人才引進(jìn)考核方案精選(九篇)

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第1篇：人才引進(jìn)考核方案范文

【關(guān)鍵詞】人才 引進(jìn) 兩級 管理

【中圖分類號】G637 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1009-9646(2008)08(b)-0068-01

高校合并和擴(kuò)招以來,國內(nèi)地方高校的規(guī)模不斷擴(kuò)大,許多地方高校的在校生數(shù)量突破萬人。隨著地方高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大和辦學(xué)層次的提升,師資力量的匱乏和高層次人才的欠缺矛盾日益顯現(xiàn),人才引進(jìn)工作成為地方高校的當(dāng)務(wù)之急。同時(shí),由于辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大必然導(dǎo)致管理幅度過大,客觀上要求增加管理的層次,調(diào)整管理跨度,下放管理權(quán)力,一些地方高校開始探索、試行人才引進(jìn)兩級管理體制。

在試行兩級管理的過程中,高校的二級單位作為相對獨(dú)立的辦學(xué)主體與學(xué)校之間在人才引進(jìn)的計(jì)劃制訂、引進(jìn)程序等方面存在分歧,學(xué)校在下放權(quán)力的同時(shí)需要通過建立、健全相關(guān)制度予以約束。

1 人才引進(jìn)工作的分歧

高校通常會根據(jù)學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來確定五年或十年的師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃,對未來一定時(shí)期的師資隊(duì)伍發(fā)展提出具體設(shè)想,對師資的培訓(xùn)和引進(jìn)工作作出原則性規(guī)定。每一學(xué)年度學(xué)校又會根據(jù)各二級單位的專業(yè)建設(shè)和師資實(shí)際需求情況要求上報(bào)學(xué)年度師資需求,制定學(xué)校學(xué)年度師資需求計(jì)劃,明確年度師資引進(jìn)的名額、專業(yè)等具體要求。

學(xué)校的人事部門是學(xué)校人事政策的主要執(zhí)行機(jī)構(gòu),實(shí)行兩級管理的高校主要委托人事部門行使校一級的人事權(quán)。在人才引進(jìn)工作中的權(quán)限劃分實(shí)際上是學(xué)校人事部門與各二級單位之間的職責(zé)界定。有時(shí),在人才引進(jìn)上學(xué)校人事部門和各二級單位之間是存在分歧的,并不能夠總是取得意見上的一致,主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:

1.1 在計(jì)劃的名額、需求程度、引進(jìn)要求上的分歧

二級單位從自身實(shí)際情況出發(fā)要求盡快盡可能多的引進(jìn)人才,能夠迅速滿足教學(xué)、科研崗位的當(dāng)務(wù)之急的需求。人事部門通常要根據(jù)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃確定每學(xué)年度的引進(jìn)名額,既要考慮各單位之間的平衡又要考慮學(xué)校每學(xué)年度的經(jīng)濟(jì)承受能力,常常難以滿足二級單位全部需求。因此常常會提出與二級單位不同的意見。

1.2 在引進(jìn)程序上的分歧。

按照學(xué)校工作的特點(diǎn),師資招聘的工作通常從一年的10月份開始到次年的4、5月份結(jié)束。在招聘工作的初期人事部門和二級單位在人才引進(jìn)上就會出現(xiàn)分歧。二級單位希望盡快落實(shí)引進(jìn)人員,一旦有符合基本條件的人選就主張馬上簽約。這種做法導(dǎo)致總是難以引進(jìn)特別優(yōu)秀的人才,其后有更優(yōu)秀的人選但名額指標(biāo)已滿。人事部門主張除了明確被定為學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科和緊缺專業(yè)外,其他專業(yè)人員引進(jìn)必須遵循擇優(yōu)性原則,不要急于落實(shí),寧缺毋濫。當(dāng)然,其結(jié)果有可能最終沒有完成年度計(jì)劃。

二級單位在計(jì)劃的執(zhí)行過程中常常會要求臨時(shí)變更計(jì)劃,提出修改引進(jìn)要求、突破引進(jìn)名額等,忽視計(jì)劃的嚴(yán)肅性和工作程序的權(quán)威性。

二級單位的專業(yè)考察小組由常常有各級領(lǐng)導(dǎo)參與,缺少專業(yè)人士,考察結(jié)果容易被個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)意見所左右,甚至是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)說了算。

2 人才引進(jìn)工作二級管理的應(yīng)遵循的原則

原則性。人才引進(jìn)是擴(kuò)招后的地方性高校一項(xiàng)刻不容緩的工程,有利于補(bǔ)充學(xué)校師資力量、穩(wěn)定師資隊(duì)伍、提升師資水平,對高校迅速而有效地提高辦學(xué)水平意義重大。同時(shí),人才引進(jìn)投入龐大,而且具有長期性。學(xué)校必須高度重視人才引進(jìn)工作,嚴(yán)格人才引進(jìn)程序,規(guī)范人才引進(jìn)制度,建立健全人才引進(jìn)過程中的各項(xiàng)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、保證辦學(xué)效益。

公平性。人才引進(jìn)工作要遵循公開、公平的原則,人才引進(jìn)的政策要透明,人才選聘的過程要公開,在人才引進(jìn)過程中引進(jìn)人才、二級單位、學(xué)校之間要充分交換意見、加強(qiáng)溝通。公平性不但體現(xiàn)在吸引人才上,而且體現(xiàn)在留住人才,調(diào)動人才積極性、發(fā)揮人才能動性上,為人才創(chuàng)造釋放能量、創(chuàng)造價(jià)值的良好氛圍。

擇優(yōu)性。當(dāng)前一些高校在人才引進(jìn)工作中存在由于人為因素、短期需求影響而忽視對于引進(jìn)人才質(zhì)量把關(guān)的現(xiàn)象,出現(xiàn)引進(jìn)人才在使用過程中才發(fā)現(xiàn)“高職稱高學(xué)歷低能力”、“教學(xué)強(qiáng)科研弱”或“科研強(qiáng)教學(xué)弱”等情況。

靈活性。對于特別優(yōu)秀的高層次人才和緊缺人才可以在引進(jìn)待遇、引進(jìn)方式等方面采取靈活措施,提供一種吸引人才的“柔性”引進(jìn)機(jī)制。

3 人才引進(jìn)工作二級管理的制度安排

實(shí)行兩級管理后,管理重心下移,二級單位作為人才引進(jìn)和人才使用的主體負(fù)責(zé)對擬引進(jìn)人選的教學(xué)、科研業(yè)務(wù)能力的考察,人事部門負(fù)責(zé)制度制定、服務(wù)、過程監(jiān)督和目標(biāo)管理等工作。為保證人才引進(jìn)工作中保持原則性、公平性、擇優(yōu)性、靈活性,消除校院二級在人才引進(jìn)上的分歧,有必要對實(shí)行兩級管理的高校人才引進(jìn)工作作出一些制度安排。

建立引進(jìn)人才的考察評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為保證引進(jìn)質(zhì)量,體現(xiàn)引進(jìn)的公平性,學(xué)校要對不同崗位的引進(jìn)人才的專業(yè)水平、學(xué)歷學(xué)位、職稱、年齡、科研能力、教學(xué)能力、政治素質(zhì)等各個(gè)方面作出具體規(guī)定,制定關(guān)于引進(jìn)人才的具體要求。

嚴(yán)格執(zhí)行年度人才引進(jìn)計(jì)劃。每學(xué)年度的人才引進(jìn)計(jì)劃的制訂在由二級單位和學(xué)校人事、教務(wù)、科研等相關(guān)部門反復(fù)協(xié)商、溝通、取得一致意見的基礎(chǔ)上,確定年度引進(jìn)的名額、崗位、具體要求等。引進(jìn)計(jì)劃確定后必須嚴(yán)格執(zhí)行,不得由于各種原因隨意要求更改,注重維護(hù)計(jì)劃的嚴(yán)肅性。

有序安排年度引進(jìn)計(jì)劃。計(jì)劃的制訂應(yīng)該根據(jù)學(xué)校專業(yè)建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃區(qū)分各學(xué)科、專業(yè)需求的輕重緩急,優(yōu)先安排重點(diǎn)學(xué)科、緊缺崗位、符合學(xué)校整體發(fā)展方向的專業(yè)的人才引進(jìn)。學(xué)校要根據(jù)實(shí)際情況明確重點(diǎn)學(xué)科、緊缺崗位、重點(diǎn)扶持專業(yè),在人才引進(jìn)上予以政策傾斜,給予特殊安排。

因時(shí)調(diào)整人才引進(jìn)政策。在人才引進(jìn)政策實(shí)行一段時(shí)間后,師資需求矛盾有所緩解,人才引進(jìn)的政策要隨之作出相應(yīng)調(diào)整,對于部分非重點(diǎn)、一般專業(yè)的人才引進(jìn)要求適當(dāng)提高,待遇實(shí)行緊縮,把有限的財(cái)力投入到高層次人才引進(jìn)和緊缺急需專業(yè)上去,提高辦學(xué)效益。

建立健全二級單位的人才引進(jìn)機(jī)制。二級單位按照學(xué)校人才引進(jìn)工作規(guī)定組成各專業(yè)人員考察小組,考察小組成員應(yīng)由該專業(yè)的相應(yīng)職級的專業(yè)人員組成,回避二級單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長。專業(yè)小組的考察意見提交二級單位的黨政會議研究決定,在二級單位層面上保證考察的公平性。

采取靈活多樣的人才引進(jìn)方式。根據(jù)學(xué)校、地區(qū)的實(shí)際情況,在引進(jìn)人才待遇,如住房、安家費(fèi)、科研啟動費(fèi)、職稱評聘等方面采取更為靈活的方式,為特別優(yōu)秀人才和緊缺人才的引進(jìn)構(gòu)建綠色通道,特事特辦。引進(jìn)高層次人才,要“剛性”與“柔性”引進(jìn)方式并舉。二級單位可根據(jù)與擬引進(jìn)人員的商談結(jié)果向校師資隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組建議特批,由校師資隊(duì)伍建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。

第2篇：人才引進(jìn)考核方案范文

關(guān)鍵詞：高層次人才 人才引進(jìn) 國際化 規(guī)范管理 強(qiáng)化考核

千秋基業(yè)，人才為先，人才是興國之源，興校之本。高校的競爭歸根到底是人才的競爭，高層次人才作為高校教師隊(duì)伍的重要組成部分，對高校的發(fā)展具有舉足輕重的作用。海外高層次人才的引進(jìn)，可以快速改善師資隊(duì)伍的整體水平，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校的核心競爭力，因而愈來愈成為各高校高度關(guān)注和激烈競爭的焦點(diǎn)。2014年度，我國出國留學(xué)人員高達(dá)45.98萬人，比2013年漲了11%多。與此同時(shí)，海歸人數(shù)也持續(xù)增長。專家預(yù)測，未來5年，中國將從世界最大的人才流出國，轉(zhuǎn)變?yōu)槭澜缱钪饕娜瞬呕亓鲊?。?yīng)當(dāng)緊緊抓住這個(gè)機(jī)遇，匯聚一流人才，建設(shè)一流隊(duì)伍，打造一流學(xué)科，爭創(chuàng)一流大學(xué)。

一、研究型大學(xué)人才引進(jìn)工作存在的問題和不足

盡管引進(jìn)人才工作在加強(qiáng)高校師資隊(duì)伍水平建設(shè)、優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和提升學(xué)校競爭力方面成效十分顯著，但在具體實(shí)施中，難免出現(xiàn)形形的問題和不足，具體表現(xiàn)為：

1.重短期業(yè)績，輕長遠(yuǎn)規(guī)劃

以我校為例，在高層次人才引進(jìn)的過程中大多缺乏對學(xué)科及專業(yè)整體發(fā)展的詳細(xì)規(guī)劃，常見問題如下：

（1）引進(jìn)人才缺少頂層設(shè)計(jì)。在引進(jìn)過程中只關(guān)注引進(jìn)人才科研水平和已有職稱，只要目前項(xiàng)目組有需求就盲目引進(jìn)，對引進(jìn)人才的發(fā)展缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有將人才引進(jìn)與學(xué)科發(fā)展相結(jié)合，導(dǎo)致不是引進(jìn)的人才不優(yōu)秀，而是引進(jìn)后沒有適合其持續(xù)成長的空間，無法調(diào)動引進(jìn)人才的發(fā)展?jié)摿?，這實(shí)際上是對人才的一種浪費(fèi)。同時(shí)因?yàn)槊つ恳M(jìn)導(dǎo)致有限的資源沒有集中在急需發(fā)展的主流學(xué)科上，而是分散到各個(gè)不同學(xué)科方向、領(lǐng)域，使資源的利用沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

（2）引進(jìn)人才的結(jié)構(gòu)不合理。人才引進(jìn)中沒有合理考慮各學(xué)科人才結(jié)構(gòu)的合理性與學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃，引進(jìn)人才中高端重點(diǎn)人才不多，中青年拔尖人才和具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力的學(xué)科帶頭人匱乏，缺少領(lǐng)軍型人才。并且存在同層次人才數(shù)量過多，導(dǎo)致后續(xù)校內(nèi)晉升競爭過于激烈，不利于人才的系統(tǒng)培養(yǎng)。

（3）引進(jìn)人才的學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理。部分老師出于課題研究及項(xiàng)目的持續(xù)性角度考慮，更傾向于選留本校畢業(yè)生，不利于優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)，易導(dǎo)致近親繁殖、學(xué)術(shù)思想形成僵化等問題。

2.重引進(jìn)入口，輕發(fā)展培養(yǎng)

毋庸諱言，部分引進(jìn)的高層次人才在進(jìn)校后，并沒有發(fā)揮出預(yù)期的作用，存在高端人才的國際資源、科研資源、社會資源沒有有效吸收，沒有起到帶動整個(gè)學(xué)科的發(fā)展作用的現(xiàn)象。青年教師中也存在課程任務(wù)重，項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)不足，科研發(fā)展受限等現(xiàn)象，缺乏引進(jìn)后續(xù)的培養(yǎng)和支持，考核方式單一，激勵(lì)手段不足，引進(jìn)人才的潛能沒有得到充分的開發(fā)和利用，導(dǎo)致有些引進(jìn)時(shí)業(yè)績很優(yōu)秀的人才，幾年之后變得業(yè)績平平，最終甚至慘被淘汰。

3.人才生態(tài)建設(shè)重視不夠

按照馬斯洛需要層次理論的相關(guān)劃分，高層次人才的需求更多的是在追求個(gè)人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)層面的較高層次需要滿足。為了更好地追求自身的理想、發(fā)揮個(gè)人效用最大化，高層次人才會追求更優(yōu)越的科研教育平臺與軟硬件條件更加良好的國外來謀求發(fā)展，目前國內(nèi)雖然在某些方面的科研能力與水平已達(dá)到國際先進(jìn)水平，但是更廣泛范圍的科研平臺建設(shè)滯后，使得高層次人才難以真正被吸引回國貢獻(xiàn)個(gè)人的才智也是高層次人才引進(jìn)中的一大問題。

二、做好研究型大學(xué)人才引進(jìn)工作的若干建議

1.做好頂層設(shè)計(jì)，制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科規(guī)劃，由傳統(tǒng)引進(jìn)向定向引進(jìn)轉(zhuǎn)變

人才引進(jìn)是一項(xiàng)長期的戰(zhàn)略性工作，人才建設(shè)圍繞著學(xué)科建設(shè)，需要從整體上進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃。各二級單位（學(xué)院）應(yīng)對所含學(xué)科的發(fā)展現(xiàn)狀做出評價(jià)，對現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)、能力有明確認(rèn)識，并在此基礎(chǔ)上制定學(xué)科和專業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。首先應(yīng)明確以下問題：第一，哪些方向是學(xué)科發(fā)展的主流方向，是要重點(diǎn)發(fā)展的方向；第二，學(xué)科發(fā)展要達(dá)到什么樣的目標(biāo)；第三，為了達(dá)到所設(shè)目標(biāo)需要采取什么樣的措施。明確學(xué)科發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)景目標(biāo)，制定與本單位實(shí)際情況和學(xué)科發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的、科學(xué)合理的人才隊(duì)伍規(guī)劃，避免出現(xiàn)人才重復(fù)引進(jìn)、因人設(shè)崗、結(jié)構(gòu)不合理、重點(diǎn)不突出等問題，真正做到以學(xué)科發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，以崗位規(guī)劃為依據(jù)，制定科學(xué)合理的人才隊(duì)伍規(guī)劃，以我為主，按需設(shè)崗，按崗招聘，定向引進(jìn)，公開競聘，優(yōu)勝劣汰，能者上位。

2.創(chuàng)新人才引進(jìn)手段，全方位、多渠道吸引人才

引進(jìn)人才的手段可考慮采用多渠道、多方式，不能在校坐等人才上門，一定要走出去廣納賢才。除通過網(wǎng)絡(luò)、海外招聘會、教育報(bào)刊等傳統(tǒng)渠道來公開招聘高層次海外人才的信息外，還可以以引進(jìn)人員為基礎(chǔ)，聯(lián)系其導(dǎo)師、校友，建立樹型人才庫。并考慮選擇全球各地的數(shù)十家影響力大的華人社團(tuán)、留學(xué)生組織，設(shè)立海外高層次人才聯(lián)絡(luò)處，定期查看各國際知名高校了解國際知名高校華人科學(xué)家動態(tài)，建立專家信息庫，并定期保持聯(lián)系，使之成為學(xué)校未來引進(jìn)高端人才的主要來源，并逐步使這一形式成為學(xué)校引進(jìn)重點(diǎn)人才的主渠道之一。

3.做好人才隊(duì)伍長遠(yuǎn)規(guī)劃，注重青年引進(jìn)人才的再培養(yǎng)

青年人才是師資隊(duì)伍建設(shè)的重要后備力量，是引進(jìn)工作的重心，適時(shí)補(bǔ)充青年人才是改善高校人才隊(duì)伍老化的有力手段。在加大對青年優(yōu)秀人才引進(jìn)力度的同時(shí)，要注重對引進(jìn)的青年人才的再培養(yǎng)。各二級單位（學(xué)院）在制定本單位學(xué)科規(guī)劃時(shí)，應(yīng)對每個(gè)崗位有明確的崗位要求和終極目標(biāo)，為引進(jìn)人才制定長遠(yuǎn)規(guī)劃，提供完善的培養(yǎng)方案。尊重個(gè)性培養(yǎng)，搭建適合其發(fā)展的平臺，為其提供充分的團(tuán)隊(duì)支持和經(jīng)費(fèi)支持，在管理、考核和激勵(lì)措施等方面激勵(lì)青年教師的科研熱情和創(chuàng)造性，全面開發(fā)青年人才的潛能，著力創(chuàng)造條件培養(yǎng)自己的教學(xué)骨干和學(xué)科帶頭人，進(jìn)而逐步造就一批高水平的青年拔尖人才。

4.完善考評機(jī)制，建立國際化的聘用考核體系

對高端人才高投入的同時(shí)，可能會帶來高產(chǎn)出，但相應(yīng)的也可能帶來高風(fēng)險(xiǎn)。要對高端人才實(shí)行國際化聘用考核機(jī)制，簽訂科學(xué)合理的、具有國際化水準(zhǔn)合同，以契約形式明確工作目標(biāo)、工作任務(wù)及考核方式，減少高端人才違約風(fēng)險(xiǎn)。合同中應(yīng)明確體現(xiàn)高校、個(gè)人的權(quán)力和義務(wù)、引進(jìn)待遇、工作目標(biāo)、工作任務(wù)、考核方式、獎(jiǎng)懲措施等，對工作目標(biāo)和工作任務(wù)要加以具體的量化，以便做到考核有據(jù)可依。考核方式應(yīng)更為靈活，既要考慮到不同學(xué)科方向的特殊性，又要能激發(fā)引進(jìn)人才的科研動力和創(chuàng)造能力。

5.以人才為核心，創(chuàng)造良好的環(huán)境機(jī)制

在重視引進(jìn)人才的同時(shí)，也要充分調(diào)動現(xiàn)有人才積極性，把引進(jìn)人才和現(xiàn)有人才有機(jī)融合在一起，形成一個(gè)1+1>2的新的具有活力和創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)，達(dá)到人才的最優(yōu)整合。通過合理的激勵(lì)手段、科學(xué)的考核方法以及體現(xiàn)人文關(guān)懷的管理方式，積極創(chuàng)造一個(gè)能讓人才專心致志開展科研，具有濃厚的學(xué)術(shù)氛圍、良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的科研環(huán)境。樹立以人為本的管理理念，寓管理于服務(wù)之中，做到尊重人才、穩(wěn)定人才，以感情留人、環(huán)境留人、待遇留人、事業(yè)留人。

綜上所述，當(dāng)今和未來的國際競爭，其實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。高校擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)高素質(zhì)的社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的重任，需要有一支高素質(zhì)的教學(xué)科研隊(duì)伍。引進(jìn)海外高層次人才，既是加快發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的核心因素，也是在發(fā)展新階段贏得新優(yōu)勢最便捷、最有效的途徑。建設(shè)一流大學(xué)要以更加開放的姿態(tài)、更加包容的氣度、更加優(yōu)惠的政策舉措、更加優(yōu)越的工作條件和更加寬松的人文環(huán)境，吸引優(yōu)秀人才來校工作，逐步形成群賢畢至、英才云集的大好局面，真正做到“遠(yuǎn)者親，近者悅”，為全面實(shí)現(xiàn)學(xué)?？缭绞桨l(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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[3]王佳男.高校高層次人才引進(jìn)的問題與對策研究.碩士論文

第3篇：人才引進(jìn)考核方案范文

[關(guān)鍵詞]醫(yī)療單位 人才招聘 優(yōu)化策略

當(dāng)前我國各個(gè)領(lǐng)域的體制改革已經(jīng)進(jìn)入到了全面深化的重要時(shí)期，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)體制改革的關(guān)鍵在于人力資源管理方式的優(yōu)化和創(chuàng)新，這是醫(yī)院良好發(fā)展的重要因素。人才招聘是醫(yī)院人力資源管理工作中的重要部分，招聘不僅能夠改善醫(yī)院人才緊缺的問題，還可以實(shí)現(xiàn)人崗適配，充分發(fā)揮人才的作用。

一、醫(yī)療單位人才招聘問題

當(dāng)前醫(yī)院對人才的招聘主要有人員補(bǔ)充和人才引進(jìn)兩種方式。人才補(bǔ)充的對象主要是大中專應(yīng)屆畢業(yè)生，而人才引進(jìn)的主要是一些在醫(yī)學(xué)某些專業(yè)領(lǐng)域有較高成就的，具有較高的專業(yè)素質(zhì)和科研能力的人才。醫(yī)院招聘主要通過簡歷篩選、理論知識考核、面試等程序。醫(yī)院先通過簡歷篩選了解應(yīng)聘者的一些基本情況，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、實(shí)踐經(jīng)歷、興趣愛好等方面進(jìn)行考察，甄別出具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)、有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，再進(jìn)一步σ窖Щ礎(chǔ)知識、技能操作等方面進(jìn)行理論考核，選出合格人才進(jìn)入面試。面試主要考察應(yīng)聘者的思維應(yīng)變能力和語言表達(dá)能力，以及個(gè)人修養(yǎng)等，并根據(jù)表現(xiàn)來合理安排工作崗位。

從目前人才招聘情況來看當(dāng)前醫(yī)院招聘還有許多問題亟待解決，這些問題主要表現(xiàn)在醫(yī)院招聘渠道沒有打開，在招聘范圍上受到一定的限制，這就使醫(yī)院人才招聘的質(zhì)量受到影響，錯(cuò)失一些難得的人才。其次，醫(yī)院沒有科學(xué)的做好招聘計(jì)劃，有些部門對于科室的需求認(rèn)識不足、了解不夠，調(diào)研工作沒有達(dá)到要求。醫(yī)院注重內(nèi)部學(xué)科的發(fā)展和設(shè)備的更新，但忽視了自身的形象宣傳，致使影響力不夠，沒能吸引專業(yè)人才。另外招聘人員在人才招聘中沒有對崗位進(jìn)行全面仔細(xì)的分析，在招聘中缺乏工作層面的說明，導(dǎo)致應(yīng)聘人員職責(zé)意識不清晰，從而影響了人才的選拔和招聘。

二、醫(yī)療單位人才招聘優(yōu)化對策

1.根據(jù)醫(yī)院發(fā)展制定招聘方案，提高招聘效率

醫(yī)院在人才招聘的過程中要注意結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略方向，對人才的供需做出科學(xué)的預(yù)測，合理的制定出人力資源有關(guān)規(guī)劃和方案，確保人才招聘工作順利進(jìn)行，增強(qiáng)人才招聘的有效性與合理性。在人才招聘過程中，各個(gè)環(huán)節(jié)都是一個(gè)循環(huán)的過程，并沒有一個(gè)明確的終點(diǎn)。醫(yī)院要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略，合理預(yù)測各個(gè)科室的人才需求，科學(xué)的確定出招聘方案，然后對工作進(jìn)行分析說明，并對考官進(jìn)行考察和培訓(xùn)，對進(jìn)入初試的求職者由人事部門進(jìn)行入職測評，合格者進(jìn)行主管部門的業(yè)務(wù)考核范圍，最后確定人選辦理聘用手續(xù)。招聘人員還應(yīng)該對人才招聘的后續(xù)效果進(jìn)行評估，由科室主任與同事繼續(xù)對聘用者進(jìn)行工作績效考核，觀察其是否與該崗位匹配，這將作為工作崗位調(diào)整或人才招聘的新起點(diǎn)。

在人才招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)中，工作分析和崗位說明書是最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)也是非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。招聘考官一定要了解招聘崗位的工作內(nèi)容和所需任職資格，熟悉招聘崗位對人才在知識技能和管理能力方面的要求，以招聘崗位的職責(zé)作為人才招聘依據(jù)，只有這樣才能夠在人才招聘中快速的甄別可用人才。人力資源部門和人才招聘相關(guān)人員，要提前對各科室、部門做好調(diào)研工作，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，以發(fā)展的眼光去考察單位的用人狀況，做出所需人才預(yù)測，擬定出合理的招聘方案。醫(yī)院不能等到某個(gè)科室急需用人時(shí)才倉促、簡單的進(jìn)行招聘，這樣招聘的人才不僅無法適合崗位需要，反而增加了科室的培訓(xùn)包袱，使該科室人員的整體素質(zhì)有所降低，影響醫(yī)院的工作效率，給醫(yī)院帶來負(fù)面影響。

2.依據(jù)招聘計(jì)劃拓寬招聘平臺，提高招聘效率

人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)崗位招聘規(guī)劃，利用多種招聘形式，有針對性的進(jìn)行招聘計(jì)劃宣傳。對于補(bǔ)充性人才的招聘，醫(yī)院應(yīng)該以高職院校的應(yīng)屆畢業(yè)生為主，采取校園招聘的方式，加強(qiáng)與醫(yī)學(xué)院校的有關(guān)部門溝通，在校園網(wǎng)站上直接招聘信息。對于指向性較強(qiáng)的校園應(yīng)屆生招聘，醫(yī)院要在學(xué)校進(jìn)行專場演講，提高應(yīng)屆畢業(yè)生的求職意向。在針對高層次專業(yè)人士的人才引進(jìn)過程中，醫(yī)院要充分發(fā)揮第三方資源的優(yōu)勢，加強(qiáng)對有豐富人才引進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的第三方的合作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和挖掘高素質(zhì)、高技術(shù)的行業(yè)人才。醫(yī)院還可以通過業(yè)內(nèi)人員舉才薦才的方式獲得同行業(yè)的尖端人才。

醫(yī)院還可以通過當(dāng)前的先進(jìn)信息和媒體技術(shù)來建立招聘平臺。比如醫(yī)院可以在自建網(wǎng)站和微信公眾號上公開招聘信息，拓寬招聘平臺，讓應(yīng)聘者了解詳細(xì)的招聘條件、招聘程序、錄用待遇等重要招聘信息。同時(shí)，醫(yī)院可以在信息平臺上加注，使應(yīng)聘者了解其中的涵義，以免因?yàn)楦拍钅：斐烧`會。詳盡的說明可以消除應(yīng)聘者的顧慮，減少違約情況的發(fā)生，有利于應(yīng)聘工作的順利進(jìn)行。醫(yī)院還可以建立智能應(yīng)聘系統(tǒng)，讓應(yīng)聘者在系統(tǒng)上自己填寫個(gè)人信息，投放簡歷，系統(tǒng)可以根據(jù)招聘條件自動淘汰條件不符的應(yīng)聘者，統(tǒng)一匯總應(yīng)聘信息。這樣既減少了繁雜的應(yīng)聘程序，又增加了應(yīng)聘誠意，提高了應(yīng)聘效率。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，醫(yī)院要保證招聘信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。招聘者通過其他途徑獲取招聘信息后，會到醫(yī)院的官網(wǎng)進(jìn)行信息核實(shí)，有關(guān)部門要及時(shí)在官網(wǎng)上官方信息。醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)積極參加衛(wèi)生行業(yè)大型招聘會活動，增加與應(yīng)聘者面對面交流的機(jī)會，促進(jìn)招聘工作的順利進(jìn)行。

第4篇：人才引進(jìn)考核方案范文

關(guān)鍵詞：研究所 科技人才 選用育留 管理實(shí)踐

一、研究背景

近年來，航天研究所承擔(dān)了多項(xiàng)國家重大科技攻關(guān)項(xiàng)目，需要突破多項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)，這對研究所提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。作為高科技密集型的研究所，科技人才是承載其技術(shù)的最主要載體，其結(jié)構(gòu)、存量直接關(guān)系到研究所的科研任務(wù)能否順利完成，進(jìn)而影響到研究所的未來發(fā)展。目前，研究所在科技人才的選用育留方面還存在以下問題：

1.提高人才引進(jìn)的信度與效度，確保“人崗匹配”

近年來，高校畢業(yè)生越來越多，客觀上既為研究所提供了更多的人才選擇，也提高了甄選到合適人才的難度。為了提高引進(jìn)的信度與效度，確保“人崗匹配”，需要采取措施，開展需求分析，更好的理解業(yè)務(wù)部門的需求，明確引進(jìn)方向，從需求中提取崗位關(guān)鍵素質(zhì)，并采用科學(xué)的人才甄選技術(shù)進(jìn)行評價(jià)。

2.合理使用和培養(yǎng)人才，滿足其自我發(fā)展訴求

研究所的科技人才隊(duì)伍中，50%以上的都擁有碩士及以上學(xué)歷，他們對自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展有著強(qiáng)烈的訴求，期望在各類重大科研課題、項(xiàng)目、任務(wù)中發(fā)揮重要作用，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這些訴求若無法滿足，會直接影響到科技人才隊(duì)伍的穩(wěn)定與能力的不斷提升。

3.如何留住人才，確保所的核心資源不流失

科技人才是研究所的核心資源，承載著所的核心專業(yè)，關(guān)系到所的未來發(fā)展。在市場化轉(zhuǎn)型、軍工行業(yè)競爭加劇的背景下，需要做好員工激勵(lì)與員工保障，留住核心人才，為所的發(fā)展提供充足的人力資源支持。

二、人力資源管理探索與實(shí)踐

為解決上述問題，不斷提高人力資源的價(jià)值貢獻(xiàn)，研究所基于專業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)角度，從人才的選、用、育、留四個(gè)方面開展了大量的探索與實(shí)踐工作（圖1）。

1.人才引進(jìn)

人才引進(jìn)由引進(jìn)計(jì)劃制定與、引進(jìn)準(zhǔn)備與實(shí)施、引進(jìn)結(jié)果評估等組成。在引進(jìn)計(jì)劃制定前，研究所梳理形成了所的專業(yè)目錄（樣表見表1），明確了人才引進(jìn)的重點(diǎn)方向。

在引進(jìn)過程中進(jìn)行了多項(xiàng)探索：通過梳理所主要需求專業(yè)，形成了引進(jìn)目標(biāo)高校目錄；宣講會前，利用微信“朋友圈”等社交新媒體，制作宣傳材料進(jìn)行廣泛傳播，擴(kuò)大信息的受眾范圍；深入重點(diǎn)高校進(jìn)行宣講，利用精心制作的PPT等材料，并邀請前幾年入所的師兄師姐“現(xiàn)身說法”，提高了引進(jìn)的有效性；舉行了暑期社會實(shí)習(xí)實(shí)踐活動，設(shè)置了校友座談、專家講座、參觀重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等環(huán)節(jié)，加強(qiáng)了畢業(yè)生對所的了解；實(shí)施“請進(jìn)來”和“走出去”計(jì)劃，邀請高校教授和所專家進(jìn)行互訪學(xué)術(shù)交流，提高了所的知名度。

建立了崗位勝任力素質(zhì)模型（表2），并通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景評價(jià)中心技術(shù)開展針對性考核，提高了甄選的科學(xué)性。

在面試流程上，積極提高畢業(yè)生的“面試體驗(yàn)”。合理設(shè)置面試流程，確保高質(zhì)高效；如實(shí)介紹單位實(shí)際情況和崗位職責(zé)要求，促進(jìn)雙方充分了解；詳細(xì)回答求職者面試問題，了解其個(gè)人真實(shí)想法與動機(jī)；報(bào)銷面試相關(guān)費(fèi)用，減輕其經(jīng)濟(jì)壓力。

引進(jìn)工作完成后，對引進(jìn)效果進(jìn)行評價(jià)，形成了閉環(huán)管理，以便更好的了解引進(jìn)效果，指導(dǎo)后續(xù)引進(jìn)工作。評價(jià)維度見表3。

2.人才使用

改變項(xiàng)目“一條龍”負(fù)責(zé)制事無巨細(xì)的情況，逐漸過渡到工作梳理分工，剝離事務(wù)性工作，“讓高層次的人做高層次的事”；同時(shí)，根據(jù)任務(wù)性質(zhì)和人員特點(diǎn)，分離出相對明確的專職研發(fā)人員和型號生產(chǎn)人員（圖2）。同時(shí)，優(yōu)化人員配置，針對新入所科技人才，開展為期一年的產(chǎn)品生產(chǎn)必修課；然后，根據(jù)學(xué)歷和個(gè)人特點(diǎn)選擇從事不同工作，如預(yù)先研究、產(chǎn)品技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品生產(chǎn)等；建立動態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)人員發(fā)展階段和任務(wù)需要，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

在高層次人才上，所根據(jù)其研究方向確定其課題，并提供經(jīng)費(fèi)支持，適當(dāng)壓擔(dān)子，并配備專人指導(dǎo)；提供具有較高自由度的工作環(huán)境，寬容失敗，鼓勵(lì)其進(jìn)行探索性、原始性創(chuàng)新；安排其加入相關(guān)團(tuán)隊(duì)，并營造積極氛圍。

3.人才培養(yǎng)

關(guān)心科技人才培養(yǎng)，制定培養(yǎng)辦法與手冊，實(shí)行從入職前學(xué)習(xí)計(jì)劃到期滿考核的全過程管理（表4）；開展針對性的培訓(xùn)活動，確保培訓(xùn)效果（表5）；實(shí)施“老帶新”計(jì)劃，明確培養(yǎng)目標(biāo)，并加強(qiáng)導(dǎo)師履職情況考核（表6）；建立定期溝通反饋機(jī)制，關(guān)注其工作表現(xiàn)，幫助其提升績效表現(xiàn)；制定三年滾動培養(yǎng)計(jì)劃，建立人才培養(yǎng)檔案并進(jìn)行跟蹤；開展技術(shù)管理系統(tǒng)和科技專家系統(tǒng)選拔，為其提供發(fā)展空間。針對高層次人才，各類資源向其適度傾斜，包括優(yōu)先作為所青年科技核心人才進(jìn)行培養(yǎng)，優(yōu)先推薦其申報(bào)各類人才支持計(jì)劃和科技、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，優(yōu)先推薦其參加各類學(xué)術(shù)技術(shù)交流、培訓(xùn)活動等。

4.人才保留

在人才保留方面，做好保障工作，并加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。對于考核好的員工，為其提供具有競爭力的待遇；提供具有較高自由度的工作環(huán)境；提供各類教育培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流的機(jī)會；在職稱評聘時(shí)優(yōu)先考慮。同時(shí)，建立靈活退出機(jī)制，對于工作能力不強(qiáng)、考核結(jié)果不理想的，進(jìn)行淘汰。

三、效果評價(jià)

1.人才引進(jìn)質(zhì)量

人才引進(jìn)質(zhì)量可從來源高校層次、學(xué)習(xí)獲獎(jiǎng)情況、所學(xué)專業(yè)排名、引進(jìn)效率等方面進(jìn)行評價(jià)。在采取以上措施后，人才引進(jìn)質(zhì)量顯著提升，并保持在較高水平。“211”高校畢業(yè)生占比由94.87%提升至100%，“985”高校畢業(yè)生占比由69.23%提升至82.14%，2016年更是引進(jìn)了牛津大學(xué)等世界著名高校的畢業(yè)生；獲得過國家獎(jiǎng)學(xué)金的畢業(yè)生占比由34.78%提升至45.45%，校級優(yōu)秀學(xué)生由73.91%提升至84.85%；畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)排名提升較大，排名前10的占比由64.86%提升至78.26%；畢業(yè)生引進(jìn)進(jìn)度逐年加快，2016年12月底完成了當(dāng)年引進(jìn)計(jì)劃的96.97%。

2.人才使用

改變了項(xiàng)目“一條龍”負(fù)責(zé)制的管理模式，初步形成了“人崗匹配”的管理機(jī)制，一定程度上滿足了高學(xué)歷人才的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求；嘗試分離出專職研發(fā)人員和型號生產(chǎn)人員，提高了人才的使用效能；通過兩個(gè)階段系統(tǒng)性培訓(xùn)，使員工快速融入了團(tuán)隊(duì)，勝任了工作。大部分員工通過承擔(dān)前瞻性預(yù)先研究課題、項(xiàng)目和關(guān)鍵性工藝技術(shù)改進(jìn)課題，在科研生產(chǎn)中發(fā)揮了重要作用；形成了較多的技術(shù)成果，促進(jìn)了專業(yè)發(fā)展，保障了任務(wù)完成。

培養(yǎng)期期滿考核結(jié)果顯示，近三年各單位對引進(jìn)人才的滿意度均在95%以上，保持在很高的水平。

3.人才培養(yǎng)

由于采用了全過程、多維度管理和滾動性培養(yǎng)方案，明確了導(dǎo)師職責(zé)和定期溝通機(jī)制，營造了科技人才發(fā)展的組織氛圍，科技人才得到了快速成長。近三年入所的130余名科技人才中，85%的擁有了科技成果（論文、專利、獎(jiǎng)項(xiàng)），70%的晉升了職稱。

高層次人才，由于在導(dǎo)師配備、課題研究、工作環(huán)境等方面采用了資源保障機(jī)制，良好的后勤保障解決了其后顧之憂，通過技術(shù)研究、學(xué)術(shù)交流得到了快速成長，成功入選了國家各類人才培養(yǎng)支持計(jì)劃。

4.人才保留

由于在工作配置、個(gè)人發(fā)展、薪酬待遇、組織氛圍等方面采取了有效的激勵(lì)措施，提供了較好的保障條件，做好了科技人才的“激勵(lì)因素”和“保健因素”，其滿意度較高，2014-2016年度入所科技員工留存率分別為98%、96%和100%，核心員工留存率均為100%。

四、探索實(shí)踐的創(chuàng)新點(diǎn)

1.首次構(gòu)建了崗位勝任力素質(zhì)模型，提高了人才引進(jìn)的信度與效度通過同業(yè)務(wù)部門進(jìn)行深度溝通，系統(tǒng)梳理了目標(biāo)高校和專業(yè)；開展了崗位需求分析，建立了崗位勝任力素質(zhì)模型，并提出了針對性的甄選方法，首次應(yīng)用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景評價(jià)中心技術(shù)，有力提高了引進(jìn)的信度與效度。

2.提高了人才使用效能，促進(jìn)了人才成長

在人才使用上，改變了項(xiàng)目“一條龍”的管理模式，初步實(shí)現(xiàn)了“人崗匹配”；通過工作梳理，優(yōu)化了人員配置，實(shí)現(xiàn)了“雙贏”；制定培養(yǎng)辦法，實(shí)現(xiàn)了從入職前學(xué)習(xí)計(jì)劃到期滿考核的全過程管理；梳理形成了各類針對性培訓(xùn)，采取措施保證了培訓(xùn)效果；制定了三年滾動培養(yǎng)計(jì)劃，建立人才培養(yǎng)檔案并不斷跟蹤；設(shè)計(jì)技術(shù)管理系統(tǒng)和科技專家系統(tǒng)發(fā)展通道，滿足了其職業(yè)發(fā)展需求。

3.系統(tǒng)梳理了“選用育留”環(huán)節(jié)的關(guān)鍵事項(xiàng)，實(shí)現(xiàn)了閉環(huán)管理

在“選”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注計(jì)劃制定、引進(jìn)渠道維護(hù)、甄選方法確定、引進(jìn)效果評估等；在“用”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注工作分配、課題項(xiàng)目管理模式轉(zhuǎn)變；在“育”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注人才發(fā)展所需各類資源的保障機(jī)制建設(shè)；在“留”的環(huán)節(jié)，主要關(guān)注員工激勵(lì)、組織氛圍、薪酬待遇、后勤保障，實(shí)現(xiàn)了閉環(huán)管理，有利于其不斷改進(jìn)和優(yōu)化。

第5篇：人才引進(jìn)考核方案范文

第一條為深入實(shí)施縣委、縣政府《關(guān)于大力實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的決定》（青委〔2007〕89號），培養(yǎng)和造就一支適應(yīng)我縣經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需求的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，設(shè)立青田縣人才工作專項(xiàng)資金。為保證該項(xiàng)資金科學(xué)、合理、有效地使用，特制定本辦法。

第二條本辦法所指的人才工作專項(xiàng)資金是經(jīng)縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定，由縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（下稱縣人才辦）牽頭，縣委組織部負(fù)責(zé)組織實(shí)施的人才工作和人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)經(jīng)費(fèi)。

第三條縣人才辦在縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)人才工作專項(xiàng)資金的綜合管理。

第二章資金來源與使用范圍

第四條人才工作專項(xiàng)資金的主要來源：

（一）財(cái)政籌集撥款；

（二）企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和個(gè)人捐贈；

（三）其他合法方式籌集的資金。

第五條人才工作專項(xiàng)資金的使用范圍

（一）人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)：指黨政高級人才、高層次專業(yè)技術(shù)人才、緊缺急需人才和其他高層次人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)（含出國、出境培訓(xùn)）、繼續(xù)教育等相關(guān)經(jīng)費(fèi)。

（二）人才及智力引進(jìn)經(jīng)費(fèi)：指高層次人才、緊缺急需人才、中級職稱人才引進(jìn)活動，高層次人才、緊缺急需人才引進(jìn)安家補(bǔ)助和首次購房補(bǔ)貼，中級職稱人才引進(jìn)住房補(bǔ)助，本地高層次人才首次購房補(bǔ)貼，國外智力引進(jìn)及引智成果推廣示范補(bǔ)助,以及人才柔性引進(jìn)等相關(guān)經(jīng)費(fèi)。

（三）人才交流合作經(jīng)費(fèi)：指與國（境）內(nèi)外有關(guān)高校、科研院所、人才機(jī)構(gòu)、相關(guān)部門開展人才交流合作或區(qū)域合作等經(jīng)費(fèi)。

（四）科研資助經(jīng)費(fèi)：指入選省“151人才工程”人員、市“138人才工程”人員、引進(jìn)的高層次人才以及重點(diǎn)學(xué)科項(xiàng)目研發(fā)等科研資助經(jīng)費(fèi)。

（五）人才評選、獎(jiǎng)勵(lì)及津貼：指突出貢獻(xiàn)人才獎(jiǎng)，十類人才、百名精英，科技新秀，重才愛才先進(jìn)單位等評選獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)費(fèi)，高層次人才政府津貼，各類人才生活補(bǔ)貼，以及高層次人才體檢、療養(yǎng)、慰問等經(jīng)費(fèi)。

（六）其他人才工作及人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)費(fèi)：指人才規(guī)劃編制和貫徹落實(shí)，人才工作調(diào)研、考核和督查，人才資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查、建立人才資源開發(fā)分析系統(tǒng)，人才信息庫和人才信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，以及完成縣委、縣政府決定的與人才工作及人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)的其他工作等經(jīng)費(fèi)。

第三章資金申報(bào)與撥付

第六條人才工作專項(xiàng)資金使用計(jì)劃的編制。每年年初由資金使用單位按第五條填寫《年度人才工作專項(xiàng)資金項(xiàng)目申報(bào)表》，并附項(xiàng)目申報(bào)材料，向縣人才辦提出年度項(xiàng)目申報(bào)?？h人才辦根據(jù)縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組年度工作安排和人才工作專項(xiàng)資金使用單位的項(xiàng)目預(yù)算，牽頭編制人才工作專項(xiàng)資金年度使用方案，經(jīng)縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究、報(bào)縣政府同意后，由縣財(cái)政劃撥。

第七條人才工作專項(xiàng)資金的撥付。經(jīng)批準(zhǔn)的人才工作專項(xiàng)資金年度使用方案，由資金使用單位根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目進(jìn)度，提出撥款計(jì)劃，填寫撥款單，由縣人才辦簽批核撥。

第四章資金管理與監(jiān)督

第八條人才工作專項(xiàng)資金實(shí)行專戶管理，?？顚Ｓ?、獨(dú)立核算。

第九條人才工作專項(xiàng)資金實(shí)行項(xiàng)目管理責(zé)任制，用款單位落實(shí)專人作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對項(xiàng)目的預(yù)決算、資金使用的合理性和合法性、項(xiàng)目進(jìn)度、完成驗(yàn)收、資金使用效益等負(fù)責(zé)，確保資金?？顚Ｓ?，發(fā)揮最大效益。

第十條對企事業(yè)單位、社會團(tuán)體和個(gè)人的捐贈，以縣人才辦的名義，向捐贈單位或個(gè)人出具接受捐贈收據(jù)，頒發(fā)榮譽(yù)證書。捐贈金額10萬元以上的，可按捐贈者的要求進(jìn)行定向資助；捐贈20萬元以上的，可以單位、團(tuán)體或個(gè)人名義設(shè)立人才開發(fā)專項(xiàng)基金。

第十一條縣委組織部及其他資金使用單位年終要對當(dāng)年人才工作專項(xiàng)資金使用情況進(jìn)行分析評估，由縣人才辦綜合后，報(bào)縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審核，同時(shí)抄送縣財(cái)政局備案。

第十二條每年人才工作專項(xiàng)資金使用的節(jié)余部分，結(jié)轉(zhuǎn)下年度使用。

第十三條人才工作專項(xiàng)資金的使用必須符合國家及省市縣出臺的各項(xiàng)財(cái)經(jīng)法規(guī)、會計(jì)制度的規(guī)定，并嚴(yán)格按照本辦法規(guī)定執(zhí)行，同時(shí)接受縣財(cái)政、審計(jì)等部門的監(jiān)督和檢查。

第五章附則

第6篇：人才引進(jìn)考核方案范文

打造產(chǎn)業(yè)亮點(diǎn)，助推特色經(jīng)濟(jì)

東方農(nóng)商銀行堅(jiān)持“有扶有控”，重點(diǎn)為工業(yè)強(qiáng)市、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、項(xiàng)目支撐、旅游發(fā)展及海洋產(chǎn)業(yè)項(xiàng)目提供信貸支持。

打造現(xiàn)代農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)亮點(diǎn)。加強(qiáng)與農(nóng)業(yè)協(xié)會、外貿(mào)公司合作，創(chuàng)新農(nóng)業(yè)信貸模式，著力打造“養(yǎng)殖園”、“花卉園”、“生態(tài)園”、“蔬菜園”的四大特色貸款，支持具有競爭優(yōu)勢的特色農(nóng)產(chǎn)品、科技含量高的高效農(nóng)業(yè)、創(chuàng)匯農(nóng)業(yè)，農(nóng)村種養(yǎng)殖大戶及高效農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)，重點(diǎn)支持云臺農(nóng)場萬畝淺水藕種植基地、南云臺林場櫻桃水果培育基地、花果山鄉(xiāng)茶林基地等高效農(nóng)業(yè)項(xiàng)目，培育了如康順畜禽養(yǎng)殖、金輝農(nóng)業(yè)、泓盛泥鰍養(yǎng)殖等一大批農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)。推進(jìn)“陽光信貸”工程，實(shí)現(xiàn)農(nóng)戶信息電子化管理45711戶，建檔率達(dá)100%；授信農(nóng)戶12821戶，授信金額4.97億：用信3384戶，用信余額1.55億元，累計(jì)用信3.2億元；金融便民服務(wù)到村”工程，在92個(gè)行政村建立服務(wù)站97個(gè)，使農(nóng)村居民足不出戶就能享受到金融服務(wù)帶來的便利，農(nóng)區(qū)自助銀行基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋。

打造城市經(jīng)濟(jì)亮點(diǎn)。積極參與新城區(qū)建設(shè)和老城區(qū)改造工作，嚴(yán)格落實(shí)市重大項(xiàng)目和重點(diǎn)工程協(xié)調(diào)貸款，對徐圩新區(qū)連云港蘇海公司投放貸款4200萬元，為BRT項(xiàng)目建設(shè)的交通局下屬公司投放資金1億元，支持安置房建設(shè)向連云港市住房保障中心投放貸款8000萬元。先后為寧海工業(yè)區(qū)、徐圩新區(qū)、新浦工業(yè)區(qū)、錦屏工業(yè)園區(qū)等投入近9億元的信貸資金。

打造海洋經(jīng)濟(jì)亮點(diǎn)。支持沿海產(chǎn)業(yè)發(fā)展，采取紫菜加工企業(yè)聯(lián)保加設(shè)備抵押貸款等方式，累計(jì)支持了68家紫菜加工企業(yè)發(fā)展，發(fā)放貸款5.3億元，占全市紫菜行業(yè)貸款的75%。為從事進(jìn)出口貿(mào)易的中小企業(yè)提供資金支持，累計(jì)發(fā)放貸款8.7億元。

打造旅游經(jīng)濟(jì)亮點(diǎn)。抓住轄區(qū)內(nèi)豐富的旅游資源，延伸信貸服務(wù)觸角，通過開辦應(yīng)收賬款等質(zhì)押貸款業(yè)務(wù)，支持花果山風(fēng)景區(qū)、連島旅游度假區(qū)、漁灣風(fēng)景區(qū)“三大旅游景區(qū)”的擴(kuò)建、開發(fā)和改造。近年來累計(jì)對各大旅游景區(qū)貸款8.12億元，有效提升港城旅游業(yè)的內(nèi)涵和品位。目前，東方銀行已成為全市金融機(jī)構(gòu)中投入旅游業(yè)資金最多的銀行。

搭建服務(wù)平臺，完善營銷架構(gòu)

東方農(nóng)商銀行建立由總行專營部門牽頭專業(yè)市場（園區(qū)、行業(yè)協(xié)會）批發(fā)式營銷的客戶營銷，基層支行開展分散式營銷整體管理框架。

建立專職部門營銷平臺。為更好地服務(wù)中小企業(yè)發(fā)展，特設(shè)了公司銀行部，直接負(fù)責(zé)中小企業(yè)金融業(yè)務(wù)的經(jīng)營和管理，全面制定全行中小企業(yè)客戶業(yè)務(wù)整體發(fā)展規(guī)劃并篩選企業(yè)目標(biāo)客戶，同時(shí)指導(dǎo)和幫助各支行制定拓展計(jì)劃和融資方案，增強(qiáng)營銷指導(dǎo)工作的有效性。積極加強(qiáng)與市政府有關(guān)部門、三區(qū)政府等部門合作，建立信息共享機(jī)制。

建立支行營銷平臺。東方農(nóng)商銀行基層支行不斷地以存量客戶為支點(diǎn)、擴(kuò)散營銷其周圍的客戶資源，形成以點(diǎn)帶面的分散式營銷。以推進(jìn)“客戶定點(diǎn)、支行定向，存、貸款規(guī)模雙擴(kuò)張”工作為切入點(diǎn)，共梳理出57個(gè)各類商協(xié)會、工業(yè)園區(qū)、專業(yè)市場等客戶資源，建立1200余戶小企業(yè)客戶基礎(chǔ)信息檔案，為其中600余戶重點(diǎn)營銷客戶建立重點(diǎn)營銷檔案，積極為建檔實(shí)體小企業(yè)客戶或個(gè)體工商戶辦理授信業(yè)務(wù)，不斷拓寬客戶批量化營銷渠道。

實(shí)施三大工程，提高服務(wù)效能

實(shí)施人才培養(yǎng)工程，建立健全人才引進(jìn)、培訓(xùn)、晉升機(jī)制。在人才引進(jìn)上，東方農(nóng)商銀行不斷拓寬人才引進(jìn)渠道，內(nèi)部競聘、外部招聘、專門引進(jìn)等形式相結(jié)合。在人才培訓(xùn)上，既注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)又注重道德培養(yǎng)，與南京審計(jì)學(xué)院合作建立了“金融人才培養(yǎng)教育實(shí)踐基地”，使培訓(xùn)更加連續(xù)化、系統(tǒng)化、科學(xué)化。完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供晉升通道。

第7篇：人才引進(jìn)考核方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；崗位；設(shè)置；工作

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044

隨著國家事業(yè)單位改革的深入，崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的一項(xiàng)基本制度，是事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變邁出的重要一步。是建立和完善崗位設(shè)置管理制度，對事業(yè)單位和人事管理進(jìn)行科學(xué)化、規(guī)范化和制度化是重要的一環(huán)，調(diào)動各類工作人員的積極性和創(chuàng)造性，具有十分重要的意義。

1 事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重要意義

1.1 激發(fā)事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)的活力

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，貫穿以人為本的理念，從完善制度入手，不斷創(chuàng)新，通過建立起較完整的數(shù)據(jù)庫，為辦理專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、晉級等手續(xù)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，增強(qiáng)事業(yè)單位崗位設(shè)置聘用工作的科學(xué)性、適用性和可操作性，將競爭上崗做為事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點(diǎn)，營造良好的用人環(huán)境，以公平、公正、公開的事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的開展，激發(fā)各類人才走到合適的崗位，提高事業(yè)單位員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。這是貫徹落實(shí)中央深化人事制度改革的精神和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措，是事業(yè)單位人事管理體制改革的一項(xiàng)重大改革，是從身份管理到崗位管理的重要一步。

1.2 吸引高層次、創(chuàng)新型人才集聚

經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展離不開人力資源的大力支持。上世紀(jì)80年代，中國南部沿海地區(qū)聚集了大量的人才，呈現(xiàn)出“孔雀東南飛”的趨勢，對地方經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展和進(jìn)步起到了至關(guān)重要的促進(jìn)作用。九十年代，隨著國家對外開放政策和人才觀念不斷深化，江浙地區(qū)經(jīng)濟(jì)的迅速崛起。總的來說，一個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，離不開人才隊(duì)伍的建設(shè)，而人才隊(duì)伍的建設(shè)根本，是要能夠吸引人才、留住人才，做到人盡其用，人盡其才。努力創(chuàng)造良好的培訓(xùn)、選拔和使用人才的環(huán)境機(jī)制和體系。建立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，是進(jìn)一步搞活用人機(jī)制、整合資源和增強(qiáng)人才吸納能力，也為引進(jìn)高層次人才、創(chuàng)新型人才創(chuàng)造了制度條件。

1.3 鼓勵(lì)各類人才到基層第一線工作

長期以來，由于城市更好的生活條件和待遇，致使城市有了對農(nóng)村人才的“掐尖”效應(yīng)，城市和農(nóng)村地區(qū)之間的人才分布不平衡，不能適應(yīng)統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展形勢的需要。機(jī)構(gòu)崗位設(shè)置管理制度、結(jié)構(gòu)比例的控制，將城鄉(xiāng)人員進(jìn)行合理比例的人員控制。同時(shí)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位，原則上允許設(shè)置專業(yè)技術(shù)水平七級崗位，也有利于專業(yè)技術(shù)人員在一線工作的穩(wěn)定性。從機(jī)制上促進(jìn)各類實(shí)用人才特別是中青年干部到基層一線工作，為促進(jìn)農(nóng)村公共服務(wù)和社會事業(yè)的發(fā)展和為城鄉(xiāng)的發(fā)展提供人才保障。

2 事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的重點(diǎn)

事業(yè)單位開始全面實(shí)施崗位設(shè)置管理，堅(jiān)持政府調(diào)控管理與落實(shí)單位用人自相結(jié)合，實(shí)行分類指導(dǎo)、分級管理。按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

2.1 崗位設(shè)置核準(zhǔn)和認(rèn)定工作

各事業(yè)單位提出的崗位設(shè)置需求，由各級社會根據(jù)其社會職能、職責(zé)和任務(wù)、人員結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展等批準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，明確崗位類別、崗位總量和比例，作為各業(yè)務(wù)部門根據(jù)管理崗位進(jìn)行。各級事業(yè)單位按照人民社會部門批準(zhǔn)的程序設(shè)置方案，制定本單位的崗位設(shè)置實(shí)施方案，經(jīng)職工大會等形式審議通過后，開展競聘上崗。保證崗位設(shè)置管理工作制度化、規(guī)范化。

2.2 崗位設(shè)置的動態(tài)管理

批準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，是事業(yè)單位聘用人員、確定崗位水平、調(diào)整崗位和工資核定的主要依據(jù)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置，可根據(jù)編制數(shù)、人員結(jié)構(gòu)變化以及事業(yè)發(fā)展需要申請變更，實(shí)行動態(tài)管理。對一些規(guī)模小、人員少、混崗多的事業(yè)單位，由主管部門制定統(tǒng)一的崗位設(shè)置實(shí)施方案，崗位總數(shù)合并計(jì)算，崗位聘用集中調(diào)控，統(tǒng)籌管理，提高了工作人員積極性。

2.3 崗位設(shè)置的分類管理

對教育、衛(wèi)生及農(nóng)業(yè)、文化等行業(yè)按照省定行業(yè)結(jié)構(gòu)比例調(diào)整控制，未確定行業(yè)結(jié)構(gòu)比例的單位參照相近單位的行業(yè)崗位結(jié)構(gòu)比例執(zhí)行。對部門有特殊要求的事業(yè)單位，參考崗位需求和人員層次結(jié)構(gòu)來調(diào)控。為深化完善中小學(xué)教師人事制度改革和管理，促進(jìn)中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)，加大中小學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)交流輪崗力度，緩解專業(yè)技術(shù)人員的評聘矛盾。

2.4 高層次緊缺人才特設(shè)崗位管理

特設(shè)崗位是根據(jù)發(fā)展和工作需要的原因，經(jīng)過社會部門的批準(zhǔn)，機(jī)構(gòu)可以設(shè)立臨時(shí)職位，主要為新聘急需的高層次緊缺人才和其他特殊需要。特設(shè)崗位可以不受單位崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例限制，進(jìn)一步加大引進(jìn)高端人才的力度。

3 事業(yè)單位崗位設(shè)置工作中存在的問題

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的開展，涉及到單位及職工的切身利益，也存在一些問題。（1）對專業(yè)技術(shù)人員需要較多的單位，中高級崗位的設(shè)置，仍不能滿足本單位發(fā)展的需要。（2）崗位設(shè)置工作是事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，需要相應(yīng)的配套政策相適應(yīng)，如績效考核等，但這方面仍不夠完善。（3）在工作中，已聘崗位人員可能因工作調(diào)動，出現(xiàn)人員現(xiàn)崗位與已聘崗位相脫節(jié)，但已聘崗位又很難將其解除，給其他優(yōu)秀人才的選聘造成一定的困難，影響到人員流動和公平競爭。

4 事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的建議

（1）建立崗位設(shè)置調(diào)查評估調(diào)整機(jī)制。人事主管單位應(yīng)定期對事業(yè)單位崗位做好調(diào)研和摸底評估工作，對不能夠適應(yīng)事業(yè)單位需要的或者不符合崗位技術(shù)要求的，應(yīng)及時(shí)給予調(diào)整。同時(shí)，嚴(yán)格事業(yè)單位崗位設(shè)置工作流程，防止因人設(shè)崗的現(xiàn)象發(fā)生。

（2）完善合同履約及績效考核。在事業(yè)單位崗位設(shè)置工作開展中，應(yīng)杜絕一次聘任定終身的現(xiàn)象。通過定期的履約和績效考核，針對不能按照聘約完成工作的任務(wù)，在聘任合同期滿或者合同履約期中，可以按聘任合同約定，將聘任解除。作為人事主管部門，也應(yīng)及時(shí)對其工資等進(jìn)行調(diào)整，解決崗位設(shè)置工作中能上不能下的問題，同時(shí)，解決好崗位設(shè)置的靈活性和聘任人員的思想政治，滿足事業(yè)單位對人才的需求以及與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展相吻合。

（3）建立良好的約束和激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位崗位設(shè)置工作中，一方面要根據(jù)事業(yè)單位工作特點(diǎn)的差別，制定出科學(xué)的績效考核辦法，同時(shí)崗位工作業(yè)績與績效工資、崗位工資相匹配，完善崗位設(shè)定的職責(zé)、工作內(nèi)容考核辦法，將崗位績效工資與個(gè)人基本工資分別進(jìn)行計(jì)算，對績效工資的浮動比例調(diào)整到一個(gè)合理的水平，按照考核成績，發(fā)放績效工資。解決干與不干一個(gè)樣的難題。這樣可以更好的調(diào)動低崗位工作的積極性，又可以激勵(lì)高一級職位人員做好本崗位工作。

5 提高事業(yè)單位崗位設(shè)置工作效率

（1）處理好崗位設(shè)置和人才引進(jìn)之間的關(guān)系。崗位設(shè)置與人才引進(jìn)之間關(guān)系密切，需要通崗位設(shè)置，引進(jìn)當(dāng)?shù)鼗騿挝凰枰娜瞬牛l(fā)揮他們的特長，從而圓滿完成崗位的職能任務(wù)。這就需要在崗位設(shè)置工作中，明確崗位需求，科學(xué)設(shè)置崗位，細(xì)化崗位職責(zé)和任務(wù)，圍繞事業(yè)單位發(fā)展和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和社會發(fā)展需要，引用合適的人力資源。這方面也要注意避免對人才引進(jìn)時(shí)盲目追求高端化，造成人力資源的浪費(fèi)。

（2）處理工作的力度、速度與穩(wěn)定相互關(guān)系。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作一方面可以調(diào)動人員工作的積極性，提高工作效率，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。但另一方面，崗位設(shè)置工作又與職工的個(gè)人利益得失密切相關(guān)。因此，在工作，也必須要考慮事業(yè)單位職工隊(duì)伍穩(wěn)定，在公平、公正、公開的前提下，協(xié)調(diào)好工作的力度、速度、穩(wěn)定三者之間的關(guān)系，即不能向庸懶者妥協(xié)，也不能使正常工作人員利益受損。

（3）處理好崗位設(shè)置與人才發(fā)展的關(guān)系。崗位設(shè)置工作的完成后，應(yīng)根據(jù)國家相關(guān)的人事政策與法規(guī)，做好崗位設(shè)置后的審核工作。堅(jiān)持以人為本，根據(jù)事業(yè)單位所承擔(dān)的職責(zé)任務(wù)、社會功能、工作需求、未來發(fā)展等多方面因素出發(fā)，鼓勵(lì)各類人才通過崗位設(shè)置這個(gè)平臺，做到人盡其用，人盡其才。并且根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，提供良好的成長空間。

6 結(jié)束語

事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的良好開展，可以充分調(diào)動職工工作的積極性和創(chuàng)造性，對事業(yè)單位工作的進(jìn)一步提高和未來對人才的需求，都有積極的意義。因此，應(yīng)以國家人事政策為指導(dǎo)，通過程序規(guī)范、穩(wěn)步實(shí)施，進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革。

參考文獻(xiàn)

[1]李英.事業(yè)單位崗位設(shè)置工作初探[J].商情（教育經(jīng)濟(jì)研究），2008，（06）.

第8篇：人才引進(jìn)考核方案范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才資源；全新機(jī)制

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-02

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國一些國有大中型企業(yè)運(yùn)行機(jī)制與管理體制等方面存在著嚴(yán)重的不足，從而使人才資源開發(fā)工作起步晚，成效不突出。因此，筆者認(rèn)為國有企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)和改進(jìn)人力資源開發(fā)與管理工作，建立全新的用人機(jī)制，才能“人無我有，人有我新，人新我異”，以自己獨(dú)特的優(yōu)勢在激烈的市場競爭中吸引和留住各類優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展壯大提供堅(jiān)實(shí)的智力保障和技術(shù)支持。為此，筆者談?wù)勛约旱膸c(diǎn)認(rèn)識，旨在拋磚引玉。

一、建立人才引進(jìn)機(jī)制，適應(yīng)新老交替、知識更新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的需要

1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)模、前景，適度地、不間斷地引進(jìn)所需要的人才。當(dāng)今時(shí)代，瞬息萬變，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得主動權(quán)，就必須擁有站在同行業(yè)最前沿的高科技尖端人才。因此，企業(yè)人力資源部門要切實(shí)掌握本企業(yè)對人才的需求狀況，制定出切合人才引進(jìn)、配置、培養(yǎng)規(guī)劃，既要注意解決當(dāng)前急需使用的人才，又要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要的人才，建立人才梯次結(jié)構(gòu)；既要根據(jù)企業(yè)發(fā)展建立適用高、中層次互補(bǔ)的人才隊(duì)伍，又要防止盲目引進(jìn)，造成人才囤積與浪費(fèi)。

2.不惜花大價(jià)錢引進(jìn)急需的高層次人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。要制定高層次科技、管理和緊缺專業(yè)人才的引進(jìn)政策，逐步建立人才引進(jìn)基金，引進(jìn)企業(yè)進(jìn)入市場急需的高級管理人才，精通業(yè)務(wù)和懂外語的復(fù)合型人才，能解決企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的實(shí)用型人才?？梢圆扇f(xié)商工資制、項(xiàng)目承包制，也可以根據(jù)人才的個(gè)人意愿，確定住房、獎(jiǎng)勵(lì)、一次性補(bǔ)貼等待遇，增強(qiáng)對人才的吸引力。

3.構(gòu)建“立體型“的人才引進(jìn)方案。人力資源部門要按照市場化、開放化和國際化原則，走出去面向社會建立人才信息庫，并通過各級、各類地方人才交流市場，多渠道引進(jìn)人才。

4.引才與引智相結(jié)合，對急需而又無法引進(jìn)的人才，堅(jiān)持“不求所有、但求所用”的原則，采取借用、借聘、簽訂服務(wù)（項(xiàng)目）合同等方式，引用外部智力，與高等院校、科研院所和國內(nèi)外知名企業(yè)結(jié)成“高科技人才資源聯(lián)盟“，實(shí)現(xiàn)人才資源共享。

二、建立人才選拔任用機(jī)制，讓更多的人才脫穎而出

1.新時(shí)代、新形勢要求企業(yè)人力資源部門與管理人員改變思維定勢，創(chuàng)新工作思路。要建立“有用就是人才，勝任就是合格人才”的選人標(biāo)準(zhǔn)，唯才是用，才盡其用，用其所長，避其所短，讓更多的人才能夠在可以充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的環(huán)境中成長。同時(shí)，要正確理解和對待各類人才，能干的人往往是很有個(gè)性的人，要看其主要的方面，不求全責(zé)備。有學(xué)歷不一定是人才，沒有學(xué)歷也不一定不是人才。人力資源部門要廣開思路，招賢納士，樹立“甘當(dāng)伯樂不當(dāng)裁判”的觀念，處處為“千里馬”著想，為“千里馬”脫穎而出創(chuàng)造條件，使其能夠無憂無慮地在適合自己廣闊天地奔跑、馳騁，表演出無比精彩的、有聲有色的劇目來。

2.在繼承和發(fā)揚(yáng)已有好的選人用人模式的同時(shí)，認(rèn)真調(diào)查研究，積極探索選人用人“新招”。因?yàn)閷τ谄髽I(yè)的人才管理來說，擁有“總是有限的”，“利用”卻是無限的和更為經(jīng)濟(jì)的。比如“短工式”或“季節(jié)式”的用人機(jī)制：根據(jù)工程項(xiàng)目需要，短期使用，一年一用，需用就聘，用完就退。這樣，對一些企業(yè)來說，可以少養(yǎng)閑人，降低人工成本，對社會來說，可以減少人才資源的浪費(fèi)。“選舉式”：在一些單位，對于基層管理干部，可以從員工中直接選舉產(chǎn)生，將群眾中具有業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、比較高的威信、有一定的群眾基礎(chǔ)的人才選拔上來，從而為各項(xiàng)工作的順利開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.要特別注重憑政績用人，靠賽場選人。只有創(chuàng)建合適的環(huán)境，人才才能發(fā)揮自己的才能。因此，我們必須創(chuàng)造這種全新的競爭環(huán)境，構(gòu)建“人人都想成功，人人都能成功，人人都要通過競爭取得成功，人人都有目標(biāo)動力來體現(xiàn)成功”的大平臺，來發(fā)現(xiàn)人才，真正激活人才的內(nèi)在動力，實(shí)現(xiàn)人才的能力解放，促進(jìn)人才的全面發(fā)展。

三、建立人才激勵(lì)機(jī)制，用政策和精神杠桿撬起人才的潛能

1.深化薪酬制度改革，建立人才獎(jiǎng)勵(lì)儲備金制度。要深化工資制度改革。（1）對一般崗位上的一般員工，隨行就市，按照當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰞r(jià)格確定工資水平。（2）對技術(shù)崗位上的人才，要確定工資標(biāo)準(zhǔn)，拉開不同檔次。（3）對骨干、重點(diǎn)人才，要加大工資上浮的力度。與此同時(shí)，還要建立人才獎(jiǎng)勵(lì)儲備金制度，讓獲獎(jiǎng)?wù)咴诋?dāng)期可以先領(lǐng)取一部分獎(jiǎng)金，其余部分在其工作到一定年限或工作任務(wù)完成以后兌付，可以理解為是“期權(quán)獎(jiǎng)金”。這樣，使人才與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而達(dá)到長期激勵(lì)的目的。

2.自由選擇獎(jiǎng)勵(lì)方式，建立“自助餐”式的福利待遇制度。特事特辦，在不突破核定獎(jiǎng)勵(lì)范圍、標(biāo)準(zhǔn)的前提下，作出特殊貢獻(xiàn)的人才可以自主選擇獎(jiǎng)金、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、住房、旅游考察等福利待遇，滿足各自不同的需求。在制定人才待遇標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)適度考慮企業(yè)內(nèi)部的平衡，使同類崗位、同類能力、同類業(yè)績的人才，不因單位不同存在較大的收入差距。

3.采取各種現(xiàn)代化管理手段，增強(qiáng)管理的人性化、靈活性。用人之長、容人之短，知人之所長和用人之所長，對人不在于因人設(shè)事，而在于因事用人，在知道用人之長的同時(shí)，必須容忍人才之短，“十個(gè)人才九個(gè)怪”，有能力的怪才，往往是有個(gè)性、有魄力、有創(chuàng)新的，但是這種人才可能會有不同爭議，因?yàn)橛袀€(gè)性會主觀性較強(qiáng)，有魄力會缺少周密思考，有創(chuàng)新會帶來風(fēng)險(xiǎn)機(jī)率，對這些人才，只要政治上可靠、經(jīng)濟(jì)、作風(fēng)上無重大問題，就應(yīng)該給予保護(hù)并大膽地應(yīng)用。

4.充分發(fā)揮正能量，注重發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。一方面，要加強(qiáng)與人才的交流和溝通，共同制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為其提供職務(wù)、職稱晉升的機(jī)會，使每個(gè)人才都有成長和發(fā)展的平臺；另一方面，要廣泛宣傳各類先進(jìn)人才的優(yōu)秀事跡，大力選樹先進(jìn)典型。增強(qiáng)人才的成就感，榮譽(yù)感，營造“尊重知識，尊重人才”的濃厚氛圍

5.隨時(shí)關(guān)注和解決人才遇到的實(shí)際問題。在現(xiàn)實(shí)的工作和生活中，人才也會遇到各式各樣的困難和問題，因?yàn)槌錾墓ぷ鳂I(yè)績，人才往往比一般人付出的更多，應(yīng)該得到更多的關(guān)懷和照顧，對于人才工作環(huán)境的滿意程度，工作上遇到的問題、住房、孩子入托、入學(xué)、子女就業(yè)等，都要定期進(jìn)行談心溝通，做到心中有數(shù)，在條件允許的情況下，盡可能幫助他們解決。使人才感受到組織的關(guān)懷，因而迸發(fā)出更大的創(chuàng)造力。

四、建立績效考評機(jī)制，客觀、公正地評價(jià)各類人才

1.制定新的考評標(biāo)準(zhǔn)，形成完整的科學(xué)的考核評價(jià)體系。對一線人才，要重點(diǎn)考核發(fā)、創(chuàng)新以及解決實(shí)際問題的能力和工作成效等；對各級管理者要重點(diǎn)考核承包經(jīng)營指標(biāo)、安全生產(chǎn)、市場開拓、客戶意識、工作成果和效益等。

2.進(jìn)一步完善考核辦法，改進(jìn)考評方式。要根據(jù)工作性質(zhì)和特點(diǎn)，把對技術(shù)人才的考核設(shè)定在一個(gè)持續(xù)、累計(jì)疊加的過程，列出考核序列，定時(shí)或在某一工作項(xiàng)目結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)行考核，避免因一時(shí)一事等偶然因素，導(dǎo)致對人才評價(jià)的隨意性和主觀性。

3.嚴(yán)格兌現(xiàn)考評結(jié)果。準(zhǔn)確運(yùn)用考評結(jié)果，對優(yōu)秀人才進(jìn)行重獎(jiǎng)和提拔，對不稱職的及時(shí)調(diào)整工作或降職使用。同時(shí)，在分析結(jié)果時(shí)，要考慮多種因素，處理好個(gè)人與集體、局部與全局、當(dāng)前與長遠(yuǎn)、顯績與潛績的關(guān)系。

4.完善人才業(yè)績檔案。要定期收集人才的基本信息，及時(shí)匯總，動態(tài)分析，科學(xué)評價(jià)，建立開發(fā)人才評價(jià)、管理軟件和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，為人才的使用提供可靠依據(jù)。

五、建立和完善培訓(xùn)機(jī)制，不斷提高人才的素質(zhì)

1.加大人才培訓(xùn)投入。對于企業(yè)來說，培訓(xùn)好比軟件，有時(shí)比硬件更重要。要不斷加大資金投入，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，完善培訓(xùn)設(shè)施，建好企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)基地。同時(shí)，鼓勵(lì)社會、高校和個(gè)人以多種方式開展人才培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)投入多元化。

2.要加強(qiáng)與科研機(jī)構(gòu)、高等院校的合作，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，可依據(jù)各企業(yè)的特點(diǎn)，重點(diǎn)培養(yǎng)對外合作人才和高層次復(fù)合型人才，尤其是相關(guān)技術(shù)人員和高技能操作工人。同時(shí)可以開展針對自己企業(yè)工藝流程的技術(shù)人才專題培訓(xùn)，為企業(yè)的科技攻關(guān)項(xiàng)目解決難題。

3.要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高員工的整體素質(zhì)。人才資源是不可“速生”的資源，一個(gè)人才的成長需要長時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累。而且隨著形勢的變化，每個(gè)員工都需要不間斷地學(xué)習(xí)。因此。要將企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型組織，不斷強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提倡和實(shí)行知識交流和共享，以快速、有效的手段促進(jìn)人才的成長，提高企業(yè)全員素質(zhì)，有效解決企業(yè)的“短技”現(xiàn)象。

4.注重人才綜合素質(zhì)的提高。在加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、提高人才智力商數(shù)的同時(shí)，引導(dǎo)人才自覺加強(qiáng)修養(yǎng)，提高自己的心商、德商、志商、逆商、悟商、健商等，特別是要加強(qiáng)情商的培養(yǎng)和鍛煉，這是事業(yè)成功的重要保證。

5.開展企業(yè)文化培訓(xùn)。引導(dǎo)全體員工認(rèn)同自己的企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識，樹立先進(jìn)理念，發(fā)揚(yáng)企業(yè)精神，“我代表著自己的企業(yè)，我就是企業(yè)的靈魂”，使每一位員工的一言一行、一舉一動都融入企業(yè)文化的人才資源開發(fā)與管理，成為企業(yè)緊緊把握市場競爭大潮命脈、實(shí)現(xiàn)跨躍式發(fā)展的法寶。

參考文獻(xiàn)：

[1]衛(wèi)東.石油企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的幾點(diǎn)思考[J].經(jīng)濟(jì)師，2003（11）.

第9篇：人才引進(jìn)考核方案范文

一、人才工作方面

㈠人才環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。一是完善政策。制定出臺了市委市政府關(guān)于進(jìn)一步加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的若干意見，明確今后幾年我市人才隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)以及加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的政策措施，同時(shí)還配套出臺了中青年管理人才赴國（境）外培訓(xùn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用緊缺專業(yè)人才、選拔大中專畢業(yè)生到村工作和高層次引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助辦法等10多個(gè)政策性文件。有10名高層次引進(jìn)人才獲得近40萬元的經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助。二是開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動。集中2個(gè)月時(shí)間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業(yè)，宣講政策，征詢意見，了解需求。幫助引進(jìn)人才解決家屬就業(yè)安置、子女入學(xué)等實(shí)際問題；對200多名企業(yè)高層次引進(jìn)人才進(jìn)行了健康體檢；開展節(jié)日慰問、市情通報(bào)、參觀考察等活動。為切實(shí)解決企業(yè)引進(jìn)人才住房問題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購買條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助等政策。三是建立人才柔性流動機(jī)制。鼓勵(lì)國內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目咨詢、企業(yè)顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務(wù)。對以柔性方式引進(jìn)的人才，實(shí)行《工作居住證》制度，其工資福利、社會保險(xiǎn)和職稱評聘等方面，享受本市同類人才同等待遇。四是加強(qiáng)宣傳，營造輿論氛圍。利用報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類優(yōu)秀人才的典型事跡。一年來在各類新聞媒體上共發(fā)表稿件50多篇；編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊。

㈡人才引進(jìn)力度進(jìn)一步加大。一是著手啟動“325人才引進(jìn)工程”。通過各種渠道，全年共引進(jìn)各類人才2000多名，其中中高層次人才1600多名（本科或中級職稱1500多名，研究生或高級職稱近百名）。二是組織好各類人才交流招聘活動。一年來共組織舉辦人才交流會30多次，有2000多家單位設(shè)攤招聘，8萬多人次入場應(yīng)聘。特別是11月份赴成都招聘，取得了相當(dāng)好的效果，全市共有72家單位設(shè)攤，約有2萬名各類人才入場應(yīng)聘，達(dá)成意向1500多人，其中中高層次人才占70%。市內(nèi)兩次大型人才交流會，效果也非常明顯，共有644家用人單位設(shè)攤招聘，1.2萬人入場應(yīng)聘，當(dāng)場達(dá)成意向7000多人次。三是建立重點(diǎn)高校畢業(yè)生xx實(shí)習(xí)基地，開辟引才新途徑。為引進(jìn)外經(jīng)外貿(mào)類緊缺專業(yè)人才，我們與xx大學(xué)等10多所重點(diǎn)高校合作，建立了高校畢業(yè)生xx實(shí)習(xí)基地，近百名畢業(yè)生通過實(shí)習(xí)，有30多名留我市工作。明年春節(jié)后又有200多名畢業(yè)生將來我市實(shí)習(xí)。

㈢人才培養(yǎng)工作進(jìn)展順利。一是抓好黨政人才的培養(yǎng)工作。按照培養(yǎng)“具有國際眼光、戰(zhàn)略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優(yōu)秀中青年管理人才，赴德國進(jìn)行為期2個(gè)月的培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)公共管理、國際貿(mào)易和工商管理等知識。二是抓好高層次企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)。為期2年的復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理研究生課程進(jìn)修班已結(jié)業(yè)，53名學(xué)員獲得結(jié)業(yè)證書。通過學(xué)習(xí)，不但系統(tǒng)掌握了企業(yè)管理方面的理論知識，而且還提高了實(shí)際經(jīng)營管理能力。三是扎實(shí)推進(jìn)“115人才工程”建設(shè)。加大培養(yǎng)工作力度，開展集中培訓(xùn)和學(xué)術(shù)技術(shù)成果交流，對年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的7名第一、二層次培養(yǎng)人選，實(shí)施科研、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)資助。四是進(jìn)一步規(guī)范了到村工作大中專畢業(yè)生選拔考錄辦法，新選拔31名到村工作，已累計(jì)94名。經(jīng)年度考核，有15名被確定為優(yōu)秀等次。擇優(yōu)考錄了到村工作滿2年的畢業(yè)生進(jìn)鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作8名。同時(shí)選送30多名中青年人才攻讀碩士學(xué)位；3000多名專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育培訓(xùn)；2100多名專業(yè)技術(shù)人員通過了職稱評審和首次職務(wù)確認(rèn)，其中高級230名，中級520名；2600多名參加了各類資格考試。

㈣人才市場健康發(fā)展。一是繼續(xù)辦好人才市場交流活動。新增交流場次為每月3次，每場均有40多家單位設(shè)攤招聘，1200多人進(jìn)場應(yīng)聘，市場發(fā)展興旺。二是網(wǎng)上人才市場作用發(fā)揮日益明顯。更新了人才網(wǎng)站，增強(qiáng)了服務(wù)功能。全年新增訪問人數(shù)107萬人次，日均訪問量超過3000人次，比上年增長1.5倍。網(wǎng)上登記求職數(shù)已超過3.2萬人次。三是扎實(shí)推進(jìn)人事服務(wù)。全市共受理人事5092人，其中單位3613人，個(gè)人1479人，比上年凈增人員1329人，新增單位104家。四是做好人才信息的收集、。共刊發(fā)《xx人才信息》12期；網(wǎng)上招聘信息4萬余條，比上年增加了10倍。五是健全人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。全面完成鎮(zhèn)（街道）人才服務(wù)站建站工作，建立重點(diǎn)企業(yè)人才聯(lián)絡(luò)員制度，初步形成了市、鎮(zhèn)、企業(yè)三級人才工作服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。人才市場搬遷新址，交流場地?cái)U(kuò)大500多平方米，設(shè)置固定攤位70個(gè)。人才大廈已批準(zhǔn)立項(xiàng)，進(jìn)入前期準(zhǔn)備階段。

二、人事工作方面

㈠扎實(shí)抓好公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。一是圍繞服務(wù)和誠信，開展公務(wù)員行為規(guī)范教育。組織全市3000多名公務(wù)員，開展公務(wù)員行為規(guī)范知識競賽活動，以進(jìn)一步培養(yǎng)公務(wù)員敬業(yè)精神，強(qiáng)化公務(wù)員公仆意識。二是不斷完善公務(wù)員招考錄用制度，全年共6次考錄公務(wù)員70名（其中公安干警39名）。三是加強(qiáng)公務(wù)員考核工作，結(jié)合實(shí)際制定出臺黨政機(jī)關(guān)年度考核實(shí)施意見，明確了基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范了考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法。繼續(xù)實(shí)施公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)和健康休養(yǎng)制度。四是規(guī)范公務(wù)員轉(zhuǎn)任交流工作。對60名市鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層及以下工作人員組織了集中交流，對105名公務(wù)員實(shí)施了轉(zhuǎn)任。五是抓好各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織400多名公務(wù)員參加《英語300句》培訓(xùn)，3000多名參加依法行政培訓(xùn)，近400名參加大專及以上學(xué)歷教育。

㈡加強(qiáng)事業(yè)單位綜合管理。一是繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位分類改革，全年共實(shí)施改革50家。二是做好事業(yè)單位登記管理工作。全年共完成事業(yè)單位法人登記年檢286家，其中變更45家；新設(shè)立登記15家。三是嚴(yán)格實(shí)施新進(jìn)人員考錄制。全年通過公開考試，新錄用事業(yè)單位工作人員316名，其中首次組織了鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位公開考錄城建規(guī)劃、財(cái)會審計(jì)等專業(yè)人員36名。四是開展專業(yè)技術(shù)人員“奔小康、作貢獻(xiàn)”活動，激勵(lì)全市專業(yè)技術(shù)人員立足本職，為我市全面建設(shè)小康社會作出更大貢獻(xiàn)，對活動中涌現(xiàn)的28名先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行了表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

㈢做好其他日常人事工作。一是切實(shí)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理工作。按照上級規(guī)定，單獨(dú)設(shè)置了市民族宗教事務(wù)局、市科協(xié)；完成了市工商聯(lián)、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)管委會“三定”方案；審議其他有關(guān)機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)41項(xiàng)。二是繼續(xù)做好安置工作，共安置營及以下干部14名，隨調(diào)家屬6名。按上級有關(guān)規(guī)定，幫助部分企業(yè)干部解決生活困難。三是調(diào)整了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)津貼及離退休人員生活費(fèi)補(bǔ)貼，共有1.5萬多名調(diào)整了地方職務(wù)崗位津貼；3600多名機(jī)關(guān)工作人員調(diào)整了平時(shí)考核獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)；5500多名離退休人員調(diào)整了生活費(fèi)補(bǔ)貼。規(guī)范完善了機(jī)關(guān)、事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配政策。四是出色完成信息報(bào)送工作，受到上級人事部門表彰。此外，還扎實(shí)做好市鎮(zhèn)目標(biāo)管理考核、轉(zhuǎn)體單位人員安置、退休干部管理和機(jī)關(guān)工作人員出國（境）報(bào)備登記等工作。