大學人事制度改革精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的大學人事制度改革主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：大學人事制度改革范文
關(guān)鍵詞：高等學校；人事制度改革；發(fā)展趨勢
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0011-02
為了適應時展和經(jīng)濟體制改革的需要，繼續(xù)深化高等學校以人事制度改革為核心的內(nèi)部管理體制改革，不僅在高等學校教育體制改革中發(fā)揮著重要作用，而且其已經(jīng)影響高等學校自身的未來發(fā)展，與國家的人才培養(yǎng)有著重要的聯(lián)系。高等學校人事制度改革涉及范圍廣、內(nèi)容繁雜，為繼續(xù)深化高等學校人事制度改革，應該找出其內(nèi)部管理體制改革中存在的問題，針對問題提出相應有效的解決措施，進一步深化高等學校人事制度改革。
一、高等學校人事制度改革中存在的問題
1.人事制度管理體制落后。目前我國施行的管理體制是在產(chǎn)品經(jīng)濟、計劃經(jīng)濟的管理模式中發(fā)展而來。聘任制在高校實施多年收效甚微，對于人員的管理依舊采用身份管理，并不能夠真正地實施崗位管理。由于工作職能分工存在不合理，競爭激勵機制存在不足，管理體制不健全，從而導致無組織、無計劃地招收工作人員，在人才引進方面，不一定能夠引進真正的專業(yè)人才，從而直接導致部分工作人員不思進取，缺乏工作積極性，影響高校人事工作的整體效果，同時也會影響高校自身的發(fā)展和國家人才培養(yǎng)。所以在我國經(jīng)濟體制改革的大背景下，高等學校人事制度改革已成必然之勢。因此，我們要從思想觀念、管理體制、管理方式等方面，加大改革的力度，增強改革的自覺性，使高等學校的結(jié)構(gòu)布局、人員組成、內(nèi)部設(shè)計符合市場經(jīng)濟的要求。這既是時展的要求，也是我們改革的大前提。
2.人事制度管理理念陳舊。在高等學校的人事管理工作中，想要真正地做好這項工作，需要放棄陳舊的人事管理理念，必須樹立正確的工作管理理念，保證思想與行動高度的統(tǒng)一。目前高等學校仍在沿用計劃經(jīng)濟體制下的管理模式，管理體制落后，管理理念陳舊，在管理理念方面未能進行有效的改變。對于人才的招收與挖掘缺乏認識，在日常的工作管理中，未能夠真正做到“以人為本”、切實做好為廣大教職工服務(wù)的工作，未能夠?qū)⒄_的人事管理理念真正地落實到實際的人事管理工作中。
3.人事制度改革系統(tǒng)性不強。自20世紀70年代以來，我國在高等教育人事管理制度上創(chuàng)造了眾多成績，如職務(wù)任免、職稱評聘、收入分配、工資發(fā)放、人才引進和使用等方面。但是就整體改革而言，改革系統(tǒng)化不夠。在整體改革過程中，不能夠以整體的目光進行系統(tǒng)設(shè)計，且又因為人事管理制度不具備充分的科學性，人事管理機制不完善，從而導致高等學校內(nèi)部工作人員編制失調(diào)，教職崗位出現(xiàn)超編或缺編現(xiàn)象，在教職工中管理人員占據(jù)比例過大，校內(nèi)管理機構(gòu)膨脹，管理人員超過教學人員，整個學校師資力量不足，整個學校的管理與教學結(jié)構(gòu)不合理，從而導致學校整體水平偏低，影響學校自身發(fā)展，又影響高等教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。
4.內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足。我國現(xiàn)行的社會主義市場經(jīng)濟體制，雖然打破了計劃經(jīng)濟的制約，但是在高等學校內(nèi)部仍然需要一定的計劃調(diào)節(jié)。在現(xiàn)實中，部分高等學校直接完全依靠于市場經(jīng)濟體制，在學校內(nèi)部，計劃政策的調(diào)節(jié)力度不夠，內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足，總是以微觀搞活為借口，不顧人事管理計劃，降低宏觀調(diào)控力度，導致學校內(nèi)部人事管理沒有大方向，管理機構(gòu)設(shè)置也不合理。而在人才的使用方面，因為內(nèi)部管理不能夠相互合理地調(diào)節(jié)，從而使得一些該被調(diào)入的人才不能夠進入，而一些本可以不被調(diào)入的人卻能夠進入，這樣毫無計劃地調(diào)入人員，一定會影響整個學校的辦學質(zhì)量和國家人才培養(yǎng)質(zhì)量。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，高等學校的人事管理制度存在的種種弊端已經(jīng)深深影響了高校整體水平的發(fā)展。為了減少高等學校人事制度的弊端對高校發(fā)展的影響，必須改變原有管理觀念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。
5.考核評價體系不夠完善。在經(jīng)過了二十多年的發(fā)展后，高等學校教師聘用制度已經(jīng)取得了較好成績，但是我們必須清楚地認識到高等學校教職工考核評價體系并不夠完善，仍舊存在著諸多的問題。在聘任學校教職工、年度考核、職稱晉升、獎勵等方面，高等學校教職工考核評價體系有著重要作用。但是由于教職工考核體系操作起來復雜，所以有的高等學校為了操作的方便，就會對教職工的工作進行量化考核，其考核的指標就是每位教職工每學年的科研成果，對教學質(zhì)量的考核就顯得不是十分重要。在短的評價周期內(nèi)，教職人員為了完成一定的科研成果，獲得職稱晉升和收入提高，必然會重視科研，忽視教學質(zhì)量，影響學校整體的教學水平。也就導致一部分高校的科研成果很多，質(zhì)量較高，但是本科生教學質(zhì)量卻不盡如人意。高等學校的教學和科研需要聯(lián)合在一起。眾多的科學研究成果和教學成果都是教職人員通力合作而創(chuàng)造出來，并不能夠憑借個人力量，這就要求必須制定合理的教職工考核評價體系，不再僅僅重視工作的量，還需要考核教職人員工作的質(zhì)，才能夠真正地激發(fā)教職人員的工作熱情，提升整個高等學校的教學水平質(zhì)量。
二、高等學校人事制度改革的途徑和發(fā)展趨勢
作為高校學科建設(shè)與加快高校發(fā)展的關(guān)鍵，繼續(xù)深化高等學校人事管理體制改革，進一步創(chuàng)新制度和機制，提高人才資源的開發(fā)利用率，完善教職工考核評價體系，營造良好的學術(shù)氛圍和寬松的人才發(fā)展環(huán)境，促進高校健康、和諧、快速發(fā)展。
1.高等學校人事制度改革必須樹立競爭觀念。為了適應社會主義市場經(jīng)濟體制改革，培養(yǎng)優(yōu)秀的國家人才，必須進行高等學校內(nèi)部管理體制改革。進行高等學校人事制度改革需要引進競爭機制，以此強化人事管理體制的改革。學校人事體制改革的前提就是需要讓現(xiàn)任教職工作人員能夠清楚地認識到他們現(xiàn)在的工作并不是“終身制”，只有通過競爭才能夠繼續(xù)從事自己的工作，否則可能會丟掉工作。只有需要樹立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的高等學校人事管理體制，才能夠選拔與培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，參與學校的建設(shè)與發(fā)展。通過競爭機制還可以提高教職工作人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，使得廣大教職工作人員能夠為學校的發(fā)展做出更大的貢獻。樹立人才競爭機制，才能使得人員的換崗分流、科學設(shè)崗、以崗擇人機制得以實現(xiàn)，才可以真正做到公開公平、平等擇優(yōu)的選人用人機制，促進高校的發(fā)展。
2.高等學校人事制度改革必須轉(zhuǎn)變管理理念。高等學校在人力資源管理方面必須采用現(xiàn)代化的管理方法與手段，對人力資源有組織地開發(fā)與利用，各項政策的引導，能使得校內(nèi)人才得到科學合理的安排與組織，使得高校內(nèi)的人才人盡其用，人才找到適合自己的工作崗位。在具體的工作中需要注重體現(xiàn)人才的主體地位，協(xié)調(diào)人才的個人感情、自尊心與價值，樹立服務(wù)意識，做好人才的服務(wù)工作。在日常工作中，要真正做到“以人為本”，真正做到為廣大教職工服務(wù)，不僅需要做到教職工作人員需要辦理的事情，還需要及時解決他們存在的隱性問題，只有做到這樣，才能夠為廣大的教職工作人員營造良好的工作環(huán)境，使得校內(nèi)的高素質(zhì)人才能夠安心工作，最大程度發(fā)揮他們的潛在作用，提升高等學校的教學質(zhì)量與教學水平。
3.注重高等學校人事制度改革的系統(tǒng)性。在目前高等學校人事制度改革系統(tǒng)性不強的情況下，繼續(xù)深化改革就必須加強改革的系統(tǒng)性。在未來的高等學校人事體制改革中需要有全局觀念，能夠把握住總體。高校的人力資源管理主要是對人員進行定編、設(shè)崗、聘用和考核等，其中定編是基礎(chǔ)性的工作?？茖W合理地確定人員的編制，設(shè)定符合人員專業(yè)的崗位，聘用高素質(zhì)優(yōu)秀人才對高校發(fā)展與建設(shè)有著重要的作用。公平公正的考核評價對人才未來的發(fā)展起著重要作用。所以只有緊緊圍繞這四個環(huán)節(jié)開展工作，從整體上把握，明確改革的方式方法，才能夠繼續(xù)推進整體改革的深入，增強對高校內(nèi)人力資源的管理。
4.高等學校人事制度改革必須完善考核評價體系。校內(nèi)教職工作人員的晉升、獎懲與考核結(jié)果掛鉤。為了能夠加強對崗位的管理力度，必須重視校內(nèi)的考核評價工作。制定合理科學的考核評價體系，有利于加強崗位管理，充分發(fā)揮工作人員的工作熱情，形成有效的工作競爭機制。高?？己嗽u價體系的建立，首先需要與高等學校的工作性質(zhì)相聯(lián)系，根據(jù)各個工作人員的工作性質(zhì)分類別進行考核，教學人員與管理人員的考核標準需要依據(jù)工作的方式、內(nèi)容詳細制定考核標準。其次需要與崗位管理結(jié)合，根據(jù)各個崗位的職責制定不同的考核標準。最后需要兌現(xiàn)考核結(jié)果，根據(jù)考核情況給予表現(xiàn)優(yōu)異者適當?shù)莫剟?，對于在工作中存在問題的相關(guān)工作人員進行培訓、督導，提高工作技能。
三、結(jié)束語
繼續(xù)深化和發(fā)展高等學校人事制度改革需要進一步轉(zhuǎn)變高等學校內(nèi)人事管理部門的工作職能，人事管理部門需要加強人才的開發(fā)與利用，轉(zhuǎn)變管理理念，積極主動地為廣大人才服務(wù)。從全局把握高等學校的人事制度改革的系統(tǒng)性，完善高等學校人事制度的考核評價體系，體現(xiàn)公平公正原則，發(fā)揮競爭機制的作用，促進高等學校高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，促進高等學校整體教學水平的提升與發(fā)展。
參考文獻：
[1]劉玉蘭，秦雙鎖.高等學校人事制度改革初探[J].經(jīng)濟與管理，1997，（4）：12-13.
第2篇：大學人事制度改革范文
[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人事制；勞務(wù)派遣制；聘用方式
[中圖分類號] R197.32 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673—9701（2012）27—0131—02
Different employment manners and management of university affiliated hospital
ZHANG Man YANG Xu
Department of Personnel， Peking University School of Stomatology，Beijing 100081，China
[Abstract] With the continuous reform of human resource system and implements of the personnel agency system and the labor dispatch system， the employment manners of the university are constantly changing. The employment manners of university affiliated hospital have its own particularity，and it is more complex and the managements more complicated. According to characteristics of our hospital and long—term human resource management， this article introduces the new management method about the personnel agency system， the dispatch system and the labor contract system， analyzes the difference between the personnel system and labor dispatch system， provides practical experience for university affiliated hospital.
[Key words] Hospital；Personnel agency；Labor dispatch；Human resource
我國正處在社會轉(zhuǎn)型期，多種所有制經(jīng)濟不斷發(fā)展，我國的人事制度也在不斷發(fā)生著變化。伴隨人事制度改革、社會全員聘任制的逐步推行與人事制度和人才派遣制度的不斷發(fā)展，形成了勞動關(guān)系的多樣化和復雜化。我國高校人事制度改革實施較早，開展較深入，高校用人方式多種多樣，高校附屬醫(yī)院的人事管理制度與高校保持一致并有自身特點，進一步形成了用人方式的多樣化，管理也相對復雜。
1 高校附屬醫(yī)院的用人方式思考
高校附屬醫(yī)院隸屬于高校，是高校構(gòu)成的一部分，高校對其享有管轄權(quán)，附屬醫(yī)院實行與高校統(tǒng)一的人事制度，因此編制內(nèi)人員的用人方式與高校保持一致；但由于醫(yī)療工作的特殊性，編制內(nèi)人員數(shù)往往不能滿足醫(yī)院的各項醫(yī)療活動，醫(yī)院在發(fā)展的過程中也日漸凸現(xiàn)以人為本的醫(yī)療服務(wù)與現(xiàn)行編制的落差現(xiàn)象，聘用編制外人員成為眾多醫(yī)院緩解缺編的一種方法，編制外人員如何管理？大型醫(yī)院的分院或門診部以何種用人方式？這更增加了用人方式的復雜性。
2 多種用人方式并存的新型管理方式
根據(jù)編制數(shù)量、崗位設(shè)置、工作性質(zhì)、門診部管理等，我院采取人事、人才派遣、勞動合同制等多種方式并存的新型用人管理方式。本文將簡單介紹我院根據(jù)不同用人方式的特點，對醫(yī)院職工實施分層分類管理。
醫(yī)院的職工按照國家事業(yè)單位的編制劃分，主要分為兩大類：即編制內(nèi)人員和編制外人員。編制內(nèi)人員又稱為在編人員，是指在醫(yī)院編制定額范圍內(nèi)的、由財政撥款使用的醫(yī)院實際工作人員。編制外人員又稱為非在編人員，是指不在醫(yī)院編制定額范圍內(nèi)的、不由財政撥款使用的醫(yī)院實際工作人員[1]。
2.1 編制內(nèi)人員及人事制度
第3篇：大學人事制度改革范文
布局調(diào)整重新整合后學校的校長崗位，采取教育系統(tǒng)公開競聘的方式，公開任職條件、公開報名競選，人選崗、崗挑人，競聘上崗。2008年以來從火炬中學選聘2名中青年優(yōu)秀骨干分別到史家莊、化家莊學校擔任校長，城鄉(xiāng)學校校長的交流任職，很快把城市學校先進的辦學理念、管理經(jīng)驗帶到農(nóng)村學校，結(jié)合本校實際形成了自己的辦學特色。
為進一步深化我區(qū)中小學人事制度改革，優(yōu)化城鄉(xiāng)教師隊伍結(jié)構(gòu)，促進城鄉(xiāng)教師素質(zhì)的提高，推進城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展，根據(jù)省市有關(guān)文件規(guī)定及會議精神，制定出臺《__區(qū)義務(wù)教育中小學教師雙向交流工作方案》，實施城鄉(xiāng)中小學教師“雙向交流”工作。原則上，凡我區(qū)男50周歲、女45周歲以下，且具有中小學中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的城鄉(xiāng)中小學在職在崗的教師，均屬雙向交流的對象。其中，從未有農(nóng)村教育工作經(jīng)歷的城區(qū)教師首批到農(nóng)村學校支教；近五年來沒有農(nóng)村工作經(jīng)歷的城區(qū)教師到農(nóng)村學校支教；每年火炬中學中學派8人分別到農(nóng)村學校支教一學年；農(nóng)村各中小學相應選派教師到火炬中學跟班培訓一學年。城鄉(xiāng)中小學教師雙向交流實行互動，即城鄉(xiāng)中小學互派交流人員的學校應結(jié)成對子，充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，在學校管理、教育教學研究等方面進行廣泛的交流、探討，以促進城鄉(xiāng)學校的共同發(fā)展。3年來共計有32名城鄉(xiāng)教師參加了雙向交流，效果良好。
按照教育人事制度改革政策，對“3050人員”實行提前離崗和內(nèi)部退養(yǎng)，整理編制13人，為新招年輕教師空出了編制和崗位。通過公開考試招聘的方式，補充錄用新教師。2008年以來累計有35名優(yōu)秀大學生走上教師崗位，極大地改善了學校教師隊伍的學科結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)。此外，連續(xù)3余年每學期接收忻州師院等15名在校大學生到各學校實習支教。
第4篇：大學人事制度改革范文
【關(guān)鍵詞】高校 人事制度改革 人力資源管理 創(chuàng)新
大學行政化已經(jīng)成為制約高校發(fā)展的詬病，行政機構(gòu)成為學校主導部門，大學內(nèi)部的資源配置，幾乎全由行政官員主導的行政管理系統(tǒng)控制，導致大學內(nèi)部競爭出現(xiàn)失衡和有失公平的現(xiàn)象時有發(fā)生。要扭轉(zhuǎn)這種出現(xiàn)偏差的價值判斷和價值取向，必須推動高校人事制度的改革，最重要的改革就是它的資源分配問題，從本質(zhì)上說也就是人力資源分配問題。高校人事制度的改革創(chuàng)新是推動高校創(chuàng)新發(fā)展的力量源泉，是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的根本保障。高校的可持續(xù)發(fā)展，一定程度上取決于人力資源管理在高校管理中的地位和作用發(fā)揮得如何。
1 新形勢下加強高校人力資源管理的必要性
現(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代高校管理的核心;現(xiàn)代行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調(diào)動高校教職員工的積極性，激發(fā)人的主動性?？梢哉f，人力資源管理在現(xiàn)代高校管理中是居于核心地位的。加強高校人力資源管理，強化高校人事制度改革，對推動高校的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義:
(1)有利于推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展。不斷加強人事分配及內(nèi)部管理制度建設(shè)，對促進學校事業(yè)發(fā)展、調(diào)動廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性，具有政策導向作用。導向是旗幟，更是激勵大家奮勇前進的動力。通過創(chuàng)新高校人事制度改革，樹立全新的高校發(fā)展理念，必將會有力推動高校的可持續(xù)發(fā)展。
(2)有利于激發(fā)高校員工的工作熱情。高校管理中的人是有血有肉，有思想、有感情的，這就決定了以人事管理為核心的高校人力資源管理必須設(shè)法為高校教職員工創(chuàng)造一個適合他們所需要的工作環(huán)境、政策環(huán)境和制度，使他們能積極主動地把個人潛力充分發(fā)揮出來，為學校發(fā)展貢獻自己的力量。
(3)有利于建立現(xiàn)代高校管理制度。提高高?，F(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高高校教職員工的素質(zhì)，注重加強對高校人力資源的開發(fā)和利用。這就要求高校必須要設(shè)計好有利于高校教職員工成長的人事管理制度，搞好高校教職工的教育和培訓工作，從而實現(xiàn)高校管理由傳統(tǒng)管理向科學現(xiàn)代化管理的轉(zhuǎn)變。
2 高校人力資源管理現(xiàn)狀
經(jīng)過長時間的經(jīng)驗積累，特別是改革開放以來，我國高校人力資源管理有了較大改觀，但目前高校人力資源管理仍然存在一些不容忽視的問題。
(1)人力資源管理理念滯后。高校人力資源部門并沒有完全擺脫舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與高校發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。同時，絕大多數(shù)高校把人力僅僅視為一種資源，人力資本沒有得到真正重視，用人效益不高，優(yōu)秀人才和中青年教師待遇總體偏低，分配制度不合理的現(xiàn)象仍然存在;學校辦社會，大量應當由社會負擔的工作沒有從學校分離出去，過多地占用了學校編制和經(jīng)費，同時，沒有充分發(fā)揮人才交流中心和人才市場的作用，對聘余人員的管理還不到位。
(2)缺乏科學高效的薪酬激勵體系。隨著改革的深入進行，高校越來越注重物質(zhì)激勵，但仍存在一些問題，突出表現(xiàn)為物質(zhì)激勵和約束機制不合理，不能充分地體現(xiàn)個人的業(yè)績和貢獻，不能充分調(diào)動高校教職員工的積極性和主動性。由于在干部管理上缺乏一套科學而又便于操作的考核辦法，對干部難以作出公正、準確的評價，并沒有真正打破干部職務(wù)終身制的現(xiàn)狀;在實施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任時，由于近年來高等學校擴大招生，教師數(shù)量與質(zhì)量均相對不足，因而許多高校依然循著“教師職稱評審”的慣性運行，而未能實施真正的“教師崗位聘任”;學校管理機構(gòu)政府化傾向嚴重，機構(gòu)重疊，非教學人員比例過大，冗員過多，還沒有真正變身份管理為崗位管理。
(3)缺乏科學合理的選人用人機制。由于受傳統(tǒng)思想的束縛，不少高校在用人機制上還沒有真正實行全員聘任制，崗位設(shè)置缺乏公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理的有效機制。對教師、專業(yè)技術(shù)人員實行崗位評聘制、對行政管理人員實行崗位聘任制、對產(chǎn)業(yè)開發(fā)和后勤人員實行全員勞動合同制、對聘余人員實行換崗分流、對考核不合格人員予以緩聘、解聘、辭退的機制還沒有真正建立和實施，一定程度上制約了教職高校教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
3 努力提升高校人力資源管理水平
(1)努力營造積極向上的優(yōu)秀高校文化。作為高校核心競爭力的動力之源將受到前所未有的重視。高校文化是一種軟力量，高校離開了它，就會失去的方向感和垂直重心。對高校來講，要追求長久的發(fā)展，就必須具有長久的動力，能夠引導高校突破它的壽命周期，這就是高校的核心價值觀體系。高校的核心價值觀作為高校文化的精神層面，指明了高校存在的意義和根本目的，決定了高校努力的大方向，是高校核心競爭力中的催化劑和推進器。有較強核心競爭力的高校，背后必有獨特的高校文化作為支撐。高校要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，首先要有可持續(xù)發(fā)展的精神理念與核心價值觀，通過核心價值觀凝聚高校教職員工的智慧和力量。
(2)樹立正確的人力資源管理理念。吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的人力資源管理制度，創(chuàng)新人力資源管理模式，核心目標是為了激活人力資源。只有遵循現(xiàn)代人力資源管理原理，尊重高校教職員工個性化的需求，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值一致的人力資源管理格局，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升高校的核心競爭優(yōu)勢奠定良好的人力資源管理基礎(chǔ)。
(3)建立健全科學的績效考評體系。以考核為基礎(chǔ)，建立“能進能出、能上能下”的激勵競爭機制，激勵教師在業(yè)務(wù)上刻苦鉆研，精益求精，提高學術(shù)水平，履行教師崗位職責。這種績效考核既是績效管理的重要組成部分，又是一個獨立的管理系統(tǒng)，處于績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)位置?？冃Э己耸窃诠ぷ饕欢螘r間或工作完成之后，依據(jù)績效標準，采用科學的方法，檢查和評定高校教職員工對職務(wù)所規(guī)定的職責的履行程度，高校教職員工個人的發(fā)展情況，對高校教職員工的工作結(jié)果進行評價，并將評定結(jié)果反饋給個人，判斷他們是否稱職，并以此作為人力資源管理的基本依據(jù)。采用評級量表法和目標管理法分別來進行素質(zhì)能力考核和業(yè)績考核。同時，要采取定期與不定期、定性與定量相結(jié)合的方式進行考核，特別要抓好中青年骨干教師和學科帶頭人的考核，真正建立與任務(wù)、業(yè)績相對應的分配制度，為高校發(fā)展奠定了良好的人力資源基礎(chǔ)，進一步激發(fā)高校發(fā)展的活力，增強高?？沙掷m(xù)發(fā)展的動力。
參考文獻
第5篇：大學人事制度改革范文
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代大學 人事制度 教師崗位 分類管理 對策
中圖分類號：F240；G64
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）12-174-02
黨的十以來，特別是國家提出高?！半p一流”建設(shè)目標以來，國內(nèi)部分高校以時展為制高點，正在開展對于高校教師崗位分類管理的研究，逐步建立能以吸引人才為戰(zhàn)略核心的人才工作機制，以加快實現(xiàn)一流目標，這也是國內(nèi)高教研究領(lǐng)域的一個熱點問題，它對高校全面落實人才強校戰(zhàn)略和國家教育方針具有現(xiàn)實意義。其主要體現(xiàn)在：
一是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出在未來10年內(nèi)要不斷完善中國特色現(xiàn)代大學制度和高校治理結(jié)構(gòu)。建立現(xiàn)代大學制度目標的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容之一是實現(xiàn)高校教師崗位分類管理。因此，對高校教師全面實行聘任制和崗位管理制度，確立科學的考核評價和激勵機制是高校必須面對的課題。
二是根據(jù)國務(wù)院《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案》，國內(nèi)高校新一輪的人事度改革已經(jīng)開始拉開了帷幕，其旨在從制度安排方面，能逐步建立起適應國家創(chuàng)新體系需要和創(chuàng)世界一流學科所需要的競爭性的高等教育發(fā)展的工作體制機制，有效激發(fā)教師隊伍活力，為實現(xiàn)一流人才的培育提供堅實的人力資源保障。因此，加強教師隊伍的崗位分類指導與管理，是此輪改革的重心之一。每位教師因性格個性、學術(shù)專長、興趣愛好等各不相同，對于教學、科研也有不同的認識與偏好。讓合適的人在合適的崗位干合適的事，充分發(fā)揮每位教師的優(yōu)勢長處，既是高校人力資源管理的基本要求，也是教師尋求個人自身發(fā)展的內(nèi)在動力。根據(jù)每位教師的不同發(fā)展需求，設(shè)計出科學合理的多通道職業(yè)發(fā)展路徑，實現(xiàn)對高校教師的崗位分類管理，對于教師的發(fā)展和學校的發(fā)展都具有重要意義{1}。
三是隨著國家深度融入全球化進程的步伐加快，以及國家“一帶一路”戰(zhàn)略的推動實施，高等教育的國際化步伐也逐步加快。其突出的一個表現(xiàn)就是高校配合國家“一帶一路”戰(zhàn)略所實施的走出國門戰(zhàn)略與國際高等教育競爭日趨激烈之間的對立，對高校現(xiàn)有教師人才資源的能力要求普遍提高。只有建立科學的崗位分類管理和個性化的職業(yè)發(fā)展通道，激發(fā)教師隊伍的創(chuàng)新活力，我國的高等教育才能有效地與國際教育逐步接軌，并最終在日趨激烈的國際教育競爭中有一席之地。
一、目前地方高校教師隊伍崗位管理現(xiàn)狀
自新世紀特別是“十二五”以來，國內(nèi)地方普通高校也推行了一些教師隊伍的管理改革，但大多數(shù)高校仍存在著教師崗位分類過于粗疏，教師管理限定性過多而靈活度不夠的問題。尤其是在教師的選拔任用、職稱考核與聘任，教師的校內(nèi)流動與教師職業(yè)發(fā)展等規(guī)范化、靈活性、開放性的競爭機制方面仍然較缺乏。
第一，因為受傳統(tǒng)“學而優(yōu)則仕”文化影響，部分地方高校在教師隊伍管理中一方面提教師隊伍的“專業(yè)化、知識化、職業(yè)化”，一方面又不考慮其在管理能力上的缺陷，為部分優(yōu)質(zhì)教師安排行政職務(wù)，造成專業(yè)技術(shù)人才的行政化趨勢。
第二，高校人事制度革新缺少相應的力度，使得教師聘任機制無法真正落實到位。教師職稱可上不可下、可高不可低，學術(shù)成就的績效考核量化指標分類細化不夠、可操作性不強，教師績效考核的目標感缺失以及考核監(jiān)督機制的不完善，都容易讓教師形成挫折感。教師無論是在教學任務(wù)的承擔、科研目標的設(shè)定、課酬以及獎勵性績效工資的發(fā)放上，沒有很好地體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，多數(shù)奉行的依然是當老好人的“平均主義”。合理的人員流動與教師資源共享還缺少高效體制{2}。
第三，以外部環(huán)境而言，現(xiàn)階段高校教師人事管理權(quán)限始終集中在政府教育主管部門和人社部門，這在很大程度上就削弱了法律所賦予的高校辦學自。
二、國外對高校教師崗位分類管理現(xiàn)狀借鑒
目前國外高校在對教師崗位分類管理的制度設(shè)計上，美國的高校非常強調(diào)高校教師崗位管理的分權(quán)和自治，他們將教師崗位主要分為學術(shù)性崗位和研發(fā)性崗位。其中，在學術(shù)性崗位上，設(shè)有終身教職（tenure track）和非終身教職，終身教職作為基本的師資資源保障，其相對穩(wěn)定。而非終身教職的教師，在規(guī)定的聘任時限內(nèi)，如果無法達到留職的必要條件，就必須離職，即非升即走。而學校的用人權(quán)又集中在具體的學院和系。學院和系對各崗位教師的選擇、任用、解聘等可自主決定，不受外界干擾。這種制度安排既確保了教師之間的自由競爭性，又確保了教師的自主流動性，從而實現(xiàn)人力資源的合理配置和流動。德國對高校教師崗位的分類管理，則是繼承了19世紀以來的“編外講師”到“講座教授”的制度設(shè)計。編外講師不是大學的正式教職，沒有穩(wěn)定的收入保障，如果“講座教授”沒有退休，則“編外講師”就沒有機會升成“講座教授”。{3}日本實行教師任期制，凡從事研究或者教學的教師，其任期屆滿后須進行必要的考核。只有通過考核才能繼續(xù)聘用{4}。韓國2000年開始實行以契約制代替終身制，在打破教師終身任職的鐵飯碗，改為契約式管理的同時，進一步限制教師留校任教的比例，從而推動了高校教師隊伍的人員合理流動{5}。
從上述國家高校教師的崗位分類管理經(jīng)驗與做法來看，大部分國家的高校實行的是聘任制和任期制，這為保證教師崗位的充分競爭性保留了有效的激勵（解聘）機制。
三、對地方高校教師隊伍崗位管理的思路與對策
我國地方高校教師崗位的分類管理及相應的人事制度改革，在借鑒有效經(jīng)驗的同時，應充分考慮地方和學校實際，將教師崗位的自由競爭性與教師職業(yè)的自主流動性有機結(jié)合，通過科學合理的激勵機制，有效地促進教師職業(yè)的自由發(fā)展。
1.科學設(shè)定崗位種類。教師崗位分類管理是優(yōu)化人力資源配置的重要途徑，是高校崗位設(shè)置管理改革的進一步深化，各高校根據(jù)學校的整體發(fā)展目標，教師的專業(yè)發(fā)展方向、目標追求和職業(yè)興趣，科學設(shè)定學校的崗位種類，使每個人都能在本職崗位中創(chuàng)新性地完成工作，做到人崗相宜，人盡其才。設(shè)定的崗位種類要科學，界限清晰，且教學、科研兩個類別的崗位之間要建立可以互通互轉(zhuǎn)的流轉(zhuǎn)通道，同時授權(quán)各學院（系）等辦學實體對現(xiàn)有主責不同的崗位進一步分類細化。
2.完善考核評價機制?，F(xiàn)階段伴隨著高校教師隊伍高學歷化和國際化發(fā)展，相當數(shù)量的中青年教師在經(jīng)過一、兩輪教學實踐后憑借學歷和科研優(yōu)勢就可以很輕松地獲取高級職稱，這在一定程度上一方面容易形成在教W上自認為過關(guān)的“應付”局面，另一方面又在學術(shù)工作上容易安于現(xiàn)狀、飄飄然。因此，高校在今后引進特殊或高質(zhì)量人才的時候，要在學術(shù)上給予足夠多的包容的同時，不僅對其學術(shù)成績和研究方法給予最大化認可尊重，也要引入真正的聘任制和任期制，大膽采用“考核優(yōu)勝劣汰，一定時期無成就即走”的政策，真正建立“能進能出”的人事制度。對已進入編制體制內(nèi)的教師，要通過強化工作業(yè)績的績效量化考核，對不適宜崗位需求的人員實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗分流，調(diào)整出教師崗位，從而逐步完善“能進能出”的現(xiàn)代大學人事制度{6}。
3.強化崗位聘任管理。針對目前教師在技術(shù)職稱評聘中重科研，輕教學；重視工作成就，忽視職業(yè)素養(yǎng)和個人品行；重視學歷層次，忽略業(yè)務(wù)能力等現(xiàn)象，要進行有針對性地革新，對教師的職務(wù)考評采取優(yōu)勝劣汰的原則，采取評聘結(jié)合的機制，甚至是空崗面向低一級別教師崗位上的教師招聘的晉升制度，在保證低職稱教師在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上的晉升不受影響的同時，又能突出教師崗位的稀缺性，增強崗位的競爭性，逐步實現(xiàn)高（低）職低（高）聘的相互流轉(zhuǎn)，消滅“論資排輩”，改變因人設(shè)崗的局面，做到公平競爭，擇優(yōu)上崗，平衡各類教師在不同崗位上作用的發(fā)揮。
總之，逐步完善地方高校教師隊伍崗位分類管理，是建立適應現(xiàn)代大學制度的教師競爭激勵與發(fā)展機制的重要前提，也是確保高校教育事業(yè)得以順利推進的重要保障，更是高校努力適應社會與時展的必然要求。
注釋：
{1}王金友，蒲詩璐.高校教師崗位分類管理探析.中國高校師資研究，2014（1）
{2}馬耀斌.從教師心理資本談民辦高校教師隊伍管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2013（3）：41-42
{3}陳偉.“編外講師”――德國學術(shù)職業(yè)生涯的獨特設(shè)計.比較教育研究，2007（4）
{4}張俊超.從教授會自治到大學法人化――日本大學教師聘任制的改革趨勢及啟示.高等教育研究，2009（2）
{5}姜英敏.韓國大學教師聘任制改革分析比較.教育研究，2001（7）
第6篇：大學人事制度改革范文
關(guān)鍵詞：地方高校 崗位設(shè)置管理 改革
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—089—03
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是我國貫徹落實科學發(fā)展觀，加快干部人事制度改革的重大戰(zhàn)略決策。在高校，實施崗位設(shè)置管理對加強人才隊伍建設(shè)，拓寬人才發(fā)展職業(yè)通道，推進人事管理制度轉(zhuǎn)型具有重要意義。經(jīng)過五年的努力，從中央到地方，各高校都掀起了以科學設(shè)崗和分級聘任為主要內(nèi)容的崗位設(shè)置管理制度改革，實施了崗位的設(shè)置與首次聘任，完成了制度入軌。但崗位管理制度對高校來說是新生事物，如何突破舊有制度的路徑依賴，理清崗位管理內(nèi)涵，加強崗位聘后管理：探索適合自身發(fā)展的現(xiàn)代大學人事管理體制問題，仍需持續(xù)研究，尤其是對以應用型為特征的地方高校。
作為高等教育大眾化的產(chǎn)物，地方高校承載著培養(yǎng)經(jīng)濟社會發(fā)展所急需的較高水平應用型人才的歷史使命。在當前高等教育競爭激勵與同質(zhì)化發(fā)展并存的形勢下，抓住崗位設(shè)置管理的有利契機，通過深化人事制度改革，強化人才隊伍建設(shè)，凸顯應用型辦學實力與特色，對學校贏得更多競爭優(yōu)勢和長遠可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。本文圍繞地方高校在實施崗位設(shè)置管理過程中存在的問題，以及聘任后完善制度建設(shè)、深化收入分配制度和管理體制機制改革等進行了深入的思考。
一、存在的普遍性問題
1.崗位設(shè)置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無法徹底脫鈞。崗位管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，科學設(shè)崗、以崗聘任、崗變薪變、動態(tài)調(diào)整是其一系列的過程。在設(shè)崗與首聘中，部分地方高校倉促出臺實施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實際，制度不夠完善、操作方法簡單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴重。如以現(xiàn)有人員職稱身份確定崗位，以學歷、資歷為競爭上崗的重要甚至唯一參考條件，沒有實現(xiàn)“能”與“崗”的統(tǒng)一，因人設(shè)崗、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，大大降低了崗位管理實效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進一步開展。
2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續(xù)性，且未體現(xiàn)應用型特色。聘用條件的可持續(xù)性是崗位聘用工作可持續(xù)發(fā)展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位分級聘用條件，注重于針對現(xiàn)有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導向性。部分學校考慮到“平穩(wěn)過渡”對資歷條件過于重視，沒有體現(xiàn)不同崗位之間的級別差異，可持續(xù)性不足。在制定業(yè)績成果條件時，多數(shù)高校參照職稱評審標準，或重點高校的人才評價標準，重科研輕教學、重理論輕應用的現(xiàn)象較為普遍，條件缺乏全面性、權(quán)威性，且沒有足夠體現(xiàn)地方高校應用型的辦學特色和人才評價導向。
3.績效工資無法及時跟上，分配制度不明朗使校內(nèi)矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經(jīng)基本到位，但此輪收入分配制度改革的重點與難點是績效工資，其方案沒有明確，一方面沒有調(diào)動教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實處；另一方面由于專業(yè)技術(shù)崗位工資遠高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業(yè)技術(shù)崗，使專業(yè)技術(shù)崗位層級矛盾突出，許多高校設(shè)崗前后職稱評聘差異巨大，不利于人才引進和穩(wěn)定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。
4.外部環(huán)境的制約性強，不利于崗位管理制度改革的順利推進。由于高校的社會保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及事業(yè)等問題的保障體系還未能真正建立起來，對競爭落聘人員高校只能自行消化，或暫時掛在相應的校內(nèi)人才服務(wù)機構(gòu)，或采取內(nèi)部退休的辦法，無法實現(xiàn)人員的分流，高校和社會之間人員流動的進出口不通暢，對改革的順利推進和學校和諧穩(wěn)定勢必產(chǎn)生不利影響。
二、推進崗位設(shè)置管理工作的幾點思考
（一）健全崗位管理相關(guān)制度，促進人事制度改革
1.健全制度，完善崗位分類管理。崗位分類管理是將組織中所有工作崗位，按業(yè)務(wù)性質(zhì)、責任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低等進行分門別類，針對不同的崗位適用不同的方法進行管理，以提高管理效能和科學化水平。分類的目的是進一步明確崗位目標、提升工作績效，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。崗位設(shè)置管理的中心思想就是對崗位進行分級分類管理，按職責劃分職務(wù)系列，通過轉(zhuǎn)變用人機制、競聘上崗，打破傳統(tǒng)的身份管理和職務(wù)終身制，實現(xiàn)人員和職務(wù)的能上能下。高校的崗位設(shè)置改革明確了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位分類管理的體制，但如何完善相應的管理制度，健全完備的運行機制，仍需在實踐中努力探索。如管理人員實行職員職級制的晉升激勵與保障機制，人員超崗分流、低聘或退出的辦法，分配制度如何體現(xiàn)向一線、向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜，以及探索不同崗位長、中、短期相結(jié)合的合同聘用管理辦法等，都需要建立相應的制度保障。
2.分析崗位，明確崗位權(quán)責關(guān)系。崗位分析是人力資源管理各項職能的基礎(chǔ)和前提，通過采取一系列方法，了解、獲取與崗位工作相關(guān)的詳細信息，評價崗位的內(nèi)涵與性質(zhì)，描述和研究崗位工作內(nèi)容與職務(wù)規(guī)范。崗位說明書是崗位分析與評價的結(jié)果，是組織進行人力資源管理的正式文件。在高校實施崗位管理中，崗位說明書的作用更多是體現(xiàn)在設(shè)崗后工作職責的明確。根據(jù)規(guī)定，各校須在核定的機構(gòu)與編制總量范圍內(nèi)，開展崗位設(shè)置與聘任，因此設(shè)崗第一步是在編制內(nèi)報批，按現(xiàn)有人員實現(xiàn)全員聘用；第二步才是工作分析，制定崗位說明書，明晰各崗位的責、權(quán)、利關(guān)系，之后按崗考核、崗變薪變。這既是符合學校實際和觀念轉(zhuǎn)變的需要，也是保證改革順利推進、維護和諧穩(wěn)定改革環(huán)境的需要。
地方高校是區(qū)域人才資源集聚地，知識型人力資源豐富。與非知識型人力資源相比，他們在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。在崗位分析、制定說明書過程中，必須要考慮到教職工的個性和工作的特點。一是廣泛調(diào)研、充分聽取教職工意見和建議。綜合運用各種方法對崗位進行科學合理的分析，召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷法、文獻資料分析法以及個人申報與專家分析相結(jié)合的方法等，提高教職工對崗位分析及結(jié)果的認可度。二是立足學校發(fā)展戰(zhàn)略，考慮到崗位的學科、專業(yè)分布與人才培養(yǎng)的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教師崗位。三是從實際出發(fā)、逐步規(guī)范，抓住核心與重點，盡量簡化形式部分，關(guān)鍵是明確崗位職責、績效標準等崗位責、權(quán)、利關(guān)系。四是主體要多元化，崗位分析不僅僅是人力資源部門的工作，也是各用人單位和全體教職工的共同責任。五在程序上要堅持自上而下和自下而上相結(jié)合。
3.科學考評，啟動崗位績效管理。通過崗位分析、編制說明書，學校與教職工就崗位的工作目標、職責、績效標準等內(nèi)容達成一定共識，明確崗位責、權(quán)、利關(guān)系，形成規(guī)范性文件，這既是學校分解戰(zhàn)略目標的過程，也是實施崗位績效計劃、啟動績效管理的過程。對上崗人員工作進行監(jiān)控、激勵、輔導和培訓，構(gòu)建績效評價指標體系，采取科學評價方法進行價值判斷是實施崗位績效管理的核心。一要科學選取績效評價要素，共同建立崗位考核評價體系。崗位績效評價關(guān)鍵是抓住核心的評價要素，按學校辦學目標、定位及崗位的特征，分析影響崗位績效的要素指標，如對地方應用型高校教師崗位，不僅有體現(xiàn)教學、科研指標，也要有實踐教學、社會服務(wù)等指標。對指標的選取、考核體系的構(gòu)建，要得到相關(guān)人員的認可。二要堅持公開公平公正的原則和規(guī)范的考核評價程序。對績效的考核評價關(guān)系到教職工的切身利益，應堅持陽光操作、公平公正，在指標面前人人平等的原則，考核評價程序的設(shè)計要合理、規(guī)范，體現(xiàn)人本管理理念。三要及時反饋績效考核結(jié)果，實施績效跟蹤與改進。考核評價是提升績效的手段和方法而非目的，上崗后開展績效考評，目的是加強教職工的成就感或督促其及時改進工作中的不足，努力完成既定的崗位目標、履行工作職責。因此，考核結(jié)果的及時反饋與績效跟蹤、改進是績效管理的必要環(huán)節(jié)，也是實施崗位設(shè)置管理的重要目標之一。
4.動態(tài)調(diào)整，促進人崗和諧發(fā)展。崗位設(shè)置管理目的是轉(zhuǎn)換用人機制，打破身份管理與職務(wù)終身制，實現(xiàn)向崗位管理、合同用人轉(zhuǎn)變，擺脫計劃經(jīng)濟下人事管理體制束縛，實行“因事設(shè)崗、因崗擇人、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變”的動態(tài)管理，構(gòu)建適合現(xiàn)代公共服務(wù)與公益事業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置與管理體制，調(diào)動人力資源的積極性、創(chuàng)造性，為社會提供更多、優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品與服務(wù)，不斷滿足公眾日益增長的有效需求。地方高校的社會功能、特殊使命及高素質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)，決定了學校的人事制度改革必須堅持以調(diào)動和激勵教師的積極性與創(chuàng)造性為根本，形成動態(tài)調(diào)整的崗位管理格局。崗位聘任不再是過去一評（聘）定終身，而是圍繞學校戰(zhàn)略和崗位職責，通過績效考核管理，充分開發(fā)教師人力資源、形成可持續(xù)性的創(chuàng)造力，促進人崗匹配、和諧發(fā)展。
（二）探索基于崗位評價的績效工資體系，深化收入分配制度改革
2006年，第四次工改使工資制度由原職務(wù)工資制向崗位績效工資制轉(zhuǎn)變，新體系主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成，其中崗位工資和績效工資是其核心內(nèi)容。崗位設(shè)置與首次聘用后，崗位與薪級工資全部到位，廣大教職工對績效工資的出臺翹首企盼，而新工資制度改革的重點和難點在績效工資的分配。針對高校，一方面績效工資將成為高校教職工工資收入的重要組成部分；另一方面國家要求高校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績效工資，以充分發(fā)揮績效工資在學校發(fā)展建設(shè)中的激勵作用。因此，深刻理解高校績效薪酬體系并建立適應學校自身特點的績效薪酬體系，將成為新一輪高校收入分配制度改革成功的關(guān)鍵。
1.實施崗位評價，評價結(jié)果作為績效工資的基礎(chǔ)部分。按照分類管理的要求，崗位所承擔的工作職責、責任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低的不同，決定了崗位的價值和在組織中所處的位置不同，在績效工資體系中崗位的價值必然有所體現(xiàn)。一是崗位價值決定績效工資基礎(chǔ)性部分。根據(jù)義務(wù)教育系統(tǒng)和基層醫(yī)療系統(tǒng)績效工資改革方案，績效工資的實施框架基本成型，主要分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分，其中基礎(chǔ)性績效主要體現(xiàn)崗位職責、經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平等因素?？梢钥闯觯艿貐^(qū)差別影響外，各單位基礎(chǔ)性績效很大程度上取決于崗位的價值大小。二是實施崗位評價，科學評定崗位價值。崗位評價實質(zhì)是將崗位的勞動價值、貢獻度與工資報酬有機結(jié)合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定工資等級結(jié)構(gòu)的過程。它是以崗位為評價對象，評價的中心是“事”而非“人”，要實施崗位評價必須明確評價指標、評價標準、評價技術(shù)方法等，評價過程要堅持系統(tǒng)性、實用性、標準化原則。在高校實施崗位評價，必須要處理好幾個關(guān)系：（1）教學崗位與管理崗位的關(guān)系；（2）主要崗位與輔助崗位的關(guān)系，如教師崗位與實驗、輔導員、圖書資料管理員等崗位關(guān)系；（3）關(guān)鍵崗位與一般崗位的關(guān)系，如重點學科與一般學科教師崗位關(guān)系等。三是評價結(jié)果作為績效工資的基礎(chǔ)，更好地凝聚學校與教職工對崗位價值的共識。通過評價，可以使學校與教職工及教職工個人之間對工資報酬看法趨于一致和滿意，也使教職工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，理解學校的價值標準，引導大家朝更高的目標發(fā)展。
2.實施基于崗位的人員業(yè)績評價，評價成果作為績效工資的激勵部分。在績效工資框架內(nèi)。獎勵性績效主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激勵、提高薪酬的投入產(chǎn)出績效。獎勵性績效工資發(fā)放要適當拉開分配差距，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位和一線教職工傾斜?？茖W評價在崗人員工作業(yè)績與實際貢獻是獎勵性績效的關(guān)鍵，也是績效工資的重點與難點?？冃гu價是一個帶有普遍性的難題，尤其是對教師等知識型人力資源，工作難以量化、教育教學效果難以馬上體現(xiàn)，這令教師績效考核更加復雜。要探索更多方式，如通過教師成長檔案、優(yōu)秀教師評比、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，將教師工作的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來，堅持定量考核與定性評價相結(jié)合、結(jié)果性評價和階段性評價相結(jié)合。在操作中，注意尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻，實事求是、民主公開、科學合理、秩序規(guī)范、講求實效、力戒繁瑣，用規(guī)范的制度和教職工的民主參與保證考核和獎勵性績效工資的分配公開、公平、公正。
3.建立基于人崗匹配的績效工資動態(tài)調(diào)整機制。新的工資體系旨在建立權(quán)責清晰、分類科學、規(guī)范有序的收入分配制度，建立分類管理的崗位績效工資體系，規(guī)范的收入分配結(jié)構(gòu)，實施有效激勵的考核評價機制。突出崗位動態(tài)管理、人崗匹配這一核心，逐步建立科學的、系統(tǒng)的工資正常調(diào)整機制，改變提高職工收入就普調(diào)工資的做法。不搞一刀切，不吃大鍋飯，破除論資排輩晉級調(diào)資的觀念，根據(jù)職工履行崗位職責、個人的工作行為表現(xiàn)和工作業(yè)績情況體現(xiàn)差別，做到崗位能進能出、等級能升能降、收入能高能低。通過崗位等級變動調(diào)整工資，通過公開選拔、競爭上崗、擇優(yōu)聘用實現(xiàn)“崗變薪變”，通過工作業(yè)績考核實現(xiàn)工資升降有序、增減有度。
（三）完善人才配套政策，推動內(nèi)部管理體制機制改革
1.建立競爭激勵機制，發(fā)揮各類崗位員工的才智。競爭是市場經(jīng)濟的運行機制，通過競爭達到優(yōu)勝劣汰、合理配置資源，體現(xiàn)市場經(jīng)濟的優(yōu)越性，在競爭機制面前，平均主義和“鐵飯碗”變得不堪一擊，而帶來的卻是活力與效率。新一輪高校人事制度改革，強調(diào)崗位的擇優(yōu)聘任和動態(tài)調(diào)整，建立靈活自主的競爭激勵機制是保障崗位管理有序推進的前提，通過競爭激勵產(chǎn)生制度的持久推動力和吸引力，激發(fā)廣大教職工圍繞崗位工作目標，充分發(fā)揮聰明才智。堅持“以人為本”的科學理念，針對不同的崗位和人員，綜合運用多種激勵手段，確保激勵措施起到實效。充分運用好崗位評價與業(yè)績考核的結(jié)果，為激勵措施的實施提供準確依據(jù)，建立合理激勵和有序競爭的良好氛圍。
2.建立人才開發(fā)機制，加強員工能力系統(tǒng)建設(shè)。人才開發(fā)是人才工作的核心內(nèi)容，地方高校人才工作中落實科學發(fā)展觀，最根本的是要構(gòu)建系統(tǒng)化、多元化、市場化、開放式、效能型的人才開發(fā)機制，以健全和完善的機制促進人才工作任務(wù)的落實，提升教職工能力建設(shè)水平，推動學校全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。樹立科學的人才觀念，建立新的人才評價與人力資源系統(tǒng)開發(fā)機制，不唯學歷、職稱、資歷、身份，關(guān)鍵是突出崗位和業(yè)績貢獻，強調(diào)以績效改進為導向的人力資源能力建設(shè)。創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度和資金投入，構(gòu)筑教職工終身教育培訓體系，積極開展“學習型組織”和學科專業(yè)團隊的創(chuàng)建活動，改變過去僅注重知識繼承和積累、忽視知識創(chuàng)新和能力開發(fā)，僅注重個人專業(yè)實績、忽視所在學科專業(yè)整體團隊構(gòu)建和能力的提升，重點培養(yǎng)具有較高專業(yè)水平和實踐創(chuàng)新能力、能夠帶領(lǐng)或融入學科團隊、符合學校戰(zhàn)略發(fā)展和崗位需要的高水平人才。統(tǒng)籌兼顧，提高人才開發(fā)機制的效能，著力抓好學校教師、管理及教輔三支隊伍建設(shè)。
3.建立健全社會保險與保障制度，促進人力資源規(guī)范流動。崗位設(shè)置管理工作所帶來的競爭性，必然導致少數(shù)人員落聘、待崗，這部分人員的安置問題就成了關(guān)系校園穩(wěn)定的一個重要因素，處理得好不好關(guān)系到崗位設(shè)置管理改革的成敗。地方高校應堅持以人為本，對落聘、待崗人員做好耐心細致思想工作的同時，盡快建立健全社會保障體制和人員合理流動機制。一是應積極參加地方社會保障體系，建立健全社會保障體制，為落聘、待崗人員解決基本生活保障問題；二是應積極開展針對性強、實用性高的技能培訓，盡可能幫助其盡快具備適應新崗位的素質(zhì)和能力；三是應積極完善內(nèi)退、病退、提前退休及走向社會自謀職業(yè)等安置政策，妥善解決好分流人員安置問題。只有建立起統(tǒng)一完善的社會保障體系，解決人員流動的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會人”，保證出口暢通，讓入口與出口良性循環(huán)起來，學校改革所處的尷尬局面才能得到改變，崗位聘用才能進入真正動態(tài)管理階段，才能使有限的崗位資源用于引進急需的人才，為學校發(fā)展提供人才保證。
[基金項目：安徽省教育廳2010年度人文社會研究重點項目（2010sk463zd）、滁州學院2010年度校級科研課題（2010ky035）資助。]
第7篇：大學人事制度改革范文
[關(guān)鍵詞] 高等醫(yī)學院校 人力資源管理 弊端 對策
21世紀是人才競爭日趨激烈的時代,高校教師作為培養(yǎng)社會建設(shè)人才的主力軍,是高校人力資源中最重要的人力資源。高等醫(yī)學院校作為我國高校重要的組成部分,肩負著為社會培養(yǎng)“懸壺濟世、救死扶傷”的醫(yī)學人才的重任。如何建設(shè)并管理好一支適應高等醫(yī)學教育發(fā)展需要的師資隊伍,在某種程度上決定了一所高校的辦學水平和發(fā)展前途。隨著高等教育改革的不斷深入,高校內(nèi)部人事制度改革取得了初步成效,但由于目前我國許多高校還處于傳統(tǒng)人事管理階段,仍有許多問題不容忽視。想進一步深化人事制度改革,就要以科學發(fā)展觀和科學人才觀為指導,全面樹立“以人為本”、“人才資源是第一資源”的人力資源管理觀念,進一步加強高校人力資源管理體制改革,充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢和潛能,為社會培養(yǎng)更多、更優(yōu)秀的人才。
一、我國高等醫(yī)學院校人力資源的特點
與其它高校相比,高等醫(yī)學院校的人力資源有以下特征:
1.工作任務(wù)重
一般的醫(yī)學院校都設(shè)有教學本部、科研院所、臨床實習基地和附屬醫(yī)院。醫(yī)學院校的臨床教師,除了承擔教學、科研工作外,還要承擔繁重的臨床醫(yī)療工作,這給人力資源管理帶來很大難度。
2.教學壓力大
醫(yī)學教育肩負著為社會培養(yǎng)“救死扶傷”的醫(yī)學人才的重任。由于醫(yī)療事業(yè)涉及人命關(guān)天,健康所系,所以教師在教學中時刻保持著嚴謹?shù)目茖W態(tài)度和精益求精的作風,這就給教師的工作增加了無形的壓力。
3.流動性強
醫(yī)學院校的高級人才具有專業(yè)性強,社會需要量大,競爭力強等特點。他們不僅關(guān)注物質(zhì)待遇,還向往更好的發(fā)展機會和發(fā)展空間,當他們不滿現(xiàn)狀時就另謀高就或出國深造。
二、我國高等醫(yī)學院校人力資源管理存在的弊端
很多高等醫(yī)學院校的人力資源管理主要是按傳統(tǒng)的人事管理體制運作,隨著教育改革不斷深化發(fā)展,舊體制導致的弊端日漸凸現(xiàn).主要表現(xiàn)在:
1.人力資源管理觀念落后
市場的競爭就是人才的競爭,在市場經(jīng)濟條件,社會各行各業(yè)對人才的需要可以說是求賢若渴。高校作為人才培養(yǎng)的搖籃,對高層次學術(shù)人才的需求更是刻不容緩。但由于種種原因,我國許多高校只有在接受國家上級部門進行教學檢查評估時,才臨時抱佛腳,才重視和加大力度引進人才。許多高校仍按照以“事”為主的管理制度,而不是“以人為本”的人力資源管理模式,因此,改革落后的人力資源管理觀念刻不容緩。
2.人力資源配置不合理
目前,我國高校人力資源配置機制相對較弱,總體結(jié)構(gòu)還不太合理,高等醫(yī)學院校也不例外。首先,從1998年起高校連年擴招,造成專任教師緊缺,生師比例加大,一些高校處于缺編運行狀態(tài),嚴重影響到了高校的辦學質(zhì)量和教學效果。其次,隨著辦學規(guī)模增大和新興專業(yè)的增多,一些新學科、新專業(yè)的高層次人才明顯不足。再次,許多高校內(nèi)部的管理機構(gòu)繁多,學校重點引進的高尖人才卻擔任教師行政“兩肩挑”,造成行政人員過剩、專職教師緊缺的現(xiàn)象。人力資源配置不當很大程度影響到高校改革的進程和深化。
3.人力資源引進和使用機制不完善
近年來,為了吸引和留住人才,許多高校制訂了一些相關(guān)制度和采取了一系列積極措施,取得一定成效,但也暴露了不少問題,具體表現(xiàn)為:首先,只注重“硬環(huán)境”,如采取安排配偶工作,提供住房、安家費、科研啟動金等措施,卻忽視了“軟環(huán)境”的提供和完善;其次,引進人才時,往往只注重學歷和職稱的高低,而忽視個人的綜合能力和品德,師德對醫(yī)學生的醫(yī)德的培養(yǎng)至關(guān)重要;再次,注重數(shù)量,忽視質(zhì)量;最后,許多高校急功近利,往往重人才引進,而忽視了對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)。不完善、不合理的人力資源引進和使用機制,將造成更多的人才流失或荒廢。
4.薪酬制度和激勵機制不科學
薪酬制度是高校人事制度中重要的內(nèi)容。合理科學的薪酬制度,是對教師勞動成果的肯定,對提高廣大教師的工作積極性起著重要的作用。目前許多高校都沒有建立科學合理的薪酬制度,薪酬按職稱或職務(wù)發(fā)放,“干多干少或干好干壞一個樣”的平均主義大大挫傷了大家的工作積極性。為了激發(fā)教師的工作積極性,許多高校都建立了激勵機制,但在真正實施起來出現(xiàn)很多問題,如:績效考評體系不合理,量化指標不完善(如:只重視工作量而忽視了工作質(zhì)量),重視科研獎勵忽視教學獎勵,造成部分教師重科研輕教學等。另外,由于我國長期以來保持的“能上不能下,能高不能低”的弊端依舊存在,導致教師在取得職務(wù)或晉升職稱后不思進取、不求創(chuàng)新,導致影響了自身和學校的發(fā)展。
三、我國高等醫(yī)學院校人力資源管理的對策
1.要樹立以人為本,人力資源是第一資源的觀念
要建立科學的人力資源管理體制,就要以科學發(fā)展觀和科學人才觀為指導,全面樹立“以人為本”、“人才資源是第一資源”的人力資源管理觀念。同時,特別強調(diào)奮戰(zhàn)在教學、科研和醫(yī)療的教師,是高校人力資源中的最重要的資源?？偫碓?jīng)明確指出:“教育行政化的傾向需要改變,大學最好不要設(shè)立行政級別?！备咝Ｒ岩愿咝＝處煘橹鞯娜肆Y源管理,放在高校各項管理的首要位置,在全校形成尊師重教的良好風氣,把尊重人、理解人、關(guān)心人、調(diào)動人的積極性,最大限度發(fā)揮人的自身價值放在首位,建立一種科學有效的管理機制,使每個人都能通過激勵和培養(yǎng)充分發(fā)揮作用,做到人人都能成才。
2.加強人力資源的合理配置,提高人力資源的使用效率
人力資源管理的目的是使人力資源配置更加合理,使人力資源發(fā)揮最佳效益。人力資源的配置是根據(jù)學校整體上學科的發(fā)展和工作崗位的需要而配置人才,人力資源的配置是否合理,關(guān)系到學校發(fā)展的前途和命運,同時關(guān)系到學校的辦學成本和效率。為此,醫(yī)學院校應采取以下一些措施:(1)建立合理的人才流動機制,實現(xiàn)人力資源的合理配置;(2)根據(jù)學校及其附屬醫(yī)院的教學、科研和醫(yī)療的實際工作需要,引進一些“雙師型”全面人才,允許那些閑置人力資源流動出去,減少辦學成本。(3)通過制定各種政策鼓勵“兩肩挑”人員積極參與到教學、科研中來,“兩肩挑”人員一般都在教學、學術(shù)有一定的造詣,充分利用這些人力資源對提高教學質(zhì)量、促進學科發(fā)展都有很大幫助。(4)花大力氣重點引進急需的、權(quán)威的學科帶頭人,其他人才可以通過校內(nèi)選拔和培養(yǎng)。所以合理配置人力資源,提高人力資源的使用效率,使人力資源發(fā)揮最佳效益,就能達到人力資源管理的目的。
3.建立科學的人力資源引進、培養(yǎng)和使用機制
隨著高校的連年擴招和學科的不斷發(fā)展,高校對人才競爭日趨激烈。人才引進成了各高校人力資源開發(fā)的一項重要工作。醫(yī)學院校是否能夠吸引、留住和有效使用高層次人才,并不完全決定于學校提供的物質(zhì)待遇,而在于能否搭建人才發(fā)揮作用的舞臺,能否提供公平競爭的空間和自由寬松的學術(shù)氛圍。人才引進工作要有個科學的規(guī)劃,有個完善的機制。同時,我們必須做到不能只重視引進人才,忽視現(xiàn)有人才的培養(yǎng),特別要注重潛能開發(fā),有意識、有目的地重點培養(yǎng)有前途、有潛力的骨干教師。擁有大量優(yōu)秀人才,并不是最終目的,人才引進后,如何使用人才、保護人才是個更重要的問題。由于許多高校引進人才是只注重提供“硬環(huán)境”,而忽視了更為重要的“軟環(huán)境”,引進人才如果在新環(huán)境中沒有更好的發(fā)展機會和發(fā)展空間,沒有條件充分發(fā)揮個人的才華而體現(xiàn)人生價值,他們就會另謀高就,不僅造成資金浪費,更重要的是造成人才流失。故我們要不斷完善人力資源的使用機制,要做到尊重人才,保護人才,為他們制訂科學的獎勵體制,努力創(chuàng)造一流的發(fā)展平臺和工作環(huán)境,讓他們充分發(fā)揮最大潛能和才華。
4.改革薪酬制度,建立科學的激勵機制
由于醫(yī)學院校中教師的薪酬涉及范圍較廣,基礎(chǔ)教師的薪酬涉及工資、校內(nèi)獎金和課酬等,而臨床教師還涉及到臨床見習帶教和醫(yī)療酬金等。如何建立一個科學、合理的薪酬體系在醫(yī)學院校顯得更為重要。所以,高校必須打破原來的平均制的落后制度,根據(jù)不同學科、不同類別的教師崗位,制定不同的考核指標和權(quán)重系數(shù),將薪酬收入分配與工作能力、崗位業(yè)績考核結(jié)合起來,做到充分調(diào)動人力資源的積極性和創(chuàng)造性。高校必須建立科學的激勵機制,這些制度要做到全面、合理、可操作性強,既能兼顧到醫(yī)學院校中的教學、科研和醫(yī)療等不同崗位人員的利益,又能兼顧到不同類型人員的利益。只有建立以崗定薪、多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配制度,才能使人才的貢獻得到肯定,才能有利于人才的穩(wěn)定和良性流動。同時要建立一套完整的聘任制度,廢除職稱職務(wù)終生制,真正做到“人員能進能出、職務(wù)能上能下”的激勵機制。高校人力資源管理只要能有機融入激勵和競爭機制,就能使人在輕松的環(huán)境中不斷進取、不斷創(chuàng)新,從而更好地推進學校的持續(xù)發(fā)展。
參考文獻:
[1]賴文燕.高校人力資源管理的探討[J].經(jīng)濟師,2006,(6):131-211.
[2]蘇連升.論學校人力資源開發(fā)中的人本管理[J].教學與管理,2006,(8):20-22.
第8篇：大學人事制度改革范文
五十五載砥礪奮進，五十五載春華秋實!改革開放的號角吹響了_理工大學人豪邁奮進的創(chuàng)業(yè)豪情!掀開了_理工大學跨越發(fā)展的嶄新篇章!全體_理工大學人植根學校深厚精神底蘊和優(yōu)良傳統(tǒng)，接下來是小編為大家整理的關(guān)于校慶慶典致辭，方便大家閱讀與鑒賞!
校慶慶典致辭1尊敬的各位領(lǐng)導、各位嘉賓、老師們、同學們：
大家好!
四月的清華園，陽光明媚，春和景明，清華大學迎來了105歲的生日。我謹代表學校向海內(nèi)外廣大校友和全體師生員工致以親切的問候和良好的祝愿，向多年來關(guān)心支持我校發(fā)展的各界人士和朋友表示衷心的感謝!
過去一年，清華大學全面推進綜合改革，辦學質(zhì)量不斷提升，順利完成“_”規(guī)劃的各項目標，學校黨的建設(shè)和各項事業(yè)都取得了新的成績。
人事制度改革取得突破性進展。人事制度改革的目標是是建設(shè)一支與世界一流大學相對應的高水平教師隊伍，是綜合改革的難點和重點。經(jīng)過全校師生的共同努力，教師人事制度改革方案的制定工作已按時完成，38個院系的人事制度改革全部啟動，吸引優(yōu)秀人才、促進人才成長的機制得到進一步完善，教學和學術(shù)并重、教師積極參與教學的文化氛圍日趨濃厚。
教育教學改革不斷推出創(chuàng)新舉措。開展學業(yè)評價體系改革，將百分制改為相對等級制。成立教學委員會，致力于推動教育教學創(chuàng)新。大力加強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，我校學生超算團隊第一次包攬了三大國際超算賽事冠軍;倡議成立了中國高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育聯(lián)盟，創(chuàng)立了跨院系交叉的技術(shù)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)輔修專業(yè)。向20_級本科新生贈書，實施學生深度閱讀計劃。
科研體制機制改革扎實推進。召開第17次科研工作討論會，出臺《清華大學關(guān)于深化科研體制機制改革的若干意見》，科研體制機制改革正式啟動。加強學科交叉，成立交叉學科學位工作委員會，建立校內(nèi)教師跨院系兼職制度。瞄準國家戰(zhàn)略需求，積極推進高溫氣冷堆、燃氣輪機、未來網(wǎng)絡(luò)、轉(zhuǎn)化醫(yī)學、地球數(shù)值模擬器等重大項目。成立藥學院，進一步完善生命醫(yī)學學科布局。啟動長城工程科技會議，成立中國工程科技創(chuàng)新聯(lián)盟，主動服務(wù)國家工程科技戰(zhàn)略。啟動“人文清華”講壇，構(gòu)建新的人文公共空間，打造清華新人文格局。
學科綜合實力不斷提升。19項優(yōu)秀科技成果獲得20_年度國家科技獎。高溫氣冷堆示范工程燃料元件完成堆內(nèi)輻照試驗入選中國十大核科技進展。成功通過一箭多星發(fā)射我校自行研制的3顆集成微系統(tǒng)技術(shù)試驗衛(wèi)星。酵母剪切體高分辨率三維結(jié)構(gòu)及其工作機理研究入選20_年度中國高等學校十大科技進展。在第七屆高?？茖W研究優(yōu)秀成果獎(人文社會科學類)中獲得5項一等獎。國情研究院入選首批國家高端智庫建設(shè)試點單位。由我校美術(shù)學院教師擔綱設(shè)計的意大利米蘭世博會中國館獲得廣泛贊譽。人文學院格非教授榮獲第九屆茅盾文學獎。
全球化戰(zhàn)略邁出關(guān)鍵步伐。制定清華歷史上第一個全球化發(fā)展戰(zhàn)略，推動清華成為促進人才培養(yǎng)、學術(shù)人文思想交流的全球性中心。清華-伯克利深圳學院首批博士生正式入學，蘇世民學者項目完成第一批學生的招生工作。清華與美國華盛頓大學、微軟公司合作創(chuàng)辦的全球創(chuàng)新學院，成為中國高校在美國設(shè)立的第一個實體性教育科研平臺。_向全球創(chuàng)新學院贈送一棵水杉，祝福全球創(chuàng)新學院茁壯成長。
20_年是“十三五”規(guī)劃的開局之年，也是學校推進綜合改革、建設(shè)世界一流大學的關(guān)鍵一年。我們要繼續(xù)堅定不移地推動綜合改革，在教師人事制度改革全面啟動的基礎(chǔ)上，積極推動職工隊伍改革，并不斷深化教育教學改革和科研體制機制改革。
面對新起點、新目標、新任務(wù)，相信全體清華人一定會發(fā)揚清華人特有的實干精神，努力推動學校各項工作不斷邁上新的臺階。我也相信，在所有清華人的共同努力下，未來的清華將變得更創(chuàng)新、更國際、更人文!我們也將以更堅定、更從容、更自信的步伐面向世界、迎接未來!
校慶慶典致辭2母校的各位領(lǐng)導、老師、校友：
欣聞母校武漢商貿(mào)職業(yè)學院喜迎10周年華誕，我謹向全校師生員工致以熱烈的祝賀。今年，武漢商貿(mào)職業(yè)學院迎來了建校10年華誕，在這充滿綠色的美麗校園里，師生相聚，同學重逢，同敘情誼，群賢畢至，共襄盛舉!
薪盡火傳已十年，春風化雨譜新篇。十年前的這片土地，它只是一座荒無人煙的丘陵。是我們商貿(mào)人，遠識卓見，櫛風沐雨，把它開辟成一方綠樹成蔭、占地面積達500多畝的育人圣地;從那時起，我們腳下的這片土地就開始與知識結(jié)緣、與希望相通。
是學校的領(lǐng)導高瞻遠矚，延攬名師，為學校教育發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ);是學校的年輕教師、老教授，敬業(yè)愛崗，默默奉獻，為社會培養(yǎng)了一批又一批人才;是我們歷屆校友，焚膏繼晷，潛心學問，為母校贏得了良好的社會聲譽。十年來，學校經(jīng)歷了創(chuàng)建、發(fā)展的崢嶸歲月，在十年的發(fā)展歷程中，每項成績的取得，都流下歷屆師生員工的汗水。每一個發(fā)展時期，都包含著各位教師的理解和支持，是你們開拓了一座令人稱羨的宏大校園，是你們樹立了一個堪稱楷模的力量榜樣。
十年風雨歲月，積淀下沉沉履步;十年崢嶸穿透純凈書聲，抒寫出精彩華章。十年的拓荒播種，這里已成為一片沃土?；厥走^去的十年，全校師生員工同舟共濟，堅持“教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人”的“四育人”方針，譜寫了一部輝煌的史詩，鑄造了商貿(mào)學院今天的榮耀。
母校的各位領(lǐng)導、老師、校友，“玉在山而草木潤，淵生珠而涯不枯。”近些年來在上級領(lǐng)導的關(guān)懷下，學校領(lǐng)導高度重視學校的軟硬件發(fā)展，投入巨資，進行校園建設(shè)，建設(shè)了新的教學樓、實驗樓、圖書館、世界文化廣場和學生宿舍樓等，鋪設(shè)了人工草田徑運動場。為廣大師生創(chuàng)造了舒適、和諧的學習、生活的環(huán)境!
挑戰(zhàn)與機遇并存，困難與希望同在。面對挑戰(zhàn)和困難，母校沉著應對、冷靜自若;面對機遇和希望，能牢牢把握，充滿自信。近年來，學校畢業(yè)生就業(yè)率逐年得到提升。在不斷發(fā)展過程中，在辦學方面可能還面臨著諸多的困難，需要母校去面對和解決，但我們步入社會的所有校友有信心相信，在有著強大的校園硬件基礎(chǔ)上、有學校和上級領(lǐng)導的關(guān)心和支持、有著全體教師的不懈努力下、有社會各界領(lǐng)導的真心關(guān)愛和歷屆校友的關(guān)心支持，母校將會不斷提高辦學質(zhì)量，教育創(chuàng)新，為祖國的經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展培養(yǎng)出更多特色鮮明、素質(zhì)優(yōu)秀的學生。
校慶慶典致辭3在這辭舊迎新、充滿節(jié)日喜慶的日子里，我們共同迎來了上海_學院十周年華誕慶典。我謹代表_公司對學院的華誕慶典表示熱烈的祝賀!對為社會辛勤培育知識人才的廣大教職員工，致以親切的慰問和良好的祝愿!
上海_×學院作為一所創(chuàng)建十年的__學院，通過學院領(lǐng)導及廣大師生的不懈奮斗，在正確的辦學理念和市場定位下，逐步發(fā)展成一所具有獨到辦學特色的新興學院。上海___學院秉承了__深厚的人文底蘊及優(yōu)良傳統(tǒng)，匯聚成務(wù)實創(chuàng)新的管理風格，成為了學院前進的動力和走向成功的保障。十年的辦學歷程得到了政府、社會，尤其是企業(yè)的高度認可，是一件非常偉大的創(chuàng)舉。
上海__學院與_有著長期友好的戰(zhàn)略合作關(guān)系，學院堅持“背靠企業(yè)、面向市場、辦出特色、服務(wù)行業(yè)”的辦學宗旨，在面對辦學環(huán)境，企業(yè)市場不斷日新月異的機遇和挑戰(zhàn)下，造就了一批懂知識、鉆技能的社會實用人才，達到了提升學生就業(yè)素質(zhì)，滿足企業(yè)用人需求的良好社會效益。自從_年正式建立校企合作以來，學院在近十年中源源不斷地為__輸送了大批德、智、體、勞全面發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才，歷屆學生不乏優(yōu)秀人才脫穎而出，他們均已在集團中成長為各業(yè)務(wù)管理條線骨干，為集團的發(fā)展壯大提供了人才保障。同時，集團還得益于學院提供的在職進修和培訓合作項目，通過在學院建立教育培訓基地，使校企合作關(guān)系更為緊密，企業(yè)人才需求和學校人才培養(yǎng)切磋更多、相得益彰，校企互助、互惠互利、多贏格局更為廣闊，意義更為深遠。
今天的十年校慶，不僅僅是隆重熱烈的慶典，更是學校發(fā)展歷史上的里程碑，是推動學校進一步發(fā)展的重要機遇。我衷心祝愿學院能夠抓住歷史機遇，加快改革與發(fā)展，成為在汽車服務(wù)領(lǐng)域培養(yǎng)高級技能人才的支柱產(chǎn)業(yè)學院。希望學院教職員工繼續(xù)努力，為開創(chuàng)學院更加輝煌燦爛的明天而不懈奮斗!
校慶慶典致辭4尊敬的各位領(lǐng)導、各位來賓、老師們、同學們：
大家好!金秋送爽、丹桂飄香，在這喜獲豐收的季節(jié)，我們團聚在大美商洛，共同見證888840年的榮耀時刻。，今天非常榮幸能夠應邀參加8888建校40周年紀念活動并作為校企合作企業(yè)代表發(fā)言。首先我謹代表向8888的全體師生員工和廣大校友表示熱烈的祝賀!
經(jīng)過8年的艱苦拼搏，歷經(jīng)創(chuàng)業(yè)和轉(zhuǎn)型，現(xiàn)已發(fā)展成為立足陜北、走向全省的規(guī)模民營企業(yè)。公司現(xiàn)擁有200多名高科技管理人才和10家隸屬企業(yè)，形成了以實業(yè)投資、企業(yè)管理;創(chuàng)業(yè)孵化、人才建設(shè);工程咨詢、項目管理、工程設(shè)計;現(xiàn)代農(nóng)林業(yè)為主的多產(chǎn)業(yè)并舉發(fā)展結(jié)構(gòu)，年產(chǎn)值達_億元。
創(chuàng)新是關(guān)鍵，人才是核心，為切實把握企業(yè)“創(chuàng)新爭先、盡職盡責、盡心盡力、盡善盡美”的發(fā)展原則，充分發(fā)揮8888和校企雙方的優(yōu)勢，培養(yǎng)更多高素質(zhì)、高技能的應用型人才，經(jīng)雙方友好協(xié)商，已確定建立長期、穩(wěn)定、緊密的合作伙伴關(guān)系并初步達成校企合作協(xié)議。接下來，為進一步提升企業(yè)職工效能，我們將充分利用學院的優(yōu)質(zhì)教學資源，建立企業(yè)員工培訓、技能考證等人才培訓合作機制。作為協(xié)議企業(yè)，我們也將切實履行社會責任，為學院畢業(yè)生提供盡可能多的就業(yè)平臺，并將盡可能多的畢業(yè)生培育成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量。
老師們、同學們，斗轉(zhuǎn)星移，歲月滄桑。四十年風雨浸潤流嵐歲月，積淀下沉沉步履，四十年崢嶸穿透純凈書聲，抒寫出精彩華章。四十年的拓荒播種，這里已成為一片沃土，四十年的鍥而不舍，這里已成為人才的搖籃，四十年的上下求索，這里已成為秦嶺腳下最美的畫卷。四十周年是8888發(fā)展史上的一個重要里程碑，預示著一個嶄新的開始，8888作為一所年輕的院校，中信藍海作為一個年輕的企業(yè)，我們有著共同的目標和使命，團結(jié)一心、開拓奮進、求真務(wù)實，把握新機遇、運用新思維、引領(lǐng)新挑戰(zhàn)，開創(chuàng)新局面，卓有成效實現(xiàn)校企合作雙贏，共同培養(yǎng)新常態(tài)下服務(wù)于社會的應用型人才。
最后，我再次衷心祝愿8888的明天更加美好，謝謝大家!
校慶慶典致辭5尊敬的各位領(lǐng)導、各位來賓、各位校友、老師、同學們： 大家上午好!
今天，是個歡聚的日子——關(guān)心和支持我們工作的領(lǐng)導來了、朋友來了，從母校畢業(yè)的學子們回來了!
今天，是個喜慶的日子——新朋老友相約母校，共同慶祝庫宗鄉(xiāng)中心學校四十歲生日!
今天，是個分享的日子——園丁學子齊聚一堂，共同追溯品味近半個世紀的芬芳!
今天，更應是個感恩的日子——我們在校園舉行儉樸而又熱情的慶典，共同回憶曾經(jīng)的關(guān)懷，共同回顧歲月的甘甜，共同點燃青春的激情，共同描繪未來的藍圖。
借此機會，首先請允許我代表庫宗鄉(xiāng)中心學校全體在校師生，向出席今天慶典的各級領(lǐng)導、友好單位的來賓朋友，向曾經(jīng)在古中這塊熱土上辛勤耕耘的老領(lǐng)導、老同事，向熱情關(guān)注、支持母校教育事業(yè)發(fā)展的歷屆校友，向長期關(guān)注和支持我校工作的社會各界人士，致以最熱烈的歡迎和最誠摯的謝意!
1970年2月，隨著社辦中學熱潮的興起，古井中學誕生了!四十年風雨滄桑，四十年奮斗不息。從建校之初的艱辛創(chuàng)業(yè)，到在改革開放春風里興校之路的探索，從新世紀教育改革大潮中強校之略的制訂，到“教育強省”“教育強縣”發(fā)展戰(zhàn)略的實施。四十年來，學校始終擔負著播撒真知、傳承文明、樹德育才、科教興國的歷史使命。
在黨的教育方針指引下，她從一株幼苗長成一棵參天大樹，根深葉茂，桃李爭榮?，F(xiàn)已培養(yǎng)初中畢業(yè)生5000多人，其中清華、北大畢業(yè)3人，上一本大學118人，獲博士學位和博士在讀18人，為國家輸送了大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。他們中有受人尊重的勞動模范，有造福一方的黨政領(lǐng)導，有保家衛(wèi)國的軍事人才，有聞名遐邇的商海巨賈，有獨有建樹的權(quán)威專家，更有許多默默無聞、埋頭苦干、無私奉獻的普通勞動者。
今天，在這樣一個喜慶而值得紀念的日子里，我們撫今追昔，感慨萬千。衷心感謝社會各界和各級領(lǐng)導——是你們數(shù)十年如一日的熱情關(guān)愛和大力支持，為古中的發(fā)展和騰飛創(chuàng)造了良好的精神和物質(zhì)環(huán)境;衷心感謝古中的歷任領(lǐng)導——是你們以遠大的目標，執(zhí)著的精神和卓有成效的工作，為古中的發(fā)展打好了基礎(chǔ)，為古中的輝煌構(gòu)筑了堅實的平臺;衷心感謝曾經(jīng)在古中工作過的所有教職員工——是你們以無私奉獻的敬業(yè)精神培養(yǎng)和影響了一代又一代，為古中人才的輩出，聲譽鵲起立下了汗馬功勞;衷心感謝古中的歷屆校友——你們無論身處何方，從事何種工作，擔任何種職務(wù)，都積極投身社會，拼搏進取，勤奮工作，誠實做人，你們以古中人特有的高素質(zhì)受到高一級學校和社會的歡迎，為母校贏得了聲譽和好評;衷心感謝古中現(xiàn)在的各位同仁――學校的發(fā)展壯大，有著你們辛勤的汗水，學生的點滴成長進步，有著你們諄諄的教誨。你們用崇高的情懷，鑄造了能體現(xiàn)古中精神的一座豐碑，你們用堅實的脊梁，撐起了能象征古中發(fā)展的一片藍天!
四十年薪火相傳，四十年力鑄輝煌。學校在上級領(lǐng)導和社會各界的大力支持下，始終堅持“教育既服務(wù)”的教育理念，形成了“團結(jié)勤奮、求實創(chuàng)新”的校風，“愛生、敬業(yè)、嚴謹、謙遜”的教風和“勤奮、刻苦、認真、踏實”的良好學風，錘煉了一支高素質(zhì)的教師隊伍，堅持以學生發(fā)展為本的辦學理念，大力實施素質(zhì)教育。打造了一所學生管理嚴，人文素養(yǎng)高，學習氛圍濃，創(chuàng)新精神強的一流農(nóng)村初級中學，積極探索適應新形勢要求的學校教育教學管理的改革新路，充分挖掘?qū)W校各方面辦學要素的潛能，學校政治文明，物質(zhì)文明，精神文明三個文明建設(shè)取得了顯著成績。教育教學質(zhì)量不斷提高，學校聲譽與日俱增，特別是近幾年的發(fā)展，更是一步一個臺階，一年一個輝煌。學校先后獲得“省示范性高中優(yōu)秀生源基地學?！?，“衡陽縣日常行為規(guī)范?！保皟苫綄гu估先進單位”，“合格學校建設(shè)先進單位”等榮譽稱號。學校始終堅持面向全體學生，注重培養(yǎng)學生的道德情操，價值取向和創(chuàng)新能力，20_年，我校成為湖南省創(chuàng)新教育現(xiàn)場會參觀學校，我校的創(chuàng)新教育經(jīng)驗得到了到校參觀的領(lǐng)導及專家的一致好評。我校的“導示教學法”教育課題獲得了衡陽市教研教改成果一等獎。20_年衡陽縣教學工作現(xiàn)場會在我校召開。
薪火相傳，教澤綿延。悠悠歲月留下了古中人振興教育，矢志不渝的艱難步履，風雨滄桑留下古中人勇于開拓、不斷前行的光榮里程。古中人憑著沖天的熱情，不懈的努力，深入的鉆研，在教育教學工作中展示了豐富多彩的教育教學風格和豐碩的教育教學成果。教學質(zhì)量穩(wěn)步提升。1995年以來，我校中考成績一直穩(wěn)居全縣前列，特別是1999年列全縣第一位，今年我校特優(yōu)率全縣第五位，普高上線率全縣第九位，綜合排名全縣第五位，被評為衡陽縣20_年初三教學質(zhì)量先進單位，特優(yōu)率實現(xiàn)歷史性的重大突破。為我校40周年的校慶獻上一份厚禮。
近年來，我校在抓管理和質(zhì)量的同時，不斷地改善辦學條件，使學校面貌煥然一新。特別是20_年，我校遷墳21座，征地8畝，新建了籃球場、田徑場、實驗樓、電教樓、廁所和澡堂，維修了學生宿舍，完善了功能室。投入資金兩百多萬，雖多方籌措資金，但仍有資金缺口近百萬。
積四十年成果，鑄新時期輝煌。如今的庫宗鄉(xiāng)中心學校校園面積14000多平方米，建筑面積4000多平方米，功能室齊全，擁有現(xiàn)代化的教學設(shè)備和雄厚的師資力量。
在未來幾年里，學校在狠抓管理不斷提升辦學質(zhì)量的同時，進一步改善辦學條件，20_年砌護坡、圍墻，完善運動場，學校實行封閉式管理;20_年新建教師公寓，搞好校園綠化、美化;20_年新建學生公寓，五年以內(nèi)把我校辦成衡陽縣一流的“農(nóng)村示范初中”。這些目標的實現(xiàn)，需要我們?nèi)＝搪殕T工付出艱辛的勞動，同時更需要各級領(lǐng)導、各屆校友及社會各屆人士的熱切關(guān)注和大力支持。
40年，或許只是一個短暫的歷史瞬間，面向未來，站在新的起點，我們深感農(nóng)村基礎(chǔ)教育任重而道遠。學校管理有待進一步規(guī)范，教育教學質(zhì)量有待進一步提高，校園基礎(chǔ)設(shè)施有待進一步完善。我相信，我深深地相信有各位領(lǐng)導、各界人士、各位校友一如既往的關(guān)心和支持，我們的未來不是夢!不久的將來，一個芳草鮮美，落英繽紛，環(huán)境優(yōu)雅，人文和諧的現(xiàn)代化的校園定會展現(xiàn)在這片土地上。我們將肩負起時代賦予的使命，解放思想，與時俱進，深化改革，開拓創(chuàng)新，以未來輝煌前景為動力，以培養(yǎng)祖國建設(shè)人才為目的，秉承以德治校的優(yōu)良傳統(tǒng)，牢記“團結(jié)、勤奮、求實、創(chuàng)新”的校訓，爭一流的辦學條件，建一流的教工隊伍，求一流的學校管理，立一流的校紀校風，創(chuàng)一流的教育質(zhì)量，育一流的現(xiàn)代人才，為地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展培養(yǎng)更多高質(zhì)量的人才，為每一個學生的健康成長做出更大的貢獻。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越。成就只是昨天的句號，開拓才是永恒的主題。在新的歲月里，在新的征程中，我們將緊緊把握時代的主旋律，狠抓“校風”建設(shè)，繼續(xù)深化新課程改革，大力推進素質(zhì)教育，向著“積淀文化底蘊，注重精細治理，打造學校品牌，培育一流人才”的目標邁進。
我們深信，在各級領(lǐng)導和各屆校友的關(guān)懷和支持下，古井中學這艘經(jīng)歷近半個世紀風雨，又富有生機的航船一定能承載著古中人新的夢想，借四十年校慶的強勁東風，在教育教學的碧海上乘風破浪，遠航!我們堅信，充滿智慧，富于開拓，求真務(wù)實的古中人一定能創(chuàng)造出更加輝煌的明天!
第9篇：大學人事制度改革范文
20*年上半年，在縣委、政府的領(lǐng)導和關(guān)心下，全縣教育工作堅持以辦好人民滿意教育為宗旨，認真貫徹落實科學發(fā)展觀，教育教學環(huán)境不斷改善，教師隊伍管理不斷加強，教育教學質(zhì)量不斷提升，實現(xiàn)了全縣教育事業(yè)全面、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展?，F(xiàn)依據(jù)我縣20*年政府部門重點工作，結(jié)合教育工作實際對20*年上半年教育工作開展情況簡要匯報如下：
（一）學校德育工作日趨規(guī)范
堅持“育人為本”“德育為先”，以創(chuàng)建德育達標校為主線，上半年對全縣中小學創(chuàng)建工作進行了一次摸底，完成了州教育局對*中學州級德育達標校的初評工作。
（二）學?；窘ㄔO(shè)項目工作進展順利
1、*中學音、美、體、實驗綜合樓項目順利實施。
項目規(guī)劃建設(shè)面積6430.89平方米，四層、框架結(jié)構(gòu)?？偼顿Y830萬元（招投標價），其中：上級補助資金520萬元，縣級財政配套310萬元，目前已經(jīng)到位資金441萬元（中央：273萬元、自治區(qū)：168萬元）。工程于20*年6月1日開工建設(shè)，預計20*年11月完工，目前基礎(chǔ)部分建設(shè)正在進行。
2、才坎諾爾鄉(xiāng)拉罕諾爾村小學校舍項目即將動工。
項目規(guī)劃建設(shè)面積650平方米，平房、磚混結(jié)構(gòu)?？偼顿Y50.5萬元，其中：上級補助資金48萬元，縣級財政配套2.5萬元。目前已經(jīng)到位資金41萬元（中央：25萬元、自治區(qū)：16萬元）。
該項目目前已經(jīng)完成各項前期準備工作，計劃20*年7月中旬開工，20*年9月竣工并投入使用。
（三）“兩基”工作有序進行
20*年我縣“兩基”工作在自治州檢查驗收工作中取得了全州第二的好成績,為進一步做好2*年的“兩基”迎國檢工作，2月29日縣委、縣人民政府召開了“兩基”工作迎國檢再動員大會，表彰兌現(xiàn)了20*年“兩基”工作目標責任書，簽訂了20*年“兩基”工作目標責任書。3月初召開了全縣中小學校長和各指標負責人“兩基”動員大會和業(yè)務(wù)工作培訓會，兌現(xiàn)了教育系統(tǒng)“兩基”目標管理責任書，安排和部署了我縣今后“兩基”工作。針對州政府督導反饋意見，提出具體整改方案，制定了“兩基”迎國檢工作實施方案。
通過采取積極有效的措施，我縣“普九”和“掃盲”工作取得了顯著成績。截止目前：全縣小學適齡兒童入學率為99.87%，小學適齡兒童輟學率為0；適齡少年入學率為98.87%，初中適齡少年輟學率為0.65%；殘疾兒童、少年入學率為100%；十五周歲人口中，初等教育完成率為100%；十七周歲人口中，初級中等教育完成率為95.48%；十五周歲人口中，文盲率為0。三年來，累計培訓青壯年勞動力19047人，培訓面為94%，目前，全縣青壯年人口數(shù)31120人，非文盲人數(shù)30588人，全縣剩余青壯年文盲17人，非文盲率99.9%。
（四）“雙語”教學全面推行
一是加大宣傳力度、學模式。動員教師走村入戶，廣泛宣傳自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府《關(guān)于大力推進“雙語”教學工作的決定》等有關(guān)政策。制定了《*縣關(guān)于加強少數(shù)民族學前“雙語”教育的實施方案》，在2005年實現(xiàn)學前教育全部混合編班，統(tǒng)一用漢語教學；全縣小學少數(shù)民族語言授課班級從一年級起開設(shè)漢語課；2006年全縣所有實行民漢合校的小學，全部實現(xiàn)用“雙語”授課的教學模式的基礎(chǔ)上，20*年全縣“雙語”教學統(tǒng)一采用模式二教學模式。
二是加強少數(shù)民族教師漢語全員培訓工作。一方面積極選派民族教師到外地參加各種類型的漢語水平提高培訓；另一方面進行漢語強化培訓并要求學校制定本校在崗民族教師的漢語水平提高方案，通過漢語教師、民族教師之間的相互幫助，進行穿插授課等方式不斷促進民族教師漢語水平的整體提高。截止目前，全縣共有在崗民族中小學教師301人（維203人、蒙98人），其中：有72名教師參加內(nèi)地及自治區(qū)、州1-2年脫產(chǎn)培訓（其中20*年14人），占民族中小學教師總數(shù)的24%。有256人參加少數(shù)民族教師漢語水平考試取得了HSK漢語水平測試等級證書，占民族中小學教師總數(shù)的85%。
三是積極引進“雙語”師資力量。對于“雙語”骨干教師培訓后的使用主要實行以鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）為主，統(tǒng)一調(diào)配，通過招聘高校畢業(yè)生的方式逐步解決“雙語”師資的缺口，20*年招聘我縣通過春季疆內(nèi)人才交流引進“雙語”本科教師14名。
（五）加大經(jīng)費投入，改善優(yōu)化辦學條件
縣在財政在經(jīng)費十分困難的情況下，想方設(shè)法加大投入，形成了以財政投入為主，多渠道、多層次籌措教育經(jīng)費的機制。
一是充分發(fā)揮財政對教育投入的主渠道作用。近三年，教育經(jīng)費總支出分別為3809.92萬元、4634.24萬元、6545.63萬元；預算內(nèi)教育撥款分別為3240.32萬元、3970.63萬元、5505.25萬元；分別比上年增長22.16%、22.34%、39.46%；農(nóng)村財政轉(zhuǎn)移支付資金每年76.5萬元，占全縣轉(zhuǎn)移支付資金的25%，財政轉(zhuǎn)移支付資金100%用于農(nóng)村中小學。
二是最大限度的發(fā)揮上級支持資金作用。通過財政投入、上級項目資金、自籌等方式，先后完成了*中學民漢合校教學樓、縣小學民漢合校教學樓、青少年校外活動中心、本布圖中學教學樓、*中學學生宿舍、食堂建設(shè)、教師住宅樓等項目，共計投入4100萬元，改造面積37400平方米。全縣中小學現(xiàn)代遠程教育設(shè)備配備率達100%。20*年通過招標采購，投入168萬元為各學校配備了音、體、美、衛(wèi)生、電教、圖書和試驗器材；20*年為農(nóng)村中小學配置了金屬環(huán)保黑板；投資176萬元（本縣配套88萬元）的教學設(shè)備項目已上報自治區(qū)，有力地改善了我縣中小學辦學條件。
（六）加強隊伍管理，不斷提高師資水平，教育教學質(zhì)量穩(wěn)步提升
一是嚴格教師資格認定。在20*年認定教師資格42人的基礎(chǔ)上，今年上半年認定教師資格34人。
二是嚴把教師入口關(guān)，及時補充缺口，調(diào)整結(jié)構(gòu)。在20*年引進教師44名的基礎(chǔ)上（其中：雙語教師9人；特崗教師21人；應屆大學生14人），20*年引進雙語教師14人，有力的充實了全縣教師隊伍。
三是抓好教師繼續(xù)教育和校長崗位培訓、提高培訓。20*年安排參加全州校長上崗培訓2人，教師繼續(xù)教育120人。
四是實行獎勤罰懶，大力表彰先進。對業(yè)務(wù)考核不合格者實行高職低聘，對業(yè)務(wù)考核成績差者不準晉職晉級。評選骨干教師工作已經(jīng)啟動，申報和專業(yè)知識考試工作已經(jīng)結(jié)束。
20*年，全縣小學專任教師為570人，任職條件達標率為99.3%。學歷合格率為99.6%，新任教師學歷合格率為100%。全縣初中專任教師196人，任職條件達標率為98.4%，學歷合格率為98%，新任教師學歷合格率為100%。中小學校長崗位培訓率為100%。
中考、高考成績在20*年的基礎(chǔ)上穩(wěn)步提升，20*年高考上線率達到84.7%，本科上線率為58.6%。
（七）加強各類考試管理，為考生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。上半年組織完成了54人共121科次的自學考試、501人普通高考（其中初二679人）、51人內(nèi)地高中班、238人區(qū)內(nèi)初中班的資格審查、報名工作；組織完成597人的初中畢業(yè)升學及體育加試、679人初二地理、生物中考、720人的小學畢業(yè)、953人的高中會考及1235人的中小學教學質(zhì)量抽測考試工作。各類考試做到了規(guī)范有序、公平公正、群眾滿意，社會認可。
(八)啟動第二輪中小學布局調(diào)整規(guī)劃，不斷優(yōu)化學校布局，加大教育資源整合力度。依據(jù)我縣2006—2010年中小學布局規(guī)劃，20*年上半年先后完成了如下調(diào)整：烏庭郭楞村小學并入查鄉(xiāng)中心小學（原烏庭郭楞村小學設(shè)為教學點，進行1—3年級的教學工作）；烏蘭鄉(xiāng)蒙校并入烏蘭鄉(xiāng)中心小學；撤并塔溫覺肯鄉(xiāng)科村小學，分兩部分根據(jù)就近入學原則并入塔溫覺肯鄉(xiāng)中心小學和東大汗村小學；才坎諾爾鄉(xiāng)拉罕諾爾村小學并入才坎諾爾鄉(xiāng)中心小學（原拉罕諾爾村小學設(shè)為教學點，進行1—3年級的教學工作）。
（十）中小學人事制度改革全面啟動。根據(jù)全州事業(yè)單位人事制度改革有關(guān)政策，在我縣對此項工作統(tǒng)一安排部署下，目前，全縣中小學人事制度改革工作已經(jīng)根據(jù)自治區(qū)編委給我縣核定的編制總數(shù)（）分配到各學校，正在著手進行崗位和人員的核定工作。
（十一）青少年校外活動中心已開始試運行。該工程于2006年9月完工，目前上級配備各種活動設(shè)備已經(jīng)全部到位，從教育系統(tǒng)臨時調(diào)配4名教師已經(jīng)到位（音樂、美術(shù)專業(yè)教師3人，工勤人員1人），各項活動正有序開展。
二、存在的問題
（一）因縣財政困難，目前大部分中小學圖書閱覽室、音樂器材室等九大教室不足，課桌椅陳舊，校舍需要簡易維修。
（二）雙語教學師資力量還不能滿足教育形勢發(fā)展的需要，少數(shù)民族教育教學質(zhì)量有待進一步提高。
（三）農(nóng)村學前教育無編制，缺經(jīng)費。
（四）大部分學校的勤工儉學基地和農(nóng)技校的實驗基地沒有按標準配齊。
（五）青少年校外活動中心機構(gòu)及人員編制問題尚未落實。
三、20*年下半年工作打算
（一）堅持育人為本，德育為先，切實加強和改進未成年人思想道德建設(shè)工作。以德育示范校創(chuàng)建評估工作為抓手，進一步加強和改進未成年人思想道德教育。全面維護教育系統(tǒng)的穩(wěn)定。
（二）繼續(xù)完善教育設(shè)施、改善辦學條件。力爭*中學民漢合校二期工程(*中學音、體、美、實驗、圖書綜合樓)、才鄉(xiāng)拉村小學校舍工程完工并投入使用；合理使用農(nóng)村中小學教育經(jīng)費，繼續(xù)改善農(nóng)村中小學辦學件。
（三）以控輟保學為重點，進一步鞏固提高“兩基”成果,作好下半年迎自治州“兩基”工作第三輪復驗及2009年迎國檢的各項準備工作。
（四）以貫徹落實“一費制”和“兩免一補”各項政策規(guī)定為重點繼續(xù)抓好教育系統(tǒng)糾風工作。一是加大對義務(wù)教育保障新機制各項政策、措施落實情況的督查力度，對教育收費及使用中的違規(guī)行為堅決進行查處；二是對教育系統(tǒng)勤工儉學、學生保險等社會及家長關(guān)心的熱點事宜認真進行規(guī)范，做到讓家長滿意、社會滿意。
（五）依據(jù)我縣《中學骨干教師施行優(yōu)惠政策的暫行管理辦法》，認真做好骨干教師命名工作，確保骨干教師隊伍的相對穩(wěn)定。
（六）繼續(xù)推動第二輪中小學布局調(diào)整規(guī)劃，計劃將巴州種畜場學校中學部并入*中學，小學部繼續(xù)保留；烏蘭鄉(xiāng)原蒙校蒙族學生分流到縣小學進行寄宿制管理。
