員工退休管理制度精選(九篇)

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第1篇：員工退休管理制度范文

一、企業(yè)離退休員工的管理服務(wù)工作應(yīng)當(dāng)引起全社會和企業(yè)的足夠重視

我國的人口老齡化程度不斷加大，這是一個社會性的難題，社會上普遍反映出年輕人的生活壓力大，負(fù)擔(dān)重，而老年人的的物質(zhì)生活水平和精神文化生活水平普遍低下。這就集中表現(xiàn)出一個嚴(yán)重的社會問題，老年人的生活應(yīng)當(dāng)如何保障？

要說那些離退休員工的生活更是應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)足夠的重視，要做好老年離退休員工的管理服務(wù)工作就應(yīng)當(dāng)關(guān)注一下幾個方面。

第一，關(guān)注老年離退休員工的身體健康狀況。老年人的身體狀況遠(yuǎn)不及年輕的時候，他們的體質(zhì)不佳，應(yīng)當(dāng)經(jīng)常做一些全身的疾病檢查。他們自己經(jīng)常意識不到這方面的重要性，往往在疾病沒有表現(xiàn)出嚴(yán)重的癥狀的時候，他們是不會意識到自己的病情在不斷地惡化，但當(dāng)身體極度不適的時候再去醫(yī)院做檢查，這往往已經(jīng)是病入膏肓，到了病情的晚期階段，已經(jīng)錯過了最佳的治療時期。

第二，重視老年離退休員工的心理健康狀況?，F(xiàn)在的許多的老年疾病都是從心理上開始的。我們不難發(fā)現(xiàn)社會上許多的老年人得了抑郁癥、老年癡呆癥等心理疾病。這些疾病不是光靠藥物治療就能在短期內(nèi)讓他們回復(fù)健康的，還需要精神上的治療，解決一直困擾他們的心里問題。這樣的病治療起來時相當(dāng)困難的，所以預(yù)防就顯得尤其重要。

第三，注重老年離退休員工的業(yè)余文化生活。老年離退休員工的業(yè)余文化生活關(guān)系到他們的身體健康和心理健康。一般說來，老年人的身體狀況不佳，他們就需要得到一些適當(dāng)?shù)倪\動，而且應(yīng)當(dāng)多參加一些集體性的活動，這樣他們就能在活動中很好的與其他人溝通，與外界接觸，放開思想包袱，以飽滿的精神狀態(tài)和身體狀況迎接以后的生活。

二、企業(yè)離退休員工的管理服務(wù)工作中所存在的問題

老年離退休員工的工作是一項看似簡單而實際上復(fù)雜繁瑣復(fù)雜的工作。這方面的工作做好的企業(yè)不多。而這些問題集中表現(xiàn)在一下幾個方面。

第一，老年離退休員工活動方式單調(diào)而缺乏綜合性。一些企業(yè)考慮到了老年離退休員工的業(yè)余文化生化的重要性，并且也在這方面做了一些相應(yīng)的努力工作，但是由于經(jīng)費或者是專門負(fù)責(zé)這方面的工作人員的問題，總是讓這件事情做的不盡人意。形式上是做到了，但是其實質(zhì)上沒有解決基本問題。這樣的企業(yè)給人的感覺總是在敷衍了事。

第二，缺乏專業(yè)的管理工作人員。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者似乎認(rèn)為這樣的工作是人人都能做的，沒有注意到這項工作跟企業(yè)的管理工作還是有區(qū)別的。往往指派一些在企業(yè)工作方面業(yè)績突出而不具備任何老年人工作經(jīng)驗的人來管理這件工作，那最后的不理想就可想而知了。

第三，老年離退休員工的管理工作政策與制度不健全。國家在老年離退休員工的管理工作上特別重視，也制定了一系列的改良措施但是這種政策在下達(dá)到企業(yè)里的時候就被大打折扣了。下級為應(yīng)付升級的檢查做一些匆忙的準(zhǔn)備，過了緊要關(guān)頭，這項工作又被擱置。

三、確定管理制度，健全老年離退休員工管理服務(wù)工作的具體措施

第一，確立企業(yè)老年離退休員工管理服務(wù)工作的具體制度。企業(yè)要將老年離退休員工管理服務(wù)工作納入企業(yè)管理模式當(dāng)中，建立具體的制度，在制度方面對這項工作有所保證。

第二，加大資金投入，建立老年文化活動中心。資金是辦事的前提，要做好老年離退休員工管理服務(wù)工作，就必須在這項工作中加大資金的投入。開展各種各樣的老年人喜歡的活動，增強(qiáng)企業(yè)的老年人文化氛圍。

第三，建立各種老年人活動場所，豐富老年離退休員工的文化生活。老年人跟年輕人一樣也有自己的業(yè)余愛好，早些年由于忙于工作，在這方面就沒有顧得上，現(xiàn)在他們是有力時間，也有了心情去做自己喜歡的事情。所以企業(yè)就要想方設(shè)法給老年員工建立適合他們的活動場所，來提高他們的生活狀況。

第四，普及老年離退休員工管理服務(wù)工作的重要性。企業(yè)要增強(qiáng)開展老年文化的氛圍，在企業(yè)的上上下下形成一種老年文化活動風(fēng)潮，讓這項活動變成一種生活的必須，把這項活動的重要性理念傳播給每一個老年職工。進(jìn)而將這種工作向社會普及。要讓人人都知道這個活動是一種社會活動的必須，從而提高整個社會的老年離退休員工管理服務(wù)工作順利進(jìn)行。

第2篇：員工退休管理制度范文

1.提前退休。由于目前我國的養(yǎng)老保險基金的發(fā)放制度是無論所繳納基金的年限長或是短，在方法養(yǎng)老金時都是按照同樣的金額發(fā)放，這就使得一些參保人員動起歪心思，想盡辦法辦理提前退休手續(xù)，以此來減少對養(yǎng)老保險基金的繳納年限，且能夠提前申領(lǐng)養(yǎng)老金。這樣以來，就使得國家的養(yǎng)老保險基金征收降低，支出增大。

2.冒領(lǐng)養(yǎng)老金。我國的養(yǎng)老金發(fā)放年限是從參保人員正式退休以后，直到去世這段時間都會對其發(fā)放養(yǎng)老金。但一些參保人員由于經(jīng)常更換住址，使得相關(guān)管理部門很難確定其是否仍在人世，以及養(yǎng)老金是否應(yīng)當(dāng)發(fā)放。據(jù)調(diào)查，有些人在去世之后，仍有其親屬冒領(lǐng)本應(yīng)該停止發(fā)放的保險金，這就形成了養(yǎng)老金發(fā)放的一個漏洞，導(dǎo)致基金白白流失。

3.制度不規(guī)范。在為參保人員辦理退休手續(xù)或調(diào)整養(yǎng)老金時，存在著標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、制度不規(guī)范的問題，造成企業(yè)與機(jī)關(guān)事業(yè)單位同類人員待遇水平有較大差距等問題。

二、在養(yǎng)老保險基金的征收方面存在的問題

1.養(yǎng)老保險覆蓋面窄。既然是社會保險，就必須充分體現(xiàn)其“社會性”，而“社會性”又以廣泛性為基礎(chǔ)，但我國養(yǎng)老保險的現(xiàn)狀是，國有企業(yè)基本實現(xiàn)全覆蓋，城鎮(zhèn)集體企業(yè)覆蓋率為75.39%，但其他經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)僅為17%。這顯然談不上廣泛。

2.少繳、漏繳、欠繳養(yǎng)老保險基金。在我國，養(yǎng)老保險基金管理工作的實施雖然已經(jīng)有了一段時間，國家政府對養(yǎng)老工作的重視度也有了一定程度的提升，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始為旗下員工購買了相應(yīng)的養(yǎng)老保險基金，但在一些非公有制企業(yè)中，仍然存在著企業(yè)剝奪員工權(quán)利，不為其繳納或少繳納保險基金的行為。部分企業(yè)為了降低其經(jīng)營成本，對旗下員工的福利以及權(quán)利進(jìn)行剝奪，甚至編造各種理由來降低員工養(yǎng)老保險的繳納基數(shù)，不為旗下員工繳納養(yǎng)老保險基金，只重視企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)利益，甚至在維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的基礎(chǔ)上去侵害旗下員工的切身利益。企業(yè)的少繳、漏繳或不繳行為，是造成養(yǎng)老保險基金流失的重要因素之一。

三、在養(yǎng)老保險基金的管理方面存在的問題

1.養(yǎng)老保險基金的安全問題。我們知道，養(yǎng)老保險金是一項惠民政策，它關(guān)系到我國公民在年老之后的安置工作與實際利益，參保人員上繳的每一份保險金額都是自己或家人退休以后的“活命錢”，它是參保對象辛勤勞動換來的血汗錢，也是其在年老色衰，沒有工作，沒有收入來源以后的主要經(jīng)濟(jì)來源。因此，負(fù)責(zé)養(yǎng)老保險基金管理工作的人員應(yīng)該嚴(yán)守紀(jì)律，尊重其職業(yè)道德，做好強(qiáng)有力的安全防范措施，確實保證養(yǎng)老保險基金的安全。任何部門、單位和個人都不得以任何借口將其基金擠占或挪作它用。

2.養(yǎng)老保險基金的升值問題。要想在不增加或少增加參保人負(fù)擔(dān)的情況下，持久地維持養(yǎng)老金的支付承諾，就必須提高養(yǎng)老保險資金的投資效率，實現(xiàn)其持續(xù)的保值增值。

四、如何保障養(yǎng)老保險基金的安全運行

由上述分析我們可以了解到，雖然養(yǎng)老保險制度對于加強(qiáng)我國社會保障體系建設(shè)起到非常重要的作用，但在實際的執(zhí)行實施過程中，并沒有真正完全體現(xiàn)出養(yǎng)老保險基金的功能和應(yīng)有作用。在養(yǎng)老保險基金征收、發(fā)放以及管理中存在的問題必須要盡快得到有效解決，只有這樣，才能確保養(yǎng)老保險基金的安全運行。筆者建議，可以從以下幾點措施進(jìn)行管理：

1.建立和完善養(yǎng)老保險管理制度。建立健全養(yǎng)老保險基金管理制度，勞動保障、財政部門和社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)，按照各自的職責(zé)，協(xié)同配合，齊抓共管，形成行政監(jiān)管、專業(yè)監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)管和社會監(jiān)管四位一體的監(jiān)管機(jī)制，對基金的運行實現(xiàn)全過程的監(jiān)管。

2.盡快出臺《養(yǎng)老保險法》。現(xiàn)行的社會保險法規(guī)不能對繳費單位采取查封銀行帳戶、拍賣資產(chǎn)等強(qiáng)制措施，社會保險費征繳也缺乏法律手段。

3.加大養(yǎng)老保險基金的征繳工作。在加強(qiáng)養(yǎng)老保險基金的管理工作中，一定要做好養(yǎng)老保險基金的征繳工作。相關(guān)部門應(yīng)該做到定時定期的對其基金進(jìn)行征收，在征收過程中，一定要做到資金的足額收取，避免部分企業(yè)或個人投機(jī)取巧，少繳納或不繳納的情況發(fā)生。如果在征繳過程中遇到了以上所述情況，對于故意拖延繳納時間的繳納對象，不論是企業(yè)還是個人，都要做到嚴(yán)格執(zhí)法，絕不姑息，堅決加收其拖延對象的滯納金，提高養(yǎng)老保險基金的公正性。、

五、結(jié)語

第3篇：員工退休管理制度范文

一、按照要求做好學(xué)校教職工的年度考核工作。

二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師 3 人、中級職稱 2 人，擬申報中學(xué)系列高級教師職稱3 人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格 260 人。

三、根據(jù)年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。

四、做好了教職工退休手續(xù)辦理和待遇落實。辦理教職工退休 5 人并按政策落實退休人員的工資待遇。

五、組織完成了工人技術(shù)等級考試工作。

六、做好了人事檔案整理、規(guī)范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業(yè)技術(shù)人員數(shù)據(jù)輸入和數(shù)據(jù)庫建立。

七、依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)，根據(jù)事業(yè)單位的崗位設(shè)置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。

八、完成了校委會交辦的其他工作。

20xx年工作計劃:

1、為全面提高教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，合理配置教育人才資源，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，堅持按照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

2、 做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的申報、評、聘管理工作。

3、根據(jù)國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續(xù)辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。

4、做好人事檔案管理工作以及全校的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調(diào)整工作。

6、做好各類人事檔案收集、整理、歸檔管理及數(shù)據(jù)庫錄入工作。

第4篇：員工退休管理制度范文

一、人力資源：

(一)建立人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。

1、協(xié)助主任調(diào)查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據(jù)。

2、根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。(此為工作設(shè)想，根據(jù)公司實際情況而定)

(二)招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等)的儲備機(jī)制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內(nèi)重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應(yīng)關(guān)系。

3、收集和關(guān)注國內(nèi)知名招聘網(wǎng)站(如深圳人才網(wǎng)、Job88等)的人才信息。

4、在實際應(yīng)用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關(guān)表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

(三)培訓(xùn)：

1、在實際應(yīng)用中完善已制訂的《員工培訓(xùn)教育管理辦法》、流程及相關(guān)表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓(xùn)機(jī)制。

3、制作一份新進(jìn)員工培訓(xùn)教材。

4、建立培訓(xùn)檔案。

5、邀請深圳市專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)(如管理顧問公司)為公司部門主管或相關(guān)人員作1～2次培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)實際工作需要而定，如時間和目標(biāo)管理、人力資源管理、工作任務(wù)分配、溝通協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。

(四)績效考核：

1、協(xié)助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據(jù)。

2、協(xié)助主任在全公司推行新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3、繼續(xù)做好績效考核的其他相關(guān)工作(如每月跟催、匯總等)。

(五)勞動關(guān)系管理

1、退休

(1)在實際應(yīng)用中完善已制訂的退休流程及相關(guān)表單。

(2)協(xié)助主任制訂員工退休、資遣管理制度(正在制訂)，為辦理退休、資遣事項提供依據(jù)。

2、辭職

(1)在實際應(yīng)用中完善已制訂的辭職流程及相關(guān)表單。

(2)協(xié)助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據(jù)。

(3)具體執(zhí)行工作。

二、行政事務(wù)。

(一)車輛管理

《營生網(wǎng)》--關(guān)注您的營生

今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎(chǔ)上，本著“多溝通、多協(xié)調(diào)、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導(dǎo)思想，發(fā)揚慧康人“精誠團(tuán)結(jié)，求真務(wù)實”的工作作風(fēng)，全面開展年度的工作。現(xiàn)制定工作計劃如下。協(xié)助主任開展相關(guān)工作。

(二)公章管理

1、協(xié)助主任做好相關(guān)審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

(三)會議安排

協(xié)助主任安排會議議程及相關(guān)準(zhǔn)備工作。

(四)公司大型活動的組織策劃。

協(xié)助主任策劃方案，并做好具體實施的相關(guān)工作。

(五)公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件;

2、妥當(dāng)處理郵件;

3、慎重對待重要郵件。

(六)部門預(yù)算。

準(zhǔn)確、詳細(xì)登記每月發(fā)生的費用，按要求提交每月預(yù)算。

(七)宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進(jìn)行衛(wèi)生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務(wù)：

(一)證照的申辦、年審。

協(xié)助主任進(jìn)行資料準(zhǔn)備及提交工作。

(二)政府扶持項目的申報。

協(xié)助主任開展相關(guān)工作。

(三)與政府部門、行業(yè)協(xié)會的日常溝通。

協(xié)助主任填制和遞交相關(guān)報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

(一)主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

(二)董事長、總經(jīng)理交辦事項，匯報主任后辦理(或辦理后知會主任)。

第5篇：員工退休管理制度范文

一、新時期企業(yè)退休人員人事檔案管理的現(xiàn)狀

進(jìn)入21世紀(jì)之后，我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)迅速發(fā)展，人們生活質(zhì)量提高的同時對社會保障、人身權(quán)益保障提出了更高的要求，但是，新時期的企業(yè)退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問題，需要我們不斷改進(jìn)。

其一，在管理制度方面存在一些問題，主要是檔案管理的發(fā)展不平衡、相應(yīng)制度不完善。雖然全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是退休人員人事檔案管理制度不完善，細(xì)節(jié)規(guī)定不明確，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。而且大城市、發(fā)達(dá)地區(qū)的狀況明顯優(yōu)于不發(fā)達(dá)地區(qū)，而一些小城市、農(nóng)村和落后地區(qū)幾乎沒有社保機(jī)構(gòu)，沒有建立相應(yīng)的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國檔案管理、社保工作的整體發(fā)展。

其二，企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理比較混亂，大部分企業(yè)的人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)，甚至有些企業(yè)隨便錄用一些社會人員來進(jìn)行管理，這些人員對于退休人員的人事檔案材料、國家的相關(guān)法律規(guī)定、社會保險內(nèi)容根本不了解，導(dǎo)致檔案隨意堆放，不能分類整理，人事檔案缺少、材料不齊全的現(xiàn)象普遍。企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理混亂，結(jié)果導(dǎo)致了許多民事訴訟案件的發(fā)生。

二、新時期加強(qiáng)企業(yè)退休人員人事檔案管理的重要性

新時期加強(qiáng)企業(yè)退休人員人事檔案管理是我國檔案管理發(fā)展的需要，主要從以下幾方面進(jìn)行闡述：一方面，對于國家來說，新時期國家出臺的多項政策都表明了人事檔案的重要性，體現(xiàn)了對于人身權(quán)益和社會保障的重視，企業(yè)退休人員的人事檔案自然是其中不可分割的一部分。另一方面，對于企業(yè)來說，加強(qiáng)企業(yè)退休人員人事檔案管理十分有必要。退休人員人事檔案是企業(yè)全面反映員工的文件材料，主要包括員工的個人經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、思想政治以及業(yè)務(wù)范圍等，是真實反映退休人員的材料依據(jù)

三、新時期完善退休人員人事檔案管理的措施

通過上述研究可知，我國當(dāng)前的企業(yè)退休人員檔案管理水平雖然在以往的基礎(chǔ)上有了很大的發(fā)展和進(jìn)步，但是，我們在承認(rèn)其發(fā)展與成績的同時，也應(yīng)該意識到當(dāng)前的退休人員檔案管理中還存在著多個方面的問題，同時，加強(qiáng)退休人員檔案管理對于企業(yè)、國家的發(fā)展而言又有著不可忽視的重要性。所以，我國相關(guān)領(lǐng)域的研究人士一定要加強(qiáng)對退休人員檔案管理的重視。筆者在此對新時期完善退休人員檔案管理的措施進(jìn)行了一定的研究，希望可以為退休人員檔案管理水平的提高而獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

（一）加大經(jīng)費投入，加強(qiáng)退休人員檔案管理科學(xué)體系建設(shè)

大部分的企業(yè)都比較注重成本投入，成本也主要投入在關(guān)鍵的部門，檔案管理方面的經(jīng)費投入一般很少。在新形勢下，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立退休人員人事檔案管理的庫房，并配備相應(yīng)的設(shè)備。隨著新世紀(jì)計算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)的飛速發(fā)展，應(yīng)該加快企業(yè)退休人員人事檔案管理的信息化水平，一方面，對于退休人員人事檔案的查詢、編碼、傳遞等采用計算機(jī)輔助管理，在節(jié)約人手的同時還可以提高工作效率。另一方面，可以將退休人員人事檔案的內(nèi)容信息化，新時期數(shù)據(jù)庫技術(shù)已經(jīng)發(fā)展的越來越成熟，并且廣泛應(yīng)用到生產(chǎn)生活的各個方面，將退休人員人事檔案的內(nèi)容編入計算機(jī)。

（二）組織好退休人員人事檔案移交接收工作

社會迅速發(fā)展，市場競爭越來越激烈，必然會有許多企業(yè)倒閉、被淘汰，對于大型企業(yè)退休人員的數(shù)量有增無減，從而，退休人員的人事檔案被頻繁的移交接收。組織好企業(yè)退休人員人事檔案移交接收工作，需要企業(yè)聘用專業(yè)的檔案管理人員，具有良好的職業(yè)道德和專業(yè)技能，才能將人事檔案管理工作做好。

（三）加強(qiáng)宣傳工作，提高退休人員對檔案管理的認(rèn)識

加強(qiáng)宣傳工作，首先，要加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度，例如，我國的《中華人民共和國檔案法》、《中華人民共和國社會保險法》等，做到人人學(xué)習(xí)法律，人人懂法律，充分利用法律來保護(hù)自身權(quán)益?？梢越⑵髽I(yè)退休人員學(xué)習(xí)人事檔案管理相關(guān)知識的長效機(jī)制，通過聘用一些有專業(yè)知識的檔案管理人才為企業(yè)退休人員講解實際的相關(guān)操作，也可以積極響應(yīng)所在地區(qū)高校的一些科研活動，讓退休人員了解到人事檔案與自己切身利益息息相關(guān)。

第6篇：員工退休管理制度范文

[關(guān)鍵字]公平視域；機(jī)關(guān)事業(yè)；養(yǎng)老保險

前言

我國養(yǎng)老保險體制是社會保障事業(yè)中的重要環(huán)節(jié)之一，在數(shù)十年的發(fā)展改革中，我國養(yǎng)老保險已經(jīng)基本完成了社會統(tǒng)籌與賬戶個人完善結(jié)合的相關(guān)體制，然而市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展也令一些行業(yè)中的新問題日益凸顯?；谏鐣矸菖c地位特征，現(xiàn)行我國養(yǎng)老保險體制被分為四類層次，即城鎮(zhèn)職工、機(jī)關(guān)事業(yè)單位、農(nóng)民工與農(nóng)村養(yǎng)老保險體制。這一制度無論在計發(fā)方式還是待遇水平層面均包含著較大各異性，因此長期運營管理后必然進(jìn)一步令養(yǎng)老人群的不同引發(fā)養(yǎng)老金收入差距的產(chǎn)生，并呈現(xiàn)出逐步擴(kuò)大趨勢。由社會公平視域來講，該類分配收入的不公平顯然是不合理的，需要我們完善改進(jìn)、全面更新，逾越差距鴻溝，全面推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2、養(yǎng)老保險收入產(chǎn)生鴻溝的危害

我國正處在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)合理轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)的過度時期，因而人才自由流動成為該時期的顯著特征之一，合理的人在自由流動可有效完善并推進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，然而，基于養(yǎng)老保險雙軌制體制現(xiàn)狀，令自由選擇的人才往往在換工作時會考慮到基于此狀況引發(fā)而來的機(jī)會成本問題，也就是轉(zhuǎn)移養(yǎng)老關(guān)系接續(xù)及養(yǎng)老金待遇等問題?，F(xiàn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老退休金體制主體實行單位人員全面現(xiàn)付現(xiàn)收體制，工作人員則欠缺積累個人賬戶，倘若其自由選擇進(jìn)入企業(yè)服務(wù)，則必然面臨賬戶個人部分缺失問題。同理企業(yè)人員倘若加入機(jī)關(guān)事業(yè)隊伍，則其原來個人賬戶的積累部分也呈現(xiàn)出如何處理制度不明確等問題。這樣一來勢必令勞動力市場靈活性與自由性被不良扭曲，令我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體活力受到了不良損害。同時差異化持續(xù)增加的養(yǎng)老保險收入差距待遇也進(jìn)一步激發(fā)了不公平社會矛盾?；诜N種制度設(shè)計與歷史方面原因，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員在其退休養(yǎng)老金待遇層面具有較為優(yōu)厚的特征，甚至?xí)h(yuǎn)遠(yuǎn)高出條件相同狀況下企業(yè)工作人員，因而引發(fā)了眾多社會群體成員產(chǎn)生的不公平之感，進(jìn)一步對社會的持續(xù)和諧發(fā)展造成了不良影響，加劇了不穩(wěn)定因素的激發(fā)。再者機(jī)關(guān)事業(yè)單位優(yōu)厚的養(yǎng)老保險金制度側(cè)面也構(gòu)成了政府較為顯著的財政負(fù)擔(dān)，事業(yè)單位工作人員待遇收入的不斷提升、人員隊伍的持續(xù)擴(kuò)充將會令這一負(fù)擔(dān)持續(xù)擴(kuò)充。

引發(fā)養(yǎng)老保險收入鴻溝成因

引發(fā)我國養(yǎng)老保險體制產(chǎn)生收入鴻溝的成因在于設(shè)計制度、差異計發(fā)養(yǎng)老金方法、增長工資體制存在差異性等因素。我國現(xiàn)行城鎮(zhèn)企業(yè)單位職工養(yǎng)老保險基本體制主體實行個人賬戶與社會統(tǒng)籌結(jié)合的形式，并逐步實現(xiàn)了基本社會化發(fā)放與管理，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度相比之下卻始終沿用傳統(tǒng)意義的單位保險模式，實行現(xiàn)付現(xiàn)收管理制度，并采用單位發(fā)放與管理形式，其離退休員工無論生老病死各類狀況均由原單位統(tǒng)籌全權(quán)負(fù)責(zé)，這樣進(jìn)一步令其加重了政府財政負(fù)擔(dān)。在計發(fā)方式上城鎮(zhèn)企業(yè)單位主體采用指數(shù)化方式，將平均社會工作作為基數(shù)，令其同職工在職繳費水平直接掛鉤，而我國現(xiàn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險卻采用職工退休檔案工資為基數(shù)，該基數(shù)多在工作人員離退休時期上升至最大值，因而令機(jī)關(guān)事業(yè)單位與城鎮(zhèn)企業(yè)職工替代率方式產(chǎn)生了明顯差距。再者由增長工資體制來看，城鎮(zhèn)企業(yè)增長工資需掛鉤于自身企業(yè)效益經(jīng)濟(jì)提升，并具有一定自主化的分配薪酬權(quán)利，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位卻主體采用職務(wù)工資管理方式，機(jī)關(guān)履行職級工資而事業(yè)單位則履行津貼加級數(shù)等級工資方式。同時機(jī)關(guān)事業(yè)單位還逐步實行了定期升級與獎勵工資體制，由此進(jìn)一步拉大了其與企業(yè)單位工資收入差距，令與之相關(guān)的計發(fā)養(yǎng)老金也反映出了一定的收入鴻溝問題。

4、解決鴻溝、加快推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險更新改革

4、1秉承科學(xué)原則，統(tǒng)一構(gòu)建養(yǎng)老保險體制

為有效縮短差距、填平養(yǎng)老保險既定收入鴻溝，我們必須秉承科學(xué)實踐原則，即堅持員工不同、方法不同、新人新法、老人老法原則，統(tǒng)一貫徹養(yǎng)老保險體制，科學(xué)設(shè)計相關(guān)制度。我國國務(wù)院早在九五與九七年便推行頒布了有關(guān)全面推進(jìn)企業(yè)職工保險養(yǎng)老體制改革與統(tǒng)一構(gòu)建企業(yè)職工養(yǎng)老保險基本制度的相關(guān)決定，進(jìn)而逐步確立了個人賬戶與社會統(tǒng)籌結(jié)合的養(yǎng)老保險基本管理制度，該規(guī)定中提出了新人新法、老人老法的科學(xué)管理原則，筆者認(rèn)為這一原則應(yīng)同樣適用推行于機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險體制改革中，即實施改革之前對于已經(jīng)退休的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員可仍然依據(jù)原有規(guī)定進(jìn)行養(yǎng)老金計發(fā)，而在實施改革之后新進(jìn)參加工作的人員應(yīng)依據(jù)新一輪規(guī)定管理及享受養(yǎng)老保險待遇，在改革實施前期已經(jīng)進(jìn)入單位參加工作且沒有退休的員工則應(yīng)科學(xué)相應(yīng)制定保險養(yǎng)老接續(xù)轉(zhuǎn)移體制，進(jìn)而有效保證其養(yǎng)老保險待遇收入水平不出現(xiàn)不良下降現(xiàn)象。另外我國現(xiàn)行養(yǎng)老保險服務(wù)管理體系內(nèi)含的顯著特征在于碎片化，也就是說社會群體的不同令其享受的養(yǎng)老保險服務(wù)管理模式也不盡相同，正如前文所述的四類模式，該層次化管理模式同我國政治結(jié)構(gòu)、歷史傳統(tǒng)與社會二元化結(jié)構(gòu)密不可分，然而過于細(xì)化的制度劃分會給流動人員帶來較大不便，且制度與制度之間的銜接所帶來的成本增加也尤為顯著。因此實踐改革進(jìn)程中我們應(yīng)有效統(tǒng)一過于分散的層次化體制，致力于在全國上下合理推行統(tǒng)一且唯一的保險養(yǎng)老體制，同時注重設(shè)計制度的靈活性與簡便化。

4、2轉(zhuǎn)變計發(fā)方式、合理調(diào)整增長工資制度，構(gòu)建職業(yè)年金體制

4、2、1轉(zhuǎn)變事業(yè)單位計發(fā)養(yǎng)老金方式

事業(yè)單位員工即將退休時期其工資一般會上升至至高點，倘若以此作為計發(fā)養(yǎng)老保險金基數(shù)顯然進(jìn)一步拉大了同城鎮(zhèn)企業(yè)員工保險養(yǎng)老金收入差距，同時也加重了政府財政負(fù)擔(dān)。因此我們應(yīng)合理更新機(jī)關(guān)事業(yè)單位計發(fā)養(yǎng)老金基數(shù)，例如采用公務(wù)員工資平均值作為基數(shù)，進(jìn)而有效縮短鴻溝。

4、2、2合理調(diào)整增長工資體制

工資體制增長環(huán)節(jié)我們應(yīng)在不令機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員收入待遇水平降低的基礎(chǔ)上，盡可能創(chuàng)設(shè)完善城鎮(zhèn)企業(yè)員工提升待遇薪酬的方式，進(jìn)而顯著縮短社會兩類群體現(xiàn)實存在的差距問題。

4、2、3構(gòu)建職業(yè)年金體制

我國現(xiàn)行機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休金管理制度全面依賴確定待遇型現(xiàn)付現(xiàn)收體制，該制度存在顯而易見的弊端問題，因此我們應(yīng)科學(xué)引入確定繳費型積累基金體制于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休養(yǎng)老金制度體系中，進(jìn)而全面構(gòu)建自愿型職業(yè)年金體制，相應(yīng)構(gòu)建公務(wù)員個人賬戶，在管理與運行基金層面我們可科學(xué)借鑒城鎮(zhèn)企業(yè)相應(yīng)年金管理模式。機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休養(yǎng)老保險應(yīng)科學(xué)構(gòu)建為個人賬戶與社會統(tǒng)籌兩部分，進(jìn)而有效緩解政府財政壓力，并科學(xué)彌補(bǔ)統(tǒng)籌社會部分計發(fā)退休金標(biāo)準(zhǔn)更新改變引發(fā)的下降待遇缺口，確保總體待遇水平保持不變，進(jìn)而充分激發(fā)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員服務(wù)工作熱情與積極性。

5、 結(jié)語

總之，有效縮短與填平現(xiàn)行顯著存在的養(yǎng)老保險收入鴻溝是公平社會發(fā)展的現(xiàn)實需求，同時也是改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休養(yǎng)老金管理體制的重要動因，因此我們只有合理轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)單一現(xiàn)付現(xiàn)收保險管理體制，統(tǒng)一化制定更新改革策略，才能有效縮短差距、規(guī)范化實施機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險服務(wù)管理，推進(jìn)和諧型、秩序型、公平型社會的全面、持續(xù)發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

第7篇：員工退休管理制度范文

【關(guān)鍵詞】新時期;離退休人員;檔案管理

近年來，隨著國企改革與退休年齡的提前，離退休人員的數(shù)量越來越龐大，新時期離退休人員人事檔案管理工作越來越重要。離退休人員檔案管理是企業(yè)檔案管理中的一個重要組成部分，本文研究了新時期人事檔案對于離退休人員的重大意義，對于離退休人員檔案的管理和服務(wù)不容我們忽視，針對目前我國離退休人員檔案管理問題進(jìn)行了分析，離退休人員檔案管理是一項綜合性管理工作，在實際的管理工作中存在一些問題，有待于在今后的工作中加以解決。新時期企業(yè)體制不斷改進(jìn)，社會對檔案管理領(lǐng)域要求的不斷提高，因此必須引起我們高度的重視，本文對新時期加強(qiáng)離退休人員人事檔案管理措施進(jìn)行了具體的研究，更大幅度上提高企業(yè)退休人員檔案的管理水平。推進(jìn)企業(yè)離退休人員社會化管理服務(wù)工作，有助于完善我國的社會保障制度，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，促使企業(yè)實現(xiàn)健康、長期、穩(wěn)定的發(fā)展。

1新時期離退休人員人事檔案管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前我國離退休人員檔案管理的發(fā)展不平衡、沒有建立合理完善的管理制度。在新時期離退休人員檔案管理的重要意義越來越明顯全國各地都在開展社會保障檔案工作，但是在實際的管理過程中仍然存在一些不足，地區(qū)發(fā)展不平衡影響了各地管理制度的建立。有些小城鎮(zhèn)沒有建立起相應(yīng)的檔案管理制度，細(xì)節(jié)規(guī)定不明確，對離退休人員的資料收集不完整。各地檔案管理制度標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，影響了退休人員檔案管理的整體發(fā)展，發(fā)達(dá)地區(qū)離退休人員檔案管理狀況明顯優(yōu)于不發(fā)達(dá)地區(qū)，檔案混亂現(xiàn)象突出。離退休人員人事檔案的移交接收管理比較混亂，管理不規(guī)范。有一些人事檔案管理負(fù)責(zé)人員專業(yè)水平達(dá)不到要求，導(dǎo)致退休人員檔案材料不齊全。合格的人事檔案管理人員除了專業(yè)知識外還應(yīng)該掌握國家的相關(guān)法律規(guī)定和社會保險內(nèi)容，但是有一些人員在實際的工作中并沒有掌握相關(guān)的內(nèi)容，忽視離退休人員的檔案管理，甚至將檔案隨意堆放，沒有及時的分類整理。檔案的移交不夠規(guī)范，經(jīng)常出現(xiàn)缺少關(guān)鍵材料的問題，影響了離退休人員檔案的利用，甚至因為缺少重要的材料而導(dǎo)致糾紛的情況。除此之外，由于目前離退休人員數(shù)量多、檔案利用量大，離退休人員檔案管理工作面臨著非常復(fù)雜的情況。企業(yè)注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展與財務(wù)管理，管理意識比較淡薄，更重于形式，導(dǎo)致離退休人員的檔案沒有得到有效的保護(hù)。企業(yè)檔案管理中經(jīng)常出現(xiàn)資金不足的情況，沒有為離退休人員建立一個專門的檔案庫，沒有把人事檔案同自身利益結(jié)合在一起。導(dǎo)致離退休人員的檔案利用率低下，需要時對其查閱比較困難，阻礙了檔案管理工作的正常發(fā)展。

2新時期加強(qiáng)離退休人員人事檔案管理的重要意義

新時期加強(qiáng)離退休人員人事檔案管理是我國檔案管理發(fā)展的需要，國家越來越重視離退休人員的檔案管理工作，出臺的多項政策，體現(xiàn)了對于離退休人員社會保障的重視。新時期加強(qiáng)離退休人員人事檔案管理十分有必要。人事檔案是全面反映員工的文件材料，是真實反映退休人員的材料依據(jù)，是記錄企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的一種憑證。離退休人員人事檔案可以為企業(yè)以后的人事資源管理提供依據(jù)，有助于維護(hù)離退休人員自身的合法權(quán)益，為離退休人員的未來提供良好的保障。新時期，我國離退休人員人事檔案的重要性越來越突出，檔案作為退休之后參加社區(qū)養(yǎng)老保險的重要憑證，與退休人員享受社會保障有很大的聯(lián)系，有效的保障退休人員的合法權(quán)益。合理規(guī)劃離退休人員退休后的生活。離退休人員檔案包括其個人經(jīng)歷、工資水平、職業(yè)能力、參加社會保險等方面的文件材料組成，加強(qiáng)離退休人員檔案管理工作，明確離退休人員檔案管理的條件、人員職責(zé)、崗位設(shè)置、檔案材料保管、檔案利用流程，是完善社會保障體系建設(shè)的需要。建立社會保險服務(wù)對象人事檔案管理服務(wù)機(jī)構(gòu)，是實行社會化管理的基礎(chǔ)，建立并完善社會保障體系的重要體現(xiàn)。加強(qiáng)離退休人員檔案管理是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的客觀要求，有利于促進(jìn)企業(yè)輕裝發(fā)展。建立公共的社會檔案管理機(jī)構(gòu)，有利于破產(chǎn)企業(yè)退休人員的人事檔案管理，有利于建立完善新時期企業(yè)制度，實現(xiàn)離退休人員的社會化統(tǒng)籌管理，減少社會和家庭帶來的壓力，保障社會經(jīng)濟(jì)、政治的穩(wěn)定發(fā)展。新時期打破了傳統(tǒng)的人事管理觀念，有效降低企業(yè)經(jīng)營管理成本，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，保障退休人員的切身利益。

3新時期加強(qiáng)離退休人員人事檔案管理的有效措施

3．1建立科學(xué)合理的離退休人員人事檔案管理體系

在新形勢下，加大經(jīng)費投入，加強(qiáng)退休人員檔案管理科學(xué)體系建設(shè)，企業(yè)設(shè)立離退休人員專門的人事檔案管理庫房，配備符合新時期需求的現(xiàn)代設(shè)備，將退休人員人事檔案的內(nèi)容編入計算機(jī)。隨著新時期計算機(jī)技術(shù)飛速發(fā)展，離退休人員人事檔案管理的信息化是必然的趨勢。對離退休人員人事檔案采用計算機(jī)輔助管理，可以大大的提高工作效率。健全完善的符合新時期發(fā)展的離退休人員檔案管理機(jī)制，提高檔案的利用效率。

3．2認(rèn)真負(fù)責(zé)做好離退休人員檔案移交接收工作

新時期市場競爭越來越激烈，大型企業(yè)離退休人員的數(shù)量越來越多，離退休人員檔案移交接收非常的頻繁。要重視離休人員檔案移交工作，安排專業(yè)的檔案管理人員負(fù)責(zé)，建立專業(yè)的退休人員檔案管理隊伍。為檔案工作人員提供相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)工作，進(jìn)行職業(yè)道德教育，熟練掌握相關(guān)的法律法規(guī)。在檔案移交接受的過程中根據(jù)規(guī)定將相關(guān)的材料補(bǔ)充完整，做好詳細(xì)的記錄。

3．3轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的檔案管理觀念，全面提高離退休人員檔案管理的正確認(rèn)識，加強(qiáng)企業(yè)離退休人員檔案社會化服務(wù)

加強(qiáng)相關(guān)法律法規(guī)的宣傳力度，讓退休人員了解到人事檔案與自己切身利益息息相關(guān)。做到人人學(xué)習(xí)法律，人人懂法律，充分利用社區(qū)資源，開展公益活動。離退休人員的檔案管理與服務(wù)是一個整體，建立離退休人員學(xué)習(xí)檔案管理知識的長效機(jī)制，進(jìn)一步實現(xiàn)更好地服務(wù)于廣大離退休人員。

4結(jié)語

第8篇：員工退休管理制度范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人事檔案管理；人力資源建設(shè)；管理制度

中圖分類號：G275文獻(xiàn)標(biāo)識碼：ADOI：10.15913/ki.kjycx.2016.05.054

隨著社會經(jīng)濟(jì)增速放緩，為了在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中注入新活力，使其保持中高速發(fā)展，有關(guān)部門出臺了一系列政策，以促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。近年來，中小企業(yè)的經(jīng)營情況逐漸好轉(zhuǎn)，企業(yè)的競爭力也逐漸增強(qiáng)。但是，在其發(fā)展過程中，普遍存在管理意識淡薄、資源利用率低和人事檔案管理不健全等問題。特別是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，需要引進(jìn)和培養(yǎng)大批人才，因此，必須要加強(qiáng)對人事檔案的管理，確保其真實性和有效性。這樣，不僅可以促進(jìn)人才的合理流動，還可以提高企業(yè)人才的優(yōu)化配置。鑒于此，相關(guān)部門必須要采取相應(yīng)的措施解決和完善中小企業(yè)檔案管理中存在的問題。

1檔案管理中存在的問題

1.1管理制度不完善

人事檔案管理制度作為常規(guī)性的公共管理工具之一，在國家信用建設(shè)、人事管理和福利分配等方面作出了巨大的貢獻(xiàn)。但是，隨著改革開放的深入，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)不能滿足當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的需要，工作中有很多急需解決的問題。

1.1.1不重視人事檔案管理制度

在工作過程中，中小企業(yè)不會在人事檔案管理方面投入過多的人力、物力和財力，而且相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也不重視這項工作，致使企業(yè)的人事檔案管理制度不健全。

1.1.2缺乏監(jiān)督管理機(jī)制

很多企業(yè)缺乏對人事檔案的有效管理，致使檔案不能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。因為相關(guān)人員沒有定期監(jiān)督和檢查人事檔案管理方面的工作，導(dǎo)致部分員工的檔案被遺失，缺乏連續(xù)性。特別是在企業(yè)重組的過程中，常常會將人事檔案遺失，而且企業(yè)還互相推卸責(zé)任，給員工帶來了很多麻煩。

1.1.3檔案轉(zhuǎn)遞制度不完善

檔案轉(zhuǎn)遞制度不完善主要體現(xiàn)以下2個方面：①在企業(yè)人員流動的過程中，檔案轉(zhuǎn)遞不及時，程序不規(guī)范；②部分中小企業(yè)違反人事檔案管理規(guī)定，將人事檔案視作普通郵件郵寄，未作機(jī)要轉(zhuǎn)遞，而且檔案也不密封，隨意將其交給員工保管，所以，經(jīng)常發(fā)生檔案被篡改和丟失的情況。

1.1.4存在管理死角

在經(jīng)營和轉(zhuǎn)制的過程中，大部分中小企業(yè)將主要注意力放在了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上，忽略了對人事檔案的管理，常常發(fā)生檔案自存、人檔分家、檔案不規(guī)范、檔案遺失、檔案連續(xù)性差等情況，甚至還出現(xiàn)了檔案被隨意修改的問題。由于部分企業(yè)檔案管理不完善，導(dǎo)致企業(yè)退休員工、下崗黨員的關(guān)系無人管、無處轉(zhuǎn)。甚至有些企業(yè)還以經(jīng)濟(jì)發(fā)展為由，不重視人事檔案管理工作，給檔案管理部門帶來了不必要的麻煩。

1.2管理方式落后

1.2.1檔案收集不完整，材料質(zhì)量差

在收集人事檔案時，一定要保證所有資料的真實性、具體性和可使用性，要體現(xiàn)出它們的價值。而國內(nèi)中小企業(yè)在這方面做得還不夠好，收集到的資料質(zhì)量差，內(nèi)容不具體、不完整，導(dǎo)致人事檔案資料不能及時歸檔。有很多企業(yè)的人事檔案僅僅記錄了員工一些基本信息，比如姓名、年齡和性別等，缺少對實際情況的總結(jié)，比如員工的學(xué)歷、工作調(diào)動情況、獎勵與處分等。這種情況嚴(yán)重降低了人事檔案的使用價值，不僅不能為企業(yè)選人、用人提供有用的信息，而且還會影響員工正常的崗位調(diào)動和升職，進(jìn)而影響他們的工作積極性。

1.2.2缺乏高效的管理手段

目前，我國大部分中小企業(yè)在人事檔案管理方面投入得較少，沒有專業(yè)的檔案管理軟件為具體工作服務(wù)，所以，管理人員不得不手工編輯和檢索，致使員工的薪資、職務(wù)變動情況等不能及時形成并歸檔處理。同時，部分人員會利用手工記錄的便利隨意修改檔案內(nèi)容，比如變更學(xué)歷、修改年齡、更改工作年限等。此外，有些企業(yè)出于對某方面工作的考慮，故意隱瞞和更換部分信息，使檔案失去了真實性，使得有關(guān)部門不能正確制訂和執(zhí)行人力資源計劃中的配備、解聘、退休、補(bǔ)充和使用計劃，用人單位處于被動的局面。尤其在先進(jìn)人后調(diào)檔的情況下，用人單位不能及時發(fā)現(xiàn)檔案中存在的問題。

1.2.3檔案內(nèi)容不翔實，信息質(zhì)量低

中小企業(yè)人事檔案立卷不規(guī)范，卷宗質(zhì)量差。這一點主要體現(xiàn)在以下4點：①人事檔案的內(nèi)容前后不一致，比如員工年齡、工齡、黨齡和學(xué)歷，存在年齡填小、工齡變長和文化程度越填越高的情況。②檔案裝訂不規(guī)范，人事檔案資料規(guī)定要用16開紙，但大部分企業(yè)都用的是A4紙，裝訂時一些表格超出裝訂線，給裝訂工作帶來了不便。③員工的人事材料歸類不準(zhǔn)，部分檔案資料該歸檔的不歸，不該歸檔的反而歸檔。④人事檔案材料不齊全，比如員工的獎勵材料或處分材料丟失，個人履歷表未蓋人事部門的公章等。隨著企業(yè)用人要求的不斷變化，傳統(tǒng)的人事檔案信息已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展及其用人要求——傳統(tǒng)的人事信息比較注重人個的社會關(guān)系和政治面貌等，而現(xiàn)代企業(yè)則更注重個人的工作能力、技能和特長等。這些都會影響人事檔案的質(zhì)量。在管理人事檔案時，所用的技術(shù)比較落后，進(jìn)而影響檔案管理工作的效率。在整理檔案和調(diào)檔的過程中，中小企業(yè)沒有先進(jìn)的電子信息管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工工作效率低，不能與企業(yè)的發(fā)展水平相適應(yīng)。

2完善人事檔案管理的措施

2.1增強(qiáng)管理意識，完善管理制度

良好的人事檔案管理機(jī)制能夠促進(jìn)中小企業(yè)間的人才流動，優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)。檔案是企業(yè)選人、用人和考察人的重要依據(jù)，因此，人事檔案管理工作應(yīng)不斷適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展理念和選人、用人標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)、規(guī)范的人事檔案管理制度。在工作過程中，相關(guān)部門要及時收集員工資料，以確保檔案的完整性。同時，還要強(qiáng)化檔案審查工作，去偽存真，提高人事檔案的質(zhì)量。另外，相關(guān)部門和工作人員要用科學(xué)的方法整理檔案，規(guī)范其借閱、使用規(guī)范，妥善保管，而且還要及時、準(zhǔn)確更新員工的檔案信息，規(guī)范人事檔案的轉(zhuǎn)移、辦理程序。只有這樣，才能保證人事檔案的完整性、真實性和有效性，為企業(yè)人力資源建設(shè)提供保證。

2.2加強(qiáng)檔案的信息化建設(shè)

在工作過程中，借助電子信息管理系統(tǒng)，企業(yè)可以提高人事檔案管理工作的效率，提高檔案的管理水平，以便查閱、保存、轉(zhuǎn)移、調(diào)動和更新等工作能夠順利進(jìn)行。隨著企業(yè)實力的增強(qiáng)和規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)人事結(jié)構(gòu)更加多元化，對人事檔案管理工作也提出了更高的要求。鑒于此，企業(yè)應(yīng)與時俱進(jìn)，適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展需求，運用新理論、新技術(shù)，引入和升級企業(yè)電子人事檔案管理系統(tǒng)，充分利用人力資源信息，不斷提高人事檔案的管理水平和使用價值。同時，相關(guān)部門還應(yīng)繼續(xù)開發(fā)新系統(tǒng)，建立人事信息追蹤、反饋系統(tǒng)，實現(xiàn)數(shù)字管理，并利用網(wǎng)絡(luò)共享，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

2.3加強(qiáng)培訓(xùn)，提高管理人員的能力

要想進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)人事檔案的管理，就需要建立一支經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)好的管理團(tuán)隊。在工作中，相關(guān)部門要定期或不定期的組織培訓(xùn)，以提高管理人員的工作水平。通過專業(yè)知識培訓(xùn)讓檔案管理人員及時了解和掌握新技術(shù)，并加快新技術(shù)的引進(jìn)速度，以提高企業(yè)人事檔案管理的信息化和數(shù)字化水平。

2.4科學(xué)管理

企業(yè)人事檔案管理必須要適應(yīng)企業(yè)人力資源開發(fā)的需求，因此，在不同時期，企業(yè)人事檔案管理的要求也要作相應(yīng)的調(diào)整，使檔案管理工作規(guī)范化和信息化。對人事檔案的科學(xué)管理要從以下幾方面入手：①不斷規(guī)范人事檔案的收集、歸檔和鑒別工作；②提高檔案管理的信息化水平，改進(jìn)人事檔案的檢索和查閱方式；③加強(qiáng)對人員的分類管理；④人事檔案管理機(jī)構(gòu)實行許可證年檢制度，并加強(qiáng)對其的監(jiān)督、檢查，落實檔案管理資格證考試制度，統(tǒng)一收費和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

3結(jié)束語

綜上所述，在工作過程中，相關(guān)部門要不斷創(chuàng)新中小企業(yè)人事檔案管理工作，開發(fā)新思路，應(yīng)用先進(jìn)的技術(shù)解決和優(yōu)化企業(yè)人事檔案管理過程中存在的問題，充分發(fā)揮人事檔案的實際效能，提高人事檔案的使用價值，為中小企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。

參考文獻(xiàn)

［1］姚萍.高校檔案管理工作中的電子檔案管理［J］.辦公室業(yè)務(wù)，2015（01）.

第9篇：員工退休管理制度范文

【關(guān)鍵詞】高校人事管理 發(fā)展趨勢 轉(zhuǎn)變

當(dāng)今時代是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)的核心是人才，世界各國的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化和綜合國力的競爭歸根結(jié)底是對人才的競爭，而人才競爭取決于三大因素，即人才的擁有量、人才的啟用量和人才的管理水平。自改革開放以來，我國高校的認(rèn)識管理工作已經(jīng)形成了一些比較明顯的發(fā)展趨勢，深入研究和因勢利導(dǎo)地駕馭這些趨勢，不但對未來高校認(rèn)識管理的發(fā)展直觀重要，而且對建設(shè)有中國特色社會主義的發(fā)展產(chǎn)生相當(dāng)重大的影響。因此，今后我國高校人事管理發(fā)展的基本趨勢可歸為一下幾點：

（一）認(rèn)識管理制度向法制化轉(zhuǎn)變。

從管理制度上看，傳統(tǒng)的高校人事管理較多地強(qiáng)調(diào)“人治”而忽視“法治”，管理者的個人意志有時凌駕于法律和制度之上，一言立法，一言廢法，信貸人事管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)“法治”，即法制化，就是通過法律來穩(wěn)定、鞏固并保障認(rèn)識管理的具體實施，以維護(hù)人事管理的權(quán)威和效能。十五大報告明確提出了“依法治國，建設(shè)社會主義法治國家”的目標(biāo)，這極大地推動了我國社會主義法制化進(jìn)程。要實現(xiàn)高校人事管理制度法制化，首選必須建立一套系統(tǒng)的、完整的人事管理法規(guī)，為人才的職位分類、考試錄用、選拔、調(diào)配、考核、任免、獎懲、升降、職稱評定、培訓(xùn)、工資福利、退休退職等提供法律依據(jù)。其次，必須增強(qiáng)認(rèn)識管理者的法制觀念，堅持依法行政，防止政策多變、政出多門的常見病發(fā)生。另外，還要加強(qiáng)認(rèn)識管理過程中的法律監(jiān)督，實行自上而下和自下而上的廣泛監(jiān)督。自改革開放以來我國人事管理的法制建設(shè)有了長足的發(fā)展。人事法規(guī)和制度數(shù)量和質(zhì)量上都有很大的提高，其時效性和針對性也明顯加強(qiáng)，已基本構(gòu)成了認(rèn)識管理的專有法規(guī)體系，為進(jìn)一步完善高校人士管理制度法制化奠定了堅實的基礎(chǔ)。

（二）人事管理方法向科學(xué)化轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的高校人事管理往往以經(jīng)驗為依托，按習(xí)慣實施管理活動，論資排輩，忽視對人的激勵因素的研究，隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人們應(yīng)對人事管理工作進(jìn)行更深層次的探索和創(chuàng)新，逐步認(rèn)識人事管理內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律，要用現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)改進(jìn)人事管理的方法和手段，使人事管理的科學(xué)化水平不斷提高。如在認(rèn)識研究工作中廣泛引入自然科學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)以及行為科學(xué)等方面的理論和方法；管理手段上廣泛采用電腦、電視、信息高速公路等現(xiàn)代化辦公設(shè)備。同時，為適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高校人事管理部門在在組織機(jī)構(gòu)上還應(yīng)進(jìn)一步完善又信息系統(tǒng)、智囊系統(tǒng)、決策系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)、控制系統(tǒng)等組成的管理體系，進(jìn)一步完善人事管理制度，內(nèi)容要涉及到職位分類、考試錄用、選拔調(diào)配、考核任免、獎懲升降、職稱評定、培訓(xùn)、工資福利、退休退職以及人事檔案管理等等方方面面，從而使人事管理向科學(xué)化邁進(jìn)。

（三）人事管理目標(biāo)向效益化轉(zhuǎn)變。

高校人事管理目標(biāo)效益化是指在實施人事管理時要以效益的好壞為追求目標(biāo)，以盡可能少的投入獲得盡可能大的產(chǎn)出。人事管理的投入主要是人事管理部門活化勞動和物化勞動的投入，它包括必要的管理人員的工資福利和培訓(xùn)經(jīng)費的開支。人才引進(jìn)與培養(yǎng)的基金，辦公設(shè)備的添置以及工作時間的投入等等。人事管理的產(chǎn)出是指通過管理者的工作，人才得以“人盡其才，才盡其用”，從而產(chǎn)生良好的人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展。因此，要真正實現(xiàn)人事管理目標(biāo)效益化，首先要提高人事管理的自身素質(zhì)，培養(yǎng)管理者的敬業(yè)精神，奉獻(xiàn)精神，提高管理者的業(yè)務(wù)水平，縮短完成工作任務(wù)的時間。其次要完善人事管理者的管理制度。由于缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，有些高校人事管理者的工作拖拖拉拉，工作積極性明顯不高，工作責(zé)任心也不強(qiáng)，致使工作效率地下，要杜絕這種現(xiàn)象，就必須完善崗位責(zé)任制，明確職責(zé)，加強(qiáng)日常管理，完善考核制度，按考核結(jié)果獎懲，按優(yōu)劣升降，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)工作效率的提高。

當(dāng)今世界，知識經(jīng)濟(jì)成為時代的主旋律，社會發(fā)展已進(jìn)入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。

1.高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)的“高校人事管理”，是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動的相互關(guān)系為對象，運用有關(guān)理論原則和方法，對吸收錄用、調(diào)配派遣、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù)，進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動，以保證學(xué)?；顒拥恼８咝н\作。

高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關(guān)鍵，服務(wù)人員與離退休人員是補(bǔ)充。人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

因此，人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向，“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

2.如何實現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變

進(jìn)行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，沒有這一變革就沒有高校的持續(xù)發(fā)展，因此，必須做好以下幾項工作：

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校，“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。

（2）建立規(guī)范的人力資源管理制度

建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此，高校要逐步建立以實行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機(jī)制為目標(biāo)的人力資源管理制度。

（3）健全分配激勵機(jī)制

在目前高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點的多種分配形式和辦法，堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。

（4）促進(jìn)高校內(nèi)部人力資源合理配置

高校內(nèi)部人力資源配置是一個極為復(fù)雜的問題，受到社會的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置，首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；其次要加強(qiáng)高校人力資源的成本管理，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動，要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn)，這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。

（5）從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變

高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，也包括尊重、個人成就感和自我實現(xiàn)等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內(nèi)在要素管理，注重人的動機(jī)、需要等內(nèi)在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。

（6）建立學(xué)習(xí)型組織，精心構(gòu)筑校園文化，營造一個讓人才脫穎而出的環(huán)境

人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養(yǎng)員工對組織的責(zé)任感和認(rèn)同度，所以高校應(yīng)致力于營建具有自身特色的校園文化，建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，改善他們的工作生活質(zhì)量。

人事管理工作是高等院校行政管理工作體系中的重要環(huán)節(jié)，人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化水平是決定高校師資隊伍建設(shè)、乃至高校整體發(fā)展的關(guān)鍵因素。高等教育的快速發(fā)展對高校人事管理工作提出了新的要求，作為高層次人才教育基地和搖籃的高等院校，要培養(yǎng)出適應(yīng)社會需要的人才，做好高校的人事管理工作是順利開展各項工作的前提。建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍，營造適應(yīng)人才發(fā)展的環(huán)境，建立公正合理的考核評價體系與分配體系，提高人事管理工作者的自身素質(zhì)，同時與時俱進(jìn)、銳意創(chuàng)新，是做好高校人事管理工作的重要內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：