公司培訓(xùn)的意義精選(九篇)

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第1篇：公司培訓(xùn)的意義范文

姜雨含 調(diào)峰調(diào)頻青年

本人有幸于2015年7月14日至16日參加了公司組織的共青團(tuán)干部培訓(xùn)班。作為一名參與團(tuán)工作不久的團(tuán)干，培訓(xùn)中基礎(chǔ)團(tuán)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)對(duì)我而言非常及時(shí)而富有意義。雖然說入團(tuán)已十余載，但關(guān)于共青團(tuán)的很多基礎(chǔ)知識(shí)、團(tuán)務(wù)工作的具體要求，總是知道得不夠細(xì)致、不夠扎實(shí)，以至于在實(shí)際工作中很容易出現(xiàn)一些不應(yīng)有的疏忽。通過此次的培訓(xùn)，我既鞏固了對(duì)團(tuán)務(wù)知識(shí)的理解，也體會(huì)到了今后繼續(xù)學(xué)習(xí)和開展團(tuán)務(wù)工作的方向，總結(jié)起來有兩點(diǎn)感悟和一點(diǎn)思考。

感悟一：重視學(xué)習(xí)，夯實(shí)基礎(chǔ)

據(jù)我觀察，在培訓(xùn)中當(dāng)老師提出一些關(guān)于共青團(tuán)基礎(chǔ)知識(shí)的問題時(shí)，學(xué)員中總是有很多或不自信或迷茫的眼神，倘若在團(tuán)干隊(duì)伍中尚且如此，那么在普通的團(tuán)員青年中呢？只懂理論而不實(shí)踐固然不對(duì)，但忙于實(shí)際工作缺乏學(xué)習(xí)時(shí)間并不能作為沒有扎實(shí)掌握理論知識(shí)的借口。如果我們連"根"都沒有扎牢，那么就難免會(huì)在工作中出現(xiàn)疏漏，甚至"跑偏".

因此我認(rèn)為，應(yīng)由團(tuán)委書記或者團(tuán)支書等團(tuán)干牽頭，定期地組織團(tuán)員青年進(jìn)行團(tuán)的基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)及討論，在"抬頭看天"的同時(shí)，時(shí)不時(shí)地"低頭看路",別繞了遠(yuǎn)路，更別走錯(cuò)了方向。

感悟二：日常工作需精益求精

此次培訓(xùn)中，授課老師專門強(qiáng)調(diào)了諸如團(tuán)員管理，"離團(tuán)"、"脫團(tuán)"、"退團(tuán)"三者的區(qū)別，團(tuán)內(nèi)民主選舉的詳細(xì)規(guī)定等一系列日常團(tuán)務(wù)工作的重要性。雖說是基礎(chǔ)性、日常性的工作，但恰恰也是最容易出現(xiàn)疏漏的地方。用詞不當(dāng)、會(huì)場(chǎng)布置不當(dāng)、選舉流程不規(guī)范等等問題都是很多基層團(tuán)組織常犯的錯(cuò)誤。其實(shí)說來也不難，需要的是我們團(tuán)干多一份對(duì)工作的責(zé)任感，凡事都要熟悉規(guī)章制度，決不能僅憑經(jīng)驗(yàn)和感覺辦事?？赡苤皇巧晕⒉殚喴幌沦Y料，卻可以使得我們的工作變得完美，要不怕麻煩，不放過每個(gè)細(xì)節(jié)，就能將日常團(tuán)務(wù)工作真正做到精益化。

第2篇：公司培訓(xùn)的意義范文

【關(guān)鍵詞】 新職工 崗前培訓(xùn) 方案 組織

【中圖分類號(hào)】R197.323 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1003-8183（2013）11-0371-02

在科技和社會(huì)高速發(fā)展的今天，醫(yī)院對(duì)人才的需要越來越高，引進(jìn)和培養(yǎng)智能型、應(yīng)用型、創(chuàng)造型的醫(yī)學(xué)人才，成為了醫(yī)院的重要使命。崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的重要課程，對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。人才是醫(yī)院發(fā)展的源泉和支柱，新職工的到來為醫(yī)院的人才建設(shè)注入了新的活力，新職工崗前培訓(xùn)是醫(yī)院人才建設(shè)的開端，也是醫(yī)院人才建設(shè)必不可少的環(huán)節(jié)，它幫助新職工在新的環(huán)境和體制中逐漸適應(yīng)和逐步成長(zhǎng)，使之為醫(yī)院不斷向前發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

一 醫(yī)院做好新職工崗前培訓(xùn)工作的意義

1.崗前培訓(xùn)讓新職工在較短的時(shí)間內(nèi)盡快了解醫(yī)院概況，融入醫(yī)院環(huán)境，并對(duì)自身有明確的定位，盡快完成由外人向醫(yī)院內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院每年接收的新職工大部分是高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，他們?cè)趯W(xué)校接受了正規(guī)的系統(tǒng)教育，在正式走上工作崗位之前，崗前培訓(xùn)能夠讓他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)了解醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理要求和文化傳統(tǒng)，并進(jìn)一步了解醫(yī)院的建設(shè)規(guī)劃和未來的發(fā)展方向，以便盡早完成角色轉(zhuǎn)換，為成為醫(yī)院未來發(fā)展建設(shè)的一分子做好心理準(zhǔn)備。

2.崗前培訓(xùn)是提高新職工整體素質(zhì)的重要教育途徑，也是提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的重要保障。新職工通過崗前培訓(xùn)不僅獲得了在醫(yī)院工作所需要的相關(guān)知識(shí)和技能，而且會(huì)根據(jù)培訓(xùn)所提出的要求盡快地調(diào)整自己，以適應(yīng)醫(yī)院工作的需要，從而促進(jìn)了新職工整體素質(zhì)的提高。

3.崗前培訓(xùn)可以提高新職工的滿足感和對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度。對(duì)新職工的崗前培訓(xùn)，可以讓他們感受到醫(yī)院對(duì)自己的重視和關(guān)心，同時(shí)可以增加新職工的榮譽(yù)感和使命感，會(huì)提高他們對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，不僅為實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，同時(shí)也為建設(shè)更好的醫(yī)院而努力奮斗。

二 醫(yī)院崗前培訓(xùn)的方案細(xì)則

1.制訂培訓(xùn)計(jì)劃崗前培訓(xùn)要取得好的效果，首先需要制訂周密的培訓(xùn)計(jì)劃，作為整個(gè)培訓(xùn)的綱領(lǐng)。醫(yī)院人事部門作為組織者，要在總結(jié)醫(yī)院歷年全院性的崗前培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀、新職工的特點(diǎn)和醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的新進(jìn)展及特殊職業(yè)要求，制定詳細(xì)的實(shí)施方案。

1.1培訓(xùn)目標(biāo)：通過崗前培訓(xùn)主要達(dá)到以下目標(biāo)：1）使新職工獲得個(gè)人所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)醫(yī)院環(huán)境；2）明確個(gè)人工作職責(zé)，掌握工作程序和必要的操作技能，開始勝任工作；3）增進(jìn)新老職工之間的交流，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。

1.2培訓(xùn)課程：培訓(xùn)課程要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)來確定。根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際和發(fā)展要求，培訓(xùn)課程包括：1）院史、醫(yī)院文化介紹；2）醫(yī)院基本情況及今后的發(fā)展規(guī)劃；3）醫(yī)院職工應(yīng)遵守的各項(xiàng)規(guī)章制度；4）醫(yī)、教、研等各個(gè)方面的醫(yī)院管理情況；5）職業(yè)道德及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育； 6）醫(yī)療技能及診療規(guī)范；7）醫(yī)患溝通方法與技巧。

1.3培訓(xùn)組織：醫(yī)院崗前培訓(xùn)一般由醫(yī)院人事科牽頭，其他職能科室配合。授課老師均由職能科室科長(zhǎng)擔(dān)任。同時(shí)人事科在培訓(xùn)前還要負(fù)責(zé)對(duì)新職工做具體的培訓(xùn)要求，使職工在培訓(xùn)之前就要了解和理解培訓(xùn)的目的、課程內(nèi)容、時(shí)間安排和注意事項(xiàng)，以獲得更好的培訓(xùn)效果。

1.4培訓(xùn)形式：新職工崗前培訓(xùn)以全日制方式進(jìn)行。培訓(xùn)形式包括：理論知識(shí)，如院史、職業(yè)道德、法律法規(guī)學(xué)習(xí)等，主要以相關(guān)負(fù)責(zé)人集中講課的方式開展；在專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)上，可采取集中授課、老師帶教、科室輪轉(zhuǎn)等方式進(jìn)行。有建設(shè)院史館的醫(yī)院，可以組織新職工參觀，有利于增加他們的榮譽(yù)感和認(rèn)同感。此外還可開展一些野外拓展訓(xùn)練、文娛活動(dòng)，以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，增進(jìn)同事感情。

1.5培訓(xùn)地點(diǎn)：崗前培訓(xùn)地點(diǎn)最好在醫(yī)院內(nèi)進(jìn)行，這樣有利用新職工更快地適應(yīng)醫(yī)院的新環(huán)境。其中互動(dòng)環(huán)節(jié)培訓(xùn)是在工作環(huán)境中進(jìn)行的，這樣更能激發(fā)新職工的學(xué)習(xí)興趣。

2.方案與組織：醫(yī)院人事科負(fù)責(zé)制定崗前培訓(xùn)相關(guān)規(guī)定，并報(bào)請(qǐng)?jiān)簞?wù)委員會(huì)討論同意后實(shí)施。在具體實(shí)施過程中，院人事科具體負(fù)責(zé)安排培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)；確定授課教師名單；準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；制作《新職工崗前培訓(xùn)日程安排表》；及時(shí)通知院領(lǐng)導(dǎo)、各相關(guān)科室、授課老師及新職工，保證培訓(xùn)工作順利實(shí)施。此外，在課程結(jié)束后，都將對(duì)所講內(nèi)容進(jìn)行考試。全部考試合格者方可上崗，不合格者將參加補(bǔ)考。在培訓(xùn)期間，院人事科還要要求每一位新職工撰寫培訓(xùn)心得體會(huì)，以此來檢驗(yàn)新職工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度和對(duì)醫(yī)院整體或今后將要從事工作的了解程度。在評(píng)價(jià)方式上，可采取“師生互評(píng)”的方式。新進(jìn)人員也對(duì)培訓(xùn)老師進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣新進(jìn)人員對(duì)培訓(xùn)過程中的一些問題以及他們以一個(gè)新成員的眼光來看待整個(gè)醫(yī)院系統(tǒng)所提出的某些意見，也可以通過互評(píng)送達(dá)醫(yī)院人事科，人事科及相關(guān)部門可以針對(duì)典型的問題做及時(shí)回答和相應(yīng)思考，雙方相互反饋以促進(jìn)醫(yī)院和各相關(guān)部門共同進(jìn)步。

第3篇：公司培訓(xùn)的意義范文

如果要問這次培訓(xùn)帶給我的具體感受是什么，我想可能有以下幾點(diǎn)：

第一，中國(guó)移動(dòng)的核心價(jià)值觀。

其實(shí)，要理解核心價(jià)值觀并不困難，即企業(yè)文化中的精髓。我知道中國(guó)移動(dòng)的核心價(jià)值觀是在成都的大學(xué)生就業(yè)實(shí)習(xí)啟動(dòng)儀式上，易拉寶上的“正德厚生臻于至善”。剛看到這八個(gè)字的時(shí)候，我僅了解了它的字面意思。

但是，通過課堂上老師的講解，我明確了“正德厚生”意即“責(zé)任”，“臻于至善” 意即“卓越”。客觀得評(píng)價(jià)，我認(rèn)為中國(guó)移動(dòng)的確在履行著社會(huì)公民的責(zé)任，也在一直不斷得超越，超越對(duì)手，更多的是自己，以取得更大的進(jìn)步。

舉兩個(gè)自己親身經(jīng)歷的例子。一是今年我參加了中國(guó)移動(dòng)動(dòng)感地帶微笑重現(xiàn)計(jì)劃，深切體驗(yàn)到了移動(dòng)公司對(duì)地震中受災(zāi)民眾，尤其是兒童的關(guān)懷與幫助；二是作為一名動(dòng)感地帶用戶，能切身體驗(yàn)到它更新的快速以及滿足消費(fèi)者需求的周到，記得剛進(jìn)校時(shí)使用的是基本套餐，不長(zhǎng)的時(shí)間，網(wǎng)聊套餐、音樂套餐相繼推出。另外，作為學(xué)生來講，通訊的便捷與資費(fèi)的高低是最受關(guān)注的，為此，移動(dòng)將原來的小班精英網(wǎng)拓展成為校園精英網(wǎng)。同時(shí)，飛信的問世也為在校大學(xué)生提供了極大的便利。

第二，在學(xué)校學(xué)到的知識(shí)是非常有用的，這種知識(shí)可以分成兩類：一是在課堂上、課本上學(xué)到的專業(yè)知識(shí)；二是在課堂外、在學(xué)生社團(tuán)中學(xué)到的社會(huì)知識(shí)。

我就舉一些比較具體的例子吧。比如，鐵老師為我們講《法律常識(shí)》，他為我們講的主要是合同的相關(guān)知識(shí)。其中，合同簽訂這部分中的要約、要約邀請(qǐng)以及承諾。我記得在必修課《經(jīng)濟(jì)法》中是學(xué)到過的，當(dāng)時(shí)覺得比較難理解，但是第二次學(xué)習(xí)，就變得容易很多。又如，喻梅老師的《管理溝通》，我曾在學(xué)生社團(tuán)干部培訓(xùn)中聽過人文院陳老師的《如何實(shí)現(xiàn)有效溝通》，若將兩人進(jìn)行比較，各有特點(diǎn)。另外，中國(guó)管理教育主講師余世維先生也有關(guān)于有效溝通的視頻，這足以證明溝通的重要性。對(duì)我自身而言，我的溝通能力是比較弱的，所以在接下來的工作中學(xué)會(huì)如何運(yùn)用技巧，提升自己的溝通能力是相當(dāng)有必要的。

既然課本上的知識(shí)這么有用，作為學(xué)生的我現(xiàn)階段就應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)。但是，有一點(diǎn)也必須明確，那就是課本上的知識(shí)不是萬能的。作為社會(huì)成員，每個(gè)公司都會(huì)有自身個(gè)性化的部分，比如財(cái)務(wù)管理方面。當(dāng)黃英老師為我們做《財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)》的培訓(xùn)時(shí)，我還暗自歡喜，因?yàn)閷W(xué)過會(huì)計(jì)基礎(chǔ)知識(shí)以及財(cái)務(wù)成本管理，我猜這課程應(yīng)該是比較簡(jiǎn)單的?？墒钱?dāng)她打開她的課件時(shí)，我才發(fā)現(xiàn)自己的想法是錯(cuò)誤的，sox內(nèi)部控制、boss系統(tǒng)等都是未曾接觸的，學(xué)起來也很艱澀。這不禁讓我明白了一個(gè)道理，學(xué)海無涯。我應(yīng)抓住這次實(shí)習(xí)的機(jī)遇，多學(xué)一些課本上有但社會(huì)色彩更濃郁的知識(shí)。

第三，參與式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

第一天的培訓(xùn)中，給我映象最深的是喻梅老師的課程，不僅是因?yàn)樗恼n很受用，同時(shí)也是因?yàn)樗扇×嘶?dòng)式的培訓(xùn)，即老師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間有許多交流。

但是，當(dāng)黃艷老師的課程結(jié)束后，我想說，我更喜歡這樣的培訓(xùn)。之所以有這樣的感受，大致有以下幾個(gè)原因：一是參與式培訓(xùn)能讓培訓(xùn)學(xué)員能以團(tuán)隊(duì)的形式出現(xiàn)，能充分體驗(yàn)到teamwork的重要性。二是我當(dāng)了一回助教，即為主講老師當(dāng)“秘書”，期間收獲良多。

還記得第一次接觸參與式培訓(xùn)是在今年的端午，期間我參加了雅安市紅十字志愿者能力培訓(xùn)。那次培訓(xùn)，我在參與式的過程中學(xué)習(xí)了志愿者精神、團(tuán)隊(duì)式工作方法等內(nèi)容，真的很難忘。

上次的能力培訓(xùn)我是小組的小隊(duì)長(zhǎng)，是一名參與者，但這次，我是一個(gè)旁觀者。作為助教，要做的比別人更多，除了學(xué)習(xí)，還要協(xié)助老師做各項(xiàng)工作。通過體驗(yàn)當(dāng)助教，我感觸很多，即要懂得察言觀色，以此當(dāng)好主講老師的另一只手。坦誠(chéng)地講，我的助教旅程并不成功，原因有與老師前期溝通較少，但更多的是自身的能力不夠。另外一點(diǎn)收獲是，當(dāng)我把我一個(gè)人想到的分析問題的觀點(diǎn)與四個(gè)團(tuán)隊(duì)中任一一個(gè)團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn)比較時(shí)，我發(fā)現(xiàn)了自己的遺漏與不足，這更應(yīng)驗(yàn)了團(tuán)隊(duì)合作的重要性。

第4篇：公司培訓(xùn)的意義范文

大家早上好!

首先，我非常感謝人保財(cái)險(xiǎn)***分公司為我們提供的這次寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)!我相信這次培訓(xùn)對(duì)我的人生是無價(jià)的財(cái)富。我會(huì)珍惜這次同學(xué)之間相處機(jī)會(huì)，珍惜這次名師輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)。

有關(guān)專家統(tǒng)計(jì)：人的一生大約有三分之一的時(shí)間是在接受教育。而事實(shí)證明，人只有在不斷接受教育才能不斷進(jìn)步，才能發(fā)展生存下去，才能不斷創(chuàng)造人生的輝煌。加入到人保財(cái)險(xiǎn)這個(gè)團(tuán)體中我會(huì)加倍努力地學(xué)習(xí)，不懂就問、不會(huì)就學(xué)、發(fā)揚(yáng)“釘子”精神，抓緊一切時(shí)間弄懂、吃透所有“條款”，并將它們爛熟于心，做到“腿勤、嘴勤、心誠(chéng)”。

營(yíng)銷大師里維特曾說：“未來競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，不在于工廠能生產(chǎn)什么產(chǎn)品，而在于產(chǎn)品能提供多少附加值。在所有形式的商務(wù)活動(dòng)中，服務(wù)已經(jīng)成為產(chǎn)生差異性的至關(guān)重要的競(jìng)爭(zhēng)手段，它提供了形成巨大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛力，服務(wù)代表了一個(gè)重大的潛在利用區(qū)域。因此，在這次培訓(xùn)過程中，我們應(yīng)更好地學(xué)習(xí)如何服務(wù)保戶，只有把服務(wù)做好了，才能使我們的事業(yè)不斷發(fā)展壯大。

社會(huì)上的行業(yè)有許多種，就保險(xiǎn)公司也有許多家，我之所以選擇我們?nèi)吮Ｘ?cái)險(xiǎn)，自然有我的理由。

首先，人保財(cái)險(xiǎn)具有網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)。機(jī)動(dòng)車輛保險(xiǎn)流動(dòng)性大，地域廣闊，中國(guó)人保特有的機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)是其他主體及外資保險(xiǎn)公司所不具備的。利用機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，實(shí)行異地出險(xiǎn)代查勘、代定損，方便客戶，贏得市場(chǎng)，人保的網(wǎng)絡(luò)優(yōu))勢(shì)得天獨(dú)厚。其次，人保財(cái)險(xiǎn)具有專業(yè)化隊(duì)伍優(yōu)勢(shì)。人保財(cái)險(xiǎn)幾十年經(jīng)營(yíng)造就了大批專業(yè)化隊(duì)伍。這支隊(duì)伍有著豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和較高的管理技能，是人保公司寶貴的財(cái)富。這支隊(duì)伍是高學(xué)歷高素質(zhì)等引進(jìn)人才所不能代替和比擬的更是其他競(jìng)爭(zhēng)主體所不具備的。再次，人保財(cái)險(xiǎn)具有客戶資源優(yōu)勢(shì)。中國(guó)人保占有市場(chǎng)0.7以上的份額，有的省份在0.8以上。有著較深厚的客戶資源。特別是車險(xiǎn)客戶資源，因?yàn)檐囯U(xiǎn)是與人們生活息息相關(guān)的一個(gè)險(xiǎn)種，通過車險(xiǎn)險(xiǎn)種優(yōu)勢(shì)的服務(wù)一方面提高社會(huì)信譽(yù)，穩(wěn)定客戶，另一重要方面還能夠通過車險(xiǎn)出險(xiǎn)服務(wù)帶動(dòng)其他險(xiǎn)種的發(fā)展。最后，人保財(cái)險(xiǎn)還具有品牌優(yōu)勢(shì)。近幾年來人們的品牌意識(shí)越來越重，我們的服務(wù)也講品牌，與共和國(guó)一同成長(zhǎng)的中國(guó)人保，擁有遍及全國(guó)4000多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，6.8萬名員工，經(jīng)營(yíng)近800種保險(xiǎn)險(xiǎn)種，是中國(guó)歷史上最為悠久，規(guī)模最大的財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司，品牌無形資產(chǎn)對(duì)人保財(cái)險(xiǎn)帶來的商機(jī)是無限的。

既然人保財(cái)險(xiǎn)有如此多的優(yōu)勢(shì)，新加入到我們這個(gè)集體中的伙伴們，請(qǐng)相信自己的選擇吧。在今后的日子里讓我們虛心向老員工學(xué)習(xí)，努力提高自己的展業(yè)水平，為人保財(cái)險(xiǎn)貢獻(xiàn)出全部的青春、智慧和力量。

第5篇：公司培訓(xùn)的意義范文

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；員工；教育培訓(xùn)

中圖分類號(hào)：U665 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

1、引言

新世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底將成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才才是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)和持續(xù)發(fā)展的第一動(dòng)力。特別是在不斷加強(qiáng)的企業(yè)管理和快速發(fā)展的科技水平，使得電網(wǎng)企業(yè)員工必須不斷進(jìn)行教育培訓(xùn)，以提高自身專業(yè)水平、綜合素質(zhì)等，滿足工作需求。電網(wǎng)企業(yè)的人員組成中占大部分比例的是一線員工人數(shù)，因此，對(duì)一線員工的教育培訓(xùn)工作成為了電網(wǎng)企業(yè)培訓(xùn)的重中之重?，F(xiàn)階段的電網(wǎng)企業(yè)一線員工整體素質(zhì)水平不高，專業(yè)化程度不高，缺乏復(fù)合型人才和高層次人才，特別是一些高級(jí)技術(shù)型人才比例明顯偏低，缺乏創(chuàng)新能力。為了提高電網(wǎng)企業(yè)一線員工的教育培訓(xùn)工作，讓人才培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，并推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，本文展開了下面的一系列分析。

2、電網(wǎng)企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)工作的特點(diǎn)

電網(wǎng)企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)工作的對(duì)象是一線的安全生產(chǎn)在職人員，培訓(xùn)目的是提高一線員工的理論水平、實(shí)際操作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，加強(qiáng)一線員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)，并熟悉相關(guān)規(guī)章制度，明確了解行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)家法律法規(guī)等，提高生產(chǎn)安全性和滿足生產(chǎn)需要。

（1）一線員工的全員性

要求參與培訓(xùn)的一線員工有生產(chǎn)班組員工、部門管理人員等，電網(wǎng)企業(yè)展開培訓(xùn)要依據(jù)國(guó)家規(guī)定、企業(yè)規(guī)章制度和實(shí)際生產(chǎn)工作，制定符合企業(yè)特點(diǎn)的一線員工培養(yǎng)計(jì)劃，完善企業(yè)員工培訓(xùn)檔案，全員參與培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容符合員工工作需求

電網(wǎng)企業(yè)的一線員工由于專業(yè)不同，分配的工作崗位、管理的設(shè)備等也不同，培訓(xùn)時(shí)的專業(yè)化培訓(xùn)內(nèi)容也就不同。根據(jù)不同崗位的需求，展開廣泛的專業(yè)技能、專業(yè)知識(shí)、崗位管理知識(shí)等培訓(xùn)。

（3）培訓(xùn)考慮員工的差異性

一線員工的專業(yè)層次不同、學(xué)習(xí)能力差異、年齡層次不同，不同崗位要求的職責(zé)和需要具備的知識(shí)水平也不同，需要考慮不同層次員工的差異化培訓(xùn)，根據(jù)員工特點(diǎn)隨時(shí)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、方法。

（4）培訓(xùn)方式的多樣化

電網(wǎng)企業(yè)一線員工的培訓(xùn)不能只局限于理論知識(shí)的培訓(xùn)，也不能集合全部員工只依靠簡(jiǎn)單的幾次講解培訓(xùn)班來實(shí)現(xiàn)員工的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)的開展要基于不影響平時(shí)的正常安全生產(chǎn)條件下進(jìn)行，因此，不允許安排較多員工集體參與培訓(xùn)。只有不影響生產(chǎn)，且相關(guān)員工具有同樣需求的可以合理進(jìn)行共性內(nèi)容培訓(xùn)，專業(yè)性的內(nèi)容培訓(xùn)則要對(duì)有專業(yè)需求的進(jìn)行分開培訓(xùn)，同時(shí)采取多形式、多方法的不同規(guī)模培訓(xùn)。

（5）教育培訓(xùn)的系統(tǒng)性

電網(wǎng)企業(yè)一線員工的教育培訓(xùn)要具備系統(tǒng)性要求，這要求協(xié)調(diào)培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)，保持培訓(xùn)系統(tǒng)的按期舉辦。培訓(xùn)工作要符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略系統(tǒng)，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)對(duì)象，根據(jù)企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)需求合理調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)強(qiáng)度，并制定合理的培訓(xùn)方案、培訓(xùn)地點(diǎn)和時(shí)間。

3、現(xiàn)有的電網(wǎng)企業(yè)教育培訓(xùn)工作中存在的問題

（1）思想上沒有重視一線員工的培訓(xùn)

盡管電網(wǎng)企業(yè)近些年一直強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)一線員工的教育培訓(xùn)工作，認(rèn)同人才與知識(shí)是企業(yè)的發(fā)展根本。但實(shí)際操作中，還是依靠著傳統(tǒng)的管理模式，并沒有形成專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)管理人員沒有重視企業(yè)員工的素質(zhì)提高，更加重視企業(yè)設(shè)備、員工的工作效率、工作質(zhì)量、工作時(shí)間等。有的企業(yè)管理人員將教育培訓(xùn)工作當(dāng)做了企業(yè)員工的思想政治教育學(xué)習(xí)和理論知識(shí)學(xué)習(xí)，忽視了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。

（2）沒有形成完善的培訓(xùn)、評(píng)價(jià)機(jī)制

電網(wǎng)企業(yè)沒有形成完善的培訓(xùn)、評(píng)價(jià)機(jī)制，還存在很多問題。第一，對(duì)培訓(xùn)工作浮于表面，沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)安排管理，培訓(xùn)工作的隨機(jī)性較強(qiáng)，也沒有完整的員工培訓(xùn)記錄；第二，評(píng)價(jià)機(jī)制不夠全面，檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)只針對(duì)培訓(xùn)過程，缺乏實(shí)際崗位的培訓(xùn)效果檢測(cè)，不能體現(xiàn)培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值，存在培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)的脫節(jié)；第三，測(cè)評(píng)方法過于單一，往往采取成績(jī)考核形式來驗(yàn)證培訓(xùn)效果，沒有進(jìn)行培訓(xùn)后實(shí)際的跟蹤調(diào)查，沒有在實(shí)際工作中體現(xiàn)培訓(xùn)效果，沒有實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的延續(xù)，培訓(xùn)效果缺乏數(shù)據(jù)支持，不利于下次培訓(xùn)的針對(duì)性開展。

（3）培訓(xùn)隊(duì)伍力量薄弱

我國(guó)的電網(wǎng)企業(yè)各級(jí)員工培訓(xùn)基地較為分散，大小不一，且各自為政。很多的培訓(xùn)基地條件不是很好，缺少配套的設(shè)施，降低了培訓(xùn)層次，培訓(xùn)效果沒有體現(xiàn)實(shí)際價(jià)值。培訓(xùn)師資力量不雄厚，培訓(xùn)人員自身知識(shí)水平不是很高，沒有足夠的相關(guān)學(xué)歷，傳授的知識(shí)過于理論化，其不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求，文化課教師缺少實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)，傳授技能操作的教師人員不多，不能有效結(jié)合實(shí)際操作和理論知識(shí)，造成培訓(xùn)效果不理想。

（4）培訓(xùn)資金投入不足

部分企業(yè)沒有在培訓(xùn)中投入足夠的資金，或?qū)⑴嘤?xùn)資金挪到其他地方，這主要的原因有：

一、企業(yè)管理人員的錯(cuò)誤觀念。將員工培訓(xùn)當(dāng)做是為他人做嫁衣，通常采取招聘的方式去人才市場(chǎng)招攬符合要求的人員代替那些不滿足要求的現(xiàn)有員工，降低了員工的企業(yè)歸屬感和忠誠(chéng)度，不利于企業(yè)未來的發(fā)展。

二、傳統(tǒng)培訓(xùn)體系存在缺陷。只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的人力資源開發(fā)進(jìn)行一線員工的培訓(xùn)工作，常常造成培訓(xùn)的中途流產(chǎn)、失效等，并影響管理者的積極性。

三、企業(yè)效益下降，為節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入。企業(yè)不適應(yīng)時(shí)展而連年虧損，沒有余額進(jìn)行一線員工的培訓(xùn)支出，阻礙了培訓(xùn)工作的開展。

4、加強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)的思考

電網(wǎng)企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)的影響因素有企業(yè)管理方面，也有員工內(nèi)在需求不同，同時(shí)受環(huán)境、工作、生活的影響，下面是對(duì)加強(qiáng)電網(wǎng)企業(yè)一線員工教育培訓(xùn)的若干思考。

4.1 轉(zhuǎn)變企業(yè)的培訓(xùn)觀念

企業(yè)要發(fā)展就必須樹立科學(xué)的員工培訓(xùn)理念，重視員工的教育培訓(xùn)工作。企業(yè)在人才的管理、培養(yǎng)、開發(fā)和使用過程中一定要堅(jiān)持“以人為本”，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)員工責(zé)任、能力、知識(shí)水平、崗位特色等，進(jìn)行合理教育培訓(xùn)，并將衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)，努力為企業(yè)打造一批切實(shí)可用的人才，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

4.2 科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求

經(jīng)過科學(xué)分析員工培訓(xùn)需求，采取各種培訓(xùn)手段以提高員工的能力、業(yè)績(jī)，縮小工作能力與標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，并建立完善的培訓(xùn)體制。員工培訓(xùn)需求的分析主要是分析組織需求、崗位需求和個(gè)人需求三部分。

（1）企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃要切合企業(yè)的發(fā)展、生產(chǎn)需求，牢牢抓住企業(yè)的未來發(fā)展方向。

（2）培訓(xùn)計(jì)劃要注重時(shí)空上的結(jié)合，協(xié)調(diào)好短期培訓(xùn)、中長(zhǎng)期培訓(xùn)之間的承接，并注重協(xié)調(diào)崗前、在崗、脫產(chǎn)培訓(xùn)。

（3）企業(yè)安排的培訓(xùn)計(jì)劃要將企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)，并適當(dāng)做出預(yù)見性的培訓(xùn)，滿足企業(yè)縱深發(fā)展。

4.3 采取現(xiàn)代化的培訓(xùn)方法

現(xiàn)代化的技術(shù)手段進(jìn)行一線員工的教育培訓(xùn)，讓員工通過電腦網(wǎng)絡(luò)等參與各項(xiàng)管理技術(shù)、操作技能的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效率，拓寬員工的接觸范圍和視野，為員工提供豐富多彩的培訓(xùn)項(xiàng)目。我國(guó)電網(wǎng)企業(yè)的培訓(xùn)可以參考國(guó)際先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，不斷改善培訓(xùn)方法加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效率，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的認(rèn)同感。

4.4 增加教育培訓(xùn)投入資金

對(duì)員工的教育培訓(xùn)投入資金一部分由員工自己承擔(dān)，如通過減少員工培訓(xùn)期間的獎(jiǎng)金和福利等，或與員工簽訂培訓(xùn)合同，一定程度降低由于培訓(xùn)后員工流失所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)還要加強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)體的建設(shè)投入，建立專業(yè)化程度較高的有效的培訓(xùn)基地，充分利用現(xiàn)有的教學(xué)資源，調(diào)整培訓(xùn)布局，提高教學(xué)質(zhì)量和管理水平，并注重實(shí)習(xí)操作培訓(xùn)，提高一線員工的實(shí)際操作水平，讓培訓(xùn)更加符合電網(wǎng)企業(yè)的需求。企業(yè)同時(shí)鼓勵(lì)有償培訓(xùn)，減輕企業(yè)資金壓力的同時(shí)，讓員工珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高學(xué)習(xí)積極性，發(fā)展自身能力。

參考文獻(xiàn)

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[2] 林龍鳳；藍(lán)小萌；楊險(xiǎn)峰.廣東電網(wǎng)公司一線員工培訓(xùn)調(diào)研情況分析（二）――改進(jìn)和發(fā)展一線員工培訓(xùn)的建議與意見[J].中國(guó)電力教育.2010年07期.

第6篇：公司培訓(xùn)的意義范文

［關(guān)鍵詞］會(huì)計(jì)人員；繼續(xù)教育；培訓(xùn)工作

［中圖分類號(hào)］ ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］B ［文章編號(hào)］1002-2880(2011)05-0000-03

根據(jù)人力資源和保障部門的規(guī)定，持有會(huì)計(jì)從業(yè)資格證書的人員，每年參加繼續(xù)教育不得少于24小時(shí)。這樣規(guī)定的目的是讓持證人員及時(shí)更新知識(shí)，提高業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德素質(zhì)。但現(xiàn)實(shí)中，因?yàn)槎喾矫娴脑?，?huì)計(jì)人員的繼續(xù)教育存在流于形式、不重實(shí)效的問題。一些持證人員甚至認(rèn)為，只要交了培訓(xùn)費(fèi)，就應(yīng)蓋繼續(xù)教育合格章，不需要再參加學(xué)習(xí)和考核。同時(shí)，對(duì)那些多年不參加繼續(xù)教育的會(huì)計(jì)人員，管理部門對(duì)其處理無法可依，使得繼續(xù)教育處在一種尷尬的境地。

以下，結(jié)合淮安市淮陰區(qū)近年會(huì)計(jì)持證人員參加繼續(xù)教育的情況，簡(jiǎn)要分析問題的癥結(jié)所在，并結(jié)合繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)工作的實(shí)踐，提出進(jìn)一步完善會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育的幾點(diǎn)建議。

一、會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育存在問題的癥結(jié)所在

1.會(huì)計(jì)持證人員參加繼續(xù)教育培訓(xùn)是根據(jù)相關(guān)法規(guī)要求進(jìn)行的，是“持證人員應(yīng)當(dāng)接受繼續(xù)教育”，帶有一定的強(qiáng)制性，但同時(shí)法律法規(guī)又缺少相應(yīng)激勵(lì)或懲處措施的規(guī)定，所以，一些規(guī)定只是強(qiáng)調(diào)了應(yīng)該，卻沒有體現(xiàn)強(qiáng)制，對(duì)會(huì)計(jì)持證人員的約束性并不強(qiáng)。這就造成會(huì)計(jì)持證人員參加學(xué)習(xí)的積極性不高。淮陰區(qū)登記的持證人員有2200人左右(包括年紀(jì)偏大已經(jīng)不使用會(huì)計(jì)證，但仍登記在冊(cè)的會(huì)計(jì)持證人員)，從2006年度到2008年度，平均每年度參加繼續(xù)教育培訓(xùn)的人數(shù)維持在1100人左右。

2.會(huì)計(jì)持證人員繼續(xù)教育培訓(xùn)方式單一，缺乏靈活性?？h級(jí)財(cái)政部門每年組織會(huì)計(jì)持證人員繼續(xù)教育培訓(xùn)的方式就是在規(guī)定的時(shí)間分批集中面授。這種方式下，會(huì)計(jì)持證人員很難解決工學(xué)矛盾，參加培訓(xùn)的時(shí)間不易統(tǒng)一；每班次的規(guī)模一般偏大，考勤考核都比較困難。為了強(qiáng)化管理，縣財(cái)政部門采用過會(huì)計(jì)持證人員簽到、點(diǎn)名、考勤卡等方式，效果均不理想，往往是課程上到一半，學(xué)員也走了一半。

3.培訓(xùn)內(nèi)容的層次性和針對(duì)性不強(qiáng)，缺乏吸引力。培訓(xùn)的內(nèi)容多為新出臺(tái)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、新的制度等內(nèi)容，不分學(xué)歷層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)。而作為基層的會(huì)計(jì)人員，相互間學(xué)歷層次、知識(shí)結(jié)構(gòu)和年齡層次往往相差較大，且在一些中小企業(yè)從事會(huì)計(jì)工作，培訓(xùn)的內(nèi)容與其所從事的工作沒有多大聯(lián)系，所以大多數(shù)持證人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，有的甚至聽不懂講課的內(nèi)容、逃課等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)，是造成管理難的重要原因之一。

二、會(huì)計(jì)持證人員繼續(xù)教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)化實(shí)踐方法及不足

為了提高會(huì)計(jì)持證人員繼續(xù)教育培訓(xùn)的效果，從2009年開始，淮陰區(qū)采取了全新的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式：

1.與北京一家專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽訂合作協(xié)議，由該機(jī)構(gòu)通過網(wǎng)絡(luò)向參培人員提供專家授課視頻及學(xué)習(xí)資料電子文檔。培訓(xùn)內(nèi)容分行政事業(yè)單位會(huì)計(jì)和企業(yè)會(huì)計(jì)兩類，參培人員可依據(jù)自己需要進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)及考試。

2.參加培訓(xùn)的人員自主安排學(xué)習(xí)時(shí)間。參培會(huì)計(jì)人員可在劃定的時(shí)間內(nèi)，根據(jù)自身情況自主安排時(shí)間，憑自己的用戶名和密碼隨時(shí)隨地在線完成規(guī)定的24小時(shí)學(xué)習(xí)、單元測(cè)試和限時(shí)考試。且不限學(xué)習(xí)和考試次數(shù)，直至限時(shí)考試合格為止。打破了以往集中培訓(xùn)時(shí)間難統(tǒng)一的限制，給會(huì)計(jì)人員提供了自主學(xué)習(xí)的選擇空間。

3.嚴(yán)格培訓(xùn)成效考核。參培人員在線學(xué)習(xí)時(shí)，必須認(rèn)真聽完每一節(jié)課，不能快速播放講課視頻，必須通過每一節(jié)課后面的單元測(cè)試，才能進(jìn)行最后的限時(shí)考試。不論單元測(cè)試還是最后的限時(shí)考試都調(diào)用題庫(kù)里的試題，并當(dāng)場(chǎng)評(píng)卷，保證了考試結(jié)果的公平、公正和客觀。

4.會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育管理部門通過管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行監(jiān)督管理。管理部門通過網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器后臺(tái)，即隨時(shí)查詢參培會(huì)計(jì)人員何時(shí)登陸、學(xué)習(xí)、考試的詳細(xì)情況，節(jié)約了組織培訓(xùn)的成本。

網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)深受廣大年輕會(huì)計(jì)人員的歡迎，2009年淮陰區(qū)持證會(huì)計(jì)人員參加網(wǎng)上繼續(xù)教育培訓(xùn)的人數(shù)首次突破1300人，會(huì)計(jì)管理部門也從繁重的管理工作中解脫出來，得以集中精力為會(huì)計(jì)人員提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。同時(shí)，該培訓(xùn)方式也得到了上級(jí)主管部門的充分肯定，2010年在全市進(jìn)行推廣。

通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)，將原來集中學(xué)習(xí)變?yōu)榉稚W(xué)習(xí)，給會(huì)計(jì)持證人員在學(xué)習(xí)的時(shí)間和空間上給予了自由選擇的余地，有效地解決了工學(xué)矛盾，并強(qiáng)化了繼續(xù)教育的學(xué)習(xí)和考試過程，但沒有根本解決調(diào)動(dòng)持證人員參加學(xué)習(xí)的積極性問題。一部分會(huì)計(jì)持證人員在往年的繼續(xù)教育中習(xí)慣于“混日子”，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)后對(duì)繼續(xù)教育存在抵觸情緒。培訓(xùn)授課的方式是專家授課，學(xué)員聽課考試，仍然是單向的、灌輸式的教育，學(xué)員還只能是被動(dòng)接受。

丁愛華:對(duì)進(jìn)一步加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)工作的思考三、加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)工作的建議

要完善會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育機(jī)制，切實(shí)增強(qiáng)繼續(xù)教育的效果，應(yīng)該緊緊抓住在職人員繼續(xù)教育特點(diǎn)，充分利用高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)，以網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)和管理為方向，給會(huì)計(jì)持證人員更大的自主學(xué)習(xí)空間。

1.建立穩(wěn)定的繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。建議上級(jí)財(cái)政部門通過政府采購(gòu)的方式，建立容量大、運(yùn)行平穩(wěn)的網(wǎng)絡(luò)，采購(gòu)不同層次、針對(duì)性強(qiáng)的繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課件及測(cè)試題庫(kù)。在繼續(xù)教育的內(nèi)容上，可以盡量豐富，給參加培訓(xùn)人員充分的選擇空間。

第7篇：公司培訓(xùn)的意義范文

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以說搞好員工培訓(xùn)，提升員工的綜合素養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實(shí)習(xí)所在企業(yè)的員工培訓(xùn)情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：

緒論

本部分包括：本公司員工培訓(xùn)研究的背景及意義。

一、員工培訓(xùn)概述

簡(jiǎn)要介紹員工培訓(xùn)的相關(guān)理論和員工培訓(xùn)研究的新進(jìn)展。

（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時(shí)需要應(yīng)用的相關(guān)知識(shí)和理論）

二、目前本公司員工培訓(xùn)中存在的問題

本部分應(yīng)包括以下內(nèi)容：

公司概況（重點(diǎn)介紹組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)）等基本情況；

本公司此類人員結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)等；

本公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀；

分析公司員工培訓(xùn)存在的問題，并分析產(chǎn)生問題的原因及影響。（重點(diǎn)）

三、針對(duì)本公司員工培訓(xùn)中存在的問題提出解決方案

基于分析問題部分，針對(duì)性地提出解決問題的方案。主要包括以下內(nèi)容：

本公司員工培訓(xùn)意義和原則；

員工培訓(xùn)需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點(diǎn)）

員工培訓(xùn)的內(nèi)容和層次；（重點(diǎn)）

員工培訓(xùn)管理的實(shí)施；（重點(diǎn)）

培訓(xùn)考核和評(píng)估；

培訓(xùn)保障機(jī)制；（重點(diǎn)）

（還應(yīng)包括其它方面的內(nèi)容）

······

結(jié)束語

呼應(yīng)緒論，總結(jié)論文研究結(jié)果及現(xiàn)實(shí)意義。

選題說明：

1．要聯(lián)系具體企業(yè)實(shí)際撰寫論文（最好為作者所在企業(yè)），也可就某類人員（如營(yíng)銷、運(yùn)維、管理、社區(qū)經(jīng)理、勞務(wù)工、部門負(fù)責(zé)人、分公司經(jīng)理等）的培訓(xùn)問題進(jìn)行研究。

2．論文必須應(yīng)用員工培訓(xùn)相關(guān)理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點(diǎn)，理論只要求簡(jiǎn)要介紹論文后面分析問題、解決問題時(shí)需要應(yīng)用的相關(guān)知識(shí)和理論。

3．論文要聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，但不能將介紹企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀或培訓(xùn)制度作為論文的重點(diǎn)，重點(diǎn)是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對(duì)存在的問題地提出公司員工培訓(xùn)的解決方案（方案要有個(gè)人見解）。

4．解決問題部分除了上述主要內(nèi)容外，最好還要含有本單位實(shí)際的獨(dú)特內(nèi)容。

5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關(guān)理論著作，要真正理解有關(guān)員工培訓(xùn)的基本理論。

說明及要求：

1、論文字?jǐn)?shù)要求在5000字以上

第8篇：公司培訓(xùn)的意義范文

Abstract： Employees of the generation of post-80s is a new force in the development of enterprise， at the same time， the management of the new generation staff has received high attention of business managers and researchers. Aiming at the issue of the meaning of work，the representative problem which is easy to produce turnover intention of the new generation， based on literatures of transformation mechanism of the meaning of work at home and abroad， this paper combines case， explores some effective suggestions of making the generation of post-80s experience the meaning of work and stimulate the motivation of work.

關(guān)鍵詞： 80后；工作意義；管理對(duì)策

Key words： the generation of post-80s；the meaning of work；management policies

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）05-0149-03

0 引言

自80后進(jìn)入職場(chǎng)以來，其高離職率的問題就一直困擾著當(dāng)前的管理者，這對(duì)公司的發(fā)展造成了很大的障礙。2010年智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，八成80后職場(chǎng)人有過跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)達(dá)到3次含以上的比例達(dá)到了45.7%，80后的工作年限集中在3至5年。

是什么原因?qū)е铝?0后組織忠誠(chéng)度低？導(dǎo)致了個(gè)人發(fā)展的迷失？從調(diào)查可知，“工作沒有意義”是導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度低的重要因素之一，我們經(jīng)常聽到80后員工說：“咳，工作，真沒意思！”；另外“還有更有意義的工作”也是重要的因素之一，毫無疑問，持續(xù)提高的物質(zhì)生活水平、日趨豐富和過剩的市場(chǎng)選擇、信息爆炸的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代以及多元化價(jià)值觀下的個(gè)性生活主張，這都給80后帶來了更多選擇“更有意義工作”的可能性?？梢?，解決好的80后“工作意義”的問題對(duì)其提高組織忠誠(chéng)度極有幫助，也有利于其個(gè)人發(fā)展。

工作意義是什么？如何使工作有意義？工作意義一直以來受到哲學(xué)家、心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和組織行為學(xué)家的廣泛關(guān)注，其一般是指人們對(duì)工作的看法和認(rèn)識(shí)。盡管學(xué)者們從不同的角度來研究這個(gè)話題，但是他們的研究都圍繞兩個(gè)關(guān)鍵問題：工作的意義來自哪里（意義的來源）和怎樣使工作變得有意義（工作意義轉(zhuǎn)換的心理機(jī)理和社會(huì)機(jī)理）。

1 影響工作意義的主要因素

研究表明，同樣的一項(xiàng)工作，不同的個(gè)人有不同的看法，其工作意義可能是積極的、中性的，甚至是消極的，產(chǎn)生這種心態(tài)和行為的差別在表征上與個(gè)人的工作價(jià)值取向、工作經(jīng)驗(yàn)和生活背景有關(guān)，在深層次上其與自我、他人、工作內(nèi)容和信仰密切相關(guān)。[8]

1.1 自我 眾多心理學(xué)家把“我”看成各種行為、態(tài)度和信仰的決定因素，并認(rèn)為人的自我觀念是可塑的，“我”對(duì)工作的看法和認(rèn)知，或者知覺隨著對(duì)工作內(nèi)容的體驗(yàn)而改變，動(dòng)機(jī)和信仰被認(rèn)為是工作意義的來源，并指出工作價(jià)值觀可塑造工作意義并在工作中被塑造（Locke & Taylor，1990），有效的工作能帶給人們一種積極的內(nèi)在的體驗(yàn)，內(nèi)在和外在的激勵(lì)與工作意義起到正關(guān)聯(lián)作用。

1.2 他人 一個(gè)人從事的工作得到工作場(chǎng)所中他人的認(rèn)同，就有可能通過他們來塑造“自我”意義，理解工作本身和工作的意義。這些能夠影響工作意義的人有同事、領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)等（Pratt & Ashforth，2003）。同事通過在工作場(chǎng)所的表現(xiàn)和對(duì)他人的評(píng)價(jià)和看法來影響他人對(duì)工作意義的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)者則通過工作職能來塑造和影響工作的意義（Podolny，Khurana & Smircich & Morgan，1990），比如：分派任務(wù)、目標(biāo)確定和組織認(rèn)同等，這些都是影響工作意義的重要方面。除了以上組織內(nèi)的同事和領(lǐng)導(dǎo)者，組織外的社區(qū)對(duì)工作意義也起到很重要的作用，當(dāng)組織提供給員工的工作崗位使他們有機(jī)會(huì)去為自己的群體與社區(qū)做出貢獻(xiàn)，滿足了他們的價(jià)值取向的話，他們會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作意義感。

1.3 工作內(nèi)容 工作內(nèi)容是影響工作意義的另一個(gè)重要方面，因?yàn)槿藗兯泄ぷ饕饬x的體驗(yàn)都是發(fā)生在工作過程中的。因此，不難理解學(xué)者們把工作設(shè)計(jì)、組織使命等看作工作意義的來源來說明工作內(nèi)容的重要性。Hackman和Oldham（1976）的實(shí)證研究表明具體的工作特征決定了個(gè)人對(duì)工作意義的體驗(yàn)。尤其是當(dāng)員工感知到工作本身給自己帶來的工作自主性，自己可以運(yùn)用多樣性的技能來完成可識(shí)別的任務(wù)時(shí)，這些工作特征激發(fā)了他們更強(qiáng)烈的工作意義感。人們常常把組織看作諸多要素按照一定方式連接起來的系統(tǒng)，然而組織也是工作和工作意義的中心。組織的使命是組織核心目標(biāo)，價(jià)值觀和任務(wù)的體現(xiàn)（Thompson & Bunderson，2003）。工作的意義與組織使命的關(guān)系在員工感知到的組織核心價(jià)值觀與他們自身的意識(shí)形態(tài)一致的時(shí)候才發(fā)揮作用。

1.4 信仰 信仰的力量非常強(qiáng)大，會(huì)使人們認(rèn)為工作是神圣的，擁有精神信仰的員工往往將工作意義解釋為自身以外的、偉大的、神圣的意義和目的，他們往往在工作中表現(xiàn)出體現(xiàn)自己信仰的關(guān)懷、服務(wù)與卓越（Curlin，Dugdale，Lantos，& Chin，2007）。

2 提升工作意義的機(jī)制

如何使工作有意義呢？ 工作意義是何如轉(zhuǎn)換的？是什么因素影響工作意義的轉(zhuǎn)換呢？理論上提升工作意義的機(jī)制歸納為這樣幾個(gè)方面：

2.1 興趣、愛好及價(jià)值觀與工作的統(tǒng)一 一個(gè)人的興趣、愛好、價(jià)值觀，乃至信仰與工作統(tǒng)一就能提升工作意義的感受。仁人志士能為理想在工作中以身殉職，靈性良心是一方面，感覺到意義所在也是顯而易見的。內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作內(nèi)容的自我和諧是工作意義轉(zhuǎn)換的一個(gè)十分重要的機(jī)理。大量的實(shí)證研究證明了這個(gè)機(jī)制的存在。Locke和Taylor（1990）通過實(shí)證研究證明了價(jià)值觀與工作意義的相互加強(qiáng)關(guān)系。Hall和Chandler（2005）的實(shí)證研究表明個(gè)體在工作中產(chǎn)生的信仰是其事業(yè)成功的最重要因素之一。

2.2 自我效能的意義作用機(jī)制 自我效能指的是個(gè)體對(duì)于自己能否完成任務(wù)的信念。自我效能感水平越高，個(gè)體越自信能夠成功完成任務(wù)，反之，在困難情境中，低自我效能感者更可能減少甚至干脆放棄他們的努力。自我效能感對(duì)工作意義的作用機(jī)制反映在：首先，對(duì)于工作的控制和自主管理，使得他確信自己扮演了主動(dòng)的角色而不是被動(dòng)的接受者，從而使得他感受到工作的意義（Wrzesniewski & Dutton，2001）；其次是通過學(xué)習(xí)、磨練并積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的過程，個(gè)體在工作中感受到自己能勝任工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，從而更能夠從工作中體驗(yàn)到更高層次的工作意義；最后是通過知覺的影響。個(gè)體感受到自己的工作在組織中很重要且自己的工作成果將給他們的組織團(tuán)隊(duì)帶來很大的積極影響，他們會(huì)體驗(yàn)到一種超越自我的更高水平的工作意義（Spreitzer et al.，2005）。

2.3 自尊 自尊是個(gè)人持久的個(gè)性和可塑性的狀態(tài)，可以通過個(gè)人或集體的經(jīng)驗(yàn)和成就加以塑造。工作成就和被肯定的工作經(jīng)歷有助于他們形成自尊，這種自尊使他們相信付出是值得的，他們是有價(jià)值的（Judge，Locke，& Durham，1997）。

雖然自我效能機(jī)制與自尊機(jī)制都是通過激發(fā)員工取得成就來實(shí)現(xiàn)工作意義的體驗(yàn)，但是前者是通過外部環(huán)境等渠道實(shí)現(xiàn)，而后者則是通過自我的感受這種內(nèi)部途徑來實(shí)現(xiàn)。

2.4 歸屬感的意義作用機(jī)制 所謂歸屬感，即促進(jìn)形成并維持最低數(shù)量的持久且重要的人際關(guān)系的一種普遍的驅(qū)動(dòng)因素。歸屬感的作用機(jī)制有兩種方式：其一為工作中的社會(huì)認(rèn)同，員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)（責(zé)任感、信念或者愿景）的認(rèn)同并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)（Hogg & Terry，2000），當(dāng)員工所在的組織與其他組織相比被認(rèn)為是有價(jià)值和獨(dú)特的，那么這種認(rèn)同感就尤其顯著。其二為情感體驗(yàn)的相通性，人際關(guān)系的親密有助于建立工作場(chǎng)所的歸屬感，人們更容易體會(huì)到安慰和支持（Kahn，2007），從而轉(zhuǎn)化為有意義的存在。

2.5 文化與人際關(guān)系的意義作用機(jī)制 第五個(gè)方面文化與人際關(guān)系和前面的四點(diǎn)顯著不同。它是闡述產(chǎn)生工作意義，即理解不同類型工作意義的構(gòu)造。換句話說，工作意義呈現(xiàn)的方式很大程度上受到在特定文化背景下哪種工作意義被認(rèn)為是正當(dāng)?shù)幕蛘唢@著的這個(gè)問題的影響。與此緊密相關(guān)的一個(gè)觀點(diǎn)被稱作人際關(guān)系的“意義共契”（interpersonal sensemaking），它建立在社會(huì)關(guān)系信息加工理論的基礎(chǔ)上，它認(rèn)為個(gè)體會(huì)搜索、解讀、理解他們工作環(huán)境中直接和間接提示他們工作意義的線索（Wrzesniewski et al.，2001）。人們的內(nèi)心生活會(huì)支持社會(huì)背景下有意義的工作，與此同時(shí)，個(gè)體的內(nèi)心生活也受到有意義工作的培養(yǎng)和支持。一個(gè)既有思想又追求精神境界的人，會(huì)尋求工作中的意義和目標(biāo)，希望與他人建立聯(lián)系，成為整個(gè)社會(huì)的一員。

總體而言，意義的作用機(jī)制既有以外在環(huán)境來實(shí)現(xiàn)的，例如自我效能的提升激發(fā)工作成就感；也有通過內(nèi)在自我的感受來實(shí)現(xiàn)的，例如自尊感的形成。內(nèi)部途徑和外部途徑與工作情景本身都是密切關(guān)聯(lián)的。下面本文將以P公司對(duì)新生代員工的人力資源管理實(shí)踐為例來談工作意義的轉(zhuǎn)換對(duì)人力資源管理的寓意。

3 降低80后員工離職率的策略——P公司的實(shí)踐

P公司是一家中日合資、專門從事承接委托加工業(yè)務(wù)，以生產(chǎn)揚(yáng)聲器、耳機(jī)及專業(yè)音響為主的OEM企業(yè)。該公司成立至今已有32年，員工總數(shù)約2.8萬人，其中新生代員工占到80%以上，是比較典型的80后員工為主的企業(yè)。然而近年來隨著珠三角“民工荒”浪潮的涌現(xiàn)和公司內(nèi)部管理問題，員工的離職率一直居高不下，甚至達(dá)到每月20%，這是P公司面臨的最大的管理瓶頸與挑戰(zhàn)?；诖耍琍公司為了最大限度地降低新生代員工的離職率，在促使80后員工更好地領(lǐng)會(huì)到工作意義，提升80后員工的工作滿意度與組織歸屬感等方面做了很多有益的探索。

3.1 管理個(gè)性化，實(shí)現(xiàn)員工最大價(jià)值 P企業(yè)管理者通過以下兩種途徑來培養(yǎng)新生代員工的工作能力：一是科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，二是培訓(xùn)體系。

P企業(yè)為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，避免他們對(duì)自己在企業(yè)中所處的地位作用以及未來發(fā)展前途陷入迷茫，加深對(duì)工作意義的體驗(yàn)。比如：企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)，向員工提供企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的信息；讓員工通過自我分析和評(píng)價(jià)，設(shè)定個(gè)人的職業(yè)生涯；每個(gè)季度都有一次職業(yè)發(fā)展的回顧，由人力資源部和基層管理者對(duì)其晉升到高一級(jí)別的崗位給出建議和意見；設(shè)計(jì)好未來的職業(yè)晉升通道。

在工作意義的來源中有一個(gè)就是來自他人的認(rèn)知評(píng)價(jià)。要想從他人認(rèn)知評(píng)價(jià)中體會(huì)到自身的意義，工作由易到難逐步加碼，培訓(xùn)要到位。80后員工有很高的成長(zhǎng)需求，他們非常關(guān)注個(gè)人發(fā)展。針對(duì)80后的需求，P公司設(shè)計(jì)了與職業(yè)生涯規(guī)劃相配套的培訓(xùn)體系。具體來說，員工在新入職時(shí)進(jìn)行新人培訓(xùn)，剛開始工作的半年進(jìn)行導(dǎo)師制培訓(xùn)，隨著職業(yè)生涯的不同階段開展輪崗培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、情商培訓(xùn)、崗位晉升培訓(xùn)等等。內(nèi)容設(shè)計(jì)上有：企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧、人際技能、語言培訓(xùn)等等。

3.2 組織制度安排中體現(xiàn)工作意義的設(shè)計(jì)理念 工作意義的設(shè)計(jì)是工作設(shè)計(jì)中的一個(gè)重要方面，它不僅僅體現(xiàn)在崗位設(shè)計(jì)中，而且還應(yīng)該體現(xiàn)在組織制度制定中。

P企業(yè)從工作意義源頭抓起，即在招聘和任用中，認(rèn)真評(píng)估員工的工作價(jià)值觀、興趣愛好和理想是否與公司的價(jià)值觀一致。P公司為了讓員工感知到更加完整、有意義的工作成果以激勵(lì)員工的積極性，在工作內(nèi)容和職能的設(shè)計(jì)上進(jìn)行了創(chuàng)新。工作輪換和工作縱向分配是兩個(gè)典型的做法。以生產(chǎn)部為例，在生產(chǎn)線上的年輕女工每日重復(fù)單調(diào)的機(jī)械手動(dòng)作，她們通過輪崗，掌握了更多的技能和工作經(jīng)驗(yàn)，拓寬了職業(yè)生涯，減少了長(zhǎng)期從事某項(xiàng)工作而產(chǎn)生的疲憊感和厭倦感。她們自己親手做出一件完整的產(chǎn)品，欣喜地看到自己的勞動(dòng)成果的這種自豪感和成就感幫助她們更好地體驗(yàn)到了工作意義。此外，自我管理模式的推行也取得了很好的成效。以客戶服務(wù)部為例，采取了團(tuán)隊(duì)管理，讓員工嘗試做一些通常由他們的主管完成的任務(wù)，讓員工在工作中獲得更多的自、獨(dú)立性、責(zé)任感以及對(duì)工作績(jī)效的反饋。

3.3 創(chuàng)建和諧的工作關(guān)系，實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo) 在當(dāng)下流行一句話“因公司而來，因領(lǐng)導(dǎo)而走”（領(lǐng)導(dǎo)走，下屬跟著升遷而走的情況除外），這反映出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職行為的直接影響。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情境的闡釋是一種意義給賦的過程，它會(huì)直接影響下屬對(duì)問題的認(rèn)知和工作動(dòng)機(jī)。領(lǐng)導(dǎo)通過語言、行為示范、互動(dòng)反饋來實(shí)現(xiàn)意義給賦。這就是上文中學(xué)者們?cè)谶^去研究中發(fā)現(xiàn)了的一個(gè)工作意義轉(zhuǎn)換機(jī)制。同樣，80后員工希望與領(lǐng)導(dǎo)建立平等和尊重的關(guān)系，渴望得到指導(dǎo)和建議。因此領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工多加賞識(shí)性的評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，注意與其的溝通方式，從工作意義的轉(zhuǎn)換機(jī)理的視角而言是重要的。

P公司的基層管理人員基本上都是從生產(chǎn)線員工晉升上來的，他們本身極少有接受過高等教育和管理知識(shí)培訓(xùn)，在語言的表達(dá)技巧和情緒的控制上不免流于平庸，缺乏技巧性。因此P公司組織管理者定期參加培訓(xùn)，強(qiáng)化溝通意識(shí)，改善情緒表達(dá)方式，提高用人與留人技巧?；鶎庸芾碚弑唤ㄗh每天至少一半的時(shí)間與員工進(jìn)行正式、非正式的溝通、傾聽、教導(dǎo)和推動(dòng)。員工每每碰到問題，都愿意與他們溝通協(xié)商，這種相互信任和諧的組織氛圍極大地提高了領(lǐng)導(dǎo)效能和員工歸屬感。

3.4 建立與員工價(jià)值共鳴的企業(yè)文化 一個(gè)積極、健康、信任的組織文化氛圍往往會(huì)讓員工產(chǎn)生“被尊重”、“受重視”的感覺，從而以良好的主人翁心態(tài)積極為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)獲得自身的提升。這就是上文中學(xué)者們關(guān)于文化與人際關(guān)系的意義作用機(jī)制。對(duì)于80后而言，他們需要一種讓他們產(chǎn)生工作意義感的文化，這種文化可以使員工的個(gè)人價(jià)值觀與工作角色融為一體，并希望從企業(yè)發(fā)展前景中明確自己今后的發(fā)展前景，從而與企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向產(chǎn)生共鳴。因此，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)一個(gè)被員工普遍接受的企業(yè)文化，并且言行一致地積極踐行，引導(dǎo)80后員工的個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀相一致，這是留住員工的一種有效手段。

P公司的新員工在進(jìn)入公司第一天就被告知：這里是員工自己的舞臺(tái)，等待每個(gè)人的不僅僅是辛苦的工作、嚴(yán)格的要求，還有公平的競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)造的激情和成長(zhǎng)的快樂。盡管工作強(qiáng)度很大，但每個(gè)人都沉浸在快樂中，這正是源于企業(yè)文化的力量。

總之，在新時(shí)代下，對(duì)工作意義的探尋意味著個(gè)體的自我意識(shí)的覺醒和對(duì)個(gè)人自我存在價(jià)值的反思。對(duì)于組織中人力資源管理的啟示在于要想讓員工感知到工作對(duì)他有意義，不僅需要從組織制度安排上下功夫，更要結(jié)合80后的特點(diǎn)，在領(lǐng)導(dǎo)過程中借助工作意義“給賦”，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度和行為方式。實(shí)現(xiàn)真正意義上的以人為本的精細(xì)化管理。

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第9篇：公司培訓(xùn)的意義范文

如果你問起克雷格在這家有創(chuàng)新意識(shí)的柴油機(jī)大修工廠工作感受如何，他談的很可能是如何讓股票增值。因?yàn)樵谒蛊找菭柕麓笮薰荆⊿pringfieldRemanufacturingCorporation譯名），人人都了解營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)成本。公司總裁兼首席行政總監(jiān)杰克.斯泰克（JackStack）是最先倡導(dǎo)"開卷管理"的人士之一。然而1979年，在斯泰克來到這家原國(guó)際收割機(jī)公司（InternationalHarvester譯名）的下屬公司時(shí)，員工隊(duì)伍的士氣低落到了極點(diǎn)。

斯泰克認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)要想建立一支關(guān)心企業(yè)效益的員工隊(duì)伍，必須具備兩個(gè)條件：管理班子一定要有威信，員工要充滿熱情。斯泰克正是從這兩條入手。他聽取員工的意見，了解他們對(duì)工作的期望；敞開公司大門，讓員工帶家屬來看看自己的工作環(huán)境；還組織了公司壘球賽和釣魚錦標(biāo)賽。

背水一戰(zhàn)

1983年斯泰克和一批經(jīng)理從國(guó)際收割機(jī)公司手中買下斯普林菲爾德大修公司。雖然當(dāng)時(shí)公司的氣氛有所改善，但財(cái)務(wù)狀況非常嚴(yán)峻。為買下公司，他們自己掏了十萬美元，又向銀行貸款890萬元。債務(wù)與股本之比高達(dá)89：1，面對(duì)如此嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，他們犯不起半點(diǎn)錯(cuò)誤。為了避免失誤，他們決定把包括財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)在內(nèi)的所有情況向每個(gè)員工公開。由于多數(shù)工人看不懂這些數(shù)據(jù)，經(jīng)理就向他們講解財(cái)務(wù)報(bào)表中每一項(xiàng)內(nèi)容的意義。

斯泰克用壘球賽做例子說出了當(dāng)時(shí)存在的困難："假如球員瘋狂地滿場(chǎng)亂跑，用棍子擊打小球，而你卻搞不懂他們?cè)诟墒裁?。這跟員工不懂經(jīng)營(yíng)是一回事。我們盡力把做生意轉(zhuǎn)化成為比賽：把大家從觀眾變成參賽隊(duì)員。"

1983年斯普林菲爾德還是一家債務(wù)與股本嚴(yán)重失調(diào)的公司，有119名員工，年?duì)I業(yè)收入僅為600萬美元。而現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為擁有750名員工，營(yíng)業(yè)收入高達(dá)8300萬美元的公司，股票價(jià)格從10美元漲到18.3美元。對(duì)員工來說，這可是一筆不少的財(cái)富，因?yàn)橥ㄟ^員工持股計(jì)劃讓他們擁有了公司31％的股份。

欲開卷，先培訓(xùn)

使開卷管理行之有效的另一關(guān)鍵，在于讓員工了解公司為什么從事這一行，以及他們各自的工作對(duì)整個(gè)公司運(yùn)作的意義。雖然有不少方式能夠讓員工理解自己在全局的意義，但重點(diǎn)都是通過培訓(xùn)，大量的培訓(xùn)。

美國(guó)斯普林特公司政府機(jī)構(gòu)（Sprint''''sGovernmentSystemsDivision）是一家通訊公司，其經(jīng)理組成調(diào)查小組，對(duì)全體300名員工了解財(cái)務(wù)狀況的情況進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果如何呢？一位名叫菲麗絲.霍夫曼（PhyllisHoffmann）的組員說，員工絲毫也不了解公司的戰(zhàn)略計(jì)劃，不清楚公司的目標(biāo)，也接觸不到損益表。

于是該小組制定了一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，組員親自給員工上課，"高級(jí)合伙人"（主管及主管以上員工）參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)如何看損益表，以及如何幫其它員工理解損益表。之后其它員工也都參加了培訓(xùn)，學(xué)習(xí)什么是開卷管理，今后每月都會(huì)看到的損益表又是怎么回事，以及他們各自的工作如何影響損益表。

對(duì)霍夫曼來說，培訓(xùn)的效果立竿見影。她負(fù)責(zé)的工作需要聘用公司外的承包人，如圖表設(shè)計(jì)員、出版商等為客戶做計(jì)劃書?，F(xiàn)在員工理解了請(qǐng)外人做事會(huì)對(duì)預(yù)算表中"轉(zhuǎn)包"一項(xiàng)有什么影響。

其它一些公司也在摸索開卷管理?？祵幑景瑺栁闹圃鞆S（Corning''''sErwinManufacturingPlant譯名）的培訓(xùn)專員邁克爾.莫拉（MichaelMowrer）說："很難讓前沿工人明白稅前利潤(rùn)一類宏觀指標(biāo)是怎么回事。"所以這家生產(chǎn)催化變化器的公司把開卷管理集中在那些夜班工人能夠控制的指標(biāo)上，如每小時(shí)入庫(kù)數(shù)量。

為了讓工作獲得更多信息，艾爾文制造廠的一部分開始實(shí)行"中心會(huì)議"，每周播放專題錄像，經(jīng)理講解主要工作指標(biāo)。例如，經(jīng)理解釋生產(chǎn)差額概念后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給工作講解他們?cè)鯓佑绊戇@項(xiàng)指標(biāo)。

在實(shí)行開卷管理的公司，財(cái)務(wù)資料得到了詳盡的解釋。每個(gè)星期三上午，斯普林菲爾德召開"大家談"會(huì)，有來自不同部門的代表、經(jīng)理或一線工人參加。收入報(bào)表上的各項(xiàng)內(nèi)容都有一個(gè)負(fù)責(zé)人向與會(huì)者匯報(bào)最新進(jìn)展。有了收入報(bào)表作框架，在斯普林菲爾德，凡是員工工作所需的數(shù)字都經(jīng)過大家的審查，質(zhì)疑呀慶賀。

斯泰克說，這種會(huì)議從本質(zhì)上說是"一項(xiàng)90分鐘密集培訓(xùn)計(jì)劃。我們能發(fā)現(xiàn)好的方法并迅速推廣，也能更快發(fā)現(xiàn)問題。"

"大家談"會(huì)一散，經(jīng)理們就直奔各自部門，向員工公司的最新財(cái)務(wù)狀況。有了"大家談"的資料，經(jīng)理們就能圍繞具體問題，比如單位員工產(chǎn)出率，給員工提供非正式培訓(xùn)：如何計(jì)算，大家的表現(xiàn)對(duì)它有何影響，它又如何影響公司的盈利。

循序漸進(jìn)

在邁向開卷管理之前務(wù)請(qǐng)注意：未有足夠的培訓(xùn)做鋪墊就突然轉(zhuǎn)向，有可能使經(jīng)理和員工對(duì)整個(gè)計(jì)劃都失去興趣。那些正在考慮變革的人應(yīng)當(dāng)慢慢起步，并定下切實(shí)可行的目標(biāo)。

喬.詹金斯（JoeJenkins）是詹金斯柴油電力公司（JenkinsDieselPowerInc.譯名）的商務(wù)。詹金斯公司緊鄰斯普林菲爾德大修公司。喬很早就主張實(shí)行開卷管理。他于1991年參加了"絕妙策略"研討會(huì)。兩天的會(huì)斯中，同來自其他公司的行政人員、經(jīng)理和工人一道，在斯普林菲爾德公司觀摩開卷管理的實(shí)施情況。

會(huì)后他馬上召集各部門經(jīng)理（其中兩位是他兄弟）開會(huì)，提出了自己的想法：要設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，將來所有提職加薪都必須依據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)的提高；要教每個(gè)人學(xué)會(huì)閱讀財(cái)務(wù)報(bào)表；公司將建立員工持股計(jì)劃。

"大家沉默不語，眼中滿是敵意，"詹金斯回憶道?，F(xiàn)在他已經(jīng)意識(shí)到了自己當(dāng)時(shí)的錯(cuò)誤："我從第十步開始，卻漏掉了第一到第九步。因?yàn)闆]有經(jīng)過培訓(xùn)，他們看到就只有變化，隨之而來的當(dāng)然是惱怒和不信任。"