績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)精選(九篇)

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第1篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；中層管理者；績(jī)效考核；360度

近些年來(lái)出現(xiàn)的360度績(jī)效考核，已在國(guó)外越來(lái)越受到青睞，與此相關(guān)的學(xué)術(shù)研究也越來(lái)越多。360度績(jī)效考核多角度、多來(lái)源地對(duì)組織及個(gè)人的績(jī)效、發(fā)展需要等方面做出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估，促使企業(yè)管理者提高管理技能和工作績(jī)效，改善團(tuán)隊(duì)工作，為組織的變化與未來(lái)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。目前，我國(guó)針對(duì)民營(yíng)企業(yè)中層管理者的研究甚少，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)中層管理者的績(jī)效考核仍然缺乏規(guī)范的考核體系，評(píng)價(jià)目的也限于晉升和工資，評(píng)價(jià)結(jié)果難以客觀公正。筆者認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)對(duì)中層管理者的考核在適合的情況下引入360度考評(píng)將有助于考核的規(guī)范性與科學(xué)性，有助于推動(dòng)員工個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展。

一、360度績(jī)效考評(píng)的含義

360度績(jī)效考評(píng)法是20世紀(jì)80年代由美國(guó)學(xué)者在一些企業(yè)組織中不斷研究發(fā)展而成，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)。其評(píng)價(jià)系統(tǒng)是由被考評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和內(nèi)部客戶、外部客戶甚至本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容也涉及到員工的任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效、態(tài)度和能力等方方面面，考評(píng)結(jié)束，再通過(guò)反饋程序，將考評(píng)結(jié)果反饋給本人，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的。與傳統(tǒng)的考評(píng)方法相比，360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋方法從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對(duì)反饋過(guò)程的重視，使考評(píng)起到了“鏡子”作用，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。此外，由于員工參與整個(gè)考核的過(guò)程，考核結(jié)果容易取得員工的信任，而員工接受到這些回饋時(shí)，心中也會(huì)愿意接受評(píng)估的結(jié)果，進(jìn)而改善自己的工作表現(xiàn)。360度績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)業(yè)績(jī)考評(píng)的一種新工具，已被IBM公司、通用電氣公司（GE）、迪斯尼公司、英特爾公司、孟山都公司、美國(guó)各航空公司和其它100多家機(jī)構(gòu)所采用。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在問題

目前，我國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核體系不完善，考核的觀念還比較落后，他們往往直接將考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，而沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)中績(jī)效考核體系問題的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：績(jī)效計(jì)劃，37%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為有，34%的認(rèn)為偶爾有，29%的認(rèn)為沒有；培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，32%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為有，48%的認(rèn)為偶爾有，20%的認(rèn)為沒有；績(jī)效考核委員會(huì)，28%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為有，26%的認(rèn)為擬建立，46%的認(rèn)為沒有；績(jī)效面談，39%的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為有，46%的認(rèn)為偶爾有，15%的認(rèn)為沒有。

數(shù)據(jù)表明，我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核體系尚不完善，更不用說(shuō)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核。而中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核往往流于形式，未能起到激勵(lì)與利于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的作用?？?jī)效考核存在問題主要如下：

（一）傳統(tǒng)考核方式單一

許多主管領(lǐng)導(dǎo)為了不得罪下屬，或輪流給下屬評(píng)優(yōu)，或是不管下屬的實(shí)際表現(xiàn)如何，評(píng)分都趨中。那些努力工作、認(rèn)真負(fù)責(zé)的中層管理者顯然會(huì)心存不滿，降低他們的工作積極性。傳統(tǒng)方法還很容易被主管領(lǐng)導(dǎo)用作懲罰下屬的手段。因?yàn)榇髾?quán)在握，一旦主管存有私心，不管下屬真正的工作表現(xiàn)如何，都會(huì)給予他較低的評(píng)價(jià)。

（二）信息質(zhì)量不可靠

傳統(tǒng)績(jī)效考核的信息來(lái)源主要是來(lái)源于上級(jí)，而上級(jí)只能從某一個(gè)角度給出員工評(píng)價(jià)，考核者也只能從這一個(gè)角度得到員工工作的信息，而這一工作信息僅僅只是上級(jí)能夠看到員工某一方面而反饋的，而且上級(jí)和員工的私人感情和個(gè)人喜好等非客觀因素很容易出現(xiàn)長(zhǎng)官意志；同時(shí)，上級(jí)即使給出客觀的評(píng)價(jià)，也有可能出現(xiàn)信息誤差。這二者都將導(dǎo)致考核信息的不準(zhǔn)確，則信息質(zhì)量不可靠。

（三）人力資源部門考核工作較難開展

傳統(tǒng)績(jī)效考核工作被考核者的工作信息只是由上級(jí)給出，最終考核結(jié)果由人力資源部門得出，整個(gè)考核過(guò)程只有人事方面的參與，考核結(jié)果難以令被考核者及其他員工信服。因此，人力資源部門部門根據(jù)考核結(jié)果而做出的獎(jiǎng)罰措施也難以實(shí)行，人力資源部門開展工作較難進(jìn)行。

（四）績(jī)效考核缺乏溝通

整個(gè)考核過(guò)程不與被考評(píng)進(jìn)行交流；或者績(jī)效考核結(jié)束了，就將結(jié)果束之高閣，并沒有用于改善企業(yè)管理，這樣績(jī)效管理實(shí)際上流于形式，失去了其存在的意義。而且，考核結(jié)果被當(dāng)作機(jī)密和人事考評(píng)的不公開性，加重了被考評(píng)者對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人力資源部，人力資源部門的不信任感，進(jìn)而妨礙績(jī)效對(duì)被考評(píng)者指導(dǎo)教育的作用。

三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核存在問題的原因分析

基于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核存在的上述問題，分析其原因，如下：

（一）高層管理者對(duì)績(jī)效考核重視不夠

我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)高層管理者對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從改善公司績(jī)效、提高公司未來(lái)利益的高度來(lái)看待績(jī)效考核。首先，高層管理者認(rèn)為把考核工作交給人力資源部門，就只是人力資源部門的工作，而不重視與下屬的溝通，以激勵(lì)其工作積極性與創(chuàng)造性；其次，由于高層不重視，將會(huì)影響人力資源部門的工作積極性，將不利于企業(yè)人事制度的不斷改良和創(chuàng)新。

（二）人力資源部門使用的績(jī)效考核方法不合適

我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)人力資源部門所選擇的中層管理者考核方法只是追求流行，企業(yè)花了大量的人力、財(cái)力及時(shí)間在績(jī)效考核方面，然而取得的成效甚微。這主要是因?yàn)槠溥x擇的考核方法有的出現(xiàn)考核結(jié)果不全面、不客觀的問題，有的出現(xiàn)人力資源部門難以開展的問題，有的在考核過(guò)程中出現(xiàn)團(tuán)隊(duì)分裂的問題等。

（三）中層管理者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)和態(tài)度

在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中，很多中層管理者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，績(jī)效評(píng)估工作屬于人力資源部門的專職工作，與自己關(guān)系不大，考核者自己不重視。因此導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺乏事先溝通，從而不能有效的評(píng)估績(jī)效，最終許多績(jī)效評(píng)估工作流于形式，沒有達(dá)到評(píng)估的目的。

四、將360度考評(píng)應(yīng)用于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核的必要性

由上述所述問題可以得出，要制定并實(shí)行切實(shí)有效的考核機(jī)制，就要明確民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核流于形式等現(xiàn)狀，以及存在的問題，并針對(duì)這些問題選擇合適的考核方法，真正對(duì)中層管理者起到激勵(lì)作用，激其自我發(fā)展意識(shí)，提高工作效率?；谏鲜?60度考評(píng)的內(nèi)涵以及科學(xué)性，將360度考評(píng)引入我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核非常重要和必要，它表現(xiàn)在：

（一）有利于提高中層管理者工作積極性

績(jī)效考核的方法與過(guò)程往往是企業(yè)中層管理者關(guān)注的核心問題。360度績(jī)效考核方法賦予了每個(gè)中層管理者一個(gè)權(quán)利，那就是為提高整體人力資源管理質(zhì)量而評(píng)定其他同事的協(xié)作態(tài)度和管理技能的權(quán)利，促使每個(gè)中層管理者重視自己與其他同事的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，也提高了企業(yè)整體員工的工作積極性。

（二）有利于增強(qiáng)企業(yè)中層管理競(jìng)爭(zhēng)力

360度績(jī)效考核方法不僅是評(píng)定中層管理者工作績(jī)效的有效工具，同時(shí)也是促進(jìn)中層管理者提高自身能力的有力手段。它多角度、多來(lái)源的診斷中層管理者的表現(xiàn)和能力，并在此基礎(chǔ)上與中層管理者的培訓(xùn)體系相結(jié)合，為以后有針對(duì)性的對(duì)中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)中層管理者個(gè)體發(fā)展打下基礎(chǔ)。

（三）360度考評(píng)不僅僅是一個(gè)考評(píng)的過(guò)程，更是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀滲透的過(guò)程

運(yùn)用360度考評(píng)，首先，評(píng)估的績(jī)效指標(biāo)傳達(dá)了企業(yè)對(duì)被評(píng)估群體的要求，是企業(yè)價(jià)值觀以及核心能力的灌輸；其次，參與評(píng)估者了解被評(píng)估者的工作要求，也能形成一種監(jiān)督的機(jī)制和氛圍；再次，被評(píng)估者明白了自身的職責(zé)與崗位要求，一改以往只對(duì)上面負(fù)責(zé)的態(tài)度，將自覺符合企業(yè)的期望與要求，從而積極并最大可能的發(fā)揮自身作用，促進(jìn)工作的進(jìn)步與自身的發(fā)展。

五、有關(guān)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核所存在問題的對(duì)策

基于上面所述我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核所存在的問題，以及將360度運(yùn)用于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者績(jī)效考核的必要性，現(xiàn)根據(jù)360度考評(píng)的特點(diǎn)給出所存在問題的對(duì)策，如下：

（一）進(jìn)行全面的績(jī)效評(píng)價(jià)

傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)往往缺少對(duì)組織內(nèi)其他人員的考慮。上級(jí)真正考察到下屬工作的時(shí)間實(shí)在太少，往往下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)大多數(shù)來(lái)自上級(jí)的評(píng)價(jià)。在很多情況下，除了一些具體指標(biāo)的完成情況之外，上級(jí)給下級(jí)的評(píng)價(jià)往往不充分。上下級(jí)之間的私人感情往往對(duì)下級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià)有重大的影響。重結(jié)果而輕行為，容易導(dǎo)致員工不惜代價(jià)去追求短期硬指標(biāo)目的，而不顧企業(yè)的長(zhǎng)期利益。與傳統(tǒng)的一些考評(píng)方法相比，360度績(jī)效考評(píng)反饋方從多個(gè)角度來(lái)反映員工的工作，使結(jié)果更加客觀、全面和可靠，特別是對(duì)反饋過(guò)程的重視，通過(guò)考評(píng)能讓考核者明確自身需要提高之處，并提供了相互交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

（二）提供質(zhì)量可靠的信息

由于360度考評(píng)信息的來(lái)源是上級(jí)、同事、下級(jí)和內(nèi)部客戶、外部客戶以及本人，這些渠道基本構(gòu)成了中層管理者的所有工作信息。而且，這些信息提供者是從其某個(gè)角度提供信息的，并且可以從該角度清楚的了解被考評(píng)者，一般總體上不會(huì)帶有什么偏見。這樣可以避免長(zhǎng)官意志對(duì)考評(píng)信息的影響，也可以避免所得的考核信息不全面不公正。所以，多渠道、多來(lái)源的信息質(zhì)量比較可靠。

（三）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神

360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋從各個(gè)方面對(duì)中層管理者提供了全方位的評(píng)價(jià)，這樣便于從被考評(píng)者的考核結(jié)果來(lái)提高企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神。因?yàn)椋氲玫揭粋€(gè)好的評(píng)價(jià)，中層管理者必須和其上級(jí)、下級(jí)、內(nèi)部客戶以及外部客戶的關(guān)系搞好，加強(qiáng)各方面的合作，最終也加強(qiáng)了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，提高了企業(yè)的工作效率。

（四）增強(qiáng)中層管理者的自我發(fā)展意識(shí)

由于各方面的評(píng)價(jià)主要來(lái)自于被考評(píng)者自己給上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部客戶以及外部客戶留下的印象，再加上自己的自我評(píng)價(jià)，被考核者就會(huì)加強(qiáng)自我的發(fā)展，而不是僅僅以一個(gè)關(guān)系來(lái)衡量自己的業(yè)績(jī)。因此，360度績(jī)效評(píng)價(jià)就給了中層管理者一種自我發(fā)展的激勵(lì)，激勵(lì)他們不斷的提高自己，充實(shí)自己，不斷的給自己充電，最終提高了他們的能力。也對(duì)企業(yè)有很大的好處，使企業(yè)自然而然的成為了一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。

（五）人力資源部門較容易開展工作

從360度考評(píng)結(jié)果反饋中得到的信息是全方位的，這比只有經(jīng)理一個(gè)人的考核結(jié)果更有說(shuō)服力，也更容易得到公司其他人員的認(rèn)同，從360度績(jī)效考評(píng)中獲得的較客觀公正的考評(píng)結(jié)果，使人力資源部門依據(jù)它實(shí)行的獎(jiǎng)懲等人事管理措施較易推行。

（六）考評(píng)過(guò)程及結(jié)果及時(shí)溝通

360度考評(píng)除了在考核中重視上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等的考評(píng)意見外，同時(shí)也重視被考評(píng)者自己的意見，人力資源部門在績(jī)效考核的過(guò)程中不但與考評(píng)者溝通，同時(shí)也與被考評(píng)者溝通?？荚u(píng)結(jié)果及時(shí)反饋，使被考評(píng)者更清楚地認(rèn)識(shí)到企業(yè)上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等對(duì)自己的期望以及目前存在的差距，使其來(lái)了解到自身的不足以及今后要提高的方向，激勵(lì)其持續(xù)提升工作績(jī)效。

六、總結(jié)

綜上所述，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中層管理者存在的諸多問題，不僅影響到中層管理者的個(gè)人績(jī)效和其工作積極性，也影響到企業(yè)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作、人力資源部門的工作效率以及企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展，將360度考評(píng)運(yùn)用于民營(yíng)企業(yè)中層管理者的績(jī)效考核中，不僅能夠解決以上問題，同時(shí)，還能夠?qū)⑵髽I(yè)價(jià)值觀在考核的過(guò)程中慢慢滲透進(jìn)去，讓包括考評(píng)者和被考評(píng)者在內(nèi)的所有參與考核的員工了解到企業(yè)的價(jià)值觀和公司對(duì)員工的期望，最終將有利于公司現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展。

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第2篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

內(nèi)容摘要:現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)與績(jī)效的模糊性決定了需要運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法?；谀：C合評(píng)價(jià)法的現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,包括考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)的建立、模型的構(gòu)建等。模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種定性與定量相結(jié)合且互相補(bǔ)充的方法,在一定程度上可以消除評(píng)價(jià)主體的主觀性,是一種行之有效的評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效的途徑和方法。

關(guān)鍵詞:知識(shí)型員工 績(jī)效考核 模糊綜合評(píng)價(jià)法

知識(shí)型員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者,他們是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展壯大并保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力和源泉。而在現(xiàn)代企業(yè)管理中,由于對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效考核方法不當(dāng),極大地削弱了知識(shí)型員工的工作積極性,甚至使企業(yè)面臨知識(shí)型員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。本文認(rèn)為,知識(shí)型員工的特點(diǎn)與績(jī)效的模糊性決定了運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法科學(xué)合理考核知識(shí)型員工的必要性。

運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法考核的必要性

(一)模糊性

“知識(shí)型員工”這一概念是由彼得•德魯克首先提出,指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人”(彼德•德魯克,2001)。他實(shí)際上所指的知識(shí)型員工是一個(gè)經(jīng)理或者執(zhí)行經(jīng)理。今天這個(gè)術(shù)語(yǔ)在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者,指那些擁有較多人力資本存量的特殊員工。知識(shí)型員工常被人們稱之為“最難管理的人”,主要是由于其績(jī)效考核具有模糊性。

1.知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。Davenport認(rèn)為,知識(shí)型員工往往不愿聽從別人的指揮,甚至有時(shí)還拒絕聽取他人對(duì)其工作的建議。與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反,知識(shí)型員工對(duì)自己的工作擁有充分的控制權(quán)和支配權(quán),不僅不愿意受制于物,而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的自主性。自主性的特征決定了知識(shí)型員工在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性。因此有關(guān)工作進(jìn)程的控制、工作方法的選擇等一般喜歡由自己決定。而許多現(xiàn)代企業(yè)所采用的績(jī)效指標(biāo)無(wú)外乎是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。在考核指標(biāo)中,任務(wù)績(jī)效僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量,而周邊績(jī)效所采用的考核指標(biāo)多為描述性的,而非行為性的描述。評(píng)價(jià)時(shí)多依賴考核者的主觀感受,缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。顯然,這樣的績(jī)效指標(biāo)考核體系不太適合知識(shí)型員工。知識(shí)型員工工作的自主性使得其績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置具有不確定性。

2.知識(shí)型員工工作過(guò)程具有模糊性。知識(shí)型員工一般受教育程度比較高,具備應(yīng)用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)的能力。知識(shí)型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感,應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況,推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步,知識(shí)和產(chǎn)品的更新。DRUCKER認(rèn)為,持續(xù)的創(chuàng)造是知識(shí)型員工的工作、任務(wù)和責(zé)任的一部分。知識(shí)型員工創(chuàng)造性的工作性質(zhì),決定了其需要身心自由。而工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化會(huì)妨礙這種自由,不利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此,固定的勞動(dòng)規(guī)則基本不存在,沒有固定的流程和步驟,工作過(guò)程具有模糊性。

3.知識(shí)型員工勞動(dòng)成果具有無(wú)形性。知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果評(píng)價(jià)更多的是注重工作完成的質(zhì)量而非數(shù)量,而對(duì)這種復(fù)雜勞動(dòng)工作成果的質(zhì)量往往依賴很多因素,如同事、團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成等。那么如何進(jìn)行公正、合理地量化考核,是知識(shí)型員工績(jī)效考核必須面對(duì)的一個(gè)重要問題。同時(shí),知識(shí)型員工的勞動(dòng)更多地表現(xiàn)為一種思維過(guò)程,人們無(wú)法從表面現(xiàn)象準(zhǔn)確地判斷知識(shí)型員工是否在努力工作、以及工作的效率與效果如何,其勞動(dòng)成果具有無(wú)形性。NOMIKOS認(rèn)為,勞動(dòng)成果的無(wú)形性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是勞動(dòng)的結(jié)果可能完全無(wú)形,例如一個(gè)想法、一個(gè)建議或在實(shí)驗(yàn)室試管里獲得的進(jìn)步;二是結(jié)果有形但價(jià)值無(wú)形,例如研究報(bào)告、出版物等。知識(shí)型員工無(wú)形的勞動(dòng)成果使得其績(jī)效考核具有模糊性。

(二)綜合評(píng)價(jià)

綜合評(píng)價(jià)指的是對(duì)一個(gè)涉及多個(gè)因素或多個(gè)指標(biāo)的事物進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí),必須根據(jù)所有的因素或指標(biāo)做出全面綜合的評(píng)價(jià),而不能只從某一方面去評(píng)價(jià)(陳共榮、凌志雄、曾峻,2004)。

在現(xiàn)代人力資源管理中,一般根據(jù)定量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性、以及影響考核對(duì)象工作績(jī)效的多種因素的同一性和兼容性,對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行定量考核。定量考核的重點(diǎn)是追求績(jī)效考核的精確性。而對(duì)知識(shí)型員工而言,精確的工作績(jī)效考核結(jié)果具有片面性,考核結(jié)果的誤差較大。因此,經(jīng)典數(shù)學(xué)的嚴(yán)密邏輯及精確數(shù)字往往很難產(chǎn)生可信度較高的考核結(jié)果。

由于知識(shí)型員工能力、態(tài)度、知識(shí)的方面的差異性較強(qiáng),凝聚在勞動(dòng)中的復(fù)雜程度比較模糊。此時(shí),數(shù)學(xué)模糊理論的提出為績(jī)效考核提供了理論依據(jù)。隨著模糊數(shù)學(xué)的發(fā)展,員工績(jī)效考核的結(jié)果更為可信。所謂模糊綜合評(píng)價(jià)法是指在模糊環(huán)境下,考慮多種因素的影響,根據(jù)給出的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和具體的評(píng)價(jià)值,經(jīng)過(guò)模糊變換后對(duì)事務(wù)做出的評(píng)價(jià)方法(R.Lowen,1988)。模糊綜合評(píng)價(jià)是對(duì)受多種因素影響的事物做出全面評(píng)價(jià)的一種十分有效的多因素決策方法,其特點(diǎn)是評(píng)價(jià)結(jié)果不是絕對(duì)地肯定或否定,而是以一個(gè)模糊集合來(lái)表示。

現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展要求,績(jī)效不僅包括工作結(jié)果(工作成果),而且包括達(dá)成工作結(jié)果過(guò)程中的關(guān)鍵行為。結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)及其工作性質(zhì)的特性,知識(shí)型員工績(jī)效考核體系的建立可從任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、支持績(jī)效著手。任務(wù)績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作時(shí)限、工作改進(jìn)、團(tuán)隊(duì)提升、部門業(yè)績(jī)等;周邊績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)包括協(xié)助意愿、響應(yīng)程度、時(shí)間管理、信息反饋、服務(wù)質(zhì)量;支持績(jī)效的二級(jí)指標(biāo)包括專業(yè)技能、溝通能力、適應(yīng)能力、計(jì)劃能力、執(zhí)行能力、解決問題能力等。

(一)建立期望行為式績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

期望行為式標(biāo)準(zhǔn)指的是以最理想的期望要求與行為要求為最高等級(jí),逐級(jí)而下直到以最不理想的行為要求為最低等級(jí),從而制訂出相應(yīng)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的方法。在每個(gè)等級(jí)中都有相應(yīng)的反映該指標(biāo)狀況的定性描述或定量數(shù)值要求標(biāo)準(zhǔn),便于將考核對(duì)象的各項(xiàng)指標(biāo)情況與標(biāo)準(zhǔn)比照,按其與某級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的符合程度定級(jí)記分。筆者根據(jù)相關(guān)的調(diào)查與研究對(duì)S公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效的期望行為式標(biāo)準(zhǔn)做出了如下構(gòu)想(因篇幅有限,詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)未列出),見表1。

(二)建立模糊綜合評(píng)價(jià)法模型

由于對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效考核是一種模糊的概念,很難進(jìn)行精確評(píng)價(jià),因此最好采用模糊綜合評(píng)判法。具體做法如下:

建立評(píng)語(yǔ)集。在表1所示的指標(biāo)體系中,定義主因素層指標(biāo)集為確定評(píng)語(yǔ)集U={u1,u2……un},定義子因素層指標(biāo)集Uj={Uj1, Uj2……Ujn}。

確立評(píng)價(jià)評(píng)語(yǔ)集。在此將各指標(biāo)的評(píng)語(yǔ)分為n個(gè)等級(jí),以衡量被評(píng)價(jià)項(xiàng)目在該指標(biāo)上的表現(xiàn)及由此可能引起的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)大小,設(shè)評(píng)價(jià)所確立的等級(jí)集合的評(píng)語(yǔ)集為V={v1,v2……vn}。

確立指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重的確定可采用層次分析法和專家調(diào)查法。綜合考慮各方法的利弊后,本文采用層次分析法,求出主因素層指標(biāo)集u,相應(yīng)的權(quán)重集為A=(A1, A2……An),(0≤ai≤1),對(duì)應(yīng)因子v1,v2……vn。

建立子因素評(píng)價(jià)集vi={vi1,vi2……vin}。

子因素的權(quán)重分配:對(duì)應(yīng)因子vi1,vi2……vin,權(quán)重為ai1;ai2……ain,0≤aij≤1。

建立評(píng)價(jià)矩陣Rij={rij1,rij2……rijn}。

求綜合評(píng)價(jià)矩陣Bi=Ai•Bi。

求總評(píng)價(jià)矩陣B=B1……Bn。

求系統(tǒng)評(píng)價(jià)矩陣C=A•B=(b1,b2……bn)。

確定評(píng)價(jià)等級(jí)。

應(yīng)用案例

根據(jù)以上評(píng)價(jià)的數(shù)學(xué)模型,現(xiàn)以S公司薪酬管理崗位知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效期望行為的績(jī)效考評(píng)為例來(lái)說(shuō)明對(duì)某人績(jī)效的模糊評(píng)價(jià)。

確定評(píng)語(yǔ)集為{優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職}。

確定因素評(píng)價(jià)集為{績(jī)效}。

確定子因素集={工作數(shù)量,工作質(zhì)量,工作時(shí)限,工作改進(jìn),團(tuán)隊(duì)提升,部門業(yè)績(jī)};評(píng)價(jià)因素權(quán)重確定是在明確崗位責(zé)任的前提下,根據(jù)不同崗位的要求,按各因素的重要程度分別賦于相應(yīng)權(quán)重為:0.2,0.1,0.3,0.15,0.1,0.15。

建立并求一級(jí)評(píng)價(jià)矩陣。假定考核專家組10人,對(duì)某知識(shí)型員工工作數(shù)量的投票結(jié)果是6個(gè)認(rèn)為優(yōu)秀,4個(gè)認(rèn)為良好,0個(gè)認(rèn)為基本稱職,0個(gè)認(rèn)為不稱職,那么根據(jù)投票結(jié)果計(jì)算各因素隸屬度即rij值為0.6,0.4,0,0。工作質(zhì)量的rij值為0,0.1,0.6,0.3;工作時(shí)限的rij值為0.1,0.2,0.5,0.2;工作改進(jìn)的rij值為0.4,0.6,0,0;團(tuán)隊(duì)提升的rij值為0.2,0.3,0.3,0.2;部門業(yè)績(jī)的rij值為0.5,0.5,0,0。

Bi= Ai•Ri=(0.405,0.345,0.24,0.11)

Bi=(0.405,0.345,0.24,0.11)表示S公司薪酬管理崗位某知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)相對(duì)于評(píng)語(yǔ)集中優(yōu)秀的隸屬度為0.405,稱職的隸屬度為0.345,基本稱職的隸屬度為0.24,不稱職的隸屬度為0.11,但要最終求得S公司薪酬管理崗位某知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)到底屬于哪一等次,還需引入要素分配集。

建立并求二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣。首先確定任務(wù)績(jī)效結(jié)構(gòu)評(píng)語(yǔ)(優(yōu)秀,稱職,基本稱職,不稱職)四個(gè)評(píng)語(yǔ)所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間,再取中值構(gòu)成轉(zhuǎn)化矩陣進(jìn)行量化。優(yōu)秀的百分區(qū)間為90-100,稱職的百分區(qū)間為80-90,基本稱職的百分區(qū)間為60-80,不稱職的百分區(qū)間為60以下。四個(gè)評(píng)語(yǔ)所對(duì)應(yīng)的百分區(qū)間的組中值依次分別為95,85,70,30。

建立并求二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣B,計(jì)算得B=87.9。因此可確定某知識(shí)型員工任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為良好。

依此方法算出任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效的二級(jí)評(píng)價(jià)矩陣值。再根據(jù)一級(jí)評(píng)價(jià)各因素隸屬度和一級(jí)評(píng)價(jià)各因素的二級(jí)矩陣值算出某知識(shí)型員工的績(jī)效考核總分。最后,依據(jù)評(píng)判等級(jí)分?jǐn)?shù),確定某知識(shí)型員工績(jī)效等級(jí)。

結(jié)論

綜上,本文在分析現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的基礎(chǔ)上,建立了模糊綜合評(píng)價(jià)模型,將該方法成功地應(yīng)用于知識(shí)型員工績(jī)效考核。應(yīng)用過(guò)程表明,該方法是一種定性與定量有機(jī)結(jié)合并相互補(bǔ)充的系統(tǒng)分析法,在理論上具有科學(xué)性、合理性和有效性,在實(shí)踐上具有實(shí)踐性和操作性,是一種行之有效的評(píng)價(jià)現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效的途徑和方法。

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第3篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡；主基二元法；績(jī)效考核

0前言

1992年，哈佛商學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)課程教授羅伯特?S?卡普蘭（Robert?S?Kaplan）和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)?P?諾頓（David?P?Norton）在進(jìn)行為期一年的,對(duì)在績(jī)效測(cè)評(píng)方面處于領(lǐng)先地位的12家公司進(jìn)行詳細(xì)研究后,首次在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中提出了“平衡計(jì)分卡”的概念[1]?！捌胶庥?jì)分卡”是把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo),作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具, 同時(shí)也是一種管理方法和有效的溝通工具。近十年來(lái)，平衡計(jì)分卡在全球的管理實(shí)踐中得到了廣泛的運(yùn)用，該方法不但改變了傳統(tǒng)的運(yùn)用單一財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核的思想，解決了財(cái)務(wù)考核的滯后性和短期性，而且還能推動(dòng)企業(yè)自覺的去建立實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的管理系統(tǒng)，在產(chǎn)品、流程、顧客和市場(chǎng)開發(fā)等關(guān)鍵領(lǐng)域使企業(yè)獲得突破性進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)愿景目標(biāo)與近期計(jì)劃的協(xié)調(diào)。

國(guó)內(nèi)企業(yè)從二十世紀(jì)初期引進(jìn)了平衡計(jì)分卡的工具，結(jié)合企業(yè)的愿景戰(zhàn)略，繪制了戰(zhàn)略地圖，確保了協(xié)同關(guān)系。以平衡計(jì)分卡定義戰(zhàn)略的衡量指標(biāo)及行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的可衡量性與實(shí)施計(jì)劃性，各職能部門分解平衡計(jì)分卡，協(xié)同組織的行為確保戰(zhàn)略落地，制定了部門戰(zhàn)略地圖和KPI指標(biāo)，通過(guò)戰(zhàn)略管理的流程與組織來(lái)保障平衡計(jì)分卡的運(yùn)作，保障戰(zhàn)略執(zhí)行能力的提升[2-3]。實(shí)施以來(lái)，企業(yè)的各部門對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)高度認(rèn)同，工作互相協(xié)同，取得了顯著的成效。但平衡計(jì)分卡還僅僅使用在部門級(jí)，個(gè)人的績(jī)效考核僅在人力資源的年度績(jī)效考核中進(jìn)行了使用，在任務(wù)、學(xué)習(xí)等方面進(jìn)行了劃分，體現(xiàn)了平衡計(jì)分卡的一些維度，但是沒有全面實(shí)現(xiàn)與部門和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)同，在具體的實(shí)施中還存在以下幾個(gè)方面問題。（1）員工績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向不足，戰(zhàn)略性不強(qiáng)，缺乏高度和深度。特別在價(jià)值、客戶兩個(gè)維度上，企業(yè)的年度目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的結(jié)合不夠緊密。（2）員工任務(wù)目標(biāo)的動(dòng)態(tài)管理不足，戰(zhàn)略、價(jià)值的調(diào)整不能及時(shí)地落實(shí)到員工的任務(wù)目標(biāo)中，使員工執(zhí)行中出現(xiàn)戰(zhàn)略偏差。此外，一些重要的臨時(shí)任務(wù)無(wú)法體現(xiàn)，不能全面地體現(xiàn)員工的工作。（3）員工的任務(wù)目標(biāo)與考核還沒有明確的掛鉤，員工看不到相關(guān)指標(biāo)和薪酬體系之間的關(guān)系，在強(qiáng)制比例排名時(shí)對(duì)員工產(chǎn)生了消極影響，傷害了員工工作的積極性。為解決上述問題，我們提出要進(jìn)一步完善個(gè)人平衡計(jì)分卡，用主基二元法推進(jìn)個(gè)人平衡計(jì)分卡的實(shí)施。

1個(gè)人平衡計(jì)分卡指標(biāo)的制定

管理大師彼德?杜拉克說(shuō)過(guò)“當(dāng)我們知道目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)管理是有效的；不幸的是我們很少知道目標(biāo)?！睆闹形覀兛梢钥闯?，個(gè)人平衡計(jì)分卡指標(biāo)的明確是實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)[4-5]。

1.1個(gè)人平衡計(jì)分卡指標(biāo)的初定

個(gè)人平衡計(jì)分卡要在企業(yè)和部門的財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度基礎(chǔ)上，通過(guò)改良形成層層遞進(jìn)、上下因果的邏輯關(guān)系，并明晰各層面所要解決的問題，闡明個(gè)人在實(shí)現(xiàn)對(duì)組織戰(zhàn)略的有效的承接的同時(shí)如何實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

在價(jià)值目標(biāo)維度，根據(jù)組織價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)分為財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩個(gè)方面。在客戶維度，根據(jù)崗位工作關(guān)系和接口關(guān)系，明確客戶并分為內(nèi)、外兩類客戶，根據(jù)客戶對(duì)個(gè)人的不同要求確定提品和服務(wù)的指標(biāo)、客戶的滿意度等。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：根據(jù)職位任職和發(fā)展戰(zhàn)略要求，使用能力評(píng)估模型，找出能力素質(zhì)提升的指標(biāo)。在工作流程維度，以個(gè)人工作為核心，實(shí)現(xiàn)對(duì)其他目標(biāo)的支持，制定工作制度、工作質(zhì)量和工作工具等指標(biāo)。

按照上述原則，在實(shí)際指標(biāo)制定中要充分考慮部門的區(qū)別和個(gè)人的崗位職責(zé)。比如職能部門和業(yè)務(wù)部門在各級(jí)指標(biāo)的制定上就有所區(qū)別。在價(jià)值維度，某部門價(jià)值目標(biāo)中的財(cái)務(wù)目標(biāo)是經(jīng)費(fèi)到位XX千萬(wàn)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)是重點(diǎn)任務(wù)完成率達(dá)到X%。相應(yīng)的助理價(jià)值目標(biāo)為：到賬X萬(wàn)元，非財(cái)務(wù)目標(biāo)為所管重點(diǎn)項(xiàng)目任務(wù)完成率到達(dá)X%，實(shí)現(xiàn)了對(duì)部門目標(biāo)的有力支撐。在業(yè)務(wù)部門，沒有財(cái)務(wù)目標(biāo)，個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)就是分解部門所承擔(dān)的重點(diǎn)任務(wù)，提高個(gè)人所承擔(dān)任務(wù)的完成率。在客戶維度的指標(biāo)差距將更大，部門職責(zé)不同，客戶不同，指標(biāo)也不同，比如管理部門的人員，外部客戶主要是院外的客戶，服務(wù)指標(biāo)可以為，客戶關(guān)心的項(xiàng)目的質(zhì)量和進(jìn)度，項(xiàng)目報(bào)告的準(zhǔn)確性和完整性，以及客戶的回訪頻度。內(nèi)部客戶的服務(wù)指標(biāo)則可以為業(yè)務(wù)辦理所需時(shí)間、客戶問題的響應(yīng)時(shí)間和處理能力。在承擔(dān)具體研制的業(yè)務(wù)部門，個(gè)人客戶外部目標(biāo)則可以是科研總體下達(dá)研制或生產(chǎn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，內(nèi)部客戶指標(biāo)則反映部門內(nèi)工作的協(xié)調(diào)和處理能力。而對(duì)于基礎(chǔ)服務(wù)部門，外部客戶是很重要的指標(biāo)，可以確定個(gè)人工作讓客戶滿意的程度作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。

在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度中則是以專業(yè)發(fā)展能力需求為主、項(xiàng)目發(fā)展能力需求為輔，現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)已經(jīng)有較為明確的體系，在此就不再詳述。

1.2 個(gè)人平衡計(jì)分卡指標(biāo)的確認(rèn)

個(gè)人指標(biāo)的制定不是單向的，而是要雙向充分溝通，最終確定。個(gè)人在根據(jù)部門戰(zhàn)略地圖和指標(biāo)確定了個(gè)人的指標(biāo)體系，部門負(fù)責(zé)人要對(duì)個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行審核，原則上要尊重其選擇，結(jié)合部門目標(biāo)，重點(diǎn)審核確定價(jià)值、客戶和學(xué)習(xí)層面的衡量指標(biāo)，提出修改意見并和個(gè)人見面，在交流中達(dá)成一致，并能夠?qū)π袆?dòng)方案進(jìn)行討論，從而形成個(gè)人平衡計(jì)分卡。通過(guò)與下屬共同制定績(jī)效目標(biāo)，首先使部門領(lǐng)導(dǎo)易于針對(duì)目標(biāo)完成情況對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)；第二，提高了主管和下屬工作中的計(jì)劃能力；第三，提高主管制定既具有挑戰(zhàn)性、又切實(shí)可行的目標(biāo)的能力（跳一跳，摸得著）；第四，提升各級(jí)人員的職業(yè)化水平。

2個(gè)人平衡計(jì)分卡的實(shí)施

作為戰(zhàn)略管理后續(xù)的一個(gè)環(huán)節(jié)，目標(biāo)監(jiān)測(cè)是任何一個(gè)績(jī)效管理工具都應(yīng)做到的。個(gè)人平衡計(jì)分卡指標(biāo)在制定后如何實(shí)施就是一個(gè)重要的問題，主基二元法就是一個(gè)很好的解決手段。

2.1主基二元法與平衡計(jì)分卡指標(biāo)的接軌

主基二元法是將平衡計(jì)分卡的指標(biāo)分為顯性指標(biāo)和隱性指標(biāo)。個(gè)人顯性目標(biāo)包括重要財(cái)務(wù)指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)、臨時(shí)任務(wù)和短板提升，涵蓋了個(gè)人平衡計(jì)分卡中的價(jià)值、客戶目標(biāo)以及流程改造目標(biāo)。重點(diǎn)任務(wù)關(guān)乎單位和部門的成敗，是直接影響價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和客戶的滿意，短板的提升將加快價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更好地服務(wù)客戶。而隱性目標(biāo)又叫基礎(chǔ)目標(biāo)，主要是指支撐顯性目標(biāo)完成所需要的流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。

主基二元法是個(gè)人平衡計(jì)分卡實(shí)施的有力補(bǔ)充，這是因?yàn)閭€(gè)人平衡計(jì)分卡是根據(jù)企業(yè)和部門的目標(biāo)分解確定的，是一個(gè)年度的、寬泛的目標(biāo)，在動(dòng)態(tài)管理中較弱。而主基二元法就是用顯性目標(biāo)將個(gè)人平衡計(jì)分卡中最重要的價(jià)值、客戶和流程中的改進(jìn)部分進(jìn)行了有力的整合和細(xì)化，并將顯性目標(biāo)監(jiān)督經(jīng)?；?，及時(shí)修正偏差。

2.2顯性目標(biāo)的檢查和調(diào)整

顯性目標(biāo)的檢查可以采用每周督促、月度檢查，季度總結(jié)。采取個(gè)人周報(bào)形式督促個(gè)人朝著顯性目標(biāo)進(jìn)行工作，每月對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行檢查，每季度對(duì)個(gè)人顯性目標(biāo)整體完成情況進(jìn)行總結(jié)，全面總結(jié)價(jià)值和客戶目標(biāo)完成情況。通過(guò)檢查，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)顯性目標(biāo)完成中是否存在偏差或者存在問題，如存在則制定糾偏方案或問題解決措施，使個(gè)人圍繞顯性目標(biāo)按計(jì)劃開展工作，不斷逼近，最終實(shí)現(xiàn)量變到質(zhì)變的飛躍，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的完成。此外還能實(shí)現(xiàn)對(duì)顯性目標(biāo)的及時(shí)調(diào)整，對(duì)已完成的，補(bǔ)充其他目標(biāo)作為新的顯性目標(biāo)，使個(gè)人任務(wù)飽滿。對(duì)于企業(yè)或部門目標(biāo)調(diào)整的，也可及時(shí)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的高度一致。三是通過(guò)檢查實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人的及時(shí)鼓勵(lì)并增強(qiáng)完成任務(wù)的信心，因?yàn)槊恐馨从?jì)劃完成任務(wù)，每個(gè)人心中始終能充滿成功的喜悅，就像“嗑瓜子效應(yīng)”一樣，激勵(lì)自己向著目標(biāo)不斷前進(jìn)。而作為部門領(lǐng)導(dǎo)在員工任務(wù)遇到困難或完成階段目標(biāo)時(shí)給予指導(dǎo)或表?yè)P(yáng)，也將極大地激發(fā)職工克服困難的信心和完成任務(wù)的決心。

3個(gè)人平衡計(jì)分卡的考核

由于采用主基二元法進(jìn)行檢查，所以個(gè)人平衡計(jì)分卡的考核也就按照主基二元法從顯性目標(biāo)和隱形目標(biāo)兩個(gè)方面進(jìn)行考核。

3.1隱形目標(biāo)的考核

圖1個(gè)人隱形目標(biāo)圖

個(gè)人的隱形目標(biāo)主要是個(gè)人平衡計(jì)分卡中學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及基礎(chǔ)流程和制度等崗位基本職責(zé)要求，所以它的考核可以與崗位工資相掛鉤，考核方式如圖1所示，隱形目標(biāo)的完成，在范圍之下懲罰，在范圍之上獎(jiǎng)勵(lì)，范圍之內(nèi)是應(yīng)該達(dá)到的部分，不獎(jiǎng)不懲。這個(gè)范圍正好可以與企業(yè)現(xiàn)有的ABC的等級(jí)劃分進(jìn)行對(duì)應(yīng)。紅色區(qū)的為C級(jí)、黃色區(qū)的為B級(jí)、綠色區(qū)的為A級(jí)。

3.2顯性目標(biāo)的考核

顯性目標(biāo)將直接產(chǎn)生顯著的工作成果，所以顯性目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)將直接與季度的獎(jiǎng)金相聯(lián)系，目標(biāo)完成的程度與獎(jiǎng)金的發(fā)放成正比。通過(guò)這種考核，能進(jìn)一步刺激顯性業(yè)績(jī)不斷提升，加快價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和客戶的滿意度。個(gè)人業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，整個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)就提高，戰(zhàn)略也就可能實(shí)現(xiàn)，形成“個(gè)人目標(biāo)―個(gè)人意志―工作達(dá)成―及時(shí)激勵(lì)―企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”的完整路線。其次將臨時(shí)工作納入顯性考核，可以避免員工經(jīng)常有臨時(shí)任務(wù)而又無(wú)法對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)了員工的整體工作評(píng)價(jià)。

4結(jié)束語(yǔ)

采用個(gè)人平衡計(jì)分卡落實(shí)企業(yè)和部門戰(zhàn)略，用主基二元法去進(jìn)一步推動(dòng)個(gè)人平衡計(jì)分卡的實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中起到了一定的效果，能夠有效地促進(jìn)任務(wù)的完成、戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、基礎(chǔ)管理的規(guī)范和不斷進(jìn)步，有效地激發(fā)員工的工作積極性，但是在具體考核指標(biāo)的建立上還需要進(jìn)一步完善，特別是客戶的滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)的建立?，F(xiàn)有方法只能是定性的說(shuō)能否滿足客戶需求，而依據(jù)往往是客戶簡(jiǎn)單的滿意或不滿意的反饋，不能定量的進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要難點(diǎn)是：（1）根據(jù)服務(wù)的對(duì)象不同，所制定的滿意指標(biāo)將不同；（2）即使制定了個(gè)性的指標(biāo)，但是在評(píng)價(jià)中需要讓客戶進(jìn)行打分，客戶的選擇、打分的統(tǒng)計(jì)如何簡(jiǎn)化而不繁瑣也將是需要深入研究的問題。

參考文獻(xiàn)：

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第4篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)療設(shè)備 績(jī)效考核 評(píng)價(jià)

近年來(lái)，醫(yī)療設(shè)備的廣泛使用增加了財(cái)務(wù)管理的難度。所以，在醫(yī)院的資產(chǎn)管理中，應(yīng)該加強(qiáng)醫(yī)療設(shè)備的績(jī)效考核，優(yōu)化醫(yī)院的整體管理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益的最大化。

一、醫(yī)療設(shè)備管理中存在的問題

醫(yī)療設(shè)備被廣泛應(yīng)用于臨床治療中，在滿足患者、病人的救治的同時(shí)也出現(xiàn)了一些現(xiàn)象：近幾年，我國(guó)醫(yī)療設(shè)備的進(jìn)口數(shù)量、金額不斷上升，給醫(yī)療設(shè)備的合理配置也提出了新的要求。主要存在以下方面：

（一）設(shè)備使用率不重視

當(dāng)前，醫(yī)院對(duì)于醫(yī)療設(shè)備的使用率沒有相關(guān)的考核制度，或者即使有制度，也不夠詳細(xì)、具體，在實(shí)際考核中缺乏執(zhí)行力。導(dǎo)致考核工作流于形式，醫(yī)療設(shè)備特點(diǎn)、使用情況資料不詳細(xì)。

（二）設(shè)備的購(gòu)入缺乏正確的分析論證

在采購(gòu)醫(yī)療設(shè)備之前，并未從市場(chǎng)需求的角度去分析其可行性，采購(gòu)存在隨意性；為了提高知名度、或者盲目擴(kuò)張，一些價(jià)格昂貴的醫(yī)療設(shè)備被引入醫(yī)院，但使用率偏低，收入不高，成本在折舊期間內(nèi)難以收回。

（三）設(shè)備缺乏維護(hù)保養(yǎng)

醫(yī)療設(shè)備超負(fù)荷使用，維護(hù)、保養(yǎng)不能按規(guī)定執(zhí)行，使得機(jī)器存在隱患甚至出現(xiàn)故障，從而影響醫(yī)療救治。不僅加大了維修的費(fèi)用也縮短了使用周期。

二、實(shí)行醫(yī)療設(shè)備績(jī)效考核的迫切性

當(dāng)前，醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)的費(fèi)用絕大部分直接來(lái)自醫(yī)院，所以針對(duì)資源的合理利用，有必要對(duì)引入的醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。實(shí)行醫(yī)療設(shè)備績(jī)效考核與評(píng)價(jià)有兩個(gè)方面的意義。首先，綜合成本等因素，通過(guò)購(gòu)置設(shè)備分析論證，排除一些不必要的高成本低回報(bào)的設(shè)備（急救類設(shè)備除外）；其次，通過(guò)使用率的考核分析可以提高醫(yī)療設(shè)備的增收節(jié)支。同時(shí)，在設(shè)備一系列論證考核過(guò)程中，不僅實(shí)現(xiàn)了設(shè)備的采購(gòu)控制、也實(shí)現(xiàn)了資金的有效配置及合理利用。

三、醫(yī)療設(shè)備績(jī)效考核、評(píng)價(jià)的方法

（一）對(duì)醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行考核

1、購(gòu)前分析

首先，立足科室的實(shí)際情況，在集體討論、達(dá)成意見之后，填寫設(shè)備采購(gòu)申請(qǐng)表，針對(duì)采購(gòu)的目的、可行性、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)效益，回收預(yù)測(cè)等方面進(jìn)行論證。其次，參考兄弟醫(yī)院的設(shè)備情況，結(jié)合現(xiàn)有設(shè)備的使用，對(duì)申請(qǐng)購(gòu)置計(jì)劃進(jìn)行審核、分析。最后，在醫(yī)院設(shè)備管理委員會(huì)上對(duì)形成的草案進(jìn)行討論，聽取醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、專家的綜合意見形成最終意見。

2、設(shè)備在用管理

醫(yī)療設(shè)備購(gòu)入之后進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，落實(shí)部門管理機(jī)制，責(zé)任分管到個(gè)人。在管理中多管齊下，綜合運(yùn)用行政、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等手段，保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率。同時(shí)，醫(yī)院財(cái)務(wù)部門要加強(qiáng)設(shè)備費(fèi)用監(jiān)管的力度，核實(shí)具體費(fèi)用的支出。另外，設(shè)備管理部門主要負(fù)責(zé)設(shè)備技術(shù)管理。除此之外，要定期填好設(shè)備保養(yǎng)、維護(hù)的信息，方便后期對(duì)設(shè)備績(jī)效進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)。

3、使用中的考核

主要指的是：考核設(shè)備的創(chuàng)收指標(biāo)，對(duì)其使用率、完好率、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益實(shí)行評(píng)價(jià)，最終形成報(bào)告，反饋到科室與績(jī)效管理部門。設(shè)備考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)療設(shè)備考核分為兩大標(biāo)準(zhǔn)。第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為管理考核指標(biāo)。主要包括設(shè)備安裝、調(diào)試、運(yùn)行、人員操作規(guī)范、維護(hù)、保養(yǎng)、功能開發(fā)、環(huán)境建設(shè)等。第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為收效評(píng)價(jià)。主要包括：支出、收入、人員工資、折舊費(fèi)、利用率、完好率、水電費(fèi)等。

4、設(shè)備報(bào)廢論證

由責(zé)任科室提出申請(qǐng)，資產(chǎn)管理部門派出專家進(jìn)行評(píng)定，符合報(bào)廢的填寫評(píng)定意見報(bào)設(shè)備管理委員會(huì)審批，需要上報(bào)上級(jí)部門的，必須得到上級(jí)部門批復(fù)后方可進(jìn)行資產(chǎn)處置。若在折舊期內(nèi)的損毀，所有相關(guān)費(fèi)用由責(zé)任科室承擔(dān)。

（二）建立投入、支出及收效的數(shù)據(jù)庫(kù)

首先，成立相關(guān)的監(jiān)督科室，負(fù)責(zé)整理、收集醫(yī)療設(shè)備采購(gòu)、使用的數(shù)據(jù)。其次，設(shè)備管理部門聯(lián)合財(cái)務(wù)部門對(duì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性進(jìn)行核實(shí)。有條件可以利用互聯(lián)網(wǎng)信息建立數(shù)據(jù)庫(kù)。再次，設(shè)備管理部門提供相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以便在數(shù)據(jù)分析中，進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。在績(jī)效評(píng)價(jià)之前，設(shè)備管理部進(jìn)行自評(píng)。最后，在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，計(jì)算出相關(guān)的結(jié)果、數(shù)據(jù)，提出存在的問題，協(xié)同相關(guān)部門，找出解決的辦法和措施。

（三）根據(jù)考核結(jié)果，明確獎(jiǎng)懲

針對(duì)考核的結(jié)果，績(jī)效好的醫(yī)療設(shè)備部門進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，并在下次設(shè)備申請(qǐng)上加大資金支持的力度。對(duì)績(jī)效差的設(shè)備部門進(jìn)行處罰并提出改進(jìn)建議。

四、醫(yī)療設(shè)備績(jī)效考核、評(píng)價(jià)的作用

首先，對(duì)醫(yī)療設(shè)備實(shí)行績(jī)效考核、評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)了購(gòu)買的科學(xué)決策，在利用現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了設(shè)備管理人員的崗位素質(zhì)和責(zé)任心，有助于提高其管理的質(zhì)量和水平。其次，通過(guò)設(shè)備市場(chǎng)的調(diào)研、分析、評(píng)價(jià)，并且對(duì)可行性提出論證，促進(jìn)了醫(yī)療設(shè)備購(gòu)買的合理性，降低盲目攀比、過(guò)分追求技術(shù)含量，忽視經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益，隨意購(gòu)買的現(xiàn)象。在提高設(shè)備績(jī)效的同時(shí)，有效降低了資金的成本。再次，根據(jù)科室的實(shí)際情況，在臨床治療中，充分利用現(xiàn)有的醫(yī)療設(shè)備，保證了設(shè)備的利用率，減少了重復(fù)購(gòu)買，或者機(jī)器閑置的情況。最后，實(shí)行設(shè)備績(jī)效考核、評(píng)價(jià)，形成數(shù)據(jù)分析報(bào)告，有利于院領(lǐng)導(dǎo)、管理部門對(duì)醫(yī)療設(shè)備的使用動(dòng)態(tài)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，對(duì)存在的問題及時(shí)提出方案，并使醫(yī)院在購(gòu)置設(shè)備中合理規(guī)劃資金的支出。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)療產(chǎn)品日新月異，資金的大量投入迫切需要醫(yī)院對(duì)醫(yī)療設(shè)備的績(jī)效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。在這個(gè)意義上，本文提出了設(shè)備績(jī)效考核、評(píng)價(jià)的具體辦法，并對(duì)考核的效果做出了評(píng)價(jià)，希望可以作為參考。

參考文獻(xiàn)：

第5篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

一、虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的基本特征

虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是指有關(guān)虛擬團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的過(guò)程狀態(tài)及團(tuán)隊(duì)最終產(chǎn)出物的數(shù)據(jù)總和,是虛擬團(tuán)隊(duì)成員以及其他利益相關(guān)者與團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)的其他要素及其環(huán)境互動(dòng)而產(chǎn)生的。影響虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素很多,如團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)水平、成員的配置與培訓(xùn)、激勵(lì)措施、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、文化建設(shè)等。

二、平衡計(jì)分卡理論

平衡計(jì)分卡是由20世紀(jì)90年代初美國(guó)著名管理大師羅伯特?卡普蘭和戴維?諾頓提出的戰(zhàn)略管理業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工具。平衡計(jì)分卡是針對(duì)傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)目標(biāo)為主的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的缺陷,對(duì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)各有側(cè)重又相互影響的方面進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的方法。它所包含的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)兼顧了影響業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期與短期因素、財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)因素、外部與內(nèi)部因素等多個(gè)方面,實(shí)現(xiàn)短期利益和長(zhǎng)期利益、局部利益和整體利益的均衡。

平衡計(jì)分卡不是一個(gè)績(jī)效測(cè)評(píng)體系,而是一個(gè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的指導(dǎo)工具。它在確定企業(yè)總體目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和主要策略轉(zhuǎn)化為四個(gè)方面的指標(biāo),體現(xiàn)其特有的全方位的平衡優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核方法的選擇

績(jī)效考核常用的考核方法包括:簡(jiǎn)單排序法、強(qiáng)制分配法、要素評(píng)定法、工作記錄法、目標(biāo)管理法、360度考核法等。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法過(guò)于看重個(gè)人績(jī)效的考核,不利于提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核,既要考慮對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核,強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作,以發(fā)揮整體的協(xié)同作用,又要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員實(shí)施考核。

因此,利用平衡記分卡法對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)實(shí)施績(jī)效考核,分別建立團(tuán)隊(duì)、成員兩個(gè)方面的平衡記分卡,根據(jù)它們的不同特點(diǎn),使用不同的績(jī)效考核指標(biāo),綜合反映、考核團(tuán)隊(duì)、成員各方面的績(jī)效。

四、平衡計(jì)分卡法建立虛擬團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

采用平衡記分卡法建立虛擬團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系,應(yīng)遵循以下步驟:

(一)明確虛擬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)

將團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、分解,形成具體的、能定性定量分析的、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核目標(biāo),并將該目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各成員的具體任務(wù)及目標(biāo)。綜合考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和虛擬團(tuán)隊(duì)的任務(wù)目標(biāo),將其轉(zhuǎn)化為平衡計(jì)分卡上具體的評(píng)價(jià)指標(biāo),這是以平衡記分卡法建立虛擬團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基石。

(二)確定團(tuán)隊(duì)平衡記分卡的績(jī)效維度

企業(yè)業(yè)績(jī)可以從平衡計(jì)分卡上的的財(cái)務(wù)、客戶價(jià)值、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等四個(gè)維度來(lái)衡量,在建立虛擬團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系時(shí),維度確定的原則可從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮:

1、虛擬團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。虛擬團(tuán)隊(duì)必須能夠在預(yù)定時(shí)間內(nèi)完成項(xiàng)目目標(biāo),并產(chǎn)出符合預(yù)期的可測(cè)量的項(xiàng)目結(jié)果。該目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績(jī)效的努力方向和最終目標(biāo)。

2、虛擬團(tuán)隊(duì)的客戶?？蛻舻臐M意度是目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的最重要指標(biāo)之一。只有充分了解客戶的最新需求,提供最滿意的服務(wù)才有可能。

3、虛擬團(tuán)隊(duì)的溝通與協(xié)作。虛擬團(tuán)隊(duì)通常使用電子方式進(jìn)行溝通,不僅溝通方式多樣,而且溝通成本也大為降低,能夠很好地解決遠(yuǎn)距離溝通所帶來(lái)的困難。成員利用信息科技超越時(shí)空與組織限制共同合作,良好的溝通與協(xié)作是實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的必要條件。

4、虛擬團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。知識(shí)型員工具備良好的學(xué)習(xí)能力,團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力與成長(zhǎng)狀況,對(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)的績(jī)效將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,還會(huì)給團(tuán)隊(duì)及本人帶來(lái)長(zhǎng)期的能力績(jī)效。它可以反映團(tuán)隊(duì)適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力,是提高團(tuán)隊(duì)溝通與協(xié)作能力的重要保障。

(三)確定成員平衡記分卡的績(jī)效維度

確定方法主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮:

1、成員的工作目標(biāo)。由于虛擬團(tuán)隊(duì)內(nèi)部高度的專業(yè)化分工,更加需要對(duì)團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)細(xì)化分解。成員之間由于交流方式與正常團(tuán)隊(duì)存在差異,所以更加依賴于建立明確的工作目標(biāo)。

2、成員的工作職責(zé)。團(tuán)隊(duì)內(nèi)的每個(gè)成員的角色和責(zé)權(quán)都有非常明確的規(guī)定。團(tuán)隊(duì)成員明確自己的職責(zé),及時(shí)、高質(zhì)量地實(shí)現(xiàn)工作任務(wù),是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的前提。

3、成員的工作過(guò)程。虛擬團(tuán)隊(duì)成員以知識(shí)技能、工作態(tài)度、合作程度為基礎(chǔ)反映的工作過(guò)程,是完成工作職責(zé)的保障。

4、成員的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。團(tuán)隊(duì)成員要善于學(xué)習(xí),強(qiáng)調(diào)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的共享、項(xiàng)目集成的動(dòng)態(tài)調(diào)整和以信任為核心的團(tuán)隊(duì)文化建設(shè),促進(jìn)自我完善和個(gè)體成長(zhǎng),提高應(yīng)變能力。

(四)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)及成員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

應(yīng)依據(jù)“任務(wù)分解”和“流程分析”等方法建立符合SMART原則的虛擬團(tuán)隊(duì)及成員的績(jī)效考核指標(biāo)體系,設(shè)計(jì)的體系應(yīng)當(dāng)是具體的、可度量的。團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo)經(jīng)過(guò)分解形成團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo),再根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)對(duì)基于流程制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。通過(guò)分解團(tuán)隊(duì)任務(wù)目標(biāo),制定團(tuán)隊(duì)計(jì)劃,并細(xì)分到崗位職責(zé)中。最后,利用流程分析制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

成員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)步驟與團(tuán)隊(duì)類似。從指標(biāo)層面和活動(dòng)層面將團(tuán)隊(duì)任務(wù)分解到團(tuán)隊(duì)成員層次,利用流程分析制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),利用流程分析界定團(tuán)隊(duì)成員職責(zé),基于流程制定成員關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系、細(xì)化團(tuán)隊(duì)成員職責(zé)的全過(guò)程。

(五)確定平衡記分卡考核維度與考核指標(biāo)的權(quán)重

原則上應(yīng)以團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、工作任務(wù)為導(dǎo)向,體現(xiàn)系統(tǒng)優(yōu)化原則,對(duì)具有顯著代表性的指標(biāo)有所傾斜。成員個(gè)體績(jī)效層面中每一成員績(jī)效所占權(quán)重的確定,以整體最優(yōu)作為出發(fā)點(diǎn)和追求的目標(biāo),適當(dāng)增加準(zhǔn)確性高的考核結(jié)果的權(quán)重。同時(shí),結(jié)合團(tuán)隊(duì)客觀情況,通過(guò)對(duì)結(jié)果、行為和能力配以不同的權(quán)重實(shí)現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)及成員的引導(dǎo)。

(六)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)當(dāng)綜合考慮虛擬團(tuán)隊(duì)、成員的工作目標(biāo)以及以前的績(jī)效水平,充分考慮其合理性,保證其客觀、公正,按照指標(biāo)體系中定性與定量指標(biāo)分別確定。定量指標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)常對(duì)該指標(biāo)設(shè)定一個(gè)考核范圍,定性指標(biāo)則從客戶的角度進(jìn)行文字描述確定。各種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相互補(bǔ)充,不發(fā)生沖突,構(gòu)成一個(gè)完整的指標(biāo)體系。

(七)審核、完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系體系是否科學(xué),考核效果是否符合實(shí)際,團(tuán)隊(duì)及個(gè)人對(duì)考核結(jié)果是否信服,這些都必須認(rèn)真審核。針對(duì)考核的結(jié)果,與團(tuán)隊(duì)成員及時(shí)溝通,并根據(jù)反饋內(nèi)容予以進(jìn)一步完善。

第6篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

企業(yè)效績(jī)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立，實(shí)質(zhì)上是各利益相關(guān)方相互博弈的結(jié)果，利益相關(guān)方包括股東、經(jīng)理、員工、客戶、供應(yīng)商、政府等。“企業(yè)不過(guò)是一種若干契約的結(jié)合”(瓦茨和齊默爾曼)，企業(yè)相關(guān)利益者之間通過(guò)契約聯(lián)系在一起，又通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的博弈決定了企業(yè)各種政策的指定和形成。企業(yè)各利益相關(guān)者都是契約的締結(jié)者，都期望從企業(yè)經(jīng)營(yíng)中獲得收益，進(jìn)而對(duì)企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)進(jìn)行博弈。而這些博弈類似與物理上的各種作用力，博弈之間的力量對(duì)比、對(duì)企業(yè)的目標(biāo)期望相似程度等都會(huì)決定企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的形成。這些所謂“作用力”經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的博弈，最終成就了合力(企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系)的制定和形成。本文就企業(yè)中三種主要的博弈予以說(shuō)明。

(一)股東與經(jīng)理之間的博弈股東與經(jīng)理通過(guò)“委托――”契約結(jié)合在一起，二者之間實(shí)質(zhì)上是一種委托關(guān)系。股東的主要目標(biāo)是增加企業(yè)價(jià)值。經(jīng)理人的目標(biāo)是增加報(bào)酬和閑暇時(shí)間以及避免風(fēng)險(xiǎn)，因此股東與經(jīng)理人的目標(biāo)不一致，經(jīng)理人會(huì)為了自己的目標(biāo)而背離股東的目標(biāo)。例如經(jīng)營(yíng)者會(huì)為了自身的利益去購(gòu)買高檔轎車、裝修豪華辦公室，而背離了股東的目標(biāo)，即所謂的“逆向選擇”。

因此，股東需要建立一套完備的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系以防止經(jīng)理人員背離股東的目標(biāo)，而經(jīng)理人也會(huì)采取一定的措施來(lái)應(yīng)對(duì)。雙方經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的博弈，績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)便會(huì)形成一種對(duì)企業(yè)利益來(lái)說(shuō)并不是有效的均衡體系。

(二)經(jīng)理與員工之間的博弈經(jīng)理與員工之間實(shí)際上處于一種長(zhǎng)期的重復(fù)博弈關(guān)系中。員工可以選擇工作努力程度，經(jīng)理可以選擇提供的報(bào)酬水平和工作條件。如果從博弈論的角度考慮，經(jīng)理與員工為博弈的雙方。經(jīng)理可以選擇為員工較高的報(bào)酬，也可以為選擇較低的報(bào)酬。而員工也可以有積極努力工作和消極怠工兩種選擇。雙方都在有兩種政策選擇的情況下進(jìn)行著長(zhǎng)期的重復(fù)博弈，其博弈情形類似與“囚徒困境”。下面舉例說(shuō)明這種情形：

在以上情形中，如果員工積極工作而經(jīng)理提供較優(yōu)的報(bào)酬即(100，100)情形下，雙方收益均為不是最大，因此雙方都不會(huì)選擇該情形下的行為；如果員工積極工作，則經(jīng)理為尋求自身利益最大化而提供較低的報(bào)酬即(50，250)，同理如果經(jīng)理提供較高的報(bào)酬，則員工為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化會(huì)消極工作即(250，50)；如果員工消極工作而經(jīng)理提供較低的報(bào)酬即，雙方的收益均不為最小。

綜上所述，在不考慮其他前提條件的情況下，企業(yè)經(jīng)理與企業(yè)員工之間經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的博弈，最終會(huì)形成經(jīng)理為員工提供較低的報(bào)酬，員工也會(huì)消極工作以作為應(yīng)對(duì)措施，從而影響了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

(三)核心員工與一般員工之間的博弈員工與員工之間，特別是核心員工與一般員工之間，與經(jīng)理與員工之間的關(guān)系類似，也存在相互博弈。核心員工是指在企業(yè)中居于核心地位，了解企業(yè)楊心業(yè)務(wù)、掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的員工，其一舉一動(dòng)都會(huì)對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生很大的影響，是企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵因素。而一般員工正好相反，其在企業(yè)中并不處于核心地位，雖然其也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，但通常企業(yè)在市場(chǎng)上可以找到足夠的“替補(bǔ)人員”以滿足其離職對(duì)企業(yè)的影響。

在企業(yè)管理的理論中，一般認(rèn)為80％的利潤(rùn)是由20％的員工創(chuàng)造的，這20％的員工就是我們所說(shuō)的核心員工。在企業(yè)中常常會(huì)存在類似于“智豬博弈”的情形：核心員工創(chuàng)造了企業(yè)多數(shù)的利潤(rùn)，卻經(jīng)常得不到與其貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬，而一般員工不需努力工作卻能得到多余其付出的報(bào)酬；核心員工如果不努力工作，企業(yè)利潤(rùn)會(huì)大幅下降，其獲得的報(bào)酬也會(huì)隨之下降，但一般員工因?yàn)楸旧聿]有付出太多的代價(jià)，因此雖然企業(yè)利潤(rùn)下降也會(huì)影響其收入，也不會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒。

核心員工為了保證和獲得更大的報(bào)酬，會(huì)竭盡全力努力工作，但仍無(wú)法獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的收益；而一般員工由于工作努力與否對(duì)其報(bào)酬影響不大，因此便不會(huì)努力工作，卻經(jīng)?？梢垣@得比自身付出更大的收益。由此在企業(yè)中常常會(huì)產(chǎn)生“投入與產(chǎn)出”不成正比的情形。這種情形類似與博弈論中的“智豬博弈”。員工之間經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的博弈，會(huì)形成不均衡的博弈，核心員工會(huì)殫精竭慮工作，一般員工卻“坐享其成”，這種情況嚴(yán)重挫傷了核心員工的積極性，也很難進(jìn)一步提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

二、績(jī)效考核評(píng)價(jià)的博弈對(duì)策

通過(guò)以上分析可知，企業(yè)中存在許多博弈，這些博弈從不同方面影響著企業(yè)的績(jī)效考核。因此可以從博弈論的視角去設(shè)計(jì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。

(一)股東與經(jīng)理之間的博弈對(duì)策 由于企業(yè)股東與經(jīng)理人之間存在著博弈，兩者之間的目標(biāo)經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)背離。為了使兩者博弈的結(jié)果有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以進(jìn)行如下的改進(jìn)：在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)可以對(duì)經(jīng)理人運(yùn)用激勵(lì)報(bào)酬的績(jī)效考核評(píng)價(jià)，使經(jīng)理人充分分享企業(yè)增加的財(cái)富，鼓勵(lì)經(jīng)理人采取符合企業(yè)最大利益的行動(dòng)。例如企業(yè)可以采用贈(zèng)與經(jīng)理人本企業(yè)股票，使經(jīng)理人在股價(jià)上漲時(shí)獲得收益，或者采取在企業(yè)盈利率給予經(jīng)理人以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

當(dāng)然，在制定相應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)確定合適的報(bào)酬，因?yàn)槿绻麍?bào)酬過(guò)低，不足以激勵(lì)經(jīng)理人，而報(bào)酬過(guò)高股東付出的過(guò)大，也不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。一般在制定報(bào)酬時(shí)可以參照市場(chǎng)的平均報(bào)酬水平，使報(bào)酬略高于平均水平。

(二)經(jīng)理與員工之間的博弈對(duì)策 通過(guò)前文敘述可知，如果在不考慮其他前提條件的情況下，企業(yè)經(jīng)理與企業(yè)員工之間經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的博弈，最終會(huì)形成經(jīng)理為員工提供較低的報(bào)酬，員工消極工作的均衡狀態(tài)，形成如上例中的(80，80)情形。但是該均衡狀態(tài)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)并不是最佳的，應(yīng)采取措施來(lái)改變?cè)摬┺牡木猓浩髽I(yè)經(jīng)理可以制定完備的企業(yè)規(guī)章制度，詳細(xì)規(guī)定評(píng)判員工的工作努力程度的標(biāo)準(zhǔn)，并要求員工應(yīng)努力工作。如果符合努力工作的標(biāo)準(zhǔn)，便可以獲得較高的報(bào)酬(100，100)；如果不努力工作的話會(huì)得到較少的報(bào)酬(50)甚至是受到處罰，使得員工在不努力工作的情況下均衡由(250，50)變?yōu)?50，50)，由于50

(三)核心員工與一般員工之間的博弈對(duì)策在傳統(tǒng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系下，核心員工和一般員工由于經(jīng)常會(huì)發(fā)生“投入與回報(bào)”不成正比的情況，因此兩者之間經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的博弈，會(huì)發(fā)生核心員工工作積極性受打擊，而一般員工會(huì)更加“不思進(jìn)取”的情況，最終會(huì)損害企業(yè)的利益。針對(duì)以上情況，應(yīng)利用博弈論解決“搭便車”問題的方法來(lái)解決以上問題：首先，應(yīng)打破原來(lái)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，制定新的評(píng)價(jià)方法，使評(píng)價(jià)能夠充分體現(xiàn)出每一位員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)；其次，在新的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中，應(yīng)建立完備的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制，使得員工的回報(bào)能與其付出相掛鉤；最后，還應(yīng)制定合理的人員選拔機(jī)制，使得對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的核心員工得到提升的機(jī)會(huì)，從而鼓勵(lì)核心員工能夠更加努力地為企業(yè)工作。

企業(yè)考核評(píng)價(jià)體系是根據(jù)各方的博弈結(jié)果制定的。而各方博弈是一個(gè)動(dòng)態(tài)的博弈，其博弈的結(jié)果也會(huì)經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)，當(dāng)企業(yè)各方的博弈均衡發(fā)生很大變化時(shí)，績(jī)效考核也應(yīng)按照博弈的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。雖然績(jī)效考核應(yīng)變動(dòng)，但變動(dòng)也不應(yīng)該過(guò)于頻繁，因?yàn)殡m然績(jī)效考核應(yīng)根據(jù)各方博弈的變化情況進(jìn)行調(diào)整，但如果變化過(guò)于頻繁，也會(huì)使員工無(wú)所適從，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)制定績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系以后，其標(biāo)準(zhǔn)是否合理，執(zhí)行過(guò)程是否公平，都需要有相應(yīng)的監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制。并且企業(yè)建立健全監(jiān)督評(píng)價(jià)體系之后，可以與績(jī)效考核相互制衡，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核的健康運(yùn)行。

參考文獻(xiàn)：

[1]張蕊：《企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論與方法的變革》，會(huì)計(jì)研究2001年第12期。

第7篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

一 考試方法改革的思想觀念要更新

1 加強(qiáng)考試改革，完善考試制度

考試改革影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量和培養(yǎng)模式的實(shí)施成敗。搞好考試改革，就必須深入調(diào)查、細(xì)致研究，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新，加強(qiáng)誠(chéng)信考試，嚴(yán)肅考風(fēng)考紀(jì)。教務(wù)處、學(xué)生處、團(tuán)委等多部門聯(lián)動(dòng)，潛心研究教學(xué)和學(xué)生管理，不斷完善和創(chuàng)新相關(guān)考試制度和管理規(guī)定，以利于考試改革的健康發(fā)展。

2 明確考試目的，更新考試觀念

科學(xué)的考試觀“以人為本”，注重學(xué)生綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的全面提升。期末考試不僅僅是驗(yàn)證學(xué)生掌握所學(xué)知識(shí)的程度，而是通過(guò)考試讓學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)，提高運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題的能力，是對(duì)知識(shí)掌握程度、靈活運(yùn)用程度的全面檢驗(yàn)?？荚囈矐?yīng)該是師生互動(dòng)的一種外在表現(xiàn)形式，通過(guò)試卷信息反映出課程教與學(xué)的有效性?？荚嚱Y(jié)束并不意味著課程教學(xué)就此結(jié)束，應(yīng)該是一種學(xué)習(xí)效果反饋，依據(jù)反饋相關(guān)信息合理調(diào)整下階段學(xué)習(xí)安排，充分發(fā)揮考試導(dǎo)向價(jià)值功能。

3 加強(qiáng)過(guò)程考核，創(chuàng)新考試形式

目前高校還是以期末閉卷考試居多，期末成績(jī)?cè)诳偝煽?jī)上占比過(guò)大。因此必須調(diào)整考試比重，豐富考試結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新考試形式，加強(qiáng)形成性考核與終結(jié)性考試的有效結(jié)合，增強(qiáng)過(guò)程考核，全面考查學(xué)生的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力水平。按照課程特點(diǎn)選擇合理的考核形式和考試方式，將課程考試分階段進(jìn)行，使考核與整個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程有機(jī)結(jié)合，從而促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的形成。形成性考核形式如平時(shí)作業(yè)，課堂筆記、分組討論，實(shí)驗(yàn)報(bào)告，網(wǎng)上交流，項(xiàng)目競(jìng)賽，平時(shí)小測(cè)、論文作業(yè)等形式，可以有效彌補(bǔ)課堂教學(xué)內(nèi)容的不足，對(duì)全面掌握大學(xué)生的學(xué)習(xí)過(guò)程和學(xué)習(xí)效果，體現(xiàn)“教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的先進(jìn)教育理念，實(shí)現(xiàn)學(xué)生綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的提升具有積極的影響。

4 注重能力評(píng)價(jià)，創(chuàng)新考試內(nèi)容

創(chuàng)新考試內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)新思維。[1]教師應(yīng)依據(jù)學(xué)生理解能力、專業(yè)特點(diǎn)、教學(xué)目標(biāo)和應(yīng)用型人才的培養(yǎng)需求等因素，進(jìn)行科學(xué)的能力評(píng)價(jià)。積極培養(yǎng)學(xué)生“四創(chuàng)”（創(chuàng)新、創(chuàng)意、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)）能力，在考試命題和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)試題的開放性和考核的人性化。命題要突出能力考核，促進(jìn)個(gè)體發(fā)揮，積極給予學(xué)生自主空間，充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。如考試命題可體現(xiàn)開放性，即試題內(nèi)容開放、參考答案開放和答題方法開放。試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)可體現(xiàn)人性化和師生平等性教學(xué)理念，經(jīng)過(guò)消化吸收創(chuàng)新得出的答案可獲取高分。形成性考試形式促進(jìn)了考試內(nèi)容的及時(shí)調(diào)整，反映了當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的科技、經(jīng)濟(jì)等發(fā)展要求，全面考核了學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、理解能力、實(shí)踐能力以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，最終達(dá)到“人才培養(yǎng)模式改革”和開放式教育的目的。

二 考試方法改革的思路規(guī)劃要?jiǎng)?chuàng)新

1 加強(qiáng)過(guò)程考核，改進(jìn)評(píng)價(jià)方式

過(guò)程考核使考試時(shí)間階段化，考試評(píng)價(jià)也由結(jié)果評(píng)價(jià)向過(guò)程評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變。過(guò)程評(píng)價(jià)幫助學(xué)生有效調(diào)控學(xué)習(xí)過(guò)程，使學(xué)生獲得自信心及合作精神，從被動(dòng)接受評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變成為評(píng)價(jià)的主體和積極參與者。階段性過(guò)程考核可以及時(shí)反饋教與學(xué)成效，查找出教學(xué)過(guò)程中問題根源，及時(shí)調(diào)整和完善教學(xué)活動(dòng)計(jì)劃，以便獲得更理想的教與學(xué)方案。階段性過(guò)程考核強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)中多種因素的交互，可以增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)過(guò)程和體驗(yàn)，使師生更加重視交流合作，促進(jìn)學(xué)生改變平時(shí)“松垮”期末“緊張”的不良學(xué)習(xí)現(xiàn)象，避免出現(xiàn)期末考試不及格率現(xiàn)象。

2 推進(jìn)試題多樣化，改革考試形式

考試內(nèi)容應(yīng)加強(qiáng)對(duì)問題解決能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力及綜合素質(zhì)能力的考查，試卷內(nèi)容設(shè)計(jì)上與應(yīng)與教學(xué)改革相對(duì)應(yīng)，注重考核基礎(chǔ)的同時(shí)加大考試題目的靈活性、應(yīng)用性、創(chuàng)新性和綜合性，應(yīng)用型題目占比力求超過(guò)40%。加強(qiáng)試題多樣化，改變考試形式。減少純記憶性客觀試題比重，增加主觀性試題的比重超過(guò)60%，充分呈現(xiàn)應(yīng)用性試題和開放性試題的魅力。注重命題的創(chuàng)新性、針對(duì)性和應(yīng)用性，讓學(xué)生真正做到學(xué)以致用。期末試題力求多樣化，每科試卷至少出5種題型以上，增加應(yīng)用型題目、設(shè)計(jì)型題目和綜合性題目，體現(xiàn)題目的創(chuàng)新性和開放性。

3 加??實(shí)踐考核，促進(jìn)考試創(chuàng)新

實(shí)踐教學(xué)是理論教學(xué)的有益補(bǔ)充，是理論知識(shí)拓展的重要教學(xué)模式，對(duì)培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力，實(shí)踐能力和綜合素質(zhì)意義重大。[2]通過(guò)在實(shí)踐教學(xué)中的表現(xiàn)，如態(tài)度、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、實(shí)驗(yàn)報(bào)告等做出科學(xué)合理公正評(píng)價(jià)。通過(guò)實(shí)踐教學(xué)還可以實(shí)現(xiàn)學(xué)生科研探究能力的增強(qiáng)。由學(xué)生自行成立科研興趣小組，根據(jù)興趣方向，在教師指導(dǎo)下自行選題、自主設(shè)計(jì)校內(nèi)科研項(xiàng)目；充分利用第二課堂、周六日等業(yè)余時(shí)間，申報(bào)中國(guó)“互聯(lián)網(wǎng)+”大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目；積極參與河北省大學(xué)生科研訓(xùn)練項(xiàng)目的申報(bào)及研究工作。通過(guò)校內(nèi)研究項(xiàng)目、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目、創(chuàng)新訓(xùn)練項(xiàng)目這三類項(xiàng)目的申報(bào)、進(jìn)展及完成情況，評(píng)價(jià)學(xué)生的研究能力和創(chuàng)新能力。采取項(xiàng)目考核與綜合考核相結(jié)合，充分調(diào)動(dòng)了學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)了對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力和社會(huì)能力的綜合評(píng)價(jià)，有效地提高了教學(xué)質(zhì)量。[3]

4 突出課堂討論，重視論文作業(yè)

傳統(tǒng)互動(dòng)式教學(xué)模式中教師單方面提出問題較多，學(xué)生主動(dòng)提出問題較少，很難把握整堂課的教學(xué)質(zhì)量，通過(guò)增加課堂分組討論可有效解決這個(gè)問題。課堂分組討論極大調(diào)動(dòng)了學(xué)生的參與熱情，使學(xué)生積極投入到整個(gè)教學(xué)情境中去。此外在教學(xué)過(guò)程中還可根據(jù)實(shí)際情況安排1次不少于3000字的論文作業(yè)，要求學(xué)生按照學(xué)術(shù)論文格式書寫，并在課堂上進(jìn)行講座式交流匯報(bào)。學(xué)生以3～5人一組完成作業(yè)，成績(jī)按照小組成績(jī)和個(gè)人成績(jī)綜合評(píng)定。這樣學(xué)生即可及時(shí)了解國(guó)內(nèi)外本專業(yè)最新研究動(dòng)態(tài)，還可提高查閱參考文獻(xiàn)資料的能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)、科研探究精神、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力得到了提升。對(duì)有一定研究?jī)r(jià)值的學(xué)術(shù)論文，鼓勵(lì)學(xué)生在學(xué)術(shù)期刊上公開發(fā)表，并按照激勵(lì)政策及時(shí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

5 創(chuàng)建評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，促進(jìn)師生共同進(jìn)步

期末考試結(jié)束后，教師應(yīng)綜合、全面分析過(guò)程考核和期末考核的結(jié)果，客觀、公正地給出綜合評(píng)價(jià)。同時(shí)建立科學(xué)的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)有效反饋機(jī)制，注重形成性過(guò)程考核和最終結(jié)果考核的結(jié)合，使教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)教學(xué)不足，完善教學(xué)計(jì)劃和教案修訂，選擇更有效的考試形式和方法，[4]促進(jìn)學(xué)生調(diào)整學(xué)習(xí)方向，從而不斷提高教學(xué)質(zhì)量和考試考核水平。

三 考試方法改革收獲頗多

1 推動(dòng)考試形式開放創(chuàng)新，促進(jìn)考試評(píng)價(jià)趨于合理化

閉卷考試形式過(guò)于單一，考查內(nèi)容偏于機(jī)械記憶，而且重理論輕實(shí)踐，忽視了對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的考查。通過(guò)考試方法改革，促進(jìn)課程考核形式開放性，如過(guò)程考核可采用開放性試卷或線上線下相結(jié)合的考核方式，課堂討論可采用課下研究與課上答辯相結(jié)合的方式。聽課筆記在一定程度上反映出學(xué)生上課的情況，可作為評(píng)價(jià)方式的一種有益補(bǔ)充，而論文大作業(yè)則采取課下準(zhǔn)備和課上講座相結(jié)合的方式進(jìn)行。整個(gè)考核過(guò)程從封閉式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式，提高了學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。

2 堅(jiān)持考核形式多樣化發(fā)展，促進(jìn)過(guò)程考核趨于科學(xué)化

考試改革之前的考核僅由出勤和期末考試兩部分組成，而改革之后的綜合成績(jī)由“出勤+課堂討論+聽課筆記+課上作業(yè)+論文作業(yè)+課下作業(yè)+課程實(shí)驗(yàn)+階段性考試+項(xiàng)目研究（競(jìng)賽成績(jī)）+期末考試”等十部分組成。"其中期末考試從原來(lái)的占總成績(jī)的70%下降到40%，階段性考試占20%實(shí)驗(yàn)成績(jī)占10%其他平時(shí)成績(jī)共占30%?？荚嚫母飳?shí)現(xiàn)了考核方式多樣化，有利于對(duì)學(xué)生綜合能力的培養(yǎng)。

3 突出創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目訓(xùn)練，競(jìng)賽成績(jī)計(jì)入考核成績(jī)

相應(yīng)國(guó)家“大眾創(chuàng)新、萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)”戰(zhàn)略，積極引導(dǎo)學(xué)生參與申報(bào)各種創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽，如中國(guó)“互聯(lián)網(wǎng)+”大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、“創(chuàng)青春”全國(guó)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)大賽等賽事，將比賽成績(jī)按學(xué)校規(guī)定轉(zhuǎn)化為一定學(xué)分，計(jì)入考核成績(jī)。

4 實(shí)行全過(guò)程考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)評(píng)價(jià)結(jié)果更加公平合理

第8篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

第一、評(píng)價(jià)內(nèi)容要全面，切忌以偏概全、以點(diǎn)掩面

人有言語(yǔ)、音樂、邏輯、視覺、身體、自知、交流七中智力，所以對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)應(yīng)該是多元化全面性的。全面性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括參與活動(dòng)的態(tài)度，在活動(dòng)中所獲得的體驗(yàn)情況，技能的掌握情況，學(xué)生創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的發(fā)展情況。評(píng)價(jià)學(xué)生的活動(dòng)應(yīng)圍繞整個(gè)教學(xué)活動(dòng)，要與教師的指導(dǎo)活動(dòng)、學(xué)生的學(xué)習(xí)融為一體，整個(gè)教學(xué)過(guò)程就是評(píng)價(jià)的過(guò)程。其實(shí)，這正是新課程所倡導(dǎo)的過(guò)程性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)。由于綜合實(shí)踐活動(dòng)的特殊性，所以不僅要求評(píng)價(jià)的節(jié)奏與教學(xué)同步，而且評(píng)價(jià)的內(nèi)容也應(yīng)該集中于學(xué)生在活動(dòng)過(guò)程中的情感態(tài)度價(jià)值觀、過(guò)程與方法、知識(shí)與技能，因?yàn)閷W(xué)生是個(gè)活生生的人，評(píng)價(jià)切忌片面的畸形的成長(zhǎng)，要以評(píng)價(jià)帶動(dòng)學(xué)生實(shí)踐能力的不斷提高。

1、有效監(jiān)控與管理活動(dòng)過(guò)程。綜合實(shí)踐活動(dòng)課與其他學(xué)科不同，其特點(diǎn)是學(xué)生主動(dòng)參與并實(shí)踐的機(jī)會(huì)較多，在活動(dòng)過(guò)程中應(yīng)注重小組分工與進(jìn)度安排是否合理，每個(gè)成員是否都積極參與，合作是否愉快，材料來(lái)源途徑是否規(guī)范等等，只有抓好各個(gè)環(huán)節(jié)，教學(xué)效果才會(huì)突出。

2、及時(shí)反饋并整理活動(dòng)心得。綜合實(shí)踐活動(dòng)中教師應(yīng)提醒學(xué)生寫“學(xué)習(xí)體會(huì)”、“研究日記”、“成長(zhǎng)體驗(yàn)”，記錄自己活動(dòng)中的表現(xiàn)：如是否專心致志地進(jìn)行每一個(gè)環(huán)節(jié)；是否積極動(dòng)腦思維；解決問題時(shí)是否表現(xiàn)出不怕困難的品質(zhì)，活動(dòng)結(jié)果是否有自己獨(dú)到的見解等等。

3、重視過(guò)程評(píng)價(jià)的多元化。評(píng)價(jià)不僅是對(duì)學(xué)生獲得的知識(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)，大量的實(shí)踐能力的發(fā)展也應(yīng)該歸納其中。因此，在活動(dòng)的開始階段，教師就應(yīng)該通過(guò)認(rèn)同、激勵(lì)等評(píng)價(jià)方式，把學(xué)生的興趣、關(guān)心、疑問等潛在性、可能性轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，既把學(xué)生引入豐富多樣的探究領(lǐng)域。而在活動(dòng)過(guò)程中，對(duì)具有教育價(jià)值的一切學(xué)習(xí)行為，不論其是否指向預(yù)定目標(biāo)，都應(yīng)給予及時(shí)的支持、幫助。

全面性的評(píng)價(jià)可以使學(xué)生保持參與當(dāng)前活動(dòng)的興趣，激勵(lì)其主動(dòng)完成在活動(dòng)中遇到的問題，摩擦出智慧的火花，并讓學(xué)生對(duì)今后活動(dòng)的參與有足夠的積極性與信心。

第二、評(píng)價(jià)手段多樣性，切忌單一生硬、死搬硬套

綜合實(shí)踐活動(dòng)的評(píng)價(jià)方式是多種多樣。但無(wú)論何種方式都應(yīng)該通過(guò)仔細(xì)觀察，及時(shí)記錄和客觀描述學(xué)生在活動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)，并以此作為評(píng)價(jià)學(xué)生的基礎(chǔ)，這是綜合實(shí)踐活動(dòng)各種評(píng)價(jià)方式運(yùn)用的基本要求。但這并不排斥其他評(píng)價(jià)手段的參與。采用將學(xué)生的自評(píng)、組評(píng)、教師評(píng)、展性評(píng)價(jià)相結(jié)合，對(duì)小組評(píng)價(jià)與對(duì)組內(nèi)個(gè)人的評(píng)價(jià)相結(jié)合，對(duì)活動(dòng)報(bào)道、調(diào)查報(bào)告、手抄報(bào)的評(píng)價(jià)與學(xué)生講解演繹相結(jié)合，定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，以定性評(píng)價(jià)為主等做法。

1、自我評(píng)價(jià)。是指學(xué)生對(duì)自己個(gè)人參與探究活動(dòng)過(guò)程的評(píng)價(jià)。讓學(xué)生認(rèn)識(shí)自我，了解自己的長(zhǎng)處與短處，在自評(píng)中產(chǎn)生愉快的心理體驗(yàn)。引起自我的改進(jìn)，學(xué)生自己是主要的評(píng)價(jià)者。

2、交互性評(píng)價(jià)一般是小組成員之間、小組之間以及師生間的相互交流、相互評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)機(jī)制形成了評(píng)價(jià)與共享相結(jié)合的氛圍，它根據(jù)學(xué)生實(shí)際參與研究情況進(jìn)行，進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)方法。等級(jí)分為：合格、良好、優(yōu)秀。

3、教師評(píng)價(jià)。教師在整個(gè)研究過(guò)程中，處于組織者、引導(dǎo)者、協(xié)調(diào)者……的地位。在探究型活動(dòng)課程的評(píng)價(jià)中，教師的角色與位置發(fā)生了新的變化，在評(píng)價(jià)過(guò)程中不應(yīng)該生搬硬套之前的教條。

多樣性的評(píng)價(jià)方式促進(jìn)生與生之間、生與師之間的交流，成為維系活動(dòng)中師生間情感交流的紐帶，為綜合實(shí)踐活動(dòng)的正常進(jìn)行提供了情感保障。

第三、評(píng)價(jià)結(jié)果正面向上、切忌消極批評(píng)、打壓被動(dòng)

積極的評(píng)價(jià)會(huì)使學(xué)生在活動(dòng)過(guò)程中獲取更加大的動(dòng)力，學(xué)生能充分感受被信任、被尊重、被愛護(hù)。將評(píng)價(jià)結(jié)果和學(xué)生的平時(shí)成績(jī)相結(jié)合，既要著眼于對(duì)整個(gè)小組的評(píng)價(jià)，又要注意到學(xué)生個(gè)人在活動(dòng)中所擔(dān)任的角色、發(fā)揮的具體作用應(yīng)該體現(xiàn)出教育公平公正公開的原則。

評(píng)價(jià)要找準(zhǔn)時(shí)機(jī)。俗話說(shuō)，興趣是最好的老師。只有學(xué)生產(chǎn)生了興趣，才會(huì)積極主動(dòng)地投身到活動(dòng)中去。其次信心。俗話說(shuō)世上無(wú)難事只怕有心人。興趣的培養(yǎng)、信心的建立很多時(shí)是教師的激勵(lì)評(píng)價(jià)在起到關(guān)鍵性的作用。在學(xué)生迷茫之際，抓住時(shí)機(jī)哪怕是一句“你真厲害”或是一句充滿期望的鼓勵(lì)“我相信下一次會(huì)更加精彩”，這都會(huì)讓學(xué)生獲得無(wú)窮動(dòng)力，讓學(xué)生對(duì)綜合實(shí)踐活動(dòng)產(chǎn)生興趣，甚至樂此不疲。因此，老師在活動(dòng)中不要吝嗇自己的表?yè)P(yáng)與鼓勵(lì)，抓準(zhǔn)時(shí)機(jī)對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)會(huì)取得意想不到的效果。

第9篇：績(jī)效考核與績(jī)效考評(píng)范文

【關(guān)鍵詞】校企合作；工學(xué)結(jié)合；教學(xué)質(zhì)量；評(píng)價(jià)體系

我國(guó)職業(yè)教育發(fā)展已完成由粗放型、探索型向內(nèi)涵提升的轉(zhuǎn)型階段，隨著示范院校、骨干校等建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)一步實(shí)施，以工學(xué)結(jié)合、校企合作、集團(tuán)化辦學(xué)為核心的人才培養(yǎng)模式已得到職業(yè)教育界的廣泛認(rèn)可。但由于我國(guó)職業(yè)教育發(fā)展起步較晚，職業(yè)院校的內(nèi)部教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系還不健全，外部質(zhì)量保障制度不完善，現(xiàn)有的教學(xué)質(zhì)量保障制度受到傳統(tǒng)學(xué)科教育的束縛等儲(chǔ)多因素，職業(yè)院校在全面實(shí)施新的人才培養(yǎng)模式過(guò)程中對(duì)傳統(tǒng)的教學(xué)質(zhì)量保障體系形成了較大的沖擊。在校企合作的背景下，如何構(gòu)建一套適用于工學(xué)結(jié)合理念的教學(xué)質(zhì)量管理、運(yùn)行、監(jiān)控和評(píng)價(jià)系統(tǒng)，創(chuàng)新和構(gòu)建一個(gè)基于校企合作的工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，是職業(yè)教育發(fā)展到內(nèi)涵提升階段必須面對(duì)的問題，也是提高教育教學(xué)質(zhì)量，進(jìn)一步提高人才培養(yǎng)質(zhì)量必須破解的首要問題。

一、現(xiàn)有職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系存在的幾點(diǎn)問題

（一）職業(yè)教育評(píng)價(jià)的結(jié)論權(quán)威性認(rèn)可度不足

目前的職業(yè)教育評(píng)估中，存在社會(huì)參與面不廣，尤其是缺乏用人單位的參與，評(píng)價(jià)指標(biāo)與實(shí)際業(yè)務(wù)能力需求結(jié)合不緊密等現(xiàn)象，造成評(píng)價(jià)的結(jié)論不被社會(huì)重視和認(rèn)可。缺乏權(quán)威性，企業(yè)選拔人才缺乏公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)和原則，不利于教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的系統(tǒng)性協(xié)調(diào)發(fā)展，從而影響職業(yè)教育的可持續(xù)發(fā)展。

（二）形式單一，評(píng)價(jià)主體缺乏多元化

一般情況下，職業(yè)教育的評(píng)價(jià)形式過(guò)于單一，缺乏社會(huì)、行業(yè)和企業(yè)的評(píng)價(jià)，學(xué)校作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的唯一主體，以督導(dǎo)、教師和學(xué)生構(gòu)成評(píng)價(jià)主體，忽視了評(píng)價(jià)主體多元化，內(nèi)容相對(duì)空泛，與行業(yè)企業(yè)發(fā)展、人才需求狀況不適應(yīng)，培養(yǎng)的學(xué)生無(wú)法適應(yīng)社會(huì)，不利于職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的進(jìn)一步提高，大大的阻礙了職業(yè)教育內(nèi)涵提升。

（三）校企雙方評(píng)價(jià)銜接不緊密

許多企業(yè)在招聘過(guò)程中不太看重學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，而是使用一套自訂的標(biāo)準(zhǔn)考察學(xué)生的能力，學(xué)校評(píng)定的學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)對(duì)企業(yè)而言幾乎形同虛設(shè)，只重視學(xué)生的基本職業(yè)素質(zhì)和個(gè)人個(gè)性特點(diǎn)，校企雙方缺乏必要的溝通和合作，在人才選拔和錄用上造成誤區(qū)，不利于校企合作、工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式發(fā)展和進(jìn)一步提升。

以上問題，已成為影響職業(yè)教育發(fā)展，深化人才培養(yǎng)體制改革的主要矛盾，因此，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代職業(yè)教育體系發(fā)展的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系已迫在眉睫，以確保職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、基于校企合作的工學(xué)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建思路

教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系主要由評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)容三方面要素構(gòu)成，評(píng)價(jià)體系構(gòu)建要達(dá)到三位一體、緊密結(jié)合、共融共通的基本要求，以滿足現(xiàn)代職業(yè)教育進(jìn)一步發(fā)展的需要。

（一）評(píng)價(jià)原則

評(píng)價(jià)體系要在遵循導(dǎo)向性、可操作性、動(dòng)態(tài)性的基本原則上突出職業(yè)教育的特點(diǎn)，從而更好的促進(jìn)人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。職業(yè)教育的人才培養(yǎng)目標(biāo)是滿足“零距離”的就業(yè)需求，因此評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要以就業(yè)為導(dǎo)向，以市場(chǎng)對(duì)人才的需求和對(duì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)為評(píng)價(jià)依據(jù)，以用人單位對(duì)學(xué)校滿足市場(chǎng)需求的程度及對(duì)畢業(yè)生的滿意度實(shí)施評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)體系要以職業(yè)教育的客觀規(guī)律為依據(jù)，結(jié)合職業(yè)院校的教學(xué)特點(diǎn)，多元化評(píng)價(jià)主體，客觀選取評(píng)價(jià)內(nèi)容，科學(xué)合理制定評(píng)價(jià)指標(biāo)，能準(zhǔn)確反映評(píng)價(jià)對(duì)象的效果和真實(shí)水平。運(yùn)行過(guò)程中分工明確、要求具體、實(shí)施簡(jiǎn)單，能夠被評(píng)價(jià)主體理解和接受，并能夠有效完成達(dá)到預(yù)期效果。伴隨著市場(chǎng)對(duì)人才的需求的不斷變化，教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)理念也必須根據(jù)內(nèi)外部條件和因素的變化不斷地調(diào)整與完善，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法等的動(dòng)態(tài)發(fā)展，使評(píng)價(jià)體系與客觀實(shí)際相符，及時(shí)反映人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求的契合度。職業(yè)教育職業(yè)性和時(shí)代性等特性鮮明，教學(xué)實(shí)施過(guò)程中要注重人才培養(yǎng)目標(biāo)和掌握技能要滿足社會(huì)市場(chǎng)的需要。因此，職業(yè)教育質(zhì)量評(píng)價(jià)應(yīng)更注重用人單位、行業(yè)企業(yè)等社會(huì)力量對(duì)職業(yè)能力的評(píng)價(jià)，更貼近市場(chǎng)，更適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的要求。

（二）評(píng)價(jià)主體

政府作為學(xué)校的舉辦者和管理者，通常也作為教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的第一主體，政府對(duì)職業(yè)院校開展的人才培養(yǎng)水平工作評(píng)估等各項(xiàng)評(píng)估措施就是對(duì)職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行外部評(píng)價(jià)的表現(xiàn)。但學(xué)生作為教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的主要體現(xiàn)者，要滿足社會(huì)和用人單位需要接受用人單位考核，因此評(píng)價(jià)主體的確立要突出職業(yè)教育評(píng)價(jià)特點(diǎn)，以企業(yè)、社會(huì)、學(xué)生個(gè)人等多方構(gòu)成，以此提高人才培養(yǎng)和社會(huì)需求的契合度。

（三）評(píng)價(jià)內(nèi)容

評(píng)價(jià)內(nèi)容的選擇要貫穿整個(gè)教學(xué)實(shí)施過(guò)程，重點(diǎn)在于實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)和學(xué)生生產(chǎn)實(shí)習(xí)階段，即在企業(yè)參與下的教學(xué)輸入、運(yùn)行和輸出過(guò)程。在校企合作的大背景下，在工學(xué)結(jié)合模式得到了進(jìn)一步發(fā)展，職業(yè)院校的教學(xué)過(guò)程也逐漸由學(xué)校課堂延伸到企業(yè)生產(chǎn)一線，所以企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步配合院校開展調(diào)研、專業(yè)論證分析、人才培養(yǎng)目標(biāo)確立等工作，從崗位能力出發(fā)，依據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要，以具體工作情境為導(dǎo)向，對(duì)教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)組織、教學(xué)方法與手段等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)教師的教學(xué)內(nèi)容是否適合學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，教學(xué)組織形式是否圍繞工作過(guò)程或項(xiàng)目導(dǎo)向?qū)嵤┑?，在學(xué)校和企業(yè)的角度建立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校主要對(duì)學(xué)生的專業(yè)知識(shí)掌握和運(yùn)用能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，企業(yè)著重對(duì)學(xué)生的職業(yè)技能、實(shí)踐操作能力、職業(yè)素質(zhì)、工作創(chuàng)新能力等綜合素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

總之，深入開展校企合作、工學(xué)結(jié)合，有利于提高企業(yè)參與教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的積性，通過(guò)全程參與幫助企業(yè)找到參與教學(xué)的契合點(diǎn)，充分發(fā)揮教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的過(guò)程管理、實(shí)施監(jiān)控、及時(shí)反饋的功能，完善調(diào)整職業(yè)院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方案，保證課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容與市場(chǎng)契合，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)素質(zhì)與社會(huì)需求的無(wú)縫對(duì)接。

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