培訓(xùn)考核的目的精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核的目的范文

(一)明確培訓(xùn)職責(zé)。

局機(jī)關(guān)各科室要全面負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目的實施工作，確定專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，培訓(xùn)前將培訓(xùn)項目方案報市衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，承辦單位要具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作；各承辦單位要做好培訓(xùn)日常管理工作，組織學(xué)員參與培訓(xùn)；各縣（市、區(qū)）衛(wèi)生局要認(rèn)真組織學(xué)員參與教育培訓(xùn)，督促有關(guān)單位選派好相關(guān)衛(wèi)生人員參與培訓(xùn)，確保學(xué)員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時間。制訂培訓(xùn)規(guī)劃，各級衛(wèi)生行政部門和教育培訓(xùn)項目承擔(dān)單位要加強(qiáng)對教育培訓(xùn)項目的管理。落實培訓(xùn)任務(wù)，將培訓(xùn)工作列為各級衛(wèi)生行政部門和單位的年度工作計劃及工作考核的重要內(nèi)容。

(二)組織考試考核

承辦單位要根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和要求對學(xué)員進(jìn)行理論考試或技能操作考核，每個培訓(xùn)項目結(jié)束后。并登記學(xué)員的考試或考核結(jié)果，要將考試或考核結(jié)果向?qū)W員所在單位進(jìn)行反饋。

(三)做好資料備案

包括教學(xué)培訓(xùn)計劃、教材講義和多媒體資料、培訓(xùn)相關(guān)規(guī)章制度、教師名單及講授內(nèi)容、學(xué)員名單及考勤記錄、學(xué)員調(diào)查表及考試試卷等，要收集好培訓(xùn)有關(guān)資料。上述資料要統(tǒng)一歸檔備查。每期培訓(xùn)班結(jié)束后，承辦單位要及時將培訓(xùn)安排表、教師名單和教材講義、考試試題、市衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)項目執(zhí)行情況報表》附表2市衛(wèi)生人員教育培訓(xùn)學(xué)員考核情況登記表》附表3經(jīng)費使用情況和培訓(xùn)工作總結(jié)等有關(guān)資料在培訓(xùn)結(jié)束一周內(nèi)報送局有關(guān)科室，經(jīng)科室審核后送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

二、強(qiáng)化過程監(jiān)管。

即對培訓(xùn)計劃的實施、培訓(xùn)師資的建設(shè)，各科室和各級衛(wèi)生行政部門要對主管的培訓(xùn)項目的培訓(xùn)全過程進(jìn)行監(jiān)督管理。培訓(xùn)教材的編制，培訓(xùn)場地的選擇等進(jìn)行全面監(jiān)督管理，保證培訓(xùn)項目的順利實施和開展，同時要加強(qiáng)培訓(xùn)工作的監(jiān)督檢查。

第2篇：培訓(xùn)考核的目的范文

職工樂意來培訓(xùn)，但目的不是培訓(xùn)

培訓(xùn)中經(jīng)常會碰到部分電力職工，他們表示很愿意參加培訓(xùn)，但他們的目的不是來學(xué)習(xí)新知識、新技能，而是換個工作環(huán)境，他們認(rèn)為出來培訓(xùn)可以愣愣神、認(rèn)認(rèn)人、聊聊天。這種純粹以度假為目的的培訓(xùn)也不會達(dá)到預(yù)期效果。

職工害怕培訓(xùn)

在培訓(xùn)中還發(fā)現(xiàn)部分職工很害怕培訓(xùn)，一提起培訓(xùn)來就很頭疼。他們認(rèn)為單位的考核制度給他們帶來很多壓力。如果培訓(xùn)成績不達(dá)標(biāo)，一方面要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)費用，另一方面又覺得丟面子。對于害怕培訓(xùn)的職工，因為缺少了培訓(xùn)的自信心和樂趣，培訓(xùn)效果自然可想而知。

培訓(xùn)中心要創(chuàng)造良好的生活和學(xué)習(xí)環(huán)境

培訓(xùn)中心要改變生活和學(xué)習(xí)的環(huán)境，讓學(xué)員喜歡這個地方。干凈整潔又有良好服務(wù)的酒店總是受人歡迎的。學(xué)員離開家離開單位，要參加培訓(xùn)就不得不生活在培訓(xùn)中心，不管時間長短，這也是臨時的一個家，一個大家都熟悉又陌生的家。既然沒有給培訓(xùn)定位為體驗艱苦生活，而是職工的福利，那么這個福利就一定要讓職工舒舒服服地接受。不提倡奢侈浪費，不提倡度假享受，但要使員工感受到家庭般溫暖的關(guān)懷、以人為本的細(xì)節(jié)服務(wù)和不虛此行的收獲，讓學(xué)員真正從心里接受并喜歡培訓(xùn)中心。

培訓(xùn)教師的轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)中心的教師要不斷提升自己，轉(zhuǎn)變上課方式，用自身的魅力來吸引學(xué)員。自身能力的提升在培訓(xùn)的職業(yè)生涯中是個永恒的話題。如果教員上課總是在黑板上寫，或者總是不停地播放幻燈片，肯定是不能吸引學(xué)員的。培訓(xùn)師必須走出教室，走出課堂。進(jìn)入工作現(xiàn)場是培訓(xùn)師自身技能提升的捷徑。不斷地充電，學(xué)習(xí)上課技巧、語言風(fēng)格是培訓(xùn)師開展職工培訓(xùn)工作不可缺失的重要內(nèi)容。以新疆電力公司教育培訓(xùn)中心為例，2011年培訓(xùn)中心下決心提升培訓(xùn)教師素質(zhì)，鼓勵大家報考國家企業(yè)培訓(xùn)師，并請專家上課輔導(dǎo)。不能說通過一次考證和一次培訓(xùn)水平就能得到顯著提升，可效果是顯而易見的。從思想到行動，這只是大家在提升自身水平過程中的一小步。

培訓(xùn)課程的變化

為更好地提升培訓(xùn)效果，培訓(xùn)師要改變培訓(xùn)課程。在掌握職工學(xué)員特點的情況下，針對他們的特點進(jìn)行課程設(shè)計和安排教學(xué)計劃。純粹的理論課程一般都不能滿足學(xué)員的需要，職工來培訓(xùn)就是想知道某一類問題如何解決、工作中最容易碰到什么問題，通過講授他們會突然想起并立刻掌握解決問題的方法。實操課程很好地彌補(bǔ)了理論教學(xué)中的不足。但是如果開設(shè)的實操課程只是就設(shè)備論設(shè)備，學(xué)員會覺得這是機(jī)械的學(xué)習(xí)，大家在一起玩一場機(jī)械游戲。

有人也許來了兩次還是同樣的學(xué)習(xí)內(nèi)容，雖有收獲但絕對談不上收獲頗豐。以有的實操項目為例，筆者提倡以武會友，用比武來刺激培訓(xùn)、提升培訓(xùn)，甚至可以在培訓(xùn)課程中設(shè)計分組比賽環(huán)節(jié)，一方面可以激發(fā)學(xué)員的興趣，另一方面可以促進(jìn)大家的相互交流。是比賽就要分名次，這種沒有過多壓力的比賽只要培訓(xùn)師在組織環(huán)節(jié)上注意方式方法是很容易調(diào)動大家積極性的。

另外，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)教師應(yīng)多用實例并創(chuàng)造更多的機(jī)會使受訓(xùn)者將自己所了解、掌握的知識和技能表現(xiàn)出來，以供其他受訓(xùn)者參考。用靈活的培訓(xùn)方式來培訓(xùn)那些因倒班不能來參加培訓(xùn)的人員，可取得更好的效果，達(dá)到全面教育培訓(xùn)的目的。

考核方式的轉(zhuǎn)變

培訓(xùn)中心要在職工培訓(xùn)考核和考核方案上進(jìn)行細(xì)致規(guī)劃。雖然是培訓(xùn)就要有考核，但筆者認(rèn)為要針對不同的培訓(xùn)、不同的培訓(xùn)目的制訂不同的考核方案。例如有的宣貫類培訓(xùn)，辦了好幾期效果都不是很理想。應(yīng)付差事的培訓(xùn)是沒有效果的，學(xué)員最后的考核只是象征性地測驗是不行的，最好的方法是學(xué)員一來就告訴他們考核方案，有針對性地學(xué)習(xí)才能在最短的時間內(nèi)取得最好的效果。而對于取證類、職稱評定類培訓(xùn)，不要過分強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果。

每個人都想通過考試取得證書，大家已經(jīng)自覺很有壓力了，要引導(dǎo)他們?nèi)绾螐?fù)習(xí)以取得良好的成績。筆者曾經(jīng)親眼目睹個別學(xué)員在取證類考試中壓力很大，不停地擦汗、手發(fā)抖，最后結(jié)果可想而知。只有考核方式的優(yōu)化才能為培訓(xùn)項目的考核打好基礎(chǔ)。

第3篇：培訓(xùn)考核的目的范文

摘要：結(jié)合縣級供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作實際，從加強(qiáng)培訓(xùn)全過程管理、完善激勵考核機(jī)制、拓展培訓(xùn)的寬度和深度、創(chuàng)新培訓(xùn)工作方法等主要方面進(jìn)行了探討，力求取得實效，為公司的全面科學(xué)發(fā)展提供人才支撐。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；教育培訓(xùn)；考核機(jī)制

Abstract: combining the power supply enterprise education training at the county level working practice, strengthen the training process from management, perfect the incentive mechanism of training, assessment of the width and depth, innovation training work methods mainly discussed, and strive to achieve the effect, the company's overall scientific development to provide talent support.

Keywords: power supply enterprise; Education training; Examination system

作為縣級供電企業(yè)既要服務(wù)于社會，承擔(dān)更多的社會責(zé)任；又要提升企業(yè)管理水平，實現(xiàn)又快又好的發(fā)展，提高企業(yè)人員素質(zhì)尤其重要，而教育培訓(xùn)則是提高人員素質(zhì)最有效的手段和途徑。如何在新形勢下抓好教育培訓(xùn)是供電企業(yè)人才培養(yǎng)工作的重點。本文結(jié)合縣公司實際，談?wù)劷逃嘤?xùn)工作應(yīng)做好以下幾個方面。

一、加強(qiáng)培訓(xùn)全過程管理，完善激勵考核機(jī)制

1.健全和完善培訓(xùn)組織體系，為培訓(xùn)工作提供保障

完善公司培訓(xùn)管理組織體系，充分發(fā)揮三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)作用，按照“誰主管、誰培訓(xùn)”的原則，培訓(xùn)工作分級管理，分級負(fù)責(zé)。根據(jù)機(jī)構(gòu)和人動情況，及時調(diào)整公司教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，規(guī)劃和指導(dǎo)全公司教育培訓(xùn)工作。調(diào)整公司職工教育培訓(xùn)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)培訓(xùn)計劃制定和實施，以及員工考試教育培訓(xùn)考核工作。強(qiáng)化明確職責(zé)，培訓(xùn)管理部門承擔(dān)培訓(xùn)計劃和管理職能，負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目的實施指導(dǎo)、督促檢查、考試和考核；各部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目的實施，協(xié)助培訓(xùn)管理部門對培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行管理，并在專業(yè)人才隊伍培養(yǎng)中發(fā)揮指導(dǎo)作用，負(fù)責(zé)本部門員工的崗位實踐性培訓(xùn)及崗位練兵活動的落實，建立培訓(xùn)臺賬，實現(xiàn)全員培訓(xùn)，以確保公司培訓(xùn)考核指標(biāo)的實現(xiàn)。

2.制定培訓(xùn)目標(biāo)，為實現(xiàn)“人才強(qiáng)企”夯實基礎(chǔ)

企業(yè)教育培訓(xùn)工作要以員工能力建設(shè)為核心，加快推進(jìn)“網(wǎng)絡(luò)平臺學(xué)習(xí)理論，培訓(xùn)中心訓(xùn)練技能，師傅帶徒傳授技藝，崗位實踐提升能力”的培訓(xùn)新模式，全面落實教育培訓(xùn)工作的各項任務(wù)。拓寬培訓(xùn)途徑，創(chuàng)新培訓(xùn)手段，改進(jìn)培訓(xùn)方法，加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)效果。實現(xiàn)全員參與、全過程管理、全面提升，努力為員工成長成才創(chuàng)造條件，為實現(xiàn)“人才強(qiáng)企”夯實人才基礎(chǔ)。具體目標(biāo)如下：

（1）認(rèn)真制定并落實公司年度培訓(xùn)計劃。加強(qiáng)培訓(xùn)需求調(diào)研，科學(xué)編制培訓(xùn)計劃，大力抓好全員培訓(xùn)，使各部門培訓(xùn)工作有計劃、有措施、有落實，年度培訓(xùn)計劃考核完成率達(dá)100%，年度全員培訓(xùn)率100%。

（2）以“能力培養(yǎng)”為核心，加快員工專業(yè)素質(zhì)和崗位能力提升步伐，分層次、多樣化切實加強(qiáng)各類人員培訓(xùn)，使員工隊伍整體素質(zhì)進(jìn)一步提高，同業(yè)對標(biāo)人才當(dāng)量保持在領(lǐng)先方陣。

（3）貫徹落實員工教育培訓(xùn)積分制度，引導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，主動提升崗位能力，加強(qiáng)培訓(xùn)積分管理，確保員工各崗位培訓(xùn)積分符合達(dá)標(biāo)考核要求。

（4）結(jié)合上級單位開展的各項技能競賽和專業(yè)調(diào)考，加強(qiáng)競賽全過程管理，確?？煽卦诳兀豢茖W(xué)編制集訓(xùn)方案，突出培訓(xùn)效果；改進(jìn)競賽工作組織方法，力爭競賽成績不斷取得新突破。

3.強(qiáng)化激勵和考核，重視培訓(xùn)的評估機(jī)制

激勵和考核是企業(yè)培訓(xùn)有效管理的兩個方面。激勵能激發(fā)人的動機(jī)，挖掘人的潛能，激勵員工培訓(xùn)從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”、“我能學(xué)”、“我會學(xué)”，能極大地提高員工工作學(xué)習(xí)的積極性。而考核則能規(guī)范人的行為，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾錯，要不斷總結(jié)持續(xù)改進(jìn)才能養(yǎng)成良好的習(xí)慣。為貫徹落實常態(tài)練兵機(jī)制，促進(jìn)公司競賽管理工作規(guī)范化，制定《崗位技能競賽管理辦法》、《崗位技能獎懲標(biāo)準(zhǔn)》。為全面提升員工隊伍的能力素質(zhì)，制定《員工年度綜合能力全面提升考核辦法》，對員工綜合能力呈現(xiàn)情況實施全員、全年、全過程的考核，并對年度綜合能力提高突出的20％～30％的員工實施考核獎勵?？己瞬扇“俜种疲瑔T工考核得分分為基礎(chǔ)得分和能力呈現(xiàn)得分兩大類。每名員工在正常完成工作任務(wù)的情況下，對照自身技能、職稱、學(xué)歷等級可以獲得相應(yīng)的基礎(chǔ)得分。能力呈現(xiàn)得分則和當(dāng)年員工在崗位練兵、技能競賽、QC成果、科技論文、職稱評定、技能等級、生產(chǎn)組織實踐、克難攻關(guān)、管理創(chuàng)新、企業(yè)文化建設(shè)等多方面取得的排名、成果、成效相掛鉤，最終體現(xiàn)“有能力呈現(xiàn)者得分、能力呈現(xiàn)多者多得分、能力呈現(xiàn)突出者得高分”的考核思路，鼓勵員工養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)、自我提升的良好習(xí)慣，并在公司形成比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。繼續(xù)在配電運(yùn)維人員中推行激勵為主的崗位晉升措施，促進(jìn)自身業(yè)務(wù)技能不斷提升，制定《配電運(yùn)維人員崗位技能提升管理辦法》。深化“師帶徒”跟蹤考核工作，進(jìn)一步強(qiáng)化師徒責(zé)任，完善對新進(jìn)、轉(zhuǎn)崗和技能水平較低員工的師帶徒管理，多渠道促進(jìn)新員工、轉(zhuǎn)崗和技能水平較低人員技能的提高。

4.加強(qiáng)培訓(xùn)項目的規(guī)范化管理，實現(xiàn)培訓(xùn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化

為規(guī)范培訓(xùn)管理，實現(xiàn)培訓(xùn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化，進(jìn)一步提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量，上級單位已全面推進(jìn)了公司培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)化體系的建設(shè)?！叭瞬盘蓐牎本鶎⒔⒛芰?biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，以滿足各類人才的崗位培訓(xùn)需求和個人發(fā)展需要，為員工崗位能力評價提供有效的手段。我們必須按照上級有關(guān)實施培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化管理的要求，提高對加強(qiáng)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化管理的認(rèn)識，以盡快適應(yīng)新形勢下培訓(xùn)工作發(fā)展的需要。培訓(xùn)管理部門要對各部門的培訓(xùn)需求、計劃、實施、評估四個環(huán)節(jié)實行統(tǒng)一管理，各部門也要結(jié)合工作實際，制定相應(yīng)培訓(xùn)計劃并認(rèn)真組織實施。培訓(xùn)管理部門在調(diào)研分析公司發(fā)展需要和基層培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，制定公司年度培訓(xùn)計劃，并根據(jù)培訓(xùn)項目管理實施規(guī)范的要求，負(fù)責(zé)檢查督促和考核各部門的培訓(xùn)項目實施情況，組織對培訓(xùn)項目的效果評估，保證各項培訓(xùn)工作有序開展。

二、拓展培訓(xùn)的寬度和深度，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍

第4篇：培訓(xùn)考核的目的范文

關(guān)鍵詞：應(yīng)用研發(fā)人員；績效考核；團(tuán)隊績效；能力（行為）考核；考核實施

一、目前常見的研發(fā)人員的績效考核方式

（一）基于勝任力的績效考核方式

基于勝任力的績效考核即針對研發(fā)人員的關(guān)鍵職位序列，提取各職位關(guān)鍵勝任素質(zhì)，如研發(fā)知識、新產(chǎn)品設(shè)計能力、創(chuàng)新能力、項目管理能力、成就導(dǎo)向和思維能力等。然后根據(jù)提取的關(guān)鍵能力素質(zhì)，找出對應(yīng)于關(guān)鍵能力素質(zhì)的關(guān)鍵行為，從行為的角度去評估研發(fā)人員的能力，從而進(jìn)行對研發(fā)人員的績效評估。

（二）基于研發(fā)業(yè)績的績效考核方式

基于研發(fā)業(yè)績的績效考核即根據(jù)企業(yè)的研發(fā)策略，從企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，形成對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，確保企業(yè)以市場需求為導(dǎo)向研發(fā)新品。研發(fā)人員的業(yè)績考核指標(biāo)來源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門或崗位職責(zé)、項目計劃以及部門或崗位短板，經(jīng)常從項目成本、項目周期、項目質(zhì)量和項目數(shù)量等四個維度來考核，主要的考核項目有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、研發(fā)項目合格率、項目計劃達(dá)成率、項目費用控制率、專利數(shù)量等。

（三）研發(fā)人員項目提成的積分制

這種方式是基于研發(fā)工作的特點――研發(fā)項目具有一定的周期性、團(tuán)隊性和時間性，因而在對研發(fā)人員績效評估的過程中，將每個研發(fā)項目變成虛擬的團(tuán)隊和虛擬的工程，采取項目總額提成制，根據(jù)不同項目的不同發(fā)展模塊或階段、所需花費的工程師人員數(shù)量和工作天數(shù)進(jìn)行總額核算。根據(jù)研發(fā)項目預(yù)算形成各研發(fā)人員工時工資額度，并以工時考核形成業(yè)績考核，將考核結(jié)果跟績效獎金掛鉤。

綜上，由于研發(fā)的高難度及工作的不確定性，研發(fā)工作人員往往要求團(tuán)隊的合作來完成，對團(tuán)隊合作性要求較高，若不考核研發(fā)人員的業(yè)績僅考核勝任能力，那么企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成難以保證，但是若像傳統(tǒng)的職能部門的人員一樣考核進(jìn)行業(yè)績考核，由于一方面研發(fā)工作目標(biāo)分解到個人難度較大，另一方面由于研發(fā)工作的團(tuán)隊合作性要求，對個人的業(yè)績考核往往造成個人為了追求個人績效利益而放棄團(tuán)隊的績效利益，影響整體研發(fā)工作的完成。

因此，設(shè)計出即要讓研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)團(tuán)隊的績效，又能對研發(fā)個人工作起到激勵作用，對整個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有幫助的績效考核體系非常關(guān)鍵。在此，本文基于以上三種績效考核工具的優(yōu)勢，從系統(tǒng)性思維出發(fā)，設(shè)計以研發(fā)項目提成管理為前提，項目團(tuán)隊業(yè)績考核與研發(fā)個人能力（行為）考核相結(jié)合的研發(fā)人員績效考核體系。具體設(shè)計如下。

二、研發(fā)項目提成管理為前提

在項目立項前，由公司的研發(fā)項目評審組，對不同項目進(jìn)行評估，綜合確定項目需要的人員數(shù)量、工時、費用等，共同確定項目研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)人員，由項目研發(fā)經(jīng)理對整個研發(fā)項目負(fù)責(zé)。初步確定研發(fā)人員需求及費用及各人員能力等級所對應(yīng)的工時工資額及工時預(yù)計。讓研發(fā)人員對研發(fā)人員可以結(jié)合這個預(yù)計和項目的實際情況確定研發(fā)項目對自己的價值。

同時，研發(fā)項目評審組綜合評審研發(fā)項目難易程度、規(guī)模、利潤等方面因素計提項目總獎金，并將項目總獎金一部分比例分配在各項目里程牌，根據(jù)各項目里程碑的完成情況發(fā)放，總獎金剩余部分在項目完成后根據(jù)完成情況發(fā)放。獎金的發(fā)放同整個項目的績效掛鉤，而個人獎金根據(jù)能力等級所對應(yīng)的工時工資額乘以實際工時在項目整個工時工資的比例來計算。

三、項目團(tuán)隊業(yè)績考核與研發(fā)個人能力（行為）考核相結(jié)合

分離項目的整體績效與個人績效考核，對個人的考核單純強(qiáng)調(diào)能力以及在項目中的總體工作態(tài)度表現(xiàn)，并將個人在各項目中的能力考核在年底匯總作為能力等級評定的標(biāo)準(zhǔn)，而能力等級將成為下年度參與項目時工時工資額的依據(jù)，與獎金分配相聯(lián)系。

（一）項目團(tuán)隊績效業(yè)績考核

對于應(yīng)用研發(fā)團(tuán)隊來說，項目團(tuán)隊業(yè)績指標(biāo)具體如表1所示。主要包括：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項目計劃完成率、設(shè)計的可生產(chǎn)性、項目費用控制等，該類別指標(biāo)主要為客觀性指標(biāo)。

至于各項目團(tuán)隊業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定，可以按照德爾菲法、層次分析法、相對比較法、模糊評價法、經(jīng)驗評估法等方法根據(jù)自身管理需要進(jìn)行相應(yīng)確定。

（二）研發(fā)人員個人能力（行為）考核

根據(jù)對研發(fā)人員的關(guān)鍵勝任能力，提取相應(yīng)能力行為特征并考慮個人在項目中的工作態(tài)度表現(xiàn)，設(shè)計研發(fā)人員的能力（行為）指標(biāo)，如表2所示，并相應(yīng)劃分等級，根據(jù)等級打分。

四、績效考核的實施

由于研發(fā)項目經(jīng)理負(fù)責(zé)制，對應(yīng)的研發(fā)項目經(jīng)理對研發(fā)項目的完成承擔(dān)的責(zé)任又非常大，因此在對研發(fā)人員考核時采取項目研發(fā)經(jīng)理對研發(fā)人員進(jìn)行考核，一方面可以便于研發(fā)項目經(jīng)理對項目的管控，另一方面研發(fā)人員在項目中的表現(xiàn)研發(fā)項目經(jīng)理最為清楚，最有發(fā)言權(quán)。在各項目結(jié)束時由項目經(jīng)理對研發(fā)人員進(jìn)行能力和行為表現(xiàn)進(jìn)行考核，并說明整個項目的完成情況，研發(fā)人員的獎金同項目的總獎金在各里程牌以及項目終期的完成考核聯(lián)系。

在年終時，人力資源部門匯總加權(quán)研發(fā)人員在各項目中各能力的得分情況，并非完全是全部能力得分的加總，了解各研發(fā)人員的能力短板，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。再根據(jù)能力得分綜合評定能力等級。年度能力（行為）績效表如表3所示。

五、績效反饋與績效結(jié)果運(yùn)用

績效考核不是目的，只是一種管理手段，在績效結(jié)果的應(yīng)用上一方面是在績效反饋時上級把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進(jìn)行溝通幫助下級及時改進(jìn)工作，另一方面考核結(jié)果可以應(yīng)用于人員調(diào)配、獎金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面：

（一）績效考核為人員調(diào)配和員工培訓(xùn)提供依據(jù)

對研發(fā)人員的能力（行為）考核結(jié)果為員工的晉升、調(diào)整和淘汰提供決策支持。如果研發(fā)人員在各項目中的能力（行為）考核和所參與項目完成情況較為出色時，相應(yīng)評定的能力等級較高，而能力等級較高相應(yīng)地影響相應(yīng)工資收入和獎金。另一方面如果研發(fā)人員的能力（行為）考核在各項目中都差強(qiáng)人意，就要進(jìn)行針對性的適崗培訓(xùn)，如果經(jīng)過培訓(xùn)依然難以適應(yīng)工作，就要考慮淘汰。

針對研發(fā)人員的能力行為考核，還可以讓人力資源部根據(jù)研發(fā)人員的各能力考核結(jié)果，制定更有針對性的員工能力培訓(xùn)計劃，幫助員工彌補(bǔ)不足、提升績效。同時，從能力的考核結(jié)果也可以間接地驗證衡量培訓(xùn)的有效性，如果通過培訓(xùn)，員工的績效有所提高，說明培訓(xùn)有成效，如果績效沒有提升，則培訓(xùn)的成效就有疑問了。

（二）績效考核為獎金分配與工資提供依據(jù)

根據(jù)個人能力（行為）考核結(jié)果評定能力等級，相應(yīng)的能力等級對應(yīng)于未來項目的工時工資額度，在獎金發(fā)放時根據(jù)項目的整體團(tuán)隊績效提取總獎金，再根據(jù)個人在團(tuán)隊中的貢獻(xiàn)比例提取個人的獎金，讓獎金發(fā)放更具科學(xué)客觀性。

（三）績效考核為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供支持

通過個人能力（行為）考核，劃分能力等級，給研發(fā)人員技術(shù)發(fā)展的通道，進(jìn)行晉升技術(shù)等級，避免研發(fā)人員為了能向上發(fā)展，只能放棄研發(fā)工作從事管理，浪費技術(shù)人才的現(xiàn)象發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

1、步超.研發(fā)項目績效考核模式設(shè)計及應(yīng)用[D].山東大學(xué),2005.

2、盧嵐,劉波.研究開發(fā)人員的激勵模式研究[J].丹東師專學(xué)報,2002(12).

3、吳錦霞.自主創(chuàng)新型項目的績效考核分析[J].才智,2010(5).

第5篇：培訓(xùn)考核的目的范文

【關(guān)鍵詞】 科研事業(yè)單位 人力資源管理 策略

所謂人力資源管理就是運(yùn)用合理的方法對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的組織與協(xié)調(diào)以達(dá)到使有限的資源發(fā)揮最大的作用。對于科研事業(yè)單位，人力資源管理有著舉足輕重的作用。只有不斷完善資源管理才能提升事業(yè)單位的競爭力、發(fā)揮出事業(yè)單位職能以及是的人力資源開發(fā)順利進(jìn)行。對科研事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)其中存在的問題并根據(jù)問題提出解決策略是有現(xiàn)實意義的，下面將對事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析并提出一定的魂創(chuàng)新解決策略。

1 科研事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

隨著改革開放、經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，雖然事業(yè)單位的人力資源管理也在不斷地進(jìn)行完善并逐漸形成為自己的人力管理機(jī)制，但在很多方面仍然存在著不可忽視的問題，比如管理理念和方法老套、人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位、考核機(jī)制不健全等，下面將進(jìn)行具體的論述。

1.1 人力資源管理理念和方法老套

當(dāng)今使得人力資源管理出現(xiàn)問題的思想根源就是觀念跟不上時代而的腳步，很多人對于事業(yè)單位的認(rèn)識就是只要進(jìn)入事業(yè)單位就再也不用擔(dān)心飯碗的問題，他們認(rèn)為事業(yè)單位不同于企業(yè)，目的不是盈利，只要馬馬虎虎將自己的工作完成就行，這樣的想法必然會導(dǎo)致事業(yè)單位的工作效率低下以及人才的浪費。必須把人力資源管理作為專項工作并由專門的工作人員進(jìn)行，要有健全的管理體制為人力資源管理提供保障。必須禁止一人身兼數(shù)職，]有完整的管理體系。由于人事單位的特殊性導(dǎo)致其在決策上和執(zhí)行上都受到多方面的限制，另外大多數(shù)的管理還是采取傳統(tǒng)的管理手段，欠缺對人的關(guān)心和人員調(diào)配的策略，從而使得人力資源管理大多都是形式的工作并不能起到實質(zhì)性的作用，與人力資源所要求的開發(fā)員工潛力的宗旨和要求不相符。

1.2 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不到位

人力資源開發(fā)涉及到對于員工潛能的發(fā)現(xiàn)、綜合素質(zhì)的提高、專業(yè)技能的培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容，總之就是盡量使得員工的個人綜合能力能夠適應(yīng)工作的需求，進(jìn)而達(dá)到高效率的完成工作的目的。但是通過認(rèn)真的分析，筆者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)如今人力資源開發(fā)還存在以下幾方面的問題：首先，事業(yè)單位的人力資源開發(fā)沒有很強(qiáng)的針對性和目的性。一個普遍的現(xiàn)象就是大家不約而同的都把培訓(xùn)看作一個形式上的東西，對于不同的人才并沒有一個適合的專項培訓(xùn)方案，對于培訓(xùn)內(nèi)容來說也是一成不變的東西，這樣就造成了培訓(xùn)本身并不能發(fā)揮什么作用。其次，事業(yè)單位并不注重員工潛能的挖掘。事業(yè)單位沒有把員工作為可以進(jìn)行無限開發(fā)的資源，不對他們進(jìn)行新知識、新技能的培訓(xùn)，也不能對他們的創(chuàng)新技能進(jìn)行培養(yǎng)。

1.3 考核機(jī)制不健全

考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對員工工作職能的履行進(jìn)行檢查和評估。通過績效考核能有效促進(jìn)員工的工作熱情并且激發(fā)他們的責(zé)任感從而保證工作效率。但是，當(dāng)今事業(yè)單位績效考核過程中仍然存在以下幾方面的問題：第一，不具有明確的考核目標(biāo)。本來績效考核的目的是促進(jìn)員工更好的完成工作任務(wù)，激發(fā)工作熱情和責(zé)任感，但是現(xiàn)在一些事業(yè)單位僅僅是把考核作為一個形式，當(dāng)做一項任務(wù)，敷衍了事。第二，考核方式過于單一。一直以來，大多數(shù)事業(yè)單位的考核都是采取有領(lǐng)導(dǎo)組織一個考核班子帶領(lǐng)考核小組進(jìn)行評議，在這個過程中大家都是只是報告自己的業(yè)績，說一些好聽的，對于批評和自我批評也是說一意義些無關(guān)痛癢的話，同時，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見不能及時反饋，考核目的無法完成。

2 科研事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略

上面主要對科研事業(yè)單位人力資源管理主要存在的三個方面的問題進(jìn)行了簡單的分析與論述，但是僅僅發(fā)現(xiàn)問題明顯不夠，更重要的是找到解決問題的方法，下面將針對人力資源管理存在的問題提出一些解決策略。

2.1 加強(qiáng)創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源管理體制的改進(jìn)

事業(yè)單位只有進(jìn)行體制創(chuàng)新與改進(jìn)才能促進(jìn)管理創(chuàng)新。事業(yè)按單位由于受到體制的束縛，多數(shù)員工滿足于現(xiàn)狀，因此就需要有效的競爭機(jī)制來側(cè)記他們的積極性。所以，事業(yè)單位必須加強(qiáng)體制的創(chuàng)新，健全人力資源管理各部門的激勵機(jī)制，從根本上解決單位缺乏活力的現(xiàn)狀。

2.2 更新觀念，提高人力資源管理的執(zhí)行力

社會行為受到思想觀念的影響，要想完善人力資源管理就必須更新管理觀念。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)必須重視人力資源的管理，以為人是事業(yè)單位的工作動力，人力資源是事業(yè)單位的核心。同時，要加強(qiáng)培訓(xùn)并且充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，不斷提高員工的人力資源的管理意識，還可以將人力管理和業(yè)績考核聯(lián)系起來，切實的將人力管理落實下去，增強(qiáng)人來源管理的執(zhí)行力。

2.3 完善事業(yè)單位績效考核機(jī)制

必須保證績效考核發(fā)揮它應(yīng)有的作用，這不僅是要求保證考核的執(zhí)行力，還要求對考核機(jī)制進(jìn)行完善，創(chuàng)新考核方式?？己水?dāng)中最重要的一點就是要對員工的工作情況有一個動態(tài)的了解，并對考核結(jié)果及時反饋，保證員工能夠隨時進(jìn)行改進(jìn)與能力提高。

2.4 促進(jìn)人力資源開發(fā)

要充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，不斷提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)。員工培訓(xùn)不是一個形式，而是員工進(jìn)行提高的一個有效方式，不僅要保證培訓(xùn)的效率還應(yīng)該具有一個長期持久的培訓(xùn)方案或者計劃，已達(dá)到挖掘員工潛力的目的。

3 小結(jié)

人力資源管理對于事業(yè)單位來說具有很重要的意義，雖然在事業(yè)單位發(fā)展過程中能逐漸形成了人力資源管理機(jī)制，但是仍然存在著很多問題，為了促進(jìn)發(fā)展，事業(yè)單位必須充分重視人力資源，采取科學(xué)合理的策略不斷加強(qiáng)管理。

【參考文獻(xiàn)】

第6篇：培訓(xùn)考核的目的范文

【摘要】目的 提高我院護(hù)理人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平,更好地為病人服務(wù)。方法 通過分級、集中技能培訓(xùn)、考核。結(jié)果 護(hù)士的整體素質(zhì)明顯提高,使能力素質(zhì)適應(yīng)崗位要求,護(hù)理服務(wù)行為更加規(guī)范,護(hù)患關(guān)系明顯改善。結(jié)論 本文闡述的護(hù)理技能培訓(xùn)考核存在問題分析、對策是切實可行的。

【關(guān)鍵詞】護(hù)理技能;培訓(xùn)考核;問題分析;對策

護(hù)理技能是護(hù)理工作的基礎(chǔ)核心之一,護(hù)理技術(shù)水平的高低直接影響護(hù)理工作質(zhì)量,規(guī)范的技能操作是融洽護(hù)患關(guān)系實現(xiàn)護(hù)理目標(biāo)的重要紐帶,在患者痛苦時給予真誠的安慰和具備精湛的護(hù)理操作技能技術(shù)同樣重要。

護(hù)理技能培訓(xùn)、考核2007年～2008年分級、集中培訓(xùn)考核共208人,其中高年資護(hù)士80人,低年資護(hù)士128人,經(jīng)培訓(xùn)、考核,共性存在問題歸納如下。

1 存在問題與分析

1.1對技能訓(xùn)練考核的目的和必要性未能正確認(rèn)識,處于一種被動接受狀態(tài),缺乏訓(xùn)練的積極性,沒有自覺地認(rèn)真進(jìn)行操作訓(xùn)練,對訓(xùn)練考核有抵觸情緒。

1.2競爭意識淡薄,缺乏進(jìn)取心,只求過得去,不求過得硬,得過且過,滿足于現(xiàn)狀,不求上進(jìn),在訓(xùn)練過程中,不認(rèn)真推敲、琢磨、反復(fù)練習(xí)。

1.3在訓(xùn)練過程中,沒有注意掌握技術(shù)操作的要領(lǐng)和技巧,訓(xùn)練效果事倍功半。

1.4在進(jìn)行臨床護(hù)理工作中,沒有嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理技術(shù)操作規(guī)程和原則,導(dǎo)致在考核過程中受到平時不規(guī)范操作的影響。

1.5考試的怯場心理導(dǎo)致心慌手抖,在考核過程中容易出現(xiàn)違反操作規(guī)程的現(xiàn)象,考核成績體現(xiàn)不出本人所具有的實際技術(shù)操作水平。

2 對 策

2.1轉(zhuǎn)變護(hù)理人員被動培訓(xùn)考核心態(tài),提高認(rèn)識,調(diào)動積極性,在訓(xùn)練動員會上強(qiáng)調(diào)操作技能訓(xùn)練考核的目的和重要性。因規(guī)范護(hù)理操作是衡量護(hù)理處理工作質(zhì)量的一個重要的標(biāo)準(zhǔn),使大家明確護(hù)理工作是整個醫(yī)療工作的重要組成部分,要適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)化管理,必須端正態(tài)度,反復(fù)訓(xùn)練,才能做到每項操作熟練、準(zhǔn)確、規(guī)范。

2.2運(yùn)用激勵機(jī)制,調(diào)動積極性,制定《三基三嚴(yán)技能考核獎懲制度》,建立護(hù)理專業(yè)技術(shù)檔案,將考核成績記入檔案中,并作為個人晉職,晉級,評優(yōu)業(yè)務(wù)實際條件之一,通過獎懲機(jī)制,充分調(diào)動各級護(hù)理人員的訓(xùn)練熱情和積極主動性。

2.3 采取量化評比,增強(qiáng)競爭意識,激發(fā)進(jìn)取心,將每次培訓(xùn)后考核成績以高分到低分排列名次,發(fā)放到全院各科進(jìn)行公開量化評比,使每個護(hù)理人員都感到一種無形的壓力,從而提高訓(xùn)練效果。

第7篇：培訓(xùn)考核的目的范文

1、為適應(yīng)公司發(fā)展，滿足公司生產(chǎn)現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)、管理崗位空缺及儲備后備人才的需要，特制訂本培養(yǎng)方案；

2、培養(yǎng)一批生產(chǎn)管理專業(yè)知識過硬，熟悉生產(chǎn)各工序、各崗位操作技能，具備豐富實踐經(jīng)驗的全面綜合型生產(chǎn)管理人才。

二、培養(yǎng)規(guī)劃及待遇

詳見附表1《生產(chǎn)后備干部培養(yǎng)規(guī)劃及待遇》

三、培養(yǎng)組織及實施

（一）成立人才評估小組

成員：生產(chǎn)副總、部門主管、人力資源主管

職責(zé)：管理部組織成立評估小組，并招聘、發(fā)掘后備人才；

管理部組織制訂實施培養(yǎng)及考評方案，組織對后備人才進(jìn)行定期考評；

小組對后備人才進(jìn)行階段性及年度考評；

小組對后備人才進(jìn)行能力評估。

（二）制訂培養(yǎng)計劃

人才培養(yǎng)方式主要為三個方面，即現(xiàn)場實踐、自學(xué)專業(yè)知識、公司系統(tǒng)培訓(xùn)。

現(xiàn)場實踐內(nèi)容，詳見附表2《生產(chǎn)后備人才培養(yǎng)計劃》

公司系統(tǒng)培訓(xùn)，詳見附表3《生產(chǎn)后備人才培訓(xùn)課程明細(xì)表》，管理部與制造部共同組織開發(fā)相關(guān)課程，評選相關(guān)內(nèi)訓(xùn)師。

自學(xué)專業(yè)知識，自行學(xué)習(xí)培養(yǎng)計劃中的專業(yè)知識，達(dá)到學(xué)習(xí)效果。

（三）指定培養(yǎng)導(dǎo)師

1、導(dǎo)師人選

1.1公司為每位學(xué)員指定兩位導(dǎo)師，技術(shù)導(dǎo)師和技能操作導(dǎo)師。

1.2技術(shù)導(dǎo)師由車間正職主任擔(dān)任，負(fù)責(zé)學(xué)員整個培養(yǎng)期各崗位、各項技能、專業(yè)知識學(xué)習(xí)的實施及日常技術(shù)輔導(dǎo)。

1.3技能操作導(dǎo)師由部門相關(guān)崗位骨干人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)學(xué)員崗位操作技能的學(xué)習(xí)指導(dǎo)。

2、導(dǎo)師指導(dǎo)

2.1導(dǎo)師應(yīng)嚴(yán)格按照《生產(chǎn)后備人才培養(yǎng)計劃》（見附件2）各崗位的學(xué)習(xí)內(nèi)容，安排指導(dǎo)學(xué)員實習(xí)、動手操作，完全達(dá)到學(xué)習(xí)效果。

2.2在培養(yǎng)期內(nèi)，如導(dǎo)師不履行指導(dǎo)責(zé)任或敷衍了事，學(xué)員可向部門主管或管理部申訴；部門主管或管理部進(jìn)行溝通了解，必要的將調(diào)換導(dǎo)師。

3、導(dǎo)師獎懲

3.1每個崗位培養(yǎng)期結(jié)束后，學(xué)員需填寫《導(dǎo)師評價表》（見附件4）對導(dǎo)師進(jìn)行評價。

3.2管理小組通過學(xué)員學(xué)習(xí)效果對導(dǎo)師進(jìn)行評價，并給予600、800、1000元的獎勵。

（四）綜合考評

1、考評方式：采用月度考核、階段性考核、年度考核相結(jié)合的方式

2、考核項目及周期

項目

月度考核

階段性考核

年度考核

1

考核時間

每月8日前完成對上月考核項目的考核并與學(xué)員溝通

每個學(xué)習(xí)項目結(jié)束后，8天內(nèi)完成對項目整體學(xué)習(xí)效果的考核

培養(yǎng)期的年度任務(wù)結(jié)束后15日內(nèi)完成年度考核

2

考核方式

通過考核表打分，技能操作導(dǎo)師/技術(shù)導(dǎo)師結(jié)合，按5/5權(quán)重打分

書面閉卷考試，現(xiàn)場實操考評、現(xiàn)場問答考試

學(xué)員述職、評審組打分，各評委分值加權(quán)平均計算

3

考核分計算公式

月考核得分=操作導(dǎo)師打分*50%+技術(shù)導(dǎo)師打分*50%

每季度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學(xué)占20%，公司培訓(xùn)占20%

每年度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學(xué)占20%，公司培訓(xùn)占20%

4

獎金系數(shù)

96-100分系數(shù)為1，95分以下，100-110分系數(shù)=考核分/100的值

5

獎金發(fā)放時間

每月同工資一并發(fā)放

3、考核結(jié)論

考核合格者按照培養(yǎng)計劃進(jìn)入下一崗位學(xué)習(xí)；

考核不合格者需延長該崗位學(xué)習(xí)時間，并參加補(bǔ)考，補(bǔ)考通過者進(jìn)入下一崗位學(xué)習(xí)；

培養(yǎng)期內(nèi)發(fā)生三次考核不合格者取消后備人才培養(yǎng)資格。

四、培養(yǎng)交流

管理部與制造部定期（每季度一次）組織學(xué)習(xí)分享會與業(yè)余文化活動，以鞏固學(xué)習(xí)效果，提高學(xué)習(xí)興趣。

學(xué)習(xí)分享會由部門自行組織，主要內(nèi)容為分享實習(xí)期個人技術(shù)專業(yè)知識、操作技能的收獲、感想心得，交流方式可以是脫產(chǎn)培訓(xùn)會、分享會、現(xiàn)場實操觀摩會等各種形式。

業(yè)余文化活動由管理部組織，主要目的為放松心情，形式可多樣化，如拓展訓(xùn)練、周末聚會等。

五、培養(yǎng)協(xié)議

所有納入儲備人才培養(yǎng)的人，需與公司簽署培訓(xùn)協(xié)議書，凡中途中止協(xié)議的，均按協(xié)議約定支付培訓(xùn)費用，培訓(xùn)費用含培訓(xùn)期間工資、獎金、講師費用、課程開發(fā)費用、管理費用等。

附：附件1《制造部后備干部培養(yǎng)規(guī)劃及待遇》

附件2《制造部后備干部培養(yǎng)計劃表》

附件3《制造部后備干部培訓(xùn)課程明細(xì)表》

附件4《導(dǎo)師評價表》

附件5《制造部后備干部培養(yǎng)日程表》

附件6《制造部后備干部導(dǎo)師明細(xì)表》

第8篇：培訓(xùn)考核的目的范文

關(guān)鍵詞：360度績效考評 考評指標(biāo) 績效溝通

一、360度績效考評的概述

1.360度績效考評的概念

360度績效考評，簡而言之就是由多個考評者全方位對被考憑著進(jìn)行考評，其中包括被考評者的上級、同事、下級和客戶以及被考評者本人，他們分別從被考評者的溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力等多方面了解其個人績效，再通過一定的反饋程序，將考核結(jié)果及時反饋到被考評者本人，從而促進(jìn)被考評者不斷完善自己的工作行為并提高工作績效。

2.360度績效考評的作用

（1）為組織建立正確的導(dǎo)向

360度績效考評彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理考核的不足，減少了經(jīng)理直接對下屬考核的個人偏見，暈輪效應(yīng)及過嚴(yán)過寬等一系列誤差。360度績效考評的考評者來自企業(yè)內(nèi)部的不同層次，這就將被考評者扮演不同角色時的具體表現(xiàn)全部進(jìn)行了評價，這使得考核結(jié)果更加全面客觀。

（2）加強(qiáng)部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊建設(shè)

360度績效考評有助于促進(jìn)組織內(nèi)部部門之間員工的溝通和交流，提高了員工的參與性。360度績效考核通過各職能部門之間的自評與互評，達(dá)到了權(quán)利的制衡效果，增進(jìn)了整個企業(yè)內(nèi)部員工之間的相互了解，有助于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

（3）可以促進(jìn)組織員工個人的發(fā)展

在進(jìn)行360度績效考評時，計算考核結(jié)果時將所有考評者的分?jǐn)?shù)加權(quán)平均，從統(tǒng)計學(xué)角度看，其結(jié)果較客觀公正，且可減少個人偏見及評分誤差，這樣的考核結(jié)果使考評參與者以至所有公司員工都比較滿意，提高了員工對績效反饋信息的認(rèn)同度

二、360度績效考評實施過程中存在的問題

1.績效考評的準(zhǔn)備工作不充分

一些企業(yè)在進(jìn)行360度績效考評的時候總是缺乏足夠的準(zhǔn)備工作，致使考評結(jié)果陷入種種的誤區(qū)。主要表現(xiàn)為：企業(yè)在進(jìn)行考評前缺少與員工必要的溝通，使績效考評變得機(jī)械化；同時由于缺少專業(yè)培訓(xùn)，許多考評者對考評的具體操作方式和程序并不熟悉，與考評指標(biāo)不能達(dá)成共識，主觀性大。

2.績效衡量指標(biāo)體系不健全

企業(yè)的績效衡量指標(biāo)體系不健全主要表現(xiàn)在：對于進(jìn)行360度績效考評的目的不明確，造成“為了考評而考評”的局面；考評者范圍的隨意擴(kuò)大化，與考評指標(biāo)不符，考評表的設(shè)計缺乏針對性；考評標(biāo)準(zhǔn)關(guān)聯(lián)性差，可操作性差，客觀性差，考評指標(biāo)定性比重大。

3.考評過程不協(xié)調(diào)，信息處理困難

360度績效考評過程中問卷的發(fā)放經(jīng)常不能到位，常常出現(xiàn)卷不到人或回收困難的情況，使得信息收集混亂。同時對于收集的考評信息不能合理劃分類別，信息內(nèi)容不統(tǒng)一，不易理解，難以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，信息處理工作量大，成本高等一系列問題對考評過程的順利進(jìn)行制造了不小的障礙[8]。

4.對考評結(jié)果的反饋和運(yùn)用不當(dāng)

在實施360度績效考評后，考評結(jié)果并沒有及時反饋到被考評者那里，被考評者不能從此次考評過程中理解到自己的不足，同時考評結(jié)果并沒有得到充分的利用，而是變成了一種形同虛設(shè)的結(jié)果，甚至變成了一種威懾員工的工具。

三、如何使360度績效考評更有效

1.做好考評前的準(zhǔn)備工作

（1）評價前要進(jìn)行有效的溝通

溝通的主題首先是主管人員與員工共同確認(rèn)以后工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)，并共同制定相應(yīng)的績效指標(biāo)。其次是要通過溝通使員工充分理解360度績效考評的定義，目的，過程及作用。再次，管理者與員工的溝通應(yīng)多采取建設(shè)性溝通的形式，換位思考，把握好對事不對人，責(zé)任導(dǎo)向型，事實導(dǎo)向型這三個定位原則。

（2）對評價者進(jìn)行有效的培訓(xùn)

培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括評價者誤區(qū)培訓(xùn)，關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)，績效評價指標(biāo)培訓(xùn)，如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，評價方法的培訓(xùn)以及績效反饋培訓(xùn)。在進(jìn)行培訓(xùn)時可以采取單獨的課堂講授或與日常的管理技能培訓(xùn)同時進(jìn)行等具體實施形式。

2.科學(xué)的確定績效衡量指標(biāo)體系

（1）正確定位績效考核的目的

根據(jù)現(xiàn)在管理的思想，考核的目的首先應(yīng)該是對管理過程的一種控制，其核心管理目標(biāo)是通過了解和檢驗員工的績效以及組織的績效。其次，績效考核的目的還應(yīng)致力于企業(yè)文化的滲透。

（2）考核表的設(shè)計與考核者范圍的合理界定

首先，應(yīng)該在所有熟悉考核情況的人中挑選出一部分人來參與考評，避免人員過于繁多，增加管理成本。再次，要確定相應(yīng)的合理的考評周期。結(jié)合企業(yè)傳統(tǒng)的考評周期的長短、工作任務(wù)的完成周期和以及考評工作的難易程度和工作負(fù)擔(dān)情況，一般以半年作為一輪考評周期比較適合。

（3）明確考核標(biāo)準(zhǔn)量化考核指標(biāo)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定首先要遵循三個定量原則，即上級期望、歷史數(shù)據(jù)和同行數(shù)據(jù)。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)還可以根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間期限、客戶的評價這五個部分來制定，然后從中選出一些重要的考核指標(biāo)來對員工進(jìn)行考核。再次，考核標(biāo)準(zhǔn)一定要是可控的，明確具體范圍，上級要和員工達(dá)成一致，保證員工能充分理解要完成的任務(wù)，并在完成任務(wù)中不斷跟進(jìn)檢查進(jìn)度。

3.考評過程的一致性與準(zhǔn)確性

（1）注重問卷發(fā)放和收集的公正性和有效性

首先，要讓熟悉被考評者的員工參與考評。其次，在抽取一定比例的人進(jìn)行測評時，必須采取隨機(jī)抽樣的方式選擇人員。再次，測評過程中要注意一些細(xì)節(jié)問題，比如采取匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一用筆，用收集箱統(tǒng)一收集問卷和測評表等。最后，在收集問卷的時候，要記得將上級，同事，下級各個考評主體的問卷進(jìn)行分類處理。

（2）做到科學(xué)合理地進(jìn)行信息分析

績效考評信息的分析應(yīng)從以下幾方面入手：對所有被考評者的主要考評指標(biāo)的平均水平進(jìn)行綜合分析，橫縱比較，大致反映出隊伍的整體情況和面貌；對單一員工的各項指標(biāo)進(jìn)行排序分析對，再與整體指標(biāo)計算的平均值進(jìn)行比較；對同一指標(biāo)在不同員工身上的表現(xiàn)情況進(jìn)行排序分析；最后要對以上三項排序進(jìn)行分析整理，得出最終360度績效考評信息的分析報告。

4.對績效考核結(jié)果進(jìn)行及時反饋與運(yùn)用

績效面談一般可由被評價者的上級，人力資源工作者或者外部的專家，根據(jù)評考核的結(jié)果，面對面的向被考評者提供信息反饋，并幫助被考評者分析其在什么方面做的比較好，什么方面做的不足需要改進(jìn)，如何來改進(jìn)?？冃Э己私Y(jié)果的運(yùn)用方式有許多種，對于管理層級主要是提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會，而對于員工則主要是發(fā)放獎金、獎品、特殊津貼，績效工資等。

四、結(jié)語

360進(jìn)行反饋考核模型有利也有弊，關(guān)鍵是企業(yè)在采用這一考核方法時配合制定出一套行之有效的辦法，使得考評結(jié)果盡可能客觀公正。在企業(yè)績效管理中，管理者與員工之間持續(xù)的績效溝通才是真正決定績效成敗的關(guān)鍵所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]張玉會，石磊石.淺談360度績效考核[J].商場現(xiàn)代化，2007，10：5～6

[2]鄭建峰.淺析企業(yè)360度績效考核存在的問題與對策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008，18：12～13

第9篇：培訓(xùn)考核的目的范文

【關(guān)鍵詞】績效考評者；選拔；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)方式

績效考評，是考評者對照績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程，是績效考核和評價的總稱。在績效考評活動中，績效考評者是實施績效考評的主體，被考評的員工是考評客體?？冃Э荚u是提供進(jìn)行人力資源管理決策的依據(jù)，是決定員工薪酬高低的標(biāo)準(zhǔn)，是員工調(diào)遷升降辭退的標(biāo)準(zhǔn)，在促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，推動企業(yè)管理職能的完善有重要影響。而績效考評人員更是是績效考評的整個過程的靈魂，作為考核工作的執(zhí)行者和監(jiān)督者，考核人員的選拔和培訓(xùn)工作顯得尤其重要。本文就是針對績效考評者的選拔、培訓(xùn)等方面的問題進(jìn)行探討。

一、考核者的選拔

一般來說考核人員由部門經(jīng)理、部門主管或辦公室的人員兼任，而非專職人員。他們平時主要從事日常事務(wù)的管理工作，對考核的原則、考核的方法等內(nèi)容不是很了解，甚至可以說一點都不懂。這樣的考評者很難對績效考評做出公正的評價。建議可以采用對考核人員按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，合格后由專業(yè)人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以便在考評工作中能夠公正、客觀。對與考核者的選拔標(biāo)準(zhǔn)第一要求業(yè)務(wù)精通，經(jīng)驗豐富。只有考核者對所涉崗位、工作業(yè)務(wù)精通，才有可能做出公正客觀的考評。第二，為人正直，剛正不阿?？荚u是個得罪人的活，對考評者的選拔，“好好”先生不能要，對別人要求嚴(yán)格甚至刻薄的不能要，放任員工不管的不能要。否則，達(dá)不到考評要求，不能把真正高績效的員工選，反而會對員工有消極影響，考評失去公信度。要選擇有原則，有責(zé)任心的考評者。第三，要求考評者善于總結(jié)，思維敏銳，表達(dá)能力強(qiáng)?？冃Э荚u的目的是幫助員工改善績效。在考評過程中，要幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，對員工做績效輔導(dǎo)。這就要求考評者必須是個明白人，能迅速找到問題所在，并能針對員工的績效問題與員工做有效溝通。

二、考評者易出現(xiàn)的問題

1.心理誤區(qū)。心理誤區(qū)對對考評者的公正評價影響很大。常見的心理誤區(qū)有暈輪效應(yīng)誤差，近期效應(yīng)誤差，感情效應(yīng)誤差，偏見誤差，暗示效應(yīng)誤差。曾有某大公司員工說：績效考評得高分很容易，在考評前三個月，每天加班，關(guān)鍵的被考評者看到，在考評期做好業(yè)績，就可以了。也有不少考評者就是針對自己的喜好來判定考評得分，合我者昌，逆我者忘。這就是心理誤區(qū)對考評者的影響。當(dāng)然這類主觀影響是普遍存在的。

2.不適當(dāng)?shù)脑u分?？荚u者在考評中容易出現(xiàn)過寬、過嚴(yán)級趨中的評分誤差。過寬是考評者出于各種原因，總是給員工較高的分?jǐn)?shù)，考評失去意義。過嚴(yán)是考評者總是給員工較低的分?jǐn)?shù)，使員工看不到希望，越評越沮喪。趨中是考評者總是當(dāng)老好人，認(rèn)為員工沒有最好的，也沒有最差的，習(xí)慣把所有被考評人員都評定為中間等級，評語也幾乎相同，不能準(zhǔn)確反映被考評人員的特點，也直接影響了考評效果。

3.自身工作經(jīng)驗的缺失。很多企業(yè)績效考評人員是由部門主管擔(dān)任，在績效考評過程中，對于績效考評的各類指標(biāo)理解有偏差，對于不同目的的績效考核側(cè)重點把握有缺失，和在工作中積累的對員工真實工作狀態(tài)的判斷，都會影響績效考評的結(jié)果。

三、對考評者培訓(xùn)的要點

1.企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，本次考評的目的?？冃Э荚u是管理者提高管理績效改進(jìn)工作的重要手段，考評表面看是對員工工作績效的考評，其實也是企業(yè)進(jìn)行管理不可缺少的機(jī)制。所以要對考評者培訓(xùn)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，和本次考評是什么目的，是對員工的例行考評還是加薪、升職考評，還是企業(yè)管理摸底考評。

2.考評者的工作職責(zé)和任務(wù)，考評者的角色扮演。很多企業(yè)的考評就是由部門經(jīng)理或主管擔(dān)任，在考評者培訓(xùn)過程中，一定要對考評者的工作職責(zé)、任務(wù)有說明，幫助考評者轉(zhuǎn)變角色，從挑剔的管理者心態(tài)轉(zhuǎn)為公正客觀的考評者。不要有個人主觀影響。

3.

評中各項指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則，及具體運(yùn)用的注意事項。怎么設(shè)計考評指標(biāo)，從公司崗位找kpi指標(biāo)和行為指標(biāo)，是整個考評的難點，在對績效考評者的培訓(xùn)中，要讓考評者了解考評中各項指標(biāo)和判定標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則，在考評過程中的注意事項，才能使考評工作進(jìn)展順利，達(dá)到考評目的。

4.績效考評的程序、步驟，以及貫徹實施的要點?？冃Э荚u的流程是一個循環(huán)，包括績效計劃、績效實施、績效評估和績效結(jié)果應(yīng)用。考評工作不是一朝一夕可以完成，要對績效考評者進(jìn)行考評程序、步驟、實施要點的培訓(xùn)，讓考評者有好的心態(tài)，把握工作要點，在考評的每一個階段都有進(jìn)展。

5.考評過程中容易出現(xiàn)的各種偏差的杜絕和防范。前面就考評者容易出現(xiàn)的一些心理誤差也做了簡要分析，考評系統(tǒng)設(shè)計的再好，沒有考評者良好的配合，系統(tǒng)也不能正常發(fā)揮作用，而考評者的問題大多來自主管因素的影響，在對考評人員培訓(xùn)中，要對考評者容易出現(xiàn)的各種偏差有所應(yīng)對。

6.如何解決考評中出現(xiàn)的矛盾和問題及績效面談的技巧?？冃Э荚u是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑。通過績效考評，員工可以明確自己的目標(biāo)和職責(zé)，了解企業(yè)對自己的期望和要求，找出差距，調(diào)整工作方式，改善績效。但也總有些員工，不愿意進(jìn)行考評，特別是那些安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取的人，不希望在考評中顯示差別，因而可能會制造阻力。鑒于此，有必要對績效考評者就解決考評中出現(xiàn)的矛盾及如何進(jìn)行有效的績效溝通進(jìn)行培訓(xùn)。

四、對考評者培訓(xùn)的方式

目前常用的對考評者培訓(xùn)的方式有網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，集中培訓(xùn)，模擬培訓(xùn)三種。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是通過發(fā)放在線資料、網(wǎng)絡(luò)視頻，讓考評者不受地域、時間的限制，隨時學(xué)習(xí)。缺點是容易流于形式，培訓(xùn)不得到重視，對于一些重要的問題也不能說明清楚。集中培訓(xùn)是目前最有效的培訓(xùn)方式，考評者與績效考評組織人員面對面溝通，會對考評指標(biāo)設(shè)計、考評標(biāo)準(zhǔn)建立、考評流程、考評中容易出現(xiàn)的問題及如何有效績效面談等方方面面的問題都會有一個完善的培訓(xùn)，但缺點是耗時耗資。模擬培訓(xùn)是模擬真實的績效考評現(xiàn)場，讓考評者身臨其境，更容易進(jìn)入考評角色。

總之，績效考評是目前人力資源管理的難題，而有效解決這一難題，除了設(shè)計有效的考評指標(biāo)，建立合適的判定標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)密的考評流程，最有效的就是選對合適的考評者并對其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。這樣才能讓整個考評更有信度和效度，達(dá)到考評預(yù)期目的。

【參考文獻(xiàn)】