學(xué)校年度考核方案精選(九篇)

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第1篇：學(xué)校年度考核方案范文

一、指導(dǎo)思想

全面貫徹黨的教育方針,遵循教育發(fā)展規(guī)律,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),通過制定合理的評(píng)價(jià)制度,進(jìn)一步規(guī)范辦學(xué)行為,加強(qiáng)教師職業(yè)道德建設(shè),促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展,調(diào)動(dòng)教師工作積極性,進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量。

二、考核對(duì)象

全體任課教師。

三、考核時(shí)間段

按學(xué)年度進(jìn)行考核。

四、考核內(nèi)容

(一)職業(yè)道德

教師應(yīng)遵守教師職業(yè)道德、《省中小學(xué)基本規(guī)范》、學(xué)校各項(xiàng)規(guī)章制度,熱愛教育工作,有較強(qiáng)的主人翁精神、敬業(yè)精神、事業(yè)心、責(zé)任心和合作意識(shí),具有大局意識(shí),關(guān)心愛護(hù)學(xué)生,團(tuán)結(jié)同事,善于和同事、家長(zhǎng)溝通,每學(xué)期每人計(jì)20分。進(jìn)行有償家教、體罰學(xué)生等違反有關(guān)規(guī)定造成惡劣影響的,出現(xiàn)嚴(yán)重教學(xué)事故的教師本項(xiàng)不得分,考核不能評(píng)定為優(yōu)秀等級(jí),造成嚴(yán)重后果的,考核為不全格。兩個(gè)學(xué)期教師職業(yè)道德得分之和計(jì)入年度考核。

(二)教學(xué)管理

1.導(dǎo)學(xué)案

年級(jí)部檢查時(shí),沒按時(shí)完成課時(shí)導(dǎo)學(xué)案的教師,每人每課時(shí)扣5分,分?jǐn)?shù)從年度考核總分中扣除。兩個(gè)學(xué)期每位教師合計(jì)得分計(jì)入年度考核。

2.集體備課

沒有參加年級(jí)部規(guī)定的本學(xué)科集體備課的教師,每人次扣2分。(辦理請(qǐng)假手續(xù)的除外)兩個(gè)學(xué)期每位教師合計(jì)得分記入年度考核。

3.上課

未在學(xué)校辦理請(qǐng)假手續(xù)而不上課的教師,每人每課時(shí)扣10分,分?jǐn)?shù)從年度考核總分中扣除。兩個(gè)學(xué)期每位教師合計(jì)得分記入年度考核。

4.聽課

每學(xué)期按年級(jí)部要求,每位教師填寫聽課計(jì)劃。未在學(xué)校辦理請(qǐng)假手續(xù),抽查時(shí)不按計(jì)劃完成聽課,每人每次扣5分,分?jǐn)?shù)從年度考核總分中扣除。兩個(gè)學(xué)期每位老師合計(jì)得分計(jì)入年度考核。

5.學(xué)生評(píng)議

每學(xué)期期末,由學(xué)校和年級(jí)部組織學(xué)生給任課教師評(píng)議打分。每班學(xué)生評(píng)議本班任課教師時(shí),30%任課教師為A(A=100分),50%任課教師

為B(B=80分),20%任課教師為C(C=60分)(人數(shù)按4舍5入)。每位任課教師所教班學(xué)生評(píng)議得分之和除以所教班參加評(píng)議打分的學(xué)生人數(shù),所得的分為每位教師的學(xué)生評(píng)議得分。記入年度考核。

6.檢測(cè)評(píng)價(jià)

沒有全程參加年級(jí)部安排的統(tǒng)一檢測(cè)評(píng)價(jià)考務(wù)工作(期中、期末或省、市、縣組織的統(tǒng)一檢測(cè)評(píng)價(jià)),每人次扣5分(辦理請(qǐng)假手續(xù)的除外),計(jì)入年度考核。

7.閱卷

沒有全程參加年級(jí)部安排的統(tǒng)一檢測(cè)評(píng)價(jià)的在校閱卷工作,每人次扣5分(辦理請(qǐng)假手續(xù)的除外),計(jì)入年度考核。

8.會(huì)議與活動(dòng)

沒有按時(shí)參加學(xué)?；蚰昙?jí)部組織的會(huì)議與活動(dòng),每人次扣2分(辦理請(qǐng)假手續(xù)的除外),計(jì)入年度考核。

(三)級(jí)部自主考核

1.為了便于加強(qiáng)年級(jí)管理,照顧不同年級(jí)的具體教學(xué)情況,增加年級(jí)管理的靈活性和針對(duì)性,更大限度地調(diào)動(dòng)全年級(jí)教師教學(xué)工作的積極性,由各年級(jí)部制度本項(xiàng)考核方案。

2.各年級(jí)制定考核方案要遵循以下原則:

(1)考核要面對(duì)全體教師。

(2)由級(jí)部考核的總分為本年級(jí)教師總數(shù)×10分(3)該項(xiàng)考核個(gè)人得分最高不超過20分。

五、考評(píng)辦法

1.考評(píng)以量化積分形式進(jìn)行,教師學(xué)年總分為兩學(xué)期職業(yè)道德、教學(xué)管理和級(jí)部考核量化得分之和。

2.年度考核優(yōu)秀名額按教師人數(shù)(含兼課人員)比例分配到各年級(jí),由年級(jí)部進(jìn)行考核。分配時(shí)多余的名額由學(xué)校統(tǒng)一安排。

3.音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)、通用技術(shù)學(xué)科教師按其所占年級(jí)教師總數(shù)之比例,由年級(jí)部分配其優(yōu)秀名額總數(shù)。

4.在同一年級(jí)未能任教兩學(xué)期的教師,教務(wù)處將該教師上一學(xué)期的核得分轉(zhuǎn)入該教師下學(xué)期所任教的年級(jí)。

5.各年級(jí)部根據(jù)每位教師學(xué)年量化總分,按由高到低確定年度考核優(yōu)秀人選,如出現(xiàn)并列情況,教學(xué)質(zhì)量得分高者優(yōu)先。音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)、通用技術(shù)學(xué)科教師量化總分單列,按由高到低確定年度考核優(yōu)秀人選,如出現(xiàn)并列情況,學(xué)生評(píng)價(jià)得分高者優(yōu)先。

6.教師考核量化總分由年級(jí)部計(jì)算并將結(jié)果進(jìn)行公示,無異議后交教務(wù)處、辦公室,填的年度考核表報(bào)送辦公室。

7.年級(jí)考核優(yōu)秀人選確定后,由學(xué)校進(jìn)行公示,不得轉(zhuǎn)讓。

六、考核結(jié)果的使用

1、優(yōu)秀教師從教師年度考核優(yōu)秀人員中評(píng)選。

2.各年級(jí)年度考核總分排名前60%的教師,才有資格參加學(xué)校舉行的教學(xué)基本功比賽、優(yōu)質(zhì)課評(píng)選和教學(xué)能手評(píng)選。近5年已獲得市級(jí)(含市級(jí))教學(xué)基本功比賽、優(yōu)質(zhì)課評(píng)選和教學(xué)能手評(píng)選以上榮譽(yù)的教師,不再參加學(xué)校舉行的同項(xiàng)目評(píng)選。在縣級(jí)教學(xué)基本功比賽、優(yōu)質(zhì)課評(píng)選和教學(xué)能手評(píng)選推選時(shí),從校級(jí)同項(xiàng)目中,由高分到低分推選。

3.學(xué)年度考核總分作為教師績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

第2篇：學(xué)校年度考核方案范文

校委員成員在會(huì)議上“一言不發(fā)”，看上去很團(tuán)結(jié)，很“和諧”，這只是表面現(xiàn)象。存在這種現(xiàn)象，大致有下列幾方面原因：

一是與主要領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷專行有關(guān)，平時(shí)不聽從大家的建議，一意孤行，自己的話就是“鐵板上釘釘”，說了大家必須得聽，做出的決定大家必須執(zhí)行，大家必須無條件服從。領(lǐng)導(dǎo)高高在上、唯我獨(dú)尊的心態(tài)，封堵了大家的嘴巴。

二是大家都不想說，不愿說，不敢說，“說了也白說”，校領(lǐng)導(dǎo)根本就不采納，甚至對(duì)大家提出的觀點(diǎn)公開進(jìn)行反駁，甚至批評(píng)。時(shí)間長(zhǎng)了，大家也就根本不提建議了?！胺凑际悄阏f了算”，成是校長(zhǎng)，敗也是校長(zhǎng)；好是校長(zhǎng)，得罪人還是校長(zhǎng)；順是校長(zhǎng)，出了問題解“疙瘩”的還是校長(zhǎng)，這成了共同的默認(rèn)。

三是順從校長(zhǎng)之心。都知道“拍手”為好，于是就迎合領(lǐng)導(dǎo)，迎合領(lǐng)導(dǎo)的心，揣摩校長(zhǎng)在想什么，要達(dá)到的目的是什么，“全力支持校長(zhǎng)的觀點(diǎn)”成了默然，都給校長(zhǎng)栽花，往臉上鍍金。還有種觀點(diǎn)是“得罪了領(lǐng)導(dǎo)干活密”。給校長(zhǎng)提意見就是挑刺，就是給領(lǐng)導(dǎo)栽刺，在涉及聘任、職稱、年度考核、評(píng)先、職務(wù)任免等切身利益方面，還需要校長(zhǎng)“大力支持”“重點(diǎn)傾斜”“多多關(guān)照”。因此，也就不發(fā)表與校長(zhǎng)“背道而馳”的觀點(diǎn)，與校長(zhǎng)保持“高度的一致”。

四是校長(zhǎng)下達(dá)指令，安排工作時(shí)，只管做好分內(nèi)的事情，成為一種常態(tài)。而且在落實(shí)的過程中，原版、原樣、原來，十分刻板，甚至是呆板，照章辦事，不敢一絲一毫地“開拓創(chuàng)新”。只顧自己開展工作，缺少工作配合，結(jié)果是“大家都在唱獨(dú)角戲”，使學(xué)校工作難以開展，常常出現(xiàn)被動(dòng)局面。

學(xué)校不民主，集體“失語”的危害多多，僅舉幾個(gè)例子來說明。

年度考核結(jié)果與教師職稱晉升掛鉤。在年度考核時(shí)，一位分管副校長(zhǎng)在班子會(huì)上提出，年度考核優(yōu)秀等次的可以讓給那些需要職稱晉升者，于是要領(lǐng)導(dǎo)帶頭轉(zhuǎn)讓，當(dāng)年幾個(gè)“晉級(jí)不需要“的領(lǐng)導(dǎo)和教師，把優(yōu)秀等次轉(zhuǎn)讓給了需要晉級(jí)的教師。第二年年度考核時(shí)，依舊要老師轉(zhuǎn)讓。學(xué)校辦公室主任站了出來，公開反對(duì)這一做法，他說：“把優(yōu)秀等次轉(zhuǎn)讓他人，這對(duì)應(yīng)該評(píng)為優(yōu)秀等次的教師是不公平的，也是不符合年度考核精神的，更是一種錯(cuò)誤的做法，如果以后兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，誰為這些老師負(fù)責(zé)?！边@位副校長(zhǎng)十分“頑固”地堅(jiān)持自己的意見，對(duì)提意見的主任橫加指責(zé)，說是不配合學(xué)校工作。但班子成員大多數(shù)支持這位主任的觀點(diǎn)，最終否定了“轉(zhuǎn)讓”的做法。隨后，人事部門出臺(tái)了文件規(guī)定：年度考核為優(yōu)秀等次的，獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金800元，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次者，記三等功一次，獎(jiǎng)勵(lì)1500元，當(dāng)這些被確定為優(yōu)秀等次的教師領(lǐng)到800元時(shí)，握住主任的手，十分激動(dòng)地說：“多虧你敢提意見，否則，我們的利益必將受到損失?！?/p>

在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資時(shí)，學(xué)校的方案過分地拉大了工資距離，在校長(zhǎng)辦公會(huì)議上一致通過，在校委會(huì)上全部通過，在教代會(huì)上全體成員舉手表決通過。這樣方案就“一路順風(fēng)”被通過。這時(shí)，一位總務(wù)主任站了出來，說是方案不夠嚴(yán)密，在教學(xué)質(zhì)量方面存在獎(jiǎng)金差距過大的現(xiàn)象，不利于調(diào)動(dòng)老師的積極性。學(xué)校再次坐下來，召開校委會(huì)研究，大家認(rèn)為總務(wù)主任的建議有道理，多數(shù)人支持他的建議，最終形成新的方案。

第3篇：學(xué)校年度考核方案范文

一、問題的產(chǎn)生

（一）交代背景

A學(xué)校是一所有著六十多年歷史的公辦學(xué)校。新任校長(zhǎng)上任后，由于對(duì)學(xué)校了解不深入，為了確保管理的延續(xù)性和隊(duì)伍的穩(wěn)定性，第一年的很多工作都是延續(xù)以前的做法。2013年春季，按照上級(jí)主管部門的要求，學(xué)校開展了教師年度考核。在考核中，先是教師個(gè)人自評(píng)，接著科組、級(jí)組評(píng)價(jià)，然后提交學(xué)?？己诵〗M審議，最后由校長(zhǎng)審定每名教師的考核等次。在學(xué)校行政會(huì)議上，還一并討論了教師評(píng)先評(píng)優(yōu)工作，提出建議名單，然后集體討論，最終推薦5名教師上報(bào)主管部門。

（二）聚焦問題

暑假期間，學(xué)校召集行政人員研究教師隊(duì)伍建設(shè)工作，在交流比對(duì)中發(fā)現(xiàn)：剛結(jié)束的教師年度考核，很多老師對(duì)考核結(jié)果并不認(rèn)可，尤其是有兩名教師的考核結(jié)果存在較大爭(zhēng)議。一位是教數(shù)學(xué)的W老師，該教師綜合素質(zhì)扎實(shí)，參加教研活動(dòng)積極，上學(xué)期在全市說課比賽獲第一名，本學(xué)期又獲市教師基本功技能大賽一等獎(jiǎng)，多次在大會(huì)上受表揚(yáng)。由于論文、比賽獲獎(jiǎng)多，該教師年度考核總分居前列，被評(píng)為“優(yōu)秀”等次。評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)，校長(zhǎng)提出給她一個(gè)市級(jí)優(yōu)秀名額。但部分行政人員認(rèn)為：W老師在班級(jí)管理上比較松散，常規(guī)教學(xué)抓得不緊，班風(fēng)學(xué)風(fēng)不太好，學(xué)生成績(jī)一直上不去，個(gè)別家長(zhǎng)有意見，在教師中認(rèn)可度并不高。

另一位是教語文的Z老師。該教師專業(yè)素養(yǎng)較高，有著獨(dú)特的教學(xué)風(fēng)格，對(duì)學(xué)生的終身發(fā)展有著正確的認(rèn)識(shí)并能夠身體力行地為學(xué)生打好基礎(chǔ)。在班級(jí)管理中，有著典型的情感式班級(jí)管理風(fēng)格，班風(fēng)學(xué)風(fēng)好，學(xué)生全面發(fā)展，科任教師都喜歡去她的班上課，家長(zhǎng)反映也非常好。但對(duì)于學(xué)校組織的教研活動(dòng)、教學(xué)比賽、班級(jí)作文大賽、體育比賽及一些早操、晨檢、路隊(duì)常規(guī)管理等活動(dòng)參與度不夠，輔導(dǎo)和組織得分較少，在教研教學(xué)業(yè)績(jī)方面得分較少。

（三）闡述意義

針對(duì)上述問題，校長(zhǎng)迅速召集班子成員召開會(huì)議，提出三個(gè)問題讓大家討論：為什么本次年度考核的結(jié)果在學(xué)生、教師中的認(rèn)可度不高？本次年度考核有沒有真正發(fā)揮積極作用？如何看待個(gè)性突出但不完美的教師？經(jīng)過深入討論，學(xué)校班子成員一致認(rèn)為：教師年度考核是教師隊(duì)伍建設(shè)的指揮棒，對(duì)學(xué)校發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本次教師年度考核的公信力不高，說明在考核的標(biāo)準(zhǔn)、方式方法或具體操作上出了問題，需要全面診斷、深刻反思，實(shí)施有針對(duì)性的整改。

二、問題的解決

（一）調(diào)查分析

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子分別找中層干部、考核小組成員和相關(guān)教師進(jìn)行了訪談了解，并分別與兩名教師進(jìn)行了面對(duì)面的交流，了解她們的思想認(rèn)識(shí)，查找問題根源。經(jīng)過深入分析診斷，學(xué)校發(fā)現(xiàn)，以年度考核方式來評(píng)價(jià)教師，會(huì)存在以下問題：

1. 考核目的單一?？己私Y(jié)果強(qiáng)調(diào)定等次，與評(píng)定職稱、評(píng)優(yōu)選先、績(jī)效工資掛鉤，側(cè)重于獎(jiǎng)懲。很少關(guān)注教師的發(fā)展領(lǐng)域、發(fā)展優(yōu)勢(shì)和發(fā)展?jié)撃?，教師的積極性、主動(dòng)性沒有得到有效激發(fā)。

2. 指標(biāo)體系單一。常規(guī)工作的權(quán)重比例較大，一些事關(guān)學(xué)生終身發(fā)展但不易量化的基礎(chǔ)工作，如課外閱讀、養(yǎng)成教育、創(chuàng)造力培養(yǎng)、班風(fēng)建設(shè)等，沒有具體的指標(biāo)和方法。

3. 考核主體單一。級(jí)組評(píng)價(jià)與學(xué)校評(píng)價(jià)占主導(dǎo)，學(xué)生評(píng)價(jià)、家長(zhǎng)評(píng)價(jià)權(quán)重很低或根本沒有，教師自評(píng)、互評(píng)存在走過場(chǎng)的現(xiàn)象。

4. 考核方法單一。注重學(xué)年末的終結(jié)性考核，忽視平時(shí)的過程性評(píng)價(jià)。重?cái)?shù)量檢查和主觀印象，沒有全面的定性分析，沒有全面收集過程信息，行政干預(yù)較多。

5. 忽視個(gè)性成長(zhǎng)與團(tuán)隊(duì)發(fā)展的協(xié)調(diào)。少數(shù)教師游離于群體之外，隨性辦事，個(gè)體情緒和性格特性影響整體工作。部分教師個(gè)性張揚(yáng)，某方面成績(jī)較突出，但在考核中卻沒有得到認(rèn)可。

學(xué)校認(rèn)識(shí)到：科學(xué)的教師評(píng)價(jià)不但要發(fā)揮總結(jié)評(píng)價(jià)的“尺子”功能，更要發(fā)揮診斷矯正的“鏡子”功能。而現(xiàn)行的教師評(píng)價(jià)方式已經(jīng)不能適應(yīng)教育發(fā)展的需要了。學(xué)校決定以教師年度考核為突破口，實(shí)施教師評(píng)價(jià)方式改革，建立一種更科學(xué)、更合理、更有助于教師專業(yè)成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)體系。

（二）制訂方案

2014-2015學(xué)年剛開學(xué)，學(xué)校就著手實(shí)施教師評(píng)價(jià)方式改革。首先，通過反復(fù)研究討論和教代會(huì)廣泛征求意見，在上級(jí)政策框架內(nèi)，重新調(diào)整考核內(nèi)容和方法體系，制訂了“教師專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)”方案。與傳統(tǒng)的年度考核相比，新的“教師專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)”有以下特點(diǎn)：

1. 對(duì)隱性的、直接關(guān)系學(xué)生終身發(fā)展的本質(zhì)性工作進(jìn)行了定性評(píng)價(jià)并賦分，對(duì)各部分的權(quán)重重新調(diào)整，把主要指標(biāo)指向?qū)W生的全面和諧發(fā)展，以學(xué)生的發(fā)展評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)。

2. 實(shí)行級(jí)組教師、班級(jí)科任教師整體捆綁性考核評(píng)價(jià)，突出團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)等指標(biāo)。

3. 編印評(píng)價(jià)手冊(cè)，采取“留白”方式，設(shè)定“自我成長(zhǎng)三維目標(biāo)”“自定課堂評(píng)價(jià)指標(biāo)”及“自我反思”，記載比賽成績(jī)、評(píng)教記錄、上級(jí)表彰、教研活動(dòng)等信息，記錄專業(yè)成長(zhǎng)過程。

4. 加大學(xué)生、家長(zhǎng)評(píng)教權(quán)重，填寫“意見調(diào)查表”，還邀請(qǐng)家長(zhǎng)聽課，收集對(duì)教師優(yōu)點(diǎn)和不足的評(píng)價(jià)。

5. 召開評(píng)價(jià)反饋會(huì)，及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，指導(dǎo)教師制訂改進(jìn)計(jì)劃。

6. 評(píng)定結(jié)果以獎(jiǎng)勵(lì)為主，主要用于年度考核，并作為省、市、區(qū)骨干教師評(píng)選的重要依據(jù)。

7. 開展“課改明星教師”“我最喜歡的老師”和“三團(tuán)教師”（名師團(tuán)、骨干團(tuán)、新秀團(tuán)）分層評(píng)定評(píng)價(jià)，教師可自主選擇申報(bào)教學(xué)個(gè)性特色評(píng)價(jià)獎(jiǎng)。

（三）組織實(shí)施

2014年秋季，由校長(zhǎng)室統(tǒng)籌、部門協(xié)調(diào)，學(xué)校嚴(yán)格按照新方案的要求，實(shí)施了首次學(xué)期教師發(fā)展性評(píng)價(jià)。

2015年6月，綜合兩個(gè)學(xué)期的評(píng)價(jià)總分，按從高到低的順序確定每名教師的年度考核等次，推薦5名教師為市、區(qū)優(yōu)秀，W老師、Z老師等35名教師被評(píng)為本?！罢n改明星教師”“我最喜歡的教師”和“三團(tuán)教師”，W老師還被評(píng)為區(qū)級(jí)“骨干教師”，全年全校教師獲評(píng)優(yōu)秀率達(dá)50。學(xué)年末，校長(zhǎng)還給每位優(yōu)秀教師寫了一封充滿欣賞、感激基調(diào)的信，放大每一位獲獎(jiǎng)教師的閃光點(diǎn)，提出努力方向，并親自交到教師手中，教師們非常感動(dòng)。

2015年9月，在區(qū)教師節(jié)表彰大會(huì)召開后，學(xué)校緊接著召開大會(huì)，對(duì)52名獲獎(jiǎng)教師進(jìn)行隆重表彰，在全體教師、學(xué)生和家長(zhǎng)中產(chǎn)生了強(qiáng)烈反響。

（四）產(chǎn)生效果

一年多的改革實(shí)踐，充分發(fā)揮了發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的指揮棒作用，帶動(dòng)了學(xué)校教育教學(xué)工作的整體提升：一是提高了管理者與教師的互動(dòng)水平，解決了教師內(nèi)部的矛盾，樹立了學(xué)校管理者的威信；二是推動(dòng)了學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，提高了年級(jí)組、教研組、備課組等專業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作水平；三是教師的教育觀念進(jìn)一步更新，師德素養(yǎng)進(jìn)一步提升，自我激勵(lì)機(jī)制不斷優(yōu)化，推動(dòng)了教師的專業(yè)成長(zhǎng)；四是以教師評(píng)價(jià)統(tǒng)領(lǐng)常規(guī)教學(xué)、教育科研、德育管理、校園安全等各項(xiàng)工作，提高了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和管理效益；五是關(guān)心學(xué)生、尊重學(xué)生、關(guān)注學(xué)生在教師中日益成為主流，促進(jìn)了學(xué)生全面而有個(gè)性的發(fā)展。在2014-2015學(xué)年工作反饋評(píng)價(jià)中，“發(fā)展性教師評(píng)價(jià)”的滿意度最高。

三、問題的反思

在A學(xué)校的管理實(shí)踐中，由年度考核到發(fā)展性評(píng)價(jià)，從“尺子”到“鏡子”，不僅是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式的改變，更重要的是管理理念的改變。該案例啟示我們：要以現(xiàn)代教育理念為指引，以促進(jìn)教師發(fā)展為目的，實(shí)施發(fā)展性的多元評(píng)定，以此來激勵(lì)教師正視差距、強(qiáng)化動(dòng)力、加快成長(zhǎng)，最終達(dá)到提升教育質(zhì)量、促進(jìn)學(xué)生發(fā)展的目的。

（一）評(píng)價(jià)目的側(cè)重“激勵(lì)”。

A校第一次采取的評(píng)價(jià)方式是教師年度考核，這是干部人事管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，主要目的是對(duì)教師年度工作表現(xiàn)進(jìn)行分級(jí)評(píng)定等，是一種面向過去、側(cè)重獎(jiǎng)懲的評(píng)價(jià)；而改進(jìn)后的教師評(píng)價(jià)方式，是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展與素質(zhì)提高為目的，淡化獎(jiǎng)懲功能，強(qiáng)調(diào)目的性、調(diào)節(jié)性、激勵(lì)性、導(dǎo)向性和反饋，是一種面向未來、關(guān)注成長(zhǎng)的評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)，注重突出主體性，發(fā)揮主體作用，相信個(gè)體都有發(fā)展性、差異性和創(chuàng)造性；尊重個(gè)體差異和階段差異，多個(gè)體縱向發(fā)展評(píng)價(jià)，少群體橫向比較。實(shí)施以發(fā)展為目的的教師評(píng)價(jià)，核心是要從完善評(píng)選類別和標(biāo)準(zhǔn)入手，進(jìn)行激勵(lì)性、導(dǎo)向性、糾正式的評(píng)估，激發(fā)教師自主發(fā)展的積極性。比如，為建立與新課程發(fā)展相匹配的教師專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)體系，可確立“學(xué)識(shí)”“教學(xué)”“業(yè)績(jī)”等基礎(chǔ)性指標(biāo)，增設(shè)“課題實(shí)驗(yàn)特色”“教育教學(xué)創(chuàng)新”等發(fā)展性指標(biāo)。

（二）評(píng)價(jià)機(jī)制關(guān)注“學(xué)生”

學(xué)校教育的終極目標(biāo)是促進(jìn)學(xué)生發(fā)展。教師發(fā)展性評(píng)價(jià)的根本任務(wù)和意義，就是通過有效的措施來激勵(lì)教師的專業(yè)成長(zhǎng)，最終促進(jìn)學(xué)生的健康成長(zhǎng)和學(xué)校的內(nèi)涵發(fā)展。A校以前采取的教師年度考核方式，關(guān)注教師本身工作表現(xiàn)較多，但對(duì)于教學(xué)的本質(zhì)性、內(nèi)涵性工作關(guān)注卻較少，其實(shí)質(zhì)就是沒有突出學(xué)生本位。實(shí)施發(fā)展性的教師評(píng)價(jià)，必須站在利于學(xué)生發(fā)展的立場(chǎng)，以學(xué)生的發(fā)展為起點(diǎn)和終點(diǎn)，建立符合素質(zhì)教育要求、關(guān)注學(xué)生發(fā)展的評(píng)價(jià)體系，把主要指標(biāo)指向?qū)W生的全面和諧發(fā)展。特別是要凸顯尊重學(xué)生、關(guān)注學(xué)生的要求，加大學(xué)生評(píng)教的比重，積極推進(jìn)以學(xué)生發(fā)展來評(píng)價(jià)教師業(yè)績(jī)，鼓勵(lì)教師爭(zhēng)做“學(xué)生喜歡和敬佩的好老師”，為學(xué)生成長(zhǎng)創(chuàng)造關(guān)愛、寬松的環(huán)境。

（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)“個(gè)性”

多元文化背景下的教育，尊重個(gè)體差異，追求多元發(fā)展，鼓勵(lì)個(gè)性特色，崇尚變革創(chuàng)新，對(duì)學(xué)生如此，對(duì)教師亦如此。從多角度去審視人才，用不同標(biāo)準(zhǔn)去衡量人才，促進(jìn)更多人才脫穎而出，這既是教師成長(zhǎng)的需要，更是教育發(fā)展的要求和時(shí)代趨勢(shì)。在A校的管理實(shí)踐中，除了開展全面評(píng)價(jià)外，還開展了“課改明星教師”“我最喜歡的教師”等個(gè)性化的評(píng)比，讓一些不夠完美但某些方面很出色的教師得到了學(xué)生充分的認(rèn)可。金無足赤，人無完人，學(xué)校管理者不能強(qiáng)求每位教師都十全十美。在發(fā)展性教師評(píng)價(jià)中，要堅(jiān)持“多把尺子”衡量教師的原則，構(gòu)建多元化、個(gè)性化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制，可以是對(duì)教學(xué)、教研、管理和社會(huì)服務(wù)工作的全面評(píng)價(jià)，也可以就某一方面進(jìn)行重點(diǎn)評(píng)價(jià)。只有這樣，才能充分挖掘每位教師的潛能、特色和優(yōu)勢(shì)，為教師的個(gè)性化成長(zhǎng)提供最適宜的土壤，鼓勵(lì)教師各盡所能地發(fā)展，創(chuàng)造教師專業(yè)成長(zhǎng)“各美其美、美美與共”的可喜局面。

（四）評(píng)價(jià)主體強(qiáng)調(diào)“多元”

教育是一種多因素、多方位交互影響的學(xué)習(xí)活動(dòng)，參與教育活動(dòng)的個(gè)體（如同事、學(xué)生、家長(zhǎng)等），對(duì)教師的教學(xué)能力、工作態(tài)度和教學(xué)效果最熟悉，也最有發(fā)言權(quán)，理應(yīng)成為評(píng)價(jià)的主體。A校在管理實(shí)踐中，把自我評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、家長(zhǎng)評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)結(jié)合起來，建立了以教師自我評(píng)價(jià)為主，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、教師、家長(zhǎng)共同參與的多元評(píng)價(jià)主體，特別是加大學(xué)生評(píng)教的比重，讓教師從多種渠道獲得改進(jìn)教學(xué)行為的信息，最終的評(píng)價(jià)結(jié)果更加全面客觀、更有激勵(lì)改進(jìn)效能。這種多元評(píng)價(jià)主體，可以是來自上級(jí)主管部門自上而下的評(píng)價(jià)，也可以是同伴間的互助評(píng)估和共進(jìn)，更為重要的還有教師的自我診斷和反思，以及學(xué)生的意見和家長(zhǎng)的反饋信息。這樣，才能最大程度地促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的自覺，引導(dǎo)教師成長(zhǎng)為“學(xué)生喜歡、家長(zhǎng)滿意、同事敬佩、行政放心”的好教師。

第4篇：學(xué)校年度考核方案范文

關(guān)鍵詞：高校教職工；年度考核；價(jià)值；現(xiàn)狀；創(chuàng)新；應(yīng)然；實(shí)然；必然

教職工年度考核工作是高校人力資源管理的重要內(nèi)容之一。它是運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞教職工在其教學(xué)、科研和管理實(shí)踐中的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面的信息情況，從而從整體上為學(xué)校人力資源管理與開發(fā)提供決定性的評(píng)估資料的一種管理手段。由于多方面的原因，當(dāng)前高校教職工年度考核在具體實(shí)施過程中，還存在著不少問題，因而，如何有效解決這些問題理應(yīng)成為高校管理者尤其是人力資源管理不斷探索的重要課題。

一、高校教職工年度考核工作價(jià)值的應(yīng)然分析

(一)具有評(píng)價(jià)功能

高等學(xué)校是人才密集的社會(huì)組織，高校教師既是培養(yǎng)高級(jí)人才、傳播和創(chuàng)造科學(xué)知識(shí)的主體，也是學(xué)校生存與發(fā)展必須依賴的主體。但由于高校教職工在政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及個(gè)性特點(diǎn)等方面都不盡相同，因而，要想充分發(fā)揮他們的辦學(xué)主體作用，就必須首先認(rèn)識(shí)和了解他們，而要認(rèn)識(shí)和了解他們，就必須接近他們、考核他們。所謂“知人善任”，“知人”是第一位的，只有通過各種方式的考核，才能真正了解教職工，知其人之長(zhǎng)短，然后才能揚(yáng)其長(zhǎng)、避其短，真正做到“人盡其才，才盡其用”，“人適其職，職得其人”，使得每個(gè)人都能發(fā)揮其專長(zhǎng)和積極性。而開展教職工年度考核的一個(gè)重要舉措就是對(duì)教職工在教學(xué)、科研和管理實(shí)踐中所表現(xiàn)出來的道德品行、行為態(tài)度、工作能力、業(yè)績(jī)成果等進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，并據(jù)此判斷其與崗位要求是否相稱。從而為教職工的聘任、獎(jiǎng)懲、辭退、晉升等方面提供重要依據(jù)。

(二)具有激勵(lì)功能

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論分析，對(duì)于高等學(xué)校的教職工而言，自我實(shí)現(xiàn)的需要是這一群體的主導(dǎo)需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發(fā)他們工作的積極性。在高校教職工年度考核工作中，通過進(jìn)一步完善“優(yōu)勝劣汰”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和“獎(jiǎng)勤罰懶”的激勵(lì)機(jī)制，確保有關(guān)政策按時(shí)到位，并把考核結(jié)果充分應(yīng)用于人力資源管理與開發(fā)中去，應(yīng)用于學(xué)校教職工的聘用、培訓(xùn)、調(diào)配、晉升、獎(jiǎng)懲中去，真正建立任人唯賢、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的管理機(jī)制，能夠深入持久地發(fā)揮年度考核的激勵(lì)功能，最大限度地激發(fā)廣大教職工的工作積極性，最終把廣大教職工的行為目標(biāo)真正導(dǎo)向到學(xué)校的總體發(fā)展和自身的持續(xù)進(jìn)步上來，從而添補(bǔ)年終考核績(jī)效管理目的不準(zhǔn)確、指標(biāo)體系欠科學(xué)的紕漏，為學(xué)?？?jī)效管理的實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。

(三)具有導(dǎo)向功能

人力資源管理理論指出，一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，將員工的工作活動(dòng)與組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，更好的實(shí)施目標(biāo)管理。高校教職工本身具有極強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，開展年度考核不僅能夠及時(shí)反饋教職工的行為表現(xiàn)和工作績(jī)效，而且還能夠給他們提供一面鏡子，讓他們了解自己的能力，明白工作中的成績(jī)與不足，促使他們?cè)谝院蟮墓ぷ髦邪l(fā)揮長(zhǎng)處，主動(dòng)地改善不足，進(jìn)而促使其整體工作績(jī)效進(jìn)一步提高。從這一層面來看，年度考核在教職工的自我發(fā)展、自我管理中所起到的導(dǎo)，向作用不僅是積極的，而且是明顯的。此外，年度考核的導(dǎo)向作用還能夠促使高校在發(fā)展過程中能夠經(jīng)常性地獲得具有推動(dòng)作用的額外動(dòng)力或理論指導(dǎo)，以進(jìn)一步增強(qiáng)教職工的創(chuàng)新意識(shí)。例如教職工在權(quán)威性雜志上公開、取得某項(xiàng)科研成果、參與正面積極的活動(dòng)，獲得更高的學(xué)歷、學(xué)位或是有某方面的先進(jìn)事跡等，通過在年度考核中體現(xiàn)，并受到相應(yīng)的表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，能夠增強(qiáng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，樹立教職工積極為社會(huì)作出貢獻(xiàn)的意識(shí)。

二、高校教職工年度考核工作現(xiàn)狀的實(shí)然評(píng)估

(一)對(duì)考核工作的認(rèn)識(shí)不夠明確

部分高等學(xué)校在規(guī)章或辦法中確立的指導(dǎo)思想尚不十分明確，對(duì)年度考核工作意義的認(rèn)識(shí)不十分清晰，一些學(xué)校的認(rèn)識(shí)尚停留在初始階段。認(rèn)為年度考核是人事管理活動(dòng)中的基礎(chǔ)性工作，考核的目的是加強(qiáng)對(duì)學(xué)校各類人員的管理，正確評(píng)價(jià)高校教職工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)等方面。這一指導(dǎo)思想在當(dāng)時(shí)的情況下無疑是正確的，但是它忽略了考核工作在依法治校，建立公平、公正的人文環(huán)境方面的重要作用。因此，導(dǎo)致許多教職工忽視年度考核工作，認(rèn)為自己只是被管理的對(duì)象，缺少考核工作的主體意識(shí)，僅僅把考核作為一項(xiàng)任務(wù)完成，而不是作為對(duì)自己一年來工作的認(rèn)真總結(jié)。一些中層干部也認(rèn)為，年度考核工作是學(xué)校的人事管理工作，是學(xué)校對(duì)教職工進(jìn)行人事管理的手段，甚而認(rèn)為年度考核是學(xué)校對(duì)教職工的監(jiān)控手段，與各院系無關(guān)，從而形成考核流于形式，甚至出現(xiàn)走過場(chǎng)的情形，沒有起到其應(yīng)有的作用。

(二)對(duì)考核過程的監(jiān)控不夠全面

以法規(guī)的形式建立和完善年度考核申訴制度、舉報(bào)制度和考核責(zé)任制等配套制度，加強(qiáng)對(duì)考核者和被考核者的監(jiān)督，使事業(yè)單位工作人員年度考核工作既有法可依，又具有可操作性，這是非常必要的。它是我國(guó)事業(yè)單位工作人員管理法制化的基礎(chǔ)，也是使高校領(lǐng)導(dǎo)或高校內(nèi)部各部門的領(lǐng)導(dǎo)克服、主觀主義，依法管理教職工的重要保證。但一些高校或高校內(nèi)部某些部門的領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)教職工進(jìn)行管理時(shí)，因考核制度還不十分完善，考核中主觀性、隨意性較大，考核程序不夠嚴(yán)密，缺乏科學(xué)性與法規(guī)制度的嚴(yán)肅性、權(quán)威性，對(duì)那些不按規(guī)定進(jìn)行年度考核的單位或領(lǐng)導(dǎo)缺乏應(yīng)有的規(guī)范與約束。

(三)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用不夠充分

考核結(jié)果的使用是考核工作的延伸，同時(shí)也是考核的落腳點(diǎn)和生命力之所在。搞好考核結(jié)果的使用，直接關(guān)系到考核的質(zhì)量和效果，體現(xiàn)出考核的權(quán)威性。只有把考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資等充分地結(jié)合起來，才能使各部門高度重視考核工作，自覺研究探討優(yōu)化考核的辦法和措施，使各級(jí)考核者和被考核者以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度重視考核的每個(gè)環(huán)節(jié)。從而在一定程度上避免年度考核流于形式，減少“評(píng)優(yōu)”失真的現(xiàn)象。但從部分高校的實(shí)際情況來看，考核結(jié)果的使用機(jī)制很不完善，考核結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資等關(guān)系不大，即使有關(guān)系，也大多是不加區(qū)別地同等對(duì)待。

三、高校教職工年度考核工作創(chuàng)新的必然選擇

(一)高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要?jiǎng)?chuàng)新

在高校教職工年度考核實(shí)踐工作中，建立盡可能客觀、公正、合理、科學(xué)且具有較強(qiáng)操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)，既是整個(gè)考核工作得以順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，更是

確?？己斯ぷ髻|(zhì)量的關(guān)鍵。但就大多數(shù)高?，F(xiàn)行的教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)來看，普遍存在線條太粗的問題，德、能、勤、績(jī)四大項(xiàng)考核內(nèi)容的具體分解不夠科學(xué)合理，往往是定性標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作量、工作質(zhì)量沒有比較科學(xué)合理的定量考核指標(biāo)，考核結(jié)果帶有相當(dāng)?shù)钠嫘?，既不能進(jìn)行同系列的縱向比較，也不能作為各系列間的橫向比較，達(dá)不到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣和自我完善的目的。同時(shí)，考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同職務(wù)、不同崗位的教職工沒有區(qū)別對(duì)待。教職工中有教學(xué)、科研、行政、教輔、工勤等不同崗位和高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)等不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列，許多高校對(duì)他們的考核卻用一樣的標(biāo)準(zhǔn)，這顯然是不科學(xué)的。因而，創(chuàng)新高校教職工年度考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，不僅是必要的，而且是緊迫的。實(shí)踐中，首先應(yīng)根據(jù)學(xué)校總體目標(biāo)及自身特點(diǎn)制定崗位責(zé)任目標(biāo)，把學(xué)校的各項(xiàng)工作科學(xué)合理地分解到每個(gè)工作崗位，做到既明確所應(yīng)履行的職責(zé)，又要有量化硬指標(biāo)，盡量減少不確定因素。崗位職責(zé)是每個(gè)教職工應(yīng)完成的基本工作任務(wù)，也是年度考核的基本內(nèi)容，崗位不同其職責(zé)任務(wù)也不同，年度考核也就有了不同的起點(diǎn)，體現(xiàn)了考核的公正性。其次把德、能、勤、績(jī)四大項(xiàng)考核內(nèi)容，根據(jù)不同類型的工作性質(zhì)，按不同加權(quán)系數(shù)制訂定量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)分工不同各有側(cè)重。再次要根據(jù)學(xué)校近、長(zhǎng)期規(guī)劃，制定工作崗位職責(zé)以外的加、減分標(biāo)準(zhǔn)，使只完成工作崗位職責(zé)，沒有加分者不能得到優(yōu)秀檔次的分?jǐn)?shù)，以發(fā)揮考核的“指揮棒”作用。最后要經(jīng)過試行，調(diào)整定量標(biāo)準(zhǔn)及各項(xiàng)的分?jǐn)?shù)，以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，全校教職工能有20％左右的優(yōu)秀率為最佳方案。

(二)高校教職工年度考核方法的選擇要?jiǎng)?chuàng)新

當(dāng)前，在高校教職工年度考核的實(shí)踐中，還沒有找到一種適用性、操作性很強(qiáng)的考核辦法，雖然幾年前一些管理者就提出了要采用定性和定量相結(jié)合的考核方法，但定性考核與定量考核如何結(jié)合，一些指標(biāo)如何量化等問題都仍處于探索階段，至今大多數(shù)學(xué)校仍以“民主評(píng)議”作為教職工年度考核的主要方法：一是部門組織召開座談會(huì)，由行政領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)民意測(cè)驗(yàn)來確定職工的考核等次；二是采取投票或打分的方法，即在考評(píng)會(huì)上，進(jìn)行書面表決或打分，打分主要憑考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)被考評(píng)者的感性認(rèn)識(shí)，得票多、打分高者即為“公論”所評(píng)出的“優(yōu)秀”。應(yīng)該說在一般情況下，采取這種方法可以比較真實(shí)地考核出職工的等次，但在實(shí)際操作中這種方法往往出現(xiàn)過松或過緊的現(xiàn)象。過松，即過于籠統(tǒng)，個(gè)人述職泛泛而談，評(píng)議打分松松垮垮；過緊即過分依賴民主評(píng)議，甚至以民主評(píng)議來決定考核等級(jí)。這就難以保證考核結(jié)果的真實(shí)性、客觀性和準(zhǔn)確性。筆者認(rèn)為，要進(jìn)一步高校教職工年度考核的可操作性，在方法選擇上就應(yīng)實(shí)現(xiàn)三個(gè)結(jié)合：一是要堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合。定性是從整體上把握，綜合衡量被考核者總體執(zhí)行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的情況；定量是運(yùn)用工作任務(wù)的數(shù)量、失誤率的高低、出勤率的高下、出思路與出創(chuàng)新的多寡等較為明確的數(shù)據(jù)形式，對(duì)被考核人員進(jìn)行定量分析，從量上相對(duì)精確地反映被考核者一年來的工作業(yè)績(jī)情況。二是要堅(jiān)持平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合。平時(shí)考核主要是考察教職工履行崗位職責(zé)的日常情況，平時(shí)的積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的業(yè)績(jī)依據(jù)，因此，抓住平時(shí)考核也就為年度考核提供了切實(shí)可行的準(zhǔn)確記錄。三是要堅(jiān)持靜態(tài)考核與動(dòng)態(tài)考核相結(jié)合。靜態(tài)考核主要偏重于個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、公開考察等方式，動(dòng)態(tài)考核則主要是針對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行實(shí)地的、跟蹤的、多渠道、多層次、多視角的考核，聽取群眾意見，尊重群眾評(píng)定。

(三)高校教職工年度考核過程的監(jiān)控要?jiǎng)?chuàng)新

目前高校教職工年度考核工作中，考核程序不規(guī)范、不完善是較為普遍的。不規(guī)范的考核程序往往直接造成考核結(jié)果失真，無法反映教職工工作的實(shí)際情況。個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不是考核教職工的工作實(shí)績(jī)，而是按個(gè)人好惡來評(píng)定教職工，這樣，人際關(guān)系較好的人總是處于優(yōu)勢(shì)，而那些埋頭務(wù)實(shí)、不擅交際的人往往會(huì)受到不公正的對(duì)待。也有一些部門領(lǐng)導(dǎo)為了避免矛盾，便于日后工作的順利開展，大搞“平均主義”、“輪流坐莊”，考核過程一團(tuán)和氣，大家歡喜，民主測(cè)評(píng)完全成了表面文章。有些部門甚至按需評(píng)優(yōu)，照顧那些下年有晉升職稱需要的教職工，無視其他教職工的努力工作。這些由于考核程序的不規(guī)范引起的不公平極大地挫傷了教職工參與年度考核的積極性。而要實(shí)現(xiàn)考核程序規(guī)范化，充分發(fā)揮教職工的工作積極性，首先就要在思想上提高對(duì)年度考核的認(rèn)識(shí)。布置年度考核工作前，應(yīng)加大宣傳力度，使教職工充分認(rèn)識(shí)到考核工作的重要性，消除誤解，消除“大鍋飯”思想以及“平均主義”思想，使他們充分認(rèn)識(shí)到年度考核的目的就是促使廣大教職工通過自己的努力完成本年度的工作任務(wù)，激勵(lì)教職工奮發(fā)圖強(qiáng)、積極進(jìn)取，不斷提高思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和工作能力。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，盡量減小個(gè)人因素和心理因素的影響，以客觀公正、實(shí)事求是的態(tài)度參與到考核工作中去。其次要加強(qiáng)平時(shí)(日常)考核。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)，應(yīng)定期對(duì)教職工進(jìn)行考核和反饋，按月或按季度進(jìn)行，認(rèn)真記錄好教職工履行崗位職責(zé)和完成目標(biāo)任務(wù)的情況，及時(shí)建立績(jī)效檔案，以便年度考核時(shí)有所參照。再次要建立一套科學(xué)完善的考核運(yùn)作流程?？己饲敖M建一個(gè)精干高效、多層次的考核工作小組，加強(qiáng)對(duì)考核工作的宣傳和發(fā)動(dòng)；考核中客觀全面地對(duì)被考核者進(jìn)行多方面的考察，盡量減少考核偏差；考核后應(yīng)做好及時(shí)反饋、激勵(lì)和總結(jié)等工作。唯有如此才能對(duì)年度考核的各個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理和監(jiān)督，有效規(guī)范考核工作。

第5篇：學(xué)校年度考核方案范文

為進(jìn)一步完善和落實(shí)學(xué)校各項(xiàng)管理制度，使學(xué)校管理工作規(guī)范化、科學(xué)化，通過過程管理和目標(biāo)管理有效結(jié)合，更好地調(diào)動(dòng)廣大教職工工作的積極性和創(chuàng)造性，全面貫徹教育方針，大力推進(jìn)素質(zhì)教育，特制定本制度。

二、考核對(duì)象

全鄉(xiāng)小學(xué)教師

三、考核內(nèi)容及細(xì)則

(一)考勤(10分)

1、出全勤得10分。

2、事假半天扣0.25分，病假一天扣0.2分(住院期間不扣分)，以此累計(jì)。

3、曠工一天扣10分，曠課一節(jié)扣5分，遲到、早退，隨意停課，擅離崗位者酌情扣分。

4、請(qǐng)假超出一定天數(shù)者，除扣完本項(xiàng)以外，其余按教文體局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(二)師德(10分)

1、言行不檢點(diǎn)，給學(xué)校聲譽(yù)造成嚴(yán)重影響的，每次扣5分；

2、體罰或變相體罰學(xué)生嚴(yán)重的每次扣5分。

3、鬧不團(tuán)結(jié)，無理取鬧的，每次扣5分；

4、對(duì)偶發(fā)事件未處理或視而不見者，造成學(xué)校聲譽(yù)受影響，影響教師整體形象者，每次扣5分。

5、其他嚴(yán)重違反師德情況的酌情扣分。

6、本項(xiàng)總分10分，扣完為止。

(三)工作常規(guī)考核(10分)

1、備課、上課、改作、家訪等工作未能很好完成者，視情況酌情扣分；

2、教師在本人職責(zé)范圍內(nèi)，或?qū)W校布置的工作，未及時(shí)履行職責(zé)，或未及時(shí)完成，造成學(xué)校工作受嚴(yán)重影響者，每次扣5分；

3、實(shí)驗(yàn)課開設(shè)率每低于1個(gè)百分點(diǎn)，扣1分；

4、違反學(xué)校規(guī)章制度，如到校時(shí)間、清校制度，造成安全事故的，每次扣5分。

以上(一)、(二)、(三)項(xiàng)各條酌情扣分情況由校委會(huì)討論決定。

(四)教育教學(xué)能力（60分）

1、教學(xué)成績(jī)按《教學(xué)成績(jī)分計(jì)算方案》執(zhí)行。按總分折40分的方法，計(jì)入本考核方案。

2、教師獲各級(jí)先進(jìn)、榮譽(yù)稱號(hào)的，區(qū)級(jí)記3分，市級(jí)記5分，省級(jí)記7分，國(guó)家級(jí)記10分，以文件公布之日為準(zhǔn)。

3、教職工本人參加由教育行政部門舉辦或批準(zhǔn)同意的各類競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，加分標(biāo)準(zhǔn)如下：

4、教師輔導(dǎo)學(xué)生參賽獲獎(jiǎng)，按如下加分。

5、文娛會(huì)演和運(yùn)動(dòng)會(huì)等團(tuán)體獎(jiǎng)名次參照教師個(gè)人獲獎(jiǎng)計(jì)分（1—4為一等獎(jiǎng)；5—8為二等獎(jiǎng)；9—12名為三等獎(jiǎng)；13—16名為鼓勵(lì)獎(jiǎng)）。

6、業(yè)務(wù)論文在正規(guī)教育雜志報(bào)刊上發(fā)表的，且有署名“xx鄉(xiāng)中心小學(xué)”的記2分。

7、教育科研課題成果按個(gè)人獲獎(jiǎng)4倍計(jì)分（執(zhí)筆人占50%，其余教師共占50%，由課題組長(zhǎng)平均分配）。

8、一個(gè)年度內(nèi)一名教師教育教學(xué)能力（2—7項(xiàng)）加分封頂20分。

(五)工作量

按《工作量計(jì)算方案》執(zhí)行，該方案未制定出來前各人均按正常工作量計(jì)10分。

四、以下情況屬于一票否決，定為年度考核不合格

1、因違反政紀(jì)國(guó)法而受上級(jí)有關(guān)部門處分者；

2、因工作失職造成學(xué)生嚴(yán)重受傷、死亡、殘疾或重大安全事故的，責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格；

3、犯罪處刑罰者。

4、其他因受處分，明確被定為考核不合格者。

五、其他補(bǔ)充事項(xiàng)

第6篇：學(xué)校年度考核方案范文

為了進(jìn)一步加大青年骨干教師培養(yǎng)的力度，使骨干教師迅速成長(zhǎng)，克服教師職業(yè)“怠倦癥”和骨干教師的“滿足感”的產(chǎn)生，促進(jìn)骨干教師“再生”發(fā)展，分層培養(yǎng)各級(jí)骨干教師，為縣、市、省級(jí)骨干教師的選送提供依據(jù)，激勵(lì)已被評(píng)為各級(jí)骨干教師的持續(xù)發(fā)展，根據(jù)學(xué)校教師培養(yǎng)的要求，以“讓教師與學(xué)校一起發(fā)展，讓教師與學(xué)生共同成長(zhǎng)”為培養(yǎng)目標(biāo)，遵循骨干教師成長(zhǎng)的規(guī)律，采取全方位、多途徑的培養(yǎng)措施，建設(shè)一支具有現(xiàn)代教師素質(zhì)和創(chuàng)新精神的新型骨干教師隊(duì)伍，為學(xué)校教育教學(xué)的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。特制訂本意見，試行實(shí)施。

二、培養(yǎng)目標(biāo)

使其成為具有現(xiàn)代教育觀念，具有合理的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，具有較高的教育教學(xué)水平，具有一定的教育科研能力，在教育教學(xué)業(yè)務(wù)中具有指導(dǎo)、帶頭、示范作用。

三、措施機(jī)制

本辦法是將各級(jí)各類骨干教師以及學(xué)校內(nèi)的骨干教師統(tǒng)一納入xx中學(xué)骨干教師的培養(yǎng)及管理，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，在本辦法中沒有骨干教師級(jí)別之分，合格者既保留原級(jí)骨干教師稱號(hào)，同時(shí)也是xx中學(xué)骨干教師，享受xx中學(xué)骨干教師津貼。本辦法實(shí)行年度考核，滾動(dòng)推行。

1、建立骨干教師成長(zhǎng)記錄袋

此檔案長(zhǎng)期跟蹤記錄專職教師成長(zhǎng)的經(jīng)歷，按照《骨干教師考核細(xì)則》量化，分年度給予考核結(jié)論：優(yōu)秀、合格、不合格。并由學(xué)校簽章頒發(fā)年度考核合格的骨干教師證書，確定為xx中學(xué)骨干教師資格。

優(yōu)秀、合格、不合格的評(píng)定辦法：按《細(xì)則》量化，95分以上者為優(yōu)秀，80分以上者為合格，79以下者為不合格。

2、骨干教師選拔辦法

各級(jí)骨干教師的選拔，在符合上級(jí)相關(guān)文件規(guī)定的前提下，初中實(shí)際教學(xué)時(shí)間6周年，三年為一個(gè)考核周期。

普通教師：進(jìn)入學(xué)校骨干教師考核行列的考核方案：師德師風(fēng)10%，近三年教學(xué)成績(jī)30%，教學(xué)過程20%，教育科研20%，民主測(cè)評(píng)20%，按教師總數(shù)的5%取其前位名次進(jìn)入學(xué)校骨干教師考核行列。

校級(jí)骨干：三年來量化的總成績(jī)，按規(guī)定指標(biāo)取其名次推薦為縣級(jí)骨干教師。

縣級(jí)骨干：三年來量化的總成績(jī)，按規(guī)定指標(biāo)取其名次推薦為市級(jí)骨干教師。

市級(jí)骨干：三年來量化的總成績(jī)，按規(guī)定指標(biāo)取其名次推薦為省級(jí)骨干教師。

3、實(shí)行“骨干教師津貼”制度

遵照《xx中學(xué)骨干教師考核細(xì)則》，年度量化考核合格者，由學(xué)校行政發(fā)給每月20元、全年240元的骨干教師津貼（寒暑假期間的津貼納入年終考核）。

4、實(shí)行骨干教師任免制度

各級(jí)各類的骨干教師每個(gè)年度納入學(xué)校進(jìn)行資格考核，可進(jìn)可出，滾動(dòng)推進(jìn)。有下列情形之一者否定其學(xué)校骨干教師稱號(hào)。

(1)違反國(guó)家法律法規(guī)政策者，一票否決；

(2)師德師風(fēng)敗壞，給單位造成惡劣影響者，一票否決；

(3)教學(xué)成績(jī)末尾者,一票否決；

(4)遵照《xx中學(xué)骨干教師考核細(xì)則》，凡是連續(xù)三年量化考核不合格者，學(xué)校有權(quán)取消其任何級(jí)別的骨干教師稱號(hào)，并由學(xué)校報(bào)請(qǐng)上級(jí)管理部門批準(zhǔn)。

(5)在現(xiàn)有骨干教師中，根據(jù)《細(xì)則》的量化，按全校教師總數(shù)的5%，從低到高取其名次以及考核不合格者，一并進(jìn)入新一輪的考核。即與申請(qǐng)xx中學(xué)骨干教師的普通教師，一并按照進(jìn)入考核方案，即師德師風(fēng)10%，近三年教學(xué)成績(jī)30%，教學(xué)過程20%，教育科研20%，民主測(cè)評(píng)20%，再按教師總數(shù)的5%取其前位名次進(jìn)入學(xué)校骨干教師行列，其余教師被否定。

5、實(shí)行骨干教師加分制度

根據(jù)《xx中學(xué)骨干教師考核細(xì)則》，連續(xù)三年量化考核優(yōu)秀者，在評(píng)職、晉級(jí)、評(píng)優(yōu)，選模以及教師福利（如分房等）考核中享受加分優(yōu)待。

具體加分辦法是：

周期內(nèi)考核：三個(gè)“優(yōu)秀”，一次性加0.5分。

周期內(nèi)考核：兩個(gè)“優(yōu)秀”，一個(gè)“合格”，一次性加0.2分。

其他情形的考核結(jié)論，不享受加分優(yōu)待。

四、管理考核

1、由學(xué)校行政、教導(dǎo)處、教科室、教研組聯(lián)合組成骨干教師管理領(lǐng)導(dǎo)小組。由教科室具體負(fù)責(zé)對(duì)骨干教師進(jìn)行年度量化考核。

2、骨干教師考評(píng)材料必須是由上級(jí)教育部門、學(xué)?；蚪萄薪M組織的真實(shí)的教育教學(xué)研究活動(dòng)。

3、參加骨干教師考評(píng)由教師本人向?qū)W校提出申請(qǐng)。

第7篇：學(xué)校年度考核方案范文

一、關(guān)于績(jī)效工資的發(fā)放

績(jī)效工資是在崗教師工作綜合評(píng)價(jià)后的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，各中小學(xué)校要建立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的具體實(shí)施。在廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，各校要制定切實(shí)有效的績(jī)效工作管理方案及教師量化考核細(xì)則，經(jīng)教職工會(huì)議討論通過，報(bào)鎮(zhèn)政府和教辦審核。績(jī)效考核要注重教師的德、能、勤、績(jī)表現(xiàn)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，分值的比重分別為15%、25%、20%、40%。考核采用教師互評(píng)、學(xué)生評(píng)議和考核組評(píng)定的辦法進(jìn)行，教師總分=教師互評(píng)×30%+考核組評(píng)定×70%，各校分別要于每年的2月和7月進(jìn)行兩次績(jī)效量化考核，并將考核結(jié)果在校內(nèi)公示，作為績(jī)效分配依據(jù)。為了確?？?jī)效工資的發(fā)放起到調(diào)動(dòng)教師工作積極性，體現(xiàn)績(jī)效工資優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，對(duì)績(jī)效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：

1、不論何種原因，凡是不上崗者績(jī)效工資全部扣除。

2、績(jī)效工資不和職稱等級(jí)掛鉤。

3、績(jī)效工資發(fā)放要以教師實(shí)際工作表現(xiàn)和工作量為依據(jù)，真正發(fā)揮績(jī)效工資的作用。

4、臨時(shí)請(qǐng)假和代課的教師，按天扣除和發(fā)放一定的績(jī)效工資，具體計(jì)算辦法為：每天應(yīng)扣發(fā)數(shù)=本校績(jī)效工資總額÷全校教職工人數(shù)÷應(yīng)上班天數(shù)。

5、班主任、主科教師、副科教師及工勤人員，績(jī)效工資要根據(jù)實(shí)際工作量制定發(fā)放比例,原則上要對(duì)教學(xué)一線教師傾斜。

6、各學(xué)校要對(duì)績(jī)效工資發(fā)放結(jié)果報(bào)鎮(zhèn)政府和教辦審核，并在各校進(jìn)行公示方可發(fā)放，公示時(shí)間不得少于10天。

7、績(jī)效工資實(shí)施中，學(xué)校不得違反規(guī)定的程序及辦法分配，不得陽奉陰違，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，考核失真失實(shí)，扭曲績(jī)效工資分配意義的要追究校長(zhǎng)責(zé)任。

二、關(guān)于崗位工資的設(shè)置

各中小學(xué)要根據(jù)上級(jí)文件規(guī)定，結(jié)合本校崗位結(jié)構(gòu)比列實(shí)際情況，制定出本校崗位設(shè)置的具體方案，經(jīng)全體教職工討論通過，并報(bào)鎮(zhèn)政府和教辦審核。在崗位工資的設(shè)置上，要向教學(xué)第一線教師傾斜，向教學(xué)成績(jī)優(yōu)秀的教師傾斜。在崗位工資設(shè)置實(shí)施中具有下列情形之一者聘用為本級(jí)別最低一級(jí)崗位。

1、品行不良、侮辱或體罰學(xué)生，造成惡劣影響者；

2、教學(xué)期間疏于管理，造成事故的；

3、在職教師不能勝任工作崗位，完不成教學(xué)任務(wù)的；

4、不遵守學(xué)校工作紀(jì)律，隨意遲到、請(qǐng)假、曠課及不能堅(jiān)持正常上班者；

5、在職教師不上崗者，崗位設(shè)置只能設(shè)為本職級(jí)最低級(jí)，同時(shí)不得參加評(píng)先和晉級(jí)。長(zhǎng)期請(qǐng)假者（一學(xué)期因事因病累計(jì)請(qǐng)假超過15天，法定假日假期除外），除按照《績(jī)效工資考核規(guī)定》扣除績(jī)效工資外，不得參加評(píng)先和晉級(jí)；

6、對(duì)崗位設(shè)置工作中弄虛作假，視情況對(duì)校長(zhǎng)和教師做出嚴(yán)肅處理。

三、關(guān)于中小學(xué)校長(zhǎng)和中層領(lǐng)導(dǎo)的管理規(guī)定

為了進(jìn)一步加強(qiáng)全鎮(zhèn)中小學(xué)校長(zhǎng)教職工隊(duì)伍的管理，打造一支高素質(zhì)的校長(zhǎng)、教師隊(duì)伍，提高學(xué)校的辦學(xué)水平，全面促進(jìn)中小學(xué)教育的改革與發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)政策和《市中小學(xué)教育質(zhì)量管理辦法》，結(jié)合《鎮(zhèn)中小學(xué)校長(zhǎng)教職工管理辦法》，對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)管理作如下規(guī)定：

1、根據(jù)上級(jí)對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)提出的任職條件和崗位要求，我鎮(zhèn)對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和聘用由鎮(zhèn)黨委、政府組織在全鎮(zhèn)范圍內(nèi)公開競(jìng)聘，經(jīng)民主評(píng)議、組織考察合格聘用后報(bào)市教體局備案。原則上中小學(xué)校長(zhǎng)聘任期三年，期滿后按照規(guī)定重新聘任。如有工作需要，聘任期間經(jīng)鎮(zhèn)黨委研討后做出調(diào)整。

2、為平衡全鎮(zhèn)教育資源，促進(jìn)后山學(xué)校發(fā)展，提高教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)教師工作積極性，鎮(zhèn)黨委、政府對(duì)后山學(xué)校加強(qiáng)管理。對(duì)在柏坡學(xué)校任職滿三年的校長(zhǎng)，三年后一律調(diào)回前山任教（如本人有意愿調(diào)回前山的），經(jīng)考察成績(jī)優(yōu)秀者，鎮(zhèn)黨委、政府將提拔重用。

3、各校校長(zhǎng)要以教學(xué)為中心，嚴(yán)格執(zhí)行校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)輪流值班制度和上課制度。按照上級(jí)相關(guān)規(guī)定，一中校長(zhǎng)和總務(wù)主任可以不擔(dān)課，其他中層領(lǐng)導(dǎo)必須擔(dān)課，每周任課量不少于6節(jié)；小學(xué)校長(zhǎng)每周任課量不少于4節(jié)，其他中層領(lǐng)導(dǎo)不少于6節(jié)。各中小學(xué)校長(zhǎng)每學(xué)期深入課堂聽課不得少于30個(gè)課時(shí)，其他中層領(lǐng)導(dǎo)不得少于20個(gè)課時(shí)。

4、對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)的考核與獎(jiǎng)懲

建立校長(zhǎng)和中層領(lǐng)導(dǎo)考核制度。校長(zhǎng)是學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量管理的第一責(zé)任人。每學(xué)年對(duì)校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一次集中考核，主要對(duì)校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)在教學(xué)、德育、安全等管理方面進(jìn)行考核?？己朔譃閮?yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。對(duì)考核結(jié)果記入任期考核檔案，作為任免、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。

有下列情形之一的校長(zhǎng)給予通報(bào)表彰，并在今后競(jìng)聘時(shí)予以加分：

（1）辦學(xué)效益顯著，學(xué)校各項(xiàng)工作走在全市同類學(xué)校前列，或單項(xiàng)工作受市以上表彰的；

（2）對(duì)校長(zhǎng)或?qū)W校進(jìn)行的各項(xiàng)考核評(píng)估，成績(jī)列全市同類學(xué)校前三名的；

（3）中考和中小學(xué)市抽考主要指標(biāo)居全市同類學(xué)校前列或比上一年有較大進(jìn)步的；

（4）學(xué)校培養(yǎng)出市級(jí)以上有影響的優(yōu)秀教師或優(yōu)秀學(xué)生的；

（5）學(xué)校組隊(duì)代表鎮(zhèn)參加市級(jí)以上各項(xiàng)競(jìng)賽、比賽獲得一等獎(jiǎng)的；

有下列情形之一的校長(zhǎng)給予誡勉談話，同時(shí)取消當(dāng)年評(píng)先資格：

（1）年度考核定為"基本合格"的：

（2）每學(xué)年對(duì)校長(zhǎng)或?qū)W校進(jìn)行的各項(xiàng)評(píng)估成績(jī)列全市同類學(xué)校后五名，全鎮(zhèn)同類學(xué)校后兩名一次的；

（3）初中中考未完成二中正取任務(wù)數(shù)，中小學(xué)市抽考成績(jī)名列全市同類學(xué)校后五名的；

（4）民主測(cè)評(píng)不合格票超過20%的；

（5）不能認(rèn)真履行職責(zé)、管理不到位，學(xué)校各項(xiàng)工作都較落后的；

（6）學(xué)校出現(xiàn)一般責(zé)任事故，未給師生及學(xué)校生命財(cái)產(chǎn)造成較大損失的；

（7）違反財(cái)務(wù)管理和收費(fèi)規(guī)定，未造成較大影響的；

（8）校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)不按規(guī)定要求任課的；

（9）私自批準(zhǔn)教師脫崗的；

有下列情形之一的，校長(zhǎng)及中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)引咎辭職或直接免職：

（1）年度考核定為"不合格"的，或連續(xù)兩年年度考核定為"基本合格"的；

（2）每學(xué)年對(duì)校長(zhǎng)或?qū)W校進(jìn)行的各項(xiàng)評(píng)估結(jié)果連續(xù)兩次列全市同類學(xué)校后五名，全鎮(zhèn)同類學(xué)校后兩名的；

（3）初中中考未完成二中規(guī)定任務(wù)數(shù)名列全市下游，中小學(xué)市抽考成績(jī)連續(xù)兩次名列全市同類學(xué)校后五名，全鎮(zhèn)同類學(xué)校后兩名的；

（4）民主測(cè)評(píng)不合格票超過30%的；

（5）學(xué)校出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故并造成惡劣影響的；

（6），，或縱容親屬、親友損公肥私的；

（7）違反財(cái)務(wù)管理規(guī)定或出現(xiàn)亂收費(fèi)行為的。

（8）有其他嚴(yán)重違紀(jì)行為并造成惡劣影響的；

5、中小學(xué)必須建立和完善各項(xiàng)評(píng)比制度、崗位設(shè)置方案、績(jī)效工資分配方案，所有評(píng)先表優(yōu)必須有完備的考核方案，并經(jīng)全體教職工討論通過。在評(píng)優(yōu)評(píng)先過程中，各中小學(xué)要組織召開全體教師大會(huì)公開投票，做到公正、公平，結(jié)果必須在全體教職工中通過并公示，嚴(yán)禁暗箱操作。對(duì)在評(píng)先表優(yōu)過程中違規(guī)操作，已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將對(duì)校長(zhǎng)作出嚴(yán)肅處理。

6、嚴(yán)格執(zhí)行《市教育體育系統(tǒng)行風(fēng)建設(shè)懲戒十六條》，對(duì)違反此條例的校長(zhǎng)和中層領(lǐng)導(dǎo)，將依據(jù)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

四、關(guān)于中中小學(xué)教職工的管理規(guī)定

1、教職工交流制度

（1）鎮(zhèn)政府根據(jù)各校實(shí)際情況，合理調(diào)度本鄉(xiāng)鎮(zhèn)范圍內(nèi)的教職工。未經(jīng)鎮(zhèn)政府批準(zhǔn)，任何學(xué)校不得安排擬調(diào)入教師上崗。對(duì)在調(diào)動(dòng)過程中弄虛作假的，視情況對(duì)當(dāng)事人和學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行批評(píng)教育直至作出組織處理。

（2）各學(xué)校因?qū)W科教師結(jié)構(gòu)不合理或教師缺編確需交流的，每學(xué)年暑假由用人學(xué)校提出書面申請(qǐng)并報(bào)鎮(zhèn)教研中心研究拿出初步意見后，報(bào)請(qǐng)鎮(zhèn)黨委、政府審批同意后方可辦理交流手續(xù)；

（3）鎮(zhèn)黨委、政府將提高中后山一線教師待遇，除上級(jí)補(bǔ)助外，鎮(zhèn)黨委、政府額外給予補(bǔ)助（10個(gè)月，寒暑假除外，每年教師節(jié)發(fā)放）：張嶺學(xué)校50元/月，柏坡學(xué)校200元/月）。對(duì)在中后山任教且成績(jī)優(yōu)秀的教師，在職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)表彰、提拔任用等方面優(yōu)先推薦。

（4）新分配教師被錄用后由鎮(zhèn)政府根據(jù)工作需要統(tǒng)一調(diào)配到相關(guān)學(xué)校，聘用期間服從鎮(zhèn)政府統(tǒng)一調(diào)配。

（5）嚴(yán)肅交流紀(jì)律。交流調(diào)配人員必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)辦理相關(guān)手續(xù)，對(duì)無正當(dāng)理由2天內(nèi)經(jīng)通報(bào)警告不到新學(xué)校報(bào)到和不上班的，上報(bào)至教體局相關(guān)部門，按自動(dòng)離職處理。

2、教職工請(qǐng)假制度

（1）批假權(quán)限及手續(xù)

教職工確因病因事需要請(qǐng)假，要嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行。教職工請(qǐng)假一周以內(nèi)的由學(xué)校按照規(guī)定研究批準(zhǔn)，一周以上15天以內(nèi)的，填寫病事假審批表，學(xué)校加蓋公章，報(bào)鎮(zhèn)教研中心批準(zhǔn)，15天以上的報(bào)教體局批準(zhǔn)并履行請(qǐng)假手續(xù)。

（2）請(qǐng)假手續(xù)：由本人申請(qǐng)，學(xué)校簽署明確意見（意見中要明確建議給假天數(shù)），按批假權(quán)限審批。病假人員須提供市級(jí)以上醫(yī)院的相關(guān)病歷證明。未按規(guī)定履行請(qǐng)假報(bào)批手續(xù)，或請(qǐng)假期滿無正當(dāng)理由逾期不歸的作曠職、曠工處理。

（3）假期待遇：教職工因事因病請(qǐng)假累計(jì)滿一天，扣發(fā)一天績(jī)效工資（具體計(jì)算辦法為：每天應(yīng)扣發(fā)數(shù)=本校績(jī)效工資總額÷全校教職工人數(shù)÷應(yīng)上班天數(shù)），長(zhǎng)期請(qǐng)假者（一學(xué)期因事因病累計(jì)請(qǐng)假超過15天，法定假日除外），除按照《績(jī)效工資考核規(guī)定》扣除績(jī)效工資外，不得參加評(píng)先和晉級(jí)；不上崗教師扣除全部績(jī)效工資，崗位設(shè)置只能設(shè)為本職級(jí)最低級(jí)，同時(shí)不得參加評(píng)先和晉級(jí)。

（4）每周五下午，各校要將本周內(nèi)教師考勤明細(xì)書面上報(bào)鎮(zhèn)教研中心備檔，同時(shí)學(xué)校存檔備查。

3、教職工職務(wù)評(píng)聘規(guī)定

（1）學(xué)校要按照上級(jí)部門制定的政策以及職務(wù)結(jié)構(gòu)比列，合理設(shè)置職務(wù)崗位，明確崗位職責(zé)和任務(wù)要求。對(duì)教學(xué)成績(jī)優(yōu)秀的教師，在崗位設(shè)置中優(yōu)先設(shè)置本職最高級(jí)，對(duì)教學(xué)成績(jī)差，缺乏責(zé)任心的教師，設(shè)置為本職最低級(jí)。

（2）教職工符合職評(píng)條件，要按職評(píng)政策規(guī)定，實(shí)行積分的辦法，公開透明擇優(yōu)推薦。在推薦過程中，優(yōu)先考慮教學(xué)業(yè)績(jī)突出的教師，對(duì)在中后山扎根工作的優(yōu)秀教師要予以照顧加分。

有下列情況之一的教職工，本年度不能申報(bào)高一級(jí)教師職務(wù)：

（1）品行不端，師德存在嚴(yán)重問題的；

（2）體罰學(xué)生并造成惡劣影響的；

（3）屬人為因素造成安全事故的；

（4）擅自脫離崗位的和不按規(guī)定任課的；

（5）本年度事假累計(jì)超過30天、病假累計(jì)超過60天的。

（6）教學(xué)成績(jī)中小學(xué)在全市排后五名的。

（7）師德考核不合格的。

4、教職工考評(píng)考核規(guī)定

（1）學(xué)校要根據(jù)對(duì)教師的素質(zhì)要求和崗位職責(zé)制定出教師的量化考評(píng)細(xì)則，建立教師教學(xué)業(yè)績(jī)檔案，通過教師互評(píng)、學(xué)生評(píng)價(jià)、組織考核等形式，每學(xué)期評(píng)價(jià)一次，并存檔備查，作為教職工崗位設(shè)置和績(jī)效分配的重要依據(jù)。

（2）每年度對(duì)教職工進(jìn)行一次年度考核，內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，尤其要加強(qiáng)對(duì)教職工的師德考核，實(shí)行師德一票否決制，考核結(jié)果歸入個(gè)人業(yè)績(jī)檔案。

（3）教學(xué)成績(jī)作為考核的重要指標(biāo)，凡教學(xué)成績(jī)沒有進(jìn)入全市、全鎮(zhèn)前列的，不能定為“優(yōu)秀”等次，教學(xué)成績(jī)連續(xù)兩次在全市后五名、全鎮(zhèn)后兩名者，不得定為“合格”等次。

5、教職工獎(jiǎng)勵(lì)與處罰規(guī)定

（1）教職工在教育教學(xué)中成績(jī)顯著、師德優(yōu)良，可推薦為鎮(zhèn)、市級(jí)“優(yōu)秀教師”，成績(jī)突出的可推薦為市級(jí)或省級(jí)優(yōu)秀教師，在推薦過程中，要組織全校教師公開投票，實(shí)行陽光操作，做到公平公正，優(yōu)先推薦一線教師。

（2）加強(qiáng)班主任隊(duì)伍的管理，鼓勵(lì)優(yōu)秀教師擔(dān)任班主任工作，進(jìn)一步加大對(duì)班主任津貼補(bǔ)助力度，中學(xué)班主任每月津貼提高至260元/月，小學(xué)班主任津貼提高至150元/月。對(duì)班主任在評(píng)先表優(yōu)、職務(wù)晉升、年度考核等方面給予優(yōu)先考慮，凡是在教師節(jié)期間表彰的鎮(zhèn)、市級(jí)優(yōu)秀班主任，必須是當(dāng)年前后連續(xù)擔(dān)任班主任工作者。

（3）教師的教學(xué)業(yè)績(jī)要與績(jī)效工資、崗位設(shè)置和評(píng)先晉級(jí)掛鉤，真正做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。

（4）為防止和糾正教職工的失職行為，嚴(yán)肅教紀(jì)，教師有下列行為的，分別給予以下處理：

①不能履行崗位職責(zé)，完不成教學(xué)任務(wù)、每學(xué)年教學(xué)成績(jī)連續(xù)兩次在市抽考中名列全市后5名，全鎮(zhèn)后1名的，崗位工資按同級(jí)別最低級(jí)崗位設(shè)置；

②品行不良，侮辱、體罰學(xué)生；亂辦班、亂收費(fèi)、強(qiáng)迫學(xué)生購買學(xué)習(xí)資料、商品、向?qū)W生家長(zhǎng)索要財(cái)物等師德存在問題的，輕者給予通報(bào)批評(píng)，影響惡劣者，崗位工資設(shè)置為同級(jí)別最低級(jí)，同時(shí)調(diào)離原工作崗位，觸犯刑律者，停職并追究刑事責(zé)任；

③不遵守單位工作紀(jì)律，隨意停課、曠工的，給予通報(bào)批評(píng)，按天扣除績(jī)效工資，崗位工資設(shè)置為同級(jí)別最低級(jí)，并調(diào)離原工作崗位；在職教師不在崗者，一周內(nèi)經(jīng)2次通報(bào)警告仍不上崗者，上報(bào)至教體局相關(guān)部門，按自動(dòng)離職處理；

④不服從組織分配，搬弄是非，在無證據(jù)的情況下，通過網(wǎng)絡(luò)或其他渠道攻擊他人名譽(yù)，造成單位不穩(wěn)定的，給予通報(bào)批評(píng)，并調(diào)離原工作崗位；

⑤疏于管理，造成重大安全事故的，崗位工資設(shè)置為最低級(jí)，同時(shí)作停職處理；

第8篇：學(xué)校年度考核方案范文

一、參訓(xùn)對(duì)象

全縣教師、學(xué)生。

二、訓(xùn)練目標(biāo)與途徑

經(jīng)過訓(xùn)練達(dá)到如下目標(biāo)：能用鋼筆、粉筆熟練地書寫正楷字和通行的行楷字，做到規(guī)范、端正、整潔；能用毛筆學(xué)寫正楷字；語文、美術(shù)教師要掌握指導(dǎo)學(xué)生寫字的主要方法和基本規(guī)律。

具體訓(xùn)練途徑包括黑板報(bào)、板書、書法課等，以黑板報(bào)為主。

三、訓(xùn)練要求

書寫訓(xùn)練活動(dòng)以建設(shè)美麗校園、書香校園為依托，并落實(shí)好督查、考核，建立長(zhǎng)效機(jī)制。

1、提高思想認(rèn)識(shí)。各學(xué)校按照建設(shè)美麗校園、書香校園的要求，結(jié)合學(xué)校工作實(shí)際，把訓(xùn)練活動(dòng)納入本校發(fā)展規(guī)劃和教師專業(yè)發(fā)展計(jì)劃之中，認(rèn)真部署，營(yíng)造濃厚的活動(dòng)氛圍。

2、做好專業(yè)培訓(xùn)。書寫訓(xùn)練以學(xué)校為單位進(jìn)行，各學(xué)校要做到集中培訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)相結(jié)合，自學(xué)自練和活動(dòng)鍛煉相結(jié)合，要開展形式多樣書寫專業(yè)知識(shí)及技能培訓(xùn)；要指導(dǎo)教師制定個(gè)人訓(xùn)練計(jì)劃，引導(dǎo)教師積極主動(dòng)參與，苦練基本功，提高自身素質(zhì)。

3、展示活動(dòng)成果。黑板報(bào)是展示書寫訓(xùn)練成果的主要途徑，各學(xué)校要充分利用黑板報(bào)資源，采取教師承包的方式，在黑板報(bào)制作上，要以教師為主、學(xué)生為輔，制作出內(nèi)容豐富、觀賞性強(qiáng)、書法藝術(shù)性高的黑板報(bào)，并組織校級(jí)競(jìng)賽、展示等活動(dòng)，檢驗(yàn)階段性學(xué)習(xí)效果。

4、嚴(yán)格工作考核。各學(xué)校要對(duì)教師書寫訓(xùn)練納入年度考核，考核要把教師的訓(xùn)練計(jì)劃、參訓(xùn)時(shí)間、階段自我質(zhì)量提高、黑板報(bào)制作等情況結(jié)合起來，不得以偏概全、顧此失彼。

第9篇：學(xué)校年度考核方案范文

根據(jù)本區(qū)教育系統(tǒng)人事制度改革的總體目標(biāo)和中小學(xué)分配制度改革的要求，為了規(guī)范學(xué)校分配秩序，理順分配關(guān)系，實(shí)施有效激勵(lì)，建立符合學(xué)校自身發(fā)展要求的分配激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)對(duì)學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)金分配管理提出如下試行意見：

一、指導(dǎo)思想

以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，按照黨的十六大關(guān)于“深化分配制度改革”的精神，進(jìn)一步深化學(xué)校分配制度改革，加強(qiáng)績(jī)效獎(jiǎng)金的管理，規(guī)范分配秩序，理順分配關(guān)系，建立與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)掛鉤、與教職工工作實(shí)績(jī)相匹配的績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度，使教職工的收入與業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)緊密掛鉤，更好地發(fā)揮收入分配的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，為南匯教育的改革發(fā)展努力工作。

二、基本原則

績(jī)效獎(jiǎng)金分配貫徹按勞分配、有效激勵(lì)的原則。在對(duì)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績(jī)嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上實(shí)施分配，適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義，既要體現(xiàn)崗位差異，又要突出個(gè)人業(yè)績(jī)，特別是要向工作在教育教學(xué)一線的教師傾斜。

三、范圍對(duì)象

本區(qū)教育系統(tǒng)各類學(xué)校中在編在崗的工作人員。

四、發(fā)放辦法

績(jī)效獎(jiǎng)金分基礎(chǔ)部分和績(jī)效部分。

(一)基礎(chǔ)部分以“基本獎(jiǎng)金”和“節(jié)日補(bǔ)貼”兩種形式發(fā)放。

1、基本獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，按月發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月300元。

2、節(jié)日補(bǔ)貼全年按元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、教師節(jié)、國(guó)慶節(jié)五個(gè)節(jié)日一次性發(fā)放，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，每個(gè)節(jié)日的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每人500元，從20__年9月1日起執(zhí)行。

(二)績(jī)效部分以“月度績(jī)效獎(jiǎng)”和“年終考核獎(jiǎng)”兩種形式發(fā)放。

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)的經(jīng)費(fèi)由區(qū)教育局按學(xué)校核定的在編在崗人數(shù)核撥，用于學(xué)校教師、職員和教輔人員的分配制度改革，按照學(xué)校內(nèi)部分配方案進(jìn)行分配，按月發(fā)放。月度績(jī)效獎(jiǎng)全年按10個(gè)月（不含7、8月份）逐月核撥，今年的核撥標(biāo)準(zhǔn)為月人均300元，從9月1日起執(zhí)行。

2、年終考核獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)學(xué)校年度考核結(jié)果而定，待學(xué)校年終考核和教職工個(gè)人考核結(jié)束后發(fā)放。年終考核獎(jiǎng)的發(fā)放，應(yīng)體現(xiàn)教職工的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)和工作實(shí)績(jī)，根據(jù)不同的崗位、不同的業(yè)績(jī)拉開差距。學(xué)校在制訂具體分配方案時(shí)，教師、職員、教輔、工勤崗位的分配總額參照以下人均系數(shù)核定：

教師為1.5；

職員為1.4；

教輔為1.1；

工勤為0.6。

五、相關(guān)事項(xiàng)

(一)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的核定和調(diào)整，由區(qū)人事局、財(cái)政局、教育局根據(jù)工資增長(zhǎng)幅度、本區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)政收入情況適時(shí)提出方案，報(bào)區(qū)委、區(qū)政府同意后執(zhí)行。

(二)學(xué)?？?jī)效獎(jiǎng)金總額的核定和調(diào)整，由區(qū)教育局人事科審核后執(zhí)行。

(三)年終考核獎(jiǎng)的系數(shù)，由區(qū)教育局人事科根據(jù)學(xué)校各類崗位年度收入水平的情況進(jìn)行調(diào)整。

(四)區(qū)教育局要加強(qiáng)教育資金運(yùn)作的管理，對(duì)學(xué)校在分配制度改革過程中自籌資金的提取加以規(guī)范和調(diào)控。

(五)各學(xué)校要嚴(yán)格執(zhí)行工資分配制度，對(duì)未經(jīng)區(qū)教育局審核批準(zhǔn)自行建立或擴(kuò)大發(fā)放范圍和對(duì)象的工資、津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目一律停止執(zhí)行。本意見實(shí)施后，區(qū)教育局紀(jì)檢、監(jiān)察、組織、人事、計(jì)財(cái)、審計(jì)等部門要加大檢查力度，對(duì)各學(xué)校的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，有違紀(jì)、違規(guī)行為的將嚴(yán)肅查處，并追究領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

七、本區(qū)教育系統(tǒng)其他事業(yè)單位參照本意見執(zhí)行。

上海市南匯區(qū)人事局

上海市南匯區(qū)財(cái)政局