薪酬計(jì)劃方案精選(九篇)

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第1篇：薪酬計(jì)劃方案范文

為什么我們的薪酬設(shè)計(jì)方案會(huì)遇到各種各樣的阻力呢？細(xì)細(xì)觀之，在薪酬設(shè)計(jì)過程中存在著這樣或那樣的問題，總結(jié)起來有以下幾個(gè)方面。

一、高層與人力資源部門在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上不一致

一個(gè)薪酬項(xiàng)目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設(shè)計(jì)的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點(diǎn)，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點(diǎn)上，項(xiàng)目推進(jìn)即可居高臨下游刃有余了。

如果老板與人力資源部門站在各自認(rèn)為正確的制高點(diǎn)上，項(xiàng)目過程中很容易出現(xiàn)意見不一，甚至意見完全相左，項(xiàng)目根本無法推進(jìn)。

二、不調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理進(jìn)入項(xiàng)目組，人力資源部門暗箱操

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)非常敏感的工作，很多公司習(xí)慣暗箱操作。暗箱操作的表現(xiàn)是薪酬設(shè)計(jì)過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經(jīng)理加入的項(xiàng)目組，人力資源負(fù)責(zé)人利用“電腦”設(shè)計(jì)薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設(shè)計(jì)最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設(shè)計(jì)過程中不能避免必要的暗箱操作環(huán)節(jié)，但忌諱過多環(huán)節(jié)甚至全程暗箱操作。

一個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案最終要由誰將薪酬結(jié)果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個(gè)工作是由各部門的中層經(jīng)理完成的。設(shè)想一下，如果中層經(jīng)理沒有加入項(xiàng)目組，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區(qū)別？可想而知，他很可能會(huì)站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業(yè)，頭是總經(jīng)理，脖子是人力資源，腰是中層經(jīng)理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅(jiān)強(qiáng)的。脖子不和腰團(tuán)結(jié)到一起，是什么事情也干不了的，是個(gè)殘廢。如果腰和腿團(tuán)結(jié)到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經(jīng)理在薪酬設(shè)計(jì)過程中的作用，薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目要堅(jiān)決調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理加入項(xiàng)目組，他們起到承上啟下的作用。中層經(jīng)理不僅可以在項(xiàng)目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實(shí)際，更重要的是可以見證薪酬設(shè)計(jì)過程中各環(huán)節(jié)的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設(shè)計(jì)的方法是科學(xué)的，流程是公平的，薪酬結(jié)果是相對(duì)合理的，減少員工的質(zhì)疑，有利于薪酬設(shè)計(jì)方案順利落地。

三、方法不科學(xué)

薪酬設(shè)計(jì)中是有方法論的，主要包括崗位價(jià)值評(píng)估、根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告設(shè)計(jì)薪酬水平、適崗度評(píng)估。很多公司怕麻煩，或不進(jìn)行崗位評(píng)估，或不購買薪酬調(diào)查報(bào)告，或不進(jìn)行適崗度評(píng)估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設(shè)計(jì)，缺乏科學(xué)性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果公布后，不怕員工對(duì)自己的薪酬數(shù)字有疑問，最怕員工對(duì)得出薪酬數(shù)字的方法論提出疑問。質(zhì)疑方法最要命，方法有問題，結(jié)果自然有問題。國內(nèi)某知名咨詢公司給一家大型投資公司設(shè)計(jì)薪酬體系，前邊環(huán)節(jié)都進(jìn)行的比較順利，薪酬體系設(shè)計(jì)也得到客戶認(rèn)可，可是，沒有為客戶設(shè)計(jì)適崗度評(píng)估方法，客戶在將所有員工對(duì)應(yīng)到薪酬體系當(dāng)中時(shí)，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目流產(chǎn)。

還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設(shè)計(jì)公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權(quán)力大，困難少，有的公司還會(huì)有意無意地炫耀這種方法，其實(shí)這會(huì)給企業(yè)帶來很大傷害。當(dāng)我們把薪酬方案正式告知給所有員工時(shí)，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設(shè)計(jì)方法看做是工具，比如一個(gè)尺子，那么使用尺子測(cè)量的過程就是流程。學(xué)過中學(xué)物理的人都知道，用尺子測(cè)量杯子口的直徑，需要測(cè)量杯口三次，將三次測(cè)量結(jié)果求平均，這樣的結(jié)果才更準(zhǔn)確，“測(cè)量三次求平均值”就是一個(gè)體現(xiàn)公平的流程。

某集團(tuán)公司聘請(qǐng)了一個(gè)國際知名咨詢公司提供薪酬設(shè)計(jì)咨詢， 在完成全集團(tuán)所有崗位價(jià)值評(píng)估后，無法繼續(xù)推進(jìn)，原因是下屬子公司不接受評(píng)估結(jié)果。他們認(rèn)為崗位價(jià)值評(píng)估流程存在明顯的不公平，所以評(píng)估結(jié)果他們不能接受。

薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目應(yīng)特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學(xué)的方法得出準(zhǔn)確的結(jié)果。員工不了解我們使用的方法是科學(xué)的，流程是公平的，他們自然對(duì)自己的工資結(jié)果產(chǎn)生懷疑。

五、沒有制定詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃

由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目流程不熟悉，不知道要經(jīng)歷什么步驟，不知道要達(dá)成什么階段目標(biāo)，缺少達(dá)成目標(biāo)的技巧和手段，經(jīng)常找各種借口僅僅制定非常簡(jiǎn)單的階段模糊不清的項(xiàng)目計(jì)劃。

項(xiàng)目在執(zhí)行過程中，變數(shù)很多，時(shí)間計(jì)劃及子階段目標(biāo)都可能會(huì)調(diào)整，但這些不能成為不制定詳細(xì)計(jì)劃的理由。制定詳細(xì)計(jì)劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細(xì)致地溝通，耗費(fèi)大量的時(shí)間精力。但詳細(xì)的項(xiàng)目計(jì)劃有助于項(xiàng)目控制，有利于項(xiàng)目成員配合項(xiàng)目進(jìn)展，可以保證項(xiàng)目按期達(dá)成目標(biāo)。毫不夸張地說，設(shè)計(jì)一個(gè)可行的詳細(xì)計(jì)劃，薪酬設(shè)計(jì)工作就完成了一半。

六、沒有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)可參考

薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

我曾經(jīng)做過調(diào)查，薪酬設(shè)計(jì)過程中購買薪酬調(diào)查報(bào)告的企業(yè)比例很少，達(dá)不到10%。不購買薪酬數(shù)據(jù)的原因很多，有的公司認(rèn)為購買薪酬報(bào)告費(fèi)用太高，不值得；有的認(rèn)為薪酬調(diào)查報(bào)告數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度無法評(píng)估，甚至認(rèn)為不準(zhǔn)確，沒有參考價(jià)值；有的公司認(rèn)為自己基本了解行業(yè)內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)，無需購買。理由不一而足。

薪酬設(shè)計(jì)要解決薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的問題和內(nèi)部公平性問題。薪酬報(bào)告是就是標(biāo)尺，就是參照系。如果公司薪酬設(shè)計(jì)沒有購買同行業(yè)薪酬報(bào)告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業(yè)進(jìn)入公司的，學(xué)歷一樣，但是技術(shù)崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)定的準(zhǔn)確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會(huì)造成人力成本浪費(fèi)。沒有薪酬調(diào)查報(bào)告貌似節(jié)約了成本，恰恰是浪費(fèi)了很多成本。浪費(fèi)的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標(biāo)準(zhǔn)。浪費(fèi)的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。

七、員工利益受損

有些薪酬設(shè)計(jì)方案不能得到員工的支持，其中重要一點(diǎn)是員工利益受損。

第2篇：薪酬計(jì)劃方案范文

實(shí)踐教學(xué)法，即是在課程教學(xué)過程中通過運(yùn)用多種方法、手段，將理論教學(xué)與實(shí)踐相結(jié)合，引導(dǎo)學(xué)生參與到教學(xué)活動(dòng)中來，讓學(xué)生通過親自參與教學(xué)活動(dòng)激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，加深對(duì)理論知識(shí)的理解和掌握，消除該課程知識(shí)枯燥晦澀難懂的問題。至于采取何種手段進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)并無固定模式，教師可依教學(xué)內(nèi)容各施各法，不斷摸索和創(chuàng)新。個(gè)人認(rèn)為可將高職《薪酬管理》課程內(nèi)容分為薪酬基礎(chǔ)理論、內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、外部薪酬調(diào)查及薪酬方案設(shè)計(jì)四大模塊，各模塊可施予不同的教學(xué)手段進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)，分述如下。

1.薪酬基礎(chǔ)理論模塊的實(shí)踐教學(xué)。

此模塊涵蓋內(nèi)容較多，基本包括三個(gè)部分：一是薪酬的基本原理、薪酬制度的演變及發(fā)展現(xiàn)狀；二是企業(yè)薪酬制度的制定，包括企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)成，薪酬政策等；三是薪酬制度類型、長期激勵(lì)薪酬與短期激勵(lì)薪酬的關(guān)系、員工薪酬福利的統(tǒng)計(jì)與計(jì)算等。此模塊教學(xué)內(nèi)容的特點(diǎn)是理論性強(qiáng)，涉及基本概念原理較多，對(duì)于無實(shí)際從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高職在校生而言比較空洞抽象，單純沿用傳統(tǒng)“教師講、學(xué)生聽”的教學(xué)模式學(xué)生參與度低，教學(xué)效果差，學(xué)生易陷于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。因此該部分內(nèi)容教學(xué)應(yīng)引入教學(xué)做一體化的實(shí)踐教學(xué)模式，教師在授課過程中可結(jié)合授課內(nèi)容，通過設(shè)定問題或案例等方式，讓學(xué)生運(yùn)用知識(shí)加以分析解決問題，引導(dǎo)學(xué)生通過動(dòng)手實(shí)踐的方式變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，加深對(duì)該部分知識(shí)的理解掌握。

2.內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模塊的實(shí)踐教學(xué)。

企業(yè)內(nèi)部崗位眾多，有的崗位較復(fù)雜、工作強(qiáng)度大，有的崗位較簡(jiǎn)單、工作強(qiáng)度偏低。不同崗位勞動(dòng)者需付出的勞動(dòng)代價(jià)不一，由此形成的報(bào)酬也應(yīng)不一樣，此差異須通過崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體現(xiàn)出來，這是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，也是人力資源管理專業(yè)學(xué)生一項(xiàng)必備的專業(yè)技能。目前崗位價(jià)值評(píng)值的方法主要有排序法、分類法、點(diǎn)數(shù)法及因素比較法幾種，其共同特點(diǎn)是操作性強(qiáng)，理論講授必須通過動(dòng)手實(shí)踐才能掌握此模塊內(nèi)容，因此在教學(xué)過程中必須解決好實(shí)踐教學(xué)手段的配套問題?？傮w看可分兩塊著手：一是對(duì)偏定性評(píng)價(jià)的排序法和分類工作法，可通過摸擬教學(xué)的方式來實(shí)踐教學(xué)，例如排序法可摸擬某企業(yè)財(cái)務(wù)科有七個(gè)崗位，各崗位的重要程度可讓學(xué)生通過動(dòng)手實(shí)踐的方式排列出其先后順序，以此加深對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解。二是對(duì)偏定量評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)法及因素比較法，主要通過訓(xùn)練學(xué)生設(shè)計(jì)量表的能力完成，其方式可通過設(shè)計(jì)配套練習(xí)或運(yùn)用薪酬管理實(shí)訓(xùn)軟件進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)。

3.外部薪酬調(diào)查模塊的實(shí)踐教學(xué)。

企業(yè)薪酬水平的確定既要考慮內(nèi)部崗位價(jià)值問題，也要考慮外部市場(chǎng)同崗位薪酬支付水平，因此，外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬管理一項(xiàng)不可或缺的工作。此模塊教學(xué)在實(shí)際操作過程中可考慮采取分三步走的方式：首先是教的方面。教師對(duì)這部分內(nèi)容應(yīng)以精講為主，主要是向?qū)W生交代清楚薪酬調(diào)查的目的、作用，如何選擇調(diào)查企業(yè)，問卷調(diào)查表如何設(shè)計(jì)等，并配合范例讓學(xué)生對(duì)薪酬調(diào)查所要做的工作心里有數(shù)。其次是學(xué)的方面?？刹扇》纸M設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查表的方式進(jìn)行，先讓每個(gè)小組選定調(diào)查對(duì)象企業(yè)，確定調(diào)查內(nèi)容，然后組內(nèi)每個(gè)同學(xué)均應(yīng)針對(duì)所調(diào)查企業(yè)設(shè)計(jì)一份問卷調(diào)查表，先個(gè)人獨(dú)立完成，然后小組匯總形成本小組正式的薪酬調(diào)查表。最后是實(shí)施階段。此階段主要是按預(yù)定的調(diào)查方案，到選定的企業(yè)進(jìn)行實(shí)地問卷調(diào)查，搜集相應(yīng)的薪酬資料。考慮到教學(xué)時(shí)數(shù)的限制，此部分內(nèi)容可結(jié)合各院校課程計(jì)劃安排情況，放到綜合實(shí)訓(xùn)課中去統(tǒng)一實(shí)踐。

4.薪酬方案設(shè)計(jì)模塊的實(shí)踐教學(xué)。

此部分知識(shí)是對(duì)薪酬管理課程內(nèi)容的綜合運(yùn)用，薪酬方案設(shè)計(jì)好壞綜合反映學(xué)生對(duì)該課程知識(shí)的掌握程度，因此在教學(xué)中可采取單列的薪酬方案設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)周方式進(jìn)行，以保證教學(xué)效果。此模塊教學(xué)以學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐為主，基本上可分三階段進(jìn)行：第一階段先由教師講授薪酬方案設(shè)計(jì)的內(nèi)容、方法、步驟及要求，并通過展示現(xiàn)有企業(yè)實(shí)行的薪酬制度，讓學(xué)生對(duì)薪酬方案設(shè)計(jì)有一感性認(rèn)識(shí)。第二階段采取全真模擬的方式，讓學(xué)生選定一個(gè)熟悉或感興趣的企業(yè)，以此為對(duì)象摸擬為企業(yè)設(shè)計(jì)一薪酬方案。此階段需學(xué)生深入企業(yè)，了解企業(yè)的崗位設(shè)置、人員結(jié)構(gòu)及員工對(duì)薪酬的滿意度等，搜集相關(guān)薪酬方案設(shè)計(jì)資料。第三階段薪酬方案設(shè)計(jì)撰寫階段。此階段要求學(xué)生運(yùn)用本課程知識(shí)，依據(jù)調(diào)查企業(yè)所獲資料，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀為企業(yè)設(shè)計(jì)一薪酬分配方案。通過以上實(shí)踐教學(xué)模式，可將企業(yè)薪酬管理問題情景化、形象化，提高學(xué)生實(shí)際運(yùn)用知識(shí)的能力。

二、高職《薪酬管理》課程引入實(shí)踐教學(xué)法的效果分析

1.實(shí)踐教學(xué)法可有效提高學(xué)生形象思維能力，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

以筆者所授課班級(jí)為例，在薪酬管理課程引入實(shí)踐教學(xué)法后，95%以上的學(xué)生反映上課開小差的機(jī)會(huì)少了，主要是由于教師上課會(huì)結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，通過設(shè)定問題要求學(xué)生按規(guī)定完成一項(xiàng)具體任務(wù)，使學(xué)生思維必須跟上教師授課速度，有利于激發(fā)學(xué)生探索問題、解決問題的主動(dòng)性。另方面，在薪酬管理課程引入實(shí)踐教學(xué)法后，近九成學(xué)生反映在對(duì)薪酬管理的基本理論及操作方法的學(xué)習(xí)方面更具體，更易于理解掌握。主要是采用實(shí)踐教學(xué)法，薪酬管理的基本理論及方法大多需要通過實(shí)例讓學(xué)生親自動(dòng)手實(shí)踐，因此更具有可操作性。當(dāng)然也有部分學(xué)生反映這樣上課手腦眼并用，需動(dòng)手做的機(jī)會(huì)較多，比較累，但這不正是實(shí)踐化教學(xué)帶來的正面效果嗎？

2.實(shí)踐教學(xué)法可促使學(xué)生變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。

正如前所述，采用實(shí)踐教學(xué)法后，學(xué)生上課必須手腦眼并用參與到教學(xué)活動(dòng)中來，因而學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性被有效激發(fā)，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。一方面，在高職薪酬管理課程教學(xué)中引入實(shí)踐教學(xué)法后，教師的任務(wù)已不再是簡(jiǎn)單地傳授知識(shí)，其更重要的任務(wù)是如何結(jié)合教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)情境，誘發(fā)學(xué)生探究，促使學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐，從而調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和創(chuàng)造性。另方面，學(xué)生在課堂教學(xué)中不再是單純聽教師講授，而是必須依據(jù)教師提出的任務(wù)要求，完成諸如課內(nèi)實(shí)訓(xùn)、案例、討論、方案設(shè)計(jì)等，由此可激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，促使學(xué)生學(xué)會(huì)思考、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)。

3.實(shí)踐教學(xué)法更有利于學(xué)生職業(yè)能力的形成。

高職薪酬管理課程的教學(xué)目標(biāo)，是要求學(xué)生修完本課程后能達(dá)到會(huì)運(yùn)用薪酬管理的基本原理，從事企業(yè)薪酬管理方面的基礎(chǔ)性工作，簡(jiǎn)言之學(xué)生上崗即能從事相關(guān)崗位工作。因此學(xué)生在具備必要的薪酬管理基本理論知識(shí)的同時(shí)，必須有相當(dāng)強(qiáng)的專業(yè)實(shí)踐技能和動(dòng)手能力。要達(dá)此培養(yǎng)目標(biāo)，僅靠傳統(tǒng)的講授為主的教學(xué)模式是無法實(shí)現(xiàn)的，必須通過在高職薪酬管理課程教學(xué)中引入實(shí)踐教學(xué)法，才能有效解決學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)問題。實(shí)施實(shí)踐教學(xué)法的過程本質(zhì)上是邊教邊學(xué)邊實(shí)踐的過程，通過此過程可將企業(yè)現(xiàn)實(shí)薪酬管理中的情境，還原為課堂教學(xué)中的案例、全真摸擬等方式，訓(xùn)練學(xué)生動(dòng)手運(yùn)用知識(shí)的能力，從而促進(jìn)學(xué)生職業(yè)技能的形成。

三、高職《薪酬管理》課程采用實(shí)踐教學(xué)法必須解決的幾個(gè)問題

1.實(shí)踐教學(xué)法與高職《薪酬管理》課程教材融合問題。

目前各院?？捎糜凇缎匠旯芾怼氛n程的教材多偏重理論性，某些針對(duì)高職院校開發(fā)的教材雖加入一些課前案例或相關(guān)鏈接等內(nèi)容，但其大多數(shù)針對(duì)性差，與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)度低，與實(shí)踐教學(xué)的要求相距較遠(yuǎn)，因此教師必須做好針對(duì)教材的優(yōu)化工作。一方面教師應(yīng)經(jīng)常關(guān)注薪酬管理學(xué)科發(fā)展的動(dòng)向，搜集可用于實(shí)踐教學(xué)的案例、情景摸擬等資料；另方面應(yīng)加強(qiáng)與相關(guān)企業(yè)人力資源管理部門的聯(lián)系，將企業(yè)薪酬管理的基本內(nèi)容還原為情景摸擬資料，用于實(shí)踐教學(xué)。

2.實(shí)踐性教學(xué)與現(xiàn)有教學(xué)計(jì)劃、制度銜接問題。

在高職《薪酬管理》課程中采用實(shí)踐教學(xué)法，并非要突破現(xiàn)有的教學(xué)計(jì)劃制度，而是在現(xiàn)有教學(xué)計(jì)劃、課程標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上采用的一種教學(xué)方法。它與現(xiàn)有的教學(xué)制度并不沖突，但由于采用實(shí)踐教學(xué)法用在學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐上的時(shí)間相對(duì)偏多，因此教師在教學(xué)過程中必須處理好課堂講授與學(xué)生練習(xí)之間的時(shí)間安排，在教學(xué)中無論是采用任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)還是案例摸擬、情景教學(xué)等，都應(yīng)掌握在規(guī)定的授課計(jì)劃內(nèi)。此外，對(duì)綜合性的薪酬管理方案設(shè)計(jì)等耗時(shí)較多的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，可在單列的實(shí)訓(xùn)周進(jìn)行。

3.實(shí)踐性教學(xué)與“學(xué)”與“教”關(guān)系處理問題。

第3篇：薪酬計(jì)劃方案范文

[關(guān)鍵詞]AT咨詢公司;薪酬方案;設(shè)計(jì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.060

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）22-00-01

1 AT咨詢公司薪酬方案現(xiàn)狀

AT咨詢公司成立于2003年，注冊(cè)資本500萬美元，開展業(yè)務(wù)長達(dá)12年，目前員工數(shù)量達(dá)到2 000多人。AT咨詢公司在數(shù)字化、咨詢、技能和運(yùn)營方面擁有先進(jìn)的專業(yè)員工團(tuán)隊(duì)，能夠幫助客戶改善管理，使其成為卓越企業(yè)。

AT咨詢公司薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括：①基本工資;②變動(dòng)現(xiàn)金收入，變動(dòng)現(xiàn)金收入包括語言補(bǔ)貼、熱門技能津貼、員工推薦獎(jiǎng)金、簽約獎(jiǎng)金、輪班制、加班工資;③兩年、三年獎(jiǎng)、13薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終分紅。間接薪酬主要包括：①社會(huì)福利，包括五險(xiǎn)一金、平安保險(xiǎn)、GEI保險(xiǎn);②員工購股計(jì)劃;③年假;④病假。

2 AT咨詢公司薪酬方案存在的問題

薪酬確定因素不夠清晰，員工的工作價(jià)值未得到體現(xiàn)。在AT咨詢公司嚴(yán)格的等級(jí)制度下，員工付出的價(jià)值都是以所處職務(wù)來確定的。員工工資多數(shù)情況下是部門領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過主觀考慮后根據(jù)該員工所處崗位的工資范圍做出決定，這種判斷事實(shí)上有失公允。

績(jī)效評(píng)價(jià)體系不健全。AT公司的績(jī)效獎(jiǎng)金制度規(guī)定公司只有50%的員工在年底能夠拿到績(jī)效獎(jiǎng)金。

工資漲幅小，且工資提高通道單一。在AT咨詢公司每年只有年底12月一次調(diào)薪，調(diào)薪的比例是根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)進(jìn)行分類的。

企業(yè)經(jīng)營成果沒有體現(xiàn)在工資分配上。AT咨詢公司的工資漲幅比例比較固定，獎(jiǎng)金比例也相對(duì)比較固定，沒有與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤。

薪酬制度缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)。在對(duì)AT咨詢公司員工的內(nèi)部薪酬調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，員工普遍認(rèn)為公司的薪酬水平相比同行業(yè)較低，缺乏吸引力。

福利政策缺乏靈活性。AT咨詢公司的福利項(xiàng)目不夠完善，分配比例相對(duì)較低，缺乏靈活性和針對(duì)性。

3 AT咨詢公司薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位分析能夠幫助企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬方案。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)AT咨詢公司的實(shí)際特點(diǎn)設(shè)計(jì)付酬因素評(píng)價(jià)方案，結(jié)合各個(gè)因素的重要程度，評(píng)價(jià)出相對(duì)權(quán)重，為薪酬方案的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。

3.1 基本工資

根據(jù)對(duì)AT咨詢公司的實(shí)際調(diào)查和一些列的市場(chǎng)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，AT咨詢公司比較適合寬帶型的薪酬設(shè)計(jì)方案。

3.2 變動(dòng)現(xiàn)金收入

語言補(bǔ)貼。在員工入職時(shí)如果員工提供了相關(guān)證書，公司在對(duì)證書的真實(shí)性做了鑒定之后，就應(yīng)該給予員工語言補(bǔ)貼。

熱門技能津貼。為了能激勵(lì)員工不斷的充實(shí)自我提高工作技能，AT咨詢公司應(yīng)該時(shí)常跟員工做溝通，向員工介紹相關(guān)技能的課程以及培訓(xùn)，并告知如何申請(qǐng)津貼。

加班工資。調(diào)整后決定，加班費(fèi)每半年結(jié)算一次，且加班補(bǔ)助的餐費(fèi)調(diào)整到20元/次，車費(fèi)報(bào)銷上限調(diào)整到40元/次。

改善績(jī)效考核方法。AT咨詢公司的績(jī)效考評(píng)流程應(yīng)該變得公開化和透明化，對(duì)于能夠獲得績(jī)效獎(jiǎng)金的員工比例上調(diào)到80%，為了控制企業(yè)成本，AT公司可以把每個(gè)級(jí)別績(jī)效獎(jiǎng)金的獲得比例下調(diào)，讓更多的員工受益。

3.3 公司福利

平安保險(xiǎn)。為滿足員工多元化的福利需求，公司與平安保險(xiǎn)公司經(jīng)過溝通達(dá)成協(xié)議，員工可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的參保項(xiàng)目。另外，員工還可以以優(yōu)惠價(jià)格在平安保險(xiǎn)為其父母、子女及配偶購買保險(xiǎn)。

購買健康體檢。為滿足員工的健康需求，AT咨詢公司會(huì)每年定期為其正式員工購買一次全身體檢項(xiàng)目，以充分保證員工的健康水平。

AT咨詢公司應(yīng)增加針對(duì)個(gè)人的表揚(yáng)機(jī)制。AT咨詢公司鼓勵(lì)員工提出工作創(chuàng)新建議，比如對(duì)現(xiàn)有工作流程進(jìn)行改進(jìn)，或?qū)ΜF(xiàn)有工作方法進(jìn)行整理規(guī)范等方式。經(jīng)部門審核通過的要給予一定的實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)。

培訓(xùn)。重新設(shè)定一年的完成培訓(xùn)小時(shí)數(shù)，提高培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)量。培訓(xùn)小時(shí)數(shù)每年設(shè)定完成目標(biāo)為96小時(shí)。公司減少一半的內(nèi)部培訓(xùn)，增加外部培訓(xùn)課時(shí)，邀請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)講師，針對(duì)行業(yè)需求找到適合本企業(yè)員工進(jìn)修的培訓(xùn)。

4 AT咨詢公司薪酬方案實(shí)施的保障

要選擇好時(shí)機(jī)。新的薪酬方案的實(shí)施時(shí)間點(diǎn)選擇建議在9月份，此時(shí)間點(diǎn)是AT咨詢公司的財(cái)務(wù)結(jié)算周期的開始，并且在9月AT咨詢公司會(huì)大批量招收新員工，是進(jìn)行新方案試運(yùn)行的最佳時(shí)機(jī)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要充分重視新方案的推動(dòng)。新方案的實(shí)施基礎(chǔ)是公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)方案的充分認(rèn)可，各部門的領(lǐng)導(dǎo)要全力對(duì)新方案進(jìn)行推進(jìn)實(shí)施工作，自上而下逐步接受新方案。

做好宣傳溝通工作。人力資源部門要對(duì)各級(jí)的人員進(jìn)行溝通，讓員工在最短時(shí)間內(nèi)對(duì)新方案有充分的認(rèn)識(shí)，熟悉新方案的整改工作，提高員工對(duì)薪酬方案的認(rèn)同感。

要聽取合理化建議。人力資源部門應(yīng)該認(rèn)真的與不同層次的員工進(jìn)行有效溝通，針對(duì)薪酬改革方案對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查訪問，對(duì)于員工提出的合理化建議應(yīng)該充分肯定，合理采納。

薪酬方案實(shí)施的評(píng)價(jià)反饋。在薪酬方案實(shí)施的初期要對(duì)薪酬方案的滿意度進(jìn)行跟蹤調(diào)查。通過員工滿意度調(diào)查得到論證，針對(duì)繼續(xù)存在的問題要做到與員工充分溝通，對(duì)可以進(jìn)行改進(jìn)的地方及時(shí)做出調(diào)整。

主要參考文獻(xiàn)

第4篇：薪酬計(jì)劃方案范文

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善發(fā)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)將更加激烈。當(dāng)前，自“以人為本”的經(jīng)營理念由跨國公司帶到我國后，迅速被產(chǎn)業(yè)界廣泛接受，并推至空前的高度。同時(shí)，信息化社會(huì)的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。而人力資源競(jìng)爭(zhēng)的背后是機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，特別是薪酬激勵(lì)機(jī)制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬在我國企業(yè)中發(fā)揮的激勵(lì)作用并不十分突出，其作用也被長期忽略。因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的長期過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)將面臨先天基礎(chǔ)不足。同時(shí)，由于我國的現(xiàn)實(shí)情況和有關(guān)政策等原因，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容單一、效果不明顯、針對(duì)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，使其未能起到應(yīng)有的作用。

為了滿足員工的需要，達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，企業(yè)可以采用自助式薪酬方案，它的理念不僅僅指薪水，而是一種投資和回報(bào)體系，它由十種不同薪酬成分組成，結(jié)合了當(dāng)今員工所期望的不同類型的薪酬意向。

二、自助式薪酬特點(diǎn)

（一）以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)。自助式薪酬是一種側(cè)重業(yè)績(jī)的體制，雇員的薪酬多少取決于他們對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。但是，如果企業(yè)本身對(duì)業(yè)績(jī)要求不夠明確，它就無法主動(dòng)酬勞員工，或支付正當(dāng)?shù)男匠?。一旦明確了業(yè)績(jī)是一整套雇員必須創(chuàng)造的結(jié)果，那么企業(yè)就可以通過投資和獎(jiǎng)勵(lì)手段來酬勞雇員。

（二）雇員的投資和獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬是由投資和獎(jiǎng)勵(lì)兩部分組成的。投資（或稱之為超前獎(jiǎng)勵(lì)）是在雇員做出業(yè)績(jī)之前支付的，其目的之一是為了提高雇員的技術(shù)和工作熱情，之二是為了雇員個(gè)人和整個(gè)企業(yè)的將來。獎(jiǎng)勵(lì)一般是事后支付的，與雇員的業(yè)績(jī)掛鉤。（圖1）

（三）以雇員為主。自助式薪酬方案允許雇員建立他們自己的薪酬系統(tǒng)，并定期（比如一年一次）隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應(yīng)的變更。這種選擇，對(duì)雇員就意味著在多種薪酬方案中進(jìn)行交換。雇主必須將整個(gè)一攬子計(jì)劃，公布于眾，由雇員自己去選擇，不僅使雇員更了解這一攬子方案并且能激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性，雇主不必按照自己的意向去施加壓力。

三、自主式薪酬整體方案

整體薪酬方案代表了投資和獎(jiǎng)勵(lì)的組合，雇員可以根據(jù)各自的不同需要，在雇主規(guī)定的范圍內(nèi)，以百分比方式調(diào)配整體薪酬中的十個(gè)不同類型的薪酬方案，整體薪酬方案必須允許雇員參與，所以稱之為“自助式薪酬方案”。它包括三個(gè)主要成分：薪酬（稱之為基本工資、附加工資），第二個(gè)是福利，第三個(gè)為“工作經(jīng)驗(yàn)”，其中工作經(jīng)驗(yàn)通常是無形的，對(duì)當(dāng)今的雇員和雇主都非常重要，它由多種獎(jiǎng)勵(lì)因素組成，與薪水和福利有著密切聯(lián)系。“工作經(jīng)驗(yàn)”的五個(gè)主要組成部分為：確認(rèn)、欣賞和重視；工作與生活的平衡；文化；發(fā)展；環(huán)境。

最新的薪酬概念可以通過一個(gè)由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達(dá)：

TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X

其中，TC=整體薪酬；BP=基本工資；AP=附加工資、定期的收入；IP=間接工資、福利；WP=工作用品補(bǔ)貼、由企業(yè)補(bǔ)貼的資源；PP=額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣；OA=晉升機(jī)會(huì)；OG=發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助；PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；QL=生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需求。

（一）基本工資是薪酬的保障。重組薪酬主要有三項(xiàng)提議：模糊工資等級(jí)、浮動(dòng)薪酬和浮動(dòng)獎(jiǎng)金。模糊工作等級(jí)即打亂原有過細(xì)的工作分類，擴(kuò)大工作范圍，再重新調(diào)整工作組合。這一方法主要是針對(duì)按職論薪方案中工作范疇較大所產(chǎn)生的一些問題，為崗位積分制提供一個(gè)解決的方法；浮動(dòng)薪酬的計(jì)算是，比如基本工資是五萬元的員工，起先只能拿到其中的三萬五千元，只有當(dāng)雇員達(dá)到某種商定的目標(biāo)，或者完成既定業(yè)績(jī)后，方能最終拿到另外的余額部分。若該員工的業(yè)績(jī)水準(zhǔn)超出了商定的目標(biāo)，那么他的薪酬可以上浮至六萬五千元；浮動(dòng)獎(jiǎng)金是這樣計(jì)算的，員工的薪酬范圍和提薪幅度都低于兩者的某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么所拿到的提薪部分都劃入了他的基本工資范圍內(nèi)，但如果他的薪酬范圍和獎(jiǎng)勵(lì)幅度都高于該標(biāo)準(zhǔn)，那么獎(jiǎng)金中的一部分應(yīng)劃入基本工資范圍內(nèi)，另一部分則成為一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）附加工資、定期收入具有推動(dòng)業(yè)績(jī)的作用。首先，每個(gè)企業(yè)實(shí)施的薪酬方案（包括激勵(lì)薪酬）必須是切實(shí)可行的。這種可行性也部分意味著企業(yè)的可信度，它們必須具有“表面有效性”，或者讓員工覺得很誘人，而且必須簡(jiǎn)單易懂，否則，起不了作用或者作用不明顯。

在任務(wù)完成之后，激勵(lì)薪酬能立即兌現(xiàn)，而不是一年一發(fā)，那么效果就更為理想。數(shù)額低但針對(duì)性強(qiáng)、更快速的激勵(lì)方案比數(shù)額高但針對(duì)性弱、發(fā)放遲緩的方案效果明顯要好。

此外，激勵(lì)薪酬必須公開化。一些企業(yè)常采用秘密獎(jiǎng)勵(lì)的方法，這樣級(jí)別問題再度產(chǎn)生了。如果采用秘密手法，激勵(lì)方案的社會(huì)價(jià)值將大大削弱，進(jìn)而激勵(lì)意義也喪失殆盡。

表1列舉了有關(guān)附加工資的薪酬理念。同時(shí)，還推出了股權(quán)制這一薪酬形式。表面上，這只是附加工資的另一種形式，但實(shí)際上，這種形式卻將員工和公司的命運(yùn)更緊密地聯(lián)系在一起。這種密切性是現(xiàn)金根本無法達(dá)到的。從調(diào)配薪酬比例的角度來看，現(xiàn)金薪酬和股權(quán)薪酬帶來的心理效應(yīng)也是全然不同的，這一點(diǎn)也應(yīng)引起重視。（表1）

（三）自助式福利。員工在規(guī)定的時(shí)間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃，他們享受的福利待遇將隨著他們生活的改變而改變。

員工之所以喜歡自助式福利方案，其原因就在于方案富有靈活性和自由選擇性。該方案也減少了雇主的成本投入。因此，從這種角度來看，這的確是個(gè)雙贏的好方案，但是價(jià)值沖突問題依然難以解決。

（四）工作用品補(bǔ)貼和額外津貼提供工具，幫助確定地位

第一個(gè)建議是，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持發(fā)放一般額外津貼，該類津貼讓企業(yè)的每個(gè)員工都產(chǎn)生認(rèn)同感，它不會(huì)在企業(yè)內(nèi)部造成不和，反而能使員工團(tuán)結(jié)起來，更堅(jiān)決地維護(hù)公司的名譽(yù)。同時(shí)，支持?jǐn)U大受益人范圍，當(dāng)然也不是指人人都享有這樣的待遇。我認(rèn)為有些家庭，或者是供應(yīng)商也可劃歸到受益范圍內(nèi)。受益人范圍越大，企業(yè)內(nèi)部不和就越少。

第二個(gè)建議是，盡量少發(fā)或不發(fā)特殊津貼，無論是內(nèi)部的特殊津貼、外部特殊津貼或是個(gè)人特殊津貼。特殊津貼造成企業(yè)內(nèi)部的分裂，助長了受益人的要求亦是永無止境的。

（五）把握個(gè)人晉升和自我發(fā)展機(jī)遇。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)設(shè)立發(fā)展機(jī)遇和等級(jí)晉升這兩項(xiàng)內(nèi)容。如果有個(gè)工程師很滿足于做一個(gè)出色的工程師，雇主應(yīng)當(dāng)尊重他的選擇并為他提供（與職位晉升待遇相同的）技能發(fā)展機(jī)遇。

企業(yè)可以參考流動(dòng)軌跡圖，此圖說明只有當(dāng)個(gè)人技能與個(gè)人所面對(duì)的挑戰(zhàn)處于交叉點(diǎn)位置時(shí)，企業(yè)的效率和個(gè)人的效率才能達(dá)到巔峰狀態(tài)（如圖中A1和A3）。如果技能指數(shù)超過挑戰(zhàn)指數(shù)，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生厭倦情緒（如圖中A2）；如果挑戰(zhàn)指數(shù)超過技能指數(shù)，人就會(huì)變得焦慮不安（如圖中A4）。（圖2）

根據(jù)流動(dòng)軌跡圖規(guī)劃他們的薪酬方案。其中挑戰(zhàn)代表著企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)，技能是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，無論是給予員工晉升的機(jī)遇，或是發(fā)展的機(jī)遇，或是兩者兼而有之，必須將薪酬范圍控制在流動(dòng)軌跡這一區(qū)域中，這點(diǎn)至關(guān)重要的。難點(diǎn)是工作環(huán)境是多變的、動(dòng)態(tài)的，因此圖中數(shù)據(jù)不可能是不變的。個(gè)人處于三種運(yùn)動(dòng)位置：在流動(dòng)軌跡中，在流動(dòng)軌跡的上方（感到焦慮），在流動(dòng)軌跡的下方（感到厭倦）。當(dāng)員工的工作狀態(tài)越來越好時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予他們更多的挑戰(zhàn)，但是企業(yè)往往忽視了這點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工滋生了厭倦情緒。F線代表了員工的綜合工作狀態(tài)，當(dāng)F點(diǎn)往上移動(dòng)時(shí)，表明員工的綜合意識(shí)越強(qiáng)，工作表現(xiàn)也越出色。

（六）薪酬的柔性部分：心理收入、生活質(zhì)量和私人因素。心理收入是指由工作的性質(zhì)、工作的表現(xiàn)和工作的環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。它是指?jìng)€(gè)人的積極性、個(gè)人的價(jià)值觀以及工作環(huán)境三方面的綜合作用，給個(gè)人帶來強(qiáng)烈的快樂感覺。

挖掘工作潛力和注重工作設(shè)計(jì)是兩個(gè)行之有效的辦法?？?jī)優(yōu)是指員工在從事該工作中，能有最佳的水準(zhǔn)發(fā)揮，或者說是達(dá)到了他能力的頂峰，或者是有關(guān)流動(dòng)軌跡的定義，即在技能指數(shù)和挑戰(zhàn)指數(shù)交叉點(diǎn)上達(dá)到能力發(fā)揮的極點(diǎn)，把這一定義擴(kuò)充一下，有下面等式：

優(yōu)秀業(yè)績(jī)=能力×積極性

這個(gè)等式表明，如果能力指數(shù)和積極性指數(shù)各為10，那么一名這兩項(xiàng)指數(shù)都為10的員工能夠得分100。若一名員工能力指數(shù)為5，積極指數(shù)為10，或者恰好相反，他們的得分都是50。下面的一個(gè)等式說得更加具體：

能力=態(tài)度×培訓(xùn)×資源

積極性=進(jìn)取心×使命感

從這個(gè)更具體的分類中，我們可以發(fā)現(xiàn)提高員工業(yè)績(jī)的方法共有五個(gè)：企業(yè)必須幫助員工樹立一個(gè)良好的工作態(tài)度，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，確保資源供應(yīng)，刺激員工樹立一個(gè)良好的工作態(tài)度，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，確保資源供應(yīng)，刺激員工進(jìn)取心，建立責(zé)任感和使命感。所有這五項(xiàng)都需要管理部門進(jìn)行教育輔導(dǎo)。

雇主必須完善的第二個(gè)領(lǐng)域：工作設(shè)計(jì)，一份好工作應(yīng)該具有下列積極特征：技術(shù)多樣化：有機(jī)會(huì)運(yùn)用不同的技術(shù)；任務(wù)明確性：有機(jī)會(huì)從事整個(gè)項(xiàng)目；工作的知識(shí)性：有機(jī)會(huì)顯示知識(shí)對(duì)工作的作用；工作的經(jīng)驗(yàn)性：有機(jī)會(huì)顯示經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作的作用；自：在一定范圍內(nèi)有權(quán)獨(dú)自處理事務(wù)；工作責(zé)任感：對(duì)自己的行為能承擔(dān)責(zé)任；回饋性：能獲取有關(guān)業(yè)績(jī)信息。

在生活質(zhì)量上，那些旨在緩和工作與生活矛盾的項(xiàng)目特別突出了時(shí)間靈活性的重要作用，彈性工作制在不久的將來也將逐漸被推行開來。還有從托兒所到固定休假，從養(yǎng)老院到各種服務(wù)，每個(gè)企業(yè)都可根據(jù)其特點(diǎn)作出自己的選擇，這些項(xiàng)目的用意在于增加員工的工作靈活性，方便他們的生活。

第5篇：薪酬計(jì)劃方案范文

【關(guān)鍵詞】雙因素理論 薪酬機(jī)制 激勵(lì) 整體薪酬方案

隨著中國國民經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)(CPI)的增幅較快。所以許多企業(yè)在考慮調(diào)薪方案的時(shí)候，都考慮了CPI的增幅。似乎以CPI的增幅來推導(dǎo)薪酬增幅是一種較為合理的調(diào)薪方案。但是，隨著全球金融危機(jī)的沖擊，我國CPI指數(shù)曾一度呈現(xiàn)負(fù)增長趨勢(shì)，而市場(chǎng)上要求調(diào)薪的呼聲仍然很強(qiáng)烈，這讓不少企業(yè)人力資源從業(yè)者頗為困惑，薪酬調(diào)整的機(jī)制到底是怎樣的呢?本文從赫茨伯格的雙因素理論出發(fā)，探討了該理論在薪酬管理中的激勵(lì)作用。

薪酬激勵(lì)的雙因素理論基礎(chǔ)

“雙因素理論”又叫“激勵(lì)保健理論”(Motivator-Hygiene Theory)，由美國的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出，也叫“雙因素激勵(lì)理論”，該理論認(rèn)為滿足人類各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不同的，從而為企業(yè)的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)提出了新的思路。

赫茨伯格認(rèn)為，那些使員工對(duì)工作感到不滿意的因素主要與工作的環(huán)境相關(guān)聯(lián)，如薪酬、公司政策、行政管理、與上司的關(guān)系、工作條件等。這類因素改善了，只能夠消除員工的不滿，卻不能使員工變得滿意，所以也不能激發(fā)其積極性，這類因素被稱為保健因素。它們的存在不能產(chǎn)生滿足，因此不能激勵(lì)員工;但如果缺少了，則會(huì)引發(fā)不滿。

而那些使員工感到滿意的因素主要與工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)，如成就感、公司認(rèn)同、挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任、晉升、成長等。這類因素的改善能夠激勵(lì)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和熱情，從而提高勞動(dòng)效率，這類因素被稱為激勵(lì)因素。

赫茨伯格認(rèn)為，不是所有的需要得到滿足都有激勵(lì)效果，只有激勵(lì)因素得到滿足的時(shí)候才能極大地調(diào)動(dòng)員工積極性。缺乏保健因素雖然會(huì)引起很大的不滿，但是具備時(shí)并不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。所以將激勵(lì)的重點(diǎn)放在激勵(lì)因素上，才能事半功倍地提高生產(chǎn)率。

盡管赫茨伯格的理論后來也受到一些學(xué)者的批評(píng)和置疑，但這一理論對(duì)工作設(shè)計(jì)和激勵(lì)方法的研究有極大的促進(jìn)作用。

下面我們將在整體薪酬的概念中分析雙因素理論的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。

雙因素理論在薪酬管理中應(yīng)用

不同于傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，整體薪酬是一個(gè)多維的彈性薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，各個(gè)雇員甚至可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和個(gè)人生活的協(xié)調(diào)比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的配置比例。

圖1展示了整體薪酬基本結(jié)構(gòu):

整體薪酬是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理工具，所以企業(yè)管理者必須在企業(yè)戰(zhàn)略及薪酬政策的大框架下，對(duì)宏觀市場(chǎng)環(huán)境及員工的個(gè)體需求進(jìn)行對(duì)比分析，然后根據(jù)企業(yè)的支付能力對(duì)整體薪酬各個(gè)組成部分的配置進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，以使整體薪酬體系能有效控制成本并最大限度地激勵(lì)員工。

下文就薪酬體系中主要的保健因素和激勵(lì)因素的優(yōu)化組合進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述。

(1)保健因素:主要包括薪酬、福利和工作環(huán)境等。

1)薪酬

薪酬主要由基本工資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)等構(gòu)成。

現(xiàn)金薪酬是員工維持生活所必需的物質(zhì)性報(bào)酬，也是整體薪酬中的重要組成部分。需要注意的是現(xiàn)金薪酬具有“剛性”的特征，所以基本工資適合以小步快跑的方式進(jìn)行調(diào)整。

除此此外，根據(jù)市場(chǎng)及企業(yè)情況，并根據(jù)崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)合理的浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例，將業(yè)績(jī)與浮動(dòng)薪酬緊密掛鉤，一般說來，職級(jí)越高的管理人員，其收入中浮動(dòng)工資的比重越大。

另外，長期激勵(lì)計(jì)劃在薪酬管理實(shí)踐中有不斷升溫的趨勢(shì)。美世咨詢公司的調(diào)研結(jié)果表明，越來越多的中國企業(yè)開始設(shè)計(jì)并實(shí)施長期激勵(lì)計(jì)劃，其中股票期權(quán)是目前中國企業(yè)長期激勵(lì)計(jì)劃的主要工具。這一趨勢(shì)在今后會(huì)更加明顯。

2)福利

自助式福利方案也是目前熱議的話題之一。筆者建議可以從員工的角度出發(fā)，切實(shí)了解員工的需求，開發(fā)一些新的福利項(xiàng)目，反而更能達(dá)到員工滿意度。比如有一家軟件設(shè)計(jì)公司，員工大部分都是年輕單身，于是公司就提供免費(fèi)洗衣服務(wù)，其實(shí)花錢不多，但收到了非常好的效果。

與基本工資類似，福利也具有一定的剛性，因此在設(shè)計(jì)福利的時(shí)候需要慎重。而近年比較熱門的企業(yè)年金是可供選擇的一個(gè)比較靈活的創(chuàng)新方案。企業(yè)年金可以與職級(jí)掛鉤，同時(shí)也是較為穩(wěn)妥的理財(cái)方式，在留用員工方面能起到一定的促進(jìn)作用，受到了許多企業(yè)的青睞。

綜上所述，薪酬福利部分作為傳統(tǒng)的保健因素，在整體薪酬中占較大的權(quán)重，因?yàn)樗紫葷M足了員工的生存和安全等基本需求。但是隨著新的薪酬福利工具的不斷開發(fā)，如長期激勵(lì)計(jì)劃，薪酬越來越多地與員工業(yè)績(jī)和企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可掛鉤，使部分薪酬福利方案也具備了激勵(lì)因素的特性。

3)工作環(huán)境

包括工作設(shè)備、工作場(chǎng)地、工作氛圍和企業(yè)文化等。工作環(huán)境的硬件優(yōu)劣與否，直接影響到員工的工作情緒。此外，有研究指出，良好人群關(guān)系能提高員工的工作效率和工作滿意度。因此管理者應(yīng)該注意企業(yè)文化的建設(shè)，構(gòu)建良性的人文環(huán)境，并且運(yùn)用各種形式的企業(yè)文化建設(shè)手段在員工當(dāng)中樹立企業(yè)價(jià)值觀，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

(2)激勵(lì)因素:主要包括晉升、培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等。

1)晉升

內(nèi)部晉升是激勵(lì)員工極為有效的工具。對(duì)于員工來說，晉升無論是在客觀上還是主觀上都是一種社會(huì)地位的提升，能夠使員工的尊重需求和發(fā)展需求得到滿足，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感和忠誠度。

值得注意的是，現(xiàn)代企業(yè)的管理模式有向扁平化發(fā)展的趨勢(shì)，這在增強(qiáng)企業(yè)反應(yīng)能力的同時(shí)卻縮短了員工職業(yè)通道，使有些員工晉升無路。所以現(xiàn)在不少企業(yè)積極推進(jìn)員工多通道的發(fā)展模式，員工不但可以在管理通道向上發(fā)展，還可以選擇在技術(shù)及專業(yè)通道的進(jìn)一步提升。

2)培訓(xùn)與發(fā)展

強(qiáng)化員工培訓(xùn)，可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo);此外，還將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

3)職業(yè)規(guī)劃

員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人生涯發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合的產(chǎn)物。通過對(duì)員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和吸引人、培育人、留住人的企業(yè)氛圍。

從中國現(xiàn)階段來看，自改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁增長使人們收入也大幅增加，溫飽問題已逐步解決，激勵(lì)因素的重要性越來越凸顯。但是值得關(guān)注的是，近年來CPI增長較快、房地產(chǎn)價(jià)格居高不下、大城市生活成本不斷上升，在這種物價(jià)高企的時(shí)期，員工的個(gè)體需求有向物質(zhì)薪酬傾斜的傾向，管理者如果過分強(qiáng)調(diào)非貨幣薪酬的作用，單方面增大為實(shí)現(xiàn)員工較高層次需求的投入是沒有成效的，這不僅浪費(fèi)企業(yè)的資源，而且還可能會(huì)造成負(fù)面效果。

同時(shí)，管理者應(yīng)關(guān)注員工層級(jí)、文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)、年齡等因素。不同群組的員工需求不同，企業(yè)應(yīng)對(duì)癥下藥，才能有效發(fā)揮激勵(lì)工具的作用。比如職級(jí)低的員工可能比高層管理者更看重物質(zhì)激勵(lì)，而新入職的年輕員工則更關(guān)注自己在企業(yè)中的成長。

總之，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素進(jìn)行靈活配置，將是薪酬管理未來的發(fā)展趨勢(shì)。

小結(jié)

綜上所述，整體薪酬體系能極大地滿足員工需求，從而更加具有激勵(lì)性。當(dāng)然企業(yè)不可能為每一個(gè)員工設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬組合。從可操作層面來看，企業(yè)可以將員工按職級(jí)分為不同群組，給予不同的薪酬方案。有別于普通可替代性較強(qiáng)的員工，企業(yè)還可以對(duì)高層及關(guān)鍵崗位的管理人員及核心員工適當(dāng)提供個(gè)性化的薪酬組合。

在當(dāng)前物價(jià)高漲的大環(huán)境下，薪酬體系適當(dāng)向物質(zhì)薪酬傾斜對(duì)大部分員工應(yīng)更具有激勵(lì)性，可以適當(dāng)引入與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)薪酬和長期激勵(lì)計(jì)劃。

個(gè)性化薪酬組合并不是說員工可以漫天要價(jià)，管理者必須視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與支付能力來規(guī)劃整體薪酬的結(jié)構(gòu)以滿足員工的不同需要，其最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，這才是雙贏，才是可持續(xù)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 弗雷德.魯森斯著，王壘等譯校，《組織行為學(xué)》第九版，人民郵電出版社，2006年.

[2] 李一等，《美國薪酬管理模式對(duì)我國的啟示》，現(xiàn)代管理科學(xué)，2007(10).

[3] 何曉《美國人力資源管理模式及對(duì)我國的啟示》，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007(9).

第6篇：薪酬計(jì)劃方案范文

(1)制定部門年度工作計(jì)劃和階段工作計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行。

(2)根據(jù)工作計(jì)劃，負(fù)責(zé)部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員。

(3)負(fù)責(zé)部門下屬員工的培訓(xùn)、指導(dǎo)、考核和監(jiān)督管理，參與本部門關(guān)鍵崗位員工的招聘篩選工作。

(4)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)本部門與其他部門間關(guān)系。

2.組織制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪資制度、人事檔案管理制度、績(jī)效管理制度、培訓(xùn)體系等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源工作流程，并組織實(shí)施，監(jiān)督、協(xié)調(diào)、檢查執(zhí)行情況。

3.根據(jù)公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，組織擬訂機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)和定員定編方案，對(duì)公司組織架構(gòu)設(shè)計(jì)和人員調(diào)配提出合理改進(jìn)方案。

4.統(tǒng)籌監(jiān)控招聘工作，甄選合適的人員。

5.組織公司薪酬福利管理工作，監(jiān)督公司年度薪酬福利計(jì)劃及薪酬福利調(diào)整方案的編制，審核月度薪酬福利發(fā)放統(tǒng)計(jì)表。

6.組織公司員工的績(jī)效管理工作，審定績(jī)效考核結(jié)果。

7.統(tǒng)籌監(jiān)督制定公司員工的培訓(xùn)計(jì)劃，審定、監(jiān)督根據(jù)公司發(fā)展需要安排的培訓(xùn)課程。

第7篇：薪酬計(jì)劃方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)年金；方案

中圖分類號(hào)：F840 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-00-01

企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)共同構(gòu)成了我國職工養(yǎng)老保障體系，其中企業(yè)年金是職工養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的第二支柱。隨著我國企業(yè)年金的不斷發(fā)展以及國家相繼出臺(tái)的配套優(yōu)惠財(cái)稅政策，它所具有的保障和長期激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)，更有利于人力資源戰(zhàn)略管理的實(shí)現(xiàn)。

一、建立企業(yè)年金的重要意義

1.建立企業(yè)年金計(jì)劃有利于企業(yè)吸引人才

人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中能否吸引人才，在很大程度上取決于企業(yè)的分配激勵(lì)機(jī)制和保險(xiǎn)福利延期支付機(jī)制。人才在選擇就業(yè)時(shí)，不單單考慮當(dāng)期的工資獎(jiǎng)金等直接收入，包括保險(xiǎn)等延期支付的福利在內(nèi)的總報(bào)酬成為重要考量指標(biāo)。作為員工延期獲得收入，企業(yè)年金為員工未來的退休待遇提供了一定的保障，使員工產(chǎn)生了歸屬感和安全感；同時(shí)因企業(yè)年金待遇與貢獻(xiàn)、績(jī)效掛鉤，具有激勵(lì)性，因此企業(yè)年金使企業(yè)在吸引人才方面具有一定的優(yōu)勢(shì)。

2.建立企業(yè)年金計(jì)劃有利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才

企業(yè)年金被視為留住人才的“金手銬”，企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)具有一定的靈活性，企業(yè)繳費(fèi)部分權(quán)益歸屬比例跟員工在企業(yè)服務(wù)年限、離職原因緊密掛鉤。企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才因其貢獻(xiàn)、職務(wù)等因素，企業(yè)為其繳納年金費(fèi)用相對(duì)較高，在企業(yè)積累的年金基金比較可觀，因個(gè)人辭職等非正常流動(dòng)的原因會(huì)使年金扣減，增加了人才的離職成本，從而在一定程度上穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，有利于留住優(yōu)秀人才。

3.建立企業(yè)年金計(jì)劃有利于降低企業(yè)和個(gè)人薪酬成本

根據(jù)財(cái)稅[2009]27號(hào)《關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》的規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)在不超過職工工資總額5%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)準(zhǔn)予扣除，這在一定程度上可以減輕企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)，降低了企業(yè)的管理成本。

根據(jù)財(cái)稅[2013]103號(hào)《關(guān)于企業(yè)年金職業(yè)年金個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》中相關(guān)規(guī)定，企業(yè)繳費(fèi)部分（以不超過所在設(shè)區(qū)城市上一年度職工月平均工資300%以上的部分為繳費(fèi)基數(shù)計(jì)算）在計(jì)入個(gè)人賬戶時(shí)、年金基金投資運(yùn)營收益分配計(jì)入個(gè)人賬戶時(shí)，暫不征稅個(gè)人所得稅。個(gè)人繳費(fèi)部分，在不超過本人繳費(fèi)工資計(jì)稅基數(shù)的4%標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)的部分，暫從個(gè)人當(dāng)期的應(yīng)納稅所得額中扣除。

企業(yè)年金中的企業(yè)繳費(fèi)在一定額度內(nèi)不作為員工當(dāng)期所得，個(gè)人繳費(fèi)允許所得稅稅前扣除，增加了企業(yè)建立企業(yè)計(jì)劃的動(dòng)力，有利于員工積極參與企業(yè)年金，降低個(gè)稅成本。

二、設(shè)計(jì)企業(yè)年金方案應(yīng)注意的幾點(diǎn)問題

建立企業(yè)年金計(jì)劃是一項(xiàng)有利于企業(yè)、員工的重要工作，企業(yè)年金方案具有有一定的靈活性，方案設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮本企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營狀況、企業(yè)文化、員工結(jié)構(gòu)等因素?，F(xiàn)淺談一下企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)工作中的幾點(diǎn)思考。

1.年金方案設(shè)計(jì)、年金實(shí)施符合政策規(guī)定

關(guān)于企業(yè)年金制度，最早國務(wù)院于1991年頒布《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，首次提出“國家提倡，鼓勵(lì)企業(yè)實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)”。勞動(dòng)和社會(huì)保障部與相關(guān)監(jiān)管部門了《企業(yè)年金試行辦法》、《企業(yè)年金基金管理辦法》。國務(wù)院國資委了《關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度的指導(dǎo)意見》、《關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度有關(guān)問題的通知》、《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)職工收入分配管理的指導(dǎo)意見》等，對(duì)中央企業(yè)建立企業(yè)年金制度進(jìn)行了補(bǔ)充規(guī)定。財(cái)政部聯(lián)合其他部門出臺(tái)了《關(guān)于補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)有關(guān)企業(yè)所得稅政策問題的通知》、《關(guān)于規(guī)范企業(yè)應(yīng)付工資結(jié)余用于企業(yè)年金繳費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》和《關(guān)于企業(yè)年金職業(yè)年金個(gè)人所得稅有關(guān)問題的通知》等規(guī)定，是企業(yè)繳費(fèi)免稅額度、企業(yè)年金列支渠道、以及個(gè)人所得稅計(jì)算的依據(jù)。

企業(yè)年金相關(guān)政策是企業(yè)年金方案設(shè)計(jì)的根本依據(jù)，對(duì)于不同性質(zhì)、不同地區(qū)企業(yè)，還應(yīng)遵循本部門、本地區(qū)的相關(guān)政策。

2.企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營狀況、員工情況合理確定總體繳費(fèi)水平和繳費(fèi)比例

企業(yè)經(jīng)營狀況直接影響著企業(yè)支付薪酬福利的能力。工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金和企業(yè)年金等共同構(gòu)成了企業(yè)薪酬福利體系。工資、獎(jiǎng)金給付的多少直接影響著員工生活水平，是員工決定去留、起激勵(lì)作用的首要因素。因此企業(yè)年金繳費(fèi)水平高低應(yīng)置于企業(yè)整個(gè)薪酬體系的框架之中加以考慮。企業(yè)經(jīng)營狀況較好，可以設(shè)計(jì)較高的繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例；反之，為保障其他薪酬的支付，應(yīng)適當(dāng)降低繳費(fèi)基數(shù)和繳費(fèi)比例。

一般情況下，企業(yè)和員工個(gè)人要共同繳費(fèi)，根據(jù)員工繳費(fèi)承受能力、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工需求等因素，選擇等于或低于企業(yè)繳費(fèi)比例。

3.充分發(fā)揮企業(yè)年金激勵(lì)作用，企業(yè)繳費(fèi)與員工績(jī)效和貢獻(xiàn)掛鉤

從激勵(lì)角度考慮，對(duì)不同崗位、不同績(jī)效的員工實(shí)行有差別的薪酬待遇更有利于人力資源的激勵(lì)。企業(yè)年金計(jì)劃是企業(yè)薪酬體系中的一部分，在人力資源管理中占有舉足輕重的地位。企業(yè)年金方案的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，充分利用企業(yè)年金制度的靈活性特點(diǎn)，打破傳統(tǒng)薪酬福利制度中的“平均主義”，繳費(fèi)基數(shù)與個(gè)人上年度平均工資水平、還應(yīng)與崗位、個(gè)人貢獻(xiàn)、在本企業(yè)服務(wù)年限相聯(lián)系，從而有效地激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，使其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

企業(yè)賬戶中的未歸屬權(quán)益累積到一定程度，可以對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行激勵(lì)，直接分配給符合條件的員工，劃入個(gè)人賬戶。

4.立足長遠(yuǎn)發(fā)展，通過設(shè)置企業(yè)繳費(fèi)權(quán)益歸屬保留優(yōu)秀人才

第8篇：薪酬計(jì)劃方案范文

2011年3月2日，美國證交會(huì)（SEC）新規(guī)，將對(duì)金融經(jīng)紀(jì)商、自營商和投資顧問公司的高額薪酬實(shí)施更嚴(yán)格的監(jiān)管，并首次要求接受監(jiān)管的公司每年向SEC報(bào)告詳細(xì)的薪酬計(jì)劃，而SEC則有權(quán)禁止相關(guān)公司發(fā)放那些被其判定為屬于激勵(lì)過度的薪酬安排。新規(guī)被認(rèn)為是美國監(jiān)管機(jī)構(gòu)十幾年來限制金融公司薪酬努力的最高峰，一旦確定實(shí)施，將置美國華爾街于史上最嚴(yán)格的薪酬監(jiān)管之下，而監(jiān)管將成為影響華爾街薪酬激勵(lì)體系發(fā)展演變的最重要的因素。

最嚴(yán)格限薪令來襲

《多德―弗蘭克法案》第956條要求：美國證交會(huì)（SEC）和美聯(lián)儲(chǔ)（FED）、美國貨幣監(jiān)理署（OCC）、聯(lián)邦存款保險(xiǎn)公司（FDIC）、美國儲(chǔ)蓄機(jī)構(gòu)監(jiān)理局（OTS）、美國聯(lián)邦住房金融局（FHFA）、美國全國信貸聯(lián)盟署（NCUA）等其他六家金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)共同制定規(guī)則或指導(dǎo)措施，來監(jiān)管特定金融機(jī)構(gòu)的薪酬激勵(lì)方案。按照這個(gè)要求，2011年3月2日，SEC提出了一個(gè)監(jiān)管特定金融機(jī)構(gòu)的薪酬激勵(lì)方案的草案，待上述其他六家金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)都贊同后再向公眾公布，公示期45天。草案的主要內(nèi)容包含四個(gè)方面。

首先，要求管理資產(chǎn)超過10億美元的美國金融經(jīng)紀(jì)商、自營商和投資顧問公司，每年向SEC遞交報(bào)告，披露激勵(lì)性薪酬安排。其次，SEC有權(quán)中止任何其認(rèn)為存在過度激勵(lì)并有可能導(dǎo)致企業(yè)遭受“實(shí)質(zhì)性金融損失”的薪酬方案。再次，對(duì)于資產(chǎn)達(dá)到500億美元的金融機(jī)構(gòu)有更嚴(yán)格的要求：對(duì)職務(wù)可能將公司置于重大風(fēng)險(xiǎn)之下的高級(jí)管理人員，SEC有權(quán)批準(zhǔn)或延遲他們的獎(jiǎng)金發(fā)放。這些高管至少50%的激勵(lì)性薪酬將被延遲至少三年并按比例發(fā)放。如果公司虧損，已發(fā)放的獎(jiǎng)金還要退還。此外，要求特定金融機(jī)構(gòu)制定相關(guān)的政策和程序，以監(jiān)控和確保所提出的激勵(lì)性薪酬方案符合監(jiān)管要求，以確保防止過度激勵(lì)的監(jiān)管要求能夠得到有效落實(shí)。特定金融機(jī)構(gòu)只有在制定有關(guān)的政策和程序并得到董事會(huì)的批準(zhǔn)后，才能進(jìn)行激勵(lì)性薪酬安排，否則不準(zhǔn)安排薪酬激勵(lì)。

華爾街薪酬與監(jiān)管體系的演變

由于在不同的發(fā)展階段有著不同的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，也面臨著不同的監(jiān)管環(huán)境，華爾街薪酬激勵(lì)體系在不同的發(fā)展階段有不同的特點(diǎn)。

總的來說，在2002年網(wǎng)絡(luò)泡沫破滅以前，華爾街處于業(yè)務(wù)增長階段，監(jiān)管環(huán)境寬松，華爾街薪酬激勵(lì)體系呈現(xiàn)出現(xiàn)金式（現(xiàn)期收入為主）、公式化（按照一定公式化模型來計(jì)算薪酬）的特點(diǎn)。但在2002年到2007年期間，行業(yè)從高速增長進(jìn)入了成熟階段，期間也經(jīng)歷了一次危機(jī)，監(jiān)管處于均衡狀態(tài)，而報(bào)酬則進(jìn)入了會(huì)計(jì)利潤主導(dǎo)的時(shí)代。由于會(huì)計(jì)利潤的可預(yù)測(cè)性低，華爾街薪酬激勵(lì)體系中董事會(huì)酌情裁量的因素越來越重要，薪酬遞延支付出現(xiàn)了。2008年以后，由于金融危機(jī)的出現(xiàn)，業(yè)績(jī)經(jīng)受風(fēng)險(xiǎn)，監(jiān)管大大加強(qiáng)，幾乎是無處不在，華爾街薪酬激勵(lì)體系呈現(xiàn)出了更加結(jié)構(gòu)化的特點(diǎn)，薪酬遞延支付比例加大。

2010年，華爾街從金融危機(jī)中開始復(fù)蘇，業(yè)績(jī)趨于穩(wěn)定，監(jiān)管者積極介入，出臺(tái)了一些強(qiáng)制性的政策，薪酬福利占凈收益的40%，占凈收入的66%，但薪酬激勵(lì)體系是全新的還是回歸了常態(tài)，目前還不確定。專家分析，激進(jìn)性的（proactive）監(jiān)管將會(huì)是影響華爾街薪酬激勵(lì)體系發(fā)展演變的最重要的因素。

2011年及以后對(duì)薪酬監(jiān)管將更加嚴(yán)格，出臺(tái)的規(guī)則將會(huì)強(qiáng)制實(shí)施，對(duì)資本的要求會(huì)對(duì)盈利產(chǎn)生不利影響，薪酬如何與資本要求掛鉤，是華爾街薪酬激勵(lì)面臨的新問題。展望未來，華爾街薪酬激勵(lì)的趨勢(shì)將是固定工資上升，福利津貼持平，現(xiàn)金紅利降低，遞延支付補(bǔ)償提高。特別是，未來薪酬管理的一個(gè)重要特點(diǎn)是，監(jiān)管機(jī)構(gòu)將要求提高薪酬激勵(lì)的透明度、加強(qiáng)信息披露，通過薪酬監(jiān)管來抑制不恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)導(dǎo)致的業(yè)務(wù)創(chuàng)新與冒進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)。

全球薪酬監(jiān)管在行動(dòng)

華爾街引發(fā)的金融危機(jī)，激起了各國對(duì)金融機(jī)構(gòu)薪酬制度的反思和監(jiān)管。由于各國的國情不同，對(duì)金融危機(jī)的看法也不完全相同，因而各國出臺(tái)的對(duì)金融機(jī)構(gòu)薪酬監(jiān)管的規(guī)則也不相同，歐洲監(jiān)管主要基于要求，而亞洲(香港等)則主要是基于指導(dǎo)，北美居于兩者之中。

第9篇：薪酬計(jì)劃方案范文

各位代表組長、同志們：

今天是根據(jù)改革推進(jìn)計(jì)劃表安排，召開職工代表組長聯(lián)席會(huì)議，主要內(nèi)容是審議通過《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》。

一、首先，請(qǐng)公司總會(huì)計(jì)師對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革的具體實(shí)施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行說明。

二、請(qǐng)公司綜合部副部長對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行說明。

三、請(qǐng)到會(huì)全體人員對(duì)公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動(dòng)人事管理暫行辦法》和《推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行討論。

方式：按會(huì)前點(diǎn)名順序發(fā)言，各分公司以一個(gè)人為主發(fā)言，有不同意見或補(bǔ)充意見再發(fā)言，相同內(nèi)容不再重復(fù)。暫時(shí)休會(huì)。

通過討論，大家一致認(rèn)為公司勞動(dòng)人事及薪酬管理兩個(gè)暫行辦法和三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案，符合集團(tuán)公司三項(xiàng)制度改革的精神，也符合公司的實(shí)際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現(xiàn)了對(duì)公司經(jīng)營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實(shí)際支付能力，集中體現(xiàn)了我們公司對(duì)國家、對(duì)出資人、對(duì)企業(yè)、對(duì)職工的高度責(zé)任感。

四、請(qǐng)公司總經(jīng)理講話

五、下面對(duì)這兩個(gè)暫行辦法和具體實(shí)施方案進(jìn)行舉手表決。

1、對(duì)《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進(jìn)行表決。同意此辦法的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。（沒有） 棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有） 結(jié)果。（全體同意，一致通過）

2、對(duì)《公司勞動(dòng)人事管理暫行辦法》進(jìn)行表決。同意此辦法的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。（沒有） 棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有） 結(jié)果。（全體同意，一致通過）

3、對(duì)《公司推進(jìn)三項(xiàng)制度改革具體實(shí)施方案》進(jìn)行表決。同意此實(shí)施方案的請(qǐng)舉手。不同意的請(qǐng)舉手。（沒有） 棄權(quán)的請(qǐng)舉手。（沒有） 結(jié)果。（全體同意，一致通過）

六、請(qǐng)公司董事長、黨委書記講話。