員工思維培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：員工思維培訓(xùn)范文

（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）

摘　要：新員工入職培訓(xùn)，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。良好的新員工入職培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓(xùn)中的改變進行了一定的研究與分析。

關(guān)鍵詞 ：新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)方式；轉(zhuǎn)變；人力資源管理

中圖分類號：C962文獻標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01

收稿日期：2014－10－20

作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓(xùn)管理工作人員，研究方向：企業(yè)員工培訓(xùn)。

一、以前在新員工入職培訓(xùn)中存在的問題

（一）培訓(xùn)方式單一

某供電局以前對新員工的培訓(xùn)方式比較單一，培訓(xùn)形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內(nèi)容主要是某供電局企業(yè)簡介以及一些極為淺析的素質(zhì)提升，包含了企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育、供電業(yè)務(wù)介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業(yè)的專業(yè)理論知識并不涉及，更談不上對供電企業(yè)專業(yè)實操知識的了解與認(rèn)識。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理

培訓(xùn)信息超載是在新員工的入職培訓(xùn)中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓(xùn)人員在短時間內(nèi)給新員工灌輸大量信息，培訓(xùn)課程雖然如期完成了，但是培訓(xùn)效果卻不理想，很多新員工對培訓(xùn)內(nèi)容并沒完全消化。

（三）培訓(xùn)環(huán)境不好

由于以前對培訓(xùn)工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓(xùn)教室和實操培訓(xùn)教室很有限，合適的教學(xué)培訓(xùn)環(huán)境才能帶來好的培訓(xùn)效果，由于教學(xué)硬件資源的有限和落后，導(dǎo)致學(xué)員學(xué)習(xí)興趣不高，預(yù)期的培訓(xùn)效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。

二、問題產(chǎn)生的原因分析

（一）員工培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)需求分析不到位

某供電局以前雖然建立了員工培訓(xùn)體系，但隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，培訓(xùn)體系日益凸顯它的弊端。培訓(xùn)并不是簡單地對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備到對培訓(xùn)效果評估，每一個環(huán)節(jié)都很重要，特別是培訓(xùn)前的培訓(xùn)需求分析，很大程度上決定了培訓(xùn)效果的好壞。

（二）培訓(xùn)場所及設(shè)備選擇不當(dāng)

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現(xiàn)場。但考慮電力行業(yè)的安全因素，若是技能培訓(xùn)，那最適易的場所為實操教室。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、模型、多媒體設(shè)備等。但某供電局以前在培訓(xùn)場所方面就沒做好，所有的培訓(xùn)基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設(shè)備齊全的實操教室，實操培訓(xùn)的效果大打折扣。

三、在新員工入職培訓(xùn)方面的改進

在意識到對剛?cè)肼毜男聠T工中的問題后，某供電局積極調(diào)整培訓(xùn)方案，健全新員工培訓(xùn)體系，加強培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)軟硬件設(shè)施更新維護工作，認(rèn)真組織開展，將新員工入職培訓(xùn)的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：

（一）采用多種培訓(xùn)方式

依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)性質(zhì)等條件選擇適合的培訓(xùn)方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓(xùn)方式方法，并積極汲取這些培訓(xùn)方式方法的優(yōu)點配合運用，以提高整體培訓(xùn)效果。

（二）合理安排培訓(xùn)內(nèi)容

在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上建立合理的培訓(xùn)課程，由淺入深，將培訓(xùn)課程分為企業(yè)文化培訓(xùn)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)、專業(yè)理論知識培訓(xùn)、與專業(yè)理論知識配套的實操培訓(xùn)，以及供電企業(yè)中的輸變配電三大核心專業(yè)的體驗式實習(xí)培訓(xùn)等。讓新員工在有限的時間內(nèi)，重新塑造自己的職業(yè)觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃期望和積極的工作態(tài)度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關(guān)系，適應(yīng)日后的工作內(nèi)容，使其能以最快的速度融入企業(yè)。

（三）建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍

內(nèi)訓(xùn)師是指為企業(yè)內(nèi)部員工進行培訓(xùn)的授課老師，內(nèi)訓(xùn)的最大特點就是能夠根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)需求，為企業(yè)量身定做培訓(xùn)課程，在為企業(yè)帶來系統(tǒng)的現(xiàn)代管理知識與技能的同時，還能為企業(yè)帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)師可以從自身角度，分析自己剛?cè)肼毜囊恍┟悦！⒁苫?、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓(xùn)課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)和效果。

（四）建設(shè)培訓(xùn)基地，提升培訓(xùn)硬件水平

教育培訓(xùn)基地作為構(gòu)建教育培訓(xùn)體系的重要組成部分，是員工培訓(xùn)、師資培養(yǎng)、課程開發(fā)和網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓(xùn)工作水平，貫徹教育培訓(xùn)工作核心理念，以提升全員素質(zhì)和滿足員工崗位勝任能力培訓(xùn)需求為導(dǎo)向，建設(shè)了教育培訓(xùn)基地，建造了變電運檢、調(diào)度通信、營業(yè)用電、線路運檢、通用基礎(chǔ)技能五大電力專業(yè)，共計45個實操培訓(xùn)室（場），全面優(yōu)化、提升了整個企業(yè)的培訓(xùn)資源，加快了企業(yè)培訓(xùn)的系統(tǒng)化、規(guī)范化，解決了存在已久的培訓(xùn)硬件不強、技能實操培訓(xùn)力度弱的問題，將整個企業(yè)的培訓(xùn)工作提升到一個更高的層次。

結(jié)束語

第2篇：員工思維培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：危化品 新員工 培訓(xùn)

一、80/90后新員工的特點

1.叛逆性。他們基本的焦點都集中在時尚、消費、社交、人際關(guān)系、婚姻愛情等自我范疇上。他們的言語、行為、思想，比起60年代的憤青，就像長不大的寶寶，和70年代的小資站在一塊，他們又很是古惑仔。

2.崇尚自由。80/90后在改革開放的浪潮中成長，沒有經(jīng)歷過任何風(fēng)雨，似乎沒有受過制度的禁錮。這造就了他們對自由的無限期望，有時候太過于隨性，卻被更多的人認(rèn)為是自私和沒有責(zé)任心。而事實上，一切隨性的來源都是因為他們對自由的無限崇尚。

3.藐視權(quán)威，等級觀念不強。80后員工講究公開、公平，與前輩相比，更有市場精神――公開表明自己的利益，不委曲求全。在他們看來，時逢亂世，君擇臣，臣亦擇君。他們等級觀念不強，不會因為職務(wù)級別而尊重自己的上司，甚至有時會藐視權(quán)威。80后比以往的任何一代人更具有自己的意見，更強調(diào)彰顯自我價值，不加掩飾地表達自己的野心。

4.跳槽頻繁，快樂至上。大度咨詢公司2007年的一份針對“80后”工作狀況的調(diào)查顯示：“80后”上班族極不安分，僅有25％對現(xiàn)有工作很滿意。而剩下的75％中，47.1％表示有機會就找更好的，典型的騎馬找馬心態(tài)；更有13.5％的感覺決定一切，表示不開心是換工作的標(biāo)桿；還有14.4％表示按兵不動、伺機而行。現(xiàn)在“80后”中2年換3份工作的確不算什么奇怪的事情。在他們眼中，快樂才是第一要義，而賺錢并不是工作的第一和唯一目的。

二、危化品使用企業(yè)的特點

?；菲髽I(yè)，主要包括?；返纳a(chǎn)、經(jīng)營、儲存和使用的企業(yè)。筆者從事的是一家涉及危化品的儲存和使用的生產(chǎn)型企業(yè)，而且企業(yè)所涉及到的危化品種類多，還有一氣站，儲存有液氧、液氮、氫氣，盡管未構(gòu)成重大危險源，儲量也不少，氣站要求與周圍建筑物的最小距離為30米。輻射的崗位廣。因此相對于一般的生產(chǎn)型企業(yè)來說，特點更為顯著。

所謂危化品，即化學(xué)品中具有易燃、易爆、有毒、有腐蝕性等特性，會對人（或生物）、設(shè)備、環(huán)境造成傷害和侵害的化學(xué)品。正是因為危險化學(xué)品易燃、易爆、有毒和有腐蝕性的這些特性，賦予了危化品使用企業(yè)不同于一般生產(chǎn)型企業(yè)的特點。

1.事故發(fā)生率高。安全事故發(fā)生率高，對于任何一家企業(yè)來說，都是致命的傷害。危化品使用企業(yè)未必會像?；飞a(chǎn)企業(yè)一樣有復(fù)雜的生產(chǎn)工藝流程，或是嚴(yán)格的生產(chǎn)條件。但是危險化學(xué)品有易燃、易爆、有毒、有腐蝕性的特性，如果員工尤其是新員工不能對危化品進行正確的使用和操作的話，必然會對自身或是企業(yè)的財產(chǎn)造成傷害，成為事故高發(fā)企業(yè)。

2.防患措施要求嚴(yán)格。危險化學(xué)品自身的特點，要求使用者必須擁有良好的輔助措施。一旦使用不當(dāng)，除了會造成人員傷亡和財產(chǎn)損失之外，還可能造成環(huán)境污染。因此，在使用危險化學(xué)品的時候，設(shè)備必須是完好的，操作控制的條件要求嚴(yán)格把關(guān)，安全管理到位，具備有效的防范措施以及在發(fā)生錯誤使用后的搶救方案。

3.安全培訓(xùn)行之有效。作為危險化學(xué)品的使用企業(yè)，對?；肥褂萌藛T的安全意識及專業(yè)知識的要求相對于一般生產(chǎn)企業(yè)更高，更嚴(yán)格。因此，作為?；肥褂闷髽I(yè)，做好危化品使用者以及新進員工的安全培訓(xùn)，尤其是新工三級安全培訓(xùn)，成為企業(yè)安全生產(chǎn)的重中之重。

三、三級安全教育具體內(nèi)容及考核要求

三級安全教育指的是廠級安全教育、車間級安全教育和班組級安全教育，是企業(yè)新入廠員工正式上崗前適應(yīng)企業(yè)管理、掌握安全生產(chǎn)技術(shù)所必須經(jīng)過的一個安全教育培訓(xùn)過程。對于安全教育的內(nèi)容，雖然不同性質(zhì)的企業(yè)會有不同的定義，但是其基本的思路應(yīng)該是一致的。而對于危化品使用企業(yè)的有針對性的三級安全教育內(nèi)容，更多的應(yīng)該體現(xiàn)在車間及班組級的教育之上。

1.廠級安全教育主要內(nèi)容。一是講解勞動保護的意義、任務(wù)、內(nèi)容和其重要性，使新入廠的職工樹立起“安全第一”和“安全生產(chǎn)人人有責(zé)”的思想。二是介紹企業(yè)的安全概況，工廠設(shè)備分布情況，安全生產(chǎn)的組織機構(gòu)，主要安全生產(chǎn)規(guī)章制度。三是介紹企業(yè)典型事故案例和教訓(xùn)，搶險、救災(zāi)、救人常識以及工傷事故報告程序等。廠級安全教育的內(nèi)容在一般性的生產(chǎn)型企業(yè)都有相同的特性。四是廠級教育至少8學(xué)時。

2.車間安全教育主要內(nèi)容。一是介紹車間的概況。如生產(chǎn)的產(chǎn)品、工藝流程及其特點，車間人員結(jié)構(gòu)、安全生產(chǎn)組織狀況及活動情況，車間危險區(qū)域、有毒有害工種情況，車間勞動保護方面的規(guī)章制度和對勞動保護用品的穿戴要求及注意事項，車間事故多發(fā)部位、原因、有什么特殊規(guī)定和安全要求，介紹車間常見事故和對典型事故案例的剖析。二是根據(jù)車間的特點介紹安全技術(shù)基礎(chǔ)知識。在車間安全教育上，可以引入有針對性的教育內(nèi)容，如果是涉及?；肥褂玫能囬g，就可在車間級的安全教育上介紹本車間所涉及的?；返姆N類、特性以及危害等方面的內(nèi)容，也可為新員工介紹本車間因沒有按照正確操作步驟而引起的安全事故，從而提高員工的安全意識。三是介紹車間防火知識，包括防火的方針、車間易燃易爆品的情況、防火的要害部位及防火的特殊需要、消防用品放置地點、滅火器的性能、使用方法、車間消防組織情況、遇到火險如何處理等。四是車間教育至少8學(xué)時。

3.班組安全教育主要內(nèi)容。一是本班組的生產(chǎn)特點、作業(yè)環(huán)境、危險區(qū)域、設(shè)備狀況、消防設(shè)施等。重點介紹高溫、高壓、易燃易爆、有毒有害、腐蝕、高空作業(yè)等方面可能導(dǎo)致發(fā)生事故的危險因素，交待本班組容易出事故的部位和典型事故案例的剖析。二是講解本工種的安全操作規(guī)程和崗位責(zé)任，重點講思想上應(yīng)時刻重視安全生產(chǎn)，自覺遵守安全操作規(guī)程，不違章作業(yè)；愛護和正確使用機器設(shè)備和工具；介紹各種安全活動以及作業(yè)環(huán)境的安全檢查和交接班制度。三是講解如何正確使用愛護勞動保護用品和文明生產(chǎn)的要求。尤其是涉及?；肥褂玫膷徫?，勞動防護用品的使用尤為重要，正確佩戴和使用勞動防護用品可以減少事故的發(fā)生率。四是實行安全操作示范。組織重視安全、技術(shù)熟練、富有經(jīng)驗的老工人進行安全操作示范，邊示范、邊講解，重點講安全操作要領(lǐng)，說明怎樣操作是危險的，怎樣操作是安全的，不遵守操作規(guī)程將會造成的嚴(yán)重后果。五是班組教育至少8學(xué)時。

4.考核要求。?；肥褂闷髽I(yè)的?；肥褂谜?，是對?；愤M行操作的一線員工。他們的正確操作與否，直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠安全生產(chǎn)。因此，對于?；肥褂谜叩目己?，相對于一般的生產(chǎn)操作崗位來說，要求更加嚴(yán)格。能夠正確操作?；返那疤崾菍Ω黝愇ｋU化學(xué)品性能的正確掌握。因此對于危化品使用者來說，必須嚴(yán)格對危化品使用者的考核。理論上要使用者了解?；返姆N類及特性。在具體的實踐中，不僅需要使用者有穿戴防護用品的安全意識，更重要的是需要勞動者掌握正確的操作方法，對危化品劑量的控制，以及一般的儲存方式。

四、探索與思考

1.完善培訓(xùn)制度。制定安全教育培訓(xùn)制度，編制?；肥褂闷髽I(yè)“三級教育”培訓(xùn)大綱，按照“三級教育”程序進行上崗前教育培訓(xùn)。健全安全教育培訓(xùn)責(zé)任制度，及有針對性的危險化學(xué)品管理制度。進一步落實企業(yè)安全教育的責(zé)任，切實提高企業(yè)對新進員工安全知識和安全操作技能教育培訓(xùn)成效，增強員工的安全意識和自我保護能力。完善安全教育培訓(xùn)獎懲制度，強化對企業(yè)新進員工安全教育培訓(xùn)情況檢查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)上崗，及時督促整改，整改不到位依照有關(guān)規(guī)定進行懲處。

2.領(lǐng)導(dǎo)重視，加強指導(dǎo)。通過安全生產(chǎn)大檢查和各類宣傳教育活動，積極向企業(yè)宣傳相關(guān)法律法規(guī)，使企業(yè)充分認(rèn)識開展“三級教育”的必要性和重要性，自覺按照法律法規(guī)的要求抓好落實。企業(yè)分管安全的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭指導(dǎo)安全員及車間操作人員做好安全培訓(xùn)工作。尤其是涉及?；凡僮鞯膷徫?，更需加強指導(dǎo)。

3.加強管理力度?，F(xiàn)在企業(yè)內(nèi)很多員工都是80/90后員工，80/90后員工的性格特性，要求企業(yè)管理者采用特殊的管理方法進行管理。由于危險化學(xué)品的特殊性能，要求企業(yè)的管理者在管理力度上有所加強，但是現(xiàn)在的80/90后員工卻又不甘于被束縛。筆者認(rèn)為，良好的制度是加強管理的前提條件。雖然新生代的員工不喜歡被制度束縛，但是，賞罰分明的管理制度是可以被員工接受甚至歡迎的。因此在對危險化學(xué)品使用者進行管理的時候，需賞罰分明，加強管理力度。

4.“軟硬”兼施。所謂“軟硬”兼施，即完善企業(yè)的軟件及硬件條件。軟件即在企業(yè)內(nèi)部組建一支安全培訓(xùn)隊伍，人員可以由企業(yè)各個車間的安全員組成。安全員不僅負(fù)責(zé)車間內(nèi)部的日常安全工作，還需對車間新近員工做車間級或班組級的安全教育，以及車間內(nèi)部另外一些安全培訓(xùn)事宜。硬件條件即用于新進員工三級安全教育培訓(xùn)所需的場地、設(shè)備設(shè)施配置及另外一些配套設(shè)施等等。只有擁有完善的培訓(xùn)條件，才能保障新工安全教育的正常進行。

5.“走出去，請進來”。當(dāng)企業(yè)的80/90后員工占據(jù)企業(yè)員工的主流，就不得不考慮80/90后員工的特性而制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃?，F(xiàn)如今的80/90后員工都是剛剛從學(xué)校里走出來的新生代員工。一般來說，他們都比較重視自身未來的發(fā)展，因此他們愿意接受新鮮的事物。他們喜歡走出去學(xué)習(xí)別的企業(yè)對員工的管理辦法。參觀一些優(yōu)秀的企業(yè)對新員工?；肥褂玫呐嘤?xùn)方法，比起企業(yè)自身對員工的培訓(xùn)更起作用。另外，我們還可以請外面優(yōu)秀的培訓(xùn)講師或?；饭芾硇袠I(yè)的專家為新員工做崗前培訓(xùn)或是專業(yè)知識的講座。2011年我們聘請了大專院校的教授、安全中介、注冊安全師事務(wù)所、安監(jiān)局的專家17人次到公司就“?；钒踩褂门c管理”培訓(xùn)新工和班組長以上管理人員，就很受歡迎。

6.危險化學(xué)品事故災(zāi)難應(yīng)急演習(xí)。居安思危，每年舉行一次危險化學(xué)品事故災(zāi)難應(yīng)急演習(xí)，邀請安監(jiān)局、消防、環(huán)保局、醫(yī)院等相關(guān)人員參與演習(xí)，以便全面檢驗事故應(yīng)急救援預(yù)案的可操作性，提高各相關(guān)職能部門及企業(yè)的快速響應(yīng)和應(yīng)急處置能力，進一步提升了各職能部門及企業(yè)對危險化學(xué)品事故應(yīng)急救援的整體水平。特別是為80/90后新進員工上了一次實戰(zhàn)課，大大提高了他們的安全意識。

參考文獻：

[1]?；菲髽I(yè)“三級教育”工作現(xiàn)狀及對策

第3篇：員工思維培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：職工培訓(xùn)；創(chuàng)新思維；創(chuàng)新能力

進入21世紀(jì)，知識經(jīng)濟的特征日益明顯，科學(xué)技術(shù)日新月異，市場競爭愈加激烈。同煤集團培訓(xùn)工作要順應(yīng)瞬息萬變的市場，就必須不斷學(xué)習(xí)、求知與創(chuàng)新，必須切實轉(zhuǎn)變創(chuàng)新培訓(xùn)思維模式，著力培養(yǎng)和造就一支具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)職工隊伍。

1　樹立創(chuàng)新培訓(xùn)觀念，把創(chuàng)新能力培訓(xùn)納入到職工培訓(xùn)體系

1.1　樹立創(chuàng)新培訓(xùn)觀念

樹立創(chuàng)新培訓(xùn)觀念是培訓(xùn)創(chuàng)新的前提，我們已處于一個知識經(jīng)濟時代，它一方面以人文素養(yǎng)為基礎(chǔ)，一方面又以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心，這兩方面的統(tǒng)一使它建立在知識的生產(chǎn)、處理、傳播和應(yīng)用之上。要使職工培訓(xùn)在知識經(jīng)濟中順應(yīng)趨勢，在人才培養(yǎng)和技術(shù)推廣等方面發(fā)揮重要作用，就必須更好地適應(yīng)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的新要求，把創(chuàng)新能力培訓(xùn)納入到整個培訓(xùn)體系中。

大同煤礦集團有限責(zé)任公司的前身大同礦務(wù)局成立于1949年8月30日，2000年7月改制為大同煤礦集團有限責(zé)任公司。公司現(xiàn)有總資產(chǎn)750億元，職工20萬，礦井54對，分布在山西和內(nèi)蒙古，東西跨度300多km、南北跨度600多km的區(qū)域內(nèi)。2008年煤炭產(chǎn)銷量1.22億t，連續(xù)4年突破億噸?，F(xiàn)已形成煤炭為主，電力、化工、冶金、機械制造等多業(yè)并舉的特大型綜合能源集團。正在建設(shè)的晉北煤炭基地是國家規(guī)劃的13個大型煤炭基地之一。礦山的技術(shù)水平、建設(shè)規(guī)模、發(fā)展速度在國內(nèi)都走在前列，但主要生產(chǎn)設(shè)備及工藝大都是從國外引進的，這也決定了我們必須進一步提高引進技術(shù)的消化吸收再創(chuàng)新能力。順應(yīng)這一要求，公司提出了“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型同煤”的口號，要求開拓思路、轉(zhuǎn)變思維、創(chuàng)新培訓(xùn)方式，加快創(chuàng)新型人才培養(yǎng)，推動創(chuàng)新型礦山建設(shè)。

1.2　把創(chuàng)新能力培訓(xùn)納入到整個員工培訓(xùn)體系中

職工培訓(xùn)既要向職工傳授專業(yè)基礎(chǔ)理論和基本技能，也要重視職工創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，沒有創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，教育培訓(xùn)的整體功能是難以實現(xiàn)的。為了利于開展創(chuàng)新培訓(xùn)，應(yīng)構(gòu)建集科研、培訓(xùn)、生產(chǎn)為一體的培訓(xùn)體系，由同煤集團科研部門收集國內(nèi)外最新技術(shù)信息及其發(fā)展方向和單位技術(shù)應(yīng)用狀況。培訓(xùn)部門設(shè)計培訓(xùn)方案并組織培訓(xùn)，生產(chǎn)部門及時反饋生產(chǎn)動態(tài)。全公司形成了一個“培訓(xùn)—提高—創(chuàng)新—再培訓(xùn)—再提高—再創(chuàng)新”的良好態(tài)勢。

職工的創(chuàng)新培訓(xùn)是每一個企業(yè)創(chuàng)新管理中的重要組成部分。為此，同煤集團把開展創(chuàng)新培訓(xùn)課堂“搬”到了井下，不僅將井上的書本延伸到井下的現(xiàn)場教，還把觸角直接拓展到采掘工作面。每月組織教師到井下為一線員工進行一次現(xiàn)場觀摩教學(xué)。學(xué)員們在井下工作面邊看邊聽。邊學(xué)邊討論，教學(xué)操作結(jié)合。原本在井上課堂難理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通過現(xiàn)場示范變得簡單易懂了。另外，同煤集團加大對員工的創(chuàng)新培訓(xùn)力度，成立公司、礦、區(qū)三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系，選拔理論水平高和工作經(jīng)驗豐富的科技人員和老工人擔(dān)任授課老師，堅持做到“培訓(xùn)一個、合格一個、上崗一個”，使接受培訓(xùn)的員工逐漸成為各自崗位上的頂梁柱。

2　建立具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的教師隊伍

教師要開展創(chuàng)新培訓(xùn)，首先必須有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，這樣教師才能主動去探索新知識、研究新情況、解決新問題、尋求新途徑，并在實施創(chuàng)新培訓(xùn)的過程中，打破傳統(tǒng)的容易束縛學(xué)員創(chuàng)新思維的教學(xué)模式，就必須建立一支具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的培訓(xùn)教師隊伍。近年來，大同煤礦集團根據(jù)員工的不同文化程次、不同工種、不同技術(shù)專業(yè)，建立了專業(yè)的師資隊伍，從而保證了企業(yè)職工培訓(xùn)的質(zhì)量。另外，每年都要送職教老師到省內(nèi)外院校、培訓(xùn)機構(gòu)學(xué)習(xí)，一方面提高老師的專業(yè)技術(shù)理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓(xùn)理念，以滿足創(chuàng)新培訓(xùn)的師資要求。

3　創(chuàng)立員工教育培訓(xùn)的全新體制和模式

大同煤礦集團的技術(shù)裝備先進，尤其是采礦技術(shù)裝備水平具有國際先進水平，為了更好地駕馭現(xiàn)代化礦山，把同煤集團建成世界一流的礦山，必須堅持以人為本，采取了多管齊下、灌疏結(jié)合的方法，創(chuàng)立了員工教育培訓(xùn)的全新體制和模式。集團公司建設(shè)成了一大批三級、四級技術(shù)培訓(xùn)基地；編制下發(fā)了大量通俗易懂的讀物，培訓(xùn)目標(biāo)直指一線、二線員工，通過密集的理論研討、高級講座、集中學(xué)習(xí)、定時抽查和現(xiàn)場培訓(xùn)考核等形式，全面提高職工的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)。集團公司在員工立足崗位成才上進行了積極的探索。從員工素質(zhì)教育上，開辟了技校、黨校和工大等教育培訓(xùn)平臺，讓員工學(xué)有門道；在技術(shù)教育上，利用現(xiàn)有培訓(xùn)基地緊緊和生產(chǎn)現(xiàn)場結(jié)合起來，堅持學(xué)練結(jié)合，使員工練有渠道；在后備員工隊伍建設(shè)上，以同煤大學(xué)為依托，變招工為招生，按照計劃專門培養(yǎng)礦山急需技術(shù)員工作為儲備，使全公司后備員工補有通道。另外，同煤集團從改革培訓(xùn)機制人手，在全公司范圍內(nèi)推行了員工“雙級制”，即員工等級制和員工技術(shù)等級制。員工技術(shù)等級制按各專業(yè)員工的理論和實踐操作考試成績來評定，分初、中、高3個級別，分別享受相應(yīng)上浮崗位系數(shù)0.15、0.3、0.6的不同待遇，員工等級制就是依據(jù)員工技術(shù)等級劃分為首席員工、優(yōu)秀員工、合格員工和待培員工，首席員工享受年薪制待遇，優(yōu)秀員工采用工資補貼方式進行獎勵，合格員工按標(biāo)準(zhǔn)工資執(zhí)行，待培員工則進人培訓(xùn)中心進行再培訓(xùn)，直到合格后方可上崗，培訓(xùn)期間只給基本工資。這種以專業(yè)技術(shù)素質(zhì)為主要考核標(biāo)準(zhǔn)的員工“雙級”體系，進一步激發(fā)了廣大員工鉆業(yè)務(wù)的積極性。

4　開展課堂教學(xué)與技能操作培訓(xùn)重在創(chuàng)新

培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)職工隊伍，不僅要在教學(xué)課堂上開展創(chuàng)新教學(xué)、掌握必要理論知識，而且要在生產(chǎn)實踐中理論聯(lián)系實際，掌握必要基本技能，運用所學(xué)知識，開展管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

4.1　在教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)員創(chuàng)新思維的能力

同煤集團培訓(xùn)部門采用啟發(fā)式教學(xué)，教師在課前要認(rèn)真?zhèn)湔n，設(shè)置一定的情景，確定要達到的目標(biāo)，然后提出問題，由學(xué)員針對問題進行探討，教師則啟發(fā)學(xué)員求異思維，鼓勵學(xué)員思維的多樣性、新穎性、獨創(chuàng)性，從而培養(yǎng)學(xué)員創(chuàng)新思維的能力。另外。同煤集團以多種渠道齊頭并進，引導(dǎo)職工拓寬視野，全方位、多視角地接受新事物、學(xué)習(xí)新知識。為此，公司先后邀請北京大學(xué)張國有教授、中國企業(yè)文化協(xié)會孟凡馳教授、山西省水利局、大同大學(xué)、同煤集團公司等專業(yè)人員舉辦專題講座，從思維上使職工開闊眼界，有效地激發(fā)了職工競相成才的熱情。通過多種培訓(xùn)教育活動，在短短的幾年時間里，公司培養(yǎng)了一大批經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作等復(fù)合型人才，基本滿足了企業(yè)發(fā)展對人才的需求。

第4篇：員工思維培訓(xùn)范文

走進愛立信中國學(xué)院，除以藍色主色調(diào)為背景的“愛立信中國學(xué)院”的標(biāo)志外，就是在墻上不停滾動顯示的每周更新的時間表。在這所學(xué)院里，每天有近百名的愛立信中國員工在此接受各種培訓(xùn)。

在愛立信中國公司里，有員工閑暇時翻閱的內(nèi)部刊物，喝咖啡時點擊的內(nèi)部網(wǎng)的FLASH，午餐時瀏覽5分種小小的錄像，這些都成為愛立信的培訓(xùn)手段，“培訓(xùn)是愛立信的傳統(tǒng)”。

本土化培訓(xùn)

培訓(xùn)是愛立信在中國立足的基礎(chǔ)。就像現(xiàn)在中國加入WTO后缺乏國際型人才一樣，愛立信中國公司于1994年成立時也沒有真正的外企類人才，加上技術(shù)和管理并沒有完善的模式，所以簡單的培訓(xùn)也顯得非常必要。DOS課本，外語和管理類的讀物，就算當(dāng)時培訓(xùn)的全部內(nèi)容了。

后來隨著中國通信市場的初步發(fā)展，1997年愛立信中國學(xué)院成立。該學(xué)院一方面為愛立信公司培養(yǎng)人才，提高本土化水平；另一方面，也推進愛立信與中國通信業(yè)的全面合作，提升愛立信在中國的影響力。愛立信中國學(xué)院因此成為愛立信在中國的重要策略之一。愛立信中國學(xué)院馬晉紅院長表示，商務(wù)和技術(shù)的本土化，是愛立信急需提升的素質(zhì)?！拔覀冃枰幸粭l思路和培訓(xùn)體系，以滿足中國公司的發(fā)展，提高本土化進程，”馬說。

作為典型的北歐公司，愛立信公司的戰(zhàn)略核心永遠是市場效應(yīng)與社會形象并存。愛立信中國學(xué)院在其中扮演重要的角色。愛立信中國學(xué)院與國內(nèi)10余所大學(xué)和多家國外學(xué)院合作，開辦了工商管理、市場營銷等20多個學(xué)科，形成技術(shù)和工商管理一體的綜合學(xué)培訓(xùn)體系，完全拋棄了傳統(tǒng)意義上技術(shù)培訓(xùn)的范疇。

“企業(yè)學(xué)院畢竟不同于一般的社會培訓(xùn)機構(gòu)，”馬晉紅說，“培訓(xùn)最終使愛立信員工成為經(jīng)營者、技術(shù)開發(fā)者等多種角色于一體的愛立信員工。”現(xiàn)在，中國本土員工在愛立信中國公司中的比例已經(jīng)達到97%以上。愛立信人力資源總裁Diana女士認(rèn)為，愛立信中國學(xué)院在其中起到了決定性的作用，同時高度本地化也與愛立信的人員管理體系密不可分。愛立信提倡優(yōu)先選拔內(nèi)部員工，部門自主選材的決策，做到與愛立信的母公司基本相同的人力資源管理水平。

愛立信中國學(xué)院培訓(xùn)除了培訓(xùn)員工以外，還為合作伙伴提供終身教育的機會?！芭嘤?xùn)成為協(xié)助開拓市場，在中國建立和推動長期戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的重要手段，以本土化培訓(xùn)帶動本土化市場?！瘪R晉紅強調(diào)，愛立信的培訓(xùn)已超越了產(chǎn)品售后服務(wù)的產(chǎn)品理念，同時也傳達了愛立信的企業(yè)文化。

戰(zhàn)略核心和市場環(huán)境的改變，客觀上也為愛立信創(chuàng)造了更多的本土培訓(xùn)的機會。對像愛立信這樣同時面對宏觀經(jīng)濟和政策環(huán)境、涉及終端市場環(huán)境的外國公司而言，這一點尤其重要。兩年前，愛立信的核心戰(zhàn)略正告別消費類產(chǎn)品手機向通訊技術(shù)開發(fā)轉(zhuǎn)型；從市場環(huán)境講，中國電信業(yè)在告別量化擴張，運營商在分裂整合。中國移動、中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通、中廣衛(wèi)均成為愛立信的直接伙伴，而且合作不斷加深。以愛立信與中國聯(lián)通公司合作為例，愛立信中國學(xué)院除了向聯(lián)通提供技術(shù)培訓(xùn)外，還為中國聯(lián)通新近的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供了培訓(xùn)。培訓(xùn)增強了愛立信與中國不同成員的依存度，并利用教育創(chuàng)造共同語言，提高客戶和供應(yīng)商的成熟度，從而能產(chǎn)生戰(zhàn)略共鳴。

“本土化培訓(xùn)的最終目標(biāo)是向客戶提供咨詢式培訓(xùn)服務(wù)，從行業(yè)角度，向中國信息產(chǎn)業(yè)充分傳達愛立信的價值理念、服務(wù)方式，爭取來自員工、合作伙伴和客戶最大范圍的信賴，”馬晉紅說，這種服務(wù)將帶動愛立信業(yè)務(wù)的開展。

創(chuàng)新思維

思維是人體能動細胞的凝聚，創(chuàng)新思維也一樣。美式公司倡導(dǎo)創(chuàng)新，以創(chuàng)新能力作為誠信外的首要用人標(biāo)準(zhǔn)。愛立信中國學(xué)院中并沒有專門的思維課程。代之的是一種情景式的教育環(huán)境。

“在培訓(xùn)中，尋求思維的解放”——人處在輕松的環(huán)境中，產(chǎn)生腦力激蕩，迸發(fā)出思維的靈感，避免思維定式。愛立信中國學(xué)院通過對學(xué)員階段性的行為能力的評估來判定其創(chuàng)新能力是否得到了提高。評估通過業(yè)務(wù)能力，業(yè)務(wù)拓展方式，團隊精神等方面體現(xiàn)。

公司內(nèi)部設(shè)立了專門的創(chuàng)新獎項以倡導(dǎo)創(chuàng)新思維。創(chuàng)新獎在每年一度的評獎中和技術(shù)進步獎和優(yōu)秀員工獎等獎項同等重要。與其他獎項不同的是，創(chuàng)新方面的獎項審核更為嚴(yán)格，評定的標(biāo)準(zhǔn)主要看是否產(chǎn)生了應(yīng)有的價值或者切實提高了效率。

愛立信的員工們則認(rèn)為，創(chuàng)新思維來自開放、信任的工作氛圍，有了發(fā)揮主觀能動性的空間，從而迸發(fā)工作激情，發(fā)揮自己的潛質(zhì)。齊歌1997年到愛立信公司負(fù)責(zé)北方區(qū)的商務(wù)工作，她強調(diào)：“其實創(chuàng)新是一種狀態(tài)，是一種進取的過程，在愛立信工作，確實給我的思維帶來了轉(zhuǎn)變”。1999年接受愛立信中國學(xué)院的培訓(xùn)的Kerry是愛立信的一名工程師，他把工作的輕松氛圍和動力看做是無形的創(chuàng)新源，“在工作中創(chuàng)新來自于我對公司和工作具體內(nèi)容的熱愛?！睈哿⑿艑嵤┚仃囀降墓芾斫Y(jié)構(gòu)，中層經(jīng)理是重要的位置，從業(yè)務(wù)的開發(fā)者、創(chuàng)新者、能力的開發(fā)者，關(guān)系建立者四個方面定義中層經(jīng)理的角色?！八?，中層經(jīng)理成為創(chuàng)新意識的傳播和實現(xiàn)者，將創(chuàng)新理念滲透到各個部門中，創(chuàng)新的過程也是對職員很好的培訓(xùn)過程?！比肆Y源與企業(yè)文化部的JaneTan認(rèn)為，創(chuàng)新來自于工作的積累，創(chuàng)新者首先具備工作經(jīng)驗，讓下屬分擔(dān)自己的想法和思維。部門內(nèi)分享知識和能力，成為創(chuàng)新的基礎(chǔ)。明確要解決的問題后，確定怎么做，找誰聯(lián)絡(luò)；然后是試做，建立內(nèi)部的關(guān)系網(wǎng)，形成橫向合作體系；這是創(chuàng)新的資源。如果沒有橫向的合作，不但無法解決問題，創(chuàng)新也無從談起。最后創(chuàng)新是對公司核心業(yè)務(wù)的理解，靠創(chuàng)新推動核心業(yè)務(wù)的增長。

Diana認(rèn)為，創(chuàng)新思維的另一個動力來源于內(nèi)部激勵機制。在年初時，部門經(jīng)理對本部門財年度整體的業(yè)務(wù)模式和公司總體業(yè)務(wù)目標(biāo)進行詳細計劃，形成業(yè)務(wù)目標(biāo)和實施脈絡(luò)；而后與部門內(nèi)的各個責(zé)任人充分溝通，為每個人形成新的責(zé)任制度。部門經(jīng)理對業(yè)務(wù)模式有充分的權(quán)力，每個職員成為創(chuàng)新思維的體現(xiàn)者。另一方面，公司有充分的信息交流渠道，橫向溝通可通過內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)平臺、面對面等方式進行，不定期聚會也促進了員工的交流，從而在公司內(nèi)部形成自由的空間。也就是說，員工的思維對公司的發(fā)展從另一方向起到了帶動作用。

培訓(xùn)只是一種手段

愛立信中國公司有一套嚴(yán)格的人員招聘和考評體系。在招聘時，明確招聘人員種類，每個職位都有明確的目標(biāo)；業(yè)績評估時，內(nèi)部采用5%的末位淘汰制；從而整體保障員工培訓(xùn)質(zhì)量，壓縮培訓(xùn)成本。在輕松的工作氛圍中，需要特別自立的員工。有時，激勵與惰性并存，在輕松的氛圍中，愛立信不允許內(nèi)部員工存在更多的惰性，工作動機的緣由或是業(yè)績水平的考評不合格者，培訓(xùn)將不再靈驗。

當(dāng)然，內(nèi)部實施脈絡(luò)式的人員管理模式，可以保障人力資源職能與業(yè)務(wù)運營最大限度的效率提高。除了人力資源總部，愛立信在中國的10家合資公司，人力資源部門之間并沒有直接捆綁，用人力資源網(wǎng)絡(luò)作為保障。每季都召集會議，談及公司目前最焦點的問題，保證內(nèi)部溝通有效性。人力資源不能游離于業(yè)務(wù)之外，在明確核心業(yè)務(wù)增長目標(biāo)后，才能產(chǎn)生工作推動力，培訓(xùn)才能充分施展其發(fā)展空間。

在培訓(xùn)機制中，人力資源部門與愛立信中國學(xué)院分開運作。人力資源部負(fù)責(zé)更多的內(nèi)部溝通和管理方面的工作。內(nèi)部溝通部在培訓(xùn)的形式和內(nèi)容上更靈活，通過刊物，制作各種靈活的課件、網(wǎng)絡(luò)FLASH在公司內(nèi)部傳遞，從而從整體上產(chǎn)生公司凝聚力。他們曾經(jīng)將“專業(yè)進取，真誠至愛，鍥而不舍”的價值理念，制成不同卡通版本的故事向員工傳達，收到了很好的效果。齊歌說：“培訓(xùn)課程只是很少的一部分，在愛立信接受的點滴熏陶遠遠多于正式的培訓(xùn)，這些熏陶給我的啟發(fā)，也是不能恒量的?！倍喾N培訓(xùn)是保障愛立信公司從內(nèi)部提升基本職員的重要手段。在業(yè)績評估中，選出最具潛力的員工，在“tobealeader”課程后，進行綜合測試，決定個人發(fā)展方向。除了接受培訓(xùn)外，未來的中層將與多個上司共事，實現(xiàn)職業(yè)增長。為了保證這一定制培訓(xùn)系統(tǒng)的有效性，培訓(xùn)對象將與愛立信簽訂合同作為行為保障。

第5篇：員工思維培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】多媒體；員工；影響；運用

【中圖分類號】G250.73 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)03-0006-01

多媒體技術(shù)成為現(xiàn)在教學(xué)不可缺少的一部分，成為現(xiàn)代化教育中非常有效的手段，它將圖像、文字、聲音，以及靜態(tài)和動態(tài)相結(jié)合，引起員工的學(xué)習(xí)興趣、培養(yǎng)促進了和提高他們的思考和思維能力。在學(xué)習(xí)方面有很大的優(yōu)勢。從而提高了員工的綜合素質(zhì)，同時也全方面的提高了教學(xué)的質(zhì)量。而我們作為一名油田員工應(yīng)該時刻關(guān)注素質(zhì)教育的方向，我們應(yīng)該把握培訓(xùn)中所有的學(xué)習(xí)時間，提高我們的學(xué)習(xí)質(zhì)量和技能。在培訓(xùn)的過程中，我們要善于發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、培養(yǎng)解決問題的能力，發(fā)展思維、勇于創(chuàng)新。在培訓(xùn)的過程中有所收獲、培養(yǎng)和激勵學(xué)習(xí)的興趣。

1 運用多媒體創(chuàng)造意境激發(fā)員工學(xué)習(xí)的欲望和興趣

在培訓(xùn)過程中，要用幾種或多種媒體來設(shè)置情景和意境，用來引發(fā)油田學(xué)員的求知的欲望是一種及其有效而創(chuàng)新的手段。培訓(xùn)的過程中有些許抽象的內(nèi)容和理論是我們難以理解的，會使學(xué)員產(chǎn)生疑惑，從而給學(xué)員們的學(xué)習(xí)帶來不便和學(xué)習(xí)障礙。而如果在油田學(xué)員培訓(xùn)中讓學(xué)員觀看一段視頻動畫或者是影像片段之類的，學(xué)員們就會對當(dāng)前知識的培訓(xùn)產(chǎn)生了好奇心，更容易提升他們進一步學(xué)習(xí)的興趣，從而更主動地就去學(xué)習(xí)了。而且也很容易理解一些培訓(xùn)的知識，從而也便于解決了油田員工在培訓(xùn)過程中的疑難問題。從而可見，多媒體形象而又恰當(dāng)?shù)难菔臼刮覀儐T工在培訓(xùn)過程中對所學(xué)知識或是一些技能產(chǎn)生了好奇心，激發(fā)了員工們了解和探索更多更深層次知識的欲望，使他們渴望去學(xué)習(xí)相關(guān)知識和技能。并且使我們明白了生活中處處有媒體技術(shù)。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)對象的主體是油田員工，所以多媒體無論是在教育的教學(xué)過程還是在油田員工培訓(xùn)的過程中，還是用多媒體培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)都充分考慮了員工們的心理需要和特點。培訓(xùn)時注意聽講時間短，理解時間短，如果善于用多媒體色彩鮮明舒適度的畫面或影像來吸引油田員工、點燃學(xué)員的好奇之火，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，將能極大程度地提高員工學(xué)習(xí)的效率。

2 運用多媒體協(xié)助日常培訓(xùn)以至于能幫助員工解決疑難問題

在平時的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)過程中使用多媒體最多的課件是PowerPoint課件，PowerPoint這個課件能制作出圖像、形象、色彩鮮明并且清晰可見、聲色、動靜互相結(jié)合的背景。非常的形象立體讓員工一目了然、更容易理解培訓(xùn)中的一些知識。在學(xué)習(xí)一些知識技能時，員工往往對這一過程中的重點之處掌握不好，利用PowerPoint課件制作的幻燈片以及一些有關(guān)油田這一方面的影像就可以突破這一重點。先出示員工哪里有疑問或是困惑，把員工說的那一部分用紅色閃爍的線條標(biāo)出來且配以聲音影像之類的，再現(xiàn)培訓(xùn)知識內(nèi)容，以此突出重點，加深我們對其中知識的理解。

計算機發(fā)展進入到了員工培訓(xùn)過程中，給員工們的培訓(xùn)帶來了新的動力，使這種培訓(xùn)有了質(zhì)的轉(zhuǎn)變，本來枯燥乏味員工培訓(xùn)中一些抽象的東西變得形象生動活潑且易懂明了。特別是在圖片或影像和動漫上的表現(xiàn)更加突出。在學(xué)習(xí)中，數(shù)不勝數(shù)的形式多樣、內(nèi)容豐富的圖片、影像是油田員工理解培訓(xùn)過程中知識的重要組成部分。利用多媒體，創(chuàng)造了動態(tài)情形，以鮮明的色彩，靈動的畫面把培訓(xùn)的活動過程全部展示出來，有了這些，那么既可突出重點、突破難點，化抽象為具體，化困難為容易又可促進思維變幻由模糊變清晰。

3 運用多媒體讓員工練習(xí)使其溫故而知新

知識的掌握與熟練程度、技能的形成與提高、智力的開發(fā)與應(yīng)用、能力的培養(yǎng)以及提高，以及良好的在培訓(xùn)過程中好習(xí)慣的養(yǎng)成，都必須通過大量的反復(fù)練習(xí)才能實現(xiàn)。所以，無論是培訓(xùn)過程中技能或是知識的練習(xí)是培訓(xùn)過程中的重要環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)員的主導(dǎo)作用下，發(fā)揮計算機容量的大，信息的檢索、提供、顯示以及信息類型的轉(zhuǎn)換速度的方便迅速，信息傳播速度快的功能優(yōu)勢，合理巧妙地設(shè)計一些相關(guān)練習(xí)，激發(fā)我們在歡笑中學(xué)習(xí)的情感非常重要。，所以在教學(xué)中，應(yīng)該廣泛利用多媒體技術(shù)為油田員工提供更多的有關(guān)方面的練習(xí)素材以及相關(guān)知識，更多反復(fù)的練習(xí)和表現(xiàn)自己能力與成就的機會。同時為員工提供多種有關(guān)及時獲得員工在培訓(xùn)過程中的準(zhǔn)確、真實的學(xué)習(xí)成效和學(xué)習(xí)態(tài)度及反饋信息的方法和途徑。

由此可見，利用多媒體培訓(xùn)，不但能充分刺激感官，調(diào)動油田員工們的積極性，并能激發(fā)他們創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)，并勇于創(chuàng)新，發(fā)展他們的思維，使其變得靈活。培養(yǎng)員工們運用知識或是技能等許多的綜合能力?？傊?，來利用多媒體協(xié)助油田員工的培訓(xùn)是一種創(chuàng)新。不僅能調(diào)動油田員工的學(xué)習(xí)積極性，而且也能提高他們無論是技能或是理論的理解的綜合能力，智力也會得到發(fā)展。我們深信多媒體伴隨著油田員工的培訓(xùn)，它的技術(shù)應(yīng)用也會更有影響，更普遍。培訓(xùn)的成效也會提高。員工們的整體素質(zhì)也會得到提高，使其全面發(fā)展。

參考文獻

[1] 李勤.企業(yè)員工培訓(xùn)有效性研究[J].西南財經(jīng)大學(xué).2007

第6篇：員工思維培訓(xùn)范文

關(guān)鍵字：員工培訓(xùn)；企業(yè)培訓(xùn)存在的問題；思考及改進

一、培訓(xùn)概述

（一）培訓(xùn)的含義

培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。隨著國際經(jīng)濟形式的不斷變化，信息化、全球化、知識化的發(fā)展趨勢要求企業(yè)員工不斷更新知識和提高技能。這樣會讓企業(yè)的知識技術(shù)隨之而更新。同時，新的發(fā)展趨勢也要求企業(yè)員工能更積極主動地回應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)和參與企業(yè)變革，有賴于培養(yǎng)員工善于思考、溝通、處理不確定性問題和主動參與變革的能力，使他們能夠靈活應(yīng)變和從事新的、多變性的工作。因此，更廣泛、更具有理論性、綜合性和更有利于創(chuàng)新的培訓(xùn)也就成為先進企業(yè)人力資源管理努力的方向。

（二）企業(yè)培訓(xùn)的方式

1.知識培訓(xùn)。知識培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所擁有的知識進行更新。其主要目標(biāo)是要解決“知”的問題。人才是知識的載體，知識更新的任務(wù)就是不斷地維持人類的繼承與發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)是不斷地開拓人的發(fā)展期，使人不斷適應(yīng)新的工作，適應(yīng)社會的變化，并開拓新的局面，達到新的水平。

2.技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)的主要任務(wù)是對參訓(xùn)者所具有的能力加以補充。其主要目標(biāo)是要解決“會”的問題。隨著時代的前進，每個行業(yè)、每個崗位都會有新的能力要求。此外，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整使大量的舊行業(yè)消失、新行業(yè)興起，必然產(chǎn)生大量的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。所以，以勝任崗位工作的能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)越來越得到社會與人們的歡迎。這種能力不是指簡單的技能，而是對人的綜合能力的一種表述。

3.思維培訓(xùn)。思維培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者固有的思維定勢得以創(chuàng)新。其主要目標(biāo)是要解決“創(chuàng)”的問題。通過此類培訓(xùn)，使參訓(xùn)者對自己原有的思維定勢提出挑戰(zhàn)，學(xué)會以一種嶄新的視覺來看問題。人的思維定勢往往是自己造成的，改變思維定勢，就要戰(zhàn)勝自己，那必然會是很困難的。

4.觀念培訓(xùn)。觀念培訓(xùn)的主要任務(wù)是使參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念得到改變。其主要目標(biāo)是要解決“適”的問題。通過觀念培訓(xùn)就是要認(rèn)真地引導(dǎo)參訓(xùn)者實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)社會環(huán)境的急劇變化。

5.心理培訓(xùn)。心理培訓(xùn)的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。其主要目的是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)他們利用自己的顯能去開發(fā)自己的潛能。其主要目標(biāo)是要解決“悟”的問題。有一個“冰山理論”，大意為：人的能力好比是海上的冰山，僅有一小部分浮在水面可以看得見，這部分能力為顯能；而大部分的能力卻在海洋深處，不被人們所發(fā)現(xiàn)，這一部分則為潛能，它大約占人的能力的80%。潛能開發(fā)培訓(xùn)就是希望能用人的20%的顯能去開發(fā)那些未知的、看不見的、而卻是大量的潛在的能力。

二、民營企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題分析

1.企業(yè)對培訓(xùn)重視度不夠。企業(yè)從高層到基層，都對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識不太重視。而且缺乏科學(xué)、細致的需求分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。

2.培訓(xùn)資金投入嚴(yán)重不足。據(jù)國家統(tǒng)計局對部分企業(yè)抽樣調(diào)查，只有5%的企業(yè)重視企業(yè)并不斷加強對的培訓(xùn)投入；20%左右的企業(yè)的教育培訓(xùn)費人均僅10-30元；30%的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c培訓(xùn)費，年人均在10元以下；其他的企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對培訓(xùn)的投入。而且其中尚有能力進行培訓(xùn)的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準(zhǔn)備放棄對員工的崗后和中長期的培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營結(jié)合不緊。培訓(xùn)企業(yè)員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業(yè)核心能力，進而為企業(yè)構(gòu)建核心競爭力打好人才基礎(chǔ)。由于沒有基于戰(zhàn)略體系的培訓(xùn)體系乃至人力資源管理體系，使培訓(xùn)效果不盡如人意。導(dǎo)致培訓(xùn)高層人員少，其中關(guān)于核心能力培養(yǎng)的人則更少；培訓(xùn)有關(guān)操作層的業(yè)務(wù)少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術(shù)類的培訓(xùn)更少；真正指向企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)項目不多。

4.培訓(xùn)體系缺乏針對性。我國企業(yè)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對不同專業(yè)、不同崗位員工有針對性的進行專業(yè)線培訓(xùn)。這樣就造成了培訓(xùn)上的很大困難。參與培訓(xùn)的員工層次不一，需求不一，導(dǎo)致培訓(xùn)效果比較差，員工參與度不高。有許多員工總是認(rèn)為干了多年，個人的知識、經(jīng)驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓(xùn)只是一種被動接收。水平高的員工，培訓(xùn)對本人起不到成長及促進作用，水平較低的員工，接受培訓(xùn)比較困難，在吸收上也比較差。這樣嚴(yán)重出現(xiàn)了兩個極端，在培訓(xùn)上造成了很多困擾。培訓(xùn)的效率低，達不到培訓(xùn)的效果。

三、提升培訓(xùn)效果的對策與建議

1.企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變對培訓(xùn)的認(rèn)識。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，改變對企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)識。加強對企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中企業(yè)除了要加強基層管理者和普通員工的培訓(xùn)外，還要充分考慮到企業(yè)高層管理者的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展的影響最大，因而高層管理者更需要接受培訓(xùn)，更新知識，改變觀念。

2.加強對企業(yè)培訓(xùn)的經(jīng)費管理。對于培訓(xùn)部門來說，培訓(xùn)經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于一些效益不太好的企業(yè)更是如此的，因此一定要嚴(yán)格管理，將經(jīng)費使用在關(guān)鍵的地方。為讓經(jīng)費投入發(fā)揮最大效能，企業(yè)應(yīng)該建立健全培訓(xùn)經(jīng)費管理制度；履行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算決算制度；科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速率；突出重點，統(tǒng)籌兼顧。培訓(xùn)經(jīng)費的使用要與培訓(xùn)工作的總體思路統(tǒng)一起來。在培訓(xùn)經(jīng)費相對緊張的情況下，如何用現(xiàn)有的資金辦出超效益的事情來，關(guān)鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓(xùn)經(jīng)費的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮。

3.實現(xiàn)傳統(tǒng)模式與現(xiàn)代模式的結(jié)合。我國的傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，基本沿襲了教育模式，即比較注重知識的傳授和一般能力的培養(yǎng)，而較多忽視了實際工作能力的訓(xùn)練和提高。

4.將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合。要將企業(yè)培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略有效結(jié)合起來，以企業(yè)戰(zhàn)略為中心，建立培訓(xùn)體系需要遵循以下四大流程：了解企業(yè)未來的戰(zhàn)略；了解戰(zhàn)略對人才的需要；分析現(xiàn)有人員主要的差距；設(shè)計針對性的培訓(xùn)解決方案。

通過對民營企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的研究和分析，本人認(rèn)為企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進行培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認(rèn)同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業(yè)要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓(xùn)作為企業(yè)文化的重要組成部分。當(dāng)前是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，就必須要重視對組織員工的培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。人才是樞紐，尊重員工關(guān)心員工的發(fā)展才能使企業(yè)在競爭立于不敗之地。

參考文獻：

第7篇：員工思維培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)員工、培訓(xùn)管理、問題分析、對策

中圖分類號：C29 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：

一、前言

目前，我國中小企業(yè)面臨著日益激烈的國內(nèi)外市場競爭環(huán)境，如何在競爭中取得自己的一席之位是當(dāng)前企業(yè)面臨的重要課題。隨著市場環(huán)境的變化，中小企業(yè)意識到人力資源的重要性。確切的說，一個企業(yè)要想在競爭中取得勝利，首先需要極具競爭力的人力資源，人力資源的充分開發(fā)能夠有效的提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使企業(yè)在面對時刻變化的市場環(huán)境中更加應(yīng)對自如，適應(yīng)社會發(fā)展的需要，進而提升企業(yè)的核心競爭力。

二、當(dāng)前中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題

（一）決策高管對員工培訓(xùn)重視不夠

部分中小企業(yè)企業(yè)主本身文憑不高，憑借自身對市場的敏感帶領(lǐng)團隊帶領(lǐng)企業(yè)一路前行。對知識和技能的重要性認(rèn)識不到位，對企業(yè)員工培訓(xùn)也不重視。另外也不少中小企業(yè)管理者陷入兩難境地：一是不培訓(xùn)，員工素質(zhì)和技能跟不上，影響企業(yè)經(jīng)濟效益；二是培訓(xùn)后，員工職業(yè)技能提高，不安心本職工作、要求提薪甚至成為競爭對手，不利于現(xiàn)有團隊的穩(wěn)定。這種困境常常成為決策高管們不主張員工培訓(xùn)的“理由”。

（二）培訓(xùn)管理體系不健全

雖然多數(shù)中小企業(yè)都能意識到人力資源的重要性，但實際行動卻不到位。一方面是有關(guān)政府部門對企業(yè)的員工培訓(xùn)管理制度缺乏有效的指導(dǎo)，尤其是特殊工種的準(zhǔn)入、監(jiān)管等環(huán)節(jié)監(jiān)督力度不夠；另一方面，從企業(yè)本身來說，很多企業(yè)在人力資源的開發(fā)上，或設(shè)置專職部門，或設(shè)置專崗專人，或與其他職務(wù)并崗，盡管也對員工開展一系列培訓(xùn)，但沒有完整的培訓(xùn)計劃，沒有完整的獎懲考核機制，沒有相應(yīng)的管理制度保證其實施，存在走過場甚至流于形式的問題，對培訓(xùn)資源造成了浪費。究其原因，主要是企業(yè)并沒有將員工培訓(xùn)提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面，而依然停留在執(zhí)行層面。相關(guān)負(fù)責(zé)人缺乏全局發(fā)展的思維，不能很好的結(jié)合企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略，建立健全貼切企業(yè)發(fā)展需求的培訓(xùn)管理體系。

（三）員工培訓(xùn)投入資金匱乏

根據(jù)國家財政部、全國總工會等11個部門聯(lián)合印發(fā)的《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）有關(guān)規(guī)定，職工教育經(jīng)費按照企業(yè)職工的工資總額2%-2.5%的比例提取。但在實際工作中，中小企業(yè)用于員工教育經(jīng)費的基金是少之又少，甚至在時間和內(nèi)容上也是進行層層壓縮。尤其是在一些私營企業(yè)，企業(yè)主因擔(dān)心員工通過系統(tǒng)培訓(xùn)后技能增加，提出加薪或跳槽，使企業(yè)人力資源成本上升，故寧愿將資金用于設(shè)備購買或更新，而不愿意將資金用于企業(yè)員工的培訓(xùn)，甚至對培訓(xùn)采取忽視的態(tài)度，員工只能利用業(yè)余時間自費參加社會上的職業(yè)技能培訓(xùn)。

（四）培訓(xùn)形式簡單無創(chuàng)新

部分中小企業(yè)，存在著培訓(xùn)思維定式：提到企業(yè)團隊建設(shè)，就找個拓展訓(xùn)練教練；想要提升或給員工灌輸理論知識，就外聘該領(lǐng)域的講師或企業(yè)內(nèi)有該專長的員工安排集中授課。誠然，集中授課和拓展訓(xùn)練是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)方式，但并不是萬能的。企業(yè)進行員工培訓(xùn)，是為了更好的提高員工的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競爭力，所以在培訓(xùn)方式方法上，課程設(shè)計上，應(yīng)該針對不同層級的員工，針對不同工種的員工進行差異化、有創(chuàng)新的設(shè)計，注重理論與實踐相結(jié)合，讓員工得以學(xué)以致用，將培訓(xùn)效果最大化。而不是采用一刀切、簡單形式的培訓(xùn)，這樣與培訓(xùn)的初衷背道而馳，若長期如此，培訓(xùn)必將流于形式，既浪費時間，又浪費金錢。

（五）員工培訓(xùn)效果不理想

部分員工沒有意識到培訓(xùn)對于企業(yè)發(fā)展和自身成長的重要性，尤其是部分80、90后新生代，還存在著自主學(xué)習(xí)積極性缺乏、企業(yè)責(zé)任感忠誠度不強等問題，而中小企業(yè)往往不具有完善的培訓(xùn)考核和獎懲機制。在員工培訓(xùn)后，不能及時的進行培訓(xùn)效果跟蹤、不能及時檢驗培訓(xùn)的質(zhì)量和員工學(xué)習(xí)情況，不利于激發(fā)員工培訓(xùn)的積極性，進而導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不理想。

三、改善中小企業(yè)員工培訓(xùn)管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變決策管理者的觀念

在一定程度上，最高決策者的思想觀念對企業(yè)員工培訓(xùn)的開展有很大的影響。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須樹立重視員工培訓(xùn)的思維理念，認(rèn)識到系統(tǒng)的培訓(xùn)可以為企業(yè)培養(yǎng)后續(xù)人才，是人力資本的投入，是一項有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的長期事業(yè)，是培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的有效途徑。

事實上，我們也應(yīng)該看到，培訓(xùn)并非造成員工流失的原因。據(jù)調(diào)查，員工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人際溝通等。相反，很多研究表明：員工離職率與企業(yè)的培訓(xùn)成反比例關(guān)系，即企業(yè)提供的培訓(xùn)越多，員工辭職率越低。目前國內(nèi)銀行金融機構(gòu)、保險行業(yè)普遍比較重視員工培訓(xùn)，也取得了不錯的效益。當(dāng)然，企業(yè)員工培訓(xùn)，除了是提高員工技能、提高企業(yè)效益的有效途徑，也是中小企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才的重要手段。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)作為激勵員工的一種手段，通過有效的培訓(xùn)為企業(yè)培養(yǎng)后續(xù)人才，促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

（二）提高培訓(xùn)意識，做好培訓(xùn)需求分析

確定培訓(xùn)需求的最終目的在于了解員工個人培訓(xùn)需求，通過系統(tǒng)科學(xué)有效的培訓(xùn)需求確認(rèn)及分析，并力求將員工個人需求與崗位需求、與企業(yè)發(fā)展有機的結(jié)合，趨向一致。

培訓(xùn)需求分析可以從組織分析、任務(wù)分析、人員分析三方面入手。組織分析主要是通過對環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、財務(wù)狀況、人力資源、產(chǎn)業(yè)政策、競爭對手的狀況等方面的分析研究，來確定培訓(xùn)的重點；任務(wù)分析主要是通過對崗位責(zé)任、工作任務(wù)分析研究，發(fā)現(xiàn)完成某項具體工作所需具備的知識、技能、能力，以此確定培訓(xùn)內(nèi)容；人員分析主要是將員工的工作能力、工作結(jié)果與企業(yè)的期望值或應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)進行比較，來確定哪些員工需要培訓(xùn)，并根據(jù)他們的欠缺進行有針對性的培訓(xùn)，其中包括員工自我評價、員工態(tài)度、個人考核績效記錄、知識技能等。有效的培訓(xùn)需求分析是將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的前提條件。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)方法，建立健全培訓(xùn)評估體系

培訓(xùn)方式和技術(shù)的陳舊，直接影響員工學(xué)習(xí)的積極性和培訓(xùn)效果。培訓(xùn)管理者應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育技術(shù)和方法，針對不同的受訓(xùn)層級、不同崗位工種，研究、探索出更有效的培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)水平，解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題。

在培訓(xùn)過程中，要建立健全完善的培訓(xùn)評估體系。評估體系的建立主要是針對培訓(xùn)對象現(xiàn)狀、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進度、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)管理者的工作質(zhì)量、培訓(xùn)師的能力等方面進行評估。具體的評估項目包括：受訓(xùn)員工的參與態(tài)度；培訓(xùn)的具體內(nèi)容、培訓(xùn)時間；培訓(xùn)進度和資源投入進度、對內(nèi)容的把握程度；培訓(xùn)課堂的組織、溝通、協(xié)調(diào)；培訓(xùn)教師的素質(zhì)、能力、現(xiàn)場表現(xiàn)等等。做好培訓(xùn)過程評估，可以及時把握培訓(xùn)進程，檢查培訓(xùn)組織管理者、培訓(xùn)教師和員工工作、學(xué)習(xí)情況，保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。

培訓(xùn)結(jié)束后，還要針對培訓(xùn)數(shù)量、質(zhì)量、效益等方面做系統(tǒng)地考察與評估。培訓(xùn)數(shù)量包括：舉辦培訓(xùn)班次、達到培訓(xùn)基本要求的人數(shù)、獲得相應(yīng)資格證書的人數(shù)、受訓(xùn)員工滿意或投訴比例等。培訓(xùn)質(zhì)量包括：受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)前后在知識、技能、工作態(tài)度、業(yè)績等方面是否得到提升。可采用考試、訪談、情景模擬、抽樣調(diào)查、適應(yīng)性績效評估法等方式進行。培訓(xùn)效益包括：培訓(xùn)的成本投入與所產(chǎn)生的效益相比是否達到或超出預(yù)期等。培訓(xùn)效果評估工作，還需要有關(guān)數(shù)據(jù)的提供、培訓(xùn)評估過程的綜合組織等，這些都需要人力資源部門強有力地跟進指導(dǎo)。系統(tǒng)、持續(xù)地執(zhí)行是培訓(xùn)評估體系作用能否體現(xiàn)的關(guān)鍵。培訓(xùn)評估能否達到預(yù)期效果，關(guān)鍵在于相關(guān)數(shù)據(jù)的連續(xù)收集、統(tǒng)計與積累。

（四）充分利用社會公益培訓(xùn)資源

近年來，國家加大對中小企業(yè)的扶持力度，也注重幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，提供智力支持。每年國家、省、市各層級都會出臺相關(guān)的政策，安排專項資金用于企業(yè)人才培養(yǎng)的公益培訓(xùn)。如“領(lǐng)軍人才培訓(xùn)計劃”、“國家銀河培訓(xùn)工程”、福建省“企業(yè)成長培訓(xùn)”、“品牌廈門”等等，不同系列公益培訓(xùn)都會根據(jù)調(diào)研結(jié)果，針對企業(yè)經(jīng)營中存在的共性問題，設(shè)計適合不同管理層級的課程，覆蓋面廣，培訓(xùn)方式多樣。以廈門市中小企業(yè)服務(wù)中心為例，每個月會有2-3期的不同課題的培訓(xùn)，每個課程會給企業(yè)開放兩個名額。而且根據(jù)課程需要，結(jié)合封閉授課、公開授課、企業(yè)調(diào)研走訪、拓展訓(xùn)練、網(wǎng)絡(luò)授課等多種方式進行，幫助學(xué)員最大程度的吸收，以期達到學(xué)以致用，將對企業(yè)的智力支持效用最大化。另外，一些管理咨詢培訓(xùn)機構(gòu)，也會有定期召開公益主題沙龍或組織其他活動，進行人才思維碰裝，促進企業(yè)間交流。中小企業(yè)在自身培訓(xùn)資金、人力不足的情況下，如果能充分利用這些公益培訓(xùn)資源，也能夠很好對本公司人力資源進行有效的開發(fā)。

成功的企業(yè)將培訓(xùn)和教育作為企業(yè)不斷獲得效益的源泉，因此，員工的培訓(xùn)工作首先應(yīng)從認(rèn)識理念的調(diào)整開始，注重對企業(yè)員工文化素質(zhì)及文化認(rèn)同的培養(yǎng)，加以對內(nèi)容的創(chuàng)新，運用新科技、新手段，使培訓(xùn)像企業(yè)文化、團隊精神等方向發(fā)展，達到追求效益的最佳化和成本的合理化，使企業(yè)行為進入一個新的、更高層的領(lǐng)域。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)是一項科學(xué)系統(tǒng)的工程，企業(yè)培訓(xùn)體系也是隨著企業(yè)的發(fā)展而不斷完善。對于中小企業(yè)來說，解決生存問題之后，發(fā)展問題就是擺在企業(yè)決策者面前的首要問題。未來的市場競爭就是現(xiàn)代知識和技能的競爭， 這就要求中小企業(yè)必須建立適合自己發(fā)展的培訓(xùn)體系。從決策層的重視和支持、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新到培訓(xùn)機制的建立和效果評估，層層落實，步步完善，及時解決發(fā)展中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制，使培訓(xùn)真正成為企業(yè)發(fā)展壯大的有力手段，并為企業(yè)帶來更大的績效。

參考文獻：

[1] 傅躍琴 李汝義.《淺析民營企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)與對策》，《商場現(xiàn)代化》，2007年10期

[2] 許洋.《企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策研究》，《現(xiàn)代商業(yè)》，2012年06期

第8篇：員工思維培訓(xùn)范文

    [關(guān)鍵詞] 創(chuàng)新能力 企業(yè) 員工

    德魯克認(rèn)為創(chuàng)新就是賦予資源以新的創(chuàng)造財富的能力的行為。從本義上講,創(chuàng)新,是指在人類物質(zhì)文明和精神文明的一切領(lǐng)域中,創(chuàng)造先于他人,前所未有的事物和觀念,從而促進人類文明的發(fā)展。創(chuàng)新能力是一種人力資本,是指一個人能產(chǎn)生新思想,創(chuàng)造性地解決問題的能力。知識經(jīng)濟時代,創(chuàng)新是人類發(fā)展的原動力,是創(chuàng)造財富的源泉。無數(shù)成功企業(yè)的歷史發(fā)展證明了只有依靠創(chuàng)新,才可能掌握自己的命運,立足市場,不斷進步。美國微軟公司,1997年其總資產(chǎn)為143億美元,而其無形“智慧資產(chǎn)”的價值竟高達1600多億美元?！都~約時報》評論說:“微軟公司唯一的工廠資產(chǎn)是員工的創(chuàng)新能力?！睂τ谖覈蠖鄶?shù)企業(yè)來說,創(chuàng)新仍然是目前最迫切的需要之一?！督?jīng)濟學(xué)家》曾在大約200家中國優(yōu)秀企業(yè)的CEO中做了一項關(guān)于“員工最致命的弱點是什么”的調(diào)查研究。得到的普遍回答是:缺乏創(chuàng)造性思維。

    創(chuàng)新能力一部分來源于先天,一部分來源于后天培養(yǎng)。每個人都可以通過培養(yǎng)獲得創(chuàng)新能力的提高。企業(yè)組織是人的組織,企業(yè)應(yīng)該把培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力放在至關(guān)重要的位置。企業(yè)員工創(chuàng)新能力的產(chǎn)生是個極其復(fù)雜的過程,概括說來,包括以下最主要的三個方面:

    一、營造創(chuàng)新的環(huán)境氛圍

    企業(yè)既然鼓勵創(chuàng)新,首先,要在組織內(nèi)營造一種推崇創(chuàng)新、追求創(chuàng)新的氛圍,不斷強調(diào)創(chuàng)新對組織及個人的重要性,在技術(shù)、觀念、管理、市場、產(chǎn)品等多個方面,培養(yǎng)員工自主創(chuàng)新的價值觀。只有在強烈的創(chuàng)新意識引導(dǎo)下,員工才可能產(chǎn)生強烈的創(chuàng)新動機,充分發(fā)揮潛力,積極參與創(chuàng)新。

    其次,要與企業(yè)文化相結(jié)合,不斷優(yōu)化物質(zhì)環(huán)境,為員工提供一個有利于身心健康的工作場所,這樣能有效防止由于工作壓力和單調(diào)乏味而造成員工的疲勞,保證員工精力充沛,思維敏捷,維持創(chuàng)新的活力。微軟很注重環(huán)境文化建設(shè),微軟總部園區(qū)非常漂亮,碧草如茵,所有辦公場所都在綠樹掩映中,辦公室內(nèi)員工可以隨意布置,養(yǎng)魚、養(yǎng)花、擺放健身器材等,可以說是五花八門,而且辦公場所到處都掛有風(fēng)格迥異的畫或擺放著稀奇古怪的藝術(shù)品。這一切,外表看似松弛閑散,實際上他們都是為了一個目的服務(wù)的:保障員工的創(chuàng)造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放松的狀態(tài)下產(chǎn)生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環(huán)境下,才會有最強的創(chuàng)意。

    再次,企業(yè)須重視員工的建議,為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會?，F(xiàn)在的知識型團隊中,不是強調(diào)等級關(guān)系,而是需要更多的專業(yè)分工。要獲得績效,團隊內(nèi)部的充分溝通尤為重要,這就要求員工樂于表達自己的觀點,而企業(yè)管理者應(yīng)該以開放的心態(tài)尊重員工提出的每一個新的想法和建議,安排相關(guān)的綜合討論和分析等,讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視,能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕,也是在公司廣泛征求民意,全面探討、認(rèn)真考慮的基礎(chǔ)之上的,而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣,員工才有激情創(chuàng)新,創(chuàng)新思維才能真正活躍起來。

    二、提供有針對性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會

    企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的一個重要方面,就是使員工掌握創(chuàng)新思維規(guī)律,提高創(chuàng)新思維能力。有研究發(fā)現(xiàn),盡管不少企業(yè)為員工提供了不少培訓(xùn),但是與培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的相關(guān)課程卻不多。其實,對于那些還沒有發(fā)揮出創(chuàng)新潛力的人來說,通過培訓(xùn)來學(xué)會如何開發(fā)自己的創(chuàng)造性思維是非常必要的。

    創(chuàng)新能力培訓(xùn)可采用許多種方法。除了可利用講座或錄像向員工傳授創(chuàng)新技能外,企業(yè)可以從團隊建設(shè)入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒備、缺乏安全感,就會壓制自己的真實想法,進而阻礙了創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以企業(yè)可以組織一系列有針對性的訓(xùn)練,通過各種方法達到培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力的目的。比如最常見的有兩種:一是游戲活動,既有助于解除各種戒備心理,增進人際之間的合作友好,又在輕松、融洽的氣氛中激發(fā)了員工創(chuàng)意的產(chǎn)生。二是冒險性學(xué)習(xí),又可稱為戶外拓展訓(xùn)練。其中包括一些富有挑戰(zhàn)性的體育運動,在鍛煉過程中,為員工提供一種困境,要求員工找到最佳的解決方案。這種體驗,可使得員工認(rèn)識自我,改變墨守成規(guī)的行為方式,培養(yǎng)創(chuàng)新意識。除了這兩種訓(xùn)練外,還可以通過角色扮演、案例研究、行為示范等方法給員工提供更多有助于激發(fā)創(chuàng)新能力的實踐機會。

    三、建立有效的激勵機制

    激勵能夠引導(dǎo)人們的行為?！肮鸫髮W(xué)的心理學(xué)家威廉?詹姆士在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn),缺乏激勵的員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%~30%,因為只要做到這一點,就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的員工,其潛力則可以發(fā)揮到80%~90%?！币虼?員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮離不開有效的激勵。企業(yè)應(yīng)該建立起一套動態(tài)激勵機制,從多方面調(diào)動員工創(chuàng)新的積極性,以不斷提高工作績效。

    首先,為保障員工創(chuàng)新能力的持續(xù)提高,企業(yè)必須要提供財力上的支持,將員工創(chuàng)新成效與物質(zhì)回報掛鉤,對員工的合理化創(chuàng)新予以重獎,同時與員工的績效考核緊密聯(lián)系,優(yōu)秀者將享受到晉升、加薪的待遇,為員工提供一個廣闊的職業(yè)發(fā)展空間,使得人盡其才。

    其次,要充分發(fā)揮激勵機制中管理層的職責(zé)。在知識經(jīng)濟時代,精神激勵對于企業(yè)管理來說尤為重要。管理者需要在了解員工個性差異的基礎(chǔ)上,進行更多感情投資,多與員工進行情感的交流,安慰鼓勵員工。并且通過適度的授權(quán),賦予員工更大的信任和責(zé)任意識,適時給予工作反饋和幫助,促使員工能夠?qū)W會自我控制,努力克服困難,最大程度上發(fā)揮出創(chuàng)新的積極能動性。

    參考文獻:

    [1]陶裕春:企業(yè)員工創(chuàng)新能力開發(fā)探討[J].企業(yè)經(jīng)濟,2005,(10)

第9篇：員工思維培訓(xùn)范文

從本義上講，創(chuàng)新是指在人類物質(zhì)文明和精神文明的一切領(lǐng)域中，創(chuàng)造先于他人，前所未有的事物和觀念，從而促進人類文明的發(fā)展。創(chuàng)新能力是一種人力資本，是指一個人能產(chǎn)生新思想，創(chuàng)造性地解決問題的能力。而“現(xiàn)代管理學(xué)之父”德魯克則給了我們這樣一種解釋：“創(chuàng)新就是賦予資源以新的創(chuàng)造財富的能力的行為?！睙o數(shù)成功企業(yè)的歷史發(fā)展證明了只有依靠創(chuàng)新，才可能掌握自己的命運，立足市場，不斷進步?！督?jīng)濟學(xué)家》曾在大約200家中國優(yōu)秀企業(yè)的CEO中做了一項關(guān)于“員工最致命的弱點是什么”的調(diào)查研究。得到的普遍回答是:缺乏創(chuàng)造性思維。由此可見，知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是人類發(fā)展的原動力，是創(chuàng)造財富的源泉，是企業(yè)的核心競爭力。

創(chuàng)新能力一部分來源于先天，一部分來源于后天培養(yǎng)。每個人都可以通過培養(yǎng)獲得創(chuàng)新能力的提高。企業(yè)組織是人的組織，企業(yè)應(yīng)該把培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力放在至關(guān)重要的位置。所以，企業(yè)應(yīng)該重視員工創(chuàng)新能力的培育，通過營造創(chuàng)新的文化氛圍、組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以及建立有效的激勵機制等途徑發(fā)掘員工創(chuàng)新的潛力。

一、要營造創(chuàng)新的環(huán)境氛圍

企業(yè)既然鼓勵創(chuàng)新，首先，要在內(nèi)部營造一種推崇創(chuàng)新、追求創(chuàng)新的氛圍，不斷強調(diào)創(chuàng)新對組織及個人的重要性，在技術(shù)、觀念、管理等多個方面，培養(yǎng)員工自主創(chuàng)新的價值觀。只有在強烈的創(chuàng)新意識引導(dǎo)下，員工才可能產(chǎn)生強烈的創(chuàng)新動機，充分發(fā)揮潛力，積極參與創(chuàng)新。

其次，要與企業(yè)文化相結(jié)合，不斷優(yōu)化物質(zhì)環(huán)境，為員工提供一個有利于身心健康的工作場所，這樣能有效防止由于工作壓力和單調(diào)乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創(chuàng)新的活力。這里我們不得不提一下微軟公司，該公司很注重環(huán)境文化建設(shè)，所有辦公場所都在綠樹掩映中，辦公室內(nèi)員工可以隨意布置，養(yǎng)魚、養(yǎng)花、擺放健身器材等，可以說是五花八門，而且辦公場所到處都掛有風(fēng)格迥異的畫或擺放著稀奇古怪的藝術(shù)品。這一切，外表看似松弛閑散，實際上他們都是為了一個目的服務(wù)的:保障員工的創(chuàng)造性和工作效率的最大化。作為國有大企業(yè)，由于工作性質(zhì)原因，我們不可能短期內(nèi)創(chuàng)造如此美好的外部環(huán)境，但是我們可以不斷改善居住、工作環(huán)境，只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環(huán)境下，才會有最強的創(chuàng)意，才能大大提高工作效率。近幾年，渤海鉆井總公司在這方面做了大量工作，也取得了很好的效果，油區(qū)內(nèi)井隊實行居所集中，加強了宿舍建設(shè)，優(yōu)化了外部環(huán)境，形成了統(tǒng)一、標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式。

再次，企業(yè)須重視職工的建議，為他們提供平等溝通和充分表達觀點的機會?，F(xiàn)在的知識型團隊中，不是強調(diào)等級關(guān)系，而是需要更多的專業(yè)分工。要獲得績效，團隊內(nèi)部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂于表達自己的觀點，而企業(yè)管理者應(yīng)該以開放的心態(tài)尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關(guān)的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛征求民意，全面探討、認(rèn)真考慮的基礎(chǔ)之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創(chuàng)新，創(chuàng)新思維才能真正活躍起來。

二、要提供有針對性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會 。

企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)的一個重要方面，就是使員工掌握創(chuàng)新思維規(guī)律，提高創(chuàng)新思維能力。有研究發(fā)現(xiàn)，盡管不少企業(yè)為員工提供了不少培訓(xùn)，但是與培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的相關(guān)課程卻不多。其實，對于那些還沒有發(fā)揮出創(chuàng)新潛力的人來說，通過培訓(xùn)來學(xué)會如何開發(fā)自己的創(chuàng)造性思維是非常必要的。

創(chuàng)新能力培訓(xùn)可采用許多種方法。除了可利用講座或錄像向員工傳授創(chuàng)新技能外，企業(yè)可以從團隊建設(shè)入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以企業(yè)可以組織一系列有針對性的訓(xùn)練，通過各種方法達到培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力的目的。比如最常見的有兩種:一是游戲活動，既有助于解除各種戒備心理，增進人際之間的合作友好，又在輕松、融洽的氣氛中激發(fā)了員工創(chuàng)意的產(chǎn)生。二是冒險性學(xué)習(xí)，又可稱為戶外拓展訓(xùn)練。其中包括一些富有挑戰(zhàn)性的體育運動，在鍛煉過程中，為員工提供一種困境，要求員工找到最佳的解決方案。這種體驗，可使得員工認(rèn)識自我，改變墨守成規(guī)的行為方式，培養(yǎng)創(chuàng)新意識。除了這兩種訓(xùn)練外，還可以通過角色扮演、案例研究、行為示范等方法給員工提供更多有助于激發(fā)創(chuàng)新能力的實踐機會。

三、要建立有效的激勵機制。

有專家在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，缺乏激勵的員工僅能發(fā)揮其實際工作能力的20%-30%，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的員工，其潛力則可以發(fā)揮到80%-90%?！币虼?，員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮離不開有效的激勵。企業(yè)應(yīng)該建立起一套動態(tài)激勵機制，從多方面調(diào)動員工創(chuàng)新的積極性，以不斷提高工作績效。

首先， 物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。為保障員工創(chuàng)新能力的持續(xù)提高，企業(yè)必須要提供物質(zhì)上的支持，將員工創(chuàng)新成效與物質(zhì)回報掛鉤，對員工的合理化創(chuàng)新予以重獎，同時與員工的績效考核緊密聯(lián)系，優(yōu)秀者將享受到晉升、加薪的待遇，為員工提供一個廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，使得人盡其才。