員工福利制度精選(九篇)

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第1篇：?jiǎn)T工福利制度范文

關(guān)鍵詞：福利制度；積極性；雙刃劍

一、研究現(xiàn)狀

員工福利有著近200年的發(fā)展歷史。最開(kāi)始英國(guó)人羅伯特?歐文（1771-1858）對(duì)其發(fā)展有著重要的貢獻(xiàn)，英國(guó)在1883年頒布《工廠法》奠定了員工福利的基礎(chǔ)。在第二次世界大戰(zhàn)后，員工福利在工業(yè)化國(guó)家又得到了快速發(fā)展，如住房補(bǔ)貼成為員工福利的重要項(xiàng)目，利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工持股計(jì)劃也占有了一席之地。在二十一世紀(jì)初，先進(jìn)管理理念向世界上每一個(gè)國(guó)家的企業(yè)滲透，在企業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中，員工與企業(yè)的關(guān)系得到了空前關(guān)注，員工福利制度正面臨重大改革

主要呈現(xiàn)了以下五種趨勢(shì)：第一，員工福利計(jì)劃要體現(xiàn)以人為本的管理理念。第二：?jiǎn)T工福利管理各方面日漸完善。第三：?jiǎn)T工福利體現(xiàn)了滿(mǎn)足員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的動(dòng)態(tài)化管理。第四：?jiǎn)T工福利越來(lái)越強(qiáng)調(diào)注重個(gè)性化特征。第五：社會(huì)化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，例如企業(yè)把自己的福利計(jì)劃外包給人力資源專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司來(lái)做。從以往數(shù)據(jù)可以分析出，員工福利水平越來(lái)越高，福利項(xiàng)目的選擇越來(lái)越多樣化，也由于越來(lái)越多的員工參與到企業(yè)的福利制度設(shè)計(jì)，所以員工福利也越發(fā)具有個(gè)性化，但是由此也引發(fā)了弊端，如“福利依賴(lài)癥”，由于員工的需求得到“及時(shí)”地滿(mǎn)足，他們將其視為應(yīng)得的，反倒坐享其成。即員工在工作上反而沒(méi)有足夠的動(dòng)力去更好地完成企業(yè)分配的任務(wù)，也不關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、理論概述

1.福利制度的內(nèi)容

福利是包括物質(zhì)和精神方面，是一種幸福和利益的結(jié)合體。它代表了一種舒適，安康的生活狀態(tài)或滿(mǎn)足的生活質(zhì)量，是人們所追求的理想目標(biāo)。員工福利是企業(yè)基于勞動(dòng)關(guān)系，依據(jù)法律法規(guī)，鑒于企業(yè)的支付能力，向員工提供的改善其本人及其家庭生活質(zhì)量的各種補(bǔ)充性報(bào)酬。福利首先具有保障人們的基本生活的功能，包括衣食住行醫(yī)等物質(zhì)生活的方方面面。福利在本質(zhì)上是一個(gè)心理學(xué)概念，它關(guān)乎個(gè)人的幸福。員工福利制度是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要措施。員工福利制度建設(shè)對(duì)企業(yè)和整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展均具有重要作用。

2.積極性的內(nèi)容

在過(guò)去的十幾年間，員工積極的研究受到了研究者的關(guān)注，得到了不斷的發(fā)展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。員工積極被認(rèn)為是組織成功的關(guān)鍵因素，是指員工采取行動(dòng)，試圖改變自身或周?chē)h(huán)境的行為。其有三個(gè)顯著的特點(diǎn)：第一，這是預(yù)先性的行為。第二，這是有目的的改變。第三，體現(xiàn)了員工的自發(fā)性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，積極包含兩種前因，一個(gè)是個(gè)體因素，如人格特征，個(gè)體的知識(shí)與技能。另一個(gè)是情境因素，包括領(lǐng)導(dǎo)，組織氛圍和工作設(shè)計(jì)。其中，個(gè)體因素蘊(yùn)含著積極的潛能，情境因素是使積極轉(zhuǎn)化的催化劑，不僅提供了轉(zhuǎn)化的條件，還增強(qiáng)了其能力。不僅如此，還有學(xué)者認(rèn)為心理變量是影響員工積極更為直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）

三、福利制度對(duì)員工積極性的影響

根據(jù)以往數(shù)據(jù)分析，我們知道員工福利制度帶來(lái)的滿(mǎn)意度與工作滿(mǎn)足度，組織承諾之間存在正向相關(guān)關(guān)系，與離職傾向呈反向相關(guān)關(guān)系，并通過(guò)此機(jī)制影響員工的積極性。

工作滿(mǎn)足度是通過(guò)工作評(píng)估或工作環(huán)境，個(gè)人的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，承擔(dān)責(zé)任的大小等帶給個(gè)人的一種愉快，正面的情緒，其中就包括了福利滿(mǎn)足度這一要素。如果企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計(jì)得妥當(dāng)，則員工所獲得的滿(mǎn)足可以延伸到其他工作方面的滿(mǎn)足度上，更有學(xué)者認(rèn)為薪酬福利是最可能影響員工滿(mǎn)足的源泉?？傊瑔T工若對(duì)自己所享受到的福利感到滿(mǎn)足，他們對(duì)企業(yè)會(huì)有更強(qiáng)的歸屬感，對(duì)管理者會(huì)更加信任。

組織承諾是員工對(duì)自己所在企業(yè)的思想層面，心理層面，感情層面上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和完成各項(xiàng)任務(wù)。奧倫和梅耶曾提出了三種形式的承諾，即感情承諾，繼續(xù)承諾，規(guī)范承諾。員工對(duì)該組織投入的時(shí)間，金錢(qián)，精力越多，就越不愿離開(kāi)該組織，即他們?cè)敢狻袄^續(xù)承諾”。因?yàn)橐坏╇x開(kāi)，不可避免地就會(huì)損失養(yǎng)老金等各種福利。所以，福利越高，員工和組織之間的組織承諾就會(huì)越強(qiáng)大。

離職傾向是員工在某個(gè)組織工作一段時(shí)間之后，對(duì)勞動(dòng)環(huán)境或勞動(dòng)條件產(chǎn)生不滿(mǎn)足心態(tài)后的，經(jīng)過(guò)決策后，執(zhí)意要離開(kāi)組織的表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)條件（包括福利在內(nèi)）越好，員工的工作滿(mǎn)足與工作投入程度便越高，而尋找其他工作的意圖和離職意愿則越低。即，福利滿(mǎn)足度對(duì)離職傾向沒(méi)有直接的影響，但福利滿(mǎn)足度會(huì)通過(guò)工作滿(mǎn)意度和組織承諾間接地影響離職傾向。

所以企業(yè)在制定相關(guān)管理政策時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利，通過(guò)其影響機(jī)制，把握員工的工作心理、工作行為和態(tài)度的影響因素，就能充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)水平，創(chuàng)造企業(yè)的高業(yè)績(jī)，顯著地提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，我們也要注意企業(yè)的高福利帶來(lái)的消極影響。福利作為一種剛性比較強(qiáng)的薪酬，一般不會(huì)減少，只會(huì)提高。而且在吸引，保留人才這一方面，也有積極的作用。只是員工長(zhǎng)期享受這一福利，久而久之，會(huì)覺(jué)得理所當(dāng)然，他們就不會(huì)試圖去改變自身或周?chē)沫h(huán)境。即不思進(jìn)取，得過(guò)且過(guò)。長(zhǎng)此以往，他們有可能并不能理解自己要去工作的意義所在；或者由于缺乏心理的滿(mǎn)足和足夠的支持來(lái)取得工作上的進(jìn)展。這時(shí)，我們應(yīng)如何做呢？就得依靠人力資源管理者的介入，運(yùn)用他們高超的交流技巧，以及相應(yīng)改善后的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，讓他們遠(yuǎn)離懶漢。

四、建議

從社會(huì)心理方面講，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)充滿(mǎn)風(fēng)險(xiǎn)、社會(huì)生活充滿(mǎn)不確定性的時(shí)代，除了認(rèn)為自己不富裕而地位低下，而有一種落魄等正常心理感受外，其他還有不少心理狀態(tài)使得人們懶由心生，由于自己能力不足而導(dǎo)致失敗頻頻，或者由于沒(méi)有合適的機(jī)會(huì)，失去了對(duì)成功的渴望，懶得打理事業(yè)，懶得想象未來(lái)。如只顧眼前看得見(jiàn)的得失的浮躁心理；冷漠與無(wú)助的心理，社會(huì)關(guān)系的漸趨功利。于是，在每天日復(fù)一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奮斗的激情，在缺少激情后，變得懶。這些心理很普遍的存在于F代社會(huì)，高福利在一定程度上幫助了他們的生活，卻忽視了他們的心理。滿(mǎn)足員工的基本需求是一方面，心理需求尤為重要。福利制度作為保健因素，設(shè)計(jì)要合理，必須將人們的欲望和基本需求相平衡才能達(dá)到理想的目標(biāo)，才能發(fā)揮它應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

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第2篇：?jiǎn)T工福利制度范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；員工福利；福利管理

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而在持續(xù)了三十多年的經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)之后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展開(kāi)始進(jìn)入中低速發(fā)展的“新常態(tài)”，特別是近年來(lái)，經(jīng)濟(jì)下行壓力更加嚴(yán)峻，轉(zhuǎn)型升級(jí)任務(wù)更加迫切，于是有不少企業(yè)就開(kāi)始在員工福利上斤斤計(jì)較，甚至大幅削減員工福利，以期借此降低企業(yè)成本，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在傳統(tǒng)觀念及理論上，也許這并沒(méi)有什么不對(duì)，但是筆者卻不敢茍同。針對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)員工福利管理及其存在的問(wèn)題，本文進(jìn)行了系統(tǒng)的探討與分析，認(rèn)為設(shè)計(jì)一套良好的福利機(jī)制并做好相應(yīng)的管理創(chuàng)新，可以為現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供不竭動(dòng)力。為此本文提出應(yīng)該從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面，進(jìn)行企業(yè)員工福利管理創(chuàng)新，這在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,特別是面臨經(jīng)濟(jì)下行壓力的時(shí)期尤其重要，企業(yè)應(yīng)切實(shí)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新，而不是相反。

一、員工福利管理及其重要意義

1．員工福利管理的內(nèi)涵

員工福利管理作為企業(yè)綜合各種管理舉措和管理手段的產(chǎn)物，是企業(yè)日常管理活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的重要工具，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。從廣義上看，員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行福利管理的全過(guò)程，包括福利的產(chǎn)生、福利的發(fā)展、福利的應(yīng)用等階段。從狹義上看，員工福利管理是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行實(shí)際福利管理的具體措施和方法。企業(yè)員工福利一般以“非貨幣”的形式為員工提供服務(wù)，可以用來(lái)幫助員工解決將來(lái)生活中可能出現(xiàn)的潛在問(wèn)題，保證企業(yè)內(nèi)部員工的生活質(zhì)量，是現(xiàn)代企業(yè)員工總體薪酬的三大支柱之一。

2.員工福利的重要性

員工福利對(duì)企業(yè)的重要性：（1）良好的員工福利能夠有效降低企業(yè)離職率，吸引和留住優(yōu)秀員工：一個(gè)切實(shí)站在員工角度上考慮的福利制度能夠充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的重視，遠(yuǎn)比更高的工資更能吸引到優(yōu)秀的員工；（2）良好的員工福利能夠有效提高員工滿(mǎn)意度，更好地激勵(lì)員工，提升員工士氣，從企業(yè)員工自身訴求出發(fā)、符合企業(yè)實(shí)際的員工福利制度，能夠給員工帶來(lái)真正的實(shí)惠，不僅能夠切實(shí)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)、解決員工自身的后顧之憂，還可以有效地提高員工滿(mǎn)意度，提升員工士氣，從而促使員工的工作積極性提升，帶來(lái)企業(yè)效益的持續(xù)提高；（3）良好的員工福利有利于企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的落地，企業(yè)通過(guò)員工福利政策的引導(dǎo)，可以使員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化有一個(gè)清晰的了解和認(rèn)知，充分發(fā)揮企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化的軟激勵(lì)作用。員工福利對(duì)員工的重要性：（1）科學(xué)的員工福利能夠有效提高員工收入?，F(xiàn)階段，我國(guó)對(duì)于企業(yè)員工以福利形式獲得的個(gè)人收入實(shí)行個(gè)人所得稅免除政策，員工從企業(yè)中獲得的福利性收入在其總收入中的占比越高，員工的實(shí)際收入越高，而且與員工個(gè)人直接購(gòu)買(mǎi)福利產(chǎn)品相比，企業(yè)為員工購(gòu)買(mǎi)福利產(chǎn)品的成本更低，員工所獲得的實(shí)惠更多，這都在一定程度上提高了員工的實(shí)際收入；（2）良好的員工福利有助于員工自身情感方面的滿(mǎn)足，更好地投入工作。例如，免費(fèi)醫(yī)療計(jì)劃可以為員工健康提供保障，降低員工健康方面的支出。養(yǎng)老保險(xiǎn)可以減輕員工對(duì)年老后生活的擔(dān)心，為員工提供更好的預(yù)期等；（3）員工福利還可以降低員工生活成本支出，提高員工的實(shí)際生活水平。員工通過(guò)企業(yè)集體有組織地購(gòu)買(mǎi)某些福利產(chǎn)品時(shí)，可以作為統(tǒng)一的整體，與提供商進(jìn)行談判，獲得集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)勢(shì)，有效降低購(gòu)買(mǎi)成本。

二、新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)員工福利管理存在的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，雖然一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工福利管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，但是由于相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的缺乏等原因，導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行員工福利管理的實(shí)際操作中遇到諸多問(wèn)題，沒(méi)有切實(shí)發(fā)揮員工福利的激勵(lì)作用。

1.員工福利管理認(rèn)識(shí)的問(wèn)題

新常態(tài)經(jīng)濟(jì)背景下，我國(guó)諸多企業(yè)對(duì)自身員工福利制度建設(shè)的重視度不夠，對(duì)其有效性和合理性認(rèn)識(shí)不足，往往只能根據(jù)各級(jí)政府的要求，被動(dòng)制定員工福利方案。站在企業(yè)的角度上看，企業(yè)在制定福利方案、為員工選擇福利產(chǎn)品時(shí)，往往會(huì)遇到諸多困惑，如福利產(chǎn)品和套餐的保障對(duì)象是誰(shuí)？需要為這些對(duì)象提供怎樣的產(chǎn)品？需要對(duì)這些對(duì)象提供多少種選擇？這些福利項(xiàng)目的資金如何取得？也正是所遭遇的這些問(wèn)題增加了企業(yè)員工福利2017.0749｜人力資源開(kāi)發(fā)｜管理的難度。從員工的角度來(lái)看，員工自身對(duì)于企業(yè)是否應(yīng)該、能否滿(mǎn)足自己的福利要求并不清晰，而且由于福利條款的復(fù)雜性，員工一般只有在需要的時(shí)候才會(huì)對(duì)企業(yè)福利計(jì)劃真正感興趣，企業(yè)大部分員工對(duì)于企業(yè)所提供的福利類(lèi)型、產(chǎn)品、時(shí)間期限等相關(guān)因素都不清楚，甚至漠不關(guān)心，因而也就對(duì)福利工作認(rèn)識(shí)不足，重視性不足。

2.員工福利成本控制的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)面臨著更多的挑戰(zhàn)，企業(yè)效益存在著下滑的趨勢(shì)，企業(yè)員工福利支出對(duì)于企業(yè)的財(cái)務(wù)影響時(shí)間較長(zhǎng)，存在著一定的延遲性，而且企業(yè)的福利制度影響周期長(zhǎng)，很難改變。一般來(lái)講，企業(yè)現(xiàn)行的福利制度將成為企業(yè)繼承者的標(biāo)準(zhǔn)，并且后來(lái)者會(huì)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化在現(xiàn)行福利制度的基礎(chǔ)上增加新的內(nèi)容，這也就導(dǎo)致企業(yè)員工福利支出在企業(yè)財(cái)務(wù)支出中的占比越來(lái)越大，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)財(cái)務(wù)困難的時(shí)候，虛高的企業(yè)福利支出往往會(huì)給企業(yè)造成更大的困難。

3．員工福利分配的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國(guó)企業(yè)在員工福利分配方面主要存在以下兩個(gè)問(wèn)題：（1）國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)選擇性忽視中下層員工，尤其是基層員工的福利需求，只重視高層管理者的利益需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工不滿(mǎn)情緒彌漫，工作積極性不高，甚至導(dǎo)致基層員工大面積流失；（2）“大鍋飯”“平均化”傾向。對(duì)于我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中的普通員工來(lái)說(shuō)，他們所享受到的員工福利大多是同質(zhì)的，一般會(huì)將這些員工福利產(chǎn)品作為自身總體薪酬的一部分，這也就在一定程度上弱化了福利對(duì)于員工滿(mǎn)意度和工作積極性的提升作用。

4．員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)員工的福利需求越來(lái)越多元化，但由于企業(yè)員工福利項(xiàng)目一般由企業(yè)少數(shù)管理者設(shè)計(jì)，大多數(shù)員工幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)參與到福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)過(guò)程中去，員工沒(méi)有機(jī)會(huì)表達(dá)其自身的切實(shí)需要，這也就導(dǎo)致了企業(yè)所設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目并不能滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，甚至適得其反，降低了員工的工作積極性。傳統(tǒng)的員工福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)一般比較死板，靈活性較差，很難得到改變，雖然企業(yè)為維持員工的福利水平付出了昂貴的成本，但由于企業(yè)在設(shè)計(jì)這些福利項(xiàng)目時(shí)，往往是站在企業(yè)自身的角度出發(fā)，忽視員工的訴求，導(dǎo)致員工對(duì)于這些福利產(chǎn)品接受度不高，造成企業(yè)有限資源的大量浪費(fèi)，而無(wú)法實(shí)現(xiàn)福利預(yù)期。

三、企業(yè)員工福利優(yōu)化與管理創(chuàng)新

根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，我們認(rèn)為，在我國(guó)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中和企業(yè)發(fā)展面臨較大下行壓力的時(shí)期，企業(yè)注重福利優(yōu)化及管理創(chuàng)新尤其重要，企業(yè)可以從轉(zhuǎn)變福利觀念、穩(wěn)定福利預(yù)期、創(chuàng)新福利機(jī)制、細(xì)化福利管理等四個(gè)方面進(jìn)行員工福利管理創(chuàng)新：

1．轉(zhuǎn)變福利觀念

縱觀我國(guó)企業(yè)員工福利的發(fā)展史我們不難發(fā)現(xiàn)，自改革開(kāi)放以來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)制度的改革和社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化，我國(guó)企業(yè)員工福利管理的觀念發(fā)生了巨大變化，具體變化如下：（1）由“普適性”福利觀向“差異性”福利觀轉(zhuǎn)變。“普適性”福利觀強(qiáng)調(diào)為員工提供同質(zhì)化的福利產(chǎn)品，忽視員工對(duì)福利產(chǎn)品的個(gè)體訴求，往往只能起到事倍功半的效果；“差異性”福利觀要求企業(yè)充分重視員工的個(gè)體訴求，為員工制定個(gè)性化的福利產(chǎn)品，站在員工的角度分析員工需求，把員工看成企業(yè)的內(nèi)部顧客，想員工之所想，急員工之所急，了解員工的價(jià)值觀、情緒、等。同時(shí)，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部溝通，通過(guò)正式和非正式的溝通與交流，了解不同員工不同時(shí)期的福利需求重點(diǎn)，為員工提供差異性的福利產(chǎn)品。具體來(lái)講，對(duì)于不同的員工我們可以根據(jù)員工實(shí)際提供不同的福利項(xiàng)目。我們可以為剛進(jìn)入企業(yè)的員工提供更多的餐補(bǔ)、房貼等貨幣利；對(duì)于年紀(jì)稍長(zhǎng)、家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，可以為其提供子女教育補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，只有充分了解員工的不同訴求，為員工提供符合自身需要的“差異化”福利，才能充分發(fā)揮員工福利價(jià)值。（2）由重“公平”到重“激勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的福利制度將員工福利視為員工的間接報(bào)酬，是員工總體薪酬的一部分，注重不同員工之間的平衡，存在著平均分配的怪圈。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，注重“公平”的傳統(tǒng)福利制度已不能有效激勵(lì)員工。所以，企業(yè)的福利產(chǎn)品設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的個(gè)人績(jī)效相掛鉤，對(duì)于組織中的核心員工和優(yōu)秀員工給予充分的肯定。同時(shí)，適當(dāng)拉開(kāi)差距的員工福利制度能夠打破平均主義的怪圈，充分體現(xiàn)組織對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值的肯定和回報(bào)，讓員工真實(shí)地感受到來(lái)自組織的關(guān)懷，這樣無(wú)形中會(huì)更好地激勵(lì)員工、留住員工，提高組織凝聚力。（3）由注重短期效益到注重長(zhǎng)期效益轉(zhuǎn)變。新常態(tài)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)企業(yè)過(guò)分重視眼前利益，盲目追求利益最大化，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的意識(shí)，忽視員工福利管理。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)企業(yè)福利支出采取能少就少、能省則省的態(tài)度，指望“小恩小惠”式的短期福利制度能夠發(fā)揮員工福利的激勵(lì)、凝聚力量，往往忽視了員工的合理訴求。同時(shí)，企業(yè)有時(shí)候?yàn)榱司徍蛣谫Y矛盾盲目滿(mǎn)足員工要求，增加員工福利支出，這雖然能在一段時(shí)間內(nèi)帶來(lái)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這無(wú)疑會(huì)傷害企業(yè)現(xiàn)有的薪酬福利體系，增加企業(yè)支出。因此，企業(yè)要想始終保持發(fā)展的活力，構(gòu)建和諧企業(yè)，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)員工福利管理的長(zhǎng)期效益，兼顧企業(yè)利益與員工利益。

2．穩(wěn)定福利預(yù)期

員工福利預(yù)期是指員工根據(jù)自我比較的社會(huì)定位對(duì)于自身福利水平的預(yù)期期望，主要有三個(gè)參照點(diǎn)：（1）員工自身的歷史福利水平；（2）組織內(nèi)部同一層級(jí)員工的福利水平；（3）社會(huì)定位時(shí)外部參照企業(yè)的福利水平。前兩個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的內(nèi)部公平性，最后一個(gè)參照點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是員工福利水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。員工實(shí)際福利水平如果能夠超過(guò)員工福利預(yù)期，員工會(huì)感到滿(mǎn)意，可以帶來(lái)超乎預(yù)期的員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度。企業(yè)對(duì)于員工福利預(yù)期的控制可以從以下三個(gè)方面考慮：（1）在員工招聘中控制福利預(yù)期。員工招聘是企業(yè)為自身輸入新鮮血液的主要手段，也是我們控制員工福利預(yù)期的重要形式。企業(yè)選擇招聘一批福利預(yù)期受到合理控制的員工，不僅能夠使員工獲得較高的福利感知，還可以有效避免員工福利的邊際遞減“陷阱”，為企業(yè)提供更大的超預(yù)期福利空間，能夠科學(xué)控制員工對(duì)于企業(yè)福利產(chǎn)品的感知度和滿(mǎn)意度。招聘最優(yōu)秀的企業(yè)員工，雖然可以為企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)帶來(lái)更高的員工個(gè)體績(jī)效，但也面臨著更高的管理難度和管理成本，最優(yōu)秀的人才往往意味著最高的成本，根據(jù)市場(chǎng)規(guī)律，企業(yè)要根據(jù)自身的客觀實(shí)際選擇最優(yōu)員工。（2）單點(diǎn)突破超越預(yù)期。單點(diǎn)突破超過(guò)預(yù)期強(qiáng)調(diào)的是在某些與員工需求相契合的方面進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和突破，抓住員工的重點(diǎn)福利預(yù)期，在該方面為員工提供超過(guò)其預(yù)期水平的福利，以期實(shí)現(xiàn)單點(diǎn)突破，能夠在企業(yè)員工福利成本一定的前提下，獲得更高的員工滿(mǎn)意度。像“海底撈”這種類(lèi)型企業(yè)，因?yàn)槭艿匠杀疽?guī)模等因素的限制，并不需要像谷歌那樣實(shí)施全線領(lǐng)先的員工福利策略，只需要在某些“單點(diǎn)”進(jìn)行突破，這雖然會(huì)導(dǎo)致這些企業(yè)在員工福利方面的投入比一般企業(yè)略高，但并沒(méi)有直接體現(xiàn)在企業(yè)成本的現(xiàn)金支付上，而是直接投入對(duì)安全（工作安全與穩(wěn)定性）、情感（歸屬感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。這些需要正是馬斯洛需要層次理論中強(qiáng)調(diào)的員工較高層次的需要，這些需要能夠直接抓住員工心理痛點(diǎn)，使員工獲得真正的滿(mǎn)足感，使企業(yè)獲得真正的員工忠誠(chéng)。（3）規(guī)避“貨幣化”陷阱。一般來(lái)講，員工個(gè)體在進(jìn)行決策時(shí)有“追求最好”和“滿(mǎn)意即可”兩種風(fēng)格，這兩種決策風(fēng)格在某些情境下企業(yè)是可以控制的，如果企業(yè)利用福利貨幣化來(lái)謀求員工高感知度和滿(mǎn)意度，那么企業(yè)在剛開(kāi)始的時(shí)候就選錯(cuò)了方向，注定陷入福利“貨幣化”的陷阱。陷入福利“貨幣化”陷阱的企業(yè)隨著時(shí)間的推移，這些福利項(xiàng)目并不能帶來(lái)員工福利滿(mǎn)意度的增加，卻刺激了員工對(duì)更高總額和社會(huì)定位的福利體系的追求，這種方式在一開(kāi)始就選錯(cuò)了方向，注定會(huì)傷害企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.創(chuàng)新福利機(jī)制

員工福利機(jī)制是企業(yè)員工福利管理的基礎(chǔ)，在員工管理中的地位越來(lái)越重要，一個(gè)好的福利機(jī)制不僅能夠滿(mǎn)足企業(yè)員工的福利訴求，提高員工的滿(mǎn)意度和歸屬感，而且有利于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于員工的人性化管理，放大企業(yè)的福利效用?；诟＠麢C(jī)制，企業(yè)可以從以下兩個(gè)方面出發(fā)，充分發(fā)揮企業(yè)員工福利制度的作用：（1）員工福利與其能力和貢獻(xiàn)直接掛鉤。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論：?jiǎn)T工對(duì)于自身福利的知覺(jué)和所感受到的激勵(lì)程度，來(lái)源于員工對(duì)于自身所獲得的投入報(bào)酬比與參照對(duì)象的報(bào)酬比的主觀感覺(jué)，如果感到福利公平，員工會(huì)獲得較高程度的滿(mǎn)足，從而獲得激勵(lì)。在新常態(tài)的經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，應(yīng)該注重福利制度的層次性和公平性，充分利用員工福利彈性計(jì)劃，將員工福利產(chǎn)品與自身能力和貢獻(xiàn)率直接掛鉤，充分發(fā)揮福利制度的激勵(lì)作用。（2）增強(qiáng)福利制度的彈性。增強(qiáng)企業(yè)福利制度的彈性是指企業(yè)根據(jù)客觀實(shí)際，不斷調(diào)整企業(yè)福利產(chǎn)品，給予員工充分的自由度，讓員工自由選擇、自主搭配福利產(chǎn)品，以求獲得更高的福利制度效用。一般來(lái)講，企業(yè)可按照以下步驟為員工提供彈利：首先，企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際，在企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算允許的前提下為員工提供盡可能豐富的福利產(chǎn)品。其次，將員工自身能力和貢獻(xiàn)與企業(yè)福利相對(duì)應(yīng)，明確各員工在企業(yè)內(nèi)部的福利層級(jí)，初步確定員工的福利水平和層級(jí)；其三，員工根據(jù)自身的福利層級(jí)和企業(yè)提供的福利產(chǎn)品套餐；最后，福利反饋。企業(yè)根據(jù)自身福利制度的實(shí)施狀況和員工反饋，對(duì)企業(yè)福利計(jì)劃進(jìn)行不斷調(diào)整，適應(yīng)不斷變化的實(shí)踐。總之，員工彈利制度是一種高靈活度的制度，要求企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的變化不斷調(diào)整，靈活應(yīng)用。

4．細(xì)化福利管理

（1）開(kāi)展福利需求調(diào)查，了解員工福利訴求。傳統(tǒng)的福利制度一般從企業(yè)的角度出發(fā)，忽視員工的個(gè)性化福利產(chǎn)品訴求，只為員工提供一般性、普適性的福利產(chǎn)品和套餐，極易造成一種“不需要的福利一大堆、想要的福利卻沒(méi)有”的尷尬現(xiàn)象。所以科學(xué)合理的福利產(chǎn)品和套餐必須是經(jīng)過(guò)員工福利需求調(diào)查的、符合員工自身訴求的產(chǎn)品，其必須來(lái)源于員工本身，只有不斷滿(mǎn)足員工福利訴求的福利項(xiàng)目才是真實(shí)有效的員工福利。同時(shí)，員工的福利訴求越來(lái)越個(gè)性化和動(dòng)態(tài)化，只有充分了解員工的福利訴求，不斷改進(jìn)企業(yè)員工福利計(jì)劃，才能設(shè)計(jì)出真正滿(mǎn)足員工訴求的福利制度。（2）加強(qiáng)福利溝通，鼓勵(lì)員工全程參與。員工福利溝通強(qiáng)調(diào)的是鼓勵(lì)員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過(guò)程，強(qiáng)調(diào)對(duì)過(guò)程的控制和參與。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于企業(yè)福利計(jì)劃的參與能夠體現(xiàn)員工自主意志，是員工個(gè)體處于自我感覺(jué)良好的心理狀態(tài)，體現(xiàn)員工對(duì)于企業(yè)福利計(jì)劃的控制權(quán)。這也就是說(shuō)，僅僅通過(guò)員工參與福利計(jì)劃就能在一定程度上提高員工的福利滿(mǎn)意度。同時(shí)，員工參與企業(yè)福利計(jì)劃的全過(guò)程有利于員工對(duì)于自身預(yù)期和實(shí)際結(jié)果的差距有一定的心理預(yù)期。一般來(lái)講，參與決策的個(gè)體在維持個(gè)體自尊的影響下，當(dāng)福利結(jié)果與個(gè)體預(yù)期存在差距時(shí)，會(huì)傾向于改變個(gè)體認(rèn)知來(lái)改變對(duì)于結(jié)果的評(píng)估以減少自身的內(nèi)心失調(diào)，從而給予福利結(jié)果更好的評(píng)價(jià)。（3）抓住員工“痛點(diǎn)”，豐富福利形式。員工福利“痛點(diǎn)”通俗來(lái)講指的是員工在福利方面所最需要的東西。一般來(lái)講，大多數(shù)的企業(yè)福利管理都是錦上添花的形式，但伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，人們的物質(zhì)水平獲得了極大程度的滿(mǎn)足，企業(yè)要想錦上添花難度很大。與此同時(shí)，企業(yè)員工的某些剛性需求卻很難得到滿(mǎn)足，因此，企業(yè)管理者需要用戰(zhàn)略的思維去考慮如何吸引和保留員工，在成本一定的前提下提高福利的滿(mǎn)意度，用人文的情懷來(lái)實(shí)現(xiàn)福利產(chǎn)品溢價(jià)，真正建立起員工對(duì)組織的情感承諾。（4）福利產(chǎn)品與企業(yè)績(jī)效和員工績(jī)效直接掛鉤。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利產(chǎn)品時(shí)首先要考慮的是企業(yè)的績(jī)效水平，員工福利的變化要及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的變化，通過(guò)員工福利產(chǎn)品建立起員工與企業(yè)生命密切聯(lián)系的潛意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和感知度。

作者:林新奇 蘇偉琳 單位:中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院

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8.路寧.福利管理:讓員工開(kāi)心的藝術(shù)[J].清華管理評(píng)論,2015(5).

第3篇：?jiǎn)T工福利制度范文

1.0目的

為樹(shù)立良好的公司形象，規(guī)范員工統(tǒng)一著裝，特制定本管理制度。

2.0適用范圍

本規(guī)定適用于唐山**物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工工服的管理。

3.0職責(zé)

3.1人力行政部負(fù)責(zé)員工的工服的統(tǒng)籌管理及工服制作。

3.2庫(kù)管員負(fù)責(zé)發(fā)放保管，應(yīng)準(zhǔn)確把握發(fā)放和庫(kù)存工服數(shù)量和質(zhì)量；在工服不足時(shí)及時(shí)補(bǔ)充（指保安服裝）。

3.3庫(kù)管員負(fù)責(zé)驗(yàn)收和執(zhí)行物品管理的各項(xiàng)規(guī)定（含補(bǔ)充服裝時(shí)型號(hào)數(shù)量的統(tǒng)計(jì)）。

3.4各部門(mén)主管負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，并對(duì)本部門(mén)工服負(fù)責(zé)。

4.0工服的管理

4.1以人力行政部的正式入職單為依據(jù)，填寫(xiě)《員工工服領(lǐng)取登記表》

4.1.1人力行政部在填寫(xiě)《員工工服領(lǐng)取登記表》時(shí)，必須注明每件或每套工服的購(gòu)置價(jià)格。

4.2物業(yè)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、及各物管處經(jīng)理和總公司各部門(mén)經(jīng)理每人交納1000元人民幣；其它管理人員（含物管處副經(jīng)理、經(jīng)理助理、各部門(mén)主管）每人交納500元人民幣；保安員每人交納服裝押金600元人民幣；商管員員工交納服裝押金500元人民幣；客服部員工交納服裝押金300元人民幣；維修部（含各種運(yùn)行工）、保潔員、綠化員每人交納200元人民幣；其它總公司員工根據(jù)層級(jí)比照交納。

4.3 員工工服的支領(lǐng)、退還、押金繳納方式與折舊年限

4.3.1總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門(mén)及各物管處經(jīng)理工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

物業(yè)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各物業(yè)管理處經(jīng)理、總公司各部門(mén)經(jīng)理

物品

黑色西服2套、白色長(zhǎng)袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件、黑色單皮鞋1雙、黑色棉皮鞋1雙、

備注

領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在工資內(nèi)扣除并開(kāi)具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4.3.2各物管處副經(jīng)理及各部門(mén)主管工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

各物業(yè)管理處副經(jīng)理、各部門(mén)主管、物業(yè)管理處經(jīng)理助理

物品

黑色西服2套、白色長(zhǎng)袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開(kāi)具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品折舊年限均為3年。

4. 4. 3 保安員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

保安員

物品

黑色或藏藍(lán)色制服2套、長(zhǎng)袖靠色襯衣2件、半袖白色襯衣2件、黑色易拉得領(lǐng)帶2條、黑色三接頭皮鞋1雙、黑色軍鉤（棉）皮鞋1雙、迷彩服2套、黃膠鞋（訓(xùn)練用）2雙、武裝帶1條、保安專(zhuān)用半身棉服1件、高筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.武裝帶、高筒雨靴和雨衣離職時(shí)必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

員工上崗前繳納

折舊年限：保安專(zhuān)用半身棉服、高筒雨靴和雨衣的折舊年限為

5年，其他物品的折舊年限3年。

4.3.4客服部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

客服部（含物業(yè)管理處人力資源、行政、文員及總公司文員等相應(yīng)崗位）

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣）、職業(yè)套裝2套（下半身長(zhǎng)褲、上半身長(zhǎng)袖襯衣）、領(lǐng)結(jié)2個(gè)

備注

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開(kāi)具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4. 4. 4 環(huán)境保潔部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)

職位

環(huán)境保潔部員工

物品

女員工：紅色或米黃色T恤和深藍(lán)色寬松運(yùn)動(dòng)褲2套、 天藍(lán)色或深藍(lán)色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽(yáng)帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

男員工：米黃色或天藍(lán)色T恤和深藍(lán)色寬松運(yùn)動(dòng)褲2套、天藍(lán)色或深藍(lán)色工作服套裝2套、棉背心1件、遮陽(yáng)帽1頂、橡膠底布鞋2雙、橡膠底棉鞋1雙、中筒雨靴1雙、雨衣1件

備注

1.夏季室外作業(yè)人員可配發(fā)草帽。

2.中筒雨靴和雨衣在離職時(shí)必須交還公司。

3. 所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開(kāi)具押金收據(jù)

折舊年限：棉背心、中筒雨靴、雨衣的折舊年限為5年，其他

物品折舊年限3年。

4.4.5 工程維修部員工工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

工程維修部員工

物品

夏天：半袖工程套裝2套；冬季：冬季工程套裝2套、工程用半身防寒服1套；絕緣鞋（單鞋2雙、棉鞋1雙）、高筒雨靴1雙（普通員工）、絕緣雨靴1雙（電工專(zhuān)用）、雨衣1件

備注

1.高筒雨靴和絕緣雨鞋在離職時(shí)必須交還公司

2.所有所需交回物品，必須清洗干凈

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開(kāi)具押金收據(jù)

折舊年限：工程用半身防寒服、高筒雨靴、絕緣雨靴的折舊年

限為5年，其他所有物品的折舊年限為3年。

4.4.6商管員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

商管員

物品

黑色西服2套、白色長(zhǎng)袖襯衣2件、白色半袖襯衣2件

備注

黑色皮鞋及領(lǐng)帶（藍(lán)色或淺灰色暗花）自備

押金

在員工工資內(nèi)扣除并開(kāi)具押金收據(jù)

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.7播音員及公司其他女性文員工服支領(lǐng)標(biāo)準(zhǔn)及折舊年限

職位

播音員及公司其他女性文員

物品

黑色夏季套裝2套（下半身裙裝、上半身半袖襯衣、領(lǐng)結(jié)兩個(gè)）、職業(yè)套裝2套（下半身長(zhǎng)褲、上半身長(zhǎng)袖襯衣）

備注

押金

1.在員工工資內(nèi)扣除并開(kāi)具押金收據(jù)

2.押金標(biāo)準(zhǔn)與客服部標(biāo)準(zhǔn)一致

折舊年限：所有物品的折舊年限均為3年。

4.4.8員工工服的折舊計(jì)算方法及其他規(guī)定

4.4.8.1 折舊費(fèi)用：實(shí)際的購(gòu)置價(jià)格÷折舊年限的月份和×員工實(shí)際工作年限的月份和 。

例如：一員工在本公司申領(lǐng)了一套價(jià)值360元，折舊期為3年的工服，該員工在公司工作2年零3個(gè)月，主動(dòng)離職。該員工在離職時(shí)

可支領(lǐng)服裝折舊費(fèi)用為360元÷36個(gè)月×27個(gè)月=270元。

4.4.8.2 折舊期從工服申領(lǐng)到位的日期開(kāi)始計(jì)算，到員工將工服上繳至公司的日期截止（一個(gè)月內(nèi)累計(jì)工作不足15天含15天不予計(jì)算折舊月份；一個(gè)月內(nèi)累計(jì)工作超過(guò)15天不足30天按整月計(jì)算。）

4.4.8.3 員工主動(dòng)離職，按此辦法執(zhí)行；員工被動(dòng)離職視情況而定。

4.4.8.4 在試用期內(nèi)員工主動(dòng)離職，公司將不退任何費(fèi)用；員工被動(dòng)離職視情況而定。

5.0著裝標(biāo)準(zhǔn)

員工著裝標(biāo)準(zhǔn)按***（唐山）房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司之《員工行為規(guī)范》之相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第4篇：?jiǎn)T工福利制度范文

第一條為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。

第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。

第三條本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據(jù)其實(shí)際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。

第二章員工薪金類(lèi)別

第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

3．津貼：機(jī)車(chē)津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

4．獎(jiǎng)金：全勤獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)金。

第六條從業(yè)員工薪金分項(xiàng)說(shuō)明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。

2．主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3．職務(wù)加給：凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4．技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

5．伙食津貼：凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6．機(jī)車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車(chē)者，均發(fā)給機(jī)車(chē)津貼。

7．加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8．其他津貼：凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。

9．全勤獎(jiǎng)金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。

10．績(jī)效獎(jiǎng)金：凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11．年終獎(jiǎng)金：凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。

12．其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。

第三章員工薪金管理

第七條從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

第八條從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。

第九條兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。

第十條較低級(jí)的員工較高級(jí)之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)職稱(chēng)的職務(wù)加給。

第十一條有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國(guó)際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計(jì)算。

第四章員工薪金發(fā)放

第十二條從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

第十三條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

第十四條領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數(shù)點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

第十五條退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

第十六條員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)?，否則降級(jí)處分。第五章員工晉升管理

第十七條從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1．效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級(jí)晉升三種。

2．定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。

3．本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

4．從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內(nèi)不得晉升職等。

第六章附則

第5篇：?jiǎn)T工福利制度范文

［關(guān)鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢(shì)

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿(mǎn)意度、激勵(lì)員工努力工作的一種重要機(jī)制，既符合企業(yè)的利益，也滿(mǎn)足員工的需求，同時(shí)亦可滿(mǎn)足政府及社會(huì)對(duì)企業(yè)的期待。但是我們看到當(dāng)下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問(wèn)題，很多組織對(duì)其認(rèn)識(shí)還不清晰。本文將通過(guò)描述員工福利發(fā)展中存在的問(wèn)題以及影響員工福利計(jì)劃制定的諸多因素，來(lái)對(duì)當(dāng)下員工福利的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。以期為企業(yè)在制定員工福利計(jì)劃時(shí)，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問(wèn)題

不同組織、學(xué)者，由于對(duì)福利的著眼點(diǎn)不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學(xué)者中，加里德斯勒認(rèn)為，員工福利包括健康和人壽保險(xiǎn)、休假和保育設(shè)施，具體可以歸納為四類(lèi)，一是補(bǔ)充性工資；二是保險(xiǎn)福利；三是退休福利；四是員工服務(wù)福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書(shū)中界定員工福利為“總報(bào)酬的一部分，他不是按工作時(shí)間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬（如，壽險(xiǎn)、養(yǎng)老金、工傷補(bǔ)償、休假）”。

在我國(guó)，員工福利又被稱(chēng)為職工福利或機(jī)構(gòu)福利，對(duì)其內(nèi)涵的界定主要有兩個(gè)角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質(zhì)、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱(chēng)為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個(gè)層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個(gè)人及其家庭所提供的個(gè)體福利；狹義的福利，又被稱(chēng)為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。

總的來(lái)說(shuō)：?jiǎn)T工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。

1.企業(yè)和員工對(duì)福利缺乏清晰認(rèn)識(shí)

從企業(yè)的角度來(lái)講，在制定福利方案時(shí)，會(huì)產(chǎn)生三個(gè)主要的管理問(wèn)題：（1）誰(shuí)應(yīng)該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項(xiàng)目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問(wèn)題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實(shí)際上只是被動(dòng)的制定福利方案，而對(duì)于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認(rèn)識(shí)不足。

從員工的角度來(lái)說(shuō)，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿(mǎn)足、能夠滿(mǎn)足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復(fù)雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時(shí)候，才真正開(kāi)始對(duì)福利計(jì)劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對(duì)企業(yè)所提供的福利的種類(lèi)、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價(jià)值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關(guān)心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問(wèn)題幾乎是每一家企業(yè)都會(huì)遇到的問(wèn)題。在美國(guó)，福利開(kāi)支相當(dāng)于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開(kāi)支對(duì)企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計(jì)的壓縮福利成本和預(yù)算。許多企業(yè)都在用招聘臨時(shí)工或者兼職員工的做法來(lái)減少福利的成本壓力。在我國(guó)由于社會(huì)保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報(bào)、瞞報(bào)工資的方法來(lái)減少自己所應(yīng)繳納的社會(huì)保障費(fèi)，另一些企業(yè)則根本不繳納社會(huì)保障費(fèi)。但無(wú)論如何，福利成本對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)論現(xiàn)在還是將來(lái)都確實(shí)是一個(gè)很大經(jīng)濟(jì)壓力。

3.福利的回報(bào)率低

前程無(wú)憂網(wǎng)2008年的一項(xiàng)調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認(rèn)為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強(qiáng)的效果，員工還是比較滿(mǎn)意的。但是從員工角度看，又超過(guò)一半（54%）的參與調(diào)查員工認(rèn)為公司的福利體系對(duì)自己不并合適，沒(méi)有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認(rèn)可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉(zhuǎn)貼于

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價(jià)，但是事實(shí)上并沒(méi)有得到相應(yīng)的回報(bào)。

4.福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對(duì)固定和死板，對(duì)有些員工會(huì)出現(xiàn)福利項(xiàng)目重復(fù)的問(wèn)題，而對(duì)另一些人則存在不足的問(wèn)題，并且很難滿(mǎn)足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵(lì)不足、員工福利計(jì)劃制定與公司戰(zhàn)略的結(jié)合度不高、沒(méi)有注重員工福利競(jìng)爭(zhēng)性的開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。對(duì)實(shí)踐中存在的問(wèn)題的提取，指明了未來(lái)改進(jìn)的方向，同時(shí)也為其發(fā)展趨勢(shì)的預(yù)測(cè)提供了一個(gè)基礎(chǔ)。此外，為了更準(zhǔn)確的對(duì)未來(lái)進(jìn)行把握，有必要弄清楚影響員工福利計(jì)劃制定的各個(gè)因素。

三、影響員工福利計(jì)劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國(guó)家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個(gè)部分。而法定福利具有強(qiáng)制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會(huì)的物價(jià)水平，福利應(yīng)該隨著物價(jià)水平的波動(dòng)，進(jìn)行相應(yīng)的浮動(dòng)；再次是勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，勞動(dòng)力供求關(guān)系的變化，會(huì)影響勞動(dòng)力價(jià)值的衡量；最后是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對(duì)手的福利狀況相應(yīng)地對(duì)自己的福利計(jì)劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，影響員工福利計(jì)劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，由于福利的成本問(wèn)題，因此企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計(jì)劃各項(xiàng)決策得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)基礎(chǔ)；最后一點(diǎn)也是非常重要的一點(diǎn)就是員工個(gè)人的因素，這包括員工的福利需求、員工績(jī)效以及工作年限等等。員工的需求會(huì)影響到福利內(nèi)容的確定；員工績(jī)效主要影響的是福利提供對(duì)象的確定；而工作年限往往影響員工個(gè)人的福利水平的確定。一般來(lái)說(shuō)，工作年限越長(zhǎng)的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢(shì)

在以上分析的基礎(chǔ)上，筆者結(jié)合了當(dāng)下國(guó)內(nèi)外的研究成果，總結(jié)了員工福利未來(lái)的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個(gè)趨勢(shì)：

（1）人們?cè)絹?lái)越意識(shí)到，員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)極其重要，而且它應(yīng)該和企業(yè)的目標(biāo)相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的核心問(wèn)題之一。因此，計(jì)劃的設(shè)計(jì)問(wèn)題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時(shí)負(fù)責(zé)員工福利的主管人員承擔(dān)更重的責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)的進(jìn)步和業(yè)務(wù)外包業(yè)將使第三方管理越來(lái)越常見(jiàn)。由于專(zhuān)業(yè)化分工的原因，還會(huì)出現(xiàn)以設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃、監(jiān)督計(jì)劃運(yùn)營(yíng)為職業(yè)的新興專(zhuān)業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團(tuán)購(gòu)”轉(zhuǎn)變，福利的管理由“自我管理”轉(zhuǎn)向“福利外包”。

（2）員工福利計(jì)劃籌資效率將越來(lái)越重要。其管理成本和價(jià)值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計(jì)劃管理的核心，將來(lái)更會(huì)如此。未來(lái)影響員工福利計(jì)劃的因素很可能來(lái)自于法律環(huán)境的變化，如我國(guó)社會(huì)保障領(lǐng)域立法的加強(qiáng)對(duì)企業(yè)造成的影響。

（3）未來(lái)設(shè)計(jì)員工福利制度時(shí)，將會(huì)更加注意個(gè)計(jì)劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿(mǎn)足每個(gè)員工的不同需要，并以此來(lái)提高員工福利設(shè)計(jì)的效率。隨著勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化和信息技術(shù)的進(jìn)步，各種富有彈性的員工補(bǔ)償和福利計(jì)劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟(jì)保障，還需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)。

（4）作為企業(yè)，將越來(lái)越重視員工福利的激勵(lì)作用。在保證員工的工作滿(mǎn)意度、保障員工良好的生活的同時(shí)，員工福利與實(shí)際工作績(jī)效之間的銜接越來(lái)越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績(jī)效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務(wù)福利”關(guān)注“激勵(lì)最大化”，由簡(jiǎn)單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉(zhuǎn)變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認(rèn)雇主提供的福利（而非購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點(diǎn)。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其天然的團(tuán)體結(jié)構(gòu)（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類(lèi)員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應(yīng)勞動(dòng)力的需求。彈性員工福利計(jì)劃在將來(lái)將更加普遍，以便不斷適應(yīng)稅務(wù)政策、非稅務(wù)法規(guī)的變化，適應(yīng)員工、雇主和政府的要求。通過(guò)第三方，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進(jìn)行。當(dāng)然，對(duì)于第三方是否可以“參與”到計(jì)劃中，或?qū)⑵湟曂瑸楣椭?，雇主或工?huì)有權(quán)做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時(shí)，公共部門(mén)和企業(yè)、保險(xiǎn)公司等會(huì)并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時(shí)減少福利的雙重支付。同時(shí)企業(yè)會(huì)更加關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合其戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)自己的福利體系。

參考文獻(xiàn)：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，492頁(yè)

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，366，370

第6篇：?jiǎn)T工福利制度范文

一、發(fā)展政府雇員制的背景

（一）從世界范圍內(nèi)的政府改革來(lái)看。西方國(guó)家在經(jīng)歷20世紀(jì)70年代的滯脹之后，為擺脫財(cái)政、信任、管理等危機(jī)，紛紛重新審視原來(lái)的政府管理理念，這其中就包括對(duì)70年代前期倡導(dǎo)的“大政府”模式的再思考。80年代后出現(xiàn)的新公共管理（npm）等一些理論也支持這些國(guó)家從過(guò)重的負(fù)擔(dān)中走出來(lái)，倡導(dǎo)給政府減肥。繼而由特勒-蓋布勒等人所倡導(dǎo)的“企業(yè)精神如何改革公共部門(mén)”運(yùn)動(dòng)興起，呼吁將政府部門(mén)的主要活動(dòng)納入到市場(chǎng)選擇的范疇中來(lái)，用3“e”標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量政府的產(chǎn)出。在普遍要求重新審視政府績(jī)效、縮小政府規(guī)模的背景下，政府雇員制的作用便凸現(xiàn)出來(lái)。英國(guó)、澳大利亞、新西蘭等國(guó)家加大對(duì)政府自身的改革力度，在政府中實(shí)行“公司化改革”，采用業(yè)務(wù)外包的方式將許多原本屬于政府管理范圍內(nèi)的事情外包給社會(huì)。由于大量的業(yè)務(wù)外包，縮小了政府常任制公務(wù)員的數(shù)量，政府活動(dòng)中大量采用政府雇員，最終導(dǎo)致“影子官僚”的形成。

（二）從我國(guó)政府自身所面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題來(lái)看。由于近年來(lái)行政環(huán)境的巨變，特別是加入wto后，對(duì)我國(guó)各級(jí)政府的行政能力提出了更高的要求，也對(duì)既有的公務(wù)員體系帶來(lái)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我國(guó)各級(jí)政府出現(xiàn)大量的人才缺口，如信息技術(shù)、國(guó)際談判、法律等領(lǐng)域急需大批成熟型的人力資源。同時(shí)由于歷次以政府自身作為改革對(duì)象的機(jī)構(gòu)改革的一個(gè)主要目標(biāo)是控制和縮小政府公務(wù)員的數(shù)量，因此試圖通過(guò)增加常設(shè)公務(wù)員的數(shù)量來(lái)提升政府人力資源整體能力的做法是不現(xiàn)實(shí)的。而政府雇員等臨時(shí)工作人員的使用正好可以彌補(bǔ)現(xiàn)有公務(wù)員隊(duì)伍的行政能力不足的問(wèn)題。

（三）從政府所身處的行政環(huán)境來(lái)看。隨著網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的來(lái)臨，社會(huì)結(jié)構(gòu)呈網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，社會(huì)利益的多元化趨勢(shì)加強(qiáng)，這就對(duì)政府的公共服務(wù)能力提出了更高的要求，即要求政府的公共服務(wù)更人性化。由于公眾的公共服務(wù)需求呈現(xiàn)的多樣化、無(wú)序化，依靠一個(gè)常任的龐大公務(wù)員隊(duì)伍來(lái)提供公共服務(wù)日益成為“出力不討好”的做法。而政府臨時(shí)工作人員卻有著常任公務(wù)員隊(duì)伍所不具有的優(yōu)點(diǎn)，他們能夠隨著公務(wù)的季節(jié)性變化而調(diào)整自身的規(guī)模。同時(shí)，由于政府臨時(shí)工作人員的流動(dòng)性較大，就可針對(duì)公共服務(wù)的需求多樣化有選擇的錄用人員來(lái)滿(mǎn)足公民的需求。

（四）從現(xiàn)代人的生活特點(diǎn)來(lái)看。與網(wǎng)絡(luò)社會(huì)相適應(yīng)，新一代公民的生活特點(diǎn)也發(fā)生著重要變化，即追求更多的空間與自由。新一代人追求更多的對(duì)自身命運(yùn)的控制和在工作與非工作生活之間的平衡。他們傾向于迎接更多的挑戰(zhàn)，而不是從一而終的雇主、固定的工作場(chǎng)所、一周五天的工作時(shí)間以及一個(gè)規(guī)則的作息時(shí)間的工作方式。據(jù)美國(guó)20__年聯(lián)邦人力資本調(diào)查顯示，在超過(guò)10萬(wàn)人的問(wèn)答者中，每三個(gè)聯(lián)邦雇員中有一個(gè)以上的人正在考慮離開(kāi)政府部門(mén)。由于網(wǎng)絡(luò)社會(huì)的公民生活的這些特點(diǎn)，政府中出現(xiàn)人力資本缺口將是常態(tài)。而應(yīng)對(duì)這種人力資本缺口的方式有很多種，其中使用政府臨時(shí)人員將是一個(gè)十分重要的途徑。

二、我國(guó)政府雇員制發(fā)展中的幾個(gè)誤區(qū)

（一）政府雇員身份的永業(yè)化傾向。眾所周知，政府雇員與普通公務(wù)員之間最大的區(qū)別就是身份的非永業(yè)化。公務(wù)員制度自產(chǎn)生以來(lái)就逐漸形成一些與企業(yè)等其它行業(yè)的人事管理制度相區(qū)別的特征，其中永業(yè)制就是最明顯的表現(xiàn)，也就是說(shuō)公務(wù)員身份是不能被隨意解除的。由于身份上的巨大差別，就形成了政府雇員制同傳統(tǒng)公務(wù)員制度之間在職位分類(lèi)、社會(huì)保障、辭職、退休等諸多環(huán)節(jié)上存在著巨大差別。就政府雇員來(lái)說(shuō)，他們主要是通過(guò)契約方式進(jìn)入行政系統(tǒng)，工作期限一般為四年左右。政府雇員的福利保險(xiǎn)等方面一般不同于傳統(tǒng)的政府公務(wù)員，不能享受公務(wù)員的“終身保險(xiǎn)”等福利待遇，此外，政府雇員制還在雇員的職務(wù)管理、薪酬、管理法規(guī)等方面有別于公務(wù)員制度。因此，如果政府雇員突破了身份的臨時(shí)性向永業(yè)制發(fā)展，出現(xiàn)使用臨時(shí)雇員工作期限超長(zhǎng)，形成“臨時(shí)雇員不臨時(shí)”的狀況，必然會(huì)帶來(lái)很多問(wèn)題。首先是增加了現(xiàn)有政府工作人員的數(shù)量，進(jìn)而加重了本來(lái)就吃緊的財(cái)政部門(mén)的負(fù)擔(dān)。近年來(lái)的幾次政府機(jī)構(gòu)改革的目標(biāo)之一就是縮小現(xiàn)有公務(wù)員的總量，減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)。一旦政府雇員制的實(shí)行控制不當(dāng)?shù)脑捑蜁?huì)使政府工作人員總量重新增加，或是以往被精簡(jiǎn)掉的“借調(diào)干部”、“編外干部”等人員又重新以政府雇員的名義實(shí)現(xiàn)隱性的回流。

（二）政府雇員職位核心化傾向。從世界范圍的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，雖然很多國(guó)家的政府也招聘一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才來(lái)彌補(bǔ)現(xiàn)有政府人力資源的缺口，但是招聘更多的還是為了解決政府所面臨的大量的季節(jié)性工作所帶來(lái)的人手不足問(wèn)題。而當(dāng)前我國(guó)各地政府所招聘的政府雇員所擔(dān)任的職位，主要集中在政府高級(jí)顧問(wèn)以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位方面，個(gè)別地方政府的高級(jí)政府雇員甚至還擔(dān)任行政職務(wù)、行使

行政管理權(quán)。在政府中適當(dāng)?shù)奶畛湟恍┚o缺的高素質(zhì)人才的確能夠提升政府的行政能力，但是如果政府雇員太過(guò)于偏重高級(jí)職位就會(huì)帶來(lái)很多不良影響。政府常設(shè)公務(wù)員與政府雇員之間的正常關(guān)系應(yīng)該是一個(gè)圓的圓心和圓的其他部分之間的關(guān)系，也就說(shuō)作為核心的政府公務(wù)員不應(yīng)該經(jīng)常變動(dòng)，而處在非核心位置的政府雇員則可以經(jīng)常變動(dòng)。一個(gè)有發(fā)展?jié)摿Φ慕M織應(yīng)該具有一批核心人員，正如同一個(gè)圓應(yīng)該有圓心一樣，才有可能在這一核心的作用下帶動(dòng)整個(gè)組織發(fā)展，否則就會(huì)帶來(lái)整個(gè)組織的不穩(wěn)定。同時(shí)作為政府工作人員，特別是核心政府工作人員，社會(huì)對(duì)他們有更高的“公共精神”要求，而這種公共精神是不可能通過(guò)短暫時(shí)間來(lái)習(xí)得的。一個(gè)缺乏公共精神的政府核心工作人員所帶來(lái)的結(jié)果是不可想象的。因此，在政府雇員的招聘方面，我們不要盲目地貪高求大，而應(yīng)該以招聘普通雇員作為發(fā)展政府雇員制的主要目標(biāo)定位。

（三）政府雇員收入的高薪化傾向。自20__年吉林省政府雇員制率先實(shí)行以來(lái)，報(bào)道政府雇員制最多的是與高薪化相聯(lián)系。從政府雇員的薪金標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，目前各地的政府雇員普遍的薪金標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在四個(gè)檔次內(nèi)，即10萬(wàn)以?xún)?nèi)、10至20萬(wàn)、20萬(wàn)至30萬(wàn)、30萬(wàn)以上，如深圳、珠海等地的政府雇員大概與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的一般收入水平相當(dāng)，屬第一檔次，吉林省等地區(qū)的政府雇員收入屬于第二檔次，而遼寧省的政府雇員最高可拿到30萬(wàn)元，當(dāng)屬第三檔次，江蘇省的部分政府雇員可以拿到高達(dá)50萬(wàn)元的年薪，則屬第四檔次。針對(duì)目前政府相關(guān)人才的緊缺，適當(dāng)?shù)奶岣哒蛦T的薪金有利于政府在市場(chǎng)上獲取優(yōu)秀人才，不排除“重金之下必有勇夫”，人有所值。然而，如果過(guò)于追求通過(guò)高薪解決政府面臨的人才缺口問(wèn)題，一方面將導(dǎo)致地方政府間的“攀比”現(xiàn)象，從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，政府雇員的50萬(wàn)元年薪大關(guān)有可能很快被突破，這必然加大政府財(cái)政負(fù)擔(dān)；另一方面也會(huì)降低政府自身的“造血”功能，走粗放型而不是集約型的政府人事發(fā)展道路。還會(huì)帶來(lái)政府雇員與公務(wù)員之間收入的“鴻溝”，形成“雙因素”理論下的“不患寡而患不均”的心理反差。而且社會(huì)的發(fā)展愈快，給政府的行政能力提出的挑戰(zhàn)越大，如果僅僅依靠外來(lái)力量，日益增長(zhǎng)的雇員數(shù)量和年薪同樣會(huì)成為政府巨大負(fù)擔(dān)。因此，有必要給政府雇員的高薪化適度“降溫”，堅(jiān)持政府雇員普通化，才有可能形成科學(xué)的雇員薪酬體系。

（四）政府雇員管理的隨意性?xún)A向?？梢哉f(shuō)上述三種誤區(qū)的形成，從根本上說(shuō)是由于管理的隨意性造成的，而管理隨意化的根本原因是由于當(dāng)前缺乏一項(xiàng)全國(guó)性的政府雇員管理制度。從政府雇員的管理辦法看，只有少數(shù)省市制定了政府雇員管理的相關(guān)規(guī)定，如《吉林省人民政府政府雇員管理試行辦法》、《深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位雇員管理辦法》，還有大多數(shù)省市仍然沒(méi)有出臺(tái)相關(guān)的雇員管理辦法，更沒(méi)有全國(guó)性的政府雇員統(tǒng)一管理辦法。而在已經(jīng)出臺(tái)的地方政府雇員管理辦法當(dāng)中，有些從內(nèi)容到名稱(chēng)上都還值得商榷，如南京市關(guān)于政府雇員的管理辦法——《南京市政府特殊公務(wù)員崗位聘任暫行辦法》，這一名稱(chēng)找不到任何政府雇員屬于特殊公務(wù)員的依據(jù)。還有報(bào)道某區(qū)為所轄村委會(huì)招聘的主任助理也使用政府雇員制的做法。制度缺乏的后果將是政府雇員易變成政府部門(mén)的“無(wú)頭釘”，也就是說(shuō)這一部分雇員“釘”得進(jìn)去，卻拔不出來(lái)。因此，雇員制作為一種發(fā)展方向，建議相關(guān)的人事管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該依法對(duì)政府雇員的使用范圍、進(jìn)口、出口、在崗管理等諸多環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)定，為各級(jí)政府實(shí)施政府雇員制提供規(guī)范依據(jù)，彌補(bǔ)當(dāng)前政府雇員管理這一領(lǐng)域的法律空白。

三、完善我國(guó)政府雇員制的策略選擇

（一）樹(shù)立正確的政府臨時(shí)工作人員發(fā)展觀。從前述政府雇員制的發(fā)展背景中可以看出，當(dāng)今的政府人力資源結(jié)構(gòu)形式是一個(gè)多面體的形式，既包括全職的公務(wù)員，也包括大量的臨時(shí)工作人員。而完全依靠全職的永業(yè)制公務(wù)員體系來(lái)完成政府工作則是不科學(xué)的，也是不可能的。使用臨時(shí)工作人員將是政府人力資源發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)，因而有必要樹(shù)立科學(xué)的臨時(shí)工作人員發(fā)展觀。我們不能說(shuō)是永業(yè)制公務(wù)員就是“正式的”、“重要的”，而非永業(yè)制公務(wù)員就是“非正式的”、“不重要的”?；蚴怯捎趯?duì)臨時(shí)工作人員的管理疏忽而出現(xiàn)臨時(shí)工作人員、違法亂紀(jì)的問(wèn)題，就“一朝被蛇咬，十年怕草繩”，宣稱(chēng)要將臨時(shí)工作人員“全面清退”出政府部門(mén)。臨時(shí)工作人員同公務(wù)員一樣應(yīng)該受到正確的對(duì)待，謹(jǐn)防臨時(shí)工作人員變成公務(wù)員的“替罪羊”或是“跑腿的”。這也就涉及到臨時(shí)人員的管理制度，不能簡(jiǎn)單的套用公務(wù)員管理?xiàng)l例，不能因?yàn)樗麄兪桥R時(shí)人員而減少他們必要的保障。如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)最近決定為保證政府長(zhǎng)期使用的非依公務(wù)員錄用方式進(jìn)入政府部門(mén)的人員的退休權(quán)益，決定提供25億元作為13萬(wàn)臨時(shí)工作人員的6%退休金之用。

（二）發(fā)展有機(jī)式、適應(yīng)型的政府組織。永業(yè)制公務(wù)員起作用的土壤是層級(jí)節(jié)制的官僚制體系，公務(wù)員大多是用來(lái)應(yīng)付日常事件，只有少數(shù)適用"例外原則"，即由公共部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)處理突發(fā)事情。然而，隨著后官僚制時(shí)代的來(lái)臨，摒棄官僚制的呼聲也日益增多。新的行政環(huán)境必然催生新的管理機(jī)制，如我國(guó)由于sars而引發(fā)的關(guān)于危機(jī)管理的思考。英國(guó)學(xué)者漢迪（hand）在其著作《非理性時(shí)代》中講到人類(lèi)將要面臨的變化不再是連續(xù)性的，各種思維也將面臨著較大的變化。他同時(shí)也提出應(yīng)付這一非理性時(shí)代的組織形式將是三葉草式的組織形式：即組織的第一片葉子表示核心工作人員、專(zhuān)業(yè)核心、資深專(zhuān)家、技術(shù)人員、管理人員：第二片葉子表示合同的邊緣，也即是擴(kuò)大的"外包"組織而非自己的專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍；第三片葉子表示靈活的勞動(dòng)力。這一改革趨勢(shì)也可以從美國(guó)政府1998年臨時(shí)雇員的綜述顯現(xiàn)出來(lái)，這一報(bào)告認(rèn)為將來(lái)的政府工作人員的結(jié)構(gòu)將是一個(gè)同心圓結(jié)構(gòu)，也就是處于核心地位是核心雇員，而處于的則是補(bǔ)充性雇員，通過(guò)這樣的人員結(jié)構(gòu)，保證公共部門(mén)在處理事務(wù)上的靈活性。據(jù)估計(jì)，美國(guó)每一個(gè)非郵政系統(tǒng)的聯(lián)邦政府雇員均有另外4.25個(gè)此類(lèi)工人為政府工作。正如美國(guó)行政學(xué)者羅森布羅姆所講的那樣：只要新公共管理（npm）繼續(xù)推進(jìn)資源外包計(jì)劃，那么真實(shí)政府規(guī)模與那些直接體現(xiàn)在政府工資單上的人數(shù)比率就會(huì)繼續(xù)上升。實(shí)行政府雇員制后，同樣將會(huì)對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的人事組織方式帶來(lái)核心與補(bǔ)充性工作人員的變化，現(xiàn)有的規(guī)模龐大、結(jié)構(gòu)明晰的官僚結(jié)構(gòu)也將發(fā)生類(lèi)似的轉(zhuǎn)變。

（三）建立政府人事管理的新體制。雇員制實(shí)行以來(lái)，確實(shí)在我國(guó)得到了較大的發(fā)展，然而綜合審視這一制度，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)我國(guó)政府雇員的管理體制方面非常混亂，地方政府各自為政，缺乏全國(guó)統(tǒng)一的管理制度。從政府雇員的專(zhuān)門(mén)管理辦法上來(lái)看，只有吉林省、

第7篇：?jiǎn)T工福利制度范文

論文摘要:本文從畢業(yè)生就業(yè)心態(tài)、就業(yè)觀念、就業(yè)意識(shí)以及建設(shè)就業(yè)信息資源平臺(tái)，加大就業(yè)服務(wù)力度等四個(gè)角度就獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員如何做好本三層次畢業(yè)生就業(yè)工作進(jìn)行論述。

獨(dú)立學(xué)院是中國(guó)高等教育辦學(xué)體制、辦學(xué)模式的一種創(chuàng)新，也是優(yōu)化高等教育資源的一種探索。截至2009年，經(jīng)教育部批準(zhǔn)和確認(rèn)的獨(dú)立學(xué)院有322所，獨(dú)立學(xué)院規(guī)模迅速擴(kuò)大，每年都有大量獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生涌人就業(yè)市場(chǎng)，畢業(yè)生就業(yè)率、就業(yè)質(zhì)量成為檢驗(yàn)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。

目前，獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn):第一，從獨(dú)立學(xué)院自身辦學(xué)能力與社會(huì)認(rèn)可度來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)時(shí)間短，社會(huì)影響力較低，尚未形成品牌效應(yīng)，而部分用人單位往往喜歡追求名校效應(yīng)，對(duì)獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生能力認(rèn)識(shí)不足，存在一定的就業(yè)歧視，使獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)難度加大。第二，從目前我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)的整體環(huán)境和趨勢(shì)來(lái)看，高校擴(kuò)招以來(lái)我國(guó)高等教育逐漸由精英教育向大眾化教育轉(zhuǎn)向，高校畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，全國(guó)僅2009屆畢業(yè)生就達(dá)610萬(wàn)，大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題日益凸顯，這就進(jìn)一步加大了獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

輔導(dǎo)員作為高校中與大學(xué)生接觸最頻繁、關(guān)系最密切的老師，在開(kāi)展大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作時(shí)，相對(duì)高校中的其他工作人員，具有明顯的優(yōu)勢(shì)。

輔導(dǎo)員處在高校思想政治教育和學(xué)生管理工作的第一線，是高校就業(yè)工作隊(duì)伍的重要成員。充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮輔導(dǎo)員在就業(yè)指導(dǎo)工作中的地位和作用，對(duì)于解決目前大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作面臨的種種困難和問(wèn)題，具有重要的意義。

一、引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)清自我、明確定位，分 階段培養(yǎng)積極的就業(yè)心態(tài)

實(shí)現(xiàn)大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)前置，將就業(yè)服務(wù)貫穿大學(xué)四年教育的全過(guò)程，根據(jù)不同發(fā)展階段學(xué)生的思想特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)視野、發(fā)展定位等因素，開(kāi)展有針對(duì)性的就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)，并且注重畢業(yè)生就業(yè)的后續(xù)跟蹤、反饋，已經(jīng)在高校中形成普遍共識(shí)。針對(duì)不同年級(jí)的學(xué)生，輔導(dǎo)員應(yīng)分階段開(kāi)展有針對(duì)性的就業(yè)指導(dǎo)與教育。

大一階段，新生人學(xué)伊始就應(yīng)著重引導(dǎo)學(xué)生立足專(zhuān)業(yè)，制定四年學(xué)涯規(guī)劃，提升自我的專(zhuān)業(yè)認(rèn)知能力，確立發(fā)展目標(biāo)，并有意識(shí)地將學(xué)涯規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃的制定相銜接，培養(yǎng)學(xué)生的自我規(guī)劃意識(shí)和積極的就業(yè)意識(shí)。大二、大三階段，隨著學(xué)生個(gè)體意識(shí)的不斷成熟，對(duì)專(zhuān)業(yè)、對(duì)自我發(fā)展的認(rèn)知不斷完善，恰當(dāng)?shù)娜松^、價(jià)值觀、擇業(yè)觀教育有助于幫助他們逐步完善、確立自己的職業(yè)目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，輔導(dǎo)員一方面要幫助學(xué)生認(rèn)清自我，了解自己的特點(diǎn)、能力，另一方面必須時(shí)時(shí)告誡大家“工欲善其事，必先利其器”。綜合素質(zhì)是學(xué)生就業(yè)之根本，唯有打下扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，練就過(guò)硬的技能本領(lǐng)，才能在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下中找到自己的立足之地，此外，對(duì)于理工科學(xué)生而言，取得相關(guān)行業(yè)的職業(yè)資格證書(shū)、職業(yè)技能證書(shū)，不斷提高動(dòng)手能力，是提升就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑之一。大四階段，學(xué)生直接面臨就業(yè)求職的巨大壓力，此時(shí)輔導(dǎo)員應(yīng)通過(guò)各種就業(yè)動(dòng)員、就業(yè)形勢(shì)報(bào)告會(huì)、就業(yè)政策解讀等幫助學(xué)生了解最新就業(yè)形勢(shì)，明確本專(zhuān)業(yè)就業(yè)前景，及時(shí)掌握就業(yè)信息，引導(dǎo)他們順應(yīng)形勢(shì)，培養(yǎng)積極樂(lè)觀的就業(yè)心態(tài)，制定科學(xué)合理的就業(yè)期望值，理智擇業(yè)。

二、幫助學(xué)生調(diào)整心態(tài)、拓寬視野，樹(shù)立科學(xué)、理性的就業(yè)觀念

我國(guó)高等教育已從“精英教育”進(jìn)入“大眾化教育”階段，但整個(gè)社會(huì)的就業(yè)心態(tài)與觀念與高等教育發(fā)展相比卻比較滯后，大部分家長(zhǎng)和學(xué)生的擇業(yè)觀念仍然停留在精英教育階段的較高定位，認(rèn)為上了大學(xué)就應(yīng)該成為白領(lǐng)，坐辦公室，領(lǐng)高薪。獨(dú)立學(xué)院的大學(xué)生的教育投人相對(duì)來(lái)說(shuō)比其他普通高校大學(xué)生中更加高昂，家長(zhǎng)更是希望高投人可以獲得高回報(bào)。針對(duì)這種情況，輔導(dǎo)員一要注意加強(qiáng)對(duì)當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)的分析，讓學(xué)生進(jìn)一步認(rèn)清就業(yè)大環(huán)境;二要加強(qiáng)相關(guān)就業(yè)政策的解讀，特別是近年來(lái)國(guó)家和地方為解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難出臺(tái)的一系列利好政策，鼓勵(lì)大學(xué)生參與選聘村官、參軍人伍，到基層、到中西部建功立業(yè)，將個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與貢獻(xiàn)祖國(guó)發(fā)展相結(jié)合，邀請(qǐng)已經(jīng)走上基層工作崗位的往屆畢業(yè)生給大家講講他們的經(jīng)歷和故事，告訴大家廣大農(nóng)村基層不僅有廣闊的施展才華的舞臺(tái)，還擁有更多自我提升的空間;三要加強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育，鼓勵(lì)大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè);四要鼓勵(lì)學(xué)生立足專(zhuān)業(yè)謀求職業(yè)，充分發(fā)揮專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì);五要告誡他們眼光不能死盯著事業(yè)單位、國(guó)企，鼓勵(lì)畢業(yè)生進(jìn)人中小企業(yè)及民營(yíng)企業(yè)。

三、幫助學(xué)生樹(shù)立誠(chéng)信、健康的就業(yè)意識(shí)

輔導(dǎo)員在把就業(yè)指導(dǎo)與思想政治教育相結(jié)合時(shí)，要突出務(wù)實(shí)性，即根據(jù)所管理學(xué)生的具體專(zhuān)業(yè)、思想觀念、就業(yè)心態(tài)等方面特點(diǎn)，加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀與擇業(yè)觀教育，加強(qiáng)就業(yè)誠(chéng)信教育、就業(yè)心理健康教育和敬業(yè)精神教育。

首先，應(yīng)加強(qiáng)就業(yè)誠(chéng)信意識(shí)、敬業(yè)意識(shí)教育，引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀。近年來(lái)，學(xué)生“毀約”、偽造簡(jiǎn)歷、多頭簽約等現(xiàn)象在類(lèi)似情況，有的學(xué)生通過(guò)了多家單位的考核，卻遲遲不肯簽約，“有業(yè)不就”，占據(jù)了大量資源，也占據(jù)了別人的機(jī)會(huì)。學(xué)生誠(chéng)信意識(shí)淡薄，既讓用人單位頭疼，也讓努力推薦畢業(yè)生就業(yè)的學(xué)校、老師寒心。誠(chéng)信乃立人之本，在社會(huì)呼吁誠(chéng)信回歸的當(dāng)下，輔導(dǎo)員應(yīng)將誠(chéng)信教育融人日常思想政治教育工作，通過(guò)形式多樣的活動(dòng)喚醒學(xué)生誠(chéng)信意識(shí)，通過(guò)考試是否作弊、作業(yè)是否抄襲、是否曠課等多項(xiàng)量化指標(biāo)衡量學(xué)生誠(chéng)信度，探索建立學(xué)生誠(chéng)信檔案。

其次，就業(yè)心理疏導(dǎo)一刻不放松。獨(dú)立學(xué)院學(xué)生本身在經(jīng)歷過(guò)高考失利后，在心理上存在一種自卑感，再加上獨(dú)立學(xué)院的社會(huì)認(rèn)可度不高，在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)常會(huì)出現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷被拒之門(mén)外的現(xiàn)象，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院畢業(yè)生在求職中處于極為不利的地位，使其自信心倍受打擊，甚至懷疑自己的能力。在就業(yè)形勢(shì)普遍嚴(yán)峻的當(dāng)下，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生就業(yè)壓力更大，更容易出現(xiàn)恐慌、焦慮的狀況。在這種情況下，輔導(dǎo)員及時(shí)的心理疏導(dǎo)對(duì)于引導(dǎo)大學(xué)生學(xué)會(huì)調(diào)適心態(tài)、自我解壓、正確擇業(yè)至關(guān)重要。有效的心理疏導(dǎo)應(yīng)與就業(yè)的“個(gè)性化”指導(dǎo)緊密結(jié)合，輔導(dǎo)員只有在充分了解畢業(yè)生情況的前提下，才能針對(duì)不同個(gè)體開(kāi)展不同的指導(dǎo)工作。比如有些學(xué)生缺乏目標(biāo)，急功近利，盲目“海投”簡(jiǎn)歷，代價(jià)很大，收效甚微;有些學(xué)生則希望能夠“一步到位”，但現(xiàn)實(shí)往往難以如愿，因而產(chǎn)生悲觀失望的情緒，有些人可能還會(huì)產(chǎn)生比較偏激的想法，輔導(dǎo)員必須通過(guò)與未就業(yè)、就業(yè)難的畢業(yè)生群體多作溝通，密切把握畢業(yè)生的心理動(dòng)態(tài)，幫助他們適時(shí)調(diào)整心態(tài)，走出死胡同，提升抗挫能力、抗壓能力，鼓勵(lì)他們樂(lè)觀面對(duì)既往的失敗，通過(guò)明確目標(biāo)，豐富材料，更加熟練地掌握求職技巧，提升競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)順利就業(yè)。

四、抓好三大信息資源平臺(tái)建設(shè)確保

就業(yè)信息服務(wù)及時(shí)到位

第一，輔導(dǎo)員應(yīng)始終以學(xué)生為本，積極主動(dòng)地為畢業(yè)生收集信息、聯(lián)系單位、拓展渠道;及時(shí)為畢業(yè)生解疑答問(wèn)、盡心服務(wù)。

首先，輔導(dǎo)員應(yīng)主動(dòng)搜集、整理各類(lèi)就業(yè)信息，同時(shí)有意識(shí)培養(yǎng)學(xué)生信息員隊(duì)伍，廣泛搜羅各大專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)站及各地人才市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的招聘信息，充分利用學(xué)院的就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，如就業(yè)網(wǎng)站、《就業(yè)簡(jiǎn)報(bào)》、宣傳櫥窗、流動(dòng)展板等，通過(guò)飛信、QQ、博客等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，及時(shí)就業(yè)信息并動(dòng)態(tài)更新，保證就業(yè)信息傳遞及時(shí)、暢通。充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，提供網(wǎng)上指導(dǎo)、在線交流等，開(kāi)通就業(yè)咨詢(xún)專(zhuān)線，做好畢業(yè)生就業(yè)“參謀”工作，切實(shí)為畢業(yè)生解決實(shí)際難題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)的全面信息化，幫助畢業(yè)生及時(shí)把握求職機(jī)會(huì)。

其次，輔導(dǎo)員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的教育引導(dǎo)，督促學(xué)生以積極樂(lè)觀的心態(tài)，主動(dòng)去獲取相關(guān)就業(yè)信息，變被動(dòng)等待為主動(dòng)出擊，避免因消極等待而錯(cuò)過(guò)寶貴的就業(yè)機(jī)遇。

第二，學(xué)生信息檔案庫(kù)、學(xué)生家庭信息庫(kù)以及用人單位信息庫(kù)三大信息資源平臺(tái)的建立將是輔導(dǎo)員開(kāi)展就業(yè)指導(dǎo)工作的根本，也是其有的放矢挖掘就業(yè)市場(chǎng)、拓寬就業(yè)渠道的基礎(chǔ)。

首先，建立學(xué)生信息檔案庫(kù)。輔導(dǎo)員應(yīng)將畢業(yè)生按照不同情況進(jìn)行歸類(lèi)，特別要針對(duì)家庭經(jīng)濟(jì)困難且就業(yè)存在較大困難的畢業(yè)生群體建立“家庭經(jīng)濟(jì)困難未就業(yè)畢業(yè)生信息庫(kù)”，做到每個(gè)學(xué)生情況了然于胸，并有針對(duì)性地開(kāi)展就業(yè)推薦和指導(dǎo)工作。此外，學(xué)生信息檔案庫(kù)還應(yīng)充實(shí)畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查的結(jié)果:學(xué)生是否想繼續(xù)深造?學(xué)生心中設(shè)定的就業(yè)區(qū)域是哪里?學(xué)生向往什么樣的用人單位?學(xué)生希望具體從事何種工作?這些不僅對(duì)于有效開(kāi)展就業(yè)推薦工作，對(duì)于了解和把握學(xué)生求職心態(tài)，幫助輔導(dǎo)員及時(shí)拿出應(yīng)對(duì)措施等都大有裨益。其次，建立學(xué)生家庭信息庫(kù)，主動(dòng)出擊，充分利用學(xué)生家長(zhǎng)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，爭(zhēng)取學(xué)生家長(zhǎng)的渠道資源，為畢業(yè)生尋求就業(yè)機(jī)會(huì)。隨著就業(yè)環(huán)境的日趨嚴(yán)峻，家長(zhǎng)對(duì)于畢業(yè)生就業(yè)工作的重視程度超越了以往任何時(shí)候，他們利用身邊的各種人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為孩子尋找就業(yè)機(jī)會(huì)，甚至有些家長(zhǎng)在孩子上大學(xué)前就已經(jīng)找好了出路，他們豐富的社會(huì)資源極具挖掘潛力，爭(zhēng)取到他們的支持和幫助是對(duì)學(xué)校就業(yè)工作的有力助推。

第8篇：?jiǎn)T工福利制度范文

點(diǎn)評(píng)：企業(yè)為了留住人才除了給予高薪酬外，福利更是必不可少的重要手段。

貝嶺公司根據(jù)不同職系進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平設(shè)計(jì)，提高了薪酬的有效激勵(lì)性，在福利方面，采用一攬子做法，關(guān)注員工健康，尤其帶薪年假這一項(xiàng)，讓很多人夢(mèng)寐以求。

全球畢博公務(wù)出差保險(xiǎn)：這是全球畢博員工享有的一項(xiàng)福利計(jì)劃，全部保險(xiǎn)費(fèi)由畢博支付。當(dāng)員工在公務(wù)出差時(shí)自動(dòng)受保。

如在公務(wù)期間發(fā)生意外事故，此保險(xiǎn)計(jì)劃將根據(jù)受傷或損失程度為員工的家人提供最高不超過(guò)6年年薪的公務(wù)出差保險(xiǎn)補(bǔ)償。

點(diǎn)評(píng)：管理咨詢(xún)業(yè)屬于智力服務(wù)行業(yè)，腦力勞動(dòng)強(qiáng)度較大，頻繁出差，加班熬夜是常事。在這種情況下，把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給保險(xiǎn)公司，而將員工的心緊緊的栓在企業(yè)的身邊。是一個(gè)極為聰明的做法。

老板喜歡運(yùn)動(dòng)，我們也跟著享福――公司里有專(zhuān)人組成“運(yùn)動(dòng)委員會(huì)”，挖空心思為我們安排各種各樣的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目。公司為我們包下了寫(xiě)字樓附近體育館的羽毛球場(chǎng)。健身房的次卡每季度一發(fā)，喜歡游泳的，可以換成專(zhuān)門(mén)的游泳卡。碰上“運(yùn)動(dòng)委員會(huì)”興致好，還會(huì)在周末安排集體活動(dòng)。

點(diǎn)評(píng)：高速的工作節(jié)奏，沉重的工作壓力，一個(gè)寬松的工作間歇期，充沛健實(shí)的體魄、愉悅的辦公環(huán)境，成為企業(yè)挽留住人才的又一法寶。

惠普對(duì)員工的上班時(shí)間實(shí)行彈性管理，如果員工有私事，一般可以?xún)?yōu)先處理。員工可以以家中暖氣試水為由晚到半天，甚至一天不上班。如果加班乘坐出租車(chē)回家，費(fèi)用由公司報(bào)銷(xiāo)，還可享用免費(fèi)晚餐。

點(diǎn)評(píng)：把辦公室當(dāng)作象在家生活一樣，給予員工充分的信任，施以絕對(duì)的人性化管理，惠普通過(guò)如此的管理模式，留住了人才，也把自己推向了世界名企的行列。

“職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃”――使員工把自我培訓(xùn)和企業(yè)培訓(xùn)緊密結(jié)合，使員工把個(gè)人素質(zhì)的提高同職業(yè)培訓(xùn)的要求緊密結(jié)合。

目前，復(fù)地(集團(tuán))股份有限公司每年的培訓(xùn)費(fèi)用支出占工資總額的4%，購(gòu)買(mǎi)學(xué)習(xí)資料的費(fèi)用也占了一定的資金比重，目前在公司已經(jīng)培植成了一種工作加學(xué)習(xí)的氛圍，如此，工作變地輕松的同時(shí)，枯燥的專(zhuān)業(yè)技能學(xué)習(xí)也便得有生氣了不少。

為了拉動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，以便增強(qiáng)公司的活力，最近公司又專(zhuān)門(mén)劃撥了一定資金，成立了自學(xué)成才獎(jiǎng)勵(lì)基金，以激勵(lì)學(xué)習(xí)工作出色的員工。

點(diǎn)評(píng)：每位員工都是人才，企業(yè)用人注重“人盡其才，才盡其用”，當(dāng)員工在不斷成長(zhǎng)的同時(shí)，企業(yè)也漸漸的成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。“醉翁之意不在酒”實(shí)在是高！

相關(guān)連接：

第9篇：?jiǎn)T工福利制度范文

關(guān)鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設(shè)計(jì)

前言

人力資源管理部門(mén)是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設(shè)計(jì)又是人力管理資源部門(mén)負(fù)責(zé)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設(shè)企業(yè)，對(duì)于這一行業(yè)，進(jìn)行合理有效的薪酬管理設(shè)計(jì)，同時(shí)兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，能夠有效的調(diào)動(dòng)施工人員的生產(chǎn)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題

我國(guó)的路橋施工企業(yè)因?yàn)樵谑┕さ倪^(guò)程當(dāng)中流動(dòng)性比較的大，也比較的分散，導(dǎo)致了在薪酬管理方面存在著比較大的問(wèn)題。比如說(shuō)，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。不可否認(rèn)，因?yàn)槁窐蚴┕な菍儆谝巴庾鳂I(yè)，因此作業(yè)條件相對(duì)于其他工作來(lái)說(shuō)顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業(yè)的員工比起來(lái)卻沒(méi)有數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)。另一方面，路橋施工企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工所設(shè)定的薪酬等級(jí)差別太大，這種情況對(duì)于企業(yè)內(nèi)占據(jù)著絕對(duì)數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會(huì)造成很大的創(chuàng)傷，而且往往很多路橋施工企業(yè)對(duì)于高層管理人員還另外給予了額外的職務(wù)消費(fèi)。其次，沒(méi)有體現(xiàn)出按勞分配的原則，不管是哪一個(gè)部門(mén)的職位，只要是同等級(jí)別的，領(lǐng)的工資薪酬都是一樣的，對(duì)于一些工作量非常大的部門(mén)則有些不公平，也缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致了部門(mén)技術(shù)人員或者管理人員的流失。

第二，獎(jiǎng)金和福利制度不完善。獎(jiǎng)金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)當(dāng)中不可或缺的一部分，是激勵(lì)員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但是我國(guó)的許多路橋施工企業(yè)在獎(jiǎng)金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵(lì)的作用，對(duì)于員工也沒(méi)有什么吸引力，已經(jīng)喪失了獎(jiǎng)金和福利存在的意義，有的路橋施工企業(yè)把獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)勵(lì)作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業(yè)存在著“一刀切”的現(xiàn)象，沒(méi)有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實(shí)行全體員工統(tǒng)一的福利制度。

第三，薪酬管理體系的目標(biāo)不明確。我國(guó)大多數(shù)的路橋施工企業(yè)把在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短作為薪資報(bào)酬的一部分，只要是工作的時(shí)間足夠長(zhǎng)就能獲得預(yù)期的報(bào)酬。而沒(méi)有充分的考慮組織或者個(gè)別員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。在這種薪酬管理的環(huán)境之下，會(huì)對(duì)員工的生產(chǎn)積極性和價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

二、路橋施工企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)該依據(jù)的原則

路橋施工企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中生存下來(lái)，在薪酬管理方面必須有著自己獨(dú)立的原則，對(duì)施工當(dāng)?shù)氐挠霉きh(huán)境、企業(yè)自身的特點(diǎn)等進(jìn)行綜合的分析，使企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業(yè)在薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵守以下的原則：

第一，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相輔相成。為了激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵(lì)是必要的，但是不能只注重物質(zhì)激勵(lì)的作用，還應(yīng)該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進(jìn)的。兩者的結(jié)合使用能夠使企業(yè)的建設(shè)、員工和企業(yè)的利益達(dá)到最大化。

第二，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)部門(mén)都能構(gòu)成一個(gè)團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是為了把這個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量和利益發(fā)揮到最大，有效的避免在績(jī)效考核時(shí)因?yàn)閭€(gè)人利益而斤斤計(jì)較。

第三，薪酬的有效分配?，F(xiàn)在的路橋施工企業(yè)的薪資支付基本上都是月結(jié)的。除此之外，還應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的長(zhǎng)期的薪酬體系，比如說(shuō)醫(yī)療保險(xiǎn)等福利制度。從而形成一種長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)制度。

第四，堅(jiān)持剛性和彈性薪酬相結(jié)合的原則。所謂的剛性工資就是每個(gè)月所發(fā)的基本工資及其福利，這類(lèi)型的工資漲了之后難以再下調(diào)，因此應(yīng)該控制剛性工資在真?zhèn)€薪酬體系當(dāng)中的比例，柔性工資就是企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)大的員工的獎(jiǎng)勵(lì)等等。

三、路橋施工企業(yè)改進(jìn)薪酬管理的措施

路橋施工企業(yè)在薪酬的管理設(shè)計(jì)方面除了以上所說(shuō)的應(yīng)遵守薪酬設(shè)計(jì)的原則之外，還應(yīng)該體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)的公平性、能否調(diào)動(dòng)員工的積極性等方面的因素。建立一套科學(xué)的、完善的管理體系，對(duì)于路橋施工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。

第一，采用崗位薪酬評(píng)估制度。薪酬管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是必須得具備詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職位價(jià)值評(píng)估。路橋施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)上的崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，明確各崗位的職責(zé)，對(duì)各崗位的工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的評(píng)估和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)評(píng)估和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析出各崗位所能創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值，從而使得各崗位所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值和薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現(xiàn)象，增強(qiáng)薪酬體系在員工當(dāng)中的說(shuō)服力，提高薪酬體系的公平性。

第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業(yè)和大多數(shù)的施工型一樣，屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，企業(yè)的效益主要是依靠各種資源的投入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)的路橋施工企業(yè)當(dāng)中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數(shù)的路橋施工企業(yè)都是通過(guò)壓縮管理成本和人力成本來(lái)實(shí)現(xiàn)贏利的，這種狀況相信在將來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)還將繼續(xù)存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業(yè)要是想提高效益，又能留住一些關(guān)鍵性的技術(shù)人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績(jī)效工資責(zé)任制、薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)，經(jīng)營(yíng)者年薪制、項(xiàng)目經(jīng)理期薪制、施工人員計(jì)件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個(gè)清晰的層次，使得薪酬水平有著強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)性。

第三，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。路橋施工企業(yè)要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)變，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，除了有效的激勵(lì)制度之外，還應(yīng)該有著相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，明確每一個(gè)員工、每一個(gè)部門(mén)的責(zé)任范圍，突出每一個(gè)部門(mén)和人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)所做的貢獻(xiàn)實(shí)行績(jī)效薪資、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)等。對(duì)于骨干技術(shù)人員的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)技術(shù)水平的高低而隨機(jī)波動(dòng)。

第四，薪酬管理和績(jī)效管理的緊密結(jié)合。除了體現(xiàn)在薪資的物質(zhì)激勵(lì)之外，還應(yīng)該充分的考慮到工作績(jī)效。兩者相結(jié)合方能有效的促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性。績(jī)效薪酬能夠把員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展利益有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，另一方面，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的變化，知識(shí)型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的需求，不斷地通過(guò)績(jī)效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值。

第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合起來(lái)，而且還應(yīng)該具有差異性，即不同的員工應(yīng)該根據(jù)需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說(shuō)法也充分的說(shuō)明了福利制度對(duì)于員工激勵(lì)的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，為企業(yè)創(chuàng)造更加強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

四、小結(jié)

綜上所述，本文對(duì)路橋施工企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題及其薪酬管理的設(shè)計(jì)原則進(jìn)行了簡(jiǎn)單的描述，并且對(duì)企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題提出了一些有效的措施?？傊瑢?duì)路橋施工企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行更加有效的設(shè)計(jì)和管理，采取相應(yīng)的措施，能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出企業(yè)的最大效益，實(shí)現(xiàn)路橋施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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