣的雙重雇主責任制度，決定了勞務派遣監(jiān)管的復雜性，必須加強對勞務派遣的全過程監(jiān)管。而目前涉及勞務派遣的監(jiān)管條款僅有《勞動合同法》九十二條、《實施條例》三十五條，且規(guī)定得十分粗糙，故應強化勞動保障監(jiān)察機制，加強對勞務派遣機構的日常監(jiān)督檢查，并且在立法中明確監(jiān)察、工商、稅務、公安等部門的聯(lián)動執(zhí)法機制。

五、結束語

總之，如果不及時規(guī)范勞務派遣的非正常繁榮，其結果勢必是助長勞務派遣的常態(tài)化、主流化，維護的是派遣單位和用人單位短期小利，損害的是被派遣勞動者的切身利益，最終與國家和諧穩(wěn)定的勞動關系立法宗旨背道而馳。為此，對勞務派遣存在的漏洞和問題如何進一步探索研究，加強立法、行政和司法等方面的規(guī)制，是擺正勞動關系主流用工方式的當務之急。

參考文獻:

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第2篇：勞務派遣的定義范文

摘 要 本文通過對勞務派遣和業(yè)務外包勞務形式的特點、各自的優(yōu)缺點及高校財務工作特點的分析，認為高校財務可以通過先在部分服務業(yè)務中試行勞務派遣形式，然后根據(jù)執(zhí)行的情況逐步擴大試行的范圍，并根據(jù)試行中存在的問題不斷改進流程和考核方式。通過試行勞務派遣形式，不斷積累用勞務形式完成高校財務服務工作的經(jīng)驗，并最終實現(xiàn)高校財務服務業(yè)務外包形式，從而既解決了“報銷難”問題，也使本單位的財務專業(yè)人員有更多的時間和精力從事財務管理工作，提高財務管理水平。此外本文還闡述了高校財務采用勞務派遣工作方式前需做好的準備工作和實行中應注意的問題。

關鍵詞 高校 財務 勞務 報銷難

高校大規(guī)模擴招和國家對教育越來越重視等原因都使得高校預算經(jīng)費逐年增加，又由于大多數(shù)高校把科研到校經(jīng)費作為對教師的考核指標之一，使科研經(jīng)費大幅增加，這些都大大增加了高校財務的工作量，但受困于管理人員編制、部門工作效率、績效水平等原因使得高校財務部門不可能無限制的增加工作人員，“報銷難”成了高校財務存在的普遍問題。

當然解決這一問題的首要方式是提高工作效率，但當工作量的增加到一定程度時，提高工作效率不可能解決全部問題。如何能既不影響部門績效考評中有關工作效率的指標，又能很好的完成工作任務？為了解決這一問題，高校財務部門領導開始考慮是否能通過其他勞務形式完成部分工作，使用公用經(jīng)費解決這一問題。其他勞務形式無非兩種，一種是勞務派遣形式，另一種是業(yè)務外包形式。那這兩種勞務形式是否能應用于高校財務處呢？

一、首先要弄明白這兩種勞務形式的特點

（一）勞務派遣的定義及特點

百度字典中給出“勞務派遣”的定義是：勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃等，是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向實際用工單位給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間的一種較新的勞務用工形式。

根據(jù)各單位采用這種勞務用工形式的目的不同，可以分為：完全派遣、轉移派遣、減員派遣、試用派遣、短期派遣、集體派遣等多種形式?，F(xiàn)在一些高校的后勤部門出于減少勞務糾紛目的采用轉移派遣的勞務形式。

（二）業(yè)務外包勞務形式的定義及特點

在《企業(yè)會計準則》中給出的“業(yè)務外包”的定義是：業(yè)務外包是指企業(yè)利用專業(yè)化分工優(yōu)勢，將日常經(jīng)營中的部分業(yè)務委托給本企業(yè)以外的專業(yè)服務機構或其他組織（承包方）完成的經(jīng)營行為。像高校普遍存在的與保潔、保安公司簽訂的合同就屬于這種勞務形式。

這種勞務形式的最大的特點就是用工單位與勞務提供者的關系，已經(jīng)從用工關系轉化為業(yè)務合作關系（即平等主體之間民事合同關系）。

這兩種勞務形式現(xiàn)在大多是在一些臨時、輔助、可替代的工作崗位上實施。以前的高校財務都是把“財務管理”作為自己的工作定位，在執(zhí)行服務職能的同時肩負著完成各個主管部門的管理職責，這是不符合勞務派遣和業(yè)務外包的業(yè)務范疇的。但隨著高校的發(fā)展，高校財務中服務的職能越來越為大家所重視，不斷發(fā)展中的高校對財務部門提出了“提高服務質量”的要求。隨著工作量的增加，繁瑣的、簡單重復的勞動內容也在逐漸增多，考慮到勞務派遣方式和業(yè)務外包勞務形式能夠更好的保證人力資源隨業(yè)務增減而“隨需應變”特點，使高校財務的負責人開始考慮采用這些勞務形式。那這兩種勞務形式哪一種更適合高校財務工作的特點呢？

二、根據(jù)兩種形式的優(yōu)缺點和高校財務工作的特點，選擇適合的勞務形式

（一）將這兩種勞務形式進行比較，其區(qū)別、優(yōu)點及存在的問題如下

勞務派遣形式雖然是勞動者與派遣公司之間簽訂勞務合同，但一旦發(fā)生勞動糾紛，用工單位仍存在與派遣單位承擔“連帶責任”的風險。業(yè)務外包勞務形式，用工單位脫離了勞動關系或者勞務派遣領域的“雇主責任”，不存在發(fā)生勞動爭議的風險。

與業(yè)務外包形式相比勞務派遣形式可以由用工單位自己自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，招聘來的員工能更好的滿足工作需要，且更便于管理。業(yè)務外包形式只是與承包方簽訂合同，明確其需要完成的工作任務和不能完成任務時需要承擔的責任等，由于承包方的水平和對工作任務的理解會影響工作任務的完成情況，且勞務人員只服從承包方的命令，高校財務沒有管理其工作人員的權利。

（二）分析高校財務工作的特點及本單位的具體情況選擇適合的勞務形式

表面看業(yè)務外包形式是一種比較理想的勞務方式，高校財務只需要把外包的工作任務和具體要求詳細的寫在合同中，然后檢查外包業(yè)務完成情況，完成了，按合同支付承包方合同款；未完成，按合同條款要求改正或賠償。承包方根據(jù)情況安排工作人員，高校財務不參與這部分人員的管理。這種勞務方式說來簡單，但真正實行起來卻存在很多困難。

（1）現(xiàn)在財務業(yè)務外包的專業(yè)公司很少，大多數(shù)會計服務公司是私人的，公司規(guī)模小，工作經(jīng)驗少，與這樣的公司合作存在很大的風險；

（2）高校財務工作根據(jù)學校學年度工作特點，會出現(xiàn)年末、學期末階段性工作量突然大于平常工作量幾倍的現(xiàn)象，業(yè)務外包工作人員對工作單位無歸屬感和責任感，突然的工作壓力讓他無法承受時，會影響其正常工作，妨害到工作的延續(xù)性、服務提供的持續(xù)性與穩(wěn)定性。而會計服務公司由于規(guī)模限制，人員的調配能力差，可能造成一時的崗位空缺，這樣反而會進一步激化“報銷難”的矛盾，影響高校財務的正常工作秩序。

（3）現(xiàn)在已經(jīng)有個別中央屬的院校在試行這種勞務形式，但也都是剛剛起步，成功經(jīng)驗很少，可以參考的列明外包工作內容和詳細要求的合同更是不可多得。高校財務采用這種勞務形式前，必須要組織具有管理經(jīng)驗的人員對高校財務可外包的工作內容和如何考核工作任務完成情況等內容進行詳細地分析，擬定合同條款。一旦試驗不成功，將影響正常財務工作秩序，甚至會在校內造成很壞的影響。這樣不僅沒能解決“報銷難”問題，還可能讓校內各部門對財務的工作水平產(chǎn)生懷疑。

鑒于現(xiàn)在既無可參照的成功經(jīng)驗，又缺少有高水平的承包商的現(xiàn)實情況，采用這種勞務形式的風險不在可控范圍之內。本人認為根據(jù)高校信息化的程度和工作分工情況，如果確實要采用其他勞務形式，應首先選擇勞務派遣形式作為過渡，在條件成熟時再采用業(yè)務外包形式。

三、采用勞務派遣形式積累經(jīng)驗，最終實現(xiàn)簡單、繁瑣財務服務業(yè)務的外包

確定了要采用勞務派遣工作方式后，需要做好哪些準備工作，達到什么標準，我們才能認為可以采用這種勞務形式了呢？

（一）提前做好準備工作，將所有風險置于可控范圍之內

1．進行可行性研究，合理安排可采用勞務派遣方式的工作內容；

高校財務部門需要對本部門的工作內容進行全盤分析，認真區(qū)分管理工作和煩瑣、重復地服務性工作，合理劃分可進行勞務派遣的工作內容，并明確應達到的工作目標。

2．設計嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒蹋?/p>

劃分為勞務派遣工作的內容一定要設計一個嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒毯涂己朔椒ǎ瑥牧鞒躺线M行規(guī)范，實現(xiàn)對每個勞務派遣崗位的監(jiān)督，把風險控制在可控范圍之內。在設計嚴謹?shù)墓ぷ髁鞒痰耐瑫r，對每個工作人員的工作內容進行了明確和規(guī)范，使勞務派遣人員在短時間內進行培訓，就能適應崗位要求和實現(xiàn)隨業(yè)務增減而“隨需應變”優(yōu)點成為可能。

3．風險預警機制；

充分地利用現(xiàn)代化的管理手段，對于勞務派遣崗位的工作內容應盡可能通過計算機控制，減少需要其人工掌握的標準，讓勞務派遣工作人員在工作中有明確的工作定位和工作目標，這樣也能最大限度的避免校內各部門的工作人員與派遣工作人員發(fā)生矛盾沖突的可能性，并可以通過對財務數(shù)據(jù)的查閱、定期對勞務派遣工作的狀況進行評估等方法，及時掌握勞務派遣的工作動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

4．進行市場調研，尋求與口碑好、經(jīng)驗豐富的派遣公司合作；

好的派遣公司有成熟的勞務派遣工作經(jīng)驗，有豐富的可利用的人力資源，有隨時調配勞務派遣人員、避免發(fā)生勞務糾紛和隨機應變處理突發(fā)事件的能力，有履行合同的良好的信譽。

5．簽訂合同并附明細需求，防患于未然。

高校財務采用勞務派遣畢竟還是個新生事物，擬定詳細的需求，解決問題時有據(jù)可依，發(fā)生無可依據(jù)的事件時及時協(xié)調，并簽訂補充協(xié)議，用法律的手段保護這種勞務形式。

做好這些準備工作之后，應該說已經(jīng)具備了采用勞務派遣方式的條件。那真正實行過程中又該關注哪些問題，才能確實保證這種勞務形式發(fā)揮出其優(yōu)勢，提高高校財務的服務水平呢？

（二）參與勞務派遣工作全過程的管理，隨時發(fā)現(xiàn)問題，隨時解決

1．最初采用這種勞務形式時，根據(jù)高校財務的工作特點和要求，最好還是由派遣公司參與，財務處自己選聘、培訓工作人員；

（1）《勞動合同法》雖然明確，符合法定條件，用工單位的可以按照“退回機制”將派遣工作人員退回，但這在實際執(zhí)行過程受到許多限制，并容易引發(fā)勞動爭議，甚至影響學校聲譽。而且大多數(shù)勞務派遣公司缺乏高校財務工作人員的招聘經(jīng)驗，高校財務處對本身工作需要和要求更清晰，選聘的人員更容易滿足工作需要；

（2）最初采用這種勞務形式，強調勞動紀律、對派遣人員進行工作培訓最好也是高校財務全程參與；

（3）在合作一段時間后再根據(jù)實際工作情況、成本效益原則和派遣公司與本單位的合作情況決定是否全權委托派遣公司處理這些工作。

2．安排專門的人員做好與勞務派遣單位和派遣工作人員的溝通管理工作；

高校財務部門不要期望勞務派遣工作的一切都會按照事先簽訂的合同發(fā)展，而對采用勞務派遣人員的人力資源管理事務不聞不問，財務部門還是應該安排專門的管理人員了解本部門派遣工作人員的工資、福利及各種保險的發(fā)放繳納情況；派遣公司的財務和經(jīng)營狀況；關注派遣工作人員情緒和對派遣公司不滿意的環(huán)節(jié)。需要高校財務部門及時與派遣公司進行情況反饋，交涉和溝通。這不僅關系著派遣工作人員的工作狀態(tài)和服務水平，還能及時發(fā)現(xiàn)問題、及時解決，避免與派遣公司一起承擔勞動爭議的連帶責任。

從另一個方面講，通過共同探討也可以協(xié)助外包勞務派遣機構改善工作流程、持續(xù)提高服務水平，為以后的合作打下良好的基礎。

（三）“逐步嘗試、逐步推進”，保證高校財務工作健康發(fā)展

高校財務在實踐勞務派遣方式的過程中會遇到各種各樣的問題，總結勞務派遣中的工作成績和存在的問題，不斷采取改進措施。根據(jù)需要開始可先小范圍試驗，然后再逐步嘗試。不斷地探索出更完善的工作流程，不斷地積累與派遣公司溝通的經(jīng)驗，最終實現(xiàn)高校財務服務業(yè)務的外包，讓高校財務有限的工作人員可以有更多的時間和精力用于提高工作效率、提高管理水平。

綜上所述，隨著高校財務工作內容的發(fā)展變化，其中一些繁瑣、重復的服務業(yè)務越來越多，可以嘗試將這些業(yè)務轉化為派遣勞務形式或業(yè)務外包形式。但考慮到這兩種勞務市場發(fā)展不成熟，高校財務業(yè)務外包無經(jīng)驗可循等情況，直接實行服務業(yè)務外包這種勞務形式存在太大風險，建議先采取勞務派遣形式，通過逐步嘗試，逐步積累經(jīng)驗的方式，把風險控制在可承受范圍之內，最終實現(xiàn)財務服務業(yè)務外包，使高校財務工作人員可以把更多的精力用于提高財務管理水平，為學校管理層出謀劃策，為學校的發(fā)展提供財務建議。

參考文獻：

[1]中華人民共和國勞動合同法.

[2]企業(yè)會計準則.

第3篇：勞務派遣的定義范文

關鍵詞：勞務派遣；法律規(guī)制；完善建議一、勞務派遣法律規(guī)制概述

勞務派遣，又稱“勞動力派遣”或者“勞動派遣”，也有的學者稱之為“臨時性機構勞動（Temporaryageneywork）”或者“臨時勞動（TemPorarywork）”， 我國《勞動合同法》第五章第二節(jié)規(guī)定了勞務派遣，對于其概念卻沒有明確定義。勞務派遣的特征主要是有三方主體即派遣單位、用工單位（要派單位）、被派遣勞動者，勞務派遣中雇傭與使用相分離，派遣單位只雇傭不使用，用工單位只使用不雇傭。規(guī)制一詞，來源于英文“Regufation”。通常規(guī)制的理解是“有法規(guī)的制約”或者“有規(guī)定的管理”，有學者認為還應當包括積極的鼓勵和促進。在這里，“規(guī)制”的含義包含有“規(guī)整”、“制約”和“使有條理”等多重含義。在市場經(jīng)濟條件下，規(guī)制作為一種具體的制度安排，以矯正和改善市場機制內在的問題為目的，政府干預和干涉經(jīng)濟主體活動的行為，即市場經(jīng)濟條件下旨在克服廣義市場失靈現(xiàn)象的法律制度以及以法律為基礎的對微觀經(jīng)濟活動進行某種干預、限制或約束的行為。具體到勞務派遣的法律規(guī)制方面，則是通過法律法規(guī)對勞務派遣的全面細致規(guī)定，規(guī)范其健康發(fā)展，從而有效的發(fā)揮勞務派遣在提高勞動力資源配置效率方面的巨大作用，切實保障勞務派遣工的各項合法權益。

勞務派遣我國《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖然將勞務派遣納入法律調整范圍，但是，在勞務派遣實踐中，勞務派遣的適用范圍被無限制的擴大，用工單位和派遣單位都片面的追求自身的經(jīng)濟利益，從而忽視適用勞務派遣所帶來有關勞動者權益保護的風險，使得勞務派遣適用范圍被盲目擴大，用工單位不加選擇的在各個崗位或工種上使用勞務派遣工，以致一些用工單位辭退原有的正式職工而傾向性地選擇派遣工，甚至突擊將正式員工變?yōu)榕汕补?，即逆向派遣和隱名派遣等，嚴重損害了被派遣勞動者的權益。這就需要對法律法規(guī)加以完善，進一步規(guī)制勞務派遣，因此應當充分認識到勞務派遣所具有的雙面性，限制消除其干擾勞動關系穩(wěn)定、損害勞動力市場發(fā)展的消極影響。

二、勞務派遣進一步規(guī)制的必要性分析

我國勞務派遣法律制度存在許多不足，主要有如下幾個方面：（一）對勞務派遣單位設立條件規(guī)定過低，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，“勞務派遣單位應當依據(jù)公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元?！辈⑽匆?guī)定前置審批程序和限制勞務派遣單位的營業(yè)范圍，勞務派遣行業(yè)市場準入門檻過低，也沒有相應的退出機制，不利于該行業(yè)有序健康發(fā)展。（二）對勞務派遣適用范圍的規(guī)定過于原則化，不夠細致準確，不利于實踐操作，臨時性、輔或者替代性的內涵有待進一步明確。（三）對派遣單位與用工單位責任的規(guī)定不全面，一方面是二者在具體責任歸屬上，責任沒有和義務對應地加以規(guī)定，另一方面是二者的責任不清晰，導致逃避責任相互推脫。鑒于我國勞務派遣法律制度的諸多不足之處，需要進一步完善勞務派遣法律制度。

勞務派遣的現(xiàn)實困境急需要法律法規(guī)的進一步規(guī)制，派遣單位資質良莠不齊、經(jīng)營不規(guī)范，混業(yè)經(jīng)營情況多，造成勞動部門監(jiān)管上的困難，勞務派遣行政監(jiān)察部門對勞務派遣行業(yè)的監(jiān)察監(jiān)管不到位，勞務派遣機構的盲目設立，勞動行政部門難以全面掌握勞務派遣機構的數(shù)量和經(jīng)營情況，更談不上日常指導、服務和監(jiān)督。另外，在地方性法規(guī)中對于勞務派遣與中介職業(yè)介紹劃分不清，有的把勞務派遣視同中介職業(yè)介紹，從而適用其法律對勞務派遣行業(yè)進行行政審批、備案的管制方法嚴加管制，有的將勞務派遣與職業(yè)介紹進行區(qū)分，但是把勞務派遣作為職業(yè)介紹的大類中的屬類。因此有必要統(tǒng)一法律法規(guī)，對勞務派遣的概念、特征、勞務派遣范圍即三性原則等進行統(tǒng)一的規(guī)定，從而有效地劃分義務責任，保障被派遣勞動者的權益。

三、勞務派遣法律規(guī)制建議

我國勞務派遣正處于蓬勃快速發(fā)展階段，也是有待法律法規(guī)進一步規(guī)制從而健康有序發(fā)展的階段，在這個階段對其進行法律規(guī)制和完善具有重要意義。綜合以上分析，可以看出，我國勞務派遣法律制度存在諸多缺陷，導致實踐中責任認定困難，行政監(jiān)察不力，個案糾紛的無所適從，因此呼吁相關方著手制定《勞務派遣法》，對勞務派遣進行細致全面的規(guī)定，如限制勞務派遣的適用范圍、設立勞務派遣行業(yè)準入門檻、規(guī)定勞務派遣單位和用工單位的義務責任等等，使勞務派遣在實踐中有法可依，從而更有效地保護被派遣勞動者的權益。雖然有學者提出一有社會問題就制定法律來彌補或苛責，有點過于功利，不利于塑造法律的嚴謹和權威形象，但是對勞務派遣進一步規(guī)制不僅具有必要性，也已是大勢所趨，至于何時出臺《勞務派遣法》，立法者有自己多方面的考量。或許，勞務派遣的在實踐中的發(fā)展還有待積累，厚積薄發(fā)，等待著理論與實踐的進一步完善，達到出臺《勞務派遣法》的成熟階段，但是勞務派遣的進一步規(guī)制確是必要的，至于何時出臺以及如何規(guī)制，則是學界孜孜以求地探索的目標。

參考文獻：

[1]侯玲玲，曹燕：《勞動派遣關系的法律規(guī)制研究》，法學評論，2006年第6期。

[2]董保華：《勞動力派遣》，中國勞動社會保障出版社，2007年。

[3]張 帆：《勞務派遣的法律規(guī)制模式、理念與規(guī)則》，北方法學，2011 年第 5 期。

第4篇：勞務派遣的定義范文

關鍵詞：業(yè)務外包 勞務派遣 勞務承攬 人力資源管理

國家新頒布實施的《勞務派遣暫行規(guī)定》中對勞務派遣用工崗位的三性（臨時性、輔、替代性）有了更加明確定義，并對勞務承攬行為也要求執(zhí)行同一規(guī)定，鑒于此，社會上存在的亂派遣、假承攬的現(xiàn)象勢必受到《勞務派遣暫行規(guī)定》的有效制約。我們企業(yè)勞務用工主要采用勞務派遣或勞務承攬的用工模式，現(xiàn)用工模式與《勞務派遣暫行規(guī)定》存在明顯沖突。如何在企業(yè)正式員工總量不增的前提下，保證企業(yè)的用工需求，實現(xiàn)規(guī)范用工變得日益重要。下面具體介紹一下我們企業(yè)在加大業(yè)務外包、創(chuàng)新人力資源管理方面的相關應用。

一、企業(yè)用工結構概述及用工管理現(xiàn)狀

我們企業(yè)現(xiàn)有用工三千多人，其中正式員工和勞務用工各占一半。勞務用工主要安排在臨時性、輔、易替代性的操作服務類崗位，根據(jù)工作量情況，靈活調整勞務用工的用工人數(shù)，由勞務承包商進行管理。勞務承包商派遣或輸出勞務用工到企業(yè)，企業(yè)對勞務用工進行現(xiàn)場管理和使用，勞務承包商較少介入企業(yè)現(xiàn)場管理。

二、用工管理遇到的主要問題

在用工管理方面，對于勞務承攬應為勞務外包行為，應遵照《合同法》，但因勞務承包商介入現(xiàn)場管理不深，未對勞務實施有效管理，故時常將勞務承攬用工歸入勞務派遣用工一類，發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)時常作為被告，被追究連帶責任。此即所謂的假承攬、真派遣的現(xiàn)象。企業(yè)為了降低用工法律風險，就應避免此現(xiàn)象的發(fā)生。

對于勞務派遣，企業(yè)應嚴格遵守《勞動合同法》對于勞務派遣的有關規(guī)定，尤其是《勞務派遣暫行規(guī)定》對勞務派遣用工崗位及人數(shù)比例有了明確規(guī)定，并對勞務派遣用工崗位的三性（臨時性、輔、替代性）進行了規(guī)范定義。企業(yè)如繼續(xù)大量使用勞務派遣用工，對不適于使用勞務派遣用工的崗位實施勞務派遣，勢必加大企業(yè)用工的法律風險。

傳統(tǒng)觀點認為，人力資源管理強調的是對人的直接管理，企業(yè)也習慣了直接管理每位員工，但在目前用工法律法規(guī)的制約下，企業(yè)繼續(xù)行使對勞務用工的直接管理，存在較大的用工法律風險。

三、探索創(chuàng)新人力資源管理的方法

企業(yè)能否通過轉換用工管理模式，將直接管理轉化為間接管理，發(fā)揮業(yè)務外包在人力資源管理方面的創(chuàng)新應用呢？經(jīng)過分析，我們企業(yè)的勞務用工主要集中在替代性較強的操作服務崗位，企業(yè)正式員工作為核心資源，主要集中在管理或專業(yè)技術崗位。在不影響企業(yè)的核心競爭力前提下，將勞務用工所在崗位按業(yè)務進行歸，實施業(yè)務外包，減少企業(yè)直接用工規(guī)模，降低企業(yè)用工法律風險，作為解決上述問題的有效途徑。

四、對加大業(yè)務外包、創(chuàng)新人力資源管理方案進行深入分析

由于采用業(yè)務外包，是對企業(yè)經(jīng)營管理的一次戰(zhàn)略轉變，我們決定對企業(yè)推動業(yè)務外包工作應用SWOT分析法（適合戰(zhàn)略分析的方法）進行深入分析，具體如下：

通過加大業(yè)務外包，企業(yè)產(chǎn)生的機會（O）： 一是能夠減少勞務用工規(guī)模。二是能從根本上減少勞動爭議的發(fā)生。三是符合控制用工總量的管理要求。四是能夠推動企業(yè)向社會化、市場化方向發(fā)展。五是能夠減少用工管理工作量。

加大業(yè)務外包，企業(yè)面臨的威脅（T）：第一，業(yè)務外包對企業(yè)管理模式提出了新的要求，原來直接對人管理轉變?yōu)閷κ鹿芾?，要求監(jiān)管人員管理能力進行提升。第二，業(yè)務外包監(jiān)管不力，服務質量不能保證，影響企業(yè)整體工作。第三，承包商管理水平較低，不能很好履行承包業(yè)務。第四，業(yè)務外包費用過高超出企業(yè)預算。第五，業(yè)務變動，勞務用工離職率增加。

企業(yè)存在的優(yōu)勢（S）：一是勞務用工整體隊伍比較穩(wěn)定。二是企業(yè)管理力量集中于正式員工（合同工員工、市場化用工）。三是單位、部門按專業(yè)化分工設置。四是有較完善的崗位規(guī)范、工作流程、服務標準、考核體系。五是人事部門有勞務用工管理經(jīng)驗。

企業(yè)存在的劣勢（W）：第一，準入承包商管理力量較薄弱，部分承包商缺少現(xiàn)場管理經(jīng)驗。第二，企業(yè)現(xiàn)場管理人員管理水平不一，部分人員不能很好履行對承包商的監(jiān)管職責。第三，外包業(yè)務歸口專業(yè)管理部門缺少勞務用工管理經(jīng)驗。第四，企業(yè)部分崗位存在正式員工與勞務用工混崗情況，存在同工不同酬風險。

將以上企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢的各因素結合企業(yè)推動業(yè)務外包存在的機會和威脅進行評估分析，將優(yōu)勢和劣勢各因素的評估結果分別放在SWOT分析表的四個象限方格中，具體見表格。

第2象限（利用這些）

1、企業(yè)管理力量集中于正式員工。

2、單位、部門按專業(yè)化分工設置。

3、人事部門有勞務用工管理經(jīng)驗。 第3象限（改進這些）

外包業(yè)務歸口專業(yè)管理部門缺少勞務用工管理經(jīng)驗。

第4象限（監(jiān)視這些）

勞務用工整體隊伍比較穩(wěn)定。

2、有較完善的崗位規(guī)范、工作流程、服務標準、考核體系。

第1象限（消除這些）

1、準入承包商管理力量較薄弱，部分承包商缺少現(xiàn)場管理經(jīng)驗。

2、企業(yè)現(xiàn)場管理人員管理水平不一，部分人員不能很好履行對承包商的監(jiān)管職責。

3、企業(yè)部分崗位存在混崗情況，存在同工不同酬風險。

五、根據(jù)分析結果，制定針對性管理、控制措施

為了保證業(yè)務外包工作平穩(wěn)實施，我們根據(jù)SWOT分析法的結果，制定出有針對性的管理、控制措施，重點考慮需改進（第3象限）和消除（第1象限）的方面，同時兼顧需監(jiān)視（第4象限）的方面，指導企業(yè)人力資源管理工作。

六、實施好從管“人”向管“業(yè)務”的轉變

我們結合企業(yè)內部管理優(yōu)勢，在創(chuàng)新內部管理方面，重點開展了以下工作：

第一，明確了勞務用工隨外包業(yè)務流動的原則，保證了勞務用工隊伍穩(wěn)定。

第二，充分發(fā)揮企業(yè)基礎管理優(yōu)勢，通過業(yè)務外包合同，明確企業(yè)與承包商的權利與義務，將企業(yè)崗位工作標準、考核標準、服務流程轉換為承包商的工作標準、考核標準、服務流程，實現(xiàn)業(yè)務平穩(wěn)過渡。

第三，轉換現(xiàn)場用工管理模式。企業(yè)現(xiàn)場監(jiān)督人員重點監(jiān)督承包商服務承諾、服務合同的履行情況，承包商對承攬業(yè)務進行全面管理，完成了從管“人”向管“事”的轉變，減少了企業(yè)直接用工的規(guī)模。

第5篇：勞務派遣的定義范文

關鍵詞：勞務派遣；利弊分析；規(guī)范措施

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01

一、勞務派遣的內涵與發(fā)展現(xiàn)狀

自《勞動合同法》將“勞務派遣”寫入法律條文以來，勞務派遣作為一種新型的用工模式被越來越多的企業(yè)采用。勞務派遣又稱勞動力派遣，其在法律關系中涉及三方主體，即勞務派遣機構，實際用工單位和被派遣勞動者。它們的關系為：勞務派遣機構受實際用人單位委托，為其選拔、派遣勞動者；被派遣勞動者直接向實際用工單位給付勞務；而勞動合同關系則存在于勞動派遣機構和被派遣勞動者之間，勞動派遣機構為被派遣勞動者支付工資和辦理社會保險；實際用工單位要向勞務派遣單位支付服務費用。

勞務派遣是市場經(jīng)濟條件下人才市場化的產(chǎn)物，最早產(chǎn)生于美國，成長于歐美、日本。在歐美等發(fā)達國家，勞務派遣已成為較普遍的勞務方式，且主要針對專業(yè)技能型人才，這樣能節(jié)省企業(yè)在人才招聘、管理和培訓等方面的成本。我國勞務派遣起步較晚，最早出現(xiàn)于20世紀80年代特殊就業(yè)領域，比如外企，后來出現(xiàn)在國有企業(yè)下崗職工安置中。近年來由于政策條件放寬，社會性勞務派遣機構不斷發(fā)展，企業(yè)則更多地采用這種用工模式，通過勞務派遣方式就業(yè)的人員數(shù)量也快速增長。但總體我國勞務派遣仍處在起步發(fā)展階段，發(fā)展過程中難免出現(xiàn)一系列問題。

二、勞務派遣的優(yōu)勢

1.提高用工效率。用人機制比較靈活，用人單位與派遣員工只存在有償服務關系，對其只用不管，符合“不求有所有，但求有所用”的理念，被派遣勞動者則有更多的就業(yè)選擇機會。根據(jù)勞動力層次的不同，采用正式、和派遣幾種用工形式使其在不同層次上合理流動，大大提高了用工效率。

2.節(jié)省用工單位的用人成本和管理成本，提高經(jīng)濟效益。用工單位可根據(jù)生產(chǎn)需要合理增減派員，提高了用人靈活性，且涉及員工的全部管理風險均由勞務派遣機構承擔，降低了企業(yè)用工風險；使用權和管理權的分離，使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，集中精力抓好生產(chǎn)經(jīng)營，提高綜合管理效益。

3.有助于協(xié)調三方關系，合理規(guī)避勞動糾紛。勞務派遣公司一手托兩家的獨特用人機制，能保障勞務供需雙方進行雙向選擇和各方責權。派遣機構對派遣員工實施專業(yè)化管理，可在很大程度上減少了勞動糾紛的發(fā)生，即便出現(xiàn)勞動糾紛，也是由相應的派遣機構處理，用人單位只需給予協(xié)助。

4.有利于實現(xiàn)充分就業(yè)。在當前市場經(jīng)濟條件下，實行勞務派遣不僅可以促進體制內就業(yè)機制轉換，且可幫助下崗職工、失業(yè)人員進行創(chuàng)業(yè)和再就業(yè)；隨著新行業(yè)、新職位的不斷出現(xiàn)，部分追求個性的年輕人已不愿被固定工作束縛，間歇性的短期就業(yè)成為他們的選擇，一些流動性較強的崗位能夠幫助這部分人就業(yè)。

三、勞務派遣存在的弊端及規(guī)范措施

(一)勞務派遣存在的弊端

1.勞務派遣單位資質良莠不齊，缺乏配套保障制度?！秳趧雍贤ā穼趧优汕矄挝坏馁Y格限制上，只規(guī)定了最低注冊資本條件，沒有考慮到其清償能力及經(jīng)營資質和業(yè)務范圍，且缺乏相應的監(jiān)管、評估和汰換機制，又無配套的保障措施，導致目前國內非法派遣問題突出，混營現(xiàn)象嚴重，使得勞務派遣行業(yè)發(fā)展的總體水平較低。

2.用工單位使用勞務派遣的行為失范。法律規(guī)定的不完善，使得勞務派遣已被很多用工單位廣泛用于可能的崗位，非法勞務派遣現(xiàn)象普遍存在。一些企業(yè)為降低成本、規(guī)避勞動合同法，與勞務派遣公司合作或單獨成立勞務派遣公司，將自身正式員工轉成派遣員工，企圖以此逃避簽訂無固定期限勞動合同，規(guī)避勞動法律規(guī)定的用工單位義務。

3.勞動者權益無法得到完全保障。由于與勞動合同法配套的管理制度還不健全，勞務派遣在實際操作中存在諸多問題，比如同工不同酬、討薪難、工傷獲賠難，用工單位拒絕為勞動者繳納社保和支付加班費等。由于維權成本較大和工會組織的不完善，勞動者維權十分困難，利用勞務派遣侵犯勞動者權益的情況時有發(fā)生。

(二)規(guī)范措施

1.嚴格控制勞務派遣市場準入門檻。為保障勞務派遣業(yè)健康發(fā)展，應對勞務派遣公司的注冊資格、許可制度嚴格要求，并規(guī)定從事勞務派遣業(yè)務的管理制度及人員資質，對其準入門檻嚴格控制。在程序設立方面，必須經(jīng)勞動保障部門審批，在工商部門登記備案，并接受相關部門的監(jiān)督管理。

2.明確勞務派遣適用范圍。勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但并未明確定義。針對我國當前勞動力過剩且整體專業(yè)技能不高的情況，應當借鑒國外的做法，對勞務派遣不限制其行業(yè)和工作崗位，一切有利于就業(yè)的形式都可以采用。另外，應當結合各行業(yè)具體情況，明確勞務派遣試用期及最長期限，以促使勞動關系穩(wěn)定。

3.加強對勞動者的跟蹤服務和管理。勞務派遣中三方收益都取決于被派遣勞動者在用工單位所創(chuàng)造的價值，勞務派遣單位必須對勞動者進行跟蹤服務與管理，有針對性地給與培訓以提高其素質，實現(xiàn)三方共贏。勞務派遣機構還應與用工單位加強溝通，建立規(guī)范制度，切實做好相關工作，保證勞務派遣長遠發(fā)展。

4.建立工會組織，加強執(zhí)法監(jiān)督。由于勞動糾紛解決程序繁瑣，勞務派遣機構應積極構建工會組織，從源頭吸納勞動者入會，保障勞動者民主訴求。工會組織要督促用工單位及時發(fā)工資和繳納社會保險，同時應反向對勞務派遣機構和用工單位加強監(jiān)督，規(guī)制其行為，切實保障被派遣勞動者利益。

四、結論

勞務派遣用工模式具有很好的優(yōu)勢，但在我國正處于起步階段，發(fā)展過程中由于相關配套管理制度尚未跟上，暴露出一些弊端，造成了不好的影響。為促進勞務派遣業(yè)健康成熟地發(fā)展，應當進一步完善勞動派遣法律法規(guī)，加強對勞務派遣機構和用工單位的執(zhí)法監(jiān)督，加強對勞動者的跟蹤服務管理，并切實保障勞動者權益。

參考文獻：

第6篇：勞務派遣的定義范文

【關 鍵 詞】勞務派遣 雇主責任 合法權利

一、國外雇主責任分配模式

在國外雇主責任分配模式主要有以大陸法系為代表的“單一雇主模式”和以英美法系為代表的“聯(lián)合雇主模式”兩種。

1.單一雇主模式。單一雇主模式以德國、法國等大陸法系國家為代表，是指以派遣單位為被派遣者的雇主，承擔勞動法上的主要勞動保障義務等雇主責任，用工單位在一定條件下承擔補充責任。[1]在德國，《勞務派遣法》規(guī)定被派遣勞動者是派遣單位的雇員，二者關系適用勞動法和社會法的規(guī)定。法國《勞動法典》也規(guī)定派遣單位對被派遣勞動者的工資，社會保險等承擔雇主責任，對被派遣勞動者的醫(yī)療保健等方面的責任原則上也由派遣單位承擔。正如上文所述，由于勞動者在用工單位參加勞動的時間比較短，經(jīng)常更換工作場所，由派遣單位承擔雇主責任，有利于保護被派遣勞動者的合法權益。但同時，又由于被派遣勞動者并不在派遣單位，而在用工單位參加勞動，因此，法律也規(guī)定了用工場所的安全與衛(wèi)生保護義務。

2.聯(lián)合雇主模式。以美國為代表的聯(lián)合雇主模式是指派遣單位和用工單位作為聯(lián)合雇主，共同承擔勞動者相關勞動保護責任。[2]在聯(lián)合雇主模式下，勞務派遣關系被認為和傳統(tǒng)一般的勞動關系一樣，國家并不制定專門規(guī)范來調整勞務派遣法律關系，法院則用傳統(tǒng)的勞動法和社會法來調整，在美國，法院一般首先認定是否存在雇傭關系，然后依據(jù)兩個以上的主體對勞動者行使控制權的實質內容，確定該勞動者屬于哪一主體的雇員，如果行使勞動控制權的主體有兩個，那么就屬于勞務派遣，再根據(jù)派遣單位和用工單位的聯(lián)系程度確認二者是作為單一主體還是聯(lián)合主體對勞動者承擔雇主責任，最后確定聯(lián)合雇主是否對勞動保護有明確的約定，有約定則依約定承擔責任，沒有約定則承擔連帶責任。由此可見，在美國并不將勞務派遣看做是一種特殊的，非典型的勞動關系，并沒有以契約關系為基礎架構勞動力派遣制度，而是通過法院的判決來落實責任，從而來救濟被派遣勞動者。

二、中國法律制度的選擇及缺陷

正如上文所述，筆者認為，雖然聯(lián)合雇主模式便于理解，并且當勞動者受到損害時可以向用工單位和派遣單位提出賠償，但是該模式不利于厘清三方法律關系，用工單位和派遣單位之間的權責不明容易造成雙方主體之間互相推諉。并且作為大陸法系國家的中國，法官不能自行解釋法律，其斷案的依據(jù)僅僅是法律，而如果采用聯(lián)合雇主模式，那么法律對勞動派遣三方法律關系的規(guī)制將變得十分模糊，也不利于勞動者合法權益的保護。因此我國采用了大陸法系國家通常采用的單一雇主模式，我國勞動合同法第58條規(guī)定，派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。我國勞動合同法雖然建立起了單一雇主模式，但是在雇利、義務、責任配置依然不明晰，并且《勞動合同法》第92條卻規(guī)定：“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！笨梢娢覈诠椭鞒袚熑蔚哪Ｊ缴蠀s選擇了聯(lián)合雇主模式中的連帶責任方式，這種混亂與不足導致了勞動者合法權益難以得到有效的保護。我國勞務派遣中雇主責任主要存在以下幾個問題：

首先，法律賦予了派遣單位雇主義務的同時，并未賦予其相應的雇利。作為雇主而言，其基本權利是與勞動者協(xié)商確定勞動報酬及其他勞動條件。然而我國《勞動合同法》第63條規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利?！币布磳趧訄蟪甑臎Q定權轉移給了用工單位，同時勞動合同法也沒有規(guī)定如工作時間、勞動者招聘、考核、解聘等雇主的權利。派遣單位不能確定勞動報酬，勞動條件，也不能控制勞務派遣費。因此，《勞動合同法》在確定派遣單位作為勞動者雇主，承擔勞動風險時，卻剝奪了其分散勞動風險的權利，不僅違背了權責相一致的基本法律理念，而且從根本上動搖了勞務派遣單位作為雇主承擔雇主責任的基礎[3]。

其次，法律沒有設置措施防范和約束企業(yè)濫用勞務派遣規(guī)避法律風險的行為。“單一雇主模式”中，企業(yè)為逃避法律規(guī)定的雇主責任，自行設立勞務派遣公司，將正式用工轉為勞務派遣用工，因此大多數(shù)國家立法都采取一系列措施防止企業(yè)和約束企業(yè)的濫用行為。但是我國法律雖然在57條、66條分別規(guī)定了勞務派遣公司的注冊資本要求和勞務派遣工作的適用范圍，但這似乎僅僅是宣示性的作用，并不能有效的規(guī)制企業(yè)的各種濫用行為。一方面法律并未規(guī)定勞務派遣單位的設立許可制度、派遣業(yè)務的匯報制度等相關的行政控制監(jiān)管制度，另一方面沒有對66條所規(guī)定的“臨時性、替代性、輔”作出具體的定義，用工單位對被派遣勞動者用工時間并不明確，用工單位可以通過不斷變換勞動者的工作崗位來滿足法律所規(guī)定的上述“三性”的要求。同時雖然規(guī)定了用工單位承擔與工作場所有關的勞動保護義務，但是并未設立相應的法律后果和法律責任，這也導致了用工單位的補充責任得不到有效的實現(xiàn)。

最后，用人單位和用工單位是否應當承擔連帶責任的問題。我國《民法通則》中并沒有規(guī)定何為連帶責任，在什么情況下承擔連帶責任，新頒布的《侵權行為法》也僅規(guī)定了幾種需要承擔連帶責任的特殊侵權行為。在民法理論中，二人以上共同實施加害行為的應當承擔連帶責任。連帶責任主要有以下特點：連帶責任的主體是兩個或兩個以上；連帶責任主要是一種財產(chǎn)責任；連帶責任具有不可分性[4]。連帶責任作為一種特殊的民事責任，其主要為保障當事人的合法權益，當一個責任人不能支付賠償費用時可以向其他責任人請求履行。因此這對于責任人而言處于極其不利的地位，除了法律有特別規(guī)定外，一般不采用這種責任方式。連帶責任分為一般連帶責任和補充連帶責任，一般連帶責任是指責任人不分先后順序，任何一個人都無條件對債務承擔連帶責任，補充連帶責任是指只有當?shù)谝回熑稳瞬怀袚虿荒艹袚熑蔚那闆r下，其他責任人才承擔連帶責任，且其清償責任屬于墊付。在勞務派遣領域中是否應當承擔連帶責任并沒有太大的爭議，但是應當承擔何種連帶責任不同學者有不同的觀點。我國《勞動合同法》第92條規(guī)定：“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！庇纱丝梢岳斫鉃?，在我國派遣單位和用工單位承擔一般連帶責任。但是在單一雇主模式下，派遣單位和用工單位的責任和義務已經(jīng)完全分清，要求派遣單位和用工單位承擔一般連帶責任，一方面違背了侵權行為法為自己行為負責的原則，另一方面也可能導致派遣單位從自己的侵權行為中獲益。因為派遣單位已經(jīng)從用工單位處獲得用于支付勞動者工資的派遣費用，但是當其未支付工資造成勞動者損失時卻有用工單位為其承擔連帶責任，這無疑轉嫁了派遣單位的風險，使得用工單位處于嚴重不利的地位。

三、中國勞務派遣雇主責任制度之完善

我國《勞動合同法》已經(jīng)明確選擇了“單一雇主模式”，明確規(guī)定了派遣單位是被派遣勞動者的用人單位，但是正如上文所述，存在許多漏洞和缺陷。筆者試圖完善該項模式，彌補疏漏之處。

首先，建立嚴格的派遣單位規(guī)制措施。在法國，企業(yè)必須向有關主管單位遞交申請書，并取得相關擔保后才能從事派遣業(yè)務。在德國，德國《勞務派遣法》規(guī)定，派遣單位必須每半年向審批機關報告被派遣勞動者基本情況、派遣員工的次數(shù)等基本情況。因此，應當提高派遣單位行業(yè)準入制度，建立行政許可制度，設立監(jiān)管機構對勞務派遣單位進行監(jiān)管，設立定期報告制度，保證勞務派遣單位履行法定義務和責任。防止用工單位為逃避雇主責任擅自設立勞務派遣單位，為本企業(yè)提供勞務派遣，侵害勞動者的合法權益，保證派遣單位履行法定的責任和義務[5]。

其次，明確《勞動合同法》第66條關于“臨時性、輔、替代性”的規(guī)定，將勞務派遣用工模式確定在有限的范圍之內。我國臺灣地區(qū)《勞動派遣法》第十一條明確規(guī)定：“派遣勞工對同一要派人提供勞務之期間，不得超過一年，但經(jīng)派遣雇主、要派人及派遣勞工協(xié)商同意后，派遣期間得延長一年。惟受要派人雇用之勞工依法不能履行勞務期間超過二年者，所使用之派遣勞工不在此限。派遣勞工于要派人提供勞務之期間，前后提供勞務期間間斷未超過三十日者，視為同一派遣。”由此可見，臺灣地區(qū)將臨時性要求明確界定在一年以內，有特殊情況的可以延長一年。因此我國勞動合同法也應當參照臺灣立法，明確臨時性概念，將勞務派遣的期限限制在一定期限內。同時臺灣勞動派遣法也規(guī)定了“派遣事業(yè)單位不得使派遣勞工從事 飛行、航海、公共運輸之駕駛員、采礦及其它危險性工作”，明確限制了勞務派遣用工模式的范圍，有利于保護勞動者的合法權益，避免從事派遣勞動者安全與衛(wèi)生受到損害。

第三，法律明確責任分配時應當采用補充連帶責任方式，法律沒明確責任分配時采用一般連帶責任方式。臺灣《勞動派遣法》僅僅將連帶責任限定在當派遣單位因歇業(yè)、清算或宣告破產(chǎn)，無法給付工資時可有用工單位承擔連帶責任，同時也規(guī)定了用工單位可以向派遣單位追償。另外臺灣勞動合同法第35條規(guī)定：“派遣雇主派遣勞工至適用勞工安全衛(wèi)生法之要派人提供勞務，就安全衛(wèi)生事項，該要派人視同該派遣勞工之雇主。要派人應與派遣雇主連帶負勞動基準法職業(yè)災害補償責任。要派人就其所補償部分，得向派遣雇主求償?！蔽覈部梢越梃b這種制度，改變現(xiàn)行勞動合同法中籠統(tǒng)的有派遣單位和用工單位承擔連帶責任的規(guī)定。當法律有明確責任分配時采用補充連帶責任，沒有明確責任分配時可以采用一般連帶責任方式。但是當派遣單位破產(chǎn)、歇業(yè)等情況出現(xiàn)時，用工單位可以與派遣單位共同承擔一般連帶責任，以好的保護勞動者獲得報酬的權利。

最后，明確用工單位的責任。沒有責任的義務，義務將不復存在。我國勞動合同法中雖然規(guī)定了用工單位與勞動場所有關的安全保護義務，以及用工范圍和用工期限，但是并沒有規(guī)定違反了上述規(guī)定應當承擔的責任，明確責任可以保證用工單位履行法定的責任和義務。

參考文獻：

[1][2]張榮芳.被派遣勞動者的勞動權利保護研究[M].武漢大學出版社，2008:69，73.

第7篇：勞務派遣的定義范文

【關鍵詞】勞務派遣；雇主責任；權利保障

一、國外雇主責任分配模式

在國外雇主責任分配模式主要有以大陸法系為代表的“單一雇主模式”和以英美法系為代表的“聯(lián)合雇主模式”兩種。

（一）單一雇主模式

采用這種模式的國家主要有法國和德國等。鑒于勞動者在用工單位的工作具有臨時性和變動性，而與派遣單位之間的關系具有相對的穩(wěn)定性這一特點，法律擬制派遣單位作為被派遣勞動者法律上的雇主，承擔主要的“雇主責任”，這是歐洲絕大多數(shù)成員國法律規(guī)制的一致特點。[1]德國的《勞務派遣法》中規(guī)定，被派遣者仍是派遣單位的員工，兩者形成勞動合同關系，適用該法調整。法國《勞動法典》中也有類似的規(guī)定。上述的規(guī)定可以很好的保護勞動者的合法權利，因為一般情況下勞動者若是工作時間段，工作場所不固定，來回的更換，這樣由派遣單位承擔侵權責任，更能有效的保障勞動者的正當權益。[2]

（二）聯(lián)合雇主模式

采用這種模式的主要是美國，此模式的特點是雇主有兩位，一是派遣單位，二是用工單位。由這兩個雇主共同承擔傳統(tǒng)勞動關系中雇主對于勞動者的權利保障責任。美國沒有專門規(guī)制勞務派遣關系的法律，法院依據(jù)實質控制標準確定被派遣勞動者的雇員身份和對其承擔勞動保護義務的雇主。[3]法院首先認定其是否屬于雇傭關系中的雇員，如果答案是肯定的，法院則依據(jù)兩個以上的主體對勞動者行使實質意義上的控制權的內容進行判斷，如果行使控制權的主體是其中之一，就不是勞務派遣關系，如果認定行使控制權的主體是兩個，就是真正意義上的勞務派遣關系。二者均有義務對被派遣勞動者承擔勞動法、社會法上的義務。對于各自的責任分擔，如果二者有明確的約定則依約定分配責任；否則，二者連帶承擔雇主責任。

二、中國的勞務派遣制度及面臨的困境

《勞動合同法》第58條第1款規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。該法第59條規(guī)定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協(xié)議。”這顯然是承認我國是采用單一雇主的模式，即只存在用人單位與被派遣勞動者之間的一重勞動關系。這主要是考慮到采用聯(lián)合雇主的模式，混亂的勞務關系就會導致被派遣者維權困難。因此我國最終采用了單一雇主的模式。而在違法后果部分，規(guī)定派遣單位違反本法規(guī)定的，由用工單位承擔“連帶損害賠償責任”，從而采取“聯(lián)合雇主”責任形式。“義務”模式與“責任”模式的沖突設置，成為企業(yè)規(guī)避法律的主要甚至是唯一途徑，也就導致了被派遣的勞動者不能很好的去保障自己的權利。目前我國的勞務派遣制度中關于雇主法律責任存在的問題主要有以下幾點。

第一，依據(jù)“沒有沒有權利的義務，也沒有沒有義務的權利”這一觀點，我國法律只是規(guī)定了雇主的義務，卻沒有同時給予其權利。依據(jù)私權處分原則，雇主與勞動者應該享有就有關工資報酬自由協(xié)商的權利。然而依據(jù)我國《勞動合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。這樣很明顯是把勞動者以及派遣單位的薪酬定奪權給剝奪了?；谖覈膭趧张汕铂F(xiàn)狀可以看出，我國勞務派遣中被派遣員工一般是低端產(chǎn)業(yè)的勞動者，用工單位在接收派遣員工時就要綜合考量派遣員工給其帶來的利益是否與用工單位對派遣員工指出的費用成正比。這樣一來，那些本可以憑借著“低工資要求”籌碼就職的低端產(chǎn)業(yè)勞動者成為了失業(yè)群體。與此同時，我國的法律也沒有就勞動者的相關勞動時長、招錄、考核、等一些切實權利給出一個確切的規(guī)定。這樣就導致了派遣單位的權利架空，它既不能去商榷薪酬，又不能決定勞務派遣的相關費用。從而造成了派遣單位在承擔義務的同時又無法獲得相關的權利。[4]

第二，對于勞務派遣制度的濫用缺乏法律監(jiān)管和懲戒。由于在“單一雇主模式”下雇主承擔的責任比較大，所以現(xiàn)實中的一些企業(yè)和單位為了規(guī)避風險和責任，出現(xiàn)了逆向派遣，是指勞動者已經(jīng)有了工作，用人單位卻偏偏不與他簽訂勞動合同，而是找一家勞務派遣公司簽訂勞動力派遣合同，勞動者以派遣員工的名義從事勞動。在此情況下，實際用人單位與勞動者存在事實上的勞動關系，通過簽訂勞動力派遣合同，將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方，以達到企業(yè)利益最大化。我國法律對勞務派遣公司的注冊資本要求和勞務派遣的適用范圍分別作出了規(guī)定，但是卻未對違法行為給出懲罰的具體規(guī)定，也就不能從根本上解決這種濫用勞務派遣制度的違法舉措，從而給勞動者維權帶來了障礙。

第三，無法理清派遣單位和用人單位的規(guī)則方式。勞務派遣單位與用工單位相互推諉責任，造成勞動者維權成本高、維權困難等問題。勞務派遣制度實現(xiàn)了勞動關系與使用關系的分離，在勞動者、派遣單位和用工單位之間形成了三方法律關系，給推諉責任帶來了可能空間，極易產(chǎn)生雇主責任不明問題。在發(fā)生勞動爭議時，勞動者的合法權益不能得到及時有效地維護。我國《勞動合同法》的92條中這樣規(guī)定：“勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！睂W界對在勞務派遣中是否適用連帶責任并無太大爭議，只是連帶責任的承擔規(guī)則卻一直爭持不下。我國《民法通則》中并沒有對連帶責任的具體承擔方式給出明確的定義，《侵權行為法》僅僅規(guī)定也幾種特殊侵權問題的連帶責任承擔方式。在民法的通說理論中，二人及以上共同實施侵害行為的應當承擔連帶責任。其特點主要是： 主體必須是兩個或兩個以上；是一種財產(chǎn)責任；具有不可分性[5]。這種歸責形式主要是指當一個侵權人不能全部賠償時，另一個侵權人必須承擔賠償責任，從中可以看出，這對于先承擔責任者來說是及其不利的，所以，通常除了侵權責任法規(guī)定的幾種特殊侵權外，一般不采用這種責任承擔方式。

三、完善我國勞務派遣雇主責任的幾點措施

（一）采用列舉式規(guī)定勞務派遣的適用范圍

我國關于勞務派遣的適用范圍的規(guī)定采取的是概括式的規(guī)定，即只能在“臨時性”、“輔”和“替代性”的崗位上適用勞務派遣，但是對于“三性”的界定是模糊的。2012年《勞動合同法修正案》（草案），針對勞務派遣中的“三性”（臨時性、輔或者替代性）工作崗位做了進一步的說明。立法修改意在加強對勞務派遣的監(jiān)管，這是因為勞務派遣用工制度的濫用不僅損害了勞動者的合法權益，也對常規(guī)的用工方式和勞動合同制度造成較大沖擊。但此次立法部門給出的“三性”解釋仍是不清晰的。

“臨時性”，一般認為是比較清晰和可操作的，但是也有人指出如果用工單位滿6個月就更換派遣單位，時間長短的規(guī)定就會流于形式，毫無意義。“輔”是三性當中較難定性的一種，草案規(guī)定是為主營業(yè)務提供服務的，那主營業(yè)務以外其他的崗位是否都是可以使用勞務派遣呢？并且，主營業(yè)務本身就是一個很難界定的概念?！疤娲浴钡恼J定中，員工的離職是否可以作為脫崗的原因呢？“一定時間”也沒有明確的限制，應當給予更細致的解釋。我們與其糾結于概念的解釋，倒不如從別的途徑限制勞務派遣的適用范圍。我們可以參照臺灣、日本等地的反向列舉模式，明確排除一些危險、容易造成人身財產(chǎn)損害的得行業(yè)禁止使用勞務派遣工。如《日本勞務派遣法》第4條第一款通過列舉規(guī)定了勞務派遣禁止性的業(yè)務，如港灣運輸業(yè)務、建設業(yè)務、警備業(yè)務。如果從事了這些禁止性業(yè)務可能會判處一年以下有期徒刑或者處一百萬元以下的罰金。排除這些行業(yè)可以大范圍的降低責任事故的發(fā)生率，從而實現(xiàn)行業(yè)的健康發(fā)展。我們可以考慮使用這種方式規(guī)定勞務派遣的適用范圍，否則，立法的不明確、不確定可能再次為一些用工單位違法使用勞務派遣提供制度空間。

（二）嚴格限制勞務派遣單位的準入門檻

《勞動合同法》實施后，由于條文不完備，又缺乏相應的配套細則，勞務派遣單位由于投入少，收益高，直接催生了勞務派遣公司遍地開花。由于一些勞務派遣單位經(jīng)營不規(guī)范，規(guī)章制度不健全，直接侵害到被派遣勞動者的合法權益。加之勞務派遣單位準入門檻低，承擔責任能力差，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，難以獲得有效賠償。《勞動合同法修正案》（草案）為促使勞務派遣單位合法經(jīng)營，第1條規(guī)定：“設立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記。未經(jīng)許可，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。”此外，修正案還對行政許可的條件作了具體規(guī)定，包括將勞務派遣單位的注冊資本要求由不得少于50萬元人民幣提高到不得少于人民幣200萬元。由此，勞務派遣行業(yè)必將迎來一次新的洗牌。我國勞務派遣單位的設立原則由準則制改為行政許可制。設立許可制度，是公權力介入的一種保障方式。相關單位對勞務派遣單位設立時進行嚴格的資質審查，以提高勞務派遣用工的抗風險能力，以更好地保護被派遣勞動者的合法權益。

（三）合理分配雇主責任

美國通常采用“聯(lián)合雇主責任”，在“聯(lián)合雇主”的概念下，派遣單位和用人單位一般情況要承擔連帶責任，以單位對被派遣勞動者的管理狀況為評判標準。在未經(jīng)許可的勞動派遣情形下，勞動派遣契約和勞動契約都無效，用人單位即是雇主，則須承擔對應的雇主責任。[6]《勞動合同法》第92 條的規(guī)定從表面上看有利于保護勞動者，但是卻加大了用人單位的用人風險，反過來也制約勞動者的就業(yè)機會，因而不利于勞務派遣行業(yè)的發(fā)展，同時也不利于有效保護被派遣勞動者的合法權利。所以我們必須嚴格保障勞務派遣各方的權利，不能顧此失彼，這樣才能調動各方的積極性去保障被派遣者的合法權益。

（四）完善雇主法律責任體系

勞務派遣作為一種輔助型的用工形式，其存在和發(fā)展應符合法律規(guī)定和市場經(jīng)濟的一般規(guī)律。由于法律規(guī)定的紕漏以及雇主法律責任體系的不完善，導致我國當前的勞務派遣制度呈畸形發(fā)展趨勢，在其運行中存在嚴重缺陷。筆者認為，在由勞動行政管理部門和其他有關部門給予一定罰款或依法取締的同時，還可以考慮對其課以刑法中的刑事責任。日本勞務派遣主要規(guī)定了行政責任和刑事責任和罰金，行政責任由厚生勞動大臣做出，主要為停止勞動派遣業(yè)務。我國關于勞務派遣中雇主法律責任的分配主要規(guī)定在《勞動合同法》第92條和《侵權責任法》第34條第2款中。一方面，規(guī)定的比較籠統(tǒng)，沒有區(qū)分違反實體性內容和程序性內容怎么進行處罰，因此在實際操作上顯得不是很方便，因此有必要區(qū)分違反實體性內容和程序性內容，從而規(guī)定不同檔次處罰。另一方面，對勞務派遣單位或者用工單位違反相關法律規(guī)定時處罰過于輕，處罰成本過于低，對其并沒有威懾作用。因此有必要增加刑事責任和提高罰金力度，但是得根據(jù)實際情況來規(guī)定罰金的數(shù)額，使其有操作的可能性。

（五）大力推廣企業(yè)責任保險制度

勞務派遣業(yè)蓬勃發(fā)展的同時，勞動糾紛案件也越來越多。勞務派遣制度的產(chǎn)生使得用工單位分擔了勞務派遣單位的責任，但責任的分擔并不等于責任的轉移，勞動者權益招到損害以及勞動者在執(zhí)行公務的過程中造成第三人損害后如何及時的得到填補，為了更好的解決這一問題，筆者認為，應該引入企業(yè)責任保險制度。責任保險作為一種保險業(yè)務，產(chǎn)生于19世紀的歐美國家，20世紀70年代以后在工業(yè)化國家迅速得到發(fā)展。保險業(yè)由承保物質利益風險，擴展到承保人身風險后，必然會擴展到承保各種法律風險，這是被西方保險業(yè)發(fā)展證明了的客觀規(guī)律。責任保險是指以保險客戶的法律賠償風險為承保對象的一類保險按業(yè)務內容，可分為雇主責任險，公眾責任險，產(chǎn)品責任險，旅行社責任險等。責任保險承保的風險是被保險人的法律風險；責任保險以被保險人在保險期內可能造成他人的利益損失為承?；A。責任保險它既是法律制度走向完善的結果，又是保險業(yè)直接介入社會發(fā)展進步的具體表現(xiàn)。勞務派遣中為保障被侵權人的受償權，應大力推廣企業(yè)責任保險，才能從根本上為其提供權利救濟保障。

【參考文獻】

[1]See European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions， Temporary Agency Work in the European U-nion， http：// eurofound. eu. int/publications/files/EF0202EN. pdf， at 7，last visited on Oct. 5，2006.

[2]張榮芳.被派遣勞動者的勞動權利保護研究[M].武漢：武漢大學出版社，2008： 69-73.

[3]張榮芳.勞動力派遣中的雇主責任承擔比較[J].月旦財經(jīng)法雜志，2006（7）.

[4]鄭尚元.勞動合同法的制度和理念[M].北京：中國政法大學出版社，2008.

第8篇：勞務派遣的定義范文

關鍵詞：勞務派遣；利弊分析；人力資源

Abstract: Labor dispatch is still at the initial stage of development, but in China has demonstrated the important role of promoting employment. But at the same time, labor dispatch as a new type of labor relations, the legal laws and regulations as well as the human resources practice there are many places need to be improved. This thesis focuses on the analysis of the advantages and disadvantages of the labor dispatch.

Keywords: labor dispatch; analysis; human resources

中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）03-0020-02

一、勞務派遣的定義

根據(jù) 1997年國際勞工組織(ILO)第181號公約有關私營就業(yè)服務機構公約第一條規(guī)定:勞務派遣是這樣一種制度：一是雇主雇傭工人；二是雇主將雇傭的

工人供給第三方使用；三是由第三方給工人分配任務并監(jiān)督任務的執(zhí)行。近代國際社會對于勞務派遣制度的態(tài)度與對勞動力商品屬性的認識是緊密聯(lián)系在一起的。由于對這一問題的認識不同，各國的勞務派遣的發(fā)展呈現(xiàn)出了不同的形態(tài)。我國在 1978年開始了勞動力市場化的探索，至 2008 年 1 月 1 日《勞動合同法》生效，共歷經(jīng)了30年，曾經(jīng)的勞動服務公司、職業(yè)介紹所、勞務輸出公司等具有勞務派遣雛形的勞動服務形式，都對我國現(xiàn)行的勞務派遣制度產(chǎn)生了深刻的影響。

可見，勞務派遣是我國現(xiàn)階段使勞動力資源得到有效配置的新型用工模式，這一用工模式能夠在一定程度上為派遣員工提供就業(yè)機會、提高派遣員工的職業(yè)技能、并在一定程度上保障了派遣員工的合法權益。正是勞動派遣的巨大優(yōu)勢，近年來勞務派遣已經(jīng)眾多企業(yè)采用并廣泛的發(fā)展開來。

二、勞務派遣分析之“利”

2.1有利于提高用工效率

企業(yè)將人事錄用這一部分的工作進行外包，借用市場專業(yè)化分工的有點，提高企業(yè)對員工的用工效率。同時用人單位也有了一定的活動空間，根據(jù)實際情況要求勞務派遣機構增減派員。不僅履行了原有的在合同制用工體系，而且保證公司員工的真正做到能進能出，在一定程度上體現(xiàn)出了派遣人員的能動性。所以從現(xiàn)有的用工機制和提現(xiàn)效益最大化的角度，企業(yè)逐漸傾向于勞務派遣。

2.2有利于降低企業(yè)用人成本

由于直接從勞務派遣單位進行員工選擇，因此節(jié)省了用人單位在招聘員工方面的各項費用，況且現(xiàn)在的企業(yè)招工已從過去的零敲碎打逐步走向批量吃進，而勞務派遣機構卻恰恰給用人提供了這種便利，有利于用人單位的人員選拔

2.3 企業(yè)規(guī)避了用人風險

眾所周知，用人單位對勞動糾紛等一直是相當頭疼的，如果問題處理不好，可能會給企業(yè)造成不可估量的影響甚至影響企業(yè)的發(fā)展。而勞務派遣組織的核心在于人才庫的建設，熟悉勞動保障政策法規(guī)，在簽訂合同、支付工資以及社會保險等問題上有著規(guī)范的操作流程，保障被派遣人員的合法權益，因此也降低了發(fā)生合同糾紛的概率；而且即使發(fā)生了勞動糾紛，也是派遣員工與派遣單位之間的關系為主要點，這使得用人單位有效避免了這一風險

三、勞務派遣分析之“弊”

3.1勞務派遣難以實現(xiàn)企業(yè)長遠目標

企業(yè)的長遠發(fā)展，需要有長期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長期承諾。勞務派遣的臨時性、輔、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務派遣，對企業(yè)的長期發(fā)展實屬堪憂，同時也可能會帶來泄密的問題。人員流動性大，不利社會和企業(yè)的管理

由于派遣員工的工資、福利待遇比正式員工低，且從事更多低層次或高強度的工作崗位，于是造成派遣員工隊伍不穩(wěn)定，人員流動頻繁，離職率、失業(yè)率高，給派遣單位和用人單位都帶來了管理上的困難。

3.2工傷獲賠困難

《勞動合同法》中的三方賠償機制導致勞務派遣工獲賠問題更加艱難。由于勞務派遣工不是為雇主直接提供勞動，而是為雇主的客戶提供勞動，這就相當于出現(xiàn)了“第三者”，形成了“三角形”用工。當派遣工在工作中發(fā)生工傷事故或其他事故時，勞務派遣公司與用人單位往往會互相之間進行推脫，最終導致勞務派遣工無法正常、順利的申請認定工傷。

3.3派遣員工沒有組織歸屬感

派遣員工沒有組織歸屬感，不利于員工隊伍的穩(wěn)定。由于派遣員工在用人單位是“二等公民”，在很多地方都容易受到歧視，容易造成職工的自卑心理，就會頻繁離職，對用人單位的正常生產(chǎn)造成了一定影響。在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有直接的隸屬關系，只是一定時期內為用人單位提供勞動服務。勞動者對用人單位的感情寄托較少，最終造成員工對單位的認識僅僅局限于不同的用人地點。那么，對用人單位的管理人員來講，建立怎樣的有效的獎懲機制，培養(yǎng)這些勞動者對用人單位的歸屬感和認同感以及如何激勵勞動潛能的發(fā)揮，為企業(yè)帶來效益等都是擺在用人單位管理者面前的問題；勞務派遣的出現(xiàn)也在一定程度上挑戰(zhàn)了用人單位的文化建設。勞務派遣用工模式需要相對開放的、多元化的組織文化形式，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個嚴峻的問題。

勞務派遣作為一種新型的用工方式，存在弊端是不可避免的，雖然這在一定程度上影響了其正常發(fā)展，但也由于其自身的巨大優(yōu)勢受到了勞動者與用人單位的歡迎，同時它對一部分務工人員的就業(yè)問題的解決也起到了一定的促進作用。如何合理合法的運作這項新型模式應該就是所有勞務派遣機構、用人單位甚至社會所需要不斷探討的問題。

四、如何做好勞務派遣工作

4.1同工同酬

我國在同工同酬這一問題上缺少明確規(guī)定，《勞動法》、《勞動合同法》雖有所提及，其他一些勞動行政法規(guī)、部門規(guī)章、司法解釋等也有涉及，但執(zhí)行效果難以得到保證。

4.2明確派遣單位與用工單位各自的義務及責任

其一，勞務派遣單位與勞動者的勞動合同應對勞動報酬問題做明規(guī)定：一、在被派遣勞動者接受第二次用工之前的時間，也就是被派遣勞動者在享受合同但是暫無工作期間，被派遣勞動者應該擁有勞動報酬，并且該階段的勞動報酬不能低于當?shù)氐淖畹凸べY水平。二、被派遣勞動者的在崗工作工資，不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資以及勞務派遣單位與被派遣勞動者勞動合同之前約定的工資標準。對于約定標準與用工單位的"同工"勞動者的工資報酬標準相比較，派遣單位應該依照兩者中的較高標準向被派遣勞動者進行支付，確保勞工的合法權益。其二，規(guī)定勞務派遣單位對用人單位的審查以及監(jiān)督義務，要求勞務派遣單位必須維護被派遣勞動在用人單位的合法權益，對用人單位的實際用工情況及待遇進行嚴格審查，保證所派出的勞動者與實際用工單位相同崗位的員工獲得相同的工資薪酬，也就是說要享受同工同酬的待遇。只有在對實際用工單位提供的工作崗位的員工的報酬待遇有了詳盡了解之后，才能與之簽訂勞務派遣協(xié)議，并在勞務派遣協(xié)議中約定勞務派遣費用時以獲取的信息為基礎，但實際用工單位支付給派遣單位的服務費用堅決不能從被派遣勞動者的勞動報酬中獲取。

五、結束語

目前，我國勞務派遣這一新型的用工模式尚處于發(fā)展階段，用工規(guī)模以及員工數(shù)量都相對較少，但是從需求來看，其發(fā)展?jié)摿Υ_是巨大的。從社會效益上看，勞務派遣雖然尚處于起步階段，但已對我過的促進就業(yè)產(chǎn)生了積極的影響和實質性的作用。在促進體制內就業(yè)機制的轉換、促進城鄉(xiāng)之間就業(yè)結構的轉變以及調節(jié)勞動力市場各種工種供求形勢不一等方面，勞務派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用?？梢钥隙ǖ氖?，在今后一段時期內，勞務派遣定將作為一種新型的，重要的的就業(yè)手段、用工形式，發(fā)揮其特殊的作用。勞務派遣在發(fā)展中雖然也暴露出一些問題，但是這些問題會隨著勞務派遣自身的發(fā)展以及我國相關部門政府的重視而逐漸得到改正?？傊瑒趧张汕沧鳛橐环N新型的勞動關系，在法律法規(guī)以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方，但它的補充性的已為實踐所證實。如果用工企業(yè)能公平合規(guī)的對派遣人員進行管理，相信被派遣員工一定也會樂于奉獻、勤于工作，實現(xiàn)用工企業(yè)和被派遣員工的共贏。

參考文獻：

[1] 薛孝東.國內外勞務派遣立法比較[J].中國勞動， 2005(6)

[2] 試用行為科學理論分析和完善勞務派遣用工形式, 浙江省財貿工會, 2009年10月

第9篇：勞務派遣的定義范文

關鍵詞：規(guī)范用工；建筑企業(yè)；規(guī)范用工；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）08-0127-03

引言

2007年6月29日，我國頒布《中華人民共和國勞動合同法》。

2008年9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺。

2012年12月18日，《勞動合同法修正案》頒布，明確勞務派遣單位資質的剛性門檻，準確定義了適用勞務派遣“三性”崗位，并首次提出勞務派遣用工數(shù)量不得超過企業(yè)用工總量的一定比例。

2014年1月24日，所有企業(yè)高度關注的《勞務派遣暫行規(guī)定》正式公布。

至此，“廉價用工時代”和“用工單位零風險時代”徹底退出歷史舞臺，企業(yè)用工風險急劇加大，如何在規(guī)范用工的同時獲取企業(yè)利潤最大化成為所有企業(yè)亟需解決的問題。

企業(yè)，尤其是使用勞務派遣用工數(shù)量偏多的建筑企業(yè)，必須要適應法律環(huán)境的新變化，及時改變和調整現(xiàn)有的人力資源管理模式，以人為本，依法規(guī)范管理，構建積極、主動的管理模式，正視規(guī)范用工，迎接挑戰(zhàn)。

一、建筑企業(yè)用工現(xiàn)狀

（一）企業(yè)用工形式發(fā)展進程

改革開放前，我國建筑企業(yè)以國有企業(yè)為主，用工形式以全民職工為主，有少量的集體職工、農民輪換工和農民合同工。

改革開放后，前期仍以國有建筑企業(yè)為主要經(jīng)營企業(yè)，但用工方式開始發(fā)生改變。很多企業(yè)采取以全民職工、集體職工、全民合同制工、農民合同工和臨時工等相結合的多樣性的用工制度。

改革開放后期，尤其是1995年《勞動法》實施后，全民職工、集體職工和全民合同制工全員簽訂了勞動合同，原使用的農民合同工基本上被清退。

20世紀90年代末期，一些國有建筑企業(yè)實行管理層和勞務層分離，建筑企業(yè)進化成為履行建設工程施工管理職能的管理型企業(yè)。

發(fā)展到目前，大多數(shù)國有建筑企業(yè)的用工形式主要包括自有員工、勞務派遣用工、退休返聘人員、非全日制用工等。

（二）建筑企業(yè)用工及行業(yè)的特點

1.國有建筑企業(yè)規(guī)模相對較大，工程分布點多地廣。根據(jù)建筑企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，工程承攬任務早已不局限于本地市場，而是大規(guī)模向外地，以至國外擴張，出現(xiàn)跨地區(qū)、跨國家的管理模式。

2.建筑企業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，人員分布面廣、流動性大，用工形式呈現(xiàn)多樣化。施工人員隨著施工生產(chǎn)的地域不同呈現(xiàn)出分布面廣的特點。

3.建筑企業(yè)的用工需求完全取決于施工項目，因而具有一定的周期性。

（三）建筑企業(yè)用工現(xiàn)狀

《勞動合同法》及配套實施條例實施后，由于新法加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位的違法成本，同時在用工管理過程中各方面都進行了明確和規(guī)范，對建筑企業(yè)的用工形式及勞動關系管理產(chǎn)生了不同程度的沖擊和影響。

為了降低用工成本，減少用工風險，企業(yè)采取控制人員規(guī)模、限制引進權限、規(guī)范引進程序、提高引進條件等措施減少自有員工的引進，倡導自有員工和勞務派遣、非全日制用工、退休返聘等多種用工方式結合實際組合使用。

建筑企業(yè)因為行業(yè)特點，勞動力的需求完全取決于施工項目需要。由于非全日制用工有工作時間的明確規(guī)定，而退休返聘人員受年齡的限制，存在著較大的用工意外風險，因此，建筑施工企業(yè)都大量使用勞務派遣用工。在《勞動合同法修正案》和《勞務派遣暫行規(guī)定》實施前，勞務派遣用工這種招之即來、揮之即去的用工方式，為建筑企業(yè)提供了大量的勞動力資源，同時也為企業(yè)節(jié)省了大量資金和人力成本，成為建筑企業(yè)除自有員工外的另一主要用工方式。建筑企業(yè)使用勞務派遣用工比例普遍達到30%以上，甚至達到50%，而且大多數(shù)在“非三性”崗位上使用。

因此，大多數(shù)建筑企業(yè)目前的用工現(xiàn)狀實際上是以自有員工和勞務派遣用工為主，輔以少量的非全日制用工和退休返聘人員。

二、建筑企業(yè)用工形式分析

（一）自有員工

自有員工是指與企業(yè)簽訂有固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限勞動合同的勞動者。自有員工與企業(yè)建立的是勞動關系。

使用自有員工的利弊分析：

1.有利方面

自有員工一部分是實行全員勞動合同制度前企業(yè)的老員工，另一部分是企業(yè)改制后引進的管理人才和技術骨干，老員工經(jīng)歷了企業(yè)改制，對企業(yè)有深厚的感情，企業(yè)歸屬感強；而后引進員工本身素質較高，具備企業(yè)發(fā)展需要的專業(yè)技術和技能。因此，自有員工普遍認同企業(yè)文化，在此前提下其歸屬感、積極性和創(chuàng)造性強，對企業(yè)發(fā)展起著良好的推進作用。

2.不利方面

由于我國勞動法規(guī)的不斷完善和規(guī)范，逐步加大了對企業(yè)合法用工的約束，招聘風險和用工風險也日益擴大范圍和增加，使用自有員工意味著成本的增加、人員規(guī)模的擴大和員工管理日常事務的增多。

（二）勞務派遣用工

勞務派遣指勞務派遣單位與用工單位訂立協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位的一種特殊用工形式。被派遣勞動者與勞務派遣單位建立勞動關系。

使用勞務派遣用工的利弊分析：

1.有利方面

（1）解決了建筑企業(yè)用工不足問題。由于引進自有員工受引進條件和人員規(guī)模控制的限制，但企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展又使用工需求增大，使用勞務派遣用工能夠解決這一供需矛盾。

（2）規(guī)避了企業(yè)的用工風險。被派遣勞動者與用工單位僅僅是勞務關系，用工風險基本上由勞務派遣單位承擔。

（3）簡化了管理程序，用工更加靈活。使用勞務派遣用工，不僅減少了招聘程序、員工培訓和解除終止程序，薪酬發(fā)放、社會保險、勞動爭議糾紛等日常管理事務也由勞務派遣單位負責，使企業(yè)輕裝上陣，減少了管理支出。

2.不利方面

（1）《勞動合同法修正案》和《勞務派遣暫行規(guī)定》的頒布實施，保障了被派遣勞動者的合法權益，但也對用工單位目前使用勞務派遣進行了規(guī)范和約束，其沖擊最大的方面包括：

一是明確勞務派遣用工比例10%的高限。二是規(guī)定輔崗位的確定程序。三是明確跨地區(qū)派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。四是禁止“假外包真派遣”。此外，還對勞動合同、勞務派遣協(xié)議的訂立和履行，勞動合同的解除和終止，法律責任等做了具體規(guī)定。

（2）在新法環(huán)境下使用勞務派遣用工的不利方面增加，體現(xiàn)在：

①用工成本將大幅度提高。首先，勞務派遣工廉價的時代已經(jīng)一去不復返。按照新法規(guī)定，被派遣勞動者與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權利。其次，企業(yè)向勞務派遣單位支付了額外的管理費用。新法環(huán)境下，勞務派遣單位只能通過提高管理費來保持一定的獲利空間。用工單位向勞務派遣單位支付的這筆管理費，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。

②使用范圍縮小，使用數(shù)量受限，用工風險增大。勞務派遣用工只能在非常明確的“三性”崗位上使用，同時規(guī)定了輔崗位的確定程序，這大大縮小了建筑企業(yè)使用勞務派遣用工的范圍。而10%的用工比例也使勞務派遣用工數(shù)量受限。

“三性”崗位和用工比例是建筑企業(yè)的“硬傷”，如果不依法清理和重新配置用工形式，將會加大用工風險。

（三）非全日制用工

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每天工作時間不超過4小時，每周工作時間不超過24小時的用工形式，也就是常說的小時工。

使用非全日制用工的利弊：

1.有利方面

（1）用工程序便捷，用工靈活。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不需向勞動者支付經(jīng)濟補償。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。

（2）用工成本低。現(xiàn)行法律未明確用人單位使用非全日制用工的社會保險義務，小時計酬標準也只是規(guī)定不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資。所以，使用非全日制用工，人工成本相對低。

2.不利方面

因為非全日制用工的社會保險體制尚不完善，用人單位在減少了用工成本的同時，也承擔著較大的工傷事故賠付的風險。

（四）退休返聘用工

退休返聘是指根據(jù)工作需要，企業(yè)與已依法辦理了退休手續(xù)的人員簽訂返聘協(xié)議，明確權利義務關系，使其為企業(yè)提供勞動服務的一種用工方式。退休返聘人員與企業(yè)存在勞務關系。

使用退休返聘人員的利弊：

1.有利方面

（1）退休返聘人員的工作能力較強，工作經(jīng)驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續(xù)上班的，一般都是原來單位里的技術骨干，或是管理干部，特長往往比較突出。

（2）使用成本低。根據(jù)社會保險規(guī)定，退休返聘人員已不需要參加各種職工基本保險，使用成本僅僅是協(xié)議規(guī)定的勞務費，用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一樣，企業(yè)使用退休返聘人員存在工傷事故賠付的風險，而且退休返聘人員由于年齡偏大，健康問題使這種風險會更突出。

三、新法環(huán)境下建筑企業(yè)用工形式的完善和調整

從上述分析中可以看出，任何一種用工形式都有其存在的利弊。面對新法，建筑企業(yè)只有積極適應用工環(huán)境的變化，規(guī)范管理，依法用工，實行全元化用工，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，最終達到激活用工制度、降低人工成本、規(guī)避用工風險、提高人力資源管理效率等多種目的。

鑒于目前大多數(shù)建筑企業(yè)的用工現(xiàn)狀，當務之急是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，及時完善和調整用工方式，尤其是勞務派遣用工中“三性”崗位和用工比例的問題。依法用工，對于建筑企業(yè)來說，意味著在目前自有員工規(guī)?？偪氐那疤嵯?，將20%-40%的勞務派遣用工分解到其他用工方式，或者另求用工途徑，同時，可以使用的10%必須依法在“三性”崗位上使用。

從《勞務派遣暫行規(guī)定》規(guī)定來看，“臨時性工作崗位”和“替代性工作崗位”定義明確，對于建筑企業(yè)來說，除個別極小項目外，這2種類型的崗位極少；對于“輔工作崗位”，新法賦予了用工單位確定的權利，但也規(guī)定了必經(jīng)的程序。

筆者認為，要從以下幾個方面進行建筑企業(yè)用工形式的完善和調整。

（一）謹慎新簽自有員工，確保自有員工數(shù)量和質量的統(tǒng)一

1.繼續(xù)完善人力資源管理體系

人力資源管理體系的核心，一方面是保證企業(yè)激勵措施的直接性和有效性，使現(xiàn)有員工綜合素質不斷提升，員工隊伍穩(wěn)定，從而開發(fā)人力資源的潛力；另一方面是引進高素質人才充實到自有員工隊伍中來，增強人力資源的活力，提升人力資源的效率。

2.完善各類人力資源管理制度

及時淘汰自有員工中不合格人員，差異化清理因國有建筑企業(yè)改制存留的長期不在崗自有員工；謹慎新簽自有員工的同時，按照建筑企業(yè)產(chǎn)品定位，多渠道地引進企業(yè)緊缺的人才；進一步營造和諧、包容、開放的用人環(huán)境，讓企業(yè)現(xiàn)有的合格的自有員工穩(wěn)得住，引進的人才留得住，最終在自有員工規(guī)?？偪氐那疤嵯拢_保自有員工數(shù)量和質量的統(tǒng)一。

鑒于建筑企業(yè)的行業(yè)特點，可以在施工項目引進員工時，以簽訂以完成一定工作任務為期限勞動合同為主，以項目為工作任務，加快自有員工的新陳代謝。

（二）依法使用勞務派遣用工

1.首先對企業(yè)勞務派遣用工進行“理清”和“理順”工作。所謂“理清”，是將企業(yè)現(xiàn)使用的勞務派遣用工根據(jù)工作崗位逐一梳理。所謂“理順”是規(guī)范企業(yè)勞務派遣用工的審批和使用程序。

2.按照《勞務派遣暫行規(guī)定》要求，有效運用法規(guī)賦予用人單位界定“輔”崗位的權利，梳理、分析公司現(xiàn)行勞務派遣用工崗位，將仍需保留的勞務派遣崗位納入“三性”崗位。對企業(yè)決定使用被派遣勞動者的輔崗位，按程序確定公示。

3.完善企業(yè)薪酬管理制度，明確勞務派遣人員同工同酬。按照同工同酬原則，根據(jù)派遣崗位和個人綜合情況確定派遣人員的薪酬，并督促勞務派遣單位按規(guī)定為其繳納社會保險。

4.將勞務派遣人員納入企業(yè)考核范圍，項目結束，或經(jīng)考核不適宜崗位的派遣人員，及時清退回勞務派遣單位。對考核優(yōu)秀者，符合企業(yè)人才引進條件的可擇優(yōu)引進。

（三）合理策劃使用非全日制用工和退休返聘人員

非全日制用工和退休返聘這兩種用工形式，從上述分析中可以看出，用工范圍比較受限，也存在一定的風險，建議不擴大使用比例。但臨時性和季節(jié)性用工可采用非全日制用工。

企業(yè)需完善日常管理程序，根據(jù)建筑企業(yè)實際情況，確定是否訂立非全日制用工書面協(xié)議，在退休返聘協(xié)議中也要合法明確規(guī)定雙方權利和義務，規(guī)避非全日制用工變成事實全日制用工的風險和退休返聘人員的工傷事故賠付風險。

（四）倡導使用勞務分包

勞務分包是指施工單位或者專業(yè)分包單位（均可作為勞務作業(yè)的發(fā)包人）將其承包工程的勞務作業(yè)發(fā)包給勞務分包單位完成的活動。

建筑企業(yè)在現(xiàn)在用工總量的前提下，如果依法使用10%的勞務派遣用工，而其他用工方式無法過多分流剩余的20%―40%的原勞務用工需求，那么，勞務分包可以作為一種解決勞務資源的方式。

實行勞務分包后，管理模式的轉變會帶來稅費的增加、管理費的提高；分包合同的大量簽定和過程管控，也會造成經(jīng)營人員結算量的巨增，相關崗位和人員勢必會增加，帶來成本的提升。

但從長遠來看，暫時的成本增加比違法用工更加有益于企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。因此，建筑企業(yè)在新法環(huán)境下應該倡導使用勞務分包。建立分包關系時，企業(yè)應在合同擬定、條款說明、結算方式、薪酬發(fā)放、員工考勤及具體管理上均以合法分包形式出現(xiàn)，有效規(guī)避 “假外包真派遣”嫌疑。

四、結論

用工政策的不斷完善和規(guī)范，在短期內可能使建筑企業(yè)措手不及，也會使建筑企業(yè)的人工成本在短期內增加，但從長遠來看，借不斷完善的用工政策的東風，建筑企業(yè)通過不斷調整和完善內部管理制度，規(guī)范用工管理，也一樣可以做到降低用工風險、節(jié)約用工成本、緩解員工總量不足的矛盾，還可以營造和諧的用工環(huán)境，增強企業(yè)凝聚力，保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

面對新法，建筑企業(yè)應當正視規(guī)范用工，面對挑戰(zhàn)，迎接市場競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)，迎接企業(yè)戰(zhàn)略需要的挑戰(zhàn)，迎接勞動者利益訴求日益增長的挑戰(zhàn)，迎接用工政策日趨完善的挑戰(zhàn)。