行政人力資源管理制度精選(九篇)

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第1篇：行政人力資源管理制度范文

2、科學(xué)提煉KPI指標(biāo)，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運(yùn)用有較深刻的運(yùn)用。

3、積極參與企業(yè)文化建設(shè)及推行。

4、熟悉培訓(xùn)、招聘、薪酬模塊。較強(qiáng)的洞查力與組織監(jiān)督能力。

5、良好的組織與協(xié)調(diào)能力 離職原因： 發(fā)展 公司名稱： 某集團(tuán)公司起止年月：2007-09 ～ 2008-04 公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：商業(yè)服務(wù) 擔(dān)任職務(wù)： 人力資源總監(jiān) 工作描述： 1、依新法對行政人事制度進(jìn)行修訂。

2、人力資源管理制度修訂與執(zhí)行督導(dǎo)。

3、公司固定資產(chǎn)管理。

4、企業(yè)文化建設(shè)活動。

5、KPI及HU進(jìn)行企業(yè)考核。

6、對廣告、市場、銷售等進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

7、員工關(guān)系處理。 離職原因： 企業(yè)規(guī)?？s小 教育背景 畢業(yè)院校： 暨南大學(xué)管理學(xué)院 最高學(xué)歷： 碩士 畢業(yè)日期： 2007-06-01 所學(xué)專業(yè)一： 企業(yè)管理（應(yīng)用心理學(xué)） 所學(xué)專業(yè)二： 受教育培訓(xùn)經(jīng)歷： 起始年月 終止年月 學(xué)校（機(jī)構(gòu)） 專 業(yè) 獲得證書 證書編號 1991-09 1996-06 中山大學(xué)管理學(xué)院 經(jīng)濟(jì)學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)位證、畢業(yè)證 2004-04 2005-01 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) HR 人力資源管理師 2005-09 2007-07 人力資源管理方向 碩士學(xué)位 語言能力 外語： 英語 優(yōu)秀 國語水平： 優(yōu)秀 粵語水平： 良好 工作能力及其他專長 2008/06-2009/07廣州亞太國際俱樂部 負(fù)責(zé)行政人事

1、將研究生課程中新勞動法內(nèi)容熟練運(yùn)用到企業(yè)中，處理員工關(guān)系;熟悉人事制度文書的合法化程序。

2、科學(xué)提煉KPI指標(biāo)，成功建立績效管理體系。對勝任力模型運(yùn)用有較深刻的運(yùn)用。

3、積極參與企業(yè)文化建設(shè)及推行。

4、熟悉培訓(xùn)、招聘、薪酬模塊。較強(qiáng)的洞查力與組織監(jiān)督能力。

2007/09-2008/04：某集團(tuán)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)公司 人力資源總監(jiān)

1、依新法對行政人事制度進(jìn)行修訂。

2、人力資源管理制度修訂與執(zhí)行督導(dǎo)。

3、公司固定資產(chǎn)管理。

4、企業(yè)文化建設(shè)活動。

5、KPI及HU進(jìn)行企業(yè)考核。

6、對廣告、市場、銷售等進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

7、員工關(guān)系處理。

2000/04—2007/6：某企業(yè)公司

所屬行業(yè)： 外資企業(yè)

人力資源部 人力資源經(jīng)理

全權(quán)負(fù)責(zé)公司人力資源部的運(yùn)作 起草相應(yīng)的崗位責(zé)任制、各部門工作流程、績效考核制度、企業(yè)業(yè)文化創(chuàng)、員工培訓(xùn)制度及崗位薪酬制度創(chuàng)建兼管企業(yè)的行政管理并寫出相應(yīng)的管理制度，在企業(yè)中成功運(yùn)行,成功的行政輔助能力。

1998/06--2000/02：民營企業(yè)

所屬行業(yè)： 信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)(計算機(jī)軟硬件,通訊)

人力資源部 行政主管/人事助理

大型企業(yè)人事管理制度 公司行政日常事物管理制度 公司車輛管理制度 公司文書管理制度 公司行政制度 人力資源招聘制度 人力資源培訓(xùn)制度 人力資源績效考核制度 成功利用人力資源配合企業(yè)運(yùn)作,全權(quán)負(fù)責(zé)人員的招聘錄用選擇與晉升，公司管理制度的起草與推行，

員工的培訓(xùn)、考核。問題離職人員的處離與解決處理勞動爭議。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃，公司薪酬體系的改制與推行。

修訂KPI并不斷推行。

負(fù)責(zé)辦公室公共環(huán)境與設(shè)備設(shè)施等日常行政事務(wù)。

1996/07--1998/01：白天鵝賓館 流利的英語聽說讀寫

所屬行業(yè)： 酒店

人力資源部部門 其他

成功對員工進(jìn)行英語培訓(xùn)，深入了解現(xiàn)代化酒店運(yùn)作 流利的英語口語 先進(jìn)的電腦操作技術(shù) 吸納先進(jìn)管理酒店的方法.

特殊技能：人力資源管理師，多年HR管理經(jīng)驗(yàn)。熟悉人力資源管理招聘、培訓(xùn)、薪酬考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、 企業(yè)文化籌建。善于與人溝通。成熟悉的辦事風(fēng)格。英語良好。優(yōu)秀的行政人事管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉新勞動法。

一般技能：英語流利，電腦熟練（WINDOWS， PHOTOSHOP，PPT,WORDS,EXCEL,internet） 詳細(xì)個人自傳 2007/6 人力資源管理師

1996/06 駕駛執(zhí)照B1

1996/06 中山大學(xué)管理學(xué)院畢業(yè)證書、中山大學(xué)管理學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士學(xué)位證書

第2篇：行政人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞；縣級行政部門；人力資源管理

筆者認(rèn)為在縣級行政部門的人力資源管理過程中，首先要堅(jiān)持以人為本，營造良好的用人環(huán)境，把握好每個人的特點(diǎn)，結(jié)合崗位要求，充分發(fā)揮每個人的潛力，做到才盡其用。其次，還要借鑒企業(yè)中人力資源管理工作的方式，對人才的招聘及單位文化建設(shè)，都要相應(yīng)的改善，這樣才能使工作效率最大化。

一、縣級行政部門的人力資源管理現(xiàn)狀及問題

隨著時展，人力資源管理理念也逐步引進(jìn)到行政管理部門中，對行政管理部門的人事管理工作也產(chǎn)生了積極影響，但縣級行政部門自身的人力資源管理也存在種種問題。

1.管理理念相對陳舊，缺乏機(jī)制。大多數(shù)縣級行政部門在進(jìn)行人力資源管理過程中，往往還是根據(jù)老思想、老政策來看待，不能把人力資源進(jìn)行企業(yè)化管理，這也就導(dǎo)致改革十分困難。在大多數(shù)縣級行政部門中，在選人用人方面，還是強(qiáng)調(diào)一切服從組織安排，沒有形成競爭意識。如不能有效改變觀念，樹立競爭意識，那將會使工作人員活力不足，工作效率低下。在管理方面，縣級行政部門的人力資源管理工作缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制，“人治”比較明顯，這對人力資源的管理也是非常嚴(yán)重的問題。

2.績效考評制度不夠完善。縣級行政部門在人員的選拔、任用、管理、監(jiān)督等整個考核體系，制度顯得不夠科學(xué)，存在著很多問題。在實(shí)際過程中，多是流于形式，把考核當(dāng)成一種額外任務(wù)，敷衍應(yīng)付。這主要因?yàn)檎J(rèn)識不足，不能樹立正確的考核觀念，而這種考核體制本身也存在著缺陷，以資歷評價和關(guān)系的現(xiàn)象大量存在，這都將導(dǎo)致人力管理工作不能有效進(jìn)行。其次是工資考核問題?，F(xiàn)階段縣級行政部門工作人員的工資，主要是依據(jù)國家行政級別崗位工資制度，雖然看上去是嚴(yán)格依靠職位等級來確定個人的工資，但是，這種工資制度過于簡單，不能根據(jù)各個部門的工作及人員的能力來確定合理的工資，出現(xiàn)同工不同酬等現(xiàn)象，很容易使工作人員喪失積極性。

3.組織文化建設(shè)相對滯后。企業(yè)文化作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證，同樣，組織文化也可成為行政部門發(fā)展中的動力。組織文化的建設(shè)，可以對員工的行為進(jìn)行指導(dǎo)，并形成強(qiáng)大的凝聚力和歸屬感，最大限度地激發(fā)員工的積極性和潛力，為組織的發(fā)展提供一個和諧的環(huán)境，但現(xiàn)在縣級行政部門中，大多數(shù)對此認(rèn)識不足，重視程度較低。

二、人力資源對縣級行政部門的重要性

1.提高行政效率。縣級行政部門也是人才聚集的場所，如不進(jìn)行有效的人力資源的合理管理，將會形成很大的浪費(fèi)，消弱員工的積極性和創(chuàng)造性。只有通過實(shí)現(xiàn)人力資源管理企業(yè)化，解決人員選拔、任用、績效獎勵等問題，優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部競爭機(jī)制，提高工作效率，降低運(yùn)營成本，這樣不僅可以使得行政部門自身有所提高，對社會的服務(wù)水平也會提升，將產(chǎn)生很大的社會效益。

2.促進(jìn)整體發(fā)展?？h級行政部門作為公共機(jī)構(gòu)，如果不能按照時代的要求轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，就會對各個部門產(chǎn)生不利的影響。不能發(fā)揮好自身的職能，對資源是很大的浪費(fèi)。通過對縣級行政部門人力資源進(jìn)行有效的管理，一方面可以提供自身的實(shí)力，解決運(yùn)營成本，實(shí)現(xiàn)增收節(jié)支，減輕國家負(fù)擔(dān)。另一方面，可以有效地發(fā)揮人員的各種才能，增強(qiáng)部門的競爭力。通過合理的改革，縣級行政部門不僅可以發(fā)揮自身的最大優(yōu)惠，還能帶動相關(guān)事業(yè)的發(fā)展，能更好地為社會服務(wù)。

三、縣級行政部門開展人力資源管理的措施

1.建立現(xiàn)代人力資源管理制度。建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理制度，必須做到部門目標(biāo)明確，部門責(zé)任清楚，制定出確實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對人力資源進(jìn)行合理有序的開發(fā)和管理。對人員的配置、職務(wù)編制、培訓(xùn)、新員工招聘等內(nèi)容都要有完善的制度指導(dǎo)，并定期對各部門、各員工進(jìn)行考核評價，方能做到人才的高效利用。

2.構(gòu)建科學(xué)激勵制度。只有創(chuàng)建科學(xué)的激勵制度，才能充分調(diào)動人才的積極性，也是縣級行政部門進(jìn)行有效的資源配置的要手段。在構(gòu)建激勵制度時，最重要的是要考慮員工的工資水平，在我國縣級行政部門主要是按照國家的相關(guān)規(guī)定實(shí)施的，但單位內(nèi)部也要確定績效工資，即固定工資與浮動工資相結(jié)合，提高員工對工作的認(rèn)真程度。還要建立員工的晉升制度，要嚴(yán)格按照國家的相關(guān)政策，做到公平、公正、合理，并建立靈活機(jī)動的用人機(jī)制，充分調(diào)動員工的積極性，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

3.加強(qiáng)組織文化建設(shè)。通過組織文化的建設(shè)，可以提高員工對組織的認(rèn)識，使員工有著共同的價值觀，增強(qiáng)組織的凝聚力。良好的組織文化可以使員工奔著同一個目標(biāo)攜手前進(jìn)，可以激發(fā)出員工的潛力，增加員工對組織的歸屬感。行政部門要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)組織自身的特點(diǎn)和發(fā)展規(guī)劃，形成有自身特色的組織文化，不斷加強(qiáng)對員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以更好的精神狀態(tài)和工作效率，為群眾更好地服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]邊慧敏：公共部門人力資源管理.西南財經(jīng)大學(xué)出版社.2003年.

[2]劉俊生：公共人事管理比較分析.北京：人民出版社.2001年.

[3]陳昌文：公共部門人力資源開發(fā)與管理.成都：四川人民出版社.2007年.

第3篇：行政人力資源管理制度范文

[論文關(guān)鍵詞]公共部門有效實(shí)施公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理切關(guān)公共部門發(fā)展的命脈，在當(dāng)今受重視程度越來越高?！肮膊块T的運(yùn)作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學(xué)者已經(jīng)對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進(jìn)行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學(xué)者就如何有效地進(jìn)行公共部門人力資源管理進(jìn)行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進(jìn)行剖析。

一、公共部門人力資源管理的重要性

公共部門如何科學(xué)地開發(fā)與管理人力資源，不僅對自身工作質(zhì)量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質(zhì)的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發(fā)，直接關(guān)系到行政管理體制改革的成敗?！爱?dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)和信息時代，人力資源管理在許多國家已經(jīng)成為具有戰(zhàn)略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學(xué)者和公共部門的管理者已經(jīng)有所認(rèn)識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面：

1人力資源本身在公共部門發(fā)展中的核心地位

我們知道，在整個社會發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因?yàn)楝F(xiàn)代產(chǎn)品所耗費(fèi)的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現(xiàn)出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過程也是開發(fā)過程。使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達(dá)到開發(fā)的目的?！?/p>

2人力資源管理在公共部門的重要性

在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進(jìn)的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當(dāng)今服務(wù)競爭時代公共服務(wù)管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。

二、公共部門人力資源管理所面臨的問題

1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談

目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實(shí)上。很多公共部門管理者以及很多學(xué)者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認(rèn)識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權(quán)等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢I也是加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的要求?！?/p>

2人力資源管理效率不高

公共部門的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點(diǎn)上，在我國公共部門中主要表現(xiàn)為：績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊且主觀性強(qiáng)，個人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系?！爸袊恼c公共部門絕大多數(shù)已經(jīng)建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)，明確的、定量的標(biāo)準(zhǔn)少，有的單位和領(lǐng)導(dǎo)怕得罪人。從而使考評工作流于形式?！鼻椰F(xiàn)行的考核主要在行政機(jī)關(guān)內(nèi)部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機(jī)制形同虛設(shè)。

三、如何有效實(shí)施公共部門人力資源管理

在公共部門人力資源管理問題上，很多學(xué)者認(rèn)為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。不過盡管企業(yè)人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進(jìn)，但是仍不可照搬?！肮膊块T與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規(guī)范、對員工能力與性格特征的要求及相關(guān)管理技術(shù)等方面都存在較大的差異?！币虼?，我們必須單獨(dú)地對公共部門人力資源的實(shí)施問題進(jìn)行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進(jìn)行考慮：

1建立并完善與國際接軌的市場化人才機(jī)制

由于公共部門的服務(wù)對象是社會大眾，服務(wù)的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達(dá)成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機(jī)制?！八^市場化，其本質(zhì)含義是讓價格機(jī)制和成本——收益原則進(jìn)入到公務(wù)員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I(yè)化政府’，實(shí)現(xiàn)公共行政管理與工商管理互動?！边@些都是學(xué)者們的觀點(diǎn)。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機(jī)構(gòu)自身要轉(zhuǎn)變職能、提高素質(zhì)，要加強(qiáng)人力資源管理的知識化和現(xiàn)代化建設(shè)，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，要想方設(shè)法留住人才等觀點(diǎn)和對策?！背艘酝?。還要正確對待人才的流動，切實(shí)可行地制訂相對應(yīng)的政策?！叭瞬诺膰H流動是一種世界性的經(jīng)濟(jì)和社會現(xiàn)象。人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家是一種普遍現(xiàn)象，發(fā)展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”

2建立與實(shí)際相適應(yīng)的績效考核體系

建立科學(xué)合理的與實(shí)際相適應(yīng)的績效詳估體系，是程序公正性的內(nèi)在要求，也是發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是精神的物質(zhì)基礎(chǔ)?！罢冃Э己司褪菍φ膊块T的工作效率、能力、服務(wù)質(zhì)量、公共責(zé)任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產(chǎn)出所反映的績效進(jìn)行核定?！薄翱冃y評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關(guān)注，在管理實(shí)踐中得到了長足的發(fā)展，而對于公共部門。它卻成了‘最復(fù)雜且最令人頭疼的行政事務(wù)’?！?/p>

在建立績效考核體系的時候，我們應(yīng)建立多層次的考核目標(biāo)，不要僅僅局限于單一的考核目標(biāo)，而且對考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該進(jìn)行量化，根據(jù)實(shí)際來切身量度。在進(jìn)行考核過后，針對考核結(jié)果還應(yīng)出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達(dá)到激勵的效果。

3建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系

公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現(xiàn)出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經(jīng)驗(yàn)。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運(yùn)行機(jī)制。

第4篇：行政人力資源管理制度范文

能夠發(fā)揮出足夠意義的個人簡歷并非是指那些能夠以多么獨(dú)特的言論打動招聘方的書寫方式，而是怎樣才能夠在進(jìn)行簡單的陳述后，可以由內(nèi)而外使簡歷呈現(xiàn)出升華效果的書寫模式。孰知再花哨的簡歷，也沒有簡歷的真實(shí)度重要?？此品浅Ｈ菀?，其實(shí)卻極為考研求職者的創(chuàng)作功底，但外語的添加，卻能夠在很大程度上增幅它的可運(yùn)用性。既可以增加簡歷的運(yùn)用效果，又能夠彰顯出一份簡歷的實(shí)用性，這種別具一格的簡歷書寫方式，正是每一位渴望獲得工作，但卻不知如何應(yīng)對的人都應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵性問題。

個人信息

xx

國 籍： 中國

目前住地： 廣州 民 族： 漢族

戶 籍 地： 梅州 身高體重： 162 cm 52 kg

婚姻狀況： 未婚 年 齡： 30 歲

求職意向及工作經(jīng)歷

人才類型： 普通求職

應(yīng)聘職位： 行政/人事類：人力資源經(jīng)理、經(jīng)營/管理類：經(jīng)理、企業(yè)管理/管理顧問：咨詢/專員

工作年限： 8 職 稱： 高級

求職類型： 全職 可到職日期： 隨時

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區(qū)： 廣州 廣東省 東莞

工作經(jīng)歷： 公司名稱： 廣州市**廚具冷凍設(shè)備有限公司起止年月：2010-03 ～

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：機(jī)電設(shè)備，電力，動力

擔(dān)任職務(wù)： 行政部經(jīng)理

工作描述： 1.建立、健全公司行政、人力資源管理制度;

2.制定員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實(shí)施;

3.人力資源支出預(yù)算的編制，成本控制及人力資源的規(guī)劃;

4.負(fù)責(zé)組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;

5.推行企業(yè)文化的實(shí)施與完善;

6.組織制定公司考核制度，定期進(jìn)行員工考核;

7.檢查、監(jiān)督公司全員規(guī)章制度的執(zhí)行;

8.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司的人力資源管理決策提供參考;

9.協(xié)調(diào)各部門和臨時、突發(fā)事件的工作;

10.行政制度的制定和監(jiān)督、執(zhí)行及總務(wù)后勤安保、車隊(duì)的安排。

離職原因： 準(zhǔn)備離職

公司名稱： 廣州市**機(jī)械有限公司起止年月：2005-12 ～ 2010-01

公司性質(zhì)： 民營企業(yè)所屬行業(yè)：機(jī)械制造與設(shè)備

擔(dān)任職務(wù)： 人力資源部經(jīng)理

工作描述： 1.建立、健全公司人力資源管理制度;

2.制定員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實(shí)施;

3.人力資源支出預(yù)算的編制，成本控制及人力資源的規(guī)劃;

4.負(fù)責(zé)組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;

5.推行企業(yè)文化的實(shí)施與完善;

6.組織制定公司考核制度，定期進(jìn)行員工考核;

7.檢查、監(jiān)督公司全員考勤的匯總及工資;

8.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司的人力資源管理決策提供參考;

9.協(xié)調(diào)各部門和臨時、突發(fā)事件的工作;

10.行政制度的制定和監(jiān)督、執(zhí)行及總務(wù)后勤安保、車隊(duì)的安排。

離職原因： 合同到期/搬遷/股東拆分

教育背景

畢業(yè)院校： 廣東省梅州嘉應(yīng)學(xué)院

最高學(xué)歷： 大專 畢業(yè)日期： 2001-06-01

所學(xué)專業(yè)： 工商行政管理 第二專業(yè)：

培訓(xùn)經(jīng)歷： 起始年月 終止年月 學(xué)校(機(jī)構(gòu)) 專 業(yè) 獲得證書 證書編號

2008-09 2008-12 廣州市安監(jiān)局 廠長/經(jīng)理經(jīng)營 廠長/經(jīng)理經(jīng)營 埔安培字A00112

2008-11 2008-12 廣州市安全生產(chǎn)宣都中心 安全主任 安全主任 穗安初(08)11253

2009-02 2009-12 東莞市智通人才培訓(xùn)中心 人力資資管理師 在讀

語言能力

外 語： 英語 一般

國語水平： 良好 粵語水平： 良好

工作能力及其他專長

資深人力資源/行政管理型人才

精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。

8年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力,創(chuàng)造力,自律能力挖掘和培養(yǎng)。

熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓(xùn)機(jī)制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才

屬學(xué)習(xí)。實(shí)干型的職員。工作認(rèn)真負(fù)責(zé).善于創(chuàng)新.敢于迎接挑戰(zhàn).敢于承擔(dān)責(zé)任.有較強(qiáng)的精力投入工作。富有工作責(zé)任感.樂業(yè)敬業(yè)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神。

并取得了廣州市安監(jiān)局頒發(fā)的企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和廣州市安全主任資格。

1.建立、健全公司人力資源管理制度;

2.制定員工培訓(xùn)計劃，組織技能考核鑒定和培訓(xùn)實(shí)施;

3.人力資源支出預(yù)算的編制，成本控制及人力資源的規(guī)劃;

4.負(fù)責(zé)組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;

5.推行企業(yè)文化的實(shí)施與完善;

6.組織制定公司考核制度，定期進(jìn)行員工考核;

7.檢查、監(jiān)督公司全員考勤的匯總及工資;

8.建立人力資源管理信息系統(tǒng)，為公司的人力資源管理決策提供參考;

9.協(xié)調(diào)各部門和臨時、突發(fā)事件的工作。

10.對公司人力資源的合理配置及員工關(guān)系;

11.制定與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源的規(guī)劃。

詳細(xì)個人自傳

資深人力資源/行政管理型人才

精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。

我天生穩(wěn)重，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實(shí)地，有較強(qiáng)的責(zé)任心和榮譽(yù)感，具有團(tuán)隊(duì)合作精神，又具有較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力，思維活躍，創(chuàng)新意識強(qiáng)，善于接受新事物新知識，興趣受好廣泛，積極參與各種文體活動。

同時本人具有：

1.組織、管理、公關(guān)能力強(qiáng).能獨(dú)立規(guī)劃、起草各項(xiàng)規(guī)章制度

2.溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng).能善于溝通部門與部門之間.干部與干部之間.干部與員工之間的協(xié)作關(guān)系.并擬定干部培訓(xùn)與員工培訓(xùn)計劃,從而提升干部及員工的整體素質(zhì)

3.對人力資源的規(guī)劃、招聘、績效考核、薪酬管理頗有心得. 并有較多的人力資源關(guān)系,能及時為公司輸送和培訓(xùn)大批人才

4.做人風(fēng)格 正直、勤奮、務(wù)實(shí)、遵紀(jì)守法，不，嚴(yán)于律己

第5篇：行政人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)；行政管理；優(yōu)化升級

中圖分類號：TM73文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-0118（2012）12-0200-01

一、優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的決定性因素同樣也是電力企業(yè)行政管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一，因此必須重視起對于人力資源管理工作的優(yōu)化，建立起科學(xué)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，提升電力企業(yè)的資源利用效率。所謂的人力資源是指能夠服從企業(yè)的制度管理，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益以及經(jīng)營管理效益勞動力總和，具體可以分成生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員等各類人員。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，電力企業(yè)參與國內(nèi)國際競爭就必須優(yōu)化自身的管理結(jié)構(gòu)，其主要需要做好以下幾個方面的重點(diǎn)工作，一是要加強(qiáng)對于電力企業(yè)員工的激勵考核制度，通過建立起完善的績效評價體系，通過考核、評比以及獎勵等途徑，充分的調(diào)動起廣大電力企業(yè)職工的工作積極性，最大程度上的激發(fā)企業(yè)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟(jì)利益，確保電力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)。鼓勵電力企業(yè)員工積極進(jìn)行自我素質(zhì)與能力的提升，改變傳統(tǒng)的控制性管理理念，營造和諧平等的管理分氛圍，從而很好的促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。另外一點(diǎn)就是要加強(qiáng)對于人才的管理工作，通過不斷的優(yōu)化人力資源管理模式，為人才提供充足的滿意的發(fā)展平臺，減少人才的流失，不斷的引進(jìn)高素質(zhì)技術(shù)以及管理人才，充實(shí)電力企業(yè)的人才隊(duì)伍，為企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)勁的動力。

二、促進(jìn)電力企業(yè)的財務(wù)管理模式

財務(wù)管理工作對于電力企業(yè)來講至關(guān)重要，如何提升企業(yè)資金配置結(jié)構(gòu)的合理性、提高資金使用效率，成為促進(jìn)電力企業(yè)行政管理優(yōu)化的重要內(nèi)容之一。企業(yè)的行政管理涵蓋著諸多方面，財務(wù)是其中最為重要的一部分，對企業(yè)的財務(wù)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合就會有效的推動電力企業(yè)的迅猛發(fā)展。優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，實(shí)行精細(xì)化管理，切實(shí)的加強(qiáng)對于電費(fèi)的回收管理工作，管理好包括電費(fèi)在內(nèi)的多種收入以及支出，建立起財務(wù)管理的統(tǒng)一體系，利用銀行等先進(jìn)信息技術(shù)，對電力企業(yè)的資金實(shí)現(xiàn)實(shí)時監(jiān)控和管理，電價政策必須得到準(zhǔn)確執(zhí)行，不斷的完善電力資金管理結(jié)構(gòu)，提高資金的使用效率，通過封閉式的電費(fèi)回收形式來杜絕某些人利用職務(wù)之便從中抽取非法利潤。加強(qiáng)對于電力企業(yè)的內(nèi)部財務(wù)審計工作，有效的約束各方的行為，防止職務(wù)犯罪，避免不必要的企業(yè)行政資源的浪費(fèi)。除此之外要以企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況為基礎(chǔ)，優(yōu)化資金配置以及相關(guān)的債務(wù)結(jié)構(gòu)，減少不良資產(chǎn)，有必要建立起以及現(xiàn)金為核心的財務(wù)資金管理制度，對電力企業(yè)資金實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理，進(jìn)而推動市場經(jīng)濟(jì)下電力企業(yè)行政管理體制的優(yōu)化。

三、電力企業(yè)的行政機(jī)構(gòu)改革

管理模式的一個重要的優(yōu)化途徑就是對傳統(tǒng)的電力企業(yè)行政機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革，建立健全科學(xué)的行政管理機(jī)構(gòu)體系，以管理監(jiān)督為主要原則，本著務(wù)實(shí)的精神，精簡傳統(tǒng)管理模式下的形式機(jī)構(gòu)，明確行政機(jī)構(gòu)部門之間的工作義務(wù)以及職責(zé)，彼此之間要形成一種相互監(jiān)督、密切合作的關(guān)系，并依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)，嚴(yán)禁利用職權(quán)進(jìn)行行政工作內(nèi)容的干預(yù)，避免電力企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)行為。此外行政機(jī)構(gòu)改革另一個重要的內(nèi)容就是要實(shí)現(xiàn)專業(yè)化管理，設(shè)定專門的部門進(jìn)行專門性管理和監(jiān)控，利用其做所掌握的專業(yè)技術(shù)在財務(wù)、技術(shù)以及人力資源等方面進(jìn)行有針對性的管理，通過行政機(jī)構(gòu)的合理優(yōu)化來有效的推動電力企業(yè)整體行政水平的優(yōu)化提升。

四、管理制度的優(yōu)化升級

技術(shù)是電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而管理制度則是電力企業(yè)發(fā)展的重要保障。俗話說：“沒有規(guī)矩，不成方圓”，要想畫好方和圓，就要有矩和規(guī)。管理制度體現(xiàn)的是電力企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)，是保障電力企業(yè)正常運(yùn)行和發(fā)展的制度，制度化管理模式的形成能夠很好完善企業(yè)的行政管理結(jié)構(gòu)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠有效的參與到各項(xiàng)市場競爭與合作活動中，在電力市場以及國際市場的競爭取得發(fā)展優(yōu)勢。任何企業(yè)的管理者都懂得符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際、能夠體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展精神的行政管理制度是企業(yè)未來發(fā)展的基石，通過對于管理制度內(nèi)容的優(yōu)化升級，以及清晰、有效、簡潔的工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、崗位職責(zé)、培訓(xùn)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)塑造，在最大程度上的提升電力企業(yè)發(fā)展的后勁，支撐電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以電力企業(yè)十分重視對于制度內(nèi)容的優(yōu)化升級，切實(shí)做好電力企業(yè)行政管理體制的創(chuàng)新發(fā)展，使得我國電力企業(yè)行政管理制度能夠不斷的適應(yīng)市場變化的要求，實(shí)現(xiàn)資源配置以及管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級。

五、以效率為核心的管理理念

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式過于重視企業(yè)生產(chǎn)活動的最終結(jié)果而嚴(yán)重忽視了效率的重要性，市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)競爭某種意義上來講也是效率的競爭，誰的生產(chǎn)高效迅速誰就能夠在短時間內(nèi)占領(lǐng)最大的市場份額，才能夠最快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于如何有效地提高企業(yè)的運(yùn)營管理效率，這是企業(yè)生命力的所在，擁有高效率的企業(yè)，是其在日益多變的商業(yè)環(huán)境中立于不敗之地的根本。效率管理通過改進(jìn)組織效率的方法，對組織的效率進(jìn)行規(guī)定、評估和分析，提高組織的運(yùn)作效率，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是當(dāng)今一部分企業(yè)對于企業(yè)行政管理的模式多是以結(jié)果為主，以產(chǎn)量為衡量標(biāo)準(zhǔn)，對于效率的重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，進(jìn)而造成了電力企業(yè)管理工作低效。對于當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下的電力企業(yè)來說，優(yōu)化行政管理就必須做到管理理念的發(fā)展與完善，因此電力企業(yè)要建立起效率管理模式，以效率出成績、以效率出結(jié)果，實(shí)現(xiàn)管理理念的更新與優(yōu)化，電力企業(yè)行政管理需要形成效率意識，按照組織效率建立或調(diào)整管理機(jī)構(gòu)、體系和制度；圍繞效率規(guī)定措施、選用方法，并組織實(shí)施，要切實(shí)的完善和加強(qiáng)行政管理管理結(jié)構(gòu)和模式，推動電力企業(yè)管理效率的不斷提升。

第6篇：行政人力資源管理制度范文

一、國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理模式現(xiàn)狀

目前我國醫(yī)院的人力資源管理模式相對來說還停留在傳統(tǒng)的“人事管理”模式這一層面上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展的要求。其原因主要是目前我國醫(yī)院對人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠，沒有意識到一個有效的人力資源管理模式在醫(yī)院現(xiàn)代化發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性作用，同時也沒有把員工的動態(tài)的創(chuàng)造性和主動性充分激發(fā)出來。

現(xiàn)階段，我國醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理模式還留有很深的計劃經(jīng)濟(jì)痕跡，人力資源管理體制僵化。醫(yī)院人事管理部門僅僅是一個行政服務(wù)部門，沒有自己的職權(quán)，不能進(jìn)行相應(yīng)政策、制度的制定與修改，不能為本醫(yī)院的員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。這種僵化的人力資源管理模式很難充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，自然無法為患者提供高質(zhì)量的服務(wù)水平。

此外，我國大部分醫(yī)院的績效評估體系和薪酬管理制度不完善?？冃гu估主要有五個方面的作用，分別是為最佳決策提供參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供重要支持、為員工提供一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據(jù)、為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供依據(jù)。然而目前我國醫(yī)院仍然屬于國家事業(yè)單位，醫(yī)院的評估體系仍然沿用事業(yè)單位的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，這種單一的績效評估體系根本無法調(diào)動醫(yī)院職工的積極性。

二、關(guān)于西方的人力資源管理模式

內(nèi)部契合是西方最佳人力資源管理模式研究的一個重要理論， 也是該領(lǐng)域研究的一個重點(diǎn)，它是指各項(xiàng)人力資源實(shí)踐活動之間的橫向匹配。因此，在尋找最佳人力資源管理模式的過程中，許多西方學(xué)者都基于內(nèi)部契合的觀點(diǎn)，分類探討不同的人力資源管理模式。其中具有代表性的主要有三種觀點(diǎn)：（1）Arthur采用聚類分析法把人力資源管理模式劃分為兩種類型：承諾型和控制型。（2）Delery和Doty從人力資源管理實(shí)踐歸納出兩種人力資源管理模式：內(nèi)部發(fā)展型和市場導(dǎo)向型。（3）Dyer根據(jù)組織特色與人力資源管理相對應(yīng)做法，把人力資源管理模式分為三大類：利誘型、投資型與參與型。通過進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型人力資源管理模式都強(qiáng)調(diào)組織與員工之間相互責(zé)任和長期雇傭關(guān)系，這三種相結(jié)合的人力資源管理模式實(shí)質(zhì)上是一種高績效工作系統(tǒng)，即最佳人力資源管理實(shí)踐。

通過對西方最佳人力資源管理模式的選擇，并結(jié)合我國醫(yī)院的人力資源管理模式的現(xiàn)狀，可以構(gòu)建一個符合我國醫(yī)院實(shí)際需要的有效的人力資源管理模式。通過這種有效的人力資源管理模式的運(yùn)用，達(dá)到提高我國醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)管理水平的目的。

三、醫(yī)院內(nèi)部有效人力資源管理模式的設(shè)計

要想在醫(yī)院內(nèi)部擁有一個有效的人力資源管理模式，首先在醫(yī)院的管理內(nèi)部必須要樹立正確的人力資源管理觀念，認(rèn)識到人力資源管理在人力資本效用的發(fā)揮中具有的重大戰(zhàn)略性作用。要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，必須形成人力資源管理的戰(zhàn)略地位，并重視其戰(zhàn)略地位，真正認(rèn)識到該戰(zhàn)略地位對醫(yī)院整體的意義和作用。

結(jié)合西方最佳人力資源管理模式的研究，我國醫(yī)院可以將西方的承諾型、內(nèi)部發(fā)展型和投資型這三種相結(jié)合的人力資源管理模式融合到自己組織內(nèi)部的實(shí)踐中。在醫(yī)院的人力資源管理模式設(shè)計中要考慮到提高員工的命運(yùn)共同體意識，建立員工與組織之間的長期雇傭關(guān)系，讓員工在工作中找到歸屬和安全感。此外還要重視員工發(fā)展，通過靈活多變的培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道提高員工素質(zhì)，通過對員工的投資和內(nèi)部發(fā)展促進(jìn)醫(yī)院整體效用水平的提高。在有效的人力資源管理模式下，人事管理部門不僅僅只是一個行政服務(wù)部門，更多的是參與醫(yī)院相應(yīng)政策、制度的制定與修改，使醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)呈現(xiàn)良性高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

在醫(yī)院組織內(nèi)部管理中建立一個有效的激勵體制，通過有效的激勵滿足員工自身的需要，繼而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。馬斯洛將員工的需要劃分為高低兩級，生理的需要和安全的需要稱為較低級需要，而社交或情感的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要稱為較高級的需要。低級需要是從外部使人得到滿足，高級需要則主要是從內(nèi)部使人得到滿足。在醫(yī)院對員工制定的薪酬管理制度中，應(yīng)使對支付員工的薪酬多樣化，充分調(diào)動員工的積極性，讓員工在組織內(nèi)部擁有歸屬感和安全感，從而達(dá)到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第7篇：行政人力資源管理制度范文

1、人力資源部門定位太低，難以統(tǒng)籌管理整個企業(yè)人力資源

企業(yè)所處的整體環(huán)境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導(dǎo)致人力資源部門的定位較低，難以結(jié)合企業(yè)總體戰(zhàn)略和部門人力資源。再加上職權(quán)限制，人力資源部門與企業(yè)其他部門的交涉溝通更加困難。企業(yè)高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。

2、人力資源結(jié)構(gòu)性問題較為明顯，結(jié)構(gòu)調(diào)整難度大

這個問題主要體現(xiàn)在：現(xiàn)有的人力資源管理體系與電力企業(yè)的發(fā)展需求不相適應(yīng)；人力資源相關(guān)職位招聘大多以學(xué)歷作為標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了對技術(shù)的要求，一線技術(shù)工人稀缺；行政性質(zhì)崗位過多，生產(chǎn)與技術(shù)崗位人員短缺，需要進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整的方面多、難度大。

3、人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式

現(xiàn)在大多數(shù)電力企業(yè)使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結(jié)，少有安裝崗位目標(biāo)體系和完成情況進(jìn)行逐項(xiàng)評價，使得這樣的績效考核實(shí)際作用并不大。企業(yè)沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領(lǐng)導(dǎo)容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關(guān)系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現(xiàn)出來，從而也就導(dǎo)致難以準(zhǔn)確根據(jù)考核結(jié)果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態(tài)度的培訓(xùn)方案。人才的評估機(jī)制也不夠健全。在實(shí)際評估工作中，沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)措施，這些對工作都起不到正面的促進(jìn)作用。

二、人力資源管理制度建設(shè)思路與對策

電力企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)是十分復(fù)雜的。它受許多因素的影響與制約：業(yè)所在的行業(yè)背景、企業(yè)面對的整體外部環(huán)境、企業(yè)管理者的人力資源管理思維、觀念、對人力資源管理的客觀認(rèn)識與評價、企業(yè)基本現(xiàn)狀、適合的人力資源管理體系與模式、人力資源管理技術(shù)等等。人力資源管理制度的系統(tǒng)性主要在于制度建設(shè)涉及制度環(huán)境、制度體系、管理模塊、管理技術(shù)、管理者、操作對象等許多方面。對人力資源管理制度的建設(shè)需要對所存在的問題和導(dǎo)致問題發(fā)生的各種因素進(jìn)行綜合而具體的分析。

1、人力資源管理制度建設(shè)的基本思路

（1）確立“以人為本”的理念。

人力資源管理制度首先應(yīng)該由先進(jìn)的管理理念為指導(dǎo)，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設(shè)中去，使得企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環(huán)境，發(fā)展和實(shí)現(xiàn)員工的自我價值。

（2）進(jìn)行人力資源管理職能定位，運(yùn)用質(zhì)量管理理論確立人力資源管理體系框架。

以逐項(xiàng)分解人力資源管理工作、歸納總結(jié)職能的方法，正確定位部門職能。然后進(jìn)一步確立管理模塊，以質(zhì)量管理理論為基礎(chǔ)建立人力資源管理體系。

（3）通過崗位分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范、進(jìn)行崗位發(fā)展的設(shè)計。

進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)計；制定合理地企業(yè)人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)、部門和員工的工作職責(zé)與范圍；進(jìn)行科學(xué)的績效考核工作，并根據(jù)績效考核結(jié)果來制定有針對性地員工培訓(xùn)計劃；提供科學(xué)合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力資源管理技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

人力資源管理技術(shù)是實(shí)現(xiàn)管理制度、體系建設(shè)的保證。首先，通過先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)，將先進(jìn)的人力資源管理理論與企業(yè)的具體實(shí)踐有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建有效的管理制度與管理體系；其次，以先進(jìn)的管理技術(shù)運(yùn)用于實(shí)踐。

2、人力資源管理制度建設(shè)的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環(huán)境，進(jìn)行人力資源管理制度建設(shè)。

企業(yè)應(yīng)針對人的需求進(jìn)行管理，立足于所處的社會文化背景，根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際和環(huán)境變化，探索新的企業(yè)行為方式對員工進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。充分地尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業(yè)與員工、管理者與員工、員工與員工之間的溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務(wù)、支持；創(chuàng)新、學(xué)習(xí)；合作、支援；授權(quán)、賦能等新的人力資源管理關(guān)系。其既是人力資源管理制度建設(shè)的必要環(huán)境，又是制度建設(shè)中應(yīng)積極倡導(dǎo)、遵循制度規(guī)范和管理行為準(zhǔn)則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應(yīng)成為人力資源管理制度建設(shè)的核心。

（2）結(jié)合電力行業(yè)、企業(yè)的實(shí)際情況，確立統(tǒng)一化與個性化相結(jié)合實(shí)施戰(zhàn)略。

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的電力企業(yè)之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關(guān)系。考慮企業(yè)戰(zhàn)略管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向與策略導(dǎo)向、全局導(dǎo)向與個體導(dǎo)向的關(guān)系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設(shè)中實(shí)施戰(zhàn)略導(dǎo)向和個體導(dǎo)向相結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略。將企業(yè)文化、價值觀等貫徹保持戰(zhàn)略的統(tǒng)一性，企業(yè)具體的人力資源管理制度建設(shè)實(shí)施差異性的個性化戰(zhàn)略。這樣，充分尊重現(xiàn)實(shí)與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設(shè)的預(yù)期目標(biāo)。

（3）以質(zhì)量管理理論構(gòu)建人力資源管理體系。

從戴明的“全面質(zhì)量管理”理論，到ISO9000族質(zhì)量管理體系，質(zhì)量管理理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域。ISO9000族質(zhì)量體系為例，其根本的優(yōu)勢在于：管理體系、工作程序的系統(tǒng)化、明確的角色和職責(zé)、過程控制的實(shí)用方法。引入ISO9000族質(zhì)量管理體系目的在于將其系統(tǒng)化管理體系、工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制的實(shí)用方法應(yīng)用于人力資源管理。首先是按照質(zhì)量管理體系建立與實(shí)施的方法（如下）構(gòu)建一個具有開放、持續(xù)改進(jìn)、自我循環(huán)（PDCA）機(jī)制的運(yùn)行體系。建立與實(shí)施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業(yè)的質(zhì)量（人力資源管理提供的產(chǎn)品、服務(wù)）方針和質(zhì)量（同前）目標(biāo)；確定實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)必需的過程和職責(zé)；對每個過程實(shí)現(xiàn)質(zhì)量（同前）目標(biāo)的有效性確定測量方法；應(yīng)用測量方法，以確定每個過程的現(xiàn)行有效性；確定防止不合格并消除產(chǎn)生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機(jī)會；確定并優(yōu)先考慮那些能提供最佳結(jié)果的改進(jìn)；為實(shí)施已確定的改進(jìn)，對戰(zhàn)略、過程和資源進(jìn)行策劃；實(shí)施改進(jìn)計劃；監(jiān)控改進(jìn)效果；對照預(yù)期效果，評價實(shí)際結(jié)果；評審改進(jìn)活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統(tǒng)化的工作程序、明確的崗位、職責(zé)和過程控制方法，進(jìn)行組織、崗位的工作分析，明確職責(zé)，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規(guī)程與規(guī)范。

（4）以人力資源管理、開發(fā)技術(shù)為手段，推動制度建設(shè)與管理實(shí)踐。

可運(yùn)用的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)技術(shù)主要有三個：分析和評價技術(shù)、開發(fā)和干預(yù)技術(shù)、激勵和控制技術(shù)。這些技術(shù)有助于管理者對經(jīng)營管理者、員工和招聘人員的特點(diǎn)的把握，比如他們的個人性格、能力、優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效，有助于深入了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的熱點(diǎn)，如崗位配置、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)文化等等，還有利于對組織進(jìn)行診斷，進(jìn)行崗位分析，掌握各崗位特點(diǎn)和要求，比如崗位的工作內(nèi)容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規(guī)劃和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發(fā)和激勵提供客觀依據(jù)?？梢詭椭芾碚哌M(jìn)行人才培訓(xùn)規(guī)劃（有組織地培養(yǎng)員工的能力和技能、塑造指向發(fā)展和進(jìn)步的個性、思維策略和經(jīng)營策略的更新、工作方法和服務(wù)方式的改善等）、職業(yè)生涯管理（提供有針對性的職業(yè)生涯信息和升遷機(jī)會，建立或改善員工的職業(yè)生涯設(shè)計的管理活動）、組織設(shè)計（為實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)和發(fā)揮人力的潛能而對企業(yè)內(nèi)部組織的結(jié)構(gòu)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、信息關(guān)系、決策關(guān)系等網(wǎng)絡(luò)體制的設(shè)計）工作設(shè)計（對員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作環(huán)境和職責(zé)的規(guī)劃）。幫助管理者實(shí)施以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執(zhí)行，激發(fā)和保持員工的工作積極性。

三、結(jié)語

第8篇：行政人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：基層政府；人力資源管理；問題與對策

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2012年2月23日

隨著現(xiàn)代人力資源管理思想在我國的發(fā)展，我國公務(wù)員系統(tǒng)的人力資源管理，較以前有了很大改善。隨著“以人為本”的人力資源管理理念的樹立，人作為一種重要的資源被開發(fā)，人力資源得到優(yōu)化配置，最終將實(shí)現(xiàn)人與組織協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、基層政府部門人力資源管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)

基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學(xué)、合理和有效發(fā)揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權(quán)力、管理地區(qū)和社會公共事務(wù)過程中，對地區(qū)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的人力資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機(jī)整體。作為整個社會人力資源管理系統(tǒng)的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內(nèi)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行使用、開發(fā)與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、公共性、法制性、動態(tài)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)。

二、我國基層政府人力資源管理存在的問題

基層政府承擔(dān)大量的具體事務(wù)，強(qiáng)化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進(jìn)具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。

（一）人力資源管理理念缺乏。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。然而，長期以來因?yàn)槲覈鶎诱軅鹘y(tǒng)的政治、軍事思想影響，人的個性受到嚴(yán)重壓抑，人的創(chuàng)造精神被深深地窒息?；鶎有姓藛T因循保守，停滯于利用傳統(tǒng)的思維和方法對待已經(jīng)發(fā)生變化了的新問題，缺乏創(chuàng)新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習(xí)慣于將人事管理過程歸納為“進(jìn)、管、出”三個環(huán)節(jié)，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念的表現(xiàn)。

（二）思維和習(xí)慣受傳統(tǒng)人事管理影響嚴(yán)重?？鬃诱f過：“有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均?！痹谶@種均等安貧的平均主義的思維方式下，人的個性收到嚴(yán)重壓抑，人的創(chuàng)造精神被深深的窒息。再分配上的“大鍋飯”、“干多干少一個樣”無不是對均等安貧的平均主義的再次體現(xiàn)和強(qiáng)化。這種平均主義的思維嚴(yán)重影響了我國基層服務(wù)政府人力資源的管理和開發(fā)，使得科學(xué)的薪酬管理體制很難在行政人員當(dāng)中切實(shí)實(shí)行。同時，荀子的“有治人，無治法”也歷來被統(tǒng)治者所信奉。故在我們現(xiàn)在的管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，但對于制度和程序的建立，缺乏科學(xué)深入的研究，使管理制度在實(shí)踐中的可操作性不強(qiáng)，影響了效率的提高。

（三）缺乏適應(yīng)基層工作需要的培訓(xùn)機(jī)制。基層公務(wù)員是國家各項(xiàng)政策的具體執(zhí)行和實(shí)施者。我國的基層公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)良莠不齊，決定了基層公務(wù)員仍然要不斷學(xué)習(xí)和培訓(xùn)?，F(xiàn)行基層公務(wù)員培訓(xùn)上存在的問題：一是重視不夠，對基層公務(wù)員重使用、輕培訓(xùn)，缺乏育人觀念；二是投入不足，培訓(xùn)財政投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠；三是措施不力，各級人事部門沒有對基層公務(wù)員的培訓(xùn)與發(fā)展需求進(jìn)行調(diào)查分析，培養(yǎng)的方式、內(nèi)容落后，重點(diǎn)不突出，內(nèi)容與實(shí)際工作相脫節(jié)，培訓(xùn)師資隊(duì)伍力量不足，培訓(xùn)的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓(xùn)考核結(jié)果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。

（四）系統(tǒng)外配套措施不健全。要完成基層服務(wù)政府的人力資源管理與開發(fā)，除了需要有系統(tǒng)內(nèi)的一整套管理機(jī)制外，還需要為基層服務(wù)政府的人力資源管理與開發(fā)提供一套系統(tǒng)外的配套措施。目前，基層服務(wù)政府人力資源的社會保障體制的改革也成為關(guān)心基層服務(wù)政府的人力資源管理與開發(fā)的“瓶頸“之一，諸如覆蓋面窄、社會化程度低、經(jīng)費(fèi)來源不足，管理機(jī)構(gòu)和管理制度不健全。這些嚴(yán)重制約著基層政府的人力資源辭職、辭退制度的推行。加上人才市場發(fā)育不全，調(diào)配功能乏力，僵化的戶籍制度、住房制度，亦使人力資源的有效配置、合理流動成為空話，從而影響基層服務(wù)政府人力資源的素質(zhì)和活力。除了社會保障以外，系統(tǒng)外的監(jiān)督機(jī)制也沒有發(fā)揮其應(yīng)有的職責(zé)和作用。

三、優(yōu)化基層政府人力資源管理的對策建議

（一）樹立牢固科學(xué)的人力資源管理思維理念?；鶎诱男姓藛T必須樹立一種科學(xué)的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統(tǒng)，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標(biāo)，調(diào)動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發(fā)工作做到以下兩點(diǎn)：一是創(chuàng)造高尚、優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)精神；二是要有超越自我的目標(biāo)?；鶎诱畱?yīng)該創(chuàng)造一個催人上進(jìn)的環(huán)境，讓行政人員不斷地充實(shí)自己。

（二）健全和完善基層人力資源培訓(xùn)機(jī)制。要開展基層人力資源更新知識培訓(xùn)教育，結(jié)合各個地方基層的特點(diǎn)，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓(xùn)工作抓出成效。一是要增強(qiáng)基層人力資源培訓(xùn)的針對性與實(shí)效性。以需求為導(dǎo)向，以創(chuàng)新為手段，以人的全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，提倡“按需培訓(xùn)”，突出基層人力資源培訓(xùn)的針對性；二是探索建立培訓(xùn)項(xiàng)目自我申報制度。按專業(yè)特點(diǎn)制定單位的整體培訓(xùn)計劃，根據(jù)不同工作崗位，設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程，并由學(xué)員自我申報培訓(xùn)項(xiàng)目，根據(jù)各自業(yè)務(wù)需要實(shí)行歸口分類培訓(xùn)；三是要創(chuàng)新培訓(xùn)方式。各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要以基層政府人力資源的能力建設(shè)為核心，把其工作任務(wù)、目標(biāo)要求與個人職業(yè)發(fā)展需要結(jié)合起來，突破傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，從而積極探索和采用一些科學(xué)有效的培訓(xùn)方法。

（三）建立科學(xué)的用人機(jī)制，打破傳統(tǒng)政府人事制度的束縛。要嚴(yán)格把關(guān)，進(jìn)一步做好錄用、引進(jìn)、培訓(xùn)、開發(fā)工作，同時拓寬基層公務(wù)員的選拔渠道，改變現(xiàn)行的單一通過統(tǒng)一考試進(jìn)入該領(lǐng)域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點(diǎn)安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層公務(wù)員進(jìn)行相關(guān)課題的研究，對于獲取最真實(shí)、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。

（四）建立行之有效的激勵機(jī)制。競爭機(jī)制的引入對于增強(qiáng)基層政府內(nèi)部活力、激發(fā)公務(wù)員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實(shí)，政府為了激發(fā)基層公務(wù)內(nèi)部同樣存在“經(jīng)營”的概念。為了激發(fā)基層公務(wù)員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結(jié)合的方法。第一，建立合理的績效評估體系，獎勵先進(jìn)。無形中對甘于平庸者構(gòu)成鞭策；第二，合理授權(quán)、權(quán)責(zé)對等的原則。適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，有利于承擔(dān)更多的相應(yīng)的責(zé)任，也利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第三；適度競爭，公平晉升。

四、結(jié)語

基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執(zhí)行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認(rèn)的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復(fù)雜?；鶎诱绻軌蛘嬲剞D(zhuǎn)變舊有人事管理觀念，系統(tǒng)地運(yùn)用人力資源管理理論，保證理論的科學(xué)實(shí)質(zhì)，規(guī)范地制定具體內(nèi)容，嚴(yán)格周密地進(jìn)行實(shí)施，就能更好地提高執(zhí)政效率，轉(zhuǎn)變政府職能，為構(gòu)建和諧社會提供組織保障。人力資源是基層政府的內(nèi)在動力，優(yōu)化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視和研究。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]陳穎，趙玉偉.對我國公共部門人力資源管理若干問題的思考[J].前沿，2003.3.

第9篇：行政人力資源管理制度范文

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 管理創(chuàng)新

鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀已成為困擾鐵路企業(yè)改革和發(fā)展的深層次原因。人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。在人力資源管理中，常常會遇到多多少少的問題，以下針對存在的問題進(jìn)行相應(yīng)的分析。

一、當(dāng)前鐵路企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理體制沒有徹底轉(zhuǎn)變。雖然鐵路企業(yè)已將人事部門和勞資部門合并為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營管理體制。在這種情況下，導(dǎo)致了兩方面的結(jié)果，具體表現(xiàn)在：剛性的用人制度致使員工缺乏競爭意識；僵化的分配制度導(dǎo)致動力機(jī)制與約束機(jī)制沒有得到進(jìn)一步的落實(shí)。

2.缺乏科學(xué)的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。運(yùn)輸組織、安全生產(chǎn)、經(jīng)營創(chuàng)效一直是鐵路企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中較為注重的方面，然而人力資源管理卻不被重視，在制定合理的人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面存在欠缺，并且人力資源管理沒有與企業(yè)文化有效結(jié)合。

3.缺乏有效的員工績效評估體系。目前鐵路企業(yè)仍然習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效評估手段，評估因素較為單一。缺少明晰、準(zhǔn)確、細(xì)化的工作分析、職責(zé)界定和工作績效標(biāo)準(zhǔn)；缺少業(yè)績效率評估標(biāo)準(zhǔn)，無法對員工的績效進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)范、簡明有效的考核評價，忽視考核結(jié)果的反饋運(yùn)用，往往使考核流于形式，影響人力資源管理工作的深入開展。

二、加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理的建議

1.建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制。鐵路企業(yè)要真正建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，一是逐步廢除國家行政身份的相關(guān)制度，根據(jù)鐵路企業(yè)的實(shí)際情況建立不具有行政色彩的聘用、升級、激勵、培訓(xùn)和分配的制度體系。二是建立動態(tài)化的用人制度。對生產(chǎn)人員以“三崗制”作為晉升原則，業(yè)績好可以晉升為管理人員，業(yè)績不好則可轉(zhuǎn)為試崗工人或待崗工人；按照“評聘分開、競爭上崗”的原則進(jìn)行技術(shù)人員的招聘，實(shí)行差額招聘的方式，確保存在一定比例的落選率；按時對管理人員進(jìn)行績效考核，選用末位淘汰制，對不稱職的管理人員可轉(zhuǎn)為生產(chǎn)人員。三是完善“以人為本”的薪酬待遇激勵制度，在分配上采取“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況逐步引入員工持股、技術(shù)入股等激勵措施，避免技術(shù)人才和業(yè)務(wù)骨干對外流失現(xiàn)象的發(fā)生。

2.從戰(zhàn)略角度上明確人力資源管理部門的定位。人力資源管理部門不僅僅是鐵路企業(yè)的執(zhí)行部門，更應(yīng)該是鐵路企業(yè)的決策部門。對人力資源管理部門進(jìn)行合理的授權(quán)和放權(quán)，繼續(xù)加大人力資源管理的資金投入，將企業(yè)培養(yǎng)成“學(xué)習(xí)型組織”。用長遠(yuǎn)的眼光看待企業(yè)在人力資源方面的資金投入，大力培養(yǎng)人才、吸引人才，完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，實(shí)施“培養(yǎng)-使用-待遇一體化”機(jī)制，強(qiáng)化員工的繼續(xù)教育和終身教育。

三、建立科學(xué)合理的員工績效考核體系

第一，對企業(yè)員工的績效考核分類進(jìn)行，建立一套通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)職位和工作內(nèi)容的不同，按照高層管理人員、一般管理人員、生產(chǎn)人員和非生產(chǎn)人員分類別制定不同的更有針對性的考核細(xì)則。

第二，按照員工的實(shí)際工作績效，從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面設(shè)立綜合的量化指標(biāo)，將個人績效與團(tuán)隊(duì)績效結(jié)合在一起，保證員工的工作積極性。

第三，為企業(yè)員工建立一個反饋途徑，搜集績效考核的反饋結(jié)果，根據(jù)反饋得到的實(shí)際結(jié)果改善現(xiàn)有的績效考核體系，確保其科學(xué)性和合理性。

四、建立高效的人力資源管理系統(tǒng)，提升人力資源管理信息化水平

第一，構(gòu)建高效的人力資源管理流程，把所有關(guān)于人力資源管理的工作集中起來，完全達(dá)到人力資源管理流程化與自動化，努力做到由以前僵化的人力資源管理制度進(jìn)化成現(xiàn)代的流程化人力資源管理制度。

第二，構(gòu)建以人為本的互動學(xué)習(xí)流程，包括以人為本的互動學(xué)習(xí)和互動反饋，為員工平級之間和上下級之間開拓一個新的交流方式，提升員工的滿意度，提高企業(yè)組織的績效水平。