職能部門晉升考核方案精選(九篇)

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第1篇：職能部門晉升考核方案范文

關(guān)鍵詞：警務(wù)技能；現(xiàn)狀；分析；對(duì)策

當(dāng)前監(jiān)獄押犯成分日趨復(fù)雜，暴力、涉毒、涉黑罪犯比例日益增加，監(jiān)獄罪犯打架、脫逃、襲警等突發(fā)事件時(shí)有發(fā)生，監(jiān)獄管理工作的難度增加，安全形勢(shì)不容樂(lè)觀。監(jiān)獄警察的警務(wù)技能是監(jiān)獄警察行刑過(guò)程中必須具備的一項(xiàng)技能素質(zhì)，對(duì)確保監(jiān)獄安全，維護(hù)監(jiān)獄正常秩序具有重要意義。近年來(lái)，司法部、部監(jiān)獄局及各省監(jiān)獄局都很重視監(jiān)獄警察的警務(wù)技能訓(xùn)練，20__年出臺(tái)監(jiān)獄警察實(shí)用技能訓(xùn)練提要；20__年出臺(tái)了崗位練兵要點(diǎn)；警察使用警械及槍支管理?xiàng)l例、監(jiān)獄法、警察法中對(duì)警察警務(wù)技能的要求都有詳盡規(guī)范。盡管如此，監(jiān)獄警察的警務(wù)技能現(xiàn)狀不能令人滿意。筆者就近幾年浙江監(jiān)獄警察警務(wù)技能訓(xùn)練考核狀況作簡(jiǎn)要分析，并提出相關(guān)對(duì)策，以供有關(guān)部門參考。

一、監(jiān)獄警察警務(wù)技能現(xiàn)狀

1．監(jiān)獄警察警務(wù)技能基礎(chǔ)較差

（1）警務(wù)技能合格率低。監(jiān)獄系統(tǒng)警察警銜晉升中“凡晉必考”有警務(wù)技能訓(xùn)練和考核項(xiàng)目，筆者抽查了從20__年～20__年中九期警銜晉升的警務(wù)技能考核情況：

抽查項(xiàng)目體能合格率說(shuō)明

司升司（三期）78%訓(xùn)練考核時(shí)間1天

司升督（三期）75%訓(xùn)練考核時(shí)間1天

督升督（三期）50%訓(xùn)練考核時(shí)間半天；每期有20名以上干警因病申請(qǐng)免考

監(jiān)獄每年向社會(huì)招考公務(wù)員警察，招錄公務(wù)員“凡進(jìn)必考”，20__年浙江省監(jiān)獄系統(tǒng)向社會(huì)招錄124名監(jiān)獄警察在上崗資格考試中有37名新警體能不合格，不合格率達(dá)30%。另外，監(jiān)獄總局近年來(lái)每年都在浙江舉辦全國(guó)獄內(nèi)偵查培訓(xùn)班，其中有射擊科目的訓(xùn)練和考核，時(shí)間一天，在15米靶5發(fā)精度射擊科目考核中，25環(huán)以上合格率不足25%，40環(huán)以上的優(yōu)良率不足7%，有部分學(xué)員從來(lái)沒(méi)摸過(guò)槍。因?yàn)榧寄苁炀毘潭炔粔?，?xùn)練時(shí)間短，考慮安全性因素，從20__年開始就取消了該項(xiàng)訓(xùn)練和考核。20__年喬司監(jiān)獄防暴隊(duì)在我院進(jìn)行射擊科目訓(xùn)練與考核，時(shí)間1天，實(shí)彈1600發(fā)，人員40人，64式手槍15米精射合格率50%；40環(huán)以上5人，優(yōu)良率12.5%。

（2）投入不足。場(chǎng)地、器材投入不足，監(jiān)獄缺少警務(wù)技能的練習(xí)場(chǎng)所和設(shè)備，如擒拿技能練習(xí)需場(chǎng)所和安全保護(hù)墊子，崗位練兵警務(wù)技能訓(xùn)練科目中有槍支和警械具考核要求，但目前很多監(jiān)獄都是刀槍入庫(kù)，有些監(jiān)獄因槍支彈藥長(zhǎng)久不用損壞嚴(yán)重,銹跡斑斑。射擊科目由于場(chǎng)地缺少，安全性要求高很難開展訓(xùn)練。制度建設(shè)不足，警務(wù)技能訓(xùn)練方案和制度缺乏完整性和延續(xù)性，具體涉及到人、材、物，如教官產(chǎn)生機(jī)制、民警體能和技能訓(xùn)練時(shí)間保證、教材選用機(jī)制、場(chǎng)地建設(shè)、資金投入；另外，訓(xùn)練的目標(biāo)、考核方案、效果評(píng)價(jià)等都值得深入研究。

（3）缺少專職人員。監(jiān)獄系統(tǒng)警務(wù)技能訓(xùn)練和崗位練兵是隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要方面，主要職能部門是政治處，但目前職能部門并沒(méi)有因?yàn)槁毮艿脑黾佣黾酉鄳?yīng)的專門人員和機(jī)構(gòu)，很多情況是臨時(shí)組建練兵辦公室，缺少專人管理和訓(xùn)練，缺乏長(zhǎng)效機(jī)制。

2．監(jiān)獄警察警務(wù)技能針對(duì)性不強(qiáng)

當(dāng)前監(jiān)獄警察警務(wù)技能的訓(xùn)練和考核方式主要有兩種：一類是大練兵形式，以年齡段分類考核相關(guān)科目；另一類是以警銜培訓(xùn)為主，分為升司、司升司、司升督、督升督、督升監(jiān)培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上再以年齡段分類，進(jìn)行同一科目的考核，沒(méi)有考慮監(jiān)獄警察的崗位、職業(yè)的要素，根據(jù)不同崗位設(shè)置不同類型的警務(wù)技能訓(xùn)練和考核方案，如監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)崗位、基層干警、監(jiān)獄防暴隊(duì)、獄偵警察等在工作中所處的環(huán)境不同，面對(duì)暴力突發(fā)事件的危險(xiǎn)程度不一樣，采取措施也不同。

3．監(jiān)獄警察警務(wù)技能實(shí)用性欠缺

監(jiān)獄警察警務(wù)技能訓(xùn)練內(nèi)容目前主要以隊(duì)列、體能、擒敵拳、警械具使用為主，基層監(jiān)獄警察普遍反應(yīng)警務(wù)技能很重要，但不實(shí)用，如擒敵拳套路在實(shí)戰(zhàn)中不能運(yùn)用，射擊次數(shù)少且只練精度射擊。監(jiān)獄有處置突發(fā)性事件的預(yù)案，但演練時(shí)間少，很多預(yù)案作為上級(jí)交待的任務(wù)鎖在辦公桌里。監(jiān)獄警察的戰(zhàn)斗力明顯不高，暴力突發(fā)事件中監(jiān)獄警察受傷、犧牲現(xiàn)象嚴(yán)重。如浙江第五監(jiān)獄罪犯徐光伍襲警案件，湖南郴州監(jiān)獄罪犯鄧勇兇殺案，福建閩西監(jiān)獄罪犯李炳殺警劫車脫逃案等。

二、監(jiān)獄警察警務(wù)技能要素分析

分析和了解警務(wù)技能的執(zhí)法要素，有助于我們正確認(rèn)識(shí)警務(wù)技能對(duì)監(jiān)管工作的重要性。

1．強(qiáng)制性要素

警務(wù)技能強(qiáng)制性要素主要表現(xiàn)在當(dāng)罪犯使用暴力行為，嚴(yán)重破壞監(jiān)規(guī)監(jiān)紀(jì)，警告無(wú)效的情況下，警察采用強(qiáng)有力措施控制罪犯，阻止罪犯繼續(xù)實(shí)施犯罪，具有暴力性。警察使用強(qiáng)制性手段是國(guó)家強(qiáng)制力的表現(xiàn)，是警察的職務(wù)行為，受法律保護(hù)。警察運(yùn)用強(qiáng)制力手段須具備良好的體能和精湛的技戰(zhàn)術(shù)。

2．安全性要素

監(jiān)獄警察在執(zhí)法活動(dòng)中使用警務(wù)技能要考慮安全要素，要考慮自身安全和他人安全。如使用電警棍要考慮電擊部位，是否會(huì)被搶奪和對(duì)罪犯造成生命危險(xiǎn)；找罪犯?jìng)€(gè)別談話考慮對(duì)方是否襲警及應(yīng)對(duì)措施，是否能安全有效控制罪犯勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)的突況，進(jìn)監(jiān)、出監(jiān)是否進(jìn)行安全檢查，追抓逃犯的技、戰(zhàn)術(shù)處置等。

3．合法性要素

監(jiān)獄警察在執(zhí)法過(guò)程中使用警務(wù)技能受到國(guó)家法律保護(hù)，要熟悉人民警察法、監(jiān)獄法、警察使用警械和槍支管理?xiàng)l理中關(guān)于警務(wù)技能方面的法律、法規(guī)。在執(zhí)法過(guò)程中防止執(zhí)法過(guò)當(dāng)，如使用警繩捆綁罪犯強(qiáng)度過(guò)大和長(zhǎng)時(shí)間捆綁造成肌肉組織壞死；禁閉時(shí)間過(guò)長(zhǎng)；沒(méi)有把握射擊條件就開槍射擊；也要防止執(zhí)法不為，如罪犯暴力襲警時(shí)，不能采用合理的防衛(wèi)手段；罪犯打架斗毆沒(méi)及時(shí)制止；罪犯進(jìn)出勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)沒(méi)有按規(guī)定搜身等。

4．程序性要素

警務(wù)技能在處置暴力性的突發(fā)事件中應(yīng)有嚴(yán)格的程序和規(guī)范，如處突事件中收集和分析情報(bào)——方案制定——行動(dòng)實(shí)施——反饋信息——調(diào)整計(jì)劃——調(diào)整行動(dòng)，指揮員及時(shí)掌握情況，正確、有效的指揮，戰(zhàn)斗員訓(xùn)練有素的現(xiàn)場(chǎng)處置，能及時(shí)控制事件的發(fā)展，降低損失程度。程序性要素要求警察有熟練的技戰(zhàn)術(shù)技能，嚴(yán)明的組織紀(jì)律，系統(tǒng)的全局觀念，同時(shí)，能明確自身的工作職責(zé)，有勇敢、頑強(qiáng)、機(jī)敏的戰(zhàn)斗作風(fēng)和互助、協(xié)調(diào)的配合能力。

三、監(jiān)獄警察警務(wù)技能發(fā)展對(duì)策

對(duì)監(jiān)獄警務(wù)技能執(zhí)法要素的分析，使我們認(rèn)識(shí)到監(jiān)管安全工作需要有高素質(zhì)警務(wù)技能人才。針對(duì)目前監(jiān)獄民警警務(wù)技能素質(zhì)參差不齊，實(shí)用性不強(qiáng)，訓(xùn)練水平不高，場(chǎng)地器材不足等情況，提出如下對(duì)策：

1．加強(qiáng)警務(wù)技能基礎(chǔ)建設(shè)

（1）制度建設(shè)。監(jiān)獄民警的警務(wù)技能素質(zhì)

是監(jiān)獄警察隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要指標(biāo)，是監(jiān)獄警察戰(zhàn)斗力的重要表現(xiàn)。監(jiān)獄應(yīng)建立警察作訓(xùn)部門，從制度著手規(guī)劃警務(wù)技能訓(xùn)練內(nèi)容和考核大綱，把警務(wù)技能考核納入干警年度工作考核，作為民警職務(wù)晉升的一個(gè)指標(biāo)。

（2）基地建設(shè)。監(jiān)獄應(yīng)增加經(jīng)費(fèi)投入，建設(shè)警察作訓(xùn)基地，配備管理人員，保證基地的正常運(yùn)行，建立民警體能和技能狀況的檔案資料。

（3）師資教材建設(shè)。監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)監(jiān)所具體情況挑選實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富且有一定閱歷的民警作小教員，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，增加其理論知識(shí)和教學(xué)能力；同時(shí)能不斷歸納總結(jié)實(shí)踐中出現(xiàn)的新情況，找出其規(guī)律，編寫切合監(jiān)獄實(shí)際情況的案例教材作培訓(xùn)內(nèi)容。

2．制定警務(wù)技能考評(píng)指標(biāo)體系

評(píng)價(jià)監(jiān)獄干警警務(wù)技能掌握情況，須有一套指標(biāo)考評(píng)體系；警務(wù)技能的考核必須從實(shí)戰(zhàn)出發(fā)，從崗位出發(fā)，分等級(jí)、分項(xiàng)目實(shí)施，從初任警員到警司、警督、警監(jiān)都應(yīng)有不同培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)體能和技能應(yīng)量化考核指標(biāo)，對(duì)突發(fā)事件處置應(yīng)有明確的處置程序，有評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，有清淅的責(zé)任界限。下面列出的是基層單位監(jiān)獄警察（每天都面對(duì)罪犯）在晉職培訓(xùn)過(guò)程中的體能、技能和戰(zhàn)術(shù)的訓(xùn)練內(nèi)容和指標(biāo)。

內(nèi)容項(xiàng)目

等級(jí)訓(xùn)練內(nèi)容

與訓(xùn)練種類對(duì)應(yīng)體能技能戰(zhàn)術(shù)

一級(jí)晉升訓(xùn)練

（督升監(jiān)）各監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)及同層次民警選用選用大型公共事件的組織指揮與處置、暴獄事件的組織指揮與處置

二級(jí)晉升訓(xùn)練

（司升督）各監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及同層次民警體能：力量、速度、耐力（根據(jù)年齡段對(duì)應(yīng)）車輛駕駛、各種警械具使用、各類警用槍支使用、泅渡救生小型監(jiān)獄平暴事件處置、監(jiān)獄抓追逃犯事件處置、搜監(jiān)處置

三級(jí)晉升訓(xùn)練

（員升司）各分監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及同層次民警體能：力量、速度、耐力（根據(jù)年齡段對(duì)應(yīng)）防衛(wèi)技術(shù)（高級(jí)）、射擊（應(yīng)用射擊，高級(jí)）、攀登、手語(yǔ)聯(lián)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)急救（高級(jí)）罪犯打架事件處置、罪犯群毆事件處置、罪犯哄鬧監(jiān)區(qū)事件處置、罪犯行兇事件處置

四級(jí)初任訓(xùn)練

（首次授銜）基層民警體能：力量、速度、耐力（根據(jù)年齡段對(duì)應(yīng)）隊(duì)列指揮、防衛(wèi)技術(shù)、射擊（應(yīng)用射擊初擊）、械具使用、通信聯(lián)絡(luò)、現(xiàn)場(chǎng)急救（初級(jí)）突發(fā)事件現(xiàn)場(chǎng)處置：罪犯自殘自傷事件、罪犯自殺事件、罪犯公開對(duì)抗事件、罪犯襲警事件、罪犯劫持人質(zhì)事件注：1.訓(xùn)練內(nèi)容中，技能項(xiàng)目可以根據(jù)監(jiān)獄實(shí)際情況和培訓(xùn)時(shí)間選擇。

2.監(jiān)獄文職人員（基本與罪犯不接觸）可以降低標(biāo)準(zhǔn)。

3.監(jiān)獄防暴隊(duì)員訓(xùn)練應(yīng)追加技能訓(xùn)練項(xiàng)目。

3．警務(wù)技能訓(xùn)練的持續(xù)發(fā)展機(jī)制

（1）警務(wù)技能訓(xùn)練經(jīng)?；?/p>

提高警務(wù)技能素質(zhì)不僅是監(jiān)獄民警工作的需要，更是監(jiān)管安全保障的需要；警務(wù)技能訓(xùn)練要有完整的訓(xùn)練體系，更需充裕的時(shí)間來(lái)保證，把警務(wù)技能訓(xùn)練納入工作范疇，使警務(wù)技能訓(xùn)練經(jīng)?；貙⑻岣弑O(jiān)獄民警的戰(zhàn)斗力，對(duì)保證監(jiān)獄安全生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行起到重要作用。

（2）警務(wù)技能訓(xùn)練科學(xué)化

警務(wù)技能訓(xùn)練隨著科技進(jìn)步而不斷發(fā)展，從警察的訓(xùn)練理念到技術(shù)裝備，從訓(xùn)練內(nèi)容到手段方法，都隨著新知識(shí)、新材料的發(fā)明而不斷更新變化，警務(wù)技能訓(xùn)練要用科學(xué)發(fā)展觀的方法作指導(dǎo)，在訓(xùn)練中運(yùn)用先進(jìn)的方法，學(xué)會(huì)新技術(shù)，掌握新技能，結(jié)合工作，應(yīng)用實(shí)戰(zhàn)。

第2篇：職能部門晉升考核方案范文

實(shí)施背景

企業(yè)發(fā)展的需要

隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，原有的薪酬分配體系暴露出與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應(yīng)的方面，諸如對(duì)技術(shù)骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵(lì)力度不大、工資標(biāo)準(zhǔn)隨企業(yè)效益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制尚未完全形成等等，同時(shí)對(duì)核心人才、關(guān)鍵崗位傾斜力度仍不夠，核心人才、關(guān)鍵崗位人員薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平普遍偏低等。

職工晉升渠道偏窄

在“職務(wù)升則薪酬升”的薪酬管理體系中，職工往往因晉升渠道較窄導(dǎo)致收入與貢獻(xiàn)不匹配，致使部分人才流失的現(xiàn)象呈上升趨勢(shì)，企業(yè)人才危機(jī)日益顯現(xiàn)。

薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)度偏低

各二級(jí)部門職工工資的增長(zhǎng)雖然與北京院整體效益提升掛鉤浮動(dòng)，但沒(méi)能有效實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效密切相聯(lián)，一定程度上存在著平均主義，收入差距不明顯，干多干少、干好干壞一個(gè)樣，業(yè)務(wù)骨干滿意度低。

建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的需要

原有薪酬管理體系相對(duì)僵化，缺乏動(dòng)態(tài)改進(jìn)機(jī)制，無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展以及市場(chǎng)變化對(duì)企業(yè)提出的要求。改進(jìn)原有薪酬管理體系，制定新的、能更好滿足企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展要求、更能體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的薪酬管理體系，已顯得十分必要和緊迫。

薪酬管理體系簡(jiǎn)介

薪酬管理體系構(gòu)建原則

現(xiàn)行改進(jìn)后的薪酬管理體系是一套“以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)、以績(jī)效為重點(diǎn)”，能較好體現(xiàn)技術(shù)、人才對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的分配體系?，F(xiàn)行薪酬管理體系構(gòu)建基本原則：一是堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”以及績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)管理的原則，更好地適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求。二是體現(xiàn)北京院的實(shí)際情況和發(fā)展要求，有利于吸引、激勵(lì)和留住人才，有利于企業(yè)持續(xù)、更好、更快的發(fā)展。三是將職工薪酬總體水平，按照與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原則進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

薪酬管理體系核心

現(xiàn)行薪酬管理體系是以寬帶薪酬理論為基本依據(jù)，并將個(gè)性化績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效工資發(fā)放相對(duì)接，薪酬管理體系中設(shè)置四個(gè)崗位晉升通道，分別是行政管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、項(xiàng)目管理通道和技術(shù)專家通道。職工薪酬由按月發(fā)放的固定工資與按年發(fā)放的績(jī)效工資兩大部分組成。其中：

（1）固定工資。職工的固定工資主要由基礎(chǔ)工資、年功工資和崗位工資組成，其中：基礎(chǔ)工資按北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；年功工資由工齡工資和院齡工資組成；崗位工資主要依托寬帶薪酬理論，通過(guò)“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕辏瑒?dòng)態(tài)調(diào)整”的方式確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，即：設(shè)定九個(gè)薪酬等級(jí)條帶（崗級(jí)），每一個(gè)薪酬等級(jí)條帶設(shè)有多個(gè)薪級(jí)（可無(wú)限增加），使每一個(gè)崗級(jí)條帶具有較寬的薪酬變動(dòng)范圍，打通“調(diào)薪級(jí)、調(diào)崗級(jí)”通道，實(shí)現(xiàn)收入與崗位、能力、績(jī)效掛鉤，充分發(fā)揮薪酬管理的杠桿作用，激發(fā)職工積極性，暢通人才發(fā)展通道。

（2）績(jī)效工資。北京院結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)修訂已有的績(jī)效考核辦法，大力推進(jìn)個(gè)性化績(jī)效考核管理與創(chuàng)新，使職工績(jī)效工資與績(jī)效考核緊密結(jié)合、有效對(duì)接，達(dá)到了通過(guò)發(fā)放績(jī)效工資有效激勵(lì)與約束職工的目的，并在整個(gè)薪酬管理體系中發(fā)揮了重要作用。

成立薪酬管理委員會(huì)和崗位技能評(píng)審委員會(huì)

薪酬管理委員會(huì)主要負(fù)責(zé)研究擬定薪酬分配方案，對(duì)薪酬管理體系的運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估、監(jiān)督、提出修改、完善意見(jiàn)，確保薪酬管理體系的不斷改進(jìn)和完善，以適應(yīng)北京院的發(fā)展要求。崗位技能評(píng)審委員會(huì)主要負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)帶頭人和后備人才的評(píng)審、技能評(píng)定晉升崗級(jí)等。

薪酬管理體系的改進(jìn)與創(chuàng)新

固定工資

（1）確定固定工資帶寬與薪級(jí)。為解決原薪酬體系中固定工資等級(jí)制度存在的問(wèn)題，北京院緊密結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，在確保工資分配在有利于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀職工以及重要崗位和關(guān)鍵崗位職工的前提下，確定北京院寬帶薪酬劃分為9崗12級(jí)，即9個(gè)工資帶寬，每一個(gè)工資帶寬包含12個(gè)薪級(jí)（薪級(jí)按所在崗級(jí)的薪級(jí)差可順延）。

（2）確定崗位工資崗級(jí)、薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資的崗級(jí)、薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定是薪酬體系創(chuàng)新的基礎(chǔ)工作，是整個(gè)創(chuàng)新工作的關(guān)鍵。北京院在參照國(guó)內(nèi)同行業(yè)市場(chǎng)工資水平和工資變動(dòng)區(qū)間后，結(jié)合自身實(shí)際情況確定最高工資和最低工資，并參照寬帶薪酬理論中有關(guān)計(jì)算方法，完成為北京院寬帶薪酬帶寬的定價(jià)。

（3）確定職工崗位工資崗級(jí)與薪級(jí)。首先，確定各崗位對(duì)應(yīng)的崗級(jí)、具體任職要求和資格，例如“一級(jí)設(shè)計(jì)師”為5崗技術(shù)類，要求達(dá)到具備本專業(yè)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)策劃能力、主要產(chǎn)品的審查把關(guān)能力或部門各專業(yè)的組織、協(xié)調(diào)能力；“業(yè)務(wù)承辦”為2崗管理類，就要求具備一定的工作能力，承擔(dān)一般事務(wù)性工作以及服務(wù)崗位的工作人員等等。其次，綜合考慮以下元素：職工業(yè)務(wù)水平的高低和工作能力的大?。粛徫回?zé)任大小和崗位的重要程度；工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；工作強(qiáng)度大小和工作條件的艱苦程度；資歷和在本企業(yè)服務(wù)的時(shí)間；同類人員勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資價(jià)位等，最終確定每一名職工的崗位工資崗級(jí)與薪級(jí)。對(duì)院急需的特殊人才，其崗位工資及薪級(jí)可由院與職工本人雙方協(xié)商確定。

（4）建立崗位工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。隨著市場(chǎng)、行業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部的變化，及時(shí)“調(diào)薪級(jí)、調(diào)崗級(jí)”逐漸成為整個(gè)薪酬管理體系運(yùn)行過(guò)程中的重要內(nèi)容。崗位工資除隨職務(wù)升降、職稱晉升、特殊貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)整以外，主要采取以下措施進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整：

①定期調(diào)整崗位工資薪級(jí)。職工崗位工資薪級(jí)調(diào)整每?jī)赡辏ㄆ鏀?shù)年）調(diào)整一次。院給予二級(jí)部門調(diào)整權(quán)限，按一定比例調(diào)整職工崗位工資薪級(jí)。

②崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)。崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)每?jī)赡辏ㄅ紨?shù)年）進(jìn)行一次。實(shí)施崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)，在不增加職位的前提下，為達(dá)到同等任職能力的職工提供相同崗位工資待遇，起到了有效激勵(lì)員工，充分調(diào)動(dòng)各類人員的積極性，穩(wěn)定人才隊(duì)伍的作用。截至目前，崗位技能評(píng)定晉升崗級(jí)已在2010年和2012年實(shí)施，獲得崗級(jí)晉升的職工人數(shù)分別占當(dāng)年職工總數(shù)的5.03%和8.93%。

③實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)積分晉級(jí)制度。制定實(shí)施了《職工獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)實(shí)施辦法》，對(duì)年度考核優(yōu)秀、取得一定的技術(shù)或管理創(chuàng)新成果、榮獲院或集團(tuán)公司以及有重要影響的社會(huì)性相關(guān)榮譽(yù)等給予獎(jiǎng)勵(lì)積分。當(dāng)職工獎(jiǎng)勵(lì)積分累計(jì)分值滿6分，崗位工資可晉升一個(gè)薪級(jí)；如年度累計(jì)分值不足6分，或累計(jì)分值超過(guò)6分的其余分值，可連續(xù)累加計(jì)算。獎(jiǎng)勵(lì)積分晉級(jí)每年進(jìn)行一次。

（5）實(shí)施執(zhí)業(yè)資格補(bǔ)貼獎(jiǎng)勵(lì)制度。制定實(shí)施了《執(zhí)業(yè)資格管理辦法》及獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，對(duì)職工取得企業(yè)資質(zhì)所需的各類國(guó)家注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格，并與院簽訂服務(wù)協(xié)議后，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)和按月專項(xiàng)補(bǔ)貼。

（6）拓寬崗位晉升通道。通過(guò)制定崗位晉升通道背景及實(shí)施專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度為崗位晉升拓寬了通道。

①制定崗位晉升通道背景。北京院屬于技術(shù)咨詢類知識(shí)密集型企業(yè)，受自身特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要等因素限制，整體結(jié)構(gòu)扁平化，技術(shù)、行政管理崗位相對(duì)較少。而實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，同一個(gè)專業(yè)需聘用多位優(yōu)秀技術(shù)人才，但實(shí)際情況往往是只有少數(shù)人有晉升的機(jī)會(huì)，并享受更高工資待遇。為充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，使具有較高技術(shù)能力和水平的人員享受到相應(yīng)的薪酬待遇，對(duì)此加寬、開辟了技術(shù)人才的晉升通道，建立了專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度，同時(shí)對(duì)項(xiàng)目管理晉升通道按工程類別大小確定崗位工資等級(jí)。

②實(shí)施了專業(yè)技術(shù)帶頭人、后備人才制度。針對(duì)高技能、創(chuàng)新型人才緊缺、易流失的現(xiàn)象，出于培養(yǎng)人才和留住人才的目的，制定實(shí)施了《專業(yè)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)實(shí)施辦法》。該管理辦法雖主要從人才培養(yǎng)出發(fā)，但同時(shí)起到提升“專家型”技術(shù)人才薪酬市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。專業(yè)技術(shù)帶頭人享受7崗工資待遇、專業(yè)技術(shù)帶頭人后備人才享受6崗工資待遇，且每?jī)傻饺赀x拔一次，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。本管理辦法施行后，拓寬了專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道，對(duì)具有高水平專業(yè)技術(shù)人員潛心鉆研技術(shù)，走技術(shù)晉升通道起到了有效的引導(dǎo)作用，同時(shí)提高了其薪酬待遇水平，保持了“專家型”技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

績(jī)效工資

為充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)與約束作用，使績(jī)效工資與績(jī)效考核相掛鉤，有效調(diào)動(dòng)二級(jí)部門和職工的積極性，改進(jìn)規(guī)范了職工績(jī)效工資發(fā)放的原則、標(biāo)準(zhǔn)、流程等。

（1）績(jī)效工資發(fā)放原則。績(jī)效工資的發(fā)放原則：堅(jiān)持績(jī)效工資與年度考核相關(guān)；績(jī)效工資與工作量及工作難易程度相關(guān)；績(jī)效工資與兼職、部門人數(shù)及管理難度相關(guān)；個(gè)人績(jī)效工資與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)；二級(jí)部門對(duì)績(jī)效工資有充分的分配權(quán)。

（2）年度績(jī)效工資總量的確定。分為北京院年度績(jī)效工資總量和二級(jí)部門年度績(jī)效工資總量。

①北京院年度績(jī)效工資總量。依據(jù)當(dāng)年上級(jí)主管單位核定的北京院年度工資總額確定，年度工資總額減去全年已發(fā)固定工資總量即為當(dāng)年全院可發(fā)放績(jī)效工資總量。

②二級(jí)部門年度績(jī)效工資總量。依據(jù)部門完成的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作目標(biāo)和考核結(jié)果確定，具體按以下方式計(jì)算：部門年度績(jī)效工資總量=核定的績(jī)效工資總量×部門考核系數(shù)。其中，生產(chǎn)部門績(jī)效工資總量的核定：根據(jù)當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和可分配績(jī)效工資總量確定設(shè)計(jì)部當(dāng)年可分配績(jī)效工資總量，各設(shè)計(jì)部的績(jī)效工資總量根據(jù)當(dāng)年實(shí)際完成產(chǎn)值在設(shè)計(jì)部當(dāng)年完成總產(chǎn)值中所占的比例確定；各分公司的績(jī)效工資總量根據(jù)各分公司的經(jīng)營(yíng)到位目標(biāo)和上交利潤(rùn)指標(biāo)兩項(xiàng)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況確定；職能部門績(jī)效工資總量的核定：根據(jù)各部門職責(zé)、人員構(gòu)成、工作量大小、院職工平均績(jī)效工資增長(zhǎng)率等情況核定；部門考核系數(shù)：部門考核系數(shù)是根據(jù)部門年度目標(biāo)考核結(jié)果，經(jīng)績(jī)效考核管理部門確定。

（3）績(jī)效工資的核定與發(fā)放。績(jī)效工資由按月預(yù)發(fā)和年終結(jié)算發(fā)放兩部分。

①按月預(yù)發(fā)：各部門月績(jī)效工資總量由工資管理部門確定，在總量范圍內(nèi)由各二級(jí)部門綜合考慮職工的崗位、能力、貢獻(xiàn)等因素，確定職工月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)職工完成的工作量和考核情況等進(jìn)行調(diào)整。

②年終結(jié)算發(fā)放：各二級(jí)部門成立績(jī)效工資分配小組根據(jù)職工履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)等情況，結(jié)合考核結(jié)果確定職工年度績(jī)效工資。

（4）中層管理人員績(jī)效工資的發(fā)放。中層管理人員是北京院核心骨干人才，有效激勵(lì)北京院中層管理人員，貫徹落實(shí)“績(jī)效升、薪酬升”的方針理念成為績(jī)效工資管理創(chuàng)新的重點(diǎn)。為此北京院充分考慮各部門、分公司實(shí)際生產(chǎn)情況與自身特點(diǎn)，經(jīng)大量測(cè)算與研討后確定院中層管理人員的績(jī)效工資按以下方式計(jì)算：個(gè)人年度績(jī)效工資總數(shù)=績(jī)效工資基數(shù)×崗位系數(shù)×工作飽滿系數(shù)×績(jī)效考核系數(shù)。其中，績(jī)效工資基數(shù)：按當(dāng)年職工平均績(jī)效工資的倍數(shù)取值。生產(chǎn)部門中層管理人員按本部門職工的平均績(jī)效工資計(jì)算；其他中層管理人員按全院職工平均績(jī)效工資計(jì)算；各類人員的倍數(shù)取值由院薪酬管理委員會(huì)確定。崗位系數(shù)：根據(jù)崗位職責(zé)、兼職情況，同時(shí)考慮所在部門人員多少等綜合因素確定。工作飽滿系數(shù)：工作飽滿系數(shù)（取值范圍0.7-1.1），依據(jù)被考核者完成的工作量、工作的難易程度確定?？?jī)效考核系數(shù)：依據(jù)職工所在部門和個(gè)人年度績(jī)效考核結(jié)果確定，其中部門和個(gè)人考核結(jié)果各占一定權(quán)重。

實(shí)施效果

直接效果

（1）形成了“以崗定薪，以績(jī)?nèi)〕?，?dòng)態(tài)調(diào)整”的薪酬文化。確定了以職工崗位等級(jí)高低不同付酬，以職工能力高低不同付酬，以職工業(yè)績(jī)大小不同付酬的基本原則，在全院范圍內(nèi)形成了以崗位為核心，以貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)和能力為基礎(chǔ)，進(jìn)一步促進(jìn)各層級(jí)、各類職工的薪酬水平“該高的高上去，該低的低下來(lái)”的合理薪酬支付理念。

（2）打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的嚴(yán)格等級(jí)限制，改變了原有的薪酬管理體系中與企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展要求不相適應(yīng)的方面，加大了對(duì)技術(shù)骨干人才和優(yōu)秀職工的激勵(lì)力度、進(jìn)一步完善了工資標(biāo)準(zhǔn)隨企業(yè)效益和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制等等。同時(shí)，形成了對(duì)內(nèi)穩(wěn)定人才隊(duì)伍，對(duì)外吸引人才的有效機(jī)制，確保了北京院人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施。

間接效果

第3篇：職能部門晉升考核方案范文

1原有績(jī)效考核體系存在問(wèn)題

（1）考核指標(biāo)不夠科學(xué)。原有績(jī)效考核指標(biāo)的主觀性強(qiáng)但與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，偏重于主觀要求的定性指標(biāo)，缺乏相對(duì)客觀評(píng)分的定量指標(biāo)，使績(jī)效考核演變?yōu)槠胶怅P(guān)系，并且機(jī)關(guān)工作的特點(diǎn)決定了工作量不易測(cè)量，投入與產(chǎn)出沒(méi)有密切聯(lián)系，考核結(jié)果所反映出的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)度量性較差。（2）考核周期跨度過(guò)長(zhǎng)。原有績(jī)效考核周期為年度考核，考核周期跨度過(guò)長(zhǎng)。“事后算賬”式績(jī)效考核只注重了結(jié)果考核，忽視了過(guò)程考核，而且因目標(biāo)過(guò)于遙遠(yuǎn)造成員工的參與度不高，個(gè)人目標(biāo)與考核目標(biāo)逐漸分離，影響到考核效果。（3）考核結(jié)果運(yùn)用單一。原有績(jī)效考核結(jié)果只是作為年終兌現(xiàn)浮動(dòng)薪酬的依據(jù)，沒(méi)有與員工的任免、晉升、培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等有機(jī)結(jié)合，也沒(méi)有建立完善的考核結(jié)果反饋和申訴機(jī)制，使員工不能充分了解自己的績(jī)效考核情況，影響到績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮。

2全員績(jī)效考核主要做法

基于對(duì)原有績(jī)效考核存在問(wèn)題的分析，新礦集團(tuán)確定了總部全員績(jī)效考核體系的基本思路：以集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)為總綱，以目標(biāo)管理為重點(diǎn)，以職責(zé)考核為原則，構(gòu)建和完善集團(tuán)、職能部門及崗位三個(gè)層面的績(jī)效管理體系，并建立起績(jī)效計(jì)劃、考核、溝通和反饋、考核結(jié)果應(yīng)用的績(jī)效管理系統(tǒng)，強(qiáng)化激勵(lì)、監(jiān)督與約束機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)部門、崗位員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的全面完成。

2.1建立全員績(jī)效管理組織保障體系為確?？偛咳珕T績(jī)效考核體系建設(shè)的順利推進(jìn)，新礦集團(tuán)成立了總部機(jī)關(guān)崗位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管領(lǐng)導(dǎo)和人事、工資、財(cái)務(wù)等職能部門負(fù)責(zé)人為成員，負(fù)責(zé)全員績(jī)效考核的組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)效考核工作。各部門也相應(yīng)成立了由部門負(fù)責(zé)人、車間工會(huì)主席和職工代表組成的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)本部門的績(jī)效考核工作。通過(guò)建立完善的組織保障體系，確保了全員績(jī)效管理快速推進(jìn)和成功實(shí)施。

2.2科學(xué)設(shè)計(jì)全員績(jī)效考核體系

2.2.1績(jī)效考核的層次設(shè)計(jì)總部績(jī)效考核區(qū)分為公司、部門和員工三個(gè)層面，將集團(tuán)公司工作目標(biāo)和工作計(jì)劃按崗位職責(zé)層層分解，實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績(jī)考核的全覆蓋。

2.2.2績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)計(jì)將工作任務(wù)考核和素質(zhì)能力考核相結(jié)合，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合，共性目標(biāo)和個(gè)性目標(biāo)相結(jié)合，常規(guī)工作考核和創(chuàng)新工作考核相結(jié)合。根據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)、崗位職責(zé)、工作能力、工作態(tài)度等確定考核內(nèi)容，包括工作業(yè)績(jī)、能力素質(zhì)兩部分。其中，工作業(yè)績(jī)權(quán)重70%；能力素質(zhì)權(quán)重30%。（1）工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)分層級(jí)進(jìn)行考核，其中對(duì)部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)考核主要是考核業(yè)務(wù)指標(biāo)和崗位職責(zé)，包括共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)兩部分。共性指標(biāo)包括集團(tuán)公司利潤(rùn)、廉潔從業(yè)、科技創(chuàng)新和重點(diǎn)工作四項(xiàng)；個(gè)性指標(biāo)根據(jù)部門主要職責(zé)設(shè)定。員工工作業(yè)績(jī)考核主要是考核工作任務(wù)和工作紀(jì)律。工作任務(wù)由部門根據(jù)各崗位職責(zé)自行設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行考核。各部門對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考評(píng)方式一般在量化考核法、崗位測(cè)評(píng)法和述職考評(píng)法三種方式中選取。（2）能力素質(zhì)考核能力素質(zhì)考核包括工作能力和工作態(tài)度。工作能力指標(biāo)反映部門和員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，其中，部門正副職的能力考評(píng)指標(biāo)包括領(lǐng)導(dǎo)能力、謀劃能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，權(quán)重分別為40%、30%、30%；副職以下員工能力考評(píng)指標(biāo)包括分析判斷能力、獲取工作信息能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，權(quán)重分別為40%、30%、30%。工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)置責(zé)任心、執(zhí)行力和服務(wù)意識(shí)三個(gè)指標(biāo)，權(quán)重分別為40%、30%、30%。

2.2.3績(jī)效考核的考核主體設(shè)計(jì)副總師及以上人員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合考評(píng)，所占權(quán)重分別是30%、30%、40%。部門負(fù)責(zé)人工作業(yè)績(jī)考核由考核部門或分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)；能力素質(zhì)的考核由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是30%、30%、40%。部門副職工作業(yè)績(jī)考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)；能力素質(zhì)的考核由部門負(fù)責(zé)人、部門副職和部門其他員工負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是40%、40%、20%。部門其他員工工作業(yè)績(jī)的考核由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織；能力素質(zhì)考核由部門班子成員和部門其他員工負(fù)責(zé)，所占權(quán)重分別是50%、50%。

2.3規(guī)范全員績(jī)效考核流程

2.3.1考核程序副總師及以上人員工作業(yè)績(jī)與能力素質(zhì)合并考核，年度綜合評(píng)定。部門負(fù)責(zé)人實(shí)行季度考核，年度綜合考評(píng)。每季度由考核部門對(duì)考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核；能力素質(zhì)考核由考評(píng)組織部門組織對(duì)部門負(fù)責(zé)人能力素質(zhì)進(jìn)行考評(píng)。年度考評(píng)分?jǐn)?shù)=∑季度考評(píng)得分/4。員工實(shí)行季度考核，年度綜合考評(píng)。每季度各部門根據(jù)部門績(jī)效考核實(shí)施辦法對(duì)本部門員工工作業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)進(jìn)行考核。年度考評(píng)分?jǐn)?shù)=∑季度考評(píng)得分/4。

2.3.2績(jī)效考核結(jié)果反饋績(jī)效的溝通和輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理全過(guò)程，有效的溝通和輔導(dǎo)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，幫助被考核人持續(xù)改進(jìn)績(jī)效?？己似诮Y(jié)束后，考核主體分層級(jí)及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，主要內(nèi)容包括但不限于：通報(bào)本期績(jī)效考核結(jié)果，肯定前期工作成績(jī)，指出工作或能力存在的不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點(diǎn)努力方向和改進(jìn)方法。

2.3.3績(jī)效考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議，可進(jìn)行績(jī)效申訴。首先向直接上級(jí)反饋并通過(guò)溝通方式解決，如果無(wú)法達(dá)成一致，部門或員工可向上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴，如仍有異議可向績(jī)效考核辦公室提出申訴?？?jī)效考核辦公室進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見(jiàn)報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批復(fù)后向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。

2.4注重全員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用（1）考核結(jié)果強(qiáng)制正態(tài)分布。季度考核結(jié)果按照季度考核得分依次進(jìn)行排序，分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）三個(gè)績(jī)效等級(jí)，其中：A級(jí)人數(shù)控制在參加考評(píng)人數(shù)的20%以內(nèi)，B級(jí)人數(shù)控制在60%以內(nèi)，C級(jí)人數(shù)控制在20%以內(nèi)。（2）考核結(jié)果實(shí)行末位淘汰。每季度各部門根據(jù)考核結(jié)果，確定1名末位員工。年度內(nèi)連續(xù)四個(gè)季度被確定為末位的員工，次年固定薪酬降低10%計(jì)發(fā)；兩個(gè)年度內(nèi)季度考核連續(xù)被確定為末位的員工，調(diào)離工作崗位。（3）考核結(jié)果多樣應(yīng)用。績(jī)效考核的結(jié)果除運(yùn)用于薪酬分配外，還應(yīng)用于評(píng)先樹優(yōu)、職務(wù)（職稱）晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。部門的年度績(jī)效考核結(jié)果作為所在部門評(píng)選先進(jìn)單位的依據(jù)；部門員工的年度績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹優(yōu)、職務(wù)（職稱）晉升的依據(jù)。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工，獎(jiǎng)勵(lì)專業(yè)管理提升和業(yè)務(wù)拓展培訓(xùn)，力爭(zhēng)將其培養(yǎng)成為復(fù)合型人才；對(duì)于績(jī)效水平較差的員工，幫助其分析原因，找出績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)，針對(duì)短板情況安排其參加相應(yīng)的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)強(qiáng)化培訓(xùn)。

2.5借助信息化手段提高工作效率。借助新礦集團(tuán)人力資源管理信息平臺(tái)，開發(fā)了全員業(yè)績(jī)考核管理模塊，將績(jī)效考核指標(biāo)和方案確定、考核結(jié)果匯總分析和反饋等全過(guò)程納入信息化管理，提高了績(jī)效考核工作效率。

3實(shí)施全員績(jī)效考核的顯著成效

第4篇：職能部門晉升考核方案范文

[關(guān)鍵詞] 職能科室； 績(jī)效考核

[中圖分類號(hào)] R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1005-0515（2011）-12-297-01

醫(yī)院績(jī)效考核涉及到醫(yī)院各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來(lái)，許多醫(yī)院一直比較注重對(duì)臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對(duì)職能科室則沒(méi)有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說(shuō)，職能部門績(jī)效考核歷來(lái)都是考評(píng)部門的老大難問(wèn)題?？v觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性的意義。

1 職能科室績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

1.1 考核指標(biāo)不夠明確,可量化指標(biāo)過(guò)少 由于職能科室工作的工作范圍、工作內(nèi)容具有多樣性，不同的部門不同的工作，其工作規(guī)范和工作要求可能不相同，不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化，所以很多考核指標(biāo)都只能是定性的，造成了考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，不夠明確，具體考核時(shí)很難操作。

1.2 不同職能科室之間的績(jī)效難以比較 由于職能部門之間工作差異較大，有人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、信息管理、設(shè)備管理、科研教學(xué)等不同的職能，還有黨委、工會(huì)、監(jiān)察等，各部門都承擔(dān)著不同的角色，考核指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重的設(shè)定不好把握，導(dǎo)致考核得分的可比性較差。

1.3 考核方法不夠全面,不夠重視平時(shí)數(shù)據(jù)的收集 僅僅依靠半年度和年度兩次考核就來(lái)評(píng)判職能科室的工作情況這是不夠合理的。如果不注重平時(shí)考核數(shù)據(jù)的積累，那么考核結(jié)果將有失偏頗，也無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。另外考核過(guò)程比較繁瑣，耽誤了考評(píng)人正常的工作時(shí)間。

1.4 考核者的責(zé)任意識(shí)有待加強(qiáng) 在考核實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)“雷聲大，雨點(diǎn)小”現(xiàn)象，有些考核者樂(lè)于充當(dāng)好好先生，應(yīng)付了事，大大有悖于績(jī)效考核的初衷。

1.5 考核結(jié)果的公正性難以保證 由于職能部門過(guò)程性工作比較多，缺乏與業(yè)務(wù)部門類似的詳細(xì)數(shù)據(jù)而過(guò)度依賴定性指標(biāo)，這些給考評(píng)打分的公平、公正和客觀性帶來(lái)一定的難度，考核結(jié)果的公平、公正性也會(huì)遭受質(zhì)疑，這將不利于醫(yī)院日常工作的開展。

2 改進(jìn)績(jī)效考核的方法 績(jī)效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)過(guò)程，績(jī)效考核要成功，需要有行之有效的考核制度，更需要有強(qiáng)有力的執(zhí)行程序。因此，我們應(yīng)根據(jù)職能部門的職能定位和工作特點(diǎn)，從績(jī)效考核制度的科學(xué)性、可操作性和過(guò)程控制三個(gè)方面來(lái)提升績(jī)效考核執(zhí)行力，提高職能部門績(jī)效考核的滿意度。

2.1 科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) 績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)價(jià)，而績(jī)效評(píng)價(jià)主要是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的。所以設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核的首要任務(wù)。在設(shè)計(jì)職能科室的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循同質(zhì)性原則、關(guān)鍵特征原則、獨(dú)立性原則，指標(biāo)要盡可能做到是具體的且可以衡量和測(cè)度的。我們可以借用目標(biāo)管理的思想，采用工作任務(wù)考核的形式，并結(jié)合職能崗位勝任力評(píng)價(jià)全面開展考核激勵(lì)工作。

進(jìn)行職能部門績(jī)效管理方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)，既要層層分解醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，又要兼顧考慮不同部門的工作性質(zhì)。在制定指標(biāo)的過(guò)程中要充分運(yùn)用平衡的方法，結(jié)合不同的崗位職責(zé)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，注意定性類指標(biāo)和定量類指標(biāo)的平衡。對(duì)于定量目標(biāo)來(lái)說(shuō)，可以用數(shù)字來(lái)描述其實(shí)現(xiàn)的程度，可測(cè)量性強(qiáng)；對(duì)于定性目標(biāo)來(lái)說(shuō)，應(yīng)盡量恰當(dāng)和客觀?？梢詫W(xué)習(xí)華為公司將指標(biāo)量化為具體步驟的方法，通過(guò)工作任務(wù)書對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行清晰地描述，從而細(xì)分出很多量化的指標(biāo)。但要注意過(guò)于強(qiáng)調(diào)量化就會(huì)給考核數(shù)據(jù)收集帶來(lái)很大的工作量，導(dǎo)致考核成本極高，也許還會(huì)導(dǎo)致主要的業(yè)績(jī)指標(biāo)因?yàn)闊o(wú)法量化而被舍棄，次要的業(yè)績(jī)因?yàn)榭梢粤炕贿x取，這樣就體現(xiàn)不出部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)了。

由于考核工作的權(quán)重直接影響到考核的結(jié)果，因此權(quán)重的設(shè)計(jì)必須科學(xué)合理。對(duì)于工作難度大、工作量大的崗位目標(biāo)值可以考慮設(shè)定得低一些，而對(duì)于工作比較容易，工作量相對(duì)輕松的崗位目標(biāo)值可以設(shè)定得高一些。難度大的容易出錯(cuò)的則受到扣分等懲罰的程度應(yīng)當(dāng)小一些，而那些不容易出錯(cuò)的指標(biāo)則受到的扣分等懲罰應(yīng)當(dāng)大一些，對(duì)醫(yī)院、部門業(yè)績(jī)影響大的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)更加嚴(yán)厲一些，而影響小的指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)寬松一些。

在設(shè)計(jì)考核方案的同時(shí)，要注意考核體系和方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間，以便根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整和完善。

2.2 選擇科學(xué)的績(jī)效考核方法 科學(xué)合理設(shè)計(jì)玩考核指標(biāo)之后，接下來(lái)就是如何公正、公平地進(jìn)行考評(píng)。績(jī)效考核應(yīng)重在平時(shí)的考評(píng)，而不是半年或一年一次才進(jìn)行考核。所以醫(yī)院應(yīng)該要建立一套完備的考評(píng)工作流程和考評(píng)方式與標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行日常考評(píng)，同時(shí)還要在考評(píng)過(guò)程中持續(xù)改進(jìn)這些考評(píng)方案。要縮短考核周期，及時(shí)糾正和解決考核發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，確保醫(yī)院管理的效率和效能。

由于職能部門的績(jī)效目標(biāo)來(lái)自于醫(yī)院的整體發(fā)展目標(biāo)，所以對(duì)各職能部門的業(yè)績(jī)考核應(yīng)該采用約束力較強(qiáng)、獨(dú)立性較高、注重結(jié)果導(dǎo)向的目標(biāo)管理法，可以利用工作計(jì)劃考核法、指標(biāo)考核法或職能部門與重要指標(biāo)掛鉤法等方法來(lái)實(shí)施目標(biāo)管理，確保目標(biāo)的順利實(shí)施。

由于職能科室的很多工作內(nèi)容難以量化，難以衡量，在實(shí)行目標(biāo)管理法的同時(shí)還可以借助工作任務(wù)評(píng)價(jià)的方式來(lái)進(jìn)行考核。比如溝通的考核，溝通本身作為一項(xiàng)工作任務(wù)是難以衡量的，因此我們可以采用對(duì)溝通的形式、溝通的過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式來(lái)考核，如查看會(huì)議記錄或者抽問(wèn)參會(huì)人員對(duì)會(huì)議內(nèi)容的掌握情況等。另外在考核進(jìn)行之前要組織對(duì)考評(píng)人的集中培訓(xùn)，明確和統(tǒng)一考核方法，避免因?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)不一，導(dǎo)致主觀評(píng)價(jià)為主等問(wèn)題，從而引起考核結(jié)果的差異。

另外考核形式必須透明，由于職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)比重大，而考核評(píng)分人又不同，這樣勢(shì)必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分尺度不一的現(xiàn)象?？梢栽诳己嗽u(píng)分人考核評(píng)估完成之后，召開集體會(huì)議對(duì)職能部門的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行會(huì)審，平衡各考核人的打分尺度，特別是年度考核中結(jié)果性指標(biāo)比重大，更需要會(huì)審，這樣才能保證考核結(jié)果的公平與公正。

2.3 合理運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果 考核結(jié)果的合理轉(zhuǎn)化和利用是發(fā)揮績(jī)效考核作用、提高制度化管理水平的關(guān)鍵?？?jī)效考核本身不是目的，而是一種手段，因此必須重視考核結(jié)果的運(yùn)用。千萬(wàn)不能在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)搞的轟轟烈烈，考評(píng)結(jié)束后相安無(wú)事。只有及時(shí)合理地將考核結(jié)果運(yùn)用于管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，健全激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工自身壓力和危機(jī)感，才能調(diào)動(dòng)和擴(kuò)大員工的工作積極性。

績(jī)效考核工作完成以后應(yīng)及時(shí)與職能科室進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋，這是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。在進(jìn)行績(jī)效反饋的過(guò)程中，應(yīng)把握一個(gè)重點(diǎn)―反饋不是為了通知本次績(jī)效考核的結(jié)果，更不是為了“算賬”，而是為了使雙方達(dá)成共識(shí)，讓科室認(rèn)識(shí)到自己的工作中還存在哪些不足，以改進(jìn)工作提升能力為主要出發(fā)點(diǎn)。

目前績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的最為直接、最為廣泛的就是作為員工獎(jiǎng)金分配和薪酬調(diào)整的主要依據(jù)，這是績(jī)效考核結(jié)果的一種非常普通的用途。但除了這一途徑之外，績(jī)效考核結(jié)果還可用于員工職位的調(diào)整和晉升、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)教育、員工制定個(gè)人發(fā)展或績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、作為員工選拔和培訓(xùn)的評(píng)價(jià)、用于人才激活沉淀、增強(qiáng)上下級(jí)間的溝通與交流等，只有將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到了各個(gè)層面，才是真正發(fā)揮了績(jī)效考核結(jié)果的作用。

3 總結(jié) 績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中最基本的活動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)工作?？?jī)效考核作為其中的一個(gè)子系統(tǒng)，在循環(huán)的管理系統(tǒng)中具有承上啟下的作用。因此，醫(yī)院管理者必須高度重視績(jī)效考核，建立科學(xué)合理的醫(yī)院職能科室績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)，通過(guò)高效的職能管理活動(dòng)提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，創(chuàng)造整體績(jī)效。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：職能部門晉升考核方案范文

一、目標(biāo)任務(wù)

著重通過(guò)“一個(gè)完善、兩個(gè)落實(shí)、三個(gè)提高、四個(gè)加強(qiáng)”，即完善物業(yè)管理工作機(jī)制，落實(shí)職能部門職責(zé)、落實(shí)業(yè)主委員會(huì)職責(zé)，提高物業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、提高物業(yè)小區(qū)服務(wù)水平、提高物業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)，加強(qiáng)物業(yè)承接查驗(yàn)、加強(qiáng)物業(yè)小區(qū)環(huán)境巡查整治、加強(qiáng)專項(xiàng)維修資金管理、加強(qiáng)前期物業(yè)招投標(biāo)管理，提升城市住宅小區(qū)物業(yè)服務(wù)水平，推動(dòng)我市物業(yè)服務(wù)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

二、工作內(nèi)容

（一）“一個(gè)完善”：即完善物業(yè)管理工作機(jī)制

一是加強(qiáng)物業(yè)管理工作機(jī)構(gòu)建設(shè)。市級(jí)、各縣（市、區(qū)）、開發(fā)區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)，以及各街道和有物業(yè)管理小區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)均要明確具體的機(jī)構(gòu)承擔(dān)物業(yè)管理工作，并根據(jù)工作實(shí)際，配備一定數(shù)量的專兼職工作人員。社區(qū)居委會(huì)（村委會(huì)）有干部專職或兼職從事物業(yè)管理工作。已經(jīng)配備人員的要確保在崗從事物業(yè)管理工作，確保物業(yè)管理工作有機(jī)構(gòu)、有人員負(fù)責(zé)。

二是安排物業(yè)管理專項(xiàng)資金。各地要建立物業(yè)管理經(jīng)費(fèi)保障的長(zhǎng)效機(jī)制，把規(guī)范提升物業(yè)管理工作列入財(cái)政年度資金安排。2012年，鯉城區(qū)、豐澤區(qū)財(cái)政各安排不少于100萬(wàn)元，市、晉江市、南安市、惠安縣財(cái)政各安排不少于80萬(wàn)元，其他縣（區(qū)）、開發(fā)區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)財(cái)政各安排不少于50萬(wàn)元，作為整治、提升物業(yè)管理和獎(jiǎng)勵(lì)工作到位、成績(jī)突出的物業(yè)管理單位及個(gè)人的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，以后應(yīng)逐年提高財(cái)政預(yù)算金額。

三是加強(qiáng)制度建設(shè)。各縣（市、區(qū)）人民政府和開發(fā)區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)管委會(huì)要加強(qiáng)物業(yè)管理制度建設(shè)和政策支持，出臺(tái)規(guī)范物業(yè)管理和扶持行業(yè)發(fā)展的規(guī)定；要將物業(yè)管理工作作為民生工作和社區(qū)建設(shè)的重要內(nèi)容納入年度工作計(jì)劃，擺上重要議事日程；每年至少召開2次專題會(huì)議，聽(tīng)取屬地內(nèi)物業(yè)管理工作匯報(bào)，協(xié)調(diào)解決屬地內(nèi)物業(yè)管理重大問(wèn)題。各級(jí)房地產(chǎn)行政主管部門要對(duì)屬地內(nèi)物業(yè)管理情況進(jìn)行全面調(diào)查研究，摸清底數(shù)，分析存在問(wèn)題，出臺(tái)規(guī)范性文件，強(qiáng)化行業(yè)規(guī)范管理。各相關(guān)單位要結(jié)合本單位在物業(yè)管理工作中的職責(zé)，認(rèn)真調(diào)查研究，制訂規(guī)范性文件，加強(qiáng)監(jiān)管。各街道辦事處和有物業(yè)管理小區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府負(fù)責(zé)建立并落實(shí)街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）物業(yè)管理聯(lián)席會(huì)議制度，每季度至少牽頭組織召開1次聯(lián)席會(huì)議，及時(shí)有效解決物業(yè)管理活動(dòng)中出現(xiàn)的矛盾、糾紛。要建立物業(yè)管理糾紛調(diào)處機(jī)制，物業(yè)管理普通糾紛由社區(qū)、街道一線及時(shí)調(diào)處化解，并上報(bào)區(qū)級(jí)主管部門；嚴(yán)重的矛盾由區(qū)相關(guān)部門牽頭協(xié)調(diào)解決，并上報(bào)市級(jí)主管部門，市級(jí)各職能部門及時(shí)靠前處置。

四是推進(jìn)老舊小區(qū)整治工作。各縣（市、區(qū)）和開發(fā)區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)要在年老舊小區(qū)整治試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，安排一定的整治資金，選擇若干個(gè)具有一定規(guī)模、居民整治意愿較強(qiáng)的老舊小區(qū)，繼續(xù)推進(jìn)老舊小區(qū)整治工作。要通過(guò)設(shè)置圍墻、安防門崗，平整道路，整治綠化，完善改造雨、污管道等，使老舊小區(qū)面貌初步改善、基本具備物業(yè)管理?xiàng)l件，并根據(jù)小區(qū)實(shí)際和居民意愿，采取引進(jìn)專業(yè)物業(yè)管理、社區(qū)準(zhǔn)物業(yè)管理、業(yè)主自行管理等方式建立長(zhǎng)效管理機(jī)制。

（二）“兩個(gè)落實(shí)”：即落實(shí)職能部門職責(zé)，落實(shí)業(yè)主委員會(huì)職責(zé)

1、落實(shí)職能部門職責(zé)。住建、行政執(zhí)法、公安、交警、消防、工商、環(huán)保、物價(jià)、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督等職能部門應(yīng)明確本部門在物業(yè)管理工作中的職責(zé)，進(jìn)行責(zé)任分解，明確分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任科室、負(fù)責(zé)人、經(jīng)辦人。加強(qiáng)對(duì)物業(yè)小區(qū)的監(jiān)督檢查，加強(qiáng)部門協(xié)作配合，不推諉，不扯皮，及時(shí)處理檢查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。建立糾紛投訴調(diào)處機(jī)制，對(duì)執(zhí)法工作中發(fā)現(xiàn)的或物業(yè)企業(yè)報(bào)告、業(yè)主投訴、媒體曝光的違法違規(guī)行為查處及時(shí)，處理到位。建立職能部門聯(lián)動(dòng)處理機(jī)制，對(duì)未履行職責(zé)而造成嚴(yán)重后果的，按效能管理進(jìn)行查處。

2、落實(shí)業(yè)主委員會(huì)職責(zé)。各縣（市、區(qū)）房地產(chǎn)行政主管部門和街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）要加大組建小區(qū)業(yè)主委員會(huì)的力度，符合成立業(yè)委會(huì)條件的物業(yè)管理小區(qū)成立業(yè)委會(huì)應(yīng)達(dá)到60%以上。加強(qiáng)業(yè)委會(huì)制度建設(shè)，引導(dǎo)業(yè)主委員會(huì)規(guī)范管理，推進(jìn)業(yè)主大會(huì)成立和規(guī)范運(yùn)作。促進(jìn)物業(yè)管理和社區(qū)管理有機(jī)結(jié)合，逐步形成社區(qū)內(nèi)物業(yè)服務(wù)企業(yè)與業(yè)主委員會(huì)和睦相處、相互依托、和諧共建的新局面。

（三）“三個(gè)提高”：即提高物業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高物業(yè)小區(qū)服務(wù)水平，提高物業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)

1、提高物業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。一是要轉(zhuǎn)變提升行業(yè)的發(fā)展方式。物業(yè)管理今后不應(yīng)該簡(jiǎn)單追求量的擴(kuò)張，而應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)向重視質(zhì)的提高。要通過(guò)現(xiàn)代科技的運(yùn)用和商業(yè)模式的創(chuàng)新，不斷拓寬物業(yè)服務(wù)領(lǐng)域，切實(shí)增強(qiáng)行業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)能力。二是要樹立品牌意識(shí)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)、扶持規(guī)范化的專業(yè)物業(yè)服務(wù)企業(yè)通過(guò)企業(yè)整合、品牌重組等方式，做強(qiáng)做大；鼓勵(lì)、扶持符合二級(jí)以上資質(zhì)條件的物業(yè)企業(yè)晉升資質(zhì)，逐年提高二級(jí)以上物業(yè)企業(yè)管理的覆蓋面，縣（市、區(qū)）房地產(chǎn)主管部門、市物業(yè)管理協(xié)會(huì)要給予指導(dǎo)、幫助；引導(dǎo)物業(yè)企業(yè)通過(guò)有序的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷提高工作效率，降低管理成本，為業(yè)主提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2、提高物業(yè)小區(qū)服務(wù)水平。一是要認(rèn)真落實(shí)《省城市住宅小區(qū)物業(yè)服務(wù)規(guī)范》，切實(shí)履行物業(yè)服務(wù)合同，實(shí)現(xiàn)秩序維護(hù)、衛(wèi)生清潔、綠化養(yǎng)護(hù)、共用部位和共用設(shè)施設(shè)備維護(hù)等基礎(chǔ)服務(wù)達(dá)標(biāo)，為業(yè)主提供質(zhì)價(jià)相符的物業(yè)服務(wù)，努力提高業(yè)主的滿意率。二是要?jiǎng)?chuàng)建“物業(yè)管理示范住宅小區(qū)”，以點(diǎn)帶面，促進(jìn)行業(yè)規(guī)范發(fā)展。鯉城區(qū)、豐澤區(qū)、市、晉江市、南安市、惠安縣各創(chuàng)建2個(gè)市級(jí)以上物業(yè)管理示范住宅小區(qū)，其他縣（區(qū)）、開發(fā)區(qū)各創(chuàng)建1個(gè)市級(jí)以上物業(yè)管理示范住宅小區(qū)。重點(diǎn)創(chuàng)建“十大物業(yè)管理示范住宅小區(qū)”（西湖豪庭、西湖1號(hào)、濠江國(guó)際、明光花園、輝映江山、見(jiàn)龍亭小區(qū)祺龍?jiān)贰⒋蠼⑹繟區(qū)、蘭峰城市花園一期、錦洲瑞苑A區(qū)、佳豪城市花園二期），物業(yè)所在地的房地產(chǎn)行政主管部門要大力指導(dǎo)、幫助物業(yè)企業(yè)做好創(chuàng)建工作。市物業(yè)管理協(xié)會(huì)要提出計(jì)劃，用幾年時(shí)間，每年確定一批物業(yè)企業(yè)，組織物業(yè)管理專家，從內(nèi)業(yè)資料、外業(yè)環(huán)境、設(shè)施設(shè)備等方面，幫助企業(yè)規(guī)范管理物業(yè)項(xiàng)目；要組織物業(yè)管理專家，對(duì)物業(yè)企業(yè)擬申報(bào)示范住宅小區(qū)的項(xiàng)目進(jìn)行指導(dǎo)，確保擬申報(bào)項(xiàng)目順利通過(guò)評(píng)審。

3、提高物業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)。一是要加強(qiáng)企業(yè)間的交流、學(xué)習(xí)?？山柚飿I(yè)協(xié)會(huì)平臺(tái)積極開展物業(yè)服務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，組織物業(yè)管理工作者、物業(yè)服務(wù)企業(yè)負(fù)責(zé)人學(xué)習(xí)借鑒省內(nèi)外兄弟城市和我市優(yōu)秀物業(yè)服務(wù)企業(yè)的先進(jìn)物業(yè)管理模式，推廣運(yùn)用。二是加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)。定期組織物業(yè)經(jīng)理崗位繼續(xù)教育培訓(xùn)，不斷提高管理水平，要加強(qiáng)保安、保潔、綠化、給排水、機(jī)電設(shè)施維護(hù)等崗位人員培訓(xùn)。三是要組織物業(yè)從業(yè)人員參加物業(yè)管理師資格考試，逐步推行項(xiàng)目經(jīng)理持有物業(yè)管理師資格證上崗制度。四是物業(yè)企業(yè)要建立健全員工培訓(xùn)制度，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。

（四）“四個(gè)加強(qiáng)”：即加強(qiáng)物業(yè)承接查驗(yàn)，加強(qiáng)物業(yè)小區(qū)環(huán)境巡查整治，加強(qiáng)專項(xiàng)維修資金管理，加強(qiáng)前期物業(yè)招投標(biāo)管理

1、加強(qiáng)物業(yè)承接查驗(yàn)。根據(jù)住建部《物業(yè)承接查驗(yàn)辦法》，結(jié)合我市實(shí)際，制定物業(yè)承接查驗(yàn)相關(guān)規(guī)定，督促房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)、物業(yè)服務(wù)企業(yè)履行各自義務(wù)，規(guī)范物業(yè)承接查驗(yàn)。建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)在物業(yè)交付使用15日前，與選聘的物業(yè)服務(wù)企業(yè)完成物業(yè)共用部位、共用設(shè)施設(shè)備的承接查驗(yàn)工作，并在物業(yè)承接查驗(yàn)協(xié)議簽訂后10日內(nèi)辦理物業(yè)交接手續(xù)，向物業(yè)服務(wù)企業(yè)移交物業(yè)服務(wù)用房以及其他物業(yè)共用部位、共用設(shè)施設(shè)備。物業(yè)服務(wù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)自物業(yè)交接后30日內(nèi)，持相關(guān)材料向物業(yè)所在地的縣（市、區(qū)）房地產(chǎn)行政主管部門辦理備案手續(xù)，屬地房地產(chǎn)行政主管部門應(yīng)組織相關(guān)人員對(duì)承接查驗(yàn)進(jìn)行檢查，確保項(xiàng)目按規(guī)劃審批內(nèi)容建設(shè)完整。房屋權(quán)屬登記機(jī)關(guān)在開發(fā)建設(shè)單位申請(qǐng)辦理新建房屋所有權(quán)初始登記時(shí)，應(yīng)審核物業(yè)承接查驗(yàn)備案情況。

2、加強(qiáng)物業(yè)小區(qū)環(huán)境巡查整治。市住建局加強(qiáng)檢查，督促各縣（市、區(qū)）住建局開展物業(yè)管理小區(qū)環(huán)境整治活動(dòng)。各縣（市、區(qū)）住建局、街道辦事處組織物業(yè)企業(yè)開展物業(yè)管理小區(qū)環(huán)境整治活動(dòng)，抓好日常巡查，每?jī)蓚€(gè)月至少對(duì)轄區(qū)所有物業(yè)小區(qū)巡查一次，并做好記錄。巡查以保潔綠化、服務(wù)收費(fèi)、停車秩序、消防安全、電梯安全、裝飾裝修等方面為主要檢查內(nèi)容，督促物業(yè)服務(wù)企業(yè)切實(shí)履行物業(yè)服務(wù)合同，根據(jù)服務(wù)等級(jí)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，提供質(zhì)價(jià)相符的物業(yè)服務(wù)，做到秩序維護(hù)、衛(wèi)生清潔、綠化養(yǎng)護(hù)、共用部位和共用設(shè)施設(shè)備維護(hù)等服務(wù)達(dá)標(biāo)。加大對(duì)違法違紀(jì)企業(yè)的處罰力度，堅(jiān)決將侵犯業(yè)主合法權(quán)益的企業(yè)清除出物業(yè)管理市場(chǎng)。通過(guò)整治，物業(yè)管理小區(qū)要達(dá)到《省城市住宅小區(qū)物業(yè)服務(wù)規(guī)范》要求，做到房屋無(wú)亂貼、亂涂、亂畫和亂懸掛；小區(qū)夜景燈整齊、美觀，小區(qū)內(nèi)路燈亮燈率達(dá)到100%；道路通暢、路面平整，路面井蓋無(wú)缺損，排水排污管道通暢；車輛停放有序；保持物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)環(huán)境干凈整潔；綠化植物長(zhǎng)勢(shì)良好。

3、加強(qiáng)專項(xiàng)維修資金管理。成立市住宅專項(xiàng)維修資金管理辦公室，依托在市住建局，負(fù)責(zé)全市住宅專項(xiàng)維修資金使用的指導(dǎo)和監(jiān)督工作，并負(fù)責(zé)市區(qū)（鯉城區(qū)、豐澤區(qū)、開發(fā)區(qū)）住宅專項(xiàng)維修資金的歸集、使用和代管工作；各縣（市）、區(qū)、港區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)房地產(chǎn)行政主管部門也要明確住宅專項(xiàng)維修資金管理機(jī)構(gòu)。完善專項(xiàng)維修資金管理系統(tǒng)，專項(xiàng)維修資金實(shí)行四級(jí)分帳（總帳、物業(yè)小區(qū)、幢、戶），對(duì)已歸集的專項(xiàng)維修資金要陸續(xù)分帳到戶。

4、加強(qiáng)前期物業(yè)招投標(biāo)管理。市住建局制定完善前期物業(yè)管理招投標(biāo)相關(guān)規(guī)定，規(guī)范物業(yè)招投標(biāo)程序；制定物業(yè)管理專家?guī)旃芾碛嘘P(guān)規(guī)定，充實(shí)物業(yè)管理專家?guī)?，加?qiáng)物業(yè)管理專家培訓(xùn)、管理。各縣（市、區(qū)）、開發(fā)區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)房地產(chǎn)行政主管部門做好物業(yè)招投標(biāo)活動(dòng)的指導(dǎo)和監(jiān)督工作，當(dāng)年預(yù)售的項(xiàng)目應(yīng)100%實(shí)行前期物業(yè)招投標(biāo)，并做到公平、公開、公正。

三、工作步驟

（一）動(dòng)員部署階段（2012年月日至月20日）

各縣（市、區(qū)）、開發(fā)區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)要結(jié)合實(shí)際，組織召開有關(guān)部門、物業(yè)公司負(fù)責(zé)人、業(yè)主委員會(huì)和業(yè)主代表參加的會(huì)議，分析屬地內(nèi)物業(yè)服務(wù)行業(yè)發(fā)展存在的問(wèn)題，研討行業(yè)發(fā)展方向，規(guī)范物業(yè)服務(wù)管理措施。對(duì)屬地內(nèi)物業(yè)管理情況，要組織開展全面調(diào)查摸底工作，落實(shí)項(xiàng)目，制訂實(shí)施方案，做好部署安排。各縣（市、區(qū)）要結(jié)合本地實(shí)際制定具體工作方案并督促物業(yè)服務(wù)企業(yè)在自查的基礎(chǔ)上制訂整改提升方案，方案要落實(shí)到每一個(gè)物業(yè)服務(wù)項(xiàng)目，明確具體目標(biāo)、內(nèi)容和措施。各縣（市、區(qū)）工作方案于3月20日前報(bào)送市住建局備案。

（二）組織實(shí)施階段（2012年月21日至11月30日）

各縣（市、區(qū)）、開發(fā)區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)及各相關(guān)部門對(duì)照“一個(gè)完善，兩個(gè)落實(shí)，三個(gè)提高，四個(gè)加強(qiáng)”工作內(nèi)容組織實(shí)施，抓好落實(shí)。

（三）考核驗(yàn)收階段（2012年12月1日至12月31日）

各縣（市、區(qū)）房地產(chǎn)行政主管部門按照《市物業(yè)服務(wù)企業(yè)考核暫行規(guī)定》對(duì)屬地物業(yè)企業(yè)進(jìn)行考核；市住建局按照《市物業(yè)管理工作考核規(guī)定》對(duì)各縣（市、區(qū)）物業(yè)管理工作情況進(jìn)行考核。

四、工作要求

（一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。物業(yè)管理是改善民生、促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要內(nèi)容，各縣（市、區(qū)）、開發(fā)區(qū)、臺(tái)商投資區(qū)要增強(qiáng)做好這項(xiàng)工作的緊迫感和責(zé)任感，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)物業(yè)管理工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立或及時(shí)調(diào)整物業(yè)管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)，制定方案，切實(shí)做好屬地內(nèi)規(guī)范提升物業(yè)管理工作的組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促。

（二）強(qiáng)化監(jiān)督檢查。各級(jí)房地產(chǎn)行政主管部門及有關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督檢查，強(qiáng)化物業(yè)服務(wù)企業(yè)動(dòng)態(tài)監(jiān)管，對(duì)物業(yè)小區(qū)存在的問(wèn)題要及時(shí)督促整改，對(duì)違法違規(guī)行為要提請(qǐng)相關(guān)職能部門按法規(guī)進(jìn)行查處。

（三）扶持行業(yè)發(fā)展。要加大力度指導(dǎo)、幫助物業(yè)服務(wù)企業(yè)晉升資質(zhì)等級(jí)，擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模，拓展服務(wù)內(nèi)容，重點(diǎn)培育一批信譽(yù)好、市場(chǎng)竟?fàn)幜?qiáng)、業(yè)主滿意度高、誠(chéng)信服務(wù)的品牌物業(yè)企業(yè)，引領(lǐng)我市物業(yè)管理水平和服務(wù)品質(zhì)的提升。

第6篇：職能部門晉升考核方案范文

(一)戰(zhàn)略性

財(cái)務(wù)預(yù)算管理的戰(zhàn)略性特征是指:其構(gòu)建必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向;符合戰(zhàn)略要求的財(cái)務(wù)預(yù)算管理能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展起到全方位的支持作用,是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施規(guī)劃。

(二)系統(tǒng)性

具體可分為縱向和橫向兩方面:縱向系統(tǒng)性是指預(yù)算的編制、執(zhí)行控制、考核和獎(jiǎng)懲各環(huán)節(jié)共同構(gòu)成一個(gè)完整體系,上下環(huán)節(jié)緊密相連,共同形成預(yù)算的剛性;橫向系統(tǒng)性是指各個(gè)部門的工作內(nèi)容都是相互聯(lián)系的,某部門的預(yù)算目標(biāo)未完成,會(huì)影響其他部門的預(yù)算執(zhí)行,必須經(jīng)過(guò)有權(quán)部門按照規(guī)定的權(quán)限批準(zhǔn)。

(三)全面性

具體體現(xiàn)為全員性、全程性和全方位。全員性是指財(cái)務(wù)預(yù)算管理涉及企業(yè)各個(gè)部門,需要全員參與,共同完成,任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題,都會(huì)影響整體效益;全程性是指預(yù)算管理活動(dòng)從編制、執(zhí)行控制、考核分析、績(jī)效評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲均滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的每個(gè)環(huán)節(jié),表現(xiàn)為全過(guò)程的預(yù)算管理;全方位是指預(yù)算管理包括經(jīng)營(yíng)預(yù)算、資本預(yù)算、籌資預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算各個(gè)方面預(yù)算。

二、財(cái)務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)中的作用

(一)有利于各職能部門的協(xié)調(diào)一致

企業(yè)內(nèi)部各職能部門必須協(xié)調(diào)一致,才能最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算。各職能部門因職責(zé)不同,往往會(huì)出現(xiàn)相互沖突的現(xiàn)象。傳統(tǒng)管理模式下的主要缺陷之一就是按職能部門劃分板塊管理,各種職能部門管理之間缺乏整合,從而本位而零亂。

(二)有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制

企業(yè)一旦制定了預(yù)算,就進(jìn)入了實(shí)施階段,管理工作的重心就進(jìn)入了控制過(guò)程,即設(shè)法使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行,企業(yè)外部的環(huán)境在不斷的改變,必然會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行情況與預(yù)算有偏差,此時(shí)將預(yù)算與執(zhí)行情況進(jìn)行對(duì)比和分析,為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供了有效的監(jiān)控手段。預(yù)算指標(biāo)為企業(yè)控制提供了標(biāo)準(zhǔn),哪些錢是可以花的,哪些錢是不可以花的。企業(yè)即然制定了預(yù)算,就要最大限度的去實(shí)現(xiàn),而不能流于形式,國(guó)內(nèi)許多企業(yè)對(duì)預(yù)算的態(tài)度非常隨意,沒(méi)有預(yù)算就改,最后預(yù)算表改得面目全非,預(yù)算沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用,先前的預(yù)算的制定工作也就白干,浪費(fèi)企業(yè)資源,且增加了企業(yè)對(duì)預(yù)算編制的隨意性,因?yàn)橹李A(yù)算編了還可以改,實(shí)際上這也是企業(yè)的內(nèi)部控制能力低下的表現(xiàn),而對(duì)一些內(nèi)部控制好的企業(yè),他們能嚴(yán)格按照預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)的內(nèi)控,即時(shí)出現(xiàn)執(zhí)行情況與預(yù)算情況出現(xiàn)偏差時(shí),也會(huì)事先設(shè)定一個(gè)上限,不能逾越。預(yù)算管理在企業(yè)內(nèi)部控制中日益發(fā)揮核心作用,正如著名管理學(xué)家戴維·奧利所說(shuō)的,全面預(yù)算管理是為數(shù)不多的幾個(gè)能把企業(yè)的所有關(guān)鍵問(wèn)題融合于一個(gè)體系之中的管理控制方法之一。(三)有利于績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)員工加薪晉升的重要指標(biāo),在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中,首先應(yīng)將企位的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解,使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任,每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具,績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。而企業(yè)預(yù)算正是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的量化指標(biāo),以此做為企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)可以充分達(dá)到績(jī)效考核導(dǎo)向性的作用,而且預(yù)算以數(shù)量化的方式來(lái)表明管理工作的標(biāo)準(zhǔn),其本身具有可考核性,因而可以根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況來(lái)評(píng)定工作成效,分析差異改進(jìn)工作。而將績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核的指標(biāo),此時(shí)企業(yè)的工作業(yè)績(jī)是與下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行比較,此時(shí)這個(gè)指標(biāo)就變成了相對(duì)數(shù)的指標(biāo),顯然相對(duì)數(shù)的指數(shù)與絕對(duì)數(shù)指數(shù)更能客觀地反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。

(四)有利于量化企業(yè)各職能部門的奮斗目標(biāo)

企業(yè)預(yù)算的制定是企業(yè)各職能部門通力合作的結(jié)果,最后確定的企業(yè)預(yù)算是各個(gè)職能部門的綜合平衡的結(jié)果。各個(gè)職能部門的預(yù)算目標(biāo)實(shí)際上是企業(yè)預(yù)算總目標(biāo)的分解,即企業(yè)預(yù)算的達(dá)成是以企業(yè)各職能部門的預(yù)算達(dá)成為前提做支持的。預(yù)算可以量化各職能部門的努力方向和奮斗目標(biāo),他們可以根據(jù)預(yù)算安排各自的活動(dòng)?？茖W(xué)的預(yù)算管理體系蘊(yùn)含著企業(yè)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)思想,是企業(yè)最高權(quán)力對(duì)未來(lái)一定期間經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)決策的財(cái)務(wù)數(shù)量說(shuō)明和經(jīng)濟(jì)責(zé)任約束依據(jù),是公司的整體作戰(zhàn)方案。沒(méi)有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的預(yù)算管理就沒(méi)有靈魂。公司戰(zhàn)略通常是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的綜合系統(tǒng)分析對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)所做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),依據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律所制定和采取的指導(dǎo)全局的方針政策和方法。全面預(yù)算管理正是以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn),通過(guò)規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展來(lái)指導(dǎo)現(xiàn)在的實(shí)踐,是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體落實(shí)與進(jìn)一步量化,從而更加具有可接受、可實(shí)現(xiàn)、可檢驗(yàn)和挑戰(zhàn)性的特性。從而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起著全方位的支持作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)只有對(duì)全面預(yù)算管理有了全面而深刻地認(rèn)識(shí),才能有效實(shí)施全面預(yù)算管理,最終使其成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略與提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的工具,從而保證企業(yè)戰(zhàn)略的進(jìn)一步落實(shí),降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),提高企業(yè)管理效率與經(jīng)營(yíng)效益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。

摘要:財(cái)務(wù)預(yù)算管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要戰(zhàn)略機(jī)制,正確認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)中的作用時(shí)于企業(yè)的發(fā)展十分重要。文章介紹了財(cái)務(wù)預(yù)算的含義,特征及其在企業(yè)中的重要作用。

第7篇：職能部門晉升考核方案范文

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)預(yù)算作用

財(cái)務(wù)預(yù)算是一系列專門反映企業(yè)未來(lái)一定預(yù)算期內(nèi)預(yù)計(jì)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成本，以及現(xiàn)金收支等價(jià)值指標(biāo)的各種預(yù)算的總稱。財(cái)務(wù)預(yù)算管理是具有企業(yè)計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制、激勵(lì)、評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等功能的一種綜合貫徹企業(yè)戰(zhàn)略方針的機(jī)制，是對(duì)企業(yè)相關(guān)的投融資活動(dòng)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和財(cái)務(wù)活動(dòng)的未來(lái)情況進(jìn)行預(yù)期并控制的管理行為及制度安排。

一、企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算管理的特征

(一)戰(zhàn)略性

財(cái)務(wù)預(yù)算管理的戰(zhàn)略性特征是指：其構(gòu)建必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向；符合戰(zhàn)略要求的財(cái)務(wù)預(yù)算管理能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展起到全方位的支持作用，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施規(guī)劃。

(二)系統(tǒng)性

具體可分為縱向和橫向兩方面：縱向系統(tǒng)性是指預(yù)算的編制、執(zhí)行控制、考核和獎(jiǎng)懲各環(huán)節(jié)共同構(gòu)成一個(gè)完整體系，上下環(huán)節(jié)緊密相連，共同形成預(yù)算的剛性；橫向系統(tǒng)性是指各個(gè)部門的工作內(nèi)容都是相互聯(lián)系的，某部門的預(yù)算目標(biāo)未完成，會(huì)影響其他部門的預(yù)算執(zhí)行，必須經(jīng)過(guò)有權(quán)部門按照規(guī)定的權(quán)限批準(zhǔn)。

(三)全面性

具體體現(xiàn)為全員性、全程性和全方位。全員性是指財(cái)務(wù)預(yù)算管理涉及企業(yè)各個(gè)部門，需要全員參與，共同完成，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)影響整體效益；全程性是指預(yù)算管理活動(dòng)從編制、執(zhí)行控制、考核分析、績(jī)效評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲均滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的每個(gè)環(huán)節(jié)，表現(xiàn)為全過(guò)程的預(yù)算管理；全方位是指預(yù)算管理包括經(jīng)營(yíng)預(yù)算、資本預(yù)算、籌資預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算各個(gè)方面預(yù)算。

二、財(cái)務(wù)預(yù)算管理在企業(yè)中的作用

(一)有利于各職能部門的協(xié)調(diào)一致

企業(yè)內(nèi)部各職能部門必須協(xié)調(diào)一致，才能最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)算。各職能部門因職責(zé)不同，往往會(huì)出現(xiàn)相互沖突的現(xiàn)象。傳統(tǒng)管理模式下的主要缺陷之一就是按職能部門劃分板塊管理，各種職能部門管理之間缺乏整合，從而本位而零亂。

(二)有利于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制

企業(yè)一旦制定了預(yù)算，就進(jìn)入了實(shí)施階段，管理工作的重心就進(jìn)入了控制過(guò)程，即設(shè)法使經(jīng)濟(jì)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行，企業(yè)外部的環(huán)境在不斷的改變，必然會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行情況與預(yù)算有偏差，此時(shí)將預(yù)算與執(zhí)行情況進(jìn)行對(duì)比和分析，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供了有效的監(jiān)控手段。預(yù)算指標(biāo)為企業(yè)控制提供了標(biāo)準(zhǔn)，哪些錢是可以花的，哪些錢是不可以花的。企業(yè)即然制定了預(yù)算，就要最大限度的去實(shí)現(xiàn)，而不能流于形式，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)對(duì)預(yù)算的態(tài)度非常隨意，沒(méi)有預(yù)算就改，最后預(yù)算表改得面目全非，預(yù)算沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，先前的預(yù)算的制定工作也就白干，浪費(fèi)企業(yè)資源，且增加了企業(yè)對(duì)預(yù)算編制的隨意性，因?yàn)橹李A(yù)算編了還可以改，實(shí)際上這也是企業(yè)的內(nèi)部控制能力低下的表現(xiàn)，而對(duì)一些內(nèi)部控制好的企業(yè)，他們能嚴(yán)格按照預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行企業(yè)的內(nèi)控，即時(shí)出現(xiàn)執(zhí)行情況與預(yù)算情況出現(xiàn)偏差時(shí)，也會(huì)事先設(shè)定一個(gè)上限，不能逾越。預(yù)算管理在企業(yè)內(nèi)部控制中日益發(fā)揮核心作用，正如著名管理學(xué)家戴維·奧利所說(shuō)的，全面預(yù)算管理是為數(shù)不多的幾個(gè)能把企業(yè)的所有關(guān)鍵問(wèn)題融合于一個(gè)體系之中的管理控制方法之一。

(三)有利于績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)員工加薪晉升的重要指標(biāo)，在績(jī)效考核指標(biāo)的擬定過(guò)程中，首先應(yīng)將企位的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個(gè)職位被賦與戰(zhàn)略責(zé)任，每個(gè)員工承擔(dān)各自的崗位職責(zé)?？?jī)效管理是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的有效工具，績(jī)效管理指標(biāo)應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施脫節(jié)。而企業(yè)預(yù)算正是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的量化指標(biāo)，以此做為企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)可以充分達(dá)到績(jī)效考核導(dǎo)向性的作用，而且預(yù)算以數(shù)量化的方式來(lái)表明管理工作的標(biāo)準(zhǔn)，其本身具有可考核性，因而可以根據(jù)預(yù)算執(zhí)行情況來(lái)評(píng)定工作成效，分析差異改進(jìn)工作。而將績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考核的指標(biāo)，此時(shí)企業(yè)的工作業(yè)績(jī)是與下達(dá)的預(yù)算指標(biāo)進(jìn)行比較，此時(shí)這個(gè)指標(biāo)就變成了相對(duì)數(shù)的指標(biāo)，顯然相對(duì)數(shù)的指數(shù)與絕對(duì)數(shù)指數(shù)更能客觀地反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。

(四)有利于量化企業(yè)各職能部門的奮斗目標(biāo)

企業(yè)預(yù)算的制定是企業(yè)各職能部門通力合作的結(jié)果，最后確定的企業(yè)預(yù)算是各個(gè)職能部門的綜合平衡的結(jié)果。各個(gè)職能部門的預(yù)算目標(biāo)實(shí)際上是企業(yè)預(yù)算總目標(biāo)的分解，即企業(yè)預(yù)算的達(dá)成是以企業(yè)各職能部門的預(yù)算達(dá)成為前提做支持的。預(yù)算可以量化各職能部門的努力方向和奮斗目標(biāo)，他們可以根據(jù)預(yù)算安排各自的活動(dòng)?？茖W(xué)的預(yù)算管理體系蘊(yùn)含著企業(yè)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)思想，是企業(yè)最高權(quán)力對(duì)未來(lái)一定期間經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)決策的財(cái)務(wù)數(shù)量說(shuō)明和經(jīng)濟(jì)責(zé)任約束依據(jù)，是公司的整體作戰(zhàn)方案。沒(méi)有戰(zhàn)略導(dǎo)向性的預(yù)算管理就沒(méi)有靈魂。公司戰(zhàn)略通常是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的綜合系統(tǒng)分析對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)所做出的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，依據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律所制定和采取的指導(dǎo)全局的方針政策和方法。全面預(yù)算管理正是以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)規(guī)劃未來(lái)的發(fā)展來(lái)指導(dǎo)現(xiàn)在的實(shí)踐，是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體落實(shí)與進(jìn)一步量化，從而更加具有可接受、可實(shí)現(xiàn)、可檢驗(yàn)和挑戰(zhàn)性的特性。從而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起著全方位的支持作用。

第8篇：職能部門晉升考核方案范文

德育 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 思路 對(duì)策

改革開放30多年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發(fā)展，高職輔導(dǎo)員的物質(zhì)生活條件得到極大改善，高職輔導(dǎo)員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高職院校的管理理念相對(duì)滯后。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮沖擊下，社會(huì)上過(guò)分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風(fēng)氣也對(duì)高職輔導(dǎo)員產(chǎn)生了直接影響，個(gè)別高職輔導(dǎo)員敬業(yè)精神下降、工作道德失范。這給高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)帶來(lái)了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

長(zhǎng)期以來(lái)，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過(guò)對(duì)高職輔導(dǎo)員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分高職輔導(dǎo)員的依據(jù)。目前，高職院校實(shí)行了高職輔導(dǎo)員職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個(gè)公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，高職輔導(dǎo)員的績(jī)效評(píng)價(jià)工作比以往任何時(shí)期都更具重要性。因此，高職院校在建設(shè)高素質(zhì)的高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍過(guò)程中，能否建立健全一套有效的高職輔導(dǎo)員激勵(lì)約束機(jī)制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)高職輔導(dǎo)員的績(jī)效進(jìn)行公開、公平、科學(xué)、高效地評(píng)價(jià)。

一、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系的目標(biāo)

首先，從高職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析，我們承認(rèn)每一個(gè)高職輔導(dǎo)員都有追求其自身發(fā)展機(jī)會(huì)的需求。但需求實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要前提條件是具備公正、公平、公開的評(píng)價(jià)體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀高職輔導(dǎo)員、合格高職輔導(dǎo)員、不合格高職輔導(dǎo)員，營(yíng)造出一種競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，才能給予合適人選相應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)，包括給予其進(jìn)一步發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)、提升業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、淘汰不合格高職輔導(dǎo)員的人事決策等，引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的努力方向，激勵(lì)高職輔導(dǎo)員的行為，最終達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)。

其次，科學(xué)的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系得出的評(píng)價(jià)結(jié)果與高職院校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學(xué)校人事管理科學(xué)決策的平臺(tái)。

第三，學(xué)校的發(fā)展需要高職輔導(dǎo)員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導(dǎo)員，高職輔導(dǎo)員素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動(dòng)，直接影響到各院系管理的水平。構(gòu)建一個(gè)有效的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，可以承認(rèn)高職輔導(dǎo)員的貢獻(xiàn)，并給予合理的報(bào)酬和各種發(fā)揮機(jī)會(huì)。

第四，學(xué)校地位的判斷也需要高職輔導(dǎo)員的努力。一所大學(xué)要得到社會(huì)和同行的認(rèn)可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國(guó)際學(xué)生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認(rèn)可的程度、專家的總體評(píng)價(jià)等，這些因素背后都需要高職輔導(dǎo)員的努力。

二、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的流程和評(píng)價(jià)方法

推行嚴(yán)格的高職輔導(dǎo)員績(jī)效量化績(jī)效評(píng)價(jià)在許多高職院校往往作為學(xué)校新一輪人事制度改革的第一個(gè)重要步驟，如果做得不好，將會(huì)打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領(lǐng)導(dǎo)層和人事處必須對(duì)此非常重視，在實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的前期需要做大量細(xì)致的準(zhǔn)備工作：在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)及制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，采取民主集中制的做法，廣泛聽(tīng)取高職輔導(dǎo)員對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)及其標(biāo)準(zhǔn)的意見(jiàn)，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處等職能部門經(jīng)過(guò)多次測(cè)算和反復(fù)修改，最終敲定整個(gè)評(píng)價(jià)體系。學(xué)校同時(shí)要召開績(jī)效評(píng)價(jià)動(dòng)員會(huì)，傳達(dá)學(xué)校關(guān)于進(jìn)行高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)的指導(dǎo)思想及實(shí)施方案，以期獲得高職輔導(dǎo)員的認(rèn)可與支持；在整個(gè)評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中，學(xué)校隨時(shí)與高職輔導(dǎo)員溝通思想，收集高職輔導(dǎo)員反映的問(wèn)題；評(píng)價(jià)結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時(shí)統(tǒng)計(jì)分析評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評(píng)價(jià)體系的依據(jù)。

另外，在實(shí)施評(píng)價(jià)體系過(guò)程中，學(xué)校需要出臺(tái)一套績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)章制度，以確保績(jī)效評(píng)價(jià)能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進(jìn)行，嚴(yán)懲弄虛作假行為，防止腐敗現(xiàn)象，保證每個(gè)高職輔導(dǎo)員填寫評(píng)價(jià)表格時(shí)做到實(shí)事求是。

三、充分運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果并形成正面激勵(lì)

根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，做到獎(jiǎng)懲分明。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級(jí)職稱的必要條件；同時(shí)學(xué)校一次性給予獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)價(jià)結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學(xué)校相關(guān)崗位的一切待遇。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果不合格者，考慮到學(xué)校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進(jìn)措施及目標(biāo)，學(xué)院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進(jìn)方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評(píng)價(jià)結(jié)果仍不合格者，學(xué)校要求學(xué)院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對(duì)少數(shù)評(píng)價(jià)結(jié)果還達(dá)不到合格分?jǐn)?shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進(jìn)行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進(jìn)方案和學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的可行性論證報(bào)告，并經(jīng)學(xué)校研究同意后方能聘任，一般情況都應(yīng)低聘或試聘。

四、完善高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系的進(jìn)一步思考

加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)與辦學(xué)目標(biāo)的達(dá)成密切相關(guān)。沒(méi)有高水平的高職輔導(dǎo)員就沒(méi)有高水平的教學(xué)質(zhì)量和高水平的研究成果，對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)也不大。因此，加強(qiáng)高職輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)，始終是高職院校的重要任務(wù)之一。

社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，對(duì)高職院校的期望也隨之提高，相應(yīng)要求對(duì)高職輔導(dǎo)員的管理意識(shí)和管理手段與時(shí)俱進(jìn)。在實(shí)踐的基礎(chǔ)上，我認(rèn)為在以下幾方面需要進(jìn)一步思考，研究新的高職輔導(dǎo)員績(jī)效管理方案。

第一，如何進(jìn)一步調(diào)動(dòng)高職輔導(dǎo)員的積極性。高職院校的辦學(xué)目標(biāo)是需要高職輔導(dǎo)員的努力工作的，而高職輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導(dǎo)員的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。鑒于各級(jí)政府對(duì)高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學(xué)條件已經(jīng)大大改善，高職輔導(dǎo)員享有的發(fā)展機(jī)會(huì)也趨于公平，因此高職輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和工作能力成為高職輔導(dǎo)員績(jī)效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動(dòng)高職輔導(dǎo)員的積極性除了獎(jiǎng)懲性的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，還要引入具有長(zhǎng)效功能的發(fā)展性評(píng)價(jià)模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重高職輔導(dǎo)員個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性，關(guān)注高職輔導(dǎo)員的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，把高職院校的辦學(xué)目標(biāo)與高職輔導(dǎo)員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)手段正確引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的長(zhǎng)期努力方向，成為我們目前正在思考的一個(gè)主要問(wèn)題。

第二，如何從系統(tǒng)的角度開展高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項(xiàng)改革是局部性、探索性進(jìn)行，缺乏一個(gè)系統(tǒng)的改革方案。以高職輔導(dǎo)員聘任為例，由于沒(méi)有進(jìn)行符合高職輔導(dǎo)員勝任規(guī)律和勝任資格的科學(xué)研究，也沒(méi)有市場(chǎng)化的高職輔導(dǎo)員聘任合約制度改革，導(dǎo)致招聘過(guò)程中的科學(xué)評(píng)價(jià)缺位，無(wú)法把握每年招聘的大量年輕高職輔導(dǎo)員其真實(shí)的教學(xué)能力和科研水平，也無(wú)法有效處理一些不能勝任教學(xué)、科研工作的高職輔導(dǎo)員聘任關(guān)系。系統(tǒng)的高職輔導(dǎo)員管理制度，應(yīng)該是一個(gè)開放的、有層次的系統(tǒng)，在高職輔導(dǎo)員招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細(xì)評(píng)價(jià)，并給予一個(gè)固定期限的高職輔導(dǎo)員勝任能力評(píng)價(jià)周期，校方和高職輔導(dǎo)員都有進(jìn)入和退出的選擇權(quán)，把符合高職院校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

第三，如何進(jìn)一步完善高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系。高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要具備客觀、公正、操作性強(qiáng)的特點(diǎn)。現(xiàn)在雖然有了一個(gè)較系統(tǒng)的、可操作的高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但也存在一些未解決的問(wèn)題。例如，從評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方面，如何客觀評(píng)價(jià)高職輔導(dǎo)員的師德、創(chuàng)新能力等高職輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和潛力；如何既強(qiáng)調(diào)數(shù)量，又重視質(zhì)量；如何兼顧高職輔導(dǎo)員的管理成果；如何體現(xiàn)對(duì)年輕高職輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和評(píng)價(jià)特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評(píng)價(jià)的流程也需要不斷完善，在評(píng)價(jià)的主導(dǎo)思想上和指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，發(fā)揮院系專家的才干和智慧，對(duì)各級(jí)高職輔導(dǎo)員聘任資格和工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀、科學(xué)的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用方面，需要建立反饋機(jī)制，使評(píng)價(jià)結(jié)果不僅體現(xiàn)在薪酬分配方案上，還體現(xiàn)在高職輔導(dǎo)員進(jìn)修和自身素質(zhì)的提高方面，讓高職輔導(dǎo)員真正了解自己的長(zhǎng)處和短處。

構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標(biāo)，更需要?jiǎng)討B(tài)地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實(shí)際情況，盲目地引進(jìn)一些評(píng)價(jià)體系，也不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)困難，無(wú)所作為。總之，啟動(dòng)高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系是關(guān)鍵的一步，正確把握方向，在過(guò)程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發(fā)展需要的高職輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)體系。

參考文獻(xiàn)：

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[3]王健.構(gòu)建高校輔導(dǎo)員誓詞[J].思想教育研究，2007，（5）：28.

第9篇：職能部門晉升考核方案范文

（一）A公司的困擾

A公司于99年在紡織服裝行業(yè)初具規(guī)模，短短幾年中，依靠核心成員的不懈努力，主營(yíng)業(yè)務(wù)大幅提升，從而積累了較為堅(jiān)實(shí)雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和技術(shù)力量。目前其公司總部人數(shù)約50人，全年出口創(chuàng)匯額已全面超過(guò)2000萬(wàn)美元，應(yīng)屬于高速成長(zhǎng)期的中小型企業(yè)，并已醞釀明確產(chǎn)權(quán)制度。雖然業(yè)務(wù)量蒸蒸日上，公司人員與規(guī)模也日漸增加和擴(kuò)大，但近期，經(jīng)營(yíng)者們愈發(fā)受到“人”的不良現(xiàn)象困擾，內(nèi)部管理日顯吃力。

1．高層管理者深感人才梯隊(duì)建設(shè)不足，缺乏人才規(guī)劃；

2．公司的職能部門與其他部門之間缺乏溝通，多數(shù)員工尤其對(duì)于人力資源部的管理（如考勤）存在較大意見(jiàn)。并認(rèn)為人事工作者的素質(zhì)不佳；

3．該行業(yè)人員流定性大，鑒于公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，公司領(lǐng)導(dǎo)不主張?zhí)蕴藛T，工作環(huán)境比較寬松，工作懈怠情況時(shí)有發(fā)生；

4．公司目前的考核流于形式，沒(méi)有與薪資、晉升等掛鉤，員工產(chǎn)生不滿情緒，也有很多員工不滿公司目前的薪酬水平，薪資與考核的激勵(lì)性不強(qiáng)。同時(shí)存在的人員不良表現(xiàn)有：心思不齊，遇到責(zé)任經(jīng)常互相推諉，解決問(wèn)題總要依賴創(chuàng)業(yè)核心成員；員工的危機(jī)感缺乏，奉獻(xiàn)與拼搏精神減退。并且，公司的管理制度已不適合公司當(dāng)前的各方面運(yùn)作，業(yè)務(wù)流程和環(huán)節(jié)的總體控制與協(xié)調(diào)欠佳，產(chǎn)品的質(zhì)量開始波動(dòng)。如果不能及時(shí)解決，以上問(wèn)題就會(huì)成為阻礙公司壯大的病態(tài)問(wèn)題。

（二）我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理制度執(zhí)行現(xiàn)狀

以上現(xiàn)象代表了中小型成長(zhǎng)企業(yè)在我國(guó)轉(zhuǎn)軌環(huán)境中遇到的共同難題，即如何讓人力資源管理有效發(fā)揮作用。我國(guó)中小企業(yè)多為勞動(dòng)密集型，人員素質(zhì)急需提升。面對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的快速發(fā)展以及實(shí)踐需要，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都在嘗試制訂各樣人力資源管理守則并努力貫徹。但效果普遍不如人意。

1．這些規(guī)定不是一種科學(xué)制度化的系統(tǒng)管理體制。據(jù)調(diào)查，現(xiàn)階段中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理的理解做法僅是以強(qiáng)制執(zhí)行制度來(lái)對(duì)員工加以限制，沒(méi)有從如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，通過(guò)實(shí)踐完整的人力資源管理流程來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為；而強(qiáng)制性的制度又大大削弱了員工的主人翁意識(shí)與工作的責(zé)任感，陷入管理“人”的怪圈。

2．人力資源管理模式存在缺陷，不貼切企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。離員工最近的一線主管缺乏人力資源管理的職能和權(quán)力，而高層領(lǐng)導(dǎo)總認(rèn)為HR部需要承擔(dān)一切相關(guān)職責(zé)，忽視企業(yè)人力資源管理的過(guò)渡期。比如A公司的人力資源管理部剛成立不久，前身是行政辦公室，雖然名稱很現(xiàn)代化，但目前仍主要從事瑣碎行政事務(wù)，還兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的管理職能。

在股權(quán)制度尚不明確的企業(yè)中，要及時(shí)解決上述問(wèn)題并不實(shí)質(zhì)性地涉及公司治理，而應(yīng)主要著眼公司內(nèi)部的組織制度完善與管理，即內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職權(quán)的劃分，屬于公司管理科學(xué)的范疇。企業(yè)的成長(zhǎng)期是實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，也是企業(yè)迅速發(fā)展與管理規(guī)范化沖突最為激烈的時(shí)期。面臨不容樂(lè)觀的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，成長(zhǎng)期的中小企業(yè)必須在人力資源管理領(lǐng)域加強(qiáng)規(guī)范公司管理，為產(chǎn)權(quán)制度的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的更大發(fā)展。

二、借鑒現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，合理分工協(xié)作

人力資源管理是一個(gè)由各功能模塊整合發(fā)揮效用的框架體系；人力資源戰(zhàn)略、工作分析、人員規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬管理等有機(jī)地結(jié)合，激勵(lì)和約束著員工的行為，并促使員工不斷與環(huán)境交流，保持學(xué)習(xí)狀態(tài)。我國(guó)中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并不缺乏引入現(xiàn)代人力資源管理的意識(shí)，但是在有效處理矛盾的技術(shù)方法和操作工具的掌握上明顯不足，也沒(méi)有系統(tǒng)地進(jìn)行流程實(shí)踐。每個(gè)企業(yè)解決問(wèn)題的輕重緩急不同，各層次人員的素質(zhì)也不同，但是有一個(gè)規(guī)范管理的思路：通過(guò)明晰職位管理，以績(jī)效考核為結(jié)果，以獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)來(lái)保障員工的利益。因此，中小企業(yè)可以重點(diǎn)掌握3P技術(shù)（position、performance、payment），抓住核心流程，并通過(guò)三維模式合理分工協(xié)作，循序漸進(jìn)地在內(nèi)容和形式上規(guī)范人力資源管理。

（一）導(dǎo)入現(xiàn)代HRM核心技術(shù)3P模式，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)閉環(huán)

1．根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，明確所有員工各自的崗位（position）職責(zé)。工作分析的內(nèi)容有：工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位及其工作環(huán)境條件、工作時(shí)間規(guī)定、操作工具、操作人員崗位職責(zé)與任職資格、與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系等。依據(jù)此分析技術(shù)可以解決的其他主要技術(shù)問(wèn)題有：服務(wù)于組織戰(zhàn)略方向的明確人力資源規(guī)劃、科學(xué)設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位和編制、準(zhǔn)確及時(shí)的人員配置、員工能力開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃、管理職務(wù)與關(guān)鍵技術(shù)崗位繼任計(jì)劃。

2．根據(jù)工作分析，設(shè)計(jì)分類實(shí)施工作績(jī)效考核（performance）。傳統(tǒng)的考核方案和工具多來(lái)自西方，常見(jiàn)的有比較法、特性法、行為法、結(jié)果法和質(zhì)量法等。各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施基礎(chǔ)，選擇合適的方法主要取決于企業(yè)所要討論的工作是什么，希望達(dá)成什么目的并考慮企業(yè)自身的管理基礎(chǔ)；績(jī)效考核工作的有效性還與一個(gè)組織中人的因素有關(guān)，管理者必須確保明確的目標(biāo)導(dǎo)向，有針對(duì)性地選擇考核形式與角度，并重視考核反饋的形式與實(shí)施。

3．完善分享成功的薪酬激勵(lì)方案。對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資（payment）福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。主要內(nèi)容包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特殊薪酬分配實(shí)施系統(tǒng)的勾踐與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動(dòng)。企業(yè)需要運(yùn)用合適的薪酬管理技術(shù)解決薪酬的內(nèi)部和外部公平、員工公平，充分激勵(lì)。

（二）利用三維模式明確過(guò)渡性HRM工作的角色定位和各方職責(zé)

明確了重點(diǎn)工作內(nèi)容和技術(shù)之后，需要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)在內(nèi)部合理分配任務(wù)，劃分職權(quán)以保證實(shí)踐成功，鄭海航提出的三維立體模式很值得借鑒。同時(shí)，企業(yè)的決策層應(yīng)該樹立與現(xiàn)代人力資源管理相符的人性假設(shè)，在管理模式中貫徹“以人為本”理念。成長(zhǎng)期的企業(yè)在規(guī)范化之路中仍然需要領(lǐng)導(dǎo)者的絕對(duì)權(quán)威，一線經(jīng)理亦處于關(guān)鍵位置。雖然人力資源管理分工不如大企業(yè)細(xì)致，但這反而成為其人力資源管理模式的特點(diǎn)，即建立起一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維模式；相關(guān)戰(zhàn)略性的內(nèi)容由高層決策，一線經(jīng)理與員工接觸較多，具體負(fù)責(zé)把關(guān)各核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源部主要負(fù)責(zé)工作分析等基礎(chǔ)性的人力資源管理工作；任何一方的主要工作都需要其他兩方人員的密切配合。在三方的共同協(xié)作的合理管理方式和重點(diǎn)工作內(nèi)容之下，員工的行為和心理的變化會(huì)向有利于企業(yè)發(fā)展的方向改進(jìn)，影響企業(yè)命運(yùn)，形成良性循環(huán)。

三、規(guī)范運(yùn)作人力資源管理的實(shí)踐操作

（一）做好人力資源的工作分析和戰(zhàn)略規(guī)劃，為成長(zhǎng)期企業(yè)科學(xué)儲(chǔ)備人才

成長(zhǎng)期中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中靈活機(jī)動(dòng)，其組織設(shè)計(jì)和崗位安排時(shí)常隨環(huán)境調(diào)整。如果沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析，就必須重視此項(xiàng)工作的實(shí)施，它的實(shí)施好壞關(guān)系到其他職能可否被規(guī)范執(zhí)行。對(duì)于職位變動(dòng)的部分，也需要重新進(jìn)行工作分析。以在事實(shí)的基礎(chǔ)上正確合理地選擇、安排和使用人才。工作分析結(jié)果的體現(xiàn)就是崗位說(shuō)明書，為今后的員工招聘、培訓(xùn)、考核和崗位評(píng)估提供了依據(jù)。人力資源部門在得到高層同意后，具體負(fù)責(zé)這一基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)。其次，要?jiǎng)訂T全體員工參與，并得到一線經(jīng)理的大力配合，由人力資源部講解編制的意義、注意事項(xiàng)及范例。然后進(jìn)行信息收集，根據(jù)日志法、觀察法、問(wèn)卷法、訪談法等方式收集必要信息，期間涉及的訪談提綱、各類問(wèn)卷等由人力資源部提供。最后的崗位說(shuō)明書亦由人力資源部編寫，并與一線經(jīng)理、高層溝通審核，達(dá)成共識(shí)，修改后上報(bào)、編輯成冊(cè)發(fā)送。工作分析完成時(shí)，企業(yè)就要立即決定人力資源規(guī)劃的方案。這時(shí)，企業(yè)高層即決策層在人力資源部門和一線經(jīng)理所提供源供求預(yù)測(cè)中，確定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，再由人力資源部門制定具體方案，三方通過(guò)溝通完成對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)。三方人員通過(guò)掌握所轄范圍內(nèi)的后備人選，時(shí)時(shí)關(guān)注他們，能夠系統(tǒng)地建立人才梯隊(duì)，相應(yīng)拉動(dòng)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。

（二）重視績(jī)效考核的難點(diǎn)，加強(qiáng)績(jī)效溝通與改進(jìn)的執(zhí)行力度

不可否認(rèn)，績(jī)效考核的實(shí)施是個(gè)難點(diǎn)?？?jī)效考核體系的科學(xué)與否直接影響到員工的獎(jiǎng)酬，進(jìn)而影響人才的吸引和保留。而成長(zhǎng)期的企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展速度極快，人們的思維總是圍繞如何做更多的業(yè)務(wù)，賺更多的錢展開，若考核方案在實(shí)施的前期不能深入人心，長(zhǎng)期以往，考核就成了人力資源管理工作的“雞肋”。事實(shí)上績(jī)效考核本身是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，績(jī)效計(jì)劃和溝通是基礎(chǔ)，績(jī)效診斷和改進(jìn)必不可少。只要一線經(jīng)理與高層管理者平時(shí)認(rèn)真執(zhí)行了績(jī)效計(jì)劃并做好了溝通工作，就會(huì)減少員工與主管在考核方面的沖突。考核工作結(jié)束后，要針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，尋找問(wèn)題，一線經(jīng)理與HR部可以提供給員工參考的工作改進(jìn)方案，充當(dāng)導(dǎo)師、幫助者的角色。因此績(jī)效診斷和改進(jìn)是考核中最有價(jià)值和意義的環(huán)節(jié)，是引發(fā)員工積極性的有效手段；在績(jī)效溝通中，還能培養(yǎng)員工接受現(xiàn)代HRM理念，塑造企業(yè)文化。另外，考核方法的成本亦須重點(diǎn)考慮，比如360度考核雖然被許多大型企業(yè)廣泛運(yùn)用，但實(shí)際并適合中小型企業(yè)的管理。在考核體系的構(gòu)建中，決策層要明確考核的動(dòng)機(jī)、目的以及實(shí)施它會(huì)為企業(yè)帶來(lái)如何的意義；在工作分析的基礎(chǔ)上，人力資源部門負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)考核表格，并參照人力資源理論中績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立知識(shí)與一線經(jīng)理溝通而提煉出各崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容項(xiàng)目和權(quán)重。

（三）將考核與薪資相應(yīng)掛鉤，充分激勵(lì)員工

引起員工對(duì)薪酬不滿的原因有薪酬內(nèi)部公平性不夠、外部不具競(jìng)爭(zhēng)力，個(gè)人公平體現(xiàn)不夠。作為一種非常有效的激勵(lì)工具，一個(gè)有效的薪酬體系應(yīng)該對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有激勵(lì)性。成長(zhǎng)期企業(yè)為求各產(chǎn)品業(yè)務(wù)的再成長(zhǎng)，要進(jìn)一步考慮對(duì)員工的激勵(lì)措施的設(shè)計(jì)。薪酬體系建設(shè)所用到的技術(shù)方法由人力資源部提供并開發(fā)，薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)由一線經(jīng)理掌握，而高層必須考慮以下幾大影響激勵(lì)的因素。

1．重視人力資本的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享，將企業(yè)利潤(rùn)的一部分用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于高級(jí)管理者、核心技術(shù)骨干可設(shè)置長(zhǎng)期性薪酬措施（如股權(quán)），與未來(lái)的股權(quán)制度接軌。

2．區(qū)分重要程度不同的工作崗位，以保證以有限的資金對(duì)貢獻(xiàn)大的人員支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。對(duì)于高級(jí)管理、高級(jí)技術(shù)人員、企業(yè)急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜；對(duì)于一般崗位的人員，由于人數(shù)眾多，可將其薪資水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下。另外，為滿足企業(yè)對(duì)特殊人才引進(jìn)的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪資制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。

3．充分利用考核結(jié)果的分析統(tǒng)計(jì)，設(shè)置績(jī)效工資，發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)；并設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制，在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資，使員工對(duì)工資晉升有一個(gè)明確的預(yù)期。

四、結(jié)語(yǔ)

在成長(zhǎng)期的中小企業(yè)中實(shí)現(xiàn)人力資源的規(guī)范管理，是一個(gè)循序漸進(jìn)、不斷努力的過(guò)程。完成這個(gè)過(guò)程有賴于企業(yè)各層次員工素質(zhì)的提高，同時(shí)需要一個(gè)堅(jiān)實(shí)的組織制度保障，即決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門之間溝通協(xié)作的管理模式。在3P重點(diǎn)工作內(nèi)容和三維管理模式中完成人員對(duì)員工的激勵(lì)循環(huán)，逐步使公司的管理走上規(guī)范化軌道，減弱“人治”、主觀臆斷等造成的不良后果，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

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