部門日?？己酥贫染x(九篇)
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部門作為整體團(tuán)隊為對象的部門績效考核；二是各部門以員工為對象的員工績效考核?？冃Э己舜_定的指標(biāo)多為定性的、抽象的、描述性的。
現(xiàn)在，單位把對個人的考核融入到對部門的考核中去，不進(jìn)行單獨(dú)考核了。只要個人犯錯（表揚(yáng)），對集體進(jìn)行懲罰（獎勵）。
（三）績效管理分析
績效考核制度到底出了什么問題，如何才能改變這種狀況？經(jīng)過調(diào)查，初步發(fā)現(xiàn)：
（1）績效管理觀念存在偏差。一是將績效管理等同于績效考核，將績效考核等同于打分和發(fā)放工資。在搭建的績效管理體系中，因績效考核結(jié)果與勞動報酬緊密掛鉤，所以考核過程中，各方往往更多關(guān)注的是績效考核和成績，簡單地把績效考核及發(fā)放績效工資看作是績效管理的全部內(nèi)容，較少人將其視為一種持續(xù)不斷且具有系統(tǒng)性的管理流程和環(huán)節(jié)。管理處的績效管理逐漸演變?yōu)槊考径鹊耐粨糇哌^場檢查。為規(guī)避矛盾，績效考核分?jǐn)?shù)也開始趨于一致，績效工資分配趨向平均，績效管理作用難以發(fā)揮；二是將績效管理看作考核小組的責(zé)任，其他職能部門只是“配角”。在建立考核制度初期，我所就成立了“考核小組”，每月對全所工作進(jìn)行考核。每由于理解上的偏差，很多人認(rèn)為，績效管理僅僅是單位用于發(fā)放工資的手段，績效管理只是表面文章，其他部門僅敷衍配合就行了；有的認(rèn)為開展績效管理沒有什么意義，既耽誤部門工作，又吃力不討好。這些看法是沒能很好地理解績效管理的真正含義，沒有很好地將績效管理觀念滲透到日常管理活動中，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。
（2）績效管理指標(biāo)不夠科學(xué)。一是考核指標(biāo)過于復(fù)雜，缺乏以單位整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo)。管理處先前的考核辦法中不管細(xì)枝末節(jié)，凡是員工做的工作，都要考核，不設(shè)定一些考核指標(biāo)，總會擔(dān)心員工會偷懶，考核指標(biāo)面面俱到。過多的考核指標(biāo)，使各部門難以找到能驅(qū)動單位核心價值的關(guān)鍵績效目標(biāo)，勢必分散了各部門的關(guān)注重點，工作只能“眉毛胡子一把抓”，各部門只有在準(zhǔn)備績效考核上下功夫，但對單位發(fā)展的促進(jìn)作用不明顯；二是考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏足夠溝通?？冃Ч芾砗苤匾囊粋€原則就是，各部門績效考核指標(biāo)必須配合單位整體目標(biāo)，從而確保單位整體目標(biāo)達(dá)成。因此，在設(shè)定考核指標(biāo)時，單位應(yīng)與各部門進(jìn)行充分溝通，確定努力方向、目標(biāo)和措施，使各部門真心愿意為單位整體目標(biāo)實現(xiàn)而努力。
（3）績效考核組織形式和方式不夠完善?？己诵〗M人員因身兼數(shù)職，難以全身心投入到全所的考核工作中去?？己诵〗M在考核中的角色定位為提供工具、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)。考核的責(zé)任包括：設(shè)計、改進(jìn)和完善績效考核制度，向有關(guān)直線部門宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓(xùn)實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。然而，秦淮河船閘管理所由于經(jīng)費(fèi)來源有限，加之人員缺乏，導(dǎo)致自考核制度建立至今沒有成立過專職的考核小組。每一位同志都有自己的具體工作。
二、秦淮河船閘管理所的績效管理方案的實施
（一）方案的目標(biāo)及指導(dǎo)原則
按照打造全新秦淮河船閘，順利完成上級部門下達(dá)的全年各項任務(wù)的總體目標(biāo)，本著實事求是，按照“由點及面、由大到小，先易后難、逐步推開”的原則實施。根據(jù)市航道管理處年度工作會的要求，在總結(jié)以前績效管理經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，秦淮河船閘于2013年1季度對原有績效管理模式進(jìn)行了改進(jìn)（見表1），取得了一定效果。以事業(yè)單位財政支出項目績效評價為突破口，通過試點，建立從項目—單位—部門三個層次的評價體系，逐步帶動所有支出績效評價工作的開展。
（二）方案實施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
（1）轉(zhuǎn)變績效管理觀念。2013年1季度，圍繞“深化改革，強(qiáng)化管理，優(yōu)化服務(wù)，提速創(chuàng)優(yōu)，狠抓落實”的要求，針對績效管理工作存在的困難和問題，秦淮河船閘管理所多次組織召開所部門負(fù)責(zé)人會議，所領(lǐng)導(dǎo)切實到走訪各部門進(jìn)行調(diào)研，或組織專題討論會。討論績效管理中存在的突出問題，認(rèn)真分析了產(chǎn)生問題的原因，較好地統(tǒng)一了中層管理人員的思想，消除和澄清了大家對績效管理認(rèn)識的偏差，增強(qiáng)了管理人員的現(xiàn)代經(jīng)理人意識。大家已經(jīng)認(rèn)識到績效管理不應(yīng)被看作是職能部門對各部門扣分的工具，也不是無原則的你好我好大家好。
（2）合理確定考核指標(biāo)。根據(jù)各部門類型分別劃分績效考核指標(biāo)。該所的主題業(yè)務(wù)是：航道規(guī)費(fèi)征收管理。在認(rèn)真分析各部門之間的共性工作目標(biāo)和業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，我們建立了包括綜合考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)考核指標(biāo)在內(nèi)的較為完善的評價指標(biāo)體系。其中，綜合考核占40%，由綜合管理、人力資源管理、財務(wù)管理、資產(chǎn)管理四部分組成；業(yè)務(wù)考核占60%，按不同類型各部門實行分類考核。
（3）健全完善的考核組織形式和方式。將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日?？己肆Χ?，已經(jīng)將日?？己思{入到部門的日常管理工作。同時，在新的考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進(jìn)行日?？己耍⒓皶r填制日?？己擞涗洷?，形成績效管理檔案，作為基層單位日?？己顺煽冊u價的重要依據(jù)，確保了績效考核的有理有據(jù)及公正性。
（三）方案實施中應(yīng)處理好的關(guān)系
第2篇：部門日常考核制度范文
關(guān)于客服主管年度工作計劃優(yōu)秀范文 一、工作目標(biāo)
1、銷售工作目標(biāo)要有好業(yè)績就得加強(qiáng)產(chǎn)品知識和淘寶客服的學(xué)習(xí)，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把產(chǎn)品知識與淘寶客服技能相結(jié)合運(yùn)用。
2、心理定位要好，明白自己的工作性質(zhì)，對待客戶的態(tài)度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。
3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問題。
4、勤快、細(xì)心，養(yǎng)成做筆記的習(xí)慣。
5、對網(wǎng)店的經(jīng)營管理各個環(huán)節(jié)要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。
6、對于老客戶，和固定客戶，要經(jīng)常保護(hù)聯(lián)系，在有時間有條件的情況下，節(jié)日可以送上祝福。
7、在擁有老客戶的同時還要不斷的通過各種渠道開發(fā)新客戶。
二、自我方面目標(biāo)
1、要做事先做人，踏實做人踏實做事，對工作負(fù)責(zé)，每天進(jìn)步一點點。
2、和同事有良好的溝通，有團(tuán)隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業(yè)務(wù)技能。
3、執(zhí)行力，增強(qiáng)按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)的能力。
4、養(yǎng)成勤于學(xué)習(xí)、善于思考的良好習(xí)慣。
5、自信也是非常重要的，擁有健康樂觀積極向上的工作態(tài)度才能更好的完成任務(wù)。
目標(biāo)調(diào)整的原則：堅持大的方向不變，適當(dāng)改變小的方向。
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一、全面實施規(guī)范化管理。
在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據(jù)可查。
二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量
以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。
三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度
根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計劃，提高服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)，服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務(wù)意識、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源。
四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴(yán)整的安防體系
從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強(qiáng)隊伍建設(shè)，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。
根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點是：
1、根據(jù)營運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。
2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。
4、配合運(yùn)營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。
5、按部門計劃完成當(dāng)月培訓(xùn)工作。
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一、全面實施規(guī)范化管理。
在原有基礎(chǔ)上修定各部門工作手冊，規(guī)范工作流程，按工作制度嚴(yán)格執(zhí)行，加大制度的執(zhí)行力度，讓管理工作有據(jù)可依。并規(guī)范管理，健全各式檔案，將以規(guī)范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據(jù)可查。
二、執(zhí)行績效考核工作，提高服務(wù)工作質(zhì)量
以績效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，實行目標(biāo)管理責(zé)任制，明確各級工作職責(zé)，責(zé)任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進(jìn)工作有效完成。
三、強(qiáng)化培訓(xùn)考核制度
根據(jù)公司培訓(xùn)方針，制定培訓(xùn)計劃，提高服務(wù)意識、業(yè)務(wù)水平。有針對性的開展崗位素質(zhì)教育，促進(jìn)員工愛崗敬業(yè)，服務(wù)意識等綜合素質(zhì)的提高。對員工從服務(wù)意識、禮儀禮貌、業(yè)務(wù)知識、應(yīng)對能力、溝通能力、自律性等方面反復(fù)加強(qiáng)培訓(xùn)，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，提高員工隊伍的綜合素質(zhì)，為公司發(fā)展儲備人力資源。
四、結(jié)合小區(qū)實際建立嚴(yán)整的安防體系
從制度規(guī)范入手，責(zé)任到人，并規(guī)范監(jiān)督執(zhí)行，結(jié)合績效考核加強(qiáng)隊伍建設(shè)，加大對小區(qū)住戶安防知識的宣傳力度，打開聯(lián)防共治的局面。
五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度
以制度規(guī)范日常工作管理，完善小區(qū)樓宇、消防、公共設(shè)施設(shè)備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養(yǎng)護(hù)、水電維修等有償服務(wù)，在給業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
六、根據(jù)公司年度統(tǒng)籌計劃，開展社區(qū)文化活動，創(chuàng)建和諧社區(qū)。
根據(jù)年度工作計劃，近階段的工作重點是:
1、根據(jù)營運(yùn)中心下發(fā)的《設(shè)備/設(shè)施規(guī)范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規(guī)范，嚴(yán)格執(zhí)行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。
2、根據(jù)《績效考核制度》中日常工作考核標(biāo)準(zhǔn)組織各部門員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確崗位工作要求。
3、擬定車輛臨停收費(fèi)可行性方案。
4、配合運(yùn)營中心"溫馨社區(qū)生活剪影"等社區(qū)文化活動的開展，組織相關(guān)部門做好準(zhǔn)備工作。
第3篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>
（上海海洋大學(xué)，上海 201306）
摘 要：本文在對高校教職工開展現(xiàn)行績效考核制度滿意度問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過對調(diào)查結(jié)果的整理分析，同時結(jié)合個別訪談，對教職工關(guān)于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎(chǔ)上，提出具體對策建議，以提高績效考核結(jié)果的客觀公正性，最大限度地調(diào)動教職工的工作積極性.
關(guān)鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度
中圖分類號：G451；G64文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03
基金項目：2014年上海海洋大學(xué)工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學(xué)院教職工對績效考核制度的滿意度調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會課題“高校教師職業(yè)壓力與心理健康狀況調(diào)查分析——以上海海洋大學(xué)為例”；上海海洋大學(xué)2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發(fā)展?fàn)顩r與利益訴求調(diào)查研究”；2014年上海市教育系統(tǒng)工會理論研究會與上海海洋大學(xué)工會理論研究課題（D-8005-14-0189）
高?？冃Э己耸且越搪毠閷ο螅凑找欢ǖ目己藰?biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)，經(jīng)過八年來的運(yùn)行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現(xiàn)，促使教職工的教學(xué)與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發(fā)展需要，也會在實踐過程中產(chǎn)生各種問題，需要在執(zhí)行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設(shè)計了個性化的調(diào)查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調(diào)動其工作熱情奠定基礎(chǔ).
1 調(diào)查目的與問卷設(shè)計
課題組前期通過個別訪談、文獻(xiàn)研究和專家咨詢的形式，根據(jù)教職工的各自崗位類型，采取匿名調(diào)查的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集.首先確定研究對象，隨后進(jìn)行問卷設(shè)計，在調(diào)查維度的基礎(chǔ)上編制調(diào)查項目，自編了《高校教職工對現(xiàn)行績效考核制度滿意度調(diào)查問卷》；并在確定的時間段內(nèi)將問卷發(fā)放給調(diào)查對象，按期收回，對問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；最后根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，就教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎(chǔ)上，提出下一步改進(jìn)績效考核的對策和建議.期間，共發(fā)放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內(nèi)容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調(diào)查教職工的年齡結(jié)構(gòu)、婚姻狀況、學(xué)歷組成、職稱結(jié)構(gòu)與崗位類型以及對團(tuán)隊考核的看法等；第二部分為教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標(biāo)內(nèi)容、考核結(jié)果和運(yùn)用等開展調(diào)查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現(xiàn)行績效考核的滿意度結(jié)果，并對樣本統(tǒng)計變量進(jìn)行差異性分析.
2 調(diào)查結(jié)果與分析
2.1 基本情況
調(diào)查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學(xué)歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷構(gòu)成、職稱分布與崗位類型基本符合學(xué)校發(fā)展對高層次人才的需求.
通過對教職工是否愿意參與團(tuán)隊考核的意向調(diào)查結(jié)果顯示，有61.7%的教職工對團(tuán)隊考核的指標(biāo)內(nèi)容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團(tuán)隊考核的形式與內(nèi)容，還有36.1%的教職工認(rèn)為團(tuán)隊考核不能體現(xiàn)團(tuán)隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應(yīng)適當(dāng)加大對團(tuán)隊考核指標(biāo)內(nèi)容的宣傳力度，進(jìn)一步修訂團(tuán)隊考核內(nèi)容，使團(tuán)隊考核辦法更能體現(xiàn)團(tuán)隊成員的實際價值.
2.2 教職工對現(xiàn)行績效考核制度的滿意度情況分析
調(diào)查結(jié)果顯示:有91.4%的教職工對現(xiàn)行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經(jīng)過多年運(yùn)行，現(xiàn)已為絕大多數(shù)的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認(rèn)為現(xiàn)行考核體系較為嚴(yán)格，表明要通過考核這一關(guān)尚有難度，需要其努力付出；但在對現(xiàn)行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認(rèn)為學(xué)校當(dāng)前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認(rèn)為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現(xiàn)的分析中可知，認(rèn)為績效考核制度能真正體現(xiàn)其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認(rèn)為多數(shù)不能體現(xiàn)，這也從側(cè)面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現(xiàn)其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認(rèn)同.為此，課題組就關(guān)于教職工對現(xiàn)行績效考核存在不完全認(rèn)同的方面開展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)教職工對績效考核不完全認(rèn)同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導(dǎo)、權(quán)重設(shè)置、考核指標(biāo)與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.
其次，要實現(xiàn)考核工作的科學(xué)性與合理性，得到更多教職工的認(rèn)同，課題組認(rèn)為還應(yīng)做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關(guān)鍵，針對不同對象精心設(shè)計考核內(nèi)容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導(dǎo)致教師過多關(guān)注于設(shè)定相應(yīng)分值的工作，從而出現(xiàn)“只重數(shù)量，不重質(zhì)量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調(diào)研，以更好了解教職工對績效考核內(nèi)容的看法.
通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析可知，專任教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)科研論文、科研項目及經(jīng)費(fèi)、出版教材專著、教學(xué)科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關(guān)注的考核內(nèi)容依次為實驗教學(xué)工作量、實驗教學(xué)質(zhì)量、實驗教學(xué)研究、設(shè)備上崗培訓(xùn)、設(shè)備管理開發(fā)、固定資產(chǎn)管理、新開實驗課程、科研項目及經(jīng)費(fèi)等內(nèi)容；而對管理人員而言，其關(guān)注的內(nèi)容主要集中在提高服務(wù)質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度、加強(qiáng)管理研究、撰寫調(diào)研報告、獲取科研項目和經(jīng)費(fèi)等指標(biāo).從以上數(shù)據(jù)分析可見，不同崗位類型的教職工關(guān)注的考核內(nèi)容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進(jìn)一步精簡、調(diào)整和改進(jìn)績效考核內(nèi)容，開展分類指導(dǎo)與階段考核提供了基礎(chǔ)資料.
再次，績效考核工作要持續(xù)順利推進(jìn)，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結(jié)果，以提出合理化建議和改進(jìn)措施.但從教職工對現(xiàn)行績效考核結(jié)果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結(jié)果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結(jié)果.
在關(guān)于教職工對領(lǐng)導(dǎo)聽取考核制度意見所反映出來的態(tài)度分析顯示，21.1%的教職工認(rèn)為，部門領(lǐng)導(dǎo)對反映的問題表現(xiàn)為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)對待建議表現(xiàn)為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數(shù)據(jù)可見，教職工對績效考核結(jié)果的知曉度、領(lǐng)導(dǎo)在接受群眾有關(guān)考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關(guān)考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結(jié)果，同時部門領(lǐng)導(dǎo)要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進(jìn)工作方式，根據(jù)實際情況及時做出調(diào)整，確?？己诉^程與考核結(jié)果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進(jìn)、被廣大教職工所接受認(rèn)可的關(guān)鍵所在.
最后，績效考核部門更要注重績效考核結(jié)果的運(yùn)用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用.數(shù)據(jù)顯示，盡管教職工對現(xiàn)行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認(rèn)為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結(jié)果應(yīng)與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發(fā)放（74.1%）、評先爭優(yōu)（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數(shù)教職工對學(xué)?，F(xiàn)行的績效考核制度所發(fā)揮的激勵效果還較為認(rèn)可，也普遍期待考核結(jié)果能得到合理運(yùn)用.
3 對策與建議
以上調(diào)查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認(rèn)清了績效考核的問題所在，只有順應(yīng)教職工的需求，不斷調(diào)整、完善現(xiàn)行的績效考核制度，才能最大限度地調(diào)動廣大教職工的工作積極性，推進(jìn)各項工作朝著更高目標(biāo)邁進(jìn).據(jù)此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：
3.1 指標(biāo)設(shè)計與分類指導(dǎo)相結(jié)合，提升績效考核的科學(xué)性合理性
“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應(yīng)以教職工為中心，樹立服務(wù)意識.考核制度的建立、完善與實施應(yīng)以教職工的發(fā)展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調(diào)查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當(dāng)滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，可根據(jù)高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導(dǎo)，分別設(shè)計不同的考核指標(biāo)和個性化的考核內(nèi)容，適當(dāng)調(diào)整考核分值，設(shè)置相應(yīng)權(quán)重，使考核工作更具有針對性，進(jìn)而提升業(yè)績考核的科學(xué)性合理性.
3.2 定量考核與定性考核相結(jié)合，增強(qiáng)績效考核的全面性準(zhǔn)確性
課題組發(fā)現(xiàn)，在科學(xué)設(shè)計量化指標(biāo)體系、堅持定量考核為主的基礎(chǔ)上，還應(yīng)結(jié)合定性考核.所謂定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式，對被考核的人員進(jìn)行概括性的描述，力圖從質(zhì)的角度反映其考核結(jié)果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務(wù)，如教學(xué)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和管理水平等，可通過被服務(wù)對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現(xiàn).總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結(jié)合，可增強(qiáng)業(yè)績考核的全面性與準(zhǔn)確性.
3.3 平時考核與年終考核相結(jié)合，注重績效考核的過程性有效性
針對當(dāng)前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現(xiàn)象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日常考核方式作為補(bǔ)充.對平時考核的內(nèi)容與年終考核的內(nèi)容可有所側(cè)重，權(quán)重上可適當(dāng)作調(diào)整.這樣，通過平時考核與年終考核相結(jié)合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規(guī)工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.
3.4 個人考核與團(tuán)隊考核相結(jié)合，倡導(dǎo)績效考核的自由性協(xié)作性
傳統(tǒng)的績效考核形式多數(shù)是對教職工個人的考核與激勵，而現(xiàn)代薪酬設(shè)計著重在于對團(tuán)隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團(tuán)隊的績效水平.因此，管理部門在倡導(dǎo)績效考核自由度的同時，應(yīng)適當(dāng)注意對教職工團(tuán)隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設(shè)置適用于教職工個人的績效考核指標(biāo)，也應(yīng)根據(jù)教職工所在團(tuán)隊特點，設(shè)置團(tuán)隊的績效考核指標(biāo)[4].同時，在考核辦法中應(yīng)明確個人考核與團(tuán)隊考核結(jié)果在整個業(yè)績考核中所占的權(quán)重比例，從而更好地激發(fā)教職工個人的工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊的合作精神，促進(jìn)績效水平的總體提升.
3.5 結(jié)果反饋與申訴機(jī)制相結(jié)合，確保考核結(jié)果的客觀性公正性
績效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強(qiáng)調(diào)對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結(jié)果的實時反饋.因此，學(xué)校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、過程與結(jié)果，使廣大教職工能夠迅速而準(zhǔn)確地掌握相關(guān)信息.通過績效面談，結(jié)合自我評價、訪談等方式實現(xiàn)績效反饋，以此調(diào)動廣大教職工積極參與的熱情，增進(jìn)雙方信任，減少由于考核結(jié)果不理想而導(dǎo)致教職工個人負(fù)面情緒與不良影響的產(chǎn)生，真正發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)作用和功能.此外，還應(yīng)建立相應(yīng)的考核申訴機(jī)制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內(nèi)容、過程和結(jié)果的了解，確保考核結(jié)果的客觀性公正性.
4 結(jié)束語
當(dāng)前的高校改革發(fā)展已進(jìn)入關(guān)鍵時期，要實現(xiàn)高校既定的奮斗目標(biāo)，必然需要科學(xué)合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發(fā)廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會等各項工作更上一層樓的關(guān)鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設(shè)計，使之真正發(fā)揮“指揮棒”的功效，引領(lǐng)高校教職工不斷前行、勇攀高峰.
參考文獻(xiàn)：
〔1〕程彥楠,鄭衛(wèi)東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創(chuàng)新——基于上海海洋大學(xué)網(wǎng)上考核評價的實踐[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2008（8）.
〔2〕王萍.地方高等師范院校教學(xué)人員績效考核滿意度調(diào)查分析[D].中國人民大學(xué),2008.
第4篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>
當(dāng)今中國，隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，電力行業(yè)作為國家支柱產(chǎn)業(yè)之一，也逐步進(jìn)入市場競爭。為此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時整合人力資源，從各方面入手提高電力企業(yè)的綜合競爭實力。本文通過對電力企業(yè)的人力資源績效工作的發(fā)展情況進(jìn)行評價與研究，指出現(xiàn)階段此項工作存在問題，并對此擬出解決相關(guān)問題的有效辦法。
關(guān)鍵詞：
電力企業(yè);人力資源管理;績效評價;研究
電力部門的績效考核工作得到有效進(jìn)展，需要一套科學(xué)、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業(yè)相關(guān)制度進(jìn)展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。
一、績效管理的意義
企業(yè)的績效管理，是指企業(yè)在一定的戰(zhàn)略目的下，對內(nèi)部員工在一定工作周期內(nèi)的工作表現(xiàn)狀態(tài)以及所取得的工作成果進(jìn)行考核與評估。企業(yè)依據(jù)績效評估考核的結(jié)果對員工今后的工作進(jìn)行監(jiān)督和積極的引導(dǎo)，并將其與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)相融合，使員工能夠?qū)ψ约簩淼墓ぷ鞣较蜻M(jìn)行更加完善的規(guī)劃，最終提高企業(yè)的市場競爭實力。
二、績效評價體系的不足
1.企業(yè)的崗位分析過于片面。企業(yè)想要在世界經(jīng)濟(jì)市場上長久立于不敗的地位，一定要具備配套的績效評價考核制度，這就需要領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)合企業(yè)當(dāng)前具體情況，對不同崗位職能與重要性展開詳細(xì)和具體的分析?？墒牵?dāng)前的電力企業(yè)并沒有對員工的崗位分析工作進(jìn)行重視，致使相關(guān)工作人員對自身崗位職責(zé)與分析不夠明確，在績效考核周期內(nèi)表現(xiàn)隨意。最終得到與實際情況相偏離的績效考核結(jié)果。2.忽視員工對績效考核的反饋。電力企業(yè)對員工的績效考核過，總會忽略員工的反饋信息，這嚴(yán)重影響了績效考核管理制度的完善。導(dǎo)致這一現(xiàn)象主要由于兩方面的缺失：第一，受過去老舊的績效評估模式影響，績效考核執(zhí)行者經(jīng)常受個人主觀認(rèn)識的影響，存在一定的隨意性。第二，績效考核只在最后公布結(jié)果而忽略細(xì)節(jié)，考核周期內(nèi)員工對自身工作表現(xiàn)的評價不知情，在這種情況下，員工產(chǎn)生消極和焦慮的心理，影響正常工作。3.績效評價管理制度的片面性。電力部門的績效考核工作得到有效進(jìn)展，需要一套科學(xué)、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業(yè)相關(guān)制度進(jìn)展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。相關(guān)制度與員工日常工作情況聯(lián)系不夠緊密，致使相關(guān)管理者模糊績效考核的最終目標(biāo)，考核結(jié)果達(dá)不到預(yù)期的真實性和客觀性，也就無法使其全面的發(fā)揮其職能。
三、如何完善績效評價體系
1.充分提高對員工崗位的研究分析，建立正確的績效評價標(biāo)準(zhǔn)。電力企業(yè)對員工工作績效的評價考核工作，應(yīng)當(dāng)細(xì)分各環(huán)節(jié)需要設(shè)置的崗位數(shù)量，將其按照一定條理分層分次，然后再分別將各層崗位的具體工作職能進(jìn)行明確?？冃гu價考核的執(zhí)行者結(jié)合當(dāng)前崗位職能的行使情況，遵循合理、科學(xué)、公正的評估指標(biāo)，既要結(jié)合不同專業(yè)的技能水平高低，又要根據(jù)某些特殊性質(zhì)工作所需要技術(shù)的含量大小，分析員工考核周期內(nèi)的工作情況，將最后得出的數(shù)據(jù)作為績效評價考核的結(jié)果。繼而保證績效評價考核制度的針對性與權(quán)威性。2.適當(dāng)結(jié)合員工反饋，加強(qiáng)員工崗位教育。積極采納員工的反饋信息，在接受反饋信息的過程中，可以帶動員工對于自身績效工作研究和規(guī)劃的積極性。進(jìn)一步讓員工結(jié)合自己實際的工作情況提出要求與建議，方便了相關(guān)績效評價工作執(zhí)行者完善和優(yōu)化當(dāng)前制度，使績效考核執(zhí)行部門的考核工，得出的評價數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，再依據(jù)績效考核的結(jié)果，設(shè)立相應(yīng)的獎勵機(jī)制，以此來提高員工的上進(jìn)心理。另外，要定期對員工進(jìn)行思想政治和工作技能培訓(xùn)教育，根據(jù)員工不同的工作狀態(tài)和技術(shù)水平分別入手，就每一名員工的基本問題展開分析、找出結(jié)癥，并通過與之對應(yīng)的技術(shù)教育手段或者思想教育手段對其進(jìn)行積極引導(dǎo)，改正不良的價值觀和人生觀，擺正自身工作態(tài)度，提高自身工作熱情，進(jìn)而營造一個更好的工作環(huán)境。3.調(diào)整績效評價體制的結(jié)構(gòu)。企業(yè)想要確保人力部門順利行使其績效評價考核職能，就要致力于建立一個結(jié)構(gòu)科學(xué)的績效評價制度模型，以“指標(biāo)一致”、“細(xì)節(jié)分層”為原則，保證績效考核工作的有效開展。在此項工作中，執(zhí)行者要本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)、公平的態(tài)度，對企業(yè)內(nèi)各部門員工的工作質(zhì)量進(jìn)行有序分析，彰顯企業(yè)水準(zhǔn)，讓各項工作的職能更加具體化。同時，企業(yè)還要個遵守人力資源績效管理的流程，有步驟的對員工的績效進(jìn)行評價與考核：第一步，明晰企業(yè)大發(fā)展方向和發(fā)展策略。第二步，將企業(yè)相關(guān)工作職能逐層細(xì)分到各個崗位。第三，及時接受并適當(dāng)采納員工的反饋。
四、結(jié)語
電力的發(fā)展在中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展中占據(jù)著重要的位置，當(dāng)今時代電力行業(yè)的發(fā)展過程，是挑戰(zhàn)和機(jī)會并存的過程，想要有效的實現(xiàn)電力企業(yè)向可持續(xù)發(fā)展方向轉(zhuǎn)變，改革和完善人力資源評價考核制度是重點。在日常績效評價工作中，理應(yīng)提高對人力資源績效評價工作的重視，依據(jù)當(dāng)前電力發(fā)展現(xiàn)狀，運(yùn)用有效的績效評價方法，提高員工的工作熱情度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更快的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]韓忠冰,陳軍.電力人力資源管理績效評價的研究[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2016(29):110-111
第5篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>
的模式，分析了供電企業(yè)員工現(xiàn)行績效考核存在的問題；并提出了供電企業(yè)員工績效考核體系的設(shè)計的目標(biāo)與原則。要建立一強(qiáng)三優(yōu)的現(xiàn)代化供電企業(yè)，必須適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，緊緊抓住績效考核這個重要手段，構(gòu)建現(xiàn)代績效考核體系，從而促進(jìn)企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè) 員工績效考核 方案設(shè)計
0 引言
隨著我國加入WTO和市場經(jīng)濟(jì)體制的日趨完善，我國的電力市場越來越規(guī)范，且競爭日趨加劇，因此，國有企業(yè)要生存、發(fā)展就得從自身效益抓起，注重績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)開展人力資源管理的一項重要工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機(jī)制，從而提高工作績效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。作為一種有效的管理行為它始終貫穿于企業(yè)管理工作的全過程，現(xiàn)代企業(yè)績效考核發(fā)揮越來越大的重要性，績效考核可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和提升自己的核心競爭力，幫助企業(yè)建立以圍繞著績效提高為目標(biāo)的高效的考核機(jī)制，提高企業(yè)各部門的執(zhí)行力。人力資源管理能夠提升企業(yè)價值，而企業(yè)戰(zhàn)略的落地，是要借助于人力資源管理各個環(huán)節(jié)來具體實施的。
1 供電企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀分析
1.1 供電企業(yè)的員工考核 在電力企業(yè)中，人事管理部門每年都要進(jìn)行員工考核。推行員工考核制度能激發(fā)員工工作的積極性，協(xié)助企業(yè)快速穩(wěn)定地運(yùn)作。供電企業(yè)要實現(xiàn)績效考核目標(biāo)，就要準(zhǔn)確把握員工考核的重點。根據(jù)供電行業(yè)員工考核情況，我們可以將員工考核分為一般人員的考核和干部選拔考核兩個方面。
1.2 供電企業(yè)績效考核的基本模式 目前供電企業(yè)采用“以日?？己藶橹骶€，結(jié)合年終綜合測評”的考核模式。日?？己伺c年終測評的分值比例為6：4。旨在以全員績效考核貫穿員工全年的工作表現(xiàn)，形成“年終先進(jìn)獎勵、末位誡勉”的激勵機(jī)制。從而激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、求實求新的工作作風(fēng)，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)和企業(yè)效益的提高。
2 供電企業(yè)員工績效考核工作中存在的問題
雖然供電企業(yè)每年都進(jìn)行員工考核工作，但由于考核項目較多，人員復(fù)雜，考核工作難免存在問題。
2.1 考核的權(quán)力過于集中 大部分供電企業(yè)均由企業(yè)高層主管員工績校考核工作，考評權(quán)利主要集中在企業(yè)內(nèi)部少數(shù)管理者手中，而不是將績效考核目標(biāo)逐層分解給相關(guān)人事部門，員工考核工作只浮于表面形式，已不存在實際意義。
2.2 考核工作缺乏制度化、規(guī)范化，為考核而考核 目前部分企業(yè)仍推行“人治”管理，過分夸大“人”的權(quán)利，干部意識、長官意識還在企業(yè)中泛濫，績?？己瞬块T因此而承受相當(dāng)大的工作壓力?？己酥贫炔灰?guī)范、缺乏執(zhí)行力就是“人治”管理的一個弊端。目前多數(shù)考核制度沒有科學(xué)、規(guī)范化的考評依據(jù)，人事部門過于重視最終的考評結(jié)果而忽視考核過程，上報的考核計劃和表格資料幾近完美，實際工作中卻只是虛晃一槍，草草了事。
2.3 考核指標(biāo)過于抽象，缺乏必要的指導(dǎo) 供電企業(yè)以國家相關(guān)規(guī)定和行業(yè)規(guī)范為依據(jù)，針對企業(yè)高層管理人員專門制定了一套考核標(biāo)準(zhǔn)，其中囊括的實際量化指標(biāo)大都過于抽象，相關(guān)概念難于理解，實施過程中缺乏必要的指導(dǎo)。這主要體現(xiàn)在以下方面：
2.3.1 政績考核片面化。在實際工作中，群眾往往局限于表面成績的了解，并不知曉企業(yè)所面臨的真正的困難和行業(yè)形勢，而且人事管理和資產(chǎn)分配工作步調(diào)不一致，最終使員工考核工作片面化。
2.3.2 “德”考核的概念化。“德”的考核沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，具有潛在性，因此考評人員很難明確定義考核對象的行為表現(xiàn)，最終只能尊重考評原則，冠以籠統(tǒng)的印象。
2.3.3 群眾公認(rèn)的虛假化。干部的選拔和任命必須是民意之所向。但部分單位中這方面的往往受非正常因素影響，無視群眾公認(rèn)的權(quán)利。
3 供電企業(yè)員工績效考核體系的設(shè)計
3.1 供電企業(yè)員工績效考核體系設(shè)計的目標(biāo) 供電企業(yè)要建立良好的員工績效考核體系，就必須構(gòu)建以職務(wù)（Position）管理、績效（Performance）管理、薪酬（Pay）管理為主要內(nèi)容的績效考核管理體系，達(dá)到員工高素質(zhì)、工作高績效、待遇高薪酬這一“三高”戰(zhàn)略目標(biāo)。
3.1.1 員工高素質(zhì)。人才戰(zhàn)略是所有企業(yè)十分看重的發(fā)展戰(zhàn)略。供電企業(yè)主要以企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，利用人才招募、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、擇優(yōu)選聘的途徑來組織人才隊伍；通過長期磨合力求打造一支具有開拓創(chuàng)新精神和高素質(zhì)技能水平的骨干人才隊伍，同時在日常工作中不斷提高其專業(yè)技能，培養(yǎng)其愛崗敬業(yè)精神以及與企業(yè)同奮斗、共榮辱的工作觀念，全面提升企業(yè)員工整體素質(zhì)，構(gòu)筑企業(yè)人才高地。
3.1.2 工作高績效。工作高績效實際是通過績效考核管理，在廣大員工中樹立開拓進(jìn)取的奮斗理念，促使員工積極進(jìn)取、保持工作熱情，不斷完善自身知識儲備，提高自身工作技能；在企業(yè)間激烈的競爭中，通過個體或團(tuán)隊的努力，瞅準(zhǔn)發(fā)展契機(jī)，穩(wěn)健、高效率地達(dá)成工作目標(biāo)，適時運(yùn)用員工的高績效創(chuàng)造最大的利潤收益。
3.1.3 待遇高薪酬。決策者根據(jù)員工不同的需求，利用績效考核的管理方式，結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵兩種途徑鼓勵員工積極進(jìn)取。在物質(zhì)方面盡可能地為員工爭取更高的薪資待遇，在精神上多關(guān)注員工切身利益和思想動態(tài)，為其答疑解惑。另外，工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性、員工對工作適應(yīng)性等，對員工都能起到激勵作用。但是員工的工作能力和個人潛力因人而異，考核人員應(yīng)該針對員工類型采取相應(yīng)的激勵方式。工作激勵和精神激勵這兩種方式適用于大多數(shù)發(fā)展中國家。當(dāng)然，薪酬激勵無疑是最有效的激勵手段。
3.2 供電企業(yè)員工績效考核體系設(shè)計的原則 員工考核制度的建立應(yīng)該遵循一定的原則。人事管理部門唯有準(zhǔn)確把握這些原則才能有序且有效的開展績效考評工作。
3.2.1 公平與開放的原則。一套公正、開放的績?？己酥贫热菀宗A得公眾的認(rèn)同，而且能為工作內(nèi)容的上傳下達(dá)開辟暢通的路徑，進(jìn)而實現(xiàn)上下級之間的直接對話，面對面溝通進(jìn)行考核工作。
3.2.2 反饋與提升的原則。該原則可確?？己私Y(jié)果能夠及時反饋，將有助于企業(yè)發(fā)展的信息篩選出來，并對不足之處加以糾正，以此形成良好的反饋機(jī)制，為以后的績?？荚u提供必要的指導(dǎo)。
3.2.3 定期化與制度化的原則。員工績效考核屬于連續(xù)性較強(qiáng)的管理過程，必須將其定期化、制度化。員工考核不僅是評測員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和勞務(wù)成果，而且能大致預(yù)測其未來發(fā)展方向。企業(yè)若要真正了解員工是否具有可塑性，并找出企業(yè)管理中存在問題隱患，必須依靠制度化、程序化的員工考核制度來完成。
3.2.4 可靠性與正確性的原則?？煽啃灾傅氖悄稠棞y量的一致性和穩(wěn)定性，又稱信度。績效考核的信度指的是績效考核辦法應(yīng)保證收集到人員能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，即不同評價者對同一個或一組人評價的一致性。效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考核反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和責(zé)任）的程度。
3.2.5 可行性與實用性的原則?？尚行允且罂己巳藛T選擇的測評方案應(yīng)符合該企業(yè)的客觀條件，如財力、物力、時間等。這要求人事部門必須按照考核目標(biāo)確定一套合理的績?？己宿k法，同時仔細(xì)研究該方案的可行性分析。實用性的績?？己嗽瓌t包括兩方面的要求：首先，以考核目的為依據(jù)設(shè)置考核工具，考評辦法和工具應(yīng)該適用于不同的考核目標(biāo)；其次，考核方案應(yīng)該照顧到不同行業(yè)、部門和相應(yīng)崗位人員的專業(yè)特點和素質(zhì)要求。
4 結(jié)束語
績效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每個業(yè)務(wù)單元乃至每個崗位，員工則根據(jù)相應(yīng)的崗位職能來開展日常工作。所以，考核人員首先要提高員工個人的績效水平，以點帶面，使企業(yè)整體的績效水平得到提升，進(jìn)而推動企業(yè)各部門快速穩(wěn)定的運(yùn)作。只有順應(yīng)電力市場化改革的要求，建立一套合理的績效考核體系才能使供電企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]企業(yè)員工績效考核指標(biāo)體系的探究[J].中小企業(yè)管理與科技（上半月），2008（04）.
第6篇：部門日常考核制度范文
【關(guān)鍵詞】職工醫(yī)院；績效考核
一、職工醫(yī)院績效考核概述
1.績效考核的概念
績效是一個管理學(xué)詞匯，通常是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)而展現(xiàn)的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結(jié)果?？冃Э己?，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進(jìn)行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。
2.職工醫(yī)院績效考核的意義
隨著社會的發(fā)展和現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，醫(yī)院逐漸演變成為一個綜合化、系統(tǒng)化、復(fù)雜化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。尤其是在醫(yī)療體制改革的提出和推進(jìn)過程中，人們對醫(yī)院的醫(yī)療水平、服務(wù)水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫(yī)院作為我國衛(wèi)生資源中重要的一員，要適應(yīng)這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現(xiàn)更優(yōu)的人才配置和更大程度的人才挖掘。
3.職工醫(yī)院績效考核的內(nèi)容
作為一種特殊職位，醫(yī)務(wù)工作者的工作具有體力與腦力結(jié)合、高壓力與高風(fēng)險并存，且工作行為復(fù)雜、工作結(jié)果難以衡量等特點，這使得職工醫(yī)院職工績效考核成為組織管理領(lǐng)域一個特殊和難解的命題。
通常來說，職工醫(yī)院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進(jìn)行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責(zé)考核、計劃任務(wù)考核等，其中職責(zé)考核通常是對各個部門以及部門內(nèi)部的各個崗位進(jìn)行責(zé)任內(nèi)的日常工作完成情況進(jìn)行考核，計劃任務(wù)考核則是指對每項任務(wù)完成的質(zhì)量和效率進(jìn)行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標(biāo)主要包括工作積極性、組織紀(jì)律性、組織協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力、團(tuán)隊協(xié)作精神等。
二、當(dāng)前職工醫(yī)院績效考核存在的問題
1.個人績效與醫(yī)院績效導(dǎo)向不匹配
組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標(biāo)和指導(dǎo)方向。但許多職工醫(yī)院在進(jìn)行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標(biāo)，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結(jié)束，而沒有依據(jù)醫(yī)院的績效目標(biāo)評定個人的表現(xiàn)情況，并做出調(diào)整和激勵方案，從而使績效考核與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略脫軌，對職工醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展可能產(chǎn)生不利的影響。
2.為提高主觀性考核分?jǐn)?shù)而造成部門不良風(fēng)氣
由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進(jìn)行綜合主觀評價，因此容易出現(xiàn)阿諛奉承、拉攏關(guān)系、威逼利誘等不健康的上下級關(guān)系和部門內(nèi)同事關(guān)系。
3.考核流程不完整
通常來說，在進(jìn)行職工的績效考核之前，要進(jìn)行職工醫(yī)院各部門協(xié)調(diào)、部門內(nèi)通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關(guān)的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結(jié)果并針對每個人存在的問題提出相應(yīng)的改進(jìn)意見。但在具體的實施過程中，醫(yī)院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關(guān)參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進(jìn)行草率的打分和評價，導(dǎo)致考核結(jié)果發(fā)生偏差。另外，在考核結(jié)束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進(jìn)行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓(xùn)缺乏針對性。
三、對職工醫(yī)院績效考核的新思考
1.健全職工醫(yī)院績效考核制度的必要性
完整和有效的績效考核制度是職工醫(yī)院人才管理系統(tǒng)中的重要組成部分，也是提高整個醫(yī)院的運(yùn)作效率和各方面水平的關(guān)鍵因素。發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進(jìn)系統(tǒng)穩(wěn)定和平衡的考核制度對每一個醫(yī)院系統(tǒng)來說都是非常必要的。對此，職工醫(yī)院的高層和上級企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起相關(guān)工作，并組織相關(guān)培訓(xùn)，以提高整個職工醫(yī)院對績效考核的重視程度。
2.針對不同職位設(shè)置不同的考核指標(biāo)
對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫(yī)院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態(tài)度和效果從而為發(fā)放職工績效工資提供依據(jù)的工作，因此，在這樣的醫(yī)院中，對于每個人所設(shè)計的績效評價問題和指標(biāo)都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務(wù)核算職位進(jìn)行評測時，均采用這樣一份評價表，且設(shè)置相同的評價標(biāo)準(zhǔn)，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標(biāo)與職位相匹配，也產(chǎn)生了相對的不公平考核的情況。
3.發(fā)揮績效考核結(jié)果的修正導(dǎo)向功能
績效考核的結(jié)果是幫助每一位醫(yī)院職工改進(jìn)工作內(nèi)容、提高工作態(tài)度的重要依據(jù)。因此，應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮績效考核評定結(jié)果的作用，針對每一位職工，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進(jìn)行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運(yùn)作效率。
4.上級主管企業(yè)加強(qiáng)監(jiān)管
職工醫(yī)院是我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，但它與其他公立醫(yī)院又有所不同。這是由于職工醫(yī)院依附于企業(yè)，由上級主管企業(yè)組建和直接管理。因此，上級主管企業(yè)必須提高對職工醫(yī)院績效考核的重視程度，充分發(fā)揮管理職能，做好對職工醫(yī)院績效考核制度在建立和執(zhí)行過程中的監(jiān)管工作，維護(hù)績效考核的公平性和合理性。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫(yī)院職能部門績效考核現(xiàn)狀分析及思考[J]. 中國醫(yī)院， 2013（2）：47-48.
第7篇：部門日常考核制度范文
一、平時考核與年度考核互相結(jié)合，強(qiáng)化干部管理的全程性
我市從*年開始實行干部年度考核制度，并在實踐的過程中不斷地加以改進(jìn)和完善。今年，與干部年度考核制度相對接，市委制定了《加強(qiáng)市機(jī)關(guān)工作人員平時考核工作的意見》，建立起規(guī)范的平時考核制度，有效地強(qiáng)化了干部管理的動態(tài)化、全程化。
平時考核的內(nèi)容，分德、能、勤、績、廉五個方面，以《*市改進(jìn)行政機(jī)關(guān)作風(fēng)和提高行政效能的若干規(guī)定》及機(jī)關(guān)工作人員職位說明書和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，重點考核機(jī)關(guān)工作人員的作風(fēng)紀(jì)律和行政效能。制定《部門單位平時考核工作方案》，結(jié)合機(jī)關(guān)工作人員平時表現(xiàn)及履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)情況，按照季度或月度自評、主管領(lǐng)導(dǎo)審核、考核小組考評的程序進(jìn)行考核。考核結(jié)果與個人年度考核掛鉤，平時考核平均分值占年度考核綜合測評分值40％。平時考核平均分值不滿85分的，年度考核不得定為優(yōu)秀等次；不滿65分的，不得定為稱職等次。與機(jī)關(guān)崗位目標(biāo)獎掛鉤，根據(jù)平時考核結(jié)果，對機(jī)關(guān)崗位目標(biāo)獎實行按季、分級審核發(fā)放。
二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核與機(jī)關(guān)考核各有側(cè)重，增強(qiáng)干部管理的針對性
實施鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位責(zé)任制考核，重點考核經(jīng)濟(jì)工作實績。在考核內(nèi)容上分為黨政工作和經(jīng)濟(jì)工作兩大塊，黨政工作基本分100分，同時明確了3個方面扣分的量化標(biāo)準(zhǔn)；經(jīng)濟(jì)工作基本分200分，分解為10項量化指標(biāo)，同時明確了5個方面加分的量化標(biāo)準(zhǔn)。在考核方法上，黨政工作由市紀(jì)委、市委組織部、宣傳部、市委辦、市府辦和市委農(nóng)辦根據(jù)有關(guān)部門提供的打分情況綜合評定；經(jīng)濟(jì)工作由市有關(guān)部門根據(jù)各鎮(zhèn)完成實績考核認(rèn)定。在考核結(jié)果運(yùn)用上，年初根據(jù)5項主要指標(biāo)，將全市18個鎮(zhèn)分為三個層次，年終采取分層計獎、進(jìn)檔升級的辦法進(jìn)行實績考核，考核得分與對應(yīng)層次的計獎分值相乘即為獎金總額。同時，我們對各鎮(zhèn)單獨(dú)下達(dá)了黨建工作目標(biāo)任務(wù)書，把黨建工作的主要任務(wù)量化成15項具體指標(biāo)，年終進(jìn)行百分考核，并將考核結(jié)果作為鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部崗位責(zé)任制考核的重要依據(jù)。
在機(jī)關(guān)，我們實施了市級機(jī)關(guān)部門服務(wù)工作考核測評制度，重點考核機(jī)關(guān)服務(wù)效能。對部門參與全市性中心工作和重大活動的情況進(jìn)行考核，具體由各項中心工作的主管部門實施，在考核測評中占30％；對機(jī)關(guān)思想作風(fēng)建設(shè)和服務(wù)情況進(jìn)行測評，在考核測評中占70％，具體由社會各界代表和服務(wù)對象、各鎮(zhèn)黨委政府、市四套班子領(lǐng)導(dǎo)、市級機(jī)關(guān)各部門四個方面的對象參加測評，四種對象的分值分別為20分、30分、30分、20分?？己藴y評結(jié)果與年終考核獎金掛鉤，每個部門的實際獎金以考評最終得分，按每分按40元計算；對年終考核測評得分最后三名的部門，規(guī)定在考核測評結(jié)果反饋后半個月內(nèi)，必須向市委、市政府寫出整改報告；對連續(xù)兩年處于最后三名的部門，確系領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的，則采取相應(yīng)的組織措施。
三、一般干部考核與領(lǐng)導(dǎo)干部考核分級實施，體現(xiàn)干部管理的分類性
第8篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考核評價機(jī)制
一、我國公務(wù)員考核評價機(jī)制面臨的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分
我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達(dá)到考核的實施目標(biāo)。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。
4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日?？记诤凸ぷ鳈z查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。
5.考核結(jié)果的使用不充分
把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負(fù)責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害?！?/p>
6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全
從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強(qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
二、問題產(chǎn)生的原因
1.法律制度方面
國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。
2.傳統(tǒng)文化方面
現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽(yù)，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務(wù)員考核評價機(jī)制的建議
1.加強(qiáng)國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)
完善立法，進(jìn)一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。
2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度
健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。
3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容
全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進(jìn)。
4.對國家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核
科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進(jìn)行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。
5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處
確?？己私Y(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確?？己私Y(jié)果真正落到實處。
6.對國家公務(wù)員考核全過程進(jìn)行有效監(jiān)督
國家公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強(qiáng)對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
參考文獻(xiàn)：
第9篇：部門日?？己酥贫确段?/h2>
績效管理工作通常包括績效指標(biāo)目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等。績效管理的核心目的是通過提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2中小型供電企業(yè)全員績效管理中存在的問題
2.1員工對績效管理缺乏理解
企業(yè)的重視度以及管理水平的差異，出現(xiàn)管理效果相差較大的現(xiàn)象，甚至有一部分企業(yè)把全員績效管理當(dāng)作是一種形式，一種負(fù)擔(dān)，敷衍了事，一部分企業(yè)則為了統(tǒng)計業(yè)績，花費(fèi)大量的精力和時間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現(xiàn)本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，錯誤地認(rèn)為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認(rèn)為制定績效考核制度就是企業(yè)為了罰款，克扣員工工資。
2.2缺乏必要的溝通和反饋
部分企業(yè)績效計劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發(fā)，員工并未很好地參與其中，導(dǎo)致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業(yè)由于管理者的某些主觀原因，考核結(jié)果未能及時向員工反饋，績效溝通和績效輔導(dǎo)只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結(jié)果分析方面做得不到位，導(dǎo)致員工無法看到自己的不足，從而改進(jìn)工作方法，提高工作效率。
2.3績效指標(biāo)設(shè)置不合理
指標(biāo)設(shè)定過于簡單或過于復(fù)雜，造成可操作性不強(qiáng)。各專業(yè)之間考核指標(biāo)較難平衡，考核指標(biāo)設(shè)定過于追求量化，實際上有些工作是無法量化的。如:一個員工為企業(yè)創(chuàng)造了10萬元的利潤，另一個員工可能只為企業(yè)創(chuàng)造了5萬元的利潤，但他卻為企業(yè)培養(yǎng)了N個可創(chuàng)造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標(biāo)一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。
3中小型供電企業(yè)中加強(qiáng)全員績效管理應(yīng)用的措施
3.1加強(qiáng)培訓(xùn)溝通管理
由于員工對績效的相關(guān)知識了解較少，所以要想發(fā)揮績效管理的作用就必須讓企業(yè)員工認(rèn)識并了解績效知識，做好相關(guān)的宣傳和培訓(xùn)講解工作，讓員工明白績效管理的目標(biāo)是企業(yè)與員工共同的提升，重點講解考核的方式、原則、績效考核指標(biāo)以及結(jié)果的應(yīng)用，要讓員工明白開展績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用以及對自己的意義。
3.2全員參與制定績效管理考核制度
我公司根據(jù)實際情況，在績效管理制度和考核指標(biāo)的制訂過程中，通過座談、問卷調(diào)查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現(xiàn)日常工作和重點工作結(jié)合、定量考核與定性考核結(jié)合、工作過程和工作結(jié)果結(jié)合等原則，做到個人考核指標(biāo)為部門考核指標(biāo)提供支撐、部門考核指標(biāo)為公司考核指標(biāo)提供支撐、公司工作計劃分解到部門、部門工作計劃分解到班組、考核結(jié)果與個人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學(xué)、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認(rèn)可，促使員工從簡單、重復(fù)性的工作中持續(xù)保持工作積極性和熱情，客觀地評價了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進(jìn)公司的發(fā)展。
3.3加強(qiáng)績效溝通和績效分析
績效考核結(jié)果及時向員工進(jìn)行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質(zhì)量是否符合企業(yè)要求。對不滿考核結(jié)果的員工允許進(jìn)行申訴，減少員工對考核的負(fù)面情緒。同時，由各級考核者對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)，一般采用各級考核者對員工進(jìn)行一對一輔導(dǎo)，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協(xié)商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設(shè)計績效管理調(diào)查問卷發(fā)放給員工進(jìn)行不記名填寫，真實、詳細(xì)掌握績效管理在員工中發(fā)揮的作用。根據(jù)員工反饋的意見和建議，通過實踐檢驗，對績效管理方案、考核指標(biāo)等不斷修改完善，力求做到內(nèi)容更合理、指標(biāo)更科學(xué)、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進(jìn)了員工個人的績效提高，也使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。
3.4落實績效考核結(jié)果
我公司績效考核結(jié)果應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下幾方面:第一，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬和獎勵，員工月度績效獎勵根據(jù)月度績效考核結(jié)果進(jìn)行分配，工資根據(jù)年度績效考核結(jié)果進(jìn)行浮動分配;第二，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于員工的競崗、晉升等個人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)考核方面，根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗員工對現(xiàn)有的崗位是否適合，從而對人員進(jìn)行相應(yīng)變動，使員工從事適合自己的工作。
4績效管理結(jié)果檢驗
通過制定績效管理制度，細(xì)化績效考核指標(biāo)，并不斷進(jìn)行完善，堅持績效輔導(dǎo)等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標(biāo)準(zhǔn)，主動規(guī)范自己的工作行為，以達(dá)到公司工作要求，同時對工作表現(xiàn)好，績效考核優(yōu)秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現(xiàn)差，績效考核達(dá)不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導(dǎo)和培訓(xùn)后，仍不能達(dá)到工作要求的，實行降職、轉(zhuǎn)崗或作辭退處理，優(yōu)化員工隊伍。同時讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現(xiàn)實性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實施，我公司已取得了初步成效，員工認(rèn)可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費(fèi)回收率和客戶滿意度均達(dá)到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進(jìn)一步規(guī)范化，不安全行為下降60%，同時我公司通過實施績效管理，12人經(jīng)培訓(xùn)后重新上崗，2人由于不能適應(yīng)崗位要求作出辭退處理，優(yōu)化了員工隊伍。
5結(jié)論
綜上所述，在企業(yè)中如能正確應(yīng)用全員績效管理，確實能夠有效調(diào)動員工的積極性與主動性，但也不能過于強(qiáng)調(diào)考核，否則將會破壞團(tuán)隊精神，從而影響企業(yè)的發(fā)展，必須做好溝通和員工輔導(dǎo)工作，員工的提升同時也是企業(yè)的提升，這才是績效管理的根本目標(biāo)。當(dāng)前企業(yè)在全員績效管理應(yīng)用中仍然存在一些問題，需要不斷進(jìn)行探討創(chuàng)新，完善管理制度，使績效管理和企業(yè)文化達(dá)到和諧統(tǒng)一，企業(yè)和員工才能真正實行雙贏局面。
作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務(wù)有限公司
參考文獻(xiàn):
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