公司員工培訓(xùn)制度精選(九篇)

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第1篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

公司管理層以為職員提供可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間為己任。在公司，職員勤奮的工作除可以獲得薪金，享有的福利之外，更可以得到公司適時(shí)提供的大量訓(xùn)練和發(fā)展的機(jī)會(huì)。第二條目的與宗旨

1、茲為加強(qiáng)人力資源管理，重視教育訓(xùn)練而提高員工素質(zhì)，施予適當(dāng)?shù)慕逃?xùn)練，以培養(yǎng)豐富的知識(shí)與技能，同時(shí)養(yǎng)成高尚的品德，處理業(yè)務(wù)能力達(dá)成科學(xué)化，成為自強(qiáng)不息的從業(yè)人員。

2、使員工深切體會(huì)到本公司對(duì)社會(huì)所負(fù)的使命，并激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造心、使其能充實(shí)自己努力向上，為企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

第三條培訓(xùn)是公司完成經(jīng)營目標(biāo)、提高工作績效、實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展提供人力資源保證。培訓(xùn)是職員勝任職責(zé)、提升自我、開發(fā)潛力、拓展職業(yè)的途徑。

第四條適用范圍：適用于全公司所有人員。

第五條確定培訓(xùn)的基本原則

1．戰(zhàn)略原則：最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；

2．長期性原則：要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，就要長期性堅(jiān)持；

3．按需施教、學(xué)以致用原則：根據(jù)需要加以培訓(xùn)，學(xué)習(xí)的內(nèi)容對(duì)工作或個(gè)人有所益處；

第2篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

【關(guān)鍵詞】蘇州市吳中保健藥業(yè)公司 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)問題 員工培訓(xùn)機(jī)制

1.引言

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)是在比較高的生產(chǎn)力發(fā)展水平、較完善的市場(chǎng)化機(jī)制、達(dá)到一定程度的民主化、法制化和先進(jìn)的文化環(huán)境中運(yùn)行的,它與教育、科學(xué)、知識(shí)的聯(lián)系十分緊密,因此,人的因素對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的影響越來越突出,人力資本已成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面發(fā)展的動(dòng)力和決定因素。培訓(xùn)無疑是進(jìn)行人力資本投資的重要形式,是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑,對(duì)增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高組織績效有重要作用。因此,本文將通過對(duì)蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司如何建立合理的培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行個(gè)案分析研究,旨在為我國中小民營企業(yè)如何有效的進(jìn)行員工培訓(xùn)帶來一定的啟發(fā)。

2.蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

2.1蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司背景介紹

2.1.1公司簡介

蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司(下文簡稱吳中藥業(yè)公司)始建于1985年,公司占地7300平方米,現(xiàn)有員工二十五人,固定資產(chǎn)420萬元,年銷售收入200萬元,是一家生產(chǎn)及銷售藥品軟膏劑、蚊蠅靈、化妝品(護(hù)膚類、發(fā)用類、香水類)和桶裝飲用純凈水的小型民營企業(yè),吳中藥業(yè)公司擁有“康?！薄ⅰ皡侵小?、“春申”三個(gè)品牌的產(chǎn)品,具有較強(qiáng)的科技開發(fā)能力和先進(jìn)的質(zhì)量檢測(cè)手段,已于2003年6月獲得江蘇省藥品監(jiān)督管理局頒發(fā)的《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》(簡稱GMP)認(rèn)證證書。該公司的產(chǎn)品幾乎全是以中草藥為主要原料生產(chǎn)的,研制推出的減肥瘦身產(chǎn)品在其目標(biāo)市場(chǎng)上享有良好的聲譽(yù),其中康福牌天然苗條霜、康福牌纖體瘦身膏已在全國各類美容院、瘦身中心、減肥門診普遍使用,占有了較高市場(chǎng)份額。

吳中藥業(yè)公司的高層管理部門中,家族成員及帶有親屬關(guān)系的人員所占比重較大,因此它屬于一家小型家族企業(yè)[6]。

2.1.2公司組織結(jié)構(gòu)及親屬關(guān)系分析

目前,吳中藥業(yè)公司共設(shè)五個(gè)職能部門,即總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)科、供銷科、生技設(shè)備科、質(zhì)管科。由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo),各副總經(jīng)理分管各個(gè)科,各科室由科長直接負(fù)責(zé),詳見圖2.1。

處于公司組織機(jī)構(gòu)較高層次的兩位副總經(jīng)理屬于外聘的工程師,分別是公司質(zhì)量負(fù)責(zé)人和生產(chǎn)負(fù)責(zé)人;財(cái)務(wù)科及總經(jīng)辦的負(fù)責(zé)人雖不是家族成員,但與家族成員有較深的淵源。綜合上圖我們可以看到,在吳中藥業(yè)公司的組織機(jī)構(gòu)中,家族成員占了相當(dāng)大的比重,并且還有相當(dāng)部分的具有親情紐帶關(guān)系的員工分布在后勤、車間等崗位上。

2.1.3 公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析

吳中藥業(yè)公司員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)及學(xué)歷統(tǒng)計(jì)分別見表3.1和表3.2所示。

從以上兩張圖表可以看到,吳中藥業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)層的素質(zhì)水平較高,但公司員工整體素質(zhì)偏低,學(xué)歷在初中及以下的達(dá)到了48%,將近公司總?cè)藬?shù)的一半。員工平均年齡偏大,三十五歲以下的員工僅有四人,五十五歲以上的員工有五人,并且較高學(xué)歷水平的員工年齡相對(duì)較大,年齡較輕的員工學(xué)歷層次普遍偏低。在未來幾年,隨著部分員工的退休離職,吳中藥業(yè)公司的員工素質(zhì)水平可能會(huì)有一個(gè)較大滑坡。

2.2蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司員工培訓(xùn)概況

2.2.1公司培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)

吳中藥業(yè)公司依據(jù)國家對(duì)制藥企業(yè)資格認(rèn)證的要求,為使藥品生產(chǎn)符合要求,使藥品的有效性、安全性和穩(wěn)定性達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),從而保證藥品質(zhì)量,規(guī)范自身的藥品生產(chǎn)和經(jīng)營行為,成立了員工GMP培訓(xùn)小組,見圖3.2。該培訓(xùn)小組負(fù)責(zé)對(duì)年度培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行修訂、變更、監(jiān)督和編制工作,由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo),并委任總工程師具體主管,由總經(jīng)辦作為職能部門負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)公司GMP培訓(xùn)教育工作的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作,研究和制定公司的培訓(xùn)教育計(jì)劃和實(shí)施方法。

2.2.2培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)的內(nèi)容以《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》、《藥品管理法》等為基礎(chǔ)教材,主要圍繞GMP原則、規(guī)定,結(jié)合公司各類產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝,質(zhì)量檢驗(yàn)等向員工授課。公司每年根據(jù)工作需要,會(huì)選擇員工外派學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要以技術(shù)知識(shí)為主。

2.2.3培訓(xùn)方式

培訓(xùn)的方式是有償聘請(qǐng)部分有經(jīng)驗(yàn)的老師或?qū)＜襾砉局v學(xué)或作專題報(bào)告或是由公司的工程師授課;對(duì)涉及到實(shí)際具體操作的內(nèi)容,安排現(xiàn)場(chǎng)觀摩及模擬演練。員工個(gè)人要求的學(xué)歷教育、計(jì)算機(jī)、外語培訓(xùn)在得到公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)以后,學(xué)習(xí)期滿成績合格,可由公司報(bào)銷適當(dāng)比例的學(xué)費(fèi)。由公司出資培訓(xùn)的員工,在合同服務(wù)未滿五年辭退或自行離職者,要賠償培訓(xùn)費(fèi),賠償辦法為每服務(wù)滿一年減賠20%,服務(wù)滿五年可不賠償。

2.2.4培訓(xùn)考核

某一項(xiàng)目培訓(xùn)結(jié)束后,會(huì)由培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組編制考題,對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核和綜合評(píng)定。綜合評(píng)定是對(duì)員工各方面GMP知識(shí)和技能的考評(píng),由主講教師、主考人員和領(lǐng)導(dǎo)小組成員共同給出評(píng)價(jià),作為獎(jiǎng)懲評(píng)定的重要依據(jù)。

2.2.5員工培訓(xùn)參與度

在吳中藥業(yè)公司的GMP培訓(xùn)管理制度中提到,公司會(huì)在每年設(shè)備大修期間,集中對(duì)員工進(jìn)行重點(diǎn)GMP培訓(xùn),并且鼓勵(lì)支持各車間、班組或個(gè)人進(jìn)行自己組織的有效形式的GMP培訓(xùn)學(xué)習(xí)。技術(shù)和管理人員必須參加每年組織的GMP培訓(xùn)。2007年度公司組織培訓(xùn)活動(dòng)10次,參加人次219人次,平均3小時(shí)/次。

2.3對(duì)蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)

從以上介紹可以看到,吳中藥業(yè)公司成立了專門的培訓(xùn)工作小組,進(jìn)行了一定的培訓(xùn),絕大部分員工或多或少從培訓(xùn)中收獲了知識(shí)。但是和多數(shù)民營家族企業(yè)一樣,吳中藥業(yè)公司的員工培訓(xùn)工作存在著許多問題。

2.3.1培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)不健全

吳中藥業(yè)公司成立的員工GMP培訓(xùn)工作小組是一個(gè)由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的,總工程師主管的,總經(jīng)辦承擔(dān)培訓(xùn)實(shí)施工作的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),由這樣的組織機(jī)構(gòu)引導(dǎo)的培訓(xùn),完全是迫于形勢(shì),使得培訓(xùn)從對(duì)象、內(nèi)容到需求,均存在針對(duì)性較差的問題。

2.3.2缺乏培訓(xùn)需求分析,培訓(xùn)內(nèi)容狹窄

吳中藥業(yè)公司的所有員工培訓(xùn)都是圍繞著《藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》展開的,因此稱為員工GMP教育培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容全是關(guān)于GMP的相關(guān)知識(shí)介紹、GMP的規(guī)則要求、質(zhì)量管理知識(shí)、公司某產(chǎn)品的生產(chǎn)設(shè)備、工藝介紹等。國家對(duì)藥品生產(chǎn)企業(yè)的基本要求是要通過GMP認(rèn)證,而GMP認(rèn)證的條件中有對(duì)員工進(jìn)行GMP培訓(xùn)的要求,因此從某種角度看,吳中藥業(yè)公司目前的員工培訓(xùn)工作是一種被迫的、強(qiáng)制,導(dǎo)致了培訓(xùn)的內(nèi)容缺乏前瞻性。

2.3.3 領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)觀念落后

吳中藥業(yè)公司雖然有一定的培訓(xùn)活動(dòng),也制定了相關(guān)的培訓(xùn)制度,但這不能掩蓋公司高層在培訓(xùn)觀念上的落后。吳中藥業(yè)公司作為一個(gè)小型的制造類企業(yè),它和多數(shù)中小企業(yè)一樣,資金并不寬裕,在人才培養(yǎng)上都存在明顯的短期行為,舍不得對(duì)人員培訓(xùn)進(jìn)行投資,希望將員工招來即能很好的匹配崗位需求。

2.3.4缺乏培訓(xùn)激勵(lì)措施,員工培訓(xùn)動(dòng)力不夠

從公司的角度看,吳中藥業(yè)公司并沒有制定培訓(xùn)所取得的成果與員工獎(jiǎng)酬、晉升之間關(guān)系的制度,也就是缺乏激勵(lì)員工參加培訓(xùn)并爭(zhēng)取良好培訓(xùn)效果的措施。

員工自身培訓(xùn)動(dòng)力不夠,主要是從家族成員與非家族成員兩個(gè)方面來講。對(duì)于家族成員來說,目前他們占據(jù)著公司組織機(jī)構(gòu)中比較重要的位置,他們的工作目標(biāo)就是能穩(wěn)當(dāng)?shù)耐瓿杀韭毠ぷ?自身不會(huì)去尋求獲得能力提升的機(jī)會(huì)。而從非家族成員的角度,培訓(xùn)顯得更沒有必要。

2.3.5培訓(xùn)評(píng)估不足

吳中藥業(yè)公司制定了有關(guān)員工培訓(xùn)考核的制度,也有一定的考核方法,但沒有認(rèn)真執(zhí)行,流于形式,沒能有效約束員工的參訓(xùn)行為,使得培訓(xùn)的效果較差。其次,考核制度本身存在不合理之處?？己说姆椒▎我?只是進(jìn)行筆頭考試,與實(shí)際工作脫節(jié)。

3構(gòu)建蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司員工培訓(xùn)機(jī)制

前文已經(jīng)介紹吳中藥業(yè)公司并沒有系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機(jī)制,在許多環(huán)節(jié)存在比較大的問題,雖然制定了一些培訓(xùn)制度,如受訓(xùn)人員離職賠償?shù)囊?guī)定,但在執(zhí)行時(shí)不規(guī)范,因此筆者將從構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)機(jī)制的角度探討吳中藥業(yè)公司員工培訓(xùn)機(jī)制的構(gòu)建。

3.1設(shè)立培訓(xùn)主管部門

一個(gè)完整的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是構(gòu)建員工培訓(xùn)機(jī)制的前提,針對(duì)吳中藥業(yè)公司目前沒有設(shè)立人事部門的情況,可在總經(jīng)辦下設(shè)培訓(xùn)部,該部門的工作貫穿培訓(xùn)的需求分析、計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估等環(huán)節(jié)。

在該部門負(fù)責(zé)人的選擇上,可通過內(nèi)部培養(yǎng)非家族成員。這樣的人選對(duì)公司情況比較了解,不需要太久的磨合,也能避免家族偏見造成的培訓(xùn)不公現(xiàn)象。培訓(xùn)活動(dòng)涉及到的責(zé)任人包括:總經(jīng)理、培訓(xùn)主管、專職講師、各科室負(fù)責(zé)人、各科室兼職講師等,培訓(xùn)部門應(yīng)對(duì)這些人員的培訓(xùn)職責(zé)進(jìn)行清晰的界定。培訓(xùn)主管部門同時(shí)要對(duì)培訓(xùn)部門的員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,必要時(shí)也要培訓(xùn),而總經(jīng)辦要負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)主管進(jìn)行考核。

3.2健全領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制

在培訓(xùn)中,企業(yè)的決策層對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度、參與性往往對(duì)培訓(xùn)效果起著主導(dǎo)作用。吳中藥業(yè)公司決策層的培訓(xùn)理念仍比較落后,而培訓(xùn)活動(dòng)要想獲得成功,尤其需要企業(yè)決策層和管理層的參與支持,因此,吳中藥業(yè)公司必須健全領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制。

首先,總經(jīng)理要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導(dǎo)下,重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系,包括盡快組建企業(yè)培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu),內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人等,對(duì)這個(gè)機(jī)構(gòu)和負(fù)責(zé)人要有明確的職責(zé)分工和考核辦法。其次,總經(jīng)理要擬定公司未來五至十年的發(fā)展目標(biāo)及人才儲(chǔ)備方案,交由培訓(xùn)主管部門據(jù)此編制公司年度和中長期培訓(xùn)規(guī)劃,并對(duì)重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)進(jìn)行研究。第三,公司要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用給予支持保證,并根據(jù)實(shí)際需要把培訓(xùn)費(fèi)用列入公司預(yù)算,適當(dāng)留有余地,保證開支。第四,總經(jīng)理必須擯棄非家族成員不可靠不予培訓(xùn)的觀點(diǎn),對(duì)所有員工一視同仁。最后,針對(duì)吳中藥業(yè)公司管理人才培養(yǎng)明顯滯后的情況,總經(jīng)理應(yīng)客觀地強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn),并在以后形成管理培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)平衡的局面。

3.3完善需求分析機(jī)制

有效而恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)不是隨意的、無計(jì)劃的,而是有目的、有計(jì)劃的,這就要進(jìn)行需求分析。需求分析的科學(xué)性、正確性,直接關(guān)系到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果考核的科學(xué)性?？茖W(xué)的需求分析機(jī)制主要包括組織分析、工作分析和人員分析[7]。

3.4建立培訓(xùn)歸責(zé)機(jī)制

就培訓(xùn)責(zé)任而言,公司和員工都應(yīng)分別承擔(dān)各自的責(zé)任。加里?S?貝克爾較早就從培訓(xùn)投入與收益的角度,分別對(duì)企業(yè)和員工的培訓(xùn)責(zé)任進(jìn)行了界定,他把企業(yè)培訓(xùn)分為兩種基本類型:第一種稱為“一般培訓(xùn)”,員工接受此類培訓(xùn)獲得的知識(shí)和技能,不但對(duì)本企業(yè)有用而且對(duì)其他企業(yè)也有用;第二種是“特殊培訓(xùn)”,接受特殊培訓(xùn)的員工所獲得的知識(shí)和技能,只對(duì)本企業(yè)有用而對(duì)其他企業(yè)用途很少或根本無用。貝克爾認(rèn)為,第一種培訓(xùn)應(yīng)該主要由員工個(gè)人承擔(dān)培訓(xùn)責(zé)任并支付培訓(xùn)成本;第二種培訓(xùn)則主要由企業(yè)負(fù)責(zé)并主要由企業(yè)支付培訓(xùn)成本[8]。根據(jù)此界定,吳中藥業(yè)公司可將外語培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、在職學(xué)歷教育等確定為“一般培訓(xùn)”,把GMP培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、崗位操作技能培訓(xùn)等確定為“特殊培訓(xùn)”,以制度形式規(guī)定員工接受不同類別培訓(xùn)所應(yīng)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用的比例。

3.5完善培訓(xùn)實(shí)施機(jī)制

3.5.1系統(tǒng)策劃培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容需要兼顧知識(shí)、技能與態(tài)度,使員工的整體素質(zhì)符合職務(wù)工作、績效改進(jìn)與公司發(fā)展的要求。前文的需求分析機(jī)制主要考慮的是員工的知識(shí)與技能,而員工態(tài)度與價(jià)值觀的培養(yǎng)無疑是員工學(xué)習(xí)知識(shí)與技能的基石。在吳中藥業(yè)公司這樣的小型家族制造企業(yè)中,不可否認(rèn)的是大多數(shù)員工缺乏進(jìn)取心,典型的“老黃牛”型員工。因此,在兼顧知識(shí)與技能培訓(xùn)的同時(shí),態(tài)度培訓(xùn)應(yīng)經(jīng)常提上案頭,逐步改善公司員工的精神面貌。另一方面,培訓(xùn)部門要考慮處于不同層次、類別人員培訓(xùn)內(nèi)容需求的差異性,設(shè)置不同培訓(xùn)方案,通過不同途徑達(dá)到同樣目的。

3.5.2靈活的選擇培訓(xùn)師與培訓(xùn)地點(diǎn)

培訓(xùn)師選擇的重點(diǎn)是考慮老師所具備的技能、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、信譽(yù)等等,可以是外部邀請(qǐng)專家,也可以是內(nèi)部的資深員工。在吳中藥業(yè)公司內(nèi)部擁有兩位資深的專業(yè)工程師,對(duì)公司非常了解,工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富,因此如果培訓(xùn)的內(nèi)容是專業(yè)生產(chǎn)及質(zhì)量管理知識(shí),可以請(qǐng)他們作為培訓(xùn)師。培訓(xùn)地點(diǎn)的布置要有利于促進(jìn)培訓(xùn)的效果,必須考慮和培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合,根據(jù)老師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間交流需要的程度做出不同的調(diào)整。

3.5.3針對(duì)性地設(shè)置培訓(xùn)方法與技術(shù)

員工培訓(xùn)方法多種多樣,各種方法耗費(fèi)的時(shí)間、費(fèi)用、適用范圍各不相同,有其相應(yīng)特點(diǎn)與適應(yīng)性。如“角色扮演法”對(duì)于受訓(xùn)者態(tài)度培養(yǎng)、溝通技能培養(yǎng)尤為有效;“案例分析法”對(duì)于培養(yǎng)受訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、制定對(duì)策等能力有著明顯的效果;“研討會(huì)法”可以達(dá)到在較短時(shí)間內(nèi)迅速獲取較多信息的目的[9]。吳中藥業(yè)公司要針對(duì)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)對(duì)象的差異性及具體要求,選擇適應(yīng)的培訓(xùn)方式方法,以提高培訓(xùn)的有效性。

3.6引入激勵(lì)推動(dòng)機(jī)制

吳中藥業(yè)公司大多數(shù)員工對(duì)于培訓(xùn)的態(tài)度是不排斥、不主動(dòng),因此必須把培訓(xùn)效果與員工的獎(jiǎng)酬、晉升、職業(yè)生涯相掛鉤,以調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性和自主性,這就是激勵(lì)推動(dòng)機(jī)制,它分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在物質(zhì)激勵(lì)方面,對(duì)于技術(shù)型員工,吳中藥業(yè)公司可以建立技能工資體系,將薪酬直接與員工的知識(shí)技能掛鉤。在精神激勵(lì)方面,也可采用多種多樣的方法。如評(píng)選學(xué)習(xí)明星、技術(shù)能手、創(chuàng)新能手等進(jìn)行表彰;在評(píng)選勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者時(shí),把參加培訓(xùn)、掌握新知識(shí)和技術(shù)業(yè)務(wù)能力作為重要條件等。

3.7完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制

培訓(xùn)評(píng)估,就是公司在員工培訓(xùn)過程中,依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求,運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法,檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果。通過培訓(xùn)評(píng)估讓培訓(xùn)師、受訓(xùn)員工、公司決策者都可以得到相應(yīng)的反饋信息。對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估要貫穿始終,即應(yīng)該從培訓(xùn)需求分析是否正確、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)是否合理、培訓(xùn)實(shí)施是否規(guī)范、培訓(xùn)效果是否顯著等方面,全面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

3.8規(guī)范執(zhí)行受訓(xùn)人員離職約束機(jī)制

大多數(shù)民營企業(yè)不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資,很大一部分原因是害怕受訓(xùn)人員流失,造成人財(cái)兩空的局面。吳中藥業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo),也出于該方面的考慮,制定了受訓(xùn)人員離職前不滿服務(wù)年限的賠償制度,但其規(guī)定過于泛泛,對(duì)“由公司出資培訓(xùn)的員工”界定不明確,因此有必要細(xì)化。

對(duì)于只獲得過一般培訓(xùn)的大多數(shù)員工,通常不宜采用設(shè)定剛性約束條件的方式限制員工的流動(dòng),而應(yīng)該采取正向激勵(lì)方式(如前文所述)保留員工。對(duì)于享受到特殊專項(xiàng)培訓(xùn)的員工,由于公司為其培訓(xùn)支付了較高的培訓(xùn)成本,所以須簽訂培訓(xùn)協(xié)議,在協(xié)議中約定為企業(yè)服務(wù)的年限、違約賠償及競(jìng)業(yè)避止等條款。約定的服務(wù)期和違約賠償額度要合理,服務(wù)期的約定一般在2到3年為宜;賠償額不能太高,高額賠償非但不能留住人才,反而會(huì)引起員工的反感。如果受訓(xùn)員工在約定的服務(wù)期限屆滿之前提出離職,那么員工必須按比例補(bǔ)償公司一部分培訓(xùn)費(fèi)用[10]。

4蘇州吳中藥業(yè)公司員工培訓(xùn)機(jī)制正常運(yùn)行的保障

4.1培訓(xùn)環(huán)境的保障

培訓(xùn)活動(dòng)的有效開展,需有較齊備的培訓(xùn)物質(zhì)條件,主要包括培訓(xùn)設(shè)備、場(chǎng)地、器材等,也需要后勤服務(wù)部門提供保障。公司從上到下都要努力營造尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境。

吳中藥業(yè)公司應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),公正、合理地對(duì)員工的德、能、勤、績進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,優(yōu)勝劣汰,形成一個(gè)既有動(dòng)力、又有壓力的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這既有利于員工奮發(fā)向上、積極進(jìn)取、不斷提高素質(zhì),也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造了條件。

4.2培訓(xùn)制度的保障

培訓(xùn)工作要想取得好的效果,就必須建立一系列的制度,用制度的硬力量去約束員工。因此,為確保吳中藥業(yè)公司的員工培訓(xùn)機(jī)制能正常運(yùn)行,應(yīng)將機(jī)制中涉及到的相關(guān)要求制度化。要使得員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不僅是一種權(quán)利,也是一種責(zé)任。

結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)下,企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈,人力資本己日益成為支撐企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,對(duì)人力資本的投資,也日益成為企業(yè)至關(guān)重要的管理環(huán)節(jié)。而對(duì)員工培訓(xùn)的投資,是企業(yè)進(jìn)行人力資本成長投資的重要渠道。

蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司作為一家小型民營家族式企業(yè),領(lǐng)導(dǎo)者的管理觀念相對(duì)落后,沒能對(duì)人力資源開發(fā)工作引起足夠重視,公司的員工培訓(xùn)工作存在比較大的問題。為了改進(jìn)吳中藥業(yè)公司的人力資源開發(fā)工作,公司必須建立起一個(gè)適用的員工培訓(xùn)機(jī)制,盡快完善人才儲(chǔ)備,避免因人才問題影響公司的長期發(fā)展。民營家族企業(yè)的管理模式是多種多樣的,但員工培訓(xùn)卻有著一定的普遍性,所以,本文希望通過蘇州市吳中保健藥業(yè)有限公司員工培訓(xùn)的實(shí)踐案例,試圖為我國的中小民營企業(yè)引入和有效地實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制帶來一定的啟發(fā)。

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[15] Mark Duneman and Rowena Barrett. Family Business And Succession Planning. Monash University Business and Eco- nomics, 2004, 7

作者簡介:

第3篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊(cè)：

3.工時(shí)：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓(xùn)：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競(jìng)業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動(dòng)仲裁：

22.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：

23.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個(gè)部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個(gè)部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項(xiàng)目？

5.職工加班加點(diǎn)工資以什么為計(jì)算基數(shù)？

6.職工加班加點(diǎn)工資如何支付？

7.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制職工班工資如何支付？

8.實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)的員工，在工作時(shí)數(shù)達(dá)到法定工作時(shí)間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實(shí)行計(jì)件工資制的職工如何計(jì)算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時(shí)平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時(shí)怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動(dòng)合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動(dòng)者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動(dòng)者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動(dòng)合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標(biāo)？

23.薪酬體系如何與績效評(píng)價(jià)體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評(píng)

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時(shí)企業(yè)可以不支付補(bǔ)償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護(hù)自身權(quán)益

六、單位不得擅自對(duì)職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當(dāng)

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會(huì)予以支持

十、員工手冊(cè)VS試用期政策

十

一、職工違紀(jì)，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時(shí)應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動(dòng)合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項(xiàng)規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進(jìn)人員任用辦法

新進(jìn)人員任用細(xì)則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實(shí)業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請(qǐng)單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項(xiàng)

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎(jiǎng)懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計(jì)表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時(shí)制度

值勤細(xì)則

值日值夜及餐費(fèi)給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細(xì)則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請(qǐng)單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實(shí)施細(xì)則

員工給假細(xì)則

請(qǐng)假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細(xì)則

員工請(qǐng)假辦法

XXX科技有限公司請(qǐng)假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報(bào)酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準(zhǔn)表

變更工資申請(qǐng)表

獎(jiǎng)金管理制度

餐飲業(yè)獎(jiǎng)金制度

（6）福利制度

員工保險(xiǎn)辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補(bǔ)貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助辦法

旅行意外保險(xiǎn)

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補(bǔ)助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷管理辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄辦法

員工優(yōu)利儲(chǔ)蓄存款作業(yè)準(zhǔn)則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會(huì)服兵役補(bǔ)助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補(bǔ)助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運(yùn)用及支配辦法

福利委員會(huì)獎(jiǎng)學(xué)金辦法

福利委員會(huì)子教育獎(jiǎng)助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎(jiǎng)助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評(píng)制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評(píng)表

面談構(gòu)成表

XX公司目標(biāo)管理實(shí)施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評(píng)估表格

軟件工程師考評(píng)表

績效考核面談表

（8）培訓(xùn)制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施方法

培訓(xùn)管理制度

新進(jìn)人員教育訓(xùn)練實(shí)施綱要

新員工培訓(xùn)成績?cè)u(píng)核表

公司員工教育實(shí)施辦法

訓(xùn)練中心管理辦法

公司員工培訓(xùn)實(shí)施制度

員工培訓(xùn)與教育管理辦法

員工職前培訓(xùn)辦法

員工在職訓(xùn)練制度

XX有限公司在職人員培訓(xùn)方法

XX大飯店人員培訓(xùn)辦法

第4篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

針對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)有諸多學(xué)者做出了詳盡、科學(xué)的研究和總結(jié)，主要在以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的基本原則、機(jī)制建設(shè)的主要方法以及激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施操作等。孫秋萍等（2006）認(rèn)為，企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)要密切結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工各自的工作業(yè)績、職業(yè)目標(biāo)、發(fā)展機(jī)會(huì)等各方面因素，此外，通過開展能夠使有責(zé)任心的員工參與企業(yè)管理工作的企業(yè)文化知識(shí)的培訓(xùn)活動(dòng)也是激勵(lì)員工的有效途徑[1]。王偉強(qiáng)、李錄堂（2006）認(rèn)為，企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的目的不單單是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，還要能夠有效地增強(qiáng)員工的企業(yè)主人翁的意識(shí)，防止員工通過培訓(xùn)后得到了技能和知識(shí)的提高后有可能的跳槽行為[2]。彭?（2008）強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)效果的重要性，在培訓(xùn)活動(dòng)之后獲得有效的培訓(xùn)效果，并且建立起合理公正的評(píng)價(jià)體系是培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)成功的保障，為了能夠保證此體系的建立，保障培訓(xùn)效果的有效性，可以將培訓(xùn)活動(dòng)與員工的職業(yè)生涯相聯(lián)系[3]。關(guān)靖（2008）認(rèn)為，要保障培訓(xùn)的有效性，企業(yè)應(yīng)該將培訓(xùn)活動(dòng)與員工的整個(gè)職業(yè)生涯聯(lián)系在一起，相互融合，達(dá)到一種“內(nèi)外滲透、有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn)”的激勵(lì)效果[4]。

2 新首鋼公司概況

宜昌新首鋼房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（簡稱：新首鋼）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司員工結(jié)構(gòu)如下圖1。員工隊(duì)伍中主要由管理崗位、生產(chǎn)崗位和輔助崗位三大崗位組成。公司組織架構(gòu)如下圖2所示。

圖1 各專業(yè)類別員工人數(shù)結(jié)構(gòu)圖

圖2 新首鋼組織架構(gòu)圖

3 新首鋼對(duì)員工培訓(xùn)存在的激勵(lì)問題分析

3.1 缺乏對(duì)員工培訓(xùn)需求的調(diào)查評(píng)價(jià)

（1）公司在作出培訓(xùn)的整體規(guī)劃時(shí)忽略了被培訓(xùn)者的感受，同時(shí)對(duì)于以往的培訓(xùn)工作沒有進(jìn)行很好的分析和總結(jié)，對(duì)犯過的錯(cuò)誤也沒有及時(shí)進(jìn)行自我檢討和修正，只將員工在年度的績效考核結(jié)果作為唯一的依據(jù)，沒有打入員工內(nèi)部了解他們的意見和建議，同時(shí)還不善于學(xué)習(xí)和引進(jìn)其他該行業(yè)企業(yè)的先進(jìn)理念和培訓(xùn)技巧，在員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定中也沒有按照以往員工培訓(xùn)的實(shí)際情況來制定。此外，企業(yè)在規(guī)劃年度培訓(xùn)工作時(shí)，該現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。（2）建立的新首鋼中所包含的培訓(xùn)體系都對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和系統(tǒng)進(jìn)行了嚴(yán)肅、細(xì)致的區(qū)分，近幾年來，企業(yè)一味的謀求發(fā)展，盲目的進(jìn)行培訓(xùn)，大大忽略了被培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的需求，因此公司并未對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容和系統(tǒng)進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整和更新，導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目中的各項(xiàng)內(nèi)容過于固定，很難滿足員工對(duì)培訓(xùn)的各項(xiàng)需求。

3.2 員工培訓(xùn)的激勵(lì)方式有待改進(jìn)

激勵(lì)工作的主要內(nèi)容就是以某種方式來在一定程度上滿足員工在心理或物質(zhì)上的各種需求，由于員工在需求方面的差異性就很容易導(dǎo)致當(dāng)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)產(chǎn)生不同的效果，因此，公司要進(jìn)行靈活變通，針對(duì)各種不同程度需求的員工進(jìn)行不同的激勵(lì)。新首鋼中，在對(duì)公司員工進(jìn)行激勵(lì)的方式方面還不夠詳細(xì)，對(duì)于公司的獎(jiǎng)懲制度都不能夠準(zhǔn)確、清晰的向員工解釋出來，如公司的獎(jiǎng)懲法則中講到“對(duì)于在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，變現(xiàn)惡劣的員工進(jìn)行相應(yīng)處罰”，這樣一來，員工的工作積極性就很難被調(diào)動(dòng)。此外，公司在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)一味的注重其職業(yè)發(fā)展，而忽略了員工自身具有優(yōu)勢(shì)的職業(yè)特點(diǎn)，從而只能令員工被動(dòng)的接受培訓(xùn)。

3.3 缺乏對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

在公司開展的培訓(xùn)工作中，其中有一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，公司可以通過開展此項(xiàng)工作來掌握實(shí)施培訓(xùn)的方式和獲得的成效并有效的增強(qiáng)員工的素質(zhì)，從而為企業(yè)謀求更好的發(fā)展。在新首鋼中，對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)工作開展的并不是很順利。其一，有些培訓(xùn)的方式為管理者掌握培訓(xùn)成果增加了一定的難度。其二，對(duì)于員工培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià)體系還不盡完善。在新首鋼中可以看到，公司很容易忽略員工在后期基于培訓(xùn)后的進(jìn)步和對(duì)其效果的評(píng)價(jià)，由于沒有及時(shí)對(duì)培訓(xùn)后的員工進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)就導(dǎo)致部分員工喪失了其工作的積極性，使得培訓(xùn)的效果大大降低。

4 新首鋼員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

4.1 新首鋼員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基本原則

在企業(yè)中，對(duì)于各種制度的建立都會(huì)基于公平理論，這些制度中就包括激勵(lì)機(jī)制，公司給予員工激勵(lì)通常會(huì)根據(jù)員工與其他員工相比對(duì)于他們受到的激勵(lì)是否滿意。在公司采取獎(jiǎng)懲制度中，員工不僅關(guān)心自己受到的獎(jiǎng)勵(lì)，還容易與其他員工產(chǎn)生攀比，因此企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制中就引入了公平原則，但這里的公平與平均之間是不能列等號(hào)的。公平激勵(lì)所講究的就是依據(jù)員工實(shí)際的工作情況來為他們提供相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。對(duì)于在培訓(xùn)工作中亦是如此，企業(yè)要對(duì)在培訓(xùn)工作中表現(xiàn)好的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，相反的表現(xiàn)不好的員工也要給予一定的懲罰，這樣才能調(diào)動(dòng)他們培訓(xùn)的積極性，逐漸完善公司中對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)體系，還要確保最被培訓(xùn)者實(shí)施獎(jiǎng)懲制度的公平性。

4.2 開展培訓(xùn)激勵(lì)

（1）我們首先要根據(jù)員工工作的不同進(jìn)行研究分析。在新首鋼的員工來講，他們并不是只能在一個(gè)崗位上，而是能夠申請(qǐng)互換，也就是說員工不僅僅是根據(jù)自身現(xiàn)在所處的工作性質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，而是因?yàn)槠髽I(yè)員工的互換性，對(duì)不同的培訓(xùn)也要進(jìn)行學(xué)習(xí)。這樣也就能夠使企業(yè)員工的培訓(xùn)需求很豐富，但在過程中對(duì)培訓(xùn)的需求也有相似的一部分。（2）對(duì)員工的發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查研究分析。公司的員工可以根據(jù)自己的發(fā)展特征、自身的不同需求來選擇自己所適應(yīng)的發(fā)展方式。并且新首鋼企業(yè)在給員工提供需求培訓(xùn)的同時(shí)還為員工的升職之路也提供了很多的方法。有相同職業(yè)興趣的員工，企業(yè)會(huì)更深層次來調(diào)查他們之間的不同之處，滿足不同員工的發(fā)展需求。（3）對(duì)員工的能力進(jìn)行調(diào)查分析，企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，對(duì)員工提供培訓(xùn)活動(dòng)也是為了能夠提高員工對(duì)工作的積極性和勝任能力。當(dāng)然員工積極地參加各種培訓(xùn)活動(dòng)也是為了能夠進(jìn)一步豐富自己。公司通過分析員工對(duì)相關(guān)工作的勝任力、以及對(duì)崗位的適應(yīng)能力，才能夠創(chuàng)造出更加適合員工發(fā)展的道路。

4.3 培訓(xùn)方法激勵(lì)

（1）課程培訓(xùn)：我們要根據(jù)員工的不同級(jí)別實(shí)行培訓(xùn)，像新首鋼公司來說，他們對(duì)公司的不同層次的員工進(jìn)行培訓(xùn)。（2）經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)：員工的經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)對(duì)于員工來說是非常重要的，比如在工作中對(duì)員工工作進(jìn)行崗位互換、讓老員工提供指導(dǎo)、安排合適的工作，從而能夠在工作中積累經(jīng)驗(yàn)為工作的發(fā)展提供便利。新首鋼公司就已經(jīng)建立了完整的員工崗位互換制度，實(shí)行經(jīng)驗(yàn)教育。（3）情景培訓(xùn)：員工在培訓(xùn)過程中，也要對(duì)各種情況進(jìn)行模擬，情景模擬對(duì)解決實(shí)際生活中的問題提供方便。（4）研討式培訓(xùn)：研討式培訓(xùn)的方法就是對(duì)員工進(jìn)行分組，并對(duì)提出的問題進(jìn)行探討與學(xué)習(xí)，從而能夠發(fā)揮團(tuán)隊(duì)意識(shí)，完成公司給予的任務(wù)。

4.4 培訓(xùn)考核激勵(lì)

所謂的培訓(xùn)考核激勵(lì)方法就是根據(jù)員工在培訓(xùn)過程眾所取得的結(jié)果進(jìn)行分析和獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)分析的結(jié)果，我們可以采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，在考核的過程中，考核的主體是公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理指導(dǎo)人員，另外就是參加這次培訓(xùn)的公司員工。他們是這個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)中的兩個(gè)群體，該培訓(xùn)活動(dòng)對(duì)雙方都有著不同的積極之處。對(duì)于管理指導(dǎo)人員來講他們能夠通過對(duì)對(duì)員工的培訓(xùn)提升他們的能力，并且指導(dǎo)管理人員也能夠發(fā)揮著他們應(yīng)有的價(jià)值；對(duì)于參加培訓(xùn)者的員工來講，員工能夠根據(jù)自己的需求來采取培訓(xùn)的方式，在培訓(xùn)的過程中不斷滿足自身的需求，從而提高員工在培訓(xùn)過程中的能力。培訓(xùn)結(jié)束后，相關(guān)的工作人員進(jìn)行考核結(jié)果分析，通過考核，我們可以針對(duì)不同員工培訓(xùn)后的結(jié)果進(jìn)行分析，該獎(jiǎng)勵(lì)的要進(jìn)行激勵(lì)，從而提高員工工作的積極性。

4.5 堅(jiān)持把工作重點(diǎn)放在中心工作上，把培訓(xùn)工作做出更大的效益

新首鋼發(fā)展至今，從國內(nèi)局勢(shì)分析，稱得上大中型企業(yè)，由于員工數(shù)量增多所以造成管理難度較大，在公司管理中制度與體制應(yīng)當(dāng)完善，保證公司的運(yùn)轉(zhuǎn)正常。但是患上大公司病的機(jī)率較大，因此在做事的時(shí)候要不斷的請(qǐng)示匯報(bào)。在制度增多的情況下，員工的行為不斷被規(guī)范，員工們才能根據(jù)規(guī)章做事。并且在辦事流程與事務(wù)性工作不斷上升的基礎(chǔ)上將員工的工作量增大，所以在某一方面導(dǎo)致工作效率降低，將工作的重點(diǎn)方向改變。通過對(duì)新首鋼培訓(xùn)工作展開分析發(fā)現(xiàn)，中心工作應(yīng)當(dāng)視為首要完成的，這樣能夠保障培訓(xùn)根據(jù)計(jì)劃展開，對(duì)培訓(xùn)目的清楚，進(jìn)一步促使培訓(xùn)效益發(fā)揮到最大。對(duì)學(xué)員在受訓(xùn)前后的變化應(yīng)當(dāng)仔細(xì)觀察，觀察其能否為公司創(chuàng)造新的效益，針對(duì)身邊的人會(huì)否造成正面的影響，本身的績效有無提升，這樣才展開培訓(xùn)效果評(píng)估，公司針對(duì)培訓(xùn)投入的成本與收益比值怎么樣，培訓(xùn)計(jì)劃還要不要調(diào)節(jié)，需要怎么調(diào)節(jié)。這都是人力資源培訓(xùn)專員密切重視的問題。只有將這些工作做好，培訓(xùn)的效果才能發(fā)揮出來，并不僅僅局限在培訓(xùn)形式中。

4.6 從機(jī)制運(yùn)作入手，形成培訓(xùn)動(dòng)力

（1）機(jī)制的制定應(yīng)當(dāng)有助于符合培訓(xùn)，為員工帶來培訓(xùn)的動(dòng)力。將員工培訓(xùn)與績效考核整合在一起，指出每個(gè)員工每年應(yīng)當(dāng)做到一定課時(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不然就扣考核分?jǐn)?shù)。將激勵(lì)機(jī)制制定，并其每年參加培訓(xùn)到一定數(shù)量或超過額定標(biāo)準(zhǔn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。在這方面中，新首鋼所運(yùn)用的考核方式是培訓(xùn)積分，但是在考核中占據(jù)的權(quán)重并不大，造成的影響力較小。其實(shí)權(quán)重可以適當(dāng)提升，引起員工注意力。（2）在人員晉升指標(biāo)中添入員工培訓(xùn)。若員工在該企業(yè)想獲得升職，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將公司所制定的培訓(xùn)課程完成，在工作中進(jìn)步凸顯，這才能被納入晉升范疇中。（3）采取競(jìng)聘上崗制度，將競(jìng)聘崗位標(biāo)準(zhǔn)，有能力的人上位。進(jìn)一步讓內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到公平公正，員工也能根據(jù)上崗標(biāo)準(zhǔn)，找到自己的劣勢(shì)，所以形成培訓(xùn)需求。新首鋼在今年后采取競(jìng)聘上崗制，由于處于實(shí)踐初期，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)并不突出。公司應(yīng)當(dāng)加大內(nèi)部推廣力度，讓員工樹立自我完善意識(shí)，并在不斷學(xué)習(xí)中將自己與公司要求之間的距離縮短，指引員工定期參加培訓(xùn)。（4）將公司轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)型企業(yè)，在公司營造一種不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步的觀點(diǎn)與機(jī)制，為員工營造優(yōu)秀的學(xué)習(xí)環(huán)境，并將自己學(xué)習(xí)的意識(shí)與能力提升，讓員工對(duì)學(xué)習(xí)不斷追求、完善過程轉(zhuǎn)變?yōu)樽约褐鲃?dòng)負(fù)責(zé)的需求，在企業(yè)里營造強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵(lì)員工不斷將學(xué)習(xí)能力變?yōu)閯?chuàng)造能力，進(jìn)一步做到員工與企業(yè)一起發(fā)展。

第5篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)健詞：保險(xiǎn)行業(yè)培訓(xùn)

引言

我國自1980年恢復(fù)國內(nèi)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，我國經(jīng)濟(jì)增長較快，保險(xiǎn)需求量較大；保險(xiǎn)公司的數(shù)量不斷增加，從事保險(xiǎn)銷售工作的人員也越來越多。但管理落后、員工素質(zhì)低下已成為保險(xiǎn)公司進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”，特別是進(jìn)入2009年，受國際金融危機(jī)的影響，預(yù)計(jì)未來幾年全球財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)將面臨增長放緩的局面。我國又有不少保險(xiǎn)公司特別是地方保險(xiǎn)公司發(fā)展歷史不長，員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)不足，措施不當(dāng)，并沒有取得令人滿意的培訓(xùn)效果，使得培訓(xùn)出現(xiàn)了虧本。長此下去將影響地方保險(xiǎn)業(yè)質(zhì)量的提高，制約地方保險(xiǎn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。為了了解地方保險(xiǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，對(duì)**市部分保險(xiǎn)行業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查，從而采取有效措施，提高保險(xiǎn)公司人力資源素質(zhì)。

一、資料來源與方法

資源來源于**市8家保險(xiǎn)公司的問卷調(diào)查，其中發(fā)放調(diào)查表至各保險(xiǎn)公司人力資源部和員工手中。共發(fā)放調(diào)查表210份，回收166份，回收率79%，有效問卷164份，有效率98.7%；涉及太平洋壽險(xiǎn)**中心支公司、中國太平洋財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司、中國平安財(cái)產(chǎn)**分公司等，雖然這些數(shù)據(jù)不能完全代表地方保險(xiǎn)行業(yè)，但是這些數(shù)據(jù)足以反映地方保險(xiǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，調(diào)查的結(jié)果有一定的代表性，可以作為統(tǒng)計(jì)說明。

二、地方保險(xiǎn)公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

2.1地方保險(xiǎn)公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

2.1.1管理者和員工對(duì)培訓(xùn)需求的主觀認(rèn)識(shí)保險(xiǎn)公司培訓(xùn)員工有其客觀必然性，但保險(xiǎn)公司的管理者和員工對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)又如何呢？調(diào)查結(jié)果表明，8家保險(xiǎn)公司的管理人員都不約而同地認(rèn)為有需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但愿在具體的座談中我發(fā)現(xiàn)，8.6%的公司管理者認(rèn)為公司對(duì)員工進(jìn)行培主的需要“非常強(qiáng)烈”，44.3%的管理者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行部訓(xùn)的需要“比較強(qiáng)烈”，表示需要程度“一般”的占39.3%，而沒有公司管理者認(rèn)為沒必要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因此大多數(shù)公司管理者認(rèn)為培訓(xùn)是必要。可見，多數(shù)管理者認(rèn)識(shí)到了企業(yè)培訓(xùn)的重要性，而保險(xiǎn)公司員工怎么樣看待這個(gè)問題呢？在所調(diào)查的公司員工中，他們根據(jù)自己的經(jīng)歷肯定了學(xué)校教育與公司培訓(xùn)的重要價(jià)值，11.1%的人認(rèn)為正規(guī)的學(xué)校教育對(duì)自己比較適用，而的88.9%的人認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)更為重要，在深度訪談的結(jié)果表明，不同的員工做出不同的回答，主要是根據(jù)其個(gè)人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作崗位，很難簡單地得出學(xué)校教育比公司培訓(xùn)重要，還是企業(yè)培訓(xùn)比學(xué)校教育重要的結(jié)論。

2.1.2保險(xiǎn)公司員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容毫無疑問，保險(xiǎn)公司培訓(xùn)員工的目的是增加盈利。但是選擇哪些項(xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)才能達(dá)到最大限度的盈利的目的呢？這里存在著公司管理者對(duì)于各種培訓(xùn)內(nèi)容的價(jià)值判斷問題。在對(duì)**市8家保險(xiǎn)公司管理者的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在非常需要的培訓(xùn)項(xiàng)目選擇上，首先是以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神為目的的培訓(xùn)（44.4%），其次是應(yīng)用性比較強(qiáng)的專業(yè)技能培訓(xùn)（44.4%），再次是以塑造或灌輸企業(yè)文化為目的的培訓(xùn)（11%）；而對(duì)員工的培訓(xùn)調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)多數(shù)員工更重視應(yīng)用性比較強(qiáng)的專業(yè)技能培訓(xùn)(51.4%)，部分公司也盡力滿足員工的需求。雖然對(duì)于培訓(xùn)各家保險(xiǎn)公司有自己的價(jià)值判斷，但具體的培訓(xùn)內(nèi)容不一定完全按照管理者的意愿實(shí)施。

2.1.3保險(xiǎn)公司開展培訓(xùn)數(shù)量在這個(gè)問題的調(diào)查結(jié)果是認(rèn)為每年該開展2次或以上企業(yè)占83.4%，開展1-2次占16.6%。這個(gè)問題，反映出企業(yè)開展職工培訓(xùn)的數(shù)量之少，而要求多開展培訓(xùn)的強(qiáng)烈愿望。在一些先進(jìn)的公司里，職工培訓(xùn)是經(jīng)常的事。如摩托羅拉公司的員工培訓(xùn)規(guī)定：每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工入職、企業(yè)文化、專業(yè)技能、語言及海外有關(guān)知識(shí)等。摩托羅拉公司還積極積推廣電子學(xué)習(xí)（e-learning），公司要求員工每年電子學(xué)習(xí)要達(dá)8小時(shí)以上。2.1.4保險(xiǎn)公司培訓(xùn)的途徑公司在確定了培訓(xùn)內(nèi)容之后，就要考慮通過哪些途徑對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，當(dāng)然也會(huì)認(rèn)真考慮成本與效益的問題。在對(duì)**市8家保險(xiǎn)公司的調(diào)查問卷中發(fā)現(xiàn)，在“更愿意”的培訓(xùn)途徑的選擇上，首先是本單位內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其次是政府辦的各類培訓(xùn)中心，再次是有業(yè)務(wù)關(guān)系的其它單位?？偟膩碚f，保險(xiǎn)公司培訓(xùn)的途徑是以自己單位內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為主，以與公司的業(yè)務(wù)關(guān)系的其他單位和政府主辦的各類培訓(xùn)中心為輔。而在與之座談中得知，公司培訓(xùn)員工首公司內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，不僅是為了節(jié)約開支，也是因?yàn)椴糠止緝?nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有較為正規(guī)的教學(xué)計(jì)劃、師資隊(duì)伍和較為先進(jìn)的教學(xué)手段，培訓(xùn)針對(duì)性較強(qiáng)，員工的收效也較大。而通過座談了解到管理者更多地是從經(jīng)濟(jì)角度衡量投入產(chǎn)出比，對(duì)培訓(xùn)的直接費(fèi)用、間接成本與培訓(xùn)收益進(jìn)行對(duì)比分析而后做出的選擇。

從對(duì)**市8家保險(xiǎn)公司問卷調(diào)查中，我們不難發(fā)現(xiàn)由于地方保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展歷史短，加之地處較落后的地區(qū)等諸多因素的影響，地方保險(xiǎn)公司在培訓(xùn)的深化及發(fā)展也還存在很多需要加強(qiáng)的方面，主要存在以下的問題。

2.2地方保險(xiǎn)行業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

2.2.1缺乏正確的培訓(xùn)理念和指導(dǎo)思想由于培訓(xùn)并不能直接產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)效益，是只見“投入”不見“產(chǎn)出”的“虧本買賣”，出于節(jié)約成本理念，能省則省，尤其是見于培訓(xùn)了員工要么“跳槽”要么要求“加薪”的兩難境地。這些原因造成保險(xiǎn)公司的管理者對(duì)待培訓(xùn)的隨意性比較大，不能從公司戰(zhàn)略的角度來看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支技，往往流于形式。培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足公司長期發(fā)展的需要，然而**市的某些保險(xiǎn)公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚公司人力瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析公司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，只是簡單地認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)，教會(huì)員工基本的崗位技能和知識(shí)，無需與公司的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式、救火式工作，無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目的，更談不上將培訓(xùn)制度融入公司文化之中，同時(shí)，在這種觀念引導(dǎo)之下，公司往往會(huì)忽視對(duì)管理層和決策領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，忽略培訓(xùn)的潛在價(jià)值。

2.2.2缺乏各層級(jí)管理者對(duì)培訓(xùn)的支持力度員工培訓(xùn)如果離開各層級(jí)管理者的支持，培訓(xùn)效果就很難保證。因?yàn)榕嘤?xùn)的很多工作，特別是培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果的跟蹤都離不開一線管理者的支持和幫助。而地方的多數(shù)保險(xiǎn)公司由于沒有建立完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，各層級(jí)管理者對(duì)自己在培訓(xùn)工作中的職責(zé)不明確，所以在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，還有很多管理人員認(rèn)為員工技能缺乏和績效低下是因?yàn)榕嘤?xùn)工作做的不好，跟他們毫無關(guān)系，甚至推卸責(zé)任。

2.2.3缺乏對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評(píng)估培訓(xùn)過程的監(jiān)督和培訓(xùn)效果的評(píng)估是培訓(xùn)工作中的重要組成部分。多數(shù)地方保險(xiǎn)公司沒有完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，或者對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)后的簡單考試上，而事后又不再做跟蹤調(diào)查，使培訓(xùn)與實(shí)際需求脫節(jié)，培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期收益，不得而知。這樣不僅僅不能達(dá)到考評(píng)培訓(xùn)效果促進(jìn)培訓(xùn)工作，對(duì)培訓(xùn)上的巨大投入也不能收到預(yù)期的回報(bào)。培訓(xùn)結(jié)束就意味著培訓(xùn)者與公司、與被培訓(xùn)者脫離了關(guān)系，缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督制度及效果反饋系統(tǒng)，如此循環(huán)使受訓(xùn)者的工作技能、工作行為、工作態(tài)度改進(jìn)不大，并導(dǎo)致受訓(xùn)者喪失再次受訓(xùn)的信心和興趣。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐融.《企業(yè)培訓(xùn)寶典》（第一版）.中國商業(yè)出版社.2002年.

第6篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

辦公室發(fā)【2018】X號(hào)

員工培訓(xùn)制度

第一條　為規(guī)范企業(yè)員工培訓(xùn)工作，提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)員工的能力，培養(yǎng)和造就優(yōu)秀員工隊(duì)伍，根據(jù)集團(tuán)公司培訓(xùn)有關(guān)要求，結(jié)合實(shí)際，制定本制度。

第二條本制度所稱員工教育培訓(xùn)是指企業(yè)按照工作需要對(duì)員工進(jìn)行的思想政治、職業(yè)道德、管理知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)、操作技能等方面的教育和訓(xùn)練活動(dòng)。

第三條　員工教育培訓(xùn)應(yīng)遵循理論結(jié)合實(shí)際、服務(wù)生產(chǎn)工作、分類分級(jí)、按需施教、急用先培、學(xué)以致用、注重實(shí)效的原則

第二章　組織與實(shí)施

第四條　分公司會(huì)根據(jù)集團(tuán)公司的培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)考培訓(xùn)人員，培訓(xùn)人員需要按時(shí)參加，如果不能按時(shí)參加的需要提前寫請(qǐng)假條。

第三章　注冊(cè)管理

第五條　凡分公司員工經(jīng)過培訓(xùn)考試取得與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有關(guān)的各種執(zhí)業(yè)資格，均應(yīng)由分公司報(bào)培訓(xùn)部門辦理注冊(cè)在公司登記備案。

第六條　應(yīng)在公司注冊(cè)的范圍：

（一）注冊(cè)一、二級(jí)建造師；

（二）注冊(cè)造價(jià)師；

（三）注冊(cè)安全工程師；

（四）注冊(cè)監(jiān)理工程師；

（五）注冊(cè)會(huì)計(jì)師；

（六）其他相關(guān)國家認(rèn)可的執(zhí)業(yè)資格證書。

第七條　培訓(xùn)部門辦理取證注冊(cè)后，移交使用部門逐一登記編冊(cè)，統(tǒng)一保管。

第四章

培訓(xùn)費(fèi)用

如果通過注冊(cè)類資格考試，培訓(xùn)費(fèi)用及書本費(fèi)用分公司全部報(bào)銷。

第7篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

現(xiàn)將近些年工作成效總結(jié)如下：

1.建立健全人力資源規(guī)章制度，提高管理標(biāo)準(zhǔn)化水平。

為了進(jìn)一步提高人力資源管理水平，尤其是讓縣公司各項(xiàng)工作做到有據(jù)可依，有文可查，結(jié)合實(shí)際工作情況，我制定并完善了一系列人力資源管理制度。制定《人力資源部崗位工作標(biāo)準(zhǔn)》明晰了崗位職責(zé)與權(quán)限、任職資格、工作內(nèi)容、考核檢查等相關(guān)內(nèi)容，為人崗匹配、崗位競(jìng)聘提供了依據(jù)。參加編寫并每年修訂《平頂山供電公司員工手冊(cè)》，詳細(xì)講解了與員工生活息息相關(guān)的規(guī)章制度、法律文件涉及員工入職、薪酬待遇、教育培訓(xùn)、管理制度等十一個(gè)方面，為新員工入職了解企業(yè)，快速融入企業(yè)做了引導(dǎo)工作。制定《技師、高級(jí)技師聘任考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)范了公司技師、高級(jí)技師的管理，建立健全了激勵(lì)機(jī)制、為充分發(fā)揮技師、高級(jí)技師在生產(chǎn)崗位上的關(guān)鍵作用以及在解決技術(shù)難題和帶徒傳技等方面起到了積極引導(dǎo)的作用。參與編寫“三集五大”體系人力資源集約化管理操作方案，以集約、規(guī)范、高效為原則，以控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、健全機(jī)制、升能提效為重點(diǎn)，深化“三定”、“三考”、“六統(tǒng)一”，完善“三集五大”體系組織機(jī)構(gòu)管理，創(chuàng)新用工機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制和分配機(jī)制，強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)和基礎(chǔ)建設(shè)，促進(jìn)公司健康快速發(fā)展。

2.創(chuàng)新人才使用與評(píng)價(jià)方式，促進(jìn)公司員工隊(duì)伍素質(zhì)提升

根據(jù)公司發(fā)展新形勢(shì)，組織開展人員隊(duì)伍素質(zhì)調(diào)研報(bào)告，從公司系統(tǒng)人才整體狀況、各專業(yè)人才分布、新入職員工發(fā)展?fàn)顩r以及公司系統(tǒng)機(jī)制建設(shè)情況四個(gè)方面著手，通過統(tǒng)計(jì)分析、現(xiàn)場(chǎng)座談、樣本跟蹤等方法，掌握大量一手資料。按照公司機(jī)制、部門管理、員工自身三個(gè)層次對(duì)數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行了分析。以此作為依據(jù)進(jìn)行了《“三位一體、三層聯(lián)動(dòng)”技能人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)》和《基于價(jià)值體現(xiàn)的人才使用與評(píng)價(jià)體系構(gòu)建與實(shí)施》兩項(xiàng)管理創(chuàng)新項(xiàng)目的研究，并取得了良好的效果。《“三位一體、三層聯(lián)動(dòng)”技能人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)》，目的是為了加強(qiáng)技能人才的培養(yǎng)，進(jìn)一步提升人才當(dāng)量密度，改善員工隊(duì)伍能級(jí)結(jié)構(gòu)，深入開展人才調(diào)研，找準(zhǔn)優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和存在的問題。以學(xué)歷、職稱、技能等級(jí)“三位一體”提升為抓手，強(qiáng)化體制機(jī)制、管理、員工“三級(jí)聯(lián)動(dòng)”，創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)機(jī)制，高技能人才比例及技師、高級(jí)技師占比大幅提升，分別達(dá)93%、49%,均高于省公司平均水平，員工能級(jí)結(jié)構(gòu)得到了有效改善，為公司發(fā)展提供了有力支撐，入圍省公司典型經(jīng)驗(yàn)?！痘趦r(jià)值體現(xiàn)的人才使用與評(píng)價(jià)體系構(gòu)建與實(shí)施工程》以“崗位價(jià)值、創(chuàng)新價(jià)值和引導(dǎo)價(jià)值”為導(dǎo)向，以公司“四級(jí)四類”專家人才為工作主體，以統(tǒng)籌安排、以用為本、知行結(jié)合、服務(wù)公司為基本原則，以構(gòu)建充分發(fā)揮專家人才價(jià)值、科學(xué)合理評(píng)價(jià)專家人才的使用評(píng)價(jià)體系為主要任務(wù)，以提升公司員工隊(duì)伍素質(zhì)，推動(dòng)公司發(fā)展為主要目標(biāo)。體系建設(shè)在人崗匹配中充分考慮人才成長因素，通過完善崗位素質(zhì)模型，加入專家人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，提升人員配置效率，發(fā)揮專家人才崗位價(jià)值。成立專家人才技術(shù)院，搭建創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)，發(fā)揮專家人才創(chuàng)新價(jià)值。構(gòu)建專家人才帶徒培養(yǎng)體系，實(shí)施“1+2+3+4”培養(yǎng)模式，分層次、分重點(diǎn)，協(xié)同多方資源，發(fā)揮專家人才引導(dǎo)價(jià)值，全面提升員工素質(zhì)水平。

第8篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對(duì)員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在xx制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級(jí)及員工級(jí)30份，現(xiàn)簡要對(duì)問卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析。

二、調(diào)查時(shí)間、地點(diǎn)、方法

2、調(diào)查地點(diǎn)：xx制藥有限公司

3、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查

三、調(diào)查內(nèi)容及分析

xx制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對(duì)于加強(qiáng)職工的質(zhì)量意識(shí)的顯得尤為重要，因此加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作十分必要。

（一）公司發(fā)展理念與文化

1、 企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95％左右的員工認(rèn)為，自己對(duì)本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會(huì)造成實(shí)際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費(fèi)。

2、 將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價(jià)值取向。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進(jìn)取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對(duì)員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、 企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強(qiáng)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)可公司有一個(gè)非常健康文化的比例達(dá)到85％，而15％左右員工則認(rèn)為一般，沒有員工對(duì)此表示反對(duì)。 此外，僅有45％的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15％。

（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1、 近九成員工對(duì)公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān)。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對(duì)現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實(shí)際工作中發(fā)揮了積極作用。

2、 現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實(shí)際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80％員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實(shí)際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

（三） 人才管理與技能

2、 部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強(qiáng)。多數(shù)員工普遍反映，在實(shí)際工作中，上級(jí)對(duì)其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時(shí)候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55％。對(duì)于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、 中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、員工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、員工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。

（四） 團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

2、個(gè)人利益與個(gè)人績效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績是團(tuán)隊(duì)業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。

（五） 員工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮

四、今后的對(duì)策與建議

根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來完善培訓(xùn)體系：

1、強(qiáng)化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對(duì)本公司的工作情況和工作特性，對(duì)員工加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)的培養(yǎng)，使員工充分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行。

2、加強(qiáng)員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流，使員工的意見能夠及時(shí)反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時(shí)解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào)。

3、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮。針對(duì)每個(gè)員工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長，避免人才浪費(fèi)。

第9篇：公司員工培訓(xùn)制度范文

（一）研究背景和意義

1、研究背景。以A公司這個(gè)實(shí)體為例，提高企業(yè)員工的滿意度不僅僅是保證為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和商品，而且這也是A公司構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)品牌差異化的關(guān)鍵。本文從A公司的具體情況出發(fā)，運(yùn)用現(xiàn)代雙因素理論進(jìn)行簡要分析，信息分類等簡要分析，以得出提升策略。

2、研究意義。員工是客戶直接可以連到的到服務(wù)器，并且整體的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度將直接決定和影響企業(yè)的客戶滿意度。如果企業(yè)員工在服務(wù)和工作的過程中，所服務(wù)的客戶的興趣不高，因此會(huì)導(dǎo)致客戶對(duì)企業(yè)本身有著不好的影響進(jìn)而對(duì)員工滿意度的提高也會(huì)隨著影響。再之就是員工滿意度可以幫助企業(yè)管理獲得良好的業(yè)績。企業(yè)員工滿意度水平，在很大的程度上還會(huì)影響到企業(yè)的顧客及消費(fèi)者滿意度的高低。

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀。企業(yè)員工應(yīng)該公平地競(jìng)爭(zhēng)公司的各個(gè)管理職位，隨之在第五階段是真實(shí)的以人為本的員工對(duì)待時(shí)期。企業(yè)經(jīng)理充分意識(shí)到公司員工滿意度問題，以及影響員工滿意度的各種因素。各個(gè)企業(yè)意識(shí)到員工滿意度應(yīng)該放在首位，并且來分析影響員工滿意度的各種因素，以此來找到提升策略。

2、國外研究現(xiàn)狀。從羅賓斯《管理學(xué)》文章中了解到管理學(xué)家菲利普.科特勒所提出的客戶交付價(jià)值，客戶滿意度影響因素是從國外的關(guān)于員工滿意度的理論研究開始的。海外學(xué)者和企業(yè)家對(duì)公司員工滿意度的研究，企業(yè)員工工作滿意度影響因素的研究；并且企業(yè)員工滿意度的調(diào)查方法研究主要包括單一的整體評(píng)估研究方法和全球評(píng)級(jí)和工作總體研究，并且擴(kuò)展方法有常用的測(cè)量工具，在主要的工作關(guān)系研究中，編制的滿意調(diào)查問卷。研究企業(yè)員工滿意度的評(píng)價(jià)，可以使用回歸分析、雙因素理論。ES的因素除了人口統(tǒng)計(jì)因素外，還包括工作量、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等。

二、A公司員工滿意度的影響因素及提升策略

（一）A公司員工滿意度的影響因素

從員工的培訓(xùn)計(jì)劃，工作環(huán)境和工作時(shí)間，工作待遇和薪資水平，企業(yè)文化和管理制度等方面分析。赫茨伯格的雙因素理論也就是激勵(lì)保健因素，提到內(nèi)部因素與工作滿意度有直接的關(guān)系，成就，認(rèn)可，工作本身，責(zé)任心，工作進(jìn)步和成長。并且員工滿意度的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意。員工的培訓(xùn)計(jì)劃；工作環(huán)境和工作時(shí)間；工作待遇和薪資水平；企業(yè)文化和管理制度；工作本身和企業(yè)的滿意度；相對(duì)于公司其他部門同類人員，總體工資收入水平和工作成就感也是員工滿意度的影響因素。

（二）A公司員工滿意度影響因素

A公司員工的滿意度影響因素存在以下幾個(gè)方面：員工的培訓(xùn)計(jì)劃；工作環(huán)境和工作時(shí)間；工作待遇和薪資水平；企業(yè)文化和管理制度；工作本身和企業(yè)的滿意度；工作成就感。

（三）A公司員工滿意度降低的原因

1、工作時(shí)間和工作環(huán)境的滿意度方面。A公司的員工工作時(shí)間有點(diǎn)長，經(jīng)常會(huì)感到勞累。大部分員工對(duì)于工作時(shí)間不太滿意。餐飲行業(yè)工作環(huán)境有點(diǎn)問題，并且工作環(huán)境應(yīng)該更加融洽。

2、對(duì)公司管理的滿意度方面。企業(yè)文化和管理制度也是影響員工滿意度的重要因素，具體的明確的策略、監(jiān)控機(jī)制與管理創(chuàng)新與變革應(yīng)該重視，加強(qiáng)文化的了解與建設(shè)。

3、對(duì)工作回報(bào)的滿意度方面。A公司的收入的公平性應(yīng)該更加重視，收入應(yīng)與平常的工作表現(xiàn)、福利待遇、工傷處理等物質(zhì)回報(bào)問題，工作肯定、晉升和授權(quán)方面這些掛鉤，因?yàn)檫@些對(duì)于工作的長期發(fā)展有幫助。

4、對(duì)工作培訓(xùn)計(jì)劃的滿意方面。A公司的員工培訓(xùn)計(jì)劃不完善，沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。各級(jí)員工的培訓(xùn)時(shí)間和內(nèi)容不明確，公司沒有對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)投資力度不夠。

（四）A公司員工滿意度提升策略

1、縮短工作時(shí)間和創(chuàng)建融洽的工作環(huán)境。A公司應(yīng)該提倡人人平等，相互尊重，不管上級(jí)下屬還是管理者和員工之間都應(yīng)該做到相互關(guān)心和相互信任，相互包容。員工與管理者之間應(yīng)該保持溝通，消除偏見，讓員工找到一種安全感和歸屬感。

2、創(chuàng)建公平的薪酬體制。管理者如果減少了薪酬額度，這樣會(huì)引起員工和下屬的不滿，員工在工作中遭受挫折后，將不得不努力去想尋求補(bǔ)償，這是由叛逆來引起主管或其他管理人員注意的一種方法。應(yīng)該避免給員工造成這樣的消極的叛逆的心理。

3、建立工作培訓(xùn)計(jì)劃。開展一些培訓(xùn)活動(dòng)即包括兩個(gè)方面，一個(gè)是15天的基本訓(xùn)練，第二個(gè)是1-3個(gè)月的實(shí)習(xí)指導(dǎo)和培訓(xùn)。并且管理者應(yīng)該建立一個(gè)指導(dǎo)系統(tǒng)，確保每一個(gè)新員工都有一對(duì)一的指導(dǎo)，因?yàn)閺钠胀▎T工到優(yōu)秀員工的過程需要基礎(chǔ)與信心的提升，通過改進(jìn)后的工作技能會(huì)很好的發(fā)揮出來。

4、優(yōu)質(zhì)的福利待遇。企業(yè)應(yīng)該負(fù)擔(dān)得起員工的生活服務(wù)工作，解除員工的后顧之憂。并采取各種各樣的流程和規(guī)范提前做培訓(xùn)，應(yīng)該明確標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，努力減少錯(cuò)誤，從而使他們能夠更多的精力關(guān)注并且改善管理方式和培養(yǎng)管理技能。

5、企業(yè)文化和制度的建設(shè)。管理者應(yīng)該思考組織建設(shè)，加強(qiáng)制度建設(shè)，宣傳企業(yè)文化的概念，傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀，行為準(zhǔn)則標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范，通過反復(fù)宣傳企業(yè)文化的概念，以此來加強(qiáng)員工的信仰體系，堅(jiān)定不移地為日常行為的和諧而努力并且做到相互影響。

三、結(jié)論