績(jī)效體系優(yōu)化精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè)；績(jī)效評(píng)價(jià)體系；績(jī)效三棱鏡

[中圖分類號(hào)]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1005-6432（2012）40-0022-02

近些年，伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，績(jī)效評(píng)價(jià)問題引起了企業(yè)越來越廣泛地關(guān)注。對(duì)任何企業(yè)來講，績(jī)效評(píng)價(jià)是關(guān)系其生死存亡的大問題。只有有了科學(xué)、合理的績(jī)效優(yōu)化體系作保障，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)而言，其勢(shì)單力薄。要想發(fā)展，必須依賴各種利益相關(guān)者的支持和幫助。因此，民營(yíng)企業(yè)必須采取利益相關(guān)者價(jià)值取向模式下的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。

1民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系價(jià)值取向分析

從宏觀的角度講，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系先后經(jīng)歷了三種發(fā)展模式，第一種是以成本、利潤(rùn)率、EVA三項(xiàng)指標(biāo)為核心的模式，第二種是財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的平衡模式，第三種是多重績(jī)效評(píng)價(jià)模式。可見，無論是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，還是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的技術(shù)方法，無論是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)，還是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的功能，都在朝著好的方向發(fā)展。但是，實(shí)質(zhì)而言，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的價(jià)值取向發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。

現(xiàn)如今，企業(yè)主要采用兩種類型的價(jià)值取向模式，一種是利益相關(guān)者價(jià)值取向模式，另一種是股東價(jià)值取向模式。其中，持利益相關(guān)者價(jià)值取向模式的人認(rèn)為，對(duì)任何企業(yè)來說，它都存在著管理者、投資者、供應(yīng)者等諸多利益相關(guān)者，這些利益相關(guān)者向企業(yè)進(jìn)行了專用性的投資。但是，在投資的同時(shí)，他們也不可避免地要承擔(dān)由投資而帶來的風(fēng)險(xiǎn)。由此我們不難發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)要想更好地生存與發(fā)展，就必須正確處理好自身與利益相關(guān)者之間的關(guān)系。因此，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系要充分體現(xiàn)企業(yè)與利益相關(guān)者的共同利益。近些年來，社會(huì)上流行的績(jī)效三棱鏡模式、利益相關(guān)者關(guān)系質(zhì)量模式、RDAP模式等，都體現(xiàn)了利益相關(guān)者價(jià)值取向模式。

股東價(jià)值取向模式，顧名思義，就是一種強(qiáng)調(diào)股東核心地位的發(fā)展模式。持這種觀點(diǎn)的人認(rèn)為，如果企業(yè)中存在著過多的與股東價(jià)值無關(guān)的事物，就容易造成企業(yè)資源的浪費(fèi)以及經(jīng)營(yíng)行為的低效，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)股東的期望值。因此，股東價(jià)值取向模式下的企業(yè)只是片面地追求經(jīng)濟(jì)效益的增強(qiáng)，過分地追求財(cái)務(wù)指標(biāo)增長(zhǎng)，而不注重節(jié)約資源和保護(hù)環(huán)境等方面的社會(huì)責(zé)任。這種價(jià)值取向反映在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系上，就是股東利益至上。在現(xiàn)實(shí)中，這種績(jī)效評(píng)價(jià)體系也存在很多表現(xiàn)形式，如成本指標(biāo)評(píng)價(jià)、EVA評(píng)價(jià)等，都是其具體的表現(xiàn)形式。

近些年來，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，已經(jīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的力量。然而，與國(guó)有經(jīng)濟(jì)相比，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展規(guī)模、資金狀況、市場(chǎng)份額等方面都無法與其媲美。因此，民營(yíng)企業(yè)要想長(zhǎng)期生存與發(fā)展，就需要獲得各個(gè)利益相關(guān)者的支持和幫助。由此可見，在實(shí)踐中，民營(yíng)企業(yè)要采取“以利益相關(guān)者利益均衡化與最大化為價(jià)值取向”的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2利益相關(guān)者價(jià)值取向模式——績(jī)效三棱鏡模式

在2002年，尼利與安迪等人提出了績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系。它是一種典型的以利益相關(guān)者利益價(jià)值取向?yàn)橹笇?dǎo)的評(píng)價(jià)體系，不僅考慮股東的利益，而且兼顧各個(gè)利益相關(guān)者的利益。在現(xiàn)實(shí)中，績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系深受各類企業(yè)的青睞。

分析研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)邏輯是這樣的：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，首要前提是搞清楚各個(gè)利益相關(guān)者以及利益相關(guān)者的需求。然后，根據(jù)這些需求制定相應(yīng)的戰(zhàn)略，以此向利益相關(guān)者傳遞價(jià)值?？?jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系主要由五個(gè)構(gòu)面組成。其中，這五個(gè)構(gòu)面是相互聯(lián)系、相輔相成的關(guān)系。詳細(xì)內(nèi)容見下頁(yè)圖。

績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖

上底：企業(yè)要確定各個(gè)利益相關(guān)者。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的利益相關(guān)者有很多，如股東、員工、顧客、政府、供銷商、債權(quán)人等，都可能成為它的利益相關(guān)者。

下底：企業(yè)與利益相關(guān)者之間是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。在獲取企業(yè)利益的同時(shí)，各個(gè)利益相關(guān)者要為企業(yè)作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

側(cè)面1：在利益相關(guān)者實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，制定和完善相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略。這里所說的戰(zhàn)略，既包括整體戰(zhàn)略，也包括職能戰(zhàn)略，還包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

側(cè)面2：為了保證各項(xiàng)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，要確定相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程。這里所說的業(yè)務(wù)流程，是指企業(yè)依據(jù)顧客需求而投入生產(chǎn)，并生產(chǎn)出各類產(chǎn)品和服務(wù)的總稱。

側(cè)面3：能力是戰(zhàn)略實(shí)施和流程順暢的基本保障。績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)模式下的能力，是指企業(yè)為利益相關(guān)者創(chuàng)造價(jià)值的能力，是技術(shù)、實(shí)踐、人力等要素的結(jié)合體。

3加強(qiáng)績(jī)效三棱鏡模式在民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

在民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了重要保障，這種保障作用主要體現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)置方面。簡(jiǎn)單地說，評(píng)價(jià)指標(biāo)是指依據(jù)評(píng)價(jià)主體以及評(píng)價(jià)目標(biāo)所設(shè)立的，以指標(biāo)形式出現(xiàn)的，能夠客觀反映評(píng)價(jià)對(duì)象特征的模式。

3.1績(jī)效三棱鏡模式下的評(píng)價(jià)指標(biāo)

（1）投資者角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖，投資者角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是這樣的：在投資者滿意方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了10項(xiàng)具體的指標(biāo)，如價(jià)值附加值、每股收益、股東回報(bào)總額等；在投資者貢獻(xiàn)方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如流動(dòng)能力、負(fù)債水平等；在戰(zhàn)略方面，績(jī)效三棱鏡模式也為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)、銷售收入等；在流程方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了7項(xiàng)具體的指標(biāo)，如新市場(chǎng)或新部門的銷售額、新產(chǎn)品或新服務(wù)的銷售額等；在能力方面，績(jī)效三棱鏡模式也為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如品牌評(píng)估、潛在的銷售額、開發(fā)線上的產(chǎn)品數(shù)量等。

（2）員工角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖，員工角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是這樣的：在員工滿意方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了5項(xiàng)具體的指標(biāo)，如員工流動(dòng)趨勢(shì)、員工滿意度等；在員工貢獻(xiàn)方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了7項(xiàng)具體的指標(biāo)，如員工生產(chǎn)效率、員工附加值、員工忠誠(chéng)度等；在戰(zhàn)略方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如工資獎(jiǎng)金水平、員工總數(shù)與計(jì)劃數(shù)比值等；在流程方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如企業(yè)培訓(xùn)的有效性、員工對(duì)企業(yè)政策知曉度等；在能力方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如員工成本、安全事故次數(shù)、員工素質(zhì)與設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)比值等。

（3）顧客角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖，顧客角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是這樣的：在顧客滿意方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如顧客投訴水平、顧客滿意度等；在顧客貢獻(xiàn)方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了9項(xiàng)具體的指標(biāo)，如重復(fù)購(gòu)買價(jià)值、顧客終身價(jià)值、顧客忠誠(chéng)度等；在戰(zhàn)略方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如新產(chǎn)品銷售趨勢(shì)、當(dāng)前顧客數(shù)量等；在流程方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了7項(xiàng)具體的指標(biāo)，如存貨脫銷水平、訂單周期、準(zhǔn)時(shí)交付承諾績(jī)效等；在能力方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如吸引新顧客與保留現(xiàn)有顧客的成本、需求與能力對(duì)比水平等。

（4）供銷商角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)。依據(jù)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)體系構(gòu)面圖，供銷商角度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是這樣的：在供銷商滿意方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如保留供應(yīng)商時(shí)間、供銷商花費(fèi)趨勢(shì)等；在供銷商貢獻(xiàn)方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了8項(xiàng)具體的指標(biāo)，如貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值、節(jié)約的成本價(jià)值等；在戰(zhàn)略方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了4項(xiàng)具體的指標(biāo)，如購(gòu)買戰(zhàn)略等；在流程方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了6項(xiàng)具體的指標(biāo)，如當(dāng)前供銷商數(shù)量、供銷商支持比率等；在能力方面，績(jī)效三棱鏡模式為其提供了5項(xiàng)具體的指標(biāo)，如存貨水平、折扣率等。

3.2民營(yíng)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系優(yōu)化策略

當(dāng)前，關(guān)于三棱鏡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究已經(jīng)逐漸成熟。本文認(rèn)為，三棱鏡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有很強(qiáng)的科學(xué)價(jià)值和實(shí)用價(jià)值。一方面，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系堅(jiān)持以相關(guān)利益者價(jià)值取向?yàn)橹笇?dǎo)；另一方面，這種評(píng)價(jià)指標(biāo)體系系統(tǒng)地反映了利益相關(guān)者在需滿意、貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程、能力等方面的內(nèi)容。但是，任何事物都是一分為二的。本文認(rèn)為，三棱鏡評(píng)價(jià)指標(biāo)體系也存在一定的局限性。它將這五個(gè)構(gòu)面置于同一個(gè)層次，在實(shí)踐中缺乏可操作性。在五個(gè)構(gòu)面當(dāng)中，利益相關(guān)者的滿意應(yīng)當(dāng)是立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)是整個(gè)績(jī)效三棱鏡評(píng)價(jià)指標(biāo)的核心內(nèi)容。這給民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)以很好的啟迪。在績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)將贏得利益相關(guān)者滿意作為最終目標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)將其他各項(xiàng)構(gòu)面作為驅(qū)動(dòng)力。換句話說，民營(yíng)企業(yè)要正確區(qū)分各種評(píng)價(jià)指標(biāo)的地位和作用，將利益相關(guān)者的滿意作為一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)，而將其他各項(xiàng)指標(biāo)作為二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

第2篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考核 優(yōu)化設(shè)計(jì)

績(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，通過人員培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、員工獎(jiǎng)勵(lì)等方式，能夠有效的刺激員工人力價(jià)值的發(fā)揮，提高企業(yè)的人力資源利用水平，從而促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。項(xiàng)目部作為企業(yè)中一種基本的組織管理形式，對(duì)其實(shí)施有效管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。通過設(shè)計(jì)科學(xué)的項(xiàng)目部績(jī)效考核系統(tǒng)，能牽引項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，從而推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。

目前，企業(yè)項(xiàng)目部的績(jī)效考核一般是從被考核人員的工作態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力以及與其他員工的相處情況等方面進(jìn)行的，考核內(nèi)容比較空泛，缺乏針對(duì)性，沒有形成對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的有效支撐。一個(gè)完善的考核體系應(yīng)確?？己四繕?biāo)與實(shí)際工作相符合、考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)合理、考核結(jié)果運(yùn)用得當(dāng)，然而一般企業(yè)在進(jìn)行項(xiàng)目部績(jī)效考核體系構(gòu)建時(shí)，往往存在目標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)、考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問題。下文中就如何解決這些問題，進(jìn)而優(yōu)化項(xiàng)目部績(jī)效考核體系進(jìn)行探討。

一、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)備工作

（一）確定績(jī)效考核目標(biāo)

在對(duì)公司項(xiàng)目部績(jī)效考核體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)圍繞如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性、如何提高員工工作效率等問題展開，可將達(dá)到以下效果作為績(jī)效考核體系的基本目標(biāo)：

第一，對(duì)工作目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)項(xiàng)目部各項(xiàng)具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

第二，加強(qiáng)企業(yè)部門和員工的縱向與橫向溝通協(xié)作；

第三，與科學(xué)合理的薪酬體系相互配合，提高員工的主觀能動(dòng)性；

第四，規(guī)范考核工作流程，提高項(xiàng)目部的整體運(yùn)作效率和管理水平。

（二）開展項(xiàng)目部崗位分析

確定公司項(xiàng)目部績(jī)效考核目標(biāo)后，需要對(duì)公司項(xiàng)目部各崗位工作有一個(gè)透徹的分析，充分了解各崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、流程等要素。只有將績(jī)效考核與各個(gè)崗位的實(shí)際情況緊密聯(lián)系，績(jī)效考核工作才能真正做到公正公平、客觀科學(xué)。崗位分析流程如圖1：

二、績(jī)效考核體系指標(biāo)的設(shè)計(jì)

（一）項(xiàng)目部層面的 KPI 指標(biāo)

項(xiàng)目部的總體管理目標(biāo)是項(xiàng)目部日常工作的導(dǎo)向和指引，更是項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重點(diǎn)，對(duì)項(xiàng)目部層面的KPI指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，在明確認(rèn)知項(xiàng)目總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上，可借鑒平衡計(jì)分卡（BSC）的分析框架，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)行、學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)，如圖2所示：

初步分解完成后，需要將上述四個(gè)維度的關(guān)鍵要素，遵循“SMART”原則，轉(zhuǎn)化為可衡量的量化指標(biāo)。如表1所示：

（二）部門（主管）層面的 KPI 指標(biāo)

部門（主管）層面的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)需要以項(xiàng)目部層面的指標(biāo)為依據(jù)，同時(shí)結(jié)合部門的工作職能和工作流程，綜合考慮部門主管、技術(shù)骨干以及相關(guān)專家的意見，對(duì)項(xiàng)目部KPI進(jìn)行細(xì)化分解。同樣，以項(xiàng)目部物資設(shè)備處為例，對(duì)部門（主管）層面的KPI指標(biāo)設(shè)置進(jìn)行說明，則如下表2：

（三）一般員工的 KPI 指標(biāo)

一般員工的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方式與管理層的相似，部門的管理人員要依據(jù)每個(gè)員工的崗位職責(zé)以及對(duì)部門的貢獻(xiàn)來進(jìn)行KPI設(shè)計(jì)，務(wù)必使得所設(shè)計(jì)的指標(biāo)能夠?qū)㈨?xiàng)目部目標(biāo)、部門績(jī)效指標(biāo)、各崗位職責(zé)、崗位之間的協(xié)作結(jié)合起來，做到目標(biāo)分解、上下貫通。仍以物資管理處為例，將該部門一般員工的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)如下：

三、績(jī)效考核體系中指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)

（一）項(xiàng)目管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重

參照《哈佛商業(yè)評(píng)論精粹譯叢》一書中對(duì)公司績(jī)效的測(cè)評(píng)以及平衡計(jì)分卡的內(nèi)容，在對(duì)公司項(xiàng)目管理層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，將平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的內(nèi)容做出如下設(shè)計(jì)：財(cái)務(wù) 40%，客戶 30%，內(nèi)部運(yùn)行 10%，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 20%。在確定具體的考核指標(biāo)權(quán)重分配時(shí)，需要采用的是對(duì)比法，每一類的考核指標(biāo)權(quán)重都需要對(duì)經(jīng)理、主管、員工等各層級(jí)人員的評(píng)分進(jìn)行加權(quán)，計(jì)算出每項(xiàng)指標(biāo)的得分?jǐn)?shù)，最后對(duì)參評(píng)人所評(píng)的相同項(xiàng)的分?jǐn)?shù)進(jìn)行相加歸一，計(jì)算出每項(xiàng)指標(biāo)在大類中的權(quán)重。在權(quán)重分配時(shí)，還應(yīng)綜合考慮項(xiàng)目部的管理成熟程度、存在的主要問題和當(dāng)前的重點(diǎn)工作等因素。

（二）普通員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重

由于員工的層次和工作內(nèi)容存在差異，他們所承擔(dān)的責(zé)任也不一樣，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)時(shí)，需要遵循拾遺補(bǔ)缺原則、戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則、系統(tǒng)優(yōu)化原則等，利用配對(duì)比較法進(jìn)行設(shè)計(jì)。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核作為企業(yè)激發(fā)員工工作積極性與提升員工工作效率的有效工具，既能幫助企業(yè)提升管理水平，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也能加深對(duì)員工的了解，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。本文以公司項(xiàng)目部為切入點(diǎn)，就如何設(shè)計(jì)項(xiàng)目部績(jī)效考核體系提出了相關(guān)的看法和建議，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫榕.延長(zhǎng)石油KH項(xiàng)目技術(shù)人員績(jī)效考核體系優(yōu)化研究[D].西安石油大學(xué)，2014

[2]譚爭(zhēng)艷.WDYC有限公司營(yíng)運(yùn)部績(jī)效考核體系優(yōu)化[D].大連理工大學(xué)，2014

第3篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

［關(guān)鍵詞］政府管理；績(jī)效評(píng)估；服務(wù)型政府

［中圖分類號(hào)］D630.1 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-3115（2011）06-0103-02

一、適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估在當(dāng)前服務(wù)型政府建設(shè)進(jìn)程中的意義

（一）適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估是服務(wù)型政府提升管理的現(xiàn)實(shí)需要

“適應(yīng)是一個(gè)關(guān)系范疇，它強(qiáng)調(diào)要素之間、要素與系統(tǒng)之間關(guān)系的動(dòng)態(tài)平衡，適應(yīng)并不預(yù)示著亦步亦趨和簡(jiǎn)單被動(dòng)的跟隨,而是在適應(yīng)中有創(chuàng)新，在創(chuàng)新中要適應(yīng)?！雹偈紫?，在服務(wù)型政府實(shí)施管理的過程中，政府服務(wù)計(jì)劃的制定、服務(wù)實(shí)踐的施行、服務(wù)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)、服務(wù)效果的評(píng)定等都需要適應(yīng)性的評(píng)估指標(biāo)體系。其次，服務(wù)實(shí)踐的施行過程中必須適應(yīng)人口綜合狀況、生活習(xí)俗、地方特色等社會(huì)環(huán)境條件，如果盲目照搬國(guó)外或其他不適宜的指標(biāo)體系，將給執(zhí)行帶來很大阻力，評(píng)價(jià)結(jié)果必然嚴(yán)重失實(shí)。再次，服務(wù)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)須適應(yīng)公眾的心理需求、普遍認(rèn)識(shí)程度等，如果違背了心理需求并與公眾的認(rèn)識(shí)差距過大，結(jié)果就難以實(shí)現(xiàn)。最后，服務(wù)效果的評(píng)定尤其需要適應(yīng)性的指標(biāo)體系，它包括三方面：評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與政府服務(wù)內(nèi)容、范圍、方式、結(jié)果相適應(yīng)；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與評(píng)價(jià)主體構(gòu)成相適應(yīng)；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與公眾直接利益訴求相適應(yīng)。適應(yīng)性的績(jī)效評(píng)估給政府管理一個(gè)正向的參照標(biāo)準(zhǔn)，用以切實(shí)提高管理實(shí)效。

（二）適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估體系是調(diào)整政府與公眾、政府與社會(huì)關(guān)系的價(jià)值指引

政府績(jī)效評(píng)估最直接的意義是對(duì)政府的服務(wù)給出一個(gè)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，但深層的意義卻是通過評(píng)價(jià)讓公眾了解政府，讓政府服務(wù)公眾，最終達(dá)到社會(huì)“善治”。適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估體系針對(duì)政府與公眾、社會(huì)關(guān)系是一個(gè)界碑，在適應(yīng)性績(jī)效評(píng)估體系前提下，一方面政府明確認(rèn)識(shí)到其服務(wù)帶來的優(yōu)越性和不足之處，會(huì)為將來的服務(wù)提供足夠的經(jīng)驗(yàn)，另一方面，通過這種適應(yīng)性的績(jī)效評(píng)估，社會(huì)公眾能從服務(wù)結(jié)果上重新認(rèn)識(shí)政府，增強(qiáng)對(duì)政府的信任感，這兩方面的有益互動(dòng)，政府將獲得高度公信力。

（三）適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估是塑造政府新形象的有力工具

政府績(jī)效評(píng)估是政府向社會(huì)公眾展示服務(wù)成效的一種方式，適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估把程序與實(shí)體、普遍與特殊、過程與結(jié)果、形式與內(nèi)容、主體與客體、物質(zhì)與心理結(jié)合在一起，形成了政府內(nèi)部統(tǒng)一、政府與社會(huì)公眾統(tǒng)一、社會(huì)公眾的利益與需求統(tǒng)一的和諧局面，使政府行為與公眾滿意度緊密掛鉤。通過適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估活動(dòng)，公眾從政府服務(wù)計(jì)劃與其能力的相適應(yīng)可產(chǎn)生責(zé)任政府的形象，從指標(biāo)體系與地域特色相適應(yīng)可產(chǎn)生誠(chéng)信政府形象，從服務(wù)結(jié)果與利益需求相適應(yīng)可產(chǎn)生民意政府形象，從評(píng)估方式與心理認(rèn)同度相適應(yīng)可產(chǎn)生民擁政府形象。

（四）適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估是公眾參與有效治理的切入點(diǎn)

適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估要求評(píng)估體系與評(píng)估主體相適應(yīng)，公眾是最主要的評(píng)估主體，評(píng)估活動(dòng)把公眾的主人地位拉回到其本來的位置，改變了以往“公眾無參與、無效參與或有限參與”②的狀況，促使政府對(duì)公眾參與進(jìn)行積極回應(yīng)。由此，公眾的意愿得以切實(shí)執(zhí)行，多元主體的有效治理得以實(shí)現(xiàn)。

二、適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估體系的選擇優(yōu)化

（一）縱向適應(yīng)

縱向適應(yīng)或稱普遍適應(yīng)，是指政府績(jī)效評(píng)估體系的構(gòu)架適應(yīng)各級(jí)政府包括省、市、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)等。從我國(guó)正式公布的政府績(jī)效評(píng)估體系來看，“國(guó)家人事部《中國(guó)政府績(jī)效評(píng)估研究》課題組在總結(jié)國(guó)內(nèi)外相關(guān)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，提出了地方政府績(jī)效評(píng)估體系，由職能指標(biāo)、影響指標(biāo)和潛力指標(biāo)構(gòu)成，也可以根據(jù)政府業(yè)績(jī)、行政效率、機(jī)關(guān)效能和行政成本等四個(gè)方面內(nèi)容，并建立了四個(gè)層次的指標(biāo)體系”。③這個(gè)體系并不能涵蓋地方各級(jí)政府的基本服務(wù)，一個(gè)通用的指標(biāo)體系不能只有評(píng)估客體，還應(yīng)包括評(píng)估主體，同時(shí)必須包括公眾滿意度、監(jiān)督體系等一級(jí)指標(biāo)，在各級(jí)政府共有的職能基礎(chǔ)上構(gòu)建既有行政又有監(jiān)督、既有主體又有客體、既有程序又有結(jié)果的縱向指標(biāo)體系。

（二）橫向適應(yīng)

橫向適應(yīng)是指一級(jí)政府所屬各個(gè)政府的績(jī)效評(píng)估體系應(yīng)在通用的一級(jí)指標(biāo)體系下建立適應(yīng)不同地方具體情況的指標(biāo)體系，這個(gè)指標(biāo)體系僅在他們同級(jí)政府范圍內(nèi)有效，且是同級(jí)政府的一個(gè)通用指標(biāo)體系，對(duì)下屬一級(jí)政府不適用。

這個(gè)指標(biāo)體系的構(gòu)建首先以縱向通用指標(biāo)作為一級(jí)指標(biāo)形成基本框架，可以再根據(jù)地方特色適當(dāng)增加，但絕不能刪減通用指標(biāo)，也不能將原本屬于二級(jí)指標(biāo)的內(nèi)容提高層級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)橐患?jí)指標(biāo)，使縱向通用指標(biāo)數(shù)量在所有一級(jí)指標(biāo)中的比例減小而影響評(píng)估的權(quán)威性。其次，二級(jí)指標(biāo)的構(gòu)成在一級(jí)指標(biāo)的范圍內(nèi)從地區(qū)實(shí)際出發(fā)，綜合主客觀條件，適當(dāng)調(diào)整考核目標(biāo)的內(nèi)容以適應(yīng)政府績(jī)效現(xiàn)狀。再次，三級(jí)指標(biāo)的構(gòu)成力求做到因地制宜，突出評(píng)估重點(diǎn)，可刪減以往評(píng)估或其他同類評(píng)估中與當(dāng)?shù)夭幌噙m應(yīng)的內(nèi)容，切合政府工作實(shí)際。最后，四級(jí)指標(biāo)體系的構(gòu)成在三級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上充分反映具體指標(biāo)現(xiàn)狀，以可操作性為原則，將每一項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容落到實(shí)處，防止出現(xiàn)因評(píng)估而評(píng)估的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）選擇適應(yīng)

1.政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重調(diào)整

在一級(jí)指標(biāo)的配置上，政府業(yè)績(jī)、行政效率、機(jī)關(guān)效能、行政成本、公眾滿意度、監(jiān)督效能等要素在一個(gè)系統(tǒng)中須調(diào)整權(quán)重，公眾滿意度作為終端性的指標(biāo)，權(quán)重應(yīng)當(dāng)最大；政府業(yè)績(jī)作為政府行政的主要成果可次于公眾滿意度的權(quán)重；行政效率作為政府直接面對(duì)公眾的問題解決的反映，可根據(jù)實(shí)際情況再次調(diào)整權(quán)重；機(jī)構(gòu)效能作為政府內(nèi)部績(jī)效狀態(tài)的反映，可適當(dāng)?shù)臏p小權(quán)重；監(jiān)督效能涉及政府、政黨、社會(huì)、群眾等眾多主體，可根據(jù)總體評(píng)估目標(biāo)適當(dāng)增加或減小權(quán)重。在二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)指標(biāo)的配置上，同樣從地方實(shí)際出發(fā)，遵循公平公正原則合理調(diào)整具體指標(biāo)的權(quán)重。

2.地方特色及地域優(yōu)勢(shì)指引下的具體指標(biāo)的增減

地方特色和地域優(yōu)勢(shì)是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，忽略或單純放大它在績(jī)效評(píng)估中的指標(biāo)，不利于一個(gè)公允的評(píng)估結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。在具體的評(píng)估目標(biāo)確定時(shí)，根據(jù)上一級(jí)指標(biāo)的指引，又不失地方傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)同級(jí)或同類指標(biāo)構(gòu)成進(jìn)行適當(dāng)增刪，做到統(tǒng)籌兼顧、因地制宜、突出重點(diǎn)，又不強(qiáng)求面面俱到，使評(píng)估指標(biāo)表面充分卻實(shí)質(zhì)空虛而流于形式。通過具體指標(biāo)增減能恰當(dāng)處理上下級(jí)政府之間、同級(jí)政府之間以及一級(jí)政府內(nèi)部不同部門之間因具有競(jìng)爭(zhēng)性的評(píng)估而產(chǎn)生的矛盾。

3.政府績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的重建組合

指標(biāo)體系的構(gòu)建除了合理借鑒同類指標(biāo)體系外，還應(yīng)根據(jù)實(shí)情進(jìn)行重建，以填補(bǔ)實(shí)際存在而沒有納入到既成評(píng)估體系中的指標(biāo)空白。這種重建須綜合考慮新增指標(biāo)在指標(biāo)體系中的作用及影響，做到既不遺漏政府工作的成績(jī)，對(duì)政府的實(shí)績(jī)加以積極肯定，又不抹殺績(jī)效評(píng)估的量化功能。

（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)

政府績(jī)效評(píng)估必須處理政府長(zhǎng)期性工作于短期工作的關(guān)系，同時(shí)必須解決長(zhǎng)遠(yuǎn)評(píng)估與階段評(píng)估的關(guān)系問題。在實(shí)際的政府工作中，長(zhǎng)期性工作于短期工作之間往往存在一定的緊張關(guān)系，可能短期工作是長(zhǎng)期工作的一個(gè)階段或組成部分，也可能短期工作是為解決長(zhǎng)期工作的難題而做出的輔助工作，對(duì)二者績(jī)效進(jìn)行明晰的評(píng)估將變得十分困難，因?yàn)檫@種短期工作的性質(zhì)不明朗，呈現(xiàn)出一種中間狀態(tài)，前后的關(guān)聯(lián)性使評(píng)估指標(biāo)難以設(shè)定。其次，按照目標(biāo)確定二級(jí)指標(biāo)范圍，使長(zhǎng)期評(píng)估沿著先前設(shè)定的評(píng)估目標(biāo)繼續(xù)進(jìn)行，使短期評(píng)估按照已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行。再次，在二級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上的三級(jí)指標(biāo)設(shè)定將長(zhǎng)遠(yuǎn)評(píng)估進(jìn)一步細(xì)化，按照短期評(píng)估在評(píng)估體系中的位置確定長(zhǎng)期評(píng)估的指標(biāo)范圍，保證權(quán)重較小的短期評(píng)估不影響長(zhǎng)期評(píng)估的準(zhǔn)確性，也保證短期評(píng)估能準(zhǔn)確的反映評(píng)估對(duì)象。最后，四級(jí)指標(biāo)按照三級(jí)指標(biāo)的設(shè)定方法順次設(shè)置具體的內(nèi)容。將以上四個(gè)步驟綜合起來，評(píng)估體系中彈性的預(yù)留就與整個(gè)體系形成了一個(gè)可動(dòng)態(tài)調(diào)整又保持一致、可獨(dú)立適用又結(jié)合緊密的整體。

三、適應(yīng)方式之間的相互關(guān)系

適應(yīng)性政府績(jī)效評(píng)估是一個(gè)體系，不同的適應(yīng)方式在體系中作用不同。首先，縱向適應(yīng)是適應(yīng)性評(píng)估體系的基礎(chǔ)，整個(gè)體系都以縱向適應(yīng)為核心而展開，不能刪減。它保證了評(píng)估體系的規(guī)范性、統(tǒng)一性。其次，橫向適應(yīng)是對(duì)整個(gè)體系的宏觀調(diào)整，經(jīng)過橫向適應(yīng)不同層級(jí)政府的評(píng)估指標(biāo)體系就切合了當(dāng)?shù)貙?shí)際，為各自評(píng)估奠定了基礎(chǔ)。再次，選擇適應(yīng)是對(duì)整個(gè)體系的微調(diào)，保證體系內(nèi)各要素的比例均衡，夯實(shí)了具體指標(biāo)設(shè)計(jì)的根基。最后，動(dòng)態(tài)適應(yīng)從評(píng)估的時(shí)空性出發(fā)，解決靜態(tài)體系的僵硬化，使不同性質(zhì)的評(píng)估有了明晰的系屬。

這四種適應(yīng)方式不是在評(píng)估體系設(shè)計(jì)中單獨(dú)使用，而是縱向適應(yīng)與橫向適應(yīng)相結(jié)合，形成一個(gè)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，并以此為框架再進(jìn)行選擇適應(yīng)的使用，動(dòng)態(tài)適應(yīng)則貫穿于整個(gè)體系的設(shè)計(jì)中，最后綜合起來使動(dòng)態(tài)適應(yīng)構(gòu)成一個(gè)彈性系統(tǒng)。

［注釋］

[1]孫?。骸哆m應(yīng)性管理》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2006年版，第28頁(yè)。

第4篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

關(guān)鍵詞：煙草商業(yè)企業(yè) 績(jī)效考核 指標(biāo)體系

煙草行業(yè)具有其他行業(yè)所不具備的特殊性，國(guó)家對(duì)煙草行業(yè)實(shí)行了專賣專營(yíng)的政策，使煙草商業(yè)企業(yè)具有得天獨(dú)厚的壟斷性。這種壟斷性，導(dǎo)致內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)和服務(wù)意識(shí)相對(duì)淡漠，工作積極性不高，組織效率偏低。近年來，為了改變落后的現(xiàn)狀，煙草商業(yè)企業(yè)進(jìn)行了績(jī)效管理改革，對(duì)提高員工的工作積極性、促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng)起到了明顯的作用，但現(xiàn)有人員績(jī)效考核指標(biāo)體系仍存在一些問題。探討解決這些問題的對(duì)策，優(yōu)化設(shè)計(jì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)于提高煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核的科學(xué)性和合理性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步提高企業(yè)的運(yùn)作效率，促進(jìn)煙草商業(yè)企業(yè)的健康發(fā)展，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

通過文獻(xiàn)檢索，可見國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)煙草企業(yè)人員績(jī)效管理進(jìn)行了研究，例如，易、黃陽(yáng)提出了桃江縣煙草企業(yè)績(jī)效改革的新思路，尹洪勛、杜騰飛探討了基于平衡計(jì)分卡的煙草商業(yè)企業(yè)績(jī)效管理體系研究，但對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究鮮見，因此本文的研究具有重要的理論意義。

一、煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的問題診斷

為了解煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核的現(xiàn)狀，筆者在國(guó)內(nèi)數(shù)家煙草商業(yè)企業(yè)共發(fā)放調(diào)查問卷600份，回收有效問卷485份，有效率為80.83%。通過對(duì)問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，只有9%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績(jī)效管理制度非?？茖W(xué)合理，62%的被調(diào)查者認(rèn)為比較科學(xué)合理，18%的被調(diào)查者表示說不清，9%的被調(diào)查者認(rèn)為不夠科學(xué)合理，2%的被調(diào)查者認(rèn)為不科學(xué)也不合理。就過去一年內(nèi)在績(jī)效管理方面開展的工作情況來看，24%的被調(diào)查者認(rèn)為目前的績(jī)效管理卓有成效，56%的被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效管理工作基本可以，16%的被調(diào)查者表示說不清，只有3%和1%的被調(diào)查者分別認(rèn)為較差和很差。

通過訪談發(fā)現(xiàn)，不少被調(diào)查者表示考核指標(biāo)的主觀性較強(qiáng)，沒有做到精細(xì)化，而且績(jī)效考核受人情關(guān)系的影響，有失公平。通過對(duì)煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核制度的分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)體系的問題主要表現(xiàn)在四個(gè)方面。

1.考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)

煙草商業(yè)企業(yè)根據(jù)工作職責(zé)設(shè)置考核內(nèi)容，但尚未形成組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工績(jī)效考核相結(jié)合的完整體系，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)缺乏系統(tǒng)性，比較注重局部，未考慮部分指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，且對(duì)各項(xiàng)職責(zé)的履行情況尚未設(shè)置明確的考察點(diǎn)。

2.部分考核指標(biāo)不合理

部分考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，內(nèi)涵比較空泛，難以量化，多數(shù)指標(biāo)沒有設(shè)置目標(biāo)值或考核方法，可操作性不強(qiáng)。

3.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確

在現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)體系中，各項(xiàng)指標(biāo)缺乏客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得考核人員打分時(shí)缺乏評(píng)分依據(jù)，只能憑借主觀理解去評(píng)分，從而有失公平性。

4.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出

對(duì)人員的考核指標(biāo)比較多，但沒有突出所在崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)。例如，營(yíng)銷中心采供部部長(zhǎng)的績(jī)效考核中，“工作質(zhì)量”指標(biāo)包括“組織本部門員工的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等日常管理工作”，這屬于繁瑣的日常事務(wù)，對(duì)部門在企業(yè)中發(fā)揮的戰(zhàn)略作用貢獻(xiàn)不大。基本上是按照平均分配的原則賦予考核指標(biāo)權(quán)值，不能形成主次之分。此外，評(píng)分點(diǎn)過多過散，導(dǎo)致一些指標(biāo)的權(quán)值設(shè)置過低，起不到引導(dǎo)和約束作用。

二、煙草商業(yè)企業(yè)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化對(duì)策

1.系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

將企業(yè)總體績(jī)效考核、各個(gè)部門績(jī)效考核與各個(gè)部門員工個(gè)人的績(jī)效考核相聯(lián)系起來，而不是簡(jiǎn)單孤立地根據(jù)企業(yè)、部門或者個(gè)人理應(yīng)完成的工作內(nèi)容，分別制作績(jī)效考核表。

2.優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)

績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定要符合SMART原則，做到具有明確性（specific）、可衡量性（Measurable）、可接受性（Acceptable）、實(shí)際性（Realistic）和時(shí)限性（Timed）。至于如何鑒別某指標(biāo)是否合理，除了要咨詢?nèi)肆Y源部和直屬上司的建議外，還應(yīng)該得到該崗位員工的信息反饋。

3.明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是反映一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系是否具有公平公正性的重要保證。一個(gè)模糊不清的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)使評(píng)價(jià)主體更多地加入自己的主觀評(píng)斷，而這往往是造成評(píng)價(jià)客體感覺不公平的重要原因。

4.突出與關(guān)鍵業(yè)績(jī)相關(guān)的指標(biāo)

應(yīng)該根據(jù)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)所對(duì)應(yīng)的職責(zé)制定績(jī)效考核指標(biāo)，既可以有效地考核該崗位任職者在考核周期內(nèi)的工作情況，又節(jié)約了管理費(fèi)用的支付。

三、煙草商業(yè)企業(yè)采供人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核法對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。KPI考核法具有目標(biāo)明確、有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值理念、有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致等優(yōu)勢(shì)。KPI是指關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即對(duì)公司業(yè)績(jī)產(chǎn)生關(guān)鍵影響力的指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有以下特點(diǎn)：一是來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；二是衡量重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以找出最關(guān)鍵指標(biāo)；三是考核指標(biāo)目標(biāo)值隨實(shí)際情況遞進(jìn)或調(diào)整；四是動(dòng)態(tài)追蹤相對(duì)薄弱的指標(biāo)；五是盡量反映員工工作的直接可控效果。

1.采供部負(fù)責(zé)人KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績(jī)效考核指標(biāo)必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門目標(biāo)，再分解到崗位目標(biāo)。依據(jù)部門職責(zé)不同建立KPI體系的方式，強(qiáng)調(diào)從部門承擔(dān)責(zé)任的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解，并根據(jù)部門的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核指標(biāo)。下面根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況，以營(yíng)銷中心采供部的部長(zhǎng)考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷法確定了考核指標(biāo)的權(quán)重，為了提高客觀性，可采用層次分析法確定。

2.采供部人員KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)

將部門級(jí)的所有指標(biāo)分解到與之相關(guān)的各崗位。以采購(gòu)管理員考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)。

每月按照上表進(jìn)行考核的基礎(chǔ)上，運(yùn)用關(guān)鍵事件法，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異并受到嘉獎(jiǎng)、向領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議、參加課題研究表現(xiàn)優(yōu)異、投稿等均可酌情加分。對(duì)于“在工作中存在向工業(yè)企業(yè)吃、拿、卡、要的行為”等予以扣分。

四、研究結(jié)論

通過問卷調(diào)查、訪談和資料分析，診斷出煙草商業(yè)企業(yè)存在考核指標(biāo)體系系統(tǒng)性不強(qiáng)、部分考核指標(biāo)不合理、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不突出等問題。提出系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系、優(yōu)化原先不合理的考核指標(biāo)、明確考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、突出與關(guān)鍵業(yè)績(jī)相關(guān)的指標(biāo)等對(duì)策建議。根據(jù)煙草商業(yè)企業(yè)的實(shí)際情況，建議采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法對(duì)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系予以優(yōu)化。根據(jù)某煙草公司的實(shí)際情況，以營(yíng)銷中心采供部負(fù)責(zé)人及人員考核為例，進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)，從而改善人員績(jī)效考核的客觀性和公正性，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，提高煙草商業(yè)企業(yè)的運(yùn)行效率。

參考文獻(xiàn)

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[2]易，黃陽(yáng).桃江縣煙草企業(yè)績(jī)效改革的新思路[J].企業(yè)家天地，2012（9）：26-27

第5篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

中圖分類號(hào)： F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在遵循國(guó)家《勞動(dòng)法》的前提下，為了規(guī)范薪酬管理，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際，建立具有內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，有效吸引、維系、激勵(lì)和發(fā)展員工，重慶凌云汽車零部件有限公司特制訂如下職位體系員工薪酬績(jī)效管理辦法。

第一，本辦法以國(guó)家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，在綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其它有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

第二，本辦法適用于公司內(nèi)部根據(jù)職位價(jià)值的高低和職位等級(jí)的不同，而確定工資體系的員工（生產(chǎn)一線員工和部門經(jīng)理、副經(jīng)理等中高層管理人員除外）。

一、職位體系員工薪酬績(jī)效管理辦法

（一）薪酬結(jié)構(gòu)

職位等級(jí)工資制是針對(duì)不同的職位設(shè)立了7個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，21個(gè)薪酬等級(jí)。薪酬的構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、工齡工資、津補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)、年終績(jī)效獎(jiǎng)金、特別獎(jiǎng)勵(lì)七個(gè)部分。

（二）薪酬標(biāo)準(zhǔn)

（1）基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資是不同職位在組織中相對(duì)價(jià)值的體現(xiàn)，是員工達(dá)到任職資格要求并履行職位職責(zé)所獲得的固定報(bào)酬。工資水平的確定根據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果、市場(chǎng)薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同確定。

（2）績(jī)效獎(jiǎng)金：每一考核周期內(nèi)（以月度為考核周期），個(gè)人實(shí)得的獎(jiǎng)金根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行核算和調(diào)整，按月進(jìn)行發(fā)放，核算公式見表1、考核分布狀況見表2。

（3）工齡工資：工齡自進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資按照不同的工齡分別計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長(zhǎng)跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長(zhǎng)。

（4）津補(bǔ)貼：交通補(bǔ)貼按照交通補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；通訊補(bǔ)貼按照崗位進(jìn)行補(bǔ)貼，見表3；住房補(bǔ)貼按住房補(bǔ)貼管理辦法執(zhí)行；社會(huì)保險(xiǎn)及公積金按照國(guó)家地方相關(guān)法律法規(guī)執(zhí)行；節(jié)假日費(fèi)用不低于上年發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)；年終績(jī)效獎(jiǎng)金可根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況確定年度獎(jiǎng)金總量，部門根據(jù)職位價(jià)值系數(shù)總和確定各部門年度獎(jiǎng)金總量；部門內(nèi)部根據(jù)員工職位價(jià)值系數(shù)和年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)確定員工個(gè)人的年度獎(jiǎng)金，通訊補(bǔ)貼見表3。

（三）入職員工工資確定

原則上，每一職位的初任者從該職位對(duì)應(yīng)的薪酬下限起薪。對(duì)于有一定工作經(jīng)驗(yàn)的任職者，由用人部門根據(jù)對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間提出工資要求，行政人事部門審核后，經(jīng)分管上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

因公司組織結(jié)構(gòu)薪酬體系調(diào)整，在新舊薪酬方案的對(duì)接中，原任職者轉(zhuǎn)入新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要依據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績(jī)等歷史因素，重點(diǎn)參照以往的薪資水平，根據(jù)所在薪酬等級(jí)的薪酬空間確定其在新制度下的工資。若原有工資已經(jīng)超過對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬上限，則按照薪酬上限執(zhí)行（或維持當(dāng)前薪酬水平）；若原有工資低于對(duì)應(yīng)薪等的薪酬下限，則按照當(dāng)前的薪酬水平執(zhí)行，同時(shí)約定根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)在四個(gè)，績(jī)效周期內(nèi)逐次增長(zhǎng)工資至對(duì)應(yīng)薪等的薪酬下限（績(jī)效考核優(yōu)秀及以上）。

（四）工資調(diào)整

（1）工資調(diào)整方式：職位等級(jí)工資制是以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬體系，等級(jí)制員工的工資，主要根據(jù)其所在職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間來確定。工資的調(diào)整分為調(diào)職和調(diào)整薪級(jí)兩類。調(diào)職是指在員工任職職位調(diào)整后，以所在職位對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)的薪酬空間來核定工資水平。調(diào)整薪級(jí)是指根據(jù)員工年度的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)部分績(jī)效表現(xiàn)突出或績(jī)效表現(xiàn)未達(dá)標(biāo)的員工，在其所在職位對(duì)應(yīng)的薪等空間內(nèi)上調(diào)或下調(diào)薪級(jí)。

（2）調(diào)整薪級(jí)：薪級(jí)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)為員工年度內(nèi)各月績(jī)效考核結(jié)果的平均得分，見表4。

（3）薪級(jí)調(diào)整的限制性條件：各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果必須在達(dá)標(biāo)（含）以上，否則該部門員工當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)；員工個(gè)人年度內(nèi)各月績(jī)效考核的結(jié)果，最多出現(xiàn)一次基本達(dá)標(biāo)且不得有基本達(dá)標(biāo)以下，否則當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)；在本公司工作未滿一年的員工，當(dāng)年不得調(diào)整薪級(jí)。

（4）工資增幅的限制性條件：適用職位等級(jí)制薪酬的員工，其工資增幅的上限為所在職位對(duì)應(yīng)等的空間上限。某一職位的任職者，如果其工資已達(dá)到所在薪等空間的上限，原則上工資不再增長(zhǎng)，可以考慮職務(wù)晉升。

（五）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。行政人事部根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、職位職責(zé)體系或勞動(dòng)力市場(chǎng)供需情況等的變化，借助職位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查等工具，適時(shí)調(diào)整等級(jí)制薪酬結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的薪酬水平。

二、一線生產(chǎn)工人績(jī)效薪酬管理辦法

為了提高生產(chǎn)工人的工作積極性，使員工績(jī)效考核結(jié)果能夠與員工的薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)遷、退職等相結(jié)合，進(jìn)而保證生產(chǎn)工人的工資發(fā)放更為合理，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的薪資激勵(lì)機(jī)制，特制定一線生產(chǎn)工人績(jī)效薪酬管理辦法。

本辦法以國(guó)家及地方有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及生產(chǎn)工人工種、工齡等因素的基礎(chǔ)上，結(jié)合本公司實(shí)際情況，就工資結(jié)構(gòu)組成、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資核算方法及其他有關(guān)事項(xiàng)做出相關(guān)規(guī)定。

（一）生產(chǎn)工人工資組成

（1）崗位基礎(chǔ)工資：根據(jù)員工所在的崗位而確定的工資。

（2）工齡工資：根據(jù)生產(chǎn)工人在本企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)短而發(fā)放的工資。

（3）績(jī)效獎(jiǎng)金：根據(jù)生產(chǎn)工人工作任務(wù)完成情況、績(jī)效考核結(jié)果而發(fā)放的工資。

（4）多崗技能津貼：指生產(chǎn)工人除具備本崗位所需技能外，還具備公司其他主產(chǎn)崗位技能，公司根據(jù)生產(chǎn)工人所具備的不同技能，給予其相應(yīng)的多崗技能津貼。

（5）特別崗位津貼：指國(guó)家有專門政策或公司特別規(guī)定的少數(shù)人享受的津貼。

（6）加班工資：對(duì)正常工作時(shí)間以外的額外勞動(dòng)所付的報(bào)酬。

（7）年度獎(jiǎng)金：根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)狀況而發(fā)放的特別獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)

崗位基礎(chǔ)工資根據(jù)一線生產(chǎn)崗位職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果進(jìn)行重新調(diào)整，不得低于重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，每年隨重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)遞增。

生產(chǎn)工人的工齡工資計(jì)算方法是以進(jìn)入本公司之日起，計(jì)算連續(xù)工作時(shí)限；由總公司調(diào)派到本公司工作的人員，其在總公司工作的工齡連續(xù)計(jì)算；工齡工資每年1月按標(biāo)準(zhǔn)自動(dòng)調(diào)整；工齡工資的增長(zhǎng)跟績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，達(dá)到B以上，可享受工齡工資的調(diào)整，C以下，工齡工資不增長(zhǎng)。

（三）績(jī)效獎(jiǎng)金

（1）生產(chǎn)效能指數(shù)：在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成當(dāng)日班產(chǎn)，生產(chǎn)效能指數(shù)為1；若在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提前完成班產(chǎn)并繼續(xù)承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)的，則生產(chǎn)效能指數(shù)增加，總工時(shí)量和完成班產(chǎn)所用工時(shí)量之比為生產(chǎn)效能指數(shù)；若規(guī)定時(shí)間內(nèi)班產(chǎn)任務(wù)沒有完成，班產(chǎn)任務(wù)完成比例為生產(chǎn)效能指數(shù)。

（2）工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)：不同的生產(chǎn)效能指數(shù)對(duì)應(yīng)不同的工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。

（3）生產(chǎn)一線工人的績(jī)效獎(jiǎng)金核算方法：工時(shí)按日結(jié)算，工時(shí)獎(jiǎng)金基數(shù)為工時(shí)數(shù)*工時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，見表5。

生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位工人月度績(jī)效獎(jiǎng)金總基數(shù)為每日工時(shí)獎(jiǎng)金之和，再根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果得出生產(chǎn)一線工人的實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金；工資固定部分由職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果決定，浮動(dòng)部分與對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)掛鉤；關(guān)聯(lián)崗位績(jī)效獎(jiǎng)金的核算，按非一線生產(chǎn)崗位的其他人員的績(jī)效獎(jiǎng)金浮動(dòng)部分按一定比例與生產(chǎn)掛鉤，按照月度生產(chǎn)效能指數(shù)進(jìn)行核算，根據(jù)其崗位對(duì)應(yīng)的關(guān)聯(lián)范圍（公司、廠、區(qū)、崗位）關(guān)聯(lián)級(jí)別（從高到低五級(jí)劃分）的不同確定關(guān)聯(lián)比例和對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效能指數(shù)，具體的關(guān)聯(lián)范圍、關(guān)聯(lián)比例和生產(chǎn)效能系數(shù)見《重慶凌云管理各級(jí)崗位硬性指標(biāo)考核及與生產(chǎn)管理等級(jí)一覽表試行版》。

（4）輔助管理：因操作者違規(guī)操作導(dǎo)致異常停機(jī)或本人因自身因素沒有完成班產(chǎn)量而產(chǎn)生的時(shí)間，累計(jì)計(jì)入凈可用時(shí)間并不核算加班費(fèi)；因待料、非人為造成的設(shè)備故障等的外部因素導(dǎo)致的異常停機(jī)時(shí)間不計(jì)入凈可用時(shí)間；無主產(chǎn)崗位安排的，安排員工進(jìn)行推箱倒架、翻庫(kù)、6S等輔助工作時(shí)，基本工資照常發(fā)放外，另給予工時(shí)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)6元/小時(shí)發(fā)放，此部分工時(shí)不計(jì)入凈可用時(shí)間；無故不服從安排的，公司將視情節(jié)輕重給予考核；根據(jù)不同產(chǎn)品的返修工序特性不同，產(chǎn)品的返修工時(shí)由現(xiàn)場(chǎng)制造工程師給出返工工藝，精益專員現(xiàn)場(chǎng)負(fù)責(zé)工時(shí)測(cè)算與核定，返修單必須經(jīng)質(zhì)量部檢驗(yàn)簽字后回傳給生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員核算工資，統(tǒng)計(jì)員以當(dāng)日總工時(shí)量核算效能指數(shù)。

（四）績(jī)效考核。每日根據(jù)部門工作行為準(zhǔn)則加減分項(xiàng)進(jìn)行績(jī)效考核，考核最終結(jié)果與效能指數(shù)得出的日績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤；每日生產(chǎn)一線工人的考核標(biāo)準(zhǔn)以100分為基準(zhǔn)，通過每日加分項(xiàng)與減分項(xiàng)的最終分值核算出當(dāng)日的績(jī)效得分。

（五）新員工工資標(biāo)準(zhǔn)。公司新招聘員工或內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工（以下簡(jiǎn)稱新員工），在試用期間的崗位基本工資按照該崗位的固定的實(shí)習(xí)工資發(fā)放，對(duì)于生產(chǎn)一線主產(chǎn)崗位，師傅帶徒弟按表6標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

對(duì)新員工的實(shí)作培養(yǎng)周期為1個(gè)月，到崗4周內(nèi)不能獨(dú)立上機(jī)操作，在師傅代領(lǐng)指導(dǎo)下每日至少操作設(shè)備2小時(shí)，同時(shí)此期間的效能指數(shù)累加計(jì)入師傅效能指數(shù)中；新員工超過1個(gè)月，不能獨(dú)立上崗操作或連續(xù)1個(gè)星期的班產(chǎn)完成率低于90%，公司視為不符合錄用條件；特殊情況下，根據(jù)新員工的綜合表現(xiàn)，由師傅提出延長(zhǎng)實(shí)作培養(yǎng)周期的申請(qǐng)。

（六）加班工資。在正常工作日延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×1.5來核算加班工資；對(duì)在公休日的加班，應(yīng)盡量安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休，若不能安排生產(chǎn)工人補(bǔ)休的，則應(yīng)支付加班工資，公休日的加班工資=崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×2；對(duì)于生產(chǎn)工人在法定假日的加班，按崗位基礎(chǔ)工資÷21.75÷8×加班時(shí)間（單位為小時(shí)）×3來核算加班工資；加班時(shí)間不足1小時(shí)的部分，不計(jì)算加班工資；對(duì)于出差或外出培訓(xùn)等（包括雙休日或節(jié)假日）情況不計(jì)加班；生產(chǎn)工人因未完成生產(chǎn)任務(wù)或工作而延長(zhǎng)工作時(shí)間的不計(jì)入加班；生產(chǎn)工人加班須填寫加班申請(qǐng)、在公司批準(zhǔn)后才能加班，否則加班不被公司認(rèn)可；因特殊原因無法事先填寫加班申請(qǐng)的，由加班人員所在部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后進(jìn)行，并在加班后1天內(nèi)報(bào)行政人事部審核、備案；對(duì)于任何謊報(bào)加班等作假行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消當(dāng)月所有加班，并將逐次給予警告、處分、記過、開出的行政處分。

（七）多崗技能津貼。生產(chǎn)工人具有除了本崗位外的其它崗位的技能，且服從公司的調(diào)派，公司將按附表7的標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)發(fā)給生產(chǎn)工人相應(yīng)的津貼；生產(chǎn)工人領(lǐng)取了多崗技能津貼后，須根據(jù)公司的需要隨時(shí)調(diào)派到其它崗位，生產(chǎn)工人若不服從公司的調(diào)派，公司將對(duì)該生產(chǎn)工人索要違約金，索賠金額為生產(chǎn)工人所領(lǐng)多崗技能津貼的2倍。特別崗位的津貼補(bǔ)助，見表8。

（八）各種假別的工資扣減規(guī)定

（1）事假：生產(chǎn)工人請(qǐng)事假期間不計(jì)發(fā)工資（包括基礎(chǔ)崗位工資和績(jī)效）。事假?zèng)_減年休假的，按年休假處理。

（2）病假：按照“渝勞辦發(fā)[2000]233號(hào)”《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉若干問題的意見》、并結(jié)合（渝府發(fā)[2000]47號(hào)）《重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)〈重慶市企業(yè)職工病假待遇暫行規(guī)定〉的通知》一并執(zhí)行。

（3）工傷：按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（4）產(chǎn)假：女生產(chǎn)工人休產(chǎn)假期間的工資按生育保險(xiǎn)的規(guī)定進(jìn)行發(fā)放；男生產(chǎn)工人休護(hù)理假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。女生產(chǎn)工人懷孕流產(chǎn)、生產(chǎn)工人做節(jié)育手術(shù)，可根據(jù)有關(guān)規(guī)定休流產(chǎn)假、節(jié)育假，休假期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。產(chǎn)前假要符合國(guó)家計(jì)劃生育政策的女職工懷孕7個(gè)月以上（含7個(gè)月），堅(jiān)持勞動(dòng)確有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，并經(jīng)公司同意，可離崗休息，離崗期間（產(chǎn)假除外）的工資按本人崗位基礎(chǔ)工資的70%發(fā)放，工齡工資照發(fā)，取消其他津貼。

（5）探親：生產(chǎn)工人休探親假、婚假、喪假、年度帶薪休假、行使公民權(quán)時(shí)、公司大會(huì)和參加公司組織的培訓(xùn)等期間，崗位基礎(chǔ)工資和工齡工資照發(fā)，沒有績(jī)效獎(jiǎng)金，取消其他津貼。

（6）曠工：生產(chǎn)工人曠工1天扣除兩倍崗位基礎(chǔ)工資，沒有績(jī)效獎(jiǎng)金。

（7） 制度：違反公司規(guī)章制度、給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司榮譽(yù)的，公司有權(quán)從工資中扣除生產(chǎn)工人應(yīng)向公司繳納的賠償、補(bǔ)償?shù)荣M(fèi)用。

（8）中途調(diào)崗、調(diào)薪的工資：在工資計(jì)算期間，中途調(diào)崗或調(diào)薪時(shí)（包括因轉(zhuǎn)正而調(diào)薪等情況），調(diào)整時(shí)間為15日（含）前的，當(dāng)月工資按調(diào)整后的工資執(zhí)行；調(diào)整時(shí)間為15日后的，當(dāng)月工資按調(diào)整前工資執(zhí)行，次月起按照調(diào)整后工資執(zhí)行。

（十）最低工資保障規(guī)定。因公司生產(chǎn)任務(wù)減少而使生產(chǎn)工人崗位任務(wù)不飽滿時(shí)，公司可安排生產(chǎn)工人從事其他崗位工作，對(duì)于服從公司工作安排的生產(chǎn)工人，公司可保障該生產(chǎn)工人的最低工資收入保持一定水平。但因生產(chǎn)工人自身原因未完成規(guī)定量的，或生產(chǎn)工人崗位工作不飽滿但又不服從公司另行工作安排的，則按照其實(shí)際金額發(fā)放其工資。

（十一）扣除部分。下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅；各種保險(xiǎn)費(fèi)用（個(gè)人應(yīng)承擔(dān)部分）；缺勤扣款；生產(chǎn)工人違紀(jì)扣款。

第6篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

1 油氣采輸企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題分析

11 缺少崗位分析導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)

科學(xué)的崗位分析對(duì)于員工的績(jī)效考核具有指導(dǎo)作用，缺少崗位分析則會(huì)導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，從而導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)不清晰、不可量化、操作性差、脫離實(shí)際等問題。比如，對(duì)于一些只有主觀性文字要求而缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)、無法量化的工作，如工作態(tài)度、協(xié)作精神、人際關(guān)系、責(zé)任心等是無法考核的；又如某些連續(xù)性工作或者產(chǎn)生的成果不明顯的工作，也在考核上存在難度。此外，一些企業(yè)在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)只是簡(jiǎn)單的設(shè)計(jì)一個(gè)表格讓員工填寫，某些看似相同實(shí)則在工作量和工作難度上都有著巨大差別的任務(wù)，很難通過考核指標(biāo)體現(xiàn)出來，考核指標(biāo)無法準(zhǔn)確地反映崗位績(jī)效，表明考核指標(biāo)的制定缺乏代表性和科學(xué)性。最終的考核結(jié)果也難以令員工信服。

12 上下級(jí)之間缺乏有效的績(jī)效溝通渠道

績(jī)效考核要建立暢通的溝通渠道才能幫助管理層及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工管理過程存在問題，實(shí)現(xiàn)通過對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，改進(jìn)不足、提高績(jī)效的目的。然而，目前企業(yè)在績(jī)效考核工作基本都是“單方行動(dòng)”，主要體現(xiàn)是管理層的意志，在制定績(jī)效考評(píng)的相關(guān)規(guī)定和政策時(shí)沒有與員工開展有效的溝通和交流，在考評(píng)之前也缺乏必要的說明，員工便不了解考核過程，其參與熱情和參與度就會(huì)大打折扣，對(duì)于考核結(jié)果只能默認(rèn)接受，并不會(huì)真正從心理上認(rèn)可，甚至還會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，這樣不僅降低本次績(jī)效考評(píng)的實(shí)際效果，也會(huì)影響到今后績(jī)效考評(píng)工作的開展。

13 考核激勵(lì)機(jī)制對(duì)一線員工的作用不明顯

直接從事油氣采輸?shù)囊痪€員工，工作環(huán)境艱苦，工作技術(shù)性強(qiáng)，內(nèi)容單一、枯燥，特別是其成長(zhǎng)通道比較單一。目前，企業(yè)在員工提拔、晉升方面大都采取論資排輩的規(guī)則，一些資歷較淺的員工很難有晉升的機(jī)會(huì)，績(jī)效考核結(jié)果也少有與職位晉升掛鉤的，對(duì)于一些在一線干的比較出色的優(yōu)秀員工，鮮有明確的激勵(lì)措施，這些都導(dǎo)致了員工對(duì)工作的積極性不高，出現(xiàn)了所謂的企業(yè)“大鍋飯現(xiàn)象”，單位福利的平均分配也不能體現(xiàn)每個(gè)人不同的勞動(dòng)價(jià)值，更談不上起到激勵(lì)的作用。除了工資和福利，考核激勵(lì)機(jī)制還表現(xiàn)在員工培訓(xùn)上，然而企業(yè)的培訓(xùn)基本都是針對(duì)中高層管理人員，對(duì)于基層員工的培訓(xùn)屈指可數(shù)，且大多是實(shí)際操作訓(xùn)練。

2 關(guān)于油氣采輸企業(yè)員工績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)的探討

21 明確崗位職責(zé)，使績(jī)效考核更好地反映崗位績(jī)效

企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要本著科學(xué)化、系統(tǒng)化、合理化工作原則。首先應(yīng)做好崗位分析，明確崗位職責(zé)，通過對(duì)崗位進(jìn)行規(guī)范設(shè)置，有效劃分員工崗位職責(zé)，建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫徽f明書，并根據(jù)員工年度工作安排和目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的性質(zhì)和職責(zé)，初步確定該崗位績(jī)效考核的評(píng)價(jià)要點(diǎn)，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核差別化；然后，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實(shí)際需求進(jìn)行設(shè)計(jì)，堅(jiān)持以企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向?yàn)橹笇?dǎo)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)層層分解，讓企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人成長(zhǎng)緊密結(jié)合起來，保證員工努力的方向符合企業(yè)發(fā)展的方向。最后，考核指標(biāo)應(yīng)具有一定的客觀性，且盡量可細(xì)化和可量化，使之具有很強(qiáng)的操作性，能夠通過企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)計(jì)算出來，保證指標(biāo)目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的，切忌設(shè)置的遙不可及，讓員工因看不到希望而失去信心，目標(biāo)的設(shè)定還是以切合實(shí)際為主兼具一定的難度；最后，保證各指標(biāo)是統(tǒng)一且相互關(guān)聯(lián)的，且具有一定的時(shí)效性，即要與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門崗位建立緊密的聯(lián)系，同時(shí)以時(shí)間為基礎(chǔ)，要求在指定的期限內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

22 建立通暢的績(jī)效考核溝通渠道

在員工績(jī)效考核工作中要特別重視員工對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的反饋和與之進(jìn)行的有效溝通，因?yàn)榭荚u(píng)過程中的很多問題都是由于溝通不暢所致，建立通暢的溝通渠道不僅可以使管理層與基層能夠形成比較統(tǒng)一的意見，還會(huì)使管理層能夠及時(shí)認(rèn)識(shí)到當(dāng)前績(jī)效考核工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而共同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)也能以此作為員工發(fā)展的依據(jù)。為此，企業(yè)的管理層人員要與一線員工自始至終地保持良好的溝通，溝通的形式可以是面談，可以是正式的也可以是非正式的，而企業(yè)管理人員應(yīng)多鼓勵(lì)，考核者與被考核者進(jìn)行多次非正式交流。在編制績(jī)效考核體系過程中，要主動(dòng)了解并聽取他們的看法和意見，根據(jù)一線員工的情況對(duì)考評(píng)體系做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；在考核工作結(jié)束后也要及時(shí)了解員工對(duì)績(jī)效考核的看法和意[JP3]見，鼓勵(lì)其為改進(jìn)績(jī)效考核工作提供更多好的想法。最后將本次績(jī)效考核結(jié)果作為下一次績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，為其提供經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平不斷提升。

23 正確運(yùn)用考核結(jié)果，加大對(duì)一線員工的績(jī)效激勵(lì)力度

面對(duì)一線員工艱苦的工作環(huán)境和條件與相對(duì)較少的薪酬、福利待遇，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步加大績(jī)效考核的激勵(lì)力度來提高一線員工工作的積極性。為此，企業(yè)應(yīng)實(shí)行多種舉措將績(jī)效考核的考核結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理的實(shí)際工作中，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，提高績(jī)效考核效果。

第一，使考評(píng)的結(jié)果與薪酬、福利掛鉤，按照考評(píng)得分來確定員工該部分薪酬的實(shí)際收入，以發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，讓員工感受到自己的工作業(yè)績(jī)與薪酬的直接關(guān)系，對(duì)于在工作上有突出表現(xiàn)的一線員工還應(yīng)設(shè)立專項(xiàng)激勵(lì)措施，來進(jìn)一步提高個(gè)人績(jī)效；

第二，將績(jī)效考核結(jié)果與員工職位調(diào)配掛鉤，以績(jī)效考核結(jié)果作為職工是否具備勝任本職工作的能力和水平的依據(jù)，并根據(jù)實(shí)際工作情況做出相應(yīng)的換崗等調(diào)配決定，并保證落實(shí)；

第三，將績(jī)效考核結(jié)果與員工的職業(yè)培訓(xùn)掛鉤，根據(jù)整體績(jī)效考核結(jié)果分析員工的管理狀況，根據(jù)員工自身特點(diǎn)，為其制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃，為員工未來更長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展打下基礎(chǔ)。

第7篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

[關(guān)鍵詞] 優(yōu)化；問題設(shè)計(jì)；有效；自主學(xué)習(xí)

學(xué)生是學(xué)習(xí)活動(dòng)的主人，學(xué)生合理的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和良好的心理品質(zhì)都不是靠他人傳授形成的，而是靠自己主動(dòng)積極地構(gòu)建培育的.要提高數(shù)學(xué)教學(xué)效果，筆者在多年教學(xué)中深刻地感受到“優(yōu)化課堂問題設(shè)計(jì)，有效實(shí)施自主學(xué)習(xí)”是關(guān)鍵. 現(xiàn)就這個(gè)問題，談?wù)勛约旱膸c(diǎn)看法.

■ 創(chuàng)設(shè)問題情境，誘發(fā)學(xué)生自主

學(xué)習(xí)的意識(shí)

在數(shù)學(xué)教學(xué)中創(chuàng)設(shè)問題情境，可以給枯燥乏味的數(shù)學(xué)知識(shí)注入生命的活力. 設(shè)計(jì)問題情境常用的方法就是聯(lián)系實(shí)際，即在設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容時(shí)，教師要有意識(shí)地將所學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與學(xué)生已有的生活經(jīng)驗(yàn)聯(lián)系起來，豐富學(xué)生的表象，使抽象的數(shù)學(xué)知識(shí)以直觀豐富的事物為載體，讓學(xué)生體驗(yàn)到數(shù)學(xué)就在身邊，生活中充滿著數(shù)學(xué).

案例1 圖1是6級(jí)臺(tái)階側(cè)面的示意圖，如果要在臺(tái)階上鋪地毯，至少要買多少米地毯？

一般情況下，學(xué)生會(huì)先算出每級(jí)臺(tái)階的寬度和高度，再乘以6，而實(shí)際上并不需要測(cè)出臺(tái)階的長(zhǎng)度，我們只需把圖想象為由一根繩子圍成的圖形，能將它拉成一個(gè)長(zhǎng)和寬分別為2.8 m和1 m的長(zhǎng)方形.因此，臺(tái)階的總長(zhǎng)就是2.8+1=3.8 m，也就是要買地毯3.8 m. 又如圖2，這樣能更直觀地得出臺(tái)階的高度之和為1 m，寬度之和為2.8 m. 我們甚至?xí)l(fā)現(xiàn)本問題與臺(tái)階的級(jí)數(shù)無關(guān)，與每級(jí)的高度、寬度是否一樣也無關(guān).

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學(xué)生在這種活動(dòng)中，能親身體驗(yàn)到知識(shí)的價(jià)值，能進(jìn)一步激發(fā)學(xué)習(xí)知識(shí)和探索大千世界的欲望.

■ 預(yù)設(shè)情趣問題，激發(fā)學(xué)生自主

學(xué)習(xí)的興趣

布魯納認(rèn)為：“學(xué)習(xí)最好的刺激乃是對(duì)學(xué)習(xí)材料發(fā)生興趣.”教師應(yīng)盡量讓學(xué)生在愉快的心情下學(xué)習(xí)，讓學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容感興趣，興致勃勃地去鉆研.只要學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容感興趣，就能調(diào)動(dòng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的積極性.

1. “故弄玄虛”引發(fā)學(xué)生的好奇心

人類的好奇心在創(chuàng)造性思維中發(fā)揮著重要作用，教師可以通過設(shè)置巧妙的懸念，利用學(xué)生好奇心較強(qiáng)的特點(diǎn)，把一些相關(guān)的數(shù)學(xué)內(nèi)容優(yōu)化、設(shè)計(jì)成一些看似神秘的數(shù)學(xué)現(xiàn)象，展示數(shù)學(xué)魅力，使學(xué)生對(duì)將要學(xué)習(xí)的數(shù)學(xué)規(guī)律、法則、公式以及思維方法等產(chǎn)生濃厚的興趣，激發(fā)學(xué)生的求知欲.

案例2 “含有字母的代數(shù)式運(yùn)算”的教學(xué)

在進(jìn)行代數(shù)式的教學(xué)中，作為教師，可以模仿近年來較流行的魔術(shù)，可以設(shè)計(jì)這樣的問題.

教師：下面表演一個(gè)魔術(shù)，請(qǐng)同學(xué)們思考其原理. 你們心中默想一個(gè)數(shù)，寫在紙上，把這個(gè)數(shù)乘2加9，再乘以5，最后把結(jié)果減去45，告訴我結(jié)果，我會(huì)在1秒鐘內(nèi)說出這個(gè)數(shù).

3. 引入“實(shí)驗(yàn)”，激發(fā)學(xué)生的興趣

這樣有計(jì)劃地在數(shù)學(xué)教學(xué)中引入“實(shí)驗(yàn)”，從觀察“實(shí)驗(yàn)”中提出問題，探索問題，讓“實(shí)驗(yàn)”說明問題，能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣.

設(shè)計(jì)開放性問題，感受自主學(xué)習(xí)的樂趣

學(xué)生有了問題，才會(huì)思考和探索；有探索才會(huì)創(chuàng)新，才會(huì)發(fā)展. 開放性問題的提出是促使學(xué)生形成良好認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)的推動(dòng)力，也是引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的重要措施. 開放性問題的設(shè)置可以給學(xué)生提供廣闊的思維空間，促進(jìn)學(xué)生動(dòng)腦思考問題，檢查已有知識(shí)，這就會(huì)為學(xué)生自主探索問題，實(shí)現(xiàn)“再創(chuàng)造”做好充分準(zhǔn)備. 開放性問題的設(shè)計(jì)，還有利于調(diào)動(dòng)全體學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，讓每位學(xué)生都動(dòng)起來、活起來，從而使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主人.

教師：從以上3位同學(xué)的方法所得的D點(diǎn)中，到底哪種最短呢，請(qǐng)說明理由.

經(jīng)過教師的提問，課堂氣氛便被推至頂點(diǎn)，經(jīng)教師引導(dǎo)，按照學(xué)生3，2，1等順序來陳述理由，3位同學(xué)各抒己見，然后讓全班同學(xué)從中得到體驗(yàn)，進(jìn)而驗(yàn)證各種解答方法所得結(jié)論的正確性. 通過這一過程，使學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握更加到位.

巧設(shè)變式問題，培養(yǎng)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力

當(dāng)代著名教育學(xué)家杰羅姆?布魯納曾說：“探索是數(shù)學(xué)的生命線，沒有探索就沒有數(shù)學(xué).”因此，在數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中，把一些數(shù)學(xué)定律優(yōu)化成一串問題，通過教師的引導(dǎo)，由學(xué)生自己發(fā)現(xiàn)定律，可以使學(xué)生拓展思維，創(chuàng)造性地利用所學(xué)知識(shí)開發(fā)出自己學(xué)習(xí)的能力.

第8篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

一、習(xí)題設(shè)計(jì)中存在的問題

根據(jù)我的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、聽評(píng)課以及與其他老師的教學(xué)交流，并對(duì)相關(guān)教育論文所述問題的總結(jié)，我認(rèn)為習(xí)題設(shè)計(jì)中主要存在以下問題。

1.缺乏對(duì)習(xí)題目的的細(xì)化與區(qū)分。

在學(xué)校例行的聽評(píng)課過程中，我發(fā)現(xiàn)，有的教師對(duì)聽評(píng)課沒有引起足夠的重視，或是因?yàn)閼卸?、疏忽等原因，?dǎo)致練習(xí)課備課不夠充分，甚至是臨上課前才匆匆翻閱一下書本，就去上課，直接導(dǎo)致課堂上，需要重點(diǎn)進(jìn)行練習(xí)的知識(shí)點(diǎn)，只很少涉及甚至一帶而過，需要點(diǎn)到即可的知識(shí)點(diǎn)卻反復(fù)多次，浪費(fèi)師生們不少寶貴的時(shí)間與精力。這樣的練習(xí)，必然缺乏對(duì)每一道習(xí)題目的的細(xì)化與區(qū)分，其教學(xué)效果可想而知。

2.缺乏對(duì)習(xí)題層次性的劃分。

有些老師在做練習(xí)題目時(shí)，不能根據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)水平的差異性，對(duì)習(xí)題難易程度進(jìn)行必要的層次性劃分，以同一水平的習(xí)題去練習(xí)不同層次的學(xué)生。這樣做，完全放棄了因材施教的教學(xué)理念，違背了學(xué)生認(rèn)知規(guī)律，既放棄了對(duì)題目的難易程度等層次性的選擇，也放棄了對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)水平層次性的選擇。久而久之，也必然會(huì)影響到學(xué)生對(duì)數(shù)學(xué)的興趣，練習(xí)效果自然也會(huì)大打折扣。

3.缺乏對(duì)習(xí)題形式多樣化的選擇。

直接表現(xiàn)是，習(xí)題形式單一。包括（1）題型單一。以封閉性習(xí)題為主；（2）語(yǔ)言的使用單一。在題目要求的表述上，仍是呆板的傳統(tǒng)表述方式；（3）課程進(jìn)行方式單一。只是簡(jiǎn)單地講授、問答等方式；（4）題目載體單一。僅是書面練習(xí)。單節(jié)課或者間斷采取這樣的課堂形式并不為過，但如果連續(xù)數(shù)節(jié)練習(xí)課，都采用同一種形式進(jìn)行，難免會(huì)影響練習(xí)課堂的靈活性與趣味。

二、習(xí)題設(shè)計(jì)優(yōu)化的策略與方法

根據(jù)對(duì)習(xí)題設(shè)計(jì)中存在問題的總結(jié)，我采取了如下的教學(xué)策略與方法，基本取得了預(yù)期的效果。

1.圍繞重點(diǎn)，精選習(xí)題。

具體到每一節(jié)練習(xí)課，在選擇和設(shè)計(jì)習(xí)題時(shí)，綜合教材內(nèi)容和課標(biāo)要求以及學(xué)生的學(xué)習(xí)狀況層次，我強(qiáng)化了每一道練習(xí)題目的目的性并將之細(xì)化與區(qū)分。我以為，習(xí)題的目的性越是明確與細(xì)化，教師在指導(dǎo)學(xué)生做課堂練習(xí)時(shí)的盲目性就越少，練習(xí)針對(duì)某個(gè)知識(shí)點(diǎn)的針對(duì)性就越強(qiáng)，學(xué)生對(duì)習(xí)題的操作性就越好，教學(xué)的有效性就越高。在這樣的教學(xué)理念的指導(dǎo)下，無論備課階段的自編題目還是選自教材或者教輔資料上的題目，以及課堂上臨時(shí)性的編改或題目調(diào)整，其精確率都大為提高，同時(shí)也保證了題目設(shè)計(jì)的目標(biāo)適度性與數(shù)量適中性。結(jié)果自然是教師教得輕松，學(xué)生練習(xí)也輕松，事半而倍功。

2.強(qiáng)化習(xí)題設(shè)計(jì)的有序性。

根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律，習(xí)題設(shè)計(jì)應(yīng)是有序進(jìn)行的。這個(gè)有序性應(yīng)有兩點(diǎn)含義：一、根據(jù)學(xué)生學(xué)習(xí)水平以及教材內(nèi)容，由易到難、由簡(jiǎn)入繁、由淺入深、由基本題到綜合題而順次遞升，這是一個(gè)逐步推進(jìn)的層次性進(jìn)程；二、還要考慮到學(xué)生實(shí)際情況的差異，如優(yōu)秀生、一般生與學(xué)困生的差異等，這是另一種意義上層次性。我基本上綜合考慮到了這兩個(gè)方面的具體實(shí)際，也基本上做到了從“因材（教材）施教”到“因才（學(xué)生）施教”的要求，全面提高了課堂教學(xué)效率。

3.采用多樣化的習(xí)題呈現(xiàn)形式。

習(xí)題形式選擇的原則，只為達(dá)成課堂練習(xí)的目的并追求效果的最大化。在特定的習(xí)題練習(xí)目的下，習(xí)題形式的選擇并無成規(guī)，也不應(yīng)有優(yōu)劣之分，只有恰當(dāng)與不恰當(dāng)之分。所以，教師在做習(xí)題設(shè)計(jì)之初，就應(yīng)做到根據(jù)教學(xué)內(nèi)容與時(shí)間、教學(xué)資源配備狀況、學(xué)生學(xué)習(xí)水平等綜合因素進(jìn)行綜合考慮，選擇什么樣的方式來呈現(xiàn)所需練習(xí)的知識(shí)與能力點(diǎn)及其習(xí)題題目、數(shù)量。是封閉型還是開放型，是傳統(tǒng)的語(yǔ)言表述型還是積極的鼓動(dòng)型，是書面型還是借用一定載體的其他形式，是專項(xiàng)練習(xí)還是綜合練習(xí)，等等。題目呈現(xiàn)形式的差異，對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)的意愿和興趣有著很大影響的。

例如，上面所舉“九的乘法口訣”例題，即可算是專項(xiàng)練習(xí)；（1）采用了背誦的口述形式，（2）、（3）、（4）則采用了多媒體形式呈現(xiàn)，第（4）小題的答案呈現(xiàn)則采取了板書的形式；在題目要求上，所使用語(yǔ)言盡量以鼓勵(lì)性色彩呈現(xiàn)，避免命令式的生硬。實(shí)際上課時(shí)，學(xué)生們情緒高昂，發(fā)言踴躍，取得了非常不錯(cuò)的教學(xué)效果。

4.用語(yǔ)幽默，增加趣味性。

在遵循簡(jiǎn)潔、準(zhǔn)確、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)等教學(xué)語(yǔ)言特點(diǎn)的前提下，在習(xí)題設(shè)計(jì)的過程中，我采用了更加具有創(chuàng)新性的用語(yǔ)，如借用學(xué)生的真實(shí)姓名而“虛擬其事”，或者過度夸張，或者不合常理等，給學(xué)生耳目一新之感，以提高學(xué)生們學(xué)習(xí)的興趣與積極性。當(dāng)然，這也體現(xiàn)了數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)的生活性。

例如，上面所舉例題（4）中，就是借用了班上一名女生“劉倩倩”的名字，把它嵌入題目中，使得本人雖有些不好意思卻又非常高興，更重要的是引發(fā)了更多的其他學(xué)生的做題興趣。

第9篇：績(jī)效體系優(yōu)化范文

一、精心設(shè)計(jì)，梳理復(fù)習(xí)內(nèi)容，優(yōu)化復(fù)習(xí)程序

數(shù)學(xué)復(fù)習(xí)課怎么設(shè)計(jì)，顯然它和新授課有著明顯的區(qū)別。復(fù)習(xí)課應(yīng)該堅(jiān)持突出重點(diǎn)，精講精練。復(fù)習(xí)課的目的是幫助學(xué)生復(fù)習(xí)鞏固所學(xué)過的知識(shí)，提高運(yùn)用知識(shí)解決問題的能力，增強(qiáng)應(yīng)用數(shù)學(xué)知識(shí)的意識(shí)。

1.制定的復(fù)習(xí)目標(biāo)要有具體性和針對(duì)性

目標(biāo)要具體。不要提一些抽象或空泛的口號(hào)，例如“通過復(fù)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生良好的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)慣”，這樣的目標(biāo)顯得太空洞，到底培養(yǎng)學(xué)生的哪些習(xí)慣，卻不是很清楚。一堂數(shù)學(xué)課只能按實(shí)際教學(xué)內(nèi)容培養(yǎng)學(xué)生的某一方面的能力，太多會(huì)適得其反。目標(biāo)針對(duì)性要強(qiáng)，目標(biāo)中知識(shí)、能力、情感態(tài)度等方面的要求需準(zhǔn)確，三者之間不能混淆。如小學(xué)數(shù)學(xué)中統(tǒng)計(jì)圖表的復(fù)習(xí)，要將學(xué)過的統(tǒng)計(jì)表和統(tǒng)計(jì)圖進(jìn)行強(qiáng)化和分化，防止相關(guān)或相似知識(shí)產(chǎn)生混淆。制定復(fù)習(xí)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)注意和前面新授課中發(fā)現(xiàn)的問題結(jié)合起來，以利于解決學(xué)生的實(shí)際問題。

2.將數(shù)學(xué)知識(shí)點(diǎn)串聯(lián)成知識(shí)網(wǎng)、知識(shí)樹

復(fù)習(xí)階段應(yīng)該制定好復(fù)習(xí)教案，按照循序漸進(jìn)的原則，結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，科學(xué)安排時(shí)間，合理設(shè)計(jì)內(nèi)容，認(rèn)真?zhèn)浜妹恳还?jié)復(fù)習(xí)課。不能搞題海戰(zhàn)術(shù)，更不能以教師一人講題目來包辦課堂。首先，要把教材體系中的相關(guān)數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行再現(xiàn)，基本的數(shù)學(xué)概念，公式，方法，應(yīng)該讓學(xué)生理解的基礎(chǔ)上掌握，并加以強(qiáng)化。然后教師要積極引導(dǎo)學(xué)生將這些基本的數(shù)學(xué)知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，分析，形成“知識(shí)樹”；將分散，缺乏系統(tǒng)性和條理性的知識(shí)，形成一個(gè)清晰的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，這也會(huì)使學(xué)生明白復(fù)習(xí)課不是可有可無的。如小學(xué)數(shù)學(xué)中的解方程中包括了用字母表示數(shù)，解簡(jiǎn)易方程，解方程和用方程解決問題等。串聯(lián)好的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)可以使學(xué)生更好地去理解，掌握和運(yùn)用。

3. 優(yōu)化復(fù)習(xí)結(jié)構(gòu)，精講精練，有效指導(dǎo)

復(fù)習(xí)課具有很強(qiáng)的針對(duì)性，要做到把握重點(diǎn)，分散難點(diǎn)，練習(xí)的設(shè)計(jì)要有代表性。練習(xí)題的選取和設(shè)計(jì)要注重題目的難易程度，太簡(jiǎn)單，沒有思考練習(xí)的價(jià)值，起不到復(fù)習(xí)的目的；太難，調(diào)動(dòng)不起學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，傷害學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。所以在選擇練習(xí)的時(shí)候，要根據(jù)學(xué)生實(shí)際情況和教材的具體情況來定。處理好教師講解和學(xué)生練習(xí)的關(guān)系，教師不可一口氣講解的太多太雜；要盡可能多地發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性，給予學(xué)生更多地自主復(fù)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓學(xué)生有充足的時(shí)間自己進(jìn)行獨(dú)立思考。

二、創(chuàng)設(shè)情景，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和熱情

1.重視課前的復(fù)習(xí)導(dǎo)入，喚起學(xué)生的興趣

數(shù)學(xué)復(fù)習(xí)課的內(nèi)容大多是學(xué)生所熟知的，缺少了新鮮感。為避免學(xué)生產(chǎn)生學(xué)習(xí)倦怠，教師要掌握導(dǎo)入的技巧；這樣，學(xué)生的注意力同樣會(huì)被課堂學(xué)習(xí)所吸引。要注重營(yíng)造一種寬松、和諧和民主的學(xué)習(xí)氛圍，利用生動(dòng)有趣的言語(yǔ)巧妙導(dǎo)入，激發(fā)學(xué)生的求知欲，使學(xué)生以最佳的學(xué)習(xí)狀態(tài)投入到復(fù)習(xí)中來。例在復(fù)習(xí)“千米和噸”這一單元時(shí)，可以從學(xué)生們生活實(shí)踐入手，詢問周圍同學(xué)的身高和體重，讓學(xué)生明白生活中離不開這些長(zhǎng)度和重量的計(jì)量單位。也可以根據(jù)實(shí)際情況創(chuàng)設(shè)適合小學(xué)生年齡特點(diǎn)的特定情境。例如，在上低年級(jí)的復(fù)習(xí)口算時(shí)，可以創(chuàng)設(shè)“木偶王國(guó)”開展運(yùn)動(dòng)會(huì)的情境，把每道口算題設(shè)計(jì)成運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，以小組為單位開展比賽，小學(xué)生很興奮，學(xué)習(xí)的熱情特別高。這樣，既有效地減少學(xué)生對(duì)于復(fù)習(xí)舊知帶來的疲勞感，又能在輕松的氣氛中開展教學(xué)活動(dòng)中，收到很好的教學(xué)效果。

2.重視小組合作學(xué)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生的合作精神

在復(fù)習(xí)階段，涉及的知識(shí)點(diǎn)較多，學(xué)生的學(xué)習(xí)情況又各不相同，教師有時(shí)難以控制復(fù)習(xí)進(jìn)度，小組學(xué)習(xí)是解決這一難題的好方法。例如：小組開展編寫數(shù)學(xué)小題目來考考大家。因?yàn)槊拷M學(xué)生都確立了明確的學(xué)習(xí)目標(biāo)，他們?cè)趯W(xué)習(xí)中把個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)變成小組競(jìng)爭(zhēng)，形成組內(nèi)合作、小組競(jìng)爭(zhēng)的局面，增強(qiáng)了集體榮譽(yù)感，激發(fā)了學(xué)生參與學(xué)習(xí)的熱情，強(qiáng)化了學(xué)生的學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)。通過小組學(xué)習(xí)，學(xué)生間互相啟發(fā)和交流，發(fā)揮群體協(xié)作的精神，教學(xué)會(huì)收到事半功倍的效果。

3.結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，復(fù)習(xí)采用分層教學(xué)

改變傳統(tǒng)的復(fù)習(xí)方法和形式，復(fù)習(xí)課設(shè)計(jì)要符合學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律和小學(xué)生年齡特點(diǎn)，要有自主性、科學(xué)性、新穎性、系統(tǒng)性和針對(duì)性。針對(duì)不同類型的學(xué)生的特點(diǎn)，提出不同的目標(biāo)要求，因材施教，在提問、練習(xí)和布置作業(yè)時(shí)，可根據(jù)學(xué)生的能力差異采取分層設(shè)計(jì)，結(jié)合學(xué)生自己的實(shí)際情況選做一些針對(duì)性較強(qiáng)的練習(xí)和對(duì)學(xué)生比較薄弱的環(huán)節(jié)進(jìn)行有效地復(fù)習(xí)，避免機(jī)械重復(fù)，勞而無功。這樣每個(gè)學(xué)生各有所得，真正實(shí)現(xiàn)復(fù)習(xí)的目標(biāo)，最終達(dá)到提高復(fù)習(xí)的效果。

三、與學(xué)生認(rèn)真交流溝通，及時(shí)而有效地進(jìn)行總結(jié)